PENGARUH SELF EFFICACY DAN SOFT SKILL TERHADAP
KINERJA KAYAWAN PADA PT. ASTRA INTERNATIONAL .
TBK-HONDA CABANG PANGKAJENE, SIDRAP
SKRIPSI
OLEH
SUCI LESTARI
105721134716
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2021
i
PENGARUH SELF EFFICACY DAN SOFT SKILL TERHADAP
KINERJA KAYAWAN PADA PT. ASTRA INTERNATIONAL .
TBK-HONDA CABANG PANGKAJENE,SIDRAP
SKRIPSI
OLEH
SUCI LESTARI
105721134716
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Manajemen Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2021
ii
PERSEMBAHAN DAN MOTTO
PERSEMBAHAN
Karya ilmiah ini kupersebahkan kepada kedua orang tuaku tercinta Ayahanda
MAMMA dan Ibunda DIHA yang selalu memberikan do’a serta kasih sayang yang
tulus dan kesabaran yang luar biasa dalam membesarkanku. Terima kasih atas
penantian kelulusanku.
Terima kasih kepada saudara-saudariku atas semangat dan kasih sayangnya.
Serta alamamater tercinta Universitas Muhammadiyah Makassar.
MOTTO
Ininnawa mitu denre sisappa,sipudoko sirampe teppaja.
Artinya “ Hanya budi baik yang akan saling mencari,saling
menjaga,dalam kenangan tanpa akhir”.
Gunakan senyummu untuk merubah dunia, dan jangan
biarkan dunia mengubah senyummu.
“Kim Taehyung”
iii
iv
v
vi
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala
rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat dan
salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta para
keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada ternilai mana
kala penulisan skripsi yang berjudul ”Pengaruh Self Efficacy dan Soft Skill
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Astra International. Tbk-Honda Cabang
Pangkajene Sidrap”. Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat
dalam menyelesaikan program sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terimah kasih kepada
kedua orang tua penulis bapak Mamma dan ibu Diha yang senantiasa member
harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa tulus. Dan saudara-saudariku
tercinta yang senantiasa mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi
ini. Dan seluruh keluarga besar atas segala pengorbanan, dukungan dan doa restu
yang telah diberikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa
yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang
kehidupan di dunia dan di akhirat.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa
adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan yang
setinggi-tingginya dan terimakasih banyak disampaikan dengan hormat kepada :
vii
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Makassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM., Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh. Nur Rasyid SE., MM selaku Program Studi Manajemen Universitas
Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Abdul Muttalib, SE.,MM selaku pembimbing I yang senantiasa
meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis sehingga Skripsi
selesai dengan baik.
5. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM selaku pembimbing II yang telah berkenaan
membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skirpsi.
6. Bapak/Ibu dan Asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makasar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya
kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar.
8. Zainal yang selalu memberikan semangat, dorongan dan bantuan dalam
menyusun skripsi ini.
9. Sahabat BMM dan Team Planning Excited terima kasih atas semangat dan
do’anya.
10. Terima kasih kepada ke 7 pangeran member BTS yang selalu memberikan
inspiratif dalam menjalani hidup dan mengajarkan tentang mencintai diri sendiri
(love your self).
viii
11. Terima kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satu persatu
yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukungannya
sehingga penulis dapat merampungkan penulisan Skripsi ini.
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa Skipsi ini masih sangat
jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para
pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritiknya demi
kesempurnaan Skripsi ini.
Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
utamanya kepada almamater kampus biru Universitas Muhammadiyah Makasssar.
Billahifii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum WR.WB
Makassar, Februari 2021
Penulis
ix
ABSTRAK
Suci Lestari, 2020. Pengaruh self efficacy dan soft skill terhadap kinerja karyawan
pada PT. Astra International. Tbk-Honda cabang Pangkajene, Sidrap. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Abdul Muttalib sebagai pembimbing I dan Muh. Nur Rasyid sebagai pembimbing II.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh self efficacy dan soft skill terhadap kinerja karyawan pada PT. Astra International. Tbk-Honda cabang Pangkajene, Sidrap. Penelitian ini dilakukan ini dilakukan dengan melakukan penyebaran kuesioner kepada 37 karyawan PT. Astra International. Tbk-Honda cabang Pangkajene, Sidrap.
Hasil penelitian menunjukkan self efficacy dan soft skill berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui uji parsial dan uji model. Berdasarkan hasil uji parsial variabel X1 (self efficacy) dengan nilai sig 0,05 > 0,1 dan nilai t hitung 3,259 > t
tabel 2,032 (t hitung > t tabel), variabel X2 (soft skill) dengan nilai sig 0,05 > 0,00 nilai t hitung
3,864 > t tabel 2,032 (t hitung > ttabel). Sedangkan hasil uji model menunjukkan seluruh variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat dengan nilai F hitung = 71.99 > F tabel = 3,28 (F hitung > F tabel).
Kata kunci : Self Efficacy, Soft Skill, dan Kinerja Karyawan
x
ABSTRACK
Suci Lestari, 2020. Pengaruh self efficacy dan soft skill terhadap kinerja karyawan pada PT. Astra International. Tbk-Honda cabang Pangkajene, Sidrap. Management Study Program, Faculty of Economics and Business, Muhammadiyah University of Makassar. Supervised by Abdul Muttalib as a guide and Muh. Nur Rasyid as supervisor II.
The purpose of this study was to determine the effect of self-efficacy and soft skills on employee performance at PT. Astra International. Tbk-Honda branch Pangkajene, Sidrap. This research was conducted by distributing questionnaires to 37 employees PT. Astra International. Tbk-Honda cabang Pangkajene, Sidrap
The results showed that self-efficacy and soft skills had a significant effect on employee performance through partial testing and model testing. Based on the results of the partial test of variable X1 (self efficacy) with a sig value of 0.05 > 0.1 and a value of t count 3,529 > t table 2,032 (t count > t table), variable X2 (soft skill) with a sig value of 0.05 > 0.01 and a value of t count 3,864 > t table 2,032 (t count > t table) Meanwhile, the model test results show that all independent variables have a significant effect on the dependent variable with the value of Fcount = 71.99> F Table = 3,28 (Fcount> Ftable). Keywords : Self Efficacy, Soft Skill, and employee performance
xi
DAFTAR ISI
SAMPUL………………………………………………………………………………………i
MOTTO DAN PERSEMBAHAN…………………………………………………………...ii
LEMBAR PERSETUJUAN………………….....…….………………………...………….iii
LEMBAR PENGESAHAN..........................................................................................iv
SURAT PERNYATAAN...............................................................................................v
KATA PENGANTAR……………………………………………………………………….vi
ABSTRAK……………………………………………………………………...………....…ix
ABSTRACT………………………………………………………………………..……...…x
DAFTAR ISI…………..…………………………...………………………………….….....xi
DAFTAR TABEL………………………..…………………………….……...……...…….xv
DAFTAR GAMBAR..................................................................................................xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang………………………………….….………………..………....………1
B. Rumusan Masalah………………………….…………….……………………………3
C. Tujuan Penelitian……………………………..……….………………………..……...4
D. Manfaat penelitian……………………………………….………………..……….…..4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori……………………..……………………………..….…………………...5
1. Pengertian MSDM …………..…………….……...………………....…..…….……5
2. Self Efficacy …………………………………….….………………....…..…….……7
a. Pengertian Self Efficacy………………….….…………………………………..7
b. Sumber Self Efficacy…………………….…….………..…………...…………...8
xii
c. Fungsi dan Pengaruh Self Efficacy…….………………….……………....…..10
d. Komponen yang Memberikan
Dorongan Efikasi Diri……………….……….……………………….….......….11
3. Soft skill…………………………………………….……………………….….....…13
a. Pengertian Soft skill……………………………….………………….……..…..13
b. Atribut soft skill……………………………………..…………………...…...…..15
c. Cara pengukuran soft skill…….………….………………………….…………18
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi soft skill…..………………………….…...20
4. Kinerja Karyawan………………………………………………………………….22
a. Pengertian Kinerja…………….………………………...….…………...…..…..22
b. Tujuan dan Elemen Manajemen Kinerja …………..….……….……………..22
c. Fungsi dan Peran Manajemen Kinerja……………..………..…….....….…...24
d. Penilaian Kinerja………….………………………..…..………..……….……..25
B. Tinjauan Empiris…………………………………….………………………………….28
C. Kerangka Pikir…………………………………………………..……...............……...30
D. Hipotesis………………….………………………………………………………..……31
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian……………………..……………………………………..….…..…....32
B. Lokasi dan Waktu Penelitian…………..……………………………………….….….32
C. Definisi Operasional Variabel………………………………………….…………..….32
D. Populasi dan Sampel………………………....………………………………..………33
E. Teknik Pengumpulan Data…………………………………............…….…………...34
F. Teknik Analisis Data…………………………………………….………….……..……34
G. Pengujian Hipotesis………………………………….…………………………..…….36
xiii
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran umum Perusahaan…………………….………………………………….37
1. Profil Perusahaan…………………………………………………………………...37
2. Visi dan Misi Organisasi……………………………………………………………39
3. Struktur Organisasi………………………………………………………………….40
4. Tanggung Jawab dan Wewenang…………………………………………………41
B. Karakteristik Responden…….………………………………….……………………..45
1. Berdasarkan Jenis Kelamin………………………………..………………………45
2. Berdasarkan Umur………………….………………………………………………46
C. Deskripsif Hasil Penelitian………………………..……………………………………47
1. Deskripsi Data Penelitian…………………………………………………………..47
a. Deskripsi Variabel Self Efficacy………………………………………………..47
b. Deskripsi Variabel Soft Skill…………………………………………………….49
c. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan………………………………………….51
1. Analisis Data………………………………………….……………………………..53
a. Pengujian Validitas………………………………………………………………53
b. Pengujian Reliabilitas……….…………………………………………………..56
c. Analisis Regresi Linear Berganda……………………………………………..57
d. Pengujian…………………………………………………………………………58
e. Hasil Pengujian Hipotesis………………………………………………………60
D. Pembahasan Hasil Penelitian………………………………………………………..61
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan…………………………………………………….…………………………..63
xiv
B. Saran…………………………………………………………………………………….63
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
2.1 Tinjauan empiris 28
4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 45
4.2 Responden Berdasarkan umur 46
4.3 Tanggapan responden terhadap self efficacy 47
4.4 Tanggapan responden terhadap soft skill 49
4.5 Tanggapan responden terhadap kinerja karyawan 51
4.6 Hasil pengujian validitas 55
4.7 Hasil pengujian reliabilitas 56
4.8 Hasil pengujian regresi 57
4.9 Model Summary R Square 58
4.10 Tabel uji anova 59
xvi
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1 Kerangka Konsep 30
4.1 Struktur Organisasi 40
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
PT. Astra Honda motor yang berdiri sejak 11 juni 1971 perusahaan
manufaktur yang menyediakan layanan jasa, perakitan, dan ketersediaan
produk sepeda motor. Sementara itu produksi sepeda motor sepanjang tahun
2019 menembus angka 7.297.648 unit (Data Dinas Perindustrian,
Kompas.com), PT. AHM tentunya memiliki banyak saingan dan penawaran
barang yang tidak kalah bagus dengan perusahaan pesaing sehingga dengan
kondisi seperti itu dibutuhkan karyawan yang memiliki kelebihan khusus agar
tetap memiliki eksistensi tinggi pada persaingan dunia bisnis saat ini. Kinerja
karyawan tentunya merupakan hal mendasar yang paling berpengaruh sukses
atau tidaknya perusahaan dalam menjalankan kegiatan usaha sehingga
perusahaan harus menyediakan SDM yang memiliki kualitas yang tinggi
terkhusus SDM yang melakukan interaksi langsung dengan costumer.
Self efficacy dan soft skill bisa menjadi acuan untuk meningkat kinerja
karyawan pada PT. Astra Honda terkhusus pada marketing dan CRO, marketing
merupakan tenaga pemasaran yang berhubungan langsung dengan customer
tentunya harus memiliki kemampuan interaksi (softskill)dalam membangun
komunikasi terhadap customer dengan dibarengi kemampuan khusus (self
efficacy) agar customer merasa yakin dan terpengaruh dengan penawaran yang
dilakukan. Terlebih untuk customer relation officer (CRO) memiliki tanggung
jawab untuk menjaga hubungan baik terhadap customer termasuk memberi
2
pengaruh agar tetap loyal terhadap perusahaan. Kemungkinan ada customer
yang menyampaikan keluhan pada CRO seperti kesalahan tipe dan warna unit
kendaraan, keterlambatan unit barang yang dipesan, atau hal lain customer
memutuskan untuk melakukan pembatalan pesanan. Sehingga dalam kondisi
seperti itu CRO dan marketing harus miliki kualitas diri dan kemampuan
personal agar tidak menimbulkan masalah terhadap semua pihak baik kepada
customer terlebih pada pihak perusahaan.
Self efficacy menjadi penentu dalam bersikap, memotivasi diri, perilaku
,dan prestasi seseorang, seseorang yang dengan Self efficacy yang baik
cenderung berpikir positif, memiliki orientasi sebagai penunjang keberhasilan
terhadap hasil yang diinginkan, karyawan dengan Self efficacy yang tinggi
mampu menyelesaikan berbagai macam masalah kerja sehingga secara tidak
langsung dapat memaksimalkan dan meningkatkan kinerja seseorang. Self
efficacy yang baik dapat terlihat dengan seberapa cepat seseorang
menyelesaikan tugas yang dibebankan, karyawan dengan tingkat efikasi yang
rendah merasa pesimis dan tidak mampu menyelesaikan tugas-tugasnya
sebelum usaha nyata dilakukan, Hal ini berefek pada tingkat keluar masuknya
karyawan dan sikap loyal pada perusahaan karena tidak mampu menyesuaikan
diri terhadap kebutuhan kinerja dari perusahaan. Sehingga tenaga kerja harus
siap secara fisik dan mental, rasa percaya diri dan sikap optimis dalam
menghadapi berbagai macam tantangan yang akan dihadapi nantinya.
Selain Self efficacy, softskill berkaitan erat dengan dunia kerja hal ini
dikarenakan soft skill merupakan kemampuan dasar yang bersifat personal dan
3
tak berwujud seperti kemampuan interaksi, negosiator, adaptasi lingkungan, dan
mediator konflik sehingga mampu membangun hubungan baik antar sesama.
Soft skill. Soft skill mampu menjawab segala hambatan yang akan dihadapi
karyawan saat masuk di dunia kerja dan diharapkan memberi solusi terhadap
masalah interaksi ketika berhadapan dengan orang lain.
Kinerja karyawan merupakan hal yang paling berpengaruh sukses atau
gagalnya perusahaan dalam melakukan kegiatan usaha sehingga perlu adanya
peningkatan kinerja seperti memberikan pelatihan maupun kegiatan workshop.
Self efficacy merupakan sikap percaya diri atau yakin mampu menyelesaikan
segala jenis beban kerja sedangkan soft skill adalah keterampilan komunikasi
sehingga kemungkinan besar kinerja karyawan akan meningkat jika keduanya
menjadi prioritas untuk ditingkat pada setiap insan karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka “Self efficacy dan Soft skill terhadap
Kinerja ” penting untuk dikaji selain memperluas wawasan peneliti, juga sebagai
sarana ilmu untuk menjawab berbagai masalah terkait kiat-kiat meningkatkan
kinerja karyawan apabila nantinya Self efficacy dan soft skill memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan agar jaminan rasa puas atas pelayanan perusahaan
kepada customer dapat terpenuhi.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang maka masalah penelitian dapat dirumuskan yaitu :
1. Apakah Self efficacy berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Astra
International. Tbk-Honda, Cabang pangkajene,Sidrap ?
2. Apakah soft skill berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Astra
4
International. Tbk-Honda, Cabang pangkajene,Sidrap ?
3. Apakah Self efficacy dan soft skill berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PT. Astra International. Tbk-Honda, Cabang pangkajene, Sidrap
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Self Efficacy dan Soft Skill
terhadap kinerja karyawan PT. Astra International. Tbk-Honda, Cabang
pangkajene,Sidrap.
D. Manfaat penelitian
Manfaat penelitian terdiri dari manfaat teoritis dan manfaat aplikatif
1. Manfaat teoritik
Dengan harapan sebagai bukti dari teori yang dikemukakan bahwa self
efficacy dan soft skill dapat mempengaruhi kinerja dikhususkan pada PT.
Astra International. Tbk-Honda, Cabang pangkajene, Sidrap.
2. Manfaat aplikatif
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberi saran dan solusi kepada
karyawan agar bisa meningkat kinerja dengan memanfaatkan self efficacy
dan soft skill
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. LANDASAN TEORI
1. Pengertian MSDM
Sumber daya manusia merupakan terjemahan dari “human resources”,
namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan
“manpower” (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian
sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian, dan
sebagainya).
Werther dan Davis dalam Edy Soetrisno (2017:4), menyatakan bahwa
sumber daya manusia adalah “pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam
mencapai ujuan-tujuan organisasi”. Adapun sumber daya manuasia berkualitas
tinggi menurut Ndraha dalam Edy Soetrisno (2017:4) adalah sumber daya
manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai kompratif tetapi juga nilai
kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti:
inetelligence, creativity, dan imagination; tidak lagi semata-mata menggunakan
energi kasar, seperti bahan mentah, lahan air, tenaga otot, dan sebagainya.
Dengan berpegang pada definisi tersebut di atas, kita harus memahami
bahwa sumber daya manusia harus diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang
berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi.
Dengan berpegang pada penertian tersebut, istilah sumber daya manusia adalah
manusia bersumber daya dan merupakan kekuatan (power). Pendapat tersebut
relefan dalam kerangka berfikir bahwa agar menjadi sebuah kekuatan, sumber
daya manusia harus ditingkatkan kualitas dan kompetensinya.
6
Sedangkan manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang
strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang
sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara
efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan
kemampuan mengelolanya.
Menurut Simamora dalam Edy Soetrisno (2017:5), manajemen sumber daya
manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas
jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Sedangkan menurut Dessler dalam Edy Soetrisno (2017:5-6), manajemen
sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik
yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya
manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan,
pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Sementara itu, Schuler, et al dalam Edy
Soetrisno (2017;6), mengartikan manajemen sumber daya manusia (MSDM),
merupakan pengakuan tentang tingginya tenaga kerja organisasi sebagai sumber
daya manusia yang sangat penting dalam memberi konstribusi bagi tujuan-tujuan
organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan
bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu,
organisasi, dan masyarakat.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
7
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud
untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
2. Self Efficacy
a. Pengertian Self Efficacy
Menurut Bandura dalam Hidayat, (2011:156), “dari semua pemikiran
yang mempengaruhi fungsi manusia, dan merupakan bagian paling inti dari
teori kognitif sosial adalah efikasi diri (self efficacy)”.Bandura juga
mengungkapkan “bahwa self efficacy adalah suatu keyakinan mengenai
kemampuan individu untuk melakukan sesuatu hal ketika berada dalam
berbagai macam kondisi dengan apapun keterampilan yang dimilikinya saat
ini”. Sementara itu, Baron dan Byrne (Ghufron dan Rsini, 2010:74)
mendefinisikan “efikasi diri sebagai evaluasi seseorang mengenai kemampuan
atau kompetensi dirinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai tujuan, dan
mengatasi hambatan”. Bandura (Ghufron dan Rini, 2010:75) mendefinisikan
“bahwa efikasi diri pada dasarnya adalah hasil dari proses kognitif berupa
keputusan, keyakinan, atau pengharapan tentang sejauh mana individu
memperkirakan kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas atau tindakan
tertentu, yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan”.
Aswar dalam Kurniyawati (2012:5) mendefinisikan bahwa “self efficacy
merupakan keyakinan seseorang bahwa ia mampu melakukan tugas tertentu
dengan baik. Self efficacy memiliki keefektifan, yaitu individu mampu menilai
dirinya memiliki kekuatan untuk menghasilkan pengaruh yang diinginkan. Self
8
efficacy yang dipersepsikan akan motivasi individu secara kognitif untuk
bertindak lebih terarah, terutama apabila tujuan yang dikehendaki tercapai
merupakan tujuan yang jelas”. Sementara itu menurut Pajares dalam
Kumalasari (2015:6) bahwa “self efficacy secara jelas terlalu terhubung pada
setiap kajian mengenai pendidikan seperti pada penelitian prestasi akademik,
atribusi akan kegagalan dan keberhasilan, penetapan tujuan, perbandingan
sosial, ingatan, pemecahan masalah, pengembangan karir dan pembelajaran
pada guru-guru”. Robbin dan judge (2015) berpendapat bahwa “dalam situasi
yang sulit, orang dengan self efficacy yang rendah lebih cenderung untuk
mengurangi upaya mereka atau menyerah sekaligus, sementara itu orang
dengan self efficacy yang tinggi akan berusaha dengan lebih keras untuk
menguasai tantangan. Friedman dan Schustack dalam Ujan Jaenuddin (2015)
mengatakan “self efficacy adalah ekspektasi keyakinan (harapan) tentang
seberapa jauh individu mampu melakukan satu perilaku dalam suatu situasi
tertentu”.
Woolfolk dalam della (2017) “self efficacy mengacu pada pengetahuan
individu tentang kemampuannya sendiri untuk menyelesaikan tugas tertentu
tanpa perlu membandingkan dengan kemampuan orang lain. King dalam
Sulistyowati (2016) “self efficacy adalah keyakinan seseorang bahwa
seseorang dapat menguasai situasi positif. Merideth dalam Triana (2017)
menyatakan bahwa “self efficacy merupakan penilaian seseorang akan
kemampuan pribadinya untuk memulai dan berhasil melakukan tugas yang
ditetapkan pada tingkat yang ditunjuk, dalam upaya lebih besar, dan bertahan
9
dalam menghadapi kesulitan”. Selain itu Bandura dalam Kumalasari (2015)
juga mengatakan self efficacy sebagai perkiraan seseorang tentang
kemampuan untuk mengatur dan melaksanakan serangkaian tindakan yang
diperlukan untuk menyelesaikan suatu tugas tertentu.
Dari beberapa definisi diatas maka disimpulkan bahwa self efficacy
adalah sikap alami berupa dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang
berupa keyakinan atas kemampuan diri dalam menghadapi dan mengatasi
masalah yang dihadapi atau kemungkinan akan terjadi.
B. Sumber Self Efficacy
Bandura dalam Ariani (2015) sumber terbentuknya efikasi diri pada
seseorang karena beberapa hal sebagai berikut :
1. Pengalaman individu
Pengalaman langsung atau master experience, seseorang yang
memiliki pengalaman sukses cenderung menginginkan hasil yang cepat
dan tidak mudah jatuh karena kegagalan. Beberapa kesulitan dan
kegagalan diperlukan untuk membentuk individu yang kuat dan
mengajarkan manusia bahwa kesuksesan membutuhkan suatu usaha.
2. Pengalaman orang lain
Pengalaman orang lain adalah pengalaman pengganti yang
disediakan guna untuk model sosial melalui pengamatan pada orang lain,
dampak modeling dalam efikasi diri sangat dipengaruhi oleh kemiripan
antara individu dengan model.
10
3. Persuasi verbal
Persuasi verbal adalah sumber informasi yang mempengaruhi bagaimana
seseorang bertindak atau berperilaku. Dengan persuasi verbal, individu
mendapat sugesti bahwa ia mampu mengatasi masalah-masalah yang
akan dihadapi.
4. Kondisi psikologis
Kondisi psikologis adalah situasi yang menekan kondisi emosional yang
dapat mempengaruhi pencapain seseorang, kondisi emosional dapat
mempengaruhi seseorang dalam mempengaruhi keputusan karir.
Sementara itu menurut Atkinson dalam Mawanti (2011:33-36)
sumber efikasi diri yaitu mastery experience (pengalaman keberhasilan),
vicarious experience atau modelling (meniru), social persuasion,
physiological and emotional state, dan tingkat pendidikan.
C. Fungsi dan Pengaruh Self Efficacy
Bandura dalam Suseno (2012) mengemukakan self efficacy dipengaruhi
oleh beberapa faktor:
1. Sifat tugas yang dihadapi
Semakin kompleks dan sulit suatu tugas bagi seseorang maka
semakin besar keraguan pada kemampuannya, sebaliknya jika seseorang
dihadapkan pada tugas yang sederhana dan mudah maka dirinya sangat
yakin pada kemampuannya untuk berhasil.
11
2. Insentif eksternal
Insentif berupa hadiah dari orang lain untuk merefleksi keberhasilan
individu dalam menguasai atau melaksanakan suatu tugas untuk
meningkatkan efikasi dirinya, sehingga hadiah yang tepat atau menarik
akan meningkatkan motivasi seseorang.
3. Status seseorang dalam lingkungan
Seseorang yang memiliki status sosial yang lebih tinggi akan memiliki
efikasi diri yang tinggi pula dibandingkan seseorang yang memiliki efikasi
diri rendah. Status sosial tinggi membuat seseorang memperoleh
penghargaan lebih dari orang lain sehingga memberikan pengaruh pula
terhadap efikasi dirinya.
4. Informasi tentang kemampuan diri
Self efficacy akan meningkat jika seseorang mendapatkan informasi positif
tentang dirinya demikian sebaliknya efikasi diri akan menurun jika
mendapatkan informasi negatif tentang dirinya.
D. Komponen yang Memberikan Dorongan Efikasi Diri
Menurut Bandura dalam Suseno (2012), terdapat tiga komponen yang
memberikan dorongan bagi terbentuknya efikasi diri, yaitu:
1. Outcome Expectancy (Pengharapan Hasil)
Yaitu adanya harapan terhadap kemungkinan hasil dari perilaku. Harapan
ini dalam bentuk prakiraan kognitif tentang kemungkinan hasil yang akan
diperoleh dan kemungkinan tercapainya tujuan.
12
2. Efficacy Expectancy (Pengharapan Efikasi),
Yaitu harapan atas munculnya perilaku yang dipengaruhi oleh persepsi
seseorang pada kemampuan kinerjanya yang berkaitan dengan hasil. Jika
seseorang sering mengalami kegagalan pada suatu tugas tertentu maka ia
cenderung memiliki efikasi yang rendah pada tugas tersebut dan sebaliknya
jika menemukan keberhasilan dalam melakukan tugas tertentu maka ia
akan mempunyai efikasi diri yang tinggi pada tugas tersebut.
3. Outcome Value (Nilai Hasil)
Yaitu nilai kebermaknaan atas hasil yang diperoleh seseorang. Nilai hasil
yang sangat berarti akan memberikan pengaruh yang kuat pada motivasi
seseorang untuk mendapatkannya kembali.
13
3. Softskill
a. Pengertian Soft Skill
Soft skill juga mempunyai beberapa cakupan dari kesadaran diri dalam
berpikir kritis, pemecahan masalah, mengambil resiko serta memanajemen
waktu dalam pengendalian diri integritas, rasa percaya diri, empati, berinisiatif,
dan bersikap, layak dipercaya, sifat berhati-hati, serta kemampuan dalam
menyesuaikan diri dalam kondisi apapun. Wallace dalam Kusmiran (2015),
“soft skill lebih mengacu pada ciri-ciri kepribadian, sosial kebiasan perilaku
yang dapat meliputi kemampuan untuk memfasilitasi komunikasi, melengkapi
hard skill atau pengetahuan dari berbagai persepsi individu”. Kategori dari soft
skill sendiri adalah kualitas pribadi, keterampilan interpersonal dari
pengetahuan. Soft skill merupakan keterampilan dan kecakapan hidup, baik
untuk diri sendiri maupun dengan masyarakat karena seseorang yang
mempunyai soft skill akan terasa keberadaanya dalam masyarakat. “Soft skill
meliputi beberapa diantaranya keterampilan berkomunikasi, keterampilan
berbahasa, memiliki moral dan etika, dan keterampilan spiritual” (Elfindri,
2010).
Menurut La France dalam Abdullah Aly (2017:2) “soft skills diartikan
sebagai “personal and interpersonal behaviour that develop and maximize
human performance (e.g. confidence, flexibility, honesty, and integrity)”
maksudnya adalah bahwa yang dinamakan soft skills adalah “Perilaku
personal dan interpersonal yang mengembangkan dan memaksimalkan kinerja
seseorang terkait kepercayaan diri, fleksibilitas, kejujuran dan integritas diri”.
14
Selaras dengan definisi diatas, Elfindri oleh Amzar Yulianto (2015:18)
mengartikan soft skills sebagai “keterampilan dan kecakapan hidup, baik untuk
diri sendiri, berkelompok, atau bermasyarakat, serta dengan Sang Pencipta”.
Berdasarkan definisi di atas diperoleh tiga catatan penting. Pertama, bahwa
pada dasarnya soft skills merupakan kemampuan yang sudah melekat pada
diri seseorang, tetapi dapat dikembangkan dengan maksimal dan dibutuhkan
dalam dunia pekerjaan sebagai pelengkap dari kemampuan hard skills. Kedua,
soft skills dibedakan menjadi dua macam, yaitu: soft skills yang terkait dengan
personal dan soft skills yang terkait dengan intrapersonal. Contoh soft skills
personal adalah kemampuan mengendalikan emosi dalam diri, dapat
menerima nasehat orang lain, mampu memanajemen waktu, dan selalu
berpikir positif. Sementara itu, contoh soft skill interpersonal adalah
kemampuan berhubungan atau berinteraksi dengan orang lain, bekerja sama
dengan kelompok lain, dan lain lain. Ketiga, bahwa soft skill merupakan
komplemen dari hard skills.Jika hard skill berkaitan dengan IQ, otak kiri serta
kemampuan teknis dan akademis seseorang yang diperlukan dalam dunia
kerja; maka soft skills berkaitan dengan EQ, otak kanan serta kemampuan non
teknis dan non akademis seseorang yang diperlukan dalam kehidupan sehari-
hari. Lebih lanjut, soft skill itu memiliki jenis dan bentuk yang berbeda-beda
sebagaimana yang tergambar
Hendrian (2017:2) “soft skill adalah keterampilan seseorang ketika
berhubungan dengan orang lain (interpersonal skill) dan keterampilan dalam
mengatur dirinya sendiri (intrapersonal skill) yang mampu mengembangkan
15
unjuk kerja secara maksimal”. Sedangkan Rhamdani dalam Heris Hendriana
(2017:2) mengemukakan bahwa “soft skill sering juga disebut keterampilan
lunak adalah keterampilan yang digunakan dalam hubungan dan kerjasama
dengan orang lain”. Bernthal oleh Muhammad Chamdani (2017:3)
mendefinisikan “soft skill sebagai perilaku personal dan interpersonal yang
mengembangkan dan memaksimalkan kinerja manusia seperti membangun
tim, pembuatan keputusan, inisiatif dan komunikasi”.
b. Atribut Soft Skill
Soft skill mempunyai beberapa atribut di antara satu dengan lainya yang
saling berkaitan. Semua atribut itu mempunyai peranan saling mendukung
antara satu dengan yang lain. Namun disisi lain atribut yang dimiliki setiap
orang mempunyai kadar yang berbeda-beda. Beberapa faktor yang dapat
mempengarui diantaranya kebiasaan berfikir, bersikap, berkata dan bertindak.
Menurut Kusmiran (2015) Atribut soft skill dapat berubah sesuai dengan
keinginan seseorang, jika seseorang mau merubahnya dengan cara berlatih
membiasakan diri dengan hal yang baru. Kebiasaan tersebut nantinya akan
mempengarui karakteristik serta pribadi individu.
Terdapat tujuh elemen atau atribut soft skill yang perlu diaplikasikan dan
digunakan yaitu :
1. Communicative skill (keterampilan komunikasi)
Arifin (2008), keterampilan komunikasi adalah kemampuan seseorang
untuk menyampaikan sebuah ide, pesan ataupun gagasan kepada orang
lain atau individu secara jelas dan mudah untuk dipahami. Dalam
16
komunikasi yang baik dibutuhkan latihan agar keterampilan dapat berfungsi
serta bermanfaat bagi seseorang untuk mencapai sebuah gagasan untuk
menciptakan keterampilan yang lebih baik dan bermanfaat. Misalnya dalam
melakukan suatu tes wawancara, serta hubungan yang baik dalam
lingkungan disekitarnya.
2. Critical thinking and problem solving skill (Kemampuan berpikir kritis dan
memecahkan masalah)
Kemampuan berpikir kritis adalah kemampuan berfikir untuk
mengidentifikasi dan merumuskan berbagai pokok-pokok permasalahan,
kemampuan mendeteksi adanya sudut pandang yang berbeda dari suatu
ketentuan yang diambil dalam mengungkap kemampuan untuk
mengevaluasi argumen dalam setiap permasalahan dan dapat mengambil
keputusan yang sesuai (Mulyana, 2008).
3. Teamwork skill (Kemampuan kerjasama tim)
Kerjasama tim (teamwork) adalah bentuk kerjasama dalam suatu
kelompok yang dapat bekerjasama dengan baik. Tim dapat beranggotakan
beberapa orang yang memiliki keahlian yang berbeda-beda tetapi dapat
bekerja sama dengan baik dalam suatu pimpinan. Dalam suatu tim dapat
bekerjasama dan ketergantungan satu sama lain untuk mencapai tujuan
bersama dan menyelesaikan suatu permasalahan, sehingga diharapkan
dapat lebih baik dalam kerjasama tim dibandingkan dengan pemikiran
perorangan (Dewi ,2007).
4. Ethic (Etika)
17
Kata etika berasal dari kata ethos pada bentuk tunggal berarti
kebiasaan, adat istiadat, akhlak, watak, perasaan, sikap dan cara berfikir.
Sedangkan dalam bentuk jamak (ta etha) berarti adat kebiasaan, dengan
kata lain etika diartikan sebagai ilmu tentang apa yang biasa dilakukan
seseorang. Menurut Sumijatun (2011), “bahwa etika berhubungan dengan
bagaimana seseorang dapat bertindak dan bagaimana mereka melakukan
hubungan dengan orang lain”. Keterampilan etika merupakan kebiasaan
bertingkah laku atau berperilaku dalam kehidupan sehari-hari. Jadi
seseorang dapat dilihat etikanya dari kebiasaan dirinya bersikap, seakan ia
menjunjung tinggi nilai etika, semakin tinggi pula etika yang dia miliki.
5. Moral
Wibowo (2009), menyatakan bahwa hubungan antara etika dan moral
sangat erat, tetapi keduanya memiliki sifat yang berbeda. Moral lebih
mengarah pada suatu ajaran, patokan-patokan, kumpulan peraturan, baik
lisan maupun tertulis, tentang bagaimana manusia itu bertindak untuk
menentukan langkah menuju yang baik, sedangkan etika lebih pada
kebiasaan tingkah laku manusia. Perbuatan manusia bisa dikatakan baik
apabila motivasi, tujuan akhir dan lingkungan juga baik. Apabila salah satu
perbuatan itu tidak baik, maka manusia itu seluruhnya kemungkinan tidak
baik.
6. Professionalism (profesionalisme)
Almond & Stern (2006), professionalism diartikan sebagai dasar
kompetensi klinis, kemampuan berkomunikasi, pemahaman etika dan hukum
18
yang dibangun dengan harapan untuk melaksanakan prinsip-prinsip
profesionalisme diantaranya: excellence (keunggulan), humanisme
(humanisme), accountability (akuntabilitas), altruisme (altruism).
Profesionalisme pada intinya merupakan suatu kompetensi untuk menjadikan
tugas dan fungsi secara baik dan benar.
7. Leadership skill (keterampilan kepemimpinan)
Kepemimpinan diadopsi dari bahasa inggris yaitu leadership.
Leadership berasal dari kata to lead yaitu berupa kata kerja yang berarti
memimpin. Lebih lanjut pemaknaan secara terperinci kepemimpinan yaitu
orang yang melakukan aktivitas atau kegiatan untuk memimpin atau dapat
dimengerti sebagai a person who leads others a long way guidance.
Sulistiyani (2008), kepemimpinan merupakan “hubungan antara satu dengan
yang lain dan saling mempengaruhi untuk menjadikan tujuan bersama”.
Kepemimpinan lebih mendasarkan pada itikad melakukan peran untuk
mempengaruhi dan mengarahkan secara efektif. Pemimpin harus mampu
mengatasi masalah yang ada, sehingga dapat menciptakan lingkungan yang
kondusif. Salah satu faktor terberat dalam pengambilan keputusan adalah
“pemimpin yang lemah, sehingga tidak dapat memilih keputusan yang baik
dan sesuai tujuan” (Sumijatun, 2011).
c. Cara Pengukuran Soft Skill
Soft skill didominasi dari komponen individu sehingga dalam pengukuran
dapat berbeda dengan pengukuran kemampuan hard skill. Beberapa
instrumen yang dapat dilakukan dalam pengukuran soft skill antara lain: model
19
Likert, Guttman dan Semantik Diferensial dengan memodifikasi jenis respon
maupun jumlah alternatif respon (Widhiarso, 2009). Pengukuran soft skill
menurut Widhiarso (2009) terbagi menjadi, laporan diri (self-report), checklist
dan penilaian performansi.
1. Self Report
Self report merupakan kumpulan stimulus berbasis pertanyaan atau
daftar deskripsi diri yang dapat direspon oleh individu. Pernyataan
merupakan domain ukur yang sifatnya teoritik konseptual setelah melalui
proses operasionalisasi menjadi indikator-indikator. Setelah domain ukur
dan indikator telah ditetapkan, proses selanjutnya adalah penyusunan
penulisan item (wording). Misalnya mengukur ekstraversi tingkat individu
melalui pernyataan “saya sulit berinteraksi dengan orang lain”. Selanjutnya
akan direspon oleh individu dengan “setuju” atau “tidak setuju”.
2. Checklist
Checklist merupakan salah satu jenis alat ukur efektif atau perilaku
dalam mengetahui jumlah indikator, bisanya kata sifat atau perilaku yang
diisi oleh seorang peneliti (rater). Checklist lebih praktik dan banyak
digunakan untuk mengukur aspek psikologis yang tampak misalnya
perilaku (overt).
3. Pengukuran performansi
Pengukuran performansi merupakan alat ukur yang dapat digunakan
untuk menentukan hasil kerja individu dalam tugas yang telah ditentukan.
Dalam pengukuran harus dilakukan panduan berdasarkan pengukuran
20
yang telah diajarkan untuk menentukan kriteria performansi yang telah
disepakati sebelumnya.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Soft Skill
Soft skill yang dapat mempengaruhi aspek kehidupan seseorang
diantaranya ialah sikap, karakter dan nilai hidup, bahkan keterampilan
personal maupun interpersonal di masyarakat maupun dunia kerja. “Maka
seseorang yang bekerja tidak hanya memiliki atau hanya menguasai
kompetensi teknik, seperti apa yang pernah dipelajari dalam pembelajaran,
namun juga dituntut untuk memiliki pribadi yang mantap dan sikap hidup yang
kuat untuk berhubungan dengan masyarakat ataupun orang lain” (Sailah,
2008).
Suhartini (2011) mengemukakan pendapat bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi soft skill diantaranya :
1. Faktor intrinsik
Faktor intrinsik adalah faktor-faktor yang timbul karena pengaruh
yang muncul dalam diri individu itu sendiri.
a. Harga diri, dalam berwiraswasta digunakan untuk meningkatkan harga
diri seseorang, karena dengan usaha tersebut seseorang akan
memperoleh popularitas, menjaga gengsi, dan menghindari
ketergantungan terhadap orang lain.
b. Perasaan senang, dimana keadaan hati atau peristiwa kejiwaan
seseorang, baik perasaan senang maupun tidak senang tetapi ia tetap
mencintai, nantinya akan muncul minat yang dapat menjadikan diri
21
seseorang menjadi senang.
2. Faktor ekstrinsik
Faktor ekstrinsik adalah faktor-faktor yang mempengaruhi individu
karena pengaruh rangsangan dari luar.
a. Lingkungan keluarga, keluarga merupakan peletak dasar pertumbuhan
dan perkembangan anak, disinilah yang memberikan pengaruh awal
terhadap terbentuknya kepribadian.
b. Lingkungan masyarakat, merupakan lingkungan diluar keluarga
maupun di kawasan tempat tinggal maupun kawasan lain yang dapat
mempengaruhi.
c. Pendidikan, pengetahuan yang didapat selama proses belajar sebagai
modal dasar yang digunakan dan dimanfaatkan maupun dipelajari.
d. Interaksi, merupakan hubungan antara dua orang atau lebih dan dapat
berinteraksi antara satu dengan yang lainya yang saling
menguntungkan.
22
4.Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Menurut Edison (2016) kinerja adalah “hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan
atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Sutrisno (2016),
s“kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau
tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku
sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas,
kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.
Irham Fahmi (2018:2-3) Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu
organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit
oriented yang dihasilkan selama satu periode. Adapun pengertian dari
manajemen kinerja adalah suatu ilmu yang memadukan seni di dalamnya
untuk menerapkan suatu konsep manajemen yang memiliki tingkat fleksibilitas
yang representatif dan aspiratif guna mewujudkan visi dan misi perusahaan
dengan cara mempergunakan orang yang ada di organisasi tersebut secara
maksimal.
b. Tujuan dan Elemen Manajemen Kinerja
Michael Amstrong dalam Irham Fahmi (2018:4-5) dalam mengatakan
bahwa tujuan spesifik manajemen kinerja adalah untuk :
1. Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi.
23
2. Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan suatu
budaya yang berorientasi pada kinerja.
3. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.
4. Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka,
meningkatkan kepuasan kerja mereka dan mencapai potensi penuh mereka
bagi keuntungan mereka sendiri dan organisasi secara keseluruhan.
5. Mengembangkan hubungan yang konsentrasi dan terbuka antara individu
dan manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan dengan
pekerjaan yang sedang dilaksanakan sepanjang tahun.
6. Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran sebagaimana
diekspresikan dalam target dan standar kinerja.
7. Memusatkan perhatian pada atribut dan kompetensi yang diperlukan agar
bisa dilaksanakan secara efektif dan apa yang seharusnya dilakukan untuk
mengembangkan atribut dan kompetensi tersebut, dan seterusnya.
Secara terpisah Harmani Pasolong dalam Irham Fahmi (2018:5-6)
mengatakan bahwa kinerja mempunyai beberapa elemen yaitu :
1. Hasil kerja dicapai secara individual atau secara institusi, yang berarti
kinerja tersebut adalah hasil akhir yang diperoleh secara sendiri-sendiri
atau kelompok.
2. Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan
tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga diberikan hak dan
kekuasaan untuk ditindak lanjuti, sehingga pekerjaannya dapat dilakukan
dengan baik.
24
3. Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, yang berarti dalam
melaksanakan tugas individu atau lembaga tentu saja harus mengikuti
aturan yang telah diterapkan.
4. Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan norma atau etika, artinya selain
mengikuti aturan yang ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut haruslah
sesuai moral dan etika yang berlaku.
c. Fungsi dan Peran Manajemen Kinerja
Irham Fahmi (14-15:2018) fungsi manajemen kinerja adalah mencoba
memberikan suatu pencerahan dan jawaban dari berbagai permasalahan yang
terjadi di suatu organisasi baik yang disebabkan oleh faktor internal dan
eksternal, sehingga apa yang dialami pada saat ini tidak membawa pengaruh
yang negatif bagi aktivitas perusahaan pada saat ini dan yang akan datang.
Fungsi manajemen kinerja yaitu :
1. Manajemen kinerja berfungsi dan berperan dalam menurunkan potensi
konflik.
2. Manajemen kinerja berfungsi dan berperan dalam membangun daya saing
perusahaan.
Adapun beberapa syarat yang harus dipenuhi oleh suatu organisasi agar
berfungsi dan berperannya manajemen kinerja dengan baik, yaitu :
1. Pihak manajemen perusahaan harus mengedepankan konsep komunikasi
yang bersifat multi komunikasi(multi communication).
2. Perolehan berbagai informasi yang diterima oleh proses filter information
dijadikan sebagai bahan kajian pada forum berbagai pertemuan dalam
25
mengembangkan manajemen kinerja terhadap pencapaian hasil kerja dan
sebagainya.
3. Pihak manajemen suatu organisasi menerapkan sistem standar prosedur
yang bersertifikasi dan diakui oleh lembaga yang berkompeten dalam
bidangnya.
d. Penilaian Kinerja
1. Definisi penilaian kinerja
Irham Fahmi (65-67:2018) penilain kinerja adalah suatu penilaian
yang dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik para karyawan
maupun manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannya.
2. Alasan diperlukannya penilaian kinerja
Dalam rangka melakukan perbaikan yang berkesinambungan maka
suatu organisasi perlu melakukan penilaian kinerja, dan penilaian kinerja
tersebut memiliki berbagai alasan. Ada beberapa alasan dan pertimbangan
untuk itu, yaitu :
a. Penilaian kinerja memberikan informasi bagi pertimbangan pemberian
promosi dan penetapan gaji
b. Penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi para manajer maupun
karyawan untuk melakukan introspeksi dan meninjau kembali perilaku
selama ini, baik yang positif maupun negatif untuk kemudian
merumuskan kembali sebagai perilaku yang mendukung tumbuh
berkembangnya budaya organisasi secara keseluruhan.
c. Penilaian kinerja diperlukan untuk pertimbangan pelatihan dan pelatihan
26
kembali (retraining) serta pengembangan.
d. Penilaian kinerja dewasa ini bagi setiap organisasi khususnya organisasi
bisnis merupakan suatu keharusan, apalagi jika dilihat tingginya
persaingan antar perusahaan.
e. Hasil penilaian kinerja lebih jauh akan menjadikan bahan masukan bagi
pemerintah dalam melihat bagaimana kondisi perusahaan tersebut.
3. Manfaat penilaian kinerja
Bagi pihak manajemen perusahaan ada banyak manfaat dengan
dilakukannya penilaian kinerja. Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh
manajemen untuk :
a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian karyawan secara maksimum.
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
karyawan, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.
c. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
karyawan.
d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
4. Metode penilaian kinerja
Untuk melakukan penilain kinerja dibutuhkan metode penilaian yang
memiliki tingkat dan analisa yang representatif. Menurut Ricky W. Griffin
27
dalam Irham Fahmi (68:2018) bahwa dua kategori dasar dari metode
penilaian yang sering digunakan dalam organisasi adalah metode objektif
dan metode pertimbangan.
a. Metode objektif (objective methods) menyangkut dengan sejauh mana
seseorang bisa bekerja dan menunjukkan bukti kemanapun ia bekerja
sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
b. Metode pertimbangan (judgemental methods) adalah metode penilaian
berdasarkan nilai rangking yang dimiliki oleh seorang karyawan, jika ia
memiliki nilai rangking yang tinggi maka artinya ia memiliki kualitas
kinerja yang bagus, dan begitu pula sebaliknya.
28
B. TINJAUAN EMPIRIS
Tinjauan empiris (penelitian terdahulu) adalah penelitian yang telah dilakukan
terlebih dahulu sebagai acuan dalam penyusunan skripsi dengan konsep relevan
mengenai self efficacy, soft skill, serta kinerja karyawan. studi empiris yang
menjadi panduan dalam penyusunan skripsi sebagai berikut :
Tabel 2.1
Tinjauan Empiris
No
Nama
Tahun
Judul Penelitian
Variabel Terkait
Hasil Penelitian
1 Mukrodi
(2018)
Pengaruh efikasi
diri terhadap kinerja
karyawan PT.
Express Kencana
Lestari, Depok
-Efikasi diri
-Kinerja
karyawan
efikasi diri
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan dengan
nilai t hitung 5,532 >
t tabel 2,008
2 Riadi,
Sugeng
Satrio
(2017)
Hubungan interaksi
preceptor dengan
softskill mahasiswa
perawat praktik di
rumah sakit sultan
agung semarang
-Budaya
Organisasi
-Pengembangan
Karir
-Self Efficacy
KinerjaKaryawan
interaksi preceptor
dengan memiliki
hubungan positif
signifikan terhadap
softskill mahasiswa
perawat praktik
3 Harianto
(2018)
Pengaruh Soft skill
dan komitmen
terhadap kinerja
karyawan
perusahaan wilayah
Pasuruan
-Soft skill
-Komitmen
-Kinerja
Karyawan
Soft skill dan
komitmen terhadap
terhadap kinerja
karyawan dengan
nilai t hitung > 2,494
t tabel 1,990
4 Saraswati
dini,
Manuati
dewi,
Sloyerni
Pengaruh efikasi
diri terhadap kinerja
dengan dukungan
organisasional
sebagai
- efikasi diri
- kinerja
efikasi diri
berpengaruh positif
98.7 % Uji Anova
terhadap kinerja
dengan dukungan
29
Pratiwi
Putu
(2017)
pemoderasi organisasional
sebagai pemoderasi
5 Ratnasari
Hani,
Yustina
Nancy
(2018)
Hubungan efikasi
diri dengan kinerja
karyawan PT.
Metraplasa
-Efikasi diri
-Kinerja
karyawan
Efikasi diri
berpengaruh positif
1,656 signifikansi
5% dengan kinerja
karyawan
30
C. KERANGKA KONSEP
Kerangka konsep adalah sebuah model berupa konsep atau gambaran
biasanya dalam bentuk diagram atau skema hubungan antar variabel bebas dan
terikat. Kerangka pikir ditunjukkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
Self efficacy (X1)
1. Tingkatan tugas (Triana : 2017)
2. Pengalaman (Ariani : 2015)
3. Keyakinan (Jaenuddi : 2015)
4. Efektifitas (Kurniyawati : 2012)
5. Semangat (Robbin & Judge : 2015)
Soft skill (X2)
1. Keterampilan
komunikasi
(Arifin : 2008)
2. Kerjasama
(Dewi : 2007)
3. Profesional
(Almond & Stern :
2006)
4. Etika
(Sumijatun :
2011)
5. Moral
(Wibowo : 2009)
Kinerja karyawan(Y)
1. Prestasi
(Edison : 2016)
2. Motivasi
(Irham Fahmi: 2018)
3. Tanggung jawab
(Sutrisno : 2016)
4. Kualitas dan kuantitas
(Irham Fahmi:
2018)
5. Hasil kerja
(Irham Fahmi : 2018)
31
D. HIPOTESIS
Berdasarkan uraian kerangka pikir maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Diduga self efficacy berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Diduga soft skill berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Diduga self efficacy dan soft skill berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan
32
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan penelitian menurut jenis data dan analisisnya,
dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah
penelitian berupa angka atau data yang dapat dikonversi menjadi angka diperoleh
dari hasil kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah responden secara tertulis
mengenai efikasi, softskill, dan kinerja pada perusahaan yang menjadi objek
penelitian.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian adalah objek atau tempat diadakannya penelitian, lokasi
yang dituju peneliti yaitu PT. Astra International. Tbk-Honda cabang Pangkajene,
Sidrap, Jalan Jend. Sudirman, Kec. Maritengngae, Kel. Pangkajene, Kab.
Sidenreng Rappang. Sedangkan waktu penelitian adalah jangka waktu yang
diperlukan peneliti, waktu yang diperlukan adalah 2 bulan, terhitung sejak
November 2020 sampai Januari 2021.
C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran
1. Self efficacy (X1)
Self efficacy merupakan rasa percaya diri seseorang atas dasar keyakinan
mampu menghadapi berbagai macam kondisi yang terjadi untuk
menyelesaikan masalah agar tujuan yang diinginkan tercapai.
33
2. Soft Skill (X2)
Soft skills adalah keterampilan komunikasi atau interaksi sosial antar
manusia sebagai cara yang efektif untuk saling memahami kebutuhan satu
sama lain
3. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil yang diperoleh seseorang dalam melakukan
pekerjaannya dalam waktu tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang
telah diberikan oleh suatu organisasi.
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2017:80), “populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulan”.
Populasi penelitian adalah seluruh karyawan PT. Astra International. Tbk-
Honda Cabang Pangkajene, Sidrap berjumlah 37 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2017:81) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan
penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,
misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat
menggunakan sampel yang diambil dari populasi”. Penelitian ini
menggunakan teknik sampling jenuh dimana seluruh populasi dijadikan
34
sebagai sampel. Teknik sampling jenuh digunakan jika jumlah sampel
kurang dari seratus orang untuk penelitian yang membuat generalisasi
dengan tingkat kesalahan kecil, sehingga jumlah sampel yang digunakan
sebanyak 37 orang.
E. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah proses mengumpulkan atau menghimpun data
dengan cara-cara tertentu, dengan cara sebagai berikut:
1. Kuesioner
Kuesioner adalah cara mengumpulkan data dengan memberikan beberapa
pertanyaan dan pernyataan secara tertulis kepada sasaran responden.
2. Studi lapangan
Metode pengumpulan data ini dimana peneliti terjun langsung untuk
mengamati lokasi penelitian guna mengumpulkan data-data yang diperlukan.
3. Dokumen
Metode pengumpulan data yang diperoleh bersumber dari dokumen yang
didapatkan dari perusahaan terkait yang dirasa mendukung kegiatan
penelitian.
F. Teknik Analisis Data
Metode analisis data kuantitatif adalah bersifat deskriptif yaitu, kegiatan
setelah data dari seluruh responden atau seluruh data lain terkumpul. Kegiatan
dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis
responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dan jenis responden,
menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk
35
menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji
hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2016:147)”. Adapun teknik analisis yang
digunakan yaitu:
1. Uji validitas
Menurut Saifuddin Azwar (2014) “validitas adalah sejauh mana akurasi pada
suatu tes atau skala dalam menjalankan fungsi pengukurannya”. Hal ini
digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya data yang diperoleh dari
kuesioner.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk.suatu variabel dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali 2011:47).
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi linear berganda adalah model regresi berganda jika variabel terikatnya
berskala data interval atau rasio (kuantitatif atau numerik). Sedangkan variabel
bebas pada umumnya juga berskala data interval atau rasio. Namun ada juga
regresi linear dimana variabel bebas menggunakan skala data nominal atau
ordinal,yang lebih lazim disebut dengan istilah data dummy. Maka regresi
linear yang seperti itu disebut dengan istilah regresi linear dengan variabel
dummy. Analisis regresi linear berganda diformulasikan dengan rumus
sebagai berikut:
Y = a+
36
Dimana :
Y = Kepuasan pelanggan
a = Nilai konstanta
= Koefisien regresi
X1 = Efikasi diri
X2 = Soft skill
G. Pengujian Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012:70) “jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam
bentuk kalimat pertanyaan dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan
hanya didasarkan pada teori relevan, belum didasarkan fakta-fakta empiris yang
diperoleh melalui pengumpulan data”.
Uji hipotesis pada penelitian ini adalah uji parsial (uji t) dan. Uji t biasa
disebut uji parsial untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara sendiri-
sendiri terhadap variabel terikat sedangkan. Uji statistik digunakan untuk
menunjukkan sejauh mana pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Adapun pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah Uji parsial (uji t). Uji t
digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara parsial (individual)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Uji statistik t
pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel individu
independen secara individu dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali,
2009:88).
37
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Profil Perusahaan
PT Astra Honda Motor (AHM) merupakan pelopor industri sepeda motor di
Indonesia. Didirikan pada 11 Juni 1971 dengan nama awal PT Federal Motor,
yang sahamnya secara mayoritas dimiliki oleh PT Astra International. Saat itu, PT
Federal Motor hanya merakit, sedangkan komponennya diimpor dari Jepang
dalam bentuk CKD (completely knock down).
Tipe sepeda motor yang pertama kali diproduksi Honda adalah tipe bisnis, S
90 Z bermesin 4 tak dengan kapasitas 90cc. Jumlah produksi pada tahun
pertama selama satu tahun hanya 1500 unit, namun melonjak menjadi sekitar 30
ribu pada tahun dan terus berkembang hingga saat ini. Sepeda motor terus
berkembang dan menjadi salah satu moda transportasi andalan di Indonesia.
Kebijakan pemerintah dalam hal lokalisasi komponen otomotif mendorong PT
Federal Motor memproduksi berbagai komponen sepeda motor Honda tahun
2001 di dalam negeri melalui beberapa anak perusahaan, diantaranya PT Honda
Federal (1974) yang memproduksi komponen-komponen dasar sepeda motor
Honda seperti rangka, roda, knalpot dan sebagainya, PT Showa Manufacturing
Indonesia (1979) yang khusus memproduksi peredam kejut, PT Honda Astra
Engine Manufacturing (1984) yang memproduksi mesin sepeda motor serta PT
Federal Izumi Mfg.(1990) yang khusus memproduksi piston. Seiring dengan
perkembangan kondisi ekonomi serta tumbuhnya pasar sepeda motor terjadi
38
perubahan komposisi kepemilikan saham di pabrikan sepeda motor Honda ini.
Pada tahun 2000 PT Federal Motor dan beberapa anak perusahaan di merger
menjadi satu dengan nama PT Astra Honda Motor, yang komposisi kepemilikan
sahamnya menjadi 50% milik PT Astra International Tbk dan 50% milik Honda
Motor Co. Japan.
Saat ini PT Astra Honda Motor memiliki 3 fasilitas pabrik perakitan, pabrik
pertama berlokasi Sunter, Jakarta Utara yang juga berfungsi sebagai kantor
pusat. Pabrik kedua berlokasi di Pegangsaan Dua, Kelapa Gading, serta pabrik
ke 3 yang sekaligus pabrik paling mutakhir berlokasi di kawasan MM 2100
Cikarang Barat, Bekasi. Pabrik ke 3 ini merupakan fasilitas pabrik perakitan
terbaru yang mulai beroperasi sejak tahun 2005.
Dengan keseluruhan fasilitas ini PT Astra Honda Motor saat ini memiliki
kapasitas produksi 4.3 juta unit sepeda motor per tahunnya, untuk permintaan
pasar sepeda motor di Indonesia yang terus meningkat. Salah satu puncak
prestasi yang berhasil diraih PT Astra Honda Motor adalah pencapaian produksi
ke 20 juta pada tahun 2007. Prestasi ini merupakan prestasi pertama yang yang
berhasil diraih oleh industri sepeda motor di Indonesia bahkan untuk tingkat
ASEAN. Secara dunia pencapaian produksi sepeda motor Honda 20 juta unit
adalah yang ketiga, setelah pabrik sepeda motor Honda di Cina dan India.
Guna menunjang kebutuhan serta kepuasan pelanggan sepeda motor
Honda, saat PT Astra Honda Motor di dukung oleh 1.600 showroom dealer
penjualan yang diberi kode H1, 3.800 layanan service atau bengkel AHASS
(Astra Honda Authorized Service Station) dengan kode H2, serta 6.500 gerai
39
suku cadang atau H, yang siap melayani jutaan penggunaan sepeda motor
Honda di seluruh Indonesia.
Industri sepeda motor saat ini merupakan suatu industri yang besar di
Indonesia. Karyawan PT Astra Honda Motor saja saat ini berjumlah sekitar
15.000 orang, ditambah 130 vendor dan supplier serta ribuan jaringan lainnya,
yang kesemuanya ini memberikan dampak ekonomi berantai yang luar biasa.
Keseluruhan rantai ekonomi tersebut diperkirakan dapat memberikan
kesempatan kerja kepada sekitar 500 ribu orang. PT Astra Honda Motor akan
terus berkarya menghasilkan sarana transportasi roda 2 yang menyenangkan,
aman dan ekonomis sesuai dengan harapan dan kebutuhan masyarakat
Indonesia.
Alamat kantor cabang yang menjadi objek peneliti adalah Jl. Jendral Sudirman,
Kel. Pangkajene, Kec. Maritengngae, Kab. Sidenreng Rappang.
2. Visi dan Misi Organisasi
a. Visi Perusahaan
1. Menjadikan salah satu perusahaan dengan pengelolaan terbaik di Asia
Pasifik dengan menekankan pada pertumbuhan yang berkelanjutan dengan
pembangunan kompetensi melalui perkembangan sumber daya manusia,
struktur keuangan yang solid, kepuasan pelanggan dan efisiensi.
2. Menjadikan perusahaan yang mempunyai tanggung jawab sosial serta
ramah lingkungan.
40
b. Misi Perusahaan
Memberikan nilai tambah bagi para stakeholders. Menjadi perusahaan yang
memiliki tanggung jawab sosial dan ramah lingkungan.
3. Struktur Organisasi
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
Sales
Office
Head
AFSO
Kepala Mekanik
Sales Admin
Kasir
Driver Helper
Securty/OB
Front Desk
Mekanik
Outlet Leader
Team Leader
Conter Sales
Sales Admin
41
4. Tanggung Jawab dan Wewenang
a. Sales Head Officer
1. Membawahi bidang marketing dan juga promosi.
2. Dibantu oleh beberapa salesman/marketing yang masing-masing
memegang peranan area pemasarannya.
3. .Berkewajiban merangsang permintaan barang yang dipasarkan.
4. Membuat program-program penjualan.
b. Administration And Finance Sales Office (AFSO)
Bertanggung jawab langsung terhadap direktur utama dan menangani bidang
administrasi, finance, dan personalia.
c. Kepala Mekanik
1. Menganalisa PKB dari service advisor untuk mendistribusikan pekerjaan
kepada mekanik.
2. Mengawasi kerja mekanik sesuai PKB dan flate rate yang ditetapkan.
3. Membantu menyelesaikan persoalan yang dihadapi mekanik, dengan
menjelaskan cara “Trouble Shooting“.
4. Mendukung mekanik dalam penyediaan suku cadang dan penyediaan
tools.-Membuat laporan berkala mengenai job return, problem yang
dihadapi untuk diserahkan pada atasan.
5. Memeriksa hasil kerja mekanik sesuai dengan PKB.
6. Menjelaskan pada pelanggan tentang kondisi kendaraan yang sedang
diperbaiki.
42
d. Outlet Leader
1. Membuat jadwal kegiatan pekerjaan.
2. Memonitor atau memantau progress pekerjaan yang dilakukan tenaga ahli.
3. Bertanggung jawab dalam melaksanakan supervisi langsung tidak langsung
kepada semua karyawan yang berada dibawah tanggung jawabnya.
4. Bertanggung jawab dalam melaksanakan koordinasi dalam membina kerja
sama tim yang solid.
e. Team Leader
1. Bertanggung jawab dalam mencapai suatu target pekerjaan yang telah
ditetapkan dan sesuai peraturan perusahaan.
2. Mengkoordinasi seluruh aktivitas tim dalam mengelola seluruh kegiatan.
3. Membimbing dan mengarahkan anggota tim dalam mempersiapkan semua
yang diperlukan.
4. Melakukan pengecekan hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan.
f. Counter Sales
1. Bertanggung jawab langsung terhadap marketing manager.
2. Memegang peranan menjual/memasarkan sepeda motor honda di counter.
3. Menjalankan program-program penjualan.
g. Sales Admin
1. Menangani faktur penjualan.
2. Memantau pesanan yang sedang berlangsung.
3. Melayani pelanggan, yang mungkin memerlukan bantuan atas
permintaan dan keluhan.
43
4. Administrator menyimpan catatan penjualan dan memperbaharui
catatan pelanggan.
5. Memastikan target penjualan terpenuhi dan laporkan penyimpangan
apapun.
h. Kasir
1. Melayani pelanggan yang akan melakukan semua transaksi
pembayaran.
2. Mencatat semua pemasukan dan pengeluaran.
3. Menyimpan salinan slip/kwitansi pembayaran.
i. Driver/helper
Melakukan pengantaran unit kendaraan dan alat suku cadang kepada
pelanggan yang melakukan pemesanan.
j. Front Desk
1. Menerima PKB yang telah selesai diproses oleh bengkel.
2. Melakukan pekerjaan Billing And Invoice Dari PKB yang telah dinyatakan
selesai oleh Service Advisor.
3. Membuat registrasi Kuitansi Manual THS.
4. Mendistribusikan Kuitansi THS yang selesai (asli/sistem) kepada pelanggan
sebagai pengganti Kuitansi Manual THS.
5. Melakukan monitoring terhadap PKB yang belum selesai (WIP).
44
k. Mekanik
1. Mengerjakan perbaikan/perawatan kendaraan sesuai perintah yang ada
pada PKB,sesuai dengan standar pengerjaan dan standar K3 yang berlaku.
2. Mencatat pekerjaan yang dilakukan di kolom PKB dan mencatat waktu kerja
(waktu mulai dan waktu penyelesaian pekerjaan) pada kertas kerja atau
Check sheet yang berlaku untuk menentukan flate rate.
3. Menginformasikan kerusakan yang ditemukan di luar PKB pada
Foreman/Karu untuk ditindak lanjuti.
4. Memeriksa ulang hasil kerjanya dan menyerahkan PKB yang telah diisi
kepada Kepala Regu/Foreman untuk diperiksa.
5. Memelihara (menjaga kebersihan dan kelengkapan) peralatan kerja,
menjaga kerapian dan kebersihan tempat kerjanya.
l. Salesmen
1. Bertanggung jawab langsung terhadap marketing manager.
2. Memegang peranan menjual/memasarkan sepeda motor honda sesuai area
pemasarannya.
3. Menjalankan program-program penjualan.
45
B. Karakteristik Responden
Karakteristik responden digunakan untuk mengetahui keragaman dari
responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pekerjaan dan penghasilan per bulan.
Hal tersebut diharapkan dapat memberikan gambaran yang cukup jelas
mengenai kondisi dari responden dan kaitannya dengan masalah dan tujuan
penelitian tersebut.
1. Berdasarkan Jenis Kelamin
Keragaman responden berdasarkan jenis kelamin dapat ditunjukkan pada
tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4.1
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 24 64,9%
Perempuan 13 35,1%
Jumlah 37 100%
Sumber: hasil olah data kuesioner tahun 2020
Berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden pada tabel 4.1
tersebut, terlihat bahwa responden laki-laki sebanyak 38 orang dengan
persentase sebesar 64,9% dan responden perempuan yaitu sebanyak 22
orang dengan persentase sebesar 35,1%. Sebagian besar responden yang
ada adalah responden berjenis kelamin laki-laki. Hal tersebut dikarenakan
perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur dan pelayanan jasa otomotf
memerlukan orang yang memiliki mental dan fisik yang kuat, selain itu laki-laki
46
secara umum dituntut untuk bekerja atau berpenghasilan untuk memenuhi
kebutuhan keluarga.
2. Berdasarkan Umur
Keragaman responden berdasarkan umur dapat ditunjukkan pada tabel 4.2
berikut ini:
Tabel 4.2
Responden Berdasarkan Umur
Umur Jumlah
Responden Persentase %
21-25 Tahun 6 16,2 %
26-30Tahun 21 56,8 %
> 30 Tahun 10 27,0 %
Total 37 100 %
Berdasarkan karakteristik umur responden pada tabel 4.3 tersebut,
terlihat bahwa responden dengan umur umur 21-25 Tahun sebanyak 6 orang
dengan persentase sebesar 16,2%, umur 26-30 Tahun sebanyak 21 orang
dengan persentase sebesar 56,8%, umur di atas 30 Tahun sebanyak 10 orang
dengan persentase sebesar 27,0%. Berdasarkan interval umur yang terbanyak
adalah umur 26-30 Tahun dikarenakan umur tersebut merupakan usia kerja
produktif serta fokus terhadap karir.
47
C. Deskripsi Hasil Penelitian
1. Deskripsi Data Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 37 responden melalui
kuesioner yang telah disebarkan untuk mendapatkan jawaban pada setiap
variabel maka dapat dikumpulkan rentang skor jawaban dari responden.
a. Deskripsi variabel self efficacy
Self efficacy merupakan suatu keyakinan mengenai kemampuan individu
untuk melakukan sesuatu hal ketika berada dalam berbagai macam kondisi
dengan apapun keterampilan yang dimilikinya saat ini. Variabel X1 diukur
dengan 5 pernyataan. Jawaban/tanggapan responden terhadap self efficacy
ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 4.3
Tanggapan responden mengenai self efficacy
No Pernyataan
Skor Jumlah
SS S KS TS STS
1 X1.1 25 12 - - ₋ 37
2 X1.2 21 16 - ₋ ₋ 37
3 X1.3 23 14 - ₋ ₋ 37
4 X1.4 26 11 - - - 37
5 X1.5 24 13 - - ₋ 37
Sumber :Data Diolah Tahun 2020
Keterangan :
X1.,1 : Karyawan mampu menyelesaikan tugas sesuai level tingkat
kesulitannya.
48
X1.2 : Karyawan menjadikan pengalaman dalam menyelesaikan masalah
dan resiko setiap pekerjaan.
X1.3 : Karyawan memiliki sikap yakin dan optimis dalam bertindak
X1.4 : Karyawan menyelesaikan tugas dengan efektif sesuai tenggang
waktu yang diberikan.
X1.5 : Karyawan memiliki semangat tinggi dalam menjalankan tugas.
Tabel 4.3, ditemukan jawaban dari pernyataan X1.1 responden
cenderung memberikan jawaban sangat setuju (SS) dengan jumlah 26 maka
dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. Astra International Tbk-Honda
cabang Sidrap, Karyawan mampu menyelesaikan tugas sesuai level tingkat
kesulitannya.
Dari pernyataan X1.2 responden cenderung memberikan jawaban sangat
setuju (SS) dengan jumlah 21 maka dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.
Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Karyawan menjadikan
pengalaman dalam menyelesaikan masalah dan resiko setiap pekerjaan.
Dari pernyataan X1.3 responden cenderung memberikan jawaban sangat
setuju (SS) dengan jumlah 23 maka dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.
Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Karyawan memiliki sikap yakin
dan optimis dalam bertindak.
Dari pernyataan X1.4 responden cenderung memberikan jawaban sangat
setuju (SS) dengan jumlah 26 maka dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.
Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Karyawan menyelesaikan
tugas dengan efektif sesuai tenggang waktu yang diberikan.
49
Dari pernyataan X1.5 responden cenderung memberikan jawaban sangat
setuju (SS) dengan jumlah 24 maka dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.
Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Karyawan memiliki semangat
tinggi dalam menjalankan tugas.
b. Deskripsi variabel soft skill
Soft skill merupakan kemampuan yang sudah melekat pada diri
seseorang, tetapi dapat dikembangkan dengan maksimal dan dibutuhkan
dalam dunia pekerjaan sebagai pelengkap dari kemampuan hard skills.
Variabel X2 diukur dengan 5 pernyataan. Jawaban/tanggapan responden
terhadap soft skill ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 4.4
Tanggapan responden terhadap soft skill
No Pernyataan Skor
Jumlah SS S KS TS STS
1 X2.1 23 14 - - ₋ 37
2 X2.2 25 12 - ₋ ₋ 37
3 X2.3 17 20 - ₋ ₋ 37
4 X2.4 22 15 - - - 37
5 X2.5 18 19 - - ₋ 37
Sumber :Data Diolah Tahun 2020
Keterangan :
X2.,1 : Karyawan mampu menjalin komunikasi yang baik terkait kejelasan
informasi yang dibutuhkan pelanggan
50
X2.2 : Karyawan bisa bekerja secara individu maupun kelompok di setiap
pekerjaan.
X2.3 : Karyawan tetap mengedepankan sikap profesional di setiap tugas
yang dihadapi
X2.4 : Karyawan mampu menerapkan sikap 3 S (senyum,salam,sapa) dan
menjaga etika saat memberi pelayanan
X1.5 : Karyawan mengedepankan moral baik menjaga lisan, sikap, dan
sopan santun dalam memberi pelayanan
Tabel 4.4, ditemukan jawaban dari pernyataan X2.1 responden
cenderung memberikan jawaban sangat setuju (SS) dengan jumlah 23 maka
dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. Astra International Tbk-Honda
cabang Sidrap, Karyawan mampu menjalin komunikasi yang baik terkait
kejelasan informasi yang dibutuhkan pelanggan.
Dari pernyataan X2.2 responden cenderung memberikan jawaban sangat
setuju (SS) dengan jumlah 25 maka dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.
Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, karyawan bisa bekerja secara
individu maupun kelompok di setiap pekerjaan
Dari pernyataan X 2.3 responden cenderung memberikan jawaban
setuju (S) dengan jumlah 20 maka dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.
Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, karyawan tetap
mengedepankan sikap profesional di setiap tugas yang dihadapi.
Dari pernyataan X2.4 responden cenderung memberikan jawaban sangat
setuju (SS) dengan jumlah 22 maka dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.
51
Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Karyawan mampu
menerapkan sikap 3 S (senyum,salam,sapa) dan menjaga etika saat
memberi pelayanan.
Dari pernyataan X 2.5 responden cenderung memberikan jawaban
setuju (S) dengan jumlah 19 maka dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.
Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Karyawan mengedepankan
moral baik menjaga lisan, sikap, dan sopan santun dalam memberi
pelayanan.
c. Deskripsi variabel kinerja karyawan
hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu
tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Variabel Y diukur dengan 5 pernyataan. Jawaban/tanggapan
responden terhadap kinerja karyawan ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 4.5
Tanggapan responden terhadap kinerja karyawan
No Pernyataan Skor
Jumlah SS S KS TS STS
1 Y1 24 13 - - ₋ 37
2 Y2 25 12 - ₋ ₋ 37
3 Y3 21 16 - ₋ ₋ 37
4 Y4 25 12 - - - 37
5 Y5 23 14 - - ₋ 37
Sumber :Data Diolah Tahun 2020
52
Keterangan :
Y1 : Karyawan memiliki prestasi sebagai bentuk keberhasilan dalam
menjalankan tugas.
Y2 : Karyawan menjadikan motivasi baik pada diri sendiri maupun dari
orang lain sebagai alat pendukung setiap pekerjaan yang dihadapi
Y3 : Menjadikan tanggung jawab sebagai prioritas dalam bekerja
Y4 : Karyawan bisa menunjukkan kualitas dan kuantitas di setiap tindakan
Y5 : Karyawan memiliki motivasi, bertanggung jawab, kualitas/kuantitas, dan
prestasi berdasar pada hasil kerja yang telah ditunjukkan
Tabel 4.5, ditemukan jawaban dari pernyataan Y1 responden cenderung
memberikan jawaban sangat setuju (SS) dengan jumlah 24 maka dapat
disimpulkan bahwa karyawan PT. Astra International Tbk-Honda cabang
Sidrap, Karyawan memiliki prestasi sebagai bentuk keberhasilan dalam
menjalankan tugas
Dari pernyataan Y2 responden cenderung memberikan jawaban sangat
setuju (SS) dengan jumlah 25 maka dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.
Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Karyawan menjadikan
motivasi baik pada diri sendiri maupun dari orang lain sebagai alat
pendukung setiap pekerjaan yang dihadapi.
Dari pernyataan Y3 responden cenderung memberikan jawaban sangat
setuju (SS) dengan jumlah 21 maka dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.
Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Menjadikan tanggung jawab
sebagai prioritas dalam bekerja.
53
Dari pernyataan Y4 responden cenderung memberikan jawaban sangat
setuju (SS) dengan jumlah 25 maka dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.
Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Karyawan bisa menunjukkan
kualitas dan kuantitas di setiap tindakan
Dari pernyataan Y5 responden cenderung memberikan jawaban sangat
setuju (SS) dengan jumlah 23 maka dapat disimpulkan bahwa karyawan PT.
Astra International Tbk-Honda cabang Sidrap, Karyawan memiliki motivasi,
bertanggung jawab, kualitas/kuantitas, dan prestasi berdasar pada hasil kerja
yang telah ditunjukkan.
2. Analisis Data
a. Pengujian validitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana
ketepatan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya.
Selain itu validates adalah suatu ukuran yang menunjukkan bahwa variabel
yang diukur memang benar-benar variabel yang hendak diteliti oleh peneliti.
Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat
ukur yang digunakan dalam suatu mengukur apa yang diukur.
Suatu tes dapat dikatakan memiliki validitas yang tinggi jika teks tersebut
menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang tepat dan
akurat sesuai dengan maksud dikenakannya tes tersebut. Suatu tes
menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan diadakannya
pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas rendah. Validitas
item ditunjukkan dengan adanya korelasi atau dukungan terhadap item
54
total(skor total), perhitungan dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara
skor item dengan skor faktor.
Dari hasil perhitungan korelasi akan didapat suatu koefisien korelasi
yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas suatu item dan untuk
menentukan apakah suatu item layak digunakan atau tidak. Dalam
penentuan layak atau tidaknya suatu item yang akan digunakan, biasanya
dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 0,05,
artinya suatu item dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor
total.
Jika r hitung > r tabel maka dinyatakan valid, jika r hitung negatif, serta r
hitung > r tabel, maka hal ini berarti item pernyataan tersebut dinyatakan
tidak valid. Untuk mendapatkan nilai r tabel maka terlebih dahulu menghitung
nilai r dengan menggunakan rumus df = n-2 dimana n adalah jumlah sampel
yang digunakan peneliti dengan taraf signifikansi 0.05 sehingga dapat
diketahui nilai r tabel = 0,380
55
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Validitas
No.
Variabel R hitung Nilai R table Keterangan
Self efficacy (X1)
1 X1.1 0,645 0,324 Valid
2 X1.2 0,775 0,324 Valid
3 X1.3 0.866 0,324 Valid
4 X1.4 0,899 0,324 Valid
5 X1.5 0,873 0,324 Valid
Soft Skill (X2)
7 X2.1 0,798 0,324 Valid
8 X2.2 0,865 0,324 Valid
9 X2.3 0,858 0,324 Valid
10 X2.4 0,811 0,324 Valid
11 X2.5 0,779 0,324 Valid
Kinerja Karyawan (Y)
15 Y1.1 0,865 0,324 Valid
16 Y1.2 0,876 0,324 Valid
17 Y1.3 0.680 0,324 Valid
18 Y1.4 0,846 0,324 Valid
19 Y1.5 0,770 0,324 Valid
Sumber :Data Diolah Tahun 2020
Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan keseluruhan item variabel dengan
nilai r hitung > r tabel dengan taraf signifikansi 0.05 maka dapat disimpulkan
56
keseluruhan item valid sehingga dapat digunakan sebagai instrumen
penelitian.
b. Pengujian Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan sejauh mana hasil pengukuran dengan
menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.
Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bisa digunakan beberapa kali
untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Pada
umumnya seluruh instrumen dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha >
0.600.
Tabel 4.7
Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Self Efficacy 0.870 Reliabel
Soft Skill 0.880 Reliabel
Kinerja Karyawan 0.865 Reliabel
Sumber :Data Diolah Tahun 2020
Pada tabel 4.7 dapat dilihat bahwa seluruh variabel dengan nilai
cronbach alpha > 0,600 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh
instrument variabel reliabel atau handal sehingga layak untuk digunakan
sebagai alat ukur.
c. Analisis regresi linear berganda
Analisis regresi linear berganda adalah model regresi linear dengan
melibatkan lebih dari satu variabel bebas atau predictor. Analisis linear
57
berganda untuk mengetahui hubungan secara linear lebih dari satu variabel
bebas terhadap variabel terikat. Analisis linear berganda digunakan untuk
menguji pengaruh antara variabel satu dan lainnya dalam bentuk persamaan
regresi. Tabel analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.8
Hasil Regresi Linear Berganda
Coefficients
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.890 1.789 1.056 .298
Self Efficacy
.450 .128 .451 3.529 .001
Softskill .475 .123 .494 3.864 .000
a. Dependent Variable: kinerja karyawan
Berdasarkan tabel 4.8 dengan persamaan analisis regresi linear berganda
dengan rumus sebagai berikut :
Y = 1,890+0,450X1+0,475X2
Dengan nilai konstanta 1,890 sehingga dapat dijelaskan bahwa
hubungan variabel bebas menyebabkan kenaikan terhadap variabel terikat.
Hubungan X1 self efficacy dengan nilai koefisien regresi 0,450 menyebabkan
kenaikan pada variabel Y, hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi self
efficacy akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.
Sedangkan hubungan X2 soft skill dengan nilai koefisien regresi 0,475
menyebabkan kenaikan pada variabel Y hal ini menyebabkan semakin tinggi
soft skill maka kinerja karyawan semakin meningkat.
58
Besarnya pengaruh variabel bebas secara bersamaan terhadap
variabel terikat dapat dilihat melalui tabel korelasi berganda berikut
Tabel 4.9
Koefisien Detereminan
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .899a .809 .798 .880
a. Predictors: (Constant), Soft skill, Self Efficacy
Tabel 4.9 nilai R = 0,899 hal ini menandakan bahwa variabel X1 (self
efficacy) dan variabel X2 (soft skill) memiliki hubungan kuat terhadap variabel
Y (kinerja karyawan). Nilai R2 = 0,798 hal ini menandakan bahwa naik atau
turunnya variabel Y (kinerja karyawan) dipengaruhi oleh X1 (self efficacy)
dan variabel X2 (soft skill) sebesar 79,8% selebihnya 20,2% dipengaruhi oleh
faktor lainnya.
d. Pengujian
1. Uji Parsial (Uji t)
Ujian parsial atau dikenal dengan uji t adalah proses analisis data
secara parsial, untuk menunjukan seberapa banyak pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Hasil uji parsial diketahui
dengan membandingkan thitung dengan ttabel dengan signifikansi 0,05. t tabel
dapat diketahui dengan rumus df = n-k , sehingga dapat ditentukan nilai t
tabel sebesar 2,032. Setiap variabel dinyatakan berpengaruh signifikan jika
thitung > ttabel
Pengujian variabel bebas dijelaskan sebagai berikut :
59
a. Pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan tabel 4.8 t hitung = 3,529 dan t tabel = 2,032 (t hitung > t tabel )
sedangkan nilai sig 0,05 > 0,01 hal ini menunjukkan bahwa variabel X1
(self efficacy) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y (kinerja
karyawan) dengan taraf nyata 95 % atau signifikansi 0,05.
b. Pengaruh soft skill terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan tabel 4.8 t hitung = 3,864 dan t tabel = 2,032 (t hitung > t tabel )
sedangkan nilai sig 0,05 > 0,00 hal ini menunjukkan bahwa variabel X2
(soft skill) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y (kinerja karyawan)
dengan taraf nyata 95 % atau signifikansi 0,05.
2. Uji model (Uji F)
Uji model atau biasa disebut uji anova atau uji F adalah proses
analisis data secara serentak untuk mengetahui semua pengaruh variabel
bebas secara bersama sama. Hasil uji model diketahui dengan
membandingkan Fhitung dengan Ftabel taraf nyata atau signifikansi 0,05, Ftabel
diketahui dengan melihat F tabel = 3,28. Uji anova dilihat pada gambar
berikut :
Table 4.10
Hasl Uj Model/Simultan
ANOVAa
Model Sum of Squares Df
Mean Square F Sig.
1 Regression 111.375 2 55.688 71.990 .000b
Residual 26.301 34 .774
Total 137.676 36
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
60
b. Predictors: (Constant), Softskill, Self Efficacy
Tabel 4.10menunjukkan F hitung = 71.99 > F tabel = 3,28 (F hitung > F tabel)
sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel bebas berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat.
e. Hasil pengujian hipotesis
1. H1 Self efficacy berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Hasil uji parsial (uji t) pada tabel 4.8 menunjukkan t hitung > t tabel dan sig 0,05
> 0,01 oleh karena itu H1 diterima dan HO ditolak sehingga dapat dipastikan
bahwa variabel X1 (self efficacy) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y
(kinerja karyawan). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang telah diteliti
oleh Mukrodi dengan judul “Pengaruh efikasi diri terhadap kinerja karyawan
PT. Expres Kencana Lestari, Depok” dengan hasil uji parsial, t hitung > t tabel
(5,532 > 2,008)
2. H2 Soft skill berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Hasil uji parsial (uji t) pada tabel 4.8 menunjukkan t hitung > t tabel dan sig 0,05
> 0,00 oleh karena itu H2 diterima dan HO ditolak sehingga dapat dipastikan
bahwa variabel X2 (soft skill) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y
(kinerja karyawan). Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah diteliti oleh
Harianto dengan judul “Pengaruh Soft skill dan komitmen terhadap kinerja
karyawan perusahaan wilayah Pasuruan” dengan hasil uji parsial, t hitung >
t tabel (2,494 > 1,990).
61
3. H3 Self efficacy dan soft skill berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan
hasil uji anova (uji f) nilai F hitung > F tabel oleh karena itu H3 diterima dan HO
sehingga dapat dipastikan bahwa seluruh variabel bebas (X1 dan X2)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
D. Pembahasan Hasil Penelitian
Self efficacy merupakan rasa percaya diri seseorang atas dasar keyakinan
mampu menghadapi berbagai macam kondisi yang terjadi untuk menyelesaikan
masalah agar tujuan yang diinginkan tercapai. PT. Astra International. Tbk-
Honda, cabang Pangkajene sidrap merupakan perusahaan bisnis otomotif,
penjualan kendaran dan layanan jasa tentunya diharapkan terus meningkatkan
kualitas layanan. Karyawan menjadi salah satu kunci keberhasilan perusahaan
oleh karena itu efikasi diri yang pada dasarnya menanamkan rasa percaya diri
mampu menghadapi tantangan perlu diperhatikan agar tujuan bisa tercapai
sesuai harapan. Hasil pengujian parsial maupun uji anova menunjukkan seluruh
variabel berpengaruh signifikan secara serentak maupun pengujian secara
parsial, variabel soft skill berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal
ini sesuai dengan hasil penelitian yang telah diteliti oleh Mukrodi dengan judul
“Pengaruh efikasi diri terhadap kinerja karyawan PT. Expres Kencana Lestari,
Depok” dengan hasil uji parsial, t hitung > t tabel (5,532 > 2,008). Hal ini
dikarenakan beban kerja yang cukup tinggi akan teratasi dengan sikap percaya
diri dan rasa yakin pada karyawan mampu menyelesaikan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.
62
Soft skill merupakan keterampilan komunikasi atau interaksi untuk saling
memahami kebutuhan satu sama lain. Sebagai perusahaan yang memberikan
pelayanan jasa keterampilan komunikasi, profesionalisme, etika, dan moral
menjadi hal yang paling utama ketika memberikan pelayanan agar pelanggan
merasa nyaman sebagai daya tarik agar saling menguntungkan satu sama lain.
Dari hasil yang didapatkan peneliti berdasarkan fakta setelah melakukan uji
hipotesis variabel X2 (soft skill) berpengaruh signifikan dengan variabel Y (kinerja
karyawan) baik melalui pengujian parsial maupun secara bersamaan dengan
variabel bebas lainnya. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah diteliti oleh
Harianto dengan judul “Pengaruh Soft skill dan komitmen terhadap kinerja
karyawan perusahaan wilayah Pasuruan” dengan hasil uji parsial, t hitung > t tabel
(2,494 > 1,990) dan hasil uji model, F hitung > F tabel (90,476 > 3,120). Hal ini
dikarenakan kinerja karyawan akan jauh lebih baik jika karyawan mampu
membangun komunikasi dan relasi baik kepada pelanggan maupun kepada
sesama karyawan.
63
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti dengan judul
pengaruh self efficacy dan soft skill terhadap kinerja karyawan pada PT. Astra
Internationa. Tbk-Honda cabang Pangkajene,Sidrap yang telah dianalisis dan
diuji secara statistik maka dapat disimpulkan :
1. Hasil uji parsial masing masing variabel bebas berpengaruh positif signifikan
terhadap variabel terikat dengan instrumen masing masing item variabel
dinyatakan valid dan handal.
2. Hasil uji anova menunjukan seluruh variabel bebas secara simultan atau
bersamaan berpengaruh positif signifikan terhadap variabel bebas.
B. Saran
Dari hasil penelitian dan kesimpulan, peneliti dapat memberikan beberapa
saran sebagai yang dapat dijadikan bahan evaluasi jika dibutuhkan di kemudian
hari ,sebagai berikut :
1. Karyawan PT. Astra International. Tbk-Honda cabang Pangkajene,Sidrap
diharapkan tetap mempertahankan sikap optimis, semangat tinggi, dan
ketepatan dalam pengambilan keputusan.
2. PT. Astra International. Tbk-Honda cabang Pangkajene,Sidrap diharapkan
mampu menjalin hubungan baik dengan berbagai pihak terutama kepada
pelanggan.
64
3. PT. Astra Internationa. Tbk-Honda cabang Pangkajene,Sidrap diharapkan
mampu memberikan pelayanan dengan model excellent service dengan
standar kualitas layanan seperti rasa peduli demi terpenuhinya rasa puas
dari pelanggan.
DAFTAR PUSTAKA
Aly, Abdullah. (2017) Pengembangan Pembelajaran Karakter Berbasis Soft Skills di Perguruan Tinggi. Universitas Muhammadiyah Surakarta
Amzar yulianto.Widarto. 2015. Pengaruh Keaktifan Siswa Berorganisasi
Terhadap Peningkatan Soft Skills dan Prestasi Belajar Siswa. Jurnal Pendidikan Vokasional Teknik Mesin UNY, Vol 3. No 5. 2015
Arnold & Stern. 2006. What Is Medical Professionalism? In Stern DT.Ed. Measuring Professionalisme.New York NY :Oxford University Press Inc
Ariani,y. 2015. Hubungan antara motivasi dengan efikasi diri. Fakultas ilmu
keperawatan UI : depok Azwar, Saifuddin. 2014. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Chamdani, Muhammad. 2017. Penerapan Mind Map Pada Mata Kuliah
Perkembangan Belajar Peserta Didik Untuk Pengembangan Soft skill Mahasiswa PGSD. Djiwa Cendekia
Dede rahmat hidayat (2012,hlm 150). Psikologi Kepribadian Dalam Konseling.
Jakarta : Indeks Dewi, s. 2007.Teamwork Cara Menyenangkan Membangun Tim Impian.Bandung
: Progressio Elfindri, dkk, 2010, Soft Skill Untuk Pendidik, Pranitha Offset, Baduose Media Edison. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-1.Bandung :
Alfabeta Friedman & Schustack dalam Ujang Zaenudin .2015. Kepribadian : Teori klasik
dan riset modern. Jakarta : Erlangga Gufron dalam Rini (2010 : 75 ). Teori-teori Psikologi. Arrus Media : Jakarta Ghozali, Imam, 2011. Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program
SPSS.Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Hendrian. 2017. Hard Skill dan Soft Skills Matematik Siswa. Bandung : Refika
Aditama
Irham Fahmi, 2018. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Cetakan Ke V. Bandung : Alfabeta
King, dalam Sulistyowati. 2016. Psikologi umum : Sebuah pandangan apresiatif.
Salemba Humanika : Jakarta
Kurniyawati. 2012. Hubungan antara efikasi diri dengan motivasi belajar siswa. Naskah Publikasi
Kusmiran, Eny. 2015. Soft Skills Caring Dalam Pelayanan Keperawatan. Trans
Info Media: Jakarta Mawanti, Dwi.2011. Studi Efikasi Diri Mahasiswa yang Bekerja Pada Saat
Penyusunan.Skripsi.Semarang : Fakultas Tarbiyah Merideth dalam Triana. 2017. Hubungan antara persepsi siswa tentang
kompetensi pedagogic guru dan dukungan sosial orang tua dengan motivasi belajar pada siswa. Jurnal sosio humaniora : MTS Ibadurrahman Lombok Tengah
Mulyana, Deddy. 2008. Ilmu Komunikasi : Suatu Pengantar. Bandung : Remaja
Rosdakarya Robbin & Judge. 2015. Perilaku organisasi : Edisi 16. Jakarta : Salemba Pajares dalam Kumalasari. 2015. Hubungan antara efikasi diri dengan perilaku
menyontek. Skripsi : Universitas Muhammadiyah Surakarta Suseno, Agus. 2012. “Konsep Pendidikan Karakter Berbasis Potensi Diri Dalam
Film The Miracle Worker” (skripsi S1 Prodi Pendidikan Agama
Islam). Surakarta : FKIP Universitas Muhammadiyah Surakarta Sulistiyani.2008. Kepemimpinan Profesional Pendekatan Leadership
Games.Jakarta : Gava Media Sumijatun. 2011. Membudayakan Etika Dalam Praktik Keperawatan. Jakarta :
Salemba Medika Suhartini.2011. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Minat Mahasiswa
Dalam Berwiraswasta.Yogyakarta : Jurnal Studi Pada Mahasiswa PGRI
Sailah. 2008. Pengembangan Soft Skills di Perguruan Tinggi. Jakarta : Direktorat
Jenderal Pendidikan Tinggi
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif, dan R&D.bandung : Alfabeta
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R & D. Bandung : IKAPI Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung :
Alfabeta Soetrisno Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana : Jakarta Wibowo. 2009. Prophetic Soft Skill Untuk Bersaing di Era Revolusi Industri 4.0.
Jurnal Universitas Muhammadiyah Purwokerto Widhiarso.2009. Revolusi Soft Skills Dalam Pembelajaran.Yogyakarta : Paper
Sarasehan Evaluasi Pembelajaran .
L
A
M
P
I
R
A
N
KUESIONER PENELITIAN
● Pendahuluan
Sebelumnya saya sampaikan terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara
untuk menjadi Responden dalam penelitian ini. Daftar pertanyaan ini dibuat
dengan maksud mengumpulkan data dalam rangka penyusunan skripsi yang
berjudul : “Pengaruh Self Efficacy dan Soft Skill Terhadap Kinerja Karyawan”,
dengan melakukan studi pada Universitas Muhammadiyah Makassar.
● Identitas Responden
● Nama Responden : (Boleh dirahasiakan)
● Jenis Kelamin :
● Usia : ( ) 25-35 ( ) 36-45 ( ) 46 55 ( ) > 56
● Penghasilan/bulan : ( ) Rp. 2.000.000 – Rp. 5.000.000
( ) Rp. 6.000.000 – Rp. 10.000.000
( ) Rp. 11.000.000 – Rp. 15.000.000
( ) > Rp. 15.000.000
● Petunjuk Isian :
Berilah tanda ( ) pada kotak alternatif jawaban yang dianggap paling sesuai
dengan pikiran anda! pilihan jawaban :
Nilai :
a. Sangat Setuju (SS) = 5
b. Setuju (S) = 4
c. Kurang Setuju (KS) = 3
d. Tidak Setuju (TS) = 2
e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
1. Self Efficacy
No Pertanyaan
Tanggapan Responden
SS S KS TS STS
1 Karyawan mampu menyelesaikan tugas sesuai level tingkat kesulitannya
2 Karyawan menjadikan pengalaman dalam menyelesaikan masalah dan resiko setiap pekerjaan
3 Karyawan memiliki sikap yakin dan optimis dalam bertindak
4 Karyawan menyelesaikan tugas dengan efektif sesuai tenggat waktu yang diberikan
5 Karyawan memiliki semangat tinggi dalam menjalankan tugas
2. Soft Skill
No Pertanyaan Tanggapan Responden
SS S KS TS STS
1 Karyawan mampu menjalin komunikasi yang baik terkait kejelasan informasi yang dibutuhkan pelanggan
2 Karyawan bisa bekerja secara individu maupun kelompok di setiap pekerjaan
3 Karyawan tetap mengedepankan sikap profesional di setiap tugas yang dihadapi
4 Karyawan mampu menerapkan sikap 3 S (senyum,salam,sapa) dan menjaga etika saat memberi pelayanan
5 Karyawan mengedepankan moral baik menjaga lisan, sikap, dan sopan santun dalam memberi pelayanan
3. Kinerja Karyawan
No Pertanyaan Tanggapan Responden
SS S KS TS STS
1. Karyawan memiliki prestasi sebagai bentuk keberhasilan dalam menjalankan tugas
2. Karyawan menjadikan motivasi baik pada diri sendiri maupun dari orang lain sebagai alat pendukung setiap pekerjaan yang dihadapi
3. Menjadikan tanggung jawab sebagai prioritas dalam bekerja
4. Karyawan bisa menunjukkan kualitas dan kuantitas di setiap tindakan
5. Karyawan memiliki motivasi, bertanggung jawab, kualitas/kuantitas, dan prestasi berdasar pada hasil kerja yang telah ditunjukkan
1. Hasil Skor Variabel Self Efficacy
Responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1 Total
1 4 4 5 5 5 23
2 5 5 4 4 5 23
3 5 4 5 5 5 24
4 5 5 5 5 5 25
5 5 5 5 5 4 24
6 5 4 5 5 5 24
7 4 5 4 5 5 23
8 5 5 5 5 5 25
9 5 5 5 5 5 25
10 4 5 5 5 5 24
11 5 5 5 4 5 24
12 4 5 5 5 5 24
13 5 5 5 5 5 25
14 5 5 4 5 5 24
15 4 5 5 5 4 23
16 5 4 5 4 5 23
17 5 5 5 4 5 24
18 5 5 4 4 5 23
19 4 5 4 5 5 23
20 5 5 5 5 5 25
21 4 5 5 4 5 23
22 5 5 5 5 5 25
23 5 5 5 5 5 25
24 4 5 5 5 5 24
25 5 5 4 5 4 23
26 5 5 5 5 4 24
27 5 5 5 5 5 25
28 5 4 5 5 5 24
29 4 4 5 5 5 23
30 5 5 5 5 5 25
31 4 5 4 5 5 23
32 5 5 5 4 5 24
33 5 5 5 5 5 25
34 5 4 5 5 4 23
35 5 5 5 5 5 25
36 5 5 4 5 5 24
37 5 5 5 5 5 25
888
2. Hasil Skor Soft Skill
Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5
X2 Total
1 4 5 4 5 5 23
2 4 5 4 5 5 23
3 5 5 4 5 5 24
4 5 5 5 5 5 25
5 4 5 5 5 5 24
6 5 5 5 5 5 25
7 5 4 5 4 5 23
8 5 5 5 5 4 24
9 5 5 4 4 5 23
10 4 4 5 5 5 23
11 5 5 5 4 4 23
12 5 5 5 5 5 25
13 5 5 5 5 4 24
14 5 4 5 5 5 24
15 4 4 5 5 5 23
16 5 5 5 4 4 23
17 4 5 5 5 5 24
18 5 5 5 5 4 24
19 4 4 5 5 5 23
20 5 4 5 5 5 24
21 5 5 5 5 5 25
22 5 4 4 5 5 23
23 5 5 5 5 5 25
24 4 4 5 5 5 23
25 4 5 5 4 5 23
26 5 5 5 5 4 24
27 5 5 4 4 5 23
28 5 5 5 5 4 24
29 5 5 5 5 5 25
30 5 5 5 5 5 25
31 5 5 5 5 5 25
32 5 4 5 4 5 23
33 4 4 5 5 5 23
34 5 5 5 4 5 24
35 5 5 4 5 5 24
36 4 5 5 5 5 24
37 5 5 5 5 5 25
882
3. Hasil Skor Kinerja Karyawan
Responden Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y Total
1 5 5 5 5 5 25
2 5 5 5 5 5 25
3 4 4 5 5 5 23
4 5 4 4 5 5 23
5 5 5 5 5 4 24
6 5 5 4 5 5 24
7 5 5 5 4 4 23
8 4 4 5 5 5 23
9 5 4 5 5 5 24
10 5 5 4 5 5 24
11 4 4 5 5 5 23
12 5 5 5 5 5 25
13 4 5 4 5 5 23
14 5 5 5 5 5 25
15 4 5 5 5 5 24
16 5 5 5 5 5 25
17 5 5 5 5 5 25
18 5 4 5 5 5 24
19 5 5 5 5 5 25
20 5 4 4 5 5 23
21 5 5 4 5 4 23
22 4 5 5 4 5 23
23 5 5 4 5 5 24
24 5 5 5 4 4 23
25 5 5 5 4 5 24
26 5 5 5 5 4 24
27 5 5 5 5 4 24
28 5 5 4 4 5 23
29 5 4 5 4 5 23
30 5 5 5 5 5 25
31 5 5 5 5 5 25
32 5 5 5 5 5 25
33 4 4 5 5 5 23
34 5 4 5 4 5 23
35 5 5 5 5 5 25
36 5 5 5 5 5 25
37 5 5 5 5 5 25
887
4. Hasil Uji SPSS 25
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.Total
X1.1 Pearson Correlation
1 .328* .412* .434** .458** .645**
Sig. (2-tailed) .048 .011 .007 .004 .000
N 37 37 37 37 37 37
X1.2 Pearson Correlation
.328* 1 .556** .745** .500** .775**
Sig. (2-tailed) .048 .000 .000 .002 .000
N 37 37 37 37 37 37
X1.3 Pearson Correlation
.412* .556** 1 .712** .827** .866**
Sig. (2-tailed) .011 .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37
X1.4 Pearson Correlation
.434** .745** .712** 1 .760** .899**
Sig. (2-tailed) .007 .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37
X1.5 Pearson Correlation
.458** .500** .827** .760** 1 .873**
Sig. (2-tailed) .004 .002 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37
X1.Total Pearson Correlation
.645** .775** .866** .899** .873** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 37 100.0
Excluded 0 .0
Total 37 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items
.870 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
X1.1 18.5405 2.866 .466 .895
X1.2 18.6486 2.568 .634 .858
X1.3 18.5946 2.414 .775 .822
X1.4 18.5135 2.423 .834 .809
X1.5 18.5676 2.419 .789 .819
Correlations X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.Total
X2.1 Pearson Correlation
1 .769** .607** .491** .425** .798**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .009 .000
N 37 37 37 37 37 37
X2.2 Pearson Correlation
.769** 1 .639** .604** .559** .865**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37
X2.3 Pearson Correlation
.607** .639** 1 .651** .622** .858**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37
X2.4 Pearson Correlation
.491** .604** .651** 1 .583** .811**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37
X2.5 Pearson Correlation
.425** .559** .622** .583** 1 .779**
Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37
X2.Total Pearson Correlation
.798** .865** .858** .811** .779** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Case Processing Summary N %
Cases Valid 37 100.0
Excluded 0 .0
Total 37 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items
.880 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
X2.1 18.2162 2.785 .678 .862
X2.2 18.1622 2.695 .782 .838
X2.3 18.3784 2.631 .765 .841
X2.4 18.2432 2.745 .696 .858
X2.5 18.3514 2.790 .646 .870
Correlations Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 YTotal
Y.1 Pearson Correlation
1 .699** .500** .699** .593** .865**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37
Y.2 Pearson Correlation
.699** 1 .444** .753** .650** .876**
Sig. (2-tailed) .000 .006 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37
Y.3 Pearson Correlation
.500** .444** 1 .444** .331* .680**
Sig. (2-tailed) .002 .006 .006 .045 .000
N 37 37 37 37 37 37
Y.4 Pearson Correlation
.699** .753** .444** 1 .531** .846**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .001 .000
N 37 37 37 37 37 37
Y.5 Pearson Correlation
.593** .650** .331* .531** 1 .770**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .045 .001 .000
N 37 37 37 37 37 37
YTotal Pearson Correlation
.865** .876** .680** .846** .770** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 37 37 37 37 37 37
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 37 100.0
Excluded 0 .0
Total 37 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.865 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Y.1 18.5405 2.422 .775 .813
Y.2 18.5135 2.423 .796 .809
Y.3 18.6216 2.742 .499 .883
Y.4 18.5135 2.479 .750 .821
Y.5 18.5676 2.586 .631 .850
Variables Entered/Removed
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Soft Skill, . Enter
Self Efficacy
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .899a .809 .798 .880
a. Predictors: (Constant), Softskill, Self Efficacy
ANOVAa
Model Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
1 Regression 111.375 2 55.688 71.990 .000b
Residual 26.301 34 .774
Total 137.676 36
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Softskill, Self Efficacy
Coefficients
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.890 1.789 1.056 .298
Self Efficacy
.450 .128 .451 3.529 .001
Softskill .475 .123 .494 3.864 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
BIOGRAFI PENULIS
Suci Lestari lahir di Uloe pada tanggal 27 Januari 1997 dari pasangan suami istri Bapak Mamma dan Ibu Diha. Peneliti adalah anak keenam dari enam bersaudara. Peneliti sekarang bertempat tinggal di Jln. Pelita Taborong BTN Griya Nurul Baidah, Palangga-Gowa.
Pendidikan yang telah ditempuh oleh peneliti yaitu SDN 12 Bila lulus tahun 2009, SMPN 2 Duapitue lulus tahun 2012, SMAN 1 Duapitue lulus tahun 2015, dan mulai tahun 2016 mengikuti program S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar sampai
sekarang. Sampai dengan penulisan skripsi ini peneliti masih terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Dan pada tahun 2016 penulis melanjutkan studinya ke jenjang yang lebih tinggi melalui jalur seleksi penerimaan mahasiswa baru (SPMB), dan diterima di jurusan manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar programstudi (SI) strata 1.
Recommended