Embed Size (px)
Citation preview
Reilun Pelin työkalupakki: Psykososiaalisten riskien kartoitus
kuormitusanalyysin avulla
Menetelmiä työpaikkojen hyvinvoinnin kehittämiseen
marraskuu 2014
● TJS Opintokeskus on Akavan ja STTK:n yhteinen koulutus- ja kehittämisorganisaatio.
● Toimintamme perustuu yhdessä tekemiseen ja asiantuntijuuden jakamiseen.
● Autamme liittoja ja yhdistyksiä vahvistamaan järjestötoimintaa, työsuojelua ja edunvalvontaa.
● www.tjs-opintokeskus.fi
TJS Opintokeskus
● TJS Opintokeskus on tuottanut Reilun Pelin työkalupakin työpaikkojen hyvinvoinnin kehittämiseen.
● Tämä diasarja antaa konkreettiset etenemisohjeet psykososiaalisten riskien kartoitukseen kuormitusanalyysin avulla.
● Reilun Pelin työkalupakkiin kuuluu yhteensä 11 menetelmää.
www.tjs-opintokeskus.fi/kehittamispalvelut/tyoelaman-kehittaminen/reilu-peli
Reilun Pelin työkalupakki
● Työkalupakin pohjana ovat TJS Opintokeskuksen Reilu Peli -käsikirja ja Reilu Peli -koulutukset, jotka tähtäävät epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisemiseen ja ristiriitojen selvittämiseen.
● Työkalupakin välineitä kehiteltiin ja testattiin työpaikoilla kehittämishankkeessa, johon saatiin valtionavustusta Työelämän kehittämisohjelmasta. Hankkeessa yhteistyökumppaneina olivat mukana Palkansaajajärjestö Pardia, Erityisalojen Toimihenkilöliitto Erto ja Vakuutusväen Liitto sekä 11 työpaikkaa.
Reilun Pelin työkalupakki
● Oppia menetelmä, jonka avulla psykososiaaliset kuormitustekijät saadaan nostettua esille työpaikoilla.
● Oppia laatimaan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma, jonka avulla työyhteisöt pystyvät vähentämään kuormitusta.
Psykososiaalisten riskien kartoitus, menetelmän tavoite
● Työskentelyyn tarvitaan kaksi noin 2-3 tunnin työskentelyjaksoa koko henkilöstölle ja esimiehille sekä vetäjä, joka ohjaa työskentelyä.
● Lisäksi tarvitaan työryhmä, jossa on mukana esim. henkilöstöjohtaja, työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies ja työsuojelutoimikunnan jäsen. Joku heistä voi toimia ohjaajana.
● Koko henkilöstö ja esimiehet osallistuvat sovitun vetäjän johdolla. Esimiesten osallistuminen työskentelyyn tasavertaisena ryhmän jäsenenä on tärkeää.
Työskentelyaika ja osallistujat
● Nimetkää työryhmä, joka valmistelee työskentelyä.
● Esitelkää työskentelyn tavoitteet ja toteutus ylimmän johdon edustajille ja sitouttakaa heidät työskentelyyn.
● Esitelkää sen jälkeen työskentelyn kulku työsuojelutoimikunnalle ja/tai yhteistoimintaryhmälle ja sitouttakaa jäsenet työskentelyyn.
● Pyytäkää ylintä johtoa kutsumaan koko henkilöstö koolle kuormitusanalyysin tekoon (n. 2-3 tuntia). Laatikaa kutsu. Jos yhteinen työskentely ei ole mahdollista, tehkää sähköinen kysely.
● Kutsu uusi henkilöstötilaisuus koolle (n. 2-3 tuntia) henkisen työsuojelun suunnitelman laatimiseksi.
● Sopikaa toteutuksen seurannasta.
Miten edetään
● Työryhmä viestii ylimmälle johdolle, henkilöstölle, työsuojelutoimikunnalle ja/tai yhteistoiminta-ryhmälle työskentelyn tuloksista jatkuvasti työskentelyn edetessä ja riskienkartoitusvaiheen jälkeen. Kehittämismotivaation ylläpitämiseksi on tärkeää kertoa, mihin työskentely on johtanut ja mitä työpaikalla on yhdessä saatu aikaan.
● Työryhmä seuraa ja raportoi ylimmälle johdolle, esimiehille ja henkilöstölle. Työryhmä järjestää seurantatilaisuuden noin vuoden kuluttua. Seurantatilaisuudessa tarkastellaan, mitä on saatu aikaan ja onko työn henkinen kuormittavuus vähentynyt.
Viestintä, arviointi ja seuranta
PRIMA-EF
Eurooppalaisia linjauksia psykososiaalisten riskien hallintaan
Opaskirja työnantajille ja työntekijöiden edustajille
Maailman terveysjärjestö WHO (2008)
Työterveyslaitos on julkaissut kirjan suomeksi ja se löytyy seuraavasta linkistä:
http://whqlibdoc.who.int/publications/2008/9789241597104_fin.pdf
Tietoa psykososiaalisten riskien hallinnasta
Työn sisältö Työn yksitoikkoisuus, sirpaleinen tai merkityksetön työ, taitojen alikäyttö, jatkuva kanssakäyminen ihmisten kanssa
Työmäärä ja työtahti Yli- tai alikuormitus, työn pakkotahtisuus, jatkuva aikapaine
Työaika Vuorotyö, ylityö, joustamattomat työaikajärjestelmät
Työn hallinta Heikot mahdollisuudet osallistua päätöksentekoon, vaikutusmahdollisuuksien puute työmäärään, työtahtiin…
Työympäristö ja välineet Puutteet työvälineiden saatavuudessa, sopivuudessa ja kunnossapidossa, tilan puute, huono valaistus, melu
Epäasiallinen kohtelu ja häirintä
Psykososiaaliset kuormitustekijät 1/2Lähde: Maailman terveysjärjestö WHO (2008)
Organisaatiokulttuuri ja toiminta Puutteellinen tiedottaminen, huono tuki ongelmien ratkaisuun ja henkilökohtaiseen kehittymiseen, organisaation tavoitteet epäselvät
Sosiaaliset suhteet Sosiaalinen tai fyysinen eristäminen, huonot työtoveri tai esimies-alaissuhteet, henkilöiden väliset ristiriidat, sosiaalisen tuen puute
Rooli organisaatiossa Rooliepäselvyydet, rooliristiriidat ja vastuu ihmisistä
Työuran kehitys Työura pysähtyy tai sen kehityksestä on epävarmuutta, työn alhainen sosiaalinen arvostus
Työn ja muun elämän yhteensovittaminen
Työn ja perhe-elämän ristiriitaisetvaatimukset, perheen vähäinen tuki
Psykososiaaliset kuormitustekijät 2/2Lähde: Maailman terveysjärjestö WHO (2008)
”Me tuetaan hyvää työilmapiiriä järjestämällä kerran vuodessa tyky –päivä ja pikkujoulut… niin ja on meillä vielä liikuntasetelit … ja aateltiinopastaa henkilöstöä syömään terveellisesti”
Työhyvinvoinnista huolehtiminen ja hyvä työilmapiiri
Aloite voi tulla
● johdolta,
● henkilöstöltä,
● henkilöstönedustajilta,
● työsuojelutoimikunnalta,
● työpaikkayhdistykseltä…
Kuormitusanalyysi – mistä aloite?
● Koko työyhteisö osallistuu – isossa organisaatiossa tehdään työyhteisöittäin
– Saadaan selville kaikkien henkilöstöryhmien kuormitustekijät
– Sitoutetaan kaikki työhyvinvoinnin kehittämiseen
Osallistujat
”Kun strategiamme mukaan henkilöstö on tärkeinvoimavaramme, niin miten organisaatiomme johto on sitoutunut huolehtimaan tästä voimavarastaan?”
Strategioissa ja juhlapuheissa: Henkilöstö on tärkein voimavaramme…
● Sitoutuu hankkeeseen.
● Johtaa ja seuraa työskentelyä.
● Osallistuu kartoitustyöhön.
● Ottaa vastuulleen tehtäviä.
● Osoittaa, että työ on tärkeä.
● Varaa työaikaa esimiehille ja henkilöstölle.
Ylimmän johdon rooli
● Työskentelyn suunnittelee ja sitä ohjaa työhyvinvoinninkehittämisryhmä: esim. henkilöstöjohtaja, työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies ja työsuojelutoimikunnan jäsen.
● Ryhmä dokumentoi tilaisuudet ja raportoi johdolle ja henkilöstölle niistä.
Kuka suunnittelee ja ohjaa?
● Ylin johto kutsuu esimiehet ja henkilöstön riskien kartoitukseen ja työhyvinvoinnin kehittämiseen .
● Kutsussa perustellaan, miksi työ on tärkeä ja miksi kaikkien panosta tarvitaan:
”Koska haluamme tietää kaikkien meillä työskentelevien kuormitustekijät ja lähteä yhdessä hakemaan keinoja, joilla voimme vähentää kuormitusta ja parantaa työhyinvointiamme…”
Kutsu
1. tapaaminen (varataan 2-3 tuntia aikaa)
● Tavoitteet
– Selvittää, mikä työssämme ja työpaikallamme on kuormittavaa.
– Arvioida, mikä meitä kuormittaa kaikkein eniten.
– Selvittää, mikä edistää työhyvinvointiamme ja mitkä asiat ovat kunnossa.
2. tapaaminen (varataan 2-3 tuntia aikaa)
● Tavoite: Laatia työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma
Kutsussa kerrotaan tavoitteet
Mikä sinua kuormittaa työssäsi/työpaikallasi?
● Kirjaa ylös.
● Jokainen työskentelee 5 minuuttia itsekseen, jotta saa koottua omat ajatuksensa. Annetaan työrauha!
Kuormitusanalyysi käynnistyy
Mikä sinua kuormittaa työssäsi ja työpaikallasi?
● Muodostakaa neljän hengen ryhmät ja käykää läpi kirjaamanne asiat niin, että kukin sanoo vuorollaan yhden asian.
● Valitkaa niistä neljä teitä kaikkia eniten kuormittavaa asiaa.
Kuormitusanalyysi jatkuu pienryhmissä
● Kukin ryhmä kertoo yhden kuormitustekijän ja vetäjä/vetäjät kirjaavat ne fläppitaululle.
● Fläppipaperit kiinnitetään seinään sitä mukaa, kun ne tulevat täyteen.
● Jokaiselta ryhmältä pyydetään sellaisia asioita, joita ei ole ennätetty jo kirjata fläpille.
Kuormitusanalyysin tulokset nostetaan esille
Käydään kukin kuormitustekijä erikseen läpi ja pohditaan yhdessä:
● Voiko työyhteisömme (esimies ja henkilöstö) vaikuttaa kyseiseen kuormitustekijään?
● Jos ei voi vaikuttaa, niin kuka voi?
● Vedetään sellaiset kuormitustekijät listasta pois, joihin työyhteisö ei voi vaikuttaa.
● Sovitaan, kuka vie eteenpäin niitä kuormitustekijöitä, joihin joku muu organisaatiossa voi vaikuttaa.
Kuka asioihin voi vaikuttaa?
● Neljän hengen ryhmät jakaantuvat kahtia, jolloin seuraavaksi työskennellään pareittain.
● Parit käyvät valitsemassa seinällä olevista kaikista kuormitustekijöistä kolme eniten kuormittavaa, joille pitäisi heti tehdä jotain . Kyseisten asioiden kohdalle merkitään punainen pystyviiva.
Kuormitustekijöiden priorisointi
● Todetaan yhteisesti keskeisimmät kuormitustekijät.
● Kerrotaan, että seuraavassa tilaisuudessa lähdetään hakemaan yhdessä keinoja, joilla kuormitusta voidaan vähentää.
Keskeiset kuormitustekijät
● Mitkä asiat meillä toimii?
– Listataan nämä fläppitaululle.
● Tähän päättyy ensimmäinen tilaisuus
Hyvät asiat nostetaan lopuksi esille
Työhyvinvoinnin kehittämisryhmä jatkaa:
● Ryhmä dokumentoi ensimmäisen tilaisuuden ja toimittaa sen kaikille osallistuneille.
● Ryhmä laatii kysymykset, joiden avulla työhyvinvoinninkehittämissuunnitelmaa voidaan työstää seuraavassa tapaamisessa.
Tapaamisten välillä
Toisessa tapaamisessa työstetään kehittämissuunnitelma:
Työhyvinvoinninkehittämissuunnitelma
● Mainitse 3 sinua eniten kuormittavaa asiaa työssäsi ja työpaikallamme:
1.
2.
3.
● Mainitse 3 asiaa, jotka parhaiten edistävät työhyvinvinvointiasi työssäsi ja
työpaikallamme:
1.
2.
3.
● Miten työtapojamme ja työyhteisömme toimintaa pitäisi mielestäsi
kehittää?
Kuormitusanalyysi sähköisesti tai kyselylomakkeella
Esimerkki eräältä työpaikalta
Esimerkki eräältä työpaikalta
Koko henkilöstö:
● Mitä tehdä kiireelle, liian tiukoille aikatauluille, päällekkäisille työtehtäville?
● Mitä tehdä epäasialliselle käytökselle, luottamuspulalle, ristiriidoille ja yhteistyön puutteelle?
● Mitä tehdä epäselville toimenkuville ja vastuualueille sekä kirjaville toimintatavoille?
Esimiehet lisäksi:
● Mitä tehdä epävarmuudelle ja epätietoisuudelle tulevasta?
Kehittämiskohteista johdetut kysymykset esimerkkityöpaikallamme
Työsuojeluvaltuutettu ohjaa tilaisuudet toimipisteissä (yht. 20) epäasiallisesta kohtelusta:
● Työyhteisö määrittelee yhdessä, mikä on epäasiallista käyttäytymistä työssä ja työpaikalla.
● Laaditaan asiallisen käyttäytymisen malli.
● Laaditaan toimintaohje, kuinka tilanteissa toimii:
– henkilö, joka kokee tulleensa kohdelluksi epäasiallisesti
– esimies
– työkaveri
– työsuojeluvaltuutettu ja luottamusmies
Epäasiallisen käytöksen vähentämiseen liittyvät toimenpiteet
● Tutkitaan kiirettä: Mikä sitä aiheuttaa?
Kiireen vähentäminen
● Työntekijöillä erilaisia työkäytäntöjä, mikä aiheutti sählinkiä ja kiirettä
– Työprosessien ja -käytäntöjen kehittäminen
● Epävarma tulevaisuus pelotti
– Yhteinen ymmärrys TJS:n tulevaisuudesta
Keskeiset kuormitustekijät ja kehittämiskohteet TJS Opintokeskuksessa
1. Avainasiakkaiden määrittely
2. Ydinprosessien määrittely
3. Ideaalien prosessien kuvaaminen
4. Keinot, jolla saavutamme tavoittelemamme prosessit
Prosessien kehittäminen käyntiin (TJS)
Toimintaympäristön määrittely
1. Hallituksen puheenjohtajien kanssa
– Mitä muutoksia ammattijärjestöjen toimintaympäristöön on tulossa lähivuosina?
– Mitä vaikutuksia/mahdollisuuksia muutokset tuovat TJS:ntoimintaan?
2. Slepte -analyysi
3. Strategiatyöskentelyn ja suunnittelukäytäntöjen kehittäminen
Tulevaisuus alkoi hahmottua ja pelot kaikota (TJS)
● Yhteinen ymmärrys asiakaskunnasta, toiminnan tavoitteista ja perustehtävästä on muodostunut.
● Työkäytännöt ovat kehittyneet ja yhtenäistyneet.
● Yhdessä tekeminen ja suunnittelu on parantunut.
● Kaikki ovat oppineet uutta .
● Useat eri kouluttajat osaavat kouluttaa samoja koulutuksia .
● Sähköiset järjestelmämme ovat uudistuneet ja hallinnolliset rutiinit hoituvat niiden avulla.
● Viestintä on parantunut asiakkaan tarpeiden mukaisesti.
Mitä hyötyä ollut työhyvinvoinninkehittämisestä TJS Opintokeskuksessa 1/2
● Laatu parantunut:
– tuotteemme ovat kehittyneet ja palvelumme on parantunut
– osaamiseemme uskotaan ja töitä riittää
● Työhyvinvointi parantuntunut eikä tulevaisuus pelota.
Mitä hyötyä ollut työhyvinvoinninkehittämisestä TJS Opintokeskuksessa 2/2
● Halutessasi voit pyytää TJS Opintokeskuksesta vetäjän työhyvinvoinnin kehittämiseen.
[email protected], puh. (09) 229 3030
● Yhteystiedot henkilöittäin:
www.tjs-opintokeskus.fi/yhteystiedot
● Reilu Peli -verkkosivu:
www.tjs-opintokeskus.fi/kehittamispalvelut/tyoelaman-kehittaminen/reilu-peli
Yhteystiedot
Yhdessä tekemällä saamme yhteisen työpaikkamme toimimaan!
