UNIVERSIDAD TECNOLGICA METROPOLITANA
FACULTAD DE ADMINISTRACIN Y ECONOMA
ESCUELA DE INGENIERA COMERCIAL
SUBCONTRATACIN EN LA UTEM
Estudio de las condiciones laborales del personal externalizado en la
Universidad Tecnolgica Metropolitana del Estado de Chile
TRABAJO DE TITULACIN PARA OPTAR AL TTULO DE INGENIERO COMERCIAL
Profesor Gua:
Hugo Gonzlez Alarcn
Equipo de trabajo:
Mara Olga Molinet Caimanque
Maximiliano Felipe Montalvn Vergara
SANTIAGO, CHILE
- 2014 -
1
Qu acontece en el intercambio entre el capitalista y el obrero asalariado?
El obrero obtiene a cambio de su fuerza de trabajo medios de vida, pero, a cambio de
estos medios de vida de su propiedad, el capitalista adquiere trabajo, la actividad
productiva del obrero, la fuerza creadora con la cual el obrero no slo repone lo que
consume, sino que da al trabajo acumulado un mayor valor del que antes posea.
El obrero recibe del capitalista una parte de los medios de vida existentes. Para qu le
sirven estos medios de vida? Para su consumo inmediato. Pero, al consumir los medios
de vida de que dispongo, los pierdo irreparablemente, a no ser que emplee el tiempo
durante el cual me mantienen estos medios de vida en producir otros, en crear con mi
trabajo, mientras los consumo, en vez de los valores destruidos al consumirlos, otros
nuevos. Pero esta noble fuerza reproductiva del trabajo es precisamente la que el
obrero cede al capital, a cambio de los medios de vida que ste le entrega.
Al cederla, se queda, pues, sin ella.
Introduccin de Friedrich Engels, 1891
Al texto: Trabajo Asalariado y Capital, Karl Marx 1849 Publicado en: Nueva Gaceta del Rin. Peridico de la Democracia
2
AGRADECIMIENTOS
Agradezco a mis hermanos, familiares, compaeros y a mi gran amiga.
Sin embargo, me quiero referir de manera especial a dos personas
Pap, ambos sabemos que todo el tiempo que hemos pasado juntos no ha sido
perfecto, que nunca hemos sido amigos inseparables y que pocas veces al ao
susurramos un te quiero, pero tambin sabemos que todas nuestras diferencias y los
sucesos que nos distanciaron en el pasado, fueron slo parte de la vida y que, por
sobre todo, t de algn modo has estado conmigo siempre que te he necesitado. Puede
que pocos entiendan el cario que yo siento por ti, pero como no quererte si elegiste
afrontar la vida solo conmigo y mis hermanos al hombro; a tu modo, s que me quieres
mucho, t me entregaste los valores y las herramientas suficientes para enfrentar mis
desafos, y si nunca sent frio o hambre s que fue gracias a tu trabajo y sacrificio para
que no faltase nada en el hogar. Quiero agradecerte por haberme inculcado siempre
que deba estudiar duro, por tus exigencias que hoy se convierten en grandes
enseanzas, por apoyarme en la crianza del Maxito Alonso y gracias a eso permitirme
continuar mis estudios, y adems decirte que no importa si para los dems eres o no un
gran padre; eres mi pap y yo me siento contenta de que sea as.
Gracias Don Sergio Molinet Adasme.
En el momento justo y en el lugar perfecto te encontr y desde ese momento, no me
quise separar ms de ti. Estoy convencida de que si se alinearon los planetas ese da,
como me dijiste, fue para que nos encontrramos. El compaero ideal, al que amo
incansablemente con sus virtudes que me enorgullecen y sus defectos que nos unen,
con el que he aprendido a disfrutar del amor y soportar las etapas duras de la vida. Mi
Amor, quien con sus propias manos construy lo que hoy es nuestro hogar, el hombre
que me dio una luz bella, un Maxito Martn para disfrutar espero que por mucho tiempo.
Slo ambos sabemos lo que hemos luchado por conseguir esta victoria, que la entrega
y sacrificio valen la pena porque construimos algo hermoso. A ti mi complemento y
apoyo, agradezco da y noche por lo incondicional de tu amor, porque si de algo soy
afortunada es de tenerte a mi lado compartiendo las alegras y penas, las victorias y
nuestra familia. A ti, compaero de la vida, quiero agradecer por sostener mi mano cada
vez que dud en continuar y quiero dejar esculpido en estas lneas que te amo hoy,
maana y siempre. Ninguno sabe ver que pasar ms adelante, pero algo me dice que
para los dos lo mejor est por venir
Muchas gracias Maximiliano Montalvn Vergara.
Mara Olga Molinet Caimanque.
3
AGRADECIMIENTOS
Al trmino de esta importante etapa en mi vida, quiero recordar a mis hermanos, a mis
familiares del norte, a mis compaeros y amigos, personas que han estado conmigo en
momentos muy difciles y por lo cual les estoy muy agradecido.
Sin embargo, a pesar de que muchas personas parezcan olvidadas, quiero utilizar este
espacio para agradecer a aquellas mujeres imprescindibles:
Te acuerdas mam? Cuando a los tiempos difciles se alineaba perfectamente un
temporal de problemas; cundo el nico refugio de una madre fue el idear la mejor
manera de capear los pesares de la vida junto a su hijo que apenas comenzaba a
hablar; o cuando las palabras no alcanzaron para explicar la nueva adversidad que
enfrentbamos.
Hoy quisiera recordar todo eso para decirte Mam, gracias por darme una vida donde
pese a los problemas, jams falt el amor; gracias por ser mi madre, mi padre, mi
amiga, mi confidente, y confiar en m desde muy corta edad como la persona que poda
ayudar a sacar adelante a nuestra familia.
Gracias mam,por permitirme errar para superarme, por superar el paradigma de la
familia para ser personas iguales que se aman y comparten su vida, por luchar contra
todas las condiciones de esta sociedad, contra toda lgica que indica que un nio
criado bajo las condiciones de vida en que vivimos no puede llegar donde hoy estoy.
Esta victoria no es ma, esta victoria es nuestra.
Muchas Gracias Doa Rosa Elena Vergara Vidal.
Pero bueno, lo mejor est por venir dicen por ah el paso de los aos va
introduciendo en las personas el deseo de alinear su vida con su par en este universo y
eso juntos lo hemos vivido. El amor debe cumplir dos condiciones mnimas; necesita de
hechos materiales y de reciprocidad. En la primera todas las noches agradezco que
seas mi compaera de vida, mientras en la segunda una mirada, un beso y una caricia
hacen que las palabras sobren para la demostracin.
Es por eso que hoy quiero agradecerte a ti: a ti mujer que llegaste a mi vida a compartir
tus defectos y virtudes, tu amor y felicidad; a ti por construir hombro con hombro todo lo
que hemos conseguido, todas nuestras luchas y victorias, nuestras penas y alegras,
todas nuestras luchas por transformar esta sociedad; solo nosotros sabemos todo lo
que ha nos costado y todo lo que hemos pasado.
No importa lo que pase maana, hoy quiero dejar grabado en estas palabras, que yo te
amo aqu, te amo hoy, te amo en el presente, porque juntos bien sabemos lo que
significa el amor. Gracias compaera, simplemente por compartir tu vida conmigo.
Muchas gracias Mara Olga Molinet Caimanque
Maximiliano Felipe Montalvn Vergara
4
AGRADECIMIENTOS
A nosotros, la clase trabajadora; a los trabajadores asalariados, a los trabajadores
subcontratados, precarizados de nuestra sociedad, en especial a aquellos que trabajan
en la UTEM, porque siendo comunidad, compartiendo en el mismo espacio durante
aos, nos reconocemos como socialmente iguales, humanamente distintos y
apostamos a ser totalmente libres.
A Fundacin Sol, por facilitarnos el desarrollo de nuestra investigacin.
A nuestro profesor gua, Hugo Gonzlez Alarcn, por realmente orientarnos con toda su
experts, dedicacin y compromiso, as como entender nuestra situacin y el carcter de
nuestra investigacin; es un orgullo para nosotros que la portada de este trabajo lleve,
merecidamente, su nombre.
A nuestros compaeros, porque sin ellos no hubiese sido posible la realizacin de este
trabajo, especialmente a Thomas Cataln Aravena: compaero te seremos eternos
agradecidos por todo lo que hiciste por nosotros, sin ti el desarrollo de este trabajo
hubiese sido prcticamente imposible.
A los funcionarios externalizados por la UTEM, que poniendo en riesgo su fuente
laboral, colaboraron con esta investigacin.
A nuestro hijo Maximiliano Martn que llego a nuestras vidas en la gnesis de esta
investigacin, que mientras el da sus primeros pasos en la vida, nosotros damos los
primeros pasos como profesionales, y que junto a su hermano Maximiliano Alonso nos
proporcionaron las fuerzas que necesitbamos en el momento preciso.
A nuestros hijos, a los hijos de nuestros hijos,
con los que ojal podamos algn da superar la sociedad de clases.
A la vida, por encontrarnos como compaeros y unirnos en un amor que vislumbra el
cambio de esta sociedad en el horizonte.
Mara Olga & Maximiliano Felipe
5
NDICE DE CONTENIDOS
CONTENIDO PGINA
CAPITULO 1: INTRODUCCIN 8
1.1. Descripcin del estudio 8
1.2. Objetivos 9
1.3. Hiptesis. 10
1.4. Implicancias 10
CAPITULO 2: MARCO TERICO 11
2.1. Incorporacin del sistema de externalizacin de funciones 11
2.2. La subcontratacin: concepto y alcances 16
2.3. Historia de la externalizacin de servicios 18
2.4. Caractersticas de la externalizacin de servicios 21
2.5. Marco Legal 22
2.6. La Subcontratacin en Instituciones Pblicas 31
2.7. Situacin nacional actual en trminos laborales 32
2.8. Estado del arte 33
CAPITULO 3: LA SUBCONTRATACIN EN LA UTEM 41
3.1. Servicios subcontratados 41
3.2. Contexto particular y hallazgos preliminares 41
3.3. La situacin actual en requerimientos dotacionales 43
3.4. Dotacin declarada por la UTEM como necesaria para cubrir 44
los servicios de aseo y portera
CAPITULO 4: ANLISIS DE LAS CONDICIONES LABORALES 48
4.1. Metodologa 48
4.2. Anlisis dotacional 50
4.3. Anlisis presupuestario y de remuneraciones 57
4.4. Anlisis de perfiles 71
4.5. Anlisis de condiciones laborales 77
4.6. Tasa de cumplimento de servicios externalizados 91
4.7. Anlisis estadstico 93
CAPITULO 5: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 100
5.1. CONCLUSIONES 100
5.2. RECOMENDACIONES 104
6. Diccionario de Especificaciones 108
7. Bibliografa 111
8. Anexos 113
6
NDICE DE TABLAS
TABLA PGINA
TABLA N1 Dotacin y cobertura de aplicacin de entrevistas para 49
Auxiliares de aseo y portera
TABLA N2 Dotacin de personal Auxiliares de Aseo 52
TABLA N3 Dotacin de personal Auxiliares de portera 57
TABLA N4 Montos y duracin del contrato servicio de auxiliares de aseo 58
TABLA N5 Personal de auxiliares de aseo 58
TABLA N6 Clculo de total de haberes servicio de auxiliares de aseo 60
TABLA N7 Clculo de sueldo lquido servicio de auxiliares de aseo 60
TABLA N8 Clculo monto destinado a vestuario servicio de 62
auxiliares de aseo
TABLA N9 Clculo de monto destinado a maquinaria servicio de 62
auxiliares de aseo
TABLA N10 Clculo costo total mensual servicio de auxiliares de aseo 63
TABLA N11 Clculo utilidad mensual para la empresa servicio de 64
auxiliares de aseo
TABLA N12 Personal auxiliares de portera 65
TABLA N13 Clculo total de haberes servicio de auxiliares de portera 67
TABLA N14 Calculo sueldo lquido servicio de auxiliares de portera 67
TABLA N15 Clculo de monto destinado a vestuario servicio de 68
auxiliares de portera
TABLA N16 Clculo de monto destinado a implementos servicio de 69
auxiliares de portera
TABLA N17 Clculo de costo total mensual servicio de auxiliares de 70
portera
TABLA N18 Clculo de utilidad mensual para la empresa servicio de 70
auxiliares de portera
TABLA N19 Tabulacin respuestas de auxiliares de aseo 77
Mdulo C: Caracterizacin ocupacional
TABLA N20 Tabulacin de respuestas de auxiliares de aseo 79
Mdulo D: Condiciones de infraestructura e implementacin
TABLA N21 Tabulacin de respuestas de auxiliares de aseo 81
Mdulo E: Estabilidad laboral
TABLA N22 Tabulacin de respuestas de auxiliares de aseo 82
Condicin contractual, previsional y normativa
TABLA N23 Tabulacin de respuestas de auxiliares de portera 84
Mdulo C: Caracterizacin ocupacional
TABLA N24 Tabulacin de respuestas de auxiliares de portera 85
Mdulo D: Condiciones de infraestructura e implementacin
TABLA N25 Tabulacin de respuestas de auxiliares de portera 87
Mdulo E: Estabilidad laboral
TABLA N26 Tabulacin de respuestas de auxiliares de portera 89
Condicin contractual, previsional y normativa
TABLA N27 Estadsticos segn edad de los auxiliares 93
TABLA N28 Anlisis del comportamiento de la edad segn sexo 94
7
TABLA N28 Pruebas de chi-cuadrado para las variables edad segn sexo 95
TABLA N30 Horas extras realizadas segn cantidad de auxiliares 95
TABLA N31 Cantidad de auxiliares que realizan horas extras segn 96
su funcin
TABLA N32 Pruebas de chi-cuadrado para variable horas extras segn 97
funcin
TABLA N33 Horas extraordinarias segn funcin al 95% de confianza 97
TABLA N34 Comparacin entre el sueldo base y la remuneracin total, 98
sobre la estructura de comparacin de medidas en muestras
pareadas
TABLA N35 Total haberes personal de aseo y portera segn propuesta de 105
Internalizacin de servicios
TABLA N36 Sueldo lquido personal de aseo y portera segn propuesta de 106
Internalizacin de servicios
TABLA N37 Costo mensual personal de aseo y portera segn propuesta de 106
Internalizacin de servicios
TABLA N38 Excedente presupuestario mensual personal de aseo y portera 107
Segn propuesta de internalizacin de servicios
NDICE DE GRFICOS
GRFICO PGINA
GRFICO 1 Distribucin de funcionarios de aseo por edad 71
GRFICO 2 Distribucin de funcionarios de aseo por estado civil 72
GRFICO 3 Distribucin de funcionarios de aseo por sexo 72
GRFICO 4 Distribucin de funcionarios de aseo por nivel educacional 73
GRFICO 5 Distribucin de funcionarios auxiliares de portera por edad 74
GRFICO 6 Distribucin de funcionarios auxiliares de portera 75
por estado civil
GRFICO 7 Distribucin de funcionarios auxiliares de portera por sexo 76
GRFICO 8 Distribucin de funcionarios auxiliares de portera 76
por nivel educacional
GRFICO 9 Tasa de cumplimiento servicio de aseo por Campus 91
GRFICO 10 Tasa de cumplimiento servicio de portera por Campus 92
GRFICO 11 Histograma de Edad de los auxiliares en ambos servicios 94
8
CAPITULO 1: INTRODUCCIN
1.1. DESCRIPCIN DEL ESTUDIO
Durante la ltima parte de los aos 70 y primera parte de los aos 80, se vivi en Chile
la implementacin lo que se plantea como una evolucin, esquematizacin y
profundizacin del sistema capitalista a nivel mundial, es decir, el sistema Neoliberal.
Sus fundamentos calzan a la medida con un desarrollo econmico que busca las
libertades en cuanto al desarrollo del capital, reduciendo costos por va del trabajo y
mermando la capacidad organizativa de los trabajadores/as (de aqu en ms el trmino
trabajadores involucra tanto a mujeres como a hombres), as como las subdivisiones
del mismo oficio laboral, delegando las responsabilidades y coberturas del trabajo a un
tercero que busca por medio de la productividad generada por la fuerza de trabajo de
otros individuos incrementar su patrimonio.
En base al contexto anteriormente descrito, la presente investigacin se respalda en
datos histricos, anlisis en cuanto al desarrollo, legislacin, conductas y reseas
empricas del comportamiento organizacional de la UTEM, donde se reproduce la lgica
del subcontrato. Cabe destacar que esta temtica es transversal a nivel nacional y que
la utilizacin del subcontrato en el entorno educativo no slo replica las relaciones
laborales existentes en el presente sistema econmico, sino que adems lo representa
y profundiza tanto en la ctedra como en el cotidiano; sin ir ms lejos, en los centros
educacionales se ha naturalizado que el personal de aseo, seguridad y alimentacin
(entre otros) se encuentre contractualmente vinculado con las instituciones por la va
del subcontrato.
En lo institucional, durante los ltimos aos se ha percibido que las condiciones
laborales del personal subcontratado han sido particularmente inestables, debido a
mltiples situaciones que van desde las licitaciones mismas y sus exigencias, hasta las
condiciones de la empresa que se adjudica la licitacin.
9
Lo anterior se encuentra en aparente contradiccin tanto con lo que se ensea como
parte del proceso formativo, en Recursos Humanos, Legislacin Laboral, Gestin de
Calidad, etc., y que resulta particularmente notorio, con la estructura de una Facultad
de Administracin y Economa de una Universidad del Estado de Chile, cuya misin
incluye la responsabilidad social, entre otros aspectos.
Ante esta situacin, surge la iniciativa de estudiar desde la ptica cualitativa y
cuantitativa, la situacin del personal subcontratado en la UTEM, en los distintos
aspectos que inciden en la realizacin ptima de las tareas subcontratadas, la
satisfaccin del personal, la estabilidad laboral, los entornos particulares (como familia
y comunidad), proponiendo criterios de anlisis.
1.2. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Analizar las condiciones laborales del personal subcontratado en la UTEM,
evidenciando la realidad desde distintas aristas.
OBJETIVOS ESPECFICOS
Caracterizar las condiciones laborales del personal subcontratado,
Esclarecer la situacin actual de los servicios habituales externalizados
por la UTEM,
Evaluar la situacin de infraestructura en la que trabaja el personal
subcontratado en la UTEM,
Evaluar los niveles de organizacin sindical existentes en el personal
subcontratado desempendose en la UTEM,
Caracterizar el perfil del personal ocupando los distintos puestos de
trabajo externalizados por la UTEM,
Analizar la cobertura en trminos dotacionales y financieros, de los
servicios habituales externalizados en la UTEM,
10
Generar propuestas de cambio en materia de empleo para el personal de
servicios habituales externalizados en la UTEM.
1.3. HIPTESIS
Dada la tarificacin y ordenamiento en trminos de turnos en que se organiza el trabajo
de los servicios habituales externalizados en la UTEM, y visualizando previamente
algunas condiciones laborales del personal tanto de aseo como de seguridad, se ha
formulado la siguiente hiptesis de trabajo:
La Subcontratacin en la UTEM genera autoexplotacin laboral
1.4. IMPLICANCIAS
Con la presente investigacin se pretende que esta sirva:
Para caracterizar las condiciones laborales de los trabajadores del personal
subcontratado, como base a la Universidad para salvaguardar las condiciones
laborales de stos, as como para establecer, modificar y aplicar los mecanismos
de control respecto de los niveles de cumplimento de las empresas licitadas en
todos los aspectos de inters.
Como un elemento de conexin para los estudiantes de carreras del mbito de la
administracin, con formas de trabajo que muchas veces son subvaloradas, y
que sin embargo, deben y merecen ser reconocidas y valoradas por la
comunidad.
11
CAPITULO 2: MARCO TERICO
2.1. INCORPORACIN DEL SISTEMA DE EXTERNALIZACIN DE FUNCIONES
El subcontrato en Chile se constituye como fuerza elemental de alternativa laboral a
partir del ao 1974.
En funcin del anlisis histrico, se consideran tres etapas, a saber:
Primera etapa: Entre 1974 y 1988, que corresponde a la instauracin del modelo
econmico que repercute tanto en la poltica como en las relaciones sociales.
Segunda etapa: Entre 1989 y 2000, donde tras la vuelta a la democracia se
profundizan las condiciones establecidas bajo la lgica del modelo econmico.
Tercera etapa: De comienzos del tercer milenio a la fecha, con la consolidacin
de las prcticas establecidas bajo el modelo econmico.
2.1.1. Primera etapa: Instauracin del modelo econmico
Una vez establecido el Rgimen Militar, se produce una fuerte desarticulacin poltico
social, en todos los mbitos, con un impacto profundo en la institucionalidad y la
configuracin de clases sociales supeditadas al nuevo modelo econmico.
En su secuela poltica, se observa un determinismo en la nueva forma de gobernar, en
la que se imponen los decretos con fuerza de ley, mediante los cuales se establecen
distintos tipos de reformas, entre ellas las econmicas, con sus correspondientes
repercusiones en las relaciones tanto internas como externas del pas; destacndose a
nivel interno sus efectos en los mbitos tales como el comercial, el tributario, el
educacional y en particular en el mbito laboral.
Es as como el Plan Laboral de 1979, detona la debilidad organizativa de los
trabajadores. Se permite el reemplazo de los trabajadores en huelga, con lo que esta
accin sindical que se utiliza como medio de presin en pro de los derechos y
beneficios de los trabajadores pierde fuerza y aplicabilidad, ya que el reemplazo de los
trabajadores en huelga, limita la capacidad de expresin de las necesidades laborales.
12
Agregado a lo anterior, se crea el multirut, con lo que las empresas tienen la posibilidad
de ser poseedoras de variadas razones sociales, lo que genera una fragmentacin de
los trabajadores pertenecientes a una misma empresa, restringiendo la posibilidad de
negociar ms all de la razn social por la que estn contratados.
En esta materia, el subcontrato es una herramienta para la tercerizacin de la cobertura
de necesidades de una empresa cuyo objetivo es: eliminar las manifestaciones de
conflicto y en ltima instancia las mismas bases del conflicto1. Todo esto queda
estipulado en lo mencionado por el ex ministro del trabajo y previsin social Jos Piera
quien plantea el reemplazo de la lucha de clases (trabajadores versus empresario) por
la lucha de empresas (trabajadores y empresarios de una misma empresa versus los
de otra empresa que compita con ellos); lo que es funcional a una economa de libre
mercado.2
La condicionante de la ruptura de los sindicatos con los partidos, la prohibicin a los
dirigentes de acceder a cargos pblicos y una fragmentacin de la misma organizacin
en cuanto a la intervencin empresarial de los trabajadores (por ejemplo con el
descuento sindical por planilla) fueron indicativos de lo que se estaba generando; el
debilitamiento de la organizacin de los trabajadores. As mismo, tal y como se
reproduce hasta ahora, los sindicatos pasan a ser un ente de negociacin institucional,
ya que la negociacin colectiva pasa a ser su principal actividad.
Por lo tanto, en esta primera parte el rol de la subcontratacin fue el de la reproduccin
y compaa de dichas condiciones de merma laboral a pesar de no aparecer an como
figura legal; en esa lnea el multirut es una figura similar al subcontrato en trminos
salariales y organizativos, dado que reconoce al trabajador como un recurso en un
espacio reducido y no como ente participativo y determinante dentro de todo el espacio
organizacional.
1 Pez, Alexander (2012) Exposicin Primer encuentro de Polticas Pblicas para el Chile de hoy; Olvido e importancia del trabajo para el Chile de Hoy: El desarrollo de la acumulacin flexible. Santiago, UTEM. 2 Jos Piera. La revolucin Laboral, 1980. Pgina 108
13
2.1.2. Segunda etapa: Revalidacin de las condiciones laborales
Desde el prisma del desempleo, entre 1990 y 1998 se produce una mejora importante
en la tasa que baj al 7%, en vistas de que en la dcada de los 80`s se ubicaba en
torno al 15%. En funcin de esto, comienza el siguiente cuestionamiento: Qu
categora de relacin contractual tenan aquellos nuevos empleos? Asimismo, se
comienza a especular sobre la figura del subcontrato mediante agentes que atraen
trabajadores para la empresa, pero que no adquieren un vnculo formal.
En este mismo espacio temporal, se producen los llamados acuerdos marco o
tripartitos (CUT-Gobierno-CTC), con el objetivo de promover mecanismos para superar
los esquemas de confrontacin3. Como resultado de estos acuerdos marco, se
obtuvieron directrices para:
Reajustar el salario mnimo de $18.000 a $26.000 (1990),
Ocupar como parmetro para el reajuste, la inflacin proyectada y el crecimiento
de la productividad. (1991),
Agrega un aumento de las asignaciones expresado a travs de bonos, el
subsidio nico familiar y los subsidios de vivienda del Programa Espacial para
Trabajadores (1993),
Adems se crearon acuerdos sectoriales que involucraron a distintos actores
como el sector portuario y comisiones de trabajo por ejemplo con el sector
forestal.
Mediante stas y otras medidas, se genera la visualizacin en trminos sociales, de que
comienza una mejora en trminos laborales, aunque stas no generan una solucin
efectiva. Entre 1990 y 1993 las remuneraciones reales crecen en promedio un 15% y el
salario mnimo aumenta en un 30%; las huelgas se mantuvieron a la baja lo que se
refleja en que en promedio se pierde slo una hora hombre al ao, es decir, la
negociacin como elemento institucional surte efecto y ya no se visualiza una
3Pez, Alexander (2012) Exposicin Primer encuentro de Polticas Pblicas para el Chile de hoy; Olvido e importancia del trabajo para el Chile de Hoy: El desarrollo de la acumulacin flexible. Santiago, UTEM.
14
necesidad de sindicalizacin vista una poca efectividad de sta, lo que repercute en
una disminucin de las afiliaciones sindicales en aproximadamente 26.000 trabajadores
afiliados en el periodo 1990 y 19934.
Las condiciones laborales ya estaban naturalizadas y la vuelta a la democracia trajo
reformas que en trminos prcticos, no han sido transformaciones profundas, sino ms
bien una operacionalizacin de la praxis.
Perdura la Ley Laboral de 1979 y slo se realizan algunos reparos sin tomar en
consideracin el carcter que posee esta Ley. La situacin en Chile mejora en algunos
aspectos, lo que acompaa una visualizacin distinta del rea laboral. As aristas como
el subcontrato en esta poca permanecen ocultas en trminos legislativos; disminuye la
cesanta, pero no se analiza a travs de qu tipo de trabajo; mejora la calidad de vida,
pero no se visualiza si es la ptima en virtud de las necesidades de las personas; se
realizan reformas, pero se mantiene la estructura ideolgica del Cdigo del Trabajo.
2.1.3. Tercera etapa: Consolidacin del subcontrato
Para el ao 2000, el gobierno de turno contina su labor por dirigir el gasto social hacia
la disminucin de la pobreza y fortalecer los lazos internacionales. Sin embargo, en el
mbito del trabajo se mantienen inalteradas las estructuras del Plan Laboral de 1979.
Ya para el ao 2001, se realiza una reforma laboral orientada a aumentar el costo de
despido para las empresas y a su vez aumentar la formalizacin del mercado del
trabajo, esta reforma produce medidas flexibilizadoras, como la polifuncionalidad. En
tanto, la posibilidad del reemplazo en huelga, la relegacin de la negociacin colectiva
al nivel de empresa, la existencia de grupos negociadores, son los principales escollos
sindicales que se mantienen.
El ingreso de nuevos actores a los grupos de poder econmico y las fusiones bancarias
generadas en los ltimos decenios son escenario del aumento en la brecha del
excedente productivo no remunerado, es decir, la riqueza se concentra cada vez ms.
4 Direccin del trabajo. (1999) Datos oficiales de sindicalizacin
15
En cuanto a las transformaciones socio-econmicas de este periodo, se denota una
disminucin del incremento de las remuneraciones que alcanza un 1,7%, en
comparacin con aos anteriores, donde el porcentaje de aumento se situaba en un
2,9%, reflejando as la contencin de los salarios y el aumento de la deuda de los
hogares a un 35%, y que sigue aumentando significativamente, alcanzando el 60% en
el 2009. En contraste con lo anterior, el sueldo de los gerentes de las grandes
empresas se increment considerablemente, llegando al 15% real para el 2011.5
Contina el sistema de pensiones instaurado durante el Rgimen Militar, eliminando el
aporte del empleador, configurndose como otro factor flexibilizador por abaratamiento,
favoreciendo a las empresas.
Si bien la promocin del empleo no es materia del derecho del trabajo, con la reforma
del 2001, se tuvo flexibilizacin en materia laboral, como por ejemplo:
Se reconoce el trabajo part-time
Se incentiva el contrato al empleo juvenil.
Se reputa el trabajo a domicilio como asalariado.
Se flexibiliza la polifuncionalidad
El ao 2007, se oficializa la Ley de subcontratacin la cual regula el trabajo en rgimen
de subcontratacin, exigiendo la participacin de la empresa usuaria en la proteccin
de los trabajadores, cuando la contratista falla (responsabilidad subsidiaria). Esta ley
reconoce a su vez el suministro de personal.
5Segn estudio Situacin de la MIPE en Chile (2011), realizado por SERCOTEC, Santiago
16
2.2. LA SUBCONTRATACIN: CONCEPTO Y ALCANCES
Hoy es un hecho que la legislacin vigente permite la tercerizacin del trabajo, donde
mecanismos gubernamentales definen esta prctica como El trabajo en rgimen de
subcontratacin es aquel realizado, en virtud de un contrato de trabajo, por un
trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, quien en razn
de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con
trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurdica duea de
la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan
los servicios o ejecutan las obras contratadas6. Ante esto, es posible visualizar que
existen vacos que permiten la precarizacin laboral y que estn tcitos dentro de la
misma definicin, vale decir:
Se separa a los trabajadores que se encuentran bajo la misma localidad de
trabajo,
Se amplan las facultades del subcontratista para abaratar sus costos y gozar de
los beneficios generados por la fuerza de trabajo de los subcontratados,
Se le otorga al subcontratista la facilidad de supeditarse a la figura de contrato
por obra, manteniendo a sus trabajadores en la incertidumbre respecto de
vacaciones proporcionales, aos de antigedad, etc.
Merma de la capacidad organizativa de los trabajadores, puesto que los
contratos por obra estn asociados a un lapso de tiempo que generalmente es
insuficiente para sindicalizarse.
Con respecto a la sindicalizacin y frente a la consulta Pueden los trabajadores bajo
rgimen de subcontratacin formar sindicatos y/o negociar colectivamente?, la
Direccin responde: S, pero siempre al interior de su empresa contratista. En
consecuencia, los trabajadores subcontratados no pueden sindicalizarse ni negociar
con los trabajadores de la empresa principal. Sin embargo, existen ciertas excepciones
6Direccin del Trabajo, Centro de Consultas Laborales: Qu es la subcontratacin? Recuperado el 29 de Septiembre de 2014, desde http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-94230.html
17
a lo anteriormente sealado. En efecto, en materia de sindicalizacin, si bien los
trabajadores subcontratados no podran concurrir a constituir ni afiliarse a un sindicato
de trabajadores de la empresa principal, nada impide que se pueda constituir un
sindicato inter empresa que incluya a trabajadores tanto de la empresa contratista como
de la empresa principal. Por otra parte, en el tema de la negociacin colectiva los
trabajadores dependientes de un contratista podran llegar a ser partcipes de un
proceso de negociacin con la empresa principal bajo dos escenarios distintos: por una
parte, como sindicato inter empresa, por la otra, como sindicato de empresa del
contratista que se une con el sindicato de la empresa principal para negociar en forma
conjunta con l. En todo caso, para el empleador es voluntario o facultativo
negociar bajo estas condiciones.7
Ante esto, es evidente que formar un sindicato inter empresa es una opcin, as como
la unin de ambos sindicatos (de asalariados subcontratados y contratados
directamente), pero que dichas alternativas no garantizan que las condiciones de
ambas partes sern las mismas a la hora de delimitar sus necesidades, con lo que se
vulnera el dilogo. Todo lo anterior se complementa con la ltima parte de la respuesta,
donde el empleador tiene la facultad de negociar bajo las condiciones que l estime
convenientes, lo que da espacio a la incertidumbre de la situacin de negociacin en
trminos lgicos y efectivos.
En esta misma lnea, ante la interrogante de que si existe algn tipo de limitante con
respecto a la externalizacin de servicios por parte de una empresa, la Direccin del
Trabajo indica: No existen delimitaciones especficas. En consecuencia, la
subcontratacin depender de las obras, faenas o servicios que la empresa que actuar
como principal, necesite cumplir y quiera externalizar. Respecto de esta materia la
Direccin del Trabajo ha sealado en dictamen 2468/053 de 09.07.07, que del artculo
183-A del Cdigo del Trabajo se infiere que el legislador no estableci restricciones ni
7Direccin del Trabajo, Centro de Consultas Laborales: Pueden los trabajadores bajo rgimen de subcontratacin formar sindicatos y/o negociar colectivamente? Recuperado el 29 de Septiembre de 2014, desde http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-94227.html
18
limitaciones respecto a las obras o servicios que la empresa principal puede
externalizar, circunstancia que autoriza para afirmar que no existe impedimento jurdico
alguno para que sta subcontrate obras, faenas o servicios propios de su giro.8
2.3. HISTORIA DE LA EXTERNALIZACIN DE SERVICIOS
A nivel mundial, el Subcontrato se inici en los sistemas de informacin a principios de
los aos 60s, cuando las compaas comenzaron a contratar a terceros para que les
procesaran sus datos. Ejecutivos y gerentes vieron su rpido crecimiento en el sitio de
trabajo y se dieron cuenta que la tecnologa era cambiante, lo cual haca que los costos
crecieran, as el subcontrato tom significados diferentes y abri nuevas posibilidades,
las cuales abordaron en un principio slo con contratos de sistemas que constituan una
porcin pequea del presupuesto. Las dos compaas que lideraron este cambio fueron
ADP9 y EDS10.
A finales de los aos 80s Eastman Kodak contrat una empresa llamada ISSC11
(subsidiaria de IBM), su punto de trabajo era conseguir un centro de computadoras para
Kodak que reemplazara la labor hecha por ellos con sus propios medios. Trescientos
empleados de Kodak quedaron empleados en ISSC, esto ocasion que el subcontrato
se convirtiera para las compaas en una cuestin de moda.
Cuando un ejecutivo se encuentra ante la disyuntiva de que si su informacin
Tecnolgica (IT) es una ventaja competitiva o es un producto que no lo diferencia de los
competidores, el subcontrato se plantea como una opcin, toda vez que si este es un
servicio brindado por un tercero la empresa que lo adquiera se beneficiar con una
reduccin de costos.
8Direccin del Trabajo, Centro de Consultas Laborales: En qu casos se puede utilizar la subcontratacin? Recuperado el 29 de Septiembre de 2014, desde http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-94234.html 9 ADP, Administracin De Personas. Comienza a operar en Espaa el ao 1963, lleva ms de 50 aos operando en todos los sectores de actividad ofreciendo servicios de Nmina, Administracin de Personal y Gestin de Recursos Humanos. 10Electronic Data Systems (EDS) (NYSE: EDS, LSE: EDC) es una empresa estadounidense de consultora de tecnologas de la informacin que defini al negocio "outsourcing" cuando se fund en 1962 por Ross Perot. 11 Integrated Systems Solutions Corp. (ISSC), IBM integr este servicio de outsoursing.
19
Si este ejecutivo mira a su alrededor se dar cuenta que muchas compaas emplean a
mltiples terceros que proveen servicios en las reas que son especialistas, por ejemplo
IBM podra proveer servicios de centros de datos.
En el mbito contractual del subcontrato, existe un compromiso entre el cliente y el
tercero: para el primero esto puede incluir la venta de los activos al segundo,
transferencias de personas y entrar a una relacin en la cual el tercero suple al
demandante con servicios claves; para el tercero esto puede envolver una sustancial
inversin monetaria en adquirir activos, absorber las personas transferidas, nuevas
facilidades, sistemas y equipos.
Ambas partes tambin encontrarn que tiene que invertir una suma significativa,
cantidad de tiempo y recursos para aprender el nuevo ambiente y construir relaciones
interpersonales.
2.3.1. En la actualidad
El subcontrato es la accin de acudir a una agencia exterior para operar una funcin
que se realiza o se desea realizar dentro de una organizacin, a veces conocida como
facilities management (Gerencia de Instalaciones). El Subcontrato es una estrategia
con la cual una organizacin contrata funciones fuera de su administracin, dndose un
servicio especializado, el cual se espera sea eficiente.
Las empresas suelen tener contratistas para tipos particulares de trabajo, o para
manejar la sobrecarga de trabajo a la que se ven sometidas, con lo que se forman
relaciones en el largo plazo basadas en contratos y capacidades que complementan o
suplementan su trabajo. Sin embargo, la diferencia entre suplemento de recursos
simples por subcontratacin y el actual Subcontrato, es que la ltima involucra la
reestructura sustancial de un negocio en particular e incluye a menudo, la transferencia
del Staff de la compaa a un especialista, generalmente pequeo, que tiene la
competencia base para realizar la actividad.
20
En un contexto de globalizacin de mercados, las empresas deben dedicarse a innovar
y a concentrar sus recursos en el negocio principal. Por ello el Subcontrato ofrece una
solucin ptima.
La compaa delega la gerencia y la operacin de uno de sus procesos o servicios a un
prestador externo (subcontratista), con el fin de agilizarlo, optimizar su calidad y reducir
sus costos. Transfiere as, los riesgos a un tercero que pueda dar garantas de
experiencia y seriedad en el rea. En cierto sentido este prestador pasa a ser parte de
la empresa, pero sin incorporarse formalmente.
La metodologa del subcontrato es parte de la toma de decisiones gerenciales, la que
incluye los pasos de todo proceso administrativo desde el diagnstico, la planeacin y
ejecucin, hasta la evaluacin y el seguimiento, identificando aquellas reas donde se
necesitan conocimientos especializados para el logro de los objetivos institucionales.
Se debe aclarar que subcontrato es diferente a la contratacin directa, ya que en el
subcontrato el proceso de inters para una organizacin pasa a ser de propiedad del
subcontratista, quien determina como operacionalizar el requerimiento en todos los
aspectos, sean estos recursos tanto materiales como humanos.
21
2.4. CARACTERSTICAS DE LA EXTERNALIZACIN DE SERVICIOS
Independiente de la realizacin de un anlisis en datos cuantitativos, el carcter que
posee la subcontratacin responde a las condiciones de movilidad del capital existente.
Como lo dijo Friedrich Engels Hoy, vivimos bajo el dominio de la produccin capitalista,
en la que una clase numerosa y cada vez ms extensa de la poblacin slo puede
existir trabajando - a cambio de un salario - , para los propietarios de los medios de
produccin: herramientas, mquinas, materias primas y medios de vida12
En esta lnea, las empresas generalmente subcontratan servicios habituales, como lo
son aseo, seguridad y alimentacin, de los cuales el valor unitario pagado por la
institucin es superior al sueldo que cada uno de los trabajadores subcontratados
recibe por generar el servicio. Este plusvalor, es el valor agregado que da la fuerza de
trabajo de cada uno de esos empleados, e incrementa las arcas del empleador,
evidenciando una relacin unvoca entre capital y subcontrato, donde sin hacer trabajo
alguno, el dueo de la empresa reproduce el capital, mientras que el ejecutor del
trabajo, se debe conformar con una baja valoracin monetaria del trabajo realizado. En
funcin de esto ltimo, una consecuencia natural es que el trabajador se ve obligado a
realizar una gran cantidad de horas extraordinarias para lograr un ingreso razonable y
satisfacer sus necesidades bsicas, pudiendo dar origen a una situacin de
autoexplotacin laboral.
Las ltimas condiciones mencionadas se traducen en menores salarios, y encuentran
su justificacin en que como prctica se ha normalizado. Respecto de lo anterior, la
naturalizacin del subcontrato y su desarrollo masivo, no implican que dicha obra sea
positiva para los trabajadores en cuanto a sus condiciones laborales, que genere
mejores salarios, mayor cantidad de empleo con salarios acordes a las necesidades de
los trabajadores, o que fortalezcan la organizacin entre los mismos trabajadores, etc.,
sino que dicha naturalizacin no es ms que una consecuencia del modelo econmico
12Friedrich Engels (1891) Introduccin a la edicin de 1891, Trabajo asalariados y Capital de Karl Marx (Trabajo original publicado en Londres, 1849) .Traduccin Editorial Progreso, Zbovskibulvar, Mosc, URSS, 1977. (p. 7)
22
establecido, donde impera un individualismo integral, sin vinculacin alguna con el
contenido de la conviccin. En este sentido, la relacin existente entre los salarios
menores que reciben los trabajadores subcontratados, con respecto a la valoracin que
la institucin que externaliza un servicio otorga al mismo trabajo, encuentra su
explicacin ideolgicamente en que el subcontratista se apropia del delta que genera
dicha relacin.
2.5. MARCO LEGAL
2.5.1. Ley N 20.123
La Ley N 20.123 de la Subsecretara del Trabajo, Ministerio del Trabajo y Previsin
Social, publicada el 14 de octubre de 2006, entra en vigencia a partir del 14 de enero de
2007y regula el trabajo en rgimen de subcontratacin, el funcionamiento de las
empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios.
Para efectos de la presente investigacin y a modo de conservar ntegra la
caracterizacin legal, se cita a continuacin el Prrafo 1 Del trabajo en rgimen de
subcontratacin que forma parte del Ttulo VII incorporado a raz de esta misma Ley en
el Cdigo del trabajo:
Artculo 183-A.- Es trabajo en rgimen de subcontratacin, aqul realizado en virtud de
un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o
subcontratista, cuando ste, en razn de un acuerdo contractual, se encarga de
ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su
dependencia, para una tercera persona natural o jurdica duea de la obra, empresa o
faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o
ejecutan las obras contratadas.13
13 El Dictamen N 141/05, de 10.01.07, fija sentido y alcance de las normas relativas al trabajo en rgimen de subcontratacin. El Dictamen N 2.468/053, de9.07.07, complementa Dictamen N 141/05, de 10.01.07
23
Con todo, no quedarn sujetos a las normas de este Prrafo las obras o los servicios
que se ejecutan o prestan de manera discontinua o espordica.14
Si los servicios prestados se realizan sin sujecin a los requisitos sealados en el inciso
anterior o se limitan slo a la intermediacin de trabajadores a una faena, se entender
que el empleador es el dueo de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las
sanciones que correspondan por aplicacin del artculo 478.
Artculo 183-B.- La empresa principal ser solidariamente responsable de las
obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de
los trabajadores de stos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que
correspondan por trmino de la relacin laboral. Tal responsabilidad estar limitada al
tiempo o perodo durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en rgimen de
subcontratacin para la empresa principal.
En los mismos trminos, el contratista ser solidariamente responsable de las
obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de stos.
La empresa principal responder de iguales obligaciones que afecten a los
subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere
el inciso siguiente.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podr hacerlo
en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a
las normas de este Prrafo.
En los casos de construccin de edificaciones por un precio nico prefijado, no
procedern estas responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona
natural.
Artculo 183-C.- La empresa principal, cuando as lo solicite, tendr derecho a ser
informada por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las
14 El artculo nico N 19 de la Ley N 20.087 (D.O.: 3.01.06), reemplaz, entre otras, la numeracin del artculo 478, por507. El Dictamen N 3.169/062, de05.08.11, concluye que no resulta conforme a derecho aplicar el rgimen legal de subcontratacin de los artculos 183-A y siguientes del Cdigo del Trabajo, al contrato especial de trabajo de trabajador de casa particular. El Dictamen N 4.881/103, de 28.11.07, aclara relacin existente entre reponedores internos y externos de supermercados.
24
obligaciones laborales y previsionales que a stos correspondan respecto a sus
trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los
subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrn los contratistas
respecto de sus subcontratistas.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que
se refiere el inciso anterior, deber ser acreditado mediante certificados emitidos por la
respectiva Inspeccin del Trabajo, o bien por medios idneos que garanticen la
veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento. El Ministerio del Trabajo y
Previsin Social deber dictar, dentro de un plazo de 90 das, un reglamento que fije el
procedimiento, plazo y efectos con que la Inspeccin del Trabajo respectiva emitir
dichos certificados. Asimismo, el reglamento definir la forma o mecanismos a travs de
los cuales las entidades o instituciones competentes podrn certificar debidamente, por
medios idneos, el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales de los
contratistas respecto de sus trabajadores.
En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el
cumplimiento ntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma
sealada, la empresa principal podr retener de las obligaciones que tenga a favor de
aqul o aqullos, el monto de que es responsable en conformidad a este Prrafo. El
mismo derecho tendr el contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara
dicha retencin, quien la haga estar obligado a pagar con ella al trabajador o
institucin previsional acreedora.
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podr pagar por
subrogacin al trabajador o institucin previsional acreedora.
La Direccin del Trabajo deber poner en conocimiento de la empresa principal, las
infracciones a la legislacin laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones
que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas. Igual obligacin tendr para con
los contratistas, respecto de sus subcontratistas.
25
Artculo 183-D.- Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informada y el
derecho de retencin a que se refieren los incisos primero y tercero del artculo anterior,
responder subsidiariamente de aquellas obligaciones laborales y previsionales que
afecten a los contratistas y subcontratistas en favor de los trabajadores de stos,
incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por el trmino de la
relacin laboral. Tal responsabilidad estar limitada al tiempo o perodo durante el cual
el o los trabajadores del contratista o subcontratista prestaron servicios en rgimen de
subcontratacin para el dueo de la obra, empresa o faena. Igual responsabilidad
asumir el contratista respecto de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a
favor de los trabajadores de stos.
Se aplicar tambin, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso que, habiendo sido
notificada por la Direccin del Trabajo de las infracciones a la legislacin laboral y
previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas
o subcontratistas, la empresa principal o contratista, segn corresponda, hiciere efectivo
el derecho de retencin a que se refiere el inciso tercero del artculo precedente.
Artculo 183-E.- Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y
subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el
artculo 184, la empresa principal deber adoptar las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa
o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el artculo 66
bis de la ley N 16.744 y el artculo 3 del decreto supremo N 594, de 1999, del
Ministerio de Salud.
En los casos de construccin de edificaciones por un precio nico prefijado, no
procedern las obligaciones y responsabilidades sealadas en el inciso precedente,
cuando quien encargue la obra sea una persona natural.
Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Prrafo 1 al trabajador en
rgimen de subcontratacin, respecto del dueo de la obra, empresa o faena, el
26
trabajador gozar de todos los derechos que las leyes del trabajo le reconocen en
relacin con su empleador
2.5.2. Cdigo del trabajo
El Cdigo del Trabajo contiene las normas que regulan las relaciones laborales
mediante sus leyes complementarias.
Para continuar con la caracterizacin legal, se hace necesario citar aquellos artculos
del Cdigo del Trabajo que son parte fundamental para la descripcin de las
condiciones laborales bajo las que el empleador se debe ajustar y reflejar en materia
laboral.
De acuerdo a lo expresado en el Captulo IV De la Jornada de Trabajo el Art.22
indica que La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de cuarenta y
cinco horas Semanales.15 y 16
En cuanto a la distribucin de la duracin de la jornada laboral, se precisa este punto
en:
Art. 28. El mximo semanal establecido en el inciso primero del artculo 22 no podr
distribuirse en ms de seis ni en menos de cinco das. En ningn caso la jornada
ordinaria podr exceder de diez horas por da, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
final del artculo 38.17
Art. 29. Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para
evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan
fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse
arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.18
15V. inciso primero de Art. 19 transitorio del Cdigo del Trabajo. 16El artculo 60, de la Ley N 18.916 (D.O.: 18.02.90), dispone: No obstante lo dispuesto en la legislacin laboral comn en materia de jornada de trabajo, la autoridad aeronutica tendr, por razones de seguridad de vuelo, la facultad exclusiva para establecer los sistemas y turnos de trabajo y descanso del personal de vuelo.. 17Debe entenderse inciso 6, del mismo artculo 38, despus de la modificacin de la Ley N 19.759. Dictamen N 4.656/0177, de 9.11.04, de la Direccin del Trabajo. 18El artculo 45 del Cdigo Civil define fuerza mayor o caso fortuito como el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el
27
Las horas trabajadas en exceso se pagarn como extraordinarias.19
El Prrafo 2 contiene los artculos referidos a Horas Extraordinarias, en ellos se
entrega la caracterizacin completa del trmino y su alcance.
Art. 30. Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la
pactada contractualmente, si fuese menor. 20
No obstante la falta de pacto escrito, se considerarn extraordinarias las que se
trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.21
En cuanto al pago de las horas extraordinarias, el Cdigo del Trabajo expresa dentro
del mismo artculo lo siguiente: Las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del
cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern
liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo
perodo. En caso de que no exista sueldo convenido, o ste sea inferior al ingreso
mnimo mensual que determina la ley, ste constituir la base de clculo para el
respectivo recargo. 22 y 23
Refirindose a la carga laboral, el Cdigo del Trabajo tiene en consideracin lo
sealado en el Art. 31. En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud
del trabajador, podrn pactarse horas extraordinarias hasta un mximo de dos por da,
las que se pagarn con el recargo sealado en el artculo siguiente.
La respectiva Inspeccin del Trabajo, actuando de oficio o a peticin de parte, prohibir
el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia
sealada en el inciso primero de este artculo y de su resolucin podr reclamarse al
apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario pblico, etc.. En nuestro derecho, para encuadrarse en esta figura deben cumplirse tres requisitos, a saber, imprevisibilidad, irresistibilidad, y que el hecho no haya sido provocado por quien lo alega (inimputabilidad). (Dictamen N 4.223/67, 27.10.14 19La jornada laboral extendida a que se refiere el artculo 29 del Cdigo del Trabajo, fue concebida por el legislador como una eventual prolongacin de la jornada de trabajo, en trminos de que exista continuidad entre sta y el exceso de tiempo trabajado, debiendo invocarse en el mismo momento en que se produzca la contingencia que la justifica. Dictamen N 3.896/057, de 01.09.10, de la Direccin del Trabajo. 20El artculo 33, de la Ley N 19.518 (D.O.: 14.10.97), que fija el Nuevo Estatuto de Capacitacin y Empleo, establece que las horas extraordinarias destinadas a capacitacin no dan derecho a remuneracin. 21Art. 32 del Cdigo del Trabajo, segundo prrafo. 22Art. 32 del Cdigo del Trabajo, tercer prrafo. 23El artculo 33, de la Ley N 19.518 (D.O.: 14.10.97), que fija el Nuevo Estatuto de Capacitacin y Empleo, establece que las horas extraordinarias destinadas a capacitacin no dan derecho a remuneracin.
28
Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta das siguientes a
la notificacin.
El Art. 32 se refiere al modo en que las partes acuerdan las horas extraordinarias. Las
horas extraordinarias slo podrn pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa. Dichos pactos debern constar por escrito y tener una
vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las
partes.
No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso,
siempre que dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y
autorizada por el empleador. 24 y 25
El Cdigo contiene la metodologa de cuanta y control de horas extraordinarias, en el
Art. 33. Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo,
sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevar un registro que consistir en un
libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro. 26 , 27 y 28
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando
su aplicacin importare una difcil fiscalizacin, la Direccin del Trabajo, de oficio o a
peticin de parte, podr establecer y regular, mediante resolucin fundada, un sistema
24Artculo modificado, como aparece en el texto, por la letra A) del artculo nico de la Ley N 19.988 (D.O.: 18.12.04). 25Los artculos 16 y siguientes del decreto N 969, de 1933, del Trabajo (D.O.: 24.01.1934), vigente conforme lo establecido en el Art. 3 transitorio de este mismo Cdigo, regulan el clculo de las horas extraordinarias. 26El Dictamen N 696/27, 24.01.96, fija caractersticas o modalidades bsicas que debe reunir un sistema de tipo electrnico-computacional de registro de asistencia y determinacin de las horas de trabajo 27El empleador debe ubicar el sistema de registro de control de asistencia y jornada del personal, en el lugar o sitio especfico en que este cumpla sus funciones, conforme con lo sostenido por la jurisprudencia administrativa de este Servicio contenida, entre otros, en dictmenes N 3.870/079, de 28.09.2011, N 1.907/91, de 24.03.95 y N 2.309/080, de 20.04.92. En efecto, la citada doctrina, luego de analizar lo dispuesto en el artculo 21 del Cdigo del Trabajo, que define la jornada de trabajo, precisa: lo determinante es clarificar el momento en que se inicia la jornada activa de trabajo, ya que la pasiva slo podra tener lugar dentro de aquella, forzoso resulta sostener que dicho objetivo podr cumplirse nicamente en cuanto el sistema de registro utilizado se ubique en el lugar especfico de prestacin de los servicios, salvo situaciones de excepcin que deben ponderarse en cada caso en particular. (Ord. N 4.597, 21.11.14) 28Atendidas las facultades que para fiscalizar y velar por la aplicacin de la legislacin laboral confiere a este Servicio, tanto el D.F.L. N 2 de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, Ley Orgnica de la Direccin del Trabajo, en sus artculos 1 letra a) y 5, as como el artculo 505 del Cdigo del ramo, corresponde a los Inspectores del Trabajo cuidar que las normas sobre control de asistencia se cumplan sin errores o defectos, como resultara ser la ubicacin del sistema de control en un lugar que impida que alcance su objetivo legal de registrar la jornada real del trabajador, cobrando importancia as la idoneidad del sitio que por tratarse de una situacin de hecho deber ser calificada en cada situacin por el inspector que realiza la fiscalizacin, conforme con lo sostenido por la jurisprudencia administrativa de este organismo en dictamen N 1.648/83, de fecha 01.04.1997. (Ord. N 4.597, 21.11.14).
29
especial de control de las horas de trabajo y de la determinacin de las remuneraciones
correspondientes al servicio prestado. Este sistema ser uniforme para una misma
actividad.
El Prrafo 3en su Art. 34 se refiere al Descanso dentro de la jornada. La jornada de
trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media
hora para la colacin. Este perodo intermedio no se considerar trabajado para
computar la duracin de la jornada diaria. 29
Se exceptan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En
caso de duda de si una determinada labor est o no sujeta a esta excepcin, decidir la
Direccin del Trabajo mediante resolucin de la cual podr reclamarse ante el Juzgado
de Letras del Trabajo en los trminos previstos en el artculo 31.
El Prrafo 4 del Cdigo del Trabajo se refiere al Descanso Semanal descrito en el Art.
35. Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern de descanso, salvo
respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das. 30
29El Dictamen N 0351/007, de 20.01.12, concluye que las trabajadoras que hacen uso del permiso postnatal parental por media jornada tienen derecho al permiso de alimentacin previsto en el artculo 206 del Cdigo del Trabajo pudiendo ejercerlo a travs de cualquiera de las alternativas previstas en dicho precepto, previo acuerdo con el empleador. Igualmente tienen derecho al descanso para colacin previsto en el inciso 1 del artculo 34 del mismo Cdigo, sin perjuicio de lo sealado respecto de ambos beneficios en el cuerpo del mismo oficio ya citado. 30La Ley N 20.148 (D.O.: 6.01.07), declara feriado el da 16 de julio de cada ao, en que se celebra y honra a la Virgen del Carmen, en reemplazo del feriado correspondiente a Corpus Christi. La Ley N 20.663 (D.O.: 30.04.13), declara feriado el da 7 de junio para la Regin de Arica y Parinacota. La Ley N 20.768 (D.O.: 19.08.14), declara feriado el da 20 de agosto de cada ao para las comunas de Chilln y Chilln Viejo. La Ley N 20.771 (D.O.: 27.08.14), establece como feriado regional en la Regin de Antofagasta, el da 8 de septiembre de 2014, con motivo de la Fiesta Religiosa de Nuestra Seora Guadalupe de Ayquina. La Ley N 20.778 (D.O.: 13.09.14), establece como feriado regional en la Regin de Coquimbo, el da 20 de septiembre de 2014, con motivo de la celebracin de la Fiesta de La Pampilla. La Ley N 20.783 (D.O.: 1.10.14), declara feriado el da 2 de octubre de 2014, para la comuna de Rancagua. El artculo 2 de la Ley N 19.973 (D.O.: 10.09.04), modificado por el artculo 2, N 1 de la Ley N 20.215 (D.O.: 14.09.07), y por el artculo nico de la Ley N 20.629 (D.O.: 14.09.12), establece que: Los das 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada ao, sern feriados obligatorios e irrenunciables para todos los dependientes del comercio, con excepcin de aquellos que se desempeen en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimiento, tales como, cines, espectculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. Tampoco ser aplicable a los dependientes de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. Las infracciones a lo dispuesto en este artculo sern sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin. Si el empleador tuviere contratado 50 o ms trabajadores la multa aplicable ascender a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin. Y cuando tuviere contratados 200 o ms trabajadores la multa ser de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin. El artculo 1 de la Ley N 20.299 (D.O.: 11.10.08), declara feriado el da 31 de octubre, por conmemorarse el Da Nacional de las Iglesias Evanglicas y Protestantes. El artculo 2 de la misma norma legal, establece que debe
30
Se declara Da Nacional del Trabajo el 1 de mayo de cada ao. Este da ser feriado.
Art. 35 bis. Las partes podrn pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un
da hbil entre dos das feriados, o entre un da feriado y un da sbado o domingo,
segn el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la
compensacin de las horas no trabajadas mediante la prestacin de servicios con
anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No sern horas extraordinarias las
trabajadas en compensacin del descanso pactado.
Dicho pacto deber constar por escrito. Tratndose de empresas o faenas no
exceptuadas del descanso dominical, en ningn caso podr acordarse que la
compensacin se realice en da domingo. 31
Art. 35 ter. En cada ao calendario que los das 18 y 19 de septiembre sean das
martes y mircoles, respectivamente, o mircoles y jueves, respectivamente, ser
feriado el da lunes 17 o el da viernes 20 de dicho mes, segn el caso. 32
Art. 36. El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los
dos artculos anteriores empezarn a ms tardar a las 21 horas del da anterior al
domingo o festivo y terminarn a las 6 horas del da siguiente de stos, salvo las
alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotacin en los turnos de
trabajo".33
trasladarse el feriado sealado al da viernes de la misma semana en caso de corresponder el 31 de octubre a da mircoles, o al da viernes de la semana inmediatamente anterior en caso de corresponder dicha fecha a da martes 31Artculo agregado por la letra a) del artculo 1 de la Ley N 19.920 (D.O.: 20.12.03). 32Artculo agregado por el artculo 1 N 3 de la Ley N 20.215 (D.O.: 14.09.07). 33Artculo modificado, como aparece en el texto, por la letra b) del artculo 1 de la Ley N 19.920 (D.O.: 20.12.03).
31
2.6. LA SUBCONTRATACIN EN INSTITUCIONES PBLICAS
El trabajo en rgimen de subcontratacin es una prctica que tambin existe en las
instituciones pblicas, y se rige por las mismas normas que establece la ley34. Sin
embargo, dado que se trata de establecer los alcances de la ley de subcontratacin
respecto de entidades que forman parte del aparato del Estado, la competencia para
pronunciarse corresponde a la Contralora General de la Repblica. Dicho organismo
ha sealado mediante dictamen N 002594N08 de fecha 23.01.2008 que rigen para los
organismos de la Administracin del Estado la responsabilidad solidaria de la empresa
principal respecto de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los
contratistas y subcontratistas en favor de los trabajadores de stos, incluidas las
eventuales indemnizaciones legales por trmino de la relacin laboral, as como al
derecho de la empresa principal a ser informada sobre el monto y estado de
cumplimiento de tales obligaciones y a retener la suma a la que asciendan stas en
caso de que el contratista o subcontratista no acredite su cumplimiento ntegro.
Tambin rigen para la Administracin Estatal los artculos la responsabilidad subsidiaria
de las empresas principales en el evento de que, no obstante haber hecho efectivos los
derechos de informacin y retencin descritos, subsistan obligaciones laborales y
previsionales que afecten a los contratistas y subcontratistas, as como del deber de las
empresas principales de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la
vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena.
Indica adems que lo dispuesto en el artculo 183 A inciso 2 del Cdigo del Trabajo
seala que se entender que el dueo de la obra, empresa o faena es el empleador en
caso que los servicios prestados se realicen sin sujecin a los requisitos sealados en
el inciso primero, o se limitan slo a la intermediacin de trabajadores a una faena, se
aplica nicamente a las empresas del Estado cuyo personal se rija por el Cdigo del
34Direccin del Trabajo, Centro de Consultas Laborales: Existe la subcontratacin en las instituciones del Estado? Recuperado el 29 de Septiembre de 2014, desde http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-94219.html
32
Trabajo y que carezcan de planta sealada por la ley y no al resto de las empresas u
organismos de la Administracin del Estado.
2.7. SITUACIN NACIONAL ACTUAL EN TRMINOS LABORALES
Segn la encuesta NENE para el trimestre Octubre-Diciembre del ao 2014, del total de
asalariados, el 86,6% posea contrato escrito, mientras que el 13,4% restante no lo
tena. Se present un incremento de los asalariados con contrato escrito de 1,2%,
influido por los aumentos en mujeres (2,9%) y en hombres (0,1%), los que anotaron su
primera variacin positiva luego de ocho disminuciones consecutivas. La proporcin de
asalariados en doce meses con contrato escrito disminuy en 0,3 pp. Como
contraparte, quienes no poseen contrato escrito aumentaron 3,1%, incidido por las
alzas en mujeres (5,9%) y en hombres (1,6%). En cuanto a la duracin del contrato, en
doce meses los asalariados con contrato indefinido aumentaron 1,3%, consignndose
incrementos en mujeres (2,8%) y en hombres (0,5%). La proporcin de asalariados con
contrato indefinido alcanz 70,2%, registrando una leve disminucin (-0,1 pp.) en doce
meses. En el mismo lapso, los asalariados con contrato o acuerdo de trabajo definido
aumentaron 1,6%, asociado al incremento en mujeres (4,5%), ya que en hombres no se
registr variacin, luego de veinte disminuciones consecutivas. En el promedio 2014,
los asalariados con contrato escrito aumentaron 0,7% respecto al ao anterior, no
obstante continuaron con una senda de crecimientos decrecientes desde 2011,
asociado a la primera disminucin en hombres (-0,3%) y al menor incremento en
mujeres (2,3%). Por su parte, los asalariados sin contrato escrito aumentaron (2,7%)
por primera vez desde 2011, situacin que tambin se consign en mujeres (4,1%) y en
hombres (2,0%). La proporcin de asalariados con contrato escrito disminuy 0,2 pp.,
alcanzando 86,8% promedio en 2014. En promedio 2014, los asalariados con contrato
indefinido aumentaron 1,8%, en menor magnitud respecto a los aos previos. Similar
situacin se observ en los incrementos de hombres y mujeres (1,0% y 3,1%,
respectivamente), mientras que asalariados con contrato definido registraron la primera
33
disminucin (-1,0%) en su promedio anual 2014, influido por la segunda baja
consecutiva promedio en hombres (-2,1%) y al menor aumento en mujeres (0,9%).
Quienes poseen contrato indefinido representaron al 70,8% del total de asalariados,
registrando una variacin positiva en su proporcin promedio de 0,5 pp. respecto del
ao previo.
Segn relacin contractual35, los asalariados contratados directamente por la empresa
en la que trabajan corresponden al 82,4% del total de asalariados, quienes aumentaron
0,9% en doce meses, mientras que los asalariados externalizados36, que representan el
17,6% restante, aumentaron 4,0% incidido por aumentos en Servicios Sociales y de
Salud, Agricultura y Enseanza. En promedio en 2014, del total de asalariados, 82,4%
tena una relacin contractual directa con la empresa donde trabajaba, proporcin que
disminuy 0,8 pp. respecto de 2013, mientras que la variacin anual promedio del
nmero de asalariados en esta condicin fue nula. Por su parte, los asalariados
externalizados aumentaron en promedio un 5,6%, en el mismo lapso.37
2.8. ESTADO DEL ARTE
2.8.1. Experiencia en una entidad anloga: USACH
El informe LA SUBCONTRATACIN EN USACH: Una investigacin cuantitativa para
el proyecto de diagnstico de las condiciones laborales de los trabajadores
subcontratados de aseo, jardines y vigilancia de la Universidad de Santiago de Chile es
el resultado de un trabajo de investigacin desarrollado por Fundacin SOL por encargo
de la Mesa de dilogo sobre subcontratacin instalada en la Universidad de Santiago
de Chile. El mismo ha servido de base para la presente investigacin en la UTEM.
35 El total de asalariados segn relacin contractual incluye a los asalariados que se desempean en todas las ramas de actividad de acuerdo a la clasificacin CIIU Rev. 3, tanto para las actividades econmicas privadas como las de Administracin Pblica, Enseanza y Servicios Sociales y de Salud. 36Corresponde a aquellos que trabajan con un contrato o acuerdo de trabajo con un subcontratista de bienes o servicios (10,7%), con una empresa de servicios temporales o suministradora de trabajadores (6,5%) o con un contratista agrcola o enganchador (0,5%). 37 Ms informacin en el sitio web oficial del Instituto Nacional de Estadsticas, especficamente en el siguiente link: http://www.ine.cl/canales/chile_estadistico/mercado_del_trabajo/nene/cifras_trimestrales_OND_2014.php
34
Como insumo para sus discusiones y decisiones futuras la Mesa, conformada por
representantes de la Universidad (acadmicos y administrativos) y de los estudiantes,
decidi elaborar un diagnstico de la situacin laboral tanto de los trabajadores como
estamento y de la empresa subcontratista. Este diagnstico debi contemplar:
Cantidad de trabajadores, respaldado con contratos de trabajo.
Cantidad de horas de trabajo promedio de los trabajadores.
Desglose de dinero entregado por la USACH a la empresa subcontratista
Condiciones laborales de los trabajadores en sus faenas.
El estudio se llev a cabo durante los meses de diciembre 2013 y enero 2014 e implic
varias actividades, entre ellas:
La revisin de materiales oficiales entregados por la Universidad y por las
empresas contratistas (contratos de servicios, informacin sobre contrataciones y
remuneraciones, informacin sobre costos de cada empresa).
La implementacin de una encuesta para todos los trabajadores de las empresas
contratistas de la Universidad de Santiago de Chile. Con este fin se construy un
cuestionario que fue aplicado durante un trabajo en terreno de tres semanas.
2.8.2. Principales resultados en la USACH
Se encuentran descritos aqu, los principales hallazgos del estudio cuantitativo
presentado en el Informe Final titulado LA SUBCONTRATACIN EN USACH: Una
investigacin cuantitativa para el proyecto de diagnstico de las condiciones laborales
de los trabajadores subcontratados de aseo, jardines y vigilancia de la Universidad
publicado el da 20 Marzo de 2014 por la Fundacin SOL, tratando tambin de
contextualizar las condiciones de los subcontratados de USACH en el ms amplio
panorama del mundo laboral chileno.
A nivel general el estudio abarca el 84,3% de los trabajadores de BH Clean y el 79,5%
de Security&Garden, que son las empresas subcontratistas en esa fecha, obtenindose
datos acerca de sus condiciones laborales. En resumen, los trabajadores
subcontratados de USACH presentan estas caractersticas:
35
En su mayora son mujeres (60% del total). Sin embargo, en la empresa BH
Clean, este porcentaje aumenta al 70%, reflejando la tpica divisin del trabajo
que asigna a las mujeres las tareas de aseo;
En su mayora son trabajadores de edad avanzada, dado que ms de la mitad
(55,3%) son personas mayores de 51 aos, llegando en algunos casos a superar
los 70 aos.
Se registra una cierta presencia de trabajadores migrantes, provenientes de otros
pases (10%). En su mayora los migrantes provienen de Hait, y casi todos
envan remesas a sus pases de origen. Estos trabajadores extranjeros se
concentran todos en la empresa BH Clean.
Un nmero considerable de estos trabajadores (77%) son proveedores
principales. Esto significa que de sus ingresos depende la gran parte de los
gastos y la mantencin de sus hogares.
Adems, se estableci que estos trabajadores viven diariamente condiciones de trabajo
difciles y poco gratas, en los siguientes trminos:
La gran mayora de ellos (89,4% del total de los encuestados) lamenta no tener
un casino para consumir de forma cmoda y adecuada su comida. El hecho de
que los trabajadores de BH Clean reciban un bono de colacin de $2.500
mensuales seguramente no mejora la situacin.
Tambin una gran mayora denuncia no tener camarines (244 personas,
correspondientes al 85,9% del total), para cambiarse y guardar su propia ropa, ni
baos (201 trabajadores, ms del 70% del total). La empresa Security&Garden
destaca como la principal responsable de esta situacin, aunque BH Clean
tambin presente de forma mas difusa estos problemas.
Junto con ello se ha podido visualizar que existen muchos casos en que no se
respetan los acuerdos estipulados en los contratos de servicios firmados por
Universidad y empresa contratista. Se hace referencia aqu al hecho que una
importante cantidad de trabajadores no recibe de su empresa ropa de trabajo
36
adecuada (101 personas, el 35% del total), o no recibe los implementos
necesarios para trabajar (como por ejemplo materiales de aseo) en cantidad y
calidad adecuada (229 personas, correspondientes al 80% del total). Estos
incumplimientos contribuyen a empeorar las condiciones de trabajo de los
subcontratados.
En ltimo, se detecta un escaso inters en impulsar entre los trabajadores el
cuidado y la atencin hacia las condiciones de salud y seguridad en el trabajo,
dado que por ejemplo, parece no existir un Comit de Higiene y Seguridad para
los trabajadores subcontratados.
Estos resultados parecen contrastar y contradecir otro importante hallazgo de la
investigacin relacionado con las condiciones de empleo de los trabajadores
subcontratados de USACH, que refleja una fuerte formalidad en trminos contractuales
en las empresas contratistas de USACH. Esta afirmacin se respalda en el hecho de
que el 80% (correspondiente a 228 trabajadores) tiene un empleo protegido, es decir
tiene contrato formal y goza de las tutelas laborales y sociales previstas por la ley
(fondo de pensin, salud, seguro de desempleo). En estos trminos, una mirada ms
profunda a las condiciones de empleo de los trabajadores contribuye a profundizar
dicha contradiccin.
Esquemticamente, podemos resumir los puntos problemticos en dos: la calidad del
empleo (condiciones de trabajo e ingresos) y la sindicalizacin. Para dar mayor claridad
a estas observaciones se hacen dialogar con el contexto nacional: este dialogo precisa
los problemas y las dinmicas que se discuten.
Empleo e ingreso: la importancia de la subcontratacin en la dinmica nacional
de empleo es tanto cuantitativa como cualitativa. La primera se debe a la
importancia de este tipo de ocupaciones en la insercin laboral en los ltimos 4
aos. Desde que se tienen datos para analizar los empleos subcontratados y de
37
suministro de personal38, hasta la fecha (trimestre Noviembre-Enero 2013,
ltimos 46 meses) se crearon 990 mil empleos, de los cuales el 40%
corresponde a asalariados subcontratados, por suministro de personal o
enganche. Si slo se consideran los empleos asalariados creados, el porcentaje
aumenta al 55%. Si se hace un zoom a la actividad econmica de Enseanza
esta explica el 23,5% de la variacin total del empleo asalariado de los ltimos
46 meses, que aumenta a un 34,4% para el caso de la variacin del empleo
asalariado femenino. Es decir, es la actividad econmica ms dinamizadora de la
ocupacin de los ltimos aos, a su vez es la tercera actividad econmica en
cuanto a la proporcin de asalariados externos con un 33,5% del total de
asalariados de su rama. La actividad econmica que ms subcontrata es la
minera con un 57,9% y el Suministro de Electricidad, Gas y Agua con un 42,2%.
Sin embargo, entre ambas alcanza tan slo el 5,2% de los asalariados para el
trimestre noviembre-enero 2013, en tanto Enseanza representa el 10,7% de los
asalariados totales. En este periodo, a nivel salarial la media de ingresos para el
total de ocupados nacional segn la NESI 2012 del INE es $401.484 y la
mediana es $263.473. Ingresos considerados bajos segn los niveles de
crecimiento y el costo de la vida actual en el pas. Sin embargo, si se utilizan los
datos de la misma encuesta para hacer un zoom a nivel nacional de la poblacin
de referencia de los trabajadores subcontratados de la USACH (trabajadores
externos no calificados de la rama de actividad de enseanza) esta media
alcanza los $221.639 y la mediana (50% de trabajadores de menores ingresos)
es $200.902. Es decir, a todas luces, son salarios ms ms bajos que el
promedio nacional. Por ello, y tomando en consideracin la inexistencia de
sindicalizacin, las estrategias para mejorar las condiciones de vida del hogar se
privatizan e individualizan, cuestin que permite aumentar ingresos pero a un
38Desde el trimestre enero-marzo 2010 que se publica la Nueva Encuesta Nacional del Empleo del Instituto Nacional de Estadstica, con la cual es posible, por primera vez de forma oficial analizar la calidad del empleo.
38
costo de prdida de bienestar. El estudio permite concluir que existen cuatro
estrategias de aumento de ingresos:
Aumento de horas de trabajo: Ms del 50% de quienes no trabajan horas
extras y desean trabajar ms horas no se les permite (la empresa no
entrega ms horas o no paga horas extras). El 45% de los trabajadores de
jornada completa desean trabajar ms horas, pero no pueden. A su vez,
quienes trabajan una jornada parcial tienen los menores ingresos per
cpita del hogar segn jornada.
Tener otra ocupacin. En la misma lnea de aumentar horas/hombre, para
aumentar ingresos, el 10% tiene otro empleo. Quienes tienen otro empleo
aumentan en promedio un 60% sus ingresos (que alcanza el 96% para BH
Clean), y los ingresos per cpita del hogar son los ms altos de los
trabajadores (que alcanzan los $300.000 per cpita en Security Garden).
Trabajar en edad de jubilar. El 18% de los hombres subcontratados son
mayores de 65 aos y el 20% de las mujeres tiene ms de 60 aos. En
promedio sus ingresos son similares al resto de los trabajadores, pero por
sobre todo sus ingresos per cpita del hogar no son de lo ms alto del
grupo de trabajadores.
Aumentar el nmero de personas del hogar trabajando. Los trabajadores
subcontratados de la USACH tienen un promedio de 0,697 ocupado por
hogar, ms alto que el promedio nacional total (0,469) y que el promedio
nacional de trabajadores subcontratados (0,577). Por lo tanto, en
promedio existen ms personas trabajando al interior del hogar que la
realidad nacional.
Dado los bajos salarios, que son menores que el promedio tanto nacional
como incluso de su propio sector y calificacin, las estrategias de las
familias han sido la de incorporar ms horas hombres productivas al
hogar, ya sea haciendo ms horas en el mismo trabajo, teniendo otro
39
trabajo o incorporando otro miembro del hogar al trabajo remunerado
(incluso en edad pasiva, como es el caso de las personas en edad de
jubilar). La ausencia de sindicalizacin no permite una estrategia ms
colectiva de mejoras del valor del trabajo y de las condiciones laborales,
sino que recluye a los trabajadores externalizados de la USACH a
refugiarse en una mayor autoexplotacin (menos horas de vida no
remunerada y recreativa), antes que en mejoras colectivas como un
agente econmico productor de valor relevante al interior de la empresa.
Sindicalizacin: Efectivamente, entre los trabajadores subcontratados de
USACH se ha registrado una nula sindicalizacin, debida a la ausencia de
sindicatos en ambas empresas contratistas. La mayora de las respuestas
que motivan dicha situacin hacen referencia al miedo de sufrir represalias
por parte de la empresa (185 personas, correspondientes al 65% total),
relatando una condicin marcada por un fuerte autoritarismo y limitacin
de la accin autnoma y colectiva de los trabajadores. De esta forma se
ve aniquilada toda posibilidad para los trabajadores de desarrollar una
intervencin conjunta en grado de mejorar sus condiciones laborales y
rechazar la precariedad que caracteriza a su trabajo. La situacin vivida
por los subcontratados de USACH es extrema pero no muy diferente de la
experiencia del resto de los trabajadores del pas. De hecho Chile
presenta un panorama caracterizado por una muy dbil presencia de
sindicalizacin (14,5%) y una marginal incidencia de la negociacin
colectiva en
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