GGGC6493

Pengurusan Sumber

Manusia

1

Disediakan untuk:

En. Jamalullai Abdul Wahab

Ahli Kumpulan:(1) Abidah Aqilah Mohd Noor (P82654)(2) Nik Dilalah Nuha Nik Razi (P82683)(3) Hibatullah Zamri (P83423)(4) Kalaivani A/P Muniandy (P83170)(5) Anuratha A/P Vellayan Reddy (P83162)

Latihan merupakan suatu prosespembelajaran yang berterusan yangdisusun untuk mengubah sikap,pengetahuan dan kemahiran pekerja agarprestasi kerja mereka dapat ditingkatkan.

Latihan dalam organisasi merupakan satuprogram pembelajaran yang dirancanguntuk mempertingkatkan pengetahuan,kemahiran dan prestasi kakitangan.

Ab. Aziz (2002)

Ibrahim Mamat (2006)

P

E

N

G

E

N

A

L

A

N

2

Latihan merupakan satu program yang terancang dan sistematik untuk membangunkan pengetahuan, kemahiran dan kecekapan melalui satu proses pembelajaran bagi mencapai prestasi kerja yang efektif.

Muhamad Ali (2001)

3

Menurut Peel (1992), mengatakan bahawa

pembangunan merupakan satu

keperluan yang wajib kepada setiap individu,

organisasi dan masyarakat secara

keseluruhan.

• Pembangunan merupakan satu keperluan dalam sesebuah organisasi

• Ianya merupakan satu peranan asas dalam pembangunan sumber manusia untuk melihat sejauhmana kesan pembangunan kerjaya ke atas individu.

• Dengan adanya pembangunan kerjaya bagi sesuatu organisasi itu, ia akan meningkatkan tahap kerja seseorang dengan lebih efektif dan dinamik.

P

E

N

G

E

N

A

L

A

N

4

• Jika dilihat kepada Hirarki Keperluan Maslow, pembangunan dan perancangan kerjaya merupakan pusat kepada self-actualization kerana Maslow meletakkan self-actualization di tempat yang teratas sebagai memberi matlamat yang mana semua memberi keutamaan kepada keperluan asas sebagai keinginan.

• Ianya melibatkan tahap kerja yang paling efektif, motivasi dan memenuhi kehendak peribadi.

P

E

N

G

E

N

A

L

A

N

5

• Program latihan dan pembangunan dianggap sebagai satu agenda penting majikan dalam mencapai hasrat dan matlamat organisasi yang ditetapkan.

• Pelbagai aktiviti dan program dirangka, disusun, dan diatur dengan sempurna agar selari dengan cita-cita majikan/ organisasi bagi mewujudkan pasukan pekerja yang terlatih, mempunyai kemahiran yang tinggi dan produktif.

P

E

N

G

E

N

A

L

A

N

• Program latihan dan pembangunan seringkali dilihat sebagai pemangkin dalam merealisasikan usaha dan matlamat organisasi bagi mewujudkan pekerja yang berkemahiran dan berdaya saing bukan sahaja sebagai individu pekerja dalam sesebuah organisasi di tempat kerja tetapi juga sebagai individu perseorangan.

Untuk mempertingkatkan pencapaian pekerja

Untuk membangunkan potensi pekerja dan memajukan kebolehan masing-masing agar dapat berkhidmat dengan organisasi dengan lebih cekap

Memberikan orientasi dan menyediakan kaedah untuk berhadapan dengan pelbagai cabaran yang akan dihadapi, ketika menjalankan tugas

Dapat memperbaiki kelemahan seseorang pekerja serta mempertingkatkan kemahiran dan motivasi mereka

6

P

E

N

G

E

N

A

L

A

N

Mempertingkatkan kualiti dan

produktiviti

Memberi peluang kepada

individu pekerja

berubah dari segi tingkah

laku serta sikap terhadap kerja

Memberikan semangat

kepada pihak pengurusan

untuk berusaha dengan lebih

gigih

Membantu mempertingkatkan pengetahuan kerja

dan kemahiran dalam semua

peringkat organisasi

Meransang semangat

kerja

Memperkembangkan kemahiran kepimpinan, motivasi, kesetiaan dan nilai-nilai murni dalam

diri pekerja

7

Perkembangan

Profesional

• Day (1999); Profesionalisme diri sebagai hasil dari suatu proses pemikiranprofesional dan tindakan dalam pembelajaran sepanjang hayat. Proses inimelibatkan penyemakan semula, pembaharuan dan peningkatan dalamkomitmen mereka sebagai agen perubahan terhadap tujuan pengajaran.

Melibatkan dua aspek penting ; deskriptif dan preskriptif.Aspek deskriptif : Perkembangan profesional merujuk kepada carabagaimana evolusi seorang guru mengambil tempat atau berperanansepanjang kariernya.Aspek preskriptif : Menghubungkan faktor latihan dalam mencorak sikapprofesionalisme sebagaimana yang kita inginkan.

Pembangunan guru dalam profesionnya yang bertujuan meningkatkanpengetahuan, kemahiran dan sikap mereka sebagai ahli akademik bagimencapai kecemerlangan untuk memenuhi sepenuhnya keperluan merekadan masyarakat (Nor Hasnida et al., 2014)

Berilmu (content knowledge)

Berkemahiran dan ketrampilandalam pdp (pedagogical knowledge and pedagogical content knowledge)

Bersahsiah yang boleh menjadicontoh teladan dan ikutan kepadagolongan yang dipimpin

9

Kursus Dan Latihan Warga Kementerian Pendidikan Malaysia

https://splkpm.moe.gov.my/

MODEL DAN CONTOH

LATIHAN

PEMBANGUNAN

PROFESIONAL GURU

KALAIVANI A/P MUNIANDY

P8317011

MODEL PROGRAM LATIHAN PEMBANGUNAN

PROFESIONALISME GURU

Wood et al. (1993) telah memperkenalkan Model Pembangunan

Profesional Readiness, Planning, Training, Implementation, dan

Maintenance (RPIM) setelah mengenal pasti lima tahap yang

saling berhubung kait dalam pembangunan profesional .

1• Kesediaan

2• Merancang

3• Latihan

4• Pelaksanaan

5• Pengekalan 12

Peringkat 1:

kesediaan – pihak penganjur mengenalpasti masalah dan

perubahan yang diingini serta memilih program dan proses yang

sesuai. Peserta memahami dan mempunyai komitmen untuk

berubah kepada tingkah laku profesional.

Peringkat 2:

merancang –Peringkat ini adalah penting untuk memastikan

matlamat dijelaskan kepada objektif yang lebih khusus,

keperluan mengadakan program dikaji, aktiviti program

dirancang, mengenalpasti sumber yang perlu digunakan dan

merancang sementara peringkat latihan dan perlaksanaan.

13

Peringkat 3:

latihan – apabila rancangan dilaksanakan, isi kandungan,

kemahiran dan sikap yang perlu perubahan dalam tingkahlaku

profesional dipelajari.

Peringkat 4:

perlaksanaan – apa yang telah dipelajari dalam latihan perlu

dilaksanakan. Oleh itu persekitaran yang menggalakkan

”transition” daripada apa yang dipelajari semasa program latihan

dalam aktiviti harian di tempat kerja adalah perlu.

Peringkat 5:

pengekalan – (maintenance) – tingkahlaku yang baru bukanlah

satu yang Kekal walau pun ianya telah dilaksanakan. Peringkat

ini memastikan pengesanan berterusan oleh sekolah untuk

menentukan sama ada tingkah laku masih dipraktikkan dan

matlamat dicapai. 14

CONTOH –CONTOH LATIHAN DAN PROGRAM PEMBANGUNAN

PROFESIONAL GURU

PELAN PEMBANGUNAN

PROFESIONALISME

BERTERUSAN

15

KOMUNITI PEMBELAJARAN PROFESIONAL

(PROFESSIONAL LEARNING COMMUNITY)

PLC merujuk kepada budaya sekolah yang

menggalakkan pembelajaran dalam kalangan guru di

sekolah; budaya di mana mengajar bukan dianggap

kerja masing-masing, tetapi lebih transparen untuk

mendapatkan maklumbalas dan melaksanakan

penambahbaikan.

(Fullan, 2007)

PLC merupakan pendekatan yang baharu dicetus oleh

KPM rentetan daripada kejayaan beberapa buah negara

maju lain seperti Jepun, UK, dan USA dalam

pembangunan profesional guru.16

STRATEGI PLC

17

DIALOG REFLEKTIF

Dialog reflektif

Protokol

perbincangan

Kelab buku

Kumpulan belajar

Kritikanvideo

PnP guru

18

PENSWASTAAN AMALAN

Penswastaanamalan

Bimbinganrakan sebaya

Belajar dengan RPH

Sesiperkongsian

guru

Jejalpembelajaran

-Learning walks

19

FOKUS KOLEKTIF TERHADAP PEMBELAJARAN MURID

Fokus secara kolektif terhadap

pembelajaran

Analisis data

Pemetaan kurikulum

Pentaksiranserentak

Kumpulan rakan

kritikal

20

KOLOBORASI

Koloborasi

Pasukan melintang &

menegak

Induksi guru baharu/

pementoran

Kumpulan penyelesaian

masalah

Unit atau projek antara

pelbagai bidang

21

NORMA DAN NILAI DIKONGSI BERSAMA

Norma dan nilai dikongsi bersama

Aktiviti visi

Panduanberasaskan

prinsip

Aktiviti nilai

Stragegi & tradisi yang

dikongsibersama

22

NAMA : ANURATHA A/P VELLAYAN REDDY (P83162)

23

OPERAN THORNDIKE

HUKUM-HUKUM

Tiga hukum Thorndike, iaitu :

1. Hukum Kesediaan - Kesediaan dari segi psikomotor,

efektif, kognitif sebelum boleh belajar

2. Hukum Latihan – Latihan yang diulang- ulang untuk

tingkatkan kemahiran.

3. Hukum Kesan – Kesan yang menyeronokkan meningkatkan

pertalian antara rangsangan dan gerak balas.

24

Hukum Pembelajaran

Mengikut Thorndike

Hukum Kesediaan

(Low of readiness)

-Persiapan individu untukmemulakan sesuatu aktivitipembelajaran.

- Menekankan ganjaranhanya berkesan jika pelajarada kesanggupanmenerimanya.

- Kesediaan dari segi kognitif,

psikomotor, efektif

TEACHER SHARING SESSIONS

Hukum Latihan(Low of exercise)

- Semakin banyak

latihan yang

dijalankan, semakin

kukuh ikatan

dengan rangsangan

yang diperolehi

LESSON STUDYPEER COACHING

Hukum Kesan(Low of effect)

- Rangsangan dan gerak

balas bertambah kukuh

jika individu mendapat

kesan yang memuaskan

selepas gerak balas

dihasilkan

Komuniti PembelajaranProfesional

(PLC)

VIDEO CRITIQUESOF TEACHING MOMENTSLEARNING WALK

25

26

TEORI SKINNER

Peneguhan

Positif

Berterusan Berkala

Masa

Berubah Tetap

Nisbah

Berubah Tetap

Negatif

Hukuman

Persembahan

(Beri)

Penyingkiran

(Tarik)

Penghapusan

PROSES PENCERAPAN GURU

27

Kajian ini bertujuan meninjau perkaitan antara amalan PSM (latihan dan pembangunan) dengan hasil PSM (kemahiran, sikap dan tingkah laku).

Dapatan kajian ini memberikan bukti empirikal bahawa sikap staf menjadi pengantara bagi hubungan antara amalan PSM dengan tingkah laku dan kemahiran staf.

Norasmah Othman, Zuraidah Ahmad & Mohd Izham Mohd Hamzah (2010)

Dapatan kajian ini menunjukkan skor min amalan PSM (latihan dan pembangunan adalah (min=3.80)di IPTS berada pada tahap sederhana. Keadaan ini menunjukkan staf IPTS masih belum berpuas hati dengan amalan PSM yang dilaksanakan di institusi mereka.

Kajian ini dijalankan adalah untuk mengenal pasti tahap kemahiran pengetua dan guru besar novis dalam mengurus sumber di sekolah.

Dapatan analisis deskriptif menunjukkan pengetua dan guru besar novis mempunyai tahap kemahiran yang sangat tinggi mengurus sumber manusia dalam aspek meningkatkan kecekapan dan kompetensi guru-guru.

Manakala dapatan inferensi menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan tahap kemahiran pengetua dan guru besar novis dalam pengurusan sumber manusia berdasarkan latihan profesional yang telah dihadiri.

Shariffah Sebran Jamila Bt Syed Imam dan Dr Mohammed Sani B Hj Ibrahim (2010)

Artikel ini berkaitan dengan kajian tentang usaha-usaha pembangunan profesionalisme keguruan yang diamalkan oleh guru-guru novis yang ditempatkan untuk bertugas di sebuah sekolah yang baru beroperasi, iaitu bermula tahun 2002.

Kajian ini mendapati, guru-guru novis mempunyai kaedah dan cara tersendiri untuk membangunkan profesionalisme keguruan mereka. Hal ini dilakukan untuk membantu mereka meningkatkan keyakinan dan kebolehan mereka sebagai seorang guru.

Walau bagaimanapun, mereka berhadapan dengan beberapa masalah dan kekangan yang berpunca daripada pihak sekolah atau pandangan serong individu di sekolah tersebut.

Aziah Ismail , Noraini Haron & Abdul Ghani Kaneson (2015)

Objektif utama kajian ini dijalankan adalah :

Untuk melihat persepsi guru terhadap kualiti latihan dan pembangunan profesionala perguruan di sekolah-sekolah di Malaysia.

Untuk mengkaji tahap kepuasan guru-guru terhadap pengurusan sumber manusia dalam mempertingkatkan latihan dan pembangunan profesional perguruan di Malaysia.

Dijalankan keatas seramai 45 orang guru 8 orang guru lelaki dan37 orang guru perempuan.

29 orang berbangsa melayu, dan 16 orang berbangsa India. Tempoh perkhidmatan di sekolah :1-5 tahun : 40% (18 orang)6-10 tahun : 33.3% (15 orang)11-15 tahun : 11.1 % (5 orang)16 tahun keatas : 15.5 % (7orang)

Bil. Soalan soal selidik Respon

1 Pernah menyertai latihan

profesional yang dianjurkan oleh

pihak organisasi sekolah.

Ya - 90.9% (40 orang)

Tidak (4 orang)

2 Latihan profesional yang telah

sertai amat membantu

mempertingkatkan keyakinan dalam

melaksanakan tugasan mengajar

disekolah.

Ya- 95% (38 orang)

Tidak – 5 % (2 orang)

3 Latihan dan pembangunan

profesional perguruan penting

untuk mempertingkatkan kemahiran

mengajar / kompetensi kerja.

Ya – 97.8% (44 orang)

Tidak – 2.2 % (1 orang)

4 Faktor utama yang membuatkan

mereka sedar akan kepentingan

terhadap latihan dan pembangunan

professional yang sedang mereka

lakukan.

a) Kebimbangan terhadap kemahiran mengajar (28 orang -62.2%)

b) Tempoh kursus perguruan tidak mencukupi (iii- 6.7%)

c) Kurang keyakinan diri (iii- 6.7%)

d) Lain-lain, nyatakan

- Meningkatkan kefahaman dalam bidang pendidikan. (11orang)

24.44%

5 Jenis-jenis kekangan atau masalah

yang dihadapi dalam

mempertingkatkan tahap

profesionalisme perguruan.

a) Tiada guru berpengalaman yangboleh dirujuk- 5% (2orang)

b) Tiada maklum balas yang membina daripada pihak pengurusan

tentang prestasi pengajaran- 27.5% (11orang)

c) Kurang mendapat input dari kursus luar yang diikuti- 47.5% (19

orang)

d)Other- 20% (8orang)

6 Tahap profesional perguruan

berada pada tahap.

a) Sangat memuaskan- 11.1% (5orang)

b) Memuaskan- 66.7%

c) Memuaskan (30 orang)

d) Sederhana- 20% (9orang)

e) Kurang memuaskan- 2.2 % (1 orang)

7 Berpuas hati dengan tahap

kerjasama yang diberikan oleh

pihak pengurusan organisasi

sekolah dalam usaha

mempertingkatkan tahap

profesionalisme perguruan.

Ya- 82.9% (34 orang)

Tidak – 17.1% (7 orang)

8 Latihan dan pembangunan

profesional perguruan bagi

guru-guru disekolah perlu lebih

dipertingkatkan?

Ya- 97.7 % (42 orang)

Tidak – 2.3 (1 orang)

Ya

Utk meningkatkan kualiti pengajaran, kemahiran mengajar,

mempelajari pelbagai jenis teknik pengajaran dan lain2.

Sistem pendidikan yang sering berubah dari masa ke semasa

Tidak

Kerana hanya segelintir guru sahaja yang terlibat dapat latihan

lebih didedahkan dengan tugas perkeranian melebihi tugas

hakiki.

Walaupon 95% daripada guru-guru yang pernah menyertai latihan dan pembangunan bersetuju latihan-latihan tersebut dapat membantu meningkatkan tahap profesionalisme perguruan mereka namun 97.7% daripada mereka juga berpendapat kualiti latihan dan pembangunan tersebut perlu dipertingkatkan dari masa ke semasa.

Melalui dapatan mini kajian ini dapat disimpulkan bahawa latihan dan pembangunan profesional perguruan amat penting dalam mempertingkatkan kualiti proses PdP, serta mempertingkankan prestasi kerja guru-guru di sekolah.

Isu Dalam Pendidikan Cadangan Penambahbaikan

(a) Kurang mengamalkan pengurusan strategik dalam menguruskan modal insan (Rohani Arbaa, et al. 2010)

b)Pengagihan kerja yang sekata mengikut kemahiran (Abdul Said Ambotang, et al. 2014).

c) faktor dasar yang juga berkaitrapat dengan kerjaya guru adalah kepuasan kerja (Ibrahim Mamat, 1993).

d) Latihan kurang efektif (Mortadza 2005).

a) Program pengurusan sumber manusia seharusnya berfokus kepada kompetensi guru dalam aspek pengetahuan, kemahiran dan nilai (Heneman & Milanowski, 2004, 2007) serta sistem ganjaran (Odden & Wallace, 2007).

b) Setiap tugas dan jawatan yang diagihkan harus berdasarkan kelayakan dan kemahiranpekerja di samping mempertimbangkan kemampuan pekerja tersebut.

c) Kepuasan kerja guru perlu ditingkatkan kerana misi pendidikan bergantung kepada kualiti pelaksanaan dan kepuasan yang dirasai atas pekerjaanya.

d) Pihak KPM perlu mempertingkatkanmempertingkatkan kualiti latihan dan merancang dengan lebih efektif.