Click here to load reader

23032015 marz gestcamb act 2da act

  • View
    387

  • Download
    5

Embed Size (px)

Text of 23032015 marz gestcamb act 2da act

  • Gestin del cambioMSc. Bartolo Torrealba

  • Gestin del cambioPersonal

    Organizacional

  • Primer paso al cambio, puede leer esto?

  • Ahora SLas organizaciones que tendrn ms xito en el futuro sern aquellas que sean capaces de adoptar rpida y eficazmente cambios fundamentales, duraderos y de todos los sistemas.

  • Qu es lo que QUEREMOS que cambieEl pasLos polticosMis compaerosMis amigosMis VecinosMi esposaMis hijosLos profesionales

  • Debo cambiar Yo?

  • Una pregunta:Los seres humanos somos arquitectos de nuestro propio destino?SNo

  • El taller de PedroPedro tiene un taller, donde reparan llantas, junto a l trabajan tres personas ms. Un da Pedro decide comprar tres herramientas, llaves especiales para reparar llantas.Durante muchos meses, los trabajadores tenan que realizar mucho esfuerzo fsico para reparar las llantas a los clientes, y los beneficios de las llaves en la actualidad eran obvios: servicio ms rpido, menos esfuerzo fsico por parte de los mecnicos, por mencionar algunos.

  • El taller de PedroSin embargo, paso algo muy curioso al termino del primer mes, despus de la compra de las tres llaves.Al cabo del mes: NINGUNA DE LAS TRES LLAVE LA PODIAN USAR NUEVAMENTE.

  • EL TALLER DE PEDROLa primera, fue destrozada por otro equipoLa segunda, estaba doblada y no servia msLa tercera, se le olvido a un mecnico sacarla del carro de un cliente, que jams regreso.

  • Las respuestas de los mecnicosPedro, les pregunto a los tres mecnicos, cmo era posible, que en 30 das perdieran y arruinaran tres herramientas tan caras.La respuesta de los mecnicos fue:

    S, las estropeamos y perdimos, todo eso paso y tal vez no haba sido slo por accidente.

  • Gestin del cambioConceptos:El Cambio tiene por objeto hacer que las cosas sean diferentes.La intervencin para el Cambio es una accin planeada y tendiente a modificar las cosas.La persona o personas que fungen como catalizadores y asumen la responsabilidad de dirigir el cambio reciben el nombre de: agentes del cambio

  • Cambiar yo, para qu?Al colocar el primer pie en el siglo XXI nuestra realidad exige abiertamente que se vaya al ritmo de los tambores del mercado: hoy ms que nunca el cliente tiene la razn y la consigna se reduce a satisfacerlo o perecer en el intento.La globalizacin, los sistemas de informacin y las consolidaciones (alianzas estratgicas, fusiones, etc.) ha forzado a TODOS desde el JEFE DE JEFES hasta el LTIMO EMPLEADO a bailar la partitura del cambio organizacional.Las teoras evolucionan permanentemente.No son las empresas grandes las que se comen a las chicas, son las rpidas las que se comen a las lentas.

  • La Curva del CambioEl modelo de La Curva del Cambio tiene su origen en el trabajo de Elizabeth Kbler-Ross (1971), a travs de seis etapas: Negacin, Enojo, Depresin, Miedo, Negociacin y Aceptacin.Posteriormente Dennis T. Jaffe y Cynthia D. Scott adaptaron el modelo de la Dra. Kbler-Ross al proceso de cambio organizacional, a travs de cuatro etapas: Negacin, Resistencia, Exploracin y Compromiso, y crearon el modelo de La Curva del Cambio .

  • EL CICLO DE LA MEJORA CONTINUA

  • LA CURVA DEL CAMBIOEl objetivo: La curva del cambio es un instrumento diseado para guiar a las personas, grupos y organizaciones a entender, aceptar y administrar el proceso de cambio.Se emplea principalmente en las etapas tempranas del cambio, o cuando la resistencia al cambio es significativa. La audiencia ideal son individuos sujetos de un cambio que ellos mismos no iniciaron.

  • Para prestar el mejor servicio se requiereEl mejor personalLos mejores productos o serviciosAmor por el trabajoAmor por el clienteAgregar algo a su servicio

    Ese algo que lo

    hace diferente y nico.

  • Pasos hacia un cambioDerechos fundamentales de los Seres Humanos AutnticosUn ser humano autntico, por el mero hecho de serlo, tiene los siguientes derechos:

    A actuar de modo diferente a como los dems desearan que actuase.A hacer las cosas de manera imperfecta.A equivocarse alguna vez.A pensar de manera propia y diferente.A cambiar sus opiniones.

  • Principios del cambio1. El cambio es un proceso continuo y no un evento aislado.

    2. Existe una secuencia progresiva de comportamientos que deben de ser experimentados y dominados para poder administrar el cambio adecuadamente.

    3. Comportamientos aparentemente dainos tales como la negacin, aprensin, disgusto, y resistencia son elementos normales y adoptivos del proceso de cambio.

  • Posibles Consecuenciasdel Cambio

    DesorientacinConfusinIncertidumbreEstrsTrastornoDesorganizacin

  • La curva del cambio consiste en cuatroetapas:

    Negacin, Resistencia, Exploracin y Compromiso, que normalmente se dan en secuencia. Sin embargo puede ocurrir tambin que el orden se altere e incluso que se de un retroceso, asimismo la velocidad del cambio puede variar, siendo el objetivo final alcanzar la etapa de Compromiso.

  • Etapas de la curva del cambio

  • Curva de transicin

  • 1.0 La negacinEsta etapa se presenta cuando las personas se enteran por primera vez de una iniciativa de cambio en la organizacin, frecuentemente como consecuencia de un rumor, o de un comunicado oficial inesperado.La Negacin constituye una defensa contra el cambio, ignorndolo o remembrando pocas pasadas de confort y seguridad.El temor ante el cambio no aflora y se va enmascarando por un comportamiento de serenidad y racionalidad, pensando que el ignorarlo eventualmente desaparecer; por el contrario el posponerlo solo agravara la situacin.

  • Comportamientos de Negacin

    1. Evitar el tema de cambio tanto como sea posible.2. Esperar despreocupadamente sin tomar iniciativa.3. Actuar como si nada estuviera pasando.4. Realizar solamente el trabajo rutinario.5. Suprimir la curiosidad y la exploracin fuera de su rea de trabajo.6. Enfocarse en pequeos detalles y ser quisquilloso.7. Culpar a agentes externos y a otras personas por las dificultades.8. Cuestionar mtodos y datos relacionados con el proceso de cambio.

  • 2.0 ResistenciaAl despertar de la Negacin, aflora la inconformidad, se pone de manifiesto el disgusto y la actitud defensiva por el temor al futuro. Caracterstico de esta etapa es la sensacin de perdida de poder, estatus, confort, territorio, relaciones, antigedad y experienciase pisa sobre terreno frgil!A diferencia de la etapa de Negacin, aqu es fcilmente reconocible la actitud de resistencia al cambio, sin embargo una situacin peligrosa se presenta cuando se combate el cambio trasbambalinas con una actitud pasivo-agresiva.

  • COMPORTAMIENTOS DE RESISTENCIA1. Por qu yo?2. Qu va a pasar conmigo?3. Enojo contra la situacin.4. Cuestionamiento sobre las decisiones tomadas.5. Quejarse permanentemente.6. Pensar que es imposible.7. Sentirse abrumado y deprimido.8. Rehusar seguir el camino.9. Volverse aptico y pasivo.10.Sentirse imposibilitado.11.Esto no va a funcionar; no saben lo que estn haciendo12.No es justo!

  • COMPORTAMIENTOS INDIRECTOS DERESISTENCIA

    1.Ya lo tratamos y no funcion.2.Estamos muy ocupados.3.Debemos de ser muy cuidadosos en este asunto.4.Necesitamos ms informacin.5.Estamos esperando una iniciativa.6.Por supuesto que s lo haremos.

  • COMPORTAMIENTOS DE GRUPO -RESISTENCIA1. No iniciar un proyecto.2. Esperar directrices.3. No tomar iniciativas.4. Argumentar nuevas ideas.5. Crtica destructiva.6. Caricaturizar a la organizacin.7. Hablar de fracasos del pasado.8. Cuestionar las habilidades de la direccin.9. Manifestar baja moral en el trabajo.10.Deseos de no hacer nada.

  • 3.0 EXPLORACIN

    Las personas entran en la etapa de Exploracin cuando reconocen y aceptan que el cambio es necesario e importante, y estn preparados para llevar a cabo iniciativas personales que ayuden en la transicin.Deciden hacer lo mejor posible, aprender nuevas habilidades, sentirse estimulados por el descubrimiento y abrumados por todo lo que tienen que aprender.La Exploracin es una transicin entre sentir el cambio como una nueva amenaza y verlo como una oportunidad.En esta etapa se libera mucha energa que es necesario canalizar y enfocar, las personas cambian de la contemplacin personal al anlisis del entorno.

  • COMPORTAMIENTOS DE EXPLORACIN

    Perfil energtico.Buscar nuevas formas de actuar y de pensar.Tratar de aprender y descubrir nuevas posibilidades.Deseos de resolver problemas.Crear una visin del futuro probable.Tomar riesgos y probar nuevas cosas.Generar ideas en abundancia.Promover el trabajo colaborativo.

  • 4.0 COMPROMISOEsta etapa se alcanza cuando las personas deciden aceptar el cambio y adoptar nuevas actitudes, despus de haber pasado por un proceso de aprendizaje en base a experimentacin y, habiendo logrado una capacidad para trabajar eficientemente en el nuevo entorno.

    Se incrementa la productividad, se adquiere una sensacin se dominio, alivio, logro y crecimiento a travs del cambio, no se desea volver al pasado y se aceptan las nuevas formas como el status quo.

    La forma de celebrar el xito vara desde la aceptacin sin emociones, hasta una sensacin de orgullo y entusiasmo el cambio es ahora la norma y se siente fortalecido para hacer frente a la prxima iniciativa de cambio.

  • COMPORTAMIENTOS DEL COMPROMISO

    Sensacin de confianza y control.Se siente confortable ante el cambio.Se adquieren rpidamente nuevas habilidades tcnicas.Conciencia del proceso de cambio.Involucramiento para alcanzar las metas.Trabajo eficaz y eficiente.Se siente parte de los resultados.