PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA GURU

Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 1

PENGARUH IKLIM ORGANISASI

TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA GURU

Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan

Disusun dan diajukan kepada:

Prof. Dr. Sugiyo, M.Si Mata Kuliah Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan

Program Studi: Manajemen Pendidikan, Kelas Khusus

Disusun Oleh:

Dedi Prestiadi Nim: 0102513033

PROGRAM PASCA SARJANA (PPS) MANAJEMEN PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG (UNNES)

TAHUN 2014


BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Tujuan pendidikan nasional adalah mencerdaskan kehidupan bangsa dan

mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya, yaitu manusia yang beriman dan bertakwa

terhadap Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti yang luhur, memiliki pengetahuan dan

keterampilan, kesehatan jasmani dan rohani. Mewujudkan tujuan nasional tersebut

pendidikan harus mampu menghasilkan SDM berkualitas dan profesional. Dalam

mempersiapkan SDM, langkah pertama adalah menata SDM baik dari aspek intelektual,

emosional, spriritual, kreativitas, moral maupun tanggung jawab. Penataan SDM perlu

diupayakan secara berkesinambungan melalui sistem pendidikan yang berkualitas.

Pendidikan yang berkualitas dipengaruhi oleh penyempurnaan sistemik terhadap seluruh

komponen pendidikan seperti peningkatan kualitas dan pemerataan penyebaran guru,

kurikulum yang disempurnakan, sumber belajar, sarana dan prasarana yang memadai, iklim

pembelajaran yang kondusif serta didukung oleh kebijakan (political will) pemerintah baik di

pusat maupun di daerah. Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal dan merupakan tempat

untuk belajar mempunyai tugas pokok menciptakan iklim organisasi sekolah yang kondusif.

Untuk itu, penyelenggaraan pendidikan harus mampu menyediakan dan melayani serta

mewujudkan pembelajaran yang bermutu kepada peserta didik sehingga diharapkan dapat

menghasilkan lulusan yang berkualitas. Agar sekolah dapat menyenggarakan pendidikan

yang bermutu, maka diperlukan : 1) lingkungan yang pantas untuk bekerja; 2) sarana dan

prasarana sebagai bantuan pekerjaan; 3) motivasi dan dorongan untuk berprestasi; 4)

pimpinan yang dapat memberdayakan staf.

Selain faktor iklim organisasi faktor lainnya adalah motivasi kerja. Munculnya motivasi

kerja yang baik bagi guru akan melahirkan kinerja yang baik pula. Ada banyak faktor yang

dapat mendorong munculnya motivasi kerja guru. Sekolah sebagai suatu organisasi yang

didalamnya terdapat personel guru, perlu dikembangkan motivasi kerja. Motivasi kerja yang

dimaksud adalah suatu dorongan mental yang muncul dari dalam dan luar diri guru untuk

melaksanakan tugas. Dengan motivasi kerja yang tinggi maka guru dikategorikan memiliki

daya dorong dan daya gerak untuk mengerahkan kemampuan dan mengembangkan dayanya

dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.


Memperhatikan peranan guru dalam mencapai hasil pembelajaran yang optimal,

kualitas pendidikan sangat tergantung pada tingkat kemampuan guru tersebut sebagai sentral

dalam proses belajar mengajar, meskipun banyak faktor lain yang terkait di dalamnya. Hal ini

mengandung konsekuensi, apabila ingin meningkatkan kualitas proses pendidikan tentunya

harus dimulai dari peningkatan kemampuan guru.

2. Rumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan diatas perumusan masalah dalam penelitian ini disusun

dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut :

1. Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi sekolah dengan kinerja guru?

2. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja guru dengan kinerja guru?

3. Apakah terdapat hubungan secara bersama-sama antara iklim organisasi sekolah

dan motivasi kerja guru?

3. Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan adalah untuk memperoleh data dan informasi yang obyektif tentang

hubungan antara iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja guru dengan kinerja guru.

Adapun secara rinci tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui :

1. Hubungan antara iklim organisasi sekolah dengan motivasi guru.

2. Hubungan antara motivasi kerja guru dengan kinerja guru.

3. Hubungan antara iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja guru secara

bersama-sama dengan kinerja guru.

4. Manfaat Penuliasan

Manfaat dari pembahasan ini adalah sebagai berikut:

1. Dapat mengetahui hubungan iklim organisasi sekolah dengan motivasi kerja guru?

2. Mengetahui antara motivasi kerja guru dengan kinerja guru.

3. Sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak terkait untuk meneliti lebih lanjut

terntang pengaruh iklim organisasi dekolah dengan motivasi kerja guru.


BAB II

PEMBAHASAN

A. KAJIAN TEORI

1. Iklim Organisasi

1.1.Pengertian Iklim Organisasi

Keith Davis (2001) mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai “The

human environment within an organization’s employees do their work”. Pernyataan

Davis tersebut mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut

semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu

organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.

Iklim organisasi didefinisikan oleh Bowditch dan Buono (1997, hal. 299)

sebagai pengukuran yang luas atas harapan-harapan orang-orang tentang hal-hal yang

disukai dalam organisasi yang sedang mereka temui. Iklim organisasi dapat berfungsi

sebagai indikator terpenuhi atau tidaknya harapan-harapan karyawan tersebut di

organisasi. French (1994, hal. 90) berpendapat bahwa iklim organisasi adalah sesuatu

yang dapat diukur, merupakan kumpulan persepsi dari para anggota organisasinya

tentang aspek-aspek di kehidupan kerjanya yang mempengaruhi motivasi dan perilaku

mereka, khususnya kebudayaan di dalam organisasi, gaya kepemimpinan yang

berlaku, tingkatan atau derajat struktur, dan praktek-praktek serta kebijakan-kebijakan

personalia. Payne dan Pugh (dalam Steers, 1985, hal. 123) mendefinisikan iklim

organisasi sebagai sikap, nilai, norma, dan perasaan yang dimiliki para karyawan

sehubungan dengan organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja.

Iklim organisasi dikatakan oleh Bowditch dan Buono (1997, hal. 299) sebagai

lingkungan psikologis tempat orang-orang berinteraksi, lebih berfokus pada persepsi

individual daripada pengalaman aktual anggota organisasi. Steers (1985, hal. 121)

mengatakan bahwa iklim organisasi berhubungan dengan persepsi karena iklim ini

merupakan iklim yang dilihat dan dirasakan oleh para anggota organisasi dan bukan

iklim yang sebenarnya.

Kesimpulan yang dapat ditarik dari uraian di atas yaitu yang dimaksud dengan

iklim organisasi adalah persepsi individu terhadap praktek dan prosedur yang berasal

dari pengalamannya berinteraksi di lingkungan organisasinya, dalam hubungannya

dengan kesejahteraan mereka dan dapat mempengaruhi perilakunya di organisasi.


1.2.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang

mempengaruhi iklim yaitu:

1. Manajer/pimpinan

Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer

mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan,

dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan

dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang

digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi

antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada

permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan

kepuasan dan kesejahteraan karyawan.

2. Tingkah laku karyawan

Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka,

terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk

memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting

dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses

atau gagalnya hubungan antar manusia.

Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat

menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi

negatif.

3. Tingkah laku kelompok kerja

Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan

persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam

organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu

secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok

persahabatan atau kesamaan minat.

4. Faktor eksternal organisasi

Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi

tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim.

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/12/komunikasi-arti-fungsi-dan-bentuk.html


Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam

tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama

dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang

pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan

mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada

perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan

memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan

yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.

Robert Stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang

mempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi,

praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Masing-masing

faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin mengubah iklim suatu

organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.

1. Lingkungan Eksternal.

Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama.

Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya sama, demikian juga

dengan iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan industri minyak

kelapa sawit di Indonesia, mempunyai iklim umum yang sama. Kesamaan faktor

umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi.

2. Strategi Organisasi.

Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan

untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan

yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi

tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda.

Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung.

3. Pengaturan organisasi.

Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim

organisasi. Menurut Stringer (2002), banyak sekolah menengah di Amerika Serikat

yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan organisasi menentukan iklim

organisasi.


4. Kekuatan Sejarah.

Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan

sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk

harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.

5. Kepemimpinan.

Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian

mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama

terjadinya kinerja.

1.3.Dimensi Iklim Organisasi

Menurut Stringer, iklim organisasi suatu perusahaan dapat diukur berdasarkan

keenam dimensi tersebut. Dengan mengukur keenam dimensi dari iklim organisasi

suatu perusahaan, dapat digambarkan profil iklim organisasi perusahaan tersebut.

Sementara Steve Kelneer dalam Lila (2002) menyebutkan enam dimensi iklim

organisasi sebagai berikut :

1. Flexibility conformity.

Flexibility conformity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan

keleluasaan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap

tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan

organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru

merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif

demi tercapainya tujuan organisasi.

2. Responsibility.

Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas

organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena

mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.

3. Standards.

Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan

perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta

toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.


4. Reward.

Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan

pengakuan atas pekerjaan yang baik.

5. Clarity.

Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang

diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.

6. Tema commitment.

Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka

memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

Sementara menurut Renato Taguiri seperti dikutip Robert G. Owens

menyebutkan dimensi iklim organisasi antara lain :

1. Ecologie, berhubungan dengan faktor lingkungan fisik dan material organisasi,

sebagai contoh , ukuran, usia, fasilitas dan kondisi bangunan. Ini juga berhubungan

dengan teknologi yang digunakan orang-orang dalam organisasi, seperti : meja dan

kursi, papan tulis, elvator, segala sesuatu yang digunakan untuk menunjang aktivitas

organisasi;

2. milieu, berhubungan dengan dimensi sosial pada organisasi. Termasuk ke dalam

dimensi ini segala sesuatu mengenai orang-orang dalam organisasi. Sebagai contoh,

berapa banyak dan seperti apa mereka. Termasuk di sini ras dan etnis, tingkat

penggajian guru-guru, tingkat sosial ekonomi siswa, tingkat pendidikan para guru,

moril dan motivasi orang dewasa dan siswa dalam sekolah, tingkat kepuasan kerja,

dan sejumlah karakteristik lainnya pada orang-orang dalam organisasi.

3. sosial system, berhubungan dengan struktur organisasi dan administrasi. Termasuk

dimensi ini adalah struktur organisasi sekolah, cara pengambilan keputusan dan siapa

orang-orang yang terlibat di dalamnya, pola komunikasi di antara orang-orang dalam

organisasi dan lain-lain.

4. culture, berhubungan dengan nilai, sistim kepercayaan, norma dan cara berpikir yang

merupakan karakteristik orang-orang dalam organisasi.


2. Motivasi Kerja Guru

2.1 Pengertian Motivasi dan Kinerja Guru

Menurut E. Kusmana Fachrudin (2000) motivasi dibedakan atas dua golongan

yaitu :

1. Motivasi Asli adalah motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk

melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia.

2. Motivasi buatan adalah motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang

disengaja maupun secara kebetulan.

Sementara itu beberapa pakar mendefinisakan motivasi sebagai berikut:

Menurut Irianto (1997) motivasi eksternal adalah setiap pengaruh dengan maksud

menimbulkan, menyalurkan atau memelihara perilaku manusia.

Menurut Mulia Nasution (2000) motivasi dari luar adalah pembangkit, penguat, dan

penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan.

Menurut Supardi dan Anwar (2004) motivasi adalah keadaan dalam pribadi

seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan

tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang pada seseorang akan mewujudkan suatu

perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi

bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena

sesuatu perilaku yang tampak.

Menurut Heidjachman dan Husnan (2003) motivasi merupakan proses untuk

mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.

Menurut Hasibuan (2003) motivasi berasal dari kata latin yaitu movere yang

berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia,

khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi ini penting karena dengan

motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias

untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Pengertian motivasi menurut Wexley dan Yulk adalah pemberian atau

penimbulan motif. Dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Jadi,

motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh

sebab itu motivasi kerja dalam psikologi kerja biasa disebut pendorong semangat

kerja. Kuat atau lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar

kecilnya prestasinya.


Dari berbagai pemaparan di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan

kondisi yang membuat seorang menjadi terdorong untuk melakukan hal –hal yang lebih baik

lagi.

James B. Whitaker dalam bukunya the government pervormance result Act

1993, menjelaskan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang

digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas

(Eko Supriyanto. 2004) pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian

tujuan dan sasaran. Dengan demikian jika dikaitkan dengan sekolahan maka

pengukuran kinerja adalah instrument bagi peningkatan mutu penginformasian

kualitas kerja para pengelola sekolah.

Pengembangan sumber daya manusia merupakan dimensi penting dalam proses

pembangunan nasional yang saling berkaitan dengan pembangunan dimensi ekonomi.

Oleh sebab itu, pengembangan sumber daya manusia harus mendapat perhatian secara

sungguh-sungguh berdasarkan perencanaan secara sistematik dan rinci yang mengacu

ke masa depan. Pengembangan sumber daya guru wajib dilakukan untuk mencapai

tujuan pendidikan nasional secara menyeluruh. Kualitas kemampuan guru yang

rendah akan berdampak pada rendahnya mutu pendidikan.

Guru merupakan komponen yang paling berpengaruh terhadap terciptanya

proses dan hasil pendidikan yang berkualitas. Oleh karena itu, upaya perbaikan

apapun yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas pendidikan tidak akan

memberikan sumbangan yang signifikan tanpa didukung oleh guru yang professional

dan berkualitas. Dengan kata lain, perbaikan kualitas pendidikan harus berpangkal

dari guru dan berujung padaguru pula. Namun demikian, posisi strategi untuk

meningkatkan mutu hasil pendidikan sangat dipengaruhi juga oleh kinerja guru.

Istilah kinerja menurut kamus bahasa Indonesia, mengartikan kinerja adalah apa

yang telah dicapai, prestasi kerja yang terlihat, atau kemampuan kerja.

Berkaitan dengan kinerja, Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa kinerja

seseorang dan produktivitas kerjanya ditentukan oleh tiga factor utama berikut ini :

(Sondang P. Siagian. 2002; 40)

(1) Motivasinya

Yang dimaksud dengan motivasi ialah daya dorong yang dimiliki, baik secara

intrinsik maupun ekstrinsik, yang membuatnya mau dan rela untuk bekerja sekuat

tenaga dengan mengarahkan segala kemampuannya yang ada demi keberhasilan

organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Keberhasilan


organisasional tersebut memungkinkan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan

pribadinya berupa harapan, keinginan, cita-cita dan berbagai jenis kebutuhannya.

(2) Kemampuannya

Ada kemampuan yang bersifat fisik dan ini lebih diperlukan oleh karyawan

yang dalam pelaksanaan tugasnya lebih banyak menggunakan otot. Di lain pihak, ada

kemampuan yang bersifat mental intelektual, yang lebih banyak dituntut oleh

penyelesaian tugas pekerjaan dengan menggunakan otak. Sudah barang tentu mereka

yang lebih banyak menggunakan otot, tetap harus menggunakan otak, dan sebaliknya,

mereka yang lebih banyak menggunakan otak, tetap dituntut memiliki kemampuan

fisik.

(3) Ketepatan Penugasan

Dalam dunia manajemen ada ungkapan yang mengatakan bahwa yang tidak

mengenali secara tepat pengetahuan, keterampilan, kemajuan, bakat dan minat para

bawahannya. Memang telah terbukti bahwa dengan penempatan yang tidak tepat,

kinerja seseorang tidak sesuai dengan harapan manajemen dan tuntutan organisasi,

dengan demikian, mereka menampilkan produktivitas kerja yang rendah.

Masalah motivasi dan etos kerja tampaknya cukup berpengaruh terhadap hasil

kerja guru, guru dengan etos kerja dan motivasi yang tinggi pada dasarnya

menunjukkan komitmen yang penuh pada lembaga tempat ia bekerja.

Ada empat faktor yang dapat menimbulkan motivasi kerja guru yaitu :

1) Dorongan untuk bekerja

Seseorang akan melaksanakan suatu pekerjaan tertentu, dimaksudkan sebagai

upaya merealisir keinginan-keinginan dan kebutuhan-kebutuhan yang ada.

2) Tanggung jawab terhadap tugas

Sebagai konsekuensi atas jabatan yang diemban guru, maka seorang guru akan

mempunyai sejumlah tugas yang harus dilakukan sesuai dengan jabatannya, tugas ini

berkaitan dengan kualitas dan kuantitas yang diberikan guru. Motivasi kerja guru

dalam memenuhi kebutuhannya akan ditentukan oleh besar kecilnya tanggung jawab

yang ada dalam melaksanakan tugasnya.

Tanggung jawab guru dalam melaksanakan tugas di sekolah, ditandai dengan

upaya tidak segera puas atas ahsil yang dicapainya. Selalu mencari cara-cara baru

guna mengatasi setiap hambatan yang ada dan mengadakan penyempurnaan-

penyempurnaan cara melaksanakan secara baik, dan merasa malu apabila ternyata

kegiatan-kegiatan yang dilakukan itu gagal / tidak dapat dilakukan.


Dapat dikatakan bahwa kadar motivasi kerja yang dimiliki guru dalam

melaksanakan tugas disekolah tergantung banyak sedikitnya beban tugas yang

menjadi tanggung jawabnya yang harus dilaksanakan guru sehari-hari dan bagaimana

cara menyelesaikan tugas ini yang ditekankan pada tugas mengajar, membimbing dan

melaksanakan administrasi sekolah.

3) Minat terhadap tugas

Besar kecilnya minat guru terhadap tugas yang akan mempengaruhi kadar atau

motivasi kerja guru mengembangkan di sekolah. Hadar Nawawi mengatakan bahwa

minat dan kemampuan terhadap suatu pekerjaan berpengaruh pula terhadap moral

kerja.

4) Penghargaan atas tugas

Penghargaan atas suatu jabatan atas keberhasilan yang dicapai guru dalam

bekerja merupakan salah satu motivasi yang mendorongnya bekerja. Karena

penghargaan, penghormatan, pengakuan sebagai subyek yang memiliki kehendak,

pilihan, perasaan dan lain-lain sangat besar pengaruhnya terhadp kerja seorang guru.

Dengan adanya penghargaan ini dapat memberikan kepuasan kepada guru

sehingga menyebabkan mereka bekerja lebih giat lagi. Apabila guru menghargai

terhadap tugas-tugas tersebut maka guru yang bersangkutan dalam bekerjanya

diwarnai oleh rasa cinta dan bangga sehingga memungkinkan mereka

mengoptimalkan pola kerjanya.

Pada garis besarnya kinerja guru dibagi menjadi dua, yaitu : kinerja guru dalam

mendesain program pengajaran dan kinerja guru dalam melaksanakan proses belajar

mengajar.

2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja Guru

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis yang terjadi pada diri

seseorang, sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor.

Menurut Lyman Porter dan Raymond Miles, ada tiga faktor utama yang berpengaruh

kepada motivasi :

a. Ciri-ciri pribadi seseorang

b. Tingkat dan jenis pekerjaan

c. Lingkungan kerja


Sumber lain mengungkapkan bahwa di dalam motivasi itu terdapat suatu

rangkaian interaksi antar berbagai faktor. Berbagai faktor yang dimaksud meliputi :

a. Individu dengan segala unsur-unsurnya yaitu : kemampuan dan keterampilan,

kebiasaan, sikap dan sistem nilai yang dianut, pengalaman traumatis, latar belakang

kehidupan sosial budaya, tingkat kedewasaan dan sebagainya.

b. Situasi dimana individu bekerja akan menimbulkan berbagai rangsangan: persepsi

individu terhadap kerja, harapan dan cita-cita dalam kerja itu sendiri, persepsi

bagaimana kecakapannya terhadap kerja, kemungkinan timbulnya cemas, perasaan

bahagia yang disebabkan oleh pekerjaan.

c. Situasi kerja. Individu harus mengadakan berbagai penyesuaian diri seperti syarat-

syarat pekerjaan yang telah ditetapkan, keinginan pimpinan, berbagai kemungkinan

adanya faktor-faktor yang menguntungkan atau sebaliknya berbagai faktor hambatan.

d. Pengaruh yang datang dari luar individu. Pengaruh itu bisa datang dari sesama

rekan, kehidupan kelompok maupun tuntutan atau keinginan kepentingan keluarga.

Dan bisa juga pengaruh yang datang dari berbagai hubungan diluar pekerjaan.

e. Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru. Dan apabila segala sesuatu

tersebut benar-benar memang sesuai dengan bakat, keterampilannya, meningkatkan

harga diri, meningkatkan prestasi, atau sebaliknya individu akan berperilaku yang

mungkin bisa lebih meningkatkan prestasi atau sebaliknya.

B. ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA GURU

Hasil penelitian yang diperoleh didasarkan pada tujuan penelitian yang teleh ditetapkan.

Pembahsan didasarkan pada pertanyaan dan hipotesa penelitian yang diajukan serta bertujuan

untuk menganalisa hasil-hasil penelitian yang diperoleh dilapangan dengan merujuk pada

teori-teori dan konsep-konsep yang relevan.

1. Hubungan antara Iklim Organisasi Sekolah dengan Kinerja guru.

Hubungan fungsional antara iklim organisasi sekolah (variabel X1) dengan kinerja guru

(variabel Y) dapat ditunjukkan dengan persamaan Ŷ = 118,443 + 0,0423 X1. Persamaan ini

memberikan arti nilai variabel dependen kinerja guru (Y) dipengaruhi oleh variabel

independen yaitu iklim organisasi sekolah (X1). Nilai koefisien korelasi iklim organisasi

sekolah dengan kinerja guru adalah ry1 = 0,516 dan koefisien determinasi r2 y1 = 0,2663

yang dihasilkan, menunjukkan tingkat hubungan yang signifikan serta kontribusi yang


diberikan oleh variabel iklim organisasi sekolah terhadap kinerja guru adalah 26,63 %

sedangkan sisanya yaitu sebesar 73,37 % dipengaruhi oleh faktor lain diluar variabel yang

diteliti. Berdasarkan hubungan fungsional tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja guru

merupakan hasil dari bekerjanya iklim organisasi sekolah. Semakin baik iklim organisasi

sekolah maka semakin baik pula kinerja guru disekolah tersebut. Hal yang sebaliknya akan

terjadi apabila iklim organisasi sekolah dalam proses belajar mengajar rendah maka semakin

rendah pula kinerja guru dalam mengajar disekolah.

Setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman

pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan

menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam

memanajemen SDM.

Iklim organisasi sekolah yang terbuka dan dinamis akan memacu guru untuk

mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan

dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan

bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki

tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan.

Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang

apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota

selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai

oleh organisasi. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam

mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi. Iklim

organisasi merupakan keadaan mengenai karakteristik yang terjadi dilingkungan kerja yang

dianggap mempengaruhi perilaku orang orang yang berada dalam lingkungan organisasi

tersebut. oleh karena itu, iklim organisasi dapat dikatakan sebagai lingkup organisasi.

Menurut Keith Davis dan John Newstrom (2008:21) , Iklim organisasi adalah

lingkungan atau situasi anggota organisasi melakukan pekerjaan. Iklim mengitari dan

mempengaruhi segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai

suatu konsep yang dinamis. Menurut definisi diatas dapat dilihat bahwa iklim adalah sebuah

konsep dinamis yang mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat

organisasi itu beraktivitas dalam rangka pencapaian tujuan. Menurut Syaiful Sagala

(2009:130), Iklim organisasi adalah serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai langsung

atau tidak langsung oleh karyawan yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam

mempengaruhi perilaku karyawan. Hal ini menggambarkan bahwa iklim organisasi sebagai


beberapa keadaan atau kondisi dalam satu rangkaian yang secara langsung atau tidak

langsung, sadar atau tidak sadar, dapat mempengaruhi karyawan.

Menurut Robert G. Owen dalam wirawan (2007:130), Iklim organisasi adalah studi

persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya. Keinginan dari

pekerjaan dalam organisasi, dan lingkungan sosial dalam organisasi. Jadi iklim organisasi

merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi. Dari teori yang

dikemukakan Robert G. Owen tersebut dapat dikatakan bahwa iklim organisasi sekolah

terbentuk karena adanya persepsi guru disekolah mengenai pengaturan jam kerja, keinginan

organisasi dan lingkungan sosialnya, atau dengan kata lain, iklim organisasi sekolah adalah

cara pandang guru terhadap organisasinya.

Anwar P. Mangkunegara menyatakan (2002:67) kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

tanggung jawab yang diberikan kepadanya Kinerja guru hasil kerja yang dicapai dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dan

tujuan yang telah

ditetapkan.

Kinerja guru merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya menciptakan

pembelajaran yang berkualitas untuk mencapai tujuan. Baik tidaknya kinerja guru dapat

terlihat dari kompeten tidaknya dalam melaksanakan kompetensi-kompetensi yang harus

dimiliki oleh seorang guru disamping kualifikasi akademik. Kompetensi merupakan

seperangkat pengetahuan, keterampilan dan prilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai

oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas sebagai seorang guru secara profesional

yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. Kompetensi guru ini terbagi pada

empat hal yaitu kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial dan profesional.

Kinerja guru merupakan integrasi dari keempat kompetensi tersebut. Menurut

Campbell dalam Mahmudi (2010:20) menyatakan bahwa hubungan fungsional antara kinerja

dengan artibut kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu faktor knowledge, skill, dan

motivasi. Persamaan tersebut dinotasikan sebagai berikut : Kinerja = f (knowledge, skill, dan

motivasi). Knowledge mengacu pada pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai (knowing what

to do), skill mengacu pada kemampuan untuk melakukan pekerjaan (the ability to do well),

motivasi

adalah dorongan dan semangat untuk melakukan pekerjaan.

Disamping sekolah sebagai organisasi, pada umumnya kinerja guru sangat ditentukan

oleh efektivitas kepemimpinan. Kepemimpinan yang efektif akan membawa dampak pada


tingginya kinerja dan sebaliknya kepemimpinan yang tidak efektif membawa dampak

psikologis yang diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan dan tidak bertanggung

jawab terhadap kemajuan organisasi yang pada akhirnya menghasilkan kinerja yang rendah.

Dengan demikian diharapkan perilaku pemimpin dapat membangun dan mempertahankan

kinerja guru dengan baik. Seorang kepala sekolah sebaiknya memperhatikan hak guru, karena

guru tidak hanya dituntut untuk menjalankan tugas atau melaksanakan kewajiban saja,

melainkan juga harus mendapatkan perhatian yang serius dari pihak kepala sekolah. Perhatian

tersebut dapat ditunjukan malalui perilaku pimpinan kepala sekolah yang berorientasi pada

tugas maupun pada hubungan sosial, yang keduanya mampu mempengaruhi kinerja guru

sehingga kinerjanya lebih baik lagi.

2. Hubungan antara Iklim Organisasi Sekolah dan Motivasi Kerja Guru secara

bersama-sama dengan Kinerja Guru.

Kuat lemahnya pengaruh antara variabel iklim organisasi sekolah (X1) dan motivasi

kerja guru (X2) secara bersama-sama dengan kinerja guru (Y) dapat diketahui melalui

analisis regresi ganda. Berdasarkan hasil analisis data diperoleh persamaan regresi Ŷ =

30,762 + 0,529 X1 + 0,142 X2. Persamaan ini memberikan arti nilai variabel dependen

kinerja guru (Y) dipengaruhi oleh variabel independen yaitu iklim organisasi sekolah (X1)

dan motivasi kerja guru (X2). Nilai koefisien korelasi ganda antara iklim organisasi sekolah

dan motivasi kerja dengan kinerja guru adalah ry1,2 = 0,593. Hubungan ini cukup tinggi,

yang berarti bahwa apabila iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja guru secara bersama-

sama meningkat, maka kinerja guru juga meningkat. Sedangkan koefisien determinasinya r2

y1,2 = 0,352, menunjukkan tingkat hubungan yang signifikan. Kontribusi yang diberikan

oleh variabel iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan

kinerja guru adalah 35,20 % sedangkan sisanya yaitu sebesar 64,80 % dipengaruhi oleh

faktor lain diluar

variabel yang diteliti.

Dari hasil perhitungaan diperoleh thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima.

Hal ini berarti bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi

sekolah dan motivasi kerja secara bersama-sama dalam meningkatkan kinerja guru disekolah.

Kinerja guru menurut Prawirosentono (2002:2) merupakan kemampuan guru yang

secara nyata dimiliki dan mampu bekerja dibidangnya, serta memerlukan integrasi antara

tujuan, metode kerja, media teknologi pembelajaran dan sumber-sumber pembelajaran . Iklim

organisasi sekolah sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara


langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada guru dan pekerjaannya dimana tempat

mereka bekerja. Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk

memberikan keleluasan bertindak bagi guru serta melakukan penyesuaian diri\ terhadap

tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi,

kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ideide yang baru merupakan nilai

pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya

tujuan organisasi. Kesadaran guru terhadap peningkatan kompetensi profesional serta kualitas

Kinerjanya harus dilandasi komitmen yang kuat terhadap sekolah sebagai organisasi

tempat mereka bekerja dan mengamalkan ilmunya. Motivasi kerja guru sangat diperlukan

demi keberlangsungan sekolah sebagai organisasi pendidikan. Salah satu upaya mewujudkan

komitmen yang kuat terhadap organisasi adalah bagaimana kepala sekolah sebagai pemimpin

mengkondisikan guru dan tenaga kependidikan lainnya untuk bekerja dan melaksanakan

tugasnya sesuai harapan kepala sekolah sebagai pemimpin dalam organisasi pendidikan.

Rendahnya komitmen guru memberikan kerugian tidak hanya kepada guru sebagai individu

tetapi juga kepada siswa sebagai pengguna jasa pendidikan. Pemimpin (manajer) mempunyai

tugas untuk mengatur dan menggerakan sejumlah orang-orang yang mempunyai sikap,

tingkah laku dan latar belakang sosial dan ekonomi yang berbeda-beda.

Kinerja guru merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan

serta penggunaan waktu. Kinerja guru akan baik jika guru telah melaksanakan unsur-unsur

yang terdiri kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada tugas mengajar, menguasai dan

mengembangkan bahan pelajaran, kedisiplinan dalam mengajar dan tugas lainnya, kreativitas

dalam pelaksanaan pengajaran, kerjasama dengan semua warga sekolah, kepemimpinan yang

menjadi panutan siswa, kepribadian yang baik, jujur dan obyektif dalam membimbing siswa,

serta tanggung jawab terhadap tugasnya. Guru yang mempunyai nilai kinerja baik tentu akan

berdampak dengan hasil kegiatannya terutama berkaitan dengan proses belajar mengajar,

dimana output akan meningkat baik secara mutu maupun kuantitas.

Dengan demikian iklim organisasi sekolah yang ideal dan motivasi kerja guru yang

tinggi sangat berdampak positif terhadap kinerja guru.

C. HIPOTESIS

Berdasarkan temuan-temuan yang diperoleh dari hasil pengolahan dan analisis data dari

penelitian yang berjudul Hubungan antara Iklim Organisasi Sekolah dan Motivasi Kerja Guru


dengan Kinerja Guru, maka penulis dapat mengambil kesimpulan yang tentunya merujuk

pada rumusan masalah yang telah diajukan pada penelitian ini, yang terperinci sebagai

berikut:

1. Terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara iklim organisasi sekolah dan

kinerja guru. Kekuatan hubungan antara iklim organisasi sekolah (X1) dan kinerja guru (Y)

ditunjukkan dengan koefisien korelasi ry1 = 0,516 dan koefisien determinasi r2 y1 = 0,2663

artinya bahwa iklim organisasi sekolah memberikan kontribusi 26,63 % terhadap kinerja guru

sedangkan sisanya yaitu sebesar 73,37 % dipengaruhi oleh faktor lain. Hubungan fungsional

antara iklim organisasi sekolah dan kinerja guru ditunjukkan oleh persamaan regresi Ŷ =

118,443 + 0,0423 X1.

2. Terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara motivasi kerja guru dan

kinerja guru. Kekuatan hubungan antara motivasi kerja guru (X2) dan kinerja guru (Y)

ditunjukkan dengan koefisien korelasi ry2 = 0,478 dan koefisien determinasi r2 y1 = 0,2278

artinya bahwa motivasi kerja guru memberikan kontribusi 22,77 % terhadap kinerja guru

sedangkan sisanya yaitu sebesar 77,13 % dipengaruhi oleh faktor lain. Hubungan fungsional

antara motivasi kerja guru dan kinerja guru ditunjukkan oleh persamaan regresi Ŷ = 117,409

+ 0,0501 X2,

3. Terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara iklim organisasi sekolah

(X1), motivasi kerja guru (X2) secara bersama-sama dengan kinerja guru (Y). Kekuatan

hubungan antara iklim organisasi sekolah, motivasi kerja guru dengan kinerja guru,

ditunjukkan dengan koefisien korelasi ry1,2 = 0,593 dan koefisien determinasi r2 y1,2 =

0,3516 yang artinya bahwa iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja guru secara bersama-

sama memberikan kontribusi 35,16 % terhadap kinerja guru sedangkan sisanya yaitu sebesar

64,84 % dipengaruhi oleh faktor lain . Hubungan fungsional antara iklim organisasi sekolah

dan motivasi kerja guru dengan kinerja guru ditunjukkan oleh persamaan regresi Ŷ = 30,762

+ 0,529 X1 + 0,142 X2.


BAB III

KESIMPULAN

Setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman

pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan

menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam

memanajemen SDM.

Iklim organisasi sekolah yang terbuka dan dinamis akan memacu guru untuk

mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan

dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan

bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki

tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan.

Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang

apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota

selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai

oleh organisasi. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam

mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi. Iklim

organisasi merupakan keadaan mengenai karakteristik yang terjadi dilingkungan kerja yang

dianggap mempengaruhi perilaku orang orang yang berada dalam lingkungan organisasi

tersebut. oleh karena itu, iklim organisasi dapat dikatakan sebagai lingkup organisasi.

Motivasi kerja guru sangat diperlukan demi keberlangsungan sekolah sebagai

organisasi pendidikan. Salah satu upaya mewujudkan komitmen yang kuat terhadap

organisasi adalah bagaimana kepala sekolah sebagai pemimpin mengkondisikan guru dan

tenaga kependidikan lainnya untuk bekerja dan melaksanakan tugasnya sesuai harapan kepala

sekolah sebagai pemimpin dalam organisasi pendidikan. Rendahnya komitmen guru

memberikan kerugian tidak hanya kepada guru sebagai individu tetapi juga kepada siswa

sebagai pengguna jasa pendidikan. Pemimpin (manajer) mempunyai tugas untuk mengatur

dan menggerakan sejumlah orang-orang yang mempunyai sikap, tingkah laku dan latar

belakang sosial dan ekonomi yang berbeda-beda.

Sesuai dengan hipotesis maka terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara

iklim organisasi sekolah (X1), motivasi kerja guru (X2) secara bersama-sama dengan kinerja

guru (Y).


DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung :

Remaja Rosdakarya. 2002.

Arni Muhammad. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara. 2009.

Davis,Keith dan Newstrom,John. Perilaku dalam Organisasi. Terjemahan Agus

Dharma. Jakarta Gelora Aksara Pratama. 2008.

Hadari Nawawi. Evaluasi Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri .

Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. 2006.

Hamzah B.Uno. Teori Motivasi dan Pengukurannya Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta:

Bumi Aksara. 2011.

Husaini Usman. Manajemen Teori,Praktik,dan Riset Pendidikan. Jakarta Bumi Aksara. 2010

Ivancevich,John M. Perilaku dan Manajemen Organisasi . Terjemahan Gina Gania. Jakarta :

Erlangga. 2006

J.Winardi. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen .Jakarta: Rajawali Press. 2008.

Mahmudi. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. 2010.

Malayu S.P. Hasibuan. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas .Jakarta:

Bumi Aksara. 2010.

Robbins,Stephen P, Judge Timothy A. Perilaku Organisasi. Terjemahan Diana Angelica.

Jakarta: Salemba Empat. 2008.

Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.

2009.

Sopiah. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset. 2009.

Suharsimi Arikunto. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta,

2002.

Surya Dharma. Manajemen Kinerja Falsafah, Teori dan Penerapannya.Yogyakarta: Pustaka

Pelajar. 2011.

Suryadi Prawirosentono. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja Karyawan

.Yogyakarta: BPEK. 2002.

Syaiful Sagala. Memahami Organisasi Pendidikan. Bandung : Alfabeta .2009.

Triantoro Safaria. Kepemimpinan.Yogyakarta: Graha Ilmu. 2004.

Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta : RajaGrafindo Persada. 2007.

Wirawan. Budaya dan Iklim Organisasi, Teori aplikasi dan Penelitian. Jakarta:Salemba

Empat. 2007.

Education

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA GURU