Xử lý kỷ luật lao động - những rủi ro về mặt pháp lý

1

Event: XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG –NHỮNG RỦI RO VỀ MẶT PHÁP LÝ

Website: www.siesystem.edu.vnEmail: [email protected]

Hotline: 0945.062.863SIES – Smart Internet Education SystemHỆ THỐNG ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN THÔNG MINH

Diễn giả: Ông Vũ Văn DũngLuật sư – Phó phòng nhân sự công ty cổ phần thế giới số Trần AnhTrưởng phòng hành chính nhân sự công ty VIETNAM HTMP MECHANICAL CO., LTD

NỘI DUNG

3 T đổi hi ẻ ki h hiệ thự tế

2. Diễn giả chia sẻ về chủ đề của event

1. Giới thiệu HỆ THỐNG ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN THÔNG MINH

4. Giới thiệu các chương trình trong tháng

3. Trao đổi – chia sẻ kinh nghiệm thực tếNỘI NỘI

DUNGDUNG

2

5. Case study

6. Giao lưu

Event: XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – NHỮNG RỦI RO VỀ MẶT PHÁP LÝ

HỆ THỐNG ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN THÔNG MINH Website: www.siesystem.edu.vn – Hotline: 0945.062.8633

I. GIỚI THIỆU HỆ THỐNG ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN THÔNG MINHI. GIỚI THIỆU:

+ HỆ THỐNG ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN THÔNG MINH có tên giao dịch tiếng Anh là “Smart Internet Education System”, tên viết tắt là SIESystem hay SIES.

II. SẢN PHẨM – DỊCH VỤ:


1. Các khóa học trực tuyến.

3. Giải pháp đào tạo trực tuyến.

4. Giải pháp quản trị tri thức.

5. Giải pháp CRM.

6. Thương mại điện tử.

4

2. Các khóa học trực tiếp.

I. GIỚI THIỆU HỆ THỐNG ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN THÔNG MINHIII. LÀM THẾ NÀO ĐỂ TÌM RA CHÚNG TÔI:

1. Cách 1: Gõ trực tiếp địa chỉ website của chúng tôi trên thanh địa chỉ của trình duyệt.2. Cách 2:


II. GIÁ TRỊ KHÁCH HÀNG NHẬN ĐƯỢC

I. KHÓA HỌC TRỰC TUYẾN:

1. Kiến thức thực tế.

2. Không phải di chuyển.

3. Tương tác cao.


4. Tài liệu – phần mềm.

5. Cơ hội hợp tác.

6. Giới thiệu việc làm.

7. Học phí mềm.

6

Smart Internet Education SystemHỆ THỐNG ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN THÔNG MINH

Hotline: 0945.062.863Website: www.siesystem.edu.vn

"Chia sẻ tri thức - Vững bước tương lai"

2

II. GIÁ TRỊ KHÁCH HÀNG NHẬN ĐƯỢC

II. GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ TRI THỨC – ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN

2. Dữ liệu tập trung.

1. Bảo mật cao.

ỗ ổ ấ


5. Tiết kiệm chi phí quản lý – Chi phí đào tạo – Chi phí tuyển dụng.

4. Hỗ trợ miễn phí từ HỆ THỐNG ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN THÔNG MINH trong thời gian triển khai giải pháp..

3. Tránh lỗ hổng tri thức trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.

7



Event: XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ MẶT PHÁP LÝ

Case study 01:

Một anh thợ săn đi săn thú, đi cùng với anh ta có:• Một con ngựa săn có nhiệm vụ cho anh ta cưỡi để đi săn.• Một con Diều hâu chịu trách nhiệm phát hiện con mồi.• Một con Chó săn chịu trách nhiệm bắt con mồi khi con Diều hâu phát hiện.

Một L hị t á h hiệ õ ồi ề khi Chó ă đã


• Một con La chịu trách nhiệm cõng con mồi về khi con Chó săn đã bắt được.

Cuộc đi săn thành công, săn được một con thú. Sau đó đến mục chia phần. Trong những con vật đi cùng con nào cũng kể công, đòi phần nhiều, phần ngon.

Hỏi:Nếu là anh thợ săn, các bạn sẽ chia như thế nào để các

con vật không cãi nhau và tâm phục, khẩu phục.

I. QUY ĐỊNH LUẬT PHÁP VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG


I. 1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động1. Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

2. Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;


sở;3. Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

4. Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản;

5. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động;



I. 1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

6. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;


7. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình;



I. 1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động8. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;


ụ g ộ g;

Đang bị tạm giữ, tạm giam;

Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận về hành vi vi phạm pháp luật;

Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi;




3


Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ;

Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc

I. QUY ĐỊNH LUẬT PHÁP VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNGI. 2. Hình thưc xử lý kỷ luật lao động (Điều 84,85 BLLĐ, Điều 6 Nghị định 33/2003)


g g g q gchuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn một trong ba hình thức quy định tại khoản này;


Sa thải;- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại



công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;-Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng;


+ Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai; hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy



sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động'';



I. 3. Những điều cấm (Điều 128)

1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động;

2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao


g p ạ , g y ệ ý ỷ ậđộng;

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động;

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động & Những điều cấm (Điều 7 Nghị định 41/1995 CP; Điều 123 BLLĐ 2012)

II. ĐIỀU KIỆN CẦN VÀ ĐỦ


II. 1. CĂN CỨ1. Những chế định của pháp luật về lao động;2. Những chế định trong Nội qui lao động (nêu rõ hành vi nào là hành vi vi phạm, và hành vi đó tương ứng với hình thức xử lý kỉ luật nào) (Sau 03 tháng phải xây dựng/sửa đổi & đăng ký);


3. Thời hiệu xử lý kỷ luật: Hiện hành (Điều 86 BLLĐ; Điều 8 NĐ/33/2003);

Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng;



II. 1. CĂN CỨ3. Thời hiệu xử lý kỷ luật:

Trường Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Bị tạm giam, tạm giữ; Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với


của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm; Được khôi phục thời hạn 30 ngày.

Trường hợp đối với phụ nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động Nam nuôi con dưới 12 tháng được kéo dài 60 ngày;




4



II. 1. CĂN CỨ4. Qui định BLLĐ 2012:

Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định;


Tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;

Tối đa là 12 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động;



II. 1. CĂN CỨ4. Qui định BLLĐ 2012:

Tối đa 06 tháng & được kéo dài thêm 60 ngày đối với các trường hợp:

Nghỉ ốm đau điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của


Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận về hành vi vi phạm pháp luật;

Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi;

Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

Đang bị tạm giữ, tạm giam;



II. 1. CĂN CỨ5. Hình thức sa thải

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; (Để có cơ sở xử lý kỷ luật, Doanh nghiệp phải xây dựng định lượng hành vi để xác định


Doanh nghiệp phải xây dựng định lượng hành vi để xác định nghiêm trọng hay không – Nghị định 33/2003);

Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng, hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng (bị thiên tai; hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động‘’);



II. 1. CĂN CỨ5. Hình thức sa thải

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; (Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có


nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn một trong ba hìnhthức quy định tại khoản này);



II. 2. CHỨNG CỨ/THU THẬP CHỨNG CỨ

Hành vi khách quan;

- Thể hiện/phản ánh của chứng cứ:


Lỗi;

Hậu quả;

Mối quan hệ nhân quả;




Thu thập/ ghi nhận ngay khi xẩy ra hoặc ngay khi phát hiện;Tài liệu phản anh về hành vi/diễn biến, hậu quả…Biên bản ghi nhận sự việc xảy ra;

- Tài liệu chứng minh:


Thư yêu cầu Người lao động tường trình về sai phạm của mình;Thư yêu cầu Người lao động tường trình về sai phạm của mình

(lần đầu);Thư yêu cầu Người lao động tường trình về sai phạm của mình

(lần 2);Biên bản tham khảo ý kiến BCHCĐ trước khi tạm đình chỉ

công việc;




5




Quyết định tạm đình chỉ công việc;Biên bản kiểm kê, thu giữ tài sản tang vật;Thư đề nghị trưởng bộ phận cung cấp thông tin;

- Tài liệu chứng minh:


Thư đề nghị trưởng bộ phận cung cấp thông tin;Đơn tố cáo nhân viên chiếm dụng tiền công ty;

Thư nhắc nhở về thời gian làm việc;Thông báo yêu cầu có mặt tại công ty;Công văn trả lời không đồng ý cho thôi việc trước khi xử lý kỷ luật;Giấy ủy quyền làm việc với Phòng LĐTBXH;



II. 3. TRÌNH TỰ

+ Lập hồ sơ;

+ Tổ hứ h ( á thà h hầ )


+ Tổ chức họp (các thành phần);

+ Thủ tục sau xử lý (lưu ý hình thức sa thải –trường hợp không nhất trí với Công đoàn) – Khoản 5 Điều 8/Nghị định 33/2003;



II. 4. THẨM QUYỀN

+ Người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền;Lưu ý: Quyền đình chỉ công việc:

Tạm đình chỉ công việc của người lao động không phải là hình


- Tạm đình chỉ công việc của người lao động không phải là hình thức xử lý kỷ luật lao động mà chỉ là một biện pháp cần thiết để xác minh kỷ luật. Người sử dụng lao động được áp dụng biện pháp này “khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở”(Điều 92 Bộ luật Lao động);





Thời h đì h hỉ ô iệ khô đ á 15 à


- Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không quá 3 tháng. Trong thời gian đó, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc;





-Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bằng mọi cách xác ỗ ỗ


minh được người lao động có lỗi hay không có lỗi trong thời gian tạm đình chỉ công việc của người lao động. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động phải được tiếp tục làm việc, nếu có lỗi thì bị xử lý kỷ luật nhưng cũng không phải trả lại số tiền đã được tạm ứng và dĩ nhiên cũng chỉ được hưởng theo số tiền đó. Nếu người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong thời gian tạm đình chỉ công việc, mặc dù tạm đình chỉ tức là người lao động không làm việc;



0




6


KHÓA

HỌC


TRỰC

TUYẾN


Khóa học trực tiếp:

1. Tuyệt chiêu để công việc tự tìm bạn.

2. Kỹ năng lập kế hoạch công việc hiệu quả.

+ Đối tượng: Sinh viên+ Số lượng : 30 học viên


g

PHẦN II: XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ MẶT PHÁP LÝ

Case study 02:




Thank You!Website: www.siesystem.edu.vn

Email: [email protected]: 0945.062.863

SIES – Smart Internet Education SystemHỆ THỐNG ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN THÔNG MINH




EVENT

XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – NHỮNG RỦI RO VỀ MẶT PHÁP LÝ

Author: Vũ Dũng Thời gian diễn ra hội thảo: 14h00 ngày 24/03/2013 Thời lượng: 03h

CASE STUDY 02 1. Ngày 01/7/2008 giữa ông Trần Văn Thanh và Công ty Hàng Hải Việt Nam ký Hợp đồng lao

động không xác định thời hạn, chức vụ của ông Thanh theo HĐLĐ là chuyên viên, công việc phải làm là theo dõi dự án kho cảng đầu nguồn Nhà Bè TP HCM, mức lương 17,500,000 VND/tháng.

2. Ngày 27/4/2009 , ông Thanh đã làm đơn xin nghỉ 1/2 phép năm 2009 (6 ngày) . Đến ngày 03/5/2009 , Công ty đã báo cho ông Thanh biết chưa giải quyết cho ông nghỉ vì dự án đang trong giai đoạn ngiệm thu, tuy nhiên ngày 07/5/2009 ông Thanh vẫn nghỉ.

3. Ngày 17/5/2009 , ông Thanh lại tiếp tục làm đơn xin nghỉ không lương 02 tháng thăm mẹ ốm. Cùng ngày Công ty trả lời chưa cho ông Thanh nghỉ nhưng ông Thanh vẫn nghỉ (Ông Thanh cung cấp cho công ty giấy nằm viện của mẹ ông với bệnh “Viêm xoang cấp tính” từ ngày 17/5/2009 đến 25/5/2009)

4. Trong thời gian Ông Thanh nghỉ, công ty đã lập 03 biên bản về việc “Ông Thanh bỏ việc không lý do”.

5. Ngày 06/5/2009, 04/6/2009, 04/7/2009 Công ty đã lần lượt gửi thông báo cho ông Thanh đến để thực hiện nhiệm vụ theo Hợp đồng lao động. Nếu ông Thanh không có mặt, Công ty sẽ xử lý kỉ luật. Ông Thanh vẫn không có mặt và vẫn tiếp tục nghỉ, không liên lạc hay báo cáo gì cho Công ty (ông Thanh có công nhận là được gia đình báo cho các thông báo trên).

6. Ngày 05/7/2009 Công ty đã lập biên bản về việc ông Thanh không có mặt sau 3 lần thông báo và họp xét kỷ luật vắng mặt ông Thanh. Cuộc họp có đầy đủ Giám đốc công ty, Chủ tịch công đoàn, Chánh văn phòng công ty, Trưởng ban dự án và 02 cán bộ ban dự án. Các ý kiến đều thống nhất xử lý kỷ luật Sa thải đối với Ông Thanh.

7. Ngày 03/8/2009 Giám đốc công ty đã ra Quyết định sa thải số 182/XDHK -TCCB đối với ông Thanh do vi phạm điểm c khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động, khoản 26.2 Điều 26 Nội quy lao động của Công ty.

8. Ông Thanh cho rằng việc ông nghỉ việc là có lý do chính đáng. Do đó, Quyết định 182/XDHK - TCCB là trái pháp luật, yêu cầu Công ty huỷ Quyết định sa thải và phải bồi thường thiệt hại cho ông.

Khoản 1 Điều 85 BLLĐ:” Điều 85 1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng. Điều 26 Nội qui lao động công ty. 26.2 Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng.

Trong vai trò người sử dụng lao động bạn làm như thế nào cho đúng luật? Ngược lại cho vai trò là người lao động?




EVENT

XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – NHỮNG RỦI RO VỀ MẶT PHÁP LÝ

Author: Vũ Dũng Thời gian diễn ra hội thảo: 14h00 ngày 24/03/2013 Thời lượng: 03h

Lý do chính đáng: 1. Do thiên tai, hoả hoạn có xác nhận của UBND xã, phường nơi xảy ra; 2. Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật

hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị; 3. Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập

hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;


