Hrm module three copy

البشريـــةالمـــواردإدارة

د.مازن عبد العزيز مسوده

كلية ابن رشد للعلوم االداريةقسم الدراسات العليا

برنامج الماجستيرMBA

المستوى الثاني

Dr.Mazen MaswadyPhD Business Administration

Mobile:[email protected]

وظائف إدارة الموارد البشريةتحليل الوظائف و التوظيف عملية

يسم الله الرحمن الرحيم

مفاهيم اساسيه حول الوظائف واالعمالــي ا ــف ف ــل الوظائ ــع تحلي ــل التنظيمــي موق لهيك

إلدارة الموارد البشرية. تخطيط االحتياجات البشرية.تحليل الوظائف و.تحليل الوظائف.توصيف الوظائف .تصميم الوظائف .االستقطاب .االختيار.التعيينالتوجيه واالرشاد

عملية تحليل الوظائف و التوظيفالمحتويات

: : التالية المراحل وتشمل التوظيف دورة)1 .. التنظيـمي، ع الواـق ضوء عـلى ك وذـل الوظيفية االحتياجات د تحدـي

وهذا ة، المختلـف الوحدات ي ـف ه واتجاهاـت ل العـم م حـج ضوء ى وعـلضوء عـلى ه توثيـق م ويـت ة، البشرـي الموارد ط تخطـي ج نتاـئ تحدده ا ـم

. وتحليالتها الوظيفي والتوصيف الوصف بطاقات عادة تبرزه ماـأو ) 2( الداخلـية العامـلة البشرـية الموارد ومـصادر العـمل ـسوق تحدـيد

المنظـمة( إدارة نـظر ة وجـه ـمن ا أولوياتـه حـسب وذـلك ، ة الخارجـي. المجال هذا في خبرتها على المبنية

)3. االستقطاب أو والترغيب البحثاالختيار.4(التعيين.5()6.) األولي ) التدريب بالعمل والتعريف الوظيفي واإلرشاد التوجيه)7. والنقل الترقيةنتيجــة 8( أــو المعاش، إلــى باإلحالــة ذلــك كان ســواء الخدمــة إنهاء

. واالستغناء، الفصل أو االستقالة أو الوفاةDr.Mazen Maswady 305/03/2023

4

ان عملية التوظيف تتضمن الموظفون الجدد والحاليون عملية التوظيففي المنظمة

التخطيط لمصادر الطاقة البشرية والتنبؤ

االستقطاب

االختيــار

التوجيــه

وظف

التحــــرك•الترقية أو تنزيل الرتبة•النقل •إعادة هيكلة العمل او المنظمة•التدريب •

االنفصال

الشاغـر

عملية التوظيف لموظفين حاليين

عملية التوظيف لموظفين جدد

االحالل

Dr.Mazen Maswady

05/03/2023

تحليل الوظائف

Dr.Mazen Maswady 5

مفاهيم اساسيه حول الوظائف واالعمالبر معلومات ل الوظاـئف تعـت ة القاعدة تحلـي بمثاـب

الـتي يـتم االعتماد عليـها ـفي بناء معـظم التنظيمات ــة ــو الخاص ــل، أ ــة كك ــة بالمنظم ــم الخاص والنظ

بالعاملين فيها ،مجموعــة مــن االعمال والمهام لوظيفــةا :

المحددة والتــي يقوم بهــا الموظــف فــي تنفيذ األداء المؤسسي

:نشاط حـسي او فكري او ذهـني او العـملــج ــه نتائ ــج عن ــي ينت ــي او حــس حرك عقل

عملية او منتجه :ل للفرد ى العـم ر الشـخص معـن ف يفـس كـي

ويقيم قيمة العمل كمكون للحياة الخاصة

عملية تحليل الوظائف و التوظيف

05/03/2023

تحليل الوظائف واهميتها تعرف عمليــة تحليــل الوظائــف بانهــا مجموعــة ــة ــ ــة الوظيف ــ ــد طبيع ــ ــة بتحدي ــ اإلجراءات الخاصوواجباتهــــا ونوعيــــة االفراد الذيــــن يجــــب ان

يشغلوها .معلومات الوظائف :-

وهــي االعمال التــي يقوم بهــا - الواجبات الوظيفيــة : 1الموظف .

مجموعـة التصـرفات التـي تتطلبهـا - سـلوكيات العمـل : 2ل االتصـاالت و الوظيفـة او يقوم بهـا شاغـل الوظيفـة مـث

التقارير واتخاذ القرارات .ل اآلالت الحاسـبة او الطباعـة - األدوات المسـتخدمة : 3 مـث

او اآلالت المساعدة .ر األداء : 4 م عـلي أـساسها - معايـي ي يـت وـهي المقايـيس الـت

ــة و الوقــت ــة و النوعي ــر الكمي ــل المعايي ــم األداء مث تقويوالتكلفة .

ــل : 5 ــل - ظروف العمـ ــة بالعمـ ــي الظروف المحيطـ وهـوالحالت التي يؤدي فيها العمل .

Dr.Mazen Maswady 6


05/03/2023

Dr.Mazen Maswady 7

استخدامات تحليل الوظائف

استخدامات متعلقة بالعاملين

وضع نظام تخطيط الموارد -البشرية.

- وضع نظام التوظيف واإلرشاد الوظيفي.

- وضع نظام الدرجات والمسار الوظيفي.

- وضع نظام األجور والمرتبات.- وضع نظام تطوير العاملين..- وضع نظام تقييم العاملين

استخدامات متعلقة بالمنظمة

وضع نظام الوصف الوظيفي. - - وضع نظام التوصيف الوظيفي.

- وضع نظام تقييم الوظائفوضع نظام تصنيف الوظائف -

وترتيبها.- تصميم التنظيم العام للمنظمة

أو ألي وحده من وحداتها.- عملية إعادة التنظيم الكلي أو

.الجزئي والتطوير التنظيمي

عملية تحليل

الوظائف و التوظيف

05/03/2023

8

تحليل الوظيفة

التوصيف المواصفاالوظيفي

ت الوظيفية اسم الوظيفة. . 1

. موقع الوظيفة.2. الواجبات 3. والمسئوليات.4. المهام 5

األساسية.. اآلالت واألدوات 6

المستخدمة.. نطاق ونوعية 7

اإلشراف.. طرق العمل 8

والمخاطر. طبيعة العمل.9

.الذكاء والمقدرة 1العقلية.

.مستوى التعليم.2.الخبرات 3

والتدريب..القدرات 4

الجسدية..حجم ونوع 5

المسئولية..القدرات الخاصة 6

والسمات الشخصية.

المكونات األساسية لعملية تحليل الوظيفة

Dr.Mazen Maswady


05/03/2023

9

تعمليةحليل

الوظيفة

الوصف الوظيفي

المواصفات

الوظيفية

االختيار- التأهيل - التدريب - الرواتب واألجور - تقييم األداء - السالمة المهنية - تقييم العمل - تطوير التنظيم - التأديب - الرقابة على أداء -

العاملين

أهداف تحليل الوظيفة

األهداف األساسية لعملية تحليل الوظيفة

Dr.Mazen Maswady


05/03/2023

لهيكل التنظيمي إلدارة موقع تحليل الوظائف في االموارد البشرية

رئيس مجلس اإلدارة

مدير عام التسويق مدير عام الموارد مدير عام االنتاج

البشريةمدير عام الشئون

المالية

إدارة التنمية إدارة األجور

إدارة الخدمات والصحة

والسالمة

إدارة عالقات

الموظفينإدارة

التخطيط

تقويم -االداء

برامج -التدريب

التطوير -اإلداري

البرامج -التعليمية

التطوير -التنظيم

ي

- تقييم الوظائف

- تصميم األجور والرواتب

- العالوات والمزايا المالية

- األجور التشجيعية

- إدارة شئون الرواتب

- بحوث اإلنتاجية واألجور

الصحة والسالمة الخدمات

االجتماعية الخدمات التعليمية والثقافية الخدمات اإلدارية

سجالت -الموظفي

ن الحوافز -

اوالجزاء ت

الشكاوي -واالقترا

حات والمسار الوظيفي

االتصاال-ت

والمعلومات

الترقيات -االجازات

التقاعد-

تحليل -الوظائف

وتوصيفها تقدير -

االحتياجات االستقطاب-االختيار -االختبارات -المقابالت -التعيين -العقود -

Dr.Mazen Maswady 1005/03/2023

ــن • ــل المطلوب مـ تحدد إطار العمـكل فرد وتمنع اإلزدواجية.

اليمـكن محاـسبة الموـظف عـلى ـأي •ا ي تحددـه ه الـت ل خارج التزاماـت عـم

الوظيفة.تحديد األجر على العمل.•ن • ل المطلوب وـم ة العـم د كمـي تحدـي

ــف وعدد ــد عدد الوظائـ ــم تحديـ ثـاألفراد الالزمين.

تحديــــــــــــد الشروط والمؤهالت •.المطلوبةالمطلوبة والمؤهالت

:أهمية تحليل الوـظائفتحليل الوظائف و التوظيف

لوظائف إدارة أهمية تحليل الوظائفالموارد البشرية

ر من يألنها تؤثر علي سياسات الموارد البشرية في كث الجوانب

االستقطاب

واالختيار تخطيط

االحتياجات

البشرية

تقويم االداء

الترق يات

تحديد األجور

والرواتب

التدريب

والتطوير عملية

تحليل الوظائ

فوتوصيفها

Dr.Mazen Maswady

12


05/03/2023

خطوات عملية تحليل الوظائف

ــل - 1 ــتخدام التحلي ــن اس ــد الهدف م وهذه : تحديا ة جمعـه بيانات المطلوـب ة اـل ا نوعـي الخطوة تحدد لـنـفي هذه العملـية وأـسلوب جمعـها وهناك عدة طرق

لجميع البيانات وهي :- قائمة االستقصاء •المالحظات •المقابالت •سجل الموظف اليومي •

Dr.Mazen Maswady 13


05/03/2023


يتــم فــي هذه الخطوة : جمــع الــبيانات األوليــة - 2ل البدء ا قـب ة ومراجعتـه بيانات األولـي ض اـل ع بـع جـمالفعلــــي بعمليــــة التحليــــل واهــــم الــــبيانات

المطلوبة :- الخريطة التنظيمية الشاملة للمنظمة .•الهياكــل التنظيميــة للقطاعات مثــل إدارة •

التسويق او اإلنتاج الوصف الوظيفي السابق •

Dr.Mazen Maswady 14


05/03/2023

طلبات التوريد من مدير المصنع

) بضائع او مواد (

مدخالت من الموردين


معلومات الي مدير المصنع عن وصول البضائع /

المواد

مخرجات الي مدير المصنع


مأمور المخزن

مخازن مأمور لوظيفة قطاعي تحليل

Dr.Mazen Maswady 15


05/03/2023


ــة - 3 ــة تمثيلي يتــم فــي هذه : اختيار نماذج وظيفيالخطوة اختيار نماذج مـــن كـــل مجموعـــة مـــن ف المتشابهـة ) مثال ، محاسـب ، سـكرتير ، الوظاـئعامل خط تجميع ( ليتم تحليلها بدال من قضاء مدة ي ف ـف ل الوظاـئ ل مكرر لـك ي القيام بعـم ة ـف طويـل

كل مجموعة .Dr.Mazen Maswady 16


05/03/2023


م جمـع : جمـع معلومات عـن الوظيفـة - 4 ث يـت حـيث ن حـي ا ـم ة المراد تحليلـه ن الوظيـف المعلومات ـعواجباتهـا ومسـئوليتها و ظروف العمـل الذي يؤدي

ل وأسـلوبه وأخيرا المهارات افيـه سـلوكيات العـمالالزمة للعمل.

Dr.Mazen Maswady 17

ز ب التركـي ع المعلومات( يـج ف )جـم ل الوظاـئ د تحلـي عـن:على

الواجبات الوظيفية. * سلوكيات العمل.* األدوات المستخدمة. * معايير األداء.

* ظروف العمل.:المواصفات المطلوبة لمن سيشغل الوظيفة مثل* مستوى التعليم. - نوع التدريب.-

ــفات ــ ــبرة. - الص ــ ــة الخ ــ - درجالشخصية.


05/03/2023


يتـــم مراجعـــة - مراجعـــة المعلومات الســـابقة : 5ــص ــ ــف المخت ــ ــع الموظ ــ ــابقة م ــ المعلومات الســة ــع رئيس ــك م ــل وكذل ــة موضوع التحلي بالوظيفالمباشـــر وان هذه المراجعـــة توضـــح مدي صـــحة المعلومات المتجمعــة ودقتهــا ووضوحهــا وتعطــي ــة ــة الفرص ــل الوظيف ــت لشاغ ــس الوق ــي نف ف

لتصحيح المعلومات والتقيد بما ورد فيها .Dr.Mazen Maswady 18


05/03/2023

الوظائف تحليل عملية خطوات

ــي : 6 ــف الوظيف ــتخالص الوص ــم - اس ــد ان تت بعــم اســتخالص نموذجــا ــل الوظيفــة يت ــة تحلي عمليا يـسمي الوـصف الوظيـفي او توـصيف مـصغرا منـهن واجبات ل هذا الوصـف بيانات ـع ة ويشـم الوظيـفالوظيفــة ومســئولياتها وظروف عملهــا ودرجــة ــن ــ ــل معلومات ع ــ ــك يشم ــ ــا وكذل ــ الخطورة به

.المهارات والقدرات الالزمة لشاغل الوظيفة Dr.Mazen Maswady 19


05/03/2023

ــل ــ ــة بتحلي ــ ــبيانات الخاص ــ ــع ال ــ طرق جمالوظائف

المقابالت •االستقصاء •المالحظات •سجل الموظف اليومي •

Dr.Mazen Maswady 20


05/03/2023

ــل ــ ــة بتحلي ــ ــبيانات الخاص ــ ــع ال ــ طرق جمالوظائف

المقابالت :مقابالت فردية مع الموظفين •ف • ة مـع المجموعات ذات الوظاـئ مقابالت جماعـي

المتشابهة ي • م عـل ن ـه ن الذـي ع رؤسـاء الموظفـي مقابالت ـم

اطالع كامل بالوظائف موضوع التحليل

ر ويعتـقد البـعض ان المقابالت تعـقد ـمن اـجل تقدـين ع معلومات ـع م األداء وجـم س لتقيـي ب ولـي الرواـت

الوظائف

Dr.Mazen Maswady 21


05/03/2023

ســــــــــــــــــــــــــؤال

ة ) تحلـيل ا ـهي اـهم األـسئلة الـتي تثار ـفي عملـي ـمالوظائف ( من خالل أسلوب المقابلة :

ما هو المسمى الوظيفي ؟

ماذا تعـمل بالضـبط ؟ او ـما ـهي االعمال والواجبات التي تقوم بها ؟

ما هي األوضاع البدنية التي تؤدي فيها العمل ؟

ماهـــي مؤهالتـــك العلميـــة ، الخـــبرة و المهارات الشخصية األخرى ؟

Dr.Mazen Maswady 22


05/03/2023

طرق جمع البيانات الخاصة بتحليل الوظائف

أوال : االستبيانات ف وسـريع • ع الوظاـئ ن جـم و أسـلوب سـهل ـع وـه

وـهو عبارة ـعن مجموـعة أـسئلة موجـهة للموـظف تغطي كل ما هو ناقص في المقابالت

Dr.Mazen Maswady 23


05/03/2023

إيجابيات وسلبيات أسلوب االستبيان اإليجابيات

سرعة وكفاءة الحصول علي المعلومات •من اكبر عدد من الموظفين .

اقل تكلفة من أسلوب المقابالت •السلبيات :

عند انخفاض مستوي تعليم الموظفين ال •تحقق فائدة

احتمال سوء فهم المجيب علي األسئلة •تحتاج الي جهود ضخمة في اعداد وصياغة •

األسئلة

Dr.Mazen Maswady 24


05/03/2023

طرق جمع البيانات الخاصة بتحليل الوظائف

ثانيا : المالحظة ب المختلفـة للوظيفـة مـن • وهـو مالحظـة الجواـن

خالل المحلــل مــن خالل توقيــت األداء و التكرار ــل و ظروف ــب العم ــض جوان ــعوبة بع ومدي ص

العمل ، والمواد والمعدات المستخدمة .

اإليجابيات : الحصول علي البيانات الواقعية •توفر علي العامل كتابة مهامهم ومسئوليتهم •طريقة منظمة ومفصلة •

Dr.Mazen Maswady 25


05/03/2023

الوظائف بتحليل الخاصة البيانات جمع طرق : ألسلوب المالحظةالسلبيات

ــف • ــل الوظائ ــف مث ــض الوظائ ــي بع ــد ف ال تفيالمحاسبية او البرمجة والحاسب االلي

قــد يعترض بعــض الموظفيــن علــي مالحظتهــم •ــى اثناء عملهـــم ــن علـ ــض الموظفيـ ــد يعترض بعـ قـ

مالحظتهم أثناء العمل وآخرون يشعرون بعدم االرتياح.قد تكون في بعض األحيان غير كافية •

Dr.Mazen Maswady 26


05/03/2023

الوظائف بتحليل الخاصة البيانات جمع طرقسجل الموظف اليومي

يتوـلى الموـظف نفـسة ـفي هذه الطريـقة تحلـيل •الوظيفــة التــي يقوم بهــا مــن خالل مــا يســمي بسـجل العمـل اليومـي وهنـا يقوم كـل موظـف بتسـجيل كـل نشاط يمارسـه خالل اليوم والمدة

التقريبية لهذا النشاط.ى أسـلوب • ة إـل * اسـتخدام هذا األسـلوب باإلضاـف

ــعا ــدا جيدا وموسـ ــا رصـ ــة يشكالن معـ المقابلـلتوصيف الوظيفة.

* ويعاب هذا األسلوب لتحيز الموظف ومبالغته. •Dr.Mazen Maswady 27


05/03/2023

ــل 1. ــج التحلي ــن نتائ ــن م خوف الموظفيو م ـأ ى وظائفـه ة أعباء جديدة عـل )إضاـف

إعادة تقييم رواتبهم وأجورهم(.ــث المعلومات ) إضافات 2. ضرورة تحديـ

جديدة للعمـل، تغييـر األدوات، الهياكـل التنظيميـــــــــة، تغييـــــــــر المهارات

والمؤهالت(.

ــة ــن عملي ـــة م المشكالت المتوقعتحليـل الوظائـف:


قيام الموارد البشريــــة بإرســــال نشرات 1.للمشرفيـــن طالبـــه منهـــم تزويدهـــا بأـــي ــو ــل أـ ــى التحليـ تعديالت او اقتراحات علـ

التوصيف الحالي.ن مد2. ب ـم د الموارد يريالطـل اإلدارات تزوـي

ــي اقتراحات حول األوضاع ــ ــة بأـ ــ البشريـالوظيفية الحالية.

ــد مــن ــا للتأك ــن مع ــم دمــج الطريقتي ــد يت *وق.التحديث

لتـحديث المعلوماـت هناك :طريقتين


الوظيفة متطلباتتحليل الوظيفة

ــنيف هذه المعلومات • ــة وتص ــن الوظيف ــع معلومات ع جمي االهداف والخصـائص والمسـؤليات الخاصـة للوصـول اـلبـكل وظيـفة وايـضا الخـصائص المطلوب توفرـها ـفي الفرد الذي ســـيشغل الوظيفـــة مـــن حيـــث الخـــبرة والمهارة

الشخصية. والخصائصــد االعمال والمهام :- اوال : وصــف الوظيفــة هــو تحدي

والواجبات الـتي تشـمل عليـها الوظيـفة واـهم محتوياتـها:- اسم ولقب الوظيفة •القسم او االدارة التابعة لها الوظيفة •معلومات عن الوظيفة •الهدف من الوظيفة •االعمال او الواجبات•

Dr.Mazen Maswady 30


05/03/2023

الوظيفة : وصف اوال :- تابعالظروف المادية واالجتماعية للوظيفة •المسئوليات علي االفراد كاالموال واالالت والتبعية•التدريب والتعليم وذلك لتاهيل االفراد الجدد لشغل الوظيفة•ــل – • ــاعات العمـ ــل االجور والمرتبات – سـ ــتخدام مثـ شروط االسـ

االجازات فرص الترقي والسلم الوظيفي.•ة • ي لعملـي ج النهاـئ بر المنـت ف تعـت بطاقـة توصـيف الوظاـئ

تحليـــل الوظائـــف، ليـــس هناك شكال محددا لبطاقـــة التوصــيف ولكنهــا تبدو أقــل تفصــيال مــن نموذج تحليــل

الوظيفة.:- اهمية الوصف الوظيفي

يعتـبر الوصـف الوظيفـي االسـاس المتيـن الوحيـد لتحديـد تقييـم الوظيفـة : •القيمة النسبية للوظائف داخل المؤسسة.

والمرتبات واالجورتحديد راتب الوظيفة : •ف : • ي التوظـي ه يسـاعد ايضـا ـف ث اـن ن حـي ن واختيار الموظفـي ي التعيـي يسـاعد ـف

االعالن عن العمل وقياس قدرات االفراد لتحقيق متطلبات العمل .يعتــبر الوصــف الوظيفــي اداة مفيدة للمديــر عنــد تقييمــة الداء تقييـم االداء : •

موظف في موقع العمل فاالداء مرتبط بتحقيق الهدف .اساس تخطيط التدريبالتدريب : •


:- تابع اهمية الوصف الوظيفي ــة مــن خالل تطويــر االدارة :• ــي للمنظم ــر الهيكــل الوظيف تطوي

الخطط .تحدـيد العالـقة بـين الوظاـئف المختلـفة بالمنظـمة بهدف تحدـيد العاـئد •

المادي الذي يقابلها. موضوعية للترقيهمظوضع ان•:- نموذج عن توصيف عمل •

كبير كتبة البريد مسمي العمل : عمليات القسم : مشرف الخدمات البناءالتبعية :

االشراف علـــي طاقـــم مكتـــب البريـــد الهدف مــن الوظيفــة : والتواصل مع المستويات اإلدارية كافة بشان البريد وتوزيعه .

االعمال والواجبات :االلتزام باإلجراءات المعتمدة لالستالم والتسليم -فرز وتوزيع البريد في أوقات محددة -صيانة االت النسخ والفاكس -


والواجبات : االعمالتسيير جميع شئون االعمال الخارجية للتخزين -توثيق السياسات واإلجراءات الحالية -االشراف علي استخدام سيارة توصيل خارجية - شهر12مدة االستخدام : -المؤهالت :دبلوم بريد -المهارات : التفهم التام الحتياجات الزبائن - كم علي األقل25القدرة علي رفع -سجل جيد في قيادة السيارات -

Dr.Mazen Maswady 33


05/03/2023

job )متطلبات الوظيفة Specifications:)

Dr.Mazen Maswady 34

المعرفة.1.

المهارات.2.

القدرات الخاصة.3.

السمات الشخصية.4.


05/03/2023

تعريف تصميم العمل : العملية التي يتم من خاللها تحديد •

خصائص العمل تمهيدا لبناء هيكل الوظائف في المنظمة .

تساعد عملية تحليل العمل في تصميم •العمل في الجوانب التالية :-

تحديد هوية الوظيفة : اللقب الوظيفي –والدرجة الوظيفية .

خالصة الوظيفة : وصف لطبيعة –الوظيفة ومهامها .

عالقات الوظيفة .–ظروف العمل•

35


Dr.Mazen Maswady05/03/2023

36

تحليل الـوظائف في عالم ”بدون االتجاه من التخصص الدقيق إلى • “وظائف

وظائف أكثر إتساعا وثراء والتحرك من وظيفة إلى أخرى:

–Job enlargement–Job enrichment–Job rotation–Skills Matrix,) وصف وظيفي

معتمد على الجدارات46-45من الكتاب ص–



الوظائف: 1الخطوة تحليل لعملية التخطيطStep 1:Planning for job analysis process

وظيفة: 2الخطوة كل حول المتوفرة البيانات مراجعةStep 2:Review relevant background information.

.3الخطوة تحليلها: المراد الوظائف اختيارStep 3: Select representative positions.

(4الخطوة الفجوة: ) توجد اين الوظائف تحليل بيانات تقييمStep 4:Verify the job analysis information (where is the gap

Step 5:Develop a job description الوصف: 5الخطوة تعديل او تطويريالوظيف

Brief Steps in Job Analysis الوظائف خالصة تحليل خطوات



االستقطاب عملية إدارة الموارد البشريـــة عمليات دى احيهـــمفهومهـــا:

لملـء الوظائـف المناسـبينويعنـي البحـث عـن االفراد ــم واختيار ــتمالتهم وجذبهـ ــل واسـ ــي العمـ الشاغرة فـ

األفضل من هم بعد ذلك للعمل .

ولـكي نقوم بهذه العملـية الـبد وان تكون ـقد تحددت لديـنا :لمعلومات االتيةمسبقا ا

مسمي الوظيفة وموقعها •)الوصف الوظيفي(واجبات الوظيفة ومسئوليتها •ــي المؤهالت والخيرات • ــ ــة أ ــ ــل الوظيف ــ شروط شغ

Dr.Mazen Maswadyوالقدرات المطلوبة في من سيتولى الوظيفة 3805/03/2023

ريستون ) ( وولتر يقول

ة االفراد ة الوحيدة االن هـي لعـب اعتقـد ان اللعـبــص ــي الشخـ ــول علـ ــن الحصـ ــت مـ فاذا تمكنـالمناـسب ـفي المكان المناـسب فـلن تكون هناك اـية مشكـلة بـعد ، اـما اذا وضـعت رجال غـير مناـسبا ة إدارة ن يكون باسـتطاعة اـي ا فـل ة ـم ي وظيـف ـف

علي وجه األرض ان تنقذ الموقف.

يقول ) اكيو مورينا ( ي و ـف د ـه د البعـي ي األـم ك ـف تقبل منظمـت ان مـسـيد ـمن تـستأجر ـبل ـقد ال اباـلغ اذا قـلت ان مـصير

المنظمة قد يكون في يد اصغر موظفيها سنا


40

االستقطاب الفعالإعداد جمـع ” االسـتقطاب هـو:جوهر•

ن ة يمـك بي الوظيـف ن طاـل أوحشـد ـم“.االختيار من بينهم

كلمــا زاد عدد المتقدميــن للوظيفــة •كلمـا تمكنـت المنظمـة مـن تحقيـق

درجة أكبر من االنتقائية


41

االستقطاب نتاج هرمRecruiting Yield Pyramid:

100

150

200

1200

50 المعينين عدد

العروض المقدمة

تتم الذينيتم مقابلتهم الذيندعوتهم متقدمون للمقابلة

للتوظف6:1

4:3

3:2

2:1


أهمية عملية االستقطاب

- االـستقطاب الجـيد يفـتح جمـيع أبواب ومـصادر 1ــعت ــا اتس ــة كلم ــة امام المنظم ــل المتاح العمقاعدة المتقدميـــن كلمـــا أصـــبحت االختيارات

واسعة في اختيار االكفاء.ــة 2 ــتطيع المنظم ــتقطاب تس ــن خالل االس - م

ــن ــن المحتملي ــي المرشحي توصــيل رســالتها الللعمل بانها المكان المناسب لهم .

ــو الخطوة 3 ــتقطاب هـ ــة االسـ - ان نجاح عمليـاالولي في بناء قوة العمل الفعالة والمنتجة .

ــن 4 ــث ع ــة البح ــائل لعملي ــل الوس - تحدد افضالكفاءات


قواعد عملية االستقطاب

تخفض التكاليف- مركزية سياسة االستقطاب 1- دراســة أوضاع ســوق العمــل فــي جوانبــه 2

المختلفة - التحليل المنتظم لمصادر االستقطاب 3

أساليب االستقطاب أوال : االستقطاب الداخلي :

ــل ــه قب ــث ان ــها حي ــة نفس ــل المنظم ــن داخ مــا ــ ــن الخارج تلج ــ ــتقطاب م ــ ــي اس ــ الشروع فــن ــل أوال ع ــي الداخ ــث ف ــي البح ــة ال المنظمالكفاءات المطلوبــة وكلمــا احتفظــت المنظمــة بـبيانات موظفيهـا ادي ذلـك الـي سـهولة انتقاء المنظـمة األشخاص المطلوبـين لملـيء الوظاـئف

الشاغرة بها .


44

المثالب أهم المميزات ا هم لالستقطاب الداخلية المصادرأن العاملين من الداخل الذين يتقدمون لشغل

الوظائف المعلن عنها ، ثم ال يحصلـون عليها ، قد

يصابوا باإلحباط.أن المديرين قد

يضطرون إلى مقابلة كل المرشحين للوظيفة من داخل المنظمة مع العلم المسبق بعدم صالحيتهم

للتوظف ، مما قد يتسبب في ضياع الوقت والجهد،

أنه أحيانا يصعب على العاملين تقبل مدير جديد

لهم كان حتى وقت قريب يعتبر مجرد زميل،

أن هناك قابلية للمرشحين من الداخل

إلبقاء الوضع على ما هو عليه وعدم التجديد

واالبتكار.قفل باب التعيينات

الداخلية يصيب المتقدمين من الخارج

حرم هذا و يباإلحباطاألسلـوب المنظمة من

دماء جديدة .التعيين الداخلي قد يصيب

حساسية بين الزمالء ويصفوا المعين انه من الشخص

) رجال اإلدارة ( او المتحلقين حولها.

ترقية وفع معنويات العاملين رالكفاءات،

ة عادة ن بالمنظـم ن العاملـي ـأــر التزاما ــ ــا يكونون أكثـ ــ مـبأهداف المنظمــــة وأكثــــر حرصـا علـى االسـتمرار فـي

العمل بها، ــه إجراء ــر بإمكانـ أـــن المديـ

تقييـــــــــــــم أدق لمهارات المرشحيــن للوظيفــة ألنــه ــم، ــة به ــابق معرف ــى س علوتمــت تجربتهــم فــي أعمال

أخرى، ــل ــن الداخ ــن م ــن العاملي أ

ليســوا بحاجــة إلــى نفــس ب ه والتدرـي ن التوجـي القدر ـمــن ــن المرشحي ــل العاملي مث

من الخارج.تخفيض تكلفة االستقطاب

Dr.Mazen Maswady

05/03/2023

45

المصادر الخارجية لالستقطابثانيا:تتعد وسائل االستقطاب الخارجي المتاح اإلعالن كمصدر لالستقطاب1.استخدامها بين المنظمات وهي مثل : -

ــو وكاالت التوظيــف كمصــدر 2. شركات ألالستقطاب الخارجي

الوكاالت المتخصــصة فــي االســتقطاب 3.ــة العليا ــف التنفيذي Executiveللوظائ

Recruitersمكاتب االستقطاب االستشارية -4.المؤســـــــسات التعليميـــــــة )الكليات 5.

والجامعات( الترشيحات من قبل العاملين بالمنظمة6.الطلبات المباشرة للعمل7.االستقطاب من خالل اإلنترنت8.


46

: لالستقطاب الخارجية المصادر-1- : لالستقطاب كمصدر يمثل اإلعالن اإلعالن

مصدر جيد من مصادر االستقطاب الخارجي لجذب المرشحين للعمل ومع ذلك فيجب ان

يراعي في اإلعالنات عن وظائف جانبين هما :

أسلوب : و ثانيا إخراج بناء: إلعالنا

Attentionاالنتباه •) من حيث الشكل

والمساحة ( Interestاالهتمام • Desireالرغبة •

) بحيث تلمس طموح المتقدم (

البد وان ينتهي •اإلعالن بتحديد

العمل المطلوب من المتقدمين

اإلعالن: وسيلة :أوالوسيلة اإلعالن •

) الصحف المحلية (

جريدة متخصصة•التليفزيون•بناء اإلعالن •

وتصميمة ) المجالت العلمية

المتخصصة والمهنية (

•

بعدين مراعاة يجب: أساسيين


الخارجي : : ثانيا االستقطاب- مكاتب التوظيف 2

تتنوع مكاتـب التوظيـف المتاحـة كوسـائل للحصـــــول علـــــي الكفاءات البشريـــــة المطلوـبة للعـمل وتظـهر ـفي الـصورة ثالث

أنواع من المكاتب :- المكاتب الحكومية 1

ندوق الموارد ة – ـص ة المدنـي ) وزارة الخدـمالبشرية (

- مكاتب العمل الخاصة 2- مكاـتب العـمل بالمؤـسسات غـير الربحـية 3

) الغرف التجارية – والجمعيات المهنية (


48

المصادر الخارجية لالستقطاب: شركات أو األسباب التي قد تدعو أي منظمة إلى االعتماد على -2- )تكملة(وكاالت التوظيف

خدمات شركات أو وكاالت التوظيف أـن المنظمـة قـد ال يكون لديهـا إدارة متخصـصة

ة و للموارد البشرـي ة لالسـتقطاب ـأ برة الكافـي الـخالفعال،

ــت صــعوبات ــد واجه ــد تكون ق ــة ق ــن المنظم أـسابقة ـفي تولـيد حـشد ـمن المرشحـين المؤهلـين

للوظائف الشاغرة، ـأن هناك وظيـفة ـأو مجموـعة ـمن الوظاـئف يـجب

شغلها سريعا، أن هناك حاجة الستقطاب أعداد متزايدة من فئة

بعينها مثل اإلناث أو الشباب أو أقلية ما، و النجاح د يكون ـه ن االسـتقطاب ـق ن الهدف ـم ـأ

ـفي الوـصول إـلى موظفـين معينـين ـفي منظمات ــل ــي مجال العمـ ــبرة فـ ــابق خـ ــم سـ أخرى لهـالمطروح، ولذـلك ـمن األـسهل التعاـمل معـهم ـمن

خالل شركات التوظيف وليس مباشرة.


49

الوكاالت المتخصصة في -3- االستقطاب للوظائف التنفيذية العليا

المتخصصة : الوكاالت هذه فائدةــن • ــ ــال بمرشحي ــ ــى االتص ــ ــا عل ــ قدرته

للوظائـــف العليـــا – مـــن خالل قاعدة الــبيانات لديهــا وبشبكــة عالقاتهــا – أثناء وجود هؤالء فـــي أماكـــن عملهـــم فـــي

منظمات أخرى، ر نفقات كثيرة • ى توفـي ك إـل د يؤدى ذـل وـق

ــة ــي حال ــة ف ــتتحملها المنظم ــت س كاناإلعالن عــن الوظيفــة الشاغرة بالطرق

التقليدية


: االستقطاب الخارجي : ثانيا- مكاتب االستقطاب االستشارية : 4

ــض الدول ــ ــي بع ــ ــب ف ــ ــد هذه المكات ــ تتواجة عـن هذه ي البحـث نياـب المتقدمـة وتهدف اـلــل ــ ــتقطاب وتحليـ ــ المنظمات بعمليات االسـطلبات التوظيــف والمقابالت ثــم تقدم بعــد

ذلك النتائج للمؤسسات الطالبة للمرشحين .- المعاهد والجامعات : 5

عـــن طريـــق الزيارات الـــي هذه المعاهـــد والجامعات فــي فترات منتظمــة الســتقطاب بعــض المتميزيــن مــن الخريجيــن المتوقعيــن

وخاصة في التخصصات الفنية او المهنية .


51

الكليات :المؤسسات التعليمية 5-والجامعات المشكالت :بعض

نسبيا مكلفة •مهدرة للوقت ، •قد ال يكون ممثل المنظمة على الدرجة المطلوبة من •

الكفاءة والفعالية.ما يجب عمله:

التحضير الجيد للزيارات للمؤسسات الجامعية •وضع جداول للمواعيد، •طبع كتيبات عن المنظمة، وتسجيل المقابالت، •تدريب المسئولين•


: االستقطاب الخارجي : ثانيا- الموظفين العاملين بالمنظمة: 6

هذه وـسيلة شائـعة الـستقطاب العاملـين حـيث يتــم االتصــال مــن خالل العاملييــن الحالييــن ــض ــ ــا بع ــ ــد به ــ ــدقاء واالقارب ويوج ــ باألص

المميزات وأيضا بعض العيوب. مكاتب التوظيف بالمنظمات : 7

ق اإلعالن فـي لوحـة المنظمـة وهـو عـن طرـيا الزوار وهذه ي يراـه ة لـك ل المنظـم ي مدـخ ـف

الطريقة ال تصلح اال للوظائف الكتابية career website- االنترنت :8


53

العاملين -6- قبل من الترشيحاتبالمنظمة

النظام • هذا يتسبب قد ولكنخاصة المشكالت بعض في

وقد للعمل، مرشح رفض عندمعنويات على سلبيا ذلك يؤثر

تم إذا وأيضا سانده، منهذا على المنظمة اعتماد

كوسيلة حصريا النظامإلى يؤدى فقد لالستقطاب،

. واالنغالق التمييز بعض

تقديم • على العاملين حرصعن دقيقة معلوماتللعمل، المرشحين

الجدد • العاملين أن وأيضاواقعية صورة لديهم تكون

وطبيع العمل نظام تهعنبعض مع عالقاتهم نتيجة

. بالمنظمة العاملين

اإليجابيات السلبياتأهم


54

االستقطاب من خالل -8-:اإلنترنت

مزاياال

ي النفقات – ر ـف ق وـف تحقـيــعار اإلعالن ــة بأسـ مقارنـ

في الجرائد اليومية.إعالن الوظائــــف علــــى –

الشبكــة قــد يســتمر فــي ــة ــ ــبي الـوظيف ــ جذب طال

لمدة زمنية ممتدة ــرع، – ــل أسـ ــد رد فعـ توليـ

فطالـــــــب الوظيفـــــــة باـستطاعته مـلء اـستمارة التقدم للوظيفــــــــــــــة وإرســــالها إلكترونيا فور ظهور اإلعالن علــــــــــى

الشبكة.باســـــتطاعة مســـــتخدم –

ــتقطاب ــ ــت لالس ــ اإلنترنإضافـــة اختبارات أوليـــة للمتقدم للوظيفــــــــــــة كوســـــــيلة مصـــــــاحبة

الستمارة طلب التوظف.

المثالبأـــن المنظمـــة قـــد •

ــن ــه بفيـــض مـ تواجـالطلبات للتوظــــــف أكثــر مــن احتياجهــا الفعلــي وذلــك ألــن ــبية ــ ــهولة النس ــ السللرد علــــــى إعالنات ــن خالل ــف مـ التوظـالشبكـــة قـــد تشجـــع ــن األشخاص المؤهليـو غيــــر المؤهليــــن للتقدم بطلبات إلـــى

المنظمة.ــى • ــ وقــــد تصــــل إل

المنظمــــــــة طلبات للتوظــف مــن أماكــن جغرافيــة بعيدة وغيــر

.واقعية


تعريف : االختيار:عملية أوالة االـستقطاب وـهي يـه ة لعملـي الخطوة الثانـي

الخطوة الســــابقة لصــــدور قرار التعييــــن واوضحنا ان االستقطاب ال يحدد لنا من سيتم ة ن طريـق ن ـع ة المطاف ولـك ي نهاـي ه ـف تعييـنه اذا لزم ة ومقابلـت ل طلـب ة وتحلـي يتم دراـس ـس

االمر قبل اتخاذ قرار حول تعيينه .االستقطا

باالختيار

التعيينDr.Mazen Maswady 5505/03/2023

االختيار: عملية تعريفأوال : العملـية الـتي يـستطيع الـخبراء ـمن خاللـها ان تعتبر

ل ن للعـم فات االفراد المتقدمـي ن مواـص يوفقوا بـيمواصفات الفرد من حيث وهي كاالتي:وواجبات الوظيفة متطلبات الوظيفة من حيث

التأهيل العملي واجبات الوظيفة الخبرة مسئوليات الوظيفة

التدريب السابق صالحيات الوظيفة المهارات الشخصية أدوات وسائل تنفيذ الوظيفة

القدرات الخاصة السمات الشخصية

Dr.Mazen Maswady 56

االختيارعملية إجراءات وأساليب

05/03/2023

57

:أهمية االختيار الفعاليعتمد أداء أي منظمة بشكل أساسي 1.

على أداء العاملين بهاتعتبر عملية االستقطاب واالختيار عملية 2.

مكلفة من حيث المال والوقت .3Negligent Hiring: قد يؤدى اإلهمال في

إلى تعرض إتمام عمليات االختيار المنظمة للمساءلة القانونية


58

أدوات الفحص واالختيارللتوظف • التقدم استمارةاالختبارات•مراكز التقييم•أساليب اختيار أخرى•لمقابلة ا•مراجعة وفحص خلفية المرشح•الفحص الطبي•


االختيار عملية مراحلتذكر ان تسلسل هذه المراحل قد يختلف من شركة ألخرى

ومن مجتمع ألخر

استقبال طلبات التوظيفالفحص االولي للطلبات

االختبارالمقابالت من خبراء

المقابالت المواردمع الجهات

التي سيعمل قرار االختيار بها المرشحاو حجب االختيار

استقبال طلبات التوظيف

المقابالت من خبراء

المقابالت المواردمع الجهات

التي سيعمل قرار االختيار بها المرشحاو حجب االختيار

استقبال طلبات التوظيف

مقابالت مع اإلدارة ممثل

العليامقابلة مع الرئيس او

قرار االختيار نائبةاو حجب من ممثل االختيار

اإلدارة العليا يقوم

بالتفاوض مع المرشح مراحل اختيار

وظيفة كتابية

مراحل اختيار مراحل اختيار هنيةموظيفة

وظيفة قياديةDr.Mazen Maswady 5905/03/2023

60

:استمارة التقدم للتوظفوتعتبر استمارة التقدم للتوظف •

Application Form هي الخطوة األولى في عملية االختيار، وعادة ما نستطيع أن

نحصل من هذه االستمارة على أربعة أنواع من المعلومات :

التنبؤ تتيح معلوماتفي النجاح إحتمال بمدى

المستقبلية الوظائفالموظف إستقرار

السابقة الوظائف في

الوظيفي التدرج تعليم

المرشح وخبرة


الفحص األول لطلبات الوظيفةفحـص الطلبات والتأكـد مـن مالئمتهـا للشروط ــي ال ــتبعاد الـطلبات الت ــم اس ــن ث ــة وم المعلن

استمارة طلب الوظيفة تطابق الشروط المتقدميـن ههـي السـجل الرسـمي الذي يملؤـ

لطـلب الوظاـئف ويرـجع الـية ـعن المقابـلة للتأـكد السيـرة الذاتية مما فيه من معلومات عند المتقدم

وهـي مسـار حياة الفرد والتـي يمكـن ان تقدم ألصـحاب العمـل او مكاتـب التوظيـف معلومات متنوعــة تثيــر اهتمام طالــب العمــل مــن حيــث ه ة وخـبراته وإنجازاـت ة والعملـي ه التعليمـي خلفيـت

السابقةDr.Mazen Maswady 6105/03/2023

االختباراتاساسيات وشروط نظام االختبارات :

ان يـستند محتوي االختبار عـلي طبيـعة العـمل •او الوظيفة المطلوب شغلها.

ان يتمتــع االختبار بالموثوقيــة وهــي ماتعنــي •ا ـمن ج المتحـصل عليـه درـجة الثبات ـفي النتاـئاالختبار اذا ـما ـتم تكراره عـلـي نـفس الشـخص

الواحد.المصـداقية وهـو ان يتصـف االختبار بتحقيـق •

ــن المرشــح ــه م ـــي معرفت ــا نرغــب فعال ف مDr.Mazen Maswadyالمتقدم للعمل . 6205/03/2023

63

االختبارات: ثانيا

الثقـــــــــــــــة . 2Reliability

ــة ــ ــة الثق ــ درجلالختبار هــــــي

مدى ثبات الدرجات التــــي يحرزهـــا نفـــس الشـخص المؤدى لالختبار عنــــــد

إعادة اختباره بنـفس االختبار ، ل و اختبار مثـي ـأ

له.

.المصداقيــة 1Validity

هل يقيس االختبار ما هو

مفترض أن يقيسه؟

أساسيين أمرين إلى االنتباه : يجب


64

المصداقية•: المعايير Criterion Validityمصداقية

ر الختبار االختيار داقية المعايـي م إثبات مـص ويـتــن يحرزون درجات ــن الذي ــن خالل إثبات أ معالـية ـفي االختبار يكون أدائـهم الوظيـفي أيـضا ــداقية ــم االختبار بمصـ مرتفع. وبالتالـــي يتسـر بمقدار األداء الوظيـفي الطـيب لذوى المعايـي.الدرجات المرتفعة في االختبار

Contentمصداقية المحتوى:•Validity

يتـــم إثبات مصـــداقية المحتوى لالختبار مـــن –خالل بيان ـأن االختبار يحتوى عـلى عيـنة عادـلة

من محتويات الوظيفة.


االختباراتاهم االختبارات المستخدمة

اختبارات الذكاء•اختبارات القدرات •اختبارات الشخصية •اختبارات اإلنجاز والمعرفة •اختبارات نماذج االداء•


االختيار :عمليةة أوال :• الفـحص األوـلي لطلبات التوظـيف والـسيرة الذاتـي

(Resume.):Testsثانيا : االختبارات •

: (Intelligence Test IQذكاء)الاختبارات 1(ــم ــى االنتباه – الذكاء – الحك ــس القدرة عل تقيالمنطقــي – التفكيــر الحســابي . القدرة علــي

القدرة اللفظيــــــــة -لذاكرة–اادارك العالقات والقدرة علي التعبير

: الذكاء العام – القدرة قدرات الاختبارات 2(ــة ــة – اليدوي ــابية – الكتابي ــة – الحس ،-اللفظي

القدرة علي فهم الرموز واستخدامها Personalityشخصية )الاختبارات 3(

Tests ) االعتماد علــــــى النفــــــس – االتزان:االجتماـعي النفـسي – الثـقة – القيادة – التكـيف

التكيف العاطفي-السيطرة او حب القيادة ،05/03/2023 Dr.Mazen Maswady 66

االختيار االختبارات ( ثانيا ) :خطوات :اختبارات اإلنجاز والمعرفـــــــــــة المهنيـــــــــــة •

(knowledge test) ــل )االختبارات • ــم مث ــى التعل ــس القدرة عل : تقي

الدوريــــــــة – االعمال الكهربائيــــــــة –االعمال الميكانيكية – الحاسبات – الطباعة (

sample-work testsاختبارات نماذج األداء )•للتأكـــد مـــن مقدرة الفرد علـــى أداء العمـــل (

ة – االنتاج – ل : اختبارات الطباـع ه مـث ع مـن المتوـق المحاسبين

:Polygraph Testsاختبارات الكذب •اختبارات تحليل الخط المكتوب •

Graphology management اإلداري )تقييمال•

assessment center: )

05/03/2023 Dr.Mazen Maswady 67

االختبارات assessment centers االداءييـممراكز تق

ز تق,• م تقوم فكرة مـراـك اس يـي ي أـس األداء عـلــي ــف ف ــن للوظائ ــة للمتقدمي ــة الفرص اتاحقضاء يوميــن او ثالثــة أيام فــي اطار برنامــج ة بـعض ف او مواجـه ض الوظاـئ ف ألداء بـع مكـث

المواقف اإلدارية .اهم األساليب المستخدمة : -

تمرين محتويات السلة •المناقشة الجماعية الحرة •األدوار اإلدارية •المحاضرات الفردية •االختبارات الموضوعية •


اإلختيار ثانيا ) :خطوات: اإلختبارات (

اإلداري • التقويم مراكز في المستخدمة التدريبية األساليب:

الـسلة • محتويات يعـطى ) : in the basket exercise) تمرـين , , , مـنه ويطـلب الخطابات المذكرات التقارـير ـمن مجموـعة للمتقدم

ذلك . حيال سيتخذها التي اإلجراءات طبيعة يوضح أنالجماعـية • يقدم (: the leaderless group discussion) المناقشات

جماعـي , قرار الـى الوصــول منهـم ويطلـب سـؤال أـو مشكلـة لهـمتقويمهم . الى والوصول المجموعة بمراقبة الخبير ويقوم

اإلدارـية • وتقـسم ( : management games ) األدوار حاـلة عرض يـتمل ـك ذ وتتـخ ة متنافـس شركات ل تمـث ا منـه كال ام اقـس ى اـل المجموعات

. قرار مجموعة


اإلختيار اإلختبارات ( ثانيا ) :خطوات :مراكز • في المستخدمة التدريبية األساليب

اإلداري : التقويمالفردية • :individual presentationالمحاضرات

أدائه . بقياس الخبير ويقوم معين موضوع عن محاضرة المتقدم يقدمالموضوعية : • االختبارات

معرفة ) – – ) اداء ذكاء سابقا ذكرت التي االختبارات من مجموعة هي.

المقابالت : •خلفيته لمعرفة حدة على كال المتقدمين مع فردية مقابالت اجراء يتم

وطموحه . وانجازاته الثقافية


االختيار : خطواتInterviewثالثا: المقابالت

وهي الخطوة الثالثة لخطوات االختيار .•تشير الدراسات والبحوث إلى أهمية المقابالت •

كوسيلة من الوسائل السابقة لالختيار .ال تخلو المقابالت من التحيز الشخصي للمقابل •اختالف نمط المقابالت واختالف مواضيعها .•تأثير وقت المقابلة على استعداد المرشح لإلجابة •


72

المقـابـــالت

ــة :تعريــف المقابلــة• ــي آلي ــة ه المقابلمـصممة للحـصول عـلى معلومات ـمن فرد ـما ــتفسارات ــى اس ــة عل ــن خالل ردود شفهي م

شفهية.ة االختيار• ، فهــي آليــة اختيار أمـا مقابـل

مصـــممة للتنبـــؤ باألداـء المســـتقبلي فـــي الوظيفـة بناءـ علـى الردود الشفهيـة لطالـب ة الموجـهة العـمل عـلى االـستفسارات الشفهـي

له.Dr.Mazen Maswady05/03/2023

ومصداقيتها المقابالت اهدافاهداف المقابالت :

- ـهل يـستطيع المرـشح المتقدم أداء الوظيـفة 1فعال

- هــل يمتلــك المرشــح المؤهالت القياديــة او 2الفنية والسلوكية

- هـل لدي المرشـح الدافعيـة لالسـتمرار فـي 3العمل لوقت طويل

- هـــل يســـتطيع المرشـــح ان ينصـــهر فـــي 4المنظمة

المقابالت


اهداف المقابالت ومصداقيتهاعيوب المقابالت :

بير 1 ز الـخ ي تحـي ب عـل ة التغـل - عدم إمكانـيا ر اـم ع الطرف االـخ ة ـم الذي يجري المقابـلبســـبب جنســـه او جنســـيته او مظهرة او

شكلة العام .ــع اختالف 2 ــ ــط المقابالت م ــ - اختالف نم

اطراف المقابلــة مــن وقــت ألخــر وكذلــك ة اختالف الموضوعات المثارة فـي المقابـل

وذلك ال يضمن ثبات أسلوب المقابلة .ــي مدي 3 ــر عل ــه تأثي ــة ل ــت المقابل - وق

ــة الصــباح اســتعداد الطرف االخــر فمقابلالباـكر افـضل ـمن مقابـلة بـعد الظـهر وأيـضا عنــد االرتباط بميعاد ســفر او طائرة يؤدي ذلـــك الـــي االرتباك وأيضـــا الحضور فـــي ــلب او ــ ــر بالسـ ــ ــر يؤثـ ــ الميعاد او التأخيـ

باإليجاب.


اهداف المقابالت ومصداقيتهاالمقابالت الفعالة

- اختيار مكان جيد للمقابلة .1- تجهيــز الوثائــق الالزمــة للمقابلــة .مثل الســيرة 2

الذاتية واالستمارات .- التســلسل والنمطيــة فــي توجيــه األســئلة مثــل 3

الخبرة الوظيفية والتعليم والتدريب.- تقوـيم المقابـلة وتوزـيع الدرجات الخاـصة بإجابات 4

المرشحين قبل المقابلة .- مراجعة استمارة طلب الوظيفة قبل المقابلة .5ن 6 ة االسـتفادة القصـوى ـم ل كيفـي ب المقاـب - تدرـي

المقابلـة سـواء فيمـا يتعلـق بالتحضيـر للمقابلـة او اعداد األسئلة او رصد اإلجابات .

- التركيز علي األسئلة ذات العالقة بالموضوع .7


زيادة فرص النجاح في المقابالتاإلجراءات

والتهيئةالمتقدم للوظيفة القائم بالمقابلة

االستعداد للمقابلة

المظهر واللبس-االعالم عن الوصول للمنظمة -االطالع علي ملف التقدم للعمل -

خالل االنتظار

االطالع علي السيرة -الذاتية للمتقدم

االطالع علي دليل -إجراءات المقابالت اذا

وجدت تجهز األسئلة -

تبادل التحية والمجاملة

- المصافحة .الجلوس في المكان المحدد-التعريف بعبارة مختصرة ومؤثرة -

المصافحة -الطلب من المتقدم -

الجلوس في المكان المخصص

كسر حاجز الرهبة لدي -المتقدم بعبارة ودية

وقصيرة موضوع المقابلة

تقديم الخلفية العلمية والعملية -تحديد مجال القدرات والمهارات -

الخاصة ابراز الرغبة في الوظيفة دون -

مبالغة او استجداء.السؤال عن مزايا الوظيفة -

وفرصة الترقي

السؤال عن الخلفية -التعليمية والعلمية

للمتقدم ومناقشة ما يرتبط بالوظيفة منها

مناقشة بعض جوانب -القدرات والمهارات الشخصية للمتقدم.

استخراج أسباب رغبة -المتقدم في الوظيفة

ان امكن انهاء المقابلة مالحظة تلميحات المقابل بقرب -

نهاية المقابلة السؤال عن الخطوة القادمة -الوقوف للمصافحة والتوديع -

قبل باب الخروج

التلميح بقرب انتهاء -المقابلة

اقتراح الخطوة التالية -النهوض للمصافحة -

والتوديع .


المقابلة ومنظور كفاءة المرشح يجب علي المقابل ان يكون لدية نسخة من بطاقة الوصف

الوظيفي للوظيفة محل المقابلة المقابالت الفعالة

- الجانب الطبيعي للعمل 1- جانب المعرفة 2- الذكاء العام 3- القدرات الخاصة 4- الهوايات 5- مدي مالئمة ظروف الوظيفة ومميزتها للمتقدم6


المقابالت : أنواعة • موجـه ر غـي ة ):Non Structured Interviews) مقابالت ظرفـي ئلة اـس

ــر . آلخ متقدم ــن م ــف ــر محددة او منظمــة تختل و تكون غيمسبقا فاألسئلة هنا ظرفية حسب طبيعة المقابلة

ــة• للمتقدم ):Structured Interviews) مقابالت مقنن األســئلة تتحددــة . إجاب لكــل درجات لهــا وهنــا تكون األســئلة محددة وتحدد

ومصـــنفة بنمـــط معيـــن وتوجـــه هذه األســـئلة لكـــل المتقدمين .

ة• م مـع أطراف متعددة – مـع مندوب عـن :مقابالت متالحـق تـتالمنظمة – المدير المباشر, ثم يتخذ القرار جماعيا في التعين

ة :• ة مقابالت جماعـي ع مجموـع براء ـم ن الـخ د ـم ا العدـي يقوم بـهمن المتقدمين , وهي أقل تحيزا.

ســيتصرف ):Stress interviewsمقابالت مجهدة )• كيــف لتقديــرالوظيفـة . . تفرضهـا ي الـت والضغوط المواقـف بعـض فـي المتقدم

( مبيعات) – مندوب عامة عالقاته • موقفـي ة ) :situational interviews )مقابالت كيفـي ى عـل للتعرف

العمل . أثناء يحدث معين موقف إزاء المتقدم تصرفوـهو الهدف منـها مدي تطاـبق :المقابالت االـستكشافية •

مؤهالت المتقدم مع طبيعة الوظيفة05/03/2023 Dr.Mazen Maswady 78

79

:كيفية تصميم المقابلة الفعالةالخطوة األولــى هــي تحليــل الوظيفــة 1.

وكتاـبة توـصيف للوظيـفة ـبه قائمة بأـهم ــة ــ ــفات المطلوب ــ ــم المواص ــ المهام ث

للقيام بهذه المهام ــي 2. ــا ف ــة ووضعه ــم مهام الوظيف تقيي

ــة ــ ــث تكون األولوي ــ جدول أولويات حياألولــى للمهمــة األكثــر ارتباطــا بنجاح العـمل والـتي ـمن المتوـقع ـأن تـستغرق

وقتا أطول من غيرها.ــث تكون 3. ــة بحي تصــميم أســئلة المقابل

مبنيـــة علـــى مهام الوظيفـــة ، ويكون ــا مرتبطا بالمهام ــ ــبر منهـ ــ العدد األكـاألكثــر أهمية. ولقــد ثبــت أــن األســئلة المعدة ســابقا الموقفيــة ، والمرتبطــة

بالوظيفة ، هي األكثر فعالية.ة وإضافـة مقياس 4. وضـع إجابات مرجعـي

تقييم ــد 5. ــة وتحدي ــة إلجراء المقابل ــن لجن تعيي

أدوار كل عضو فيها.


80

:كيفية تنفيذ المقابلة الفعالةربط األسئلة بالمهام الحقيقية للوظيفة.

استخدام أسئلة موقفيه وسلوكية وأسئلة مرتبطة بالوظيفة ووضع معايير موضوعية

للتقييم.تدريب المسئولين عن إجراء المقابالت

استخدام نفس األسئلة مع جميع المرشحين ، قدر اإلمكان.

االعتماد على أكثر من محاور أو لجنة محاورين إن أمكن.

تجهيز مكان عقد المقابلة بحيث يتم تقليص فرص اإلزعاج

معاملة المرشح للوظيفة بود واحترام.طرح األسئلة وإعطاء المرشح وقتا كافيا

للرد.إنهاء المقابلة بصورة إيجابية

أخيرا، مراجعة ما تم في المقابلة ومراجعة المالحظات المكتوبة وتنقيحها.


81

تطبيقيتم عرض إعالن عن وظيفة شاغرة • بكتابة سيرة ذاتية مختصرة في متقدميقوم كل •

نصف صفحة عن مؤهالته ومدى مالئمتها إلعالن الوظيفة المعلن عنها

إلجراء أعضاء يتم تشكيل لجنة من أربعة/خمسة •عملية االختيار

تقوم اللجنة بالفحص السريع للسير الذاتية واختيار •عدد من المتقدمين للوظيفة إلجـراء مقابالت معهم

يتم إجراء المقابلة•يشترك الجميع في مالحظة سلوك اللجنة •

وتصرفاتها وتدوين المالحظات خاصة حول كيفية تحسين أداء أعضاء اللجنة


:العدالة في عملية االختياراالبتعاد ـعن الجواـنب الشخـصية ـفي عملـية االختيار •

وإعداد االختبارات وتصحيحها والمقابالت .الثبات والتوازن فــــــــــــي إجراءات االختبارات •

والمساواة بين المتقدمين في أنواع االختبارات إعداد معايير محددة للمقابالت واالختبارات .•إجراء المقابالت واالختبار من خالل خبراء .•إجراء االختبارات في سرية تامة .•


: التعيينـهي الخطوة األخيرة بـعد عدة مراـحل عديدة •

تبدأ من االستقطاب .ــد المميزات • ــل وتحدي مفاوضات عرض العم

التي تقدمها المنظمة للموظف .ــة : • ــ ــن المنظم ــ ــم العرض م ــ خطاب تقدي

يتضمناـسم الوظيـفة – موقعـها – الراـتب – المميزات

والبدالت – تاريخ استالم العمل .05/03/2023 Dr.Mazen Maswady 83

لتهيئة المبدئيةا :: تعريفها

هي عملية تعريف الموظف الجديد بالمنظمة وتعريف المنظمة بالموظف الجديد لتحقيق االنسجام والفهم في

المرحلة األولى من تسلم العمل .

أهميتها :ان أي انطباع سيء سيحمله الفـرد معه عن العمل •

سينعكس على أدائه . التأكد من أن الموظف على علم بمضمون عمله •

وحقوقه وواجباته .تخفيف مشاعر االضطراب والقلق للموظف الجديد .•


: فوائد التهيئة المبدئيةتخفض من تكاليف ارتكاب االخطاء للموظف •

الجديد .ازدياد كفاءة وفاعلية الموظف الجديد لالستفادة •

القصوى من التسهيالت المتاحة في العمل .تكسر الحواجز والقلق مما يؤدي إلى الثقة في •

النفس وارتفاع اإلنتاجية .


: أهداف برنامج التهيئة المبدئيةالترحيب بالموظفين الجدد .•تعريفهم بأهداف المنظمة وفلسفتها .•التعريف باألنظمة والقواعد واإلجراءات .•التعريـــــف الواجبات والمســـــئوليات , والرؤســـــاء , •

والزمالء .طرق التهيئة :

الكتب والنشرات وأدلة العمل .1.

االفالم التسجيلية .2.

جولة على مباني ومنشآت المنظمة .3.


المبدئية التهيئة برنامج فعالية وتقويم : متابعةمدى • وآخر وقت بين ما تقيس أن المنظمة على

البرنامج . هذا أهداف تحقيقالتالية :• األساليب المنظمة تستخدم

الجدد .1. للموظفين االستقصاء استبيانات

اإلدارات .2. لمديري االستقصاء استبيانات

القدامى .3. للموظفين االستقصاء استبيانات


88

ا: مراجعة وفحص خلفية سادسالمرشح: وهناك بعض االقتراحات لزيادة •

: فعالية هذه الوسيلةتضمين فقرة في استمارة التقدم

للتوظف تنص صراحة على موافقة المرشح للوظيفة على إجراء االستعالم

االعتماد على االستعالم من خالل الهاتف أكثر من االستعالم من خالل الخطابات

المحررة استخدام المصادر المذكورة من قبل

المرشح للوظيفة للتوصل إلى مصادر أخرى


89

خلفية عن معلومات طلب لخطاب مثالللوظيفة :المرشح والمالبس والنسيج للغزل القابضة الشركة

2005أكتوبر 29وبعد، طيبة تحية

السيد / إلينا الخليلي تقدم الفتاح لشغل عبدالمالية الشئون إدارة مدير وظيفة

، كمرجع سيادتكم إثم ذكر ولقد بالشركة،بعض سيادتكم على نطرح أن نود ولذا

ى:كاالتياألسئلةمنظمتكم 1( في شغلها التي الوظيفة ماهي

للوظيفة؟ شغله مدة هي وماالعمل؟ 2( تركه وراء والسبب ماالكلى؟ 3. أدائه مستوى تقيمون كيفهي 4. وما ؟ لديه القوة نقاط أهم ماهي

ضعفه؟ نقاطمؤهالته 5. تالئم لديكم وظيفة توفرت إذا هل

ستك تعيينه؟ ونو، إلعادة استعداد على نDr.Mazen Maswady05/03/2023

90

:ا: الفحص الطبيسابعوترجع األسباب من وراء طلب •

إجراء الفحص الطبي الشامل :للمرشحين للتوظف في

أهمية التأكد من مالئمتهم للمتطلبات الماديةالمرتبطة بالوظيفة،

وكشف أي قصور في الحالة الصحية يجب أخذها في االعتبار قبل التعيين،

إعداد سجل عن الحالة الصحية للمرشحيمكن االستناد إليها في إتمام إجراـءات

التأمين الصحي مستقبال، مواجهة أي دعاوى تعويضات عن أضرار

صحية مهنية قد تنشأ بعد ذلك.


91

إعالن وظيفة شاغرة : الخيرية النجاة جمعية الكويت دولة

بنين الثانوية النجاة لمدارس العامة اإلدارةوبنات:

الدراسي • للعام ومدرسات 2009-2008مطلوب مدرسونالتخصصات جميع في

الشروط:•األقل – على جيد عام بتقدير جامعي مؤهلوذوى – والطالبات للطالب التربوي التوجيه على قدرة

بالمدرسة الخاصة االحتياجاتاألجنبية – اإلدارة مع للتواصل اإلنجليزية اللغة إتقانفي – المتطورة التكنولوجيا استخدام على القدرة

التدريسسنوات – خمس عن تقل ال التدريس في خبرة يفضلعن – السن يزيد أال سنة 50يفضل

من: المظروف على والتقدير المادة ذكر ملحوظةوجو يفضل للمدرسات وبالنسبة محرم الخارج د . . - - ب: ص الصافات الكويت 12956العنوان


واإلرشاد التوجيه نظامالهدف العام:•يهدف نظام التوجيـــه واإلرشاد إلـــى تكييـــف •

د وإدماـجه ـفي مجتـمع االدارة الموـظف الجدـيووظائفهــــا وعملياتهــــا، وان يصــــبح عارفا بالســــياسات واإلجراءات ونظــــم العمــــل المدرجـة باإلدارة وهذا النظام يعتـبر سـياسة

متبعة في اإلدارة. إــــن نظام التوجيــــه واإلرشاد جزء جوهري •

وجزء مـــن عمليـــة االســـتقطاب والتدريـــب ويعمــل علــى مســاعدة العامليــن للبقاء فــي اإلدارة ويعمل على حفزهم واـستحداث الوالـء واالنتماء إلــى االدارة وتكاملهــم مــع الثقافــة

الداخلية السائدة.


Dr.Mazen Maswady 93

أهداف عملية التوجيه واإلرشاد: .رفع الروح المعنوية للموظف وتعزيز قدراته 1

وجدارته..تخفيض درجة القلق واالنزعاج لدى الموظفين 2

وتعزيز اندماجهم في االدارة..تعزيز القدرات المعرفية واالتصالية واإلنسانية 3

لالندماج في مجتمع العمل..التعرف على معايير األداء في الوحدة التي يعمل 4

بها في االدارة، ومعايير األداء والتعليمات واإلرشادات والتعرف على النظم والسياسات

واإلجراءات وبروتوكوالت العمل بالتفصيل وإتقان تطبيقاتها وااللتزام بها.

05/03/2023

Dr.Mazen Maswady 94

الرقم المتسلس

لالبنود أو الفعاليات

اكتمال الفعاليات

نعم أو ال

التعرف على الطبيعة الجغـرافية للمكان، وخريطة الموقع الذي يعمل فيه

تاريـخ االدارة وقيمها ورؤيتها ورسالتها

هيكل االدارة وتقسيماتها التنظيمية الوظيفية ومهام وحدته

مراجعة الوصف الوظيفي وأهداف العمل المطلوبة منه

التعريف بالزمالء في العمل

التعريف باألدوات واألجهزة المستخدمة

التعرف على نظام الموارد البشرية

التعرف على دليل السياسات واإلجراءات في الدائرة أو القسم التعرف علــى نظام االتصــاالت التليفونيــة، ونظام االتصــاالت علــى شبكــة الكمــبيوتر

الداخلية

.التعـرف على تليفونات ومواقع الموظفين

التعرف على النماذج المستخدمة في شؤون الموظفين وفي االدارة

التعرف على إجراءات السالمة والطوارئ المعمول بها

التعرف على فـرص التدريب والتطوير المتاحة في الشركة

ــة بنود وفعاليات ــي هذه الالئحـ ــأ فـ تعبـالتوجيه واإلرشاد

05/03/2023

Dr.Mazen Maswady 95

األداء تقييم مفهومبأنه األداء تقييم : يعرف

التزام مدى قياس ــا بمقتضاهـ ــم يتـ ــي التـ ــة العمليـو مـنه المطلوب العـمل ـسلوكيات و ر بمعايـي الموـظف

المعايير بهذه اإللتزام من تحققت التي . النتائجللعـمل الموـظف اتقان درـجة بمعرـفة أيضا يعرف كـما

به . المكلفأداء تقييـــم أـــو الكفاءات تقييـــم أـــو األداء وتقييـــمأداء ل تحلـي غايتهـا مترادفـة مسـميات كلهـا ن العاملـيـأو بدنـية او نفـسية ـصفات ـمن ـبه يتعـلق ـما بـكل الفردوذلــك فكريــة أــو ســلوكية مهارات أــو فنيــة مهاراتعلــى والعمــل والضعــف القوة نقاط تحديــد بهدفلتحقيــق الضعــف نقاط ومعالجــة القوة نقاط تعزيــز

المنظمة .فاعلية

05/03/2023

Dr.Mazen Maswady 96

األداء تقويم عملية أهمية• د ـق ن الموظفـي ع جمـي ان ـمن ة المنظـم د تتاـك ن ـأ

بعدالة معاملتهم . تمت• مـــــــن اإلنجازات اصـــــــحاب اإلدارة تحدد ان

.الموظفين• لــه يمهــد الموظــف أداء مســتوى معرفــة إــن

ــة القادم الخطوات حول ــه رئيس ــع م ــق الطريانتاجيته تحسين و أدائه . لتطوير

• الموظــف ــن بي الحوار ــن شأ مــن ــن فإ وأخيرايظهـــر أـــن التقويـــم نتائـــج حول ورئيســـهالمنظمــة ســياسات فــي النقــص ــب أيضاجوان. وأنظمتها

05/03/2023

Dr.Mazen Maswady 97

استخداماتها و األداء تقييم عملية أهداف

قياس عملية من تتحقق التي البيانات و النتائج تخدممنها و أهداف عدة :األداء

• اإلدارية . األهداف• واإلرشاد التوجيه . أهداف• العلمي البحث . أهداف

05/03/2023

Dr.Mazen Maswady 98

اإلدارية األهداف

المرتبة -1 وتخفيض النقل و الترقية . قرارات

إنهائها -2 أو العقود تجديد . قرارات

التشجيعية -3 المكافآت صرف . قرارات

تدريبية -4 ببرامج الموظفين إلحاق قرارات

. وتطويرية

االستقطاب -5 إجراءات في النظر إعادة

. واالختيار05/03/2023

Dr.Mazen Maswady 99

اإلرشاد و التوجيه أهداف

أداء -1 فــي القوة و الضعــف جوانــب ابراز. الموظفين

التدريبـية -2 اـلبرامج إـلى الموظفـين إرشادالتأهيل إعادة . أو

األداء -3 عـن المتجمعـة بيانات اـل اسـتخدامــي ف ــر النظ بإعادة ــة المنظم قيام ــي فتحـسين وأـساليب القائـمة الحواـفز براـمج

للعمل الدافعية و . الرضا

05/03/2023

Dr.Mazen Maswady 100

العملي البحث أهدافعملية عن المتوفرة البيانات و المعلوماتي العلـم ث البـح أغراض تخدم األداء م تقوـي

يلي : فيماعمليات -1 ســالمة صــحة مــن التحقــق

واالختيار . االستقطابالتدريبية -2 البرامج . تقويمالحوافـــز -3 أنظمـــة و اجراءات تقويـــم

و : الرواتـــب مثـــل الوظيفـــي والرضـــاالوظيفي ،والتقدم الخدمات و . األجور

05/03/2023


األداء تقويم عملية خطواتــو النحـ ــى علـ األداء ــم تقويـ ــة عمليـ تتكون

: التاليحـيث : -1 أهداـفه ـمع التقوـيم متطلبات تحدـيد

ــد ــ بتحدي ــة ــ بالمنظم ــؤولين ــ المس يقومالمراد اإلنجازات و النتائـــــــج و المهاراتعلـى الحصـول م ويـت ، قياسـها و تقويمهـا

الوظيفة وصف من . ذلكك : -2 هناـل م للتقوـي المناسـبة الطرق د تحدـي

ة طريـق تـصلح ال د وـق م للتقوـي كثيرةـ طرقكــــــــل فــــــــي لإلســــــــتخدام محددةطرة عدة هنالـــــــك ،البـــــــل المنظمات

الواحدة المنظمة . تسخدمهاعلــى : -3 للتدرب ذلــك و المشرفيــن تريــب

عادـلة و دقيـقة بطريـقة األداء تقوـيم كيفـيةــع مـ ــم التقويـ ــج نتائـ ــة مناقشـ ــة وكيفيـ

المطلوبة النتائج لتحقيق . مرؤسيهم

05/03/2023


ن : -4 الموظفـي مـع م التقوـي طرق مناقشـةمــن البــد التقويــم عمليــة تجري أــن قبــلفـــي المســـتخدمة الطريقـــة مناقشـــةيترـتب ا وـم م التقوـي هذا أهداف و م التقوـيمسـتقبل علـى تنعكـس فوائـد مـن عليهـا

المنظمنة و . الموظفتحدـيد : -5 ـأي للمقارـنة مـسبقة معايـير تحدـيد

أداء لقياس المقارنـــــــة معيار شكـــــــلث بحـي ة نوعـي و ة كمـي ة ناحـي ن ـم الموظـف

مسبقا المعايير هذه تحدد .الموظــف : -6 مــع التقويــم نتائــج مناقشــة

ــن مـ المنشودة األهداف ــى الـ ــول للوصـنتائــج مناقشــة مــن البــد التقويــم عمليــةأهداف لتحقيــق الموظفيــن مــع التقويــم

التقويم . عمليةبـعد : -7 مـستقبال األداء تطوـير أهداف د تحدـي

جواـنب وـضع الرئـيس عـلى النتاـئج مناقـشةب ) الجاـن ل مـث ل العـم ب جواـن ي ـف ر التطوـية كفاـء ع ن،رـف الموظفـي لوكيات ،ـس ي الفـنالقرارات ( اتخاذ و . االتصاالت

05/03/2023


األداء تقويم طرقالبياني -1 التدرج . طريقةالترتيب -2 . طريقةالحرجة -3 الوقائع . طريقةاإلختيار -4 قائمة . طريقةاإلجباري -5 اإلختيار . طريقةالمكتوب -6 التقرير . طريقةاإلجباري -7 التوزيع . طريقةالميداني -8 التقرير . طريقةالسلوكي -9 البياني التدرج . طريقةباألهداف -10 اإلدارة . طريقةالتقويمي -11 المزيج . طريقة

05/03/2023


تقويم طرقطريقاألداء :ة

التدرج

البياني

طريقة

الترتيب

طريقة

الوقائع

الحرجة

طريقة

قائمة اإلختي

ار

طريقة

اإلختيار

اإلجباري طريق

ة التقري

ر المكتوب

طريقة

التوزيع

اإلجباري

طريقة

التقرير

الحقلي

الميد)اني(

طريقة

التدرج

البياني

السلوكي

طريقة

اإلدارة

باألهداف

طريقة

المزيج

التقويمي

05/03/2023


التدرج. 1 طريقةالبياني

، األداء نوعية مثل دقيقة ليست معايير وفق هنا الموظف أداء يقاسالمظهر . ، األداء كمية

هذا سلبياتلكل* األسلوب : واحدة أوزان هناك أن إفتراض

بعضها . عن إختالفها رغم التقويم* .الخصائص بعملية القائم تحيز إحتمالفي* الموجودة الخصائص ترتبط ال قد

تقويمها . المراد بالوظيفة التقويم الترتيب. 2نموذج طريقة

فيهــا يحدد معــه العامليــن بأســماء قائمــة بإعداد القســم رئيــس يقومم ) رـق ويعطـي ، م وأقلـه ة كفاـء ى( 1أحسـنهم إـل ل يـص ى حـت ، لألفضـل

ولـيس األشخاص ن بـي ة مقارـن فـهي وأ، األـس ل يمـث الذي ة القائـم ة نهاـيالمعايير . إلى هذا إستنادا سلبيات

القوة* األسلوب : نقاط األسلوب هذا يوضح التقويمه . يتم الذي الشخص في تخضع* والضعف المنظمة وحدات جميع أن الطريقة هذه تفترض

واألسوأ . األفضل وهو للتقويم واحد فرد* لمعيار بين األداء في الفرق مقدار الطريقة هذه تحدد الوأخر .

05/03/2023


الوقائع. 3 طريقةالحرجة

حـيث ، العـمل أثناء الموـظف ـسلوكيات إـلى إـستنادا هـنا األداء تقوـيم يـتمخالل تطرأ الـتي واألحداث الـوقاـئع كاـفة بتـسجيل المباـشر رئيـسه يقوميقـوم . ة الدورـي م التقوـي ة عملـي د وعـن مـلف ـفي ا وكتابتـه الموـظف عـمل

الموظف . أداء على حكمه وإصدار الملف ذلـك بمراجعة هذا الرئيس سلبياتباإلهتمام* األسلوب : األفراد لدى الفطري الميل

السيئة . والوقائع* باألحداث األحداث بعض تسجيل نسيانالرقابة* . من نوع األسلوب هذا يلزم

للموظف . قائمة. 4اللصيقة طريقة“ اإلختيار مجموـعة ” عـلى تحتـوي ة مراجـع ة قائـم وجود عـلى الطريـقة هذه د تعتـم

، الموظــف أداء قياس خاللهــا مـن يمكــن التـي والعبارات األسـئلة مـنإدارة تقوم ثــم المباشــر الرئيــس القائمــة هذه بتعبئــة يقوم مــا وعادة

ألهميتها . وفقا اإلجابات لهذه أوزان بإعطاء البشرية هذا الموارد سلبياتباألوزان* األسلوب : بالتقويم القائم معرفة عدم

عبارة . لكل مجموعة* المعطاة وظيفة لكل إعداد ضرورةبها . المتعلقة العبارات من

05/03/2023


اإلختيار. 5 طريقةمــن اإلجباري بمجموعــة قائمــة الموظــف رئيــس بإعطاء هنــا األداء تقويــم يتــم

ثنائيات ـفي العبارات تـلك توزـيع ويـتم ، العـمل أداء تـصف الـتي العباراتم . ـث السـلبية ي النواـح ن ـع بر تـع وثنائيات ، ة اإليجابـي ي النواـح ن ـع بر تـع ، ــف الموظ ــع واق ــل تمث ــي الت العبارة بإختيار ــف الموظ ــس رئي يقوملكـل تعطـى ث حـي ة البشرـي الموارد إدارة ى إـل ك ذـل بعـد القائمـة وتحال

موظف . لكل األداء نتيجة تحدد ثم ، لها المحدد الوزن هذا إجابة سلبياتباألوزان* األسلوب : بالتقويم القائم جهل

إجابة . لكل التقرير. 6المعطاة طريقةمجموـعة المكتوب متضمـنا الموـظف ـعن مكتوب تقرـير بإعداد هـنا الرئـيس يقوم

وـسلوكه المـوـظف أداء وـصف يمـكن الـتي األـساسية التقوـيم نقاط ـمنخاللها . هذا من سلبيات

مهارة* األسلوب : على يعتمد التقرير نوعيةبإعداده . إختالف* القائم بسبب القصيرة إلى الطويلة من التقارير تراوح

الموظفين . بين المقارنة عملية عند يؤثر أمر ، الهالة* .معديها تأثير إحتمال05/03/2023


التوزيع. 7 طريقةاإلجباري

ــى عل كروت يوزع ــن أ المشرف مــن ــب يطل الطريقــة هذه ــى عل بناءمجموعات : خمس

% ( .10ضعيف ) • % ( .20مرضي ) • % ( .40جيد ) •جدا ) • % ( .20جيد % ( .10ممتاز ) •

عليه* تكون أن يجب لما حدود تحديد على األسلوب هذا يقومالموظفين . مستويات مع يتفق ال قد الذي األمر ، النتائج

هذا سلبياتاألسلوب :

ينطبـق* ممـا أقـل المرؤسـين عدد كان إذا التطـبيق صـعبةالتوزيع . معيار عليه

05/03/2023


التقرير. 8 طريقةالميداني ـأو الحقلي ة البشرـي الموارد إدارة ـمن مندوب ـهو إنـما الرئـيس لـيس ا هـن المقوم

بجمـــع . هنـــا الخـــبير يقوم الخارج مـــن اإلســـتشاريين الخـــبراء أحـــديحتاجهــا التــي المســتندات ويجمــع ، المباشــر الرئيــس مــن المعلوماتدرـجة . بإعطاء الموـظف يقوم الموـظف ه يؤدـي الذي العـمل طبيـعة حولغيــر : ) ، مرضــي ، ممتاز التالــي النحــو علــى الموظــف ألداء ــم التقوي

هذا مرضي ( . سلبياتأدائها* .األسلوب : في المستهلك الوقت

إستخدام* عند خصوصا تكلفتها إرتفاعالخارج . من خبراء

05/03/2023


التقيم طرق اختيار في ديو مارك العالم نصائح

1- : ومقبولة مناسبة تكون ان االعداد .تكلفة

2- : ومقبولة مناسبة تكون ان التنفيذ .تكلفة

على -3 القائمين قبل من الطريقة استخدام سهولة

.التقيم

االفراد -4 من الفهم .سهولة

التقيم -5 بعد الترقية عملية من .االستفادة

التقيم -6 بعد والحوافز العالوات .اعطاء

التقيم -7 بعد وتطوير 05/03/2023.ارشاد


االداء تقويم مسئولية) بعمليةالتقويم) يقوم من

• المباشر .الرئيس• المباشر الرئيس .رئيس

• .اللجان• البشرية الموارد .ادارة

05/03/2023


الوظيفي األداء تقويم عملية إجراء مسؤولية

يقوم منبالتقويم؟

تقويم الرئيس

تقويم اللجنة

الخبراء تقويمومراكز التقويم

التقويم متعدد المصادر

الزمالء تقويم التقويم الذاتي

تقويم الجمهور

تقويم المرؤوس

05/03/2023


التقويم تنفيذ إجراءات• على وتوزيعها التقويم استمارات تهيئة

المقومين• وتوقيعها االستمارات وإكمال التقويم

وإعادتها• الموضوعية البيانات طلب• البيانات وقوائم االستمارات جمع

النتائج واستخراج .وتحليلها• العليا اإلدارة إلى القائمة .رفع• القرارات تنفيذ• المعلومات حفظ05/03/2023


الموـظف مناقشة إجراءات• المرؤوسين لكل االستمارات بإكمال الرئيس .يقوم• عليها ليطلع تقويمه استمارة موظف كل الرئيس .يسلم• موظـف كـل مـع ة ومقابـل رسـمي اجتماع س الرئـي يجري

اعتراضات ى إـل تماع واالـس م التقوـي ة لمناقـش حدة، ى عـلالتقويم في اتفاق إلى والتوصل .الموظف،

• نظـر أوجـه تثـبيت أـو التقويـم فـي التعديالت إجراء يتـمعلــى ويوقعان اتفاق، إلــى يتوصــال لــم إذا الطرفيــنــا، فيه ورد ــا م يؤكدان ــا باعتبارهم ــم، التقوي ــتمارة اس

البشرية الموارد إلدارة .لتسلم

05/03/2023


االداء تقويم فعالية

تحقـيق ة بالمنظـم االداء م تقوـي ة عملـي ة فعالـي انخالل مـــــن وذلـــــك منهـــــا المرجوة االهدافوتحســـين انجازاتهـــم علـــى تقديرالموظفيـــنج النتاـئ ق بتحقـي مرتبطـة ة الفعالـي ان اى ادائهـمعام بشـكل التقوـيم او التقـيم اجراء بـعد االفـضل

االعمال منظمات .في

05/03/2023


األداء تقويم مقابلة الوـظيفي

• والتعاون الفهم من حالة خلقالبناءة األفكار وتبادل

• جوانب كل لمناقشة فرصة تتيح العمل

• مع المباشر الرئيس يتعايش أناألداء وظروف العامل أفكار

• مع إليه التوصل تم ما تنفيذ متابعةوسائل من العامل

05/03/2023


األداء تقويم عملية مشكالتبها يقوم اخطاء التقويم عملية عن الناتجة المشاكل

وهي االداء التقيم عملية على : المشرفينوتفسير : -1 فهم في االخطاء التقويم معايير وضوح عدم

معاني من تحتوي بما التقيم .طريقة

2- : ومن التقيم عملية على المظهرالعام تاثير الهالة تاثيرالنهائية النتائج على .ثم

3- : الوسطية الى المقيمين من كثير ميل للوسطية الميلوالخطا االحراج يتجنب .حتى

4- : بعض الى المقيم عاطفة ميل الشخصي التحيز.المقيمين

5- : عملية في بسيطة ونتائج متشددة نتائج واليونة التشددللمقيمين .التقيم

اجل : -6 من النتائج في االدارة رغبة ارضاء االداري التاثيرللمقيم خاصة .اهداف

05/03/2023


مشاكل تجنب يمكن كيفالتقويم

للوصــول -1 الســابقة بالمشاكــل االعترافالحل .الى

ميزات -2 ــم التقي طرق مــن طريقــة لكــلالطريـقة اختيار االدارة عـلى لذـلك وعيوبة عملـي ـفي ا واهدافـه ا رغباتـه تحـقق الـتي

النتائج افضل الى للوصول .التقيم

الرئيـــس -3 علـــى المطلـــق االعتماد عدمللموظف .المباشر

ذلك -4 ارادوا اذا للعاملين النتائج .توضيح

05/03/2023


التقارير سرية

• إال ــا عليهـ ــع يطلـ وال ــرية، سـ ــر التقاريـ تكون

التقرير ومعتمد الرئيس• غيـر تقريـر علـى الموظـف حصـول حالـة فـي

ليعرف تقريره، علــى االطالع فيمكنــه مرضــي

أداءه تحسين على ويعمل الضعف .نقاط

05/03/2023


التدريب

05/03/2023


المعلومات االفراد إكســاب بالتدريــب يقصــداالداء ــاليب واس ــم بأعماله ــة المتعلق والمعارفالتـي والقدرات المهارات وصـقل ، فيهـا االمثـلالطاقات اســتثمار ــن م ــم وتمكينه ــا به يتمتعونلالســتخدام طريقهــا تجــد ولــم يختزنونهــا التــيــلوك الس ــل تعدي ــى ال ــة باإلضاف ــد، بع ــي الفعلاالفراد عــن تصــدر التــي االداء اســاليب وتطويــرمـــن والمزيـــد الفرص إتاحـــة اجـــل مـــن وذلـــكول الوـص ن وتأمـي ل العـم ي ـف ر والتطوـي ين التحـس

المتصاعدة اإلنتاجية أهداف . إلىيســــاعد المفهوم بهذا التدريــــب ان نجــــد لذاـفي والكفاـءة ة الفاعلـي اكتـساب عـلى الموظفـينان ــن ع فضال ، ــتقبلية والمس ــة الحالي ــم اعمالهتطويــر مجال فــي الزاويــة حجــر يعتــبر التدريــبالمختلفــة المجاالت شتــى فــي العامليــن كفاءــة

انواعها اختالف على المنشآت كافة . وفي

التدريب : تعريف

05/03/2023


التدريب : أهميةلألفراد :•الترقيـة • نحـو المجال يفتـح

الوظيفي والتقدممهارات • ــن ــ بتكوي ــمح ــ يس

جديدة .تحـسين • عـلى الفرد يـساعد

القرارات فعاليـــــة وزيادةالمشاكل . وحل

ــة • بأهمي ــاس اإلحس ــي ينمالجماعي العمل

ـمن • التوـتر حدة ـمن يخـففأعمال بممارســـــة القيام

جديدة .

: للمنظمة المنظمة إنتاجية زيادة

وربحيتها التنظيمي التطوير على يساعد وتنفيـذ فهم على يساعد

المنظمة سياسات اإلنتاج تكاليف . تخفيض في والمعرفة المهارة تحسين

المنظمة مستويات . جميع األفراد لدى الشعور يعمق

العمل وإتقان العمل . بحب

05/03/2023


نظم وشروط مبادئالتدريب :

ومعنويا .• ماديا العليا اإلدارة وتأييد دعمالمشكالت • ـحل عـلى التدرـيب جهود ترـكز ـأن يـجب

أهداف عـلى فـقط ولـيس ، المنظمات تواـجه الـتياإلنتاجية . زيادة

اإلحتياجات • التدريبيــة الــبرامج تلــبي أــن يجــبوالمنظمة . للموظف الفعلية

موضوعات • إختيار ي ـف السـليم ج المنـه إتباع ب يـجمختلــف الموضوعات هذه تغطــي ــن وأ ــب التدري

والقدرات . اإلحتياجاتومـن • ، التدريـب برامـج صـالحية مـن التأكـد يجـب

لتنفيذها . الالزمة اإلمكانيات توفر

05/03/2023


نظم وشروط مبادئ تابعالتدريب :

للتدريـب • اإلقتصـادي العائـد أـن مـن التأكـد يجـبالتدريب . على اإلنفاق فعليا سيغطي

ــى • عل ــن القائمي ــب التدري ــج برام تزود ــن أ يجــبالتــي المرتدة المعلومات مــن بحصــيلة ــب التدري

التدريب . أساليب بتطوير تسمحفـــي • المشاركـــة األطراف كافـــة بيـــن التعاون

والمتدربين . ، المدربين ، اإلدارة وهي التدريبالتدريب .• بفوائد المتدربين إقتناع

05/03/2023


نظام تصميمأربعة التدريب : من التدريب نظام يتكون

تحديد مراحل : مرحلةاإلحتياجات التدريبية

تحديد مرحلةمن األهداف

البرامج التدريبية

تحديد مرحلةاألساليب التدريبية

تقويم مرحلةفعالية التدريب

تطوير المعايير

النتائج تقويم

برامج تحديدالتدريب

البرامج تنفيذ

05/03/2023


اإلحتياجات : تحديد مرحلة أوالالتدريبية

األسئلة على اإلجابة يجب المرحلة هذه فينحتاج •التالية : المواقع أي في

؟ للتدريبيحتاجون • الذين من

؟ للتدريبالتدريب • نوع هو ما

؟ المطلوب

إلى نحتاج ، األسئلة هذه على اإلجابة تتم وحتىالتالية : للعناصر ومتكامل شامل تحليل عمل

التحليل التنظيمي

المحتملـــة مناطـــق إكتشاف منـــه والهدفيتــم . التــي الجوانــب أهــم ومــن للمشكالتــة األنظمـ ، ــة التنظيميـ ــل الهياكـ ــا تحليلهـالقوى تركيـــب ، والســـياسيات واللوائـــح

العاملة .تحليل

أو العمليات الوظائف

ـمن المطلوب توى المـس د تحدـي ه مـن والهدفب . الجواـن م أـه ن وـم األداء م يـت ف وكـي األداءــو ــ أ العمليات أنواع ــا ــ تحليله ــم ــ يت ــي ــ الت ، وتعقدهــــا ســــهولتها مدى ، الوظائــــف

لشغلها . المطلوبة المهارات األفراد يحتاجون تحليل ن الذـي األفراد د تحدـي ه مـن والهدفوالقدارت المهارات ــة ــ ومعرف ، ــب ــ التدري

تطويرها . ينبغي التي واإلتجاهات05/03/2023


تحديد عند المستخدمة البيانات جمع طرقلألفراد : التدريبية االحتياجات

اللجان اإلستشارية

التقويم مراكزاإلداري

إستبيانات اإلتجاهات

المناقشات الجماعية

مقابالت الموظفين

مقابالت من الخارجين

الخدمةمالحظات السلوك

والتصرفاتاألداء قوائم تقويم

اإلستقصاء

اختبارات المهارات

من طلبمن أو اإلدارة

الرئيس المسؤول

05/03/2023


المنظمات تسلكها أن يجب السابقة الخيارات من أي ، لكن؟ التدريبية االحتياجات لتحديد

بين للمقارنة المعايير من عدد استخدام إلى يعود األمر هذاتتمثل . المعايير وهذه القرار إتخاذ ثم ومن ، الخيارات هذه

في :درجة

إشراك الموظف

نفسه في

تحديد إحتياجاته التدريبية

درجة إشراك اإلدارة

الوقت المستهلـك تقدير في

وتحديد هذه

اإلحتياجات

التكلفة

كمية المعلومات عن الناتجة

إختيار الطريقة

05/03/2023


البرامج : من األهداف تحديد مرحلة ثانياالتدريبية

قدرة ” ” عدم هناك أــن مــن اإلدارة تتأكــد أــن بعــدتبدأ ” ” ، ذلــك عنــد ، رغبــة عدم وليــس األداء علــىــبرامج الـ ــن مـ المرجوة أألهداف ــد تحديـ ــة بمرحلـ

تنفيذها . المراد التدريبيةعند تطبيقها يجب معينة معايير وهناك

األهداف : تحديدالقرارات 1. تصحيح في األهداف تساهم وأن البد

المستقبيلة .األداء 2. عليه يقاس معيار ذاتها حد في تكون وأن البد

. التدريب بعد المطلوبونوعا .3. كما للقياس قابلة تكون وأن البد

05/03/2023


التدريبية : األساليب تحديد مرحلة ثالثا

األهداف وحددنـــا ، التدريبيـــة اإلحتاجات حددنـــا أـــن بعـــدأسـاليب د تحدـي ى إـل ي نأـت ، ة التدريبـي برامج اـل ن ـم المرجوة

جوانب : ثالثة وهي ، التدريب تهيئة وطرقالمناخ

واإلعداد للتدريب

التالية : اإلجراءات إتخاذ العملية هذه وتتطلبالذهنية - واإلستعدادات القدرات من التأكد

للمتدرب . والجسديةالمتدرب - لدى والحافز الدافعية وجود من التأكد

للتدريب .النتائج .- معرفةللتدريب .- بمكاسب اإلحتفاظالتدريبي .- األسلوب تصميماإلستعدادات .-التعلم .- عملية تسريع إختيار

البرامج التدريبي

ة

لتصنيف وفقا التدريبية البرامج أنواع تتعددالفئات إلى الموظفين تصنيف ويمكن ، الموظفين

التالية :القياديين .-األوسط .- اإلداري المستوى في اإلدارييناألدنى .- اإلداري المستوى في المشرفونمستوياتهم - بكافة والمهنيون الفنييون

وتخصصاتهم .تحدديد الطرق المستخ

في دمةالتدريب

إلى : التدريب طرق تصنيف ويمكنالعمل .- رأس على التدريبالعمل .- خارج التدريب

05/03/2023


رأس على التدريبالعمل

ــب ــ التدري ــن ــ م النوع هذا ــي ــ يغط ــا ــ م ــا ــ وغالبمــــن اإلدارييــــن لغيــــر التدريبيــــة االحتياجاتيظهـر . وال رسـمي غيـر تدريـب وهـو الموظفيـن

التدريبية . البرامج خطط في ث عادة حـي ي واقـع ه بأـن اآلخـر عـن ب التدرـي هذا ف ويحتـلالموظـف . يمارسـه الذي الفعلـي العمـل علـى يتـمخالل ــن م ــو أ ــبرة خ ــر أكث ــف موظ بإشراف ــم ويتمتعددة . صــور ولــه للموظــف المباشــر المشرف

التدومنها :ير

الوظيفي

التوسيع الوظيفي

التدريب الوظيفي المبر05/03/2023مج


العمل خارج التدريبخارج د تعـق ي الـت ة التدريبـي برامج اـل ب التدرـي هذا ل ويشـمـفي . : التدرـيب يـتم ـأن ـصورتين وـله الموـظف عـمل مكانالمنظمـة مقـر خارج التدريـب يتـم وأـن ، المنظمـة مقـر

التدريبية . والمراكز والمعاهد الجامعات يلي :مثل بما النوع هذا ويتميزالبرامج .- تصميم مجال في الكفاءات توفرالمتخصصين .- المتدربين توفراألمـر - واحـد بي تدرـي مكان فـي منظمات عدة مـن الخـبرات ع تجمـي

الخبرات . تبادل للمتدربين يتيح الذيالعمل .- مقر عن التدريب مكان لبعد اإلستيعاب فرصة إزدياد

المحاضرة

الندوات وحلقات العمل

الوسائل السمعية والبصرية المحا

كاة

التنمية

الذاتية

دراسة

الحاال05/03/2023ت


فعالية : تقويم مرحلة رابعاالتدريب

القيام ينبغي ، التدريب فعالية تقويم نستطيع وحتىهو : أهمها لعل اإلجراءات ببعض

تقويم المتدرب

ين

متابعة

الرؤساء أو

المشتأخذ رفين أن يمكن التقويم نتائج تقويم في المديرين جهود إن

التاليتين : الصورتين

قياس من النتائج

خالل المجموعا

ت التجريبية والقياسي

ة

التجريبـية المجموـعة إنتاجـية قياس يـتم وهـناــد وبع ، ــا ونوع ــا كم القياســية ــة والمجموعى عـل للتعرف ة التجريبـي ة للمجموـع ب التدرـي

التدريب . ونتائج آثارتقويم التأثير

المطلوب

يلي : ما إختبار ويمكنتجاه - المتدرب فعل ردة تقويم

البرنامج .للمهارات .- المتدرب تعلم مدى تقويمبعد - المتدربين سلوك تقويم

التدريب .التدريب .- نتائج تقويم

05/03/2023


التنمية االدارية

05/03/2023

وأهدافها : االدارية التنمية تعريف تعريفها :•من يتم والتي والمستمرة المنظمة العملية هيأو بالمنظمة الحاليين المديرين تزويد خاللها

المعرفة من بحصيلة المستقبل مديريالمنظمة قيادة من تمكنهم التي والمهارات

المستقبل . وفي حالياأهدافها :•

االداري .1. التقادم تجنب

االحالل .2. عملية تخطيط

لالفراد .3. الذاتي النمو مطلب Dr.Mazen Maswadyارضاء 13505/03/2023


التنمية أهميةاإلدارية :

تجنب التقادم اإلداري

تخطيط عملية اإلحالل

النمو الذاتي لألفراد

05/03/2023


والتنمية التدريب بين : الفرق• بينهم يميزون ال الباحثين من . كثير• والتنمية التدريب بين واالختالف الشبه : أوجه• المهارة:) األهداف زيادة ــى ال يســعى كالهمــا

والمعرفة (• ــر :) الموضوعات ــ والتطوي ــة ــ اإلداري ــة ــ التنميبينمـــا والتشعـــب بالتوســـع يتســـم اإلداريالمهارات ـمن محدود نطاق عـلى يرـكز التدرـيب) اإلدارية أو الفنية

• مـستمرة:) االـستمرارية تكون للمديرـين التنمـيةيكون قـد ب التدرـي بينمـا تتوقـف، ال ن ـأ ويجـب) معين هدف ولتحقيق متقطعة لفترات

05/03/2023


التدريب بين الفرقتابع : •والتنمية الذاتـية ال:) التنمـية المديرـين تنمـية

بينـما المنظـمة، براـمج عـلى تتوـقفبروز وقــت لألفراد يقدم التدريــبالحاجة(• والتنمـية التدرـيب فترة:) مدة تمـيلبماـهو مقارـنة القـصر إـلى التدرـيب) اإلدارية للتنمية مخصص• والتطويـــر التدريـــب فـــي:) طرقالمهارات ــى علـ ــز يركـ ــب التدريـيركــز التنميــة فــي بينمــا الفنيــة،الفكريــــة المهارات زيادة علــــى.لإلداريين(

05/03/2023


والتنمية التدريب بين الفرقاإلدارية اإلدارية : التنمية التدريب التشابه مجال

واإلختالفلدى والقدرات والمعرفة المهارة زيادة

األفراداألهداف

موضوعاتها تتميزفي والتشعب بالتوسع

المهارات

من محدود نطاقالفنية المهارات

واإلدارية

الموضوعات

سواء مستمرة عمليةأم داخلي التطوير كان

خارجي

معينة لفتراتولتحقيق ومتقطعة

معين هدف

اإلستمرارية

ال المديرين تطويرالبرامج على يتوقف

لهم تقدمها التيأو داخلها المنظمة

أيضا لكنهم ، خارجهاتنمية عن مسؤولون

الشخصية قدراتهمخالل من ، بأنفسهم

البيئية تجاربهمللعمل . المتغيرة

عند لألفراد يقدمإليه . الحاجة بروز

الذاتية التنمية

طويلة قصيرة التدريب مدةوالتنمية

المهارات زيادة ، لإلداريين الفكريةطبيعة من إنطالقا

الذي الوظيفي الدوربه . يقومون

زيادة على تركزالمهارة وتراكم

للمتدربين . الفنية

التدريب طرقوالتطوير

05/03/2023


؟ المديرين هم من• مسـتقبل ط تخطـي عـن المسـئول الشخـص هـوفـــي الوظيفـــي موقعـــه خالل مـــن المنظمـــة التنظيم

• بجميـــع االداريـــة العمليـــة يمارس الذي هـــو. جوانبها

• الذي هــو والعليــا الوســطى االدارة فــي المديــرالتنفيذية الوظائف . تولى

• يجـب ك لذـل ج النتاـئ يحدد الذي هـو العام ر المدـيــة الفنيـ ــة المعرفـ ــن مـ ــبير كـ بقدر ــز يتميـ ان . واالنسانية

05/03/2023


؟ المديرين تنمية لماذامـن لعدد ة حتمـي نتيجـة االدارة ر تطوـي ان

هي : االسباب1. االدارية العملية . تعقد2. االدارين على المتزايد . الطلب3. المعارف الســتخدام ــد المتزاي االتجاه

اليدوية االساليب محل . واحاللها4. مسـتعدة تكون ان يجـب المنظمات ان

ارادت اذا االداري التقدم لمواجهــــــةواالستمرارية . البقاء

05/03/2023


االدارية التنمية : اجراءاتمن 1. المنظمة احتياجات تقدير

المديرين .المهارات .2. مخزون مراجعةاالحالل 3. خرائط وتطوير مراجعة

االداري .المطلوب 4. األشخاص تحديد

وتنميتهم تطويرهم05/03/2023


التنمية إجراءاتاإلدارية :

تقدير إحتياجات المنظمة

من المديرين

مراجعة مخزون المهارات

مراجعة وتطوير خرائط اإلحالل اإلداري

تحديد األشخاص المطلوب تطويرهم وتنميتهم

05/03/2023


االدارية التنمية : مجاالتالعلـيا، ) • الثالـثة اإلدارـية المـستويات احتياجات

ب ( والتدرـي ر للتطوـي ة واإلشرافـي الوسـطى،. مختلفة اإلداري

التدريــب • لمجاالت تصــورا دســلر لنــا يقدمــة االداري ــتويات للمس ــة المقترح ــر والتطوي

الثالثة المختلفــة • للمجاالت نموذجا بيتــش قدم كمــا

الرئيســية العناويــن حســب االداريــة للتنميــةللموضوعات .

05/03/2023


اإلدارية التنمية مجاالت:

عـلى واألوـسط اإلشراـفي اإلداري المـستوى ـفي ر التطوـي ج براـم ز ترـكاإلتصــاالت : ، األهداف تحديــد ، األداء تقويــم ــل مث ــة الفني الجوانــب

واإلنضباط .الجوانــب علــى األعلــى ي اإلدار المســتوى فــي التطويــر برامــج تركــزالمشاكــل وحــل ، القرارات وإتخاذ ــط التخطي ــل مث ــة للمنظم ــة العامالعمـل فرق وبناء ، الخارج ع ـم المنظمـة وعالقات ، واإلنسـانية ة المالـي

المنظمة . داخل الفعالة

المنظمة

مبادئ اإلدارة ونشاط

اتها

العالقات

اإلنسانية

المعرفة

والمهارات الفنية

الظروف البيئي

ة اإلقت

صادية واإلجتماعية

المهارات

الشخصية

05/03/2023


االدارية التنمية : أساليبالعمل رأس على : التنمية

• بفرص :) الفرد تعريــــف المخططــــة الترقيــــة : العمال،رئيـس(. علـى عام مشرف مثال الترقيـة

اإلنتاج اإلنتاج،مدير مدير مساعد قسم،• (: أعمال لممارـسة المديرـين تعرـيض األدوار تبادل

) بالمنظمة مختلفة• (: بعــض فــي بالعمــل تكليــف الخاصــة المشاريــع

) الجانبية المشروعات• ة :) إدارـي مناصـب ل شـغ ة مؤقـت بواجبات ف التكلـي

بالنيابة(• مسـميات :) إيجاد مسـاعدة إداريـة مناصـب إيجاد

إدارية ( لوظائف جديدة05/03/2023


التنمية أساليباإلدارية :

على التنمية أساليب ـ أالعمل : رأس

الترقية المخططة

تبادل األدوار

المشروعاالجانبية ت

التكليف بواجبات

مؤقتة

إيجاد مناصب إدارية مساعدة

05/03/2023


يتبع ) االدارية التنمية أساليبالعمل : ( إطار خارج : التنمية

) وتلخيصه للتفاصيل الكتاب )راجع• اإلدارية . المباريات• الدراسية . الحلقات• األدوار تمثيل• السلوك تمثيلالمجموعات • أو المشاعر إثارة تدريب. المتناظرة

05/03/2023


خارج على التنمية أساليب ـ أالعمل : إطار

المباريات اإلدارية

الحلقات الدراسية

تمثيل األدوار

تمثيل السلوك

تدريب إثارة

المشاعر أو

المجموعات

المتناظرة

05/03/2023


االدارية التنمية نتائج ـفعالية : تقويم

االســتراتيجيات علــى تســتند ان يجــب: التالية1. المتدربين فعل ردود . قياس2. التعلم درجة . قياس3. السلوك في التغير درجة . قيس4. ككل المنظمة كفاءة . قياس

بطريقتين القياس عملية : تتم5. تمالء ــي ــ الت ــم ــ التقوي ــتمارات ــ اس

المتدربين . بواسطة6. د والتأـك ن المباشرـي الرؤسـاء ة متابـع

؟ ال أم المطلوب التأثير حدث هل05/03/2023


التنمية نتائج فعالية تقويماإلدارية :

ردود قياسفعل

المتدربيندرجة قياس

التعلمدرجة قياسفي التغير

السلوك

كفاءة قياسالمنظمة

ككل

القياس عملية تتم أن ويمكنهما : نهاية بطريقتين بعد المتدربين بواسطة تمآل التي التقويم إستمارات

مباشرة . التدريبي البرنامج

كانت إذا عما للتأكد المديرين المباشرين الرؤساء متابعةذلك ويتم المطلوب التأثير أحدثت قد اإلدارية التنمية عملية

التدريب . نهاية من أسابيع فترة بعد

05/03/2023

Leadership & Management

Hrm module three copy