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NINATANTA AGUIRRE PAUL
DOCENTE: EDWIN RAYMUNDO
COMPUTO I
GESTIÓN REVISTA ADMINISTRATIVA
TALENTO HUMANO AÑO I. NUMERO 1. OCTUBRE DEL 2014
TALENTO HUMANO:
CAPITAL MÁS
IMPORTANTE DE
UNA
ORGANIZACIÓN
¿QUÉ ES LA
GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO?
DEFINICIÓN DE
RECURSOS Y
TALENTO HUMANO.
LAS PERSONAS
COMO SOCIAS DE LA
ORGANZIACION.
Revista administrativa Gestión Talento Humano
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INDICE
Talento humano: Capital más importante de una organización __________ 2
¿Qué es la gestión del talento humano? ____________________________________ 3
Definición de recursos y talento humano ___________________________________ 3
Las personas como socias de la organización_________________________________ 4
Aspectos fundamentales de la gestión del talento humano_______________ 5
Personas como recursos VS Personas como socias ____________________________ 6
Objetivos de la gestión del talento humano ___________________________ 7
¿Por qué la gestión del talento humano es importante? _________________ 8
Los seis procesos de la gestión del talento humano ____________________ 10
Poderosas frases sobre el talento humano ___________________________ 11
El talento en el campo laboral _____________________________________ 13
Bibliografía__________________________________________________________ 14
Revista administrativa Gestión Talento Humano
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En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que
se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración
del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la
concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en
contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización.
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un
instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y
características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en
adelante se utilizará el término Talento Humano. La pérdida de capital o de equipamiento posee
como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo,
pero para la fuga del talento humanos estas vías de solución no son posibles de adoptar. Toma años
reclutar, capacitar y desarrollar
el personal necesario para la
conformación de grupos de
trabajos competitivos, es por
ello que las organizaciones
han comenzado a considerar
al talento humano como su
capital más importante y la
correcta administración de los
mismos como una de sus
tareas más decisivas. Sin
embargo la administración de
este talento no es una tarea
muy sencilla. Cada persona es
un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a
aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de
personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones,
y particularmente la Administración del Talento Humano.
Talento humano: Capital más
importante de una organización
Revista administrativa Gestión Talento Humano
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La gestión del talento humano es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los
aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o talentos humanos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de
cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la
organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar
primordial atención a su personal, (talento humano).
En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, organizar,
dirigir y controlar.
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos
que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres
tipos de recursos:
RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la
maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas,
instructivos, etc.
TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este
grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos,
experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades,
salud, etc.
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En los tiempos actuales. Las organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégica. Todo
proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios. Cada uno de los
cuales contribuye con algún recurso. Los proveedores contribuyen con materias primas, insumos
básicos, servicios y tecnología. Los accionistas e inversionistas contribuyen con capital e inversiones
que constituyen el aporte financiero para adquirir recursos; los empleados contribuyen con
conocimientos, capacidades y habilidades para toma de decisiones y elección de alternativas que
dinamicen la organización; los clientes y los consumidores contribuyen adquiriendo los bienes o
servicios colocados en el mercado; los socios de la organización contribuyen con algo esperando
obtener un retorno por su inversión. Las alianzas estratégicas constituyen medios a través de los
cuales la organización obtiene nuevos socios para fortalecer y consolidar sus negocios y ampliar
fronteras.
El socio más íntimo de la organización es el empleado: está dentro de ella y le da vida y dinamismo.
Socios de la Organización, contribución y esperan retornos de:
Accionistas e inversionistas
(capital de riesgo e
inversiones) (Ganancias y
dividendos, valor agregado).
Empleados (trabajo, esfuerzo,
conocimientos y habilidades)
(Salarios, beneficios,
retribuciones y
satisfacciones).
Proveedores (Materias primas,
servicios, insumos básicos,
tecnología), Clientes y
consumidores (Compras y
adquisición de bienes y
servicios) (Ganancias y
nuevos negocios).
Clientes y Consumidores (Compra y adquisición de bienes y servicios) (calidad, precio,
satisfacción, valor agregado).
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Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones. Como tales, son proveedoras de
conocimientos, habilidades, capacidades indispensables y sobre todo, del más importante aporte a
las organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y
rumbo a los objetivos generales.
En consecuencia las personas constituyen el capital intelectual de la organización. Las organizaciones
exitosas descubrieron esto tratan a sus miembros como socios del negocio y no como simples
empleados.
La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundaméntales:
1. Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y
capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales.
2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas son fuente de impulso propio que
dinamizan la organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos.
3. Socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad,
compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios,
incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión solo se justifica
cuando trae un retorno razonable.
Aspectos fundamentales de
la gestión del talento humano
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Características
Personas como recursos Personas como socias
Empleados aislados de los cargos Colaboradores agrupados en equipos
Horarios establecidos con rigidez Metas negociadas y compartidas
Preocupación por la normas y reglas Preocupación por los resultados
Subordinación al feje Atención y satisfacción del cliente
Fidelidad a la organización Vinculación a la misión y visión
Dependencia de la jefatura Interdependencia entre colegas y equipo
Alineación en relación con la organización Participación y compromiso
Énfasis en la especialización Énfasis en la ética y responsabilidad
Ejecutoras de tareas Proveedores de actividades
Énfasis en las destrezas manuales Énfasis en el conocimiento
Mano de obra Inteligencia y talento
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Las personas constituyen el principal activo de la organización; de ahí la necesidad de que esta sea
más consciente y este más atenta a los empleados. Las organizaciones exitosas perciben que solo
pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las
inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. Cuando una organización está
orientada hacías las personas, su filosofía general y su cultura organizacional se reflejan en ese
enfoque. La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la
colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier
denominación utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.
Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización
dependiendo de la manera como se le trate. Para que los objetivos de la gestión del talento humano
puedan alcanzarse, es necesario que los gerentes traten a las personas como elementos básicos de la
eficacia organizacional.
Los objetivos de la gestión de las personas son diversos. La gestión del talento humano debe
contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la función del talento humano
es un componente fundamental de la organización actual.
2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y la
capacidad de la fuerza laboral.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: cuando un ejecutivo afirma que
el propósito de la gestión del talento humano es “construir y proteger el más valioso
patrimonio de la empresa (las personas)”, se refiere a este objetivo.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo: antes se hacía
énfasis en las necesidades de la organización; ahora, a pesar de los computadores y los
balances contables, los empleados precisan ser felices.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo es un concepto
que se refiere a los aspectos de la experiencia del trabajo, como estilo de gerencia, libertad
y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo,
horas adecuadas de trabajo y tareas significativas.
Objetivos de la gestión del
talento humano
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6. Administrar el cambio: en las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales,
tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Los profesionales deben saber cómo
enfrentarse a estos cambios.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: toda actividad de la
gestión del talento humano debe ser abierta, confiable y ética.
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o
con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una
preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la
fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben
actuar como personas
claves en el uso de
técnicas y conceptos de
administración de
personal para mejorar la
productividad y el
desempeño en el trabajo.
Pero aquí nos detenemos
para hacernos una
pregunta: ¿Pueden las
técnicas de administración
del talento humano
impactar realmente en los
resultados de una
compañía? La respuesta es
un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se
enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución.
Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de
administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la
productividad y el desempeño.
¿Por qué la gestión del
talento humano es importante?
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Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la
organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente
considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La
gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir
los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la
organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo
del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados
que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"
En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean
desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y
quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con
tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y
ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de
población y la fuerza laboral.
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Admisión de personas, División de
reclutamiento y selección de personal
Aplicación de personas, División de
cargos y salarios
Compensación de las personas, División de
beneficios sociales
Desarrollo de personas, División de
capacitación
Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad
Evaluación de personas, División de
personal
Los seis procesos de la
gestión del talento humano
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La palabra es una poderosa arma que bien utilizada puede hacer cambiar el rumbo de las cosas. A lo
largo de la historia, a través de mentes extraordinarias, sabias o simplemente despiertas, que han
sabido vislumbrar una realidad opaca para otros, se han recogido diversas frases y citas célebres que
seguro nos han marcado más que otras con sus mensajes. Con motivo de valorar el talento humano y lo importante que es su gestión, hemos seleccionado
catorce poderosas frases sobre el activo más importante:
"La palabra es el arma de los humanos para aproximarse unos a otros." (Ana María Matute).
“Un hombre inteligente es aquel que sabe ser tan inteligente como para contratar gente más
inteligente que él” (John F. Kennedy).
“Nosotros pedimos trabajadores pero nos llegaron personas” (Max Frisch).
"Dame un empleado del montón, pero con una meta y yo te daré un hombre que haga
historia. Dame un hombre excepcional, que no tenga metas y yo te daré un empleado del
montón." (J.C. Penney).
“Ninguna empresa puede ser mejor o peor que las personas que la integran” (Kaoru
Ishikawa).
"Nada es permanente, excepto el cambio" (Sócrates).
Poderosas frases sobre el
talento humano
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"Contratar a alguien que ama su trabajo, acabará haciéndote parecer un genio." (Stephen
Denning).
"En los momentos de crisis sólo la creatividad es más importante que el conocimiento"
(Albert Einstein).
"El 90% del éxito es la actitud ante la vida: la gente optimista rinda más." (Luis Conde)
"Si tus palabras inspiran a otros a soñar más, aprender más, hacer más y ser mejores; eres
un líder." (Jack Wetch).
"Si no comunicas, no existes." (Guillem Recolons).
"El ejemplo tiene más fuerza que las reglas." (Rafael Vidac).
"Una meta fijada correctamente es medio camino avanzado." (Zig Ziglar).
“La tecnología reinventará los negocios, pero las relaciones humanas seguirán siendo la
clave del éxito” (Stephen Covey).
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El talento en el campo
laboral
La mayor
participación
del talento
humano en la
toma de
decisiones
incrementa el
sentido de
pertenencia.
Un talento
humano
contento se
identifica con la
organización, y
siente que la
meta de esta es
mucho más
importante que
la meta propia.
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Bibliografía
Chiabenato, I. (2002). Gestión del talento humano . McGraw Hill.
P.Robin, S. (2003). Comportamiento organizacional . Pearson Educación .
