Osaamisen johtamisen näkökulmia
Tiedon johtaminen(Knowledge Management)
Älykkään pääoman johta-minen (Intellectual CapitalManagement)
Kompetenssijohtaminen
Oppiva organisaatio
Tietämyksen syntyyn ja jalostumiseenliittyvien prosessien käsitteellistäminensekä käytäntöjen kehittäminen niidenhallintaan.
Organisaation näkymättömän omaisuudenmallintaminen sekä tekniikoita sen hal-lintaan ja erityisesti mittaamiseen.
Uusi tapa hahmottaa organisaationstrategiaa ja kilpailua, jonka johdannaisenaon syntynyt myös uusia näkökulmia siihenmiten henkilöstön kehittäminen kytketäänstrategiaan. Ydinosaaminen.
Kokonaisvaltainen organisaation kehittämis-filosofia, jonka taustalla perinteisiä johta-misoppeja moniulotteisempi näkemysihmisestä organisatorisena toimijana.Sosiaalisen vuorovaikutuksen merkitys. Jatkuva arviointi, omatoiminen kehittäminen.
KOULUKUNTA FOKUS
© S
ep
po
Hela
ko
rp
i
Osaamisen johtaminen, ’Knowledge management’, voidaanymmärtää tietojohtamiseksi tai tietämyksen hallinnaksi, jokavoidaan nähdä nojautuvan kolmeen teoreettiseen perin-teeseen tai näkökulmaan: 1) organisaation älykkyyden, (kollektiivisen)muistin ja oppi-
misen teoriaan, 2) organisaation ja henkilöstövoimavarojen kehittämisen
teoriaan ja 3) organisaatioviestinnän ja tiedon hallinnan teoriaan.
Osaamisen johtaminen
Osaamisen arviointi ja kehittäminen ovat osa henkilöstön kehittämistä ja organisaation strategiaa, jossa aina on osa organisaation tarpeistalähtevää ja toisaalta yksilön (henkilöstön) koulutus- ja kehittymis-tarpeista lähtevää koulutusta ja muuta kehittämistä perustuen oppivanorganisaation ja jatkuvan kasvun ideologiaan.
Johtamisen muutos
© S
ep
po
Hela
ko
rp
i
(Sal Marino)
(Savolainen 2004)
Osaamisen johtamisenkäsitteitä
(Savolainen 2004)
Organisaation osaamisen ulottuvuuksia
© Seppo Helakorpi
(Vvm 2007)
Esimiehenä johtaminen, kysy itseltäsi:
© S
ep
po
Hela
ko
rp
i
(Guest 2006)
Työn tuloksiin vaikuttavia tekijöitä
© S
ep
po
Hela
ko
rp
i
Osaamisen johtaminen
Systeemiälykäs organisaatio
Organisaation vaikuttavuuteen liittyvät yksilöiden motivaatiot ja yhteisön toimintakulttuuri. Systeemin (organisaation) näkyvän osan (rakenteet, käytännöt) rinnalla on usein näkymättömiä inhimillisiä systeemejä, joissa keskeisessä osassa ovat tunteet ja subjektiiviset muuttujat, joihin vaikutettaan aivan erilaisin tavoin kuin näkyvään osaan. Tämä edellyttää ihmisosaamista ja herkkyyttä nähdä organisaation inhimillistä puolta.
– Tarvitaan myös systeemiälykästä ohjausta.
Peter Senge (1990 ja 2000) on tuonut organisaatiotarkastelun keskeiseksi elementiksi systeemisyyden. Organisaation systeemisellä lähestymistavalla tarkoitetaan ajattelu-tapaa, jossa tarkasteluun otetaan organisaation kokonaisuus. Systeemillä tarkoitetaan tiettyjen toistensa kanssa vuorovaikutuksessa olevien tekijöiden muodostamaa joukkoajoilla on jokin yhteinen tavoite. Systeemi voi olla esimerkiksi biologinen, mekaaninen tai sosiaalinen. Tavoitteena on tarkastella organisaatiossa esiintyviä ilmiöitä ja niiden välisiä vuorovaikutussuhteita systeemiajattelun ja siihen läheisesti liittyvän systeemi-älyn avulla.
Systeemiajattelun paradigmat ja organisaatioajattelu
IHMISET
TEKNIIKKA
Inhimillis-prosessuaalinenlähestymistapa
Teknostrukturaalinenlähestymistapa
Organisaationprosessit
Organisaationrakenne Varsinaisten
työtehtäviensuorittaminen
Inhimillistentarpeidentyydyttäminen
Organisaation kehittäminen ( OD )
Tavoitteet jatulokset
Organisaation osaamisen hierarkia
(Vartiainen 2008)
Kyvykkyys tarkoittaa
organisaation kykyä
hyödyntää resurssejaan
Osaaminen tarkoittaa
kyvykkyyksien rajat ylittä-
vää toimintaa –”taitojen
kimppuja”
Ydinosaaminen on koko
organisaation kykyä
tuottaa ylivertaisia arvoja
asiakkaalle. Se on tekno-
logioiden ja tuotannol-
listen taitojen yhdistelmä
- osaamisten ja tietojen
yhdistelmä
© S
ep
po
Hela
ko
rp
iOrganisaation ja henkilöstön osaamisen
kehittäminen
Henkilöstön kehittäminen on osa
oppivan organisaation strategiaa,
jossa aina on toisena alueena or-
ganisaation tarpeista lähtevää
ja toisaalta yksilön (henkilöstön)
koulutus- ja kehittymistarpei-
siin perustuvaa koulutusta ja
muuta kehittämistä
Osaamisen tunnistaminenJotta aiemmin hankittu osaaminen (AHOT) voitaisiin tunnustaa, se on ensin tunnistettava
luotettavasti. Tunnistamiseen tarvitaan selvittämistä, analysointia ja arviointia, joka
edellyttää sisältöjen tuntemusta. Alan hallitseva opettaja ja ohjaaja auttaa opiskelijaa
identifioimaan, mitä hän osaa, ja vertaamaan osaamista oppimisen tavoitteisiin. Proses-
sien ja kriteerien tulee olla luotettavia ja läpinäkyviä, ja kaikkia opiskelijoita tulee kohdella
tasavertaisesti. Tiedon sovellettavista periaatteista ja kriteereistä tulee olla helposti saa-
vissa. Tunnustaminen perustuu hyvään hallintoon, toimivaltaan ja päätöksentekoon.
Arvioitsija tekee päätöksen opiskelijan hakemuksen ja näyttöjen perusteella. Nämä eri
roolit voivat yhdistyä samaan henkilöön, mutta ne on tärkeä tiedostaa.
Hyväksilukeminen tarkoittaa opintojen, harjoittelun, työkokemuksen tai osaamisen hy-
väksymistä osaksi suoritettavaa tutkintoa tai kurssia, pakollisiin tai valinnaisiin opintoihin.
Korvaaminen on hyväksilukemisen muoto, jolla tarkoitetaan opintojen korvaamista
muualla suoritetuilla, sisällöltään vastaavilla saman alan opinnoilla.
Sisällyttäminen on hyväksilukemisen muoto, jolla tarkoitetaan muualla suoritettujen
opintojen liittämistä osaksi tutkintoa (esim. opintokokonaisuudet sivuaineina tai yksittäiset
opinnot valinnaisina opintoina).
Tunnistamista tulee tarkastella sekä opiskelijan että korkeakoulun näkökulmasta. Opis-
Kelija pyrkii ymmärtämään eri tavoin hankkimaansa osaamista ja jäsentää sitä suhteessa
osaamistavoitteisiin niin, että hän pystyy kuvaamaan ja osoittamaan osaamisensa.
korkeakoulu arvioi opiskelijan esittämän, hänen aiemmin hankkimansa osaamisen suh-
teessa osaamistavoitteisiin.
Tunnustaminen tarkoittaa virallisen hyväksynnän antamista opiskelijan aiemmin hankki-
malle osaamiselle.
Kriittisen osaamisen tunnistaminen
Henkilökohtaistamisen ideaa
Osaamisen tunnistamisella ja opintojen henkilökohtaistamisella saavutetaan siis
etua sekä yksilön että koko organisaation kannalta.
asiantuntijuusosaaminen
Yhteisö
Kuulua johonkin
(”know who”, sos. pääoma)
Käytäntö
Tehdä jotakin
(”know how”)
Kokemus ja arvot
Antaa merkitys
(”know why”)
Identiteetti
Tulla joksikin
(kehityksen
viitekohta)
Teoria
Tietää jotakin
(”know what”)
OSAAMINEN
Asiantuntijuus ja osaaminen
(Ansela 2005)
Organisaation osaamistarpeet
Osaamisenarviointi
Työkulttuurin muutos
Tavoiteltava työkulttuuri eli
tapa toimia
- arvot, normit, johtaminen
Vallitseva työkulttuuri
Uudet eliopittavatasiat
Unohdettavatelipoisopittavatasiat
Säilytettävätja vahvistettavattoimintatavat
© S
ep
po
Hela
ko
rp
i
Osaamisen kokonaisuustyöyhteisössä
Osaamisen jakaminen, oppiminen ja vuorovaikutus
Osaamista tietoyhteiskunnassa ei voi enää kuvata vain ihmisten taitoina. Osaaminen muodostuu asiantuntijoiden ja heidän käyttämien teknisten laitteiden ja järjestelmien verkostosta. Virtuaalisissa tietokäytännöissä lisäarvoa tuovat hypermedian vahvuudet kuten vuorovai-kutteisuus, epälineaarisuus ja assosiatiivinen liikkuminen. Tietoverkkojen ja niissä toimi-vien sosiaalisten ohjelmistojen avulla voidaan kiinteässä ja hajautuneessa organisaatios-sa yhdistää osaajia, jakaa tietoa, kehittää uutta osaamista ja yhdistää eri puolilla olevaa tietoa ja tietämystä.
© S
ep
po
Hela
ko
rp
i
Henkilöstön kehittämisen perustaa
Periaatteita:
Huomion kiinnittäminen sekä asioihin (tulokset ja tuloksenteko)että ihmisiin (sitoutuminen, autonomia, kehittäminen)
Koulutus ei riitä, vaan uusien toimintamallien ja toteutuksentukeminen, pyrkimys kuitenkin itseohjautuvuuteen
Työssäoppiminen - tavoitteena kehittävä työ, työntekijällämahdollisuus kehittää työtään ja työyhteisöään
Kehittäminen ei ole vain tämän päivän osaamisen tukemista,vaan myös valmistautuminen tulevaisuuteen
Jokainen työntekijä on mukana kehittämisprosessissa,- suunnittelemassa, toteuttamassa ja arvioimassa
© Seppo Helakorpi
Esimies osaamisen johtajana
(Huotari 2009)
© Seppo Helakorpi
IHMISTYYPPIMALLI
ASIAKESKEINEN
MUKAUTUVA HALLITSEVA
IHMISKESKEINEN
SuunnittelijaKäynnistäjä
RakentajaInnostaja
Vetäytyvä
Jahkailija
Autoritaarinen
Jyrääjä
Hyökkäävä
HössöttäjäAlistuva
Arkajalka
tyypin kielteinen tyyli tyypin tukityyli stressitilanteissa
50 75 100
© Seppo Helakorpi
(Vvm 2007)
Osaamisen johtamisen tehtävät
Johtamisen osa-alueitaAsioiden
johtaminen
- organisaatiorakenne
- toimenkuvat
- suunnitelmat
- budjetti
- työ- ja virkaehdot
- työtilat
- välineet
- rahat
- henkilöstö
- hallinta
- tekniikka
Ihmisten
johtaminen
- asenteet
- motivaatio, kannustus
- vuorovaikutus
- yhteistoiminta
- luovuus
- päättäminen ja
sopiminen
- arvostus
- tunnustus
- systeemi
- valvonta
- yksilöosaaminen
Tietämyksen
johtaminen
- tietoperusta
- asiantuntijuus.
osaaminen
- tietotoiminnot
- toimintakulttuuri
- strategiat
- valtuutus
- dialogimaisuus
- sisäiset ja ulkoiset
verkostot, tiimit
- prosessit
- itseohjautuvuus
Painopisteen suunta
© Seppo Helakorpi
(Koivula 2008)
Millainen johtaja menestyy 2010 – 2020 ?
Johtajalla on seuraavia ominaisuuksia:
Omaa tuoreita näkökulmia, osaa kyseenalaistaa ,
on laaja-alainen ja pitkälle tulevaisuuteen katsova,
Pystyy havaitsemaan ja hyödyntämään uusia mahdollisuuksia
On kokemusta monikulttuurisista ympäristöistä,
On eettinen, henkisiä arvoja korostava, uskoo että eettisellä
toiminnalla tehdään parasta tulosta, omaa itseluottamusta,
On älykäs, rehti, kunnianhimoinen sekä omaa kykyä vaikuttaa,
On valmentaja, mahdollistaja ja kehittää ihmisten ajattelua,
On enemmän suostuttelija kuin käskijä ja on ryhmätyötaitoinen,
On hyvä oman mielensä ja itsensä johtaja, jolla on kestävyyttä
ja itsehillintää
Ymmärtää hiljaisuuden ja taiteen merkityksen tasapainoisuu-
delle, uudistumiselle sekä jaksamiselle, ja osaa ottaa niille aikaa.
Johtajan asiantuntijuus
Johtajan asiantuntijuus©
Sep
po
Hela
ko
rp
i
Pohdittavaa…
Kokemuksesi johtamisesta?
Mitä ajatuksia tämä kokonaisuus herätti sinussa?
© S
ep
po
Hela
ko
rp
i