4. Tema

Barnard: Forskel og samspil mellem formel og uformel organisation

Barnard (1938) kap. 7 og 9

Barnards definition på den formelle organisation

En organisation opstår ved:

• at der er folk, der kan

kommunikere,

• som er villige til at bidrage til,

• at nå et fælles mål.

Det er ledelsens opgave at styrke de tre

dele.

Vilje til at samarbejde

”Willingness to coöperate, positive or negative, is the expression of the net

satisfactions or dissatisfactions experienced or anticipated by each individual in

comparison with those experienced or anticipated through alternative

opportunities. (…) The measure of this net result, however, is entirely individual,

personal, and subjective” (Barnard 1938, s. 85-86).

• Vilje til at bidrage til det fælles.

• Vilje til at afgive kontrol til andre.

• Velviljen i en organisation er aldrig konstant.

• Velvilje hænger sammen med nettotilfredshed.

Formål

Fælles formål er den afgørende indikator på en formel organisation, i modsætning til en uformel.

Et fælles formål er det, som koordinerer folks bidrag.

Organisatoriske mål >< individuelle motiver:• De organisatoriske mål bliver individuelt fortolket.• Hvis deltagerne ikke opdager, at de evt. har forskellige fortolkninger, fortsætter

de med at bidrage.• Optimalt hvis organisatorisk mål kan blive kilde til individuel tilfredshed,

Barnard tilføjer at det er sjældent.

Da formål er essentielt for den formelle organisation, skabes nye formål løbende.Barnard (1938)

Kommunikation

• Organisatoriske mål og individuel indsats sker i modsatte ’hjørner’ af

organisationen.

• For at hjørnerne kan mødes, kræves der kommunikation.

• Kommunikationsteknikker har stor indflydelse på enhver organisation.

Barnard (1938)

Organisationens overlevelse afhænger af ligevægt i systemet

Vilje til at bidrage

Fælles målKommunikation

Ekstern ligevægt ifht.:

• Effectiveness: Hvor relevant org. formål/ produkt er for omgivelserne (resultat effektfuldhed).

• Efficiency: Evne til at sikre personlige bidrag til org. (ressource effektivitet).

Intern ligevægt

Eksterne forhold Barnard (1938)

Barnard om hvorfor vi må være opmærksomme på uformel organisering• ”You can’t understand an organization or how it works from its organization

chart…”

• ””Learning the organization ropes” in most organizations is chiefly learning

who’s who, what’s what, why’s why, of its informal society.”

Barnard (1938) s. 121

Barnard om ledelsens opgave

Det er vigtigt at lede den uformelle del af organisationen.

• Igennem fælles mål

• Med opmærksomhed på medarbejderne

Formel organisation

Uformel organisation

Barnards definition af uformel organisation”Ved uformel organisation mener jeg samlingen af personlige kontakter og interaktioner og associerede grupperinger (...) Selvom fælles formål er ekskluderet per definition, så kan fælles resultater af vigtig art godt komme fra den type organisering” (Egen oversættelse af Barnard 1938, s. 115).

• Uformelle organisationer har ikke bevidste fælles formål, men kan producere et fælles resultat.

• Strukturen er løs, der er ingen fast opdeling i uformelle organisationer.

Barnard om den uformelle organisation

• “Informal organization, although comprising the processes of society which

are unconscious as contrasted with those of formal organization which are

conscious, has two important classes of effect: (a) it establishes certain

attitudes, understandings, customs, habits, institutions and (b) it creates the

condition under which formal organization may arise” (Barnard 1938, s. 116).

Hawthorne-eksperimenterne

Baritz (1960)

Hawthorne fabrikken

• En del af The Bell Telephone System

• Hawthorne fabrikken hørte under

Western Electric.

• 40.000 ansatte i 1929.

• Delvist organiseret på baggrund af

Taylors principper.

• Produktion af telefoner, kabler,

transmissionsapperater, switch

boards, mm.

Hawthorne-studierne

• The Illumination Experiments (1924).

• Sammenhæng mellem belysning og

produktivitet?

Hawthorne-studierne

The Relay Assembly Test Room (1927):• Observation af seks unge kvinder.

• Eksperimenterer med pauser, kortere arbejdstider og løn.

• Igen, ingen klar indikation af kausale sammenhænge.

• Begynder at indse, at faktorer såsom socialisering, typen af supervision mm. spiller ind = Hawthorne-effekten.

De videre forsøg: The Bank Wiring Room (1931-32)

• Gruppen blev ikke udvalgt, introduceret og overvåget på samme måde.

• De responderede ikke entydigt på de forskellige faktorer – faktisk gik produktionen ofte ned.

• Og det samme skete over de næste mange års søgen efter den faktor, der styrede medarbejdermotivationen.– Pauser, løn, lys, mad, søvn.

Baritz’ tolkning af betydningen af de to forsøg The Bank Wiring Observation Room: • Mændene stolede ikke på ledelsen. At skrue ned for produktiviteten var et

defensivt redskab. Arbejdernes logik svarede til ledelsens. At arbejderne begrænser effektiviteten, når lønnen stiger, er den samme logik, der får arbejdsgiverne til at sænke lønnen, når effektiviteten stiger. [Det er ikke irrationelt af arbejderne at værge sig mod ændringerne – altså Taylors argument].

The Relay Assembly Room:• Kvinderne i Relay Assembly Room havde direkte medindflydelse på

beslutningerne, og denne direkte indflydelse gav dem en andel i resultatet af eksperimentet.

Betydningen af den uformelle organisation i HawthorneThe Bank Wiring Observation Room: • Den uformelle organisations mål: At yde modstand imod ændringer i deres

etablerede rutiner og personlige relationer. (Logic and sentiment som ikke stemmer overens med logic of cost and effeciency).

The Relay Assembly Room:• Gruppen var blevet taget med på råd og kunne etablere en ny social

organisation åbent, som kunne give mening til deres arbejde efter ændringerne, i overensstemmelse med deres personlige værdier. (Logic of sentiment der stemmer overens med logic of cost and effeciency).

Roethlisberger & Dickson s. 99

The Hawthorne Experiments

• Begyndte som en undersøgelse af sammenhængen mellem lys og individuel

effektivitet – fokus på tilrettelæggelse af arbejdsprocesser og løn.

– Dvs. begyndte som en undersøgelse i det gamle effektivitetsparadigme á la

Taylors Scientific Management.

• Endte med fokus på ledelsens opgave ifht. “den uformelle organisation”.

Baritz (1960)

”An Industrial Organization as a Social System”

Roethlisberger & Dickson (1939)

Roethlisberger & Dickson

Fritz J. Roethlisberger• Ansat på Harvard.

William J. Dickson• Manager på Hawthorne.

• Skriver Management and the Worker, der udgives i 1939. Bogen udgør den primære beretning om og analyse af Hawthorne-studierne.

På baggrund af eksperimenterne bliver forskerne opmærksomme på uformel organisation =>forskerne genstandsgør uformel organisation. Indenfor

Udenfor

Uformel organisation

”An Industrial Organization as a Social System”

Formel organisation:- Interaktion der er formet af regler.

Social organisation:Alle interaktionerpå fabrikken.

Uformel organisation:- Resten af interaktionerne.

Roethlisberger & Dickson (1939)

R & D´s definition af social organisation

”(…) the members of an industrial plant (…) are interacting daily with one and another and from their associations certain patterns of relations are formed among them. These patterns of relations, together with the objects which symbolize them, constitute the social organization (…)”

(Roethlisberger & Dickson, 1939, s. 554)

• Mønstre af relationer mellem medlemmerne af fabrikken + de ting som symboliserer relationerne.

• Mønstrene beskriver den opførsel medlemmerne kan forvente af hinanden.– Forskellige grader af intimitet og prestige.– Man kan høre til forskellige steder i det sociale system.– Den betydning som ansatte tillægger hændelser og ting, afhænger af den

social situation de dukker op i.– Ikke kun rationelle økonomiske hensyn, der ligger bag handlinger i

organisationer. Også stærke sociale følelser.

• En del af den sociale organisation er formelt organiseret.

R & D´s definition af social organisation

R & D´s definition af den formelle organisation”… the patterns of human interrelations, as defined by the systems, rules, policies, and regulations of the company, constitute the formal organization” (Roethlisberger & Dickson 1939, s. 558).

Firmaets eksplicitte kontrolsystemer som skal sikre:• At firmaet når sine økonomiske mål.• At de ansatte bidrager effektivt til dette.

I modsætning til det mere omfattende sociale system som var defineret som: alle mønstre af relationer mellem medlemmerne.

R & D´s definition af uformel organisation:”(…) the actual personal interrelations existing among the members of the organization which are not represented by, or are inadequately represented by, the formal organization” (Roethlisberger & Dickson 1939, s. 566).

Formel organisation:- Interaktion der er formet af regler

Social organisation:• Alle interaktioner

Uformel organisation:- resten

Sammenfatning af R&D

• Technical organization• Human organization

– Individual– Social organization

• Formal organization– Patterns of interaction– Systems of ideas and beliefs

» Logic of cost» Logic of efficiency

• Informal Organization– Patterns of interaction– Systems of ideas and beliefs

» Logic of sentiments R&D (1939) s. 565

Definitioner af uformel organisation

• Barnard (1938): Summen af alle de personlige interaktioner man indgår i, hvor der ikke er defineret et fælles formål.

• Roethlisberger & Dickson (1939): Personlige interaktioner som ikke er defineret af det formelle system.