الطلبة : إعداد من _ سهام _ مكي فتيحة ليتيم سمية دغباج

المشرف : األستاذنجاة . وسيلة بلغنامي أ

الدراسية : 2014/2013السنة

العاملين أداء على تأثيرها و الحوافز

مقدمـــــــــــة

: الحوافز ماهية األول المبحث : منها الهدف و الحوافز مفهوم األول المطلب : نظرياتها أهم و الحوافز أنواع الثاني المطلب

: الحوافز نظام تصميم مراحل الثالث المطلب : الدوافع و بالحوافز عالقته و العاملين أداء قياس الثاني المبحث

: العاملين أداء تقييم أهمية األول المطلب : العاملين أداء قياس أساليب الثاني المطلب

: باألداء الدوافع و الحوافز عالقة الثالث المطلبمؤسسة : ) في التحفيز واقع حالة دراسة الثالث casnosالمبحث

ورقلة (مؤسسة : في التحفيز أهداف األول casnosالمطلب

: مؤسسة في التحفيز أنواع الثاني casnosالمطلب : أثرالتحفيزعلى دراسة من المستخلصة النتائج الثالث المطلب

مؤسسة في الفرد أداء casnosتحسين

خاتمـــــــــــــــة

خطـــــــــــــــــــة البحث

يتوـقف نـجاح أي مؤسـسة على تحقـيق الكـفاءة اإلنتاجـية ة لعوامـل ـالعامـل ـالبشـري هـو أكـثـر الـعوامــل اإلنتاجـيـه من ا ـيتحـقق ـل در ـم ـزدـادـ و ـينـقـصـ بـق ـردوـده ـي يراـ فـم تـغـــاـءة ــدـا الكف ــلـ ل ــة ـفـي اـلعم ــة ـوـ مـعنوي ـــروـف ـمـادي ظاإلـنتـاـجيــةـ تتـوقــفـ ـعـلى كفــاءةـ عنصـــر اليـــد ـاـلعاملــةـ و ات ـ دـ مـن إيجـاـدـ ـ محـرك ـلطـاـق ـدفـ الـب ـق هــداـ الـه لـتـحقـي

ه ـأن ـا الـشكـ فـي لـوـكه ـوـ مـم هـ لـس ـاعث ـمـوـج ان و ـب اإلـنـساـلـحوافـز هـي أـكبرـ مـحرـكـ لـهدـه اـلطـاـقاـت الـشـك فـيهـ أن

اـلـحوافـز هي ـأكبـر محرـك لهدـهـ الطـاقات فما مدى تأثير الحوافز على أداء العاملين في

المؤسسة؟

األول : المبحثالحوافز ماهية

: الحوافز أو مفهوم مالي تعويض بالحوافز يقصدفي عالي أداء مستوى تقديم مقابل للموظف معنوي

و تنفيذ . مسؤوليات وظيفته مهام التي خارجية مؤثرات و عوامل مجموعة بأنه أيضا ويعرف

خير على إليه الموكلة األعمال ألداء تدفعه و الفرد تثيرو المادية رغباته و حاجاته إشباع طريق عن وجه

المعنوية .: الدوافع يحرك تعريف داخلي إحساس و شعور هي

في نقص عن الناتج التوتر تقليل بهدف الفرد سلوكمعينة . حاجات أو ما حاجة إشباع

القوة و النشطة الداخلية العوامل مجموعة أيضا وتعرفاإلنسان . لتصرفات الموجهة

: الحوافز مفهوم األول المطلب

الحوافز : من الهدف

. : نظرياتها أهم و الحوافز أنواع الثاني المطلبالحوافز : أنواع

الحوافز. : طبيعة حسب أأو : نقدي شكل من للعاملين يدفع ما كل هي مادية حوافز : و األجور مثل اإلنتاج زيادة أجل من عيني

, , العالوات اإلضافي األجر الرواتب . العائد , , أنصبة التشجيعية المكافآت االستثنائية : و الفردية الحاجات تشبع التي هي معنوية حوافز

النفسية بالحالة ترتبط التي و الذاتية االجتماعيةو العاملين معنويات دفع بهدف لألفراد السلوكية : . الوظيفة مثل بالعمل المحيط الجو تحسين

, اتخاذ في المشاركة للفرد المناسبةتنمية , , و التدريب التقدم فرص و الترقية القرار

المهارات .

الحافز. : أثر حسب بلزيادة : العاملين إغراء على تعمل التي الوسائل هي ايجابية حوافز

تشبع التي الخدمات و المزايا تقديم طريق عن كفاءتهم و إنتاجيتهم. القرار. : , , اتخاذ في المشاركة الترقية المكافئة مثل رغباتهم

على : تطبق التي العقوبات أسلوب على تعتمد التي هي سلبية حوافزمتوقع أو مقرر هو مما أقل بمستوى عملهم يؤدون الذي العاملين , , : المشاركة . من الحرمان الرتبة تنزيل المكافأة ايقاف مثل منهم

. القرار اتخاذ في: الحوافز. من المستفيد حسب ج

في : طويلة لفترة دائمة و كبيرة فعالية تغطي كأداة يعتبر فردية حوافزإثارة على تعمل أنها كما مباشرة بطريقة العامل إنتاجية زيادة

( : دائمة سنوية زيادة منح سنوية عالوة مثل العاملين بين المنافسةالموظف ( راتب على

كفريق : العمل روح العاملين في تنمي حوافز هي جماعية حوافز : . مشاركة مثل الجميع على لتعود الجهد الجميع فيه يبذل متكامل

المكاسب . و األرباح في الموظفين

: الحافز. موقع حسب دشعورا : اإلنسان بها يشعر التي هي مباشرة حوافز

( : المالية الحوافز مثل المنح ( مباشرا و المكافآتمعنوية حوافز أو للعامل تقدم التي عينية حوافز أو

) المدح)تقوم : التي الخدمات مجموعة مباشرة غير حوافز

العمل : ظروف مثل العاملين لصالح المؤسسة بها،التكوين المالئمة

لماسلو 1. الحاجات سلوك : نظرية أن ماسلو يرىهذه و مشبعة غير الحتياجات يأتي الفرد

ذو هرمي شكل في ماسلو رتبها االحتياجاتمستويات خمس

التحفيز : نظريات أهم

التجارب من العديد إجراء و ببحث فريق قامركزت و شيكاكو بمدينة هورتون كهرباء بشركةالعوامل بين العالقة إيجاد على الدراسات هذهأساسيا تحوال أحدثت الفرد اإلنتاجية و المادية

اإلنسان . السلوك موجات و الدوافع مفهوم فيألدمز : المساواة على :نظرية تقوم

من 1. تعتبر األفراد من كغيره الشخص معاملة. سلوكه لتوجيه الدافعة العوامل

مايحصل 2. و الفرد مايقدمه بين العدالة تحقيق. الحوافز من عليه

مايو : اللتون اإلنسانية العالقات مدرسة

العوامل : من مجموعتين حدد.1 ) توفر ) عدم حيث وقائية عوامل تمثل األولى المجموعة

و الوظيفي الرضا عدم في يتسبب المجموعة عواملهذه إشباع بينما سلبي سلوك إلى الفرد يدفع بالتالي

. الفرد سلوك على ايجابي تأثير آي اليحدث العواملتأثير ) ( 2. تحدث التي العوامل دافعة عوامل الثانية المجموعة

الرضا . مستوى إلى أشبعت ما إذا ايجابيا

لماكليالند : االنجاز ثالثة نظرية لديه فرد كلأساسية : حاجات

. األهداف لتحقيق االنجاز إلى الحاجة. السيطرة و القوة إلى الحاجة. االجتماعية العالقات إلى الحاجة

: لهارزبرج العاملين نظرية

: الثالث نظام المطلب تصميم مراحل الحوافز

متابعة تطبيق نظام الحوافز

متابعة تطبيق نظام الحصول على معلومات مرتدة الحوافز

عن النظامالحصول على معلومات مرتدة

عن النظامتقديم نظام الحوافز

المقترح للعاملينتقديم نظام الحوافز

المقترح للعاملينتحديد الحوافز التى تلبى

احتياجاتهمتحديد الحوافز التى تلبى

احتياجاتهمتصميم معايير األداءتصميم معايير األداء

تحليل هيكل العمالة وحاجاتهم

تحليل هيكل العمالة وحاجاتهم

تحديد أهداف نظام الحوافز

تحديد أهداف نظام الحوافز

)7(

)6(

)5(

)4(

)3(

)2(

)1(

مرؤوسيك تحفز كيف

المكافأة

التسابقالمديحالفخرباالنتاج

خلقالتحديات

االهتمامالشخصى

سلوككالتفويضالشخصي

صنعالقرار

الثقة

الترقية

المصداقية

كيفمرؤوسيك تحفز

: الثاني المبحثالعاملين أداء قياسو بالحوافز عالقته و

الدوافع

: العاملين أداء تقييم أهمية األول المطلب

المنظمة : مستوى علىاألخالقي • التعامل و الثقة من مالئم مناخ إيجادالعاملين • أداء مستوى رفع

البشرية الموارد إدارة سياسات و برامج تقييممعيارية معدالت وضع على المنظمة مساعدة

دقيقة : المدراء مستو على

سهلة عملية يعتبر ال العامل ألداء المدير تقييم إنيدفع الذي التحدي بطابع تتميز عملية يعتبر إنما و

و الفكرية إمكانياتهم و مهاراتهم تنمية إلى المدراءسليم تقويم إلى للوصول اإلبداعية قدراتهم تعزيز

تابعييهم ألداء موضوعي و

الفرد مستوى العاملين: على شعور زيادة إناالعتبار بعين تؤخذ جهودهم جميع بان و بالعدالة

شعورا أكثر يجعلهم المؤسسة قبل مناجتهاد و بجدية العمل إلى يدفعهم و بالمسؤولية

تقدير و باالحترام فوزهم ليترقبوا إخالص وماديا . مكافأتهم و معنويا رؤساء

الثاني : قياس المطلب أساليباألداء

الكمي األسلوب. الموظف أداء لقياس الكمية المعايير استخداملمزاياا

. الحاسب استخدام عند خاصة قياسها سهولة. القياس في الشخصي الحكم تدخل عدم و الموضوعية

لعيوبا r طرفا يكون ال التي الموظف األداء على الخارجية التأثيرات

فيها. كبير عدد أداء لقياس الكمي األسلوب استخدام إمكانية عدم

. الوظائف من الكمي غير األسلوب

بتعبئة مرؤوسيه ألداء الموظف مشرف تقييم على r أساسا يعتمد. التقييم نموذج

العيوب. الشخصي الحكم على تعتمد

: األهداف تحقيق على القدرة هو األداء تعريفيتصف بأسلوب المتاحة الموارد باستخدام

الفاعلية . و بالكفاءة

على األول بالمقام يستند الموظف 3أداءعوامل:

S . :المهام أداء على القدرة و التأهيلK :و المبادئ و القواعد و الحقائق معرفة

اإلجراءات .M. :الدافع

: و الحوافز عالقة الثالث لمطلبباألداء الدوافع

وجود هي السلوك أداء و الدافعية بين العالقة إنمن لكل محصلة هو فاألداء بينهما وثيق ارتباطفازدياد العمل ظروف في األداء في الدافعيةأكد كما الدافعية قوة ارتفاع إلى يؤدي األداء

المهمة كانت كلما أنه على دودسن بيركس قانونأقصى و الدافعية من ادني مستوى تطلبت صعبة

. األداء من حد. * * = العمل ظروف القدرة الدافعية األداء: و نتيجة األداء و الدافعية بين ايجابية عالقة هناك

على و العاملين على االيجابي األثر هذا ينعكس . العمل نحو دافعيتهم

المبحث حالة : دراسة الثالث

في) التحفيز واقع casnosمؤسسة

ورقلة (

إلى : يهدف

العمل 1. في المبادرة على األفراد تشجيع

لألفراد 2. أفضل أداء على الحصول

للعمال 3. بالنسبة القدرات تنمية

مؤسسة : في التحفيز أهداف األول casnosالمطلب

مادية : حوافزالمهنية )1. الخبرة الخبرة IEP)عالوة أساس على تمنح

المؤسسة في مهامه ممارسته خالل العامل من المكتسبةتمثل و السابقة أو القاعدي 1.5الحالية األجر من

.2( الفردية دودية المر للمجهود( PRTمنحة مقابل وهيالمسطرة األهداف تحقيق في العامل طرف من المبذول

شهر خالل لهم.3( الجماعية دودية المر من( PRCمنحة لمجموعة تمنح

و ثالثي خالل المسطرة األهداف نسبة تحدد و العمالالمجموعة في عامل لكل متساوية تكون

: مؤسسة في التحفيز أنواع الثاني المطلبcasnos

معنوية : حوافزالمرؤوسين 1. و الرؤساء بين طيبة عالقة وجود

و األخوة جو العمل على يضفي الذي الجوعند نجده ما هذا و مايو المشاركة الذي التون

األفراد بين االجتماعية العالقات بان يرىجو و نوعية تحديد في كبير دور لها العاملين

إنتاجية مستوى في مباشر دور له الذي العملاألفراد

الوقاية 2. و األمن نظام

معنوية 3. حوافز باعتبارهما الترقية و التكوينالمعنوية للروح لرفعهما نظرا

رتبة ( 1 أسفل من المنظومة عمال جميع على تطبق التحفيز سياسةالمؤسسة في هرم أعلى إلى

األداء( 2 مستوى ارتفع المؤسسة في التحفيز زاد كلمااإلنتاج( 3 في زيادة إلى يؤدي الجيد التحفيز األساليباإلنسان( 4 يرغب إذا فعالة عناصر يعتبرون والتدريب والتكوين الترقية

المنظومة داخل أعلى أهداف إلى والوصول العمل نمط تغير فيالتحفيز( 5 ألسلوب واالنطالقة األساسية الركيزة يعتبر األجرمجهوده( 6 زيادة في العامل قدرة من تزيد أشكالها بجميع العمال راحة

األداء فيالجيد( 7 العمال أداء من يأتي ونوعا كما االنتاجوأمان( 8 ثقة بأكمل بواجبه يقوم العامل تجعل الجيدة العمل بيئة9. المؤسسة( في الحوافز زيادة في طموح دائما العامل

: دراسة من المستخلصة النتائج الثالث المطلبمؤسسة في الفرد أداء تحسين casnosأثرالتحفيزعلى

تسيير على يساعد بحيث المنظمة في كبيرة أهمية الحوافز لنظام إنالمنظمة أهداف تحقيق ألجل فيه المرغوب بالشكل المستخدمين

توجيه توجيهها و حاجياتهم و قدراتهم و األفراد رغبات بتحديد ذلك وساعد كلما مدروسة و هادفة المقدمة الحوافز كانت كلما و سليم

. الجيد للعمل شعورهم تحريك و األفراد همم استنهاض على ذلك