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CATEDRATICO:Lic. Guadalupe Canseco
ASIGNATURA:Administración Del Capital Humano II
TEMA:Integración De Equipos de Trabajo
ALUMNA:Zabalza Rodríguez Xiomara
ESPECIALIDAD:Lic. En Administración
Tuxtepec, Oax. A 13 de Septiembre Del 2010
« INTEGRACION DE EQUIPOS DE TRABAJO »
1.1. DEFINICIONES DE GRUPO Y EQUIPO DE TRABAJO
Los seres sociales no vivimos en sociedad, porque para cada individuo la sociedad representa una serie interminable de grupos.
Expresado con otras palabras, cada individuo no se relaciona con todos los integrantes de una sociedad si no sus vínculos toman la forma de convivencia en diferentes clases de grupos, como lo son:
Familia Clase escolar Grupo de trabajo
Los sociólogos coinciden en que se llama grupo a la pluralidad de individuos que de modo fundamental interactúan cara a cara, ósea, es el conjunto de personas qué se comunican con cierta frecuencia.
Un grupo desarrolla un « código de grupo », código que supone una diferenciación de roles y cierta distribución de poder.
Grupos
Grupos primarios:
Los grupos primarios se conforman por la familia y los también llamados amigos o de « pares ».Estos grupos no tienen actividad productiva definida, además de carecer de un objetivo único.
En el seno de ellos se cumplen diferentes funciones.En el caso de la familia, estas funciones ha sido históricamente muy diversas.
En la sociedad mexicana presente, bajo una visión idealizada, es el lugar donde nacen, crecen y forman los individuos, en un ambiente de confianza y cariño, es el lugar donde el autoestima se desarrolla y se siembran los valores universales.
Es el lugar donde la persona nace, crece y muere con dignidad.
Grupos secundarios:
Los grupos secundarios son los que tienen un objetivo claramente definido, como es el caso de los grupos de trabajo.
Un fin declarado y aunque en ellos se desarrolla toda la gama de emociones y sentimientos humanos su objetivo constituye la piedra de toque para su existencia.
Los grupos secundarios secundarios (así llamados no por su menor importancia, sino porque aparecen mas tarde en la evolución del individuo) se desarrolla toda la compleja vida social características de un ser humano.
Grupos mixtos:
Los grupos mixtos , son grupos de trabajo integrados por familiares y cuya integración puede ser en toda la organización o solo ubicarse en algunas áreas.
Los grupos de trabajo pueden ser
Grupos formales: Grupos informales:
Los grupos formales resultan principalmente de la función de administración.
Generalmente estos grupos se definen por una relación prescrita formalmente entre los miembros y un plan también prescrito del esfuerzo dirigido hacia el logro de los objetivos específicos.
Los grupos de trabajo informales son el resultado de contactos personales, acciones reciprocas y de grupos asociados de personas que trabajan dentro de la organización formal, la estructura de estos grupos no esta formal y conscientemente diseñada.
Los interés mutuos, la amistad y la necesidad de satisfacer las necesidades sociales llevan a la formación de grupos de trabajo informal
El grupo de trabajo se vuelve muy importante en la vida adulta.
Los lideres de grupos de trabajo son figuras muy importantes, estas personas establecen el patrón de conducta en el grupo, influyendo en lo que es aceptable y aquellos que no los son y ayudando a definir donde esta parada cada quien por orden de importancia.
Así mismo y de igual importancia es entender y luego profundizar que en las relaciones humanas no existe no solo un parámetro de convivencia o una forma de ser adecuada, no bajo una noción de diversidad; presupuesto que existe la verdad y la mentira, así como el bien y el mal, pero incuso estas discusiones axiológicas se deben revisar bajo los esquemas de la diversidad y el caos.
A partir de una visión generalista y objetiva, la diversidad se concibe como un fenómeno interconectado con los conceptos de heterogeneidad variedad, diferencia y disparidad.
El trabajo en equipo implica el manejo en forma adecuada de la diversidad, independientemente de la manera en que se conceptualice.
Desde una perspectiva sistemática, un grupo se parece a un organismo, y desde una perspectiva caótica, a una nube.
Tiene , al igual que un organismo, una estructura y proceso que le permiten cumplir las funciones que le son propios .
Conceptos de grupo de trabajo:
ARIAS GALACIA ( 1999):Es un conjunto de personas que conviven en determinados momentos cortos, contando cada una con sus metas.
ROBBINS (1996):Se define como dos o mas individuos interdependientes que interactúan y se reúnen para alcanzar objetivos particulares.
HELLRIEGEL (2002)Consiste en dos o mas individuos que establecen una comunicación personal significativas de manera continuas.
Conceptos de equipo de trabajo
GARCIA DIAZ (1983)Es una entidad social altamente organizada y orientada hacia a la consecución de una tarea común.
ARIAS GALICIA (1999):Es un conjunto de personas con objetivos comunes, con lazos cohesivos y afectivos intensos, comunicación fluida y abierta con orgullo de pertenecer al mismo, y con un manejo provechoso de los conflictos
KOONTZ (1998)Es un numero reducido de personas con habilidades complementarias comprometidas con un propósito común, una serie de metas de desempeño y un método de trabajo del cual todas ellas son mutuamente responsables.
ROBBINS(1996)Son grupos formales integrados por individuos interdependientes, responsables de alcanzar una meta.
1.1.1. BENEFICIOS Y CONTRIBUCIONES DE LOS GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO
Los grupos de trabajo tiene muchas funciones.
Son especialmente potentes en la modificación de conductas, actitudes, valores y disciplinas de sus miembros, ejercen presión sobre aquellos que incumplen las normas a fin de que se adquieran a ellas.
En general, los beneficios principales de equipos de alto desempeño son los siguientes:
CREAN ESPIRITU DE GRUPO:Los miembros del equipo esperan y exigen mucho de cada uno de los integrantes.
Con ello facilitan la cooperación y mejoran el clima laboral de los empleados.
PERMITEN QUE LA GERENCIA PIENSE EN TERMINOS ESTRATEGICOS.
El empleo de los equipos, es especial los auto administrativos, libera a las gerentes para que puedan realizar mas planificación estratégica.
Cuando los puestos se diseñan alrededor de los individuos, los gerentes con frecuencia pasan una gran parte de su tiempo supervisando a su gente y apangando incendios.
ACELERAN DECISIONES.Es mover la toma de decisiones en forma vertical descendentes hacia los equipos , permite a la organización una mayor flexibilidad para decisiones mas rápidas.
Con frecuencia los miembros del equipo saben mas acerca de los problemas relacionados con el trabajo que sus gerentes.
FACILITAN LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO:
Grupos integrados por individuos de antecedentes diferentes y con experiencia distinta con frecuencia ven cosas que los grupos homogéneos no captan.
INCREMENTAN EL DESEMPEÑO
Finalmente todos los factores procedentes pueden combinarse para elevar el nivel de desempeño mas allá del que podría alcanzarse por los mismos individuos trabajando solos.
REDUCE COSTOS
Reducir los costos y responder con mayor rapidez a los clientes han sido las razones fundamentales por las que muchas empresas ha decidido organizarse en equipos.
CALIDAD
Uno de los objetivos primordiales de los equipos de trabajo consiste en alcanzar la excelencia en la calidad.
1.1.2. COMUNICACIÓN, MOTIVACION Y COHESION
Se entiende por comunicación aquella actividad mediante la cual una persona notifica a si misma a otra y otras personas algo, de modo que estas lo experimente aproximadamente como el.
En interacción der un grupo de trabajo, la comunicación se manifiesta en tres direcciones a la vez pero la combinación varia según la fase del proceso de socialización como sigue:
En la fase de inclusión:
se da una mayor comunicación intrapersonal, algunas manifestaciones de comunicación interpersonal y escasa comunicación grupal.
En la fase de control el individuo:
Para adquirir seguridad y aumentar sus contactos en los niveles interpersonal y grupal, disminuye la comunicación hacia si mismo.
En la fase de aceptación:
Se logra un relación de mayor confianza entre las personas, lo cual permite la expresión de sus ideas y sentimientos en el nivel grupal.
No solo la dirección de la comunicación afecta a la vida socio-afectiva de los grupos, también lo hacen los niveles de profundidad de la misma.Desacuerdo a una descripción empírica se pueden distinguir los siguientes niveles
Nivel neutro:
Donde la comunicación será de imagen social a imagen social; en términos de relaciones secundarias, donde la profesión, el rol o la función tiene mas importancia que la persona.
Nivel exterior de la persona:
Donde el mensaje de la comunicación versa sobre el entorno y no implica ningún riesgo para los ínvidos
Nivel interior de la persona:
Donde la comunicación afecta directamente a importantes afectos de los individuos.
Nivel de intimidad:
Donde la comunicación se refiere fundamentalmente a vivencias.
En este nivel se incluyen las conversaciones sobre sentimientos, afectos, emociones, valores y actitudes ante la vida.
MOTIVACION
Un aspecto muy importante para el trabajo en equipo, es la motivación de sus miembros las personas necesitan sentirse a gusto y contesta dentro del equipo.
Las metas deben ser tan especificas, claras y susceptibles de evaluación como sea posible para que los interesantes sepan cuando se alcanza la meta.
Las metas difíciles presentan un reto que inciden en el impulso del logro de muchos empleados, sin embargo, deben ser alcanzados, tomando en consideración las capacidades de las personas y los recursos disponibles.
La retroalimentación sobre el desempeño tiende a fomentar un mejor trabajo y la retroalimentación autogenerada es un herramienta motivacional particularmente poderosa
La retroalimentación es una señal que indica a los empleados que están desempeñándose bien y deben seguir con su modelo actual o que no la están haciendo bien y, por tanto, tiene que probar otras formas.
COHESION
La cohesión de un grupo, es el grado en el cual los miembros se sienten atraídos los unos por los otros y comparten las metas de la agrupación.
Mientras mayor sea la atracción de los miembros del grupo y mas se conjunten las metas del grupo con las metas individuales mayor será la cohesión.
Mientras mas cohesión halla en un grupo con mayor facilidad sus miembros buscaran sus metas. Si estas metas son deseables un grupo cohesivo será mas productivo que un grupo que no lo sea.
Algunos de los factores que influyen directamente en la cohesión del equipo son:
Conocimiento y aceptación de los diversos estilos de personalidad entre los integrantes del equipo.
Similitud de actitudes entre cada persona del equipo en su totalidad.
Satisfacción de los miembros en las tareas asignadas y los resultados obtenidos.
Similitud de objetivos o resultados esperados
La cohesión y productividad de un grupo son mayores cuando se permiten que los miembros formen o elijan sus propios grupos de trabajo.
1.2. IMPORTANCIA DE PERTENECER A UN EQUIPO DE TRABAJO
Existen muchas razones por las cuales un individuo se une a un grupo de trabajo.Las razones mas frecuentes de la afiliación a un grupo son las necesidades de seguridad , estatus, interacción, poder y obtención de metas, las cuales a continuación se expresa:
SEGURIDAD:
« En un grupo de fuerza ». Al unirnos a un grupo, reducimos la inseguridad de estar solos, nos sentimos mas fuertes, dudamos menos de nosotros mismo y resistimos mejor a las amenazas.
ESTATUS Y AUTOESTIMA:
Un grupo puede dar prestigio. La pertenencia de un grupo significa « yo soy alguien ». Puede satisfacer necesidades extrínsecas a proporcionar estatus y reconocimiento.
Los grupos atienden además a las necesidades intrínsecas. Mejora la autoestima cuando nos aceptan grupos de mucho prestigio.
INTERRACION Y AFILIACION:
Algunas personas disfrutan la interacción regular que se da en el grupo. Para muchos, estas interacciones en el trabajo constituyen la fuente principal para satisfacer la necesidad de afiliación. Para casi todos, los grupos de trabajo, contribuyen de modo significativo a satisfacer su necesidad de amistad y relaciones sociales.
PODER:
Uno de los aspectos mas sobresalientes de los grupos es que representan poder.El líder de un grupo esta en condiciones de hacer peticiones a los miembros y lograr que lo obedezcan sin ninguna de las responsabilidades que acompaña los cargos formales de la empresa.
OBTENCION DE METAS:
El logro de una meta es una tarea mucho mas complicada para un individuo que para un equipo de trabajo, cuando se combinan varios talentos, conocimientos, capacidades, etc. Los resultados son mas satisfactores.
1.3 ETAPAS Y DURACION DE VIDA DE LOS EQUIPOS
Los equipos tienen un principio y un fin.
Así como los seres humanos experimentan, de manera individual, diversas épocas en su desarrollo los equipos también manifiestan variadas etapas en su vida, hasta alcanzar la plenitud.
Las etapas en la vida de los equipos son las siguientes:
Orientación
Los miembros del equipo manifiestan tensión y estrés por arriba de lo habitual, pues se presenta un cierto temor ante lo desconocido
Instalación Los miembros del equipo manifiestan cierta discrepancia entre las esperanzas iniciales y el desempeño de el equipo. En ocasiones muestran cierta insatisfacción con el líder y su actuación.
Solución
Poco a poco va disminuyendo la insatisfacción , conforme se clarifican las formas de trabajo del equipo y se resuelven las diferencias entre las expectativas iniciales en diferencia a la misión y a los objetivos del equipo así como a tales tareas, las habilidades y el estilo personal de cada miembro del mismo.
Producción En esta etapa los miembros experimentas sentimientos positivos de identificación con el equipo y sienten confianza respecto a los resultados
Separación Inevitablemente, el equipo se desintegra. También se conoce como etapa de reintegración, consiste en el final de las acciones relacionadas con las tareas y la disolución de las relaciones
1.4 TECNICAS RECOMENDADAS
No basta el conocimientos de las etapas para lograr la efectividad del equipo. es preciso también contar con una serie de técnicas tendientes a facilitar el transito por las tres primera a fin de permanecer el mayor tiempo en la produccion.
Por lo tanto, a continuacion se mencionan algunas de ellas:
1. ORIENTACION:Aquí es fundamental el encuadre.Por consenso o asignación, se establece la misión de los objetivos del equipo y los resultados esperados, así como las reglas de la operación del mismo: fechas y horarios, duración de las sesiones coordinación de las sesiones, de manera de conceder la palabra y tiempo del empleado de la misma, toma y conservación de las minutas, etc.
2. INSATISFACCION Y SOLUCION:La insatisfacción y la satisfacción conllevan aspectos emotivos y racionales, y es preciso es reconocerlo. Por tanto, para el funcionamiento sano del equipo se hace necesario ventilar la insatisfacción, antes de alcanzar un limite peligroso.
Existe una diversidad de técnicas. Muchas de ellas ponen en movimiento al equipo, lo cual tiene por objeto ayudar a descargar la tensión emocional.
3. PRODUCCION:Aquí es trascendente, de manera precisa, la conducción de las reuniones. Este manejo no surge espontáneamente, sino requiere una capacitación en este sentido.
Dependiendo del tamaño del equipo, se emplearan diversas técnicas:
CORRILLOS. El equipo se subdivide en pequeños grupos para trabajar en un problema o asunto. Esta facilita la aportación de todos.
ASAMBLEA. Todo el equipo intercambia ideas al mismo tiempo. Pueden emplearse después de los corrillos.
TORMENTA DE IDEAS. El equipo lanza ideas sobre un problema o asunto, sin importar si son factibles o no.
4. SEPARACION:Con frecuencia se presentan sentimientos de tristeza, sobre todo si el equipo ha sido compacto y logrado las metas valiosas.
El duelo de la separación es preciso manejarlo también.
ALBUM. Puede conservarse la historia del equipo en un álbum, disponible para todos los miembros.
FIESTA DE DESPEDIDA. En este caso se prepara con antelación y puede evitarse el conjunto de miembros de las familias u otros compañeros de la empresa.
DIPLOMAS Y RECONOCIMIENTOS. Se entregan como un testimonio de las aportaciones realizada y logros obtenidos
CARTAS DE DESPEDIA. Cada miembro del equipo escribe una pequeña nota a cada uno de los demás a fin de manifestar sus sentimientos por el trabajo realizado.
DIRECTORIO. Se reúnen las direcciones y los teléfonos de los miembros del equipo para referencia futuras.
REUNIONES PERIODICAS. Pueden programarse otras sesiones informales, amistosas, para continuar con los lazos establecidos.
1.5. ESTILOS DE TRABAJO EN EQUIPO
Cada persona tiene un estilo propio de personalidad.
El doctor Meredith Belbin decidió investigar de manera objetiva la estructura y las características de los equipos efectivo de trabajo.
Determinó la existencia de ocho roles por estilos básicos en cada equipo y llego a un conclusión importante: el desempeño del equipo será exitoso si cuenta con la presencia de los ocho estilos así como por las características de la tarea a realizar
Los ocho estilos de trabajo en equipo son los siguientes:
1. Coordinar:
2. Impulsar
3. Innovar
4. Evaluar
5. Proveer
6. Completar
7. Armonizar
8. Implantar
Establece los objetivos del equipo y distribuye las tareas o contribuciones esperada de cada uno de los participantes. Su rol es el de dirigir al grupo, pero no lo hace de forma despótica ni arrogante. Domina, sin ser demasiado presionante
Exige firmamente que se logren los objetivos planteados. Suele caracterizarse por una extraversión agresiva y, en consecuencia, puede provocar respuestas agresivas y/o defensivas en los otros miembros del equipo.
Esta persona es fundamentalmente aportadora de ideas imaginativas, brillantes y, con frecuencia, profundas. A veces sus ideas pueden resultar un tanto complicadas o irrealizables, pero plenas de imaginación y creatividad.
Pueden suceder que los miembros innovadores de un equipo, los proveedores y posiblemente os impulsores, caigan en discusiones entre ellos. El evaluador es quien actúa como arbitro, porque es objetivo.
Este estilo resulta fundamentalmente para el vendedor y diplomático, capaz de recoger todo lo aprovechable del equipo y del ambiente en trono. Manifiesta gran habilidad para hacer contactos externos y pone entusiasmo en las tareas
La persona con este estilo denota una actitud de preocupación por lo que no va bien. Verifica los detalles personales. Es intolerante con los pequeños errores.
El papel fundamental de las personas con este estilo, consiste en promover la concordia dentro del equipo. Predominantemente atiende las ideas y sentimientos de los demás. Denota simpatía y seguridad en si misma. El armonizador es sociable pero no dominante.
Este estilo esta caracterizado por la alta orientación hacia el diseño de procedimientos y esquemas lógicos de trabajo. El implantor es un complemento de un gran valor para los entusiastas de la innovación en el equipo. El implantador es concienzudo y, como el evaluador, se preocupa por los detalles.
1.6. TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO
Los equipos de trabajo pueden agruparse en distintos tipos, dependiendo de quienes los compongan, el alcance de sus objetivos, la voluntariedad u obligatoriedad de la participación en ellos y otras características.
Definiremos cuatro de ellos, así como sus rasgos mas reveladores:
1. EQUIPOS AUTONOMOS:
Son conocidos también como « equipos de trabajo autogestionario » o « equipos de trabajo autodirigidos ». Representan el grado de participación mas amplio ya que, en a practica, la dirección delega en ellos importantes funciones.
2. EQUIPOS DE PROCESOS O EQUIPOS FUNCIONALES:
Un equipo de este tipo se centra en un proceso especifico con el objetivo de mejorarlos, rediseñarlo o de operar en el mismo un cambio total mediante una acción de reingeniería. Sus miembro son dirigidos por la gerencia o por alguien que esta fuertemente relacionado con el proceso en cuestión.
3. EQUIPOS DE PROCESO O EQUIPOS MILTIDISCIPLINARIO:
También llamados « equipos de mejor » o « equipos de desarrollo ». Sus miembros se reúnen de forma no voluntarios con el propósito de resolver un problema concreto por el que han sido convocadas.
4. EQUIPOS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS:
Un equipo de trabajo para la solución de problemas en general esta constituido por empleados de diferentes áreas de una organización cuyo propósito es considerar la forma de hacer algo mejor.
CIRCULOS DE CALIDAD: Están integrados por un pequeño numero de trabajadores que desarrollan su actividad en una misma área, junto a su supervisor, y que se reúnen voluntariamente para analizar problemas propios de su actividad y elaborar soluciones.
FUERZAS DE TAREA: una fuerza de tareas es un equipo formado para cumplir cierta labor y resulta muy importante para la organización. Las fuerzas de tarea suelen reunirse de manera intensiva durante el curso de algunas semanas o meses y luego se desarticulan.
1.6.1. MANEJO DE CONFLICTOS INTERGRUPALES
Todo conflicto lleva en si fuerzas constructivas que conducen a la innovación y al cambio, fuerzas destructivas que llevan al desgaste y a la oposición.
La ausencia de conflictos significan acomodación, apatía y estancamiento, ya que el conflicto se presenta porque existen puntos de vista e intereses diferentes que chocan a menudo.
Los conflictos interpersonales son inevitables en la interacción del grupo, como resultado de las diferencias entre las actitudes, los comportamientos y las relaciones individuales que se derivan de metas mutualmente excluyentes o cuando menos contrarias.
Básicamente hay dos tipos de conflictos grupales en las organizaciones, los que afectan el rendimiento negativamente y los que lo hacen de manera positiva.
1. CONFLICTO FUNCIONAL.
Es una entre grupos que resulta positiva para le rendimiento de la organización.
Si en las organizaciones no se produjeran conflictos, habría pocos motivos para introducir cambios. De allí que podamos considerar el conflicto como « Tensión creativa ».
2. CONFLICTO DISFUNSIONAL:
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos.
Las causas de los conflictos intergrupales son las siguientes:
INTERDEPENDENCIA LABORAL: Se produce cuando dos o mas grupos de una organización depende unos de otros para realizar su trabajo. En estos casos, las posibilidades de que surjan conflictos son muy elevadas. Interdependencia Combinada Interdependencia Secuencial Interdependencia Reciproca
DIFERENTES OBJETIVOS: A medida que las diferentes unidades de una organización van especializándose, sus objetivos se van distanciando. Esta diferencia de objetivos se puede traducir en una diferencia de expectativas entre los miembros de cada unidad.
RECURSOS LIMITADOS: A la hora de asignar recursos limitados, la dependencia mutua aumenta y cualquier diferencia de objetivos se hace mas clara.
ESTRUCTURAS RETRIBUTIVAS:Cuando el sistema retributivo esta vinculado al rendimiento del grupo mas que al de la totalidad de la organización, las posibilidades de conflictos aumentan, aun mas cuando un grupos es principal responsable de la asignación de retribuciones.
DIFERENCIA DE PECEPCIONES: Cualquier desacuerdo sobre lo que constituya la realidad puede concluir en un conflicto. Las diferencias de
objetivos Diferencias
horizontales temporales
Posiciones incongruentes
Percepciones inexactas
CRECIENTE DEMANDA DE ESPECIALISTAS:Los conflictos entre especialistas y generalistas son, con toda probabilidad los frecuentes entre grupos. Al aumentar la necesidad de capacitación técnica en todas las áreas de la organización, cabe esperar que se incremente el numero de especialistas y que este tipo de conflictos continúe en números.
RESULTADOS CONSTRUCTIVOS
1. EL CONFLICTO DESPIERTA LOS SENTIMIENTOS Y ESTIMULA LAS ENERGIAS:
El conflicto lleva a las personas a permanecer mas atentas, a esforzarse mas y a ser mas accesible.
2. EL CONFLICTO FORTALECE SENTIMIENTOS DE IDENTIDAD:
Cuando un grupo enfrenta un conflicto ,se vuelve mas unido y se identifica mejor con sus objetivos e intereses.
3. EL CONFLICTO DESPIERTA LA ATENCION HACIA LOS PROBLEMAS:
A menudo el conflicto es un medio de llamar la atención hacia los problemas existentes.
4. EL CONFLICTO PONE A PRUEBA LA BALANZA DEL PODER: El conflicto puede llevar a destinar recursos para resolverlo, ajustando diferencias de poder entre las partes involucradas.
RESULTADOS DESTRUCTIVOS:
El conflicto se conoce mas por sus consecuencias negativas, destructivas e indeseables.
1. EL CONFLICTO DESENCADENA SENTIMIENTOS DE FRUSTRACION, HOSTILIDAD Y ANSIEDAD.
Bloquean sus esfuerzos ante la presión por ganar, la atmosfera creada genera un clima estresante de frustración y hostilidad.
2. EL CONFLICTO AUNMENTA LA COHESION GRUPAL.
Con el incremento de la cohesión sube la presión social para que las personas estén de acuerdo o se acomoden a los objetivos del grupo o de la parte involucrada.
3. EL CONFLICTO DESVIA ENERGIAS HACIA SI MISMO:
Gran parte de la energía generada por le conflicto se dirige y se gasta en el mismo, en oposición a la energía que podría aplicarse en la realización de un trabajo productivo.
4. EL CONFLICTO LLEVA A UNA PARTE A BLOQUEAR LA ACTIVIDAD DE LA OTRA:
Un comportamiento característico del episodio de conflicto entre las partes es el bloqueo de las actividades de la otra parte y la negativa a cooperar con ella, lo cual lleva a una disminución del desempeño del sistema total
5. EL CONFLICTO SE AUTOALIMENTTA Y PERJUDICA LAS RELACIONES ENTRE LAS PARTES EN CONFLICTO.
El conflicto incluye n la naturaleza de las relaciones entre las partes, perjudica la comunicación entre ellas y distrociona sus percepciones y sentimientos.
La capacidad para resolver conflictos interpersonales en forma constructiva es uno de los elementos mas importantes para que el orden social de un grupo sea compatible con la justicia individual.
Básicamente, un conflicto puede resolverse de tres maneras
GANAR / PERDER:Una de las partes consigue vencer en el conflicto, alcanzar sus objetivos y frustrar a la parte en su tentativa de alcanzar los suyos.
PERDER / PERDER.Cada una de las partes desiste de algunos objetivos mediante algún compromiso.
GANAR / GANAR:Las partes consiguen identificar soluciones satisfactorias para sus problemas, permitiendo que las dos alcancen los objetivos deseados.
Asimismo, existen otras opiniones sobre como manejar los conflictos intergrupales a travez de las siguientes estrategias
EVASION:Comportamiento por el cual se tienden a eludir los conflictos y reprimir las reacciones emocionales que provocan.
DILACION:Táctica que consiste esencialmente en demorar la acción.
d DOMINIO:Estrategia que implica el enfrentamiento entre personas con el propósito de resolver problemas mediante el uso del poder.
d NEGOCIACION:Comportamiento que favorece el beneficio para ambas partes en la resolución de un problema. Implica una actitud abierta de las personas para buscar una solución satisfactoria as todos.
DESARROLLO DE HABILIDADES EFECTIVAS DE NEGACIACION
La esencia de negociación efectiva puede resumirse en las siguientes seis recomendaciones:
1. INVESTIGUE A SU OPONENTE.
Adquiera tanta información como pueda acerca de los intereses y metas de su oponente. Comprender la posición de su oponente lo ayudara a comprender mejor su comportamiento, a predecir sus respuestas a los ofrecimientos que le haga y enmarcar soluciones en términos del interés del otro.
2. EMPIECE CON UNA APERTURA POSITIVA:
La investigación nos muestra que las concesiones tiende ser reciprocas y conducen a acuerdos. Como resultado de ello, empiece la negociación con una apertura positiva luego responda a las concesiones de su oponente.
3. ENFOQUESE EN PROBLEMAS, NO EN PERSONALIDADES:
Concéntrese en los problemas de negociación no en las características personales de su oponente. Cuando las negociaciones se ponen difíciles, evite la tendencia a atacar a su oponente.
4. PRESTE POCA ATENCION A LAS OFERTAS INICIALES:
Trate una oferta inicial simplemente como un punto de partida. Cada una de las partes debe tener una posición inicial. Tales posiciones tienden a ser extremas e idealistas. Trátelas como tales.
5. HAGA ENFASIS EN SOLUCION GANA – GANA:
Si las condiciones lo permiten, busque una solución integradora. Enmárquese las opciones en términos de los intereses de su oponente y busque soluciones que permitan a su oponente al igual que usted, declarar una victoria.
7. ESTÉ DISPUESTO A ACEPTAR LA ASISTENCIA DE TERCEROS:
Cuando se llega a «callejones sin salida», considera la posibilidad de unas un tercero natural.
Los mediadores pueden apoyar a las partes a llegar a un acuerdo, pero no imponen un arreglo.
La manera de resolver un conflicto incluirá en los resultados constructivos o destructivos que este produzca y por tanto, en los futuros episodios de conflicto.
