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TESINA
MODELO DE
PROGRAMACIÓN, IMPLEMENTACIÓN Y EVALUACIÓN DE UN PROGRAMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
EN EL CONTEXTO DE LA FORMACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
Directora: Dra. Marta RUIZ CORBELLA
Alumno:
Angel J. FRESNEDA HEREDERO
Diciembre 2003
Máster EEAD A. J. Fresneda
INDICE 1. Resumen (Pág. 6) 2. Presentación del problema (Pág. 8) 3. Justificación (Pág. 8) 4. Contextualización (Pág. 10)
4.1. El aprendizaje a lo largo de la vida (Pág. 10)
4.1.1. La importancia de la educación permanente de los ciudadanos
en el contexto de la sociedad y economía globalizada
4.1.2. La Sociedad del Conocimiento
4.1.3. El aprendizaje a lo largo de la vida
4.2. Aspectos básicos de la Formación Continua en las organizaciones P. 15
4.2.1. Concepto de “Formación” y “Formación Continua”
4.2.2. Implicaciones en la formación del nuevo modelo de organización
postfordista
4.2.3. La formación en el marco de la cultura empresarial basada en la
innovación y en la excelencia
4.2.4. La formación continua basada en las competencias
4.2.5. Enfoque sistémico de la formación continua
4.3. El papel de la Educación a Distancia y el uso de las Nuevas
Tecnologías de la Información y la Comunicación en la Educación
Permanente (Pág. 26)
4.3.1. Delimitación del concepto de Educación a Distancia
4.3.2. La aplicación de la Educación a Distancia en la Educación
Permanente
4.3.3. Las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación en
la Educación Permanente
4.4. La introducción de sesiones presenciales en la Educación a Distancia
en el contexto de la Educación Permanente (Pág. 34)
4.4.1. El blended learning: ¿una nueva categoría?
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4.5. La Unión Europea y las iniciativas europeas sobre la formación
permanente: la iniciativa eLearning (Pág. 38)
5. Estado de la Cuestión (Pág. 41)
A) PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
5.1. Plan General de Formación y Plan Anual de Formación (Pág. 42)
5.2. Diagnóstico y Análisis de Necesidades (Pág. 43)
5.2.1. Concepto de Necesidad Formativa y Análisis de necesidades
formativas
5.2.2. Diagnóstico de Necesidades Formativas
5.2.2.1. Fuentes de Necesidades formativas
5.2.2.2. Procedimiento de Diagnóstico y Análisis de necesidades
formativas
5.2.2.3. Técnicas de recogida de datos en el Análisis de
necesidades formativas
5.3. ¿Qué necesidades formativas son las más adecuadas para ser
satisfechas con programas de formación de EaD? (Pág. 50)
5.4. Características y peso específico que debe tener los programas de
EaD en el Plan de Formación (Pág. 54)
B) LA PLANIFICACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DEL PROCESO
FORMATIVO
5.5. Metas y objetivos del proceso formativo (Pág. 58)
5.6. La estructuración de los contenidos (Pág. 60)
5.6.1. Vinculación objetivos – contenidos
5.6.2. Organización de los contenidos
5.6.3. Selección y estructuración de los contenidos
5.7. Estrategias metodológicas y recursos formativos (Pág. 64)
5.7.1. Estrategias metodológicas en programas formativos a distancia y
en el ámbito de la pedagogía laboral
5.7.2. Recursos
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5.8. Los componentes fundamentales del proceso formativo a distancia en
el contexto de la formación continua en las organizaciones (Pág. 68)
5.8.1. El estudiante: adulto y trabajador en activo
5.8.1.1. Características psicosociales del estudiante y del
aprendizaje adulto
5.8.1.2. Consecuencias didácticas en la formación a distancia y la
formación continua
5.8.2. El docente / tutor
5.8.3. La comunicación a través de los materiales
5.8.4. La estructura, organización y gestión
5.9. La elaboración de los materiales (Pág. 82)
5.9.1. Fases en la elaboración de los materiales
5.9.2. Características de los materiales de formación a distancia e
instrumentos para la evaluación de los materiales
5.9.3. La guía didáctica y las unidades didácticas como materiales
básicos a utilizar en un curso de formación a distancia en
Formación Continua
5.10. Aplicaciones de Internet en la Educación a Distancia en la
Formación Continua: e-learning empresarial (Pág. 87)
5.10.1. Clarificación conceptual y características del e-learning
5.10.2. Ventajas del e-learning en las empresas y las
organizaciones
5.10.3. Aspectos pedagógicos de la formación continua por
Internet
5.10.3.1. Los contenidos en soporte electrónico
5.10.3.2. El tutor en e-learning
5.10.3.3. El alumno en e-learning
C) LA TRANSFERENCIA DE LOS APRENDIZAJES A LA
ORGANIZACIÓN
5.11. La transferencia del aprendizaje en Formación Continua (Pág. 97)
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D) LA EVALUACIÓN
5.12. Planificación de la evaluación (Pág. 102)
5.12.1. Concepto de la evaluación
5.12.2. Modelos de evaluación de la formación
5.12.3. Evaluación de los aprendizajes en cursos de formación a
distancia
E) NUEVO MODELO: “LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN”
6. Metodología de estudio (Pág. 110) 7. Bibliografía (Pág. 113)
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1. RESUMEN
En el presente trabajo se ha pretendido establecer un modelo teórico de
programación, implementación y evaluación de un programa de educación a
distancia, que sintetice la gran cantidad de estudios dedicados a la planificación
de la formación interna en las organizaciones y empresas (formación continua),
con los requerimientos de la educación a distancia de calidad.
Se ha iniciado el estudio contextualizando el modelo que se ha elaborado,
mediante una serie de conceptos de la Teoría de la Educación, como son el
concepto de Educación Permanente, el enfoque tecnológico educativo y la
Educación a Distancia; así como coordenadas socioeducativas como la
llamada Sociedad del Conocimiento, la Formación Continua en las
Organizaciones y la aplicación de las Nuevas Tecnologías de la Información y
la Comunicación.
Posteriormente se ha elaborado un modelo teórico de planificación de
programas formativos de distancia en el ámbito de la formación continua, a
través de cuatro grandes apartados: la planificación de la formación en las
organizaciones, la planificación e implementación del proceso formativo, la
transferencia de los aprendizajes a la organización y por último, la planificación
de la evaluación.
En el primero de ellos, se hace especial hincapié en las necesidades formativas
de la organización como base de la planificación general de la formación,
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estudiando qué tipología de necesidades formativas son las más apropiadas
para ser subsanadas mediante acciones formativas a distancia.
En el segundo apartado dedicado a la planificación e implementación del
proceso formativo propiamente dicho, se estudia los diversos elementos que
constituyen el diseño curricular de programas formativos realizados mediante la
metodología de la educación a distancia.
En el tercer y cuarto apartado se ha expuesto la importancia que desde el
punto de vista de la Formación Continua tiene la transferencia efectiva de los
aprendizajes al puesto de trabajo y su rentabilidad para la organización; así
como la planificación del proceso de evaluación en sus diferentes niveles para
garantizar la calidad de la formación a distancia impartida.
Se finaliza con algunas consideraciones relativas a las organizaciones que
desarrollan su formación continua mediante cursos virtuales y el uso
compartido de recursos y bases de datos, en lo que se ha venido a llamar
redes de aprendizaje.
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2. PRESENTACIÓN DEL PROBLEMA
Ante el auge que ha adquirido la Educación a Distancia, en especial con las
ventajas que proporciona el uso de las Nuevas Tecnologías de la Información y
la Comunicación, así como el carácter de objetivo estratégico que ha adquirido
la Educación Permanente en una sociedad globalizada, consideramos
necesario el trabajar en la dirección de establecer un modelo de planificación
tecnológica educativa que tenga en cuenta los requisitos de calidad de ambos
ámbitos –la Educación a Distancia y la Educación Permanente- plasmados en
este caso en el ámbito de la Formación Continua en las organizaciones.
De la conjunción de elementos y teorías de carácter educativo y otras
derivadas del desarrollo de los Recursos Humanos de las organizaciones, se
debe intentar avanzar hacia un modelo teórico que reúna dichos elementos de
forma coordinada y que pueda servir de referente para la aplicación práctica en
el quehacer cotidiano.
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3. JUSTIFICACIÓN
El interés de proceder al estudio del problema expuesto en el apartado anterior,
viene dado por el convencimiento que la Educación a Distancia, en especial
con el uso de las Nuevas Tecnologías, va a tener un papel fundamental en el
ámbito de la formación continua de las organizaciones.
No obstante, ante el aluvión de noticias que llenan las páginas de la sección de
negocios de la prensa, sobre la aplicación de la formación a distancia mediante
las más modernas innovaciones tecnológicas, considero que se hace poco
hincapié en la fundamentación psicopedagógica de dichos procesos formativos.
Por otra parte, en muchas de las experiencias concretas que he tenido ocasión
de conocer, en relación con cursos a distancia en el ámbito que nos ocupa,
considero que existe un déficit de planificación desde el punto de vista de la
Tecnología de la Educación.
Todo ello me ha llevado a interesarme sobre el tema del trabajo y a considerar
justificada su elección.
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4. CONTEXTUALIZACIÓN
4.1. EL APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA
En el modelo de programación, implementación y evaluación de un programa
de educación a distancia en el contexto de la formación continua de las
organizaciones que proponemos, se inserta en la actual realidad de una
economía globalizada que define nuevas necesidades y como consecuencia
que nos lleva a un nuevo concepto de formación continua.
4.1.1. La importancia de la educación permanente de los ciudadanos en el
contexto de la sociedad y la economía globalizada
Se considera que el proceso de globalización de la sociedad actual es un
hecho irreversible, afectando a los distintos colectivos sociales a lo ancho del
planeta. Este proceso crea vínculos sociales transnacionales y debería
revalorizar culturas locales y emerger terceras culturas; pero también provoca
cambios en los aspectos del sistema económico.
Los cambios producidos en la economía global favorece su funcionamiento
como una unidad de tiempo real a escala planetaria, gracias a las nuevas
tecnologías de la información y la comunicación que posibilitan redes globales.
Los cambios apuntados han provocado una nueva estrategia y funcionamiento
de las organizaciones, que se caracteriza entre otros aspectos por la necesidad
de la formación permanente. Siguiendo a ASUA BATARRITA (2002), la
flexibilidad en el empleo y la movilidad funcional del trabajador exigen mantener
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la empleabilidad del trabajador mediante un proceso de formación permanente.
Esta formación permanente se orientará a la cualificación de los trabajadores
entendida como una síntesis de factores cognitivos, psicomotrices y
psicosociales para desempeñar un grupo de actividades profesionales. En esta
nueva formación permanente el componente científico contará más que la
experiencia práctica, tal como desarrollaremos en el punto 4.2. del presente
trabajo.
Centrándonos en el contexto de la Unión Europea, debemos recordar las
conclusiones alcanzadas en el Consejo Europeo celebrado en Lisboa en marzo
de 2002, que confirman la necesidad de un aprendizaje a lo largo de la vida
que debe acompañar la transición hacia una economía basada en el
conocimiento:
El aprendizaje permanente ya no es sólo un aspecto de educación y la formación; tiene que convertirse en el principio director para la oferta de servicios y la participación a través del conjunto indivisible de contextos didácticos.1
La Comisión Europea concede a la formación permanente como el factor clave
para reforzar la competitividad de Europa y mejorar la capacidad de inserción
profesional y la adaptabilidad de la mano de obra. Por otra parte, la educación
es igualmente la clave para aprender y comprender la nueva sociedad europea
caracterizada por la diversidad cultural, étnica y lingüística.
En resumen, tal como recoge el punto 33 de las Conclusiones del Consejo
Europeo de Santa Maria da Feira, del 16 – 20 de junio de 2000, la educación
permanente constituye una política esencial para el desarrollo de la
ciudadanía, la cohesión social y el empleo.
1 COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS (2000), pág. 3
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4.1.2. La Sociedad del Conocimiento
Las repercusiones de las Nuevas Tecnologías de la Información y la
Comunicación han dado lugar a importantes cambios en la configuración de la
Sociedad, dándose lugar a diversos términos que reflejan estos cambios:
Sociedad del Conocimiento, Sociedad de la Información, etc.
Pero el desarrollo tecnológico no es una novedad, sino que es una constante
de la historia de la Humanidad, no obstante las Nuevas Tecnologías (NNTT)
recoge principalmente dos notas diferenciadoras1:
1. Las NNTT se han convertido en productos de consumo que están al
alcance de importantes sectores de la población en los países
desarrollados.
2. Las NNTT han modificado de forma importante los procesos
productivos, es decir, la transformación de la realidad
Las NNTT ha dado lugar a cambios en los procesos productivos, de la
organización del trabajo y la estructuración social en general. Llegado a este
punto debemos centrarnos en las llamadas Tecnologías de la Información a las
que se pueden considerar el núcleo del cambio. Estas tecnologías permiten el
manejo de la información como una “materia prima” a diferentes niveles:
transmisión de datos / imágenes (redes telemáticas, bases de datos),
procesamiento de la información, control de flujos de la información (conectan
la información con otros dispositivos o máquinas), manipulación de los
conocimientos (sistemas expertos, simuladores), etc.
1 En este punto seguiremos la exposición de SEGOVIA, R. y ZACCAGNINI, J.L. (eds.) (1988)
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El cambio tecnológico arriba apuntado repercute en cambios culturales. Ahora
se requiere un nuevo modelo social que se centre en la información y los
conocimientos para optimizar los recursos tecnológicos.
Para hacer frente al reto de la Sociedad del Conocimiento se requiere
actuaciones en diferentes ámbitos, entre ellos una política educativa y de
formación que favorezca una constante actualización de los conocimientos
para adaptar a la persona a los cambios que sufrirá su puesto de trabajo,
exigiendo un sistema de formación de carácter permanente, replanteándose de
forma global el sistema educativo:
Hay que diseñar una alternativa que considere el proceso de formación como algo permanente a lo largo de la vida de la mayoría de las personas, y lo suficientemente flexible como para adaptarse tanto a los cambiantes demandas como a las diversas situaciones de los que han de aprender. Esta solución suele denominarse como la de la “Formación Permanente”1
Por todo ello podemos terminar afirmando que la Sociedad del Conocimiento
requiere la educación y la formación de las personas a lo largo de su vida,
dando lugar a lo que algunos autores llaman la Sociedad del Aprendizaje.
4.1.3. El aprendizaje a lo largo de la vida
Tal como hemos afirmado más arriba, los cambios producidos por el proceso
de globalización de la sociedad y los cambios en los procesos productivos
motivados por las NNTT, han provocado la necesidad de concebir la formación
continua como educación permanente (life long learning). Este hecho influye
directamente en la vida de los ciudadanos, en diversidad de ámbitos de acción
y no sólo en el mundo laboral sino también en el tiempo de ocio2.
1 SEGOVIA, R. y ZACCAGNINI, J. L. (eds.) (1988), p.34 2 En este punto hay que destacar que cada vez más los espacios y los tiempos de formación y trabajo están cada vez más interrelacionados. Sobre el particular es interesante el informe de
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Los aprendizajes realizados durante la infancia y la juventud no van a servir a
los ciudadanos para toda la vida, sino que se requiere prolongar el aprendizaje
en la vida adulta, siendo necesario un proceso continuo durante todo el ciclo
vital, aunque es de vital importancia en cualquier caso partir de una educación
básica de alta calidad al alcance de toda la ciudadanía.
La formación a lo largo de la vida requerirá una complementariedad de los
aprendizajes formal, no formal e informal. Se busca que el aprendizaje útil sea
un tiempo placentero que pueda producirse en diferentes ámbitos: privado,
comunitario y trabajo cotidiano.
Dentro del concepto de educación permanente a lo largo de la vida, la
Comisión Europea (2000) ha establecido seis objetivos claves que deberán
conformarla:
1. Garantizar el acceso universal y continua del aprendizaje, con objeto de
obtener y renovar las cualificaciones requeridas para participar de forma
sostenida en la sociedad del conocimiento.
2. Aumentar visiblemente la inversión en recursos humanos, para dar
prioridad al capital más importante de Europa: sus ciudadanos.
3. Desarrollar métodos y contextos eficaces de enseñanza y aprendizaje
para el aprendizaje a lo largo y ancho de la vida. Las tecnologías de
aprendizaje basadas en las TIC posibilitan la innovación en métodos de
enseñanza y aprendizaje,
4. Mejorar significativamente las formas validar las certificaciones. Se
deberá favorecer la certificación de los aprendizajes realizados en
CEDEFOP (2002): Ágora – VII. Tiempo de trabajo, tiempo de formación (Salónica, 7 y 8 de octubre de 1999). Luxemburgo: Oficina Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas. Puede obtenerse gratuitamente en Internet en el portal del CEDEFOP.
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ámbitos no formales e informales; mediante la evaluación de los
conocimientos empíricos previos.
5. Los ciudadanos podrán acceder fácilmente a lo largo de su vida a la
información y asesoramiento de calidad acerca de las oportunidades de
aprendizaje. Esto implicará la orientación como un servicio accesible
para todos.
6. Ofrecer oportunidades de aprendizaje permanente tan próximos a los
interesados como sea posible, en sus propias comunidades y con el
apoyo de las tecnologías de la comunicación. Este objetivo entra de
lleno en la Educación a Distancia como modalidad educativa que
tendrá un papel central en la educación permanente a lo largo de la
vida.
4.2. ASPECTOS BÁSICOS DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LAS
ORGANIZACIONES
4.2.1. Concepto de “Formación” y “Formación Continua”
Tal como se ha afirmado más arriba, en el aprendizaje a lo largo de la vida que
predica la educación permanente, la educación formal, no formal e informal son
complementarias. No obstante a los efectos de clarificar que entendemos por
formación continua en las organizaciones, a la hora de proponer un modelo de
planificación de un programa de educación a distancia, consideramos
necesario dedicar algunas líneas a clarificar los conceptos de “formación” y
“formación continua”.
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Siguiendo a SARRAMONA (2002), primeramente habría que distinguir entre los
conceptos educación y formación. La educación es un proceso general,
dirigido a la persona integralmente concebida y de larga duración. La
educación sienta las bases de la formación integral de la persona, a partir de la
cual se asentará las cualificaciones profesionales. La formación por su parte
tiene un cariz técnico y con una finalidad aplicativa en el marco profesional.
En resumen se puede destacar estas diferencias (SARRAMONA, 2002: 20):
EDUCACIÓN FORMACIÓN Se refiere al conjunto de la persona
Los objetivos a lograr son de cariz
general Los resultados se advierten a largo
plazo La dimensión moral toma especial
importancia La actuación pedagógica es de cariz
formal, no formal e informal La actuación pedagógica tecnificada
está a cargo de los profesionales de la educación
Se refiere a la preparación para el mundo laboral
Los objetivos toman una dimensión concreta
Los resultados se pueden valorar a corto plazo
La dimensión técnica es preponderante
La actuación pedagógica es tecnificada
La actuación pedagógica suele estar a cargo de profesionales laborales
Una vez configurado lo que entendemos por formación, debemos clarificar el
concepto formación continua. Así siguiendo a Pineda (coord.) (2002:33)
podemos definir como formación profesional continua de la siguiente manera:
Por ella se entiende la formación que recibe el individuo, después de haber finalizado su formación inicial en una profesión, para ampliar, profundizar o perfeccionar sus competencias como profesional en su propio campo. Este tipo de formación se da a lo largo de toda la vida, por lo que enlaza con el concepto de educación permanente, pero aplicada al contexto de trabajo
Esta formación profesional continua puede clasificarse según la ofrezca el
sistema formal (estudios postgrado, doctorados, etc.) o bien el sistema no
formalizado, que es ofertada por centros especializados o bien la ofertada por
las organizaciones cuyo principal objetivo no es la formación de profesionales,
sino que es la implementación de programas formativos para sus profesionales,
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con el fin de lograr sus objetivos empresariales. Esta última tipología es la
denominada “formación continua en las organizaciones” y es a la que nos
dirigimos en nuestro trabajo.
Esta formación continua en las organizaciones se caracteriza por una serie de
notas que en resumen son las siguientes:
1. La formación continua no son momentos puntuales sino que es un
proceso
2. La formación está vinculada al puesto de trabajo que desarrolla en la
organización
3. Se pretende con la formación continua reducir las diferencias entre las
capacidades de los profesionales del personal de la organización con
aquellas que exige o exigirá su puesto de trabajo
4. La finalidad última de la formación continua en las organizaciones es
contribuir a alcanzar los objetivos de éstas, aunque también sirva para el
desarrollo de las personas implicadas
A efectos de este trabajo, no nos parece necesario distinguir entre formación
interna (aquella que la implementa la propia organización con sus propios
medios) de aquella formación externa que encarga la organización a instancias
especializadas para impartir lo que se denomina formación “in company”; al
conducir ambas modalidades a la formación de los trabajadores de la
organización para alcanzar los objetivos previstos.
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4.2.2. Implicaciones en la formación del nuevo modelo de organización
postfordista.
Ya hemos tratado más arriba las notas esenciales de la Sociedad de la
Información y el Conocimiento, así como la necesidad de la educación
permanente que conlleva. En este apartado queremos hacer hincapié en el
hecho que el nuevo modelo de organización que podemos llamar post-fordista1,
propio de la nueva economía, ha dado lugar a nuevas necesidades de
cualificación de los recursos humanos y por extensión, la necesidad de un
nueva formación continua.
Desde la crisis económica de los 70 y debido al fin de la producción en masa
con energía barata, a las nuevas posibilidades derivadas de la utilización de las
tecnologías de la información y a los nuevos conocimientos científicos, se ha
producido un cambio en el entorno económico mundial que se caracteriza entre
otros aspectos por:
Progresiva liberación y globalización de los mercados, intensificándose
la competencia global.
Las nuevas tecnologías de la información y la comunicación aceleran el
funcionamiento de los mercados. Se crece por calidad, basado en el
conocimiento para actuar con eficacia y rapidez.
Los mercados se basan en la demanda lo que hace inviable la
estandarización total propia de la era industrial, lo que obliga a una
nueva eficacia empresarial basada en una serie de factores
interrelacionados: ciencia y tecnología, calificación del capital humano y
1 Es el concepto que adopta Cecilia CASTAÑO (1997) siendo este artículo el que hemos seguido fundamentalmente en este apartado.
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por último la calidad de la información y la capacidad de adaptación a un
entorno inestable.
Este nuevo entorno económico ha dado lugar a cambios organizativos en que
se ha abandonado la producción en masa estandarizada y se pretende producir
de forma diferenciada y cambiante en función de los diferentes sectores de la
demanda. No sólo importa producir más y más barato, sino también se requiere
una mayor calidad, diferenciación del producto, con calidad en el servicio
postventa y otros aspectos que en un futuro obtendrán importancia como el
respeto al medio ambiente y a los derechos sociales de la mano de obra en el
proceso de producción.
El nuevo modelo de organización postfordista se puede dibujar en sus aspectos
fundamentales en el siguiente cuadro adaptado del artículo CASTAÑO (1997:
96):
Modelo fordista Modelo post-fordista
1 Producto estandarizado 1 Variedad, innovación, calidad del producto 2 Producción en cadena y automatización rígida: Continuidad en los stocks de piezas, mantenimiento y control de calidad
2 Producción y automatización flexible. Importancia central de la calidad: no stocks, suministro “just in time”, operario ajusta-mantiene y operario que controla la calidad
3 Organización del trabajo El trabajo es un coste variable que
debe reducirse para mejorar la competitividad
Descualificación de la mano de obra División del trabajo, jerarquía,
polarización
3 Recursos Humanos Recursos Humanos es un coste fijo
que debe maximizar el potencial para incrementar la productividad
Formación y compromiso Cooperación e integración Cualificación y polivalencia Trabajo en grupos
4 Relaciones laborales
Grandes empresas con obreros descualificados
Negociación colectiva dirigida a las ramas profesionales con objetivos centrados en la igualdad de condiciones de trabajo, aumento salarial, etc
4 Relaciones laborales Redes de empresa flexibles con mano
de obra cualificada Negociación colectiva centrada en la
empresa y orientada a adaptar las condiciones de trabajo en función de la participación, responsabilidad, aumento salarial, etc.
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El nuevo modelo de organización postfordista, ha producido importantes
cambios sobre el empleo y la formación. Centrándonos en la formación
podemos resumir las siguientes implicaciones:
Los trabajadores deberán ser capaces en la manipulación de la
información y no tanto en la manipulación material.
Las estructuras ocupacionales de todas las actividades productivas
cambian constantemente, lo que requiere que las cualificaciones de los
trabajadores sean polivalentes para adaptase a estos cambios.
Los empleos serán cada vez más cualificados requiriendo una mano de
obra más cualificada, polivalente, con capacidad de asumir mayores
responsabilidades, con actitudes de iniciativa y responsabilidad,
capacidad para el trabajo en equipo, etc.
Por todo ello, la formación deberá facilitar cualificaciones más altas,
multifuncionales y polivalentes. La formación en las organizaciones será una
inversión indispensable para mantener la competitividad, orientada a las
competencias y en un cultura de empresa-organización en que la
innovación y la excelencia serán pilares básicos. En los siguientes
apartados desarrollamos brevemente estas notas de la formación continua en
las organizaciones.
4.2.3. La formación en el marco de la cultura empresarial basada en la
innovación y en la excelencia
En el apartado anterior hemos desarrollado los cambios producidos en la
organización empresarial motivados por el nuevo contexto económico y
tecnológico y a su vez las implicaciones en la formación continua. Este nuevo
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Máster EEAD A. J. Fresneda
contexto empresarial se caracteriza por una nueva cultura de las
organizaciones en la que la formación juega un papel fundamental.
El concepto de cultura de empresa o de la organización, contempla un modelo
de presunciones básicas que un grupo ha adoptado, que se considera
necesario ser enseñadas a los nuevos miembros. Siguiendo el texto de
COLOM, SARRAMONA Y VÁZQUEZ (1994), la cultura de empresa contempla
al menos comportamientos, normas, valores, filosofía empresarial, reglas de
juego internas y clima de la organización.
Entre los distintos tipos de cultura empresarial, en la actualidad la noción de
cambio es el paradigma fundamental. Tal como recogimos en el apartado
anterior, el contexto empresarial y tecnológico es cambiante y dinámico, y la
empresa sólo podrá sobrevivir si la empresa se adapta al nuevo entorno. Por
todo ello la innovación se convierte en un valor fundamental en su cultura, en
definitiva:
(...) se patrocina una concepción de la empresa integrada en la cultura de cambio, lo que en el contexto empresarial, significa innovación, progreso, adecuación a un medio a su vez cambiante, a base de flexibilidad, participación y gestión horizontal de la empresa, de acuerdo con la filosofía del paradigma crítico-democrático(...)1
Esta nueva cultura requiere conocimiento del entorno que se materializa en
información y formación. Así la formación es el proceso en que se interioriza la
información y se elabora; es decir, se produce el aprendizaje por el que se
asimilan nuevos valores, procesos tecnológicos, etc. La formación se hace
imprescindible para la innovación:
Formar, aprender, es modificar, es transformar constantemente a la persona, es flexibilizarla y es innovarla; consecuentemente, una empresa orientada al cambio, deba plantearse como un contexto formativo, ya que sólo el cambio de las personas, el cambio en su forma
1 COLOM, SARRAMONA Y VÁZQUEZ, 1994: 43-44
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y manera de pensar, será lo que promueva de verdad y lo que patentice el cambio en la empresa1
Esto es lo que permite afirmar que la cultura empresarial de la innovación
debe darse con una cultura de formación, en la que la formación debe
adoptar la innovación del entorno para facilitar la adaptación de la empresa.
Por otra parte, la cultura de la innovación tiene un punto de referencia claro: la
calidad o la excelencia. Así ésta sería concebida como una actitud de mejora
continua que implica a todos los estamentos de la empresa, siendo el capital
humano un factor considerado esencial. En este punto también la formación
tiene un papel fundamental ya que es la que posibilita el aprendizaje de
actitudes más comprometidas y participativas, de nuevas relaciones entre los
miembros de la empresa más horizontales, etc. Así la formación tendrá unos
diferentes cuadros de objetivos que entre otros se encuentran: relaciones
interpersonales, comunicación, colaboración, participación, confianza,
desarrollo personal, etc. En el siguiente apartado recogeremos más
extensamente esta formación basada en nuevos valores, la llamada formación
por competencias.
4.2.4. La formación continua basada en las competencias
La formación continua como elemento esencial de la cultura de las
organizaciones volcada a la innovación y mejora continua, debe servir para
transmitir a los empleados lo que se espera de ellos, de forma que podríamos
definir la acción de formar en el contexto de formación continua, de la siguiente
manera:
1 COLOM, SARRAMONA Y VÁZQUEZ, 1994: 45
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Formar es provocar cambios en la conducta de los miembros de una organización a fin de mejorar la eficacia organizativa, procurando armonizar los objetivos de los individuos y los de la organización y mejorar las relaciones entre las personas y sus ocupaciones.1
La formación que abogamos deberá estar basada en la demanda de las
organizaciones, con apoyo de la dirección, dirigida más a los equipos de
trabajo que a las personas, en íntima relación a la ocupación, basada en el
aprendizaje ligado a las tareas y no en la mera transmisión de los
conocimientos y fundamentalmente activa.
Este modelo formativo gira en torno a las cualificaciones que se necesitan en el
presente y en un futuro próximo para desarrollar adecuadamente las
competencias de sus empleados en cada una de sus ocupaciones. Así las
“competencias” serían:
... el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que los empleados de una organización utilizan para resolver situaciones concretas relacionadas con su ocupación.2
Este concepto de competencia está interrelacionado con el de cualificación, no
obstante se hace necesario diferenciar entre ambos aspectos:
Competencia Cualificación
Construido en relación con una actividad laboral concreta
Construido a partir de un determinado nivel de formación de una persona
Concepto ligado a la ocupación: Conocimientos genéricos vinculados a actividades concretas para desarrollar una ocupación particular
Concepto ligado a la persona: Se plasma en una serie de títulos o documentos que acreditan haber alcanzado a ciertos niveles formativos
La formación basada en competencias hace hincapié en la aplicación de los conocimientos en circunstancias reales de trabajo
La formación basada en cualificaciones se orienta al currículo de aprendizaje, tiene un carácter más academicista al estilo de la enseñanza formal
1 LÓPEZ CAMPS, Jordi y LEAL FERNÁNDEZ, Isaura, 2002 : 18 2 ibídem : 25
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De todo ello defendemos que la formación continua en las organizaciones
se oriente a las competencias más que la obtención de ciertas cualificaciones
por parte de las personas, que por otra parte sería una consecuencia derivada.
De esta manera las personas formadas serían competentes para asumir una
ocupación concreta y dispuestas a encarar nuevos retos profesionales.
Por otra parte la competencia se expresa en un contexto amplio y dinámico,
conduce a la acción, la innovación y a la resolución de problemas. De esta
manera, siguiendo a LOPEZ CAMPS y LEAL FERNÁNDEZ (2002) las
competencias aportan a la formación entre otros aspectos los siguientes:
Orienta la formación al desempeño laboral y no a los contenidos de los
cursos
Mejora la relevancia de lo que se aprende
Evita la programación academicista centrada en los contenidos
Facilita la integración de contenidos al trabajo y su aplicación práctica
Favorece el aprendizaje complejo
Incrementa la autonomía de las personas
Transforma el papel de los formadores hacia el de “facilitador” del
aprendizaje
Por último es necesario señalar que en el proceso formativo se deberá
armonizar los intereses de las organizaciones (mejorar la eficacia y eficiencia,
gestión del conocimiento, etc) con los intereses del personal (favorecer planes
de carrera personal y el desarrollo personal).
24
Máster EEAD A. J. Fresneda
4.2.5. Enfoque sistémico de la formación continua
Quisiéramos finalizar este apartado dedicado a los aspectos básicos de la
formación continua de las organizaciones, con la afirmación que su diseño,
implementación y evaluación deberá obedecer a dos principios fundamentales:
1. Principio sistémico, por el que se considera la formación como un
conjunto de elementos interrelacionados en orden a conseguir la función
del desarrollo de la competencia de la organización y del desarrollo
personal de los miembros que la forman. Para ello la formación se
inscribirá en un entorno en el que estará inserta y tendrá en cuenta los
cambios que se produzcan para ser tenidos en cuenta en su desarrollo.
2. Principio tecnológico, por el que los diversos tipos de procesos
(aprendizaje, organizativos, etc.) son controlados en el proceso
formativo.
Así el principio sistémico del modelo que pretendemos establecer, tendría en
cuenta el contexto de la organización y su planificación estratégica. También
sería un modelo que tendería a controlar en lo posible la incertidumbre, a
establecer un modelo que tuviera en cuenta el feedback del entorno de la
organización y a ser un modelo flexible a los cambios que se produzcan.
En definitiva el modelo de diseño, implementación y evaluación de programas
de educación a distancia en el contexto de la formación continua de las
organizaciones que pretendemos establecer, tendría en cuenta el referido
principio sistémico, lo que requiere interrelacionar los distintos
elementos que entran en juego, aplicando la planificación estratégica en
las distintas fases como un sistema, desde el diagnóstico de
25
Máster EEAD A. J. Fresneda
necesidades, pasado por el diseño de las acciones formativas y su
evaluación.
4.3. EL PAPEL DE LA EDUCACIÓN A DISTANCIA Y DEL USO DE LAS
NUEVAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN EN LA
EDUCACIÓN PERMANENTE
4.3.1. Delimitación conceptual de la Educación a Distancia
Sin pretender realizar un estudio profundo sobre el concepto de Educación a
Distancia, consideramos necesario dedicar unas líneas a delimitar este
concepto en relación con el presente trabajo. Siguiendo en todo momento al
profesor GARCÍA AREITO (2001), definimos la enseñanza a distancia del
siguiente modo:
La enseñanza a distancia es un sistema tecnológico de comunicación bidireccional (multidireccional), que puede ser masivo, basado en la acción sistemática y conjunta de recursos didácticos y el apoyo de una organización y tutoría, que, separados físicamente de los estudiantes, propician en éstos un aprendizaje independiente (cooperativo)1
De esta definición se puede extraer cuatro características necesarias y
suficientes para que un programa formativo pueda ser considerada como
educación a distancia:
1. Separación casi permanente del profesor / formador y el alumno /
participante en el espacio y en el tiempo, aunque puede producirse
eventualmente interacción sincrónica
1 GARCIA AREITO, Lorenzo (2001: 39)
26
Máster EEAD A. J. Fresneda
2. El alumno estudia de forma independiente, controlando el tiempo,
espacio, ritmos de estudios. En algunos casos se puede controlar
igualmente los itinerarios, evaluaciones, etc. Característica que
puede compatibilizarse con la posibilidad de encuentros
presenciales o electrónicos.
3. La comunicación mediada de doble vía entre docente / discente y
entre los alumnos entre sí.
4. El soporte de una organización que planifica, diseña, evalúa, etc, el
proceso de aprendizaje a través de la tutoría y demás responsables
docentes y organizativos.
En resumen, la educación a distancia puede definirse de forma breve, como
aquel sistema educativo que posibilita el diálogo didáctico mediado:
La educación a distancia se basa en un diálogo didáctico mediado entre el profesor (institución) y el estudiante que, ubicado en espacio diferente al de aquél, aprende de forma independiente (cooperativa)
GARCÍA AREITO, 2001:41
En el modelo de programa de formación continua de educación a distancia que
desarrollamos en el trabajo, pretendemos tener presente la citada definición
como marco conceptual.
4.3.2. La aplicación de la Educación a Distancia en la Educación
Permanente
No tenemos duda que la Educación a Distancia tiene que estar presente en la
Educación Permanente y en especial en la Formación Continua que se
desarrolla dentro de las organizaciones. Por otra parte la realidad actual nos
confirma que la formación no presencial se está implantando en las empresas y
27
Máster EEAD A. J. Fresneda
administraciones públicas tal como desarrollaremos al final del presente
trabajo.
Siguiendo a GARCIA ARETIO (2001), la Educación a Distancia posibilita
satisfacer la gran demanda de acciones educativas no regladas de
perfeccionamiento profesional, reciclaje, educación permanente, etc. Así la
Educación a Distancia es una modalidad clave para impulsar la educación a lo
largo de la vida y para toda la ciudadanía, intentando los siguientes objetivos:
Dar satisfacción a la creciente demanda y aspiraciones de los diversos
grupos, en tanto que la educación convencional no puede cubrir tales
necesidades
Conseguir que los propios alumnos, sean capaces de responsabilizarse
de su propio aprendizaje
Proporcionar el perfeccionamiento profesional, la formación permanente
y la promoción cultural de toda la población, posibilitando el reciclaje
profesional, el conocimiento de nuevas áreas de conocimientos y el
desarrollo personal
Por su parte SARRAMONA (2002) justifica la programación de acciones de
formación a distancia por razones pedagógicas, de índole psicológica y de
índole funcional:
Entre las razones pedagógicas, se pueden citar las siguientes:
o En esta modalidad educativa los sujetos están forzados a
actuar en el proceso de aprendizaje, lo que se ajusta a las
características del alumno adulto.
o También en la Educación a Distancia, los materiales didácticos
son especialmente idóneos para proporcionar la formación
28
Máster EEAD A. J. Fresneda
teórico-reflexiva que constituye la principal meta de la
formación laboral permanente:
Cuando la práctica la proporciona la propia actividad laboral cotidiana, un problema básico de la formación suele ser la capacidad para interpretar técnicamente dicha práctica, lo que denominamos corrientemente como “teoría”, que si bien no es suficientemente por sí sola y no suple la necesidad de la práctica, constituye el necesario complemento para mejorarla e innovar. Puesto que la autoformación a que nos referimos se aplica a sujetos en activo, la vinculación teoría-práctica queda garantizada1
o La formación no presencial permite alcanzar una gran variedad de
objetivos formativos que se derivan de las necesidades
formativas. No obstante puede ser conveniente la introducción de
sesiones presenciales tal como se recoge en el siguiente punto
4.4.
Entre las razones de índole psicológica, se pueden citar entre otras las
siguientes:
o La formación a distancia al hacer recaer la responsabilidad del
proceso del aprendizaje en el alumno, se ajusta al carácter del
adulto como sujeto maduro que quiere ser responsable de sus
acciones.
o La Educación a Distancia se ajusta, por sus características de
flexibilidad y adaptable a los diferentes estilos de aprendizaje, a la
formación laboral que tiene como destinatarios a personas con
características diversas. Esto permite la posibilidad de
adaptación individualizada, al no estar sometida a los
mismos parámetros espacio-temporales unificados, así como
1 SARRAMONA (2002:100)
29
Máster EEAD A. J. Fresneda
los diferentes niveles de profundidad que posibilita los
materiales formativos a distancia.
Entre las razones de índole funcional, se pueden citar entre otras las
siguientes:
o La metodología a distancia es fácilmente compatible con la
actividad laboral, al evitarse que abandone el puesto de trabajo y
los desplazamientos que exige la formación convencional.
o La economía suele ser un criterio importante para utilizar
esta metodología en la formación laboral, al tener los
programas convencionales costos crecientes, que no quedan
justificados por el aumento de los destinatarios. No obstante, la
formación a distancia no significa siempre ahorro de costos,
al depender de ciertos factores (número de alumnos,
naturaleza de los materiales, sistema de comunicación a
establecerse, etc.) que pueden hacerla antieconómica.
o Cuando se quiere conseguir igualdad de condiciones en el
aprendizaje, la formación a distancia es más adecuada, al
depender los resultados en gran medida en la formación
convencional de las características del formador concreto que se
responsabiliza del grupo.
Para finalizar este apartado, debemos tener presente que por otra parte existe
limitaciones o requisitos previos para la aplicación de la formación a
distancia en las organizaciones como pueden ser las siguientes:
Los programas de formación a distancia deben ser cuidadosamente
planificados, porque errores en su diseño provocan efectos negativos
30
Máster EEAD A. J. Fresneda
con amplias repercusiones. Cuando un programa de formación a
distancia va a ser aplicado a un elevado número de alumnos, se debería
aplicar primeramente una experiencia piloto, para estudiar sus efectos.
La elaboración de materiales didácticos ad hoc para programas de
formación a distancia, requiere bien contar con equipos personales
técnicos de carácter multidisciplinar o bien encargarlos a empresas o
instituciones especializadas.
Los discentes deberán poseer hábitos de estudio individual.
Para conseguir feed-backs inmediatos deberán establecerse los medios
para la interacción. En el siguiente punto trataremos como las Nuevas
Tecnologías de la Información y la Comunicación pueden ayudarnos a
establecer “ambientes de aprendizaje” con amplias posibilidades de
interacción.
La adquisición de objetivos vinculados a hábitos sociales, habilidades
prácticas o de expresión oral, requieren en la formación a distancia de
técnicas de simulación, sesiones prácticas presenciales, etc.
No se puede afirmar que el principio de economía de la aplicación de
programas a distancia en el ámbito de la formación continua de las
organizaciones no es absoluto y dependerá de una serie de variables,
en especial el número de beneficiarios del programa.
31
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4.3.3. El uso de las Nuevas Tecnologías de la Información y la
Comunicación (TIC) en la Educación a Distancia en el ámbito de la
Educación Permanente
En este apartado no queremos profundizar en tan complejo tema, sino
únicamente esbozar algunas líneas sobre el papel que ha supuesto las TIC en
la implementación de programas formativos a distancia en el ámbito de la
Educación Permanente.
Ya en 1988 en el citado texto de SEGOVIA, R. y ZACCAGNINI, J.L. (eds.),
refiriéndose a la formación ocupacional, se vaticinaba que las nuevas
tecnologías aplicadas a la educación, resultarían imprescindibles para la
extensión de la formación a toda la población, en especial en la acciones
formativas abiertas y a distancia. No han pasado más que 16 años y aquellas
tecnologías que los citados autores mencionaban (videoconferencia,
conferencia por ordenador, etc.) ya están asumidas en la implementación de la
Educación a Distancia, lo que demuestra que los cambios tecnológicos se
suceden rápidamente, muchas veces sin dar tiempo a que la reflexión
necesaria para que su adaptación al fenómeno educativo se produzca. Es por
ello que nosotros consideramos que la Educación a Distancia en el
ámbito de la formación continua debe aprovecharse de las grandes
posibilidades que ofrece las TIC; pero su uso debe realizarse con fines
pedagógicos, buscando primeramente la consecución de los objetivos de
aprendizaje y el desarrollo del alumno protagonista del proceso (es él
quien en última instancia quien transfiere lo aprendido a la organización).
Para ello se hace necesario apoyarse en una teoría educativa, en caso
contrario, se corre el peligro de utilizar las nuevas tecnologías como mera
32
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novedad que deja pronto de motivar y sólo consigue crear una sensación de
fracaso en los alumnos adultos:
La simple incorporación de las TIC a la formación, no obstante, no garantiza la efectividad en los resultados alcanzados, en el sentido de que la selección de medios y recursos interactivos y su incorporación en un diseño global de entorno de Teleformación, deben estar sustentados sobre la base de una teoría de aprendizaje que los justifique y delimite. (...) En este sentido, las innovaciones que se están empezando a introducir en el campo de la educación a distancia no consisten tanto en la presencia de una nueva tecnología, cuanto en la revisión de los procesos formativos sobre la base de esta última1
En este sentido la incorporación de las TIC a la Educación a Distancia, ha
producido un impacto importante en cuanto que facilita lo que algunos autores
denominan “Ambiente de Aprendizaje”, convirtiéndose la Educación a Distancia
mediante Internet en un paradigma pedagógico. En este paradigma se da
mayor importancia al aprendizaje que a la enseñanza y se demanda del
alumno una mayor participación, resumiéndose en las características de
apertura, flexibilidad, eficacia, privacidad e interactividad. Estas características
se ajustan claramente con la formación continua de adultos dentro de las
organizaciones donde trabajan. Ahora bien, siguiendo a GARCIA ARETIO
(2001b) no se puede afirmar que el uso de Internet suponga cambios radicales
en la Educación Abierta y a Distancia:
El aprendizaje activo, colaborativo y las posibilidades de individualización que ahora tanto se defienden como características propias del aprendizaje a través de Internet, figuran en las bases de la pedagogía contemporánea. Bien es verdad que ahora podemos afirmar que con estas tecnologías interactivas, estos principios son más alcanzables, pero en la enseñanza a distancia clásica, también podía y debían perseguirse. Y los teóricos de la educación a distancia los venimos defendiendo desde siempre2
Como resumen de este punto podemos decir que las TIC aplicadas a la
Educación a Distancia en el ámbito de la formación continua, se ajustan 1 MARCELO GARCIA Y MANUEL LAVIÉ (2000:5) 2 GARCÍA AREITO, Lorenzo (2001b:4)
33
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perfectamente por razones sociales (favorece la formación de colectivos que no
pueden acceder a la formación tradicional), económicas (el mayor número de
alumnos posibilita abaratar los costes unitarios) y pedagógicas (favorece
ambientes de aprendizaje colaborativos y una mayor interactividad).
4.4. LA INTRODUCCIÓN DE SESIONES PRESENCIALES EN LA
EDUCACIÓN A DISTANCIA EN EL CONTEXTO DE LA EDUCACIÓN
PERMANENTE
4.4.1. El Blended Learning: ¿Una nueva categoría?
Con este concepto se quiere enfatizar el componente de relación presencial
entre docentes y discentes en programas de formación a distancia. El
problema, siguiendo a GARCIA ARETIO (2001), surge en considerar que
porcentaje de presencialidad se precisa para considerar que un programa es
semipresencial o Blended y según nuestra opinión si nos encontramos ante
una modalidad diferente o una variación en la aplicación de la Educación a
Distancia.
Por otra parte algunos autores -SARRAMONA (2002)- afirman que la
introducción de sesiones presenciales en programas a distancia, son
aconsejables por diferentes motivos técnico-pedagógicos, sin que por ello
dejen de ser acciones formativas a distancia.
En la actualidad, especialmente en el ámbito empresarial, se está consolidando
el llamado Blended Learning, como una opción formativa mixta que combina
momentos de formación presencial y de formación a distancia basada en la red
34
Máster EEAD A. J. Fresneda
Internet (e-Learning)1, intentando integrar las ventajas de ambas metodologías.
Así RUIPEREZ (2003) considera que en el futuro del e-Learning, desaparecerá
la tradicional diferencia enseñanza presencial / enseñanza a distancia,
mediante la implantación del Blended Learning, teniendo en cuenta que en el
actual mercado competitivo entre las instituciones que ofrecen enseñanza a
distancia, las instituciones que ofrecen la enseñanza sólo por Internet para
poder competir con aquellos centros que ofrecen además posibilidad de
reuniones presenciales, terminarán por abrir centros asociados o delegaciones,
terminando todos por ofrecer el Blended Learning o aprendizaje combinado.
En mi opinión se hace necesario desde un punto de vista técnico-
pedagógico, diferenciar entre formación semipresencial y educación a
distancia con encuentros presenciales. Los encuentros presenciales en
programas de formación a distancia han existido desde hace muchos años2,
existiendo detrás del llamado Blended Learning fundamentalmente una
operación de márketing:
Una vez más asistimos a la canibalización de una práctica de recursos humanos (e-Learning), por otra emergente (Blended Learning). (...) En el caso que nos ocupa, asistimos de nuevo al espectáculo. No faltan los seminarios y los titulares que nos dicen “Olvídense del e-Learning y apueste por las soluciones Blended”. “Blended learning: el futuro de la formación”. Pero, ¿qué hay detrás de todo esto?. En mi opinión, poco de nuevo y mucho de márketing.3
Por todo ello en nuestra opinión, consideramos que las sesiones presenciales
potencian en la formación a distancia y puede tener importantes utilidades que
trataremos en el siguiente punto, pero no se puede considerar, desde un
punto de vista técnico pedagógico, que la introducción de algunas
1 En el apartado 5B desarrollaremos más ampliamente el e-Learning en la formación continua en las organizaciones. 2 Un ejemplo cercano lo tenemos en las tutorías y centros asociados de la Universidad Nacional de Educación a Distancia. 3 PELEGRÍN, Carlos (2003)
35
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sesiones presenciales en un programa a distancia de lugar a una nueva
modalidad educativa (Blended). Es decir, en esencia deberá
fundamentarse en las características propias de la Educación a Distancia,
eso sí, teniendo en cuenta las posibilidades y los objetivos a conseguir
con las sesiones presenciales.
En este sentido creemos que como dice GARCIA ARETIO (2001:167):
Definitivamente, en la enseñanza a distancia, se requieren diferentes
comportamientos, tanto en el docente como en el estudiante, siendo necesario
que las acciones formativas a distancia que cuenten con sesiones presenciales
(en la misma aula o por videoconferencia), deberán basarse en los principios
metodológicos de la Educación a Distancia, que en sus trazos principales y en
el ámbito de la formación continua laboral, pretendemos dibujar en este trabajo.
4.4.2. Las ventajas e inconvenientes de la programación de sesiones
presenciales en la formación continua en las empresas y las
organizaciones
Tal como hemos afirmado en el apartado anterior, la introducción de sesiones
presenciales en los programas formativos a distancia, conlleva ventajas
técnico-pedagógicos, aunque siempre y cuando sean diseñadas de tal forma
que se potencien las ventajas de la Educación a Distancia y tal como afirma
SARRAMONA (2002:117), no interfiera en el diseño pedagógico:
La advertencia que debería estar siempre presente en la organización y desarrollo de las sesiones presenciales es la de no sustituir el estudio y la actividad personal, puesto que entonces los sujetos considerarán tales sesiones como las “clases” del programa y pueden confiar exclusivamente en ellas para aprender. En un programa autoformativo las sesiones presenciales son siempre un complemento, no el núcleo esencial.
36
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Entre las ventajas que pueden aportar las sesiones presenciales son siguiendo
al citado autor SARRAMONA (2002), se pueden citar las siguientes:
Permitir la realización de prácticas en situaciones y equipos propios de
la actividad laboral.
Potenciación la comunicación y expresión oral.
Aplicar incentivos de motivación hacia el estudio, siendo una manera de
reducir la sensación de soledad que pudieran tener algunos
participantes.
Resolver dificultades presentadas en el autoestudio de los materiales,
aumentando y completando de éstos.
Realizar evaluaciones presenciales, certificando los aprendizajes
conseguidos.
Centrándonos en los inconvenientes que pueden conllevar las sesiones
presenciales, siguiendo a PELEGRÍN (2003) se pueden considerar las
siguientes:
Requiere que los departamentos de formación o los consultores que
apliquen este modelo, estén capacitados para conseguir combinar las
sesiones presenciales con el diseño de formación a distancia.
Este modelo elimina gran parte de los ahorros que tradicionalmente se
asocian a la formación a distancia, pudiendo incluso superar los costos
de un programa formativo presencial tradicional.
La programación de una serie de sesiones presenciales cortas, interfiere
de forma importante en la agenda de trabajo de los participantes,
aunque por lo general sea más eficaz a la hora de adquirir los
conocimientos, que agrupar las sesiones.
37
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4.5. LA UNIÓN EUROPEA Y LAS INICIATIVAS EUROPEAS SOBRE LA
EDUCACIÓN PERMANENTE: LA INICIATIVA E-LEARNING1
En el apartado 4.1.1. de este trabajo, hemos recogido como en las
Conclusiones del Consejo Europeo de Santa María da Feira, del 16 – 20 de
junio de 2000, en su punto 33, establecía que la Educación Permanente
constituye una política esencial para el desarrollo de la ciudadanía, la cohesión
social y el empleo.
Dentro de la Educación Permanente, la metodología formación a distancia tiene
un lugar privilegiado al ser fundamental para llegar a todos los ciudadanos
europeos sin que el lugar de residencia, posibilidades económicas, etc. sean
barreras insalvables para la educación a lo largo de la vida.
Siguiendo con el papel de la Educación a Distancia, hay que destacar que la
introducción de las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación
(TIC), potencian por una parte esta metodología educativa y por otra parte
puede servir para cubrir las necesidades formativas en el mismo sector
industrial de las TIC, que es básico en la nueva economía:
El empleo generalizado de las modernas TIC no sólo genera necesidades adicionales de competencias y formación, sino también efectos sobre la impartición de la formación, p.e. la creación de centros de aprendizaje abierto, de formaciones a distancia y autodirigidas o de ofertas formativas para las personas que no puedan asistir regularmente a clase. En este sentido, la “globalización” podría utilizarse positivamente para realzar y complementar las competencias que precisa una sociedad global2
1 La iniciativa comunitaria E-Learning mantiene un portal web con una gran información sobre su ámbito ( http://www.elearningeuropa.info). También es una importante fuente de información el portal web del CEDEFOP (Centro Europeo de Formación Profesional) en la dirección http://www.trainingvillage.gr en donde es posible descargarse un gran número de publicaciones de este organismo gratuitamente o con el pago de reducidos precios. 2 CENTRO EUROPEO PARA EL DESARROLLO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL (2002:18)
38
Máster EEAD A. J. Fresneda
En este contexto se inscribe la iniciativa comunitaria E-Learning, que
pretende movilizar las comunidades educativas y culturales, así como a los
interlocutores sociales, para encarar los cambios necesarios en los sistemas
educativos y de formación profesional europeos para alcanzar una sociedad
basada en el conocimiento. Así se pretende alcanzar en el 2010, que la Unión
Europea sea la economía mundial más competitiva y basada en el
conocimiento, con el fin de conseguir un crecimiento económico sostenido,
puestos de trabajo cualificados y una mayor cohesión social.
En el Plan de esta iniciativa para los años 2002-2004, se llevaron a cabo cuatro
líneas de trabajo: infraestructuras y equipos, cualificación en todos los niveles,
la calidad de los contenidos y los servicios y por último fomentar la cooperación
y el intercambio de opiniones y experiencias.
Recientemente se ha aprobado el programa de la iniciativa E-Learning para los
años 2004-2006. En el programa que va a entrar en vigor, tiene cuatro líneas
de acción: promover la capacidad (literacy) de leer y escribir digitalmente,
promover los campus europeos virtuales, hermanamiento por la red (e-
twinning) de escuelas europeas y la promoción de la formación de maestros y
por último acciones transversales para la promoción del e-Learning en Europa.
En el ámbito de este trabajo, nos interesa fundamentalmente la primera línea
de acción, que pretende animar a la adquisición de herramientas y
conocimientos que todos necesitamos para el desarrollo profesional y la
participación activa en una sociedad basada en la información. Por otra parte
esta primera línea de acción del programa E-Learning para los años 2004-6,
también pretende facilitar que las TIC contribuya al aprendizaje y formación, en
especial para aquellos que debido a su localización geográfica, situación
39
Máster EEAD A. J. Fresneda
socioeconómica o necesidades especiales, no tienen fácil acceso a la
educación y formación tradicional.
40
Máster EEAD A. J. Fresneda
5. ESTADO DE LA CUESTIÓN
En este quinto punto vamos a exponer el cuerpo principal del presente trabajo
en el que pretendemos exponer un modelo de planificación de un programa
formativo de educación a distancia en el contexto de la Formación Continua en
las organizaciones, teniendo en cuenta todas las fases. Así dividiremos la
exposición en cuatro grandes apartados, uno primero que se refiere a los pasos
de necesarios para el diseño de un Plan General de Formación y de un Plan
Anual de Formación, el segundo gran apartado que se dedicará al diseño
curricular del programa formativo concreto y el tercer apartado destinado a la
transferencia de los aprendizajes obtenidos por los formandos a la
organización, como objetivo de toda formación continua y por último el cuarto
apartado destinado a la evaluación de todo proceso.
Se complementará el presente punto del trabajo, con algunas notas sobre
cuestiones importantes y de gran actualidad como la calidad de la formación y
la gestión del conocimiento en las organizaciones.
En todo momento haremos referencia a las circunstancias distintivas que dará
lugar a la Educación a Distancia a la hora de desarrollar la formación continua
en las organizaciones.
41
Máster EEAD A. J. Fresneda
A. PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
5.1. EL PLAN GENERAL DE LA FORMACIÓN Y PLAN ANUAL DE
FORMACIÓN
Se hace necesario una planificación previa de las acciones formativas por parte
de las organizaciones, a fin de determinar los recursos humanos y materiales
necesarios. Para ello, es requisito ineludible el estudio de las necesidades
formativas de las organizaciones como fase previa a la elaboración del
Plan General de Formación, dedicando al apartado 5.2. al estudio del
diagnóstico de necesidades de formación.
En cuanto a los contenidos del Plan General de Formación, siguiendo a
SARRAMONA (2002), podemos afirmar que los contenidos se referirán a los
conocimientos técnicos del trabajo, los conocimientos del funcionamiento de la
organización y los relativos al desarrollo personal (actitudes hacia el cambio,
trabajo en equipo, etc.)
El horizonte temporal es de varios años, entre 3 y 4 años, y estará
estrechamente unido al Plan Estratégico de la Empresa.
En su estructura podemos distinguir entre:
Líneas de formación: conjunto de programas dirigidos a un colectivo
concreto de empleados
Itinerarios de formación: conjunto de programas que un empleado
debería seguir para alcanzar cierta cualificación profesional y poder en
su caso a cierta promoción. De esta manera los itinerarios de formación
serían parte constitutiva de las carreras profesionales.
42
Máster EEAD A. J. Fresneda
Programas: acciones formativas concretas en forma de curso,
seminario, que tienen como objetivo abrir ciertas necesidades
formativas.
Es a este nivel de Programa donde nos centramos en el presente trabajo
en relación con la Educación a Distancia, toda vez que tanto las líneas como
lo itinerarios de formación pueden estar compuestos por acciones formativas
presenciales como a distancia.
En cuanto al Plan Anual de Formación, contempla el conjunto de acciones
dentro del ejercicio, siendo la consecuencia y secuenciación del Plan General y
teniendo fines fundamentalmente presupuestarios. En el Plan Anual de
Formación se detallarán las acciones formativas concretas, su temporalización,
los colectivos destinatarios, la modalidad pedagógica, etc.
Tras el Plan Anual sólo estará la planificación de cada acción formativa
(programa) que será estudiado en el apartado B de este punto 5.
5.2. DIAGNÓSTICO Y ANÁLISIS DE NECESIDADES FORMATIVAS
5.2.1. Concepto de necesidad formativa y análisis de necesidades
formativas
Ya hemos expuesto en el apartado anterior, que es básico en la planificación
formativa partir de las necesidades formativas de la organización, que
siguiendo a Kaufman1 consideradas como los déficits objetivamente
existentes entre la realidad de la actividad laboral y lo que sería deseable,
déficits que son salvables mediante acciones de formación.
1 Citado por COLOM, SARRAMONA Y VÁZQUEZ (1994)
43
Máster EEAD A. J. Fresneda
Es decir, la necesidad formativa no tiene que coincidir exactamente con las
demandas de los interesados ni con las expectativas, que sería el efecto
esperado y deseado de la actividad formativa.
No obstante, es deseable armonizar los tres conceptos en un programa de
formación, aunque no siempre es posible en la práctica:
Necesidad de formación Demanda Expectativa Déficit objetivo en la organización subsanable con acciones formativas
Explicitación de una carencia o propósito
Efecto presentido y muchas veces deseado de la formación
Se derivan de los diferentes niveles de la organización, desde el puesto de trabajo hasta los planes estratégicos de las organizaciones (casi siempre éstos conllevan exigencias de formación de los empleados)
Explicitadas por: 1. Los trabajadores 2. Los responsables de
cada nivel de la organización (en este punto se asemeja a una necesidad formativa)
3. Los clientes de la organización
Para el Departamento de Formación son los objetivos de formación Para los participantes se vinculan a sus intereses y sus vivencias laborales
5.2.2. Diagnóstico de necesidades formativas
Una vez expuesto brevemente el concepto de necesidad formativa debemos
centrarnos en el estudio del proceso de análisis de diagnóstico de éstas,
empezando con el estudio de las fuentes de las necesidades formativas.
5.2.2.1. Fuentes de las necesidades formativas y sus componentes
Las organizaciones deben ser conscientes de la necesidad de adaptarse a los
nuevos contextos y al cambio e innovación planificado en la estrategia
adoptada.
Pero a los beneficios que la formación debe proporcionar a la empresa se debe
unir los beneficios para los sujetos afectados, dentro de una cultura empresarial
basada en la excelencia.
44
Máster EEAD A. J. Fresneda
Las necesidades formativas concretas pueden ser estudiadas con técnicas
como el análisis de tareas estudiando los tareas que se realizan en cada fase
de la labor de un puesto de trabajo, estudiando el nivel de dominio demostrado
en su ejecución concreta y analizando las carencias mostradas en el
desempeño de cada tarea.
También se considera una fuente de necesidades formativas la elaboración de
perfiles profesionales, al establecer los requisitos que se consideran óptimos
para el desempeño de un puesto de trabajo. De esta manera se puede afirmar
que la elaboración de los perfiles profesionales son considerados un sistema
de información que posteriormente es utilizado en la planificación de la
formación.
En relación a los componentes de las necesidades formativas, hay que
considerar que se recogen los siguientes ámbitos:
Saber
Saber hacer
Actitudes
Dará lugar a los objetivos de carácter cognoscitivos, de comprensión, de toma de decisiones.
Dará lugar a los objetivos relacionados con la resolución de problemas, aplicación de normas, habilidades manuales, etc.
Compromisos personales que garantizan la consecución y mantenimiento del saber y saber hacer. Aspectos afectivos que son consustanciales con las actividades laborales
Como se puede deducir de lo anterior, la identificación de los elementos de las
necesidades formativas, dará lugar a las metas y objetivos de las acciones de
formación tal como veremos en el apartado B del punto 5.
5.2.2.2. Procedimiento del diagnóstico y análisis de necesidades formativas
Siguiendo fundamentalmente la obra de SPARHAWK (1998), a continuación
vamos a exponer brevemente el diagnóstico de necesidades formativas, que
45
Máster EEAD A. J. Fresneda
como hemos afirmado anteriormente es la base de cualquier diseño formativo
en el ámbito de la Formación Continua.
Las fases del diagnóstico de necesidades formativas se recogen de forma
esquemática en el siguiente cuadro:
FASES
OBJETO
INTERROGANTES QUE SE DEBEN
AFRONTAR
1. Evaluación de la situación actual
- Definición clara de la situación - Conocimiento de la necesidad que justifica el proceso de formación.
¿Dónde estamos ahora? ¿Qué debilidades, amenazas del contexto, fortalezas y oportunidades tiene la organización?
2. Crear una visión del futuro deseado
- Definición de lo que depararía el futuro si se toman las medidas adecuadas - Establecer parámetros cuantificables
¿A dónde queremos ir? ¿Qué otras personas se beneficiarían con las medidas formativas?
3. Recopilación de la información
- Recopilación de la información necesaria de las personas adecuadas - Recogida de información sobre las personas y percepciones de otras personas - Barreras a superar - Habilidades, conocimientos y aptitudes actuales y necesarias
¿A quién preguntar?: personas que conozcan la organización, que desean participar, perspectivas diferentes entre los informadores. Equilibrio entre los distintos grupos que informarán. ¿Quién preguntará?: una persona objetiva, de forma voluntaria y con tiempo disponible para la tarea. Deberá contar con capacidades comunicativas y experiencia en las técnicas de dinámica de grupos. ¿Qué preguntará?: situación actual, estado del futuro deseado. ¿Cómo preguntará?: entrevistas, focus groups, encuestas, análisis de documentos, observación directa, etc.¿Cuál es el mejor método?: la más recomendable es la combinación de diversos métodos y traspasar los datos a modelos estándar de recopilación de datos.
4. Clasificación de la información
- Temas y materias que han de abordarse, presentados de forma priorizada - Preparar la información para ser presentada para comunicar a otras personas
¿Qué nos indica la información obtenida? ¿Cómo se presenta los datos y las conclusiones obtenidas?
46
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FASES
OBJETO
INTERROGANTES QUE SE DEBEN
AFRONTAR
5. Puesta en común de los resultados
Resumen de materias y recomendaciones: 1. descripción del método
utilizado 2. presentación de la información 3. identificar los aspectos del
proceso 4. asimilar la reacción producida 5. comentar la reacción 6. presentar las recomendaciones
¿Cómo utilizar esta recomendación para avanzar?
6. Decidir el siguiente paso
Proyecto de actuación que desemboca en el diseño formativo partiendo del análisis de necesidades formativas realizado
¿Qué medidas debemos adoptar para que tengan un impacto positivo en la organización?
5.2.2.2. Técnicas de recogida de datos en el análisis necesidades formativas
En el cuadro que acabamos de exponer, se recoge en la fase 3º recopilación
de la información del análisis de necesidades formativas, que se debe utilizar
coordinadamente varios métodos de recogida de información. En este
apartado vamos a exponer brevemente cuáles son las técnicas más usuales1.
Las técnicas se agrupan en técnicas basadas en el análisis de documentos y
registros, técnicas basadas en la observación y técnicas no observacionales.
Entre las técnicas basadas en el análisis de documentos destacan las que
estudian los siguientes documentos:
Documentos oficiales: balances, memorias, etc... cuyo análisis revela los
problemas existentes en la organización y se hace referencia a
perspectivas de futuro.
Los perfiles de puestos de trabajo, que indican los conocimientos
necesarios para ocuparlos.
1 En este punto vamos a seguir el texto de ANDRÉS REINA (2001)
47
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Inventarios de recursos humanos, sus habilidades y potencial humano
recogida en fichas individuales. Sirven para determinar las necesidades
formativas tras su comparación con el perfil de exigencias del puesto de
trabajo.
Los resultados de las evaluaciones del desempeño, que realizan las
empresas de gran tamaño, cuyo estudio facilita detectar las carencias
formativas.
Registros de rendimiento del personal, mediante datos obtenidos por la
observación o informes puntuales de los trabajadores, mandos o
clientes, etc. Cuando el rendimiento es bajo puede detectarse
situaciones de carencias formativas que pueden ser paliadas y
superadas por acciones formativas.
Estadísticas de personal, sobre algunos indicadores como las
reclamaciones, los conflictos, etc. Estos indicadores pueden revelar la
existencia de falta de identificación con la organización y con los puestos
de trabajo por insuficiente de conocimiento de los mismos o una
insatisfacción producida por no ser capaz de desempeñar las tareas de
los puestos de trabajo.
Planificación de las necesidades de personal, que pueden mostrar las
futuras necesidades de formación derivadas de los aumentos de plantilla
en secciones y departamentos de la organización.
Planificación de plantillas, donde se prevé la asignación de personal por
áreas de actividad y puestos, relacionándose con la planificación de las
carreras profesionales. En este tipo de documentos se recogería los
48
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diferentes puestos por los que pasará el empleado y la formación que
recibirá para que pueda llevar a cabo su desarrollo profesional.
Las técnicas basadas en la observación, consiste en observar el
comportamiento en los trabajadores que tiene como finalidad analizar carencias
en la calidad de los procesos productivos, errores producidos, etc. que pueden
ser subsanadas con las adecuadas acciones formativas.
Se puede realizar la observación de forma directa o mediante grabaciones de
vídeo, y casi siempre se combina con entrevistas.
Por último existen técnicas no observacionales, que no se basan en datos o
registros existentes ni en la observación sino a través de cuestionarios,
entrevistas y otras técnicas que brevemente pasamos a exponer:
Cuestionarios, preguntas dirigidas a los receptores de formación sobre
sus necesidades en el trabajo, o bien a los clientes de un producto o
servicio preguntándoles que esperan recibir de los empleados que les
atienden o del producto o servicio que reciben. Estos datos muestran las
tareas y actitudes del trabajador que deben desarrollar en su trabajo
mostrando las necesidades de formación de los trabajadores. Un tipo de
cuestionarios son las llamadas listas de comprobación, consistentes en
que los trabajadores señalan en un documento donde se desglosan las
tareas que realizan, aquellas en que les gustaría tener más
conocimientos o destrezas.
Entrevistas estructuradas o semiestructuradas sobre problemas surgidas
en el desarrollo del trabajo (comunicación, motivación, etc.) Estas
entrevistas se analizarán y se estudiaría posibles necesidades
formativas que puedan existir.
49
Máster EEAD A. J. Fresneda
Autodescripción del puesto de trabajo, que son el estudio de perfiles de
trabajo, especificando el nivel de dificultad e importancia de cada una de
las tareas, indicando los conocimientos necesarios para realizarlas
adecuadamente y los conocimientos que se requieren.
Agenda de trabajo, que es un diario organizado en donde se registra las
actividades de forma periódica en registros preparados con anterioridad.
Discusiones en grupo con rol definido, donde se presenta un problema
que un grupo de trabajadores relacionados con aquel intenta adoptar
una solución. Esta técnica es indicada para detectar necesidades de
formación surgidas por la introducción de nuevos trabajos.
Solicitudes de formación presentadas por los empleados o sus
supervisores.
Participaciones, basadas en la participación de los investigadores en las
tareas de cada trabajador para comprender las tareas que se realizan.
Por último no debemos olvidar estudios sectoriales de necesidades
formativas que a nivel de Comunidad Autónoma, Estatal o de la Unión
Europea existen en la actualidad, y que deberán ser aplicadas a las
organizaciones concretas.
5.3. NECESIDADES FORMATIVAS MAS ADECUADAS PARA SER
SATISFECHAS CON PROGRAMAS DE FORMACIÓN DE EDUCACIÓN A
DISTANCIA
En el apartado 4.3. ya hemos expuesto el papel de la Educación a Distancia en
la educación permanente. En este apartado se desarrolla qué necesidades
formativas de las organizaciones son las más adecuadas de ser subsanadas
50
Máster EEAD A. J. Fresneda
con programas de Educación a Distancia, partiendo de la base que ésta
modalidad educativa con las necesarias adaptaciones en cada caso, es válida
para ser utilizada en el contexto del trabajo que nos ocupa.
Si tenemos en cuenta el estudio de las necesidades formativas según el
ámbito de aprendizaje de los objetivos que plantea las acciones
formativas correspondientes, podemos afirmar que las que cuentan con un
componente fundamentalmente cognoscitivo en términos de la taxonomía de
Bloom, o que podemos llamar objetivos de conocimiento, comprensión y
aplicación1, son las más adecuadas para ser cubiertas con acciones de
Educación a Distancia. Así si se revisa la clasificación de objetivos
cognoscitivos puede afirmarse que no existen dificultades insalvables para que
acciones formativas a distancia diseñadas con criterios de calidad las pueda
resolver. No obstante, otras necesidades formativas que tenga una
composición importante de objetivos de destrezas o bien objetivos actitudinales
de referente personal o social también puede acometidos con acciones
formativas a distancia. Así los objetivos de destrezas, habilidades o
competencias técnicas de ejecución también pueden ser conseguidos con las
posibilidades que ofrecen en la Educación a Distancia los soportes multimedia
y los simuladores además que pueden ser desarrollados estos aprendizajes en
sesiones presenciales de prácticas o en la aplicación práctica de los
aprendizajes obtenidos en el puesto de trabajo. Por otra parte los objetivos
actitudinales deben estar presentes en cualquier programa de formación
continua teniendo en cuenta que es un factor imprescindible en este ámbito y
1 A efectos de este trabajo y siguiendo a GARCIA AREITO (1994), preferimos estructurar los objetivos en tres áreas: 1. Objetivos de conocimiento, comprensión y aplicación 2. Objetivos de destrezas, habilidades o competencias técnicas de ejecución y 3. Objetivos actitudinales de referente personal y social.
51
Máster EEAD A. J. Fresneda
que algunas estrategias insertas en la Educación a Distancia son válidas para
su cumplimiento.
En cuanto al criterio de la duración del curso, es en nuestra opinión, más
adecuada la programación de programas formativos con modalidad de la
Educación a Distancia para aquellas necesidades formativas que requieren un
alto número de horas lectivas. Como es fácilmente comprensible, la formación
continua en cursos presenciales significa un alto costo para las organizaciones;
en tanto que la totalidad o la mayoría del tiempo dedicado a estas acciones
formativas son consideradas horas laborables cuya dedicación es el elemento
más costoso en la inversión de la formación por parte de las organizaciones.
Por otra parte los cursos de larga duración requieren de tiempos de asimilación
y aplicación de los aprendizajes, los cuales son más fácilmente programados
con cursos de Educación a Distancia. Por último los trabajadores son adultos
que tienen otras obligaciones personales que les obliga un calendario docente
más extenso que es más adecuado para los cursos no presenciales.
En íntima relación con el anterior criterio de los cursos de larga duración, se
puede afirmar que en función del carácter monográfico o modular de los
cursos programados para salvar las necesidades formativas, son los cursos de
carácter modular los más adecuados para la programación en carácter de
formación a distancia:
La modularidad, o bien la segmentación de la oferta en módulos y unidades didácticas, es un elemento característico del “Open Learning”, que se contrapone a la rigidez que tal vez se encuentra en los cursos de presencia. La modularidad permite una respuesta más específica a las necesidades de formación, en especial, cuando éstas se presentan muy diversificadas entre ellas (formación interempresarial para pequeñas y medianas empresas).1
1 SCIENTER (Centro de Investigación y Servicios Avanzados para la Formación – Italia) (1996)
52
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Por otra parte el carácter modular de los cursos de formación a distancia
permite una mayor coherencia organizativa, mayor eficacia en cuanto a la
motivación del alumno y significatividad de los contenidos.
En función de los destinatarios del curso, aquellas necesidades formativas
que adolecen el personal más cualificado de las empresas, son más
adecuados de ser subsanados con la Educación a Distancia en tanto en cuanto
que éste tiene mayores hábitos de estudio que el personal con menor
cualificación. Esto no quiere en absoluto decir que programas de Educación a
Distancia no puedan ser seguidos por personal menor cualificación, que
mediante una adecuada motivación y ayuda puede cursarlos sin grandes
dificultades. Hay que hacer constancia que en los cursos de Educación a
Distancia en los cuales se utilizan medios informáticos, en especial e-Learning,
lógicamente son más adecuados para el personal que domina estas destrezas,
las cuales son cada vez más sencillas en su uso y conocidas en todos los
sectores de la población activa.
En lo relativo a las necesidades formativas en función del grado de
automotivación de los destinatarios de los cursos, hay que decir en un
principio que el personal automotivado y que inicia los cursos de forma
voluntaria tiene un mejor encaje en los programas de Educación a Distancia.
En esta modalidad la interacción social fuente de motivación entre iguales es
menor que en la formación presencial y requiere un papel más activo del
discente que en la formación presencial:
(...) mientras en la educación convencional la presencia física del profesor es garantía del proceso de aprendizaje, en la educación a distancia el material a aprender es estático, requiere un acto de voluntad por parte del alumno para removerlo y hacerlo operativo. Es el alumno,
53
Máster EEAD A. J. Fresneda
por tanto, quien ha de poner en marcha el proceso, quien ha de iniciar el diálogo.1
Por último. en este perfil de necesidades formativas más adecuadas para ser
satisfechas con la formación a distancia, el criterio del número de
destinatarios de las acciones formativas y su dispersión geográfica es un
criterio esencial. Así cuando en el análisis de necesidades formativas se evalúa
que un numeroso colectivo y máxime cuando esta muy disperso
geográficamente tiene una necesidad formativa a cubrir, se puede afirmar que
la Educación a Distancia tiene ventajas evidentes. Así en criterios de economía
de escala, las variables del uso repetido de un mismo diseño de programa
formativo en esta modalidad y en especial si se distribuye en diferentes
lugares, maximizan la eficiencia económica; ya que si el diseño requiere un
importante coste, este se rentabiliza en el ahorro que estas variables significa.
5.4. PESO ESPECÍFICO QUE DEBE TENER LOS PROGRAMAS DE
EDUCACIÓN A DISTANCIA EN EL PLAN DE FORMACIÓN
A modo de resumen, queremos finalizar el apartado A del punto 5 que hemos
dedicado a la planificación de la formación en las organizaciones desarrollando
brevemente el peso específico que debe tener los programas de Educación a
Distancia en un Plan de Formación de una Organización.
Para empezar, tal como se ha recogido en el apartado 5.2., la selección de la
modalidad de Educación a Distancia debe estar en íntima relación con la
necesidad formativa que se quiere resolver, es decir, la elección entre
formación presencial o a distancia tendrá como criterio fundamental la eficacia
para que el colectivo destinatario adquiera los conocimientos, actitudes y
1 GARCIA ARETIO (1994:145)
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saberes prácticos que se derivan de la necesidad formativa. Este criterio de
base tecnológico-pedagógica choca con la realidad habitual en existen otros
criterios basados en una supuesta economía, “novedad”, “prestigio”, etc. Así
por ejemplo, si con unas horas de práctica en el puesto de trabajo “tutorizadas”
por un compañero o un superior experto en las tareas del puesto, es suficiente
para que se adquieran las destrezas requeridas, ¿qué finalidad tiene establecer
un diseño complejo que comporta toda formación a distancia?
Ahora bien, no es siempre posible elegir la modalidad en función de sus
virtudes a la hora de seleccionar una modalidad formativa. Se quiera o no el
costo y otras circunstancias concretas de la organización pueden limitar
la libertad a la hora elegir un tipo u otro de acción formativa. Es por ello
que en las pequeñas y medianas empresas a la hora de planificar su formación
interna, requiera apoyarse bien en asociaciones empresariales o sindicales, o
bien en coaligarse para adquirir los servicios de empresas especializadas o
instituciones educativas. Esto último es más evidente en la formación a través
de la Educación a Distancia, en que el diseño de los materiales supone una
inversión difícilmente rentable para organizaciones pequeñas, así como los
elevados gastos necesarios para mantener el diseño de implementación y
evaluación que se requiere.
Si bien en nuestra opinión la formación a distancia en especial con el apoyo de
las NNTT tendrá un papel cada vez más importante en la formación continua
en las organizaciones (actualmente prácticamente la totalidad de las grandes
corporaciones en España utilizan en mayor o menor medida cursos e-Learning
para formar a su personal), a través de lo que se llama entre otras
denominaciones “aprendizaje en red”, “organizaciones que aprenden”, etc. y
55
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que desarrollaremos al final de este trabajo, no consideramos que sea la única
modalidad formativa que se implante en los planes de formación en un futuro;
sino que se combinará tanto con programas de formación presencial como por
medio de otros medios de aprendizaje de gran valor formativo como la
formación en el puesto de trabajo, las rotaciones por diferentes puestos con
distintas competencias, “planes de alternancia trabajo-formación reglada”, el
llamado “coaching”, etc., algunas de ellas con denominaciones novedosas
aunque tengan sus orígenes históricos hace siglos1.
1 Resulta curioso comprobar como en la enseñanza de oficios a los aprendices realizada por los gremios europeos del final del medievo, se puede pueden observar rasgos que están presentes en las últimas orientaciones de la formación profesional e incluso en modalidades contractuales del vigente Derecho del Trabajo.
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B. PLANIFICACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DEL PROCESO FORMATIVO
En el apartado A hemos expuesto el proceso de la planificación de la formación
en las organizaciones, en el que se realiza la fase previa fundamental en la
formación continua, consistente en el diagnóstico de las necesidades
formativas y los condicionantes que les rodean y que posteriormente dará lugar
a la planificación de los programas y acciones formativas que constituyen el
Plan General de Formación y el Plan Anual de Formación. En este apartado B
que comenzamos, vamos a desarrollar la planificación concreta de las acciones
formativas y su implementación, limitándonos al contexto del ámbito de la
formación continua de las organizaciones y de las acciones formativas a
distancia.
En este proceso en el que se determinará y se estructurará de forma coherente
los elementos que lo integran (objetivos, contenidos, alumnos, docentes,
medios, estrategias ...) no dista en esencia de los cursos presenciales, tan solo
se deberá tener en cuenta los elementos diferenciadores de la metodología de
la Educación a Distancia y de la Formación Continua.
En este apartado B empezaremos a estudiar la formulación de los objetivos de
los programas formativos, estudiaremos los distintos tipos de contenidos y su
estructuración, las estrategias de acción, los recursos que son válidos en la
Educación a Distancia haciendo especial hincapié en aquellos que son propios
del e-Learning y los instrumentos de evaluación del aprendizaje (al proceso de
evaluación dedicaremos un apartado concreto). Por otra parte haremos una
corta referencia a los principales agentes del proceso: el estudiante adulto y
que está en activo, propio de la formación continua y el docente / tutor en las
acciones formativas a distancia.
57
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5.5. METAS Y OBJETIVOS DEL PROCESO FORMATIVO
Las metas de la formación se derivan del plan estratégico de la empresa y del
diagnóstico de las necesidades formativas, sin olvidar que es esencial que
dichas metas puedan ser alcanzables (en todo o en parte) a través de las
acciones formativas.
Las metas se consiguen mediante la consecución de fases intermedias más
concretas a las que llamamos los objetivos de la formación. Estos objetivos son
resultados en función de las acciones formativas y derivan directamente de
éstas. Siguiendo a SARRAMONA (1996), los objetivos tienen como principal
función garantizar que las acciones formativas se dirijan a la satisfacción de las
necesidades formativas detectadas y por otra parte son necesarias para que se
puedan diseñar los instrumentos de evaluación (sino sabemos qué queremos
conseguir no podemos saber si se ha alcanzado o no) y para que los
destinatarios sean conscientes qué se espera de ellos al término del proceso
formativo1.
Los objetivos de formación se inscriben en taxonomías que sirven para
clasificar, ordenar y estructurar los objetivos en función de una teoría de
aprendizaje. En el ámbito de este trabajo, podemos establecer como ejemplo el
siguiente modelo:
1 No olvidemos que en la formación continua esta inscrita en la educación de adultos y éstos tienen derecho a conocer los motivos y los objetivos del proceso formativo en donde están inscritos. Por otra parte este conocimiento es fuente de motivación: El conocimiento de los objetivos y del progreso en su consecución y más aún, la sensación del éxito en las tareas realizadas, son fuente de motivación en los procesos de aprendizaje adulto GONZALEZ SOTO (1989:29)
58
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AMBITO NIVELES
EJEMPLO
Objetivos del conocimiento De interiorización De integración
personal De innovación
Conocer la ley a aplicar en ... Aconsejar al cliente que procedimiento deberá tomar... Preparar un nuevo procedimiento relativo a ...
Objetivos de competencia Puntuales Procesales
Aplicar la legislación relativa... Llevar a cabo el procedimiento en sus distintas fases sobre...
Objetivos actitudinales Referencia personal Referencia social
Mostrar confianza en sí mismoSer atento con el cliente
Por su parte consideramos que los objetivos con una formulación muy
concreta, al estilo de los objetivos operativos, puede tener una aplicación en
contextos concretos en que los objetivos a conseguir son susceptibles de ser
muy cuantificados; pero cuando se trata de objetivos complejos no los
consideramos aplicables. Por ejemplo se puede formular operativamente el
siguiente objetivo: “El alumno al acabar el curso de velocidad mecanográfica
con un programa de tratamiento de textos, escribirá un número de 300
pulsaciones o más por minuto, sin errores, de un texto de 10 folios DINA 4”.
Ahora bien, ¿sería posible describir de forma tan operativa y observable en
objetivos de formación de conductas complejas e internas?
No obstante, siempre se deberán cubrir en un curso a distancia objetivos de los
tres ámbitos citados y se deberán cumplir los principios básicos de:
Claridad en la formulación, que no requiere una descripción absoluta en
la conducta a conseguir, sino que los agentes implicados tengan una
idea clara del objetivo a conseguir.
Posibilidad de evaluación, formulando algún tipo de criterio directo o
indirecto, respecto a la consecución de los objetivos propuestos.
Relevancia, destacando la necesidad de proponer objetivos
significativos más que objetivos elementales.
59
Máster EEAD A. J. Fresneda
Existen otras clasificaciones de objetivos formativos a tener en cuenta:
Objetivos generales y objetivos específicos. Los primeros hacen
referencia al final de una unidad temática amplia (módulo, curso, etc.).
Los específicos son pasos intermedios para conseguir los objetivos
generales.
Objetivos básicos son los que deberán ser conseguidos por todos los
destinatarios y los complementarios que son los optativos por parte de
los destinatarios.
5.6. ESTRUCTURACIÓN DE LOS CONTENIDOS
5.6.1. Vinculación objetivos - contenidos
Siguiendo a GARCIA ARETIO (2003), los contenidos responden a la pregunta
¿qué enseñar-aprender?, constituyendo un conjunto de elementos
heterogéneo, que se refieren a los conocimientos y experiencias que se
proponen para alcanzar los objetivos establecidos.
Por otra parte los contenidos deben estar estrechamente vinculados a los
objetivos, en tanto en cuanto en el modelo tecnológico que defendemos, los
objetivos son los elementos rectores de la planificación. Esta condición
que a la postre pone en el centro del diseño los objetivos derivados de las
necesidades formativas y no en los contenidos, como es corriente en la
educación tradicional y reglada, caracteriza a la formación continua en las
organizaciones a la que apostamos.
Por todo ello creemos, que la selección y estructuración de contenidos estará
subordinada a los objetivos formulados:
Las claves para una buena selección de contenidos se basan en una excelente formulación de objetivos. Si el diseñador ha sido capaz de
60
Máster EEAD A. J. Fresneda
reflejar en los objetivos las necesidades y los gaps competenciales que presenta el grupo de participantes, la tarea de seleccionar y documentar contenidos es mucho más llevadera y presenta más probabilidades de éxito.1
La vinculación objetivos-contenidos responde a la clasificación de los objetivos
que se haya utilizado. En nuestro caso, tal como hemos expuesto en el
apartado anterior, tomando como clasificación los objetivos de carácter de
conocimiento, competencia y actitudinales, se podría establecer el siguiente
cuadro, tomado de SARRAMONA (1996):
AMBITO Tipología de los contenidos Objetivos del conocimiento Objetivos y hechos
Conceptos e ideas Principios y leyes
Objetivos de competencia
Normas de acción Técnicas Criterios
Objetivos actitudinales Valoraciones personales Valores sociales
No obstante, la correspondencia establecida en el cuadro no es cerrada, es
decir que alcanzar objetivos competenciales requiere a su vez alcanzar
objetivos de conocimiento y por ello contenidos relacionados con este ámbito y
también objetivos actitudinales. Ello da lugar a que la selección de los
contenidos se realizaría a través de una matriz con correspondencias múltiples,
como la que a continuación se indica tomada de COLOM, SARRAMONA Y
VAZQUEZ (1994) :
OBJETIVOS CONTENIDOS Saber Saber hacer Actitudes Hechos y objetos X Conceptos e ideas X X Principios y leyes X X Normas de acción X X Técnicas X X Criterios X X Valores personales X X Valores sociales X
1 TRES VILADOMAT, Jordi (2002)
61
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5.6.2. Organización de los contenidos
Una vez identificados los contenidos se deberá proceder a organizarlos, para lo
cual se puede utilizar los siguientes tipos de organización:
Organización jerárquica, es la forma clásica de los índices de
contenidos, que mediante división decimal o cuadros sinópticos facilita la
presentación global de los contenidos.
Organización secuencial, es apropiada para los objetivos de tipo
aplicativo en técnicas altamente estructuradas, que requieren un orden
secuencial. En aquellas prácticas laborales que se ajustan a estas
técnicas, el procedimiento está muy estudiado y en casos limitados se
puede introducir divergencias y tomas de decisión. La forma más útil de
describir estas secuencias son a través de diagramas de flujo, que
sirven por otra parte como organizador cognoscitivo a la hora de
preparar los materiales de estudio.
Organización significativa, es un tipo complejo de organización que
busca el establecimiento de relaciones lógicas entre los conceptos y a la
vez introduce estructuras jerárquicas y secuenciales que se plasman en
los llamados mapas conceptuales. Este tipo de organización de los
contenidos, es muy apropiada para aprendizajes complejos y
significativos, que facilitan la significatividad de un conjunto de
conocimientos estructurados coherentemente.
Queremos resaltar que estos modelos de organización serán de
imprescindibles no sólo a la hora de organizar y estructurar los
contenidos, sino a la hora de elaborar organizadores cognoscitivos que
se presentarán a los alumnos y que serán ayudas imprescindibles para
62
Máster EEAD A. J. Fresneda
facilitar el aprendizaje. Por todo ello, tal como desarrollaremos más adelante,
se puede afirmar que desde teorías del aprendizaje constructivistas, se
requiere que los aprendizajes sean significativos, en tanto que se consigue
conectar los conocimientos nuevos con los que ya tiene el alumno y que los
contenidos se presenten en un formato adecuado al nivel de los alumnos. Para
todo ello se requiere una buena estructuración y presentación de los
contenidos:
La estructuración de los contenidos de forma relacionada y con complejidad creciente puede facilitar su aprendizaje significativo. Otra estrategia consiste en acompañar la presentación de los contenidos de ayudas visuales, tales como mapas conceptuales, mapas de competencias, diagramas, etc.1
5.6.3. Selección y estructuración de los contenidos de aprendizaje
Una vez conocidos y organizados los contenidos, se deberá seleccionar y
estructurar aquellos que deberán se objeto de estudio en el curso, para ello se
debe tener en cuenta los principios pedagógicos que garantizan la eficacia y la
eficiencia de la formación, que siguiendo a GARCÍA ARETIO (2003) serían:
Tender hacia el aligeramiento de los contenidos, con uso alternativo de
planteamientos horizontales (ordenados en el tiempo y en el espacio)
con otros de tipo vertical (simultáneos en el tiempo y en el espacio)
Interdisciplinariedad integrando diferentes ámbitos y con organización
concéntrica. En este aspecto siguiendo a SARRAMONA (1996), para los
cursos de formación continua en el ámbito laboral, la
interdisciplinariedad de los contenidos es más coherente en cuanto que
se debe tender a la presentación de los objetivos de aprendizaje como
“resolución de problemas” basados en la realidad profesional.
1 MARCELO, Carlos (2002:46)
63
Máster EEAD A. J. Fresneda
Significatividad de los contenidos y uso de los mapas conceptuales, que
acabamos de exponer en el anterior apartado.
Organización jerárquica y secuencial, de los contenidos a enseñar
aprovechando la labor previa desarrollada al analizar los contenidos
vinculados a los objetivos de aprendizaje.
Por otra parte, consideramos que en el ámbito de la formación continua resulta
imprescindible contextualizar los contenidos, para potenciar su transferencia al
puesto de trabajo tal como desarrollaremos en el apartado 5 F de este trabajo.
Así el principal objetivo de la formación continua según nuestra concepción es
subsanar los déficits formativos de la organización concreta, sin que esto vaya
en contra de la formación integral de la persona; antes al contrario, si no
favorecemos el desarrollo profesional del alumno, no podrá desarrollarse como
ciudadano de forma plena.
5.7. ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS Y RECURSOS FORMATIVOS
5.7.1. Estrategias metodológicas en programas formativos a distancia y
en el ámbito de la pedagogía laboral
Los aprendizajes planteados en los objetivos, serán alcanzados mediante una
serie de actividades que realizarán los alumnos, así se entenderá por
estrategias metodológicas según COLOM, SARRAMONA Y VAZQUEZ (1994)
como el conjunto de estas situaciones y actividades que serán programadas en
el proceso formativo a fin de conseguir que los destinatarios alcancen los
conocimientos, habilidades y actitudes previstas1.
1 Preferimos esta concepción amplia de la estrategia metodológica, que la apuntada por otros autores como TRES VILADOMAT (2002) que entienden por estrategia formativa la combinación de una modalidad (p.e. presencial / a distancia ), una metodología (forma de organizar los contenidos, por ejemplo afirmativas, demostrativas y activas), una técnica
64
Máster EEAD A. J. Fresneda
En el ámbito de la formación a distancia que nos ocupa, según SARRAMONA
(1996), el principio fundamental de la estrategia formativa será la
actividad, es decir la participación del alumno, que puede considerarse en
un sentido amplio desde la asimilación reflexiva hasta la aplicación de los
conocimientos y la autoformación, aunque con las nuevas tendencias de
la Educación a Distancia se puede y se debe realizar actividades en grupo
favoreciendo el llamado aprendizaje colaborativo.
Según COLOM, SARRAMONA Y VAZQUEZ (1996), teniendo en cuenta el
ámbito de la formación continua, los criterios básicos de la metodología
formativa se ajustarán a las características del aprendizaje adulto, siendo
fundamentalmente los siguientes:
Autoformación: será el sujeto adulto el principal protagonista de su
aprendizaje, ya que sin su implicación personal no se conseguirá los
resultados esperados. En la medida de lo posible la metodología se
ajustará al ritmo y estilo de aprendizaje del sujeto. En este punto
consideramos que la Educación a Distancia es la modalidad
educativa que mejor puede responder a este criterio básico
metodológico.
Participación: en íntima relación con el anterior criterio, el compromiso
personal sólo se alcanzará con la participación activa del interesado. Por
otra parte es un derecho del adulto trabajador que participa en el
(entendida forma de llevar a la práctica la metodología, por ejemplo clase magistral, taller, etc.) y un soporte (papel, CD-ROM, etc.). Consideramos que si bien existe una relación entre estos conceptos, se debe hacer hincapié en las características de la acción formativa desarrollada, que en muchos casos es independiente de otros conceptos como el soporte en que se plasma el recurso, la técnica utilizada, etc. Por ejemplo el principio de autoformación entendido como compromiso aceptado por el alumno, se puede desarrollar tanto en un curso presencial como a distancia y en términos de técnicas no creemos que, citando un ejemplo expuesto por el citado autor, el método del caso no pueda ser utilizado en Educación a Distancia.
65
Máster EEAD A. J. Fresneda
proceso formativo, que se tenga en cuenta sus opiniones en lo relativo al
desarrollo de los procesos formativos.
Actividad: una metodología activa deberá favorecer la reflexión y el
pensamiento crítico y abierto de los interesados.
Funcionalidad: los adultos quieren resolver cuestiones de la vida
profesional y se sentirán más motivados a aprender si la formación
recibida le dota de herramientas para hacer frente a situaciones no
previstas o problemáticas, a la innovación y a la toma de decisiones.
Economía: los recursos económicos son por definición escasos y por lo
tanto habrá que tener presente el criterio de eficiencia, favoreciendo los
métodos que en coste y tiempo son los eficientes y eficaces; es decir se
alcanzar los mejores resultados con menos inversión y los que cuentan
con mejor ratio resultado esperado / esfuerzo requerido.
Por otra parte debemos tener en cuenta la relación existente entre
metodología elegida y los objetivos a conseguir, así podemos establecer
este cuadro:
Metodología utilizada Objetivo a alcanzar de forma prioritaria
Objetivos de interiorización
Metodologías que favorezcan la exposición oral del formador, lecturas de materiales escritos o multimedia En formación a distancia la exposición oral podría ser sustituida por grabaciones
Objetivos de integración
Exigirán el diálogo, el debate colectivo, el establecimiento de comparaciones, síntesis, acceso a diversos materiales didácticos, los métodos de caso. En educación a distancia son muy utilizadas estas metodologías en forma de debates, lecturas, síntesis de documentos, etc.
Metodologías vinculadas al saber
Objetivos de innovación
Requieren metodologías que estimulen la aplicación de la imaginación en la resolución de problemas planteados, como es el caso del brainstorming.
Metodologías vinculadas al saber-hacer
En este tipo de objetivos conviene metodologías de tipo activo, donde se ejecuten acciones y estudie la idoneidad de las acciones realizadas. Un modelo sería la formación-acción
66
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Objetivos de referencia personal
Metodologías con alta iniciativa personal del alumno que son propias en la educación a distancia.
Metodologías de logro de actitudes
Objetivos de referencia social
En este punto el grupo es la instancia fundamental y se logra con trabajos y dinámicas de grupo, que están presente en la Educación a Distancia mediante algunas herramientas como el chat, foros, etc.
5.7.2. Recursos
La información es la materia prima con la que trabaja la formación, siendo el
sistema de comunicación la forma en que se transmite la información. Pues
bien, en el proceso formativo estos soportes físicos o canales por donde se
transmite la información los denominamos recursos o medios de formación,
que serán medios físicos donde se configuran los mensajes mediante códigos
de lenguaje.
Por todo ello, siguiendo a COLOM, SARRAMONA Y VÁZQUEZ (1994), los
medios físicos en los procesos comunicativos-formativos son instrumentos que
facilitan el aprendizaje al vehicular la información o los contenidos instructivos.
Teniendo en cuenta que la Educación a Distancia, es una comunicación
mediada, los medios o recursos didácticos tienen un papel sustancial en
esta modalidad educativa -GARCIA ARETIO (2003)-. Por todo ello se
necesita que en la selección de recursos tener en cuenta las implicaciones
económicas, organizacionales y de eficacia educativa.
No pretendemos en este trabajo estudiar toda la panoplia de recursos
didácticos y los usos más adecuados en la formación continua y con modalidad
a distancia que pueden darse; no obstante es necesario señalar que algunos
medios sirven más que otros para transmitir ciertos mensajes y promover los
distintos tipos de aprendizajes y por otra que los medios influyen, significan y
modifican los contenidos que transmiten. Por ello el formador primero deberá
67
Máster EEAD A. J. Fresneda
conocer las características de cada medio y sus implicaciones formativas, para
así saber elegir el más adecuado entre los que se disponen y saber utilizarlo
adecuadamente.
Para finalizar debemos afirmar que los medios en un curso a distancia deberán
ajustarse a tal modalidad educativa favoreciendo el diálogo mediado y entre los
diversos medios que se pueden utilizar, ocupa un papel predominante los
llamados documentos multimedia así como el tradicional soporte impreso, que
deberá recoger unas características técnicas para constituir lo que llamamos
unidades didácticas.
5.8. LOS COMPONENTES FUNDAMENTALES DEL PROCESO FORMATIVO
A DISTANCIA EN EL CONTEXTO DE LA FORMACIÓN CONTINUA DE LAS
ORGANIZACIONES
En este apartado vamos a desarrollar brevemente las características de los
elementos subjetivos y objetivos que conforman lo que se puede denominar el
espacio o estructura de la educación a distancia (GARCIA ARETIO, 2001).
Siguiendo a este autor los elementos que pasamos a desarrollar son los
alumnos, los profesores – tutores, la comunicación didáctica que se establece
en el proceso y por último la infraestructura y de gestión que sirve de apoyo al
proceso. No debemos olvidar que los aspectos que a continuación se expresen
están siempre concebidos en el ámbito de un actividad de formación continua
de una organización (empresa, administración pública, entidad no lucrativa,
etc.)
68
Máster EEAD A. J. Fresneda
5.8.1. El estudiante: adulto y trabajador en activo
5.8.1.1. Características psicosociales del estudiante adulto y del aprendizaje
adulto
En el proceso educativo, el alumno es el centro del sistema, el protagonista. En
formación continua es el agente que deberá adquirir los conocimientos,
habilidades y actitudes requeridas para cubrir la necesidad formativa detectada
y la transferencia de este saber y saber hacer al puesto de trabajo y a la
organización es el primer objetivo de la Formación Continua, sin por ello
minusvalorar otros como el desarrollo y el bienestar personal, la integración de
la persona en la sociedad como ciudadano activo, etc.
En la modalidad de la Educación a Distancia, el alumno adquiere un mayor
protagonismo, mediante su papel activo en el diálogo didáctico con los
contenidos; de forma que, como ya expusimos en el apartado 5.7.1, la
participación activa y el compromiso del alumno son fundamentales en las
estrategias formativas que se plantean.
En el ámbito de la Formación Continua, el alumno a distancia se puede definir
con un perfil, desde un punto de vista psicosocial, formado por estas
características:
Es una adulto, con una situación personal que implica responsabilidades
de tipo familiar y de otro tipo. Esto implica que tiene menos tiempo que
un estudiante joven en educación presencial.
Lógicamente es un trabajador en la organización que promueve la
acción formativa, normalmente este tipo de acciones a distancia tienen
un carácter voluntario en contraposición con las acciones presenciales.
69
Máster EEAD A. J. Fresneda
El estudiante trabajador activo en formación a distancia busca conseguir
algo: promoción profesional, certificados o títulos, capacitación
profesional que le ayude a afrontar problemas cotidianos, etc.
El estudiante que nos ocupa, está acostumbrado a ser responsable en
su vida y le preocupa los resultados académicos.
El estudiante adulto acusa de forma importante las críticas u
observaciones que puede recibir por parte de los profesores y otros
alumnos.
Como lo demuestra el carácter voluntario de su participación en la
acción formativa, el estudiante que intentamos definir tiene una mayor
motivación que le ayudará a superar los obstáculos que se les
presenten.
Generalmente tiene un nivel formativo superior a la media de la
población en general, y normalmente tiene adquiridas destrezas y
hábitos de estudio que les capacita seguir una acción formativa a
distancia. En general el estudiante a distancia dentro de una
organización suele tener experiencias en esta metodología con
resultados satisfactorios, por lo que suele “repetir” en nuevas acciones
formativas a distancia.
Tiene una personalidad con una serie de valores adquiridos y que como
veremos más abajo, implica cierta resistencia a nuevos valores
complicando el aprendizaje.
Tiene un bagaje de conocimientos especialmente profesionales, que
tendrán que ser tenidos en cuenta a la hora de adquirir nuevos, lo que
debe ser tenido a la hora de establecer las estrategias metodológicas.
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Máster EEAD A. J. Fresneda
Una vez definido socialmente el estudiantes adulto, debemos tener en cuenta
las características del aprendizaje adulto, toda vez que el diseño del proceso
formativo se deberá ajustar a éstas. Siguiendo a ALONSO (1996), podemos
citar las principales características del aprendizaje adulto que en parte se
derivan del perfil social antes esbozado:
Importancia de la experiencia. La experiencia vital del adulto es amplia
aunque puede ocurrir que le falte experiencia reciente en el ámbito
académico.
Motivación hacia el aprendizaje. Los adultos que encaran una acción
educativa, suelen tener un interés alto por su propio aprendizaje, lo que
resulta positivo para el este proceso.
Adaptación limitada en cuanto que su curiosidad también es limitada.
Sólo si considera que el aprendizaje responde a necesidades concretas
continuará en la formación. Tiene a economizar energías.
Generalmente afronta los estudios voluntariamente.
Impaciencia, que se concreta en rehuir la abstracción innecesaria.
Tan importante como la motivaciones extrínsecas (promoción, títulos,
etc.) son para el adulto las motivaciones intrínsecas como la autoestima,
el reconocimiento de sus personas cercanas.
Ritmo individual. Cada persona tiene un ritmo particular y será preciso
aplicar una gran flexibilidad en aplicar los principios metodológicos
formativos.
Ansiedad y ambivalencia. Los adultos ven en la formación como una
amenaza y una oportunidad a la misma vez. Muchos adultos tienen
dudas sobre sus propias capacidades.
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Máster EEAD A. J. Fresneda
Responsabilidad personal.
Emotividad. El adulto es más susceptible ante el fracaso y la falta de
estima del grupo.
Resistencia al cambio. Tal como hemos definido más arriba, el adulto
tiene unos valores y unas estructuras mentales consolidados, que
provoca que ante el aprendizaje que siempre supone un cambio, se
puede producir una resistencia inconsciente en el adulto.
El adulto es menos rápido en el aprendizaje que el joven pero más
preciso.
Verificación. El adulto quiere tener conocimiento de los resultados de su
estudio y el estadio en que se encuentra dentro del proceso formativo, lo
que implica en la metodología a distancia, darle a conocer con prontitud
los resultados de los ejercicios que impliquen evaluación siendo ésta en
la medida de lo posible formativa.
Existen diferentes estilos de aprendizaje pero es capaz de utilizar
diferentes recursos si se les facilita.
Menor capacidad memorística pero una mayor capacidad reflexiva que
el estudiante joven.
Se sienten a gusto cuando el proceso formativo se inscribe en una
buena experiencia grupal, el profesor es parte del grupo y existe humor
en la interrelación.
5.8.1.2. Consecuencias didácticas en la formación a distancia y la Formación
Continua
Partiendo del modelo dialógico de formación de adultos (FILELLA y SOLER,
2001), considerado como un modelo formativo que no sólo se guíe de las
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Máster EEAD A. J. Fresneda
necesidades formativas, sino que también tenga en cuenta los procesos de
entendimiento entre las personas que integran las organizaciones. En este
modelo se concibe la formación como un proceso dinámico del desarrollo de la
persona adulta, en el que nunca se deja de aprender y en que se necesita
seguir aprendiendo para integrarse en la sociedad y en el contexto laboral. En
el modelo dialógico se integra a la vez los conocimientos técnicos y científicos
como los valores democráticos y el fomento del sentido crítico. Se busca la
participación de las personas adultas, la autonomía y la responsabilidad del
trabajador y el trabajo en equipo:
A diferencia de modelos jerárquicos y compensadores, el modelo dialógico considera a los participantes gestores de su propia formación y los hace cómplices de los proyectos culturales y educativos en los que participan. Potencia el trabajo en equipos, en los que se compatibilicen objetivos individuales y organizativos. Fomenta que el trabajador reflexiones sobre su situación en el propio lugar de trabajo, así como la participación activa de los individuos en el establecimiento de metas y objetivos de la propia organización.1
En el contexto del modelo dialógico tenemos que considerar las siguientes
consecuencias didácticas a la hora de establecer un modelo de formación
continua y a distancia:
Partir de las necesidades de aprendizaje de las personas participantes.
En este aspecto nos remitimos a lo estudiado en el apartado
correspondiente al análisis de necesidades de formación (5.2.)
Utilizar metodologías interactivas, favoreciendo las habilidades
comunicativas y aprovechando las herramientas que facilita las
Nuevas Tecnologías de la Educación a Distancia. Entre las
metodologías interactivas se puede citar las basadas en el diálogo, la
resolución cooperativa de problemas y el feedback reflexivo.
1 FILELLA, Gemma y SOLER, Marta (2001:161-2)
73
Máster EEAD A. J. Fresneda
Partir de capacidades y competencias. Para la mayoría de los adultos la
experiencia previa es la base de los nuevos aprendizajes, por lo que se
deberá promover que los alumnos adultos aporten sus experiencias en
los cursos y el diseñador se deberá basar en las competencias de los
alumnos para la programación de los cursos.
Conocer las motivaciones e intereses. Los departamentos de formación
de las organizaciones deben facilitar la participación de los alumnos,
para que expliciten sus motivaciones e intereses, a fin de tenerlos en
cuenta en el diseño e implementación de los cursos. Tener en cuenta los
intereses y motivaciones de los alumnos aumenta el compromiso, la
motivación y el aprendizaje de éstos.
Conocer el contexto. El conocimiento del contexto social y laboral donde
se desenvuelven los interesados facilita el aprendizaje más significativo,
cercano a la realidad y a las necesidades formativas de la
organizaciones. En el caso de que la organización contrate los servicios
de una consultoría externa para la realización del curso, ésta deberá
tener en cuenta previamente la realidad de la organización. Por otra
parte deberá conectarse los planes de formación de las organizaciones
con las distintas administraciones educativas del lugar donde se localiza
la empresa – organización.
Facilitar el acceso a la red y al trabajo en equipo. La educación
permanente debe posibilitar que los ciudadanos tengan los instrumentos
necesarios para poder seleccionar y procesar la información. Este hecho
significa que el alumno deberá conocer los diferentes tipos de lenguaje y
soportes, en especial Internet, saber trabajar en equipos de carácter
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Máster EEAD A. J. Fresneda
horizontal y favorecer la interpretación crítica de la gran cantidad de
información a la que se puede acceder con el uso de las Nuevas
Tecnologías.
5.8.2. El docente / tutor
Generalmente en la realidad cotidiana de la formación a distancia en las
organizaciones, se suele adquirir o encargar a instituciones educativas
especializadas los cursos a distancia. Este hecho hace que entre los distintos
miembros - roles que forman el equipo docente, se suele unificar en las mismas
personas el responsable de guiar el aprendizaje, tutores – consultores y
evaluadores del aprendizaje. Así los otros miembros que forman el equipo
docente (los planificadores del diseño, los expertos en contenidos, los
tecnólogos educativos y los especialistas en la producción de materiales
didácticos ) suelen ser dispuestos por las empresas consultoras contratadas.
Por todo ello, en este apartado nos vamos a referir con la denominación de
tutor a una misma persona que se encargará de la tutoría académica y la
tutoría de orientación, sin entrar en la complejidad del resto del equipo docente
que tiene una intervención previa en la planificación de los cursos a distancia.
Por otra parte en este apartado no pretendemos entrar en el estudio de las
diferentes tutorías en función de los diferentes medios técnicos, dejando para
otro apartado el estudio de la tutoría en el e-learning.
Siguiendo a GALLEGO (1996) el éxito en la enseñanza a distancia depende de
gran parte de una serie de facilitadores de la instrucción, siendo decisiva
entre éstos la tutoría. El tutor en la formación a distancia en el ámbito de la
formación continua, deberá superar una serie de dificultades. Así el tutor
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Máster EEAD A. J. Fresneda
deberá aportar la credibilidad del sistema de Educación a Distancia, orientar al
alumno a que afronte las dudas metodológicas que suelen suscitarse con esta
modalidad, posibilitar las evaluaciones y el feedback requerido con rapidez,
ayudar al discente en las dificultades en el aprendizaje que puede ser motivo
de abandono de los estudios y evitar el sentimiento de aislamiento del alumno
en su aprendizaje.
El modelo de tutoría que se propugna en la Educación a Distancia está
centrada en el estudiante, destacándose en las investigaciones realizadas
que la tutoría se considera un elemento imprescindible y esencial de la
planificación. En esta tutoría centrada en el estudiante que abogamos, el tutor
tiene una importante función:
Nuestro modelo, inspirado claramente en propuestas pedagógicas que propugnan una “enseñanza centrada en le alumno” insiste en la “experiencia humana” de la relación tutorial como algo indispensable para conseguir el aprendizaje. El tutor supera en su actividad la mera transmisión de conocimientos para convertirse en un elemento fundamental del sistema, que promueve y orienta el aprendizaje.1
En relación con la rentabilidad económica para la empresa – organización que
adopta el sistema de enseñanza a distancia, la acción tutorial es muy rentable
en cuanto que los costos que se requiere invertir son revertidos
ventajosamente en beneficios en cuanto que gracias a la tutoría se puede
evitar gran parte del abandono de los estudios, acelerar el aprendizaje y por
ende la transferencia de éste al puesto de trabajo y añadiendo valor a su labor
profesional.
Tal como hemos expuesto más arriba, a efectos de este trabajo vamos a
unificar en una sola persona la tutoría llamada académica (“tutoring”) que tiene
como finalidad el facilitar el aprendizaje de los conocimientos, habilidades y
1 GALLEGO, Domingo J. (1996: 223)
76
Máster EEAD A. J. Fresneda
actitudes de los que constan los objetivos del curso y la tutoría de orientación
(“counselling”) que se orienta a apoyar al estudiante para que pueda progresar
en su estudio. A continuación exponemos en el siguiente cuadro las funciones
de cada una de estas tutorías, a partir del texto de GALLEGO, D (1996).
Rol del Tutor
Funciones
Análisis de la conducta de entrada del alumno. Conociendo el nivel de conocimientos del estudiante, sus actitudes previas, diagnosticando las dificultades que puede haber para tener éxito al final de los estudios comparando el nivel de entrada con el perfil deseable de estudiante. Informar sobre las características del curso ayudando al estudiante a centrarse en los objetivos a alcanzar Guiar en el proceso de aprendizaje, en parte muy relacionado con el uso de los materiales del curso.
Tutoría Académica
Corrección de trabajos, aplicando cuando se considere necesario una evaluación formativa y calificando con criterios objetivos los aprendizajes obtenidos. Ayudar al alumno a aclarar sus metas y objetivos. El alumno debe tener una idea precisa de los objetivos que espera la organización con el curso y de los objetivos que personalmente quiere y le interesa. Integrar al alumno en el sistema de enseñanza a distancia. En especial a aquellos alumnos que no han realizado previamente este tipo de formación. El tutor debe igualmente gestionar las quejas en relación con el diseño e implementación del curso Comunicarse con el alumno motivándole para el estudio. Mediante los comentarios de evaluación de los trabajos, conectar los contenidos con la vida real, atendiendo los problemas que tienen los alumnos y buscando soluciones flexibles, etc.
Tutoría de Orientación
Orientación ante los problemas de aprendizaje, en especial evitar la ansiedad que sienten muchos alumnos en relación al cumplimiento de las tareas asignadas, el excesivo perfeccionismo, etc.
Por nuestra parte debemos añadir otra función importante del tutor-docente: es
la figura que encarna la organización y se convierte en el medio de
comunicación entre los alumnos y el Departamento de Formación. Por ello
según SARRAMONA (2002), el tutor debe tener un compromiso institucional
que acepte las opiniones y críticas de los alumnos sobre el curso, pero sin
olvidar que es parte de la organización del curso y en él recae una gran
77
Máster EEAD A. J. Fresneda
responsabilidad sobre el éxito o no de la implementación. Si existe una falta de
compromiso institucional se puede crear un sentimiento de indiferencia en el
grupo cuando no un rechazo ante la formación. Por todo ello el tutor deberá
evitar criticar a la organización y manifestar la falta de condiciones óptimas
para desarrollar la formación.
Para terminar este apartado dedicado al tutor en el contexto de la formación
continua, debemos afirmar que además de conocer la materia y el citado
compromiso institucional debe contar con las siguientes cualidades para llevar
a cabo un rol de orientador en el estudio:
Cordialidad. Creando una relación positiva a distancia. Para ello debe
utilizar técnicas de comunicación ad hoc.
Capacidad de aceptación. El tutor trata con respeto y cordialidad al
alumno, sin pretender crear un estudiante modelo. La crítica desmedida
produce un “cortocircuito” en la comunicación.
Empatía. Ponerse en lugar del otro, comprendiendo desde dentro sus
sentimientos y necesidades.
Capacidad de escucha, activa e inteligente.
5.8.3. La comunicación a través de los medios
Siguiendo a GARCIA ARETIO (2001), debemos considerar a la comunicación
en la formación a distancia como un componente esencial en la planificación
educativa en esta modalidad. Así en la educación se establece una
comunicación en que el emisor (docente) pone a disposición un mensaje
educativo a través de un canal que permite a su vez un feedback ya sea de
forma simultánea o en diferido, convirtiendo esta retroalimentación al receptor
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Máster EEAD A. J. Fresneda
(alumno) en emisor y al anterior emisor (docente) en receptor. En el caso de la
Educación a Distancia hay que posibilitar igualmente una comunicación
completa y bidireccional, en este caso superando los diferentes contextos
espacio-temporales, siendo este el rasgo más definitivo de la Educación a
Distancia.
En la Educación a Distancia se deberá sustituir la comunicación presencial
“cara a cara” por unos medios didácticos diseñados a tal fin y transmitidos por
diferentes canales de comunicación, llegando a tener tal importancia que éstos
condicionan desde un principio el mismo diseño educativo. En el apartado 5.9.
estudiaremos brevemente como el uso de Internet va a configurar el e-learning
como forma de implementar la Educación a Distancia.
En los programas a distancia dentro de la formación continua de las
organizaciones, se debe tener en cuenta una serie de criterios a la hora de
seleccionar los medios y soportes más adecuados, entre estos criterios se
pueden citar:
Criterios económicos a fin de conseguir subsanar las necesidades
formativas a menor coste, para ello se deberá tener en cuenta que
recursos dispone ya la organización y la preparación que requieren tener
los profesores y los alumnos
Igualmente se debe considerar las características de la naturaleza del
aprendizaje a realizar, ya que los soportes y medios son más adecuados
para un tipo de aprendizaje que para otros.
Existencia en el mercado de materiales didácticos diseñados en el
soporte elegido o posibilidades de que se puedan crear para la ocasión
a costes razonables
79
Máster EEAD A. J. Fresneda
No obstante sea cual sea el medio de comunicación elegido de forma prioritaria
(postal, telemática, videoconferencias, etc.) y los materiales utilizados (en
soporte escrito, audiovisuales, informáticos), apostamos la utilización
simultánea de varios medios conformando un sistema multimedia integrado y
formando una unidad en el diseño del aprendizaje. Por otra parte se requiere
que la comunicación siempre deba ser bidireccional y a ser posible la
multidireccional favoreciendo la comunicación entre los estudiantes. Incluso la
inclusión de la comunicación personal en sesiones presenciales como ya
expusimos en el apartado 4.4., puede servir para favorecer el aprendizaje, su
evaluación y aumentar la motivación de los alumnos.
De todo lo dicho y siguiendo al citado autor GARCÍA ARETIO (2001), podemos
afirmar que en la formación a distancia el estudiante interrelaciona con los
docentes, con los propios compañeros, con los materiales y el interface
comunicativo y con la institución. Para favorecer este proceso interactivo se
debe adoptar las diversas modalidades en función de la intermediación
(presencial, no presencial ), en función del tiempo (sincrónico o asincrónico), en
función del canal (real o simulado) y lo que se ha denominado diálogo simulado
y asincrónico entre el alumno y los materiales de autoestudio. Todo el sistema
se integraría en la llamado diálogo didáctico mediado que es la
característica definitoria de la Educación a Distancia, tal como ya
brevemente expusimos en el punto 4.3.1.
80
Máster EEAD A. J. Fresneda
5.8.4. Estructura, organización y gestión
En este apartado sólo queremos hacer constar que la implementación de un
curso a formación a distancia en el contexto de una organización, requiere de
una estructura de gestión muy importante independiente de la estrictamente
docente (que en muchos casos será encargada a una consultoría o institución
educativa especializada). No debemos olvidar que en la Educación a Distancia
se requiere unidades administrativas más complejas que en la Educación
Presencial, siendo mayor el volumen de gestiones a realizar (inscripción, envío
de materiales y circulares, certificados, resolución de dudas, etc.) y siendo
necesario que se realicen a distancia y en el menor tiempo posible.
Creemos que en el marco de la formación continua de las organizaciones, esa
gestión debe ser competencia de los Departamentos de Formación, que
tendrán que contar con los medios técnicos y humanos suficientes para llevar a
cabo su tarea de forma eficaz y evitar que por cuestiones tan secundarias
desde un punto de vista pedagógico, se malogren excelentes planificaciones
educativas.
Por otra parte creemos que en última instancia es el Departamento de
Formación quién deberá elevar a la Dirección de la Organización los resultados
finales de la evaluación – auditoria de la acción formativa, aunque sea
partiendo del informe elaborado por una organización contratada para llevar a
cabo el proceso formativo; en tanto que como autora del Plan General de
Formación y el Plan Anual de Formación debe estudiar el impacto de cada
programa formativo implementado.
81
Máster EEAD A. J. Fresneda
5.9. LA ELABORACIÓN DE LOS MATERIALES
5.9.1. Fases de elaboración de los materiales.
En el apartado 5.8.3. hemos hecho algunas consideraciones sobre la selección
de los medios de comunicación a utilizar en el programa formativo a distancia y
los soportes utilizados para recoger los contenidos del curso. Una vez que se
ha optado por la alternativa más adecuada, se deberá proceder bien a la
compra de un paquete instructivo a distancia que pueda existir en el mercado,
a la elaboración para el curso de formación continua concreto a desarrollar o
bien a realizar una combinación de las anteriores soluciones, utilizando unos
materiales ya realizados y adaptarlos o completarlos con nuevos materiales
elaborados para la ocasión.
Siguiendo a GARCÍA ARETIO (2003) en la elaboración de los materiales se
deberá primeramente elegir la forma de presentación más adecuada, así por
ejemplo en el material escrito habrá que elegir a estructura externa que va a
reunir: tamaño, tipo de encuadernación, cuerpo y tipo de letra, etc. Lo mismo se
deberá tener en cuenta en cuanto otros soportes: video, cassette, etc.
El siguiente paso es elaborar las prescripciones que deberán ser tenidas en
cuenta por los tecnólogos y expertos en contenidos para que se ajusten a ellas
y dar un aspecto unidad y homogeneidad al material.
También habrá que realizar una temporalización de las fases de elaboración
de los materiales, con un cronograma detallado del inicio y finalización de cada
fase.
No se debe olvidar que se tiene que tener en cuenta que los materiales tienen
que ser congruentes con el diseño curricular elaborado, cuidando que exista
una correlación entre objetivos / contenidos y actividades / recursos.
82
Máster EEAD A. J. Fresneda
Desarrollados los materiales se realizará una evaluación previa con la
utilización de éstos con una muestra de un grupo de hipotéticos destinatarios
extraídos entre la población. También puede ser evaluada por expertos en
tecnología de la educación. Con los informes obtenidos se procederá al
reajuste de los materiales y por último a la producción final de los
materiales.
5.9.2. Características de los materiales de formación a distancia e
instrumentos para la evaluación de los materiales
Tenemos que tener en cuenta que los materiales deben reunir una serie de
características recomendables. Siguiendo a GARCÍA ARETIO (2001), los
materiales deberán cumplir las mismas funciones que un profesor presencial,
siendo transmisor de información, aclarando de dudas, manteniendo un diálogo
constante con el alumno, motivando, controlando el aprendizaje, etc. Pero si el
profesor presencial puede corregir su labor de forma inmediata según el
feedback recibido de parte de los alumnos, no ocurre así con los materiales de
formación a distancia. Por todo ello el diseño y elaboración de los materiales
deberá realizarse con cuidado y reunir una serie de cualidades que a
continuación relacionamos:
Programados. En función de los objetivos y contenidos de los cursos
que estarán en relación con las necesidades formativas detectadas.
También habrá que programar el momento en que se utilizarán.
Adecuados. En nuestro caso, al contexto de la educación de adultos en
el ámbito de la formación continua de las organizaciones, siendo
83
Máster EEAD A. J. Fresneda
realistas en cuanto a la dedicación en horas libres que pueden dedicar
los alumnos y sus capacidades y hábitos de estudio.
Precisos y actuales. Deberán responden al contexto laboral donde se
inscriben los procedimientos, conocimientos y técnicas a enseñar. Se
tiene que tener en cuenta la posibilidad de ser fácilmente actualizables.
Integrales. Deben establecer las recomendaciones para el alumno
alcance los objetivos de aprendizaje propuestos. Para aquellos alumnos
que lo deseen deben facilitar nuevas fuentes de información
complementaria.
Integrados. Los diferentes medios deben formar una unidad multimedia.
Abiertos y flexibles. Deben facilitar la comprensión crítica de los
alumnos, no olvidando que éstos son trabajadores en activo y tendrán
experiencias previas sobre los conocimientos objeto del curso.
Facilitarán en la medida de lo posible un seguimiento individualizado en
ritmos de trabajo y estilos de aprendizaje.
Coherentes. Coherencia entre las distintas variables y elementos como
objetivos, contenidos, actividades, evaluación, etc.
Transferibles y aplicables. Esta cualidad es importante en el contexto
del trabajo, porque es objetivo de cualquier organización que la
cualificación de sus recursos humanos se transfiera a ella con el fin
de mejorar la competitividad. Para ello se deberá posibilitar la
transferencia de forma retroactiva (consolidación de lo ya aprendido) y
proactiva (facilitar aprendizajes posteriores).
Interactivos.
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Máster EEAD A. J. Fresneda
Representativos del ámbito profesional donde se inscribe el curso y
significativos en cuanto interesen a los destinatarios.
Autoevaluación mediante la inclusión de ejercicios de autoevaluación y
trabajos de aplicación de lo aprendido.
Eficaces en cuanto son útiles para la transmisión de los contenidos y
favorezca el aprendizaje y eficientes en cuanto que la inversión de la
elaboración del material sea rentable en costo y dinero.
Estandarizados en especial si se trata de material informático
Partiendo de estas cualidades que deberán reunir el material de formación a
distancia, se puede elaborar instrumentos para realizar una evaluación de los
materiales que siguiendo a AGUIRRE OCAÑA (1996) se realizará con el
procedimiento que a continuación se apunta. Se iniciará con el establecimiento
de indicadores de calidad estrechamente relacionados con las características
arriba mencionadas y dirigidos a cada uno de los materiales utilizados: guía
didáctica, unidades didácticas, recursos audiovisuales, materiales impresos.
Posteriormente se elaborará los instrumentos de evaluación a través de dos
fases:
1. Realización de pruebas objetivas o de ensayo en función de los elementos
que valoraremos.
2. Enunciar los criterios de valoración cuantitativos y cualitativos que se van
utilizar en los ítems.
Los criterios de valoración serán cuantitativas o cualitativas, dando lugar a
instrumentos de evaluación de los materiales didácticos.
La autora citada recoge ejemplos de instrumentos de evaluación de los
diferentes materiales a los que remitimos.
85
Máster EEAD A. J. Fresneda
5.9.3. La guía didáctica y las unidades didácticas como materiales
básicos en un curso de formación a distancia en formación continua
En nuestra opinión, tanto la guía didáctica como las unidades didácticas
son materiales básicos que deben estar siempre en el modelo de
implementación de cursos de formación a distancia en la formación
continua de las organizaciones, en tanto que recogen virtudes innegables
para facilitar la implementación de este tipo de cursos.
Estos materiales que tradicionalmente habían sido plasmados en soporte
papel hoy en día pueden igualmente ser incluidos en cursos de e-learning sin
perder ninguna de sus cualidades.
No vamos a exponer aquí las características de estos materiales, pero si
queremos afirmar que la guía didáctica sirve para favorecer la autonomía del
estudiante, motivarle en su estudio y orientarle en su estudio. Por su parte la
unidad didáctica como instrumento básico para el aprendizaje de los
contenidos, cuando responde a los requerimientos técnicos del material
instructivo, es la plasmación del paradigma tecnológico educativo al integrar
los principales elementos del proceso enseñanza-aprendizaje.
Por otra parte, en nuestra opinión, si se defiende que se debe favorecer los
distintos estilos de aprendizaje en los cursos a distancia, y teniendo en cuenta
que el hipertexto no responde a la forma de “leer” de los adultos de edad
avanzada que no están acostumbrados a este lenguaje, consideramos
conveniente que en los cursos en red se integren también las unidades
didácticas sin hipervínculos (al estilo del material impreso), que
obedecen a una lectura lineal más ajustada al estilo de aprendizaje
86
Máster EEAD A. J. Fresneda
convergente de muchos adultos, que son a la postre los destinatarios del
modelo que nos ocupa.
5.10. APLICACIONES DE INTERNET EN LA EDUCACIÓN A DISTANCIA EN
LA FORMACIÓN CONTINUA: EL E-LEARNING EMPRESARIAL
En el apartado 4.3.3. hicimos referencia al uso de las Nuevas Tecnologías de la
Información y la Comunicación en la Educación a Distancia, destacando entre
éstas la red Internet. También expusimos que las posibilidades que ofrecen
estas tecnologías debían ponerse al servicio de la metodología pedagógica y
que por ellas mismas no garantizaban ningún avance en la calidad de los
cursos a distancia. En este apartado que comenzamos, queremos exponer las
características distintivas que el llamado e-learning conlleva dentro del ámbito
de la Formación Continua de las organizaciones.
5.10.1. Clarificación conceptual y características del e-learning
Siguiendo a MARCELO (2002) la introducción de las nuevas tecnologías de la
información y la comunicación con fines formativos ha dado lugar a la llamada
teleformación en la que se destaca la posibilidad de desarrollar experiencias
formativas sincrónicas aunque se encuentren en espacios diferentes. Entre los
soportes tecnológicos de la formación sincrónica se puede destacar el uso de
televisión por satélite conjuntamente con ordenadores, la videoconferencia y el
uso de Internet. Este último recurso ha dado lugar a una modalidad en claro
crecimiento y es lo que llamamos más específicamente como E-learning,
aunque se puede encontrar otras denominaciones en inglés como “Web-based
87
Máster EEAD A. J. Fresneda
training”, “Web-based instruction”, “on-line learning”, siendo utilizados en
español otros términos “formación on line”, e-Formación y “educación virtual”.
Por su parte RUIPEREZ (2003) afirma que si bien esta multitud de conceptos
son considerados como sinónimos, en el mundo empresarial (el más cercano al
ámbito de este trabajo) se prefiere hablar de “E-Learning” o “formación on-line”
mientras que en el mundo de las enseñanzas regladas se habla de “enseñanza
virtual”, “educación virtual”, etc.
Por otra parte la introducción de nuevos medios técnicos que se ha
incorporado a la enseñanza a distancia, no sustituye los anteriores sino que
los complementa. Así la introducción de Internet no tiene porque eliminar el
uso de otros medios de comunicación y otros materiales de paso, es decir se
puede (y tal vez se debe) utilizar los medios anteriores como la televisión, el
teléfono, la radio, los multimedia, los vídeos, etc.) integrados en el diseño
educativo aprovechando sus ventajas.
Apuntadas las notas anteriores se puede definir el e-learning como:
Enseñanza a distancia caracterizada por una separación física entre profesorado y alumnado –sin excluir encuentros físicos puntuales-, entre los que predomina una comunicación de doble vía asíncrona donde se usa preferentemente Internet como medio de comunicación y de distribución del conocimiento, de tal manera que el alumno es el centro de una formación independiente y flexible, al tener que gestionar su propio aprendizaje, generalmente con ayuda de tutores externos.
(RUIPEREZ 2003: 23) En cuanto a las características ventajosas de la formación e-learning
siguiendo a KHAN (citado por MARCELO 2002), se pueden citar entre otras las
recogidas en el siguiente cuadro:
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Característica
Descripción
Interactiva Los alumnos se pueden comunicar con otros alumnos, con el
formador y los recursos on-line. Los formadores pueden facilitar apoyo sincrónico (chat) y asincrónico (correo, listas de discusión)
Multimedia Incorpora Internet diferentes elementos multimedia Sistema abierto El alumno puede avanzar a su ritmo y elegir opciones diversas
Búsqueda on-line Utilización de los motores de búsqueda en Internet Independencia espacio-
temporal Internet es accesible en cualquier momento y en cualquier lugar del mundo
Publicación electrónica Publicación de trabajos y ponerlos a disposición en la Red Recursos on-line Acceso instantáneo e ilimitado a gran cantidad de recursos de
formación, que pueden ser almacenados por el usuario en su ordenador personal
Distribución La documentación multimedia puede distribuirse por Internet Comunicación
intercultural La formación a través de Internet permite la comunicación entre alumnos y formadores de diferentes culturas
Multiplicidad de expertos
Se puede utilizar los mejores expertos de los distintos puntos geográficos
Control del alumno de su aprendizaje
Los alumnos pueden controlar y elegir el contenido, el tiempo, el tipo de comunicación, etc.
No discriminación La formación por Internet puede facilitar el acceso sin discriminar aquellas personas que por su lugar de nacimiento o minusvalía no puede acceder a la formación presencial
Coste razonable Algunas partidas se gastos se reducen como los costes de aulas, instalaciones, transporte, etc.
Facilidad de desarrollo de mantenimiento de
cursos
Las páginas de los cursos pueden ser actualizadas de forma permanente por el diseñador pedagógico
Autonomía Un curso a través de Internet se puede desarrollar íntegramente on-line
Seguridad Se pueden establecer medidas de seguridad en el acceso a los cursos ya sea a nivel de alumno como de profesor
Aprendizaje colaborativo
Internet puede facilitar herramientas para la colaboración, discusión e intercambio de ideas para la realización de actividades de curso
Evaluación on-line Mediante diferentes tipos de herramientas de evaluación como pruebas objetivas, pruebas de ensayo, etc.
Por otra parte el e-learning tiene desventajas en su aplicación, que según
HORTON citado por MARCELO (2002) se pueden destacar las siguientes:
El diseño de un curso de teleformación requiere más trabajo que un
curso presencial, con participación de un equipo multidisciplinar.
Se requiere un esfuerzo del profesor a tener que dirigirse a diferentes
perfiles de alumno, siendo el grupo menos homogéneo que un curso
presencial habitual.
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Máster EEAD A. J. Fresneda
Se requiere un mayor esfuerzo por parte del alumno, estimando
HORTON que supone un 40% más de tiempo que un curso presencial1.
Es imprescindible un buen diseño instruccional y de producción.
Los alumnos pueden tener sensación de falta de contacto personal y
aislamiento.
Por su parte no RUIPEREZ (2003) cita algunos inconvenientes del uso de la
web en la enseñanza:
Desorientación general en el acceso a la información. El procedimiento
de acceso a la información en Internet mediante el hipertexto, puede
producir una desorientación del usuario.
Predominio casi absoluto del inglés. Idioma hegemónico en la Red,
siendo interesante su conocimiento cuando menos a nivel de traducción
directa, para poder acceder a toda la documentación que se ofrece.
Posible uso para fines poco constructivos y delictivos.
Lentitud en el acceso a la Web. En especial con accesos gratuitos.
Por otra parte, no podemos olvidar que se está lejos de conseguirse a nivel
mundial la igualdad de todos los ciudadanos a los beneficios de las nuevas
tecnologías y al acceso a la información. Hoy en día la llamada “brecha digital”
entre países desarrollados y países pobres no disminuye sino que no cesa de
crecer2.
1 Hay que destacar que ciertos autores afirman lo contrario, que la formación on-line reduce entre un 40% - 60% el tiempo de aprendizaje en comparación de la formación convencional. 2 En el momento de redactar estas líneas se está preparando la Cumbre Mundial de la Sociedad de la Información, que se celebrará en Ginebra los días 10, 11 y 12 de diciembre, impulsada por la ONU. Entre sus objetivos se encuentra la suscripción de una declaración sobre los derechos y el desarrollo de la sociedad digital, que garantice a todos los ciudadanos el acceso a los beneficios del universo digital.
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Máster EEAD A. J. Fresneda
5.10.2. Ventajas del e-learning en las empresas y las organizaciones
Un dato referido a España nos da idea de la importancia que tiene la formación
on-line en el momento presente y las perspectivas de crecimiento de esta
modalidad en un futuro próximo: el 95% de las empresas españolas con más
de 2000 trabajadores y de sectores de tecnologías avanzadas han utilizado e-
learning durante 2002, frente al 51% de 20011. Es decir, las empresas punteras
de la economía española ya esta utilizando esta modalidad con mayor o menor
intensidad y es lógicamente que se seguirá esta tendencia en el resto de la
economía española. Este crecimiento se basa en las ventajas que para las
empresas y organizaciones tiene esta modalidad, que según Javier
FERNÁNDEZ citado por RUIPEREZ (2003) son entre otras:
Mayor flexibilidad. El empleado puede fijar sus propios ritmos de
aprendizaje.
Facilidad de acceso. En cualquier lugar y hora, sólo accediendo a
Internet.
Compatibilidad de actividades como puede ser el trabajo y el ocio.
Comodidad al evitar los desplazamientos y jornadas fuera del hogar.
Reducción de costes. Puede reducirse hasta un 30% más barata que la
formación convencional, pero dependerá de diversas variables tal como
hemos afirmado en este trabajo. Este ahorro viene dado por la
reducción de gastos de infraestructuras, desplazamientos y en ciertos
casos alojamiento.
Posibilidad de actualización inmediata de los contenidos de los cursos.
1 RUIPEREZ, Germán (2003: 114)
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Máster EEAD A. J. Fresneda
Seguimiento exhaustivo del proceso de formación, mediante las
herramientas que posibilita las herramientas de aprendizaje.
De todas estas ventajas que pueden significar para las empresas la utilización
del e-learning, se puede deducir tal como afirma GIL (2001), que el enfoque
económico no debe ser el único a la hora de decidir el uso de esta modalidad
formativa. Así la decisión debe realizarse teniendo en cuenta otros criterios
como son la durabilidad del contenido, capacidad autodidacta del grupo
destinatario, la adecuación pedagógica para alcanzar los objetivos formulados,
capacidad interna para llevar a cabo la iniciativa, tamaño de la población
destinataria, etc:
Ante el creciente número y complejidad de los criterios de análisis, la búsqueda de la rentabilidad no debe centrarse simplemente en la formación, en el sentido estricto del término, sino que debe integrar una nueva dimensión: la de la empresa considerada como una estructura aprendiz en la que todas las funciones están orgánicamente implicadas.
GIL, Philippe (2001, 112)
5.10.3. Aspectos pedagógicos de la formación continua por Internet
El e-learning como metodología dentro de la Educación a Distancia, comparte
con ésta sus características fundamentales, no obstante, el uso de la red
Internet le confiere unas posibilidades y características peculiares que en sus
líneas generales pasamos a esbozar.
5.10.3.1. Los contenidos en soporte electrónico
Los contenidos son un elemento básico de cualquier diseño formativo y en e-
learning debe cuidarse su calidad de forma prioritaria, así GIL (2001) afirma
que su concepción es la más difícil de realizar y la más costosa de
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Máster EEAD A. J. Fresneda
financiar. Este autor cuantifica de la siguiente manera los gastos financieros
derivados del diseño de cursos de e-learning:
Costos destinados a los contenidos y al método pedagógico Concepción pedagógica del diseño curricular 20% Producción de contenidos 27% Producción de soportes y multimedia 19%
66%
Costos destinados a la logística de la programación informática del sistema 22%
Resto de los costos del diseño 12%
Por su parte debemos tener muy presente la estructuración de los contenidos
que según MARCELO (2002) pueden adquirir cinco formas básicas, que se
podrán desarrollar en diversas combinaciones:
Estructura lineal simple. Únicamente posibilitan al alumno ir hacia
delante o hacia detrás en las diferentes secciones del contenido. Es la
adecuada para contenidos relacionados con habilidades y con destrezas
cognitivas simples (recordad, comparar, comprender). El alumno entraría
en una secuencia en la que se enseña de manera progresiva los
conceptos y destrezas. No se debería suministrar demasiada
información en cada secuencia (no más de 7 a 10 destrezas o conceptos
simples), no hay que olvidar que cada página tenga una práctica para la
aplicación de los contenidos y proporcionar retroacción rápida a los
alumnos.
Estructura lineal ramificada. Es una variedad de la anterior, incorporando
diferentes itinerarios por la secuencia presentada en función de sus
conocimientos previos o sus intereses. Así se puede incluir elementos
optativos u obligatorios en función de las respuestas que darían los
alumnos, siendo lógicamente necesario realizar un análisis muy
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Máster EEAD A. J. Fresneda
detallado del nivel de conocimientos previos de los alumnos, así como
tener dispuestas diferentes opciones en función de las necesidades.
Estructura jerárquica. Es una forma óptima de organizar los contenidos
cuando éstos son complejos. Los conceptos se dividen en otros más
específicos, creando líneas jerárquicas. Se suele plasmar en mapas
conceptuales que ayudan a la comprensión de los conceptos,
haciéndolos significativos a los alumnos.
Estructura en red. Es la utilizada para dar libertad total a los alumnos en
sus itinerarios, siendo únicamente adecuada para aquellos alumnos que
por su formación son capaces de discriminar información y estructurar
por ellos mismos los contenidos sin “perderse” entre los diferentes nodos
de la red.
Estructura centrada en problemas y casos. Se parte de casos o
problemas prácticos sin estar de antemano predeterminada la estructura
de los contenidos, siendo el profesor quien debe ir guiando a los
alumnos y facilitando diferentes fuentes documentales. El profesor no
proporciona la solución al caso, sino que orienta en cómo resolverlo y el
alumno debe investigar para llegar a las posibles vías de solución. La
diferencia entre caso y problema es que el primero es la presentación de
una situación-problema contextualizada y abierta a posibles alternativas
de solución teniendo en cuenta una serie de criterios; mientras que el
problema tiene soluciones más o menos previstas y para llegar a ellas
se requiere la aplicación de un conjunto de normas y reglas predefinidas.
Para finalizar este apartado sobre los contenidos se debe tener en cuenta los
siguientes aspectos según LÓPEZ FOLGADO (2003):
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Máster EEAD A. J. Fresneda
Así se debe intentar que los contenidos cubran todos los tipos de
objetivos formulados, no reduciéndose a los de carácter cognoscitivo.
Los contenidos deben desarrollarse en las diferentes estructuras de las
que constan el curso: programa, temas, glosario, exámenes, etc.
La incorporación de elementos multimedia (imágenes, simulaciones,
etc.) favorece la motivación y comprensión de los alumnos.
Los contenidos deben ser relevantes y relacionadas con los objetivos.
El estilo y redacción de los textos deben ser cuidados, teniendo en
cuenta que la lectura en pantalla produce más cansancio y es más lenta
(un 25%) que la lectura en soporte papel. Tener en cuenta las
características tipográficas para resaltar la estructura del curso,
prefiriendo la negrita a la cursiva que es difícil de leer en pantalla.
5.10.3.2. El tutor en e-learning
Se puede afirmar que la tutoría virtual es uno de los puntos básicos en el
diseño curricular de los cursos de e-learning. Si bien el tutor en los cursos
virtuales sigue reuniendo las funciones del tutor en Educación a Distancia ya
expuestas en el apartado 5.8.2., es decir ser un facilitador del aprendizaje,
motivador del alumno y dinamizador de la interacción con los estudiantes; se
puede afirmar que debe cumplir un perfil que siguiendo a LÓPEZ FOLGADO
(2003) reúne las siguientes características:
El tutor tiene como función primordial facilitar el aprendizaje por lo que si
bien debe conocer la materia, no tiene que ser un gran especialista
sobre ello, al ser los conocimientos recibidos a través de los materiales
elaborados, en este caso sí, por expertos sobre la materia.
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Máster EEAD A. J. Fresneda
Debe tener una buena formación en microinformática de usuario, para
mejorar las posibilidades que ofrece la tecnología. Debe ser igualmente
un conocedor de las estrategias de búsqueda de información por
Internet.
Debe conocer y saber aplicar las competencias sociales de
comunicación y saber intervenir en conflictos.
Ser capaz de asesorar individualmente a los alumnos desde el punto de
vista psicológico como cognitivo.
5.10.3.3. El alumno en e-learning
En general el alumno en este tipo de formación reúne el mismo perfil que aquél
que participa en experiencias de Educación a Distancia, que han sido
expuestas en el apartado 5.8.1. No obstante, tal vez se puede añadir que en la
actualidad, los alumnos de formación virtual suelen ser trabajadores de
grandes empresas de servicios y de los sectores más adelantados en la
innovación con nuevas tecnologías. Lógicamente son éstas las que utilizan en
España esta modalidad y aquellas que pueden costear intranets que por lo que
general son donde se inscriben los cursos a distancia. Igualmente el alumno de
los cursos de e-learning tiene por definición un mayor conocimiento que la
media de la población en el uso de la informática a nivel de usuario y de
Internet. Por otra parte las estadísticas nos informan que por lo general “repite”
en este tipo de formación, al haberse sentido satisfecho con experiencias
previas de e-learning.
Es previsible que en un futuro se deberá extender el e-learning a toda la
población activa en el campo de la formación continua de las empresas y las
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Máster EEAD A. J. Fresneda
organizaciones, para lo que será necesario que por parte de los diseñadores de
los cursos se tenga en cuenta los nuevos perfiles de los alumnos destinatarios,
lo que constituirá un reto para la formación continua.
C. LA TRANSFERENCIA DE LOS APRENDIZAJES A LA ORGANIZACIÓN
En nuestra opinión es ésta la característica más distintiva de la Formación
Continua en el ámbito de las organizaciones y posiblemente es el aspecto
menos elaborado en los diseños formativos en los Planes de Formación. Ya
hemos dicho en otros apartados que la formación continua del personal es un
medio estratégico de las organizaciones siendo una intervención costosa que
deberá justificarse para que pueda considerarse una inversión estratégica de
las organizaciones. La justificación de la inversión formativa desde el punto de
vista estratégico viene dada principalmente por la transferencia del aprendizaje
al puesto de trabajo, es decir que además que se produzca un aprendizaje en
el alumno trabajador, estos nuevos conocimientos deberán ser utilizados en la
labor diaria mejorando la competitividad de la organización.
5.11. LA TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE EN LA FORMACIÓN
CONTINUA
La programas formativos en las organizaciones tienen como finalidad primordial
que lo participantes apliquen en sus puestos de trabajo todo lo aprendieron, a
fin de solventar las necesidades formativas detectadas. Así siguiendo a
BROAD, M. y NEWSTROM, J. (2000, 23), se puede definir la transferencia de
aprendizaje como:
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Máster EEAD A. J. Fresneda
La transferencia del aprendizaje consiste en la aplicación eficaz y continua a los puestos de trabajo de los conocimientos y habilidades que los participantes adquirieron durante la ejecución de la formación, se haya realizado en o fuera del puesto de trabajo.
Según los citados autores, en la mayoría de los casos, los gastos de formación
no generan de forma total y sostenida, la transferencia de nuevos
conocimientos y habilidades al puesto de trabajo, lo que puede llegar a poner
en cuestión la rentabilidad y por lo tanto la perdurabilidad de las acciones
formativas.
Para evitar que se produzcan “inversiones perdidas” en el desarrollo de los
recursos humanos, se hace necesario que se cumplan tres condiciones para
que se produzca la transferencia:
1. El contenido y las habilidades de la formación debe ser aplicable al puesto
de trabajo
2. El participante debe aprender el contenido y adquirir las habilidades objeto
del curso
3. Motivar para cambiar sus comportamientos en el trabajo con el fin de
aplicar lo que se ha aprendido. Este tercer punto citado es la condición más
difícil de conseguir, requiriendo que se prepare un sistema de “incentivos”
para los alumnos y también para los mandos responsables que deberán
facilitar la aplicación en el puesto de trabajo.
Por todo ello, el experto en formación continua deberá ajustarse a un nuevo
modelo profesional que se podría denominar gestor de la transferencia del
aprendizaje. Este nuevo perfil profesional hace hincapié en el diseño de los
sistemas de apoyo a fin de conseguir maximizar los resultados de la
formación, no acabando su labor con la evaluación de la acción formativa sino
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Máster EEAD A. J. Fresneda
que en ese momento comienza sus nuevas funciones relativas a la aplicación
de diseños tendentes a la transferencia de lo aprendido. Por otra parte este
nuevo perfil profesional tendrá un nuevo objetivo consistente en conseguir
desarrollar la llamada “coalición para la transferencia”, compuesta por los
directivos, los profesores formadores y los participantes, a fin de centrar su
atención en la solución de los problemas de transferencia del aprendizaje en el
puesto de trabajo.
Para tener éxito en la reversión de los beneficios de la formación se requiere
superar una serie de barreras para la transferencia, entre las que se puede
citar las recogidas en el siguiente cuadro1:
BARRERAS PARA LA TRANSFERENCIA EN LAS ORGANIZACIONES SEGÚN EL MOMENTO DOMINANTE Y LAS AREAS DETERMINANTES
Momento Dominante
Área dominante
Ant
es
Dur
ante
Des
pués
Barreras Pa
rtic
ipan
tes
Form
ador
es
Dire
ctiv
os
Org
aniz
ació
n 1º Falta de refuerzos en el puesto de trabajo 2 1 2 2º 1º Interferencia del entorno inmediato de trabajo 2 1
1º 2º 2º Inexistencia de una cultura positiva en la organización que apoye la transferencia 1
1º Percepción de los participantes respecto a que los programas de formación son poco prácticos 2 1 2
1º Percepción de los participantes respecto a que los contenidos de los programas son irrelevantes 2 1 2
2º 2º 1º Los participantes son reacios a los cambios y esfuerzos que los mismos implican 2 2 1
1º Alejamiento de la presencia inspiradora del formador 2 1 2 2
2º 1º Percepción de los participantes respecto a que la formación (diseño e impartición) es pobre 2 1
Leyendas 1º= impacto primario, mayores posibilidades que ocurra en ese tiempo 2º = impacto secundario, segundas mayores posibilidades que ocurra en ese período de tiempo 1= Responsabilidad primaria, 2= Responsabilidad secundaria
1 Cuadro de elaboración personal a partir de otros presentados por BROAD, M. L. Y NEWSTROM, J. (2000)
99
Máster EEAD A. J. Fresneda
Del cuadro expuesto y en relación con respecto al momento dominante para
que se expresen las barreras de aprendizaje, se pueden sacar las siguientes
conclusiones:
1. Las barreras se muestran en general en todas las etapas pero es más fácil
que ocurra durante la acción formativa.
2. Se presentan más problemas durante y después del programa formativo
que antes de la formación.
3. Las barreras que más se presentan deberán ser centro de mayor atención
para facilitar el aprendizaje.
4. La conclusión final es que la organización no puede esperar hasta que
los programas de formación hayan finalizado para comenzar a realizar
estrategias que faciliten la transferencia del aprendizaje.
En cuanto a las responsabilidades primarias (origen o causa de la barrera) y
secundarias (que facilitan el impedimento de forma menor), se puede obtener
del cuadro arriba expuesto las siguientes conclusiones:
1. Los directivos y mandos son claves para facilitar el aprendizaje, siendo
necesario que se impliquen en la arriba mencionada “coalición para la
transferencia”.
2. Los formadores son los responsables primarios respecto a todos los
aspectos relacionados con las percepciones que tienen los participantes en
cuanto a que los programas son poco prácticos, irrelevantes o están mal
diseñados y ejecutados. Por ello los formadores deben estar en contacto
con los directivos para percibir cuáles son sus necesidades y prioridades,
en definitiva las necesidades formativas.
100
Máster EEAD A. J. Fresneda
3. Los participantes deben también compartir las responsabilidades a la hora
de aplicar el aprendizaje pero su responsabilidad es secundaria con
respecto al resto de los agentes en relación a las barreras de aprendizaje.
4. Ausencia de una cultura empresarial (columna organización) que favorezca
la transferencia del aprendizaje.
Naturalmente la forma de transferir los conocimientos no son iguales para
todos los tipos de trabajo. Cuando nos referimos a las destrezas técnicas con
procedimientos claramente definidos, las propias situaciones del puesto de
trabajo facilitan la transferencia inmediata; en cambio las habilidades
complejas como pueden ser por ejemplo los procesos directivos de toma de
decisiones no son siempre directamente aplicables al puesto de trabajo. Esto
es necesario tenerlo en cuenta a la hora de que la inversión en formación
tendrá una rentabilidad a corto plazo en los cursos de habilidades elementales
fácilmente aplicables al puesto de trabajo, mientras que la rentabilidad en
cursos a directivos será a largo plazo y de carácter estratégico.
D) LA PLANIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN
Dentro del modelo de planificación de las acciones formativas a distancia en las
organizaciones, se debe tener en cuenta la planificación de la evaluación como
un elemento esencial dentro de la planificación tecnológica del proceso. La
evaluación de la formación desempeña un papel estratégico ya que permite
conocer el grado de la transferencia del aprendizaje a la organización, la
rentabilidad de la formación desarrollada, diagnosticar “malos usos” de la
formación continua (incentivo o castigo, consideración de los agentes que la
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Máster EEAD A. J. Fresneda
formación es un recursos gratuito, etc.), errores en el diseño e implementación
del proceso formativo, etc.
Por último no debemos olvidar que la evaluación de la formación se vincula
directamente con los sistemas de calidad de la organización, ya permite
detectar los resultados de la formación, analizar las deficiencias e introducir
mejoras que optimicen el proceso formativo en todos sus aspectos.
En este apartado definiremos el concepto de evaluación, haremos referencia a
algún modelo de evaluación y nos referiremos a formas de evaluar el
aprendizaje de los alumnos.
5.12. LA PLANIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN
5.12.1. Concepto de Evaluación de la Formación
Siguiendo a PINEDA (2002) la evaluación es un proceso sistemático que
permite valorar los resultados de un sistema de formación, programa o acción
formativa, con el fin de aportar información valiosa para la toma de decisiones
en relación a la acción formativa. De esta manera, mediante la adopción de una
norma una persona implicada en el proceso (formador, participante, auditor,
etc.) da una información sistemática que redunda en la mejora del proceso .
Para ello se requiere tres acciones en tres etapas:
1) Medir la diferencia entre los resultados y los objetivos. Es la fase de
recogida y análisis de la información.
2) Buscar las causas de las diferencias encontradas. Es la fase de emitir un
juicio sobre la información y los resultados obtenidos.
3) Rectificar el sistema para mejorar el proceso. Es la toma de decisiones
de acuerdo con el juicio emitido.
102
Máster EEAD A. J. Fresneda
Aplicado lo expuesto a la formación en las organizaciones, se puede afirmar la
siguiente definición:
Por evaluación de la formación en las organizaciones se entiende el análisis del valor total de un sistema o de una acción de formación en términos tanto sociales como financieros para obtener información sobre el logro de sus objetivos y sobre el coste-beneficio global de la formación que oriente la toma de decisiones
PINEDA, P. (2002, 250)
De esta definición se puede afirmar que la evaluación de la formación en el
ámbito de las organizaciones tiene tres funciones básicas:
1) Una función pedagógica: verifica el proceso de consecución de los
objetivos para mejorar la formación
2) Una función social: certifica la adquisición de los conocimientos por parte
de los participantes
3) Una función económica: identifica los beneficios y la rentabilidad que la
formación genera en la organización
La evaluación de la formación es una fase más del proceso de planificación
global y por lo tanto está interrelacionado con el resto de los elementos de la
planificación. Esto obliga que el diseño de la formación conlleva de forma
simultánea la planificación de evaluación.
5.12.2. Modelos de evaluación de la formación
Existen diversos modelos de evaluación de la formación, siendo interesante el
modelo de Kirkpatrick (KIRKPATRICK, D. L., 2000), que se basa en una
secuencia de cuatro niveles para evaluar acciones formativas, que se podría
resumir en el siguiente cuadro:
103
Máster EEAD A. J. Fresneda
Nivel Objeto Recomendaciones citadas por Kirkpatrick
Reacción
Mide la reacción de los participantes ante la acción formativa. Sería similar a medir la satisfacción del cliente, aunque en la perspectiva de la Organización no se ajusta tanto al concepto de cliente sino de participante. Hay que intentar conseguir una reacción positiva porque de lo contrario no estarían motivados para aprender los contenidos del curso.
- Determinar lo que se quiere conocer (la opinión de los participantes sobre los diversos elementos) - Los cuestionarios que se preparen deben obedecer a las características del grupo y del curso. - Solicite comentarios por escrito y sugerencias. - Conseguir que todos los participantes entreguen los cuestionarios y que sean sinceros las respuestas.
Aprendizaje
Es la medición del grado en que los participantes cambian actitudes, amplían conocimientos y / o mejorar habilidades, como consecuencias de asistir a una acción formativa.
- Es más útil comparar los resultados con grupos de control. - Evaluar conocimientos, habilidades y /o actitudes - Se debe tomar las medidas necesarias con fin mejorar la el proceso de enseñanza allí donde sea deficiente.-
Conducta
La conducta es el grado en que ha ocurrido un cambio de conducta como consecuencia de haber asistido el participante a una acción formativa. Para ello se requiere cuatro condiciones necesarias: que el participante quiera cambiar, que sepa hacer lo que tiene que hacer, trabajar en un clima apropiado y ser recompensada por el cambio.
- Debe dejarse pasar un tiempo para que las conductas se plasmen - Evaluar si es posible antes y después de la acción formativa. - Se deben hacer entrevistas y cuestionarios a las personas que conozcan el comportamiento (participantes, supervisores y subordinados especialmente)
Resultados
Son los resultados finales que se obtienen con la participación de los trabajadores a un curso de formación. Es importante reconocer que los resultados justifican la formación continua en las organizaciones.
- Utilizar un grupo de control, siempre que sea práctico -Se requiere pasar cierto tiempo para alcanzar los resultados -Evaluar antes y después de la acción formativa -Tener en cuenta la relación coste-beneficio
A este modelo clásico de Kirkpatrick, se puede añadir el llamado modelo
holístico de evaluación de la formación, desarrollado por PINEDA, el cual
parte de cinco interrogantes:
104
Máster EEAD A. J. Fresneda
1. ¿Para quién evalúo? Esta pregunta determinará la finalidad y el enfoque de
la evaluación, aunque en nuestro caso el destinatario de la evaluación será
la Organización
2. ¿Qué evalúo? Se establecen cinco niveles:
Nivel 1: Satisfacción del participante con la formación
Nivel 2: Logro de los objetivos de aprendizaje por los participantes
Nivel 3: Coherencia pedagógica del proceso de formación
Nivel 4: Transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo
Nivel 5: Impacto de la formación en los objetivos de la organización
Nivel 6: Rentabilidad de la formación para la organización
3. ¿Quién evalúa? Lo normal son todos los que participan en el proceso.
4. ¿Cuándo evalúo? Antes, durante, al acabar la formación y pasado un
tiempo después.
5. ¿Cómo evalúo? Utilizando la serie de instrumentos necesarios.
5.12.3. Evaluación de los aprendizajes en cursos de formación a distancia
En la Educación a Distancia, la evaluación es un proceso fundamental, así
siguiendo a GARCIA ARETIO (1994) la evaluación es una oportunidad en la
que el profesor se relaciona con el alumno, le ofrece una inmediata respuesta
del profesor comentando el trabajo del alumno y convirtiendo este proceso en
un elemento formativo de primera magnitud.
La evaluación de los aprendizajes se debe referir tanto a los conocimientos
como a las competencias y habilidades, así como a las actitudes que se
buscan conseguir.
105
Máster EEAD A. J. Fresneda
En cuanto a los agentes evaluadores, no es sólo el profesor quien evalúa, sino
también el diseñador del curso con la formulación de los objetivos, quien
elabora las pruebas de evaluación, quien implementa la evaluación e informa a
los estudiantes y quién hará uso de los datos globales. No obstante en el
ámbito de la formación de las organizaciones, el Departamento de Formación
tendrá el papel protagonista en la evaluación.
También en los cursos a distancia podemos establecer en la ubicación
tempoespacial de las pruebas: presencial, a distancia y mixta (en éste último
caso se realiza una evaluación presencial para dar mayor credibilidad al
resultado)
En cuanto las pruebas de evaluación de enseñanza a distancia, se pueden citar
los siguientes tipos:
Ejercicios de autoevaluación. Se intercalan en el texto o al final de la
unidad didáctica para el autocontrol del alumno sobre su propio
aprendizaje.
Pruebas a distancia, con cuestiones que deberán enviar al Centro para
que el tutor o el profesor las corrija.
Pruebas presenciales, que suelen servir para la certificación de los
aprendizajes realizados.
En cuanto a los instrumentos se pueden citar las pruebas de ensayo, las
pruebas objetivas, las pruebas de respuesta libre y limitada, pruebas prácticas
o de ejecución (muy apropiadas para la formación continua), etc.
Por otra parte se puede citar una modalidad llamada “la carpeta del alumno”
(MARCELO, C 2002), utilizada fundamentalmente en la modalidad e-learning,
que consiste en mecanismos de almacenamiento de los trabajos y tareas
106
Máster EEAD A. J. Fresneda
realizadas por los alumnos para facilitar el proceso de revisión de los
aprendizajes realizados. Sirve como medio de evaluación continua, mediante la
cual el tutor – profesor podrá hacer una valoración más ajustada del trabajo y
del progreso del alumno. En las carpetas se recoge las tareas de los alumnos
de tipo individual, en grupo, exámenes cortos, participación en la lista de
distribución, materiales elaborados, direcciones web encontradas por el
alumno, etc.
E) NOTAS DE UN NUEVO MODELO “LAS ORGANIZACIONES QUE
APRENDEN”
Modelos abiertos de formación
Conjuntamente con los conceptos de la sociedad de información o la sociedad
del conocimiento, se podría afirmar que estamos inmersos en una sociedad de
la formación también llamada una sociedad compuesta por “organizaciones
que aprenden”. De esta manera la información y la comunicación articulada en
procesos de formación continua es la que posiblemente nos ayude a avanzar
realmente hacia la sociedad del conocimiento.
Como afirma TEARE, DAVIES Y SANDELANS (2002), se hace necesario
configurar proyectos abiertos que aceptan compartir el conocimiento, en los
que el profesor es un líder que facilita el crecimiento intelectual de los alumnos,
poniéndose el énfasis en “aprender” y no en “enseñar”. En estos nuevos
modelos los profesores serán integradores de materiales y tutores del
aprendizaje de los alumnos.
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Máster EEAD A. J. Fresneda
En el modelo abierto, la formación virtual juega un papel importante, en cuanto
que ésta es fundamentalmente “abierta” al servicio del verdadero protagonista
de la formación, el educando.
Por otra parte este modelo de formación, tendrá como característica
fundamental el aprendizaje permanente, haciendo crecer al individuo, la
empresa / organización, las instituciones y la sociedad.
Por todo ello se está consolidando una perspectiva abierta de la formación y
centrada en quien aprende, donde adopta una mayor responsabilidad el
aprende y no el que enseña
Aprendizaje permanente
El aprendizaje permanente requiere una predisposición a adquirir el hábito de
una curiosidad constante, que empuje a la persona a desarrollarse
intelectualmente toda su vida, dotándole de una habilidad de vivir en un mundo
en constante cambio en especial en su faceta laboral. Igualmente está unido a
la profesionalización del trabajo siendo necesario que las instituciones
educativas, en especial las Universidades, se transformen en organizaciones
genuinas de aprendizaje permanente. Se cambiarán los programas basados en
“asignaturas” para centrarse en nuevas habilidades y competencias, por
ejemplo la resolución de problemas, la gestión de conflictos, creatividad e
imaginación, habilidades comunicativas, habilidades de aprendizaje, valores
personales, etc.
Organizaciones de aprendizaje
Se podrían definir como sistemas sociales cuyos miembros han aprendido
procesos comunes y conscientes para generar el aprendizaje individual. Estas
organizaciones se apoyarán en redes en especial intranets para compartir
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espacios formativos y el uso común de los recursos y bases de datos. Estas
organizaciones deberán animar a los empleados a asumir más programas
formativos, fomentar el trabajo en grupo y el aprendizaje colaborativo.
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6. METODOLOGÍA DE ESTUDIO
Se ha procedido a aplicar una metodología basada en el estudio de los
principales modelos teóricos existentes en la actualidad relativos a la
planificación y gestión de la Formación Continua, así como los modelos de
planificación tecnológica de la Educación a Distancia, para llegar a proponer un
modelo teórico integrador desde ambas perspectivas. En este particular se
podría afirmar que el enfoque se ajusta a la disciplina de la Pedagogía Laboral
entendida como la ciencia de la educación que se ocupa del estudio de las
relaciones que se establecen entre el mundo de la educación y el mundo del
trabajo (PINEDA)
En alguna ocasión se ha utilizado también la experiencia empírica de quien
redacta el trabajo, en relación al objeto materia de estudio.
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7. BIBLIOGRAFÍA
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