Управління персоналом

Люди – ключовий інтелектуальний ресурс

медичної галузі

Основні елементи системи управління персоналом

• Підбір співробітників • Адаптація• Оцінка роботи• Формування кадрового резерву• Мотивація та утримання• Навчання та розвиток• Формування корпоративної

культури• Кадрове діловодство

Логістична схема взаємодії елементів управління персоналом.

Всего прислано резюме 870Проведено собеседований 675Принято на работу 85 человекКонкурс на место в среднем по клинике

8,03 человек

Конкурс по категориям: Всего собеседований:

Принято на работу

Врачи: 495 (10,1 чел. на место)

49

Медсестры: 70 (7 чел. на место)

10

Координаторы: 65 (4,3 на место) 15 Санитарки: 45 (4,5) 10 Потрачено рабочего времени: 858 часов

Статистика по подбору медицинского персонала за период с июля 2008 по май 2009 года

• За результатами тестування низький професійний рівень підготовки продемонстрували 40% лікарів.

• По особистим якостях лікаря орієнтовані в першу чергу на гроші, байдужі до пацієнтів, особистого розвитку і медицини загалом.

• Таких близько 20%.В розмові проявляють хамство, низьку культуру, позиція «Я Бог» - 10%

Досвід по оцінці роботи персоналу

• Оцінка ведення медичної документації

• Оцінка ведення консультації• Моментальна оцінка пацієнтом

після проведення консультації• Письмове анкетування стосовно

задоволеності пацієнтів• Телефонне опитування стосовно

клієнтської задоволеності

Оцінка якості ведення медичної документації (середній бал за результатами аналізу 10 випадків)

Критерії оцінки:

1. Повнота та вірність заповнення графи коду діагнозу по МКХ-Х

2. Якість збору скарг пацієнта

3. Якість збору анамнезу захворювання (Anamnesis morbi)

4. Якість опису об’єктивного статусу

5. Вірність формулювання попереднього діагнозу

6. Наявність у рекомендаціях обов’язкових діагностичних призначень

7. Наявність та достатня обґрунтованість для додаткових методів

дослідження

8. Повнота та вірність лікувальних призначень та рекомендацій

(скерування на госпіталізацію тощо)

9. Наявність критеріїв ефективності, неефективності лікування, очікувані

результати лікування

Развиток персоналу

• Навчання в процесі роботи• Проектні завдання• Обмін досвідом• Формальне навчання• Тренінги

Лише 19% організацій мають програми по развитку співробітників з високим потенціалом (Делойт, Звіт 2013)

Тенденції в мотивації персоналу

Мотивація і поведінкаТеорія Х та теорія У

Источник: Мак-Грегор (1960)

Посыл теории Х Посыл теории УЛюди не любят работать Люди считают работу

естественным состоянием

Людей надо контролировать и направлять

Люди реагируют не только на контроль и принуждение. Но и на признание и поощрение

Людям необходима безопасность Люди способствуют достижению целей организации в зависимости от предложенных наград

К работе мотивирует угроза наказания

Люди самовыражаются в работе

Люди избегают ответственности При определенных условиях люди охотно берут на себя ответственность

У людей нет амбиций Людям свойственно стремление к креативности и инновациям

Люди не используют на работе воображение

Висновок

Менеджери, які використовують теорію Y

частіше добиваються від своїх підлеглих ефективного

виконання задач

Фактори мотивації Херцберга

Гигиенические фактори МотиваторыОплатаПолитика компанииКачество надзора/ управленияРабочие отношенияРабочие условияСтатусБезопасность

ДостиженияПризнаниеОтветственностьПродвижение впередОбучениеВид и суть работы

Источник: адаптированная теория Херцберга (1968)

Висновок

• Гигієнічні фактори не мотивують, але їх відсутність призводить до зворотнього

ефекту

Чому співробітники приходяь та йдуть ?

Факторы привлечения менеджеров:

Факторы удержания менеджеров:

16.2%

16.2%

13.4%

11.3%

0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0%

Оплата труда

Содержание работы

Возможность карьерного роста

Возможность профессионального роста

18.3%

15.9%

11.1%

10.3%

0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0%

Возможность карьерного роста

Оплата труда

Возможность профессионального роста

Корпоративная культура и межличностные отношения

Исследование «Имидж компании как работодателя», на базе данных компаний RosExpert Executive Search и «ЭКОПСИ Консалтинг»

Мотивація різних груп співробітників

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Медецинское страхование

Пособие при выходе на пенсию

отдаленность компании от места жительства

Стресс

Содержание работы

Корпоративная культура

Баланс работа/личная жизнь

Взаимоотношения с руководителем

Вознаграждение

Возможность профессионального развития

Возможность карьерного роста

Причины ухода сотрудников:

Исследование «Strategic Rewards 2006/2007», Watson Wyatt Worldwide

Ключевые сотрудники

Обычные сотрудники

Що важливо враховувати при побудові системи мотивації

Напрямки мотивації Яка система мотивації властива

людині:Позитивна («мотивація До», «прагнення») Чи негативна («мотивація ВІД», «уникання»)

Що важливо враховувати при побудові системи мотивації

Орієнтація на процес/ результатФокус прийняття рішення (чи тип референції)

Внутрішня референція означає, що для людини важливим фактором є його самооцінка, почуття задоволення від того, що їм зроблено.

Зовнішній референції важливе визнання його заслуг, похвала, публічність визнанняФокус порівняння

Як людина аналізує інформацію: знаходить подібності чи, навпаки, відмінності.На який час (минуле, теперішнє, майбутнє) орієнтується людина. Якщо «минуле» керує людиною, то особливе значення він надає тому, «як це було». Орієнтується на традиції. Така людина погано сприймає нововведення.Для людини з орієнтацією на «теперішнє» важливе, що відбувається зараз.Якщо «майбутнє» керує діями людини, то йому притаманно вибудовувати причинно-наслідкові зв’язки з теперішнього в майбутнє.

Як виникає внутрішня мотивація? Базові потреби особистості

Едвард Дісі

Відчуття компетентності – відчуття всієї повноти своїх можливостей «я знаю, я можу», відчуття себе професіоналом у своїй сфері.

Відчуття самодетермінації – це усвідомлення себе (і лише себе) причиною своїх дій

Потреба в значущих відносинах – потреба бути включеним в значущі відносини з іншими людьми в процесі діяльності

Рекомендації з розвитку внутрішньої мотивації та відчуття потоку

Уейнберг Р. С., Гоулд Д. 19981. Забезпечити успішний досвід Успіх підвищення відчуття компетентності (базова

потреба) - підвищення внутрішньої мотивації.

2. Забезпечити винагороду, що відповідає важкості виконуваної справиВажкість = винагорода. При невідповідності виникає:

почуття низької оцінкивідчуття зовнішнього контролю

Потреба в компетенції і детермінації можуть бути фрустрованими

3. Використовувати не лише матеріальне, але й словесне заохочення

задоволення потреби компетентностізадоволення потреби в самодетермінації, задоволення потреби в значущих

– відносинах

Рекомендації з розвитку внутрішньої мотивації та відчуття потоку

Уейнберг Р. С., Гоулд Д. 1998

4. Включати персонал в різні види діяльності.5. Включити персонал в процес прийняття рішення. Задоволення всіх базових потреб6. Ставити перед персоналом реальні цілі, співмірні з

можливостями. Ціль реальна досягнення ріст

компетентності Ціль складна компетентність блокована

зниження внутрішньої мотивації7. Допомогти людині з’ясувати свої сильні та слабкі

сторони Індивідуальна постановка цілей8. Намічати з підлеглим поетапну стратегію

досягнення цілей9. Керівництву демонструвати внутрішню мотивацію

Причини демотивації персоналу

Порушення негласного контракту з боку роботодавця, невикористання навиків спеціаліста, ігнорування його ініціативи, відсутність почуття причетності та перспектив професійного зростання,Недостатня оцінка досягнень співробітника.

Для того, щоб підвищити мотивацію перш за все усуньте демотивуючі фактори.

Емоційна компетентність керівника як фактор мотивації

• Самоаналіз ( емоційний самоанліз, адекватна самооцінка, впевненість в собі)

• Самоуправління (самоконтроль, надійність, свідомість, пристосування, орієнтація на досягнення, ініціатівність)

• Соціальна відповідальність ( емпатія, емоційне відчуття налаштування настрою групи, орієнтація на послуги та

клієнта)

• Соціальні навики ( развиток умінь інших людей, надихання та скеровування, ефективне переконування, управління

конфліктами, створення звязків, робота в команді і співпраця)

Джерело: Гоулман,1998

Значення цінностей і корпоративної культури в

реформуванні галузі охорони здоров’я

Звідки візьмуться цінності?

Неоднородність культури лікарів

Неоднорідний рівень досвіду та знань

Різниця в якості використовуваних джерелах інформації

Високі амбіції та фінансові очікування

Використовування різних методів лікування

Организаційна культура• Це спільне об'єднання цінностей, відносин,

норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, котрі існують в організації. В рамках теорії менеджменту организаційна культура розглядається як потужний стратегічний інструмент, котрий дає можливість зорієнтувати весь підрозділ организації і окремих співробітників на спільні целі; мобилизувати ініціативу співробітників, виховувати вірність организації, улучшать процес комунікації, поведінки

Соціологія: Короткий енциклопедичний слов. / За ред. В. І. Воловича. – К.: Укр. центр дух. культури, 1998. – 736 с..

Характеристики организационої культури

(за Харрісом і Мораном)

1. Усвідомлення себе і свого місця в організації

2. Комунікаційна система и мова спілкування2. Комунікаційна система и мова спілкування

3.Зовіншній вигляд, одяг і представлення себе

на работі

4. Що і як їдять люди, звички і

традиції в цій галузі

4. Що і як їдять люди, звички і

традиції в цій галузі

5. Усвідомлення часу, відношення до нього і його

використання

6. Взаємовідносини між людьми

7. Цінності і норми7. Цінності і норми

8. Вера в щось (когось) і відношення або

ставлення до чогось (когось)

9. Процес развитку працівника і навчання,

планування кар’єри

9. Процес развитку працівника і навчання,

планування кар’єри

10. Робоча етика і мотивація

Значення цінностей і корпоративної культури в реформуванні галузі охорони здоров'я

Цінності - система переконань , принципів, стандартів, відповідно до

яких приймаються рішення, визначаються пріорітети та дії.

• Чесність,порядність і професійність

• Любов до ближнього, увага і співчуття

• Повага до кожного• Відповідальність і довіра• Любов і мудрість• Прозорість

Наші цінності

Цінності та етичні норми поведінки

Відповідальність, порядність і коректність, прагнення до досконалості є ключовими

цінностями нашої компанії. Це необхідно пам'ятати при взаємодії з колегами, партнерами та клієнтами

Відповідальність

• Виконуємо обіцянки, які даємо, дотримуємося термінів.

• Доводимо початі справи до кінця • Вкладаємось в поставлені терміни,

для цього вчасно залучаємо доступні ресурси

• Прагнемо досягнення мети• Проявляємо відповідальне ставлення

до процесу на всіх етапах роботи• Вчасно повідомляємо керівництво

про виникаючих труднощах, нестандартних ситуаціях, просимо про допомогу

• Ми чесні та щирі у відносинах• Ми не інтригуємо, не пліткуємо• Конструктивно вирішуємо конфліктні

ситуації• Ми з повагою ставимось один до

одного і пацієнтів та коректно спілкуємось

• Ми не розголошуємо конфіденційну інформацію про пацієнта, про МЦ ми не створюємо та не поширюємо негативну інформацію про компанію

• Ми турбуємось про репутацію компанії, рекомендуємо наші послуги

Прагнення до досконалості

• Прагнемо розібратись в суті проблеми, з'ясовуємо, задаємо запитання

• Використовуємо нові доручення,обов'язки як можливості розширювати свою компетентність

• Підвищуємо свою компетентність (читаємо літературу, приймаємо участь у всіх навчальних заходах у компанії)

• Виконуємо свою роботу на високому рівні якості

• Займаємось власним розвитком, покращуємо свої вміння та навички

• Приймаємо участь у спільному житті медичного центру

Дякую за увагу!

Генеральний директор ТОВ МЦ СВ.ПАРАСЕКЕВИ

Міхнова Тетяна Андріївна

Медичний Центр Святої Параскевим.Львіввул.Заводська,7

тел.+38(032)295-89-06