القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

المقدمة ـعلى وقدرته البشري العنصر بكفاءة منظمة أي فاعلية ترتبطفي والفعال المؤثر، العنصر باعتباره فيه ورغبته  العمل

. تعظيم في اإلدارة وتعتمد المتاحة المادية الموارد استخداموالبشرية المادية الموارد استخدام ترشيد على النتائج

لتعدد. البشري العنصر استخدام ترشيد يصعب وقد المتاحةاإلدارة قدرة صعوبة من تزيد لدرجة له، المحددة المتغيرات

جعل الذي األمر وهو العنصر هذا استخدام ترشيد علىهي منظمة أي في اإلدارة تواجه التي الرئيسية المشكلة

تنعكس والتي العنصر لهذا المحددة المتغيرات على التعرففي العمل قدرة يمثلون الذين األفراد هؤالء سلوك على

المنظمة. N هاما Nدورا تلعب التي األساسية المؤثرات من الحوافز وتعتبر

الرغبة خلق يمكن خاللها ومن األفراد، سلوك في Nوحيويا . قدرة أن القول معه يمكن الذي األمر األداء في لديهم

على كبير حد إلى تتوقف أهدافها تحقيق على المنظماتلدى الدافعية من الكافي القدر توفير في اإلدارة نجاح

الدوافع إلثارة يوجه الذي للحافز فعال نظام ووضع األفرادذلك عن الرضا لهم وتحقق لإلنتاج العاملين تدفع بدورها التي

« معدالت: وزيادة المعنوية الروح رفع إلى يؤدي مما العملاألداء«.

الجانب بهذا األهتمام ولقلة الحوافز بها تتمتع التي ولألهميةالبحث لهذا Nموضوعا المجال هذا اختير المختصين قبل من

البحث مشكلةالمصرفي القطاع يحققها التي النجاحات من الرغم على

إدارات بأن يالحظ انه إال خاصة والحديدة الحبيبة بالدنا فينظام في كبيرة ومشاكل تحديات تواجه القطاع هذا منشاتدون القطاعات هذه في األفراد أداء جعلت مما الحوافزعلى سيتركز البحث هذا فأن عليه Nوبنا، المطلوب المستوى

وتبيان المستهدف القطاع في للحوافز الراهن الوضع تقييمحلول واستنباط ، الحوافز أنظمة تواجه التي المشاكل

المعوقات . هذه تدليل في تساهم أن ممكن مناسبةالبحث أهداف

اآلتية :. األهداف تحقيق إلى البحث فريق يسعىالحوافز .1 وأنواع ونظريات وأهمية مفهوم توضيح

1

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

مجتمع .2 في الحوافز لنظام الراهن الوضع تقييمالتي والمشاكل العقبات على التعرف أجل من البحث

تواجهه

من .3 التي والمقترحات التوصيات من مجموعة تقديمالحوافز نظام وتطوير تحسين في تساهم أن الممكن

األفراد أداء وزيادة

البحث فرضياتالمقدمة .1 والحوافز العمل كفاءة بين عالقة توجد ال

األفراد .2 وحاجات المقدمة الحوافز بين عالقة توجد ال

البحث منهجإلى البحث بتقسيم قمنا فقد البحث أهداف تحقيق أجل من

.: هما أساسيين قسمينالنظري .1 الجانب

األتي:. البحث هذا من النظري الجانبويشمل الحوافز نظام ومتطلبات وأهمية مفهوم الحوافز نظريات الحوافز أنواع

التطبيقي .2 الجانب الــتي النتــائج تحليــل فيــه تم فقــد التطبيقي الجانب إما

عينــة مــع الشخصــية والمقــابالت االســتبيانات أظهرتهــا البحث

البحث وعينة مجتمع المصارف شمل وقد الحديدة مدينة في المصرفي القطاع

التالية التعاوني التسليف بنك العربي البنك

والزراعي البحرين اليمن مصرف اإلسالمي التضامن بنك

الشامل والتعمير لإلنشاء اليمني البنك من عشــوائية عينــة على اســتبيان استمارة60 توزيع تم وقد

اســتمارة54 منهــا اoســتعيد حيث الخمسة المصارف موظفين

2

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

للتحليــل صــالحة فقــط اســتمارة50 منهــا وجــد ، معبــاهــائي ــدل أي اإلحص ــالي % من83 بمع ــدد إجم ــتمارات ع االس

كــأداة استبيان استمارة بعمل البحث فريق قام وقد الموزعة تكــونت وقــد بالدراســة المتعلقــة والبيانات المعلومات لجمع

الحوافز وضع لقياس عبارة15 على اشتمل األول جزئين من إجابات لتقييم الدرجات الخمس دو ليكرت مقياس اعتمد وقد

فقــد االســتبيان اســتمارة من الثــاني الجزء اما ، العينة إفراد ، والوظيفــة ، كــالعمر ، الديمغرافيــة المعلومــات على احتوى

الشهري والراتب ، العلمي والمؤهل

وأهميتها الحوافز األول: مفهوم المبحث:. الدافع إلى الوصول أو شي عمل في الحاجة أو الرغبة عن عبارة هو

ــور إلى تؤدي داخلية تكون الحاجة وهده الهدف مخرجــات ظه1خارجي سلوك بشكل

:.motivation الدافعية غــير داخليــة كامنــة قــوى أو داخليــة محركــات عن عبــارة هي

من يعمــل أو يتصــرف ألن وتدفعــه اإلنســان بهــا يحس مرئيــة اجــل من يعمــل أو بهــا ويشــعر يحس معينــة حاجة إشباع أجل

إشــباعها عــدم ألن ذلــك ، بها ويشعر يحس معينة حاجة إشباع ممــا ، الــداخلي التــوازن وعــدم التــوتر من حالــة لديــه يحــدث ، التــوتر إلزالــة معين ســلوك أو بتصــرف اإلتيان األمر يتطلب2 الداخلي التوازن وإعادة

:. need الحاجة3ألزالته السلوك ثم التوتر يسبب الذي والحرمان النقص هي

:. attitudes االتجاهات ، والعــادات ، والمعتقــدات المفــاهيم من متناسق تنظيم هي

4 محدد لشيء بالنسبة ، والدوافع

الحوافز مفهوم

1 . . ، عمان وائل دار ، البشرية الموارد ادارة ، علي حسن علي ،د عباس محمد سهيلة 2000د2 . ، عمان ، زهران دار ، العاملة القوى ادارة ، عقيلي وصفي عمر صـ 1996د ،3013 . ، عمان ، وائل دار ، األفراد وادارة البشرية الموارد ادارة ، برنوطي نايف سعاد صــ 2001د ،3454 . ، الصادق ، األعمال ادارة منظمات في التنظيمي السلوك السلوكية العلوم ، عباس الباسط عبد انس د

،صـ 2006صنعاء ،173

3

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

ــا ــدكتور يعرفه ــفي ال ــا عقيلي وص ــرص بأنه ــائل أو " ف وســراد إمام المنظمة أدارة ،... الخ( توفرها عالوة ، )مكافأة األف أجــل من الــدافع لــديهم وتخلــق ، رغبــاتهم بها لتثير العاملين ، المنتج والعمل الجهد طريق عن ، عليها الحصول في السعي

يحســون الــتي حاجــاتهم إلشــباع وذلــك ، الســليم والســلوك1إشباع" إلى تحتاج والتي بها ويشعرون

العوامــل " مجموعــة بأنها سعيد عودة صالح الدكتور ويعرفها العــاملين األفــراد سلوك في للتأثير تستخدم التي واألساليب

N األداء وزيــادة اكــبر جهد بدل على وتحثهم N كمــا بهــدف ونوعــا 2ذاتهم". األفراد حاجات وإشباع المنظمة أهداف تحقيق

الحوافز عن تختلف الدوافع أن إلى هنا اإلشارة وتجدر من وتنبــع اإلنســاني للســلوك داخليــة محركــات هي فاألولى

محركــات فهي الثانيــة . أمــا معينــة حاجــة إلشــباع الفرد ذات. 3إلحاحها شدة وتقوية الحاجة أثارة على تعمل للفرد خارجية

الحوافز أهمية في تتجلى للحــوافز كفــؤة نظم وتطــبيق وضــع أهميــة إن

4التالية اإليجابية الجوانب

ــد في زيادة الكفؤة الحوافز نظم تحقق.1 المحققــة العوائــة ــع خالل من للمنظم ــاءات رف ــة الكف ــراد اإلنتاجي لألف

المــادي – للحــافز والدقيق الصحيح االختيار فا ، العاملين اإلنتــاج زيــادة إلى العــاملين دفــع إلى المعنوي- يؤدي أو

نوعيته. وتحسين العـــاملين قـــدرات تفجـــير في الحـــوافز نظم تســـاهم.2

إلى هــذا ويؤدي استخدام أفضل واستخدامها وطاقاتهم المنظمــة قبــل من المطلوبــة العمــل قــوة حجم تقليص

المنظمــة تتحملهــا الــتي التكاليف تقليل إلى يؤدي وهذاــؤدي ــذلك وي ــة إلى ك ــه أمكاني ــات توجي ــرية الطاق البش

في نقص من تعــاني قــد أخــرى منظمــات إلى الفائضــةالعمل. قوة حجم

1 . صـ ، سابق مصدر ، عقيلي وصفي عمر 304د2 . ، طرابلس ، المفتوحة الجامعة ، األفراد ادارة ، سعيد عودة صالح صـ 1994د ،2903 . دار ، التنظيم في والجماعة الفرد سلوك واسس مفاهيم التنظيمي السلوك ، المغربي محمد كامل د

، ،عمان صـ 2004الفكر ،1354 . صـ ، سابق مصدر ، سعيد عودة صالح 291-290د

4

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

للفــرد واالجتمــاعي والنفســي المــادي الوضــع تحســين.3 مصــالح مــع للفــرد الذاتيــة للمصــالح ربــط عملية وتحقق

منظمته.ــاج كلــف تقليــل.4 الحــوافز نظم تحققــه لمــا نتيجــة اإلنت

وتطــوير ابتكار باتجاه العاملين لألفراد دفع من المطبقةــوقت تقلص إن شأنها من حديثة عمل أساليب واعتماد الاإلنتاج. في المصروفة األولية والمواد

يحصــلون لمــا العــاملين األفــراد لــدى الرضا حالة تحقيق.5 من الكثــير حــل على يســاعد بدوره وهذا حوافز من عليه

ــاكل ــتي المش ــا ال ــاض اإلدارات تواجهه ــدرات كانخف ق العاليــة والمعــدالت التكــاليف معــدالت وارتفــاع اإلنتــاج. وغيرها العمالية والنزاعات العمل لدوران

الحوافز منظومة

معين مدخل أي جدوى في المؤثرة المكونات من العديد يوجدN ، للتحفيز ــو التحفيز فأن المكونات هذه بين للتداخل ونظرا ه المكونـات أمـا ، الماضـي في يتصـور كـان ممـا اعقـد وظيفة

1 األتي في تتمثل فهي الحوافز لمنظومة الرئيسية مدراء وغير مدراء من ، المنظمة أعضاء :. يتفاوت الفرد.1

ولــذلك ، والحاجــات واالتجاهــات ، والقابليــة الذكاء في ،ــير من ــل غـ ــون إن المحتمـ ــالهم ردود تكـ ــدة أفعـ موحـ

إحــدى أشــارت وقد معينة تحفيز قوة أي تجاه ومتشابهة المــــدراء بين الفروقــــات إلى اإلداريــــة الدراســــات

كـــــانت حين ففي ، الحاســـــوب في والمتخصصـــــين المســــئولية تشــــمل المــــدراء قيم في األســــبقيات

أســبقيات فــأن ، الوظيفــة وعنوان ، الذاتي واالستقاللــل وموقع ، األمان كانت الحاسوب في المتخصصين العم

فأنـه وعليـه ، الجديـدة المهارات تعلم وضرورة وساعاته من النــوعين لهــذين مختلفــة تحفيز برامج وجود من البد

. المنظمة أعضاءــيز مستوى في الوظيفة تصميم :. يؤثر الوظيفة.2 ، التحف

غــنى بســبب عاليــة لدرجــة ينــدفعون األفــراد فبعضــات ــدياتها المهم ــذا ، وتح ــل حين في ه ــرون يفض اآلخ

1 . ، عمان ، المسيرة دار ، األعمال إدارة على التركيز مع اإلدارة ،مبادئ الشماع حسن محمد خليل ،2004د234-233صـ

5

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

ــائف ــة الوظ ــات الرتيب ــة( والمهم ــة )الروتيني ، المهيكل والمهمــة الفــرد بين التوفيــق المدراء على يترتب ولذلك

. ممكن أداء أفضل إلى تؤدي بطريقةــة فهو الثالث المكون :. أما العمل موقف.3 ــتي البيئ يتم ال

العمــل موقـف خصـائص من العديد هناك إذ ، العمل فيها أعضــاء بقيــة مــع فالعالقــات ، للظروف مهمة تبدو التي

N العمل جماعة األداء تعــوق أو تشــجع قــد ، للظــروف تبعا يرتبــط كمــا األنــداد استحســان أو الجماعة معايير بسبب

ــرافي الســلوك ــة اإلش ــايير بطبيع ــل مع ــه العم وتنظيم. المكافآت وتوزيع

1التحفيز:. عملية متطلبات

ــة ممارســات.1 ــق ناضــجة إداري ــوفر تتعل العوامــل كــل بت يمكن وبحيث ، مســئوليتها من وهي الفــرد بأداء المؤثرة

أراد. إذا األفضل األداء ويحقق بعملة يتحكم إن للفرد ومـاذا ، يعملـون لمـاذا العـاملين ودوافـع حاجـات تحديد.2

ــل من أم فقط المال اجل من يعملون فهل ، يحركهم اجــوع يرتبــط وهــذا التقــدم ــوع نشــاطها بن ــاملين ون ، العاإلدارة. وعلمية ونضج وعي بمدى وكذالك

وتســتطيع اســتخدامها تقرر التي الحوافز قائمة تحديد .3 توفيرها

يــدفع لمــا نظريتهــا أي العمــل لــدوافع نظريتهــا تحديــد.4 المسـندة األعمـال وألداء إليهـا لالنتمـاء لـديها العـاملين

، وعلميــة ونضــج وعي أكــثر اإلدارة كــانت . وكلمــا إليهمــا ــتفادت كلمـ ــات من اسـ ــة النظريـ ــوفرة العلميـ ، المتـ

. لديها العاملين تحفيز في منها واالستفادة وفي والمزايا األجور أنظمة تصميم في ذلك اعتماد وضع.5

إلى تحتاج فهي ، وإدارته )أنظمة( الحوافز نظام تصميمــات ــة ترتيب ــدها واعي ــدراء يعتم ــيز في الم ــوع تحف مجم. العاملين

ــام.6 ــل القي ــك بك ــات ذل ــة للفئ ــاملين من المختلف ن الع والمــوظفين للخــبراء عنــه يختلــف المــدراء فتحفــيز

من عــدد إلى الكبــيرة األعمــال تحتاج ولهذا ، االعتياديين. األنظمة

1 . صـ ، سابق مصدر ، طي برنو نايف سعاد 351-350د

6

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

الحوافز :. نظريات الثاني المبحث1-اإلسالم في الحوافز

وإلى العمل، إلى اإلنسان تدعو التي األمور هي الحوافز لآليات المتتبع إن الفعالة، المشاركة وإلى والبذل، التضحيةN األسلوب هذا يجد النبوية واألحاديث القرآنية فتجد جلياN، واضحاالطائعين. للمؤمنين والثواب باألجر اإلخبارم�ن ل� }ف� ال� ي�ع�م� ث�ق� ة� م� ا ذ�ر� Nي�ر هo خ� ل� * و�م�ن ي�ر� ال� ي�ع�م� ث�ق� ة� م� ا ذ�ر� ر� ش� }oه الزلزلة. ( سورة8-7)ي�ر�

الصالحة، األعمال على الله عند فاألجر الحوافز، من وهذا السيئة. األعمال على والعقوبة

صالة علي صل�ى )منوسلم-: عليه الله -صلى  النبي ويقول  1عشراN( بها عليه الله صل�ى

التحفيز من هذا وكل أمثالها، بعشر اإلسالم في والحسنةالخير. على والتشجيع

اءo }ه�ل�وتعالى: تبارك ويقول ز� ان� ج� س� { إ�ال اإلح� oان س� الرحمن:اإلح�60.N والجهاد وإطاحة للدماء وسيالن للحياة فقدان فيه ألن مثال

في حوافز لإلنسان جعلت الشريعة أن تجد الجواد، وعقر الرؤوس وما والمجاهدين، الجهاد وجل- فضل -عز الله كبيرة. فبين الجهاد

وسلم-: عليه الله -صلى الرسول قال حتى اآلخرة في لهم أoعد السماء بين كما واألخرى درجة كل بين ما درجة مائة الجنة في )إن

من هذا أن ونرى 2سبيله( في للمجاهدين الله أعدها واألرض، حوافز الجهاد في أيضاN  هناك بل الجهاد، على الحوافز أعظم وسلم- في عليه الله -صلى النبي يقول كان كما عاجلة، دنيوية

غزواته:N قتل )من سالح من القتيل مع ما له أن يعني3سلبه( فله قتيال

والتشجيع. لهم التحفيز باب من الغنيمة من يعطون وكانوا وعتاد،

 الحاجة نظرية2- بنظريــة أســماها نظريــة1943 سنة ماسلو ابرهام نشر

وقــد والمنطقيــة الواعيــة المالحظــة أســاس عل قامت ، الحاجاتo القت N قبوال ، آنــذاك األعمال منظمات في المديرين قبل من كبيرا

ج - ) 1 مسلم (577 - 327ص / 2صحيح2 ( - ج للبيهقي الكبرى (159ص / 9السننج - ) 3 البخاري ج( ) 2909 – 394ص / 10صحيح ج( ) 3978 – 215ص / 13وفي مسلم( 6635 – 93ص / 22وفي وصحيح

(3295 - 195ص / 9ج- )

7

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

N ولعبت هــذا في مقبولــة آفــاق ذات نظرية تطوير في أساسيا دورا فئــات خمس ضمن اإلنسانية الحاجات ماسلو صنف ولقد ، المجال

سـلم تشـكل الـدرجات ومجمـوع ، درجـة بمثابة منها فئة كل اعتبر تأخـذ الـتي الحاجـات األولى الدرجـة تمثل حيث اإلنسانية الحاجات

. حاجاتــه إلشــباع ســعيه عمليــة في اإلنســان لــدى األولويــة مرتبة تتم ان وبعــد ، إشــباعها إلى البدايــة في يســعى أنه أوضح وبمعنى

تتمثلهــا الــتي الحاجــات إشباع أجل من السعي يبدأ اإلشباع عملية سلم يبين توضيحي شكل يلي وفيما وهكذا الثانية الدرجة أو الفئة

ماســلو عنهــا عــبر كما إشباعها وأولوية اإلنسانية الحاجات درجات

4 نظريته في

(1رقم) الشكل للحاجات ماسلو سلم إشباع نحو يتوجه اإلنساني السلوك معظم أن ماسلو أكد وقد

المجموعــات صــنف قــد ماســلو إن , كمــا مشــبعة الغــير الحاجــاتــات من الخمس ــتين في الحاج ــيرتين مجموع ــا ، كب ــات هم الحاج

األول(( المســتوى ))وهي جهــة من األمــان وحاجات الفسيولوجية ))وهي ثانيــة جهــة من الحاجــات من الالحقــة الثالث والمجموعات

المسـتوى إشـباع إلى تشـير دراسـات (( وهنـاك الثـاني المستوىــاني المســتوى إشــباع يســبق األول ــات . وفي الث يشــبع المنظم

ــرواتب دفــع خالل من الحاجــات من األول المســتوى ، واألجــور ال على والتــأمين االجتمــاعي والضــمان والتقاعــد ، الصحية والرعاية

ــاة ــاء الحــوادث من الحمايــة وأنظمــة ، الصــناعي واألمن ، الحي أثن من أخــرى ضمانات توفير على العمال نقابات ساعدت كما ، العمل واألنواع ، المعيشة غالء عالوات على والحصول اإلضراب حق خالل

4 . ،صـ سابق مصدر ، عقيلي وصفي عمر 314د

8

آدا الذات تحقيق حاجاتالفرد، ونمو تطور فعال،

الذات وتأكيد اإلبداع

احترام التقدير حاجاتاآلخرين احترام الذات،

الذاتية والحاجات

االجتماعية الحاجاتباآلخرين، االرتباط

مجموعة إلى االنتماءوالحب ضد الصداقة الحماية األمن حاجات

التهديدات المخاطر،الفرد خصوصية وانتهاك

الحاجات الفسيولوجية

العطش، الجوع،النوع إبقاء النوم،

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

إشــباع ضــعف أن غــير ، االجتماعيــة والرعايــة الحماية من األخرى كبــيرة مشــكلة يؤلف المنظمات في الحاجات من الثاني المستوى

1فيها األفراد من للكثير

إشباع % فهو100 بنسبة يتم ال الحاجات إشباع ان والمالحظ ، أخــرى حاجــة ظهــور يتبعــه حاجة إشباع إلى اإلشارة وان ، نسبي

ــني وال ــة ان يع ــرى الحاج ــر ال األخ ــباع تم إذا إال تظه ــة إش الحاج مطلــق وليس نسبي اإلشباع وعدم % فاإلشباع100 بنسبة األولى

األعلى إلى تدرجنا كلما تقل الحاجات إلشباع المئوية النسبة وان ،N ، الحاجات تدرج سلم في العــادي الشــخص بــأن القول يمكن فمثال

و ، األمن حاجــات % من70و الفسيولوجية حاجاته % من85 يشبع حاجــات % من40و ، االجتماعيــة والحاجات الحب حاجات % من50

2الذات تقدير حاجات % من10و ، واالحترام التقديرلهرزبرغ المتغيرين نظرية 3-

األبحاث على ينأ المتغيرين نظرية هرزبرغ فردريك طور لقد وهي ، والمحاســبين المــديرين من مجموعــة على بهــا قــام الــتي

. كبــير حد إلى عليها وبنيت ماسلو نظرية مع كبير بشكل متشابهه والتي العمل بيئة على المؤثرة العوامل ان النظرية هذه بينت وقد

تؤدي التي بالضرورة ليست هي بالعمل والرضا القناعة إلى تؤدي3بالعمل الرضا عدم إلى

الــتي والدراســات البحــوث خالل من وزمالئــه هرزبــرغ خلص وقــد يكن لم ان ، الرئيســي الحــافز هــو العمــل ان إلى ، بأجرائها قاموا

يكــون فالعمــل وبــذلك العــاملين لألفــراد بالنســبة الوحيــد الحــافز على أبحــاثهم تركــزت ولقــد النظريــة لهــذه ارتكــاز محــور بمثابــة

عــدة بحثــوا وقــد الفــرد لــدى والقناعة الرضا تسبب التي العوامل4 الرضا على تؤثر قد عوامل

5 األتي في العوامل هذه وتمثلت

: رقابة أو صيانة عوامل.1 حــاالت إلى العوامــل هــذه تــوافر أو وجــود عــدم يؤدي األفــراد حفــز إلى يــؤدي ال وجودهــا بينمــا الرضــا عدم

ــاملين ــا الع ــع وإنم ) وكلمــة الرضــا عــدم حــاالت يمنhygieneعوامــل توفــير بــه ويقصــد طــبي تعبــير ( هي ولكن نقي وهــواء نظيفــة ميــاه مثــل ، وقائيــة صــحية

1 . صـ ، سابق مصدر ، الشماع حسن محمد خليل 236ـ235د2 . صـ سابق مصدر ، سعيد عودة صالح 305دصـ 3 ، سابق مصدر ، الباسط عبد انس 193د4 . صـ ، سابق مصدر ، سعيد عودة صالح 309دصـ . 5 ، سابق مصدر ، الباسط عبد انس 194د

9

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

يعتــبر ولكن المــرض حدوث يمنع ال العناصر هذه وجودالعوامل: هذه ومن حدوثه لمنع وقائية عناصر وجودها

وإدارتها الشركة سياسة العمل في والشخصي الفني األشراف الرؤســـــاء بين الداخليـــــة العالقـــــات

والمرؤسينمقابـــل المدفوعـــة والـــرواتب األجـــور

اإلنجاز)حافزة( دافعة عوامل.2

فأنها وجدت إذا بالعمل مرتبطة وشروط عوامل هناك عنـد والحفـز الرضـا من عاليـة درجـة بنـاء على تعمـل

عدم من عالية حالة إلى يؤدي ال توافرها وعدم األفراد بالعوامل العوامل هذه على هرزبرغ أطلق وقد الرضا

الحافزةالعمل في اإلنجازالعمل في اإلنجازات بنتيجة االعترافومحتواه العمل طبيعةلإلنجاز المسئوليةباإلضـافة العمـل في والـترقي التقدم

الفرد عند العمل قدرات تنمية إلى مــا فــإذا ، الوظيفــة أو العمــل محتويــات إلى تنتمي العوامل وتلك

N وتجعله تحفزه فأنها للفرد توفرت هرزبرغ . ويرى عمله عن راضيا ، مسئولية من العوامل بهذه العمل تطعيم التنظيم استطاع إذا انه

ــه بتأدية سيقوم العامل فأن وغيرها واالنجاز ، ترقية وفرص مهمت1أفضل بشكل

1 . . صـ ، سابق مصدر ، المغربي محمد كامل د 142أ

10

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

هيرزبرغ ونظرية ماسلو سلم بين العالقة (يوضح2) الشكل

األنجاز في ماكيالند نظرية 4 - تحديد إلى وزمالؤه ماكيالند ديفيد توصل مكثفة دراسة بعد 1 أنواع بثالثة الناجحين المديرين دوافع

لإلنجــاز قوية حاجة لديه الناجح فالمدير لإلنجاز الحاجة ، النجـاح لتحقيـق شـديدة ورغبـة كبـير طمـوح ولديه ،

على باســـتمرار يطلـــع ان ويـــرغب التحـــدي ويحبوانجازه. أدائه مستوى

للقــوة قويــة حاجــة لديــه الــذي فالمدير للقوة الحاجة وممارســة اآلخــرين على التــأثير في الرغبة إلى يميل

المنظمة. لخدمة سلوكهم على والتأثير النفوذوالقــوة لإلنجــاز الحاجــة إلى باإلضافة لالنتماء الحاجة

مع والتفاعل للعمل قوية رغبة الناجح المدير لدى فأن بمســـاعدة واالهتمـــام الغـــير ومســـاعدة ، اآلخـــرين

والتقدم. النمو على اآلخرين

1 . ، عمان ، التطبيقية العلوم جامعة ، اإلدارة أساسيات ، وآخرون حريم حسن صـ 1998د ،289

11

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

التي والمؤثرات العوامل تلك أنه على هنا الحافز ويفهم N يسلك الفرد تجعل الــذي الطمــوح مســتوى خالله من يحقق سلوكا

نظــر وجهــة من كبــيرة أهميــة ذا يكــون والحــافز ، ببلوغــه يــرغب عاليــة درجــة يتضــمن المطلــوب الطموح مستوى كان الفرد- كلما

منخفضــا الطمــوح مســتوى كــان كلما العكس وعلى ، الصعوبة منN المطلوب الحافز كان هــذه في تحقيقــه المطلوب فاألداء ، ضعيفا

N يكون ال الحالة . ومن لتحقيقــه حــافز وجود يستلزم ال لذلك ؛ عالياــلة المسافة حجم على تعتمد الفرد انجاز درجة ان يفهم هنا الفاص مســـتوى – بلوغـــه المطلـــوب المســـتوى وبين الفعلي األداء بين

وان ، اإلنجــاز مسـتوى المختصـون عليــه يطلــق مــا الطموح- وهذاN يكون ال أن يجب اإلنجاز مستوى على يصــعب الذي بالقدر مستحيال

N يكــون ان يجب وإنمــا ، جهــد من بــدل مهمــا تحقيقه الفرد معقــوال 1إليه الوصول يمكن بحيث

التوقع نظرية 5- من وتعتــبر1964عــام فــروم فكتــور النظرية هذه طور هــذه وجــوهر األفــراد عنــد الحــافز تفســير في المهمــة النظريات بطريقــة للعمــل الميــل أو القويــة الرغبــة ان إلى يشــير النظريــة

يتبعــه ســوف التصــرف أو العمــل ذلــك بأن التوقع قوة على يعتمد تلـك إلى الوصـول في الفرد رغبة على أيضا يعتمد كما معينة نتائج

إلى يرجــع األول التوقــع التوقعــات من نوعان فروم النتائج. وعند إلى سـيؤدي معين بسـلوك القيـام بـأن واعتقـاده الشـخص قناعة لـذلك المتوقعـة النتـائج حسـاب هـو الثـاني والتوقـع معينـة نتيجة

2 اإلنجاز أتمام عملية بعد سيحصل ماذا هي أو السلوك

ربما ما شي في الفرد برغبة يبدءا التحفيز بأن ويالحظ : أطالــة أو ، باإلنجــاز الشــعور أو ، األعلى المكانــة أو ، الــذات تحقق معينــة نتيجة تحقيق في الفرد )درجة(رغبة وتسمى ، الفراغ وقت

ويمكن النتيجــة لتلــك النفســية األهميــة بهــا والمقصــود بالتكــافؤ المكافآت من بمجموعتين النتائج تبويب

التوقع بسبب الراتب في الزيادة مثل الخارجيةتحقيـق أو ، الـذات بـاحترام الشـعور مثل الداخلية

الذات النتــائج تحقيــق بهــا يمكن الــتي الكيفيــة تحديــد على الفرد ويعمل

N ، باإلنجــاز فالشعور ، المرغوبة متعــددة بطــرق تحقيقــه يمكن مثال

1 . صـ ، سابق مصدر ، سعيد عودة صالح 309-308د2 . صـ ، سابق مصدر ، الباسط عبد انس 196-195د

12

رقم ) نظرية ( 3شكلالتوقع الجه

داألداء

النتيجة

الوسيالتوقعلة

التكافؤ

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

أو ، أخــرى منظمــة إلى التحــول أو ، األفضــل الوظيفي األداء منهاــام ــات االهتم ــة بالفعالي ــة عن الخارج ــل ؛ الوظيف أن اإلدارة وتأم

الوسائل ان غير األداء من عال مستوى تحقيق على سيعمل الفرد على تعتمــد باإلنجــاز المرغــوب الشــعور لبلــوغ الفــرد يســتعملها

1 بالشكل الموضحة العوامل

اإلنسانية العالقات نظرية 6- في عليــا قيمــة باعتبــاره الفرد على هنا االهتمام ينصب

على التركــيز فيكــون صــحيحة إنسانية نظرة إليه وينظر ، المجتمع العــاملين بين واالنســجام والتفــاهم التعــاون أجــواء خلــق ضرورة

على للتعــرف جهودهــا تبــدل أن اإلدارة من يتطلب واإلدارة. وهذا ومشـاكلهم سـلوكهم ودوافـع العـاملين األفـراد وأهـداف رغبـات العـالي انـدفاعهم تضـمن ان ألجـل ، تـدليلها أو حلها على والعمل

أدت الــتي المســاهمات أبــرز . زمن وفاعلية بكفاءة إعمالهم ألداء مصـانع مــايو" في "التــون وتجــارب أبحاث النظرية هذه بلورة إلى

المنظمــة أن أساس على "البكرت" تقوم دراسة ان كما هوثورونــع هي ــاني مجتم ــدف أنس ــق إلى يه ــة تحقي ــداف من مجموع األه

–رؤســـاء العـــاملين جميـــع تحقيقهـــا في ويشـــارك المحـــددة على األهــداف تحقيــق على قــدرتهم درجــة ومرؤوســين- وتعتمــد

أذا عالية تكون المنظمة في اإلنتاجية ان . أي بينهم العالقة طبيعة بين والتفــاهم والتــواد االحــترام على مبنيــة عالقــات هنــاك كــانت

2. صحيح والعكس العاملين

الحوافز :. أنواع الثالث المبحثالحوافز أنواع كميتهــا تتنــوع وكذلك للعاملين اإلدارة تقدمها التي الحوافز تتنوع

من يوجــد مــا بقــدر أنــه القــول ويمكن إدارتها، وطرق وتوقيتاتها، حــوافز توجــد مــا وبقــدر والجماعــات، األفــراد عند وحاجات دوافع

1 . ،صـ سابق مصدر ، الشماع حسن محمد خليل 239-238د2 . صـ ، سابق مصدر ، سعيد عودة صالح 307د

13

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

التصــنيفات أكــثر أن إال والحاجــات الــدوافع هــذه لمقابلــة مختلفة:يأتال في عرضه سنحاول ما هو للحوافز، الشائعة

اتجاهها حيث : من أوالpositive ايجابية حوافز.1 incentivesدافعيــة إثــارة إلى وتهدف

N يســلك ان على وتشــجيعه العمــل على وحثــه الفرد ســلوكاحاجته. إشباع وكذلك ، اإلدارة فيه ترغب

األفراد إبعاد إلى وتهدف negative incentives سلبية حوافز.2ــرغب ال ســلوكيات ســلوك عن ــا ت في وردعهم اإلدارة فيه

لها. الداخلية واألنظمة باللوائح اإلخالل حالoالحافز: نوع حيث : من ثانيا: إلى الحوافز تقسم الحافز نوع حيث ومن

ــوافزأ- ــة ح material مادي incentivesــل ــوافز وتتمث الح التالية األنواع في المادية

أكــثر من المــالي الحــافز المــالي:.يعتــبر الحافز -1o الحوافز وبخاصة اليمنية المنظمات في استخداما في ذلــك ســبب ويرجع الحديدة مدينة في العاملة

العامــل للفــرد متعــددة أساســية حاجات يشبع انهــل حاجتي ،وتعتبر والسكن ، األكل في تتمثل األك

N الحاجــات أكــثر من والســكن ــا األفــراد لــدى طلب فأننا المالي الحافز هنا نتحدث . وعندما العاملين

لحــاالت مختلفــة أنــواع من يتضـمنه مــا كــل نعنيــه من لألمــوال الفــرد اســتالم ــة منظمت والمتمثل

ــر ــآت في:. األجـ ــة ،المكافـ ــجيعية الماليـ ، التشـ العالوات ، والسـنوية الدوريـة العالوات ، العمولـة

المنظمـــة األربـــاح في المشـــاركة ، التحفيزيـــة هــذه أبرز هو األجر يبقى شك وبال . ولكن وغيرها

للنقد. الفرد الستالم المختلفة األنواع1

وساعاته:. العمل بيئة-2

1 . ،صـ سابق مصدر ، سعيد عودة صالح 315د

14

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

الســنين عشــرات مــدى على الدراسات نتائج دلتــاخ ان على الســابقة في المناســب الصــحي المن

في يــؤثر ... الخ والتهويــة كاإلضــاءة العمــل بيئــة العمـل ظـروف كـانت كلمـا إذ الفرد وإنتاجية أداء

ــة ــبة المادي ــان ، مناس ــتعداد ك ــرد اس ــل الف للعم1احسن

الفــرد يقضــيها الــتي العمــل ساعات عدد ان كماN تلعب عملـــه في N دورا على التـــأثير في واضـــحا

ــة ــه درج ــذمره أو ارتياح ــه ت ــل من وتثاقل ، العم جــانب العمل ساعات تحديد عند يراعى ان فيجب

ومجهــدة مملــة تصــبح بحيث طويلــة جعلهــا عدم معين بعـدد الفـرد إنتاجيـة تكـون فقد ، للعاملين

عـدد مـدى على إنتاجيتـه من أكـثر السـاعات منــه فترة طول من تذمره بسبب أكثر ساعات دوام

العمـــل في رغبتـــه وانخفـــاض ، المنظمـــة في2المنتج الدؤوب

والصحية:. االجتماعية الخدمات-3

الغـير الحوافز أو التعويضات البعض عليها ويطلق عن عليهــا يحصــلون األفــراد أن بســبب ، مباشرة بحــوافز يقصــد عــام وبوجــه العمــل غــير طريــق

ــة حاجات تشبع التي تلك االجتماعية الخدمات ذاتيــرعى اإلدارة ان وتشعرهم العاملين األفراد لدى ت

حـــل على وتســـاعدهم الشخصـــية مصـــالحهم االجتماعيــة الحــوافز وتشـمل ، الخاصة مشاكلهم

، مقابــل دون للعــاملين المنشــأة تقدمها خدمات3بسيط بمقابل أو

1 . صـ ، سابق مصدر ، عقيلي وصفي عمر 312د2 . ،صـ سابق مصدر ، سعيد عودة صالح 321د3 . صـ ، سابق مصدر ، عقيلي وصفي عمر 313د

15

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

المادية الحوافز أنواع ( يوضح4) رقم شكل

:.non-material motives المعنوية ب-الحوافز العــاملين لألفراد المنظمة تقدمها مادية غير حوافز وهي أهميــة ذات المعنويــة الحــوافز بــأن البحث فريــق ويــرى فيها

N كبيرة ــك سبب البحث فريق ويoرجع األفراد التحفيز في جدا ذلــيرة النفســية األفــراد احتياجــات إلى ، النفســي األمن ، الكث

ــير االنتمــاء ، االجتمــاعي التقــدير احــترام ، الــذات عن ،التعب يعتــبر الــتي األخــرى النفســية االحتياجات من وغيرها ، الذات

N إشباعها . أفضل أداء بتحقيق اقترن ما أذا ، حافزا أو الحوافز ماهية تحديد منه الغرض عديدة أبحاث ظهرت وقد

النســبية واألهميــة عملــه من الفرد إليها يهدف التي الطلباتNحسن عادل الدكتور بها قام لدراسة منه اختير وقد ، منها لكأل 21Nاختلفت وقــد ، الماضــية السنة خالل أمريكا في تمت بحثا

ــة يتعلــق فيمــا ألخــر بحث من العمــال نظــر وجهــات باألهمي األبحــاث هذه بعض في ظهر . فقد المختلفة للحوافز النسبية

في ، عملــه في الفــرد اليــه يهــدف ما أهم المالية الحوافز أنــر حين ــر البعض في ظه ــوافز أن األخ ــير الح ــة غ هي المالي

ان والمشــاهد ، عملــه عن الفــرد لرضــاء األساســية الــدوافعــذه معظم ــد رأي على تتفــق لم األبحــاث ه ــا واح ــق فيم يتعل

، الفـرد نظـر وجهـة من المختلفـة للحـوافز النسبية باألهميةــار على أجمعت ولكنهــا ــة الحــوافز العشــر اعتب أهم هي اآلتي

16

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

عملــه في البقــاء على العامــل الفــرد تشــجع الــتي العوامــل1عنه والرضاء

والتقــدم الترقيــة *فــرص ثــابت *عمــل وملحقاتــه *األجــر جيــدة العمــال*رقابــة بين طيبــة *زمالــة جيدة عمل *شروط

عمـل *سـاعات بالعمـل *االهتمـام الوجود بأهمية *االعترافالعينية *المزايا مقبولة

الحوافز هذه من عدد نتناول سوف يلي وفيما العمل واستقرار ضمان-1

ــمان ان ــتقرار أو الض ــذي االس ــوفره ال اإلدارة تN يعتبر ، العمل في للعاملين كبــير تــأثير لــه حافزا

ألن ، إنتاجيــاتهم في وبالتــالي معنويــاتهم فيN يضمن المستقر العمل N دخال به يعيش للفرد ثابتا من أحســن وضــع في ويكــون واطمئنــان براحــة

الخــوف دون ، والعطــاء العمــل على قدرته حيث2الغد من

، األســر إحــدى تمتلكهــا الــتي الجرائد أحدى في فريق في العمل فرق أعضاء بدمج اإلدارة قامتــد ــامت ، واح ــريح وق ــو بتس ــبة % من20نح نس

بالنســــبة يكن ولم ، الجريــــدة في العــــاملين هــذا مثــل في الــرأي بإبداء يقوموا أن للمديرين

ــتي اللحظــة حــتى األمــر اإلدارة فيهــا قــامت ال المــوظفين أخبــار تم . وقــد القــرار هــذا بتنفيــذ

األوقات في للعمل وصولهم عند القرارات بهذه بــاخال يقومــوا أن منهم المطلوب وكان المعتادة العمل مكان ومغادرة ساعة نصف خالل مكاتبهم

العــاملين بعض تــوتر في األمــر هذا تسبب وقد ، اإلدارة في ثقتهم وانعــدم العمل في بقوا الذين

محاولـة أجـل من عـام نحـو األمر هذا كلف وقد ، القـــرار هـــذا ســـببها الـــتي اآلثـــار على التغلب

ــل ــد من والعمـ ــام أداء على جديـ ــاءة المهـ بكفـ3وجدية

والتقدم:. الترقية فرص-21 . ، الجامعة شباب مؤسسة ، اإلسكندرية ، اإلنسانية والعالقات األفراد أدارة ، حسن عادل صـ 1998د ،471-

4722 . صـ ، سابق مرجع ، عقيلي وصفي عمر 311د3 ) ( ، الفاروق دار ، القاهرة مترجم األفراد لتحفيز الكامل األذكياء مرشد ، شيلي سوزان ، رامون مايكل

صـ 2001 ،227

17

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

وظيفــة إلى وظيفــة من الفــرد ترقية عملية ان الحوافز احد تمثل أعلى وضيفي موقع في أخرى

الحديثــة المنظمــات إدارة تعتمــدها الــتي المهمة وتحسـينه أدائهم تطـوير باتجـاه بأفرادهـا للـدفع

1مناسب ترقية فرص على للحصول

فيمــا العمــل على كحــافز الترقية فاعلية وتعتمد لـــدى كـــان فـــإذا واإلنتـــاج بالكفـــاءة ربطت اذا

وظيفي منصــب لشــغل دافــع أو رغبــة العــاملينــبهم من اعلى ــالي منص N ، الح ــا ــة تحقيق أو لنزع وبالتــالي ، الوظيفيــة المكانــة وهي لــديهم حاجة

ســتكون الحالــة هــذه وفي ، االجتماعيــة المكانــةــة N الترقي ــافزا ــجعا ح ــاملين مش ــل على Nللع العم2واإلنتاج

حســب منحت اذا الترقية إن هو هنا ذكره والجدير المنظمات بعض في حاصل هو ما مثل ـ األقدميه

كحافز. أثره الترقية نظام سيفقد ـ والمسئوليات الصالحيات تفويض-3

للعــاملين والمســئوليات الصــالحيات تفــويض إن ورســم القــرارات اتخــاذ في أشــراكهم بــه يقصد

ــات ــأتي السياس ــدف وي ــي اله ــذا من األساس هــويض ــو التف ــزهم ه ــل على حف ــق عن العم طري للمنظمة بالنسبة ومكانتهم بأهميتهم أشعارهم

نظريــة مــع يتناســب الحــوافز من النــوع هــذا أنــلو ــة في ماس ــات أهمي ــاء إلى الحاج والى االنتم مــع المــوظفين واشــتراك اآلخــرين من القبــول

والمســاهمة باألهميــة الشعور يعطيهم رؤسائهم المنطــق هــذا من وهــو ، المحققــة االنجازات في

وضـعها " والــتي االنجــاز في الفــرد "رغبة يحقق يســـعى حـــوافز ثالثـــة احـــد "مليكالنـــد" بأنهـــا

المنظمات في تحقيقها إلى الموظفينالكفء لألداء والثناء التقدير-4

ــه فعال حافز هو العاملين جهود تقدير إن ــأثير ل تــير ــات على كب ــاملين معنوي ــا الع ــالي وب في الت

1 . صـ ، سابق مصدر ، سعيد عودة صالح 342د2 . صـ ، سابق مصدر ، عقيلي وصفي عمر 309د

18

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

ــك ويتم أدائهم ــ ــ ــهادات منح خالل من ذال ــ ــ الشo الكفـوئين للعاملين التقديرية لجهـودهم، تقـديرا

ذالك ويتم العاملين من األكفاء على الثناء وكذلكــة احتفــاالت : إقامــة منهــا مختلفــة بصــور دوري ، وتكــريمهم الكفــوئين الموظفين أسماء وإعالن

المتمــيز بــالموظف يســمى ما اختيار طريق وعن وتكريمه العام لهذا

األدبي المركز-5

العــاملين األفراد لدى كبيرة أهمية األدبي للمركز بــا واالعــتزاز بــالفخر الشــعور لــديهم يولــد حيث

وســمعة مكانــة ذات معينــة منظمــة إلى انتمائهمبالرضاء الشعور يولد وهذا المجتمع في جيدة

وموقعهــا للمنظمــة الطيبــة الســمعة فأن ولذلك المنظمــات بين المرموقــة ومكانتها المجتمع في

فيهــا للعمــل لألفــراد محفزات تمثل كلها األخرى1األخرى المنظمات على تفضيلها أو

المشروع نحو بالوالء الشعور-6 جــانب من بــالوالء الشــعور يتولد أن الطبيعي من

كــان اذا فيــه يعملــون الذي المشروع نحو األفرادــاءة من عالية درجة على باإلدارة القائمون ، الكف تنميــة . ويمكن عادلــة معاملــة األفــراد ويعاملون العــاملين وبين المشــروع بين المتبادلــة الثقافــة

وعن ، اإلدارة في أشـــراكهم طريـــق عن فيـــه األمــور حــول معهم النظــر وجهــات تبــادل طريق

العمــل ظــروف مثــل ، المشــتركة المصــلحة ذات2اإلنتاج تحسين ووسائل

1 . صـ ، سابق مصدر ، سعيد عودة صالح 331د2 . ، الجامعة شباب مؤسسة ، األهداف مدخل ، اإلنسانية والعالقات األفراد أدارة ، الشنواني صالح د

، 1999اإلسكندرية

19

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

المعنوية الحوافز أنواع ( يوضح5) رقم شكلN . عليها يحصل من حيث :. من ثالثا

1نوعين الى تقسم الحوافز على يحصل من حيث من الحوافز وهذهindividual incentives الفردية الحوافز.1

للتنافس األفراد تدفع وقد ، حدة على فرد لكل موجهة عليها للحصول

تعرض حوافز وهذه incentives groupالجماعية الحوافز.2 حتى عليها للحصول تتعاون التي ككل للجماعة

المنظمات من ،فالكثير أخرى او بطريقة تتقاسمها األقسام أو للجماعات معنوية أو مادية حوافز تعرض

N االكثر والدوائر تحقق التي و/أو عددا االكثر و/ أو انتاجاللموارد وأهدار تلف اقل

1 . ،صـ ، سابق مصدر ، برنوطي نايف سعاد 357د

20

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

الجانبالتطبيقي

21

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

قمنا المصرفي القطاع في الحوافز لنظام الراهن الوضع إظهار اجل منالتالي بالشكل االستبيان استمارات أظهرتها التي النتائج بتحليل

النتائج : أظهار Nاوال1-

بالعمل العبارة المرتبطة األدوات توفر موافقالمعيار

بشدةموافق محايدموافق موافق غير غير

بشدة عدد

األستمارات2817122

%4%4%2%34%56النسبة%

( رقم الجدول من غير% 8إن( 1يالحظ العينة العاملين أفراد من فقط Nمقارنة قليلة نسبة وهذه بالعمل المرتبطة األدوات توفر على موافقيناألدوات بأن الشخصية المقابالت أيضا أظهرته وما ، الموافقة بنسبةالقصور بعض إال جيد بشكل متوفرة البحث مجتمع في بالعمل المرتبطة

في اإلدارة وتتأخر تنفذ التي األدوات لبعض المؤقتة االحتياجات أوتوفيرها.

2-األفراد العبارة بين التعاون روح وجود موافقالمعيار

بشدةموافق محايدموافق موافق غير غير

بشدة عدد

األستمارات1924610

%0%2%12%48%38النسبة% ( رقم الجدول من في( 2نستنتج العاملين األفراد بين التعاون روح بوجود

الى موافق الغير نسبة أشارت حيث البحث فقط% 2مجتمع ى

3 -العمل العبارة على يشجع المكان موافقالمعيار

بشدةموافق محايدموافق موافق غير غير

بشدة عدد

األستمارات2718401

%2%0%8%36%54النسبة%

( رقم الجدول العمل( 3يبين على يشجع البحث مجتمع في العمل مكان بأننسبة أشارة حيث المطبق الحوافز نظام أمام عائق العمل مكان يعتبر وال

2. العمل% على يشجع ال المكان أن إلى فقط4-

22

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

والموظفين العبارة العليا اإلدارة بين مفتوحة األنصال قنوات موافقالمعيار

بشدةموافق محايدموافق موافق غير غير

بشدة عدد

األستمارات11917111

%2%22%34%18%22النسبة%

( رقم الجدول بانعدام% 24بأن( 4يوضح يؤكدون الدراسة عينة أفراد منفقد المحايدة نسبة أما الموظفين وبين العليا اإلدارة بين األنصال قنوات

وتساوي الجدول هذا في األكبر هي بين% 34كانت األنصال انعدام ويعدالبحث مجتمع في الحوافز نظام معوقات من الموظفين وبين العليا اإلدارة

23

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

5 -عملي العبارة احب موافقالمعيار

بشدةموافق محايدموافق موافق غير غير

بشدة عدد

األستمارات3511211

%2%2%4%22%70النسبة%

رقم ) نسبة( 5الجدول آن يظهر العمل بحب يحبون% 4المتعلق ال فقطبينما البحث مجتمع في أعمالهم% 92أعمالهم من% 4 ويحايديحبون

الجدول هذا في الموافق غير نسبة بأن البحث فريق برى وال العينة أفرادالحوافز . نظام معوقات من

6-العمل العبارة في الكفاءة اساس على الحوافز توزع موافقالمعيار

بشدةموافق محايدموافق موافق غير غير

بشدة عدد

األستمارات98111111

%22%22%22%16%18النسبة%

رقم ) الجدول من( 6يظهر عدد إن% 44إن على اكدؤ قد العينة أفراد منويحايد العمل في الكفاءة أساس على توزع ال أفراد% 22الحوافز من

الكفاءة أساس على الحوافز بتوزيع قالوا الذين األفراد نسبة إما العينةنسبة يمثلون العمل أظهرته% 34في ما أما الدراسة عينة أفراد من

تمثلت الحوافز بموجبها توزع التي المعايير حول الشخصية المقابالت ، الشخصية العالقات أساس على توزع األحيان اغلب في الحوافز إن في

إلى الرجوع دون فقط اإلدارة قبل من تقاسمها يتم أخرى أحيان وفيتثبيط في Nسلبيا Nدورا تلعب الحوافز هذه يجعل الذي األمر ، العاملين

في التقاعس إلى وتدفعهم بالكفاءة يتمتعون الذين العاملين هممفي والالمباالة الكسل ظاهرة شيوع إلى يؤدي مما ، منه والتهرب العمل

يحقق ما وهذا ، الحوافز توزيع في الموضوعية عدم نتيجة العمل. للبحث األولى الفرضية

7-مناسبة العبارة العمل ساعاتموافق محايدموافق موافقالمعيار موافق غير غير

24

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

بشدةبشدة عدد

األستمارات1623515

%10%2%10%46%32النسبة%

بأن السابق الجدول من غير% 12نستنتج العمل ساعات بأن يؤكدونو الكبيرة% 10مناسبة النسبة بينما ساعات% 78محايدون بأن يرون

غير العمل ساعات أن على يؤكدون الذين بأن ويالحظ ، مناسبة العملهو لهوال بالنسبة العمل ساعات مناسبة عدم أما قليلة نسبة هي مناسبة

أخرى مصارف يوجد بينما فقط واحد بدوام تعمل المصارف بعض أنبدوامين تعمل

25

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

8 -الجيد العبارة لألداء الكافي التقدير على الحصول موافقالمعيار

بشدةموافق محايدموافق موافق غير غير

بشدة عدد

األستمارات1681385

%10%16%26%8%32النسبة%

رقم ) الجدول من نسبة( 8يالحظ يحصلون% 26بأن ال أنهم على يؤكدونونسبة الجيد ألدائهم كافي تقدير التقدير% 48على على يحصلون

و ألدائهم ال% 26الكافي الذين األشخاص يجعل األمر وهذا محايدونالمنظمة ألجل يبدلونه الذي الجيد ألدائهم الكافي التقدير على يحصلون

يحقق ال ذلك ألن ، وبذل إنتاجا اقل وبالتالي أعمالهم عن راضين غير. شيء لهم

9 -وموضوعية العبارة عادلة العاملين اداء تقييم أساليب موافقالمعيار

بشدةموافق محايدموافق موافق غير غير

بشدة عدد

األستمارات11914511

%22%10%28%18%22النسبة%

نسبة بأن السابق الجدول من الدراسة% 32نستنتج عينة أفراد منموضوعية وغير عادلة غير العاملين أداء تقييم أساليب أن على يؤكدون

نسبة ويحايد% 40وان ذلك عكس ابرز% 28يرون احد يشكل وهذا. البحث مجتمع في الحوافز نظم معوقات

10 -المناسب العبارة الوقت في العمل في للترقية أمكانية تتوفر موافقالمعيار

بشدةموافق محايدموافق موافق غير غير

بشدة عدد

األستمارات510151010

%20%20%30%20%10النسبة%

26

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

نسبة بأن السابق الجدول أمكانية% 40يظهر تتوفر ال انه على يؤكدونونسبة المناسبة األوقات في اإلجابات% 30للترقية أما ذلك عكس يرون

نسبة فتمثل في% 30المحايدة الترقية إمكانية معدل بانخفاض ويالحظ ، العاملين لألفراد المعنوية الروح من من يحد وهذا المناسب الوقت

وان والتطور للترقية أمامهم متاحة فرص هناك ليست بأنه لشعورهميمثل وهذا وقدرات مؤهالت من يمتلكونه ما االعتبار بنظر تأخذ ال اإلدارة

البحث . مجتمع في الحوافز نظم معوقات احد

27

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

11-بالمهنة العبارة واألرتقاء الذاتي للتطوير الفرصة أتاحة موافقالمعيار

بشدةموافق محايدموافق موافق غير غير

بشدة عدد

األستمارات71213117

%14%22%26%24%14النسبة%

أن السابق الجدول انه% 36يوضح على يؤكدون الدراسة عينة أفراد مناقل فهم وبالتالي ، بأعمالهم االرتقاء أو ذاتهم لتطوير فرص لهم تتاح ال

الذات . تطوير فرص لهم تتاح الذين اآلخرين األشخاص من كفاءة12 -

األداء العبارة وجودة كمية من يزيد المعتمد الحوافز نظام موافقالمعيار

بشدةموافق محايدموافق موافق غير غير

بشدة عدد

األستمارات1312997

%14%18%18%24%26النسبة%

( رقم الجدول من بأن( 12نستنتج الدراسة% 32السابق عينة أفراد منأدائهم وجودة كمية من يزيد ال المعتمد الحوافز نظام أن على يؤكدون

بأن يرون الذين نسبة أما ، باإلنجاز الحوافز اقتران عدم إلى ذلك ويعزوفهم أدائهم وجودة كمية من يزيد المعتمد الحوافز %18بينما% 50نظام

من رئيسي معوق باإلنجاز المقدمة الحوافز اقتران عدم ويعتبر محايدون. البحث مجتمع في الحوافز نظام معوقات

13 -واهدافها العبارة اإلدارة سياسة يعرفون العاملين موافقالمعيار

بشدةموافق محايدموافق موافق غير غير

بشدة عدد

األستمارات9171356

%6%10%26%34%18النسبة%

بان السابق الجدول يعرفون% 16يظهر ال الدراسة عينة أفراد منيشكلون فهم بالمحايدة اجابو من أما وأهدافها اإلدارة من% 26سياسة

المتبقية النسبة وتتمثل العينة الذين% 52أفراد الدراسة عينة مناإلدارة سياسة معرفة عدم وان ، وأهدافها اإلدارة سياسة يعرفون

تريد الذي ما يعرفون ال ألنهم العاملين اإلفراد أداء من يحد وأهدافها

28

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

من وهذا ، يحققوا أن يجب األداء من مستوى وأي ، تحقيقه اإلدارة. البحث مجتمع في الحوافز نظام معوقات

14 -الحوافز العبارة منح عند العاملين حاجات تoراعى موافقالمعيار

بشدةموافق محايدموافق موافق غير غير

بشدة عدد

األستمارات711101210

%20%24%20%22%14النسبة%

بأن يبين السابق الجدول ال% 44إن بأنها يؤكدون الدراسة عينة أفراد منمن الثانية الفرضية يؤكد وهذا ، الحوافز منح عند حاجاتهم تراعي

تعد الحوافز منح عند العاملين حاجات مراعاة عدم وان ، البحث فرضياتتفقد المقدمة الحوافز بأن حيث الحوافز نظام معوقات أعظم من

حاجة . تشبع وال Nدافعا تمثل ال ألنها فاعليتها

15 -اليه العبارة احتجت كلما المباشر مسؤلي اجد موافقالمعيار

بشدةموافق محايدموافق موافق غير غير

بشدة عدد

األستمارات19181021

%2%4%20%36%38النسبة%

بأن السابق الجدول من بأنهم% 6نستنتج الدراسة عينة أفراد من فقطنسبة ويؤكد الحاجة عند عليهم المباشرين المسؤلين يجدون من% 74ال

نسبة ويحايد ، أليه حاجتهم عند عنهم مسئول هو من بوجود العينة إفرادالدراسة% .20 عينة افراد من

األستبيان نتائج يوضح بياني شكل

29

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

30

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

البحث *نتائج

االستبيان في الواردة اإلجابات حول النسب استخراج تحليل ل خال منالتالية النتائج إلى البحث فريق :يتوصل

متوفرة -1 غير بالعمل المرتبطة القليلة األدوات بعض هناك . يوجد

يوجد -2 انه إال كبير بشكل األفراد بين التعاون روح وجود من الرغم علىذلك في قصور . هناك

إن -3 على يؤكدون األفراد من كبيرة نسبة بأن الدراسة ل خال من لوحظبـ المتمثلة المحايدة نسبة إن إال العمل على يشجع لها% 8المكان يجب

. تأثير

تمثل -4 كبيرة نسبة العلياء% 24وجود اإلدارة بين االتصال بانعدام تؤكد العاملين .واألفراد

نسبة -5 أعمالهم% 4توجد يحبون ال الدراسة عينة أفراد من

ما -6 وهذا األحيان أغلب في العمل في الكفاءة أساس على الحوافز توزع النسبة أليه الدراسة% 44تشير عينة من

بنسبة -7 مناسبة غير العمل المصارف% 12ساعات بعض عمل بسبب واحد بدوام األخرى والمصارف . بدوامين

بنسبة -8 والمتمثل الجيد لألداء الكافي التقدير على الحصول من% 26عدم الدراسة عينة . إفراد

بطريقة -9 تتم وال موضوعية وغير عادلة غير العاملين اداء تقييم أساليبنسبة يمثلها وهذا لها مخطط غير اجتهادية وإنما أفراد% 32منظمة من

الدراسة . عينة

إثناء -10 دقيقة معايير تتبع وال المناسب الوقت في للترقية إمكانية تتوفر الوالمعرفة ، المحسوبية أساس على الترقية تتم وإنما الترقية عملية

العمل في الكفاءة أساس على يتم الذي منها فقط والقليل ، الشخصية. واألقدمية

قليلة -11 بالمهنة واالرتقاء الذات تطوير فرص إن الدراسة خالل من . اتضح

األداء -12 وجودة كمية من يزيد ال المعتمد الحوافز نظام ان الدراسة أثبتتباالنجاز الحوافز اقتران .لعدم

31

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

بأن -13 الدراسة خالل من يعرفون% 16لوحظ ال الدراسة عينة أفراد من اإلدارة قبل من عنها اإلفصاح عدم بسبب وأهدافها اإلدارة . سياسة

بأن -14 الدراسة مراعاة% 44أثبتت عدم يؤكدون الدراسة عينة افراد من ال لهم الممنوحة الحوافز فأن وبالتالي الحوافز منح عند حاجاتهم

األداء بزيادة oقويا oدافعا .تشكل

32

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

من مجموعة إلى البحث فريق توصل فقد الدراسة هذه نتائج على Nبناء من الكثير لتذليل المناسب المدخل تشكل والتي والمقترحات التوصياتهذه أهم ومن الحوافز نظام كفاءة من تحد التي والمعوقات المشاكل

يلي : ما التوصياتوالتوصيات المقترحات

إن .1 للفرد يمكن بحيث العمل بأداء المؤثرة األدوات كل توفير: يلي ما هذه ومن أراد إذا األفضل األداء ويحقق بعمله يتحكم

تصوير أ- اآلالت من العمل بأداء المرتبطة األدوات كافة توفيروملفات ودباسات وطابعات وفاكسات كمبيوتر وأجهزة

توقف عدم تضمن مناسبة وبكميات األدوات من وغيرهاالعمل .

بأخرى ب- استبدالها أو التالفة األدوات وإصالح صيانةبطريقة- األدوات استخدام على العاملين األفراد تدريب جـ

سليمة

يحركهم .2 الذي وما يعملون لماذا العاملين ودوافع حاجات تحديددوافع أو دوافعهم مع يتناسب حوافز نظام ووضع ويدفعهم

ضمن المدرجة الحوافز تكون وان ، األقل على منهم مجموعةويمكن لديهم هامة حاجات إلشباع وسيلة تمثل النظام هذا

اآلتي : خالل من العاملين األفراد ودوافع ورغبات حاجات تحديدوزيارتهم أ- العاملين واألفراد اإلدارة بين اتصال قنوات فتح

بهم . واالحتكاك ومكاتبهم أعمالهم مواقع فيلتحديد ب- أسئلة مجموعة تتضمن استبيان استمارات توزيع

. العاملين األفراد وحاجات ودوافع رغباتواحتياجاتهم- دوافعهم معرفة على العاملين األفراد مساعدة جـ

يعرفون ال العاملين األفراد من فكثير ن األولوية حسب وترتيبهاودوافعهم . احتياجاتهم هي ما

بأهميتها .3 وأشعارهم العاملين لألفراد المصرف أهداف توضيحاألهداف تلك لتحقيق إال إعمالهم مواقع في وجدو ما وإنهم

موضوعية .4 مقاييس المصرفي القطاع إدارة لدى توفر يجبمن تحديد لها يتسنى لكي العاملين األفراد أداء لقياس ودقيقةيقدمونه . الذي األداء مستوى أساس على الحوافز يستحقون

عالقة .5 هناك بأن العاملين لألفراد المصرف إدارة توضح أن يجبعلى الحصول وبين يقدمونه الذي األداء مستوى بين وثيقة

33

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

أو Nكبيرا الحافز على الفرد حصول احتمال يكون بحيث ، الحافزمنح مستوى مع يتناسب بمستوى العمل بانجاز قام ما أذا Nمؤكدا

اإلدارة قبل من الحافز

34

القطاع )) على تطبيقية دراسة األعمال منظمات في األفراد أداء على الحوافز اثر )) الجعدي علي غالب رشيد الحديدة بمدينة المصرفي

الخاتمةهي الحوافز تعتبر المصرفي هكذا القطاع في العمل مقومات إحدى

كامل بتحقيق يقوم أن مصرف ألي يمكن ال بدونها من والتي أهدافهللموظف المصرف يعبر خاللها من التي الطريقة هي فالحوافر دونها؛

تقديره مدى الطرق عن إحدى من وهي المتقن، وعمله المتميز ألدائهتحقيق على المصرف تساعد توافر التي بجانب وذلك أهدافه

N كال بالمصرف العاملين وخبرة للمصرف المادية مجاله اإلمكانيات في.

خالل من إال المصرف أهداف تحقق في تساعد أن للحوافز يمكن والعنصر وجود توافر مع األمثل بالشكل إلدارتها محدد ونظام عمل آلية

وهو أال األهمية غاية داخل في الحوافز نظام تطبيق في المصداقيةليتم الحوافز هذه مثل تقنين يتم وأن التميز المصرف، ألصحاب منحها

العمل قدر على الحافز يكون أن على العمل، . فيالكفاءات وهناك اختيار وهو المصارف إدارة تعيه أن يجب عنصر

) المناسب ) المكان في المناسب الشخص وضع األعمال ألداء المناسبةفرص وتوفير كفاءتهم لرفع بها العاملين تدريب هو األخر والشيء

المصرف التدريب أهداف تحقيق إلى يؤدي ذلك ألن العاملين؛ لجميعمستوى تقييم وهو آخر وعنصر ، وفاعلية ومدى بكفاءة الحوافز

الموظفين أداء تقييم خالل من وذلك للموظف بالنسبة فاعليتهامن . بالعمل المصرف في العاملين لكل الدوري التقييم خالل

35