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Habilidades de Coaching
Omar Santana Rodríguez Coach ejecutivo. Sistémico. Equipos.
Practitioner en P.N.L. Certificado P.C .C. por I. C. F. [email protected] T.696. 59. 59. 32
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HABILIDADES DE COACHING
OBJETIVOS:
1. Desarrollar habilidades conversacionales. Mejorar la capacidad de comunicarse y relacionarse.
2. Los cinco niveles de escucha. Las inferencias en la escucha y las conversaciones. Los hechos y los juicios.
3. Cambio de observador. Ser y Hacer vs. Hacer y Ser.
4. Gestión de conflictos.
5. Gestión del tiempo, aprender a priorizar.
6. Gestión de los RR.HH. Organizando, planificando, ejecutando y evaluando con herramientas de gestión.
PASANDO DEL ¿POR QUÉ ? – PREGUNTA AL PASADO PARA JUSTIFICAR.
AL ¿ PARA QUÉ? – PREGUNTA AL FUTURO PARA HACER, ABRIR Y CONOCER.
DIFERENCIANDO EL SER DEL HACER.
OBJETIVOS:
1. El Temperamento y test.
2. Diagnóstico de preferencias de aprendizaje.
3. Las creencias.
4. Los niveles lógicos del pensamiento.
5. El desafío de Aristóteles.
6. Las constelaciones sistémicas.
7. El equipo de alto rendimiento.
8. Organización de las reuniones.
9. Los 6 sombreros de Bono.
10. La inteligencia emocional. Generando el cambio de emociones.
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EL TEMPERAMENTO : es la base biológica del carácter y está determinado por el proceso fisiológico y factores genéticos que inciden en las manifestaciones conductuales. EL CARÁCTER es la parte psicológica que surge del temperamento, modificado por la educación, el día a día y consolidado por el hábito.
PERSONALIDAD: LO QUE MUESTRO.
CARÁCTER: CÓMO ESTOY
SIENDO.
TEMPERAMENTO
La personalidad es el conjunto de características físicas, genéticas y sociales que reúne un individuo y que lo hacen diferente y único respecto del resto de los individuos. La personalidad está compuesta por: EL TEMPERAMENTO Y EL CARÁCTER.
EXTROVERSIÓN
INTROVERSIÓN
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SANGUÍNEO: (extravertido) Optimista, colaborador y relaciones públicas. Toma decisiones rápidamente. Puede llegar a ser: Irreflexivo, hablador e insincero.
COLÉRICO: (extravertido) Práctico, luchador y activo. Toma decisiones rápidamente. Puede llegar a ser: Rencoroso, egoísta e impaciente.
FLEMÁTICO: (introvertido) Pacífico, mediador y escuchador. Puede llegar a ser: Irresponsable, dubitativo y solitario. MELANCÓLICO: (introvertido) Analítico, realista y meticuloso.
Puede llegar a ser: Pesimista, perfeccionista e inseguro.
CARACTERÍSTICAS DE LOS TEMPERAMENTOS
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Controla las funciones vitales básicas y las
respuestas instintivas y de supervivencia, es común en todas las
especies.
GENERA IDEAS Y LAS RELACIONA, PERO
NO HACE EL TRABAJO.
Funciones cognitivas (aprendizaje, percepción,
racionales) Esta capa impide que el reptiliano
actúe de forma instintiva .
Regula las emociones, la gestualidad o
comunicación no verbal, y el
comportamiento social.
CONTROLA E INFLUYE LA PARTE DERECHA Y
VICEVERSA
HACE EL TRABAJO
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El modelo mental es un mecanismo interno que explica cómo funciona el mundo real. Influido por nuestra educación y entorno. Está compuesto por percepciones, emociones, supuestos y generalizaciones. La biología: Cada uno capta una realidad procesada por nuestro sistema nervioso. El lenguaje: No hablamos de lo que vemos. Vemos sólo aquello de lo que podemos hablar. La cultura: La filosofía. Leer, estar informado y cultivarse resulta imprescindible, articula una visión coherente de la realidad y organiza las teorías existentes. Las creencias: el cerebro accede permanentemente a las experiencias de vida acumuladas en la memoria y puede extrapolarlas hacia el presente y el futuro, como guía para la interpretación y la acción. Cada ser humano recrea simbólicamente una y otra vez experiencias del pasado de las cuales necesita aprender algo. Un equipo que trabaja en sinergia con diversidad de modelos mentales, amplia el espacio de soluciones posibles y de concreciones efectivas para mejorar los sistemas.
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NO SABEMOS CÓMO SON LAS COSAS REALMENTE,
SÓLO SABEMOS CÓMO LAS INTERPRETAMOS!
OBSERVAN E INTERPRETAN DESDE SU MARCO DE
REFERENCIA. A PARTIR DE SU MODELO
MENTAL.
MODELOS MENTALES
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¿ CÓMO RECIBIMOS LA INFORMACIÓN ?
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¿ PARA QUÉ NO ? – REQUIERE UNA RESPUESTA AL FUTURO… -PASAR DEL NO, POR QUE.. AL ¿ POR QUÉ NO?
MI OBSERVADOR
MODELO MENTAL:
MIS CREENCIAS.
DESDE MI EXPERIENCIA.
CON MIS ACTUALES GAFAS.
RESULTADO.
VEO LAS COSAS DEPENDIENDO DE LAS GAFAS QUE ESTÉ USANDO O LA QUE ESTÉ
ELIGIENDO UTILIZAR.
CREENCIAS
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SER + EFECTIVO
HACER + EFICIENTE
REDUCIENDO LA INTERFERENCIA
Y
CREANDO NUEVOS HÁBITOS
SUPERANDO Y MODIFICANDO
CREENCIAS
VISIONANDO
OBJETIVOS
CREENCIA ES : TOMAR UNA OPINIÓN
COMO UN HECHO. Y PUEDE SER:
PODEROSA (Facilita el objetivo)
o LIMITANTE ( Lo
obstaculiza)
1. LAS CREENCIAS ESTÁN DETRÁS DE CADA ACCIÓN. 2. ES EL CAMINO HACIA LA ACCIÓN. 3. LAS CREENCIAS DETERMINAN NUESTRO COMPORTAMIENTO. 4. LAS CREENCIAS SON NUESTRA PARTICULAR INTERPRETACIÓN
QUE INFLUYEN Y FILTRAN LA REALIDAD, DISTORSIONÁNDOLA!
CREENCIAS
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ESCALA DE INFERENCIAS: Las personas seleccionamos e interpretamos
la información para dar sentido a nuestras opiniones.
4. MI CREENCIA: Siempre pasa lo mismo con L@S
CHUL@S como él!
3. MI JUICIO: El muy imbécil me ignoró porque ayer
discutimos!
2. MI INTERPRETACIÓN:
Me ignoró cuando lo saludé!
1. EL DATO CONCRETO:
No me saludó!
5. LA CONSECUENCIA: Cuando le pille le voy a decir un par de cositas
La emoción genera más pensamiento que gatilla nuevamente la
emoción !
El juicio gatilla la emoción !
EL CÍRCULO VICIOSO
JUICIO
EMOCIÓN
Tu interpretación del hecho determina tu
emoción y tu emoción determina tu
comportamiento!
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SEMINARIOS PARA APRENDER A GESTIONAR:
1º LA COCINA, EL BUFFET Y EL SHOW COOKING EN FUNCIÓN EJECUTIVA. También enfocado al T.I. Punto de venta o consumo.
2º LA GESTIÓN DEL BAR Y EL RESTAURANTE. También enfocado al T.I. Punto de venta o consumo.
3º HABILIDADES DE UN LÍDER COACH Y LA GESTIÓN DEL CAMBIO OPERATIVO.
PRESUPUESTO: El precio de cada seminario es de 13.- € hora / alumno. 13.- €* 20 horas* Nº de alumnos.
MÓDULOS: Contienen temarios afines a los tres departamentos para facilitar la interrelación departamental, fortalecer
el trabajo en equipo y favorecer la asistencia. Constan de 20 horas lectivas. Cada módulo se complementa, sin cargo,
con 5 sesiones de Coaching sistémico & Mentoring, para 5 personas, a impartir individualmente y fuera de las 20 horas.
PROPUESTA DE VALOR: Clase magistral de 120 minutos, para recorrer “la gestión del departamento de A&B”, en su
hotel y con sus jefes departamentales para que evalúen, detecten, valoren y legitimen “su” formación.
En este enlace hay publicaciones concernientes al departamento de A&B y también puedes visualizar el libro completo: “ Basic of food & beverage management”
https://es.linkedin.com/in/omarconsultoria
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LA IRA AFECTA EL HÍGADO
Ataque LA ALEGRÍA AFECTA AL CORAZÓN
Disfrute
SORPRESA
OJOS-CORAZÓN
Atención
LA TRISTEZA AL PULMÓN
Reclusión
EL MIEDO
AL RIÑÓN
Cuidado
ASCO
NARIZ-ESTÓMAGO
Protección nutricional
LAS EMOCIONES OCURREN DEBIDO A UNA VALORACIÓN (POSITIVA O NEGATIVA) DE LAS SITUACIONES Y ASÍ, UNA MISMA SITUACIÓN PUEDE PROVOCAR EN DISTINTAS PERSONAS
EMOCIONES DIFERENTES.
LAS EMOCIONES PRIMARIAS
CULPA
VERGÜENZA
ORGULLO
ENAMORAMIENTO
CELOS
ENVIDIA
EMPATÍA
LAS EMOCIONES SECUNDARIAS O SOCIALES ( se aprenden a partir de 2
años)
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EXPRESIÓN DISTORSIONADA DE LAS EMOCIONES
AFIRMACIONES O HECHOS
JUICIOS U OPINIONES
NO DISTINGUIR ENTRE
UNA CONVERSACIÓN PENDIENTE SE
VUELVE TÓXICA!
LAS EMOCIONES SON DECISIVAS PARA DECIDIR!
Y PREDISPONER A LA ACCIÓN!
ESTADO DE ÁNIMO: ES LA EMOCIÓN DE
FONDO, HACIA LO QUE TIENDO!
E-MOCIÓN = PREDISPOSICIÓN A LA ACCIÓN
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LA FÓRMULA QUE CONSTRUYE EL SENTIMIENTO ES LA SIGUIENTE: EMOCIONES + PENSAMIENTO = SENTIMIENTO EMOCIONAL
(ACTIVACIÓN FÍSICA) + (ETIQUETA COGNITIVA)
Por ejemplo, si cuando entras en el comedor de personal y hay un grupo en una mesa y todos se ríen, tendrás una respuesta física emocional (activación) y puedes pensar que: Se ríen de mi nuevo corte de pelo = sentirás vergüenza Están contando chistes, vamos a pasarlo bien = sentirás alegría Son los del bar, siempre burlándose de los demás = sentirás enojo Soy la alegría con piernas, se alegran de verme = sentirás aprecio
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LA ESCUCHA
ESCUCHAR NO ES:
Emitir juicios ni discutir.
Interrumpir o completar frases.
Asumir que sabes lo que va a decir el otro y adelantarte.
ESCUCHAR ES:
Guardar silencio y mirar a los ojos.
Dar tiempo y ser paciente.
Estar atento a lo que dice y siente el otro.
Escuchamos desde nuestros prejuicios. Cada uno interpreta el mundo a su manera.
La escucha precede al habla. Escuchar = percibir + interpretar !
Escucha biológica: oímos pero no escuchamos. ( Qué me importa !!! ) El otro no se sentirá escuchado!
Escucha fingida: condescendencia. ( El pobre ! Qué pena me da)
Escucha selectiva: solo lo que nos interesa. ( ¿Para qué escucharlo ?, no opina como yo!) no me interesa, interrumpo!
Escucha activa: prestamos atención. (ME INTERESA)
Escucha empática; escuchamos y sentimos al otro. ( ME INVOLUCRO)
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La escucha precede al habla. Escuchamos desde nuestros prejuicios.
Cada uno interpreta el mundo a su manera.
VERIFICAR ESCUCHAS! El elemento central para lograr generar sinergias.
¿QUÉ SE INTERPONE A ESCUCHAR? 1. Falta de tiempo! 2. Las prisas: aquí te pillo…..! 3. Falta de contexto! 4. Nulo compromiso con las
personas! 5. Los juicios 6. Las creencias 7. Las emociones 8. Las repeticiones 9. La ignorancia 10.Mala educación.
LA ESCUCHA
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EL LENGUAJE ES ACCIÓN
• Cambias el lenguaje ,te cuentas las cosas de una manera diferente.
SI CAMBIAS EL
OBSERVADOR
• Cambiarás las acciones e individuarás otras opciones.
SI CAMBIAS EL LENGUAJE
AL CAMBIAR LAS ACCIONES MODIFICARÁS TÚ “SIENDO”.
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DISTINGUIR
• Describen el mundo que nos rodea, algo que existe o que ha sucedido.
• Aparecen después de la realidad previa.
• Necesitan evidencias.
• Quién hace una afirmación debe proporcionar evidencia o aportar testigos del hecho que relata.
AFIRMACIONES
O HECHOS
(EXISTEN A PESAR DE MÍ)
PUEDEN SER VERDADEROS O FALSOS.
• Una opinión consensuada no la convierte en verdad, sigue siendo una opinión.
• Se generan en el pasado, se emiten en el presente y abren o cierran puertas.
• Hablan del receptor del juicio, pero dicen más de quién lo emite.
OPINIONES
O JUICIOS
(EXISTEN A TRAVÉS DE MI)
PUEDEN SER FUNDADOS O INFUNDADOS. VÁLIDOS O
INVÁLIDOS.
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RESOLVIENDO CONFLICTOS
¿ QUE QUIERO YO?
¿ QUE QUIERE ÉL?
¿ QUE NECESIDAD TRATO DE
SATISFACER?
¿ QUE NECESIDAD TRATA DE
SATISFACER ÉL?
¿ CUÁL ES EL OBJETIVO EN
COMÚN?
¿ SE CUMPLE EL
OBJETIVO EN COMÚN?
UN CONFLICTO se genera cuando chocan 2 necesidades, es una discrepancia entre 2 o más personas con distintos intereses, puntos de vista y OBSERVADOR.
UN CONFLICTO se genera cuando perdemos la perspectiva, cuando el lenguaje interno gatilla el juicio, y este, a la emoción. Empieza el baile: juicio-emoción-juicio. Cuando utilizamos una acción
puntual para vengarnos! (“ La tolerancia es una confrontación potencial”)
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Tomemos como referencia estas cinco premisas que Aristóteles señaló y a tener en cuenta para dejar fluir el enfado: 1- ¿Es la persona correcta con quien debo enojarme? 2- ¿Tiene mi enfado la intensidad acertada? 3- ¿Es este el momento preciso para enfadarme? 4-¿Estoy manifestando mi enfado de manera correcta? 5- ¿El motivo, por el cual me enfado, es realmente válido?
TRANSPARENCIA:
Caminar, conducir, comer, beber, hablar………. El 95 % de
lo que hacemos es automático.
PROBLEMA (QUIEBRE) No existe en sí mismo, lo
identifica el observando, la persona percibe “ un
problema”.
El problema ( lo que me separa de mi objetivo) habita o existe en la persona
que lo formula y será diferente dependiendo de quién lo observe.
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SEMINARIOS PARA APRENDER A GESTIONAR:
1º LA COCINA, EL BUFFET Y EL SHOW COOKING EN FUNCIÓN EJECUTIVA. Punto de venta y consumo.
2º LA GESTIÓN DEL BAR Y EL RESTAURANTE. ( Restaurantes y bares extra hoteleros)
Punto de venta y consumo.
3º HABILIDADES DE UN LÍDER COACH Y LA GESTIÓN DEL CAMBIO OPERATIVO.
PRESUPUESTO 13,00 € HORA/ALUMNO
En este enlace hay publicaciones concernientes al departamento de A&B y también puedes visualizar el libro completo: “ Basic of food & beverage management”
https://es.linkedin.com/in/omarconsultoria T.696 59 59 32
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NO ME DI CUENTA PERO ESTO LLEVA
UNA PRESENTACIÓN
DIFERENTE! LLEVAN RAZÓN LOS CLIENTES
EL NUEVO QUE AÚN NO SE
ENTERA, A VER QUE LE PASA!
DICEN LOS CLIENTES QUE ESTO NO ES LO
QUE PIDIERON!
ESTUVIERON LA SEMANA
PASADA Y ERA DIFERENTE!!!
1º: Avísame cuando vengan clientes repetidores! 2º: Pregúntame antes, si tengo la carta completa. 3º: Aunque faltan un par de ingredientes es el mismo plato! 4º Deberías mirar lo que llevas, no?
CONFLICTO se genera cuando perdemos la perspectiva, cuando el lenguaje interno gatilla el juicio, y este, a la emoción. Empieza el baile: juicio-
emoción-juicio. Cuando utilizamos una acción puntual para vengarnos! (“ La tolerancia es una confrontación potencial”)
NO AGUANTO A ESTE
INCOMPETENTE ME PONE DE LOS
NERVIOS!
QUIERO LO MEJOR PARA EL CLIENTE.
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JO, SIEMPRE LO MISMO CON LA COCINA. CLARO,
ELLOS NO TRATAN CON EL CLIENTE CARA A CARA.
¿ QUÉ HABRÁ
PASADO?
DICEN LOS CLIENTES QUE
SOIS UNOS INCOMPETENTES
, QUE ESTO ES COMIDA DE
HOSPITAL Y QUE NO VUELVEN
MÁS!
¿ QUE HA PASADO EXACTAMENTE? ¿ QUÉ PUEDO HACER? ¿SALGO YO? Y HABLO CON LOS CLIENTES .
Un CONFLICTO se genera cuando chocan 2 necesidades, es una discrepancia entre 2 o más personas con distintos intereses, puntos de vista y
OBSERVADOR.
SIENTO RENCOR, ES UN
ARROGANTE! LO PASO MAL POR CULPA DE ESTE INÚTIL.
Quiero lo mejor para el
cliente y el restaurante. Vivimos de
ello. El camarero es nuevo y hay
que ayudarlo.
• La satisfacción laboral Depende de cómo percibe cada persona su trabajo y cómo afila su hacha..
1. Como un simple medio para lograr un sueldo a fin de mes.
2. Como una inversión personal en busca de ascensos, dinero, prestigio y poder.
3. Como un compromiso con el trabajo en sí mismo, poniendo lo mejor de cada uno, buscando la eficacia y ayudando a los demás.
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PERSONAS:
¿Qué papel desempeñan? ¿cómo se relacionan? ¿hay alguna tolerancia
detonante?
PROCESO:
La forma de desarrollo del problema. ¿cómo se crea el problema? ¿qué sucede? ¿hay
procedimientos? ¿quién lo cumple? ¿hay que revisar el procedimiento?
PROBLEMA:
La divergencia entre las partes. Distinguir el conflicto, ¿quién se beneficia?¿para qué sirve? ¿hay un objetivo en
común?
¿SE CUMPLE EL OBJETIVO COMÚN?
LAS TRES PARTES DEL CONFLICTO
REFLEXIONAR, DOCUMENTARSE,
VALORAR Y DETERMINAR LA
SITUACIÓN.
1º: ESCUCHAR EMPÁTICAMEN
TE A LAS PARTES.
2º JUZGAR LOS JUICIOS,
SEPARAR JUICIOS/HECHOS FUNDAMENTAR
DATOS Y HECHOS.
3º ACCIÓN:
DIFERENCIAR EL SER DEL HACER.
UTILICE LA MATRIZ DE ESTILO DE
COMUNICACIÓN
4º ACORDAR, RESUMIR Y
VERIFICAR EL RESULTADO. REVISAR EL
PROCEDIMIENTO.
GESTIÓN DEL CONFLICTO
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CONCEPTO:
¿A dónde vamos?
Visión y estrategia.
CONSECUENCIA:
Influencia del personal sobre la productividad y competitividad.
COMPROMISO:
Formación al Ser
Ilusión, querer, confiar, esfuerzo y
afán de superación.
COMPETENCIAS:
Formación al Hacer
Para facilitar, innovar, movilizar y
ayudar.
EQUIPO DE ALTO
RENDIMIENTO
1. Equipo obediente:
• Solo se hace lo que ordenan los jefes.
• Los jefes tiran y empujan el carro.
• Los jefes no tienen tiempo para gestionar, están llenos de trabajo.
• Los jefes tienen que estar siempre presentes.
• Trabajo rutinario. Se cumple. Se escucha: “de eso yo no sé, pregúntale al jefe”. “No me pagan para pensar.”
• Inmovilismo. Se vive en el día a día. Algunos se preguntan ¿Para qué?
• Todos esperan por los jefes.
• No se habla, se sufre en silencio.
• Los objetivos departamentales se consiguen sufriendo.
2. Equipo autónomo:
• Los jefes crean objetivos, explican, demuestran, escuchan y consensuan.
• Invierten tiempo para ganar tiempo.
• Los jefes ejercen como tales y gestionan en tiempo real.
• Todos tiran, empujan, participan y están involucrados en los objetivos departamentales.
• Todos saben y están en la ayuda.
• Todos proponen, son y se sienten importantes en el equipo.
• Todos aportan soluciones a los problemas.
• Todos hacen , nadie espera.
• los objetivos departamentales se consiguen porque los fabrica el equipo.
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1. Excelencia
1. Busca la mejora.
2. El error se transforma en oportunidad.
3. Aprendizaje.
4. Compromiso.
5. Confianza.
6. Delegación.
7. Proactividad.
8. Innovación.
9. Clima positivo.
2. Exigencia
1. Busca lo perfecto!
2. El error es un fracaso!
3. Inmovilidad! ( zona de confort)
4. Obligación!
5. Desconfianza!
6. Control y fiscalización!
7. Reactividad!
8. Lo de siempre funciona bien!
9. Clima de tensión!
LA EXCELENCIA: Cuidado y esmero por hacer las cosas lo
mejor posible.
LA EXIGENCIA: Buscar de hacer las cosas perfectas.
Definición de Inteligencia: La inteligencia es la capacidad y habilidad para responder de la mejor manera a las exigencias que nos presenta el mundo, para reflexionar, examinar, deducir, revisar, acumular datos, conocer significados, responder según la lógica, y tomar decisiones. La inteligencia es un conjunto de habilidades y aptitudes que se comienzan a adquirir desde que el individuo inicia su proceso de aprendizaje y le permiten tener respuesta ante las diferentes situaciones que se le presentan.
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA: Se requieren dos habilidades esenciales: 1. Para la formación de equipos. 2. Y la capacidad de adaptarse a los cambios. Las competencias emocionales más relevantes para el éxito caen dentro de los tres grupos siguientes. 1. Iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad. 2. Influencia, capacidad para liderar equipos y
conciencia. 3. Empatía, confianza en uno mismo y capacidad de
alentar el desarrollo de los demás.
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ENEMIGOS DEL APRENDIZAJE: •No escuchar. • No atreverse a reconocer que “ NO SÉ. “ •Juzgar todo, todo el tiempo. •Querer tener todo claro, todo el tiempo. •No dudar y querer tener siempre la razón. •Pensar ” Ya he llegado, con lo que soy, ya no me hace falta aprender nada” •CONFUNDIR: LO QUE SÉ, CON LO QUE SOY. EL
SER CON EL HACER. •Sentirse víctima y no responsabilizarse.
NO ES POSIBLE EL APRENDIZAJE
IGNORAR
ACTITUD: NO QUERER
APTITUD: NO RECONOCER QUE NO SÉ
SÉ LO QUE SÉ
SE LO QUE NO SÉ
NO SÉ LO QUE SÉ
NO SÉ LO QUE NO SÉ
1. InCompetencia InConsciente No sé lo que estoy haciendo, ni para qué.
2. InCompetencia Consciente No sé hacerlo y me doy cuenta. ¿Quiero aprender?
3. Competencia Consciente Con formación aprendo a hacerlo y con atención sé
hacerlo.
4. Competencia InConsciente He aprendido, lo hago automáticamente.
SI LO HACES SIEMPRE DE LA MISMA MANERA, ¿CÓMO PRETENDES CAMBIAR EL RESULTADO ?
HERRAMIENTAS DE COACHING
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ME GUSTA NO ME GUSTA
¿QUÉ HAGO BIEN? ORGANIZAR FORMAR
¿QUÉ NO HAGO BIEN? GESTIONAR REPASAR
ME GUSTA NO ME GUSTA ENSEÑO A ALGUIEN
DELEGO LO HAGO BIEN LO HAGO YO! SUPERVISO AYUDO
RECONOZCO APRENDO PIDO
NO LO HAGO BIEN ME FORMO! AGRADEZCO OFREZCO
FLUIDEZ: EN QUÉ
CENTRAR MIS ENERGÍAS.
HERRAMIENTAS DE COACHING
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IMPORTANTE ( Para qué?) NO IMPORTANTE Organizar Planificar Alguna petición
URGENTE Informar Alguna Llamada ( Para Cuándo?) Resolver Alguna reunión imprevista
Supervisar Atender proveedores NO URGENTE Evaluar Atender citas no planificadas
Reunirse Todo lo delegable
BENEFICIO ALTO BENEFICIO BAJO
Observar Improvisar
POCO TIEMPO Organizar Desorganizar Planificar Hacer yo todo Informar
Plan de acción Duplicar tareas MUCHO TIEMPO Formación interna Algunas entrevistas de trabajo
Análisis de la operación Reuniones no planificadas
PRIORIDADES: Distinguir entre
tareas importante y urgente.
PRIORIDADES: Ley de Pareto: en el 20% de mi tiempo
gestiono el 80 % de mis resultados.
HERRAMIENTAS DE COACHING
POCA PREPARACIÓN MUCHA PREPARACIÓN
BA
JA IM
PLI
CA
CIÓ
N
ALT
A IM
PLI
CA
CIÓ
N
En función del siguiente cuadro, que estrategia seguiría Ud.
EVALUACIÓN INDIVIDUAL
PRESCINDIBLE
FORMARLE IMPLICARLE
MOTIVARLE
IMPORTANTE
UR
GEN
TE
DELEGO LO HAGO YA
EVITO HACERLO DECIDO CUANDO
HERRAMIENTAS DE COACHING
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PERTENECIA
¿QUÉ NOS VINCULA?
EQUILIBRIO
Dar y tomar
PREVALENCIA Antigüedad
RECONOCIMIENTO
(Del rendimiento)
JERARQUÍA
(La dirección tiene prioridad)
ACEPTACIÓN
(De lo que hay)
No es sumisión, es respeto.
LEYES SISTÉMICAS PERMANECEN EN EL ESPACIO - TIEMPO
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SEMINARIOS PARA APRENDER A GESTIONAR:
1º LA COCINA, EL BUFFET Y EL SHOW COOKING EN FUNCIÓN EJECUTIVA.
Punto de venta y consumo.
2º LA GESTIÓN DEL BAR Y EL RESTAURANTE.
Punto de venta y consumo.
3º HABILIDADES DE UN LÍDER COACH Y LA GESTIÓN DEL CAMBIO OPERATIVO.
PRESUPUESTO 13,00 € HORA/ALUMNO
En este enlace hay publicaciones concernientes al departamento de A&B y también puedes visualizar el libro completo: “ Basic of food & beverage management”
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SISTEMAS ORGANIZACIONALES TODOS LOS SISTEMAS ESTÁN SOMETIDOS
A ESTAS LEYES
LOS DEPARTAMENTOS DE UNA EMPRESA
LOS JEFES DE DEPARTAMENTO
DE UNA EMPRESA
EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN Y LA
PROPIEDAD DE LA EMPRESA
EL PERSONAL DE UN
DEPARTAMENTO
LA FAMILIA
LA 1º ORGANIZACIÓN
LOS AMIGOS
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EL EQUIPO Y LAS LEYES SISTÉMICAS ¿QUÉ LOS
UNE ? ¿QUÉ LOS SEPARA ?
¿ CONOCEN SU IMPORTANCIA EN
EL SISTEMA ?
¿ ESTÁN ALINEADOS Y EQUILIBRADOS EN POS DEL OBJETIVO ?
¿ EL OBJETIVO ES REALISTA, MEDIBLE
Y ALCANZABLE ?
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SISTEMAS ORGANIZACIONALES Inter-relaciones entre personas y elementos de inter-dependencias entre departamentos. Inter-cambio de información y recursos para la inter- acción humana para la consecución de un objetivo en común en el que cada uno cumple una función para el resto del sistema
Cada elemento soporta una tensión para contribuir al equilibrio. Cuando….
Cada miembro tiende a buscar
el equilibrio para su estabilidad y
crecimiento. Este equilibrio es
indispensable para permanecer
en el tiempo.
1. Objetivo claro y sólo tratar el tema propuesto en relación al objetivo.
2. Duración (inicio y final)
3. Timing para las exposiciones de cada uno.
4. Colocación ordenada dependiendo del objetivo a tratar.
5. Exposición
6. Conclusiones
7. Responsabilidades y compromisos
8. Acta de la reunión
9. Antes de la próxima reunión:
• Revisión de los compromisos
• Evaluación
• Convocatoria de la reunión con los temas a tratar.
• Nuevamente incluir los puntos , 1, 2, 3 y 4.
LOS COMPROMISOS NO SE INCUMPLEN, SE RENEGOCIAN CON UN TIEMPO PRUDENCIAL, EL TIEMPO DE LOS
DEMÁS ES TAN VALIOSO COMO EL PROPIO
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LAS REUNIONES, COLOCACIÓN ESPACIAL
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ESPIRITUAL
¿PARA QUÉ)
IDENTIDIDAD
¿QUÉN SOY?
CREENCIAS /VALORES
¿PORQUÉ?
CAPACIDADES
¿CÓMO?
COMPORTAMIENTO
¿QUÉ?
EXTERIOR / ENTORNO
¿DÓNDE?
NIVELES LÓGICOS DEL PENSAMIENTO
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41 [email protected] (696 59 59 32) 41
Experiencia profesional de Omar Santana Rodríguez
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Como director de F.&B. y consultor de formación.
Cada uno de estos sombreros nos hace adoptar un roll determinado con respecto a la cuestión que nos ocupa. Comenzamos con el sombrero Blanco, una vez puesto tenemos que enfocarnos a todos los datos que tenemos disponibles. Con el sombrero Rojo, nuestro papel se enfoca hacia una visión intuitiva y emotiva. Debemos analizar cómo reaccionan las demás personas ante la cuestión. Colocándonos el Negro, se analizan todos los puntos MALOS del asunto y los motivos por los cuales no podría funcionar esa decisión, detectando fallos y riesgos . El Amarillo es el sombrero positivo, veremos el lado positivo de los que nos ocupa, contribuirá a individuar los beneficios y el valor. Con el sombrero Verde puesto, apelaremos al lado más creativo e imaginativo, buscar ideas originales y creativas, como técnicas de brainstorming. Y por ultimo queda el Azul, que coordina y crea normas, focaliza el control del proceso, desplegándolos y esquematizándolos para facilitar su compresión. Con esta técnica conseguimos enfocar una decisión desde distintos puntos de vista, pormenorizándola y agrandando el zoom de la perspectiva, para tomar la mejor decisión.
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