بسم ا الرمحن الرحيم

-1-

لدليل العام للتدريباورقة تقديم

المتنوعة والمتراآمة، التي للتدريب تتويجا لمجموعة من المجهوداتالعامالدليل يأتي ساهم فيها آل من لجنة األدلة والمصطلحات وفريق العمل المكلف بالمخطط

.االستراتيجي للتدريب، لمشروع هذا الدليل األدلة والمصطلحات قد أرست اللبنات األولى فإذا آانت لجنة

وذلك بالتطرق إلى القواعد األساسية للتدريب،خاصة ما يهم منها مجاالت التخطيط والتنفيذ والتقييم ، فإن فريق العمل المكلف بالمخطط االستراتيجي للتدريب ، ساهم هو

وترتيب محتوياته ،وإضافة بعض اآلخر في هذا المشروع وذلك بإعادة صياغة ومن (i.d.i)األفكار المستوحاة من دليل التدريب الذي أعدته مبادرة تنمية االنتوساي

بالتعاون مع (i.d.i)األدبيات المرتبطة بالمنهجية الحديثة للتدريب ،والتي سبق لة المدى لفائدتيالمجموعة العربية أن قدمت بخصوصها دورتين تدريبيتين طويل

.منتسبي األجهزة األعضاء في المجموعة هو تقديم عمل دليلهذا وتجدر اإلشارة إلى أن الهاجس األساسي الذي تحكم في هذا ال

ويحدد بشكل واضح اإلجراءات العملية المطلوبة يأخذ بعين االعتبار مبادئ تعلم الكبار للتدريب آما أوصى إلنجاح المهمة التدريبية، وذلك بما يتماشى مع المنهجية الحديثة

.اجتماعاتهبذلك المجلس التنفيذي للمجموعة في العديد من -:التطرق إلى ما يلي على دليلوالى جانب هذه األمور حرس هذا ال

تعزيز القناعة لدى جميع اإلطراف المعنية بأن التدريب عملية منهجية تقوم على -ل العلوم والنظريات مجموعة من القيم والمبادئ والضوابط التي أفرزها تداخ

مجال التدريب في وصقلتها تجارب وممارسات المدارس والمؤسسات المختصة .والتكوين

تقديم المراحل التي تمر منها منهجية التدريب بشكل سلس ومنطقي، وذلك ابتداء -تحليل وتحديد االحتياجات التدريبية ومرورا بمراحل تصميم وإعداد من مرحلة

ريبية، وانتهاء بمرحلة تقييم ردود فعل المتدرب ومدى تعلمه وتنفيذ البرامج التد .وتأثير ذلك على الجهاز الرقابي

إبراز أهم مكونات هذا الدليل الذي يتكون من عدة عناصر منها ما هو فكري -آمفهوم التدريب وأهدافه وأهميته، ومنها ما هو إجرائي آمراحل عملية التدريب

يفية اشتغال إدارات التدريب، ومنها آذلك ما هو وإجراءات تنفيذها وتقييمها وآمادي آإعداد أدلة التدريب ونماذج استمارات وتهيئة بيئة التعلم واستعمال

.الوسائل السمعية والبصرية

-2-

إبراز التحول الجوهري الذي حدث في العالقة بين الطرفين األساسيين في -ذه العملية أصبح دوره فالمحاضر الذي آان يعتبر محور ه.العملية التدريبية

يتراجع لصالح المتدرب الذي استثمرت لفائدته ما انتهت إليه الممارسات والتجارب الميدانية للمراآز المختصة بمجال التدريب ، وسخرت له نتائج مختلف العلوم والتطورات التكنولوجية في مجال اإلعالم والتواصل، بما يسهل

م إليه من معارف ومهارات ويساعده على على هذا المتدرب التفاعل مع ما يقد . تطبيقها واالحتفاظ بها

.إبراز التحوالت الهامة التي عرفتها مناهج وأساليب نقل المعارف والمهارات -فإذا آان األمر في السابق يقتصر على آفاءة المحاضر في االسترسال في

لوضع اآلن قد الشروح النظرية وإعطــــاء األمثلة وإجراء المقارنات ،فان اتغير ،خاصة وأن األبحاث والدراسات الميدانية في مجال التكوين أثبتت أن عملية االستيعاب واالحتفاظ بالمعلومات والمهارات لوقت أطول يتحقق أآثر إذا ساهم المتدرب بنفسه في بناء هذه المعلومات والمهارات ،وذلك باعتماد التنوع

. فرصة للممارسة الميدانية في التمارين التطبيقية وإتاحة ال

-3-

لتدريبالعام لدليل الفهرس

رقم الصفحة الموضوع م.ر 5 هدف الدليل 6 األساسية للتدريب المفاهيم: الفصل األول 6 مفهوم التدريب - أوال 6 التدريب أهداف - ثانيا 7 أهمية التدريب - ثالثا 7 أنواع التدريب- رابعا 9 مراحل منهجية التدريب : الفصل الثاني 10 مرحلة تحليل االحتياجات- أوال 18 مرحلة التصميم- ثانيا 25 مرحلة اإلعداد- ثالثا 32 ة التنفيذ مرحل- رابعا 42 مرحلة التقويم- خامسا 46 إجراءات تنفيذ الدورات والبرامج التدريبية : الفصل الثالث 46 تحديد واختيار أماكن ومراكز التدريب - أوال 46 إعداد البرنامج الزمني - ثانيا 46 اختيار المتدربين - ثالثا 47 اختيار المدربين - رابعا 48 توفير الوسائل المساعدة للتدريب - خامسا 48 متابعة المواظبة للمدربين والمتدربين - سادسا 51 إدارة مهام التدريب باألجهزة : الفصل الرابع 51 وحدات التدريب - أوال 52 إعداد خطة التدريب - ثانيا 53 إعداد االعتمادات التقديرية لخطة التدريب : ثالثا

-4-

53 إعداد المخططات التفصيلية للبرامج التدريبية: رابعا 53 اإلشراف على تصميم مناهج التدريب: خامسا متابعة المتدربين في مواقع العمل لتقييم مدى : سادسا

ب استفادتهم من التدري54

متابعة تنفيذ خطة التدريب وتقييمها وإعداد : سابعا التقرير المتعلق بها

54

-5-

هدف الدليل العام للتدريب

، ،אא א

א אא א א א א ،א

:

.אאא

א א א א .א

אאא א א א .א

אא א אא א ،.

א א א א אא אא א .א

אא א א א

א .אאא

א א א א א א א .א

אא אא א א

.א

א א א א א א א

.

-6-

الفصل األول

المفاهيم األساسية للتدريب

:مفهوم التدريب: أوال

أدائهـم رفع مستوى بهدف ومهاراتهم يقصد بالتدريب العمل على تنمية قدرات األفراد . وظائفهم وإكسابهم القدرة على تولي مسؤوليات أكبرقيامهم ب ولمهامهم

بأن ا منه اً اعتقاد منتسبيها عن إدراج برامج تدريبية ل جهزةتعد بعض األ ن تب أ إ الخط ومنالناتجة عن عـدم أن تكاليف األخطاء حيث يساهم في توفير النفقات، مثل هذا األمر يمكن أن

وال شك في أن . قد تفوق في مجملها تكاليف برامج التدريب جيدة اإلعداد توفير التدريب الجيد يار األفراد الذين يتمتعون بالتخصصات العلمية المالئمة اليكفـي وحـده القرار الحكيم في اخت

لعمل تحتاج إلى تدريب عملي خاص الفعلية ل ممارسة الن ألضمان حسن أدائهم ألعمالهم، حيث وهذا األمر ال يتأتى .لرفع األداء وزيادة اإلنتاجية ضمن الظروف واألدوات واألساليب المتاحة

. لجيد المدروس والمنفذ على أسس علميةإال عن طريق التدريب ا

:أهداف التدريب: ثانيا

: يهدف التدريب إلى ما يلي .إعداد منتسبي األجهزة وتهيئتهم للعمل الذي سيسند إليهم وتوعيتهم بأهمية ذلك العمل إحاطة منتسبي األجهزة بالسياسات العامة ألجهزتهم واإلجراءات والتفاصيل التي

. عليهايهمهم التعرف األجهزة والمسؤوليات هذه التوعية المستمرة لمنتسبي األجهزة بالدور الذي تقوم به

التي تضطلع بها والخدمات التي تؤديها للمجتمع وتوعيتهم أيضا بما يطرأ من .تغييرات في بيئة العمل

-7-

لدى األفراد ومساعدتهم على التكيف بسهولة وسرعة في بيئة العمل ةتعزيز الثق . ماج ضمن المجموعات العاملةواالند

.إكساب منتسبي األجهزة مهارات جديدة تسهم في رفع كفاءة أدائهم . إلى درجات وظيفية أعلىرتقاءتهيئة منتسبي األجهزة لالنتقال ألداء مهام جديدة واإل

:أهمية التدريب: ثالثا

ة للموظفين أصبحت الدورات والبرامج التدريبية من األهمية بمكان، ليس فقط بالنسب نظراً لما تتسم به بيئة العمل من ،الجدد فحسب، وإنما حتى للعاملين المزاولين في األجهزة

وترجع أهمية التدريب إلى المزايا العديدة التي نحصل .تطور يتطلب القيام بمثل هذا التدريب : عليها والمتمثلة فيما يلي

.عكس على كفاءة أداء أجهزتهمزيادة في قدرات ومهارات منتسبي األجهزة بما ينال تعزيز قدرة منتسبي األجهزة على التكيف مع التغيرات التي تعرفها أساليب ومواقع

فاإلفراد المدربين تدريباً جيداً يمكنهم التحول من موقع إلى آخر دون أن يؤثر العمل . ذلك على أدائهم ألعمالهم

سابهم المهارة التي تؤدي إلى زيادة رفع الروح المعنوية لمنتسبي األجهزة من خالل إك وزيادة األجر، رتقاءأدائهم كماً ونوعاً، مما يعود عليهم بزيادة الفرص للتقدم واال

عالوة على الرضى النفسي الذي يوفره التدريب والذي يؤثر إيجاباً على العمل . والعالقات اإلنسانية في األجهزة

.اإلسهام في تخفيض تكاليف تنفيذ األعمال إعطاء المصداقية في نتائج أعمال األجهزة من خالل توفير أشخاص مؤهلين للقيام

. بتلك األعمال

:أنواع التدريب: رابعا

: الوظيفةأثناء ممارسة التدريب -1

يعد هذا النوع من أكثر أنواع التدريب شيوعا، حيث يتم تدريب األفراد خالل قيامهم خضع الفرد لإلشراف المباشر أثناء تدربه على القيام بوظائفهم أي في موقع العمل ، حيث ي

بعمله ويتلقى التوجيه واإلرشاد من الشخص المسؤول عنه إلى أن يتمكن من إتقان العمل

-8-

ويعتبر هذا األسلوب في التعلم أكثر جدوى وفاعلية ألنه يمثل الطريقة الطبيعية والتلقائية في ) .التعلم بالممارسة(التعلم

: األماكن المخصصة لذلكي التدريب ف-2

يكون هذا النوع من التدريب في أماكن معدة خصيصا لذلك ومزودة بكافة الوسائل التي .تجعل جو التدريب مشابها لموقع العمل الفعلي، حيث يستخدم أسلوب التوجيه واإلرشاد

امج يتيح انتظام أكبر عدد ممكن من األفراد في بربكونه ويتميز هذا النوع من التدريب كما يناسب هذا النوع الحاالت التي يكون من . تدريب، وبأقل عدد ممكن من القائمين بالتدريب

الممكن فيها إعطاء المعلومات المطلوبة عن طريق إلقاء المحاضرات أو عرض األفالم أو .غير ذلك من وسائل العرض السمعي والبصري

-9-

الفصل الثاني التدريبمراحل منهجية

تتكون من سلسلة من المراحل وأن هذه منهجية التدريبفي البداية ال بد من التوضيح بأن

بحيث يصعب االنتقال من مرحلة إلى أخرى دون ،وضعت بشكل مترابط ومتداخل المراحل

ن منهجية إ و.المرور بالمراحل السابقة وبدون األخذ بعين االعتبار متطلبات المراحل الالحقة

تدريب التي تبنتها مبادرة تنمية االنتوساي واعتمدتها في برامجها ودوراتها التدريبية التي ال

نظمت لفائدة المجموعات اإلقليمية التابعة لمنظمة اإلنتوساي منذ أزيد من عقد من الزمن،

:تختزل مجموعة من المعطيات والوقائع يمكن تلخيصها فيما يلي

جموعة من النظريات والعلوم التي تهتم باإلنسان من أنها تمثل نقطة تقاطع وتداخل م

. حيث تكوينه وتطوره وتفاعله مع محيطه ومع اآلخرين

أنها تعتبر بمثابة إعادة استثمار لما انتهت إليه الممارسات والتجارب الميدانية التي

. عرفتها أهم المدارس والمؤسسات التي تهتم بمجاالت التكوين و التدريب

لتطورات التكنولوجية الحديثة في مجال اإلعالم والتواصل فيما يخدم أنها وظفت ا

.عملية التدريب ويسهل على المتلقي التفاعل مع ما يقدم إليه من معارف ومهاراتها قلبت العالقة بين الطرفين األساسيين في العملية التدريبية رأسا على عقب،إذ أن

محور العملية التدريبية جعلت من المتدرب المصدر األساسي للمعلومات و

. برمتها،بينما اكتفت بالنسبة للمدرب بإعطائه دور المنسق والموجه

: لمنهجية التدريبوفيما يلي المراحل الخمس

-10-

مرحلة تحليل االحتياجات التدريبية: أوال : مفهوم تحليل االحتياجات-1

التوازن بين األداء المستهدف يقصد بتحليل االحتياجات التدريبية تحليل مجاالت عدم وعند القيام بهذا التحليل .واألداء الحالي من ناحية والفرص التدريبية المتاحة من ناحية أخرى

.يراعى مدى مساهمة التدريب في حل كافة مشاكل األداء مقابل الحلول البديلة أن متطلبات نوع وتختلف االحتياجات التدريبية باختالف الوظائف التي يشغلها الفرد، بمعنى

ختلف عن متطلبات نوع آخر، وتتضح هذه الحقيقة إذا اطلعنا على الوصف تمن الوظائف فيشترط في الوظائف اإلشرافية على سبيل . الوظيفي أو الشروط التي تحددها اإلدارة للوظائف

ارة المثال مواصفات أو خصائص معينة شخصية أو ذهنية أو فنية مثل القدرة على القيادة ومهحل المشكالت إلى غير ذلك من الخصائص والمواصفات، هذا باإلضافة الى التوقعات المختلفة للمواقع التي يشغلها الموظف وما تستلزمه مثل تلك التوقعات من مواصفات ومهارات كالقدرة على فهم الناس مثال والتوافق مع اآلخرين واالهتمام بمشاكلهم، إلى جانب اهتمامات

.عاته والتي تختلف حسب الوظيفة التي يؤديهاالشخص وتوق :وعند تحليل االحتياجات التدريبية ينبغي اإلجابة على مجموعة من األسئلة منها

ما هي المعارف والمهارات المطلوبة لتحقيق أهداف الجهاز؟ ما هي المعارف والمهارات المتوفرة حاليا ؟ لمعارف والمهارات ؟إلى أي مدى تعتبر بيئة العمل مساندة لمثل هذه ا ما هي التغيرات الضرورية في بيئة العمل لدعم المهارات والمعارف الجديدة ؟ كيف نحدد ما إذا تم تطبيق المعرفة والمهارة الجديدة التي تعلمها المتدرب في مكان

العمل ؟ تحقيق أهداف الجهاز ؟ على كيف نقيم أثر التدريب

-11-

هناك حاجة فعلية للتدريب تتحليلها وتحديد ما إذا كانوتتضمن هذه المرحلة جمع المعلومات و

وفي حالة التيقن من الحاجة .الحل الوحيد لكل مشكلة أداء هو ليس ب، ذلك أن التدريأم ال

.للتدريب ، يتم تحديد المعارف والمهارات الالزمة لتلبية االحتياجات التي تم تحديدها

ل، ولتحديد االحتياجات يجب القيام بفحص بعض يبدأ تحليل االحتياجات دائما في مكان العم

ولتحقيق هذا الهدف يجب جمع .المهام أو الصالحيات المحددة والممنوحة لمركز وظيفي معين

االستمارات وإجراء إعدادالمعلومات الضرورية عن طريق اإلطالع على أدلة العمل و

:المقابالت حول الموضوعات التالية

:بيئة العمل -أ

في تحقيق أهداف مساهمته يةلتعرف عليها من خالل معرفة طبيعة العمل وكيفويتم ا

اآلثار المباشرة أو غير المباشرة التي تحققها الوظيفة التي تم تسليط الضوء عليها والمؤسسة

.إلنجاح عمل المؤسسة

:المناهج -ب

ام بالعمل القييةوهي مجموعة أدلة العمل والمساطر المرتبطة بها والتي توضح كيف

.آليات التنسيق ومسؤوليات كل واحد والمهمات أو الدرجات التي ترتبط بهذا العمل وتحديد

:ألدوات والتسهيالتا -ج

دلة األمراجع وال وحواسيب كالاألدوات المستخدمة ألداء المهمات عن وفيها يتم التساؤل

.جراءاتاإلو

:الشروط -د

اء العمل ؟ هل يحصل الموظفون على مساعدة ما هي الشروط الواجب توفرها ألد

خارجية ؟ هل يعمل الموظفون في فرق عمل أم كل بمفرده؟ كيف تتم مراقبتهم؟ هل يعملون

في مكان واحد أم في أماكن متعددة؟ هل يعملون وفقا لبرامج زمنية محددة؟

:المعايير -هـ

معايير محددة لتحديد هذا ما هو الشيء المتوقع ممن يقوم بأداء عمل ما ؟ هل توجد

العمل كما وكيفا وضمن زمن معين؟ ما هي األنظمة والتعليمات الواجب إتباعها؟ ماذا يترتب

في هذا المجال؟إعلى الخط

-12-

ومن خالل جمع المعلومات حول هذه الموضوعات وتحليلها يقوم المحلل بتحديد المعرفة

.ونجاحوالمهارات الواجب توفرها للقيام بالعمل بفعالية

وال بد من اإلشارة إلى أنه أثناء مرحلة تحليل االحتياجات يتم وضع تخطيط إلستراتيجية

يتم تحديد كيفية ، فبمجرد تحديد المعارف والمهارات الواجب إيصالها إلى المشارك.التقويم

:قياس ما يلي

.مدى تجاوب المشارك مع البرنامج التدريبي •

.كم تعلم المشارك من البرنامج •

.مدى استخدام المشارك لما تعلمه حين عودته إلى عمله •

.مدى تأثير التدريب على أداء المؤسسة •

إن أفضل شخص يقوم بإنجاز عملية التحليل المفصلة لالحتياجات هو الشخص الذي يكون قد

.مارس هذا العمل أو شخصا آخر يكون خبيرا في تحليل الوظائف

: طرق تحديد االحتياجات -2

أنواع مختلفة من االحتياجات التدريبية المطلوب تلبيتها من قبل إدارة التدريب هناك ، ولتحديد تلك االحتياجات وتحليلها هناك مجموعة من الطرق التي يمكن ] )1(المرفق رقم ينظر[

: واختيار الطريقة المناسبة تتوقف على مجموعة من العوامل نذكر منها.اعتمادها مصدر المعلومة لتكلفةا الخبرة الوقت السياسة المتبعة كيفية الوصول إلى المعلومة

:وفيما يلي عرض لبعض الطرق التي يمكن استخدامها

: المالحظة 2-1هي من أكثر الطرق المستخدمة في القياس المباشر للسلوك وتعتمد على قوائم مراقبة واستخدام

.معايير خاصة يمكن مالحظتها وقياسها

-13-

:المقابلة 2- 2

إمكانية الحصول تتيح ومصدر المباشرة من بطريقة تتميز بإمكانية الحصول على المعلومات .على التوضيحات المناسبة للمعلومات غير الواضحة في حينها

:اللجان االستشارية 2-3

يبية جميع المستويات اإلدارية من أجل تحديد ومناقشة االحتياجات التدر فيهامثلتالتي هي و .اللجان بتقديم التوصيات بهذا الشأن ولكنها ال تتخذ القراراتتلك وتقوم .وترتيب أولوياتها

: وثائقتحليل الخطط وال 2-4

يتم دراسة هذه الخطط والوثائق بنظرة تحليلية للوصول إلى نتائج وتوصيات تفيد في تحديد .االحتياجات التدريبية

: انياستخدام االستب 2-5

األجهزة منتسبوان أحد أهم الطرق وأيسرها في تحديد االحتياجات، إذ يقوم يبر االستبيعت وإبداء الرغبة في التدريب في محاور محددة يتم ربطها بأهداف الجهاز مبتحديد احتياجاته

. لتدريبالحاجة لاإلستراتيجية للتأكد من

:طريقة المجموعة االسمية 2-6

شخص 12−5هم من يتراوح عدد من األشخاص منظم لمجموعة تتم هذه الطريقة باجتماعمن ذوي المعرفة والخبرة في مجال معين يعملون تحت إشراف ميسر يساعد على توليد

:المراحل التالية بإتباع وتتم هذه الطريقة .المعلومات وتحديد األولويات )قبل االجتماع (:المرحلة األولى

.تحديد األهداف .موجه للمجموعةال الؤصياغة الس . االجتماع الحاضرين فيإعداد قائمة

)إدارة االجتماع( :المرحلة الثانية .حاضرين في االجتماعتحية ال

-14-

:على النحو التاليوذلك ينحاضرلل المجموعة االسميةطريقة عمل شرح .خلق األفكار في صمت • . الواحد تلو األخرالمتدربين عرض أفكار • .الغامض منها األفكار وتوضيح قشةانم • .ات تحديد األولوي •

:طريقة مجموعة التركيز 2-7

حول موضوع مجموعة ماوأفكار تستخدم هذه الطريقة في التحليل للحصول على آراء ا مع ميسر مكلفمتدرب عشر يثناعادة من خمس إلى وتتألف مجموعة التركيز. عينمرد من أفراد المجموعة له خبرة سابقة على موضوع محدد شريطة أن يكون كل ف" بالتركيز"

ويتم في هذا اإلطار كذلك انتقاء المتدربين عشوائياً أو بدقة كعينة تمثل .في هذا المجال : المجتمع وتتم هذه الطريقة بالمراحل التالية

:مفيها يت و) التخطيط لجلسة مجموعة التركيز (:المرحلة األولى .تحديد الهدف .فينتحديد األشخاص المستهد .إعداد مخطط الجلسة

:وفيها يتم)إدارة الجلسات (:المرحلة الثانية .إعداد مكان عقد الجلسة .تقديم وبدء الجلسة .النقاشمتابعة .اختتام الجلسة

:وفيها يتم) تحليل النتائج وتقديمها (المرحلة الثالثة .نسخ المناقشات .ترتيب البيانات وتحليلها .إعداد التقرير . عملي للنتائج والتوصياتإعداد ملخص

: االحتياجات التدريبية إجراءات تحليل -3

:هذه اإلجراءاتفيما يلي أهم و

-15-

: هذا الطلب من سببين أساسيينأتىتـ وي:الطلب األولي للتدريب -3-1 ).فجوة األداء(الجهاز األداء في وظائف مشاكل وجود:األول ).ارجيةتغيرات البيئة الخ(وجود بعض الفرص :الثاني

فإن أول مرحلة يجب القيام بها هي تحديد ، وسواء كانت الحاجة نابعة من مشكلة أو فرصة .ة الجهاز وربطها بالتدريبجحا

.بهدف ربط العملية التدريبية بحاجة الجهاز الرقابي: إجراء مقابلة مع مصدر الطلب-3-2مع المعلومات من مصادر ويتم هذا الربط من خالل ج :ربط التدريب بحاجة الجهاز -3-3

.مختلفة عن الوضع الحالي لألداء والوضع المستهدفويتم تحديد الفرق في األداء بين ما هو معمول به حاليا وبين ما : تقييم األداء المهني - 3-4

.يجب القيام به : ويتم من خالل: القيام بعملية تحليل المهام- 3-5

.تضمنها النشاط المراد تحليلهتحديد المهام الرئيسية والفرعية التي ي .إعداد هدف أداء لكل مهمة .إعداد قائمة بالمراحل التي ينبغي إتباعها إلنجاز كل عمل .تحديد المهارات والمعارف المطلوبة إلنجاز كل عمل

: تخطيط إستراتيجية التقويم- 3-6

.ة التدريبيةم خالل مرحلة التحليل لضمان تحقيق أهداف العمليوييجب وضع إستراتيجية للتق :يم من خالل أربع مستويات هيووعادة ما يتم هذا التق

البرنامج عن راض تدربهل كان الم رد الفعل من البرنامجالمتدرب ماذا تعلم التعلم ما اكتسبه من معارف ومهارات المتدرب هل طبق التطبيق . هل لبى التدريب احتياجات الجهاز األثر

-16-

النقاط المرجعية لمرحلة تحليل االحتياجات

هل تم تحديد االحتياجات التدريبية بشكل مبكر قبل تنفيذ أي نوع مـن بـرامج التـدريب والتطوير بالجهاز الرقابي؟

يبية سنوياً على األقل ؟هل تم تحديد االحتياجات التدر

هل الطرق المستخدمة هي الطرق األحسن في توفير البيانات الصادقة والموثقة و بتكاليف معقولة ؟

هل تم األخذ في الحسبان عند التخطيط لتحديد االحتياجات األمور التالية؟

اللجان االستشارية

تحليل خطط ووثائق الجهاز الرقابي

المالحظة

جماعي النقاش ال

مقابالت الموظفين

تحليل الوصف الوظيفي وشروط التعيين

طلبات اإلدارة

استبيانات االحتياجات باستخدام القوائم التفصيلية

أسلوب المجموعات االسمية

الظروف المحيطة

تقويمات األداء ؟:خذ في االعتبار عند اختيار طريقة تحديد االحتياجات المعايير التاليةاألهل تم

درجة مشاركة اإلدارة

درجة مشاركة الموظفين

الوقت المطلوب إلتمام عملية تحديد االحتياجات

القدرة على التمييز أو التفرقة بين المشكالت

-17-

هل تم استخدام أكثر من طريقة لتقييم نتائج التحليل ؟

؟ :االعتبار في عملية التحليل العناصر التاليةفي هل تم األخذ

المستهدفة المجموعات

حجم العينة

طريقة اإلعالم

طريقة المتابعة

اختبار أدوات جمع البيانات والخطابات المرفقة

التأكيد على سرية المعلومات التي تم الحصول عليها من المستجيبين أو المتدربين

استخدام أشخاص مدربين بشكل كاف إلدارة عملية جمع البيانات والمقابالت

عن غرض وأهمية تحديد االحتياجات بواسطة اإلدارة العليا ؟هل تم اإلعالن ؟:هل تم إجراء اإلعالن بالوسائل التالية

لوحة اإلعالنات

نشرات الجهاز الرقابي

؟:هل تم إخطار اإلفراد المشاركين في تحديد االحتياجات كتابة بما يلي الهدف من عملية التحليل وأهميتها

وجه التحديد ما هو المطلوب منهم على

ما هي الضمانات المقدمة للحفاظ على سرية البيانات المدلى بها

تاريخ ووقت ومكان نشاط تحديد االحتياجات التدريبية

؟:هل تم استخدام نتائج تحديد احتياجات الجهاز الرقابي في تحديد االحتياجات الواقعية للجهاز الرقابي

ت التدريب ربط احتياجات الجهاز الرقابي باحتياجا

تحديد الظروف المحيطة التي قد تؤثر في الجهاز الرقابي

التقصي عن التغيرات الداخلية التي قد تحدث بالجهاز الرقابي

-18-

مرحلة التصميم: ثانياً

تعتبر مرحلة التصميم تكملة لمرحلة تحليل االحتياجات حيث ترتبط المرحلتين معا من خالل

.عتمد مباشرة على أهداف األداء الناتجة عن تحليل المهامالتي ت" أهداف التعلم"

وأهداف التعلم تتكون من نفس العناصر التي تتكون منها أهداف األداء مع إضافة عنصر

.التقويم ، حتى يكون كل هدف قابال للقياس والمالحظة

اجات األولية التدريب بتصميم إستراتيجية للتدريب تلبي االحتيوففي هذه المرحلة يقوم أخصائي

ويتخذ مسار التعلم في هذا التصميم شكل سلسلة من المراحل الشكلية والمهيكلة التي . المحددة

و في هذه المرحلة يأخذ . االعتبار أساليب التعلم ونظريات الحفز ومبادئ تعلم الكبارفي تأخذ

م وتمكن المتدرب المصمم قرارات أولية حول الطرق والمناهج التدريبية التي تسهل عملية التعل

.من المشاركة

األهداف التعليمية دلتصميم برنامج تدريبي يجب على أخصائي التدريب أن يحدو مع اإلدارة العليا والمدراء والمشرفين والمستهدفين بالبرنامج وإتباع آلية للبرنامج بعد التشاور

أن تشتمل على أكثر كما يجب.منهجية إلعداد المواد التدريبية ووسائط إيصالها للمتدربين حيث يستخدم أكثر طرق وأدوات ومواد التدريب ، في مجال تعليم الكبارالنظريات قبوال

تحقيق أهدافهم على كما يضع برنامجا ليساعد المدربين .مة لالستعانة بها في التصميمءمال . على األداء بالمستوى المطلوب عند عودتهم إلى أعمالهمو، التعليمية

:ت والمعارف الالزمة للمصممالمهارا -1

.عملية التعلم يرسي تحديد الظروف الضرورية لت . إعداد معايير لتقويم عملية التعلم وتحقيق األهداف .لتقييم والمالحظةبغرض ا تطوير أهداف التعلم الموضوعة لكل بالنسبة فهم الطريقة التي يمكن بها استيعاب األساليب أو الطرق التعليمية

.متدرب

-19-

فهم نظرية التعلم عن طريق التجربة وتصميم الجلسات وفقا لهذه الطريقة . مسبقاالتصميم المعدواالسترشاد بنماذج

الجلسات في تفهم أهمية تحفيز المتدربين وتضمين استراتيجيات لهذا الغرض .التدريبية

:الخطوات التي تمر بها عملية التصميم -2

:كتابة هدف التعلم 1-2وتتكون أهداف .التدريبانتهائه من المتدرب بعد ما يجب أن يقوم به ه تحديد ويقصد ب

مع ) المعايير- األداء- الظروف(التعلم من نفس العناصر التي تتكون منها أهداف األداء فأهداف التعلم مرتبطة مباشرة بأهداف األداء والتي كانت قد . إضافة التقويم كعنصر إضافي

وبذلك يكون التدريب قد اعد متدربين ألداء أعمال أو مهام ،تحليلمرحلة الأثناء تبلورت .جهزةاألوضعتها محددة وفقا للمعايير التي

:وعند إعداد أهداف التعلم يجب مالحظة اآلتي :الظروف المحيطة 1-1-2

تشتمل هذه الظروف على المصادر والمراجع واألدوات والمعدات المستخدمة النجاز إذا كان ، فعلى سبيل المثال. وقد يدخل من ضمن هذه الظروف البيئة المحيطة.مهمة معنية

فيجب أن يتضمن الهدف ،هنالك عمل روتيني يمارس في مؤسسة مكتظة وتعمل تحت الضغط . ظروفا مماثلة

:األداء والتنفيذ 2-1-2

تعلم قابلة فيجب أن تكون أهداف ال. تعني اختيار فعل الحركة لإلفادة عن الحدث فبعض األفعال قد تؤدي مهمتها في اإلفادة عن الحدث من حيث المالحظة .للمالحظة والقياس

ضع و أو وثق ، أو حدد مكانا، أو ، أو جمع،عرض اأو صنف إلى مجموعات،(والقياس مثل .) الخ...عالمة، أو الحظ، أو أعد قائمة

: المعـايير 3-1-2

ايير ـــبعض المهام لها معفياس الفعالية في أداء مهمة، خدم لقــلقياس تستلهي أدوات أما البعض األخر فيتخذ كأساس للتقويم . يجب تعلمه وفهمه مقننة بموجب تشريع خاص

، وعلى كل . رائية األخرىــاإلجراءات أو المعايير الموجودة في المراجعة أو األدلة اإلج

-20-

مادة التدريب بعد في صائي التدريب إدخالها على أخإذ ،فان مثل هذه المعايير ال تعد مسبقا .التشاور مع إدارة الجهاز بشأنها

:التقويم 4-1-2

بعض الحاالت تقويم أنفسهم حول مدى تحقيقهم ألهداف في من المـالئم لبعض المتدربين . القيام بمزيد من التقويم الموضوعي يجب ضرورة ،وحتى نتأكد من تحقيق هذه األهداف.التعلم

:يضاحي التالييتم تحرير أهداف التعلم وفق التصميم اإلو : كيفيـة تحرير أهداف التعلم2-1-5

.….....…طــاة ع م الظـروف المحيطــة .….…… التعلم سوف سيـــــــــؤدي ..……… للمدى الذي المعـاييـــــــر ………… كمـا قومه مــــــــن ؟

:يمكن قراءة هذا التصميم التوضيحي بالصيغة التالية ..….………الظروف المحيطة المطلوبة في ضوء توافر

. ………… ...سيكـون المتدرب قادرا على أداء مهمـة .….…….......للمدى الذي يستوفي المعايير المعمول بها

.يمي قد تحققحسب تقويم الشخص الذي يقرر أن الهدف التعل

: تحديد محتوى التدريب -2-2

.من خالل بلورة مادة التدريب التي يحتاجها المتدرب قبل عودته إلى موقع عملهيتم . ارتباطا وثيقا بالمعرفة والمهارة المطلوبتين ألداء العمـلحتوىويجب أن يرتبط هذا الم

:تحديد أساليب التعلم -3-2 والتي يمكن استخدامها الكبارية الفهم التام ألساليب تعلميتطلب تصميم البرامج التدريب

هنا يعرف بأنه التعلموألن . للقيام بالتدريب ومؤهالً كفءدربافي التدريب حتى يصبح الفرد م التدريب وأخصائي يقوم.])2(المرفق رقم ينظر[العملية التي تنشأ بها معرفة ناتجة عن التجربة

لتي تعتمد على تحفيز المتدرب وبلورة المادة التدريبية وإظهارها في تبني استراتيجيات التعلم اب الذاتية انتباه المتدربين وتستفيد من خبراتهمالواقع العملي ألن استخدام الطرق التي تستقطب

.عملية التعلميسير من شأنها أن تكون قادرة على ت

-21-

:إعداد نموذج التصميم -4-2

يجب على وتحديد محتوى التدريب وأساليب التعلم ،علم فور االنتهاء من كتابة أهداف التالتعلم من ير سيمنطقي لتوم نموذج لترتيب مضمون الدورة في تصميم منهجي االمدرب استخد :النموذج على العناصر التاليةهذا يشتمل ويجب أن . قبل المتدربين

:لمحة عامة حول الجلسة -1-4-2

إحاطة المتدرب باألفكار الرئيسية للجلسة ، هدف بنظرة عامة بتقديم تبدأ الجلسة تعلم المهارات والمعارف من على فهم الفائدة المتدربمساعدة بها تقديمها لمسيت التي ةالطريقو

وذات ير متحفز دائما لتعلم األمور الجديدة ب نعلم أن الكخاصة ونحن ، التي تقدم لهالجديدة .باشرة المشاكل المالفائدة في مساعدته على حل

:هدف الجلسة -2-4-2

إال التأكد من أن جميع هنا قد تم تحديد أهداف التعلم بشكل مسبق، فإنه ال يبقى وبما انه قد م يدركون وبشكل تام المطلوب منهم تعلمه وكيفية القيام بذلك وكيف سيعرفون أنهتدربينالم

. المطلوب منهم فعالا وتعلمووااستوعب

: األساسيةالمفاهيم -3-4-2

التأكد من أن حيث عليه المصمم بتعريف المفاهيم األساسية المقدمة في الجلسة قومي . منذ البدايةلهم فهم مشترك لها وأنهم يستعملون نفس المصطلحات والتعابير المتدربين

: الخبرة/ التجربة -4-4-2

وقد تشتمل .ي مسار التعلمفي هذا الجزء من الجلسة يهدف المدرب إلى إشراك المتدربين ف ويمكن أن .أعمال ضمن مجموعات أو لعب أدوارب القيامعلى تمرين معين ودراسة حالة أو

وتعتبر الخبرة في هذا الحيز كنشاط متميز .يتعلق األمر في بعض األحيان بمحاضرة موجزة .يعمل على تنشيط عملية التعلم

):التأمل(االنعكاس -5-4-2

أو ا نشاطقدمه أن يكيف يمكن: (ي هذه المرحلة اإلجابة على السؤال التاليعلى المصمم ف وينبغي أن ).هالها وإيجاد داللة ـ التجربة وتحليلفي التفكير دربــالمتعملية تتطلب من

كير والقيام بتحليل عميق لألفكار ـدرب من التفــتلتمكين كل مكافيا يخصص المصمم وقتا

-22-

من خالل مناقشات ضمن أو ا من خالل التفكير الفردي الموجه وقد يتحقق هذ. المطروحة .مجموعات صغيرة

:التعميم -6-4-2

ومقارنته أفكاره تقاسم فهمه الشخصي المستمد من تمكين المتدرب من المصممينبغي على تستند إلى آرائهم التي تقاسموها من خالل الفهم مفاهيمتطوير هدف وذلك بمع اآلخرين،

.ينة أو بالعمل سويا في مهمة معة حلقات المناقشة الجماعية الصغيرفي المشترك

:التطبيق -7-4-2

ه يمكن و ولتطبيق ما تعلم. إلى استخدام المعرفة أو المهارة الجديدةالمتدربينيتم دعوة كل هذه . أو دراسة حالة أو أعمال ضمن مجموعات صغيرةدوارأ استخدام تمرين أو لعب

ه والحصول على رد فعل يمكنهم من االستعداد للمرحلة وتعلملتجريب ما فرصة الوسائل تتيح .النهائية من النموذج

:التقـويم -8-4-2

يوفر دليال قابال للمالحظة ما ب،التعلميم مدى تحقيق هدف والمصمم وضع آليات لتقينبغي على .والقياس للداللة على أن عملية التعلم قد تمت فعال

:خصالمل -9-4-2

طبيق المعرفة ت وكيفية التي تم تناولها،ةلألفكار والنقاط الرئيسي تختتم الجلسة بتلخيص . مكتسبةوالمهارة ال

-23-

النقاط المرجعية لمرحلة تصميم البرامج التدريبية

لذا يجب .يعتبر هدف التعلم ومبادئ تعلم الكبار من أهم العناصر المكونة لمرحلة التصميم : تساؤل عما يلي ال : ما يليهدف التعلماالعتبار عند كتابة في تم األخذ هل -أ

بيان األداء -1

؟واضحتم فهم األداء المراد تطويره بشكل هل ؟ يعبر عن عمل يمكن مالحظته ما فعالً األداءهل يتضمن بيان ؟يمثل بالعمل ألداء المرغوب فيهاهل ؟عمل هل يرتبط األداء المرغوب فيه بال

:بيان الظروف -2

؟هل يحدد البيان ما الذي سيتم توفيره ؟هل يصف البيئة أو الظروف الذي سيحدث فيها األداء

؟هل تعكس الظروف بيئة العمل قدر اإلمكان ؟هل الظروف مرنة وكلفتها قليلة

: بيان المعايير -3 ؟هل تم تحديد قدر أدنى من معايير األداء ؟ هل تم تحديد نوعية المعايير ؟هل المعايير معقولة واقتصادية

:بيان التقويم -4

هل يتمتع من يقوم بتقديم األداء بدرجة من الموضوعية تمكنه من تقويم مدى تحقيق ؟ هكل فرد ألهداف

:االعتبار في مرحلة التصميم بمبادئ وأسس تعلم الكبار التاليةفي تم األخذ هل -أ - ب

-24-

.لتي ترتبط باالحتياجات الفعلية للمتدربين اختيار المحتوى واألمثلة والمهام ا .تفادي عناصر المحيط التي تؤدي إلى الخوف أو إلى الفشل أو التقليل منها

استخدام تقنيات تساعد المتدرب على تذكر المشاكل أو المهام التي تعتبر وثيقة .الصلة بالمهارة أو المعرفة التي سيتم تعلمها

.إيجاد محيط تعلم مناسب

. ق بيئة تعلم يشعر من خاللها المتدرب بأنه فرد مقبول ومحترم في مجموعتهخل

.تنظيم األنشطة واألعمال التي تمكن المتدرب من المشاركة الفعالة في المناقشات

.واألعمال التي ينبغي القيام بها باهتمامات الكبار ربط التعلم

-25-

ير مواد التدريبمـرحلة إعـداد وتطو: ثالثا

في هذه المرحلة يتم اختيار وإعداد المستلزمات الضرورية للتدريب كوضع دليل المدرب

والمشارك وإعداد مختلف الوسائل التي تساعد على تسهيل نقل المعلومات والمهارات إلى

أخذ وهذه المرحلة تتطلب االهتمام بالتفاصيل وإبراز مهارات الكتابة التي يجب أن ت. المتدرب

االعتبار المبادئ التي تحكم عملية تعلم الكبار ، كإدخال عنصر التنويع والتحفيز على في

...المشاركة ، وذلك من خالل تطوير التمارين ودراسـة حاالت ولعـب أدوار

:يجب عند إعداد وتطوير مواد ومستلزمات التدريب مراعاة ما يلي ، وحتى يتحقق هذا

:من توفر المبادئ التالية الحرص على التأكد :أوال

:الواقعية

بشكل أفضل عندما يتم ربط التدريب بالتجربة الواقعية المعروف أن الكبار يتعلمون .للمتدربين عوض االعتماد على النظريات واألفكار المجردة

:وثيقة الصلة بالموضوع

الخبرة المراد إكسابها المعروف كذلك أن الكبار يتعلمون بشكل أفضل عندما تكون المعرفة أو . للمتدربين ذات صلة مباشرة باحتياجاتهم الشخصية

:التنوع

الكبار يشعرون بالملل بسرعة في حالة تكرار نوع واحد من أساليب قد ال يختلف اثنان بأن لذا ال بد من أن يستخدم المدرب الوسائل واألساليب المتنوعة التي تساعد على تحفيز .التدريب . على التعلمالمتدربين :المشاركة

:أظهرت التجارب بأن الكبار يتعلمون بشكل أفضل عن طريق المشاركة وذلك من خالل تخفيض مدة المحاضرات النظرية قدر اإلمكان • تخصيص أطول وقت ممكن للتمارين العملية •

.) تقويم%10 - تمارين%60 - نظري%30(ويمكن االسترشاد بالنسب التالية

-26-

:برة السابقةالخ

لذا ينبغي على المصمم التأكد من أن .أكدت التجارب أهمية االستعانة بالخبرة السابقة للمتدربينالوقت المخصص كاف لتمكين المتدربين من تقديم اقتراحاتهم إلى المدرب وطرح األسئلة

.والمناقشة لربط التجربة السابقة بكل ما هو جديد :االحترام

:صر احترام المتدربين في البرنامج التدريبي ال بد من القيام بما يليوللتأكد من وجود عن .تصميم أنشطة متطورة تخاطب عقول الكبار • .التأكد من أن التعليمات المتعلقة بالتمارين تحترم المتدربين •

.تنظيم التمارين بحيث تعطي الفرصة لكل المتدربين للقيام بها بنجاح •

: تاليةالعوامل ال القيام بمرحلة اإلعداددعن عتباراالفي خذحرص على األثانيا ال

:إيجاد بيئة تعلم مالئمة -1

يعتبر تهيئة بيئة تعلم مالئمة من األنشطة الممتعة جدا لخلق جو ودي في بداية جلسات كما أنها تستخدم لمد المتدربين . من خالل تقديم المتدربين لبعضهم البعض التدريبيالبرنامجكما أن هناك أنشطة أخرى تشجع . خالل بعض فترات البرنامج التي تحتاج إلى ذلكبالطاقة

.تبادل األفكار والمشاعر الشخصية للمتدربين الختتام الجلساتتكون أنشطة تهيئة بيئة التعلم عامة ومختصرة وممتعة وتخرج غالبا بنتائج مدهشة وتشتمل و

.كينعلى بعض الحركات الجسدية والتفاعل بين المشتر :أنواعها . المسار الشخصي للمتدربملخص حولإعطاء . ة للمتدرب الشخصيتسليط الضوء على بعض الجوانب

.لمناقشة المطروح لموضوعمن اللمتدرب امواقف إبراز

: طرق وأساليب التدريباختيار -2

المرفق ينظر[ثناء إعداد أساليب التدريب أتوجد العديد من الطرق التي يمكن استخدامها

-: العوامل التالية ذه الطرقه يجب أن يراعى في اختيارهغير إن .])3(رقم

-27-

.)أهداف التعلم(األهداف التدريبية المطلوب تحقيقها .)مجموعة المتدربين المستهدفة(خصائص المجتمع المستهدف

.محتوى المادة ومستوى األعمال المطلوبة

.و الهدف الذي يرمي إليه الموضوعمدى قدرة الطريقة في تحريك المتدربين نح

.الوقت الالزم للتصميم والتطبيق

.التكلفة

.)المدربون والمتدربون(الموارد البشرية المطلوبة للتصميم والتقنية

.التجهيزات والمعدات المطلوبة والمتوفرة

.نسبة النظري إلى العملي

: وضع أدلة التدريب -3

ألساسية لمنهجية التدريب ، فبدون إعداد دليل المتدرب الذي أدلة التدريب من المقومات اتعتبريتضمن المادة العلمية التي نريد إيصالها للمتدرب بشكل منهجي ومدروس ،وبدون إعداد دليل المدرب الذي يتضمن طرق وأساليب إيصال هذه المادة العلمية إلى المتدرب إلى جانب

تورة ـهم وتركز المعلومة تبقى العملية التدريبية، مبالتمارين والحاالت التطبيقية التي تعمق الفورهينة الطريقة التقليدية التي تجعل من المحاضر وما يصدر عنه من معلومات وحقائق

أما المتلقي فيبقى مجرد شريك سلبي يقتصر دوره على استقبال تلك .محورها األساسي .المعلومات وتخزينها وكأنها حقائق مطلقة

: دليل المدرب:أوال

وحتى يستجيب هذا . التدريبيجوهو الوثيقة التي يسترشد بها المدرب إثناء تقديمه البرنام : الدليل للشروط المهنية المطلوبة في مجال التدريب يجب أن يشتمل على ما يلي

.اهدف أو أهداف األداء المطلوب تحقيقه الماضية حتى يصبح لديهم إطارا ومعارفهم على تذكر خبراتهمالمتدربينأسئلة تحث

.مرجعيا يمكن االستعانة به في تحقيق أهداف األداء

أسئلة أو في شكل شرح للمعلومات علىفي شكل أجوبة المقدمة لمادة لعرض .المختصرة الموجودة في الشرائح

األسئلة وانجاز التماريناإلجابة على اإلرشادات والتوجيهات التدريبية التي تساعد على .أو القيام بدراسة حالة أو لعب األدوار

-28-

.له أو كيفية استخدام ما يتعلموهين معرفته أو ما يجب عليهم عمتدربما يجب على الم

:دليل المتدرب: ثانيا

المعلومات الواردة وترتيب تنظيم يتمبعد أن الوثيقة التي توضع رهن إشارة المتدرب وهو بحيث يكون هذا المحتوى ذا معنى بالنسبة ادة العلمية محتوى الم وذلك انطالقا من فيها،

ينظر المرفق رقم {للمتدرب كأن يتم ترتيب الموضوعات حسب درجة سهولتها وسرعة تعلمها

:، ومثال ذلك}4 .المعلومات العامة والبديهية إلى المعلومات الخاصة والجديدةمن االنتقال .لمهارات المعقدة والجديدةاالنتقال من المهارات السهلة والمعتادة إلى ا

.االنتقال من المعارف التطبيقية إلى المفاهيم التجريدية

.االنتقال من الوضع الحالي إلى الوضع المستقبلي

: دليل المتدرب يجب مراعاة االعتبارات التاليةأثناء وضعو .لسةوضع مقدمة وخاتمة عامة لكل ج .ترتيب أهداف التدريب في مجموعات مترابطة

.يع الموضوعات المتشابهة لتحديد الموضوع الرئيسي للجلسةتجم

.م وقدرات المتدربين وإمكانياتهم في االستيعابءاختيار مواد المطالعة التي تتال

.تحديد األنشطة التي ستتم داخل قاعة التدريب واألنشطة التي ستتم خارجها

وبالتالي تحقيق ربط المادة العلمية بالمساعدات البصرية حتى يسهل االستيعاب .أهداف األداء

موضوع الدورة أو اختيار أساليب وطرق تقييم مدى استيعاب المتدرب للمواد .البرنامج

توافرحتى تحقق العملية التدريبية األهداف المرجوة يجب : الوسائل التدريبية المساعدة-4 -: ،مثل مجموعة من الوسائل التدريبية المساعدة

تشتمل على الكتب وأدوات القياس واإلجراءات و: المستنسخةالمواد المطبوعة أو . واللوائح والتوجيهات وخطوات العمل

-29-

تشتمل على الصور اليدوية والرسوم التخطيطية والتوضيحية والصور و: األشكال والقوالب الجاهزة والسبورات ولوحة النشرات والحوامل واللوحات ةالفوتوغرافي . الممغنطة

وتشتمل على األشياء والنماذج مثل نماذج الفك والتركيب ونماذج :ةالوسائط المجسم . التشغيل والتركيبات والمعروضات

.مل على التسجيالت الصوتية على اسطوانات أو شرائطتوتش: الوسائط السمعية

فالشرائح الشفافة هي شرائح في حجم نصف : الشرائح الشفافة والشرائح الفيلمية ات مركزة ومبسطة وواضحة ومدعمة ببعض الرسوم أو ورقة عادية تتضمن معلوم

البيانات التي لها عالقة بالموضوع المطروح للدراسة، وتتم مناقشة هذه المعلومات أما الشرائح الفيلمية فهي عبارة عن . من طرف المدرب والمشاركين أثناء العرض

االنتهاء سلسلة ثابتة من الشرائح الموضوعة على شريط وتقدم في شكل فلم وبعد من عرض هذا الفلم تتم مناقشته الستخالص األفكار و الدروس المخطط لها من قبل

. المدرب

هي أحدث الوسائط المساعدة المستعملة في عملية التدريب، و: الوسائط المتعددة ألنها تحقق التكامل بين إمكانيات الرؤية والصوت واأللوان والحركة واللمس،وقد

أكثر األساليب استعماال في التقديم والعرض خاصة في أصبح هذا النمط من . مجاالت التدريب الحديث

-30-

وتطوير مواد التدريبة لمرحلة إعداديجعالنقاط المر

:يلي وتطوير المواد التدريبية يجب مراعاة ماإعدادعند

ي األهداف دقة المحتوي و التركيز عل درجة الصعوبة إتاحة الفرص للمشاركة

مراعاة األنشطة التدريبية لالحتياجات الفردية إتاحة الفرص لتطبيق المعارف والمهارات

جذب انتباه المتدربين وإثارة اهتمامهم عالقة الجلسة بالواجبات أو المهام أو العناصر المعينة الخاصة بالوظيفة

األخرى ربط الجلسة بالجلسات

إعطاء الفرصة للمراجعة إذا لزم األمر

إظهار أهمية وقيمة المحتوى للمتدرب

ترتيب الحقائق والمبادئ والمفاهيم والمهارات التي سيتم تعلمها أفضل ترتيب .إلحداث التعلم

على سلسلة من يحتويالشرحيجب التأكد مما إذا كان إذا استخدمت المحاضرة، . بشكل منطقي و المادة تدريجياًيالعبارات التي تبن

يجب التأكد مما إذا ) أو أي طريقة أخرى من طرق التدريب(إذا استخدم المؤتمر . على سلسلة من األسئلة واإلجابات المرغوب فيها يحتويالشرحكان

على يحتويالشرحيجب التأكد مما إذا كان إذا استخدم التمرين العملي، . اتباعهامتدرب الجب على الخطوات التي ي

إذا استخدم التدريب عن طريق األجهزة الوسيطة، فهل يشمل الشرح إطار ؟المحتوى الذي يغطيه البرنامج

-31-

: يجب مراعاة ما يلي ، عند إعداد الملخص في نهاية الجلسة ؟هل تم إيجاز نقاط التدريس الرئيسية • ؟هل يحتوى على كيفية تقويم التعلم • ؟نقاط الحساسةهل تم التركيز على ال • ؟هل يحتوى على عبارة ختامية قوية •

-:عند إعداد دعامات العمل يجب مراعاة ما يلي

تدربهل تعكس المقدمة والعنوان المضمون بالنسبة للم • ؟مستلزمات التدريب واضحة ومفهومة أن هل • مستلزمات التدريب تخول استعمال الوسائل البصرية بشكل جيد ؟ أنهل • مات التدريب جيدة التصميم وسهلة االستعمال ؟مستلز أنهل • مستلزمات التدريب يمكن استخدامها مرة أخرى ؟ أنهل • مستلزمات التدريب تشجع على استعمالها ؟ أنهل •

هل تم التحقق من صالحية جميع المواد التدريبية قبل استخدامها في برامج التدريب : تضمن اليب أسباستخدام ،وذلك ،للمتدربينات الفردية والجماعية اجراء االختبار . اتجاهات كل من المتدربين والمدربين تجاه المواد التدريبية لمعرفة مقاييسوضع ،تعليمات للمحاوالت التجريبية

:هل تم تحليل نتائج تحقيق الصالحية من حيث ،نتائج االختبارات

الوقت الذي أستغرقة المتدربون في اتمام التدريب ،المتدربيناستجابات

تعليقات المتدربين وتقويمهم هل تم استخدام نتائج تحقيق الصالحية للوصول إلي القرارات الخاصة بقبول أو تعديل

؟ المواد التدريبية

-32-

مرحلة التنفيذ: رابعا

تقديم وإيصال المعلومات إلى ،يلي عملية تصميم البرامج وإعداد المواد التدريبية

ساهموفي هذا المجال ، ت. حيث يتم نقل التصميم إلى أرض الواقع في قاعة التدريب،المتدرب

تهيئة بيئة مالئمة لتعلم الكبار كمواد البرنامج واألنشطة التدريبية في عناصر عديدة

. وتثري تجربة المتدربين ةومستلزمات التدريب السمعية والبصرية التي تدعم العملية التدريبي

وفي هذا اإلطار نجد أن الدراسات واألبحاث تؤكد، كما سبقت اإلشارة إلى ذلك ،أن تعليم

:الكبار يتحقق أكثر إذا توفرت الشروط التالية

:العالقة الوثيقة بالخبرة العملية

العملية يتعلم الكبار بشكل أفضل حين تتحقق االستفادة المباشرة من الخبرة والمهارة

لديهم، حيث يميل الكبار إلى عملية التعلم التي ترتبط بحل المشاكل والتحديات اليومية التي

.يواجهونها

:الواقعية

يرغب المتعلم الكبير عادة في الحصول على معارف ومهارات مستقاة من واقع حياته

م بصفة خاصة دراسة كما يقدر المتعل. اليومية ،حيث يرغب في التطبيق المباشر لما يتعلمه

.الحاالت ولعب األدوار المستمدة من مواقف فعلية ومن واقع الحياة العملية

:المشاركة

من المؤكد أن الكبير الذي يشارك في البرنامج التدريبي ال يرغب في أن يكون متلقيا

وبخالف .هسلبيا، حيث يشعر في هذه الحالة بالملل وعدم االكتراث بالمادة التعليمية المقدمة ل

فإن المتدرب الذي تتاح له فرصة المشاركة في البرنامج التدريبي، يشعر بالفرح حين ،ذلك

يشارك في نقاشات الجلسات التدريبية ويساهم بشكل فعال في إنتاج األفكار وتبادل الخبرات

.الشخصية

-33-

:الخبرة

راء وأفكار بناءة لدى الكبار رصيد كبير من الخبرات والتجارب ، حيث يملك معظمهم آ

إذا أتيحت لهم فرصة المشاركة وتجارب شخصية غنية يمكن أن تثري العملية التدريبية

.وإصغاء بعضهم إلى البعض اآلخر

:االحترام

لذا يكون من .يرى الكبار أنفسهم مستقلين ذاتيا وأن أفكارهم ومواقفهم لها ما يبررها

طرح أفكارهم وقناعاتهم حتى ال يصابوا باإلحباط الضروري معاملتهم باحترام وتقدير أثناء

.فيمتنعوا عن المشاركة

:التنوع

لذا يجب .المعروف أن أساليب التعلم تختلف من شخص آلخر، نظرا للفروقات الفردية

ولعب األدوار مثل دراسة الحاالتات التدريبية بما يتفق وهذه الفروقبالتنوع في األسالي

االعتبار عدم استخدام في النقاشات البناءة والمهمات الفردية، مع األخذ والتمارين الجماعية و

فيجب أن يكون مقرونا ،وإذا ما تم استعمال هذا األسلوب. أسلوب المحاضرة بشكل كبير

.باستخدام الدعامات السمعية والبصرية وأسلوب العرض واإللقاء الديناميكي

:مهارات العرض ه تفاعل مابين المدرب والمتدربين ويحقق الهدف المطلوب، في تقديم عرض ناجححتى يتم

التغذية : مجموعة من المهارات تخص الموضوعات التالية مدرب اكتساب الينبغي على . طرح األسئلة وفهم ديناميكية المجموعةواالستماع الناشط وإدارة المناقشات والراجعة

:ا التغدية الراجعة وكيفية تقبله-1

في معينة تفاعالت تربطهم بين األشخاص تبادلة المعلومات الما مجموعة من عرف بأنهت . محدد حول موضوع معينوقت

:إرشادات لتقديم التغذية الراجعة .يات فقطالسلوكعلى صف قتصر الوأن ي .أتي مباشرة عندما تكون الظروف مالئمةتأن

-34-

.أن يكون الوصف محددا ودقيقا

.حتى يكون مسئوال عن أفكاره وردود فعله إلى المرسل ةكون راجعتأن

.حتوي على المشاعر الحقيقية للمرسل حول السلوك تأن

. بوضوحلتأكد من أن المتلقي فهم الرسالة الموجهة إليها

. طرح األسئلة المالئمة التي تبحث عن المعلومةتأن

.متلقي إلى حد ما من قبل الرغوب فيهاكون متأن

.ظواهر السلوكية القابلة للتغيير أن يتم التركيز على ال

.ود المتلقي وقيمته وذلك باالعتراف بحقه في إبداء ردود الفعل مهما كانتأن تقدر وج

ات المناقش إدارة مهارات-2

فهي تشمل كافة . يجب إن يكون لها هدف وإستراتيجية وعمق،حتى تكون المناقشة فعالةن كل منهم لديه ما يشارك به في أ ، على فرضية المتدربين سواء أكانوا متكلمين أو مستمعين

المناقشة ، فقائد المناقشة لديه المهارات واألدوات الستقطاب تلك المشاركات وذلك باالستماع .الجيد إليهم والسماح لهم باالستفسار عن الموضوع من زوايا مختلفة نه مطالب أ كما .المشاركةفعلى قائد المناقشة األخذ بزمام المبادرة بتحفيز المتدربين على

ع المطروح للمناقشة قد تلقى ما يستحقه من االهتمام ، وذلك ون كل جوانب الموضأبالتأكد من ن قائد المناقشة عليه أن يقوم أكما . بتمكن المجموعة من المتابعة وااللتزام بمنهجية بناءة

التي تم جوهرية والنتائج بإعادة صياغة وتلخيص مضامين األفكار المطروحة وتدوين النقاط ال . }5ينظر المرفق رقم { .التوصل إليها

: طرح األسئلةمهارات -3

فهم معين أو لتقرير حتطرح األسئلة عادة أما للحصول على معلومات جديدة أو الستيضان طرح األسئلة ال يعني إ ف،حقائق معينة أو ببساطة إلرضاء فضولنا، وفي مجال التدريب

عرفة بقدر ما يعني البحث عن المزيد منها، فطرح السؤال يحفز المتدرب ويتطلب اختبار الممام تحد لترتيب أفكاره ولعقد أ فالسؤال الجيد هو الذي يضع المتدرب .منه بدل جهد فكري

. مختلف المقارنات مستعمال المعلومات التي يتلقاها واالستنتاجات من خالل تجاربه الخاصةن يكون له هدف محدد وموضوعي وذات صلة مباشرة بموضوع أيجب لذلك فالسؤال الجيد

كما يجب أن يكون التركيز في السؤال على النقاط الجوهرية للموضوع المطروح .المناقشة .}6ينظر المرفق رقم {. للنقاش واالعتناء بتعزيزها

-35-

-: مهارات اإلصغاء الناشط-4

عملية التدريبية ويتخذ مظاهر سلوكية يعتبر اإلصغاء الناشط عنصرا أساسيا في إنجاح ال كما انه يتخذ طابعا فكريا .خارجية كاهتمام المدرب بالمتكلم من خالل استعمال بعض حواسه

ويجب على المدرب إظهار هذا السلوك وتشجيع . من خالل تتبع تسلسل وعمق أفكار المتكلمتعمال عبارات استدراكية المتدرب على المشاركة وذلك من خالل إظهار تتبعه لما يقال واس

يد وجهة نظرك، إلى غير ذلك من اإليحاءات غير اللفظية كاستخدام ؤأنا أفهمك أو أ:مثل اإلشارات اليدوية أو تحريك الرأس للتأكيد على حسن اإلصغاء للمتحدث ومتابعته أو إعادة

. صياغة وتلخيص بعض عبارات المتحدث

:فهم ديناميكية مجمـوعة المتدربين -5

ها هي ــبأربع مراحل منذ بدايتها إلى نهايت تمر مجموعة بشريةةين أأتقوم على فرضية هي، وهذه المراحل تكون متتابعة }7ينظر المرفق رقم {) االنجازوالتطبيع والصراع والتكوين (

ئها بالعالقات القائمة بين أعضاة ومتماسكةالمجموعة مترابطهذه كون تو .وذات هدف تنموي على أن يكون كل عضو مستعد للتنازل عن شئ ما في كل ،مرحلة وفي نفس الوقتفي نفس ال

ويرتبط تحديد اللحظة الزمنية بالنسبة لكل .تتمكن من المرور إلى المرحلة الالحقة حتى مرحلةويتعين فض المشاكل وإنهاء األعمال . فرد بطبيعة المجموعة واألعضاء وقيادة هذه المجموعة

وإذا ما عجزت المجموعة عن إيجاد الحلول لها ، يصبح الخمول أو . موعةقبل أن تتقدم المج .هاالنزاع سلوكا مهيمنا مما يؤدي إلى تفكك

- :حتى يمكن الفهم الجيد لديناميكية المجموعة يجب مراعاة ما يلي و .مساعدة أعضاء المجموعة على معرفة بعضهم البعض .تجاربهممساعدة أعضاء المجموعة على تقاسم خبراتهم و

.وضع أهداف واضحة ألنشطة المجموعة

.االتفاق على تعريف مشتركة للمصطلحات األساسية

.التركيز على االختالفات واإلقرار بها

.مساعدة المجموعة على االستماع النشط

.التشجيع على التعبير عن المشاعر

.واضح العمل على تحديد ادوار كل من أعضاء المجموعة والقائد بشكل

.اإلشادة باألمور التي تسير على الوجه األحسن

-36-

.مساعدة المجموعة على االتفاق على معايير واضحة في التعامل فيما بينها

.العمل على إيجاد آليات لفض النزاعات والمشاكل الطارئة

. العمل باستمرار على مراجعة االفتراضات وتقييم مسار العمل

.موعة يشتركون بالقيادة وتيسير مسار العملية التدريبيةالعمل على جعل أعضاء المج

.الحرص على تقويم الفارق بين الهدف المرسوم وما تم تحقيقه

.العمل على تمكين أعضاء المجموعة من التعبير عما لم يتم انجازه

-:مهارات استعمال الوسائل المساعدة -6

فهي .ئرة االكتفاء باأللفاظ المجردةإن الوسائل المساعدة تمكن المدرب من الخروج من داتساعده أكثر على تبسيط األفكار المعقدة وإيصال المعلومة بطريقة مباشرة إلى المتدرب ،وذلك

.من خالل استعمال مختلف الوسائل المساعدة كالشرائح وحامالت األوراق -: فبالنسبة الستعمال الشرائح البد للمدرب من مراعاة ما يلي

.وضوح البساطة وال

.اإلشارة ألهم النقاط

. استخدام الرسوم المعبرة

.عدم اإلشارة ألكثر من موضوع

.اإليجاز والداللة

.استخدام األلوان المناسبة

.ترقيم الشرائح ووضع عنوان لها

.وضوح الخط

-: فيجب مراعاة ما يلي ستعمال حامالت األوراقأما بالنسبة ال

. يحجب الرؤية عدم الوقوف أمام الحامالت بشكل .االكتفاء بكتابة النقاط الرئيسية

.الحرص على وضع الحامالت في المكان المالئم للجميع

.الكتابة بخط واضح ومقروء

.الحرص على استخدام األصناف الجيدة من األوراق

.التأكد من وجود العدد الكافي من األوراق قبل الجلسة

-37-

.استخدام أقالم ملونة مناسبة

.انة بميسر أو احد المتدربين االستع

.المحافظة على االتصال مع المتدربين

-:فالعرض الناجح يقتضي مراعاة ما يلي وبصفة عامة

.كل من االحتياجات التدريبية وتوقعات المتدربين تحديد األهداف، وذلك بتحديد س التمكن من مهارات إيصال المعلومة بطريقة جيدة وذلك من خالل إظهار الحما

والرغبة والود في التعبير بحرية عن رأي أو إضفاء لمسة من الدعابة على المعلومات .المقدمة للمتدربين

االعتبار مبادئ وأسس تعليم الكبار ومراعاة خبراتهم وتجاربهم ومستويات في األخذ .تعليمهم وخلفياتهم

لظروف األخرى االعتبار توفر بيئة تعلم جيدة من قاعات ووسائل تدريب وافي األخذ .....) . البرامج االجتماعية – التنقل –اإلقامة ( المحيطة بالعملية التدريبية

استخدام التدريبات العملية ببراعة وذلك من خالل اعتماد الحاالت العملية ولعب األدوار ومحاكاة الظروف ، بحيث يكون المتدربون على معرفة تامة بما يؤدونه ولماذا يؤدونه

.ذي يستغرقه ذلك األداءوالزمن ال

الحرص على تحفيز المتدربين من خالل مراعاة أسس تعلم الكبار مثل الموضوعية ، . الواقعية ، المشاركة ، الخبرة ، االحترام والتنوع

الحث على المشاركة والمحافظة عليها من خالل المادة التدريبية المقدمة ،مع جعل .ع الظروف المستجدة أثناء العرض محتويات هذه المادة قابلة للتكييف م

....التأكد من وصول الرسالة وذلك من خالل اإلعادة وإعطاء األمثلة والتلخيص

أخد ردود فعل المتدربين في االعتبار أثناء الجلسة بهدف تحفيزهم وتكييف مضمون .المادة التدريبية مع احتياجاتهم وتوقعاتهم

.المشترك للمادة المقدمة استخدام لغة وألفاظ سهلة تيسر الفهم

:المشاركة في التيسير

-38-

وهذا .جلسة تدريبية واحدةقديم تبمعا اثنين تعني المشاركة في التيسير قيام مدربين محترفين وعند إتباع .}8ينظر المرفق رقم { له سلبياتهظل أفضل من العمل الفردي، غير اناألسلوب ي

:لي الطريقة في التدريب يجب مراعاة ما يههذبينهما قبل المشاركة في مسبق التنسيق بين المدربين في التيسير من خالل عقد اجتماع

.التيسير

: بـفيما يتعلقاألدوار الخاصة بكل واحد منهما خاصة ضرورة االتفاق على

.مكان جلوس كل منهما • .وقت قيام كل منهما بالعرض •

.من يفتتح الجلسة ومن يختتمها • .ستراحة االتفاق على أوقات اال •

. الجلسةمساراالتفاق على • .االتفاق على النقاط التي يسمح فيها للمتدربين بالتوسع في المناقشة •االتفاق على من يقدم بعض الجوانب من المادة العلمية التي تحتاج إلى خبرة مهنية •

.أكثر الدين : موضوعات معينة مثلالقيم األخالقية تجاه من االتفاق على مجموعة •

.لخإ.... نس،الجو .االتفاق على تحديد مسئولية كل واحد في مواجهة المشاكل الطارئة داخل القاعة •

:المشاكل التي قد تحدث أثناء العرض

.عدم رغبة بعض أو كل المتدربين في المشاركة في المناقشات أو شعورهم بالملل .قيام بعض أو كل المتدربين بمضايقة أو مهاجمة المدرب لوقت المحدد النجاز األعمال المخطط لها بسبب قيام أحد أو بعض عدم كفاية ا

.المتدربين بعرقلة مسار عملية التدريب .وجود وقت متبقي نتيجة االنتهاء من الجلسة قبل موعدها المخطط .حدوث بعض النزاعات الشخصية بين مجموعة من المتدربين أثناء جلسة التدريب .كثر من المخطط لهحضور عدد من المتدربين أقل أو أ .عدم مالءمة التجهيزات المتوفرة لتحقيق أهداف البرنامج

-39-

هيمنة مشاعر المدرب على أعمال الجلسة دون األخذ في االعتبار مشاعر ووجهات .نظر المتدربين

.قيام متدرب أو أكثر بالحديث عن حياته الشخصية والعاطفية التدريب نتيجة لعدم وضع تعليمات عدم قدرة المتدرب على القيام بعمله داخل قاعة

.واضحة يسترشد بها .عدم إعطاء المدرب توجيهات واضحة للمتدربين لتحقيق الهدف المخطط له .صعوبتهلشعور المتدربين بالملل أو بالضجر سواء لسهولة الموضوع أو

قيام احد المتدربين فجأة بإظهار شعوره بالرفض أو بالقلق من شيء ما داخل جلسة .دريبالت

:بعض اإلجراءات التي قد تساعد على تجنب المشاكل أثناء العرض

تحلي المدرب بالصبر والحرص على التعامل منذ البداية بطريقة لبقة حتى ال تتفاقم .السلبية السلوكيات

.توقعونه من المدرب يإخبار المتدربين بما يتوقعه المدرب منهم ومحاولة معرفة ما .ة مرنة بما يسمح بإدخال تغييرات عليها حسب ظروف العرضجعل المادة التدريبي .تنويع أساليب العرض من اجل تيسير التعلم .خلق جو التفاهم بين المدرب و المتدربين .اعتماد المدرب الموضوعية في التعامل مع المتدربين .توقع المشاكل التي يمكن أن تحدث وإعداد الحلول المناسبة لها وتأجيل مناقشته بعد جلسة التدريب إلقناعه زمالئه تجنب مواجهة المتدرب أمام -

.اكبر للتعبير وإعطائه فرصةاالستمرار على في حالة إصرار هذا األخير ،قاعة التدريب بمغادرة المتدربمطالبة

. يجب أن يبقي أخر حل يلجأ إليه المدرب ،السلوك السلبيفي

-40-

البرامج التدريبية الدورات ولمرجعية لمرحلة تنفيذالنقاط ا

:التخطيط للجلسة التدريبية

:االعتبار األمور التالية في أثناء التخطيط للجلسة التدريبية ال بد من األخذ . المتدربين بمجاالت عمل على صلة وثيقةأن يكون التدريب

.متدربين على مجموعة ال مسبقاعرفالت أن يتم

. الضرورية للتوضيح الوسائل السمعية والبصريةمستخداأن يتم الحرص على ا

.أن يتم الحرص على عرض البيانات وتقديم التلخيص الضروري لذلك

.الحرص على عقد مقارنات وتوضيح أوجه التشابه واالختالف أن يتم

.توضيح المفاهيم والمبادئأن يتم الحرص على . لالعتبارات اإلنسانية الالزمةعناية توجيه الأن يتم الحرص على

.األخذ في االعتبار صفات المتدربين وسلوكياتهمأن يتم الحرص على

ببيئة التدريب من حيث تصميم ووضع األخذ في االعتبارأن يتم الحرص على .ة ئ المعدات ومستوى اإلضاءة والتهوالتجهيزات و

: ما يلي علىخطة الجلسة تشملأن يتم الحرص على أن الجلسةلمحتويات الجيدتنظيمال • تنفيذ الجلسة التطرق لتفاصيل • وضع تمارين وحاالت عملية •

إعداد نماذج األجوبة على التمارين • :مراجعة دقيقة لمكان التدريب من حيث أن يتم الحرص على

ريدها نإعداد قاعة التدريب بالطريقة التي •

-41-

عية والبصرية اختبار نظام الصوت والمعدات السم •

موقع القاعة بحيث تكون بعيدة عن الضوضاء • : التدريبيةتقديم الجلسة

: ال بد من التأكد مما يلي ، حتى يكون تقديم الجلسة التدريبية ناجحا .أن أهداف الجلسة محددة بشكل واضح . كل من المدرب والمتدرب محدد بشكل واضح دورأن .واضح مرسومة بشكل الجلسة ةخطأن .لمتدرب لها عالقة مباشرة بمجاالت عمل اأهداف الجلسةأن .لجلسةالمكونة ل المفاهيم والمبادئ ولحقائقا جيدا لعرضأن الجلسة تتضمن . الجلسة مشوقه و مترابطة ومتماسكةأن .استخدام مجموعة مختلفة من الطرق واألساليب لتقديم الجلسةأنه يتم .ة المواقف غير المتوقعةمرنة في مواجهأن الجلسة .اإلشراك النشط للمتدربينأن الجلسة تضمن دورية مع المتدربين لمعرفة كيفية سير المراجعة أن الجلسة تتضمن ما يتيح ال

.األمور .مراقبة كل أنشطة المتدربأن الجلسة تتضمن ما يمكن من .استخدام فن طرح األسئلةأن الجلسة تتضمن ما يمكن من

:الجلسة التدريبيةختام

:لمدرب أن يتأكد مما يلي ل البد ، في نهاية الجلسة .القيام بمراجعة شاملة للجلسة •

.ربط ما تم تعلمه بمجال العمل •

احث المتدربين على إبراز النقاط التي استفادومن خالل تقويم الجلسة • .في الجلسة منها أكثر

.تلخص الفكرة األساسية للجلسة قوية استخدام جملة ختامية •

-42-

مرحلة التقويم: خامسا

يم البرنامج التدريبي المرحلة األخيرة في الطريقة المنهجية للتدريب ،وتستخدم وتعتبر عملية تق ويتم قياس هذه الفاعلية باعتماد . لداللة على قياس كفاءة وفاعلية النشاطات التدريبية

يم المستويات ووتغطي عملية التق. تم تحديدها في مرحلة تحليل االحتياجاتالمعايير التي :األربع التالية

.يم رد فعل المشاركوتق: المستوى األول

وبالرغم من أن . المشارك عن البرنامج التدريبيءومن خالله يتم قياس درجة رضا على مدى استيعاب المعارف ار في هذه الحالة ال يعبر عن التعلم، إال أنه يعتبر مؤشءالرضا

ويتم . ومن الممكن أن يؤثر على النجاح اإلجمالي للتدريب.والمهارات الجديدة المرغوب فيها يتم فيها تجميع رد }9ينظر المرفق رقم { عادة قياس رد الفعل من خالل استخدام استبيانات

لة وبيئة التدريب وأداء فعل المتدرب تجاه مضمون البرنامج واألساليب التدريبية المستعم بعد وهذه االستبيانات عادة ما توزع .هتوقعاته و انتظاراتلالبرنامج مدى تلبية والمدرب

من خالل نماذج ،غير أنه يمكن كذلك الحصول على رد فعل المتدرب االنتهاء من البرنامج صفة عامة قد وب. في أوقات مختلفة من جلسات البرنامج من طرفه تمألمعدة لهذا الغرض

.يتخذ رد الفعل أساليب رسمية وغير رسمية

.يم درجة التعلموتق: المستوى الثاني

فعال وأن ما تعلمه يمكن في هذه المرحلة يتم البحث عن إقامة الدليل على أن المتدرب قد تعلم من هوبعد ج التي توزع قبل البرنامتالستبياناتعتبر ا وفي هذا المجال .االحتفاظ به لمدة أطول

وفي هذا اإلطار يمكن االسترشاد بنموذج .يم التعلموأكثر المقاييس التي يمكن االعتماد عليها لتق لحضور برنامج تدريبي مرشحيناالستمارة المرفق بهذا الدليل لمعرفة مستوى المشاركين ال

-43-

مدى بقياس هذه االستبيانات تسمح مثلنإ ،}10ينظر المرفق رقم { حول الرقابة على األداء المدربات ومالحظ التقويم ن تمارينأكما . أو الزيادة في معرفة مااكتساب المهارة المطلوبة . يم درجة تعلم المتدربو تعتبر هي األخرى أداة هامة لتق وبعدهواختبارات ما قبل التدريب

ها أثناء مرحلة تم وضعيي تن أهداف التعلم الأمن يعتبر وباإلضافة إلى المقاييس السابقة هناك يم مدى استيعاب المتدرب للمهارات والمعارف ولتقاختبار بمثابة تعد هي األخرى التصميم ،

.فاهداأل ه التي تم تحديدها في هذ .يم تطبيق ما تم تعلمه وتق: المستوى الثالث

: ويتم من خالل اإلجابة على هذين السؤالين ارات؟هل استخدم المتدرب ما تعلمه من معارف ومه بعد انتهاء البرنامج التدريبي؟ بهذه المعارف والمهارات هل احتفظ

أو تتضمن أساليب القياس في هذا المجال استمارة أسئلة توجه للمتدرب نفسه وللمشرفين عليهو انتهاء منبعد فترة زمنية تتراوح بين عدة أسابيع أو شهور مقابلة مسئولين يتم اختيارهم

.}11فق رقم ينظر المر{ التدريب .يم اثر التدريب وتق: المستوى الرابع

في هذا المستوى يتم البحث على الدليل بأن البرنامج التدريبي قد حقق األثر المرغوب فيه األثر يكون إما بالبحث عن المقاييس التي تبين أن هذايمووتق. على الجهاز األعلى للرقابة

أو بتحليل تكلفة التدريب والمنفعة التي عادت على .فاعلية الجهاز قد زادت نتيجة التدريبغير أن قياس هذا األثر يعتبر من األمور التي يصعب التحقق منها لتداخل االعتبارات . الجهاز

يم بعد مرور مدة على و ويتم التق.جهازاألخرى غير التدريبية التي يمكن أن تؤثر على أداء ال .ثة إلى أثنى عشر شهرا انتهاء عملية التدريب تتراوح ما بين ثال

-44-

يم الدورات و البرامج التدريبيةوالنقاط المرجعية لمرحلة تق

:يم ؟وهل خضعت المكونات التالية للتق المتدربون

المدربون محتوى البرنامج التسلسل والوقت المخصص للتدريب إستراتيجيات التدريب نات المواد التدريبية واألجهزة واإلمكا

:هل تم تمثيل وجهات النظر التالية في تقييم الدورات و البرامج التدريبية ؟ المتدربون المدربون مدير التدريب

:يم التالية ؟وهل تم تجنب مخاطر التق يموالتخطيط غير المتكامل لعملية التق مويالقصور في عملية التق يموأخطاء التق التفسير غير الصحيح للبيانات ستخدام غير المناسب للبياناتاال

:هل تم استخدام كل وسائل التقويم التالية ؟ المالحظة

التقديرات االستبانات المسحية للمتدربين مقابالت المتدربين االستبانات المسحية للمدربين

-45-

مقابالت المدربين ؟يم بوضوحوهل تم تحديد إجراءات تبويب وتلخيص وتفسير واستخدام بيانات التق ؟ بشكل واضح يموتقالغرض من التحديد تم هل : بشكل دقيق يموتقهل تم اختيار أعضاء فريق ال

أيفهمون الغرض من الدراسة المسحية ؟ • أيعرفون الوظائف التي سيتم مسحها ؟ • أيعرفون نظام التدريب الحالي للوظيفة ؟ •

تلقى أعضاء الفريق تدريبياً على وسائل المقابلة والمالحظة ؟هل هل تم إعداد نماذج مناسبة لجمع البيانات ؟ يمهم ؟وهل تم تحديد الوحدات والفئات واألفراد الذين سيتم تق

؟نهل تحدد ورقة التعليمات الموجهة إلى المتدربين أهداف االستبيا

منفصلة للمتدربين والمدربين واإلداريين ؟تهل تم إرسال استبيانا

: يلي ؟هل تتيح االستبانات جمع بيانات عما كفاءة المتدربين • أوجه القصور في معرفة أو مهارة المتدربين •التغيرات الالزمة في المهارات أو المعارف الوظيفية التي ترجع إلى التغيرات في الوظيفـة •

أو بيئة العمل

-46-

الفصل الثالث

البرامج التدريبية وتنفيذ الدورات جراءات إ

تدريبي يجب على المدرب التأكد من توافر المواد الضرورية إليصال مادة عند تنفيذ أي نشاط التدريب وبما يضمن إعداد التسهيالت والحصول على المعدات الالزمة وإحضار المتدربين

ن بيئة التدريب قد أوتوزيع مواد التدريب وإعداد األماكن وتهيئة قاعة التدريب والتأكد من .نها تساعد على التعلم توفرت فيها أسباب الراحة وأ

:تحديد واختيار أماكن ومراكز التدريب: أوال

الكليات الجامعية وأيتم تحديد واختيار أماكن التدريب إما داخل الجهاز أو في أحدى المعاهد أوفي قاعات المؤتمرات الخارجية فلكل من هذه المواقع مزايا وعيوب حيث يتم االختيار هنا

مدى توفر اإلقامة واإلعاشة وحجم قاعة التدريب وإمكانياتها : (ر منهاتبعا لعوامل معينة نذك ).مدى توافر المعدات والتجهيزات التدريبية الالزمةوالجيدة : إعداد البرنامج الزمني:ثانيا

االعتبار األهداف في عند إعداد البرنامج الزمني، يجب تحديد مدة التدريب مع األخذ االعتبار في ويجب األخذ .ة تفرغ المتدربين وابتعادهم عن العملالمطلوب تحقيقها، وإمكاني

أيضا ما إذا كان التدريب سيتم داخل أو خارج الجهاز وعدد الساعات المخصصة لكل يوم، ومن الممكن تنفيذ برنامج سبق تنفيذه منذ زمن طويل وأثبت نجاحه، ولكن قد . وحجم القاعة

: يجب مراعاة ما يليزمني وضع البرنامج الوعند. يتطلب األمر إجراء بعض التغيير . البرنامج جميع برامج التدريب التي سيتم تنفيذها هذاأن يتضمن

. نوع البرنامج وعدد مرات تنفيذه . أن يتوافق الجدول الزمني مع الميزانية المخصصة للبرنامج التدريبي . برنامجأن يخصص وقت كاف لعمليات المتابعة والتقويم التي يتطلبها ال

-47-

مع التواريخ التي تم اقتراحها من قبل - قدر اإلمكان–أن تتوافق مواعيد تنفيذ البرنامج . الوحدات اإلدارية

:المتدربين اختيار: ثالثا

نظرا ألهمية وجود المتدرب المناسب في البرنامج التدريبي المناسب، فإن هذا األمر يتطلب صين دراسة طلبات الترشيح للقبول أو عدم القبول من مدير التدريب أو من يساعده من المخت . استنادا إلى الشروط الواردة في دليل البرنامج

نهم التحقوا ببرنامج ال يتفق أويالحظ أحيانا أن بعض المتدربين يكتشفون بعد بدء التدريب وقد يكتشفوا .نهم تبعا لذلك سوف لن يحصلوا على الفائدة المرغوب فيهاأوطبيعة عملهم و

وربما كان السبب في ذلك .أيضا أن البرنامج أعلى أو أقل مستوى من مؤهالتهم أو خبراتهم أو عدم إطالع المرشح أو رئيسه على دليل البرنامج .هو عدم وضوح أهداف البرنامجومما ال شك فيه أن أفضل مصدر للمعلومات عن المرشحين . واالكتفاء بمعرفة مسمى البرنامج

ر، ويقع على عاتق المسئولين اإلداريين مهمة ضمان إتاحة فرصة هو رئيسهم المباشالمشاركة في البرامج التدريبية أمام جميع العاملين الذين يحتاجون إلى التدريب والذين

.يستوفون شروط ومعايير القبول : االعتبار عند الترشيح ما يلي فيويمكن أن يؤخذ

. مدى حاجة الموظف إلى التدريب . ترقية لدى الموظفإمكانية ال . مدى احتمالية تحسن معرفة ومهارة وأداء الموظف المرشح للتدريب تقدير مدى تصميم الموظف و قدرته على تطبيق المهارات الجديدة بعد عودته لعمله أو

. تكليفه بمهمة جديدة اختيار المدربين : رابعا

، ولكنه قد ال يملك أحيانا قد يكون المشرف داخل الجهاز خير من يقوم بعملية التدريبالمقومات التي تؤهله ألن يكون مدرباً ناجحاً، إذ ال يكفي أن يكون المدرب ملما بعمله، بل

. يجب أن يكون قادراً على توصيل خبرته إلى المتدربين بالطرق الفعالةن إن نجاح التدريب يعتمد بدرجة كبيرة على وجود مدرب يمتلك القدرة على تحفيز المتدربي

وتقريبهم من الواقع وجعل بيئة التدريب بيئة حيوية تحقق التفاعل بين المتدربين وتساهم في . تبادل المعرفة والخبرة فيما بينهم

-48-

فال بد من التركيز على المدربين ذوي الكفاءات العالية الذين يجمعون بين التأهيل ،ولهذالوب العلمي في إعداد المدربين، مع فالبد من إتباع األس،وعليه. العلمي والخبرة العملية

. ضرورة توفر معايير موضوعية الختيارهم بفاعلية وكفاءةلمدربين وضع قائمة بأسماء اوتأكيدا ألهمية المدرب في االرتقاء بالعملية التدريبية، ينبغي

.يم لكل مدربوا وفقا لنتائج التق سنويهاوتخصصاتهم ويتم تحديث ساعدة للتدريب توفير الوسائل الم: خامسا

بعد أن يتم االنتهاء من عملية التخطيط لعملية التدريب، ينبغي البدء بالتحقق من مدى توفر الوسائل المساعدة للتدريب، حيث إن مثل تلك الوسائل تعتبر عنصراً هاماً في نجاح البرنامج

: ومن تلك الوسائل على سبيل المثال نذكر.التدريبيلك ضمانا ذيجب أن يتم تجهيز مكان التدريب و: تدريبتجهيز المكان المخصص لل

على تحقيق أقصى استفادة هملراحة المتدربين وتهيئة المناخ النفسي والعلمي الذي يشجع . من التدريب

يتم تجهيز وإعداد المواد العلمية والحاالت العملية : المواد العلمية الالزمةاعداد مع إضافة جزء احتياطي كافية عداد ألمتدربين بوالتمرينات والنماذج التي ستوزع على ا

.ترتيبها حسب الجلسات التدريبيةووالتي تساعد على : }المساعدات السمعية البصرية{تجهيز األدوات والمعدات التدريبية

وحيث أن المهارات .تيسير عملية انتقال المعلومات والخبرات من المدرب إلى المتدرب فإن ، عن طريق حاسة أو أكثر من حواس اإلنسان الخمسوالمعارف واالتجاهات تنتقل .ه الحواس يؤدي إلى زيادة االستفادة من التدريبذاستخدام أكثر من حاسة من ه

يجب أن يكلف شخص تكون مسئوليته مراجعة جميع : ترتيبات النقل واإلعاشة واإلقامة . .... والبرنامج االجتماعيالترتيبات الخاصة بوسائل النقل والترفيه

التأكد من مدى مواظبة المدربين والمتدربين : سادسا

مواظبة فإن عملية متابعة مواظبة المتدربين ضرورية إلنجاح العملية التدريبية، إذا كانتإذا لم يكن المدرب متابعا لعمله بشكل منتظم، ذلك أنه أكثر أهمية، تعتبر هي األخرىالمدرب

وقد تكون عملية متابعة المدربين من مسؤوليات إدارة .شل ستفالعملية التدريبيةفاألكيد أن . التدريب أو التطوير

تكون من مسؤولية المدرب، وذلك بأن يقوم بمتابعة المتدربين أما متابعة المتدربين فغالبا ما . وتشجيعهم على المواظبةعند بداية كل جلسة

-49-

النقاط المرجعية الختيار المدربين

ائم الشروط التي يجب توفرها في المدربين بالنسبة لكل برنامج تدريبي ؟ هل تم تحديد قو هل تم تحليل وتعديل قوائم الشروط على ضوء المالحظات التي تعقب البرنامج التدريبي ؟ :هل تم التحليل على ضوء مراجعة األنواع التالية من التقارير ؟

مالحظة وتقويم المدربين تدربينالمقابالت وردود فعل الم مقابالت المدربين

هل تم استخدام قوائم الشروط الختيار المدربين من أجل تكليفهم باألنشطة التدريبية ؟ هل يمثل المدربون كل مجاالت التخصص في مواد التدريب التي تحتاج إليها البرامج التدريبية ؟ ؟هل عدد المدربين كاف لتنفيذ برامج التدريب التي يتم تنفيذها مة بين المهارات الفنية ومهارات التدريب التي تتطلبها كل وحدة تدريبية وبين مـا هـو ءتمت المال هل

؟متاح من المهارات المتوافرة في المدربين ؟هل تم تحديد مدربين أساسين واحتياطيين لكل وحدة تدريب ه المعـايير األنـواع هل تم إعداد معايير لتحديد االحتياجات من المدربين وتطبيقها ؟ وهل تتضمن هـذ

:التالية؟ الحد األقصى لعدد ساعات التدريب الفعلي • نسب وقت التدريب الفعلي إلى وقت اإلعداد • نسب عدد المدربين إلى عدد المتدربين •

النقاط المرجعية الختيار المتدربين

دريبي؟هل تم تحديد قوائم الشروط التي يجب توفرها في المتدربين بالنسبة لكل برنامج ت :هل استمدت شروط االختيار من التحليالت التالية ؟ .بيانات تحليل الوظائف والمهام • . أهداف التدريب •

-50-

.اإلستراتيجيات المدونة في أدلة البرامج التدريبية •

. مجاالت التخصص في مواد التدريب •

.الخبرة •

.السمات الشخصية • ؟فراد لاللتحاق بالبرامج التدريبيةهل استخدمت قوائم شروط القبول في فحص واختيار األ هل يمثل المتدربون الذين تم اختيارهم للتدريب االشروط الواجب توفرها من حيث الخبرة ومجال العمل

:هل عدد المتدربين الذين تم اختيارهم؟ للحصول علي تقديرات يعتمد عليها في قياس فعالية البرنامجكاف نيات والقائمين بالتدريب مناسب للمكان واألجهزة واالمكا

:هل تستخدم المصادر التالية لجمع المعلومات عن المتدربين المتوقعين؟ الترشيحات عن طريق المشرفين طلبات االلتحاق يمية واالختبارات واالستبانات التق التقارير الذاتية المقابالت

-51-

الفصل الرابع

باألجهزةإدارة مهام التدريب

: وحدات التدريب: أوال

يختلف موقع ويمهاوهي الجهة المعنية بالتخطيط لعملية التدريب واإلشراف على تنفيذها وتق تابعة لرئيس الجهاز مباشرة الوحدة يمكن أن تكون، حيثوحدة التدريب من جهاز إلى آخر

في الجهاز الرقابي يقتضي أن يكون موقعهاو .مدير مختص بشؤون التخطيطلنائبه أو لأو يتناسب مع حجمها وأهميتها في التنمية اإلدارية وتنمية القوى البشرية وتوضيح خطوط السلطة

.وخطوط االتصال بما يحقق أهدافها ويساعدها على تحمل مسؤولياتها

:مهام وحدات التدريب

-:تضطلع وحدات التدريب بمهام كثيرة أهمهما ما يلي

.ريبيةاقتراح إعداد خطة تد .وضع آلية لتحليل االحتياجات التدريبية للجهاز

.اإلشراف على عملية تحديد االحتياجات التدريبية للجهاز

.اإلشراف على تصميم البرامج التدريبية وتطويرها

اإلشراف والعمل على تهيئة التجهيزات التدريبية من حيث القاعات التدريبية ووسائل .وتقنيات التدريب

.تيار المدربين واإلشراف على عملية االتصال بهم ومقابلتهموضع آلية اخ

اإلشراف والعمل على تصميم البرامج التدريبية المتخصصة وعلى إعداد المادة العلمية .وتضمينها األساليب التدريبية المناسبة

.المشاركة في إعداد وإقرار التشريعات الخاصة بعملية التدريب

.ء البرامج التدريبيةمتابعة المتدربين بعد انتها

-52-

يم قبل وأثناء وبعد العملية واإلشراف والعمل على إعداد وإجراء كافة عمليات التق .ةالتدريبي

. لرفعها إلى اإلدارة العليا في الجهازةالتقارير الالزموضع استخالص النتائج و

.وضع دليل للبرامج التدريبية المختلفة والتي سبق انجازها من قبل وحدة التدريب

بحيث ،توثيق كافة انجازات وحدة التدريب ووضع األدلة الالزمة للبرامج التدريبية تكون مناسبة للبرامج التي تم انجازها، وذلك لالستفادة منها في الدراسات واألبحاث

.المستقبلية لتطوير العملية التدريبية

.األجهزةتقديم كافة االستشارات والخبرات الالزمة لكافة المديريات ومنتسبي

.إدارة المخصصات المالية وإعداد الموازنة التقديرية المتعلقة بالتدريب

: إعداد خطة التدريب: نياثا

إدارة التدريب عن الخطة التي تلبي تلك االحتياجات مع تبحث ،بعد تحديد االحتياجات التدريبية : مراعاة ما يلي

.تكلفة التدريب . مدة التدريب . مكان التدريب . لوب التدريبأس . كفاءة المدرب . محتويات برامج التدريب . سابقةالتدريبية البرامج اليمات واالستفادة من تق . أهداف التدريب ومدى إمكانية تحقيقها . توافق التدريب مع المهام الفعلية التي يمارسها الموظف

وهذا األمر يلقي ) قيام بالعملالتدريب أثناء ال(وقد يحتاج األمر إلى تنفيذ التدريب داخل الجهاز بمسؤولية كبيرة على إدارة التدريب ألن تقوم بتصميم برنامج تدريبي متكامل وفقا لخطة

. تدريبية مدروسة بشكل محكمكما يتضمن مشروع خطة التدريب عدد ونوع البرامج المقرر تنفيذها في فترة زمنية محددة

تلك الخطة أيضا المعلومات األساسية حول وتتضمن .)غالبا ما تستخدم الخطة السنوية(

-53-

ويراعى إتاحة الفرصة للتنفيذ . مواعيد تنفيذها حيث عددها أو البرامج التدريبية سواء من . الدوري والمستمر حتى يمكن لكافة الموظفين االستفادة من برامج التدريب

: إعداد االعتمادات التقديرية لخطة التدريب: ثالثا

خطة التدريب كغيرها من الخطط االعتمادات الالزمة في الميزانية، على أن ال بد أن يتوفر ل : تفصل بنودها على النحو التالي

. استئجار قاعات التدريب . مصاريف إدارية ومكتبية . شراء واستئجار معدات . صيانة أجهزة . رواتب ومكافآت المدربين فيتم تقدير المصروفات من تذاكر إذا كان المدربون أو المتدربون خارج موقع التدريب،

. الخ.... والمصاريف الخاصةالسفر واإلقامة العليا للهيئة دارةكلما كان لدى الجهة أسلوب ترشيدي لتكاليف التدريب، كلما سهل إقناع اإلف

: إلى قسمينهنا ويمكن تقسيم بنود التكاليف .بالموافقة على اعتمادات التدريب

ة واحدة بغض النظر عن عدد المتدربين أو عدد مرات تقديم تكاليف ثابتة، تصرف لمر • . البرنامج

. تكاليف متغيرة مرتبطة بعدد مرات تنفيذ البرنامج وعدد المتدربين •

: إعداد المخططات التفصيلية للبرامج التدريبية:رابعا

: العوامل التاليةمراعاةيجب عند إعداد المخططات التفصيلية إذ أنهما من األمور الهامة التي يجب االهتمام بها لخلق الظروف ،وقت ومكان التدريب

. المالئمة . ظروف العمل وإمكانية انقطاع المرشح للتدريب عن عمله . تكلفة التدريب . مواعيد تنفيذ التدريب وما إذا كانت تتفق مع ظروف العمل . القاعة التدريبية وعدد المتدربين .اختيار المدربين والمتدربين

-54-

:اإلشراف على تصميم مناهج التدريب: خامسا

بعد قيام مصمم خطة التدريب بإعداد المنهج التدريبي والموضوعات التي ستقدم للمتدربين ، . فإن المهمة التي تأتي بعد ذلك تكون إعداد وتأليف المادة العلمية

ا االختالف ال ينفي هذفإن وعلى الرغم من اختالف التدريب عن التعليم في أهدافه وأساليبه، ضرورة وجود أوراق عمل وكتب ومراجع لتوفير أسس نظرية يستند عليها المدرب في عملية

. التطبيقوتحتوي المادة العلمية على تطبيقات وتمارين وحاالت دراسية يتم استخدامها في قاعة التدريب

تقسيم المتدربين وبعضها يؤديه المتدرب لوحده وبعضها اآلخر يؤدى بشكل جماعي من خالل . إلى مجموعات

ويفضل بالنسبة للمادة العلمية أن يسند إعدادها إلى المدرب الذي سيتولى تنفيذ البرنامج . من قبل مختصين بالتدريب ومن قبل المتدربين بعد التدريب يتم تقويمهاالتدريبي وأن

: دتهم من التدريبيم مدى استفاومتابعة المتدربين في مواقع العمل لتق: سادسا

يجب أن ال تنتهي عملية التدريب بانتهاء البرنامج ، بل ال بد من متابعة المتدربين للتأكد من فقد يتم تدريب .مدى استفادتهم من التدريب وتطبيقهم لما تدربوا عليه في حياتهم الوظيفية بنجاح، ولكنه قد الموظف على استخدام الحاسوب في تحليل البيانات ويجتاز برنامج التدريب

نجاز عمله بالطريقة اليدوية، ويمكن متابعة وتكتفي بإال يطبق ما تعلمه عندما يعود إلى عمله، : المتدربين بالطرق التالية

القيام بزيارات متابعة لمنتسبي األجهزة الذين تم تدريبهم في مواقع عملهم كلما أمكن . ذلك

. المشرف المباشرمتابعة لمنتسبي األجهزة المدربين من قبل . توزيع استبانات على منتسبي األجهزة الذين تم تدريبهم اختيار عينة من منتسبي األجهزة الذين تم تدريبهم وإجراء مقابلة معهم للتأكد من تطبيق

. ما تم تدريبهم عليه

:يمها وإعداد التقرير المتعلق بهاومتابعة تنفيذ خطة التدريب وتق: سابعا

بصرف النظر عما إذا كانت تلك المتابعة في الموقع –لة من مراحل المتابعة إن أصعب مرح حليل هي مرحلة ت– أو من خالل تلك الوسائل مجتمعة تأو عن طريق التقارير أو االستبيانا

وإذا لم يتم تنفيذ هذه المرحلة على الوجه األكمل، فإن .هاواستخدام البيانات التي تم جمعها

-55-

ويجب أن يتم اختيار األفراد الذين .ن يتمكن من تأدية الغرض المتوقع منهبرنامج المتابعة ل بحيث يكونوا ، البيانات وصياغة االستنتاجات والتوصيات بعناية فائقةحليلسيكلفون بمهام ت

عداد تقرير تدريبي محكم ، وتوفير نظام التدريب وأن يكرسوا جهودهم إلبعلى علم بالعمل و . دريب المستقبليةأفضل الخطط لبرامج الت

)1(مرفق رقم

االحتياجات التدريبيةأنواع

حتى يتمكن المحلل من تحديد االحتياجات التدريبية بشكل سليم البد من التعرف على أنواعها المختلفة، وهذه -: االحتياجات قد تتعلق بما يلي

: الجهاز الرقابي-1

: ، ويتم تلبية تلك االحتياجات عن طريقدافه وأولوياته من أهستمد احتياجاتهيبالنسبة للجهاز الرقابي . ربط االحتياجات التدريبية بأهداف الجهاز الرقابي . ربط احتياجات الجهاز الرقابي ببرامج التدريب والتطوير لمنتسبيه . تحديد العوامل الخارجية التي تؤثر على الجهاز الرقابي . دة والوظائف القيادية وما شابه ذلكاكتشاف التغييرات الداخلية في نمط القيا . تحليل أسباب ارتفاع معدل دوران العمل

: فريق العمل الرقابي-2

كل اينتج عن تحديد احتياجات فريق العمل الرقابي ظهور الحاجة إلى برامج تدريبية تستهدف حل المشال بالنسبة لتحديد احتياجات وتوضيح األدوار والتدريب على القيادة و تحقيق روح الفريق ، وكما هو الح

الجهاز الرقابي، فإن تحديد احتياجات فريق العمل الرقابي تؤثر على القرارات الخاصة بتحديد احتياجات . التدريب بشكل عام ومدى إمكانية تخصيص جزء من موارد الجهاز الرقابي لتوفير التدريب المطلوب

: األجهزةومنتسب -3

احتياجات كل منأكثر سهولة من عملية تحديد ات منتسبي األجهزةتعتبر عملية تحديد احتياجومن الممكن تحديد احتياجات منتسبي . أكثر دقةها لكونالجهاز الرقابي واحتياجات فريق العمل نظراً

فاحتياجاتهم تنشأ عادة نتيجة طبيعة عملهم كما هو في . من خالل تحليل الخصائص المختلفة لهم األجهزة . ي أو كما سيكون عليه بعد التدريبالوقت الحال

بتداء بالتدريب على اويتم عادة تلبية تلك االحتياجات من خالل برامج التدريب والتطوير بأنواعها المختلفة ، . تأكيد الذات وانتهاء بالتدريب على كيفية مواجهة ضغوط العمل وحل إشكاالته المطروحة

: الوظيفة احتياجات -4

-56-

اجات الوظيفة يتم عن طريق تحليل المجاالت والمهام الوظيفية، وذلك بهدف تحديد ما إن تحديد احتيو ما يجب أن يقوم به منتسب(يجب أن يكون عليه محتوى التدريب من حيث السلوك واألداء المطلوب

مثل ما يتم توفيره لمنتسبي األجهزة للقيام بمهام الوظيفة(، والظروف التي يجري فيها األداء )األجهزة، ومعايير األداء المطلوب، أو مستوى جودة أدائهم للمهمة )األدوات والبيئة المحيطة بهم أثناء قيامهم بالعمل

.أو الوظيفة

)2(مرفق رقم

)التعليم التجريبي( المراحل التي تتحول بها الخبرة إلى مادة تعليمية

نختبر عالمنا من خالل حواسنــا-)1( نختبر نظرياتنــا علــى-)4 ( مل خبراتنا لفهمها والستنباط معاني نتأ-)2(

ضـوء الواقع اليـومــي ذاتيـة منها

نقوم بتوحيد التحليل ثم نبلور عناصره-)3 ( التكوينيـة وصوال إلـى تكوين نظريــات

.ات تفسر سبب ما عليه األشيـاء أو استنتاج هي في دورة مستمرة حيث تتحول الخبرة إلى حدث وتساهم كل دورة في تنقيح هذه المراحل األربع

.وإضافة أبعاد جديدة إلى فهمنـاتركز عادة على الخبرات الناتجة من التعامل المباشر مع المواقف اإلنسانية : الخبرة المحسوسة

).قابل الفكرالشعور م(بطريقة شخصية تركز على فهم معنى األفكار والمواقف من خالل المالحظة الدقيقة ووصف : المالحظات التأملية

).الفهم مقابل التطبيق العملي(هذه األفكار دون تمييز ).الفكر مقابل المشاعر(يركز على استخدام المنطق واألفكار والمفاهيم : التعميم المجرد المقدرة على التأثير على األشخاص بفاعلية والمقدرة على تغير يركز على: التجريب الفعال

).التطبيقات العملية مقابل الفهم التأملي(المواقف لوجدنا كل أسلوب تعلمي يقع ، وفي حالة ما إذا تم وضع األساليب السابقة في دورة التعلم عن طريق الخبرة

:في محورين تعليميين

الخبرة المحـسوسـة الفعـــال للمتأمـا

الكفــوء

-57-

التجربة الفعالـة المالحظة التأملية

التعميم المجــرد

)3(مرفق رقم

طرق وأساليب التدريب

حيث يتولى المدرب إعداد تعتبر المحاضرة أحد األساليب التدريبية الهامة، :المحاضرة - 1وتعتبر المحاضرة مهمة . يقوم بإلقائها على المتدربين ومحاضرة غالبا ما تكون كتابية

صعبة بالنسبة للمدربين الذين ال يحسنون إلقاءها والذين ال يتمتعون بالخبرة الكافية، إذ .قد يشعر المتدربون بالملل خاصة إذا ما طالت مدتها

الله يتم منح المتدربين فرصة الحوار وتقديم آرائهم ومن خ:النقاش الجماعي - 2نه يوفر للمدرب أ حيث ، وللنقاش الجماعي أهمية كبيرة.واقتراحاتهم حول الموضوع

معلومات حول اهتمامات المتدربين وخبراتهم العملية والمشاكل التي يواجهونها، وتبعا ي دافعا وتشجيعا للمتدربين لذلك فهو يفيد بشكل خاص في بداية العملية التدريبية ويعط

. من خالل إشراكهم في النقاش وإعطائهم فرصة لعرض وجهات نظرهم

ويتم من خالل عرض فعلي بقاعة التدريب لإلجراءات والعمليات التي :التشخيص - 3 . يقوم عادة المدرب بانجازها

تستند مثل هذه الدراسات إلى الواقع العملي وتقدم في شكل بيان:دراسة الحاالت - 4ويجب أن تكون الحاالت العملية متوافقة مع . مكتوب ومختصر يوزع على المتدربين

وأن تكون مدروسة وواضحة ومعقولة خبرات المتدربين متفقة مع اهتماماتهمويجب أن تثير االهتمام والتحدي بين مجموعة المتدربين وأن تكون في . وموثوقة

.الوقت ذاته قابلة للحل خالل الوقت المحدد

يتطلب هذا األسلوب قيام المتدربين داخل قاعة التدريب بلعب :ب األدوار التطبيقيةلع - 5أدوار تطبيقية مثل إجراء المقابالت مع اآلخرين، ويكون تبادل األدوار أيضا في مجال

الباحـث عن النظريات

العلمـي المـادي

-58-

تبادل الوظائف أو األدوار الوظيفية مثل أن يطلب من أحد المتدربين لعب دور موظف .دور المديرعادي ويطلب من اآلخر لعب

تغطية نقطة تعليمية الى تمرين يؤدي إلى تقديم مفهوم معين أو وهو :تمرين االكتشاف - 6ن في إطار مجموعات باستخدام خبراتهم وومن المتوقع أن يقوم المتدرب. محددة

ومعرفتهم السابقة بعرض نتائجهم بقاعة التدريب بصفة علنية، وبعدها يقوم المدرب .ة من خالل محاضرة أو نقاشبتقديم المعارف الناقص

وهو التمرين الذي يؤديه المتدربون بصفة فردية وقد يكون :التمرين الموجه للفرد - 7 .يم ممارسة المتدرب أثناء قيامه بمهمة أو وظيفة معينةوكتابيا أو عمليا من خالل تق

لمجموعة صغيرة ، حيث يعطىعتبر تقنية أو تفكير مبدع وخالقوت :شحذ األذهان - 8 بعناية سؤال عن كيفية التصرف في موقف ما أو مواجهة مشكلة معينة ، ثم مختارة

يطلب من أفراد المجموعة الحصول على أكبر عدد ممكن من األفكار أو الحلول التي ور فيما بينهم بكل حرية وتعطىتمكن من حل المشكلة، ويطلب من المتدربين التحا

شكل متعمد وتكتب األفكار على السبورة أسبقية لكمية األفكار المتولدة عن نوعيتها ب . األوراقعلىأو

عبارة عن تقنية يشارك فيها كل عضو ضمن حضور كبير وهي :مجموعات التشاور - 9 7-5من (في مسار مناقشة، حيث يتم تقسيم الحضور إلى مجموعات صغيرة

لمناقشة موضوع محدد ويساهم كل عضو ) دقائق7- 5من (ولوقت محدد ). أعضاء .بأفكارهمتدرب

،تعتبر نسخة معدلة للتحقيق مع مجموعة من األشخاصو ):فرق الحوار(المحاورة -10 بحيث يمثل نصفهم الحضور والنصف اآلخر يمثل ،ال تتعدى ستة أو ثمانية أشخاص

.بين المجموعتين) تقريبا(الخبراء، ويتم تقسيم الوقت بالتساوي / المصادر

ية أداء عمل معين أو كيفية استخدام طريقة عبارة عن عرض يبين كيفوهي :البرهنة -11تم عادة بقيام المتدرب بنشاط ما تحت إشراف المدرب، ويأتي عادة في صورة ي و.ما

.توضيح مرئي مع نقاش شفوي

. عن رأيه..شخص كلبر بحيث يع،تتمثل هذه الطريقة في تجمع عامو :المؤتمر -12ن قبل المدرب، واإلجابات وتتضمن مزيجا من األسئلة واإلجابات والتعليقات م

.والتعليقات واألسئلة من قبل المتدربين وذلك لتحقيق األهداف التدريبية

-59-

عبارة عن عرض يتولى من خالله شخص أو مجموعة من األشخاص وهي :المقابلة -13 .اإلجابة عن أسئلة تطرح من قبل شخص أو أكثر ممن يوجهون الحوار

التي خذ المالحظات وبتسجيل األسئلة والنتائج يقوم فريق االستماع بأ:فرق االستماع -14 ويعتبر هذا الفريق عادة ممثال للمتدربين ويشكل . التوصل إليها خالل العرضتم

.عنصر التفاعل بين المتحدث والمتدربين

عبارة عن متابعة لعرض رسمي يقوم من خالله المدرب وهي :جلسة طرح األسئلة -15 .نبطرح أسئلة على المتدربي

عبارة عن مجموعة من أربعة إلى ثمانية أشخاص ممن وهي: المختصينمجموعة -16 بحيث تقوم المجموعة بإجراء محادثة منظمة حول ،لهم معرفة في موضوع النقاش

.موضوع محدد

ي جولة مخطط لها بعناية لمكان خارج قاعة التدريب هو :الزيارات الميدانية -17لمشاهدة المباشرة لألشياء والعمليات األساسية وتهدف إلى إتاحة الفرصة للمتدربين ل

وقد تستغرق .والمواقف التي ال يمكن نقلها أو إنتاج مثيل لها في قاعات التدريبوتستخدم في إتاحة الفرصة للمالحظة . الزيارة أقل من ساعة أو قد تمتد عدة أيام

المباشرة للممارسات الفعلية للعمل وأيضا في جمع معلومات يمكن استخدامها في .جانب ربط النظرية بالتطبيق الفعليالى التدريب

يقوم المدرب في هذا النوع من الواجبات بتكليف المتدربين :الواجبات الدراسية -18بقراءات كتب أو دوريات أو أدلة تشغيل أو أوراق موزعة أو يكلفهم بإعداد مشروع

تتضمن إعطاء أو بحث أو يحدد لهم مشكالت أو تمارين للتدريب على مهارة معينة و .المتدربين توجيهات عامة تساعدهم على أداء هذه المهمة

منها هو البحث عن إجابة عن سؤال أو حل لمشكلة ليس الغرض :حلقات النقاش -19لدى المدرب إجابة أو حل لها أوقد ال يوجد لها حل أمثل معروف وتكون المهمة

الحرة والكاملة في المبادرةالرئيسية للمدرب هي وصف المشكلة والتشجيع على .المناقشة

هو ذلك الشكل التنظيمي الذي يتم فيه تقسيم مجموعة المتدربين التابعة و :فرق التعلم -20 .لمدرب واحد إلى مجموعات صغيرة

أداء فيها من المتدرب تحت ظروف معينة هي الطريقة التي يطلبو :التمرين العملي -21 .ليهابعض العمليات أو المهارات التي يتم تدريبه ع

-60-

المتدرب في اكتساب طورهو طريقة للتعلم الذاتي، وفيها يتو :التعليم المبرمج -22المعارف والمهارات الالزمة لتحقيق األهداف التدريبية من خالل سلسلة من الخطوات

البرنامج حسب معدالت فيوتم اختبارها سابقا، ويكون تقدمهالتي تم ترتيبها بعناية .سرعة تعلمه

)4(مرفق رقم الخطوات الرئيسية إلعداد محتوى البرنامج التدريبي

وكيفية التمارين ووضع إعداد المادة العلمية : هي مجموعة من المراحلبالبرنامج التدريبي إعداد يمر . تصحيحها

-: وتشمل إعداد المادة العلمية-أ .بحث الموضوع بعمق .التعرف على المجتمع المستهدف

.جمراجعة هدف البرنام

.تنظيم خطوات البحث واإلجراءات

.منهجية البحث ومنطقية األفكار

.كتابة المسودة األولى

.كتابة المادة العلمية بوضوح

.مراجعة صياغة الكتابة

.مراجعة المادة العلمية خالل فترات زمنية متفاوتة

.قراءة المادة العلمية من قبل آخرين -:مات التاليةتشمل التعلييجب أن و إعداد التمارين-ب

: عنلمدربفي دليل اتعليمات -)1 ( .تفاصيل حول وضع التمارين

.تفاصيل حول ما يجب القيام به خالل التمرين

.تفاصيل حول كيفية حل التمرين

:تتضمنولمتدرب في دليل اتعليمات -)2 (

.نوع التمرين

-61-

.هدف التمرين

.كل ما هو مسموح به وكل ما يجب تجنبه

.ول إمكانية طرح أسئلة للمدرب والحصول على مساعدتهتوضيحات ح

.الوقت المسموح به إلنهاء التمرين

.اإلجراءات الواجب إتباعها النجاز التمرين

.ما يجب القيام به في نهاية التمرين

: التصحيح - 3 للتعلم يفتح المدرب باب المناقشة يتم توزيع ورقة التصحيح وبعدها ،عند نهاية التمرين

.سئلة وإجابات المدرباأل طرحن خاللم

-62-

)5( مرفق رقم

بعض المقترحات التي تساعد المدرب

على قيادة فعالة للمناقشات

:مهارات إدارة المناقشات

. االنطباعات واآلراءلمطالبة بتقديما

.إعادة الصياغة

.ع على المشاركةيشجالت

.ة على بيئة تعلم بناءالحفاظ

.تلخيص النقاط الرئيسيةب البةطالم

.جوانب الموضوع كل تناولتأكد من ال

.توضيحاتال لمطالبة بتقديما

.أمثلةلمطالبة بإعطاء ا

.إذا كان هناك اتفاق بين المتدربينالتأكد مما

. اقتراحات بشأن بداية العمللمطالبة بتقديما .ح استراحةااقتر .عمل االتفاق على طريقة ال . المجموعة عن الموضوع على تفادي خروجالعمل

.تعليقاتهم إتاحة الفرصة للمتدربين إلبداء

.اتتلخيص المناقش .موضوع آخر الحديث في بالمجموعة ومطالبة ات المناقشقإغال .إظهار المشاعر بين أعضاء المجموعة وتقاسمها فيما بينهم .الحرص على تشجيع أعضاء المجموعة لبعضهم البعض

-63-

. ثانية مرة القتراحات للبحثطرح ا .الهدف التأكد من تحقيق

. بروح بناءة االختالفاتةواجهم

.االعتبار وبصورة عادلةفي أنه قد تم أخذ كل مداخالت المتدربين من تأكد ال

) 6( مرفق رقم

أنواع األسئلة

:ج الرئيسية لألسئلة واستعماالتهاقدم هذا المرفق شرحا ألهم النماذي

:ذج األسئلةنما

ويستخدم هذا النوع من األسئلة لحث المتدرب الخجول أو الهادئ على : لغرضيا السؤال -أ .المشاركة وتوجيهه نحو الجواب المالئم

.وفيه يطلب من المتدرب اإلجابة عن الدافع و الزمان والمكان والكيفية: السؤال الواقعي -ب وحثهم على المشاركة من خالل طرح دربين المتةإثار ويستعمل بهدف: السؤال المشكلة-ج

معارفهم وخبراتهم في دراستها ت تحتمل عدة تأويالت، وذلك بهدف دفعهم إلى استعمال حاال .وحلها

.ويستعمل من أجل إظهار أحاسيس المتدربين: السؤال السلوكي-د

:أشكال األسئلة

.نعم أو البجابة الحصول على إلسؤاليمكن هذا النوع من او: السؤال المغلق-أيتطلب هذا النوع من األسئلة إعدادا وبحثا وقد يكون سؤاال مباشرا أو : السؤال المفتوح-ب

.غير مباشر

:خصائص األسئلة الجيدة

.أن تكون هادفةيجب -ا

.لى التفكير والربط والمقارنة والتنظيم واستخالص النتائجعالمتدربين تحث أن يجب -ب .ملة ومعبرةأن تكون شايجب -ج . واضحة وذلك بأن تصاغ بلغة بسيطة ومباشرة وقابلة للقياس تكونأنيجب -د

-64-

) 7( مرفق رقم

:مـراحل تطور المجموعة

:هيووجودها خالل نشأتها وسلسلة من المراحل بتمر المجموعات عموما : التكوين-

قائد المجموعة طلبا ويعتمد فيها أعضاء المجموعة على سلوك ثابت ومنظم ويسعون لدىللنصح والتوجيه، ويبدؤون بجمع االنطباعات والمعلومات حول أوجه التشابه واالختالف فيما

. نحو العمل و كذلك نحو بعضهم البعضالتوجه مباشرةويحاول األعضاء . بينهم : الصـراع-

.عباء العملتميز بالمنافسة والتنازع على نطاق العالقات الشخصية وبالتنظيم على نطاق أيو وذلك بسبب الخوف ،فائدة وجود الهيكل وإيضاحه وااللتزام تجاههلوتظهر الحاجة أكثر فأكثر

.من التعرض إلى مخاطر أو خوفا من الفشل في العمل : التطبيع-

تميز بالتناسق، حيث يقوم بعض أعضاء المجموعة بالتعرف النشيط على كل مساهمات يو ويعمل األعضاء على تغيير .محافظة عليها وفض مشاكلهااألعضاء وتكوين المجموعة وال

.أفكارهم وآرائهم المسبقة وذلك على أساس ما يتم عرضه من قبل بقية األعضاء : اإلنجاز-

يكون الفريق في هذه المرحلة واثقا من نفسه، ويوجه أعضاء المجموعة مجهوداتهم نحو العمل .واإلنجاز

: االنحالل-

في هذه المرحلة تتاح و.العمل والتحرر من العالقاتالمرتبطة ب هماتالمويقصد به انتهاء .لتوديع بعضهم بصفة شخصية المجموعة الفرصة ألعضاء

-: لتحليل سلوك مسار المجموعةلنقاط التي يمكن االسترشاد بهاا

-65-

ة التي يمكن اعتمادها لمعرفحد المؤشرات أللمتدربين تعتبر المشاركة الشفوية : المشاركة-أ . هؤالء باألهداف المحددة لهمالتزاممدى أشكاال متعددة ويمكن أن يكون ايجابيا أو احد المتدربين هالذي يمارسيأخذ التأثير : التأثير-ب

.سلبيا كما يمكن أن يؤدي إلى الدعم والتعاون أو إلى النفورالتفكير في تؤخذ العديد من القرارات من قبل المجموعات دون : إجراءات أخذ القرار-ج

قرارهم على المجموعة بينما يريد ويحاول البعض فرض. تأثيراتها على األعضاء اآلخرين .عضاء في أخذ القراراألالبعض اآلخر إشراك جميع

تبين هذه األعباء السلوكيات التي ترتبط بإنجاز العمل الذي تقوم المجموعة : أعباء العمـل-د .بتنفيذه هذه الوظائف هامة بالنسبة لمعنويات المجموعة وتمكن من تعتبر : وظائف األعضاء-هـ

المحافظة على عالقات عمل جيدة ومتناسقة بين األعضاء وخلق جو يضمن المساهمة القصوى .لكل عضو داخل المجموعة

ظهر من خالل تإن طريقة عمل المجموعة تعطي صورة عن الوضع : جو المجمـوعة-و .واق مختلفة فيما يتعلق بالجو الذي يفضلونه ضمن المجموعة ولإلفراد أذ.االنطباعات العامة

تعتبر درجة القبول في المجموعة أو االنتفاع فيها من أهم مشاغل : انضمام المجموعة- ز .أعضائها

تحدث المشاعر عامة خالل كل مناقشة بالمجموعة نتيجة للتفاعالت بين : المشـاعر-ح ويتعين على المالحظين استشفافها حسب نبرة .شاعرتتم إثارة هذه الم وقليال ما،األعضاء

.لعديد من اإلشارات الشفويةاالصوت وتعابير الوجه والحركات ويمكن للمجموعة التي تتحكم في سلوك أعضائها أن تضع معايير أو قواعد : المعـايير-ط

.أساسية لهاكون ت في التدريب ونييتعاون معظم المتدرب: معالجة النزاعات التي تحدث خالل التدريب-ي

في المناقشات، إال أنه قد يوجد بين المتدربين من ال يتعاون أو يثير ةلهم رغبة في المساهم . ومن المهم أوال التأكد من أن التدريب نفسه ليس هو السبب في السلوك الهدام.الشغب

-66-

) 8( مرفق رقم

المشاركة في التيسيروعيوب مزايا

ركة في التيسيرمزايا المشا: أوال

. إلى نتائج تتجاوز إنجاز كل من الميسرينمن درجة مفعول التعاون مما يؤدي تزيد .توفر لمجموعة المتدربين نموذجا حيا لقياس العالقة بين شخصين .للميسر وما يترتب على ذلك من مشاكل/ تعمل على تخفيض تبعية المتدربين للمدرب ، وفق نسقه الخاصيسرة التدريب حيث يعمل كل متؤدي إلى تحقيق النسق المالئم لجلس

مما يمكن من التحقق من ضبط الوقت الالزم وتوفير وقت للمالحظة وإعطاء مداخالت .ذات معنى تؤثر إيجابا في درجة فهم المتدربين

. توفر فرصة للتنمية المهنيةوالتنمية الشخصية تساعد على

: عيوب المشاركة في التيسير:ثانيا

. وجود توجيهات مختلفة لكل من الميسرينالاحتم تحتاج إلى طاقة إضافية ناتجة عن قيام كل منهما ببذل جهود لتطوير العالقات فيما

.بينهما

في ن في حالة إذا لم يتمكن أي من الميسرين يمكن أن تمثل عنصر تهديد للمتدربي تحقيق أهداف مجاراة اآلخر كما أنه يمكن لهما أن يصبحا متنافسين مما يؤثر على

.التعلم

من الممكن جدا اإلفراط في التدريب من خالل كثرة المداخالت التي يمكن أن تؤثر سلبا .على المشاركة والتعلم

المعرفة تقاسم االثنين لنفسقد ال يتم التركيز على بعض النقاط الهامة وذلك في حالة .والمهارة

الة وجود اختالف كبير في معارفهمللمتدربين في حاين سلبيين نموذجشكليمكن أن ي .أو عندما تكون عالقتهما متوترة أو خالية من الثقة

-67-

كأن ( للمتدربين نموذجا سلبيا اختالف نسق تدخل الميسرينكذلك يمكـن أن يشكل

.)خر سريعا اآلد بطيئا وــواحيكون ال

9:مرفق رقم كيم رد فعل المشاروتق

أدناه، تناولةيم رد فعلك الشخصي حول الموضوعات الموتهدف هذه االستمارة إلى اإلطالع على تق

.رائك واقتراحاتك في تحسين وتطوير البرنامج التدريبي الذي شاركت فيهآستعانة بوالى اال

:تنبيه

تالف التعابير االعتبار اخفيالمرجو منك وضع دائرة حول الرقم الذي يقترب أكثر من رأيك، آخذا

.5 إلى 1المكتوبة تحت األرقام من

:يموأسئلة التق -أ

هل لبى محتوى البرنامج توقعاتك ؟- 1

1 2 3 4 5

لباها بشكل كامل لم يلبها

لى معلومات كافية حول البرنامج قبل حضورك ؟ هل حصلت ع- 2

1 2 3 4 5

كاملة على اإلطالق ال

هل كانت األهداف من البرنامج واضحة لديك منذ بداية العرض ؟- 3

1 2 3 4 5

واضحة تماما على اإلطالق ال

هل نجحت أساليب التدريب المستعملة في جلب اهتماماتك؟- 4

1 2 3 4 5

نجحت طيلة البرنامج لم تنجح نهائيا

كيف كانت نوعية وسائل التدريب المستعملة؟ - 5

1 2 3 4 5

-68-

مالئمة جدا غير مالئمة

كيف وجدت تدخالت المدرب ؟ - 6

1 2 3 4 5

كثيرة عادية قليلة

كيف وجدت حجم المناقشات ؟- 7

1 2 3 4 5

كثيرة عادية قليلة

هل تجاوب المدرب مع أسئلتك وتدخالتك؟- 8

1 2 3 4 5

تجاوب إلى حد كبير لم يتجاوب

هل تماشى العرض مع توقعاتك ؟- 9

1 2 3 4 5

بالتأكيد نعم على اإلطالق ال

هل قدم لك ما يكفي من التمارين التطبيقية حول المهارات الجديدة؟-10

1 2 3 4 5

قدمت بالشكل الكافي لم يقدم نهائيا

بل للتطبيق في عملك؟ هل محتوى البرنامج قا-11

1 2 3 4 5

قابل إلى حد كبير غير قابل

هل تعتقد بأنك سوف تؤدي عملك بشكل أفضل بسبب هذا البرنامج ؟-12

1 2 3 4 5

نعم بالتأكيد على اإلطالق ال

هل كانت بيئة انعقاد البرنامج مالئمة؟-13

1 2 3 4 5

مالئمة جدا غير مالئمة

هل كان توقيت تنفيذ البرنامج مالئما ؟ -14

1 2 3 4 5

-69-

مالئم إلى حد كبير غير مالئم

كيف كانت المدة الزمنية المحددة للبرنامج ؟-15

1 2 3 4 5

طويلة جدا مناسبة قصيرة

تحقيق األهداف المحددة للبرنامج؟ هل تم-16

1 2 3 4 5

حققت بالكامل لم تتحقق

هل حقق البرنامج توقعاتك؟-17

1 2 3 4 5

نعم إلى حد ما ال

اإلجمالية لهذا البرنامج بالنسبة إليك؟القيمة ما هي -16

1 2 3 4 5

مهم جدا أهميةليس له أية

: واقتراحاتمالحظات -ب

-:عزيزي المشارك نود االستفادة من رأيك من حيث

ما هي المعارف والمهارات األكثر أهمية بالنسبة إليك؟- 1

* - ------ ------ - ------ - ------ - ------ - ------

*- - ------ - ------ - ------ - ------ - ------ -----

*- - ------ - ------ - ------ - ------ - ------ -----

*- - ------ - ------ - ------ - ------ - ------ -----

ما هي المعارف والمهارات األقل أهمية بالنسبة إليك ؟- 2

*----- - ------ - ------ - ------ - ------ ------ - -

*- - ------ - ------ - ------ - ------ - ------ -----

*- - ------ - ------ - ------ - ------ - ------ -----

*- - ------ - ------ - ------ - ------ - ------ -----

من أجل تقويم البرنامج؟ ما هي اقتراحاتك- 3

-70-

*- - ------ - ------ - ------ - ------ - ------ -----

* ------ - ------ - ------ - ------ ------ - ------ -

*- - ------ - ------ - ------ - ------ - ------ -----

*- - ------ - ------ - ------ - ------ - ------ -----

: مالحظات إضافية - 4

*- - ------ - ------ - ------ - ------ - ------ -----

*- - ------ - ------ - ------ - ------ - ------ -----

*- - ------ - ------ - ------ - ------ - ------ -----

*----- - ------ - ------ - ------ - ------ - ------ -

-71-

10: مرفق رقم

يم درجة التعلم وتق نموذج استبيان لمعرفة مستوى المشارك قبل

تدريبيا حول الرقابة على األداءحضوره برنامجا

"ءالرقابة على األدا"برنامج تدريبي حول تهدف هذه االستمارة إلى معرفة مستوى المرشح ل

وذلك حتى يتسنى قياس درجة استفادته من المعارف والمهارات ، هذا البرنامجقبل حضوره

. خالل هذه الدورةالمقدمة له

:تنبيه

حول وفرة لديك في المعلومات المتة الحاليى ثقتك على تقويم مستوتساعدكس يقائمة األسئلة الت في ما يلي

- :تالية السئلةباأل وضع خط تحت الرقم الذي يمثل أكبر مستوى لثقتكالمرجو منك .هذا الموضوع

أرى أنه بإمكاني تنفيذ هذه ثقة في هذه المقدرةة ليس لي أي

من التدريبيءالتقنية مع ش

إني بارع في هذا الميدان

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

. افهم جيدا المقصود بالرقابة على األداء - 1

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

. أستطيع تحديد الفرق بين رقابة األداء والرقابة المالية- 2

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

. افهم جيدا العناصر الرئيسية للرقابة على األداء - 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

-72-

.لزمات الداخلية للرقابة على األداء ني قادر على معرفة المستإ - 4

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

. أستطيع التعرف على المستلزمات الخارجية للرقابة على األداء - 5

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

. ني قادر على تحديد معايير الرقابة على األداء التي يجب استخدامها إ - 6

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

.ني قادر على اإللمام بطرق استنباط معايير الرقابة على األداء إ - 7

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

. أستطيع تحديد المجاالت األكثر أهمية أثناء القيام بالمسح المبدئي للجهة - 8

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

.ني قادر على استخدام تقنيات المعلومات للوصول للفهم الجيد للجهة إ - 9

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

.فهم جيدا العناصر الرئيسية الواجب تضمينها لتقرير المسح المبدئيأ -10

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

. أدرك جيدا خطوات إعداد برنامج الرقابة على األداء-11

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

.ي يمكن جمعها أعرف األنواع المختلفة ألدلة اإلثبات الت-12

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

.ني قادر على استخدام أساليب جمع أدلة اإلثبات أثناء تنفيذ الرقابة على األداءإ -13

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

.أدرك جيدا إجراءات اإلشراف والتوثيق أثناء القيام بالرقابة على األداء -14

-73-

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

.فهم جيدا العناصر الرئيسية لتقرير الرقابة على األداء أ -15

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

.ني قادر على تحديد الخصائص المطلوبة في تقرير الرقابة على األداء إ -16

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

.يع القيام باستخالص وكتابة المالحظات عند إعداد تقرير رقابة األداء أستط-17

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

.ني قادر على تقديم التوصيات المناسبة عند إعداد تقرير رقابة األداء إ -16

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

. أدرك جيدا المراحل التي تمر منها عملية إعداد تقرير الرقابة على األداء - 17

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

-74-

11:مرفق رقم يم تطبيق ما تم تعلمهوتق

يم تطبيق ما تعلمته في هذا البرنامج وتهدف هذه االستمارة إلى اإلطالع على تق

الستعانة بنتائج تفريغ هذه االستمارة في تحسين وتطوير البرامج التدريبية التي ى الاوالتدريبي،

.ستقدم لك مستقبال

:تنبيه

:جو منك وضع دائرة حول االختيار الذي يقترب أكثر من رأيك في األسئلة التالية المر

:يموأسئلة التق -أ

ما هي الوسائل التي تسهل عليك أكثر حفظ المعارف والمهارات التي تعلمتها؟- 1

.المناقشة

.التمارين ودراسة الحاالت

.التطبيقات الميدانية

........................................................... اإلشراف الجيد

.............................................................تذكر : وسيلة أخرى

كيف تحافظ لمدة أطول على ما تعلمته من معارف ومهارات؟- 2

.بالمراجعة

.بالممارسة الميدانية

...........................................................باإلشراف الجيد

.............................................................تذكر : وسيلة أخرى

كيف يمكن االستفادة أكثر مما تعلمته في مجال عملك؟ -3

-75-

. بوضع أدلة العمل

.باإلشراف على العمل الميداني

.ميدانيةبالممارسة ال

.ة الميدانيممارسةبالجمع بين أدلة العمل و ال

.............................................................تذكر : وسيلة أخرى

هل يطلب منك عرض ما تعلمته من معارف ومهارات على زمالئك في العمل ؟- 4

.أبدا

.في بعض المرات

.دائما

.............................................................تذكر: إجابة أخرى

هل يستعان بك في التدريب الميداني لنقل ما تعلمته إلى غيرك ؟- 5

.أبدا

.في بعض الحاالت

.دائما

.............................................................تذكر: إجابة أخرى

مجال عملك؟ هل تطبق ما تعلمته في-6

.أبدا

.نادرا

.باستمرار

.............................................................تذكر: إجابة أخرى

في الجهاز ؟عارضة هل يلقى تطبيق ما تعلمته م-7

.نعم

.في بعض الحاالت

.ال

.............................................................تذكر: إجابة أخرى

ما هي أسباب عدم تطبيق المهارات التي تعلمتها؟- 8

-76-

.إدارة الجهاز

.عدم استيعابك لهذه المهارة

.عدم رغبتك في ذلك

.غياب التحفيز

.بيئة العمل

.............................................................تذكر: إجابة أخرى

تدريبي حاجة العمل التي حضرت من أجلها؟ هل لبى هذا البرنامج ال- 9

.لم يلبها

. إلى حد ما

.لباها بالكامل

.............................................................تذكر: إجابة أخرى

كيف يمكن إعادة تقديم هذا البرنامج لزيادة تأثيره على أداء جهازك ؟-10

. بالتركيز على الجانب المعرفي

. بالتركيز على الجانب العملي

. ن المعرفي والعمليبالجمع بين الجانبي

.............................................................تذكر: إجابة أخرى

:مالحظات واقتراحات -ب

لتي تعلمتها لمدة طويلة؟ كيف يمكن لك تذكر المعارف والمهارات ا- 1

*------------------------------------------------

*------------------------------------------------

*------------------------------------------------

*------------------------------------------------

لتطبيق ما تعلمته من معارف ومهارات ؟ ما هي اإلجراءات الضرورية - 2

*------------------------------------------------

*------------------------------------------------

*------------------------------------------------

*------------------------------------------------

-77-

ساهم تطبيق ما تعلمته في رفع أداء الجهاز الذي تنتمي إليه ؟ كيف يمكن أن ي- 3

*------------------------------------------------

*------------------------------------------------

*------------------------------------------------

*------------------------------------------------

: مالحظات إضافية - 4

*------------------------------------------------

*------------------------------------------------

*------------------------------------------------

*------------------------------------------------