1
Hubungan Insentip dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja guru SMK Swasta di Kota Bandar Lampung.
Fitriono, Fahmi Rizal, Syafrimen.
Program Studi Pendidikan Teknologi dan kejuruanPascasarjana Fakultas Teknik Universitas Negeri Padang
E-Mail: [email protected]
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengungkapkan hubungan inseftif dan disiplin kerja terhadap kinerja guru SMK Swasta di Kota Bandar Lampung. Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dengan metode penelitian korelasional.
Pengumpulan data menggunakan angket dengan skala likert. Teknik sampling yang digunakan adalah area (cluster) sampling. adapun sampel yang diambil hanya Guru bidang teknik saja sebanyak 24% dari jumlah populasi tersebut di atas yaitu sebanyak 63 orang guru SMK.
Berdasarkan hasil penelitian Insentif dan Disiplin kerja secara bersama-sama memberikan kontribusi signifikan (30,6%) terhadap unjuk kinerja guru. Berdasarkan penelitian ini dapat disimpulkan Insentif dan Disiplin kerja memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja guru.
Kata kunci:Insentif; Disiplin kerja; Kinerja Guru
ABSTRACT
The purpose of this study was to reveal the relationship inseftif and work discipline on the performance of private vocational school teachers in the city of Bandar Lampung.
This research uses quantitative research methods correlational research. Collecting data using a questionnaire with Likert scale. The sampling technique used is the area (cluster) sampling. The sample was collected Teachers engineering field alone as many as 24% of the population above 63 are vocational teachers.
1
2
Based on the research results of work incentives and disciplines together to contribute significantly (30.6%) on the performance of teacher performance. Based on this study it can be concluded Incentives and working Discipline plays a very important in improving teacher performance.
Keywords: Incentives; Discipline employment; Teacher Performance
PENDAHULUAN
Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) menurut beberapa ahli
pendidikan adalah sebagai berikut: Smith Sughes Act memberikan pengertian
bahwa pendidikan kejuruan adalah pendidikan khusus yang program-
programnya dipilih untuk siapapun yang tertarik untuk mempersiapkan diri
bekerja sendiri atau bekerja sebagai bagian dari kelompok. Ralph C Wenrich
membedakan istilah pendidikan kejuruan adalah bentuk pendidikan persiapan
untuk bekerja yang dilakukan di sekolah menengah. Pendidikan profesional
adalah pendidikan persiapan kerja yang dilakukan perguruan tinggi. Bradley.
Curtis H dan Friendenberg memberikan pengertian pendidikan kejuruan
Sebagai training atau retraining mengenai persiapan siswa dalam bentuk
pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang diperlukan untuk dapat kerja dan
memperbaharui keahlian (yanto,2005:1)
Keberhasilan pendidikan kejuruan dapat dilihat melalui penampilan
lulusan pada dunia kerja. Disamping itu pendidikan kejuruan diharapkan
berkualitas hingga mampu membekali siswanya dengan pengetahuan,
keterampilan, sikap dan nilai-nilai sehingga menghasilkan kecakapan tertentu
dengan kata lain menjadikan siswanya menjadi tenaga siap pakai. Tuntutan
dunia kerja yang pada dasarnya membutuhkan tenaga kerja yang berkualitas
yang tidak hanya mengutamakan keterampilan saja, akan tetapi juga
memperhatikan sikap terhadap dunia kerja seperti tanggung jawab, disiplin,
kejujuran, dan lain-lain guru mempunyai tugas untuk membimbing,
mengarahkan dan juga menjadi teladan yang baik bagi para peserta didiknya
maka dari itu, dengan setumpuk tugas guru menunjukkan bahwa dia mampu
menghasilkan kinerja yang baik demi terciptanya pendidikan yang bermutu.
3
Keberhasilan akan tampak apabila terdapat disiplin kerja tinggi. Selain itu
guru yang baik berusaha meningkatkan kualitas kerjanya, pihak sekolah juga
berusaha mengupayakan pemberdayaan gurunya agar memiliki kinerja yang
baik, dan profesional dalam tugasnya.
Guru professional adalah orang yang terdidik dan terlatih dengan
baik. Berarti guru pendidikan formal tetapi juga harus menguasai landasan
kependidikan. Sebagaimana dikemukakan oleh Tilaar (1999:104) bahwa
“peningkatan kualitas pendidikan tergantung banyak hal, terutama mutu
gurunya”. Dengan memperhatikan guru dari disiplin mengajar, pemberian
motivasi, pemberian bimbingan, kompensasi, insentif atau gaji yang layak
dengan profesinya sehingga memungkinkan kinerja guru meningkat dan
sasaran satuan pendidikan dapat tercapai.
Menurut Bernadin dan Russel yang dikutip Faustino
(2000;135): “Kinerja adalah outcome `yang dihasilkan dari fungsi suatu
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu ". Dengan kata
lain kinerja merupakan hasil dan prilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang
tenaga kerja sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode
tertentu. Seorang guru yang baik adalah guru yang mampu mewujudkan
suasana pembelajaran yang menyenangkan dan membuat peserta didik
merasa nyaman menuntut ilmu bersama gurunya. Dan guru yang
berkepribadian tinggi adalah guru yang mampu menjadi teladan bagi pesera
didiknya, dalam hal ini guru benar-benar di tuntut untuk memiliki kinerja
yang tinggi karena dengan kinerja tinggi maka tingkat sumber daya manusia
di Indonesia akan mulai sedikit demi sedikit meningkat terutama para
generasi muda Indonesia. Sehingga terciptalah bangsa yang cerdas dan
mampu menghadapi tantangan-tantangan masa depan. Dari uraian di atas
bahwa keberhasilan pendidikan sebagaian besar ditentukan oleh kinerja guru.
Untuk sekolah memiliki guru yang professional merupakan kunci
keberhasilan dalam proses pembelajaran. Faktor lain yang mempengaruhi
kinerja adalah disiplin. Disiplin merupakan bentuk pengendalian agar
pelaksanaan pekerjaan seorang guru selalu berada dalam koridor aturan yang
4
berlaku. Menurut Handoko, (2001:155), menyatakan “disiplin adalah
kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional”,
sedangkan Sedarmayanti (2007), mendefinisikan disiplin adalah “kondisi
untuk melakukan koreksi atau menghukum pegawai yang melanggar
ketentuan atau prosedur yang telah ditetapkan organisasi”. Disiplin
dinyatakan sebagai suatu kiat sukses. (Irmim, 2004), karena : 1) tidak ada
keberhasilan tanpa disiplin, 2) peraturan tidak ada artinya tanpa disiplin yang
tinggi, 3) disiplin adalah penegak aturan atau prosedur, 4) disiplin cerminan
kemampuan mengatur diri, 5) disiplin alat kontrol terhadap penyimpangan 6)
disiplin menggambarkan jiwa yang memiliki prinsip dan 7) disiplin
menunjukkan kesetiaan terhadap profesi.
Kedisiplinan adalah sifat seorang guru sebagai pendidik yang secara
sadar memenuhi aturan atau peraturan satuan pendidikan tertentu yang pada
akhirnya sangat mempengaruhi kinerja guru, selain itu kedisiplinan
merupakan bentuk latihan bagi guru dalam melaksanakan aturan satuan
pendidikan, semakin disiplin guru, maka semakin tinggi kinerja guru tersebut
sehingga program kerja satuan pendidikan dapat berjalan dengan baik.
Insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh satuan
pendidikan. Semangat tidaknya seorang guru bisa juga disebabkan oleh besar
kecilnya insentif yang diterima. Apabila guru tidak mendapatkan insentif
yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka guru tersebut
cenderung tidak bersemangat bekerja yang pada akhirnya mereka bekerja
semaunya tanpa ada motivasi kerja yang tinggi. Dengan adanya pemberian
insentif yang tepat sasaran diluar gaji, guru akan merasa dihargai serta
terpenuhinya kebutuhan sehingga termotivasi untuk bekerja dengan lebih
baik lagi. Menurut Handoko (2001:155) mengemukakan “ segala sesuatu
yang diterima pekerja sebagai balas jasa untuk kerja mereka.” Kompensasi
merupakan penghargaan yang diberikan satuan pendidikan kepada guru baik
secara langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang
adil atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan satuan pendidikan,
5
Di beberapa sekolah SMK Swata di Bandar Lampung terlihat adanya
masalah kinerja guru dalam perencanaan pembelajaran. Pembelajaran dimana
guru masih ada yang belum membuat persiapan pembelajaran sebelum
mengajar. Selain itu juga terlihat masalah yang berhubungan dengan kinerja
guru dalam pelaksanaan pembelajaran. Hal ini dapat dilihat dari guru yang
belum dapat Mengatur kelas menjadi tenang ketika ada siswa yang
melakukan keributan dikelas.
Begitu juga dalam disiplin tugas. Dalam hal ini peneliti melihat
guru belum mengikuti peraturan yang ditetapkan di sekolah. serta masih ada
sebagian guru datang terlambat, sehingga kinerja guru dalam disiplin tugas
pun belum optimal. Berdasarkan kenyataan tersebut di atas, peneliti tertarik
untuk mengambil judul: Hubungan Insentif dan Disiplin Kerja Dengan
Kinerja Guru SMK Swasta di Bandar Lampung.
Istilah kinerja berasal dari kata job performance/actual permance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Jadi
menurut bahasa kinerja bisa diartikan sebagai prestasi yang nampak sebagai
bentuk keberhasilan kerja pada diri seseorang. Keberhasilan kinerja juga
ditentukan dengan pekerjaan serta kemampuan seseorang pada bidang tersebut
juga berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang (Mangkunegara, 2000:67).
Adapun faktor-faktor yang turut mempengaruhi kinerja seseorang diantaranya
adalah:
1) Kemampuan intelektual berupa kualitas untuk berfikir logis, praktis dan
menganalisis sesuai dengan konsep serta kemampuan dan mengungkapkan
dirinya secara jelas.
2) Ketegasan, merupakan kemampuan untuk menganalisa kemungkinan dan
memiliki komitmen terhadap pilihan yang pasti secara tepat dan singkat.
3) Semangat (antusiasme), berupa kapasitas untuk bekerja secara aktif dan tak
kenal lelah.
4) Berorientasi pada hasil, merupakan keinginan intrinsik dan memiliki
komitmen untuk mencapai suatu hasil dan menyelesaikan pekerjaannya.
6
5) Kedewasaan sikap dan perilaku yang pantas, merupakan kemampuan dalam
melakukan pengendalian emosi dan disiplin diri yang tinggi (Supriadi,
1998: 91).
Definisi Kinerja Guru
Keberhasilan guru seseorang bisa dilihat apabila kriteria-kriteria yang ada
telah mencapai secara keseluruhan. Jika kriteria telah tercapai berarti pekerjaan
seseorang telah dianggap memiliki kualitas kerja yang baik. Sebagaimana yang
telah disebutkan dalam pengertian kinerja bahwa kinerja guru adalah hasil kerja
yang terlihat dari serangkaian kemampuan yang dimiliki oleh seorang yang
berprofesi guru. Kemampuan yang harus dimiliki guru telah disebutkan dalam
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang Guru
dan Dosen Bab 1, Pasal 1 disebutkan bahwa, “Guru adalah pendidik professional
dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,
menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia dini jalur
pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah”.
Selanjutnya pada Undang-undang tersebut dijelaskan bahwa yang dimaksud
dengan Professional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh
seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memenuhi standar
mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi. Tugas profesional
guru menurut pasal 2 Undang-undang No. 14 tahun 2005 meliputi :
a) Melaksanakan pembelajaran yang bermutu serta menilai dan mengevaluasi
hasil pembelajaran.
b) Meningkatkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan
dengan perkembangan ilmu pengetahuan.
c) Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan hukum dan kode etik guru
serta nilai-nilai agama dan etika dan dapat memelihara, memupuk persatuan
dan kesatuan bangsa.
Keberhasilan guru dalam melaksanakan tugasnya merupakan cerminan dari
kinerja guru, yang terlihat dari aktualisasi kompetensi guru dalam merealisasikan
tugas profesinya. Tinggi rendahnya prestasi siswa berkaitan erat dengan kinerja
7
guru yang sehari-hari mendampingi siswanya. Oleh karena itu guru yang memiliki
kinerja yang baik merupakan guru yang diharapkan oleh lembaga maupun
siswanya untuk terus melakukan tugasnya dengan baik. Kinerja guru bila
mengacu pada pengertian kinerja menurut Mangkunegara, maka dapat
didefinisikan bahwa tugas yang dihadapi oleh seorang guru meliputi: membuat
program pengajaran, memilih metode dan media yang sesuai untuk penyampaian,
melakukan evaluasi, dan melakukan tindak lanjut dengan pengayaan dan
remedial. Sementara itu Rachman Natawijaya secara khusus mendefinisikan
kinerja guru sebagai seperangkat perilaku nyata yang ditunjukkan guru pada
waktu dia memberikan pembelajaran kepada siswa (Rahman, 2006: 22).
Berdasarkan Permenneg Pan & RB No.16 tahun 2009 pasal 15, penilaian
kinerja guru digunakan untuk menilai 14 indikator kinerja guru. Keempat belas
indikator tersebut adalah sebagai berikut:
1. Guru memformulasikan tujuan pembelajaran dalam RPP sesuai dengan
kurikulum/silabus dan memperhatikan karakteristik peserta didik.
a. Tujuan pembelajaran dirumuskan dan dikembangkan berdasarkan SK/KD
yang akan dicapai.
b. Tujuan pembelajaran memuat gambaran proses dan hasil belajar yang dapat
dicapai oleh peserta didik sesuai dengan kebutuhan belajarnya
c. Tujuan pembelajaran disesuaikan dengan kebutuhan belajar peserta didik
2. Guru menyusun bahan ajar secara runut, logis, kontekstual dan mutakhir.
a. Bahan ajar disusun dari yang sederhana ke kompleks, mudah ke sulit
dan/atau konkrit ke abstrak sesuai dengan tujuan pembelajaran
b. Keluasan dan kedalaman bahan ajar disusun dengan memperhatikan potensi
peserta didik (termasuk yang cepat dan lambat,motivasi tinggi dan rendah)
c. Bahan ajar dirancang sesuai dengan konteks kehidupan dan perkembangan
Ilmu pengetahuan dan teknologi.
d. Bahan ajar dirancang sesuai dengan konteks kehidupan dan perkembangan
Ilmu pengetahuan dan teknologi
3. Guru merencanakan kegiatan pembelajaran yang efektif
8
a. Strategi, pendekatan, dan metode pembelajaran relevan untuk mencapai
tujuan pembelajaran yang ingin dicapai/kompetensi harus dikuasai peserta
didik.
b. Strategi dan metode pembelajaran yang dipilih dapat memudahkan
pemahaman peserta didik
c. Strategi dan metode pembelajaran yang dipilih sesuai dengan tingkat
perkembangan kognitif, afektif, dan psikomotor peserta didik.
d. Setiap tahapan pembelajaran diberi alokasi waktu secara proporsional
dengan memperhatikan tingkat kompleksitas materi dan/atau kebutuhan
belajar peserta didik.
4. Guru memilih sumber belajar/ media pembelajaran sesuai dengan materi dan
strategi pembelajaran
a. Sumber belajar/media pembelajaran yang dipilih dapat dipakai untuk
mencapai tujuan pembelajaran atau kompetensi yang ingin dicapai
(misalnya buku, modul untuk kompetensi kognitif; media audio visual,
Komputer untuk kompetensi keterampilan).
b. Sumber belajar/media pembelajaran termasuk TIK yang dipilih dapat
memudahkan pemahaman peserta didik (misalnya lidi/sempoa digunakan
untuk operasi hitung matematika, lampu senter, globe, dan bola untuk
mengilustrasikan proses terjadinya gerhana).
c. Sumber belajar/media pembelajaran yang dipilih sesuai dengan tingkat
perkembangan kognitif, afektif, dan psikomotor peserta didik.
5. Kemampuan Memulai Pembelajaran yang Efektif Membuka Proses
Pembelajaran
a. Melakukan apersepsi
b. Menyampaikan kompetensi yang akan dicapai dalam rencana kegiatan
6. Penguasaan Materi Pelajaran
a. Kemampuan menyesuiakan materi dengan tujuan pembelajaran.
b. Kemampuan mengaitkan materi dengan pengetahuan lain yang
perkembangan Iptek , dan kehidupan nyata .
c. Tingkat ketepatan pembahasan dengan materi pembelajaran.
9
d. Kemampuan menyajikan materi secara sistematis (mudah ke sulit, dari
konkrit ke abstrak)
7. Pendekatan/Strategi pembelajaran
a. Melaksanakan pembelajaran sesuai dengan kompetensi yang akan dicapai
b. Melaksanakan pembelajaran secara runtut
d. Melaksanakan pembelajaran yang bersifat kontekstual
e. Melaksanakan pembelajaran yang memungkinkan tumbuhnya kebiasaan
positif (nurturant effect)
f. Melaksanakan pembelajaran sesuai dengan alokasi waktu yang direncanakan
8. Pemanfaatan sumber belajar /media pembelajaran
a. Menunjukkan keterampilan dalam penggunaan sumber belajar/media
pembelajaran
b. Menghasilkan pesan yang menarik
c. Melibatkan siswa dalam pembuatan dan pemanfaatan sumber belajar/media
pembelajaran
9. Pembelajaran yang memicu dan memelihara keterlibatan siswa
a. Menumbuhkan partisipasi aktif siswa melalui interaksi guru, siswa, sumber
belajar
b. Merespon positif partisipasi siswa
c. Menunjukkan sikap terbuka terhadap respons siswa
d. Menunjukkan hubungan antar pribadi yang kondusif
e. Menumbuhkan keceriaan dan antusisme siswa dalam belajar
10. Penggunaan bahasa
a. Menggunakan bahasa lisan secara jelas dan lancar
b. Menyampaikan pesan dengan gaya yang sesuai
11. Kemampuan Mengakhiri Pembelajaran yang Efektif
a. Melakukan refleksi atau membuat rangkuman dengan melibatkan siswa
b. Melaksanakan tindak lanjut dengan memberikan arahan, atau kegiatan, atau
tugas sebagai bagian remidi/pengayaan
12. Guru merancang alat evaluasi untuk mengukur kemajuan dan belajar peserta
didik
10
a. Kesesuaian teknik dan jenis penilaian (tes lisan, tes tertulis, tes perbuatan)
sesuai dengan tujuan pembelajaran.
b. Alat tes dirancang untuk dapat mengukur kemajuan belajar peserta didik
dari aspek kognitif, afektif dan/atau psikomotorik.
c. Rancangan penilaian portofolio peserta didik minimal 1 kali per semester
d. Hasil analisis penilaian sebelumnya (UH, UAS, UN) digunakan untuk
keperluan program perbaikan (remedial, pengayaan, dan/atau
menyempurnakan rancangan dan/atau pelaksanaan pembelajaran)
13. Guru menggunakan berbagai strategi dan metode penilaian untuk memantau
kemajuan dan hasil belajar peserta didik dalam mencapai kompetensi tertentu
sebagaimana yang tertulis dalam RPP.
a. Menggunakan teknik penilaian otentik (kuis, pertanyaan lisan, pemberian
tugas, dsb.) untuk memantau kemajuan belajar peserta didik.
b. Menggunakan teknik penilaian (ulangan harian, tengah semester, dan
ulangan semester) disusun untuk mengukur hasil belajar peserta didik
dalam aspek kognitif, afektif dan/atau psikomotor.
c. Menerapkan penilaian portofolio dalam bentuk tugas terstruktur
d. Menggunakan alat penilaian yang sesuai dengan tujuan pembelajaran dan
materi ajar sebagaimana disusun dalam RPP.
14. Guru memanfatkan berbagai hasil penilaian untuk memberikan umpan balik
bagi peserta didik tentang kemajuan belajarnya dan bahan penyusunan
rancangan pembelajaran selanjutnya
a. Menggunakan hasil analisis penilaian untuk mengidentifikasi
topik/kompetensi dasar yang mudah, sedang dan sulit sehingga diketahui
kekuatan dan kelemahan masing-masing peserta didik untuk keperluan
remedial dan pengayaan.
b. Menggunakan hasil penilaian untuk menyempurnakan rancangan dan/atau
pelaksanaan pembelajaran
c. Melaporkan kemajuan dan hasil belajar peserta didik kepada orang tua,
teman guru dan bagi peserta didik sebagai refleksi belajarnya
11
d. Memanfaatkan hasil penilaian secara efektif untuk mengidentifikasi
kekuatan, kelemahan, tantangan dan masalah potensial untuk peningkatan
keprofesian dalam menunjang proses pembelajaran.
Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para guru untuk bekerja
dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan gaji
atau upah yang telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat
memenuhi kebutuhan para Guru dan keluarga mereka. Istilah insentif pada
umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah
yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar
kinerja guru atau profitabilitas satuan pendidikan.
Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada guru yang
prestasinya. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi guru untuk bekerja
lebih baik agar kinerja guru dapat meningkat.
Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif, dibawah ini ada
beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.
Menurut Hasibuan (2001:117) mengemukakan bahwa "Insentif adalah tambahan
balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas
prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung
prinsip adil dalam pemberian kompensasi".
Sedangkan menurut Pangabean ( 2002: 77 ) mengemukakan bahwa " Insentif
merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi
melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat
mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih
menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja".
Menurut Mangkunegara (2002: 89) mengemukakan bahwa " Insentif
adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar
kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi
terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi ( perusahaan )."
Begitu pula menurut Handoko ( 2002: 176 ) mengemukakan bahwa " Insentif
adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan
12
kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan". Jadi
menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan, bahwa Insentif
adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih
dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah
kemauan kerja dan motivasi seorang Guru agar terciptanya suatu kinerja yang
berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.
Jenis - Jenis Insentif
Insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan secara jelas sehingga
dapat di ketahui oleh Guru dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan
kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi Guru yang
bersangkutan. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2002:
268), jenis-jenis insentif tersebut adalah:
1. Piece work.
Adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja berdasarkan hasil
pekerjaan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2. Bonus.
Yaitu insentif yang diberikan kepada yang mampu bekerja sedemikian rupa
sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi.
yaitu bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering
diterapkan oleh tenaga - tenaga penjualan.
4. Insentif bagi eksekutif.
yaitu insentif yang diberikan kepada khususnya manajer atau yang
memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar
cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak. Selain itu
menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberepa keuntungan dengan diberikannya
kompensasi pelengkap,yaitu: a) meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau
loyalitas para karyawan terhadap organisasi atau perusahaan, b) menurunkan
jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja, c) mengurangi
pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi, dan d)
13
meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi
kerja karyawan (Tohardi, 2002:418).
Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai
pihak yaitu:
1. Bagi satuan pendidikan:
a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar
loyalitasnya tinggi terhadap organisasi
b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja guru yang
ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran guru dan absensi
c. Meningkatkan produktivitas satuan pendidikan
d. Meningkatkan motivasi kerja guru sehingga mendorong mereka untuk
berprestasi lebih baik.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi pemberian insentif
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya insentif sebagaimana Hasibuan,
Malayu SP. (1998) kemukakan meliputi:
1. Penawaran Dan Permintaan Tenaga Pengajar
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil, sebaliknya jika pencari kerja
lebih sedikit dari lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif besar.
2. Kemampuan Dan Kesediaan Organisasi Pendidikan
Bila kemampuan dan kesediaan suatu organisasi pendidikan untuk
membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi relatif semakin besar,
sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan organisasi pendidikan untuk
membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Produktivitas Mengajar Guru (Tenaga pengajar)
Jika produktivitas mengajar Guru (Tenaga pengajar) baik dan banyak
maka kompensasi akan semakin besar, sebaliknya jika produktivitas
mengajarnya buruk serta sedikit, maka kompensasinya kecil
4. Pemerintah Dengan Undang-Undang Dan Keppres
14
Pemerintan dengan Undang-Undang dan Keputusan Presiden (Keppres)
menetapkan besarnya batas kompensasi/ balas jasa minimum. Penetapan
pemerintah ini sangat penting agar yayasan/ Kepala sekolah jangan
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa, karena pemerintah
wajib melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
5. Biaya Hidup/ Cost of living
Jika biaya hidup di daerah itu tinggi, maka tingkat kompensasi semakin
besar, tetapi sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka
tingkat kompensasi relatif rendah.
6. Posisi Jabatan Guru
Guru yang menempati jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima
kompensasi yang lebih besar, sebaliknya Guru yang menempati jabatan
yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang rendah pula.
7. Pendidikan dan Pengalaman Mengajar
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman mengajar yang semakin
besar, maka tingkat kompensasinya besar sebaliknya Guru yang
berpendidikan rendah dan pengalaman mengajar yang kurang, maka
tingkat kompensasinya kecil.
8. Kondisi Perekonomian Nasional
Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju, maka tingkat
Kompensasi akan semakin besar karena akan mendekati kondisi full
employment.
9. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Jika jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit dan mempunyai
resiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat balas jasanya
semakin besar, karena meminta kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan tersebut
mengerjakannya mudah dan resikonya kecil, maka tingkat balas jasanya
relatif rendah. Insentif dirancang untuk tiga hal yaitu: a) Untuk menarik
Guru yang terampil ke dalam organisasi pendidikan. b) Untuk memotivasi
mereka mencapai prestasi yang unggul. c) Untuk menciptakan masa
15
dinas yang panjang. Insentif hendaknya ditetapkan berdasarkan prinsip
adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal
dan eksternal konsistensi, agar memberikan kepuasan bagi semua pihak.
Insentif ini umumnya bertujuan untuk kepentingan organisasi pendidikan,
guru dan pemerintah atau masyarakat. Agar tujuan ini tercapai dan
memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program ini
ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, serta memperhatikan
internal dan eksternal konsistensi.
Dengan demikian insentif merupakan masalah yang sangat penting,
justru itu kompensasi dapat mendorong seseorang menjadi Guru dari suatu
sekolah atau instansi tertentu.
Namun insentif banyak macam dan ragamnya yang sudah tentu
tergantung dari pada kemampuan organisasi pendidikan, peraturan yang
berlaku pada organisasi pendidikan yang bersangkutan dan peraturan dari
pemerintah. Kompensasi/insentif bukanlah masalah yang sederhana tetapi
cukup rumit, sehingga organisasi pendidikan hendaknya mempunyai suatu
pedoman dalam menetapkan kompensasi yang paling tepat. Kompensasi yang
diberikan oleh organisasi pendidikan dapat mendorong dan mengembangkan
motif-motif yang terdapat pada guru ke arah sasaran yang telah digariskan.
Apabila guru merasakan kebutuhannya telah terpenuhi oleh organsiasi,
kemungkinan besar akan memberikan semangat dan gairah mengajar yang
tinggi pada guru tersebut.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan
metode penelitian korelasional. Metode ini bertujuan untuk membuat
gambaran secara sistematis, aktual dan akurat tentang faktor, fakta, sifat-sifat,
serta hubungan antara fenomena yang diselidiki, korelasional karena dalam
pelaksanaannya meliputi pengolahan data, analisis dan interpretasi tentang arti
dan data yang diperoleh.
16
Dalam penelitian ini, variabel bebas meliputi Insentif (X1) dan Disiplin
kerja(X2) serta kinerja guru sebagai variabel terikat(Y). Berdasarkan jenis
datanya, penelitian ini menggunakan metode penelitian kuatitatif. Dalam
penelitian ini, data yang digunakan dan diolah adalah data kuantitatif, yaitu
data yang berbentuk angka-angka atau data kualitatif yang diangkakan
(Sugiyono, 2003:14).
Dengan desain korelasional dari penelitian ini, akan dapat diketahui
pengaruh atau kontribusi variabel (X1) dan (X2)terhadap variabel (Y) yang
akan diteliti. Hasan (2002: 23) menyatakan bahwa penelitian dengan metode
korelasional sebenarnya adalah kelanjutan metode deskriptif. Pada metode
deskriptif, data dihimpun, disusun secara sistematis, faktual dan cermat,
namun tidak dijelaskan hubungan diantara variabel, tidak melakukan uji
hipotesis atau prediksi. Pada metode korelasional, hubungan antara variabel
diteliti dan dijelaskan. Hubungan yang dicari ini disebut sebagai korelasi. Jadi
metode korelasional mencari hubungan di antara variabel-variabel yang
diteliti. Metode korelasional bertujuan mengungkapkan bentuk korelasi antar
variabel yang akan diteliti. Intensitasnya pengaruh atau kontribusi tersebut
diukur dengan menyatakan korelasinya.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah semua guru-guru SMK Swasta
di Kota Bandar Lampung, Mengingat luasnya wilayah maka dipilih salah
satu kecamatan di kota Bandar lampung dan dianggap mewakili populasi,
dalam penelitian ini lebih difokuskan pada guru non PNS yang sudah
tersertifikasi di SMK PGRI, SMK Trisakti, SMK BLK data yang diperoleh
dari masing-masing sekolah tersebut yang seluruhnya berjumlah 263 orang.
Teknik sampling yang digunakan adalah area (cluster) sampling.
Teknik ini dipergunakan dengan luas wilayah Kota Bandar Lampung yang
cukup besar. Kemudian dipilih secara acak salah 1 kecamatan yang ada dan
dianggap mewakili populasi. Setelah itu dipilih sekolah mana yang akan
menjadi tempat penelitian. Mengingat peneliti dibidang teknik elektro
17
adapun sampel yang diambil hanya Guru bidang teknik saja sebanyak 24%
dari jumlah populasi tersebut di atas yaitu sebanyak 63 orang guru.
Pembahasan
Para pakar banyak yang berpendapat bahwa Insentif ada hubungannya
dengan kinerja guru. Disiplin kerja menurut para ahli juga memiliki hubungan
dengan kinerja guru.
Penelitian yang dilakukan di SMK Swasta dikota Bandar lampung
dengan judul “Hubungan Insentif dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja Guru
SMK Swasta dikota Bandar lampung” diperoleh hasil bahwa penelitian yang
dikemukakan di bab sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat dikemukakan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. Terdapat hubungan yang
signifikan dari insentif dengan kinerja. Hal ini dibuktikan korelasi 0,365 dan
nilai koefisien 0.356
terdapat hubungan antara Insentif dan kinerja guru sebesar 0,866 (hubungan
kuat), hubungan Disiplin kerja dan kinerja guru sebesar 0,321 (hubungan
rendah), serta kedua variabel bebas Insentif dan Disiplin kerja terhadap
kinerja guru memiliki hubungan antar variabel bebas dan variabel terikat
dalam penelitian ini selaras dengan pendapat para ahli sebagaimana telah
diuraikan pada landasan teori. Penelitian sejenis yang meneliti tentang
hubungan variabel-variabel bebas terhadap kinerja maupun kinerja guru juga
menunjukkan hasil berupa hubungan yang signifikan. Hasil penelitian yang
dibahas di sini merujuk kepada data yang diperoleh lewat skala Insentif, skala
Disiplin kerja, skala penilaian kinerja guru , wawancara dan observasi kelas.
Dari perhitungan yang telah dilakukan untuk variabel Insentif dan
Disiplin kerja masing-masing skor rata-ratanya adalah 58 dan 101. Apabila
dibandingkan dengan skor total untuk setiap bentuk Insentif dan Disiplin
kerja keduanya menunjukkan angka tinggi. Artinya bahwa para guru
memiliki keyakinan terhadap kinerja guru yang telah dilakukan juga
menunjukkan bahwa guru memiliki kinerja yang baik. Berdasarkan hasil
18
pengolahaan data yang sudah dilakukan, penelitian ini menghasilkan temuan-
temuan yang patut mendapat perhatian.
Pertama, dilihat dari perolehan total skor hasil perhitungan data angket
diperoleh Insentif guru sebesar 75,00% dari yang diharapkan sebesar 0,866
(hubungan kuat). Karena probabilitas signifikansi jauh lebih besar dari 0.05
(p>0,05) maka dikatakan bahwa insentif memiliki hubungan yang signifikan
terhadap kinerja guru. Hubungan. Penelitian menunjukkan angket penelitian
ini mungkin belum menjadi kebisaaan sehingga mereka tidak menilai diri
mereka secara realistis. Kemungkinan para guru menyembunyikan apa yang
mereka rasakan dan pikirkan. Namun demikian penelitian ini tidak akan
membahas faktor-faktor yang berkaitan dengan fenomena ini. Disiplin kerja
merupakan suatu hal yang penting dalam bekerja, yang mana kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan sekolah
atau organisasi pendidikan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan,
1992). Sebagai seorang guru tentunya dalam menjalankan tugasnya sebagai
tenaga pendidik harus selalu mentaati tata tertib atau aturan yang berlaku
dalam suatu organisasi pendidikan atas dasar kesadaran dan keiklasannya,
bukan karena adanya unsur paksaan di dalam tugasnya dan bilamana
melanggar peraturan, maka akan mendapat hukuman berupa peringatan atau
sanksi. Disiplin kerja secara statistic terbukti berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja guru, yang berarti bahwa semakin tinggi disiplin
kerja, maka semakin tinggi kinerja guru tersebut, sebaliknya semakin rendah
disiplin kerja akan semakin rendah kinerja guru bersangkutan.
Keterlibatan masyarakat berbagai kemungkinan kerja sama dan akses.
Bila dilihat dari sisi guru, berkurangnya partisipasi ini dipengaruhi oleh
kurangnya upaya sekolah khususnya guru dalam menjalin berbagai kerjasama
dengan masyarakat. kinerja memiliki skor yang paling tinggi, hal ini bisa
disebabkan karena guru SMK berorientasi pada Insentif dan kinerja. Bila
dilihat dari usia responden, maka pendisiplinan memang dipandang sebagai
pendekatan yang sesuai dengan level perkembangan psikologi guru SMK.
19
Hal ini membuat keyakinan para responden yang tinggi pada usaha-usaha
pendisiplinan. Menurut Slavin (2012:315-351) adalah suatu metode yang
digunakan untuk mencegah, merespon dan mengurangi kemungkinan
perilaku yang tidak diharapkan terjadi di waktu mendatang.
Kedua, 2. Terdapat hubungan yang signifikan dari disiplin kerja
terhadap kinerja guru SMK Swasta di Bandar Lampung
korelasi Disiplin kerja dan kinerja guru termasuk korelasi sedang r = 0,321.
Karena probabilitas signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) maka
dikatan bahwa disiplin kerja guru memiliki hubungan yang signifikan
terhadap kinerja guru. Dari sudut pandang statistik, keadaan ini terjadi
mungkin disebabkan oleh rentang skor yang cukup lebar. Insentif hanya
sedikit menimbulkan dampak ketika diterapkan dalam praktek pengajaran.
Dalam hal ini kontribusi yang kinerja guru yaitu sebesar 10%. Temuan ini
dapat ditafsirkan bahwa para guru seharusnya menunjukkan perilaku yang
mencerminkan unsur-unsur kedisiplinan. Salah satu unsur perilaku itu adalah
modeling. Menurut Bandura (1997:87), “self modeling is directly diagnostic
of what they are capable of doing “. Dalam observasi kelas, unsur ini hanya
sedikit muncul. Padahal modeling ini penting untuk meningkatkan Disiplin
kerja dan untuk mendorong peserta didik mengamati dan mengikuti perilaku
guru dalam proses pembelajaran. Namun demikian dapat disimpulkan bahwa
bila disiplin kerja semakin ditingkatkan maka kinerja guru akan semakin
meningkat.
Ketiga, dilihat dari perolehan total skor hasil perhitungan data angket
diperoleh Hubungan insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja guru sebesar
75% dari yang diharapkan dalam interfretasinya. Kebanyakan para guru sudah
menguasai keahlian dasar. Sedangkan Disiplin kerja yang memiliki skor
rendah adalah melakukan penilaian dan evaluasi. Harus diakui masih sangat
jarang guru yang melakukan manajemen penilaian dan evaluasi. Hal ini yang
seharusnya hanya sekolah-sekolah yang memiliki sarana dan prasarana serta
sumber daya manusia yang cukup baik yang dapat melakukan penilaian dan
evaluasi. Temuan ini menggambarkan kekuatan Disiplin kerja para guru.
20
Keempat, dari korelasi Disiplin kerja dan kinerja guru termasuk korelasi
kuat (r = 0,866) meskipun belum pada taraf yang memuaskan. Sama seperti
Insentif, keadaan ini mungkin dikarenakan rentang skor yang cukup lebar.
mendefinisikan Disiplin kerja dalam dunia pendidikan sebagai kemampuan
untuk secara efektif untuk mencapai kebutuhan penyelesaian tugas. Dalam hal
ini kontribusi yang diberikan Disiplin kerja terhadap kinerja guru tidak terlalu
besar yaitu sebesar 75 %. Perkembangan dunia pendidikan saat ini mulai
menuntut adanya penyesuaian sistem pendidikan yang selaras dengan tuntutan
dunia kerja. Untuk itu para guru harus cepat menyadari bahwa Disiplin kerja
menjadi sebuah kebutuhan untuk menjadikan peserta didik lebih berkualitas
dan siap menghadapi era masa yang akan datang. Sehinga pada akhirnya bila
disiplin kerja guru semakin ditingkatkan maka kinerja guru akan semakin
meningkat.
Penilaian kinerja guru dilakukan dengan persiapan terlebih dahulu.
Sebelum PKG (Penilaian Kinerja Guru) dilakukan diadakan workshop terlebih
dahulu untuk memberikan pemahaman pentingnya dan menginformasikan
bagaimana prosedur pelaksanaan PKG. Setiap guru yang telah menjadi PNS
atau guru honor yang telah tersertifikasi terlebih dahulu harus mempersiapkan
perangkat pembelajaran sebagai kelengkapan PKG.
Jadi sepertinya pengambilan nilai untuk kinerja guru belum bisa
menunjukkan keadaan yang sebenarnya, karena akan lebih objektif bila
penilaian kinerja ini dilakukan oleh peserta didik, karena peserta didik yang
tahu dan merasakan bagaimana cara guru mereka memberikan pembelajaran.
Secara perhitungan statistik analisis regresi berganda menghasilkan nilai
sisanya sebesar 25% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas pada
penelitian ini.
Adanya kontribusi dan korelasi yang positif dari temuan di atas juga
menujukkan bahwa kinerja guru seperti yang digambarkan oleh Nawawi
(2006:64-65), bahwa kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor yang terdiri
dari (a) Pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab dalam bekerja, (b) Pengalaman, tidak sekedar berarti
21
jumlah waktu atau lamanya bekerja, tetapi berkenaan juga dengan substansi
yang dikerjakan, (c) Kepribadian, berupa kondisi di dalam diri seseorang
menghadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat, motivasi kerja, dan disiplin
kerja.
Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa terdapat kontribusi antara
Insentif dan Disiplin kerja terhadap kinerja guru.Variabel-variabel yang
mempengaruhi kinerja guru tidak dapat berjalan sendiri-sendiri namun harus
selalu bersinergi dalam pelaksanaannya sehingga memberikan kontribusi yang
tinggi.
KESIMPULAN
Penelitian yang telah dilakukan mengenai hubungan Insentif dan
Disiplin kerja terhadap kinerja guru SMK Swasta dikota Bandar lampung,
diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Hubungan Insentif terhadap kinerja guru sebesar 0,866 (hubungan kuat)
dan memberikan kontribusi sebesar 75%.
2. Hubungan Disiplin kerja terhadap kinerja guru memberikan pengaruh
sebesar 0,321 (hubungan rendah) dan berkontribusi hanya 10%.
3. Hubungan Insentif dan Disiplin kerja terhadap kinerja guru secara
bersama-sama sebesar 0,866 (hubungan kuat) dan memberikan kontribusi
sebesar 75% terhadap kinerja guru SMK Swasta dikota Bandar lampung,
dan selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain sebesar 25% yang tidak
termasuk dalam penelitian.
Penelitian ini telah menunjukkan bahwa Insentif dan Disiplin kerja
secara bersama-sama memiliki hubungan yang kuat dan positif terhadap
kinerja guru SMK Swasta dikota Bandar lampung sehingga Insentif dan
Disiplin kerja senantiasa harus dibina serta ditingkatkan agar kinerja guru
meningkat dan stabil.
22
Peningkatan kinerja guru akan berimplikasi kepada peningkatan hasil
belajar siswa yang diajarnya. Hasil penelitian ini memberikan beberapa
implikasi, antara lain: 1) implikasi terhadap cara pandang guru terhadap
disiplin kerja, 2) implikasinya kepada penilaian kinerja guru, 3) implikasi
kepada hasil belajar siswa.
1. Implikasi terhadap cara pandang guru kepada disiplin kerja. Guru adalah
bagian dari sekolah yang memiliki kewajiban untuk mentati peraturan
sekolah, menjalankan program yang telah ditetapkan sekolah. Maka sudah
sewajarnya apabila terjadi pelanggaran tata tertib, maupun terdapat
program yang tidak berjalan kepala sekolah memberikan peringatan,
teguran, maupun sanksi kepada pelanggar untuk kemudian diberikan
pembinaan-pembinaan dalam rangka rehabilitasi. Dalam hal ini
seyogyanya guru menyadari sepenuhnya akan peran dan kewenangan
kepala sekolah sehingga dapat menerima dengan lapang dada untuk
kemudian memperbaikinya agar dan program sekolah berjalan
sebagaimana yang diharapkan.
2. Implikasi kepada penilaian kinerja guru oleh sekolah. Kepala sekolah
harus menyadari bahwa guru memiliki karakter yang berbeda-beda dalam
hal kemampuan pedagogik, kepribadian, profesional, serta sosialnya. Oleh
karena itu strategi pembinaan terhadap guru juga akan beragam
menyesuaikan dengan karakter dan kebutuhan guru yang bersangkutan.
Dalam hal ini seorang kepala sekolah dituntut untuk menguasai berbagai
macam teknik dan strategi pengelolaan sumber daya manusia agar mampu
memberikan pemecahkan permasalahan yang muncul di lingkungan
sekolahnya.
3. Implikasi kepada hasil belajar siswa. Keberhasilan kepala sekolah
mengelola manajemen dan sumber daya manusia di sekolah, membuat
guru dan warga sekolah merasa nyaman dan terlindungi sehingga semua
pihak termotivasi untuk menjalankan pekerjaannya secara maksimal
disamping unsur-unsur lain yang turut mempengaruhinya. Dengan
23
demikian akan berimplikasi kepada proses pembelajaran yang berjalan
baik untuk mencapai hasil belajar siswa yang tinggi.
SARAN
Mempelajari hasil penelitian ini yang menunjukkan adanya pengaruh
yang positif antara Insentif dan Disiplin kerja terhadap kinerja guru secara
bersama-sama dalam hubungan kuat serta mengetahui karakteristik yang
memberikan kontribusi lebih besar terhadap kinerja guru SMK Swasta dikota
Bandar lampung diantara kedua variabel tersebut, maka:
1. Kualitas Insentif di SMK Swasta dikota Bandar lampung berada pada
kategori cukup, maka perlu untuk ditingkatkan agar kualitasnya meningkat
menjadi baik atau sangat baik. Insentif dapat mempengaruhi banyak orang
di sekolah, memainkan peranan penting dalam menyediakan suasana
lingkungan sekolah yang sehat dan positif, dan Insentif yang positif
merupakan lingkungan yang kaya untuk pertumbuhan pribadi dan
keberhasilan akademis (Marshall, 2002: 2). Kulitas Insentif di SMK
Swasta dikota Bandar lampung dapat ditingkatkan dengan
mengembangkan budaya sekolah yang positif meliputi disiplin, toleransi,
komunikasi, tanggung jawab, hubungan teman sejawat yang harmonis
serta menyatukan visi misi semua warga sekolah untuk bersama-sama
mewujudkan visi dan misi sekolah, sehingga Insentif yang positif dapat
dirasakan nyaman bagi siapa saja yang menjadi bagian dari sekolah, serta
mampu membentuk pribadi yang berkarakter positif untuk mencapai
keberhasilan akademik.
2. Disiplin kerja berada pada kategori cukup. Sejalan dengan semakin
meningkatnya tuntutan masyarakat terhadap kualitas lulusan, maka untuk
meningkatkan kinerja guru Disiplin kerja harus lebih efektif, tegas, dan
berwibawa. Untuk itu dirasa perlu untuk meningkatkan kompetensi cara
mengikuti diklat, workshop manajemen, atau melanjutkan ke jenjang
pendidikan yang lebih tinggi, serta lebih terbuka pada saran dan kritik
yang sifatnya membangun. Disiplin kerja yang baik diharapkan akan
menciptakan suasana Insentif yang kondusif dan positif.
24
3. Kinerja guru SMK Swasta dikota Bandar lampung pada kategori cukup.
Perlu diperhatikan hal-hal yang memberikan kontribusi terhadap
peningkatan kinerja guru. Berdasarkan hasil penelitian ternyata Insentif
dan disiplin kerja secara bersama-sama berkontribusi 75%, maka perlu ada
usaha-usaha yang dilakukan secara nyata agar kualitas Insentif dan
Disiplin kerja menjadi lebih baik dan berkualitas.
DAFTAR RUJUKAN
A Tabrani R, (2000). Upaya Meningkatkan Budaya Kinerja Guru, Cianjur: CV
Dinamika Karya.
Davis, Keith dan John W. Newstrom, (1995). Perilaku dalam Organisasi,
(Terjemahan Agus Darma), Jakarta: Erlangga.
Depdiknas Direktorat Pembinaan SMK, (2006). Pembakuan Bangunan dan
Perabot SMK, Jakarta: Direktorat Pembinaan SMK.
E. Mulyasa, (2007). Menjadi Guru Profesional, Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
E. Mulyasa, (2009). Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
Herdiansyah, Haris (2010). Metodologi Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-Ilmu
Sosial. Jakarta: Salemba Humanika.
Hernowo Narmodo, (2005). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja
Pegawai Badan Kepegawaian Daerah, http.etd.eprins, ums.ac.id/6864/.
Husen, Umar, (2004). Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama.
Istijanto, (2005). Riset Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE YPKN
Kerlinger, Fred. N. ( 2004). Asas-Asas Penelitian Behavioral, Yogyakarta : Gajah
Mada University Press.
Kidder, L.H., (1981), Research Methods in Social Relations, New York, Rinehart
& Winston.
25
Mangkunegara, Anwar Prabu, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Robbin Stephen P, (2001). Organizational Behavior, New Jersey: Prentice Hall
International.
Sagala Syaeful, 2009. Administrasi Pendidikan Kontemporer, Bandung: Alfabeta
Saryono, (2010). Metodologi Penelitian Kualitatif dalam Bidang Kesehatan.
Yogyakarta: Nuha Medika.
Sedarmayanti, (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung:
CV. Mandar Maju.
Siagian, Sondang P., (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta:
Rineka Jaya.
Siswanto, Bedjo, (2005). Manajemen Tenaga Kerja, Bandung: Sinar Baru.
Siregar, Sofyan. 2013. Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. Jakarta.
Bumi Aksara.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitaf,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sukardi, (2007). Metodologi Penelitian Pendidikan, Jakarta: PT Bumi Aksara.
Supranto J. (2000). Statistik Teori dan Aplikasi, Bandung : PT Gelora Aksara.
Timple, Dale A, (2000). Seri Kepemimpinan Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Tubbs, J.E., dan Garner, M., (2008). The Impact Of School Climate On School
Outcomes. Journal of College Teaching & Learningi. 5 ( 9); 17-26.
[Online]. Tersedia:
http://www.cluteinstitute-onlinejournals.com/PDFs/1212.pdf
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 edisi 2009, Tentang
Guru dan Dosen, Bandung, Depdiknas, Citra Umbara.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 edisi 2009, Sistem
Pendidikan Nasional, Bandung, Depdiknas, Citra Umbara.
26
Persantunan: Artikel ini diolah dari Tesis Fitriono dengan judul Hubungan
Insentip dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja guru SMK Swasta di Kota Bandar
Lampung. Dan ucapan terimakasih kepada Dr. Fahmi Rizal, M.Pd. M.T. dan
Syafrimen, M.Ed.,Ph.D., selaku Pembimbing I dan Pembimbing II yang telah
membantu peneliti dalam memberikan arahan dan bimbingan sehingga artikel dan
tesis ini dapat diselesaikan.