Дайджест-презентация

Позиция Удмуртского государственного университета в системе подготовки и

переподготовки кадров на рынке труда г. Ижевска – 2011

Центр социальных исследований УдГУ

Маркетинговая служба УдГУ

Описание исследования

• Цель исследования: выявить отношение работодателей к качеству профессиональной подготовки вУдмуртском государственном университете.

• Объект исследования: организации и предприятия, зарегистрированные на территории г. Ижевска.• Предмет исследования: кадровая политика предприятий и организаций.• Методы сбора первичной информации: анкетирование и проведение структурированных интервью.• Информанты: должностные лица, отвечающие за прием специалистов на предприятиях и

организациях г. Ижевска.• Объем выборки: анкетирование на 200 предприятиях и организациях, зарегистрированных на

территории г. Ижевска. Кроме того, на 20 крупных (численность сотр. - более 500 человек)предприятиях - структурированное интервью.

• Тип выборки: стратифицированная, с пропорциональным случайным отбором единиц наблюденияиз генеральной совокупности, которая сформирована согласно данным о среднесписочнойчисленности работников предприятий/организаций на основании материалов Территориальногооргана Федеральной службы государственной статистики по Удмуртской Республики. Всего выделенотри страты: мелкие предприятия – численность сотрудников от 10 до 100 человек; средниепредприятия – численность сотрудников от 101 до 500 человек; крупные предприятия – численностьсотрудников более 500 человек. Выборка репрезентативна для г. Ижевска: доверительнаявероятность – 95%, доверительный интервал – от 2,5 до 5, в зависимости от вопроса.

• Сроки проведения исследования: опрос и интервью проводились с 14 марта по 28 апреля 2011 года.

.

• В целом в организациях г. Ижевска (а, следовательно, и на рынке труда)существует негативная оценка качества подготовки специалистовУдмуртским государственным университетом.

• Эта оценка не всегда носит объективный характер и в большей степенихарактерна для представителей небольших фирм, занятых в сфере деловыхуслуг, прочих коммунальных, социальных и персональных услуг, сфереоптовой и розничной торговли.

• Зачастую она связана с тем, что на работу привлекаются специалисты снеполным высшим образованием или непрофильных специальностей.

• Однако этот факт говорит и о том, что необходимо более пристальноевнимания к качеству подготовки специалистов в рамках УдГУ в целом.

• Кроме того, необходимо обратить внимание на каналы коммуникации сорганизациями-работодателями, для формирования положительногоимиджа выпускников-специалистов УдГУ.

• Большинство организаций г. Ижевска при найме сотрудников уделяетпервостепенное внимание их профессиональным качествам и умениюработать в коллективе. Между тем, существуют определенные особенностиподбора персонала организациями разного размера и отрасли. Этиособенности необходимо учитывать при ориентировании выпускников нарынке труда.

Средние оценки качества подготовки выпускников по критерию «Уровень профессионального знания» различных вузов» (5-ти балльная шкала: 1- наименьшая оценка, 5 -наибольшая)

Средние оценки качества подготовки выпускников по критерию «Навыки практического применения профессиональных знаний» различных вузов (5-ти балльная шкала: 1- наименьшая оценка, 5 -наибольшая)

Средние оценки качества подготовки выпускников по критерию «Умение переучиваться, осваивать новые знания» различных вузов (5-ти балльная шкала: 1- наименьшая оценка, 5 -наибольшая)

Средние оценки качества подготовки выпускников по критерию «Навыки общения и взаимодействия в коллективе, умение работать в команде» различных вузов (5-ти балльная шкала: 1- наименьшая оценка, 5 -наибольшая)

Средние оценки качества подготовки выпускников по критерию «Следование нормам трудовой этики, дисциплинированность» различных вузов (5-ти балльная шкала: 1- наименьшая оценка, 5 -наибольшая)

Средние оценки качества подготовки выпускников по критерию «Инициативность, творческий подход к делу, умение вырабатывать и предлагать новые идеи и решения» различных вузов (5-ти балльная шкала: 1- наименьшая оценка, 5 -наибольшая)

4.1

4.08

4.43

3.92

3.85

3.75

3.56

4.09

4.31

4.06

3.91

3.8

3.66

3.98

4.14

4.04

3.96

0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5

Уровень профессиональных знаний

Навыки практического применения профессиональных знаний

Владение базовыми профессиональными знаниями

Умение переучиваться, осваивать новые знания

Навыки общения и взаимодействия в коллективе, умение работать в команде

Следование нормам трудовой этики, дисциплинированность

Инициативность, творческий подход к делу, умение вырабатывать и предлагать новые идеи и решения

Chart Title

Оценка качества общей подготовки в УдГУ Оценка сотрудников- выпускников УдГУ

Оценка всех сотрудников предприятия

.

• По результатам исследования можно говорить о наличиисущественной проблемы в понимании сути болонского процессаи специфики многоуровневой системы подготовки специалистовна рынке труда г. Ижевска.

• В большинстве организаций нет четкого представления о сути исодержании подготовки бакалавра или магистра.

• Большая доля организаций по инерции предпочитаетсотрудников, которые имеют диплом специалиста, что внастоящее время является конкурентным преимуществом (дажев сравнении с дипломом магистра).

• Эта ситуация требует дополнительных разъяснений со сторонывузов и государства.

.

• Сегодня на рынке труда организации не предъявляют жестких требований квозрасту, но обращают большее внимание на профессиональные навыки и знания,при этом поощряя наличие опыта работы, приобретённого еще в процессеобучения.

• В целом, в большинстве отраслей, готовы рассматривать кандидатуры и без опытаработы или с минимальным опытом работы, хотя сам опыт работы являетсябезусловным конкурентным преимуществом и должен быть чем-токомпенсирован.

• Основными каналами найма и поиска персонала являются специализированныесайты и рекомендации коллег, партнеров по бизнесу.

• Роль последнего возрастает в мелких организациях, которые большеориентированы при подборе персонала на личные коммуникационные сети.

• Крупные и средние, а также государственные организации, часто обращаются кгосударственным службам занятости, но для них этот канал не являетсяединственным.

• Чрезвычайно низкий рейтинг у кадровых агентств и агентств по подбору персонала.

• В подавляющем большинстве организаций (вне зависимости от размера и формысобственности) окончательное решение о найме сотрудника принимаетруководитель организации.

.

• В настоящий момент наиболее востребованными являютсяспециалисты инженерно-технической, экономической, юридической иуправленческой подготовки. Но критерии отбора для последних трехявляются более жесткими относительно опыта работы.

• В целом, не смотра на существующую негативную оценку качестваподготовки специалистов в УдГУ, большинство организаций готовырассматривать специалистов-выпускников УдГУ в качестве кандидатовна вакантные позиции.

• Подавляющее большинство организаций готовы рассмотретькандидатуру молодого специалиста (выпускника вуза этого годаобучения) на вакантную должность. В первую очередь при этом будутобращать внимание на опыт работы (стажировки, дипломнаяпрактика, опыт работы в процессе обучения), умение аналитическимыслить, четко формулировать задачи и суждения относительно своейработы.

• Существуют отраслевые особенности найма молодых специалистов.

.

• Среди опрошенных организаций зафиксированы формальныеспособы сотрудничества с вузами, которые исчерпываютсяорганизацией дипломной/преддипломной практики, наймоммолодых специалистов на работу.

• Кроме того, сотрудничество ведется в основном с крупными исредними предприятиями, абсолютно не охватывая мелкиеорганизации, более половины из которых хотели бы начатьсотрудничество.

• Лишь в крупных и средних организациях города ведетсяинституционально-закрепленная подготовка, переподготовка иповышение квалификации кадров.

• Эти же организации взаимодействуют с вузами с цельюподготовки персонала, однако ресурсы для осуществления этойподготовки в настоящий момент исчерпаны.

.

• Мелкие предприятия в основном не осуществляют никакойпереподготовки персонала, или проводят ее силами своихспециалистов.

• При этом среди мелких компаний существует устойчивый спросна проведение различных краткосрочных курсов, которые ониготовы оплатить. Однако УдГУ не входит в число приоритетныхвузов при выборе места обучения.

• С точки зрения распространённой кадровой политики на крупныхпредприятиях города, для УдГУ существует возможностьрасширения сотрудничества, однако, она сопряжена сприложением значительных усилий по выработке новых,нестандартных форм взаимодействия, которые быспособствовали развитию кадрового потенциала в сервисных иуправленческих структурах организаций.