Показатели оценки результатов деятельности

Д.П.Соловьев

Эффект, Эффективность – суть(Light version)

Соловьев Дмитрий Петрович

E-mail: [email protected]

18+

1.

1. Зачем в этом нужноразобраться !!!

Зачем надо знать

- Зачем вы решили учиться на HR-менеджера

- Хочу работать с людьми

Надо захотеть работать с цифрами

Зачем надо знать? Чтобы не быть предметом насмешек!

1. Зачем нужно в этом разбираться?

Надо уметь:

1. Отчитываться о своей работе

2. Адекватно оценивать ситуацию в организации

3. Аргументировать свои предложения

Надо уметь:

1. Отчитываться о своей работе

2. Адекватно оценивать ситуацию в организации

3. Аргументировать свои предложения

1/7. Нужен переводчик

А что в действительности?А что в действительности?

1. Зачем нужно в этом разбираться?«7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру»

1/7. Ау, переводчик!

Собственник и топ-менеджментс одной стороны и эйчар с другойне всегда находят общий язык.

Учить язык бизнеса должен HR-менеджер

1/7. Ау, переводчик!

Собственник и топ-менеджментс одной стороны и эйчар с другойне всегда находят общий язык.

Учить язык бизнеса должен HR-менеджер

2/7. Мыслящий тростник


KPI, Корпоративныйуниверситет,

командообразование –а что я получу с этого?Руководители

компаний не хотятслышатьэмоциональныедоводы

Их интересуютконкретныеизмеримыеэффекты (илиснижение рисков)

Руководителикомпаний не хотятслышатьэмоциональныедоводы

Их интересуютконкретныеизмеримыеэффекты (илиснижение рисков)

2/7. Мыслящий тростник


2/7. Мыслящий тростникПрофессиональное мышление большинства эйчаров, как

правило, операционноеПервое место занимает функциональная конкретика, то есть

ежедневные действия и задачи. Подняться над ними и увидеть картину целиком способны

немногие

2/7. Мыслящий тростникПрофессиональное мышление большинства эйчаров, как

правило, операционноеПервое место занимает функциональная конкретика, то есть

ежедневные действия и задачи. Подняться над ними и увидеть картину целиком способны

немногие

Рисунок

Почему HR – бизнес-партнерне везде востребован:

низкий уровеньменеджмента ворганизации

малый удельный вес ФОТв себестоимости

низкий уровень зарплатырядовых сотрудников

1. Зачем нужно в этом разбираться?HR – оператор VS HR – бизнес-партнер

HR

-опе

рато

рпо

кадр

овы

мво

прос

ам

HR

-би

знес

-пар

тнер

Подробнее: People CMM

Подбор

Адаптация

Обучение

Кадровоеадминистрирование

Корпоративы

Аттестация

Планированиечисленности и

затрат наперсонал

Управление продвижением сотрудников

Дифференциацияокладов (тарифных

ставок)

Регламентацияпроцессов

Разработкасистем

поощрения

Аналитика

Оценкаэффективности

3/7. Я думаю так потому, что я привык так думать


3/7. «Я думаю так, потому что привык думать так»Преобладают отраслевые стереотипы, чрезмерная

гуманитарность, личные ощущения, эмоции и «интуиция». На первом месте должны быть технологии.

3/7. «Я думаю так, потому что привык думать так»Преобладают отраслевые стереотипы, чрезмерная

гуманитарность, личные ощущения, эмоции и «интуиция». На первом месте должны быть технологии.

Продолжение: технологии


Сильная сторона наших HR-менеджеров –знание (чаще – поверхностное) психологии. Это хорошо для рекрутинга.

Мой вывод:

- Увлечение психологией это детская болезнь, возникающая на почве:• безграмотного менеджмента• особенностей мышления начинающих (и не только) HR-

менеджеров

- Когда становишься руководителем для тебя главным становятся не«мотивация» или «стили руководства», а финансы и экономика:

• выручка• себестоимость• прибыль

Сильная сторона наших HR-менеджеров –знание (чаще – поверхностное) психологии. Это хорошо для рекрутинга.

Мой вывод:

- Увлечение психологией это детская болезнь, возникающая на почве:• безграмотного менеджмента• особенностей мышления начинающих (и не только) HR-

менеджеров

- Когда становишься руководителем для тебя главным становятся не«мотивация» или «стили руководства», а финансы и экономика:

• выручка• себестоимость• прибыль

Продолжение: технологии


3/7. «Я думаю так, потому что привык думать так»Преобладают отраслевые стереотипы, чрезмерная гуманитарность, личные

ощущения, эмоции и «интуиция». На первом месте должны быть технологии.

3/7. «Я думаю так, потому что привык думать так»Преобладают отраслевые стереотипы, чрезмерная гуманитарность, личные

ощущения, эмоции и «интуиция». На первом месте должны быть технологии.

4/7. Стиляги в мире HRM


4/7. Стиляги в мире HRM Стремление хвататься за новые технологии, тренды и панацеи —

просто «чтобы было» или потому, что «интереснопопробовать» без учета того, что всё новое имеет стоимость

4/7. Стиляги в мире HRM Стремление хвататься за новые технологии, тренды и панацеи —

просто «чтобы было» или потому, что «интереснопопробовать» без учета того, что всё новое имеет стоимость

5/7. Мы все учились понемногу


5/7. Мы все учились понемногуСлабая профессиональная подготовка и нежелание расти

профессионально в действительно важных для бизнесаHR-трендах. Сложно но надо:

разрабатывать системы стимулирования, найти и оценить вероятности, зависимости, закономерности,

риски проанализировать рынок труда в отрасли, действия фирмы и действия конкурентов и так далее

5/7. Мы все учились понемногуСлабая профессиональная подготовка и нежелание расти

профессионально в действительно важных для бизнесаHR-трендах. Сложно но надо:

разрабатывать системы стимулирования, найти и оценить вероятности, зависимости, закономерности,

риски проанализировать рынок труда в отрасли, действия фирмы и действия конкурентов и так далее

Показатели оценки результатов деятельности (ISO)


6/7. Наше дело — мамонта добыть, а готовить сами будете

В подборе — хотя бы в общих чертах — ориентируются всеработники отрасли. Однако эйчары часто малополезныв разработке мотивационных программ и в обучении (самоеслабое место – оценка результатов обучения

6/7. Наше дело — мамонта добыть, а готовить сами будете

В подборе — хотя бы в общих чертах — ориентируются всеработники отрасли. Однако эйчары часто малополезныв разработке мотивационных программ и в обучении (самоеслабое место – оценка результатов обучения

Киркпатрик:

«Анкета – это листок для улыбок (smile

sheet)»

«Позитивная реакция не гарантирует

успешного освоения новых знаний,

умений и навыков»7/7


7/7. «Есть, сэр!»

Вести аргументированные и глубокие дискуссии — да ещёна универсальном языке бизнеса — способны немногие...

В целом высокая социальная конформность, послушность, склонность к социально одобряемому поведению в HRM —самая высокая среди всех специалистов

7/7. «Есть, сэр!»

Вести аргументированные и глубокие дискуссии — да ещёна универсальном языке бизнеса — способны немногие...

В целом высокая социальная конформность, послушность, склонность к социально одобряемому поведению в HRM —самая высокая среди всех специалистов

8/7


8/7. Используем только термины на английском

ОПЫТ: Ген. директор запретил HR-менеджерамиспользовать слова:

Проект

Ассессмент

Эффективность

Компетенции

Коучинг

Мотивация

8/7. Используем только термины на английском


Проект




Коучинг

Мотивация

2. Эффект


2. Эффект



Проект




Коучинг


Проект




Коучинг

2. Эффект

2. Эффект !!!

Что это?

Определение

2. Эффект

Экономический эффект – разность между результатами ипроизведенными для их получения затратами

Всегда - абсолютный показатель (рубли! доллары!)

Примеры расчета + Точка безубыточности

Экономический эффект ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ –разность между результатами деятельности хозяйствующего субъектаи произведенными для их получения затратами на изменения условийдеятельности за период

Прибыль = Доходы - Расходы

Положительный эффект – прибыльОтрицательный эффект – убыток

Прибыль ≠ Маржа ≠ EBIT ≠ EBITDA

Маржа (маржинальный доход, маржинальнаяприбыль) = разность между выручкойпредприятия от реализации продукции ипеременными затратами

EBIT (операционная прибыль) = Прибыль отосновной деятельности - Возмещённыйналог на прибыль + Чрезвычайные расходы- Чрезвычайные доходы + Процентыуплаченные - Проценты полученные

EBITDA = EBIT + Амортизационные отчисления поматериальным и нематериальным активам -Переоценка активов

2. Эффект

Годы (месяцы)

Рубл

и

Экономический эффект мероприятия

Пример расчета экономического эффекта деятельности за период:Выручка за год: 10 млн. руб.Расходы за год: 8 млн. руб.Прибыль: 2 млн. руб.

2. Эффект

Экономический эффект – разность между результатами ипроизведенными для их получения затратами

Всегда - абсолютный показатель (рубли! доллары!)

Примеры расчета

Экономический эффект МЕРОПРИЯТИЯ – разность междурезультатами реализации мероприятия и затратами наосуществление мероприятия

Мероприятия всегда конкретны – касаются одного из видов ресурсов

Сравнительный экономический эффект МЕРОПРИЯТИЯ – разностьмежду двумя экономическими эффектами реализации мероприятий

2. Эффект

Пример расчета экономического эффекта мероприятия:

Расходы на модернизацию 1 млн. руб.Срок окупаемости: 5 летПрирос выручки в расчете на год: 300 тыс. руб.Экономический эффект: 300 – 1000000 : 5 = 100 тыс. руб.


Расходы на обучение «продажников»: 100 тыс. руб.Прирост объема продаж в расчете на год: 500 тыс. руб.Экономический эффект обучения: 500 – 100 = 400 тыс.руб.


Расходы на рационализацию труда рекрутеров: 100 тыс. руб.Экономия в расчете на год – сокращение 1-го рекрутера: 312 тыс. руб.Экономический эффект: 312 – 100 = 212 тыс.руб.

Плюсы и минусы показателя «Эффект»

2. Эффект

Показатель «ЭФФЕКТ» позволяетоценивать (анализировать):

динамику результатов деятельности

выполнение плана (факт / план)

Требование Налогового кодекса

Показатель «ЭФФЕКТ» не позволяетсравнивать:

компании

мероприятия

3. Экономическая эффективность

Экономическая эффективность – отношение результатов кпроизведенным для их получения затратам

Всегда – относительный показатель

Экономическая эффективностьдеятельности(функционирования, использования ресурса)

Экономическая эффективностьмероприятия

Рентабельность

Фондоотдача

Производительность труда

…………………………..3. Экономическая эффективность


Экономическая эффективность – отношение результатов кпроизведенным для их получения затратам

Всегда – относительный показатель

Пример расчета

Показатель «Экономическая эффективность» позволяет:

Определять результаты деятельности за период

Оценивать (анализировать) динамику результатов деятельности

Определять выполнение плана по эффективности

Сравнивать эффективность разных фирм

Сравнивать эффективность разных мероприятий (например: мероприятие по маркетингу vs мероприятие по УП)


Уже было: Пример расчета экономического эффектадеятельности за период – исходные данные для расчетаэффективности

Выручка за год: 10 млн. руб.Расходы за год: 8 млн. руб.Прибыль: 2 млн. руб.

Показатели эффективности деятельности за период:

Рентабельность реализованной продукции (работ, услуг) (ROM; отношение прибыли от реализации к себестоимостиреализованной продукции) = 25% (2 : 8 * 100)

Рентабельность продаж (Margin on sales, Return on sales) —отношение операционной прибыли (прибыли от продаж) (EBIT) компании к ее выручке (Sales) = 20% (2 : 10 * 100)

Формула


Продолжение: полученный результат

Полученныйрезультат(Output – выпуск)Эффективность = Затраченныересурсы(Input – потребление)Иногда:

Затраченные ресурсы

Эффективность = -----------------------------

Полученный результат


Продолжение: затраченные ресурсы

Полученныйрезультат

Эффективность = Затраченныересурсы

Увеличивать результат, находить, наращивать,

выжимать!!...


4. Результативность

Полученныйрезультат

Эффективность = Затраченныересурсы

Увеличивать вот эту штуку, находить, наращивать,

выжимать!!...

А затраченные ресурсы должныбыть меньше, ещё меньше, как

можно меньше!!...

4. РезультативностьЭффективность vs Результативность

Результаты деятельности должны характеризоваться двумягруппами показателей:

Особое требование ГОСТ Р ИСО 9000-2008 к показателям:

«3.5.4 прослеживаемость (traceability): Возможность проследить историю, применениеили местонахождение того, что рассматривается»

79 ФЗ

первая группа – показатели результативности деятельности(Результативность (Effectiveness) — степень реализациизапланированной деятельности и достижениязапланированных результатов) (п. 3.2.14)

вторая группа – показатели эффективности деятельности(Эффективность (Efficiency) — соотношение междудостигнутым результатом и затраченными ресурсами) (п. 3.2.15)

4. РезультативностьЭффективность vs Результативность

ФЗ О государственной гражданской службеРоссийской федерации (№ 79-ФЗ)

Статья 47. Должностной регламент……….

2. В должностной регламент включаются: ………………….8) показатели эффективности и результативности

профессиональной служебной деятельности гражданскогослужащего

Формула

4. Результативность

Всё ли понятно?

Фактическийрезультат

Результативность = Запланированныйрезультат

Всё ли понятно?

Experentia est optima magistra. Опыт есть лучший учитель

The EndСпасибо за внимание !

Показатели оценки результатов деятельностиТр

ебов

ания

стан

дарт

овсе

рии

ISO

900

0:

1. Показатели должны обеспечивать адекватность, полноту и объективностьотражения роли УП в достижении целей организации

1. Показатели должны обеспечивать адекватность, полноту и объективностьотражения роли УП в достижении целей организации

2. Показатели должны быть значимыми для подготовки управленческих решений2. Показатели должны быть значимыми для подготовки управленческих решений

3. Должна обеспечиваться возможность сбора и обработки данных сустановленной периодичностью

3. Должна обеспечиваться возможность сбора и обработки данных сустановленной периодичностью

4. Трудозатраты на сбор и обработку информации не должны превышатьценности информации (полезность сбора данных)

4. Трудозатраты на сбор и обработку информации не должны превышатьценности информации (полезность сбора данных)

5. Система показателей должна охватывать качественные и количественныехарактеристики управления персоналом

5. Система показателей должна охватывать качественные и количественныехарактеристики управления персоналом

6. Форма представления информации должна быть максимально понятной6. Форма представления информации должна быть максимально понятной

7. Фактическая информация за отчетный период должна быть сравнима сплановой информацией и с аналогичной за предыдущий период времени

7. Фактическая информация за отчетный период должна быть сравнима сплановой информацией и с аналогичной за предыдущий период времени

8. Показатели должны адекватно характеризовать удовлетворенность внутреннихпотребителей, к которым относятся руководители организации, смежныеотделы, линейные подразделения, персонал организации

8. Показатели должны адекватно характеризовать удовлетворенность внутреннихпотребителей, к которым относятся руководители организации, смежныеотделы, линейные подразделения, персонал организации Все ли понятно?

Education

Показатели оценки результатов деятельности