Embed Size (px)
Citation preview
Реферальныетехнологии в HR
Снижаем затраты на подбор и обучение, повышаем вовлеченность, укрепляем HR-бренд
А кто это такой?
Кто здесь???
Давайте знакомиться
Давайте знакомиться
Кто искал работу по рекомендациям?
Кто рекомендовал?
Кто нанимал?
Мотивировали рекомендателей?
Системно?
Геймификация + Автоматизация?
«На что жалуетесь?»1. Кризис (сокращение затрат, рост эффективности)
2. Высокая конкуренция (job-сайты, соцсети, проф-площадки)
3. Красивых резюме много, адекватных кандидатов мало
4. Пассивные кандидаты - долго и сложно
5. Не проходят ИС (компетенции + корп-культура)
6. Низкая вовлеченность
7. Высокая текучесть
8. Слабый HR-бренд
«Эта песня хороша…»
Итого:
• Сокращение затрат и бюджетов
• Трудоемко
• Долго
• Низкий КПД
«Red / Blue ocean»А вы в каком ловите кандидатов?
Мир меняется…
Новые возможности (глобальные)
Сотрудники обладают «наработанной базойкандидатов»
1 пользователь Facebook = приблизительно 100 контактов
1 000 сотрудников = 100 000 знакомых кандидатов
(1 рукопожатие)
Оповестить 100 друзей
10 лет назад = несколько дней
Сегодня = несколько кликов
Подобное притягивает подобное
Новые возможности (локальные)
Сервисы, облегчающиеуправлениереферальной программой (РП)
РФ: TalentHunting.ru
Реферальный рекрутинг
Используем социальные связи своих сотрудников
Инструмент:
HR-реферальная программа (employee referral program)
Дополнительный источник кандидатов
Для каких компаний?
1. Регулярная потребность в новых людях
2. Относительно высокая лояльность персонала
3. Наличие «Драйвера» (обычно кто-то из ВК)
А что тут нового?
Новомодное увлечение?
• 1997 год: реферальные программы: 2-е место
А что сейчас?
• 2012 год: реферальные программы: 1-е место!
Подробнее…
А как у нас?
•Единичныеграмотные примеры(Связной, Enter, Евросеть, IKEA, …) –отличные результаты
Подробнее…
А как у нас?
• В IT и банках обычно есть, но несистемно и «ручное» управление - работает плохо
• Большинство путает с «кумовством» и сборомрекомендаций с прошлых мест работы
«Каша» в головах
«Мы не хотим развивать РР так как мы не приветствуем кумовство»
=
Мы не хотим обучать своих людей, т.к. не приветствуем обучение всему подряд
=
Не хотим «котлет», т.к. не приветствуем «мух»
Давайте наконец определимся
Отличия РР от «кумовства» и «блата»
«Кумовство» РР
• Реферал минуетстандартные процедурыотбора
• Реферал не имеет никакихпоблажек и преференцийперед остальнымикандидатами (кроме болееоперативной ОС)
Контекст определяет содержание
• Это не про безработныхдрузей, а про укреплениеКоманды
• Рекомендатель не несет ответственности
• Рефералам никаких привилегий
• Win-Win
• …
Что нового?
1. Доп. источник для масс-рекрутинга
2. Быстый выход на квалифицированных (в т.ч. «пассивных» кандидатов)
3. Стартовое доверие кандидатов
Что дает?
1. Рост конверсии кандидат-сотрудник в 5-7 раз
2. Сокращение срока адаптации
3. Увеличение % успешно прошедших испытательный срок
4. Сокращение текучести персонала в 2-3 раза
А кроме рекрутинга?
1. Аналитика лояльности персонала(динамика изменения реального eNPS)
2. Рост лояльности и вовлеченности
Людям нравится быть полезными и получать позитивный фидбек ипубличное признание своего вклада
Лояльность & реферальная программа
3. Укрепление HR-бренда
HR-брендинг
Что может быть полезней для HR-бренда, чемсотрудники (не рекрутеры), рекламирующиевакансии своей компании?
4. Снижение затрат
• Подбор (конверсия, текучесть)
• Обучение (% успешно прошедщих ИС)
• Удержание (лояльность)
Итого Employee referral program:
• Качество, а не количество откликов
• Скорость закрытия сложных вакансий
• Эффективность (конверсия, адаптация, текучесть)
• Снижение затрат
+ Вовлеченность
+ HR-брендинг
Бонус-треки для Драйвера
1. Повысить эффективность компании
2. Освоить новуютехнологию
3. Поговорить о своей ЗП…
От чего зависит успех реферальной программы?
Успех реферальной программы
Успех
=
Количество рефералов
х
Качество рефералов
Успех реферальной программы
Качество рефералов
=
Правильные правила игры
Успех реферальной программы
Количество рефералов
=
Количество рекомендателей
х
Активность
«Успешная» табуретка – min 3 ножки
Три «ножки» успешной рефпрограммы:
1. Интересно по результату (мотивация)
2. Интересно по процессу (геймификация)
3. Легко (автоматизация)
1. Мотивация (интересно порезультату)
Обычно просто платят деньги поитогу ИС
Работает плохо
«Итак сойдет…»
Почему «Приведи друга и получи деньги» работает плохо?
• Слишком редко
• Слишком долго
• Слишком скучно
• Слишком сложно
Подробнее…
Как лучше:
• Нематериальная/неденежная мотивация
• Отмечайте не только «забившихгол»
• Частый позитивный фидбэк
• Визуализация, наглядность
• Прозрачность и объективность
Подробнее…
2. Геймификация (интересно попроцессу)
• Онлайн фидбэк
• Баллы, бейджи, кубки
• Уровни «крутости»
• Рейтинг
• Виртуальные и реальные призы
Подробнее…
В «ручном» режиме очень трудоемко
Автоматизировать!
3. Автоматизация (легко)
Рекрутерам легко:
• Информировать «охотников» о вакансиях
• Информировать «охотников» о всех измененийпо их кандидатам
• Анализировать активность «охотников»
• Знать кого, когда и как благодарить
Подробнее…
3. Автоматизация (легко)
Рекомендателям легко:
• Находить кандидатов и информировать их о вакансиях
Подробнее…
Кандидатам легко:
• Находить рекомендованные вакансии и откликаться
TalentHunting.ru решает 3 задачи:
Мотивация + Геймификация + Автоматизация
Как это работает?
Как это работает?
Интересно и легко! ;)
Настраиваем мотивацию «охотников»
Сотрудники видят наши вакансии
Легко делятся с друзьями в соцсетях(ценно для HR-брендинга)
Легко рекомендуют знакомым ч/з соцсети, e-mail или мессенджеры
Сотрудники всегда в курсе ситуации
Получаем отклики рефералов
Прозрачный рейтинг «охотников»
Наши «Призеры»
Остались вопросы?
Отлично!
Закажите демо:
Сейчас – самое время! ;)
Пишите, звоните, заходите:
Олег Шатковский:
• Тел: +7 964 511 13 70
• Skype: oleg_talenthunting
• E-mail: [email protected]
• Группа в Facebook: Talent Hunting
• Группа в LinkedIn: «Рекомендательный рекрутинг»
• www.TalentHunting.ru
