TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

Profª Ludmila de Moura

2014

O que motiva as pessoas?

O que é estar motivado? 

“A motivação está associada a um processo responsável pela intensidade, pela direção e pela persistência dos esforços de uma pessoa orientados para o alcance de determinado propósito.”◦ROBINS (1999 apud BERGUE, 2010)

É assim que funcionamos: necessidade, impulso, ações, satisfação e novamente necessidade.

Uma necessidade constitui um estado interno ao indivíduo, apto a induzir ação, com intenção de alcançar resultados atrativos que visam à satisfação dessa necessidade.

Necessidade – Impulso – Ações – Satisfação – Necessidade

Uma vez satisfeita a necessidade, esta fica na zona de conforto e não estimula mais o comportamento, mas nem sempre o resultado é a  satisfação da necessidade.

Em algumas situações, pode acontecer a frustração  (resultado não  alcançado), e em outras a compensação (a satisfação de outra necessidade diminui a tensão da necessidade não satisfeita – Ex: plano de saúde - salário).

Quando acontece a frustração, o indivíduo  pode apresentar um  comportamento agressivo, uma apatia, etc.

E até mesmo com características fisiológicas, insônia, problemas cardíacos, cefaléias, etc.

Segundo ROBBINS (2012), para que um líder motive seus colaboradores é

preciso estar atento a alguns fatores:

Os colaboradores são diferentes e essas diferenças precisam ser levadas em

consideração;

Os objetivos devem ser estabelecidos de forma clara e devem ser desafiadores;

O feedback é fundamental – saber se está caminhando rumo aos objetivos

esperados ou se está se distanciando deles;

Dar abertura aos colaboradores para que participem de tomadas de decisão que

os afetem pode motivá-los;

As recompensas devem ser proporcionais ao desempenho;

A justiça e a equidade devem estar presentes no sistema de recompensa.

Como motivar pessoas?

psicólogo comportamentalista.

as necessidades humanas são de natureza biológica ou instintiva, possuem uma base genética, influenciam comportamentos muitas vezes de um modo inconsciente, e desse modo caracterizam os seres humanos.

Maslow analisa a motivação humana como uma hierarquia de cinco necessidades.

Maslow

 NECESSIDADES FISIOLÓGICAS: FOME, SEDE, SONO, REPOUSO

NECESSIDADES DE SEGURANÇA: PROTEÇÃO, ABRIGO, EVITAÇÃO DO PERIGO (real ou imaginário)

NECESSIDADES SOCIAIS: AMIZADE, AFEIÇÃO, ACEITAÇÃO

NECESSIDADES DE ESTIMA: STATUS, PRESTÍGIO, AUTOCONFIANÇA, RECONHECIMENTO DE SI

NECESSIDADES DE AUTORREALIZAÇÃO: CRESCIMENTO, DESENVOLVIMENTO, SUCESSO PROFISSIONAL, AUTOCONTROLE, AUTONOMIA

HIERARQUIA DAS NECESSIDADES (MASLOW)

UMA NECESSIDADE SATISFEITA NÃO MOTIVA COMPORTAMENTO

AO SATISFAZER AS NECESSIDADES PRIMÁRIAS É QUE SURGEM AS DEMAIS

AS NECESSIDADES MAIS ELEVADAS SURGEM QUANDO AS PRIMÁRIAS SÃO SATISFEITAS

SE ALGUMA NECESSIDADE MAIS BAIXA EMERGE, ESTA SE TORNA IMPERATIVA

ASPECTOS DA TEORIA DE MASLOW

as necessidades motivam enquanto não estão saciadas.

As necessidades fisiológicas são as primeiras a influenciar o comportamento das pessoas como: a fome, sede, sono, etc.

Uma vez alcançado o mínimo de satisfação dessa necessidade surgem outras necessidades como a de segurança, com um poder motivacional mais consistente, o qual vai se transferindo para outros níveis de necessidades, sempre que as anteriores estão controladas. 

Segundo Maslow

são as que nos amedrontam. Por exemplo: quando existem rumores na empresa de que

alguém vai ser demitido, isso é muito ameaçador para o indivíduo, não só na empresa, mas nas relações interpessoais.

Quando essa necessidade está saciada surgem as necessidades sociais, na qual necessitamos de afeto, de estar perto de pessoas de que gostamos.

Quando não conseguimos saciar essa necessidade geralmente temos problemas psicológicos sérios.

necessidades de segurança

refere-se à auto-avaliação: Quando esta é positiva, o crescimento é notório, caso contrário, a fraqueza invade nosso ser.

necessidade de auto-estima

as necessidades anteriores tem que estar minimamente saciadas

é o momento do crescimento que todos os seres humanos têm e é muito saudável.

Podemos pensar na estabilização nas nossas vidas

necessidade de auto-realização

Fisiológicas

Segurança

Sociais

Estima

Auto-Realização

Não-Satisfação Satisfação

Insucesso na profissão Desprazer no trabalho

Baixo status Baixo salário Sensação de ineqüibilidade

Baixa interação e malrelacionamento com colegas,chefia e subordinados Tipo e ambiente de trabalho mal-estruturados Políticas da empresaimprevisíveis

Confinamento do localde trabalho

Remuneração

Sucesso na profissão Prazer no trabalho

Interação facilitada peloarranjo físico Prestígio na profissão

Elevada interação e bomrelacionamento com colegas, chefia etc.

Tipo e ambiente de trabalho bem-estruturados Políticas da empresaprevisíveis e estáveis

Remuneraçãoadequada

TEORIA ALICERÇADA NO AMBIENTE EXTERNO E NO TRABALHO DO INDIVÍDUO

HÁ DOIS FATORES A SEREM CONSIDERADOS NA SATISFAÇÃO DO CARGO:

HIGIÊNICOS OU INSATISFACIENTES

MOTIVACIONAIS OU SATISFACIENTES

 

TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG

  CONDIÇÕES QUE RODEIAM O EMPREGADO ENQUANTO TRABALHA:

SALÁRIOS, BENEFÍCIOS, REGULAMENTOS INTERNOS, SEGURANÇA NO CARGO, RELAÇÕES INTERPESSOAIS NO TRABALHO

O QUE TRADICIONALMENTE AS ORGANIZAÇÕES USAM PARA MOTIVAR SEUS EMPREGADOS

CORRESPONDEM À PERSPECTIVA AMBIENTAL (fatores extrínsecos)

HIGIÊNICOS OU INSATISFACIENTES

SE NÃO SUPRIDOS, PROVOCAM INSATISFAÇÃO

SE SUPRIDOS - NÃO PROVOCAM MOTIVAÇÃO – a energia interior  (NEUTRALIDADE)

FATORES HIGIÊNICOS OU INSATISFACIENTES

REFEREM-SE AO CONTEÚDO DO CARGO, ÀS TAREFAS E AOS DEVERES

RECONHECIMENTO PROFISSIONAL , STATUS, RESPONSABILIDADE, OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO, RIQUEZA DO TRABALHO,

ENVOLVE SENTIMENTOS DE REALIZAÇÃO

MOTIVACIONAIS OU SATISFACIENTES

PRODUZ EFEITO DURADOURO DE SATISFAÇÃO E AUMENTO DE PRODUTIVIDADE

SE SUPRIDOS – ELEVAM A SATISFAÇÃO,

SE PRECÁRIOS PROVOCAM INSATISFAÇÃO

FATORES MOTIVACIONAIS OU SATISFACIENTES

PARA MOTIVAR SEUS FUNCIONÁRIOS, A ORGANIZAÇÃO DEVE AMPLIAR AS RESPONSABILIDADES, OS OBJETIVOS E O DESAFIO DAS TAREFAS, POIS ISTO SIM ESTIMULA O DESENVOLVIMENTO,

ENQUANTO UM AMBIENTE POBRE EM TAIS OPORTUNIDADES CONDUZ A UMA PREOCUPAÇÃO COM OS FATORES INSATISFACIENTES

PROPOSTA DE HERZBERG

PARA MASLOW QUALQUER NECESSIDADE INSATISFEITA PODE SER MOTIVADORA

PARA HERZBERG APENAS AS NECESSIDADES MAIS ELEVADAS PODEM SER MOTIVADORAS

MASLOW X HERZBERG

 A  teoria da motivação intrínseca considera que a motivação tem origem na vida psíquica e é resultado de um processo  que envolve a personalidade como um todo, ou seja, inteligência, emoções, instintos, experiências, e os determinantes morfológicos e fisiológicos.

Desta forma o comportamento não é somente efeito de um estímulo externo, ou somente racional.

Teoria Motivacional de Earnest R. Archer 

Engloba as teorias de Maslow e Herzberg, onde o comportamento é uma manifestação observável do produto da interação de fatores como razão, vontade, emoção, carências, etc

 Quanto mais alto estiver o nível de satisfação de uma dada necessidade do indivíduo maior será a sua propensão para manifestar um comportamento positivo em atender aos objetivos da organização.

E, ao contrário, quanto menos satisfeita estiver uma determinada necessidade menor será a propensão para um comportamento positivo.

O indivíduo se volta cada vez mais aos objetivos organizacionais a medida que diminui a preocupação com as necessidades  pessoais.

Uma pessoa não motiva outra, o que importa não é a motivação dos

funcionários, mas a satisfação de suas necessidades pessoais, o que leva a comportamentos positivos

Um motivo é definido como uma necessidade que atua sobre o intelecto, fazendo a pessoa se movimentar.

Satisfação é o atendimento de uma necessidade, ou sua eliminação.

Então um motivador é um fator de satisfação.

Muitas vezes o que satisfaz é visto como necessidade

Água satisfaz a sede, quando sentimos sede pensamos na água como necessidade, e não na sede,

água não é uma necessidade, é um fator de satisfação.

A necessidade motiva, não o que a satisfaz. A motivação nasce das necessidades

humanas, e não das coisas que a satisfazem. O que nos remete a Maslow, quando  diz que a necessidade motiva, necessidade satisfeita não motiva.

 “O lado humano das organizações” (1960) as seguintes teorias referente ao estilo de comando:

conjunto de dois extremos opostos de suposições: "Teoria X e Teoria Y".

Para Mc Gregor, se aceitarmos a teoria "X", e nos comportarmos de acordo com ela, as pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas.

Já se aceitarmos a teoria "Y", as pessoas com quem interagimos se mostrarão motivadas.

TEORIA DE Mc GREGOR

o homem médio não gosta do trabalho e o evita;       

ele precisa ser forçado, controlado e dirigido;        

o homem prefere ser dirigido e tem pouca ambição;        

ele busca apenas a segurança.  

TEORIA X

1. O ser humano ordinário sente uma repugnância intrínseca para o trabalho e o evitará sempre que puder.

2. Devido a esta tendência humana ao retirar o trabalho à maioria das pessoas tem que ser obrigadas a trabalhar a força, controladas, dirigidas e ameaçadas com castigos para que desenvolvam o esforço adequado para realização dos objetivos da organização.

3. O ser humano comum prefere que o dirijam, quer esquivar das responsabilidades, tem relativamente pouca ambição e deseja mais nada que sua segurança.(trabalhos manuais ou rotineiros) 

Teoria X

      o dispêndio de esforço no trabalho é algo natural;        

o controle externo e a ameaça não são meios adequados de se obter trabalho;        

o homem exercerá autocontrole e auto-direção, se suas necessidades forem satisfeitas;        

a pessoa média busca a responsabilidade;         o empregado exercerá e usará sua

engenhosidade, quando lhe permitirem auto-direção e autocontrole  

TEORIA Y 

1. O desenvolvimento do esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o jogo ou o descanso. Ao ser humano comum não lhe irrita essencialmente trabalhar.

2. O controle externo e a ameaça de castigo não são os únicos meios de canalizar o esforço humano para os objetivos da organização, o homem deve se dirigir e se controlar em serviço dos objetivos, cuja realização se compromete.

3. Compromete-se à realização dos objetivos da empresa pelas compensações associadas com seu lucro.

Teoria Y

4. O ser humano ordinário se habitua a buscar responsabilidades. A falta de ambição e a insistência na segurança são, geralmente, consequências da mesma experiência e não características essencialmente humanas.

5. A capacidade de desenvolver em grau relativamente alto a imaginação, o engenho e a capacidade criadora para resolver os problemas da organização, é característica de grandes setores da população.

6. Nas condições atuais da vida industrial as potencialidades intelectuais do ser humano estão sendo utilizadas só em parte. 

Teoria Y

Concepções sobre a natureza humana

Pressuposições da Teoria X

• As pessoas são preguiçosas e indolentes.

• As pessoas evitam o trabalho.

• As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras.

• As pessoas precisam ser controladas e dirigidas.

• As pessoas são ingênuas e sem iniciativa.

Pressuposições da Teoria Y

• As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer.

• O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar.

• As pessoas procuram e aceitam responsabilidade e desafios.

• As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas.

• As pessoas são criativas e competentes.

Mesmo que a Teoria X, está ainda estendida por muitos diretivos, se considera uma forma de pensar obsoleta.

Mcgregor propõe a adoção da Teoria Y para aumentar a motivação dos empregados.

Donald Morton (”Applying theory Y to library management”) sugere que a Teoria Y é efetiva com trabalhadores com certos níveis de conhecimentos que os levam além dos dois primeiros níveis da Hierarquia de Maslow, e que a Teoria X é freqüentemente mais efetiva com o pessoal que realiza trabalhos manuais ou rotineiros.

Que teoria é mais acertada?

PARA OS AUTORES A ORGANIZAÇÃO APRESENTA CARACTERÍSTICAS TÍPICAS DE UM SISTEMA ABERTO, ISTO É, INFLUENCIA E SOFRE INFLUÊNCIAS, PORTANTO É ALTERADA CONSTANTEMENTE

A ABORDAGEM DE KATS E KAHN

um dos primeiros psicólogos a estudar as organizações;

os padrões de comportamento são decorrentes das interações e das influências que o indivíduo estabelece com o meio;

Essa teoria explica como cada indivíduo sintetiza de forma diferente as vivências com o meio ao longo de sua vida; assim, cada pessoa,cada ser humano, possui uma dinâmica interna própria, portanto, interpreta e percebe as coisas, as pessoas, as situações de forma particular.

A teoria de Kurt Lewin

O comportamento humano é derivado da totalidade dos fatos coexistentes, 

Cada parte depende de uma interrelação dinâmica com os outros

A inter-relação entre os fatos e eventos criam um campo dinâmico.

Este campo dinâmico, ou ambiente psicológico, corresponde aos padrões organizados de comportamentos e percepções do indivíduo em relação a si e ao seu ambiente.

(Chiavenato, 1998).

TEORIA DE CAMPO DE LEWIN

A Teoria de Festinger baseia-se na premissa de que toda pessoa tenta manter um estado de consonância, ou seja, de consistência cognitiva. Toda pessoa tenta estabelecer uma coerência entre pensar e agir. Quando uma pessoa age de maneira contrária ao que pensa, ocorre um estado de dissonância cognitiva.

Surge assim um estado de tensão, ou angústia, então a pessoa reconstrói uma coerência cognitiva, dando um novo significado às crenças anteriores, ou ela muda seus comportamentos para adaptar-se a realidade externa.

TEORIA DA DISSONÂNCIA COGNITIVA

 A PRODUTIVIDADE INDIVIDUAL DEPENDE DE TRÊS FORÇAS BÁSICAS:

OBJETIVOS INDIVIDUAIS

RELAÇÃO QUE FAZ ENTRE PRODUTIVIDADE E ALCANCE DOS OBJETIVOS

AUTO-CONFIANÇA ( CAPACIDADE DE INFLUENCIAR A PRÓPRIA PRODUTIVIDADE)

MODELO CONTINGENCIAL DE MOTIVAÇÃO DE VROOM

O DINHEIRO NÃO MOTIVA APENAS O DESEMPENHO, MAS TAMBÉM OUTROS COMPORTAMENTOS

  HAVERÁ MOTIVAÇÃO PARA O

DESEMPENHO SE HOUVER A CRENÇA QUE O DINHEIRO SATISFARÁ AS NECESSIDADES E QUE A OBTENÇÃO DO DINHEIRO REQUER DESEMPENHO

TEORIA DA EXPECTAÇÃO DE LAWLER III

As convicções que as pessoas têm influenciam em suas relações, são resultantes das experiências vividas e tendem a ser duradouras, pois são resultados das aprendizagens,  são reforçados pelo meio no qual o indivíduo está inserido.

O questionamento dos valores pode levar a mudança, mas normalmente reforça a ideia.

Um contrato só deve ser formulado de houver compartilhamento de valores entre empresa e colaborador.

Valores terminais: relacionado com metas pessoais, fundamentados em proibições e geram culpa

Valores instrumentais: meios para se alcançar metas pessoais, agir de acordo com o que é moralmente aceito

TEORIA DE ROKEACH

Esta teoria trata que o gerente precisa reforçar comportamentos desejáveis por meio de reforços positivos e desencorajar comportamentos desagradáveis utilizando-se de reforços negativos.

POSITIVOS: Elogio, recompensa, promoção

NEGATIVOS: Feedbacks para melhoria,repreensão e em casos

extremos advertências e demissões

Teoria do Reforço: Skinner

Chiavenato, I. Recursos Humanos - edição compactada. São Paulo: Atlas, 1998.

__________. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

Maximiano, Antonio. C. A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 6ª Edição. São Paulo : Atlas,  2006.

REFERÊNCIAS