تخطيط المستقبل الوظيفي

تخطيط المستقبل الوظيفي

أيمن علي عمر / للدكتور

ما هو المقصود بالمسار الوظيفي للفرد

األدوار أو الوظائف التي يتدرج فيها هو الفرد خالل حياته الوظيفية، والمفروض أن

تكون متوافقه مع قدراته واهتماماته، وتساعد في نفس الوقت على إشباع

.طموحاته وآماله الشخصية

:أھمیھ تخطیط المسار الوظیفي

یساعد المنظمات في التعرف على األشخاص

١ المؤھلین للقیام بعمل معین

. یساعد على تحدید مدراء المستقبل٢

یحسن الرضاء الوظیفي للموظفین٣

:أھمیھ تخطیط المسار الوظیفي

إتاحة فرص وظیفیة متساویة لجمیع العاملین بناء

والمؤھالت،على القدرات٤

جذب الكفاءات اإلداریة والمھنیة للعمل لدي ٥.المنظمة

أداء أفضل لألفراد إذا علموا في الوظائف التي ٦

.تتناسب مع قدراتھم، اھتماماتھم، طموحاتھم

:أھمیھ تخطیط المسار الوظیفي

إحساس العاملین بأن المنظمة حریصة على تنمیة مھارات ومعارف العاملین وتسعى إلشباع طموحاتھم الوظیفیة یجعلھم أكثر ارتباطا بالمنظمة ویحقق الوالء

واالستقرار الوظیفي

٧

٨ تخطیط المسار الوظیفي ال یوضح فقط للموظفین

توقعات األداء المطلوب منھم، وإنما یحدد لھم معالم الطریق والخیارات والفرص المتاحة أمامھم في

.المستقبل

:أھمیھ تخطیط المسار الوظیفي

یساعد الموظفین على تنمیة مھاراتھم وقدراتھم من أجل تحسین أدائھم وإنتاجیتھم ، ویسد الفجوة بین

.قدرات الفرد ومتطلبات الوظیفة

٩

أهميه المسار الوظيفي من وجهة نظر الفرد

المشاكل والتغييرات البيئية .واإلقتصادية والتكنولوجية والثقافية

١

الطبيعة الخاصة لألفراد المعاصرين ٢

التوقعات العالية •االستقاللية •

أهميه المسار الوظيفي من وجهة نظر المنظمة

اختيار الموارد البشرية ١

تنمية واستخدام الموارد البشرية ٢

نتائج تخطيط المسار الوظيفي

. زیادة الوالء الوظیفي

المنظمة تكون قادرة على معرفة رغبات، أھداف . وإمكانیات العاملین لدیھا

المنظمة تكون قادرة على معرفة متطلبات كل مسار . وظیفي

نتائج تخطيط المسار الوظيفي

العاملين يكون عندهم تصور عن األشياء المطلوبة . منهم

. العاملین یكون عندھم تصور عن مستقبلھم الوظیفي

. تقل االستقاالت

. تزید إنتاجیة الموظفین ومن ثم إنتاجیة المنظمة

. مرحلة التأسیس أو البدایة١

.مرحلة التقدم، والتنقل من وظیفة إلى أخرى داخل المنشأة أو خارجھا

مرحلة المحافظة على المكاسب والحرص على االستمراریة

مرحلة االنسحاب، وھي الفترة المباشرة التي تسبق التقاعد

٢

١

٤

٣

مراحل المسار الوظیفي

. قدرة ومدى تحمل الفرد للمخاطرة

.أسلوب الفرد وطرقة قبولھ أو رفضھ لنمط معین من الحیاة

.مؤھالت وقدرات ورغبات الفرد

. دوافع الفرد

.و متطلبات كل وظیفة سیاسة المنظمة

٢

١

٤

٣

٥

:العوامل المؤثرة في تخطیط المسار الوظیفي

. زیادة الخوف والقلق١

. خیبة األمل١

. عدم االستفادة من الموظفین المؤھلین١

. تكثر االستقاالت

٢

١

٤

٣

:مخاطر التخطیط الوظیفي غیر المدروس