บทที่ 5 การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ

อาจารย์มัลลิกา ผ่องแผ้ว

บทน า

การจัดการทรัพยากรมนุษย์กระบวนการที่เกี่ยวข้องกับคนในองค์การ ที่ต้องอาศัย กลยุทธ์และวิธีการตั้งแต่การวางแผน สรรหา/คัดเลือกการฝึก อบรม/พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การจัดวางตําแหน่ง การจ่ายค่าตอบแทน การดูแล/ธํารงรักษา และการประเมิน ผลการปฏิบัติงาน ให้เกิดการดําเนินงานอย่างต่อเนื่องแก่บุคลากรทุกระดับในองค์การ อันนําไปสู่การสร้างความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน และความเจริญก้าวหน้าขององค์การให้ เกิดความทันต่อยุคสมัยของสภาพสังคมที่แปรเปลี่ยนไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ

วัตถุประสงค์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ

1. วัตถุประสงค์ต่อสังคม2. วัตถุประสงค์ต่อองค์การ3. วัตถุประสงค์ตามหน้าที่การงาน4. วัตถุประสงค์ต่อบุคลากร5. วัตถุประสงค์ต่อเศรษฐกิจของประเทศ

การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ

การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์การสามารถแบ่งออกเป็น 3 ระยะ สําคัญตั้งแต่การได้คนมาทํางานในองค์การ (acquisition) การดูแลรักษาให้คนในองค์การทํางานได้อย่างมีประสิทธิผล (retention) และการดูแลการออกจากงานของคนงาน (separation) โดยในแต่ละขั้นตอนจะมีกิจกรรมย่อยท่ีเกี่ยวข้องกัน

ทรัพยากรมนุษย์ การได้มา การดูแลรักษา การออกจากงาน

การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ (ต่อ)

บทบาทของผู้ปฏิบัติงานระดับมืออาชีพบทบาทการเป็นหุ้นส่วนธุรกิจการเป็นหุ้นส่วนในการวางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจบทบาทการเป็นผู้น าการเปลี่ยนแปลง

การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ (ต่อ)

บทบาทของผู้ปฏิบัติงานระดับมืออาชีพ1. งานและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ โดยการแสวงหาบุคคลที่ เหมาะสมจะเกี่ยวข้องกับการสรรหา การคัดเลือก การปฐมนิเทศและการบรรจุงานการธํารงรักษา2. การกําหนดมาตรฐานการออกแบบระบบขั้นตอนการดําเนินงานของการจัดการทรัพยากรมนุษย์3. งานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์4. การจ้างหน่วยงานภายนอกองค์การที่เป็นมืออาชีพเข้ามาทํางานบางเรื่องแทน

การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ (ต่อ)

บทบาทการเป็นหุ้นส่วนธุรกิจ1. การให้คําปรึกษา และการเป็นผู้สนับสนุนทีดี่2. การเป็นผู้นําในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ

การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ (ต่อ)

การเป็นหุ้นส่วนในการวางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจบทบาทการของหุ้นส่วนในการวางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจใน 2 ด้าน เพื่อให้เกิดผล

สําเร็จ ได้แก่

- งานที่เกี่ยวข้องกับรายจ่ายในองค์การโดยสามารถคํานวณหาผลกําไรและขาดทุนจากการจ้างงานและการจัดการข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลในองค์การได้

การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ (ต่อ)

การเป็นหุ้นส่วนในการวางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจ (ต่อ)- งานสร้างคุณค่าให้กับองค์การในด้านต่างๆ ได้แก่ การนําเสนอทางเลือกและ ทางแก้ปัญหา การจัดการคนเก่ง การมีส่วนร่วมในการสร้างธรรมาภิบาลในองค์การ การส่งเสริมเรื่องคุณธรรมและจริยธรรมในองค์การและการแสดงความรับผิดชอบสังคม

การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ (ต่อ)

บทบาทการเป็นผู้น าการเปลี่ยนแปลงเป็นการที่ต้องแสดงศักยภาพต่อการกระตุ้นและสร้างจิตสํานึกแก่บุคลากรใน

องค์การเพื่อมีบทบาทในการร่วมกันผลักดันให้องค์การเกิดการเปลี่ยนแปลงจากสิ่งเดิมไปสู่สิ่งใหม่ทีม่ีคุณภาพมากกว่า

แนวโน้มการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. Business Process Outsourcing: BPO องค์การต่างหันมาปรับปรุงและพัฒนากระบวนการทํางานของตนเองให้มากขึ้นจึงต้องจ้างที่ปรึกษาภายนอกเข้ามาช่วยออกแบบระบบงาน2. Workplace Learning: WL การสร้างบรรยากาศหรือสภาพแวดล้อมที่เต็มไปด้วยแหล่งการเรียนรู้

แนวโน้มการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (ต่อ)

3. HR Network: HR-N การมีส่วนร่วมของหัวหน้างานและพนักงานโดยเน้นรูปแบบเครือข่ายหรือพันธมิตรร่วมกับหน่วยงาน4. Pay for Performance ผลงานขององค์การเกิดขึ้นจากผลงานของพนักงานทุกคนซึ่งการวัดผลงานจะต้องให้ความสําคัญกับปัจจัยชี้วัดผลงานหรือ KPIs (Key Performance Indicators) ที่เหมาะสม

นโยบายและการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

เหตุผลในการก าหนดนโยบายทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์1.1 การกําหนดนโยบายทําให้การปฏิบัติต่อพนักงานเป็นไปในลักษณะที่เท่าเทียมกันโดยสม่ําเสมอตลอดทั้งองค์การ1.2 นโยบายเป็นเสมือนมาตรการวัดผลปฏิบัติงานของพนักงานทุกคน

นโยบายและการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (ต่อ)

เหตุผลในการก าหนดนโยบายทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (ต่อ)1.3 เมื่อมีปัญหาทางด้านงานบุคคลเกิดขึ้นก็สะดวกแก่ฝ่ายบริหารและผู้เกี่ยวข้องที่จะตัดสินวินิจฉัยปัญหาอย่างมีหลักเกณฑ์และถูกต้อง1.4 การกําหนดนโยบายที่ดี จะช่วยให้พนักงานมีความกระตือรือร้นตื่นตัว และจงรักภักดีต่อองค์กร

นิยามการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เป็นกระบวนการที่ใช้คาดการณ์อย่างเป็นระบบเกี่ยว กับความต้องการด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร ว่าต้องการบุคคลประเภทใด ระดับใด เป็นจํานวนเท่าใด และเมื่อใด อันจะส่งผลไปสู่นโยบายและการกําหนดวิธีการปฏิบัติให้ได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษยท์ี่เหมาะสมและเกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์การ

วัตถุประสงค์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

วัตถุประสงคท์างสังคมวัตถุประสงค์ด้านองค์การวัตถุประสงคด์้านบุคลากร

ความส าคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

สังคมมนุษย์มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นการดําเนินงานที่เกี่ยวกับการคาดการณ์ในอนาคตและเป็นการดําเนินงานที่เป็นระบบ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะช่วยใหอ้งค์การมกีารจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นระบบการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสมจะช่วยให้องค์การสามารถได้มาซึ่งบุคลากรที่มีคุณภาพ

ความส าคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

1. สังคมมนุษย์มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา2. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นการดําเนินงานที่เกี่ยวกับการคาดการณ์ในอนาคต

และเป็นการดําเนินงานที่เป็นระบบ 3. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะช่วยใหอ้งค์การมีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เป็น

ระบบ4. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสมจะช่วยให้องค์การสามารถได้มาซึ่ง

บุคลากรที่มีคุณภาพ

ประโยชน์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

1. ทําให้มีบุคลากรทํางานที่เพียงพอและต่อเนื่อง2. ทําให้ได้คนดีและมีความสามารถเข้ามาทํางานในองค์การ3. ทําให้มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์4. ทําให้มีการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการแก่บุคลากรอย่างเหมาะสม

การวิเคราะห์งาน (Job Analysis)

ความหมายของการวิเคราะห์งาน

การวิเคราะห์งานเป็นกระบวนการที่มีระบบในการวิเคราะหห์น้าที่ ความรับผิดชอบ ลักษณะของงาน

และความสัมพันธ์กับงานอื่น รวมทั้งประเภทของบุคคลเกี่ยวกับทักษะที่ต้องการซึ่งได้มาจากคําอธิบายลักษณะงานและการกําหนด

ความหมายของการวิเคราะห์งาน (ต่อ)

คุณสมบัตขิองผู้ปฏิบัติงาน

1. เพื่อใชจ้ัดทําคําบรรยายลักษณะงาน2. เพื่อกําหนดคุณสมบัติเฉพาะตําแหน่งของผู้ปฏิบัติงาน3. เพื่อจําแนกประเภทของงาน4. เพื่อการประเมินค่างาน

จากแผนภาพ ข้อมูลวิเคราะห์

การวิเคราะห์งาน

1. การวางแผนก าลังคน (Human Resource Planning)แม้ว่าการวางแผนกําลังคนหรือการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะทําให้ทราบถึง

ปริมาณและระยะเวลาที่ต้องใช้กําลังคนในการปฏิบัติงานในอนาคต แต่สิ่งหนึ่งที่การวางแผนกําลังคนจะสมบูรณ์ได้ก็เกิดจากวิเคราะห์งาน เพราะการวิเคราะห์งานจําทําให้ทราบว่ากําลังคนท่ีเราต้องการนั้นมีคุณสมบัติอย่างไร อาทเิช่น ความรู้ ทักษะ และระดับความสามารถ เพื่อที่จะนําไปสรรหาและคัดเลือกบุคคลต่อไป

การวิเคราะห์งาน (ต่อ)

1. การวางแผนก าลังคน (Human Resource Planning) (ต่อ)ขณะเดียวกันในการวิเคราะห์งานก็จะบ่งบอกถึงลักษณะและรายละเอียดของงานที่

บุคคลนั้นจะต้องไปปฏิบัติจึงทําให้การคาดการณ์เกี่ยวกับกําลังคนและกําลังคนที่จะหาได้ทั้งภายในและภายนอกองค์การเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ

การวิเคราะห์งาน (ต่อ)

2. การสรรหา (Recruitment) การวิเคราะห์งานจะทําให้ผู้ที่ทําหน้าที่เกี่ยวกับการสรรหาได้ทราบถึงความต้องการ

อันหลากหลายที่เกี่ยวข้องกับงาน อีกทั้งทําให้ทราบว่าคุณสมบัติของบุคคลที่จะนํามาปฏิบัติงานนั้นควรมีพื้นฐานความรู้ ความสามารถอะไร เพื่อจะได้เป็นแนวทางเบื้องต้นในการเสาะหาบุคคลว่าควรจะสรรหาที่แหล่งใด อาทิเช่น บริษัทต้องการบุคคลที่มีความรู้ด้านบัญชีแหล่งของบุคคลเหล่านี้อาจมีที่สถาบันการศึกษาที่มีการสอนด้านบัญชี หน่วยงานอื่นๆ หรือสมาคมวิชาชีพพนักงานบัญชี เป็นต้น

การวิเคราะห์งาน (ต่อ)

3. การคัดเลือก (Selection) การคัดเลือกเป็นขั้นตอนที่สําคัญต่อจากการสรรหาบุคคล การคัดเลือกผู้สมัคร

จํานวนมากเพื่อให้ได้บุคคลที่องค์การต้องการ จําเป็นอย่างยิ่งที่ต้องทราบถึงคุณสมบัติของบุคคลว่าต้องมีความรู้ ทักษะและความสามารถใดบ้าง ที่เป็นคุณสมบัติเบื้องต้นและสิ่งใดเป็นคุณสมบัติเฉพาะตําแหน่งที่บุคคลต้องมีเพื่อนํามาใช้ในการปฏิบัติงาน การวิเคราะห์งานจะช่วยให้ทราบถึงสิ่งที่กล่าวมาข้างต้น

การวิเคราะห์งาน (ต่อ)

3. การคัดเลือก (Selection) (ต่อ)จากข้อมูลที่ได้จากการวิเคราะห์งาน ฝ่ายบุคคลจะได้นําไปกําหนดเครื่องมือในการ

คัดเลือกต่อไป ไม่ว่าจะเป็นการทดสอบแบบต่างๆ การสัมภาษณ์ และการสอบการปฏิบัติงาน อาทิเช่น ช่างเครื่องยนต์ พนักงานพิมพ์ดีด และอื่นๆ เป็นต้น

การวิเคราะห์งาน (ต่อ)

4. การฝึกอบรมและการพัฒนา (Training and Development) การที่องค์การมีความประสงค์ให้พนักงานมีความรู้และทักษะเพิ่มนั้น เพื่อใช้ในการ

ปฏิบัติงานในอนาคตซึ่งอาจมีการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนและวิธีการใหม่ มีการนําเทคโนโลยีสมัยใหม่เข้ามาใช้ในการปฏิบัติงาน ทําให้รายละเอียดและลักษณะของงานเปลี่ยนแปลงไป ดังนั้นข้อมูลเกี่ยวกับการวิเคราะห์งานนอกจากบอกรายละเอียดของงานแล้ว ยังมีเรื่องคุณสมบัติของบุคคลที่เหมาะสมกับตําแหน่งงาน

การวิเคราะห์งาน (ต่อ)

4. การฝึกอบรมและการพัฒนา (Training and Development) (ต่อ)และเมื่อใดก็ตามที่องค์การไมส่ามารถสรรหาบุคคลที่มีคุณสมบัติตามตําแหน่งงานได้

ครบถ้วนร้อยเปอร์เซ็นต์ การฝึกอบรมและหรือการพัฒนาจะเข้ามามีบทบาททันที เพื่อเพิ่มเติมในความรู้และทักษะที่จําเป็นหรือขาดหายไปข้อมูลเหล่านี้ฝ่ายบุคคลจะนํามาจัดทําแผนหรือโครงการฝึกอบรมและพัฒนาต่อไป

การวิเคราะห์งาน (ต่อ)

5. การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นงานที่สําคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การที่

จะทราบว่าพนักงานมีความรู้ความสามารถและปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่กําหนดได้หรือไม่นั้น เป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลที่ต้องมีเกณฑ์หรือมาตรฐานในการวัด ซึ่งการกําหนดมาตรฐานดังกล่าว ก็นํามาจากข้อมูลการวิเคราะห์งานนั่นเอง ที่ทําให้ทราบว่างานแต่ละงานมีลักษณะและรายละเอียดในการปฏิบัติงานอย่างไร การบังคับบัญชา ความยากง่ายของงานและอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับตําแหน่งงานนั้น

การวิเคราะห์งาน (ต่อ)

5. การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) (ต่อ)ขณะเดียวกันบุคคลที่ดํารงตําแหน่งนั้นได้ปฏิบัติงานที่เป็นไปตามรายละเอียดของ

ลักษณะงานนั้นๆ มากน้อยเพียงใดครบถ้วนตามเนื้อหาของงานหรือไม่ ทําให้งานประสบความสําเร็จมากน้อยเพียงใด เป็นต้น

การวิเคราะห์งาน (ต่อ)

6. เงินเดือนและประโยชน์เกื้อกูล (Compensation and Benefits)ในงานที่เกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทน ไม่ว่าจะเป็นค่าจ้างหรือเงินเดือน มีความ

เกี่ยวข้องกับตําแหน่งงานที่บุคคลนั้นๆ รับผิดชอบและปฏิบัติอยู่ รวมทั้งความรู้ ทักษะ และความสามารถของบุคคลจะมีความสัมพันธ์กับค่าตอบแทน ซึ่งองค์การแต่ละแห่งจะให้ค่าตอบแทนแก่บุคคลในแต่ละตําแหน่งงานตามระดับของความรู้แตกต่างกันไป ดังนั้นการจะทราบว่าตําแหน่งงานใดมีลักษณะและคุณสมบัติของบุคคลที่จะปฏิบัติงานนั้นๆ ก็ดูได้จากการวิเคราะห์งานน่ันเองท่ีแสดงให้เห็นถึงขอบข่ายและลักษณะของงาน

การวิเคราะห์งาน (ต่อ)

6. เงินเดือนและประโยชน์เกื้อกูล (Compensation and Benefits) (ต่อ)ความยากง่ายของงานทําให้ฝ่ายบุคคลสามารถประมาณค่างานออกมาเป็น

ค่าตอบแทนที่ถูกต้องต่อไป

การวิเคราะห์งาน (ต่อ)

7. ความปลอดภัยและสุขภาพ (Safety and Health) ข้อมูลจากการวิ เคราะห์งานจะช่วยให้ เราทราบว่าตํ าแหน่งงาน ต่างๆ มี

สภาพแวดล้อมและลักษณะการทํางานอย่างไร ให้เห็นถึงความปลอดภัยและสิ่งที่อาจกระทบต่อสุขภาพอนามัย ซึ่งจะทําให้องค์การได้จัดเตรียมเกี่ยวกับระบบการป้องกันไว้ล่วงหน้า อาทิเช่น ตําแหน่งงานที่เกี่ยวข้องกับสารเคมี ทางบริษัทก็ต้องจัดเตรียมถุงมือ ผ้าปิดจมูก หรืองานเชื่อมเหล็กที่ต้องใช้ไฟก็ควรมีแว่นตาป้องกันแสง เป็นต้น

การวิเคราะห์งาน (ต่อ)

8. แรงงานสัมพันธ์ (Employee and Labor Relations) ข้อมูลการวิเคราะห์งานมีความสําคัญต่อลูกค้าและแรงงานสัมพันธ์ เมื่อลูกจ้างมี

ความต้องการเลื่อนขั้น เลื่อนตําแหน่ง การโยกย้าย รายละเอียดลักษณะของงานจะเป็นมาตรฐานในการกําหนดตําแหน่งว่าผู้ใดเหมาะสม ที่จะได้รับการเลื่อนขั้น หรือโยกย้ายไปสู่ตําแหน่งดังกล่าว และเป็นการสร้างความสัมพันธ์ของลูกจ้างและบริษัทโดยการให้ข้อมูลผ่านการวิเคราะห์งาน ที่บ่อยครั้งนําไปสู่วัตถุประสงค์ของการตัดสินใจ เกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ

การวิเคราะห์งาน (ต่อ)

9. กฎและระเบียบข้อบังคับ (Legal Considerations) การวิเคราะห์งานจัดว่าเป็นข้อมูลที่สําคัญ ในการสนับสนุนกฎและระเบียบข้อบังคับ

ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน เพราะในการปฏิบัติงานไม่ว่าจะเป็นการว่าจ้าง การคัดเลือก การเลื่อนขั้น เลื่อนตําแหน่ง การโยกย้ายงาน เป็นต้น ฝ่ายบุคคลจะต้องนําข้อมูลการวิเคราะห์งานที่เกี่ยวกับลักษณะของงานและคุณสมบัติของบุคคลมาร่วมในการพิจารณาด้วย ดังนั้นการวิเคราะห์งานจึงเป็นข้อมูลพื้นฐานให้แต่ละหน่วยงานต้องนําไปปฏิบัติหรือพัฒนาเป็นกฎและระเบียบข้อบังคับต่อไป

การวิเคราะห์งาน (ต่อ)

10. การวิเคราะห์งานส าหรับทีมงาน (Job Analysis for Team)การวิเคราะห์งานที่กระทําอยู่ในองค์การต่างๆ เรามักคุ้นเคยกับการแสวงหาบุคคลที่

จะนํามาปฏิบัติงานให้มีความเหมาะสมที่สุดตามรายละเอียดของงาน แต่ในปัจจุบันการปฏิบัติงานที่มุ่งเน้นการทํางานให้สําเร็จตามโครงการมากกว่าการพิจารณาที่บุคคลแต่ละคน ทําให้การวิเคราะห์งานสําหรับทีมงานเข้ามามีบทบาทอย่างยิ่งในขณะนี้จากเดิมมีการแบ่งงานเป็นร้อยๆ แผนก

การวิเคราะห์งาน (ต่อ)

10. การวิเคราะห์งานส าหรับทีมงาน (Job Analysis for Team) (ต่อ)แต่ปัจจุบันอาจมีเพียง 10 ฝ่ายโดยเน้นบทบาทของทีมงาน ดังนั้นการวิเคราะห์งาน

สําหรับกลุ่มหรือทีมงานจะเกิดขึ้น นั่นคือ พนักงานต้องสามารถเป็นผู้เล่นในทีมหรือทํางานกลุ่มได้ดี ส่วนลักษณะอื่นๆ ที่จะถูกกําหนดไว้ในการวิเคราะห์งานคือบุคคลนั้นจะต้องมีความสามารถทํางานได้มากกกว่าหนึ่งระบบงาน

ค าบรรยายลักษณะงาน

ค าบรรยายลักษณะงานหรือการพรรณนาลักษณะงานหรือใบก าหนดหน้าที่งาน หมายถึง การสรุปข้อความที่แสดงรายละเอียดเกี่ยวกับลักษณะงาน หน้าที่ความรับผิดชอบกระบวนการปฏิบัติงาน และเงื่อนไขที่แสดงถึงลักษณะของงาน

ค าบรรยายลักษณะงาน (ต่อ)

Job Specification เป็นการระบุคุณสมบัติที่ต้องการของผู้ปฏิบัติงานในตําแหน่งงานนั้นๆ โดยจะระบุคุณสมบัติต่างๆ เช่น พื้นฐาน การศึกษาประสบการณ์ (ด้านเทคนิคเฉพาะงานและด้านบริหารจัดการ) การใช้ภาษาต่างประเทศการใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ เป็นต้น

สมรรถนะเพื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์

สมรรถนะเพื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์

Spencer และ Spencer (1993) เปรียบสมรรถนะของบุคคลเหมือนกับภูเขาน้ าแข็งที่ลอยอยูใ่นน้ า แบ่งสมรรถนะของบุคคลออกเป็น 2 ประเภท ได้แก่ สมรรถนะท่ีลอยอยู่เหนือน้ า และ สมรรถนะท่ีลอยอยูใ่ต้น้ า

ภาพ : โมเดลภูเขาน้ําแข็ง (Iceberg Model)

สมรรถนะส่วนบุคคล

คือ บุคลิกลักษณะของคนที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อและอุปนิสัยที่ทําให้บุคคลคนนั้นมีความสามารถในการทําสิ่งหนึ่งสิ่งใดได้โดดเด่นกว่าคนทั่วไป

ประเภทของสมรรถนะ

สมรรถนะสามารถจําแนกเป็นกลุ่มๆ ได้หลายวิธี แต่วิธีที่น่าจะเป็นประโยชน์ต่อองค์การของรัฐ คือ การแยกสมรรถนะออกเป็น 2 ประเภท คือ2.1 สมรรถนะหลัก (Core Competency) เป็นสมรรถนะที่ทุกคนในองค์การต้อง

มีเพื่อที่จะทําให้องค์การสามารถดําเนินงานได้สําเร็จลุล่วงตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมาย แผนงาน และโครงการต่างๆ ขององค์การ สมรรถนะหลักนี้จะผูกโยงเข้ากับสมรรถนะหลักขององค์การเอง

ประเภทของสมรรถนะ (ต่อ)

2.1 สมรรถนะหลัก (Core Competency) (ต่อ)องค์การแต่ละแห่งจะมีบุคลิกลักษณะที่เป็นเสมือนแก่นหรือหลักขององค์การ

สมรรถนะหลักขององค์การจะถ่ายทอดลงไปที่บุคลากร และกลายเป็นสมรรถนะที่บุคลากรทุกคนในองค์การต้องมี ตัวอย่างสมรรถนะหลักของข้าราชการพลเรือนไทย ประกอบด้วย 5 สมรรถนะ คือ

ประเภทของสมรรถนะ (ต่อ)

2.1 สมรรถนะหลัก (Core Competency) (ต่อ)2.1.1 การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) หมายถึง ความ

มุ่งมั่นที่จะปฏิบัติงานให้ดีหรือให้เกินมาตรฐานที่มีอยู่ โดยมาตรฐานนี้อาจเป็นผลการปฏิบัติงานของตนเอง หรือเกณฑ์วัดผลสัมฤทธิ์ที่หน่วยงานกําหนดขึ้น ตลอดจนการสร้างสรรค์พัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัติงานตามเป้าหมายที่ยากและท้าทาย

ประเภทของสมรรถนะ (ต่อ)

2.1 สมรรถนะหลัก (Core Competency) (ต่อ)2.1.2.การบริการท่ีดี (Service Mind)หมายถึง ความตั้งใจและความพยายาม

ของบุคคลากรในการให้การบริการเพื่อสนองตอบความต้องการของผู้ใช้บริการ2.1.3 การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) หมายถึง ความ

ขวนขวาย ความสนใจใฝ่รู้ เพื่อสั่งสม พัฒนาศักยภาพ ความรู้ความสามารถของตนในการทํางาน ด้วยการศึกษา ค้นคว้าหาความรู้ พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง รู้จักพัฒนา ปรับปรุง ประยุกต์ใช้ความรู้เชิงวิชาการและเทคโนโลยีต่างๆ

ประเภทของสมรรถนะ (ต่อ)

2.1 สมรรถนะหลัก (Core Competency) (ต่อ)2.1.4 จริยธรรม (Integrity) หมายถึง การครองตนและประพฤติปฏิบัติ

ถูกต้องเหมาะสมตามหลักกฎหมายและคุณธรรมจริยธรรม ตลอดจนหลักแนวทางในวิชาชีพของตนโดยมุ่งผลประโยชน์ของประเทศชาติมากกว่าประโยชน์ส่วนตน เพื่อธํารงรักษาศักดิ์ศรี

ประเภทของสมรรถนะ (ต่อ)

2.1 สมรรถนะหลัก (Core Competency) (ต่อ)2.1.5 ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork) หมายถึง ความตั้งใจที่จะทํางาน

ร่วมกับผู้อื่น เป็นส่วนหนึ่งในทีมงาน หน่วยงาน หรือองค์การ มีความสามารถในการสร้างและดํารงรักษาสัมพันธภาพกับสมาชิกในทีม ทําหน้าที่ของตนในทีมให้สําเร็จ ให้ความร่วมมือกับเพื่อนร่วมงาน สนับสนุนและช่วยเหลือเพื่อร่วมทีมคนอื่นเพื่อให้งานประสบความสําเร็จ

ประเภทของสมรรถนะ (ต่อ)

2.1 สมรรถนะหลัก (Core Competency) (ต่อ)2 .1 .6 ความสามารถในเชิ งคิดวิ เคราะห์ (Cognitive/Intellectual

Competencies) หมายถึงความสามารถด้านการคิดวิ เคราะห์ การแยกแยะ การสรุปผลของบุคคลในการทํางานภายใต้สถานการณ์และตัวแปรต่างๆ เพื่อประกอบกับองค์ความรู้ในแต่ละด้านที่จะทําให้การปฏิบัติงานตามภารกิจและความรับผิดชอบประสบผลสําเร็จ เช่น การแก้ไขปัญหาและการตัดสินใจที่มีตัวแปรหลากหลาย การคาดการณ์และการกําหนดเป้าหมายในเชิงวิสัยทัศน์

ประเภทของสมรรถนะ (ต่อ)

2.1 สมรรถนะหลัก (Core Competency) (ต่อ)2.1.7 ความสามารถในเชิงจัดการ (Managerial Competencies)

หมายถึง ความสามารถในการจัดการโดยมีความตั้งใจให้เกิดผลที่เฉพาะเจาะจงอาศัยเทคนิคการจัดการเข้ามาช่วยให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผล เช่น การวางแผนและการบริหารทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อมุ่งผลสําเร็จ การวิเคราะห์และการวัดประสิทธิภาพกระบวนการปฏิบัติงาน การวิเคราะห์ความคุ้มค่า การกําหนดและการแตกย่อยเป้าหมายการทํางานไปสู่การปฏิบัติพร้อมทั้งควบคุมให้เกิดผลสําเร็จ

ประเภทของสมรรถนะ (ต่อ)

2.1 สมรรถนะหลัก (Core Competency) (ต่อ)2.1.8 ความสามารถในการปฏิบัติงานร่วมกับบุคคลและกลุ่มบุคคล

(Interpersonal Competencies) หมายถึง ความสามารถในการรับรู้และเข้าใจถึงความต้องการของบุคคล และการทํางานภายใต้การรับรู้และเข้าใจในบุคคลเพื่อพัฒนาไปสู่ผลสําเร็จที่ต้องการ โดยเป็นความสามารถที่ต้องเกี่ยวกับการติดต่อกับบุคคลทุกระดับ เช่นความสามารถในการโน้มน้าวชักจูงความคิด ในการประสานความร่วมมือ ความตระหนักและความเข้าใจเงื่อนไขเฉพาะและวัฒนธรรมขององค์การ

ประเภทของสมรรถนะ (ต่อ)

2.1 สมรรถนะหลัก (Core Competency) (ต่อ)2.1.9 คุณลักษณะเฉพาะบุคลที่ส าคัญต่อผลส าเร็จของงาน (Personal

Effectiveness) หมายถึงคุณลักษณะเฉพาะบุคคลที่ผู้ปฎิบัติจําเป็นต้องมี และแสดงออกในการปฏิบัติเพื่อบรรลุผลสําเร็จ เช่นคุณลักษณะที่มุ่งมั่นไปสู่ผลสําเร็จ คํานึงถึงผลประโยชน์ส่วนรวม ยึดถือการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง ทํางานอย่างมั่นคงภายใต้สภาวะกดดัน

ประเภทของสมรรถนะ (ต่อ)

2.1 สมรรถนะหลัก (Core Competency) (ต่อ)2.1.10 ความสามารถเพื่อสนองตอบปัจจัยความเปลี่ยนแปลงและสนับสนุน

การเปลี่ยนแปลง (Change Enable Competencies) หมายถึง ความสามารถในการจัดการ ตอบสนอง และให้การสนับสนุนในการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลต่อองค์การ และบุคคล โดยต้องทําให้ผู้เกี่ยวข้องเกิดความเข้าใจยอมรับ และสามารถปฏิบัติรวมทั้งกําหนดกระบวนการทํางาน เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น เช่นการเป็นผู้นําการเปลี่ยนแปลง การเป็นผู้คิดริเริ่ม ทําสิ่งใหม่ๆ เพื่อตอบสนองการเปลี่ยนแปลง

ประเภทของสมรรถนะ (ต่อ)

2.2 สมรรถนะเฉพาะลักษณะงาน (Functional Competency) เป็นสมรรถนะที่บุคคลที่ทํางานในสายงานน้ันต้องมีเพิ่มเติมจากสมรรถนะหลัก เช่น ฝ่ายกฎหมายต้องมีสมรรถนะด้านความรู้เกี่ยวกับกฎหมาย และมีทักษะในการตีความกฎหมาย เป็นต้น

จบการบรรยายบทที่ 5 การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ