CULTURA, APRENDIZAJE Y CAMBIO José Jorge Saavedra

CULTURA,APRENDIZAJE

YCAMBIO

José Jorge Saavedra

Advertencia!Este curso contiene un virus mental.

No siga en esta sesión a menos que este dispuesto a ser infectado.

Esta infección puede que altere la forma en la que piensa en una forma sutil o puede que hasta ponga de cabeza su manera de ver el mundo.

QUE VEN?1

2 QUE VEN?

“Dos tercios de lo que vemos, esta detras de nuestros ojos”

Antiguo Proberbio Chino

Meme

Orígenes

El termino “meme” fue creado en 1976 por Richard Dawkins, quien hacia referencia al proceso de replicar información cultural que una mente transmite (verbalmente o a través de una demostración) a otra mente.

Dawkins baso esta palabra en la abreviación de la palabra griega “mimeme” que significa algo imitado, y que tuviera un sonido similar a gen.

¿Qué es un Meme?

Un meme es nada más que un patrón de información; uno que ha desarrollado una forma que induce a las personas a repetir este patrón. Ejemplos de memes son: frases pegajosas, melodías y estilos de vestir. Otros ejemplos incluyen conceptos, ideas, teorías, opiniones, creencias, practicas y hábitos.

¿Qué pasaría si las ideas fuesen virus?

Una idea puede infectar tu mente al igual que un parásito, alterar tu comportamiento y llevarte a que quieras contarle a tus amigos acerca de esta idea. Como resultado has expuesto a ellos a esta idea-virus. Cualquier idea que cause esto es llamada “meme.”

Continuación

Los virus de la mente han estado con nosotros a lo largo de la historia, pero estos están constantemente evolucionando y cambiando. Estos son pedazos infecciosos de nuestra cultura que se propagan rápidamente a lo largo de una población, alterando los pensamientos y las vidas de las personas.

Continuación

Estos virus de la mente pueden ser desde relativamente inofensivos; como por ejemplo el uso de minifaldas, hasta seriamente peligrosos para las personas; como la adhesión a una pandilla callejera.

Las personas tratan de infectar a otras con aquellos memes que a ellas les parecen atractivos, al margen del valor objetivo o la veracidad que los memes poseen.

“Una idea es algo que uno tiene; una ideología es algo que lo tiene a uno.” -Morris Berman

¿Qué es cultura?

La cultura puede ser definida como el patrón de presunciones básicas que el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus problemas de adaptación externa e integración interna.

Todo lo que haya funcionado y se haya considerado valido y por eso se haya transmitido a nuevos miembros como la forma correcta de percibir la realidad, de pensar, sentir y actuar en relación con esos problemas.

Edgar Schein

Definición de Cultura Organizacional

•La Cultura es estable•La Cultura es difícil de cambiar•Representa aprendizaje acumulado •Sus aspectos importantes son esencialmente invisibles•Paradigma arraigado•Es difícil de descifrar•Puede crear problemas de adaptación externa•Puede crear problemas de integración y cohesión interna

Cultura :“La forma en la que hacemos las cosas aquí”

Valores

Artefactos

Modelos Mentales

Niveles de Cultura y su Interacción

Artefactos y creacionesTecnologíaArte Patrones de comportamiento visibles y audibles

Valores adoptadosEvaluables en el ámbito físicoEvaluables sólo por consenso social

Supuestos SubyacentesRelación con el ambienteNaturaleza de la realidad, el tiempo y el espacioNaturaleza de la naturaleza humanaNaturaleza de la actividad humanaNaturaleza de las relaciones humanas

Visible pero frecuentemente indescifrable

Mayor nivel de conciencia

Dado por sentadoInvisible

Preconciente

Fuente: Schein, 1985

Aprendizaje y Cambio

Información Transformación

Información vs. Transformación

Acción Resultado

1era vuelta

Supuestos

2nda vuelta

Revision de valores y creencias que

fundamentan rutinas y conductas

Revision de rutinas y conductas

Aprendizaje de primera y segunda vuelta (Argyris y Schon, 1978)

Observando al observador

“Experiencia no es la suma de eventos pasados, es lo que uno decide hacer en base al aprendizaje de eventos pasados”

Aldous Huxley

Desaprender (Senge)

Tomar conciencia de como nuestros propios actos crean las estructuras del sistema que crean los problemas

Conceptos centrales

• En esencia, cada organización es el producto de cómo sus miembros piensan e interactúan.

• Entonces, la principal palanca de cualquier esfuerzo de aprendizaje organizacional no está en las políticas, presupuestos u organigramas sino en nosotros mismos.

Aprendizaje y Cambio Social

Propósitos y valores

La evolución no tiene otro objetivo que la supervivencia, las sociedades tienen la capacidad de generar propósitos que van mas allá de la supervivencia.

La mezcla de valores en una sociedad proporciona múltiples puntos de vista para percibir la realidad, el conflicto y la heterogeneidad son recursos para el aprendizaje social.

Equilibrio y desequilibrio

En equilibrio no hay aprendizaje, y para lograr un cambio adaptativo es posible que se necesiten periodos sostenibles de desequilibrio.

Los sistemas vivos buscan equilibrio, responden a la tensión tratando de recuperarlo.

Cambio y aprendizaje

Así como los individuos se resisten al dolor que acompaña el cambio de actitudes y hábitos, las sociedades también se resisten aprender. Para que un sistema social aprenda tienen que estar amenazadas las pautas de relación, los equilibrios de poder, los procedimientos y debe haber un sentido de urgencia.

Equilibrio y desequilibrio

Mecanismos comunes de evasión de trabajo:

• Aferrarse a supuestos del pasado• Culpar a las figuras de autoridad• Buscar chivos expiatorios• Externalizar al enemigo• Negar el problema• Apresurase a sacar conclusiones• Utilizar una distracción

“La fuente de nuestros problemas está en nuestras maneras más fundamentales de pensar. Si éstas no cambian, cualquier aporte acabará por producir los mismos tipos improductivos de acción.”

Peter Senge, La danza del cambio (2000)

¿ Por que las personas NO cambian?

La Barrera de la Vision

• Solo 5% de los empleados conoce y comprende la vision y la estrategia de la organizacion

Kaplan y Norton

PIRAMIDE DE RESISTENCIA

No Sabe

No Puede

No Quiere

Comunicar : Por QueQue, Como, Cuando y Quien

Educar y Capacitar: NuevasTécnicas, Capacidades y Destrezas

Visión, Metas, Indicadores de Desempeño, Recompensa y reconocimiento

ALINEAMIENTO, COHERENCIA Y CONSISTENCIA

Motivación: de los conceptos a las aplicaciones

•Dar reconocimiento público por logros obtenidos

•Reconocer las diferencias individuales

•Utilizar metas y retroalimentación

• Permitir a los empleados participación en la toma de decisiones de asuntos que les afectan

•Relacionar la recompensa con el desempeño

•Evaluación de desempeño

•Verificar la equidad del sistema

MOTIVACION

LOGRO

PODER PERTENENCIA

GESTION DE INCENTIVOS

Lo que realmente “explica” el comportamiento?

Personalidad

Valores y Creencias

Lo que observamosLo que nuestra intuiciondice que genera el comportamiento

Demografia

ActitudesY

Comportamiento

ActitudesY

Comportamiento

Lo que realmente “explica” el comportamiento?

Lo que observamos

Lo que no vemosporque estamos enfocados en el individuo

Motivacion

Roles

Politicasgerenciales

CulturaOrganizacional

PresionesSituacionales

ActitudesY

Comportamiento

ActitudesY

Comportamiento

Lo que realmente “explica” el comportamiento?

Personalidad

Valores y Creencias

Lo que observamosLo que nuestra intuiciondice que genera el comportamiento

Lo que no vemosporque estamos enfocados en el individuo

Motivacion

Roles

Politicasgerenciales

CulturaOrganizacional

PresionesSituacionales

Demografia

Esto se controlapor seleccion

Esto se controlapor seleccion

Estos se administrangestinando el entornoEstos se administrangestinando el entorno

ActitudesY

Comportamiento

ActitudesY

Comportamiento

Cultura Organizacional

Visión y Misión

Valores

Estrategia

Organizacion

Procesos

Sistemas

Estilo Gerencial

Capacitación

Indicadores de desempeño

Indicadores de desempeño

Compartir Información

Compartir Información

Recompensa yreconocimiento

Recompensa yreconocimiento

Métodos de evaluación

Métodos de evaluación

Factores que moldean la cultura organizacional

Estimulos organizacinales desalineados

Estimulos organizacionales alineados

“Estructura” PV y Estrategia

Cultura Organizacional

Compartir Información

Compartir Información

Recompensa yreconocimiento

Recompensa yreconocimiento

Métodos de evaluación

Métodos de evaluación

Visión y Misión

Valores

Estrategia

Estructura

Sistemas

Information Sharing

Indicadores de desempeño

Indicadores de desempeño

Capacitación

Estilo Gerencial

Procesos

Factores que moldean la cultura organizacional

Proceso de cambio

COMPROMISOCOMPROMISO

VALOR VALOR PUBLICO PUBLICO

ESTRATEGIAESTRATEGIA

CONSTRUIR CONSTRUIR RELACIONESRELACIONES

CONSTRUIR CONSTRUIR

CAPACIDADESCAPACIDADES

ALINEAMIENTOALINEAMIENTO

VALOR PUBLICOVALOR PUBLICO

Marco Conceptual para la Implementacion

Para Concluir

“El mundo no lo manejan los que tienen razón, sino los que pueden convencer a los demás de que tienen razón. De ahí la importancia de las otras dos dimensiones.”

J. G. Gharajedaghi

Estructura Organizacional

CulturaOrganizacional

Comportamiento

•Los cambios de cultura requiere de múltiples estímulos, estos deben estar alineados con la visión y la estrategia de la organización y deben ser consistentes entre si.

•El cambio de cultura toma tiempo y mucho esfuerzo

Funcion social de la autoridad:Funcion social de la autoridad:

1.Dar sentido de proposito y direccion2.Orientar roles, responsabilidades y recursos 3.Establecer y mantener normas4.Controlar conflictos interno y generar cohesion5.Dar proteccion al grupo de amenazas

externas6.Producir resultados

Fuente: Adaptado de Heifetz

Movilizar a la gente a que enfrente sus problemas, a que enfrente decisiones dolorosas y a aprender nuevas formas de ser.

Movilizar implica motivar, organizar, orientar y focalizar la atención.

LIDERAZGO

Las tres dimensiones de las decisiones

Racional

Emocional Cultural

Fuente: J. G. Gharajedaghi, op. cit. (1999), pág. 34

EjercerAutoridad

EjercerLiderazgo

Credibilidad y Confianza

Ambiente Contenedor

“Nunca duden de la capacidad de un pequeno grupo de personas inteligentes y comprometidas de cambiar el mundo. En realidad, es lo unico que ha cambiado el mundo siempre.”

Margaret MeadU.S. Anthropologist (1901-1978)

Impacto: Ciudadanía PlenaImpacto: Ciudadanía Plena y Bienestary Bienestar

PertinenciaPertinenciaPriorizacionPriorizacionSinergia /IntegralidadSinergia /IntegralidadImplementabilidadImplementabilidad

Políticas, Programas y Proyectos

Cap

acid

ad O

pera

tiva

y O

rgan

izat

iva

Recursos, A

utoridad y Legitimidad

ValorPublico

Ges

tión

Org

aniz

acio

nalG

estión Política

Gestión Programática

Ento

rno

Político

Económico Social Institucional

Mandato

Misión Visión

1. Respuestas a problemas relevantes para los clientes, beneficiarios y ciudadanos cuidando el impacto

3. Procesos que construyen comunidad, ciudadanía, democracia y capital social

2. La apertura de nuevas oportunidades para generaciones actuales y/o futuras

4. Procesos de rendición de cuentas. Adecuada fiscalización por entidades independientes

Se genera valor público a través de...

El Negocio en la SociedadEl Negocio en la Sociedad

Fuente: Afdaptado por JJ Saavedra del diagrama de Mallen Baker

ComunidadeComunidades Localess Locales

Accionistas Accionistas / Clientes/ Clientes

Gobiernos / Gobiernos / ONG´sONG´s

Sindicatos/ Sindicatos/ TrabajadorTrabajadoreses

OrganizaciónOrganización

COMPROMISOCOMPROMISO

VISION Y VISION Y ESTRATEGIAESTRATEGIA

CONSTRUIRCONSTRUIR

RELACIONESRELACIONESCONSTRUIR CONSTRUIR

CAPACIDADESCAPACIDADES

ALINEAMIENTOALINEAMIENTO

VALOR PUBLICOVALOR PUBLICO

““El verdadero viaje de El verdadero viaje de descubrimiento no consiste en descubrimiento no consiste en buscar nuevos territorios, buscar nuevos territorios, consiste en tener nuevos ojos”consiste en tener nuevos ojos”

Marcel Proust

GRACIAS POR SU ATENCION