View
28
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM
TÔN THỊ NGỌC HẠNH
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC
PHỔ THÔNG KHU VỰC TÂY NGUYÊN
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
THÁI NGUYÊN - 2017
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM
TÔN THỊ NGỌC HẠNH
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC
PHỔ THÔNG KHU VỰC TÂY NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 62.14.01.14
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
1. GS.TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc
2. PGS.TS Nguyễn Thị Thanh Huyền
THÁI NGUYÊN - 2017
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Kết quả
nghiên cứu trong luận án là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ
công trình nào.
Tác giả luận án
Tôn Thị Ngọc Hạnh
ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và gửi lời cảm ơn sâu sắc tới
GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc và PGS.TS. Nguyễn Thị Thanh Huyền, những
ngƣời Thầy, ngƣời hƣớng dẫn khoa học đã thƣờng xuyên chỉ bảo, tận tình
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận án.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Khoa Tâm lý - Giáo dục, Phòng
Đào tạo, các Thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Sƣ phạm Thái Nguyên đã giảng
dạy, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo UBND tỉnh Đăk Nông,
Lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo, Phòng giáo dục, các trƣờng THPT tỉnh
Đăk Nông, Đăk Lăk, Gia Lai, Kon Tum, Lâm Đồng đã tạo điều kiện giúp đỡ
trong quá trình nghiên cứu khảo sát, cung cấp số liệu giúp tác giả thực hiện đề
tài luận án.
Tôi xin tri ân sự động viên khích lệ và ủng hộ của gia đình, ngƣời thân,
bạn bè và đồng nghiệp, yếu tố đã giúp tôi yên tâm và có thêm động lực để
hoàn thành luận án.
Mặc dù đã rất cố gắng, tuy nhiên luận án sẽ không tránh khỏi những
thiếu sót, kính mong nhận đƣợc sự chỉ dẫn, góp ý, giúp đỡ của quý Thầy, Cô
để luận án đƣợc hoàn thiện hơn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn.
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2017
Tác giả luận án
Tôn Thị Ngọc Hạnh
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
CÁC TỪ VIẾT TẮT SỬ DỤNG TRONG LUẬN ÁN ............................................. iv
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................... v
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ .................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... vii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................... 4
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu ........................................................................ 4
4. Giả thuyết khoa học ................................................................................................ 4
5. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................................. 5
6. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu .............................................................................. 5
7. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................... 5
8. Luận điểm bảo vệ .................................................................................................... 7
9. Đóng góp mới của luận án ...................................................................................... 8
10. Cấu trúc của luận án .............................................................................................. 9
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG ...... 10
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ............................................................................ 10
1.1.1. Nghiên cứu ở nƣớc ngoài ................................................................................ 10
1.1.2. Nghiên cứu ở Việt Nam .................................................................................. 14
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài .................................................................... 18
1.2.1. Chính sách và hoàn thiện chính sách .............................................................. 18
1.2.2. Hiệu trƣởng trƣờng THPT, phát triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT ............ 30
1.3. Hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT trong bối cảnh đổi
mới giáo dục ................................................................................................... 38
iv
1.3.1. Tầm quan trọng của chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển
ĐNHT trƣờng THPT ...................................................................................... 38
1.3.2. Nội dung của chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT ....................... 41
1.3.3. Hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT .................................. 45
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT ....... 46
1.5. Kinh nghiệm quốc tế về hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ hiệu
trƣởng trƣờng THPT ...................................................................................... 48
1.5.1. Về chính sách và hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm HT ........... 48
1.5.2. Chính sách và hoàn thiện chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng HT .................... 50
1.5.3. Chính sách và hoàn thiện chính sách về đánh giá, xếp loại HT ...................... 51
1.5.4. Chính sách và hoàn thiện chính sách về chế độ, đãi ngộ HT .......................... 53
Kết luận chƣơng 1 ..................................................................................................... 54
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG THPT KHU VỰC TÂY NGUYÊN .... 56
2.1. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội khu vực Tây Nguyên ............................ 56
2.2. Khái quát về GD khu vực Tây Nguyên và đặc điểm GD ở bậc THPT .............. 60
2.2.1. Khái quát về quy mô và chất lƣợng GD&ĐT khu vực Tây Nguyên .............. 60
2.2.2. Thực trạng đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên .......................... 62
2.3. Giới thiệu tổ chức khảo sát ................................................................................ 70
2.3.1. Mục đích khảo sát ........................................................................................... 70
2.3.2. Khách thể, thời gian, địa bàn nghiên cứu ........................................................ 70
2.3.3. Nội dung khảo sát ............................................................................................ 72
2.3.4. Phƣơng pháp và công cụ khảo sát ................................................................... 72
2.4. Thực trạng chính sách và thực hiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng
trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên ..................................................... 73
2.4.1. Thực trạng chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm ............................................. 74
2.4.2. Thực trạng chính sách đào tạo, bồi dƣỡng ...................................................... 82
2.4.3. Thực trạng chính sách đánh giá, xếp loại HT trƣờng THPT .......................... 87
2.4.4. Thực trạng chính sách chế độ, đãi ngộ HT trƣờng THPT .............................. 90
2.4.5. Đánh giá chung về thực trạng chính sách và thực hiện chính sách phát
triển ĐNHT trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên .................... 94
v
2.5. Thực trạng hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực
Tây Nguyên .................................................................................................... 97
2.5.1. Thực trạng hoàn thiện chính sách ................................................................... 97
2.5.2. Những vấn đề thực tiễn cần quan tâm để lựa chọn giải pháp hoàn thiện
chính sách ....................................................................................................... 99
Kết luận chƣơng 2 ................................................................................................... 101
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
KHU VỰC TÂY NGUYÊN .................................................................................. 102
3.1. Định hƣớng của Đảng và Nhà nƣớc về phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng
THPT khu vực Tây Nguyên ........................................................................... 102
3.1.1. Quan điểm chiến lƣợc của Đảng và Nhà nƣớc về phát triển kinh tế - xã
hội khu vực Tây Nguyên .............................................................................. 102
3.1.2. Chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc về phát triển giáo dục và phát triển
đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên .......................................... 103
3.2. Nguyên tắc xây dựng các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển
ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ................................................. 105
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích ............................................................... 105
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học ............................................................... 105
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển các chủ trƣơng, chính
sách phát triển giáo dục hiện hành ............................................................... 106
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn và khả thi ............................................... 106
3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ ............................................. 106
3.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực
Tây Nguyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục .......................................... 107
3.3.1. Giải pháp 1: Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công tác cán bộ, đặc biệt
là cán bộ quản lý giáo dục khu vực Tây Nguyên ......................................... 108
3.3.2. Giải pháp 2: Tổ chức đánh giá mức độ phù hợp của các chính sách về
công tác đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng đội ngũ hiệu trƣởng THPT tại khu
vực Tây Nguyên ........................................................................................... 110
3.3.3. Giải pháp 3: Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu trƣởng trƣờng
THPT khu vực Tây Nguyên ......................................................................... 114
vi
3.3.4. Giải pháp 4: Xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡng quy hoạch giáo viên giỏi
nhằm tạo đột phá về công tác tạo nguồn hiệu trƣởng trƣờng THPT khu
vực Tây Nguyên ........................................................................................... 117
3.3.5. Giải pháp 5: Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội ngũ cán bộ quản lí
giáo dục cấp chiến lƣợc cho khu vực Tây Nguyên ...................................... 120
3.4. Kết quả trƣng cầu ý kiến chuyên gia về các giải pháp đề xuất ........................ 126
3.4.1. Mục đích. ....................................................................................................... 126
3.4.2. Cách tiến hành ............................................................................................. 126
3.4.3. Phƣơng pháp xử lý . ...................................................................................... 127
3.4.4. Kết quả trƣng cầu ý kiến của chuyên gia về các giải pháp đề xuất .............. 128
3.5. Thử nghiệm một số nội dung của chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm HT
trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ............................................................. 130
3.5.1. Mục đích thử nghiệm .................................................................................... 131
3.5.2. Đối tƣợng và phạm vi thử nghiệm ................................................................ 131
3.5.3. Nội dung thử nghiệm .................................................................................... 131
3.5.4. Phƣơng pháp và quy trình thử nghiệm .......................................................... 133
3.5.5. Kết quả thử nghiệm ....................................................................................... 133
Kết luận chƣơng 3 ................................................................................................... 138
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................................... 139
1. Kết luận ............................................................................................................... 139
2. Khuyến nghị ........................................................................................................ 141
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ ............... 143
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 144
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 153
iv
CÁC TỪ VIẾT TẮT SỬ DỤNG TRONG LUẬN ÁN
BCHTW Ban Chấp hành Trung ƣơng
BGD&ĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo
CB Cán bộ
CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
CNV Công nhân viên
CNXH Chủ nghĩa xã hội
CP Chính phủ
CSVC Cơ sở vật chất
ĐCSVN Đảng Cộng sản Việt Nam
ĐNHT Đội ngũ hiệu trƣởng
GD Giáo dục
GD&ĐT Giáo dục và đào tạo
GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo
GV Giáo viên
HT Hiệu trƣởng
KH & CN Khoa học và Công nghệ
KHKT Khoa học kỹ thuật
KT Kinh tế
NNL Nguồn nhân lực
NXB Nhà xuất bản
PT Phát triển
QH Quốc hội
QLGD Quản lý giáo dục
QLNN Quản lý nhà nƣớc
THPT Trung học phổ thông
TTg Thủ tƣớng
UBND Ủy ban nhân dân
UBTVQH Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội
v
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Yêu cầu về trình độ và các điều kiện tuyển dụng và bổ nhiệm
hiệu trƣởng trƣờng THPT ở một số nƣớc Châu Á [theo 44]............... 50
Bảng 2.1. Diện tích và dân số các tỉnh Tây Nguyên ........................................... 56
Bảng 2.2. Chỉ số phát triển giáo dục và kinh tế các tỉnh Tây Nguyên so với
toàn quốc ............................................................................................. 59
Bảng 2.3. Phát triển quy mô học sinh THPT của Tây Nguyên ........................... 60
Bảng 2.4. Kết quả tốt nghiệp THPT của Tây Nguyên ......................................... 62
Bảng 2.5. Phát triển số lƣợng CBQL, HT trƣờng THPT của Tây Nguyên ......... 63
Bảng 2.6. Phân tích số lƣợng HT trƣờng THPT theo vùng ................................. 64
Bảng 2.7. Phân tích số lƣợng HT trƣờng THPT theo thâm niên ......................... 64
Bảng 2.8. Cơ cấu độ tuổi, giới, dân tộc của ĐNHT trƣờng THPT công lập
năm học 2015-2016 (N=195) .............................................................. 65
Bảng 2.10. Kết quả xếp loại đội ngũ HT trƣờng THPT ....................................... 70
Bảng 2.11. Mẫu nghiên cứu ................................................................................... 71
Bảng 2.12. Đánh giá về công tác triển khai chính sách tuyển dụng và bổ
nhiệm hiệu trƣởng trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ...................... 74
Bảng 2.13. Đánh giá của CBQL và HT về thực trạng chính sách tuyển dụng
và bổ nhiệm hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông ........................ 78
Bảng 2.14. Đánh giá về chính sách đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ hiệu trƣởng
trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên .................................................... 82
Bảng 2.15. Đánh giá về thực trạng chính sách đào tạo, bồi dƣỡng HT trƣờng THPT ...... 85
Bảng 2.16. Thực trạng nội dung bồi dƣỡng (chuyên đề) của hiệu trƣởng
trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên .............................. 86
Bảng 2.17. Thực trạng về chính sách đánh giá, xếp loại hiệu trƣởng trƣờng
THPT khu vực Tây Nguyên ................................................................ 87
Bảng 2.18. Đánh giá của CBQL và HT về thực trạng chính sách đánh giá, xếp
loại hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên ........... 89
Bảng 2.19. Thực trạng chính sách chế độ đãi ngộ hiệu trƣởng trƣờng THPT
khu vực Tây Nguyên ........................................................................... 90
vi
Bảng 2.20. Đánh giá của CBQL và HT về thực trạng chính sách chế độ đãi
ngộ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ....................................... 91
Bảng 2.21. Thực trạng các chế độ đãi ngộ hiệu trƣởng trƣờng THPT ở khu
vực Tây Nguyên hiện nay ................................................................... 92
Bảng 2.22. Thực trạng hoàn thiện các chính PTĐNHT trƣờng THPT ở khu
vực Tây Nguyên đƣợc hƣởng hiện nay ............................................... 98
Bảng 3.1. Ý kiến chuyên gia về tính cấp thiết của các giải pháp đề xuất ......... 128
Bảng 3.2. Ý kiến chuyên gia về tính khả thi của các giải pháp đề xuất ............ 129
Bảng 3.3. Kết quả thử nghiệm xây dựng tiêu chí tuyển chọn và bổ nhiệm
HT trƣờng THPT Đắk Nông ............................................................. 135
Bảng 3.4. Đánh giá của các đối tƣợng tham gia thử nghiệm về quy trình
tuyển chọn và bổ nhiệm HT trƣờng THPT tỉnh Đắk Nông .............. 137
vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Số lƣợng HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ............................... 63
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu về độ tuổi của HT trƣờng THPT công lập khu vực Tây Nguyên ........ 66
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu thành phần dân tộc của HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ...... 67
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu giới tính của HT trƣờng THPT công lập khu vực Tây Nguyên ........ 68
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu về trình độ đào tạo của HT trƣờng THPT ................................ 68
Biểu đồ 2.6. Cơ cấu về trình độ quản lý giáo dục của HT trƣờng THPT ................. 69
vii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Sơ đồ Quá trình chính sách ....................................................................... 25
Hình 1.2. Sơ đồ thang nhu cầu của A. Maslow ......................................................... 33
Hình 1.3. Sơ đồ nội dung chính sách phát triển đội ngũ HT .................................... 41
Hình 3.1. Mối quan hệ giữa chuẩn hiệu trƣởng và chƣơng trình bồi dƣỡng .......... 118
Hình 3.2. Quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm HT trƣờng THPT ................................ 133
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tây Nguyên là vùng miền núi cao, phía Tây Nam Trung bộ nƣớc ta.
Tây Nguyên có vị trí chiến lƣợc quan trọng, có nhiều tiềm năng và lợi thế về
quân sự, kinh tế và văn hóa, xã hội. Từ sau năm 1975, dân số Tây Nguyên
tăng nhanh; trong đó tăng cơ học rất đáng kể, nhiều vùng dân cƣ mới đƣợc
hình thành và phát triển, các dân tộc đoàn kết sống xen kẽ; sự giao thoa văn
hóa giữa các dân tộc, vùng miền đã làm cho không gian văn hóa Tây Nguyên
ngày nay đa dạng, phong phú. Tuy nhiên, Tây Nguyên đang đứng trƣớc nhiều
thách thức; rừng ngày càng cạn kiệt; tài nguyên đất, nƣớc, khoáng sản khai
thác thiếu tầm chiến lƣợc; kinh tế phát triển thiếu bền vững; dân số, dân cƣ
còn nhiều biến động; an ninh trật tự xã hội tiềm ẩn nhiều yếu tố bất ổn khó
lƣờng, tỷ lệ hộ nghèo cao (phần đông là đồng bào dân tộc thiểu số). Nguyên
nhân chính là do trình độ dân trí của vùng còn thấp so với cả nƣớc.
Hiện nay, mạng lƣới cơ sở giáo dục đƣợc mở rộng khắp các vùng dân
cƣ, Tây Nguyên đã hoàn thành mục tiêu phổ cập giáo dục từ mầm non đến
trung học cơ sở. Hệ thống cơ sở giáo dục trung học phổ thông phân bổ hợp lý ở
các huyện, thị xã, thành phố, đáp ứng mục tiêu “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân
lực, bồi dƣỡng nhân tài”. Tuy vậy, giáo dục trung học phổ thông Tây Nguyên
cũng nhƣ cả nƣớc, “... đã bộc lộ những yếu kém, bất cập, trong đó có những
vấn đề gây bức xúc xã hội kéo dài. Nhiều chính sách cơ chế, giải pháp về giáo
dục có hiệu quả trong giai đoạn vừa qua, nay đã không còn phù hợp, cần được
điều chỉnh”; một trong những nguyên nhân dẫn đến các yếu kém, bất cập trên
là do: “Quản lý giáo dục và đào tạo còn nhiều yếu kém. Đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ
phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục...” [72].
Yêu cầu của thời kỳ đổi mới về nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho
phát triển bền vững khu vực Tây Nguyên, là cơ hội cho sự nghiệp giáo dục và
2
đào tạo Tây Nguyên cùng cả nƣớc “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục
theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập
quốc tế; phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân”
[72]. Để thực hiện mục tiêu này, cần thiết phải thực hiện “giải pháp then chốt
là đổi mới và nâng cao năng lực quản lý nhà nước trong Giáo dục và Đào
tạo”; “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục và đào tạo”[72]. Do vậy, muốn phát triển giáo dục và đào tạo,
điều quan trọng cần phải làm là chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ HT
giáo dục nói chung và và phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây
Nguyên nói riêng.
Trong chiến lƣợc phát triển vùng Tây Nguyên, Đảng và Nhà nƣớc đã
xác định: “Giáo dục, đào tạo là một trong những khâu đột phá, là nhân tố
quyết định cho sự phát triển của Tây Nguyên, nhằm bảo đảm ổn định an ninh
trật tự và phát triển kinh tế xã hội.”, từ đó đã yêu cầu Bộ GD&ĐT, UBND
các tỉnh Tây Nguyên: “Xây dựng kế hoạch phát triển giáo dục - đào tạo, dạy
nghề; xây dựng cơ chế chính sách đặc thù, xác định những dự án trọng điểm
để ưu tiên đầu tư xây dựng. Mặt khác, cần chủ động sáng tạo, tích cực phối
hợp với các Bộ, ngành để cùng thực hiện mục tiêu ưu tiên phát triển giáo dục
- đào tạo” [1].
Hiện nay, phần lớn ĐNHT trƣờng THPT của khu vực Tây Nguyên còn
bất cập, chƣa đáp ứng tốt các yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông. Một mặt,
vì công tác quản lý đội ngũ này còn thiếu một chiến lƣợc quán triệt quan điểm
phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ mới. Mặt khác, các hệ thống chính
sách đối với HT chƣa thực sự đồng bộ, chƣa thể hiện đƣợc tính đặc thù của
khu vực; sự chỉ đạo thực hiện còn thiếu hệ thống, chƣa hiệu quả; những khó
khăn của thực tiễn tạo ra khoảng cách khá xa giữa chính sách và triển khai
chính sách. Điều này cho thấy, việc xây dựng chính sách đối với đội ngũ HT
các trƣờng THPT ở Tây Nguyên còn thiếu luận cứ khoa học.
3
Chúng ta đã biết rằng, vai trò của nhà trƣờng trung học phổ thông có
phát huy đƣợc hay không, đòi hỏi không những phải có đƣợc đội ngũ giáo
viên giỏi mà đội ngũ HT phải đảm bảo chất lƣợng về đức và tài, có đủ năng
lực lãnh đạo, quản lý nhà trƣờng, am hiểu pháp luật về quản lý nhà nƣớc,....
Nghĩa là, công tác quản lý nhà trƣờng phổ thông phát triển đúng hƣớng hay
không, phụ thuộc vào chất lƣợng đội ngũ HT có đảm bảo hay không. Chất
lƣợng đội ngũ HT chịu sự chi phối trực tiếp của hệ thống chính sách đối với
nó. Chính vì vậy, việc tổng kết thực tiễn, tổ chức nghiên cứu khoa học để
hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT đang là một yêu cầu tất yếu của
cuộc sống.
Với mong muốn công bằng trong giáo dục, trẻ em Tây Nguyên đƣợc
hƣởng chất lƣợng giáo dục tƣơng đƣơng với vùng đồng bằng, đòi hỏi đội ngũ
HT các trƣờng THPT của Tây Nguyên phải vƣơn lên ngang tầm các nhà
QLGD vùng đồng bằng. Điều này chỉ có đƣợc, khi ngƣời HT khu vực Tây
Nguyên cần phải có đủ những phẩm chất, năng lực phù hợp với đặc điểm giáo
dục của khu vực. Vì vậy, hệ thống chính sách phát triển đội ngũ HT nhà
trƣờng THPT vùng Tây Nguyên, ngoài những chính sách chung của cả
nƣớc, cần có sự điều chỉnh, bổ sung mục tiêu, nội dung và điều kiện chính
sách cho phù hợp.
Yêu cầu trên phù hợp với quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc tại Nghị
quyết Hội nghị lần thứ 8 BCHTW Đảng khóa XI: “Phát triển hài hòa, hỗ trợ
giữa giáo dục công lập và ngoài công lập, giữa các vùng, miền. Ưu tiên đầu
tư phát triển giáo dục và đào tạo đối với các vùng đặc biệt khó khăn, vùng
dân tộc thiểu số...”.
Hiện tại, có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học về giáo dục và
quản lý giáo dục, nhƣng chƣa có công trình nghiên cứu riêng một cách hệ
thống về chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT nhà trƣờng
THPT khu vực Tây Nguyên.
4
Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách
phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường Trung học phổ thông khu vực Tây
Nguyên” để nghiên cứu trong khuôn khổ luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý
giáo dục.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về chính sách và hoàn thiện
chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên, luận án đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT,
nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ Hiệu trƣởng các trƣờng THPT khu vực Tây
Nguyên, góp phần nâng cao chất lƣợng giáo dục và đào tạo khu vực Tây
Nguyên, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu: Chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng
trƣờng THPT
Đối tƣợng nghiên cứu: Hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ hiệu
trƣởng trƣờng THPT công lập khu vực Tây Nguyên.
4. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ HT các trƣờng THPT công lập khu vực Tây Nguyên chƣa đáp
ứng tốt các yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông. Nguyên nhân một phần do
chính sách phát triển ĐNHT chƣa phù hợp đặc thù riêng của khu vực, thực
tiễn triển khai chính sách gặp nhiều khó khăn. Nếu đề xuất đƣợc các giải pháp
hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT làm tăng cƣờng yếu tố
dân chủ trong công tác cán bộ, đánh giá đƣợc mức độ phù hợp của các chính
sách, bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu trƣởng trƣờng THPT vùng
Tây Nguyên, xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡng giáo viên giỏi tạo nguồn hiệu
trƣởng trƣờng THPT thì sẽ nâng cao đƣợc năng lực ĐNHT trƣờng THPT
vùng Tây Nguyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
5
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu lý luận về chính sách và hoàn thiện chính sách phát
triển ĐNHT trƣờng THPT.
5.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng chính sách và hoàn thiện
chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên.
5.3. Đề xuất và thử nghiệm một số giải pháp hoàn thiện chính sách
phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên.
6. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu
- Về thời gian nghiên cứu: từ năm 2012 đến 2015.
- Về địa bàn nghiên cứu: Các trƣờng THPT công lập tỉnh: Lâm Đồng,
Đắk Lắk, Đắk Nông, Gia lai, Kon Tum.
- Đối tượng khảo sát: 202 CBQL các cấp (Bộ/ Sở/ Phòng) và HT các
trƣờng THPT.
7. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận
Quan điểm phƣơng pháp luận trong nghiên cứu luận án đƣợc thể hiện
qua các cách tiếp cận sau:
7.1.1. Tiếp cận theo quan điểm của Đảng, Nhà nước
Vận dụng quan điểm lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng của
Chủ tịch Hồ Chí Minh, đƣờng lối, quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà
nƣớc về giáo dục và đào tạo, về đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào
tạo, đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nƣớc.
7.1.2. Tiếp cận hệ thống
Theo quan điểm này đòi hỏi khi nghiên cứu lý luận và thực trạng của
vấn đề hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng các trƣờng THPT
khu vực Tây Nguyên cần xem xét nhƣ một hệ thống gồm nhiều thành tố, việc
hoàn thiện và thực thi chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng THPT
cần xem xét một cách toàn diện , trong trạng thái vận động và phát triển, trong
những điều kiện cụ thể về đặc điểm kinh tế chính trị, văn hóa, xã hội khu vực
Tây Nguyên.
6
7.1.3. Tiếp cận lịch sử - logic
Nghiên cứu hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng
trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên dựa trên sự kế thừa thành quả và những
hạn chế của các nghiên cứu về chính sách giáo dục và hoàn thiện chính sách
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong lịch sử để xây dựng các giải pháp hoàn
thiện chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng THPT khu vực Tây
Nguyên theo tuần tự logic chặt chẽ.
7.1.4. Tiếp cận thực tiễn
Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ Hiệu
trƣờng trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên phải bám sát với đặc điểm lao
động của Hiệu trƣởng, yêu cầu về nhân cách ngƣời Hiệu trƣởng trong giai
đoạn đổi mới giáo dục hiện nay và gắn với các chính sách xã hội, chính sách
dân tộc vùng miền, gắn với thực tiễn phát triển văn hóa, kinh tế, chính trị, xã
hội ở khu vực Tây Nguyên.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát hoá các nguồn tài liệu,
văn bản trong và ngoài nƣớc để tìm hiểu các khái niệm, các thuật ngữ, các vấn
đề lý luận có liên quan đến đề tài, trên cơ sở đó tổng hợp kiến thức để tạo ra
hệ thống, thấy đƣợc mối quan hệ biện chứng giữa các vấn đề lý luận, từ đó
hiểu đầy đủ, toàn diện, sâu sắc lý thuyết.
7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi (anket) để khảo sát thực trạng
chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT các trƣờng THPT
khu vực Tây Nguyên.
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia về bộ công cụ, về nội dung các
giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT các trƣờng THPT khu
vực Tây Nguyên.
7
- Phương pháp phỏng vấn đƣợc sử dụng để tiến hành phỏng vấn
CBQL, HT trƣờng THPT về những vấn đề liên quan đến thực tế triển khai
chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ CBQL nhằm làm sáng
tỏ thực trạng và các kết quả thử nghiệm.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục đƣợc sử dụng nhằm tổng
kết lại kinh nghiệm trong quá trình xây dựng, triển khai và hoàn thiện chính
sách phát triển đội ngũ cán bộ QL nói chung và đội ngũ HT nói riêng của các
cấp quản lý, từ đó làm cơ sở để hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT
các trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên.
- Phương pháp thử nghiệm đƣợc tiến hành để xem xét tính khả thi, tính
phù hợp của các giải pháp đƣợc đề xuất từ đó chứng minh tính đúng đắn của
giả thuyết khoa học.
7.2.3. Phương pháp hỗ trợ
Sử dụng phƣơng pháp toán thống kê, một số phần mền tin học để xử lý
kết quả điều tra thực trạng, kết quả thử nghiệm sƣ phạm. Qua đó phân tích, so
sánh, tổng hợp, rút ra những nhận định.
Sử dụng mô hình phân tích SWOT (Strengths: Điểm mạnh; Weaknesses:
Điểm yếu; Opportunities: Cơ hội; Threats: Cản trở. Phân tích đánh giá thực trạng.
8. Luận điểm bảo vệ
8.1. Đội ngũ HT trƣờng THPT có vai trò quan trọng đối với chất lƣợng
giáo dục THPT. Để phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng có phẩm chất, năng lực
đáp ứng đƣợc yêu cầu đổi mới giáo dục thì cần có những chính sách phù hợp
với đặc điểm vùng miền, do đó cần có sự điều chỉnh, bổ sung để hoàn thiện
chính sách.
8.2. Chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng THPT khu vực
Tây Nguyên hiện nay còn tồn tại những bất cập. Việc hoàn thiện chính sách
đối với giáo dục miền núi chƣa đƣợc quan tâm; tình trạng áp dụng chính sách
chung cho mọi đối tƣợng vùng miền còn khá phổ biến vì thế chƣa động viên,
khuyến khích, nâng cao đƣợc năng lực của đội ngũ Hiệu trƣởng, nên một số
8
Hiệu trƣởng trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên chƣa đáp ứng tốt yêu cầu của
thực tiễn phát triển giáo dục.
8.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng các
trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên cần phải tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong
công tác cán bộ, đánh giá đƣợc mức độ phù hợp của các chính sách, bổ sung các
tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu trƣởng trƣờng THPT vùng Tây Nguyên, xây dựng
chƣơng trình bồi dƣỡng giáo viên giỏi tạo nguồn hiệu trƣởng trƣờng THPT.
9. Đóng góp mới của luận án
9.1. Về lý luận
Góp phần làm phong phú thêm lý luận về chính sách và hoàn thiện chính
sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT. Bổ sung bƣớc hoàn thiện chính sách
trong quá trình chính sách (quá trình chính sách sẽ có 6 giai đoạn: Xác định vấn
đề; Xây dựng và thông qua chính sách; Triển khai chính sách; Đánh giá tác động
của chính sách; Kết thúc chính sách và Hoàn thiện chính sách).
9.2. Về thực tiễn
- Đánh giá đƣợc thực trạng chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển
đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên hiện nay. Chỉ ra đƣợc mặt mạnh
và mặt yếu, những thời cơ và thách thức; những tác động của hệ thống chính
sách đến sự phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên.
- Đề xuất đƣợc 5 giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT
trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên: Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công tác
cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý giáo dục vùng Tây Nguyên; Tổ chức đánh giá
mức độ phù hợp của các chính sách về công tác đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng đội
ngũ hiệu trƣởng THPT tại các tỉnh Tây Nguyên; Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù
ngƣời hiệu trƣởng trƣờng THPT vùng Tây Nguyên; Xây dựng chƣơng trình bồi
dƣỡng quy hoạch giáo viên giỏi nhằm tạo đột phá về công tác tạo nguồn hiệu
trƣởng trƣờng THPT vùng Tây Nguyên; Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội
ngũ cán bộ quản lí giáo dục cấp chiến lƣợc cho vùng Tây Nguyên.
9
10. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và khuyến nghị, Phụ lục, Tài liệu tham
khảo, nội dung luận án đƣợc trình bày trong 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ
HT trƣờng THPT.
Chương 2: Thực trạng hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT
trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên.
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT
trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên.
10
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài
Trong những năm cuối thế kỷ XX, nhiều công trình nghiên cứu về
QLGD và đội ngũ QLGD, về ngƣời HT và chính sách đối với CBQL, HT đã
xuất hiện trên thế giới. Điển hình là một số công trình:
Ấn phẩm “Educational Administration”(Quản lý giáo dục) xuất bản
năm 1995 tại Australia, của các tác giả Colin Evers, Judith Chapman, đề cập
đến lý thuyết và thực hành quản lý giáo dục dƣới những ảnh hƣởng từ truyền
thống và thực chứng khoa học, chủ quan, đạo đức, lý thuyết phê bình và
nghiên cứu văn hóa. Tƣơng tự nhƣ vậy, các yếu tố xã hội, chính trị và kinh tế
đã mang lại cách tiếp cận mới để thực hành. Các tác giả cho rằng, Quản lý
giáo dục ngày càng đƣợc chi phối bởi áp lực phân cấp và trách nhiệm giải
trình về chƣơng trình giảng dạy và kết quả giáo dục [86].
Vào năm 2003, Matin Hilb đã đƣa ra lý thuyết quản lý nhân sự tổng thể
với việc phân công nhân sự quản lý với mô hình hoạt động của một tổ chức
gồm 4 bậc: Bậc 1, Hoạt động nhân sự chỉ giới hạn trong nhiệm vụ điều hành
quản lý nhân sự; Bậc 2, Trƣởng bộ phận nhân sự đƣa vào áp dụng những
phƣơng thức quản lý nhân sự theo chỉ thị của ban lãnh đạo, nhƣng không tạo
đƣợc ảnh hƣởng hậu thuẫn đối với các cấp phụ trách bộ phận chức năng; Bậc
3, Các cấp phụ trách bộ phận chức năng kiêm luôn công việc điều hành nhân
sự. Trƣởng bộ phận nhân sự chỉ có nhiệm vụ bổ sung những thiếu sót; Bậc 4,
Mức phát triển của ngành quản lý nhân sự đã ở bậc cao. Trƣởng bộ phận nhân
sự là những đối tác chiến lƣợc và là thành viên của ban lãnh đạo doanh nghiệp
[dẫn theo 43].
11
Nghiên cứu gần đây của Maheswari Kandasamy và Lia Blaton trong
cuốn: “School Principles: Core Actors in Educational Improvement, An
Analysis of Seven Asian Countries” đã tổng hợp về chuẩn hiệu trƣởng, yêu
cầu đối với việc bổ nhiệm hiệu trƣởng, đánh giá hiệu trƣởng,... tại các quốc
gia nhƣ Singapore, Philippines, Hàn Quốc, Malaysia, Pakistan, Nepal...[89]
Cuốn sách “Education Administration - Theory, Research and
Practive” (Quản lý giáo dục - Lý thuyết, nghiên cứu và thực tiễn), (2012), của
Wayne Hoy, Cecil G. Miskel là một trong những cuốn sách đƣợc quan tâm
nhiều nhất trong quản lý giáo dục [104]. Cuốn sách này đề cập đến quản lý
giáo dục sử dụng một hệ thống quan điểm tổng hợp lý thuyết và nghiên cứu
có liên quan về hành vi tổ chức, tập trung vào sự hiểu biết và áp dụng lý
thuyết để giải quyết vấn đề của thực tế. Trong phiên bản mới này có các
nghiên cứu mới nhất về lý thuyết quản lý giáo dục và những ứng dụng đƣợc
đƣa vào phân tích giảng dạy, học tập giúp các nhà QLGD hiểu đƣợc nội dung
và bối cảnh trƣờng học, biết đƣợc những ý tƣởng và nguyên tắc cơ bản đƣợc
áp dụng trong thực tiễn nhà trƣờng.
Cuốn “Organizational Behavior in Education: Leadership and School
Reform (11th Edition)” (Hành vi tổ chức trong giáo dục: Lãnh đạo và đổi mới
nhà trường), của Robert E. Owens Jr và Thomas C. Valesky đã cung cấp cho
các nhà QLGD cách nhìn ở hành vi tổ chức và làm thế nào các nhà lãnh đạo
có thể tạo ra nền văn hóa học hiệu quả hơn; Vai trò lãnh đạo của tổ chức có
liên quan đến việc ra quyết định, thay đổi tổ chức, quản lý xung đột và truyền
thông, thúc đẩy bản thân và những ngƣời khác để đạt đƣợc mục tiêu của tổ
chức; Phân tích thực hiện thành công cải cách trƣờng học dựa trên lý thuyết tổ
chức và nghiên cứu là nền tảng của thực hành hiện đại [102].
Tại Routledge, năm 1995 Gerald Grace xuất bản cuốn sách “School
Leadership- Lãnh đạo trường học đề cập đến chính sách quản lý giáo dục của
HT ở nhà trƣờng. Trong đó, xem xét các khái niệm về lãnh đạo và quản lý
12
giáo dục theo phát triển lịch sử và văn hóa, xem xét các tranh luận đƣơng đại
về bản chất của lãnh đạo nhà trƣờng, dân chủ và giáo dục cộng đồng, nữ
quyền và các lý thuyết quản lý, hiệu trƣởng, giáo viên, phụ huynh, các thành
viên cộng đồng và học sinh trung học dựa trên kết quả nghiên cứu của 88 hiệu
trƣởng các trƣờng tiểu học và trung học ở Anh [88].
Năm 2005, trong ấn phẩm “School Leadership in the 21st Century:
Developing a Strategic Approach” (Lãnh đạo nhà trường trong thế kỷ 21:
Phát triển một tiếp cận chiến lược), hai tác giả Brent Davies, RoutledgeFalmer,
đề cập đến cải cách giáo dục ở nƣớc Anh, đối tƣợng chính là quản lý của hiệu
trƣởng nhà trƣờng phổ thông; những yêu cầu về kỹ năng của hiệu trƣởng
trong thế kỷ 21 để họ quản lý với trách nhiệm mới một cách hiệu quả bao
gồm: Chiến lƣợc và đạo đức của lãnh đạo; Quản lý thay đổi; HT trong các
trƣờng học chất lƣợng cao; Phổ biến và tổ chức giáo dục cho học sinh. Ngoài
ra, các tác giả còn đề xuất khung năng lực với các tiêu chuẩn mới của HT ở
nhà trƣờng phổ thông [85].
Năm 2009, ấn phẩm “The Principalship - A Reflective Practive
Perspective” (Nghề Hiệu trưởng - Một triển vọng thực tiễn được phản ánh), (6th
Edition), tác giả San Antonio đã nhấn mạnh đến tính văn hóa học, tiêu chuẩn,
xây dựng cộng đồng; đồng thời, cung cấp một số cơ sở đạo đức để lãnh đạo nhƣ
một phƣơng tiện điều khiển các vấn đề theo ngữ cảnh, tác giả chỉ ra những khó
khăn mà các hiệu trƣởng thƣờng xuyên phải đối mặt ở trƣờng phổ thông; những
vấn đề của hiệu trƣởng trong tƣơng lai về các quyết định quản lý của họ ảnh
hƣởng đến học sinh và giáo viên; tác giả đƣa ra định nghĩa mới về hiệu quả
trƣờng học, và nhãn quan mới về quá trình thay đổi [99].
Tác giả Jaxapob (1997) với cuốn “Tổ chức lao động của hiệu trưởng”
[48] và Nhà sƣ phạm V.A.Xukhomlinxki (1990), trong cuốn “Một số kinh
nghiệm lãnh đạo của hiệu trưởng trường phổ thông” [84] hai tác giả đều
thống nhất khẳng định: Ngƣời hiệu trƣởng phải là ngƣời lãnh đạo toàn diện và
13
chịu trách nhiệm chính trong công tác lãnh đạo nhà trƣờng. Về xây dựng và
bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên, các nhà nghiên cứu coi đây là một nhiệm vụ hết
sức quan trọng của ngƣời hiệu trƣởng.
Năm 1990, công trình nghiên cứu “Research in Education Management
and Policy: Retrospect and Prospect” (Nghiên cứu trong chính sách và quản
lý giáo dục: Nhìn lại quá khứ và triển vọng) của các tác giả Rene Saran, Vernon
Trafford, Taylor & Francis, đề cập đến những nghiên cứu trong quản lý giáo
dục và chính sách từ quá khứ và triển vọng trong tƣơng lai. Nội dung cụ thể
bàn đến kết quả nghiên cứu tổ chức/ quản lý trƣờng học hiệu quả; Cán bộ
quản lý và vấn đề thay đổi; Quản lý và phát triển đội ngũ HT; Quản lý
nguồn nhân lực; Quy trình phát triển chính sách; Chính sách trong quản lý
đào tạo và phát triển đội ngũ; Một số ứng dụng trong quản lý giáo dục ở
trƣờng phổ thông; Xây dựng chính sách và những thay đổi trong giáo dục;
Nghiên cứu quản lý nhà trƣờng địa phƣơng; Thay đổi trong đánh giá: vấn đề
quản lý học tập [100].
Cuốn “Leadership and Strategic Management in Education”, (Nhà lãnh
đạo và chiến lược quản lý trong giáo dục) của tác giả Tony Bush, Marianne
Coleman, SAGE đã cung cấp một cái nhìn tổng quan các khía cạnh trong
quản lý giáo dục. Lãnh đạo và quản lý chiến lƣợc là cả hai vấn đề trọng tâm
trong việc nâng cao thành tích của trƣờng học. Cuốn sách này đề cập đến các
vấn đề: bản chất của quản lý chiến lƣợc trong giáo dục; tầm quan trọng của
tầm nhìn và nhiệm vụ; phong cách lãnh đạo; mô hình quản lý giáo dục; mục
đích của quản lý chiến lƣợc, mà ở đây đồng nghĩa với hiệu quả và cải tiến của
tổ chức [97].
Trong tài liệu “Management Education and Competitiveness: Europe,
Japan and the United States” (Quản lý giáo dục và năng lực cạnh tranh:
Châu Âu, Nhật Bản và Hoa Kỳ) tác giả Rolv Petter Amdam đề cập đến những
vấn đề quản lý giáo dục hiện đại. Thứ nhất, quản lý giáo dục đang thay đổi
14
nhanh chóng để đáp ứng những thách thức mới từ các doanh nghiệp và các
chính phủ và nâng cao khả năng cạnh tranh. Thứ hai, quản lý giáo dục đã trở
thành một trong những lĩnh vực phát triển nhanh nhất trong giáo dục phổ
thông [103].
Công trình “Improving School Leadership, Volume 1- Policy and
Practice: Policy and Practice” (Nâng cao lãnh đạo, Tập 1- Chính sách và
thực hành: Chính sách và thực tiễn) của tác giả Pont Beatriz, Nusche
Deborah, Moorman Hunter, OECD Publishing, dựa trên một nghiên cứu của
OECD về thực tiễn lãnh đạo nhà trƣờng và các chính sách trên toàn thế giới,
đƣa ra cái nhìn độc đáo của 25 nƣớc trong OECD về cải cách hệ thống giáo
dục và nâng cao kết quả của học sinh: lãnh đạo nhà trƣờng là đối tƣợng chính
trong chƣơng trình nghị sự chính sách giáo dục. Thực trạng ở nhiều quốc gia,
HT các trƣờng phổ thông đang trong cảnh ngộ: chƣa đƣợc hƣởng những chính
sách hỗ trợ phù hợp, lƣơng thấp, độ tuổi cao và chế độ tuyển dụng chƣa hợp
lý. Công trình này cũng chỉ ra bốn đòn bẩy chính sách và một loạt các lựa
chọn chính sách để giúp chính phủ các nƣớc nâng cao vai trò lãnh đạo nhà
trƣờng và xây dựng đội ngũ lãnh đạo bền vững cho tƣơng lai [95].
Trong ấn phẩm “Urban Education: A Model for Leadership and
Policy” (Giáo dục đô thị: Một mô hình cho lãnh đạo và chính sách), tác giả
Karen S. Gallagher đề cập đến khó khăn trong quản lý giáo dục ở các trƣờng
phổ thông có những yếu tố phức tạp liên quan đến mật độ dân số; sự đa dạng
chủng tộc, dân tộc, văn hóa và ngôn ngữ; kinh tế nghèo; phân biệt chủng tộc
(cá nhân và tổ chức) và cung cấp một mô hình cho lãnh đạo và chính sách
quản lý trong đó đòi hỏi sự chú ý đến ba vấn đề trọng tâm: (1) trách nhiệm
của các cá nhân và các tổ chức mà họ làm việc, (2) lãnh đạo theo nhiều cách
và ở nhiều cấp độ, và (3) học tập [90].
1.1.2. Nghiên cứu ở Việt Nam
Chủ tịch Hồ Chí Minh thƣờng nói: "Cán bộ là gốc của mọi công việc",
"Công việc thành hay bại đều từ cán bộ mà ra" [74]. Nhất quán tƣ tƣởng trên,
15
vấn đề phát triển đội ngũ CBQL và chính sách phát triển đội ngũ CBQL đã
đƣợc nhiều nhà khoa học giáo dục quan tâm nghiên cứu.
Ấn phẩm “Chính sách và kế hoạch trong quản lý giáo dục” [62], các
tác giả Đặng Bá Lãm, Phạm Thành Nghị đã hệ thống hóa các quy trình xây
dựng chính sách và kế hoạch trong quản lý giáo dục, những mô hình phổ biến
đang đƣợc áp dụng trên thế giới. Nội dung chính của cuốn sách này đã nêu cụ
thể quy trình xây dựng chính sách, lập kế hoạch và một số phƣơng pháp lập
kế hoạch trong quản lý giáo dục, phân tích mối quan hệ biện chứng giữa các
khái niệm.
Cuốn “Quản lý nhà nước về giáo dục - Lý luận và thực tiễn”, do Đặng
Bá Lãm chủ biên, tập hợp công trình của 23 tác giả nghiên cứu về cơ sở lý
luận và phƣơng pháp luận của vấn đề đổi mới quản lý nhà nƣớc về giáo dục;
về thực trạng công tác quản lý nhà nƣớc về giáo dục ở các cấp ở Việt Nam.
Cuốn sách này cũng nêu các mô hình quản lý giáo dục, phân cấp quản lý giáo dục,
vai trò xã hội hóa giáo dục…của một số nƣớc trên thế giới nhƣ Nga, Trung
Quốc, Hàn Quốc,…
Tài liệu “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về lãnh đạo và quản lý
giáo dục trong thời kỳ đổi mới” đã xây dựng những chuyên đề về quản lý,
năng lực và phát triển năng lực đối với HT nhà trƣờng chiến lƣợc phát triển
giáo dục giai đoạn 2011-2020 với sự nghiệp đổi mới căn bản và toàn diện nền
giáo dục Việt Nam; quản lý giáo dục ở nƣớc ta trong bối cảnh phát triển kinh
tế thị trƣờng và đẩy mạnh hội nhập quốc tế; quản lý chất lƣợng giáo dục, giao
tiếp của HT nhà trƣờng; phong cách lãnh đạo,… Tài liệu nhằm giúp HT nhà
trƣờng nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý giáo dục, phục vụ cho công cuộc
đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục.
Một số luận án, đề tài, bài viết, chuyên khảo, tham luận của một số nhà
nghiên cứu, nghiên cứu sinh... đã quan tâm đến đề tài phát triển đội ngũ HT
nhà trƣờng nhƣ: Luận án tiến sĩ chuyên ngành triết học của Lê Văn Thanh
16
(2007) với đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa ở Tây Nguyên” [77]. Luận án này đã nghiên cứu giải quyết vấn
đề đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực Tây Nguyên vì đặc thù nguồn nhân
lực của khu vực này còn thấp so với cả nƣớc; từ thực trạng nguồn nhân lực ở
Tây Nguyên và một số vấn đề cấp bách đặt ra; và từ các cơ sở lý luận về các
đặc điểm cơ bản, vai trò của nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện đại
hóa ở Tây Nguyên, luận án đã đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Tây Nguyên; trong đó đã nhấn mạnh về
giải pháp tập trung nâng cao chất lƣợng GD&ĐT.
Tác giả Nguyễn Hồng Hải (2013) với đề tài: “Quản lý đội ngũ Hiệu
trưởng trường trung học phổ thông đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục”, đã
trình bày thực trạng về quản lý đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ
thông ở Việt Nam, những ƣu nhƣợc điểm, những thuận lợi và khó khăn đối
với công tác quản lý đội ngũ Hiệu trƣởng, đã đƣa ra các biện pháp để phát
triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục [54].
Tác giả Cao Thị Thanh Xuân với đề tài “Phát triển đội ngũ hiệu trưởng
trường trung học phổ thông các tỉnh Bắc Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới
giáo dục” đã cho thấy quản lý giáo dục THPT của các tỉnh Bắc Tây Nguyên
còn yếu kém; đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng THPT của các tỉnh này còn bất cập
về chất lƣợng, số lƣợng và cơ cấu. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất đƣợc 6
giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT các tỉnh Bắc Tây
Nguyên bằng việc giải quyết các mâu thuẫn, tháo gỡ khó khăn và khắc phục
bất cập từ thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT các tỉnh
Bắc tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục [83].
Có công trình nghiên cứu tìm hiểu nguyên nhân hạn chế công tác phát
triển CBQL giáo dục ở tầm vi mô nhƣ: Hệ thống các chính sách đãi ngộ theo
hƣớng “dàn hàng ngang”, không chú ý đến kết quả và năng lực thực hiện
17
chuyên môn nghiệp vụ dẫn đến nảy sinh tƣ tƣởng trung bình chủ nghĩa; chƣa
có các chế độ khuyến khích HT trƣờng THPT tự học, tự nâng cao năng lực;
việc chăm lo cung cấp, hỗ trợ các điều kiện, phƣơng pháp giúp HT tự học tự
nghiên cứu và chỉ đạo các hoạt động chuyên môn của nhà trƣờng còn hạn
chế; công tác kiểm tra, đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật còn mang nặng tính
hình thức, chạy theo thành tích và thiếu các chính sách hậu đánh giá” [73]. Có
nhiều công trình nghiên cứu đề xuất cần có chính sách quy định “phải có
bằng cấp về quản lý giáo dục mới đƣợc giao nhiệm vụ quản lý ở một đơn vị
giáo dục” [55] hay “Cử cán bộ quản lý, giáo viên đi học nâng cao trình độ
tin học, ngoại ngữ và nâng cao trình độ hằng năm; đƣợc xét cử đi tham quan
học tập kinh nghiệm ở các địa phƣơng trong nƣớc một năm ít nhất 01 lần”
[61]; hay “đổi mới chính sách tiền lƣơng, cải tiến hơn nữa phụ cấp trách
nhiệm của HT tƣơng xứng với chức danh và nhiệm vụ hiện tại đảm nhiệm;
Có chính sách cho HT nâng cao trình độ học vấn, trình độ chính trị, nghiệp
vụ quản lý; Tăng cƣờng trang bị các phƣơng tiện, điều kiện và môi trƣờng
làm việc thuận lợi cho HT; Giao quyền tự chủ tự chịu trách nhiệm về thực
hiện nhiệm vụ, biên chế và tài chính; Tăng cƣờng công tác thi đua, khen
thƣởng” [78],…
Tóm lại: Các công trình trên đã đề cập đến cơ sở lí thuyết về phát triển
nguồn ĐNHT trƣờng THPT; có những luận giải khoa học, xác định những căn
cứ khoa học xác đáng nhƣ: i) từ nguồn giáo viên giỏi; ii) từ những tiêu chuẩn
đƣợc ban hành trong các văn bản quản lí nhà nƣớc và quản lí ngành về công tác
cán bộ; iii) từ thực tiễn công tác tại các địa phƣơng. Tuy nhiên còn những vấn
đề sau đây chƣa đƣợc nghiên cứu hệ thống để hoàn thiện:
(1) Thực tiễn các chính sách đang triển khai, mặc dù gặp nhiều khó khăn
nhƣng ít đƣợc quan tâm điều chỉnh cho kịp thời;
(2) Các tiêu chuẩn cán bộ còn “cứng” chƣa phù hợp với điều kiện thực tế
về năng lực và phẩm chất của ngƣời đƣợc bổ nhiệm;
18
(3) Đặc biệt là công tác quy hoạch, dự báo và chiến lƣợc tạo nguồn cán
bộ còn chắp vá, manh mún, không có tính khả thi cao.
Đến thời điểm này, ở Việt Nam chƣa có nghiên cứu nào về hoàn thiện
chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT ở tầm vĩ mô và đặc biệt là đề
xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT
ở khu vực Tây Nguyên. Cho nên, đây là điểm mới tác giả chọn nghiên cứu
cho đề tài này.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Chính sách và hoàn thiện chính sách
1.2.1.1. Khái niệm về chính sách
Thuật ngữ chính sách trong các tài liệu khoa học đƣợc dùng theo nhiều
nghĩa khác nhau. Hiện nay, khái niệm chính sách vẫn chƣa đƣợc hiểu nhất
quán trong lý luận và thực tiễn, vì đây là một khái niệm phức tạp. Trong thực
tiễn nghiên cứu phân tích và đánh giá chính sách có nhiều cách hiểu khác
nhau. Theo tác giả Guba (1984) đã liệt kê 8 cách hiểu chính sách nhƣ sau:
(1) Chính sách là các quyết định hiện hành của cơ quan quản lý, dựa
vào đó để điều hành, kiểm tra, phục vụ và tác động đến mọi việc trong phạm
vi quyền lực của mình.
(2) Chính sách là tiêu chuẩn của cách cư xử được đặc trưng bởi tính
kiên định và có quy tắc trong một số lĩnh vực trọng yếu.
(3) Chính sách là sự định hướng các hành động mong muốn.
(4) Chính sách là cách cư xử đã được thừa nhận thông qua các quyết
định của chính quyền một cách chính thức.
(5) Chính sách là sự xác nhận các ý định và mục đích.
(6) Chính sách là đầu ra, là kết quả tổng hợp của tất cả các hành động,
các quyết định và cách cư xử của các cấp quản lý.
(7) Chính sách là kết quả của hệ thống hoạch định và thực thi trong
quản lý.
19
(8) Chính sách là chiến lược dùng để giải quyết hoặc làm cho tốt hơn
một vấn đề. [dẫn theo 62].
Hogwood và Gunn (1984) đã phân loại thuật ngữ chính sách theo các
nhóm sau đây:
(1) Chính sách được dùng để đặt tên cho một lĩnh vực hoạt động.
Trong những bối cảnh rộng, chúng ta có chính sách xã hội, chính sách kinh tế.
Trong trƣờng hợp cụ thể, có chính sách nông nghiệp, chính sách thƣơng
nghiệp, chính sách phát triển giáo dục… Ở trƣờng hợp này chính sách dùng
để ám chỉ một lĩnh vực hoạt động của chính phủ. Tuy nhiên, cách hiểu này
không cho phép phân biệt giữa chính sách nhƣ là mong muốn và chính sách
nhƣ là kết quả. Hơn nữa, nếu coi chính sách là một lĩnh vực hoạt động thì rất
khó phân biệt thái độ có hành động hay không hành động trong các hoạt động
chính sách.
(2) Chính sách được xem là sự biểu đạt những mục tiêu chung hoặc
trạng thái mong muốn của công việc. Cách hiểu này chƣa bao hàm những
mục tiêu cụ thể và mức độ khả thi của chính sách đã đƣợc biểu đạt.
(3) Chính sách được xem như những dự kiến đặc biệt. Ở trƣờng hợp
này, chính sách đƣợc xem nhƣ kiến nghị của các nhóm lợi ích, đoàn thể, và
của chính phủ.
(4) Chính sách còn là những quyết định của chính phủ. Không phải
mọi quyết định đều là chính sách. Những quyết định chính sách phải liên
quan đến những vấn đề mà chính phủ phải đƣơng đầu giải quyết có liên quan
đến quốc kế dân sinh. Những quyết định này phải có tính dài hạn kể từ khi
lựa chọn và quyết định và đầu ra của quyết định có thể xác định đƣợc.
(5) Chính sách được coi là một quyết định được quốc hội hoặc nghị
viên chuẩn y. Khi một đạo luật đƣợc thông qua thì hàng loạt hoạt động đƣợc
tiến hành để thực thi đạo luật đó. Việc thực thi một đạo luật cũng đƣợc coi là
thực thi một chính sách về một lĩnh vực nào đó.
20
(6) Chính sách còn được xem như một chương trình hành động.
Chƣơng trình thƣờng đƣợc xem nhƣ là phƣơng tiện để chính phủ theo đuổi
những mục tiêu lớn hơn.
(7) Chính sách còn được xem là đầu ra của các hoạt động của chính
phủ. Ở đây, chính sách đƣợc xem nhƣ những gì chính phủ đang cung cấp để
đối lập với những gì chính phủ đã hứa hoặc đã thông qua trong luật pháp.
(8) Chính sách được xem như là kết quả. Chính sách đƣợc xem nhƣ
những gì đã đạt đƣợc, điều này cho phép đánh giá những gì đã đạt đƣợc so
với mục tiêu đề ra trong một chính sách nào đó, trong khi xem xét đầu ra
không cho phép đánh giá kết quả so với mục tiêu đặt ra.
(9) Chính sách có thể xem như một lý thuyết hay mô hình.
(10) Chính sách được xem như một quá trình. Chính sách còn đƣợc
xem nhƣ một quá trình, theo đó chính sách bao gồm việc xác định vấn đề, đƣa
ra mục tiêu, lựa chọn các giải pháp, phê chuẩn chính sách, triển khai, đánh giá
và điều chỉnh chính sách.
Với cách hiểu chính sách trên, thì việc phân tích, đánh giá chính sách
phát triển giáo dục trong quá trình đổi mới giáo dục có thể dựa vào căn cứ tại
các văn bản pháp quy của nhà nƣớc, các cơ quan quản lý; phát biểu chính
thức của các nhà lãnh đạo của Đảng và Nhà nƣớc; các tài liệu, ý kiến liên
quan đến quá trình xây dựng và thực thi các chính sách giáo dục, kinh nghiệm
quốc tế…[47].
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “Chính sách là những chuẩn tắc
cụ thể được thực hiện đường lối, nhiệm vụ; được thực hiện trong một thời
gian ngắn nhất, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và
phương hướng của chính sách này tùy thuộc vào tính chất của đường lối,
nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội… Muốn định ra chính sách đúng
phải căn cứ vào tình hình thực tiễn trong từng lĩnh vực, từng giai đoạn, phải
21
vừa giữ vững mục tiêu, phương hướng được xác định trong đường lối, nhiệm
vụ chung, vừa linh hoạt vận dụng vào hoàn cảnh và điều kiện cụ thể”. [33].
Theo Đặng Bá Lãm và Phạm Thành Nghị thì: “một điểm chung trong
các cách hiểu là chính sách được hiểu một cách rất mềm dẻo, nó bao hàm từ
những quyết định có tính tương đối ngắn hạn đến những quyết định có tính
chiến lược nhưng đều có ảnh hưởng lớn đến tổ chức và quốc kế dân sinh” [18].
Phần lớn các cách hiểu chính sách đều liên quan đến quyết định. Quy
trình chính sách cũng có nhiều bƣớc, trong đó bƣớc ra quyết định đƣợc xem
là lúc chính sách đƣợc công bố chính thức. Khi nói đến một chính sách cụ thể
phải chỉ ra quyết định ban bố chính sách đó. Chính sách do nhiều cấp quyết
định và liên quan đến nhiều lĩnh vực trong đời sống xã hội, nên có số lƣợng
quyết định rất lớn. Để nghiên cứu chính sách thuộc một lĩnh vực nào đó (nhƣ
giáo dục) chỉ có thể lựa chọn một số chính sách có tác dụng quyết định đối
với sự phát triển của đối tƣợng chính sách.
- Chính sách trong quản lý
Chính sách là công cụ quan trọng trong quản lý, Nhà nƣớc điều hành
thông qua các hệ thống chính sách. Chính sách biểu hiện trong các chức năng
của quản lý nhƣ lập kế hoạch, chỉ đạo tổ chức, phối hợp và kiểm tra,… [19].
Trong Luật Giáo dục nƣớc ta (ban hành năm 1998, sửa đổi năm 2005, năm
2009) đều quy định nhiệm vụ đầu tiên của quản lý nhà nƣớc về giáo dục là
ban hành chính sách [26]. Có hai loại chính sách trong quản lý: Chính sách vĩ
mô và chinh sách vi mô.
Chính sách vĩ mô thể hiện trong các chƣơng trình và hành động về một
phƣơng diện, hoặc lĩnh vực, nhóm lĩnh vực nào đó của Đảng, Nhà nƣớc,
Chính phủ bao gồm các mục tiêu mà Trung ƣơng mong muốn và định hƣớng
thực hiện các mục tiêu đó. Những mục tiêu chính sách vĩ mô bao hàm các vấn
đề phát triển toàn diện thể hiện trong Nghị quyết Trung ƣơng Đảng, Luật, các
văn bản có tính chất luật Nhà nƣớc, Nghị định và Quyết định của Chính phủ
22
và Thủ tƣớng Chính phủ. Ví dụ: Về lĩnh vực giáo dục và đào tạo có: các Nghị
quyết của Trung ƣơng Đảng về Phát triển giáo dục và đào tạo; các Luật của
Nhà nƣớc về giáo dục, đào tạo, nghề nghiệp,…; các Nghị định của Chính phủ
hƣớng dẫn thực hiện các Luật, các Quyết định của Thủ tƣớng Chính phủ triển
khai Chiến lƣợc phát triển giáo dục, hoặc các chƣơng trình, kế hoạch phát
triển giáo dục,…
Chính sách vi mô là tập hợp các quy tắc ứng xử chung, có hiệu lực bắt
buộc của Nhà nƣớc để điều chỉnh các mối quan hệ xã hội, đƣợc thể hiện trong
các văn bản dƣới luật nhƣ: Thông tƣ, Quy chế, Điều lệ,… các chính sách cho
từng đối tƣợng cụ thể. Ví dụ: Các Thông tƣ của Bộ GD&ĐT về Quy chế, Điều
lệ tổ chức hoạt động các cơ sở giáo dục và đào tạo, Quy chế kiểm tra, đánh giá
và thi cử; các Thông tƣ liên Bộ GD&ĐT và Bộ khác liên quan về chính sách
học phí, chế độ lao động và lƣơng của công chức, viên chức giáo dục,…
- Chính sách trong giáo dục
Giáo dục là một lĩnh vực rộng lớn, liên quan đến mọi ngƣời trong xã
hội. Ở nƣớc ta, số lƣợng ngƣời học, ngƣời dạy chiếm hơn 25% dân số. Vì thế,
các chính sách giáo dục khi ban hành, có ảnh hƣởng tác động đến toàn xã hội,
nên đòi hỏi những quyết định về chính sách giáo dục phải đƣợc chuẩn bị hết
sức chu đáo, cẩn thận. Khi quyết định chính sách giáo dục phải nắm vững
những đặc điểm riêng của lĩnh vực này nhƣ:
(1) Chính sách giáo dục có tính xã hội rộng lớn, liên quan đến quyền
lợi của nhiều tầng lớp xã hội và ảnh hƣởng đến tất cả các gia đình trong xã
hội, do đó đƣợc xã hội rất quan tâm.
(2) Chính sách giáo dục có tính định hƣớng cho sự lựa chọn quyết định
trong đào tạo và phát triển nhân lực, nhằm tạo ra sự thay đổi trong bối cảnh ra
quyết định [38].
23
(3) Chính sách giáo dục có định hƣớng tƣơng lai; Chính sách là những
quy định (có thể là ngầm định) để tạo ra định hƣớng trong việc lựa chọn quyết
định cho tƣơng lai [42].
(4) Chính sách giáo dục bao gồm cả ý định lẫn hành vi; ý định của
ngƣời làm chính sách giáo dục và hành vi của ngƣời thực thi chính sách giáo
dục là 2 thành tố của chính sách giáo dục (có lúc thống nhất, có lúc không
thống nhất).
(5) Chính sách giáo dục là một quá trình bao gồm nhiều bƣớc, nhiều
giai đoạn, trong đó chính sách đƣợc xây dựng, thông qua và thực thi [43].
(6) Giáo dục có sứ mệnh, mục tiêu cao cả là xã hội hóa và nghề nghiệp
hóa con ngƣời, nhƣng khi xây dựng các mục tiêu cụ thể thì thƣờng gặp khó
khăn vì có nhiều mục tiêu không tƣờng minh. Vì vậy, khi xây dựng các chính
sách giáo dục ngƣời ta thƣờng có xu hƣớng thấy các mục tiêu không rõ ràng
bằng các mục tiêu dễ đo đếm, thƣờng là các tri thức, các kỹ năng thuộc loại
công cụ; đôi khi xây dựng chính sách phải đƣợc hiểu một cách mềm dẻo, cho
phép các cơ sở giáo dục có quyền tự chủ, mềm dẻo trong việc cụ thể hóa mục
tiêu vào cơ sở giáo dục của mình, tạo thuận lợi cho việc thƣơng lƣợng, thỏa
hiệp để đi đến thỏa thuận cũng nhƣ thu hút thêm những ngƣời ủng hộ đối với
việc thực hiện sứ mệnh của GD.
Tóm lại, theo quan niệm của chúng tôi: Chính sách là một quá trình
qua nhiều giai đoạn (khâu): xác định vấn đề chính sách, soạn thảo và
thông qua chính sách, triển khai chính sách, đánh giá và tổng kết chính
sách, kết thúc chính sách, hoàn thiện chính sách.
Chính sách về cơ bản đƣợc xem nhƣ một quá trình, nó không chỉ từ
việc xây dựng chính sách, việc triển khai, đánh giá, điều chỉnh, mà còn bao
hàm việc bổ sung, điều chỉnh hoàn thiện chính sách. Trong tất cả các bƣớc
của quá trình chính sách đều có sự tham gia của nhiều nhóm lợi ích khác nhau
và sự tham gia của các nhà làm chính sách trong và ngoài tổ chức. Đây cũng
là cách hiểu chính sách một cách thực tiễn nhất, bởi vì khi xem chính sách là
24
một quá trình thì chính sách mới thực sự giúp giải quyết vấn đề và đạt tới mục
tiêu. Hơn thế nữa, chỉ khi chính sách là một quá trình thì tính biện chứng của
việc thực hiện chính sách, hoàn thiện chính sách và mục tiêu mới đƣợc đảm
bảo trong quá trình thay đổi của điều kiện môi trƣờng.
Chính sách bao hàm những đặc điểm sau:
(1) Chính sách như một quá trình có tính năng động cao. Tính năng
động thể hiện trong suốt quá trình chính sách, không chỉ trong một thời điểm
lựa chọn nào đó hoặc một vài nghiên cứu trƣờng hợp cụ thể nào. Nhƣ một
quá trình chuyển động về phía trƣớc, tổ chức có thể nhận thông tin ngƣợc
cũng nhƣ những kinh nghiệm ở bất kỳ thời điểm nào trong suốt quá trình
chính sách. Với đặc điểm này, mà chính sách sẽ có tính khả thi cao hơn.
(2) Quá trình chính sách cho phép xác định và nghiên cứu tác động
qua lại không chỉ giữa các giai đoạn của toàn bộ quá trình mà còn cả giữa các
tổ chức tham gia trong quá trình cũng nhƣ các tổ chức ở bên ngoài môi trƣờng
xã hội và kinh tế rộng lớn hơn.
(3) Lợi thế của quá trình chính sách là tính mềm dẻo, quá trình cho
phép hệ thống hóa những tri thức đã có mà không gây sức ỳ ngăn cản tổ chức
hƣớng về tƣơng lai trong suốt quá trình chính sách.
1.2.1.2. Quá trình hình thành và thực thi chính sách
Quá trình chính sách trải qua nhiều bƣớc và giai đoạn, nó đƣợc xây
dựng, thông qua và thực thi trong thực tiễn.
Jenning (1977) xem quá trình chính sách theo 6 bƣớc: (i) Khởi đầu-
xuất hiện trên cơ sở sự bất cập của chính sách cũ, sự không hài lòng của dân
chúng hay của các nhà làm chính sách về những vấn đề xã hội nào đó; (ii)
Hình thành dƣ luận; (iii) Khi đã có ý tƣởng về cách giải quyết vấn đề, các
phƣơng án đƣợc đề xuất; (iv)Thảo luận và tranh cãi để các kiến nghị chính
sách đƣợc thống nhất; (v) Thông qua và phê chuẩn chính sách và (vi) thực thi
chính sách là bƣớc cuối cùng của quá trình chính sách.
Hogwood và Gunn (1984) chia quá trình chính sách gồm 9 bƣớc: Tìm
hiểu vấn đề và đƣa vấn đề vào chƣơng trình nghị sự; Lựa chọn vấn đề; Xác
25
định vấn đề; Dự báo; Xác định mục tiêu và xác định ƣu tiên; Phân tích các
phƣơng án; Thực hiện chính sách, theo dõi và kiểm tra; Đánh giá và tổng kết;
Sửa đổi, tiếp tục hoặc kết thúc một chính sách.
Harman (1985) xem xét quá trình chính sách gồm 5 giai đoạn: Sự xuất
hiện vấn đề và xác định vấn đề chính sách; Dự thảo thông qua chính sách;
Thực hiện chính sách; Đánh giá và tổng kết chính sách; Kết thúc hoặc điều
chỉnh chính sách
Theo Đặng Bá Lãm (1999) quá trình chính sách gồm 6 giai đoạn: Sự
xuất hiện vấn đề và xác định vấn đề chính sách; Xây dựng và thông qua chính
sách; Xây dựng kế hoạch cho việc triển khai chính sách; Triển khai chính
sách; Đánh giá tác động của chính sách; Kết thúc hoặc điều chỉnh chính sách.
Quá trình chính sách diễn ra trong thực tiễn cuộc sống, để nó đáp ứng
tính hiệu quả và tính phù hợp thì trong nó cần thiết có sự điều chỉnh mục tiêu,
nội dung, điều kiện. Vì vậy, theo chúng tôi, quá trình chính sách phải qua 6
giai đoạn: (1) Xác định vấn đề chính sách; (2) Xây dựng chính sách và thông
qua chính sách; (3) Triển khai chính sách;(4) Đánh giá tác động chính sách;
(5) Kết thúc chính sách và (6) Hoàn thiện chính sách.
Hình 1.1. Sơ đồ Quá trình chính sách
26
(1) Xác định vấn đề chính sách. Trong quá trình quản lý sẽ có những
vấn đề xuất hiện. Ở một thời điểm nhất định, có thể có rất nhiều vấn đề cùng
xuất hiện và đều quan trọng đối với chính sách giáo dục ở cấp quốc gia, hoặc
cấp địa phƣơng, hoặc từng cơ sở GD. Khi xác định đƣợc những vấn đề, cần
lựa chọn vấn đề ƣu tiên để giải quyết. Việc lựa chọn vấn đề ƣu tiên dựa trên
04 tiêu chí sau: (i) Bối cảnh của vấn đề (đƣợc xác định bằng thời gian dành
cho phân tích tầm quan trọng của vấn đề, tính mấu chốt của vấn đề; (ii) Đặc
tính bản chất của vấn đề (là cơ sở của sự lựa chọn đƣợc xác định bằng các
thông số nhƣ: Sự nhất trí về vấn đề; tính phức tạp của vấn đề; tính xác định
của vấn đề; các tiêu chuẩn giá trị để xét đoán vấn đề); (iii) Tác động của vấn
đề (đƣợc xác định bởi mức độ tác động của nó; số ngƣời, nhóm ngƣời bị tác
động; mức độ bị ảnh hƣởng,...); (iv) Chi phí cho sự phân tích (đƣợc xác định
bởi lƣợng nguồn lực cần thiết cho phân tích vấn đề; thời gian cần thiết để
phân tích vấn đề, cung cấp nguồn lực; mối quan hệ giữa chi phí và lợi ích của
việc phân tích).
Có thể dùng phƣơng pháp ma trận ƣu tiên để so sánh tất cả các vấn đề
đã xem xét. Một trong các phƣơng pháp đƣợc sử dụng rộng rãi trong xác định
vấn đề là phƣơng pháp phân tích SWOT (điểm mạnh - điểm yếu; thời cơ -
nguy cơ). Phƣơng pháp SWOT đƣợc sử dụng phân tích môi trƣờng bên trong
và bên ngoài của hệ thống để xác định các vấn đề gay cấn. Sự phân tích này
giúp chúng ta tìm ra những điểm mạnh và điểm yếu của hệ thống. Các
phƣơng án chính sách sẽ đƣợc xây dựng trên cơ sở phát huy mặt mạnh, khắc
phục mặt yếu của hệ thống, tận dụng thời cơ và giảm thiểu tác động của các
nguy cơ từ bên ngoài.
(2) Xây dựng chính sách và thông qua chính sách, là giai đoạn xây
dựng và thông qua một chính sách cụ thể, phải tuân thủ theo quy trình do luật
pháp quy định (nhƣ Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật). Về lý luận,
có 3 nhiệm vụ chính của giai đoạn này là: (i) Xác định mục tiêu; (ii) Xác định
mức độ ưu tiên; (iii) Lựa chọn các phương án.
27
Trong nhiều trƣờng hợp, nhiệm vụ xác định mục tiêu cần sử dụng một số
phƣơng pháp dự báo. Dự báo không cho biết chính xác về tƣơng lai, nhƣng giúp
chúng ta đƣơng đầu với tính không xác định và biến động để lựa chọn chính sách.
Nhiệm vụ xác định mức độ ƣu tiên dựa trên hàng loạt các tiêu chuẩn,
một số tiêu chuẩn cơ bản là: Tiêu chuẩn nội tại đƣợc đánh giá dựa trên mức
độ chín muồi của hệ thống, nói cách khác là xác định khả năng của hệ thống
trong thực hiện chính sách; Tiêu chuẩn mức độ yêu cầu mà khách hàng chấp
nhận; tiêu chuẩn này thể hiện nguyên tắc thị trƣờng trong quan hệ cung - cầu;
Tiêu chuẩn mức độ nhu cầu đánh giá nhu cầu theo 4 tiêu chí: tính nghiêm
trọng, tính phổ biến, đối tƣợng chịu ảnh hƣởng và mức độ quan tâm của công
chúng tới vấn đề.
Nhiệm vụ lựa chọn các phƣơng án thực hiện quy trình: Bƣớc 1, Đề xuất
các phương án: Đây là một quá trình sáng tạo, cần huy động mọi trí tuệ của
các nhà phân tích và quyết định chính sách để đƣa ra các phƣơng án chính
sách; Bƣớc 2, Xác định nội dung các phương án chính sách: Cần cân nhắc cả
yếu tố chính trị (như hỗ trợ miền núi) và yếu tố kỹ thuật (như mối liên hệ giữa
quyết định chính sách và đầu ra); Bƣớc 3, Đánh giá và so sánh các phương
án: Có nhiều cách lựa chọn phƣơng án chính sách nhƣ biểu quyết trong hội
đồng, trƣng cầu ý kiến dân chúng,… Phân tích tính khả thi của từng phƣơng
án: Xem xét về mặt kỹ thuật (như thời gian, điều kiện…), kinh tế, chính trị,
lợi ích của phƣơng án; Bƣớc 4, Trình bày các phương án cho các cấp có thẩm
quyền: Những chính sách do các nhà phân tích chính sách dự thảo, nhƣng
việc ban hành hay không lại là công việc của những ngƣời quyết định. Tuy
nhiên, những ngƣời quyết định chính sách không có nhiều thời gian cho việc
tìm hiểu vấn đề, vì vậy việc trao đổi thƣờng xuyên giữa các nhà dự thảo chính
sách và những ngƣời quyết định ban hành chính sách là việc làm quan trọng
trong quá trình xây dựng chính sách, nó đảm bảo cho chính sách đƣợc thông
qua một cách sát thực tế nhất.
28
(3)Triển khai chính sách, là giai đoạn tiếp sau khi có quyết định ban
hành chính sách, cần phải thực hiện 2 nhiệm vụ: (i) Hoạch định chính sách là
nhiệm vụ lập kế hoạch triển khai thực hiện chính sách. Kế hoạch này phải
đảm bảo 5 nội dung:
- Một thời gian biểu cho việc huy động nhân lực, thiết bị, tiền và phải
đƣợc vạch ra một cách tỷ mỷ. Những vấn đề nhƣ ngƣời chịu trách nhiệm từng
công việc, thời gian thực hiện, cách thức thực hiện… đều phải đƣợc làm rõ.
- Nguồn cơ sở vật chất, tài chính phải đƣợc đảm bảo để sự chậm trễ là
ít nhất.
- Nhân lực phục vụ cho việc thực hiện phải sẵn sàng.
- Tri thức về kỹ thuật cần thiết để định hƣớng cho việc triển khai chính
sách cần đƣợc tiếp thu và sẵn sàng đƣợc ứng dụng.
- Hệ thống quản lý triển khai chính sách cần đƣợc thiết lập và chuẩn bị
thực thi nhiệm vụ.
Một điều quan trọng nữa là cần huy động đƣợc sự ủng hộ chính trị về
mọi mặt. Kế hoạch phải đảm bảo để ngƣời hƣởng lợi nhận thức đƣợc những
lợi ích của họ khi có sự thay đổi. Kế hoạch cũng cần tính đến giải pháp cuốn
hút những ngƣời có vai trò trong việc cung cấp nguồn lực cho việc thực thi
chính sách. Cụ thể hóa chính sách là cách tốt nhất để phát hiện ra những điều
chƣa đƣa vào trong giai đoạn trƣớc.
(ii) Triển khai chính sách là nhiệm vụ quan trọng vì: Những khó khăn
nẩy sinh trong quá trình triển khai sẽ dẫn đến việc sửa đổi mục tiêu và nội
dung chính sách; Thông tin ngƣợc nhận đƣợc trong quá trình triển khai chính
sách sẽ giúp chúng ta đánh giá lại các mặt của quyết định chính sách và thay
đổi nó sau này; Sự chuyển tải các ý tƣởng chính sách trừu tƣợng vào triển
khai cụ thể dẫn đến sự đánh giá lại và xây dựng lại chính sách. Đây là giai
đoạn bộc lộ những tác dụng của chính sách trong thực tiễn cuộc sống phong
phú và đa dạng. Để có thể sử dụng kết quả của từng giai đoạn triển khai nhằm
29
nâng cao chất lƣợng của các chính sách, cần phác thảo kế hoạch cụ thể việc
triển khai chính sách theo từng giai đoạn. Kết thúc giai đoạn trƣớc là sự bắt
đầu của giai đoạn sau. Nếu có gì không ổn ở một giai đoạn nào đó cần phải
đánh giá lại kế hoạch triển khai và có thể cả chính quyết định chính sách nữa.
(4) Đánh giá tác động của chính sách là giai đoạn mà chính sách
đƣợc triển khai đƣợc một thời gian nhất định, chúng ta cần tiến hành đánh
giá tác động của chính sách. Trong giáo dục, khi tác động chính sách có
ảnh hƣởng đến quá trình học tập của học sinh, cần một thời gian đủ dài để
kiểm tra kiến thức, kỹ năng của học sinh. Khi đánh giá và phát hiện ra kết
quả của chính sách chƣa đạt thì trƣớc hết chúng ta phải xem xét quá trình
triển khai chính sách cả về nhân lực huy động, kinh phí, các điều kiện triển
khai. Nếu quá trình triển khai đúng mà kết quả vẫn chƣa đạt yêu cầu thì
chúng ta phải nghiêm túc xem lại quyết định chính sách và xác định những
thay đổi cần thiết.
Tiêu chuẩn đánh giá tác động của chính sách cũng chính là các tiêu
chuẩn sử dụng để đánh giá chính sách trong giai đoạn soạn thảo. Những tiêu
chuẩn này bao gồm: Kết quả đạt đƣợc so với mục tiêu đặt ra; Sự đảm bảo về
tài chính; Tính khả thi của chính sách; Các ý kiến, thông tin phản hồi tích cực.
Trên thực tế, mọi chính sách đƣợc thông qua trong quá trình triển khai
đều có thể thay đổi. Tuy nhiên, hệ thống giáo dục có liên hệ chặt chẽ với toàn
bộ xã hội, do đó những sáng kiến đã đƣợc thực thi không nhất thiết thay đổi
hay điều chỉnh quá nhiều.
(5) Kết thúc chính sách, việc xem xét các hoạt động trƣớc và sau quyết
định chính sách là vô cùng quan trọng. Sau khi đánh giá tác động của chính
sách và so sánh với mục tiêu của chính sách, nếu các mục tiêu đều đạt đƣợc
thì quá trình thực hiện chính sách kết thúc. Thông thƣờng khi thực hiện một
chính sách nào đó, về cơ bản các mục tiêu đặt ra đều đạt đƣợc nhƣng những
vấn đề mới lại xuất hiện đòi hỏi phải có một chính sách mới thay thế. Trong
trƣờng hợp này quá trình chính sách lại bắt đầu một chu trình mới.
30
(6) Hoàn thiện chính sách, đƣợc thực hiện sau khi đánh giá tác động
của chính sách và so sánh với mục tiêu của chính sách, nếu những mục tiêu
của chính sách chƣa đạt đƣợc do việc đặt mục tiêu không khách quan và thiếu
căn cứ hoặc do các điều kiện đã thay đổi, khi đó các nhà làm chính sách có
thể thay đổi mục tiêu để phù hợp với điều kiện mới. Nếu quá trình triển khai
chính sách có những biện pháp không thích hợp hoặc kém hiệu quả thì cần có
những điều chỉnh về kế hoạch triển khai chính sách. Điều chỉnh chính sách
cần đƣợc tiến hành kịp thời để đảm bảo chất lƣợng của quyết định chính sách.
Nhƣ vậy, hoàn thiện chính sách là một giai đoạn của quá trình chính
sách, thực hiện việc điều chỉnh mục tiêu, nội dung và điều kiện triển khai
chính sách nhằm hạn chế những bất cập, làm cho chính sách phù hợp hơn
với thực tế. Đồng thời mở ra khung pháp lí được điều chỉnh để triển khai
áp dụng vào thực tiễn, với mong đợi tính khả thi và tiếp nối các chính sách
đã có, được bổ sung liên tục dựa trên quan điểm coi trọng tính thực tiễn.
1.2.2. Hiệ u trư ở ng trư ờ ng THPT, phát triể n đ ộ i ngũ hiệ u
trư ở ng trư ờ ng THPT
1.2.2.1. Khái niệ m Hiệ u trư ở ng và khái niệ m đ ộ i ngũ hiệ u
trư ở ng trư ờ ng THPT
Theo Luật Giáo dục và Luật Cán bộ, Công chức, HT là là công chức,
đứng đầu nhà trƣờng. “Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý các
hoạt động của trường, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công
nhận” [71].
Trong luận án này, khái niệm HT đƣợc hiểu: “HT trường THPT là công
chức, do cơ quan nhà nước bổ nhiệm hoặc công nhận và là người đứng đầu,
chịu trách chịu trách nhiệm quản lý trường THPT”.
Trên cơ sở nghiên cứu quan điểm của một số các học giả, chúng tôi
quan niệm: Đội ngũ HT trường THPT là tập hợp những HT trường THPT, có
31
cùng chức năng là lãnh đạo, quản lý các nhà trường THPT để đạt được mục
tiêu chung của cấp học THPT.
Nhƣ vậy, ở góc độ cá nhân, HT trƣờng THPT có trách nhiệm quản lý
nhà trƣờng do mình đảm nhiệm; nhƣng khi là thành viên của ĐNHT, thì HT
trƣờng THPT không chỉ có trách nhiệm đối với nhà trƣờng mà còn với cả lĩnh
vực giáo dục THPT.
1.2.2.2. Vị trí, vai trò của Hiệu trưởng trường THPT trong bối cảnh đổi mới
giáo dục
HT trƣờng THPT là nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành giáo dục, họ là
cán bộ chủ chốt tại các trƣờng THPT, có trách nhiệm chính trong việc triển
khai, tổ chức thực hiện mọi chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà
nƣớc và cấp trên. Họ giữ vai trò quyết định trong việc đề ra các quyết định và
tổ chức thực hiện các quyết định trong phạm vi đơn vị. Họ phải chịu trách
nhiệm pháp lý trƣớc đơn vị và đơn vị chủ quản cấp trên.
1.2.2.3. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực của HT trường THPT trong bối cảnh
đổi mới giáo dục
Ngày 22 tháng 10 năm 2009, Bộ trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Ban
hành Quy định Chuẩn Hiệu trƣởng trƣờng trung học cơ sở, trƣờng THPT và
trƣờng phổ thông có nhiều cấp học gồm 3 tiêu chuẩn là hệ thống các yêu cầu
cơ bản đối với Hiệu trƣởng về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp;
năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; năng lực lãnh đạo, quản lý nhà
trường [13].
Yêu cầu về phẩm chất, năng lực của HT trƣờng THPT trong bối cảnh
đổi mới giáo dục cụ thể là: (1) Phẩm chất chính trị: Yêu nƣớc, yêu chủ nghĩa
xã hội, vì lợi ích dân tộc; Gƣơng mẫu chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối của
Đảng; hiểu biết và thực hiện đúng pháp luật, chế độ, chính sách, quy định của
Nhà nƣớc, các quy định của ngành, địa phƣơng; Tích cực tham gia các hoạt
động chính trị, xã hội; Có ý chí vƣợt khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc
32
giao; Có khả năng động viên, khích lệ giáo viên, cán bộ, nhân viên và học
sinh hoàn thành tốt nhiệm vụ; đƣợc tập thể giáo viên, cán bộ, nhân viên tín
nhiệm; (2) Đạo đức nghề nghiệp: Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà
giáo; Trung thực, tâm huyết với nghề nghiệp và có trách nhiệm trong quản lý
nhà trƣờng; Ngăn ngừa và kiên quyết đấu tranh chống những biểu hiện tiêu
cực; Không lợi dụng chức vụ hiệu trƣởng vì mục đích vụ lợi, đảm bảo dân
chủ trong hoạt động nhà trƣờng; (3) Lối sống, tác phong làm việc: Có lối sống
lành mạnh, phù hợp với bản sắc văn hoá dân tộc trong xu thế hội nhập; Tác
phong làm việc khoa học, sƣ phạm; Giao tiếp, ứng xử đúng mực và có hiệu
quả; (4) Hiểu đúng và đầy đủ mục tiêu, yêu cầu, nội dung, phƣơng pháp giáo
dục trong chƣơng trình giáo dục phổ thông; (5) Trình độ chuyên môn và
nghiệp vụ sƣ phạm: Đạt trình độ chuẩn, am hiểu về lí luận, nghiệp vụ và quản
lý giáo dục; Có khả năng tổ chức, thực hiện hiệu quả phƣơng pháp dạy học và
giáo dục tích cực; Có ý thức, tinh thần tự học và xây dựng tập thể sƣ phạm
thành tổ chức học tập, sáng tạo; Có năng lực ngoại ngữ và ứng dụng công
nghệ thông tin; Hiểu biết về tình hình chính trị, kinh tế, xã hội của đất nƣớc,
địa phƣơng; Nắm bắt kịp thời chủ trƣơng, chính sách và quy định của ngành
giáo dục; Phân tích tình hình và dự báo đƣợc xu thế phát triển của nhà trƣờng;
Thiết kế và định hƣớng triển khai các chƣơng trình hành động nhằm thực hiện
kế hoạch chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng; Tổ chức bộ máy và phát triển đội
ngũ; Quản lý hoạt động dạy học, tài chính và tài sản, hành chính, công tác
đánh giá hiệu quả; Phát triển môi trƣờng giáo dục.
1.2.2.4. Nhận thức và nhu cầu của đội ngũ hiệu trưởng
Yêu cầu nâng cao năng lực quản lý và phẩm chất của HT không chỉ
xuất phát từ đòi hỏi của các cơ quan quản lý cấp trên và xã hội, mà nó cũng
bắt nguồn từ nhu cầu nội tại của tập thể sƣ phạm nhà trƣờng và bản thân HT.
Một khi nhà nƣớc tăng cƣờng phân cấp sâu, đòi hỏi HT phải có những
kiến thức và kỹ năng quản lý hiện đại, sử dụng những công cụ quản lý tiên
tiến điều hành nhà trƣờng một cách khoa học, đảm bảo nhà trƣờng phát triển
33
bền vững, đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, viên chức không ngừng
nâng lên. Đây là áp lực nội tại đầu tiên buộc HT phải tự đào tạo, bồi dƣỡng
theo hƣớng chuẩn hoá.
Lợi ích về mặt vật chất và tinh thần của tập thể cán bộ, viên chức nhà
trƣờng trong bối cảnh cơ chế tự chủ và tự chịu trách nhiệm phụ thuộc vào sự
phát triển và thành công của nhà trƣờng. Vì những lợi ích này mà tập thể nhà
trƣờng kỳ vọng, và thậm chí yêu cầu HT phải có đƣợc những tố chất không
chỉ của ngƣời lãnh đạo mà cả những tố chất của ngƣời quản lý dám đổi mới.
Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên của con ngƣời đƣợc chia
thành các thang bậc từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ đƣợc
thoả mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn đƣợc đáp ứng.
Vƣợt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu hoàn thiện mình hay còn
gọi là nhu cầu tự thể hiện. Con ngƣời cá nhân hay con ngƣời trong tổ chức
chủ yếu hành động theo nhu cầu. Theo nguyên lý này, bản thân các HT sẽ
luôn có các nhu cầu, trong đó có “nhu cầu tự thể hiện mình”. Chính đây sẽ là
động lực quan trọng tự thân tác động, thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ HT
trƣờng THPT.
Hình 1.2. Sơ đồ thang nhu cầu của A. Maslow
34
1.2.2.5. Ý thức và năng lực của đội ngũ giáo viên
Ý thức và năng lực phấn đấu rèn luyện của mỗi cá nhân cán bộ, GV
đều ảnh hƣởng rất lớn đến công tác phát triển ĐNHT trƣờng THPT. Giáo viên
là ngƣời thực thi công việc hàng ngày, là nhân vật trung tâm thực hiện chính
sách giáo dục trong nhà trƣờng. Trong hệ thống quản lý sử dụng thƣởng phạt
để định hƣớng giáo viên trong công việc. Nhƣng ảnh hƣởng của nó chỉ hạn
chế trong những hoạt động có thể đo đếm, kiểm tra, đánh giá và thƣởng phạt
đƣợc; cốt lõi chính là sự tham gia của giáo viên vào việc xây dựng và hoạch
định chính sách giáo dục mới có ý nghĩa quan trọng cho việc thành công của
chính sách đó.
1.2.2.6. Tầm quan trọng của phát triển ĐNHT trường THPT trong bối cảnh đổi
mới giáo dục
Đảng ta xác định phát triển nhanh nguồn nhân lực là một trong ba chiến
lƣợc đột phá và đặt yêu cầu đối với ĐNHT là phải phát triển bền vững, đủ về
số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng và đồng bộ về cơ cấu [2]. Đây là một giải
pháp then chốt bảo đảm sự thành công của công cuộc Đổi mới căn bản, toàn
diện GD.
Quá trình phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT diễn ra đồng thời với quá
trình phát triển trƣờng THPT trong sự nghiệp đổi mới giáo dục và sự đổi thay
của cả xã hội. Cho nên, vừa phải giữ vững mục tiêu phát triển trƣờng THPT,
vừa phải làm giàu thêm cho đội ngũ này về thái độ và năng lực thích ứng với
sự đổi mới. Phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT là một quá trình liên tục, kỳ
vọng cải thiện hiện trạng, giúp cho mỗi HT chủ động, tự giác hoàn thiện mình
về mọi mặt, đáp ứng đòi hỏi phát triển trƣờng THPT trong bối cảnh đổi mới
giáo dục của đất nƣớc.
Có thể nói, phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT là một quá trình kép,
vừa là quá trình tự vận động phát triển của mỗi ngƣời HT, vừa là sự vận động
phát triển của cả hệ thống giáo dục; trong đó sự tự vận động phát triển của
35
ngƣời HT giữ vai trò quan trọng, đảm bảo cho sự trƣởng thành về nghề
nghiệp, phẩm chất đạo đức, nhân cách của ngƣời HT trong mối liên hệ quan
hệ biện chứng với sự phát triển của trƣờng THPT nói riêng và sự phát triển
của nghiệp GD - ĐT nói chung.
Để thực hiện mục tiêu đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục, ngành
giáo dục đã và đang nghiên cứu đƣa chƣơng trình giáo dục phổ thông mới vào
áp dụng sau năm 2015 [8]. Cho nên, đòi hỏi các địa phƣơng nhanh chóng phát
triển đội ngũ HT trƣờng THPT phải vừa là nhà lãnh đạo, nhà quản lý, nhà xã
hội học, nhà tâm lý học, nhà giáo dục học giỏi. Tuy nhiên, đó là yêu cầu lý
tƣởng, nhƣng để đáp ứng các yêu cầu về đổi mới giáo dục, thì đội ngũ này ít
nhất cần có 4 nhóm năng lực: Thứ nhất, năng lực lãnh đạo: HT giáo dục phải
có khả năng xây dựng tầm nhìn, hình ảnh nhà trƣờng trong tƣơng lai; có khả
năng thiết lập các giá trị của nhà trƣờng và lãnh đạo để hình thành văn hóa
nhà trƣờng dựa trên các nền tảng giá trị đó. Thứ hai, năng lực tác nghiệp:
nghĩa là HT giáo dục phải có khả năng thực hiện các chức năng của ngƣời
quản lý nhƣ lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra, đánh giá. Thứ ba, năng
lực chuyên môn: HT giáo dục phải có am hiểu nhất định về giáo dục phổ
thông Việt Nam nhƣ mục tiêu, chƣơng trình, nội dung, phƣơng pháp. Thứ tư,
năng lực liên nhân cách: HT giáo dục phải có khả năng qui tụ, đoàn kết đội
ngũ giáo viên và cán bộ viên chức của trƣờng; biết khích lệ, tạo động lực và
tạo môi trƣờng để đội ngũ này thể hiện những khả năng tiềm ẩn trong họ.
Tóm lại, phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT có tầm quan trọng đối với
phát triển nhà trƣờng THPT, đổi mới và nâng cao chất lƣợng giáo dục. Cho
nên, phát triển đội ngũ này: đảm bảo chuẩn hoá về trình độ đào tạo, đảm bảo
chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới
GD hiện nay.
Hiện nay, có nhiều quan điểm về phát triển đội ngũ HT trường
THPT, nhƣng xét theo mục tiêu phát triển, thì có thể phân thành 3 nhóm: (1)
36
Quan điểm lấy HT làm trọng tâm, bởi HT đƣợc xác định là trọng tâm của
công tác phát triển đội ngũ HT nhà trƣờng, nội dung chính của công tác phát
triển đội ngũ HT nhà trƣờng là tăng cƣờng năng lực cho HT trên cơ sở đáp
ứng các nhu cầu để khuyến khích sự tự vận động phát triển của HT với tƣ
cách là những nhà lãnh đạo, quản lý, đồng thời là những con ngƣời; nhằm tạo
ra sự chuyển biến tích cực của HT. Quan điểm này chú trọng đến nhu cầu,
nguyện vọng và động cơ của ngƣời HT trƣờng THPT để khuyến khích sự
phát triển nghề nghiệp cũng nhƣ sự phát triển cá nhân của họ. (2) Quan điểm
lấy mục tiêu phát triển nhà trường làm trọng tâm, bởi phát triển đội ngũ
HT trƣờng THPT là nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt động và tiềm lực
của nhà trƣờng, đƣợc coi nhƣ một tác động vào nội dung hoạt động của nhà
trƣờng, nhằm thay đổi hiện trạng để nhà trƣờng đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra.
Căn cứ vào mục tiêu phát triển của trƣờng THPT để xây dựng chƣơng trình,
kế hoạch phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT. Mục tiêu phát triển hệ thống
các trƣờng THPT là cơ sở cốt lõi cho việc xây dựng kế hoạch, chính sách
phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT. Tuy nhiên, cũng phải chú trọng đến các
yếu tố khác nhƣ truyền thống, giá trị văn hoá của nhà trƣờng, nhu cầu và
động cơ của HT để đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ HT trƣờng
THPT đạt đƣợc hiệu quả tốt. Phải phối hợp đƣợc nỗ lực của HT và của nhà
trƣờng trong việc đáp ứng nhu cầu và nâng cao hiệu quả hoạt động của cả
hai bên. (3) Quan điểm phát triển đội ngũ HT trường THPT trên cơ sở
phối hợp hài hoà nhu cầu, lợi ích của HT với mục tiêu chung của nhà
trường, bởi phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT đƣợc xem nhƣ một quá
trình, mà trong đó các nhu cầu, lợi ích và mục tiêu của nhà trƣờng và HT
đồng thời cùng đƣợc chú trọng; nhu cầu của cả hai bên đƣợc đáp ứng hài
hòa, đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT và phát triển
nhà trƣờng đều đạt mục tiêu đề ra.
37
Hiện nay và trong tƣơng lai, phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT hƣớng
tới đạt 3 yêu cầu: Thứ nhất, yêu cầu phát triển về chất lượng thể hiện ở các
mặt nhƣ phẩm chất đạo đức mô phạm, là tấm gƣơng sáng về phẩm chất chính
trị, đồng thời phải là ngƣời giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ. Chất lƣợng của
đội ngũ HT phụ thuộc vào trình độ đào tạo, năng lực và phẩm chất ban đầu,
nhƣng quan trọng hơn là chất ấy phải đƣợc tiếp tục phát triển trong quá trình
công tác của họ. Phát triển chất lƣợng đồng nghĩa với quá trình không ngừng
nâng cao chất lƣợng đội ngũ HT trƣờng THPT trong suốt thời gian công tác
của họ. Để phát triển chất lƣợng ĐNHT trƣờng THPT phải thƣờng xuyên
thực hiện các nhiệm vụ: Đào tạo, bồi dƣỡng cho ĐNHT trƣờng THPT theo
yêu cầu, tiêu chí của Chuẩn HT; Quy hoạch nguồn HT và thực hiện đào tạo
bồi dƣỡng có hệ thống về kiến thức và kỹ năng quản lý; Thực hiện kiểm tra,
đánh giá thƣờng xuyên ĐNHT trƣờng THPT để có sàng lọc các HT không
đáp ứng yêu cầu hoặc đào tạo, bồi dƣỡng và thúc đẩy việc tự học của các HT
đáp ứng yêu cầu. Thứ hai, yêu cầu phát triển về số lượng là đảm bảo số
lƣợng CBQL bố trí cho các trƣờng THPT. Muốn nhƣ vậy, cần phải thực hiện
tốt các nhiệm vụ: Thực hiện tốt công tác quy hoạch và bổ sung quy hoạch, tạo
nguồn HT trƣờng THPT; Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng ĐNHT
trƣờng THPT; Bổ sung nhân sự kịp thời cho đội ngũ HT trƣờng THPT khi có
thay đổi về số lƣợng. Thứ ba, yêu cầu phát triển về cơ cấu là làm cho cơ cấu
đội ngũ này ngày càng hoàn thiện, phù hợp và đáp ứng tốt hơn yêu cầu quản
lý các trƣờng THPT. Cơ cấu ĐNHT, gồm tỷ lệ đạt chuẩn về trình độ đào tạo
(chuyên môn, nghiệp vụ quản lý, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học..), tỷ lệ
nam/nữ, tỷ lệ theo độ tuổi, tỷ lệ dân tộc (ngƣời tại địa phƣơng) trong ĐNHT
trƣờng THPT.
Để đáp ứng đƣợc ba yêu cầu trên, cần thiết phải xây dựng quy hoạch đi
đôi với việc triển khai đào tạo và bồi dƣỡng HT. Vận dụng chuẩn hiệu trƣởng
để chuẩn hoá đội ngũ HT tại địa phƣơng mình. Đồng thời, rất quan trọng là
38
phải có chính sách đãi ngộ phù hợp đối với đội ngũ HT một cách hợp lý, đặc
biệt là chính sách cho HT công tác tại vùng khó khăn, vùng đồng bào dân tộc
thiểu số.
1.3. Hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT trong bối
cảnh đổi mới giáo dục
1.3.1. Tầm quan trọng của chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển
ĐNHT trường THPT
Chính sách giáo dục có bốn đặc trƣng: (1) Giáo dục là lĩnh vực rộng
lớn trong hệ thống KT-XH của mỗi quốc gia. Giáo dục có sứ mệnh, mục tiêu
là xã hội hóa và nghề nghiệp hóa con ngƣời. Chính sách giáo dục liên quan
mật thiết đến mục tiêu giáo dục. Các cơ sở giáo dục có quyền tự chủ trong
việc cụ thể hóa mục tiêu vào cơ sở giáo dục của mình, tạo ra thuận lợi trong
việc quyết định chính sách phù hợp. (2) Hệ thống giáo dục nhận từ môi
trƣờng các nguồn lực, biến đổi chúng, gia tăng giá trị của chúng rồi trả lại.
Giáo dục sử dụng một một lực lớn của xã hội. Phần lớn cƣ dân trong xã hội
đều có hiểu biết về giáo dục và tìm cách tác động vào giáo dục. Giáo dục
phản ánh giá trị của xã hội, niềm tin và mong muốn của công chúng. (3) Giáo
dục là một hệ thống có phạm vi hoạt động rộng lớn, có liên quan đến nhiều hệ
thống khác trong xã hội (chính trị, kinh tế, văn hóa,…). Vì vậy chính sách
giáo dục cần dựa trên cơ sở những đặc điểm của các hệ thống khác. (4) Ảnh
hƣởng của CBQL, GV đến chính sách giáo dục rất lớn. Việc thực thi chính
sách giáo dục phụ thuộc vào đội ngũ CBQL, GB trong các hoạt động quản lý
và giáo dục hằng ngày. Những ảnh hƣởng của CBQL các cấp đến xây dựng,
chấp nhận, truyền đạt chính sách và rất quan trọng đối với thành công của
chính sách giáo dục.
Chính sách phát triển ĐNHT là công cụ có tầm quan trọng phát triển
đội ngũ HT đồng bộ, có chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Chính
sách phát triển đội ngũ HT là một trong những chính sách lớn của Đảng và
39
Nhà nƣớc, của Bộ GD& ĐT hiện nay, có tác động đặc biệt đối với sự nghiệp
phát triển giáo dục. Chất lƣợng đội ngũ HT luôn gắn liền và chịu sự chi phối
của hệ thống chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT. Mặt
khác, đội ngũ HT là đội ngũ con ngƣời, nên chính sách và hoàn thiện chính
sách phát triển đội ngũ HT còn góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội,
bảo đảm cho mọi ngƣời sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa.
Kinh tế thị trƣờng là một nền kinh tế “mở” và “động”, đặc trƣng của cơ
chế thị trƣờng là tính cạnh tranh. Do vậy chính sách và hoàn thiện chính sách
phát triển đội ngũ HT còn là yếu tố tích cực tạo điều kiện, cơ hội bình đẳng
cho mọi CBQL đƣợc giải phóng năng lực sáng tạo của mình trong công tác.
Chính sách phát triển đội ngũ HT có mối quan hệ biện chứng với hệ thống
chính sách đổi mới nền kinh tế, vừa chịu tác động quyết định của các chính
sách phát triển kinh tế - xã hội, vừa có tác động thúc đẩy để các chính này đạt
đƣợc mục tiêu.
Trong nhà trƣờng, đội ngũ HT là những ngƣời trực tiếp gánh vác trách
nhiệm nặng nề. Hàng ngày họ phải giải quyết rất nhiều công việc của nhà
trƣờng; phải luôn luôn đối diện với nhiều khó khăn cuộc sống đời thƣờng của
tập thể nhà trƣờng, của học sinh và của chính gia đình họ; phải giải quyết các
mâu thuẫn cho phát triển nhà trƣờng, các mối liên hệ chằng chịt của nhà
trƣờng với xã hội. Và để tồn tại, họ phải nỗ lực vƣợt qua hoàn cảnh và những
hạn chế của bản thân để khẳng định mình trong phát triển nhà trƣờng. Chính
vì vậy, chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT phải đề cập
đầy đủ đặc điểm của ngƣời HT Việt Nam, của các khu vực đặc thù. Ở đây
không chỉ là chính sách của Trung ƣơng mà còn điều chỉnh, bổ sung để vận
dụng vào các địa phƣơng nhƣ thế nào cho hợp tình, hợp lý; gắn trách nhiệm,
hiệu quả công tác của HT và mức độ đóng góp với phát triển kinh tế - xã hội
của từng địa phƣơng cơ sở. Trong đó, chính sách đãi ngộ vật chất và động
viên tinh thần là yếu tố rất quan trọng tạo ra động lực làm việc của đội ngũ
40
HT. Thực trạng đời sống và thu nhập của đội ngũ HT còn thấp, nếu giải quyết
đƣợc hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ, giảm bớt sự ràng buộc, phụ
thuộc vào kinh tế gia đình, thông qua các chính sách, chế độ, thì đội ngũ HT
mới toàn tâm, toàn cho công tác. Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh
thần một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng góp phần làm
trong sạch đội ngũ, ngăn chặn HT không tham nhũng, lãng phí tiền bạc và
công sức của nhân dân. Đó cũng là nhân tố làm tăng cƣờng ý thức phục vụ,
bởi họ hiểu chính sách, chế độ mà họ đƣợc hƣởng là tiền của công sức của
nhân dân đóng góp. Chính sách đãi ngộ về vật chất và động viên tinh thần còn
là yếu tố quan trọng để đoàn kết, tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng
những ngƣời có đức, có tài trong và ngoài Đảng tham gia các hoạt động ở cơ
sở, để họ đóng góp vào công việc chung của đất nƣớc.
Cùng với chính sách đãi ngộ hay chế độ đãi ngộ HT là chính sách sử
dụng và quản lý. Đó là việc bố trí và sử dụng đội ngũ HT đúng tiêu chuẩn,
phù hợp với sở trƣờng của HT; là việc đề bạt, bãi nhiệm, đúng ngƣời, đúng
việc, đúng lúc. Việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ phải gắn với chế
độ quản lý chặt chẽ đội ngũ HT. Có kế hoạch sử dụng đề bạt, giúp đỡ, khen
thƣởng đúng mức những HT có thành tích, đồng thời phải xử lý kịp thời,
nghiêm minh những HT vi phạm Điều lệ Đảng, Pháp luật của Nhà nƣớc, nội
quy, quy chế cơ quan, đơn vị. Có nhƣ vậy, chính sách phát triển đội ngũ HT
mới thực sự là động lực thúc đẩy tính tích cực của đội ngũ HT.
Hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT là yếu tố thúc đẩy HT
phấn đấu học tập vƣơn lên. Trong thời đại ngày nay, việc học tập, học tập
suốt đời, ngƣời ngƣời học tập, gia đình học tập, xã hội học tập vì sự tồn tại,
phát triển của cá nhân, gia đình, của cộng đồng là một tất yếu của xã hội tiến
bộ. Đối với ngƣời HT, điều đó càng là đƣơng nhiên và là điều bắt buộc, nhất
là trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nƣớc, đổi mới giáo dục toàn diện
hiện nay. Tuy nhiên, trong thực tế cho thấy, nhiều cán bộ có hạn chế về năng
41
lực học tập suốt đời, ngại học tập, lƣời phấn đấu vƣơn lên… Điều này do
nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân kính lệ học tập suốt đời trong chính
sách phát triển đội ngũ hiện nay chƣa thỏa đáng, hợp lý.
Tóm lại, có một chính sách phát triển đội ngũ HT tốt, và chính sách ấy
đƣợc hoàn thiện phù hợp, thì đó là việc làm cho đội ngũ HT có sức mạnh lãnh
đạo, đủ năng lực quản lý, sắc bén bản lĩnh đổi mới, hoàn thành chức trách của
mình vì sự nghiệp giáo dục thế hệ trẻ.
1.3.2. Nội dung của chính sách phát triển đội ngũ HT trường THPT
Nội dung của chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT đƣợc hiểu
là những nội dung đƣợc hệ thống trong những văn bản pháp quy liên quan
đƣợc mô tả ở biểu đồ sau.
Hình 1.3. Sơ đồ nội dung chính sách phát triển đội ngũ HT
Các nội dung của chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT có
quan hệ biện chứng, tác động qua lại (ví dụ chính sách đãi ngộ sẽ ảnh hưởng
đến tuyển dụng). Hơn nữa, một số nội dung không theo trật tự nhất định và
đƣợc lặp lại ở một số lĩnh vực (ví dụ: đánh giá sẽ được thực hiện ngay khi
tuyển dụng và được lặp lại khi xác định nhu cầu bồi dưỡng hoặc khi đánh giá
hiệu quả công tác). Vì vậy, sẽ không có cách phân loại nào thỏa mãn sự phân
định rõ ràng giữa các lĩnh vực. Cho nên, tác giả lựa chọn việc phân chia lĩnh
vực nhƣ trên nhằm đơn giản hóa và cũng chỉ mang tính tƣơng đối. Một công
việc có thể nằm ở một số lĩnh vực và cũng không nhất thiết theo trật tự.
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG
TRƢỜNG THPT
CHÍNH
SÁCH VỀ
TUYỂN
DỤNG VÀ
BỔ NHIỆM
CHÍNH
SÁCH VỀ
ĐÀO TẠO
BỒI
DƢỠNG
CHÍNH
SÁCH VỀ
ĐÁNH GIÁ,
XẾP LOẠI
CHÍNH
SÁCH VỀ
CHẾ ĐỘ
ĐÃI NGỘ
42
1.3.2.1. Chính sách về tuyển dụng và bổ nhiệm HT trường THPT
Chính sách về tuyển dụng, sử dụng HT trƣờng THPT bao gồm: Tuyển
chọn, bổ nhiệm; Miễn nhiệm và Luân chuyển. Tuyển chọn, bổ nhiệm chính
xác HT là những yêu cầu tất yếu cho việc thực hiện kế hoạch phát triển đội
ngũ HT. Miễn nhiệm là công tác sàng lọc làm cho đội ngũ HT luôn luôn đảm
bảo các yêu cầu về tiêu chuẩn của đội ngũ HT, không ngừng nâng cao chất
lƣợng đội ngũ HT. Luân chuyển HT mục đích điều chỉnh việc bố trí cán bộ
hợp lý hơn, tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dƣỡng, thử thách HT, nhất là HT
trẻ, có triển vọng, giúp trƣởng thành nhanh hơn, vững vàng hơn; cần phá bỏ
khuynh hƣớng cục bộ, khép kín trong từng đơn vị, nhất là trong từng địa
phƣơng; tâm lý thoả mãn, trì trệ của HT.
Tuyển dụng và sử dụng HT đƣợc quy định ở hệ thống các văn bản
[3,4,35,39,40,41,..], trong đó tập trung ở Thông tƣ số 12/2011/QĐ- BGD ĐT
ngày 29/3/2011 về việc Ban hành điều lệ trƣờng trung học cơ sở, trƣờng
THPT và trƣờng phổ thông có nhiều cấp học và Nghị định số 115/2010/ NĐ-
CP, ngày 24/12/2010 quy định trách nhiệm quản lí nhà nƣớc về giáo dục, trên
cơ sở giới thiệu của Hội đồng trƣờng hoặc theo quy trình bổ nhiệm cán bộ,
Giám đốc Sở GD&ĐT quyết định bổ nhiệm HT các trƣờng trung học công
lập có cấp THPT. Ngƣời có thẩm quyền bổ nhiệm thì có quyền miễn nhiệm
HT. Việc đánh giá năng lực của HT trƣớc khi bổ nhiệm do Hội đồng trƣờng
đảm nhiệm. Hiện nay, phƣơng thức tuyển dụng tƣơng đối đa dạng, một số địa
phƣơng thi tuyển, một số địa phƣơng căn cứ vào đề xuất của cán bộ tổ chức.
Hình thức (thi, xét, thi kết hợp với xét) và nội dung tuyển dụng cũng đa dạng
và do địa phƣơng quyết định.
Trên cơ sở thực tiễn về quy mô trƣờng, lớp, loại trƣờng, chất lƣợng
đội ngũ, thực hiện việc đề bạt đội ngũ HT trƣờng THPT theo quy trình đảm
bảo lựa chọn đúng ngƣời trong quy hoạch, phân công đúng chức danh,
nhiệm vụ, tạo thuận lợi trong điều hành công việc và hoàn thành tốt chức
43
năng, nhiệm vụ của ngƣời HT. Đồng thời, thực hiện việc luân chuyển HT
trên nguyên tắc mỗi HT không quá 2 nhiệm kỳ liên tục ở một trƣờng, nhƣng
việc luân chuyển phải phù hợp, tạo điều kiện thuận lợi để HT hoàn thành tốt
công tác ở đơn vị mới.
Việc tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển đội ngũ HT
trƣờng THPT cần dựa vào yêu cầu công tác của các đơn vị giáo dục và phẩm
chất, năng lực của đội ngũ HT nhằm phát huy năng lực của đội ngũ, góp phần
nâng cao hiệu quả quản lý của nhà trƣờng.
1.3.2.2. Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng HT trường THPT
Hiện nay, thực hiện chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng HT gồm các nội
dung: (1) Đào tạo, bồi dƣỡng HT trƣờng THPT bằng nhiều hình thức, mức
độ khác nhau hƣớng tới chuẩn xác định. (2) Đào tạo là việc làm tất yếu để đội
ngũ HT trƣờng THPT nắm được chuyên môn quản lý một cách hệ thống để
thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Việc đào tạo cho HT qua các lớp về quản lý
có thể thực hiện trước hoặc sau khi bổ nhiệm. (3) Trong bối cảnh KH-CN
phát triển mạnh mẽ khiến cho kiến thức giảng dạy trong nhà trƣờng nhanh
chóng lạc hậu, cả xã hội, nhà trƣờng không ngừng biến đổi, để đáp ứng sự
biến đổi ấy đòi hỏi đội ngũ HT phải ngày càng nâng cao kiến thức, trình độ.
Một số chƣơng trình bồi dƣỡng cho HT thông thƣờng bao gồm: (1)
Chƣơng trình bồi dƣỡng của các dự án nhằm giới thiệu những chủ trƣơng,
chính sách, quy chế mới và các kỹ năng quản lí. (2) Chƣơng trình bồi dƣỡng
về quản lí nhà nƣớc về giáo dục, quản lí điều hành các hoạt động trong trƣờng
học, giám sát đánh giá trƣờng học, lịch sử giáo dục và quản trị hiệu quả
trƣờng học. (3) Chƣơng trình bồi dƣỡng của Bộ GD&ĐT nhằm phát triển
năng lực cho HT về lãnh đạo và quản lí trƣờng học trong bối cảnh đổi mới
căn bản toàn diện nền giáo dục.
Để có hiệu quả cao, công tác đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc tổ chức đa dạng
hóa các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh và yêu
44
cầu công tác của cán bộ, nhƣ: Đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa, trên chuẩn; Bồi
dưỡng thường xuyên: Cung cấp cho HT hệ thống tài liệu chuyên môn, giới
thiệu tài liệu, đặt ra các yêu cầu nghiên cứu của từng chuyên đề, thực hiện
theo định kỳ và cuối cùng là đánh giá kết quả; Bồi dưỡng chuyên đề: Là việc
bồi dưỡng thông qua các lớp học chuyên đề, các buổi hội thảo. Các chuyên
đề này theo biên chế năm học và theo yêu cầu thực tế đặt ra; Tự học, tự bồi
dưỡng: Bằng cách tự học thông qua các phương tiện thông tin, đồng nghiệp;
tự nghiên cứu khoa học, tổng kết kinh nghiệm... Công tác đào tạo, bồi dƣỡng
không chỉ tập trung ở đội ngũ HT hiện tại mà phải thực hiện ngay từ khâu tạo
nguồn cán bộ kế cận theo quy hoạch.
1.3.2.3. Chính sách về đánh giá, xếp loại HT trường THPT
Việc đánh giá HT trƣờng THPT đƣợc thực hiện theo quy trình: Tự
đánh giá; giáo viên, nhân viên nhà trường đánh giá; cơ quan quản lý hoặc cá
nhân đánh giá. Đánh giá HT đƣợc thực hiện bằng chấm điểm trên hệ thống
minh chứng, nên kết quả đánh giá, xếp loại khá chính xác. Kết luận đánh giá
do Giám đốc Sở GD&ĐT quyết định; các ý kiến của giáo viên, cán bộ, đồng
nghiệp… chỉ có tính chất tham khảo, không có trọng số cụ thể.
Căn cứ kết quả đánh giá để lựa chọn cán bộ khi có nhu cầu sử dụng.
Quy trình lựa chọn HT trƣờng THPT đƣợc tiến hành dân chủ, công khai,
minh bạch dựa trên các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng, dƣới sự lãnh đạo của tổ
chức Đảng và thực hiện theo các bƣớc: Xin chủ trương, xác định vị trí công
việc đảm nhiệm; đánh giá cán bộ để lựa chọn nhân sự; tổ chức lấy ý kiến của
tập thể; trình Sở GD-ĐT; hiệp y trao đổi; ra quyết định.
1.3.2.4. Chính sách về chế độ, đãi ngộ HT trường THPT
Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ nói chung và đối với HT nói riêng là
một trong những hoạt động quản lý cán bộ, công chức của cơ quan quản lý và
của ngƣời quản lý đối với một tổ chức. Kết quả chất lƣợng hoạt động của HT
45
phụ thuộc vào nhiều yếu tố mang tính động lực thúc đẩy của họ. Từ chính
sách đãi ngộ thoả đáng đối với đội ngũ mà chất lƣợng đội ngũ đƣợc nâng lên.
Ví dụ: Nghị định số 61/2006/NĐ-CP của Chính phủ quy định về chính
sách đối với nhà giáo và HT ở trƣờng chuyên biệt: HT công tác tại các trƣờng
THPT chuyên biệt đƣợc hƣởng: trợ cấp tham quan, học tập, bồi dưỡng
chuyên môn, nghiệp vụ; phụ cấp ưu đãi 70% mức lương hiện hưởng và phụ
cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung; phụ cấp trách nhiệm.
Đối với HT công tác tại các trƣờng THTP ở vùng có điều kiện kinh tế đặc biệt
khó khăn, ngoài các chế độ trên còn phụ cấp thu hút bằng 70% mức lƣơng
hiện hƣởng và phụ cấp chức vụ lãnh đạo,…
1.3.3. Hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trường THPT
Hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây
Nguyên là một giai đoạn (khâu) trong quá trình chính sách giáo dục, bao gồm
việc điều chỉnh mục tiêu, nội dung và điều kiện triển khai các chính sách phát
triển ĐNHT (chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm; chính sách đào tạo và bồi
dƣỡng; chính sách đánh giá và xếp loại; chính sách chế độ đãi ngộ) nhằm
khắc phục những bất cập, để phù hợp hơn đối với khu vực Tây Nguyên.
Việc hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT, cần chú ý
những đặc trƣng:
(1) Liên quan đến mục tiêu của cộng đồng. Đây là đặc trƣng đầu tiên,
quan trọng nhất để hoàn thiện chính sách đối với đội ngũ HT. Bởi lẽ, phát
triển ĐNHT đƣợc xuất phát từ mục tiêu đáp ứng nhu cầu về nhân lực và xu
hƣớng đổi mới giáo dục, phát triển KT-XH của cộng đồng. Bất kì cộng đồng
nào đều có mục tiêu là phát triển KT-XH, văn hóa, giáo dục, góp phần thúc
đẩy sự phát triển chung của đất nƣớc. Tuy nhiên, mỗi vùng miền địa phƣơng
lại có những đặc trƣng riêng về tự nhiên, dân tộc, dân số, dân cƣ, tập quán,
văn hóa,… cũng nhƣ xuất phát điểm. Do đó, mục tiêu chính sách phát triển
ĐNHT cần điều chỉnh phù hợp với đặc điểm cộng đồng địa phƣơng.
46
(2) Chịu sự ảnh hưởng của nhu cầu nguồn nhân lực có trình độ KH&
CN phục vụ CNH-HĐH và đổi mới giáo dục toàn diện. Hiện nay, phát triển
ĐNHT đang phải đối mặt thách thức giữa nhu cầu phát triển và điều kiện
hiện có. Vì vậy, mục tiêu, nội dung, điều kiện chính sách phát triển ĐNHT
cần phải điều chỉnh cho phù hợp, đáp ứng nhu cầu có ĐNHT trƣờng THPT có
trình độ thích hợp về chuyên môn và nghiệp vụ.
(3) Chịu sự chi phối của các đặc điểm của giáo dục phổ thông, chương
trình giáo dục phổ thông mới vào áp dụng sau năm 2018.
(4) Chịu sự chi phối đổi mới cơ chế quản lý : (i) chuẩn hoá, (ii) hiện đại
hóa, (iii) phân cấp và (iv) hội nhập quốc tế. (i) Chuẩn hoá nhằm xác định rõ
tiêu chuẩn chức danh của vị trí hiệu trƣởng để làm căn cứ tuyển dụng, bổ
nhiệm và sử dụng; xây dựng kế hoạch kế nhiệm và thực hiện quy hoạch, xác
định rõ những ngƣời đủ và không đủ tiêu chuẩn. (ii) Hiện đại hoá là đảm bảo
công tác quản lý phải tiếp cận đƣợc với khoa học quản lý hiện đại nhƣ ứng
dụng công nghệ thông tin trong quản lý, sử dụng các cách tiếp cận tiên tiến
trong khoa học quản lý. (iii) Phân cấp trong quản lý là làm rõ chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của các trƣờng phổ thông, phân cấp triệt để cho các
trƣờng phổ thông về quản lý tài chính, tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ. (iv)
Hội nhập quốc tế đòi hỏi phải tiên đoán đƣợc những thay đổi do hội nhập và
có chiến lƣợc, hành động cụ thể để đáp ứng.
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT
trƣờng THPT
Ngoài các yếu tố điều kiện môi trƣờng quốc tế, điều kiện môi trƣờng tự
nhiên và xã hội, còn các yếu tố sau đây có tác động ảnh hƣởng trực tiếp đến
hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ hiệu trƣởng:
(1) Ảnh hưởng của hệ thống quản lý Nhà nước: Hệ thống quản lý Nhà
nƣớc đóng vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng, hoạch định chính sách
phát triển giáo dục. Hệ thống quản lý giáo dục chuyển các mục tiêu chung,
47
khái quát sang các mục tiêu hoạt động cụ thể cho từng cơ sở giáo dục. Sự
phát triển giáo dục của một quốc gia phụ thuộc đầu tiên vào đƣờng lối lãnh
đạo của quốc gia đó đối với lĩnh vực giáo dục. Một Nhà nƣớc quan tâm nhiều
đến giáo dục, đầu tƣ nhiều cho giáo dục và có đƣờng lối đúng trong phát triển
giáo dục thì giáo dục quốc gia đó sẽ phát triển nhanh chóng và ngƣợc lại.
(2) Đường lối lãnh đạo của một quốc gia thể hiện qua các chủ trƣơng,
chính sách, trong đó thể hiện cơ chế điều hành về lĩnh vực mà chủ trƣơng,
chính sách đó hƣớng tới. Sự phát triển giáo dục nói chung và phát triển đội
ngũ HT trƣờng THPT nói riêng chịu sự tác động của cơ chế, chính sách mà
Nhà nƣớc ban hành, phụ thuộc vào chủ trƣơng, đƣờng lối phát triển giáo dục
của Nhà nƣớc đó.
(3) Các cơ chế, chính sách của nhà nước có tác động đến chính sách
phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT gồm: (i)Chính sách phân cấp QLGD
đang là xu hƣớng phổ biến hiện nay trên thế giới. Ở Việt Nam, phân cấp
QLGD cũng đang đƣợc triển khai theo hƣớng tăng quyền tự chủ và tự chịu
trách nhiệm cho địa phƣơng và cơ sở giáo dục. Chính sách phân cấp quản lý
sẽ một mặt tạo điều kiện cho địa phƣơng và cơ sở giáo dục đƣợc chủ động
hơn trong việc đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ HT các trƣờng THPT theo hƣớng
đạt chuẩn, mặt khác nó cũng đòi hỏi ngƣời HT phải có đủ năng lực phẩm chất
mà chuẩn HT đã đặt ra để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ trong điều kiện tự
chủ và tự chịu trách nhiệm. (ii) Chính sách phát triển GD vùng miền núi, hải
đảo, biên giới, vùng sâu, vùng xa đặt ra yêu cầu cụ thể và cao hơn đối với đội
ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên, những ngƣời chịu trách nhiệm
trực tiếp quản lý và điều hành nhà trƣờng, làm sao để hoạt động GD trong nhà
trƣờng đạt chất lƣợng và hiệu quả trong điều kiện tự nhiên, KT- XH khu vực
Tây Nguyên còn có nhiều khó khăn. (iii) Chính sách phát triển đội ngũ HT và
GV thể hiện tại Chỉ thị 40 của Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng và Nghị quyết 90
của Thủ tƣớng Chính phủ. Chính sách này bắt buộc các cấp quản lý và bản
thân HT phải có kế hoạch và chƣơng trình cụ thể để nâng cao chất lƣợng. (iv)
48
Chế độ đãi ngộ, cơ chế tuyển dụng, đề bạt HT ở khu vực Tây Nguyên, do
điều kiện KT-XH còn gặp nhiều khó khăn nên chế độ đãi ngộ và cơ chế tuyển
dụng, đề bạt HT có tác động rất lớn đến việc hình thành, duy trì và phát triển
đội ngũ HT các trƣờng THPT. (v) Chính sách luân chuyển HT đã đƣợc các
tỉnh khu vực Tây Nguyên triển khai thực hiện trong những năm vừa qua, có
tác động lớn đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT. Chính
sách này nhằm mục tiêu tăng cƣờng HT có chất lƣợng cho vùng khó khăn,
đồng thời tạo điều kiện cho HT vùng khó khăn đƣợc hoạt động trong điều
kiện thuận lợi để cập nhật, nâng cao trình độ. Mặt khác, chính sách này còn
nhằm mục tiêu rèn luyện phẩm chất, năng lực của HT qua hoạt động thực tiễn
nhằm lựa chọn, bồi dƣỡng đội ngũ HT có năng lực và đội ngũ GV giỏi
chuyên môn và giàu kinh nghỉệm.
1.5. Kinh nghiệm quốc tế về hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ
hiệu trƣởng trƣờng THPT
Vấn đề phát triển ĐNHT trƣờng THPT đã đƣợc nhiều nƣớc trên thế
giới thực hiện theo nhiều cách khác nhau. Mỗi quốc gia đều có những chính
sách và hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT.
1.5.1. Về chính sách và hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm HT
Ở Mỹ, để đƣợc đảm nhiệm vị trí Hiệu trƣởng đòi hỏi phải có chứng chỉ
hành nghề Hiệu trƣởng. Việc lấy chứng chỉ hành nghề đƣợc thực hiện theo
các bƣớc sau: (1) Ngƣời học tham gia các khoá đào tạo; (2) Ngƣời học gửi
đơn xin cấp chứng chỉ hành nghề hay cấp mới chứng chỉ hành nghề; (3) Bộ
GD Bang bổ sung việc cho phép ngƣời học tham gia kỳ thi lấy chứng chỉ
hành nghề theo yêu cầu về cấp chứng chỉ hành nghề của Hiệp hội cấp chứng
chỉ hành nghề lãnh đạo GD Liên bang; Nếu ngƣời học đỗ kỳ thi sẽ đƣợc cấp
chứng chỉ hành nghề Hiệu trƣởng hay nhà quản lý hay lãnh đạo các tổ chức
GD; Lấy chứng chỉ hành nghề mới sau khi chứng chỉ cũ đã hết thời hạn.
Chứng chỉ hành nghề của Hiệu trƣởng cũng nhƣ các loại chứng chỉ hành nghề
khác đều có thời hạn, vì vậy sau một thời gian họ cần đƣợc bồi dƣỡng, đào
49
tạo lại là đƣợc xác nhận là đã cập nhật chứng chỉ hành nghề mới. Thời hạn
đối với chứng chỉ hành nghề của Hiệu trƣởng là 5 năm. Điều khoản 21.054
của Luật giáo dục Bang Texas (Texas Education Agency) yêu cầu tất cả các
Hiệu trƣởng xây dựng kế hoạch phát triển chuyên môn dựa trên các đo lƣờng
và đánh giá cá nhân về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho một Hiệu trƣởng.
Từ ngày 01/9/1999, tất cả các Hiệu trƣởng và trợ lý Hiệu trƣởng đều phải
hoàn thành việc đánh giá và xây dựng kế hoạch phát triển chuyên môn của
bản thân trong vòng 5 năm. Tất cả các Hiệu trƣởng và trợ lý Hiệu trƣởng đều
phải hoàn thành 200 giờ nâng cao trình độ chuyên môn trong 5 năm cho việc
cấp mới chứng chỉ hành nghề. Trong năm năm Hiệu trƣởng phải tự đánh giá
và bắt đầu ngay từ năm đầu tiên của quá trình học để nâng cao trình độ
chuyên môn cho việc cấp mới chứng chỉ hành nghề.
Ở Anh, Canada và Úc cũng giống nhƣ ở Mỹ, hầu hết HT trƣởng thành
từ giáo viên. Muốn đƣợc bổ nhiệm, ứng viên bắt buộc phải có chứng chỉ hành
nghề. Tên gọi và quy trình cấp phép hành nghề ở các bang lại đƣợc Bộ GD
các bang điều chỉnh khác nhau, nhƣng về nội dung đều là những chứng chỉ
xác định năng lực lãnh đạo và quản lý. Nước Úc, quy trình và thủ tục tuyển
dụng ở Bang Victoria đƣợc xem là khá chặt chẽ theo quy chế tuyển dụng HT
của Bộ trƣởng Bộ GD của Bang đã ban hành. Theo Quy chế này, Hội đồng
tuyển dụng tối thiểu phải có: Chủ tịch Hội đồng trƣờng làm Chủ tịch hội đồng
tuyển dụng; Đại diện cha mẹ học sinh; 02 Cán bộ do Vụ trƣởng Vụ GD chỉ
định (trong đó có 01 ngƣời là HT có kinh nghiệm và năng lực) và đại diện cán
bộ giáo viên nhà trƣờng [98]
Nhìn chung, ở các nƣớc Mỹ, Anh, Úc, Canada, tham gia ứng cử vào vị
trí HT xuất phát từ nguyện vọng cá nhân, rất ít trƣờng hợp do cấp trên chỉ
định hoặc phân công; trƣớc khi tham gia tuyển dụng, bản thân các ứng viên tự
đánh giá theo Chuẩn quyết định việc có dự tuyển hay không. Trong hồ sơ ứng
cử, ứng viên đƣợc yêu cầu cung cấp các tài liệu để tự chứng minh năng lực,
kinh nghiệm và phải có Dự thảo kế hoạch chiến lƣợc trong nhiệm kì làm việc.
50
Qua sơ tuyển, ứng viên bắt buộc tham dự phỏng vấn trình bày Dự thảo kế
hoạch chiến lƣợc để Hội đồng đánh giá.
Ở một số nước Châu Á, để đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm, ngƣời HT
trƣờng THPT cần đạt các yêu cầu về trình độ và các điều kiện cần có nhƣ sau:
Bảng 1.1. Yêu cầu về trình độ và các điều kiện tuyển dụng và bổ nhiệm
hiệu trưởng trường THPT ở một số nước Châu Á [theo 44]
Quốc gia Trình độ GD Kinh
nghiệm
Hàn Quốc - Giấy phép Hiệu trƣởng (Chứng nhận quản lý) 3 năm
Malaysia - Tối thiểu là có 1 bằng đại học
- Chứng chỉ sƣ phạm (của một trƣờng đại học Sƣ phạm)
GVTrH lâu
năm
Philippine - Bằng thạc sỹ sƣ phạm hoặc tƣơng đƣơng
So với nƣớc ta, ngoài những điểm giống nhau, cho thấy các nƣớc đều
coi HT là một nghề, phải đƣợc đào tạo theo chuẩn HT và cấp chứng chỉ trƣớc
khi tuyển dụng, bổ nhiệm; giá trị mỗi chứng chỉ có hạn định thời gian, đòi hỏi
ngƣời HT phải tự giác tự bồi dƣỡng. Việc ứng cử vào vị trí HT xuất phát từ
nguyện vọng cá nhân, rất ít trƣờng hợp do cấp trên chỉ định, phân công. Mặt
khác, các cơ quan quản lý giáo dục địa phƣơng (cấp Bang) cũng quan tâm
việc hoàn thiện chính sách này cho phù hợp từng Bang.
1.5.2. Chính sách và hoàn thiện chính sách về đào tạo, bồi dưỡng HT
Nước Mỹ, hiệu trƣởng đƣợc bồi dƣỡng với các nội dung:(1) Bồi dƣỡng
về pháp lí; (2) Bồi dƣỡng về chuyên môn; (3) Bồi dƣỡng về năng lực liên
nhân cách; (4) Bồi dƣỡng nghề nghiệp [101]. Nước Đức, HT đƣợc bồi dƣỡng
với chƣơng trình đƣợc thiết kế phát triển 5 nhóm năng lực: năng lực sƣ phạm,
giáo dục và thiết lập; năng lực kiểm soát; năng lực lãnh đạo; năng lực tổ chức;
năng lực tƣ vấn. Ở Thụy Sĩ, HT đƣợc bồi dƣỡng 6 năng lực: năng lực lãnh
đạo; năng lực xã hội; năng lực cá nhân; năng lực giáo dục; năng lực phát triển
nhà trƣờng và năng lực tổ chức- quản lí. Ở Úc, HT có thể tham gia 7 chƣơng
51
trình bồi dƣỡng đáp ứng nguyện vọng nhu cầu bồi dƣỡng về quản lí trƣờng
học. Chƣơng trình dành cho các đối tƣợng từ giáo viên có khả năng quản lí và
có nguyện vọng muốn làm HT cho đến HT đã có nhiều kinh nghiệm. Ở Anh,
HT GD đƣợc tạo nguồn, đào tạo, bồi dƣỡng và hỗ trợ phát triển phù hợp với
nhu cầu riêng theo các hoạt động của Trƣờng cán bộ quản lí giáo dục quốc
gia (The National College for School Leadership- NCSL). Ngoài ra, đối với
các ứng cử viên vào vị trí HT GD nhƣng chƣa đƣợc bổ nhiệm có thể tham gia
các chƣơng trình hỗ trợ (nhƣ: The Targeted Support Programme...).
So sánh với các nƣớc trên, cho thấy trong những năm gần đây, công tác
đào tạo và bồi dƣỡng HT ở nƣớc ta đã có tiếp cận các chƣơng trình đào tạo,
bồi dƣỡng HT quốc tế. Song chủ yếu tập trung bồi dƣỡng về năng lực, kỹ
năng lãnh đạo, quản lý nhà trƣờng cho các HT đƣơng nhiệm, do cơ quan
QLGD tổ chức. Điểm cần học tập là: chính sách bồi dƣỡng đáp ứng nguyện
vọng nhu cầu cá nhân của HT, hoặc cho giáo viên có khả năng quản lí và có
nguyện vọng muốn làm HT; chú trọng hỗ trợ phát triển phù hợp với nhu cầu
riêng của HT.
1.5.3. Chính sách và hoàn thiện chính sách về đánh giá, xếp loại HT
Ở Mỹ và Anh, HT tự đánh giá hằng năm và gửi báo cáo để cơ quan cấp
trên xem xét. Nếu không đáp ứng yêu cầu của cơ quan quản lí giáo dục địa
phƣơng sẽ bị thải hồi; khi đó HT có thể đi xin việc ở nơi khác hoặc trở lại làm
giáo viên. Ở các nƣớc này cũng quan tâm việc hoàn thiện chính sách cho phù
hợp; Ví dụ ở Bắc Carolina - Mỹ, HT đƣợc đánh giá ở các lĩnh vực Tầm nhìn;
Thành tích học tập cao; Nhà trƣờng an toàn và trật tự; Giáo viên, quản trị viên
và nhân sự có chất lƣợng tốt; Vận hành có hiệu quả và hiệu lực. Trong mỗi
lĩnh vực nhƣ vậy lại nêu ra các yêu cầu cụ thể. Chẳng hạn trong Lĩnh vực 4:
Giáo viên, quản trị viên và nhân sự có chất lượng tốt thì ” Hiệu trƣởng phải
là nhà lãnh đạo giáo dục đẩy mạnh tính văn hoá của việc cải thiện không
ngừng, dựa vào việc dạy và việc học”, cụ thể hơn là hiệu trƣởng phải thực
hiện tốt các yêu cầu sau: Sắp xếp kế hoạch phát triển nghề nghiệp của trƣờng
52
phù hợp với kế hoạch cải thiện nhà trƣờng và những ƣu tiên của Bang; Hỗ
trợ việc tuyển chọn, bổ nhiệm, phát triển và lƣu giữ đội ngũ giáo viên và
nhân viên đa dạng có chất lƣợng tốt; Cung cấp điều kiện phát triển nghề
nghiệp thiết yếu để hổ trợ sự cộng tác, tăng cƣờng năng lực, thực hiện nhiệm
vụ cao của mọi giáo viên và nhân viên; Phát triển những thực tiễn dạy và
học dựa vào lí luận và nghiên cứu khoa học hiện nay; Tự mình luôn nỗ lực
phát triển trí tuệ và tạo thuận lợi cho những cơ hội học tập chính quy và phi
chính quy cho đội ngũ và cộng đồng; Hỗ trợ chƣơng trình hành động bổ ích
để phát triển chính mình và những ngƣời khác. Duy trì môi trƣờng của
trƣờng sao cho hỗ trợ đƣợc những sáng kiến tìm tòi mạo hiểm và những kỳ
vọng cao đẹp; Giám sát và đánh giá nhân sự đã đƣợc trƣờng giao việc.Thể
hiện tính nhất quán và đề ra những chuẩn đạo đức và nghề nghiệp cao đối
với tất cả mọi ngƣời [Chuẩn hiệu trưởng do Bộ giáo dục Bắc Carolina- Hoa
kì phê duyệt năm 1998]. Ở Anh, HT trƣờng học đƣợc đánh giá bởi 6 thành
phần chính: Hoạch định tƣơng lai (Xác định tầm nhìn, kế hoạch chiến lƣợc);
Quản lý việc dạy và học; Tự phát triển bản thân bản thân và phối hợp công
tác; Quản lý tổ chức; Báo cáo kết quả hoạt động của nhà trƣờng; Xây dựng
mối quan hệ tốt với cộng đồng. Hàn Quốc, HT sau khi hoàn thành 4 năm đầu
nhiệm kỳ, chính quyền thành phố, cơ quan GD cấp tỉnh sẽ kiểm tra những
thành tựu của họ theo quan điểm mở rộng dịch vụ của họ. Việc đánh giá HT
diễn ra đồng thời với việc đánh giá quản lý trƣờng học bởi các nhân viên
giám sát hoặc thanh tra của trƣờng. Malaysia, Cục trƣởng thƣờng trực, cán bộ
GD quận sẽ đánh giá Hiệu trƣởng. Việc đánh giá dựa trên sự mô tả công việc
và những mục tiêu trong công việc đƣợc vạch ra và đầu mỗi năm học. Công
cụ đánh giá chuẩn đƣợc dùng cho tất cả các viên chức chính phủ. Ngƣời đánh
giá thứ 2 thƣờng là Bộ trƣởng GD bang. Việc đánh giá không đƣợc công bố
công khai cho các Hiệu trƣởng. Mức tăng lƣơng phụ thuộc vào việc đánh giá
này (2% các Hiệu trƣởng đƣợc tăng 3 bậc lƣơng, 3% tiếp theo tăng 2 bậc và
phần lớn tăng 1 bậc). Những trƣờng hợp bị kỷ luật không đƣợc tăng lƣơng.
53
Sự thăng tiến dựa vào hệ thống đánh giá nói trên. Những HT đƣợc đánh giá
tốt sẽ đƣợc rút ngắn thời hạn thăng chức trƣớc 3 năm. Philippin, việc đánh giá
Hiệu trƣởng THPT công lập đƣợc tiến hành bởi việc đánh giá của các viên
chức trong Bộ GD, Văn hoá, Thể thao. Sự đánh giá đầu tiên đƣợc thực hiện
bởi một ủy ban và do trợ lý giám sát và một vài giám sát viên trƣởng chỉ đạo.
Giám sát trƣởng sẽ đƣa ra đánh giá cuối cùng, nhƣng nếu Hiệu trƣởng không
đồng ý sẽ có thảo luận thêm. Nếu không ai trong số họ chấp nhận, thì Hiệu
trƣởng có thể từ chối ký vào văn bản, nhƣng nên viết lý do tại sao không chấp
nhận. Kết quả của báo cáo đánh giá thƣờng niên đƣợc sử dụng nhƣ cơ sở
chính cho sự tăng lƣơng và cấp bậc. Trƣờng hợp giáng chức rất hiếm xảy ra.
Banglades, đánh giá HT đƣợc tiến hành theo quý, HT đƣợc yêu cầu gửi báo
cáo hằng quý cho viên chức trong ngành giáo dục. Báo cáo gồm các nội dung
liên quan đến kết quả hoạt động chung của trƣờng, số ngày làm việc, sự tham
gia của học sinh, cam kết của giáo viên, mối quan hệ cộng đồng, quản lý hồ
sơ và những vấn đề mà nhà trƣờng phải đối mặt. Trung Quốc, HT trƣờng
THPT đƣợc đánh giá theo các lĩnh vực: Quản lý hành chính; Quản lý đức dục;
Quản lý giảng dạy; QLGD; Quản lý công chức và quản lý tổng vụ.
Các mô hình trên cho thấy, ở mỗi nƣớc có cách tổ chức đánh giá HT
khác nhau, họ đều coi trọng hiệu quả của chính sách này, kết quả đánh giá
ảnh hƣởng thiết thực đến quyền lợi tăng lƣơng, thăng tiến của HT.
1.5.4. Chính sách và hoàn thiện chính sách về chế độ, đãi ngộ HT
Ở Mỹ, Anh và các nước tiên tiến, HT làm việc theo chế độ hợp đồng,
tăng lƣơng theo định kì (ở Mỹ, HT mỗi năm đƣợc tăng lƣơng 1 lần, ở Anh-
lƣơng của HT có 43 bậc) dựa trên 4 yếu tố chính: quy mô trƣờng, kết quả
công tác, vùng miền nơi công tác và thâm niên. Ở các nƣớc này cũng có sự
điều chỉnh, bổ sung chính sách cho phù hợp của từng địa phƣơng; nhƣ Bang
California- Mỹ, lƣơng của HT không cao so với ở vùng khác, bù lại khi về
hƣu, HT đƣợc hƣởng 100% lƣơng nhƣ khi đƣơng chức và các phúc lợi y tế
hấp dẫn.
54
Tóm lại, ở các nƣớc phát triển, cơ quan quản lý GD địa phƣơng rất
quan tâm đến tính phù hợp của chính sách. Do vậy, trong quá trình triển khai
chính sách đều có sự điều chỉnh, bổ sung mục tiêu, nội dung và điều kiện
chính sách cho phù hợp của từng địa phƣơng. Chính vì vậy, mà họ thƣờng
xuyên nâng cao đƣợc khả năng thích ứng tình hình thay đổi và hiệu quả, chất
lƣợng công tác của ĐNHT.
Kết luận chƣơng 1
Nghiên cứu "Hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trường
THPT khu vực Tây Nguyên” có luận cứ khoa học về Quản lý giáo dục, về
chính sách giáo dục, chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT
trƣờng THPT. Kết quả nghiên cứu cần thiết để đề xuất một số giải pháp hoàn
thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT, hƣớng tới mục tiêu phát
triển đội ngũ này đảm bảo chuẩn hoá về trình độ đào tạo, đảm bảo chất lƣợng,
đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu. Để kết quả nghiên cứu trên là cơ sở khoa
học cho hoạch định chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT thì đòi hỏi
quá trình đề xuất giải pháp hoàn thiện phải phù hợp các đặc trƣng PTNNL,
phát triển chính sách giáo dục, các yếu tố ảnh hƣởng đến chính sách và
hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ này, phải tuân thủ các quy định
quy trình phát triển chính sách; quan trọng hơn cả là phải nhất quán các
quan điểm, đƣờng lối của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc; phải phù hợp
với các ảnh hƣởng riêng của từng địa phƣơng.
Nhƣ vậy, nhiệm vụ của đề tài là vận dụng lý luận về QLGD, về
PTNNL, về phát triển chính sách GD và thực tiễn triển khai chính sách và
hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT để đề xuất các giải
pháp hoàn thiện chính sách khả thi, phù hợp ở các nội dung: Tuyển dụng và
bổ nhiệm; Đào tạo, bồi dƣỡng; Đánh giá, xếp loại và Chế độ đãi ngộ ĐNHT
55
trƣờng THPT trong điều kiện phát triển kinh tế thị trƣờng, hội nhập và toàn
cầu hoá, thực hiện mục tiêu CNH-HĐH đất nƣớc.
56
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG THPT KHU VỰC TÂY NGUYÊN
2.1. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội khu vực Tây Nguyên
Tây Nguyên là khu vực miền núi cao, gồm 5 tỉnh: Kon Tum, Gia Lai,
Đắk Lắk, Đắk Nông và Lâm Đồng, với diện tích tự nhiên 54641,1km2, dân số
5.460.400 ngƣời. Mật độ dân cƣ trung bình 100 ngƣời/ km2. Tây Nguyên giữ
vị trí chiến lƣợc quan trọng của Quốc gia, phía Bắc và Đông tiếp giáp với các
tỉnh duyên hải Miền Trung; phía Tây có đƣờng biên giới với nƣớc Lào và
Campuchia; phía Nam giáp với các tỉnh miền Đông Nam bộ.
Bảng 2.1. Diện tích và dân số các tỉnh Tây Nguyên
Các tỉnh
Tây Nguyên
Diện tích
(km2)
Dân số
(Nghìn người)
Mật độ dân số
(người/km2)
ĐăkNông 6515,6 553,2 85,0
Lâm Đồng 9773,6 1246,2 128
Đăk Lăk 13125,4 1827,8 139
Gia Lai 15536,9 1359,9 88
Kon Tum 9689,6 473,3 49
Tổng 54641,1 5460,4 100
Nguồn: Theo số liệu thống kê năm 2013- GSO.gov.vn
Nhìn chung Tây Nguyên là vùng lãnh thổ thiên nhiên ƣu đãi và có
nhiều tiềm năng để phát triển kinh tế. Nơi đây, khí hậu nhiệt đới nắng ấm mƣa
nhiều, với hai mùa rõ rệt: mùa mƣa và mùa khô. Phần lớn diện tích ở Tây
Nguyên là rừng và đất đỏ bazan thuận lợi cho phát triển lâm nghiệp, nông
nghiệp, đặc biệt thích hợp cho việc trồng các cây công nghiệp nhƣ cà phê, cao
su, hồ tiêu, chè,... Hệ thống sông ngòi của Tây Nguyên là nguồn thuỷ năng
lớn và còn có nhiều ƣu thế phát triển du lịch sinh thái và văn hoá. Hệ thống
giao thông nối liền với các cảng Dung Quất, Quy Nhơn và các khu kinh tế lớn
57
ở miền Đông Nam bộ; đƣờng Hồ Chí Minh là điều kiện liên kết chặt chẽ Tây
Nguyên với các vùng kinh tế khác trong nƣớc; mỗi tỉnh Tây Nguyên đã và
đang xây dựng cửa khẩu quốc tế, mở rộng giao lƣu với các nƣớc trong khu
vực. Hiện nay, Đảng và Nhà nƣớc đang có chủ trƣơng thực hiện chiến lƣợc
phát triển Tây Nguyên, đây là điều kiện tốt nhất để các tỉnh Tây Nguyên phát
triển kịp với các tỉnh khác trong toàn quốc.
Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, Tây Nguyên có những đặc điểm ảnh
hƣởng đến chính sách giáo dục và chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT
nhƣ sau:
2.1.1. Tây Nguyên là dãy 9 cao nguyên rộng lớn liền kề nhƣ Kon Tum,
Kon Plong, Kon Hà Nừng, Plêiku, M’Drắk, Buôn Ma Thuột, M’Nông, Lâm
viên, Di Linh; phần lớn các cao nguyên phía Bắc và Nam Tây Nguyên đồi núi
dốc, chia cắt, nhiều sông suối. Mặc dù nơi đây có nhiều nhà máy thủy điện
lớn, nhƣng điều kiện phát triển nông nghiệp trồng trọt hạn chế, dẫn đến quy
mô các cụm dân cƣ (cả cũ và mới) nhỏ lẻ, xa cách, đi lại khó khăn, thậm chí
biệt lập. Đặc điểm riêng này tác động lớn đến các chính sách phổ cập giáo
dục, chuẩn hóa nhà trƣờng, chế độ đãi ngộ cho đội ngũ giáo viên và CBQL,....
2.1.2. Do Tây Nguyên có nhiều ƣu thế về khí hậu, thổ nhƣỡng cho phát
triển cây công nghiệp nhƣ cà phê, cao su, hồ tiêu, chè,...Nên nền kinh tế nông
nghiệp là chủ yếu, tỷ trọng công nghiệp nhỏ lẻ, du lịch chƣa phát triển tƣơng
xứng với tiềm năng. Hiện nay, do trình độ sản xuất còn thấp, một bộ phận dân
tộc thiểu số vẫn còn tình trạng sống du canh du cƣ, tình trạng khai thác rừng
bừa bãi, chặt phá rừng để lấy đất sản xuất đã làm thay đổi khí hậu, biến động
dân cƣ liên tục,...
Từ khi bƣớc vào thời kì đổi mới đến nay, nền kinh tế các tỉnh của Tây
Nguyên đã có nhiều chuyển mình theo hƣớng công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Tuy nhiên, tổng sản phẩm quốc nội của toàn vùng chƣa cao, thấp hơn các
vùng khác. Chỉ số GDP bình quân đầu ngƣời của toàn khu vực Tây Nguyên
58
còn dƣới mức chung của các tỉnh khác trong nƣớc, chỉ số phát triển kinh tế,
giáo dục các tỉnh không đồng đều nhau; trong khi các tỉnh Đắk Lắk và Lâm
Đồng có trạng thái phát triển giáo dục và đào tạo tốt nhƣng trạng thái phát
triển kinh tế bình thƣờng, thì các tỉnh Đăk Nông, Gia Lai và KonTum lại có
trạng thái phát triển cả kinh tế và giáo dục đều ở mức bình thƣờng (thể hiện
tại bảng 6). Đối với các tỉnh còn gặp nhiều khó khăn để phát triển kinh tế,
giáo dục nhƣ các tỉnh Tây Nguyên, theo tác giả Đặng Quốc Bảo, cần phải đặt
ra các mục tiêu hiện thực về mặt phát triển, lƣu ý củng cố các thành quả xoá
mù chữ, chống việc tái mù chữ của nhân dân lao động, có kế hoạch phát triển
giáo dục THCS, THPT một cách hợp lí theo hoàn cảnh của địa phƣơng, thu
hút các chƣơng trình mục tiêu hỗ trợ cho việc phát triển giáo dục và kinh tế.
Để thực hiện các mục tiêu về giáo dục, ở các tỉnh Tây Nguyên cần phải đẩy
mạnh hoạt động dạy nghề, đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Đây là một
trong những yếu tố để Tây Nguyên phát triển bền vững. Đồng thời, Tây
Nguyên cần đầu tƣ phát triển kinh tế theo một chiến lƣợc phát triển riêng, phù
hợp với điều kiện và vị trí chiến lƣợc của mảnh đất này. Phát triển kinh tế
cũng có ý nghĩa hỗ trợ quá trình đào tạo nghề, đào tạo nguồn nhân lực chất
lƣợng cao tiến hành nhanh hơn và bền vững hơn.
2.1.3. Trên lãnh thổ Tây Nguyên có nhiều dân tộc cƣ trú; trong đó có
44 dân tộc thiểu số, chiếm hơn 43% dân số, cao nhất là tỉnh Kon Tum. Trƣớc
năm 1945, ngƣời Kinh ở đây chỉ chiếm khoảng 5% dân số; phần đông ngƣời
dân tộc bản địa nhƣ Ba Na, Gia Rai, Ê Đê, M’Nông,... Sau năm 1975, sự di cƣ
nhanh của ngƣời dân các tỉnh miền núi phía Bắc, đồng bằng Sông Hồng và
các tỉnh miền Trung đến, đã làm thay đổi rất lớn cơ cấu thành phần dân tộc,
mật độ dân số. Nhiều vùng dân cƣ rộng lớn mở ra, phần nhiều gắn với phát
triển các vùng nông nghiệp. Hình thành một xã hội đa sắc màu văn hóa, ảnh
hƣởng và giao thoa nhau. Đặc điểm này có ảnh hƣởng rất lớn đối với các
chính sách phát triển đội ngũ giáo viên và HT các trƣờng học.
59
Bảng 2.2. Chỉ số phát triển giáo dục và kinh tế các tỉnh Tây Nguyên
so với toàn quốc
Tỉnh Chỉ số phát triển
giáo dục(G)
Tỷ lệ % số ngƣời 15
tuổi trở lên biết chữ
Chỉ số phát triển
kinh tế (K)
Đăk Nông 0,73 89,33 0,50
Lâm Đồng 0,80 92,91 0,52
Đăk Lăk 0,80 90,78 0,49
Gia Lai 0,74 88,00 0,46
Kon Tum 0,68 83,38 0,45
Toàn quốc 0,83 93,60 0,56
Nguồn: Chỉ số phát triển con người (HDI) của Việt Nam, năm 2014
2.1.4. Hiện nay, Đảng và Nhà nƣớc tăng cƣờng các chƣơng trình
chính sách an sinh xã hội, nâng cao đời sống cho nhân dân nhƣ các chƣơng
trình quốc gia về xoá đói giảm nghèo, vệ sinh, nƣớc sạch, môi trƣờng, hỗ trợ
chuyển đổi cơ cấu vật nuôi cây trồng... Mạng lƣới y tế, giáo dục trong những
năm gần đây có nhiều chuyển biến làm thay đổi lớn diện mạo nông thôn Tây
Nguyên. Tuy nhiên, đời sống của nhân dân vùng đặc biệt khó khăn đang còn
rất thấp, tỷ lệ hộ nghèo toàn khu vực còn cao hơn nhiều so với tỷ lệ chung của
cả nƣớc, vì thế việc đầu tƣ phát triển cho giáo dục chủ yếu từ ngân sách nhà
nƣớc. Đặc điểm này đang là thách thức cam go khi thực hiện các mục tiêu,
nhiệm vụ nâng cao chất lƣợng quản lý, chất lƣợng giáo dục.
2.1.5. Trở ngại lớn nhất trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội khu
vực Tây Nguyên là thiếu lao động có chuyên môn cao. Hệ thống các trƣờng
Đại học, Cao đẳng chuyên nghiệp và dạy nghề của khu vực chƣa đủ năng lực
thu hút học sinh, sinh viên; đặc biệt là hệ thống các trƣờng sƣ phạm. Đặc
điểm này cần hết sức lƣu ý để ƣu tiên đầu tƣ cho sự nghiệp giáo dục để trong
vài chục năm tới con em ngƣời Tây Nguyên là chủ thể quan trọng trong sự
nghiệp kiến thiết Tây Nguyên.
60
2.2. Khái quát về GD khu vực Tây Nguyên và đặc điểm GD ở bậc THPT
2.2.1. Khái quát về quy mô và chất lượng GD&ĐT khu vực Tây Nguyên
2.2.1.1. Về quy mô phát triển giáo dục
Thực hiện đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng và nhà nƣớc, các tỉnh Tây
Nguyên đã phát huy truyền thống cách mạng kiên cƣờng, nỗ lực cải tạo hệ
thống GD do chế độ cũ để lại, xây dựng và phát triển nền GD mới theo định
hƣớng xã hội chủ nghĩa.
Năm học 2015 - 2016, từ giáo dục mầm non đến THPT, khu vực Tây
Nguyên có: Về quy mô trường lớp có 3.283 trƣờng với 49.996 lớp, trong đó:
Mầm non: 1.010 trƣờng, 11.334 lớp; Tiểu học: 1.271 trƣờng, 22.722 lớp;
THCS: 787 trƣờng, 11.214 lớp; THPT: 215 trƣờng, 4.726 lớp. Về quy mô học
sinh có 1.432.622 học sinh, trong đó: 291.299 trẻ em mầm non, 589.237 học
sinh tiểu học, 375.553 học sinh THCS và 176.533 học sinh THPT. Về quy mô
đội ngũ giáo dục có 107.957 cán bộ, giáo viên, nhân viên, trong đó: 7.979
CBQL, 83.899 GV, 16.079 NV. Tỷ lệ huy động học sinh bình quân đầu năm
học 2015-2016 đạt: 84,7% trẻ mẫu giáo; 99,4% trẻ 5 tuổi; 99,8% trẻ 6 tuổi
vào lớp 1; 98,9% trẻ 11 tuổi vào lớp 6.
Bảng 2.3. Phát triển quy mô học sinh THPT của Tây Nguyên
Năm
học
Kon Tum Gia Lai Đắk Lắk Lâm Đồng Đắk Nông Khu vực
H. sinh Trg H. sinh Trg H. sinh Trg H. sinh Trg H. sinh Trg H. sinh Trg
2011-
2012 12.535 24 41.960 41 63,213 51 45057 53 18.245 20 181010 189
2012-
2013 12.808 24 41.592 42 64,264 52 45852 55 18.355 22 179871 195
2013-
2014 13.268 26 40.363 44 62,953 52 44810 55 18.179 23 107834.81 200
2014-
2015 13.848 26 38.983 46 62,044 53 43613 55 17.966 23 105727.80 203
2015-
2016 13.347 26 38.861 46 62,232 55 43566 55 18.307 23 105868.52 205
Nguồn; Số liệu thống kê của các Sở GD&ĐT
Tính đến tháng 12/2015, Toàn khu vực Tây Nguyên có 914 trƣờng đạt
chuẩn quốc gia. Trong đó: Mầm non 184 trƣờng, Tiểu học: 490 trƣờng,
THCS: 202 trƣờng và THPT: 38 trƣờng.
61
Trong 5 năm học gần đây, bậc THPT của khu vực Tây Nguyên tiếp tục
tăng cả về quy mô trƣờng và quy mô học sinh. Tuy nhiên, sự tăng tiến này
giữa các tỉnh khác nhau; những tỉnh có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển
hơn, có nhiều đô thị lớn nhƣ Gia Lai, Đắk Lắk, Lâm Đồng thì quy mô tăng ổn
định; quy mô học sinh/trƣờng lớn hơn các tỉnh đang còn nhiều khó khăn nhƣ
Kon Tum, Đắk Nông.
2.2.1.2. Về chất lượng giáo dục
Các tỉnh khu vực Tây Nguyên đã có 1 hệ thống giáo dục Quốc dân tƣơng
đối hoàn chỉnh, đầy đủ các ngành học, bậc học, cấp học; quy mô trƣờng lớp
và đội ngũ giáo viên liên tục phát triển, cơ bản đáp ứng về nhu cầu học tập
của nhân dân trong các tỉnh. Ngoài hệ thống trƣờng công lập ngày một phát
triển vững mạnh thì các cơ sở giáo dục ngoài công lập cũng đƣợc hình thành
và từng bƣớc phát triển hoàn thiện đã góp phần không nhỏ vào việc đào tạo
nguồn nhân lực cho các tỉnh. Chất lƣợng giáo dục và đào tạo trên địa bàn các
tỉnh khu vực Tây Nguyên ngày càng ổn định, tỉ lệ học sinh giỏi tăng đáng kể;
đặc biệt tỉ lệ học sinh giỏi là ngƣời dân tộc thiểu số có nhiều chuyển biến rõ
nét. Đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục đƣợc kiện toàn đủ về số lƣợng,
đảm bảo về chất lƣợng và không ngừng học tập, rèn luyện nâng cao bản lĩnh
chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, xứng đáng là tấm gƣơng sáng cho học sinh
noi theo.
Đặc biệt, trong những năm gần đây, việc nâng cao chất lƣợng giáo dục
đạo đức, lối sống, kỹ năng sống, phƣơng pháp học tập sáng tạo cho học sinh
đƣợc quan tâm thƣờng xuyên. Dƣới sự chỉ đạo, điều hành của các Sở
GD&ĐT, các nhà trƣờng đã triển khai linh hoạt, có hiệu quả việc thực hiện
chƣơng trình giáo dục ngoài giờ lên lớp phù hợp với từng lứa tuổi, từng cấp
học, theo từng chủ đề và thời gian theo hƣớng dẫn của Bộ GD&ĐT.
Chất lƣợng giáo dục của các tỉnh khu vực Tây Nguyên ngày càng đƣợc
nâng lên; khoảng cách về chất lƣợng giáo dục và đào tạo giữa các vùng trong
các tỉnh đƣợc rút ngắn. Đối với bậc THPT, mặc dù trong các năm gần đây,
62
chính sách thi cử cải tiến liên tục, nhƣng thông qua kết quả thi THPT Quốc
gia của cả khu vực cho thấy chất lƣợng đầu ra tƣơng đối ổn định. Tuy nhiên,
xét từng tỉnh cho thấy có sự “bấp bênh” của chất lƣợng, mà nguyên nhân từ
chất lƣợng QUẢN LÝ của HT nhà trƣờng.
Bảng 2.4. Kết quả tốt nghiệp THPT của Tây Nguyên
Năm học
Kon
Tum
(%)
Gia Lai
(%)
Đắk Lắk
(%)
Lâm
Đồng
(%)
Đắk
Nông
(%)
Khu
vực
(%)
2011-2012 97,37 93,79 93,0 99.32 99,35 96,56
2012-2013 98,93 92,30 96,0 98.88 95,35 96,29
2013-2014 98,86 94,49 98,0 98.85 98,40 97,72
2014-2015 94,01 74,52 88,0 94.22 89,95 88,14
2015-2016 96,72 88,77 89,0 95.37 90,64 92,10
Nguồn; Số liệu thống kê của các Sở GD&ĐT
2.2.2. Thực trạng đội ngũ HT trường THPT khu vực Tây Nguyên
2.2.2.1. Về số lượng
Cùng với phát triển hệ thống trƣờng THPT, số lƣợng CBQL và HT
trƣờng THPT cũng đƣợc tăng cƣờng.
Từ bảng 2.5 cho thấy, đội ngũ CBQL (bao gồm HT và Phó HT) của
khu vực này có tỷ lệ 2,83 CBQL/ trƣờng, chứng tỏ quy mô các trƣờng THPT
phần lớn là trƣờng hạng I, số lƣợng tăng tỷ lệ thuận với tăng số trƣờng THPT,
các tỉnh rất chú trọng chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm tƣơng đối đủ số
lƣợng CBQL. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều lệ trƣờng THCS, THPT và
trƣờng phổ thông có nhiều cấp học, thì khu vực Tây Nguyên còn thiếu 20 HT.
Nguyên nhân thiếu hụt là do một số hiệu trƣờng chuyển công tác khác theo
yêu cầu của địa phƣơng, do quá trình tách trƣờng và do công tác quy hoạch,
tạo nguồn từ cơ sở còn chậm so với yêu cầu.
63
Bảng 2.5. Phát triển số lượng CBQL, HT trường THPT của Tây Nguyên
Năm học
Kon Tum Gia Lai Đắk Lắk Lâm Đồng Đắk Nông Khu vực
CB
QUẢN
LÝ
HT
CB
QUẢN
LÝ
HT CBQL HT
CB
QUẢN
LÝ
HT CBQL HT CBQL HT
2011-2012 55 24 152 40 159 51 145 53 41 20 452 188
2012-2013 62 24 160 41 162 52 152 55 43 22 479 195
2013-2014 73 26 164 43 166 52 178 55 46 23 527 199
2014-2015 75 26 167 45 169 53 214 55 55 23 580 202
2015-2016 77 26 168 45 178 55 214 55 60 23 579 204
Nguồn; Số liệu thống kê của các Sở GD&ĐT
Biểu đồ 2.1. Số lượng HT trường THPT khu vực Tây Nguyên
Theo dõi sự biến động của đội ngũ HT trƣờng THPT theo các vùng 3
(các xã có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn), vùng 1 (cấp xã ở thị xã, thị
trấn), vùng 2 (các xã còn lại). Số lƣợng HT trƣờng THPT thƣờng có biến
động nhiều, vừa không đủ ở vùng 3.
64
Bảng 2.6. Phân tích số lượng HT trường THPT theo vùng
Năm
học
Kon Tum Gia Lai Đắk Lắk Lâm Đồng Đắk Nông Khu vực
V.1 V.2 V.3 V.1 V.2 V3 V.1 V.2 V3 V.1 V.2 V3 V.1 V.2 V3 V.1 V.2 V.3
2011-
2012 10 11 3 25 10 5 35 13 3 13 26 14 9 8 3 92 68 28
2012-
2013 10 11 3 25 11 5 36 13 3 13 27 15 9 8 5 93 70 31
2013-
2014 10 11 5 25 12 6 36 13 3 13 27 15 10 8 5 94 71 34
2014-
2015 10 11 5 26 12 7 37 13 3 13 27 15 10 8 5 96 71 35
2015-
2016 10 11 5 26 12 7 39 13 3 13 27 15 10 8 5 98 71 35
Nguồn; Số liệu thống kê của các Sở GD&ĐT
Bảng 2.7. Phân tích số lượng HT trường THPT theo thâm niên
Năm học
Vùng 1 Vùng 2 Vùng 3
Số
HT
Trong đó,
thâm niên
(năm) Số
HT
Trong đó,
thâm niên
(năm)
Số
H
T
Trong đó,
thâm niên
(năm)
≤ 5 5-
10
10
≥ ≤ 5
5-
10
10
≥ ≤ 5
5-
10
10
≥
2011-2012 95 32 36 27 42 11 17 14 14 5 5 4
2012-2013 109 35 38 36 70 16 17 37 31 9 9 13
2013-2014 110 29 43 38 71 16 19 36 34 12 9 13
2014-2015 112 33 43 36 71 16 19 36 35 12 10 13
2015-2016 114 36 42 36 71 15 20 36 35 12 10 13
Bảng 2.7 cho biết HT trƣờng THPT có thâm niên trên 10 năm chủ yếu
ở vùng 1 hoặc 2, trong khi đó ở vùng 3 chỉ có HT thâm niên dƣới 10 năm,
thậm chí dƣới 5 năm. Điều này cho thấy, ĐNHT các trƣờng THPT vùng khó
khăn có nhiều biến động, phần đông có xu hƣớng chuyển ra khỏi vùng 3.
65
2.2.2.2. Về cơ cấu
Đánh giá thực trạng cơ cấu ĐNHT các trƣờng THPT công lập khu vực
Tây Nguyên, bao gồm về cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc và trình độ yêu cầu
hiện nay.
Bảng 2.8. Cơ cấu độ tuổi, giới, dân tộc của ĐNHT trường THPT
công lập năm học 2015-2016 (N=195)
Cơ cấu Số lƣợng Tỷ lệ %
Độ tuổi
Dƣới 30 6 3
Từ 30-50 123 63
Trên 50 66 34
Giới tính Nam 180 92
Nữ 15 8
Dân tộc Kinh 189 97
Khác 6 3
Với cơ cấu độ tuổi của ĐNHT trƣờng THPT nhƣ trên, cho thấy: ĐNHT
trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên có sự phân bố không hợp lý, đối tƣợng trẻ
tuổi và cao tuổi có tỉ lệ chênh lệch nhau khá lớn: HT dƣới 30 tuổi chỉ gần
bằng 1/11 HT trên 50 tuổi và gần bằng 1/21 HT độ tuổi từ 30 đến 50. Điều
này chứng tỏ công tác tuyển dụng bổ nhiệm còn quá coi trọng thâm niên công
tác. Sự phân hóa không hợp lý về độ tuổi của hiệu trƣởng trƣờng THPT các
tỉnh Tây Nguyên sẽ không đảm bảo tính ổn định và tính kế thừa giữa các thế
hệ. Cần phải tăng cƣờng trẻ hóa đội ngũ để thích ứng với điều kiện phát triển
KT-XH và đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. Số lƣợng hiệu trƣởng
trƣờng THPT ở độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 63%, ở độ tuổi này hầu hết các
hiệu trƣởng đều có sức khỏe tốt, có khả năng tiếp cận nhanh những cái mới,
có kinh nghiệm và trải nghiệm trong công tác, có cách nhìn nhận và đánh giá
66
đúng, toàn diện các lĩnh vực của xã hội, chính chắn trong việc xử lý các tình
huống… Đối với đội ngũ hiệu trƣởng có độ tuổi từ 50 trở lên chiếm tỉ lệ khá
lớn 34%, đây là độ tuổi có nhiều kinh nghiệm nên trong công tác quản lý dễ
dẫn đến bệnh chủ nghĩa kinh nghiệm, quản lý theo lối mòn, không nhạy bén
với những kiến thức mới, ít tiếp thu ý kiến đóng góp của thế hệ trẻ, ngại học
tập và nghiên cứu.
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu về độ tuổi của HT trường THPT công lập
khu vực Tây Nguyên
Với tốc độ phát triển ngày càng nhanh về số lƣợng trƣờng, lớp và nhu
cầu học tập ngày càng cao của học sinh đòi hỏi ngành giáo dục của các tỉnh
khu vực Tây Nguyên cần làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, tạo
nguồn CBQL trẻ bổ sung cho các đơn vị để có đủ số lƣợng, đảm bảo chất
lƣợng nhằm quản lý tốt nhiệm vụ dạy và học ở các trƣờng THPT. Đây là
nhiệm vụ quan trọng mà các sở GD&ĐT và lãnh đạo các cấp ủy Đảng, chính
quyền địa phƣơng cần đặc biệt quan tâm.
67
Với cơ cấu về người dân tộc trong đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT
của các tỉnh khu vực Tây Nguyên nhƣ trên, cho thấy: Tỉ lệ Hiệu trƣởng là
ngƣời DTTS còn rất ít, chỉ chiếm 3 % so với tổng số hiệu trƣởng của các tỉnh
trong khi đó tỉ lệ giáo viên và học sinh ngƣời DTTS chiếm tỉ lệ rất lớn, tỉ lệ
ngƣời dân tộc ở khu vực Tây Nguyên chiếm trên 50%. Vì vậy cần bổ sung
hiệu trƣởng là ngƣời DTTS để nâng cao chất lƣợng giáo dục ở các vùng núi,
vùng biên giới, vùng đặc biệt khó khăn để tiến tới thực hiện phổ cập giáo dục
trung học của các tỉnh trong khu vực theo đề án phát triển nguồn nhân lực của
các tỉnh đến năm 2020.
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu thành phần dân tộc của HT trường THPT
khu vực Tây Nguyên
Với cơ cấu về giới trong ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên
nhƣ trên, cho thấy: Đội ngũ hiệu trƣởng các trƣờng THPT của các tỉnh khu
vực này chƣa cân đối về giới tính. Tỉ lệ Hiệu trƣởng là nữ chỉ chiếm 8%, quá
thấp so với tỉ lệ nam làm Hiệu trƣởng chiếm 92%, trong khi tỉ lệ nữ giáo viên
THPT của các tỉnh chiếm 55,4%. Điều đó cho thấy công tác quy hoạch, đề bạt
CBQL nữ ở các tỉnh này còn hạn chế.
68
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu giới tính của HT trường THPT công lập
khu vực Tây Nguyên
* Cơ cấu về trình độ
Theo quy định tiêu chuẩn HT trƣờng THPT phải có đủ trình độ đào tạo
chuyên ngành sƣ phạm, lý luận chính trị và quản lý giáo dục.
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu về trình độ đào tạo của HT trường THPT
Với cơ cấu về trình độ đào tạo của đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT
của khu vực Tây Nguyên nhƣ trên, cho thấy 100% Hiệu trƣởng trƣờng THPT
đã đạt chuẩn về trình độ đào tạo, trong đó có 40% trên chuẩn. Tuy nhiên số có
69
bằng tiến sĩ chỉ có 1%. Đây là vấn đề đặt ra cho các cấp quản lý về trình độ
quản lý của các Hiệu trƣởng trƣờng THPT của các tỉnh này để có biện pháp
phát triển đội ngũ đó cho phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lƣợng quản lý
trƣờng học hiện nay.
Cơ cấu về trình độ chính trị của đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng THPT khu
vực Tây Nguyên còn quá thấp, chỉ có 51% có trình độ trung cấp và cao cấp,
còn tới 49% có trình độ sơ cấp (đƣợc phiên theo trình độ chuyên môn Đại
học). Việc bồi dƣỡng trình độ lý luận chính trị cho Hiệu trƣởng là một nhiệm
vụ quan trọng trong thực hiện mục tiêu phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng
THPT của khu vực Tây Nguyên.
Trong năm học 2015-2016, phần lớn HT trƣờng THPT đƣợc bồi dƣỡng
về quản lý giáo dục, chỉ còn 3 HT trƣờng THPT ở khu vực Tây Nguyên chƣa
đƣợc đạt về trình độ quản lý giáo dục.
Biểu đồ 2.6. Cơ cấu về trình độ quản lý giáo dục của HT trường THPT
2.2.2.3. Về chất lượng
Thực trạng chất lƣợng ĐNHT trƣờng THPT đƣợc phản ảnh qua kết quả
đánh giá HT hàng năm học theo quy định Chuẩn HT hiện nay. Theo báo cáo
của các Sở GD&ĐT trong khu vực nhƣ sau:
70
Bảng 2.10. Kết quả xếp loại đội ngũ HT trường THPT
Năm học
Mức độ đạt chuẩn Chƣa
đạt
chuẩn
Xuất sắc Khá Trung bình
Số
lƣợng %
Số
lƣợng %
Số
lƣợng %
2011 - 2012 115 61,4 71 37,9 1 1,7 0
2012 - 2013 118 62,4 69 36,5 2 1,1 0
2013 - 2014 120 62,8 70 36,6 1 0,6 0
2014 - 2015 122 62,2 72 36,7 2 1,1 0
2015 - 2016 120 61.5 73 37.4 2 1,1 0
Với kết quả xếp loại trên cho thấy HT đƣợc đánh giá xuất sắc và khá
tới 99%, chƣa tƣơng ứng với thực tế chất lƣợng hoạt động của các trƣờng
THPT trong khu vực, phải chăng cần xem xét nghiêm túc việc tổ chức đánh
giá, tính tự giác của chủ thể đánh giá và cách quản lý của các cơ quan thực
hiện chính sách đánh giá ĐNHT hiện nay.
2.3. Giới thiệu tổ chức khảo sát
2.3.1. Mục đích khảo sát
Để tìm hiểu thực trạng thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ
CBQL trƣờng THPT, thăm dò các ý kiến đề xuất hoàn thiện chính sách phát
triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên, tác giả đã tiến hành khảo sát
tình hình thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THPT khu
vực Tây Nguyên.
2.3.2. Khách thể, thời gian, địa bàn nghiên cứu
Tác giả lựa chọn khách thể nghiên cứu là các cán bộ quản lý cấp Sở
GD&ĐT, cấp Phòng chuyên môn và HT trƣờng THPT công lập (bảng 2.11).
Với số lƣợng phiếu phát ra là 300 phiếu; số lƣợng phiếu thu về: 202 phiếu,
trong đó có 52 phiếu trả lời của cán bộ quản lý các Sở/Phòng CM (gọi tắt
CBQL) và 150 phiếu trả lời của hiệu trƣởng các trƣờng THPT công lập.
71
Thời gian khảo sát đƣợc triển khai từ tháng 9/2014 đến tháng 10/2015,
trên địa bàn các Sở/ Phòng CM, các trƣờng THPT của 5 tỉnh Đăk Nông,
ĐăkLak, KonTum, Gia Lai và Lâm Đồng.
Bảng 2.11. Mẫu nghiên cứu
Đối tƣợng Số lƣợng %
Hiệu trƣởng
(N=150)
Giới tính Nam 129 86.0
Nữ 21 14.0
Dân tộc Kinh 148 98.7
Dân tộc thiểu số 2 1.3
Tỉnh
Đắk Nông 34 22.6
Đắk Lắk 35 23.3
KonTum 16 20.0
Gia Lai 30 10.8
Lâm Đồng 35 23.3
Độ tuổi Từ 31 đến 50 tuổi 91 60.7
Trên 50 tuổi 59 39.3
Trình độ
đào tạo
Cử nhân đại học 93 62.0
Thạc sỹ 54 36.0
Tiến sỹ 3 2.0
Trình độ
quản lý
Cử nhân đại học 23 15.3
Thạc sỹ 53 35.3
Tiến sỹ 5 3.3
Bồi dƣỡng ngắn hạn 69 46.0
Thâm niên
quản lý
Dƣới 5 năm 9 6.0
Từ 5 đến10 năm 40 26.7
Từ 11 đến 15 năm 55 36.7
Trên 15 năm 46 30.7
CBQL
(N=52)
Giới tính Nam 42 80.8
Nữ 10 19.2
Dân tộc Kinh 51 98.1
Dân tộc thiểu số 1 1.9
Độ tuổi Từ 31 đến 50 tuổi 32 61.5
Trên 50 tuổi 20 38.5
Trình độ
đào tạo
ĐH 27 51.9
ThS 25 48.1
Thâm niên
giữ chức
vụ
Dƣới 5 năm 19 36.5
Từ 5 đến10 năm 16 30.8
Trên 10 năm 17 32.7
72
2.3.3. Nội dung khảo sát
Tác giả chọn nội dung khảo sát thực trạng chính sách phát triển ĐNHT
trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên gồm có 4 nhóm chính sách:
- Chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm HT.
- Chính sách đào tạo và bồi dƣỡng HT.
- Chính sách đánh giá và xếp loại HT.
- Chính sách về chế độ đãi ngộ HT.
2.3.4. Phương pháp và công cụ khảo sát
Chúng tôi sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau:
2.3.4.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi với việc soạn thảo phiếu
trƣng cầu ý kiến gồm: (1) Phiếu hỏi ý kiến về chính sách phát triển ĐNHT
trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên (Phụ lục số…), (2) Bảng thống kê về tình
hình phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên (Phụ lục số…).
Các bƣớc sử dụng phƣơng pháp này đƣợc thực hiện theo trình tự: Phát
phiếu cho các đối tượng tham gia, hướng dẫn, giải thích về các yêu cầu trả
lời phiếu hỏi cho các đối tượng tham gia trả lời phiếu ở các địa bàn đã lựa
chọn; thu thập ý kiến bằng phiếu hỏi; xử lý, phân tích, tổng hợp phiếu hỏi.
2.3.4.2. Phương pháp phỏng vấn sâu: sử dụng để tìm hiểu công tác
tuyển dụng, bổ nhiệm; đánh giá, xếp loại; bồi dƣỡng và chế độ đãi ngộ đối với
hiệu trƣởng trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên. Mục đích sử dụng phƣơng
pháp này để thu thập, bổ sung, kiểm tra và làm rõ hơn những thông tin đã thu
đƣợc từ khảo sát thực tế trên diện rộng.
Chúng tôi tập trung thiết kế dàn ý phỏng vấn sâu về chính sách phát
triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên
(Phụ lục số…).
2.3.4.3. Phương pháp chuyên gia. Tác giả tổ chức xin ý kiến các nhà
khoa học, các nhà quản lý giáo dục; hiệu trƣởng trƣờng THPT ở khu vực Tây
Nguyên có kinh nghiệm về công tác quản lý trƣờng THPT và phát triển đội
ngũ hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên
73
2.3.4.4. Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động. Tác giả trực
tiếp nghiên cứu các văn bản, quy định ở trƣờng THPT, hồ sơ quản lý, hồ sơ
đánh giá hiệu trƣởng, sản phẩm hoạt động quản lý nhà trƣờng của HT các
trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên,…
2.3.4.5. Phương pháp thống kê toán học
Sau khi thu, nhận phiếu đã trả lời, tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS
21.0 để xử lý dữ liệu. Tính số phần trăm, điểm trung bình các ý kiến ở các
mức độ đồng ý để xác định, phân tích mức độ đạt đƣợc đƣa ra những nhận
định và kết luận.
Các chỉ số đƣợc dùng trong phân tích thống kê gồm:
(i) Điểm trung bình cộng (Mean) đƣợc dùng để tính điểm đạt đƣợc của
từng mệnh đề, từng nội dung.
Công thức tính điểm trung bình:
X = (XX
1+ i) : N
Trong đó: + X : Điểm trung bình.
+X: Tổng số điểm của các khách thể khảo sát.
+ N: Số khách thể khảo sát.
+ x1: Điểm số đạt đƣợc tại x1 của khách thể khảo sát ở mỗi lần đo.
(ii) Độ lệch chuẩn (Standardizied Deviation) đƣợc dùng để mô tả mức
độ phân tán hay tập trung của các câu trả lời đƣợc lựa chọn.
(iii) Tần suất, chỉ số phần trăm phƣơng án trả lời câu hỏi đóng, mở
2.4. Thực trạng chính sách và thực hiện chính sách phát triển ĐNHT
trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên
Đánh giá của CBQL và HT về thực trạng triển khai chính sách phát
ĐNHT trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên đƣợc thể hiện ở 4
nhóm nội dung: Chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm; Chính sách đào tạo, bồi
dƣỡng; Chính sách đánh giá, xếp loại; Chính sách về chế độ đãi ngộ, đƣợc
tổng hợp dƣới đây:
74
2.4.1. Thực trạng chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm
Kết quả nghiên cứu cho thấy: Phần lớn (61,5%) cán bộ quản lý Sở/
Phòng Giáo dục và Đào tạo và 62,0% Hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ
thông ở khu vực Tây Nguyên đánh giá sự phù hợp của chính sách tuyển dụng
và bổ nhiệm HT trƣờng THPT đạt mức trung bình.
Bảng 2.12. Đánh giá về công tác triển khai chính sách tuyển dụng
và bổ nhiệm hiệu trưởng trường THPT khu vực Tây Nguyên
Đối tƣợng
Điểm
trung
bình
Mức độ (%)
Yếu Kém Trung
bình Khá Tốt
CBQL 3.27 1.9 3.8 61.5 30.8 1.9
HT 3.69 0.7 1.3 62.0 31.3 4.7
Việc bổ nhiệm và sử dụng hiệu trƣởng các trƣờng THPT ở khu vực Tây
Nguyên hiện nay dựa trên các văn bản: Hƣớng dẫn số 15- HD/BTCTW, ngày
05/11/2012 của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng Cộng sản Việt Nam về
công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý; trong đó chủ yếu tập trung vào
phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng quản
lý, đƣa vào quy hoạch (danh sách cán bộ nguồn để bổ nhiệm vào đội ngũ
Hiệu trƣởng trƣờng THPT) để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, tạo nguồn các
chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ phát triển giáo dục THPT
trƣớc mắt và lâu dài; Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008; Quyết định số
27/2003/NĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tƣớng Chính phủ ban hành Quy
chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công
chức lãnh đạo; Thông tƣ số 12/2011/QĐ BGD-ĐT ngày 29 tháng 3 năm 2011
về việc Ban hành điều lệ trƣờng trung học cơ sở, trƣờng trung học phổ thông
75
và trƣờng phổ thông có nhiều cấp học; Nghị định số 115/2010/ NĐ-CP, ngày
24/12/2010 quy định trách nhiệm quản lí nhà nƣớc về giáo dục, trên cơ sở
giới thiệu của Hội đồng trƣờng (khi nhà trƣờng đã có Hội đồng trƣờng) hoặc
theo quy trình bổ nhiệm cán bộ, Giám đốc Sở giáo dục và đào tạo quyết định
bổ nhiệm Hiệu trƣởng các trƣờng trung học công lập có cấp THPT; Thông tƣ
số 29/2009/TT-BGDĐT, ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Bộ trƣởng Bộ Giáo
dục và Đào tạo, Ban hành Quy định Chuẩn hiệu trƣởng trƣờng trung học cơ
sở, trƣờng trung học phổ thông và trƣờng phổ thông có nhiều cấp học (xem
Phụ lục 6).
Hiện nay, ở khu vực Tây Nguyên, đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT đƣợc
bổ nhiệm từ những giáo viên giỏi, có năng lực quản lý đƣợc bồi dƣỡng về
nghiệp vụ và rèn luyện qua thực tiễn công việc (tổ trƣởng, phó hiệu trƣởng,...).
Về tiêu chí tuyển dụng, hiện nay đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng trung học
phổ thông ở khu vực Tây Nguyên đƣợc bổ nhiệm theo các tiêu chí sau:
(1) Về phẩm chất chính trị: Có lập trƣờng tƣ tƣởng, chính trị vững
vàng; có đạo đức trong sáng, lối sống giản dị, lành mạnh; nhiệt tình có trách
nhiệm cao trong công việc; đƣợc tập thể tín nhiệm, có uy tín đối với phụ
huynh, học sinh và đồng nghiệp.
(2) Về hồ sơ: Có đầy đủ hồ sơ, lý lịch cá nhân rõ ràng, đƣợc cơ quan chức
năng có thẩm quyền xác nhận: Có trình độ đạt chuẩn trở lên; Là Đảng viên
ĐCSVN; Có thâm niên công tác 05 năm trở lên; Có thời gian làm phó hiệu
trƣởng trên 10 năm; Có 05 năm liền đƣợc xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ; Có 02 bằng khen của Chủ tịch UBND tỉnh về thực hiện nhiệm vụ năm học;
Có 02 sáng kiến kinh nghiệm đƣợc đƣợc hội đồng cấp tỉnh công nhận;
(3) Về sức khoẻ: Có đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao,
Tuổi bổ nhiệm không quá 50 tuổi.
76
(4) Về năng lực: Có năng lực chuyên môn nghiệp vụ từ khá trở lên;
Đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo tại
Điều lệ trƣờng THPT, trƣờng phổ thông có nhiều cấp học. Cụ thể là: Tốt
nghiệp đại học trở lên; Có trình độ trung cấp lí luận chính trị trở lên; Có trình
độ B ngoại ngữ và chứng chỉ A tin học; Có năng lực tham mƣu cho lãnh đạo
về các vấn đề thuộc ngành giáo dục; Có khả năng soạn thảo, xử lí văn bản,
xây dựng các báo cáo; Có khả năng xây dựng mối đoàn kết trong trƣờng.
(5) Tác phong làm việc: Tính cách quyết đoán dám làm, dám chịu
trách nhiệm
Về quy trình bổ nhiệm, đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ
thông ở khu vực Tây Nguyên đƣợc bổ nhiệm theo quy trình 11 bƣớc:
Bước 1: Đƣợc nhà trƣờng quy hoạch cán bộ quản lý (Hiệu trƣởng)
Bước 2: Trên cơ sở nguồn cán bộ trong quy hoạch và nhận xét, đánh
giá cán bộ, tập thể lãnh đạo đơn vị tham mƣu đề xuất phƣơng án nhân sự.
Bước 3:Văn bản đồng ý của Sở Giáo dục và Đào tạo
Bước 4: Sở Giáo dục và Đào tạo lấy phiếu thăm dò ý kiến của tập thể
nhà trƣờng
Bước 5: Lấy phiếu tín nhiệm của cơ sở Đảng (chi bộ)
Bước 6: Họp cấp ủy và lấy ý kiến
Bước 7: Sở GD&ĐT thỏa thuận với Đảng ủy cấp huyện về bổ
nhiệm CBQL.
Bước 8: Hoàn thành hồ sơ để bổ nhiệm.
Bước 9: Tờ trình đề nghị của Sở GD&ĐT đến Sở Nội vụ
Bước 10: Ủy ban nhân dân Tỉnh xem xét và ký quyết định bổ nhiệm
hiệu trƣởng
77
Bước 11: Sở GD&ĐT công bố quyết định trƣớc tập thể nhà trƣờng,
giao nhiệm vụ
Qua khảo sát cho thấy công tác triển khai chính sách tuyển dụng và bổ
nhiệm hiệu trƣởng trƣờng Trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên còn bất
cập, chƣa thực sự đƣợc thực hiện một cách đồng bộ, toàn diện và đầy đủ thể
hiện qua các ý kiến thăm dò:
Về công tác quy hoạch, tạo nguồn đôi lúc chƣa hiệu quả (theo ý kiến
của >70% CBQL và >50% hiệu trƣởng), chƣa thực sự đƣợc chú trọng, đặc
biệt là thiếu quy hoạch đội ngũ này ở tầm chiến lƣợc (>5 năm). Do nhiều
nguyên nhân khác nhau: do tính chủ quan, do tính độc đoán của ngƣời đứng
đầu cơ quan, nhƣ sự gần gũi và thân thiện cá nhân, hợp tính tình thì quy
hoạch; do mối quan hệ gia đình, bà con: nhƣ anh em, con, cháu,...; không
chú ý về năng lực để phục vụ công việc sau này, do đó khi bổ nhiệm không
chọn đƣợc ngƣời có tài thực sự. Theo quy định hiện hành thì chu kỳ quy
hoạch thƣờng là 5 năm, có thể 10 năm cho một vị trí hiệu trƣởng. Vì vậy,
dẫn đến tình trạng khi ngƣời đứng đầu, lãnh đạo sắp về hƣu hoặc trƣớc khi
chuyển công tác khác sẽ tìm cách đƣa ngƣời cùng phe cánh, con em, họ hàng
mình vào quy hoạch. Quy trình về bổ sung quy hoạch hiệu trƣởng nhiều
trƣờng làm chƣa tốt, tùy tiện và thông thƣờng thì nửa sau nhiệm kỳ sẽ không
bổ sung quy hoạch cán bộ. Ẩn chứa phía sau công tác bổ nhiệm vẫn còn tính
tiêu cực, lợi ích nhóm, lợi ích cá nhân, ngƣời đứng đầu vẫn còn độc đoán.
Việc công khai kết quả lựa chọn nhân sự bổ nhiệm hiệu trƣởng để nhận ý
kiến phản hồi từ các cá nhân, tổ chức cũng nhƣ việc xử lý các thông tin phản
hồi (tiếp thu, giải thích) gần nhƣ chƣa đƣợc triển khai. Mặt khác, qua phỏng
vấn cho thấy việc công khai hồ sơ của các ứng viên giới thiệu bổ nhiệm
chƣa đƣợc rộng rãi.
78
Bảng 2.13. Đánh giá của CBQL và HT về thực trạng chính sách tuyển
dụng và bổ nhiệm hiệu trưởng trường trung học phổ thông
TT Ý kiến Đối
tƣợng
Điểm
trung
bình
Mức độ (%)
Hoàn
toàn
không
đúng
Không
đúng
Đúng
một
phần
Đúng Rất
Đúng
1 Công tác tạo nguồn (phát
hiện, bồi dƣỡng nhân
tài…) chƣa hiệu quả
CBQL 2.83 15.4 17.3 38.5 26.9 1.9
HT 2.64 30.7 13.3 24.7 24.0 7.3
2 Quy hoạch chiến lƣợc
phát triển ĐNHT trƣờng
THPT (> 5 năm)
CBQL 2.71 5.3 25.1 34.7 20.0 14.9
HT 2.67 1.1 28.7 35.2 31.2 13.8
3 Quy hoạch theo nhiệm kỳ
HT trƣờng THPT
CBQL 2.14 2.1 26.1 36.3 23.3 12.2
HT 2.21 4.2 23.4 32.5 26.3 13.6
4 Xây dựng, ban hành các
tiêu chuẩn, nội dung cụ
thể đối với vị trí HT
trƣờng THPT
CBQL 2.79 5.3 36.2 26.6 21.2 10.6
HT 2.45 3.2 31.4 32.1 20.5 12.8
5
Ban hành văn bản hƣớng
dẫn thực hiện quy hoạch
vị trí HT trƣờng THPT rõ
ràng, cụ thể
CBQL 2.77 5.3 26.6 23.2 23.6 21.3
HT 2.55 2.1 28.6 34.3 21.2 13.8
6
Kiểm tra, đánh giá thực
hiện quy hoạch các trƣờng
THPT hiệu quả
CBQL 2.56 1.1 32.4 24.5 27.1 14.9
HT 2.66 9.6 27.2 25.3 20.4 17.4
7 Chỉ đạo các trƣờng thực
hiện quy hoạch theo lộ trình
CBQL 2.22 1.1 23.2 29.8 35.3 10.6
HT 2.34 4.2 33.0 20.5 22.1 20.2
79
TT Ý kiến Đối
tƣợng
Điểm
trung
bình
Mức độ (%)
Hoàn
toàn
không
đúng
Không
đúng
Đúng
một
phần
Đúng Rất
Đúng
8
Tạo ảnh hƣởng của quy
hoạch đến kết quả thăm
dò, giới thiệu chức danh
HT trƣờng THPT
CBQL 2.57 5.3 30.1 23.3 24.2 17.1
HT 2.59 3.2 23.6 35.3 25.1 12.8
9 Quy trình, thủ tục tuyển
dụng HT chƣa hợp lý
CBQL 2.71 23.1 28.8 19.2 11.5 17.3
HT 2.55 36.0 11.3 22.7 22.0 8.0
10
Các tiêu chí tuyển dụng
HT chƣa phản ánh rõ
ràng, đầy đủ đòi hỏi năng
lực của ngƣời HT
CBQL 3.21 15.8 15.4 46.2 17.3 5.4
HT 2.71 27.3 12.7 28.7 24.0 7.3
11
Các chính sách hiện hành
chƣa đủ hấp dẫn, thu hút
đƣợc những nhân tài ứng
cử vào vị trí HT
CBQL 3.10 9.6 19.2 38.5 17.3 15.4
HT 2.87 23.3 13.3 28.0 24.0 11.3
12 Thực hiện đổi mới công tác
bổ nhiệm HT trƣờng THPT
CBQL 2.12 10.1 38.4 35.6 13.8 2.1
HT 2.06 21.5 38.3 20.0 19.1 1.1
13
Cơ chế thi tuyển, tuyển
dụng HT trƣờng THPT
phù hợp
CBQL 2.02 20.7 20.4 31.2 15.5 2.1
HT 1.98 22.8 27.1 36.3 12.8 1.1
Xét về khía cạnh bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp trước khi bổ
nhiệm: Do các tiêu chí tuyển dụng HT chƣa cụ thể, chƣa phản ánh rõ ràng,
đầy đủ những đòi hỏi về năng lực của ngƣời hiệu trƣởng, chƣa khai thác đƣợc
nhân tài và lòng nhiệt huyết của hiệu trƣởng (theo ý kiến của >70% CBQL và
>60% hiệu trƣởng); Chƣa có quy trình chuẩn bị về bồi dƣỡng nghiệp vụ cho
80
cán bộ quản lý, nhƣ nhiều phó hiệu trƣởng chƣa qua lớp bồi dƣỡng nào nhƣng
vẫn đƣợc bổ nhiệm. Công tác tổ chức chƣa có sự quan tâm và xem nhẹ việc
bồi dƣỡng nghiệp vụ cho cán bộ trƣớc khi bổ nhiệm. Thực tế cho thấy: Nhiều
cán bộ quản lý khi bổ nhiệm sẽ gặp phải khó khăn về nghiệp vụ quản lý: Nhƣ
không biết ra một quyết định; không biết lập một kế hoạch; công tác quản lý
tài chính còn hạn chế,... nguyên nhân chƣa đƣợc qua đào tạo.
Trao đổi với hiệu trƣởng các trƣờng cho biết: “Việc bổ nhiệm còn mang
tính chủ quan của người đứng đầu, lợi ích nhóm, lợi ích vật chất còn ẩn chưa
phía sau. Chính vì vậy vẫn tồn tại cán bộ thiếu năng lực, chưa có tâm, tầm và
tài. Hiện nay Tây Nguyên nói chung, Đăk Nông nói riêng vẫn tồn tại hiệu
trưởng hạn chế về năng lực, gần đây có một vài hiệu trưởng phải bị bãi
nhiệm” (Hiệu trƣởng- Đăk Nông);
Hiện nay, việc tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển còn nặng chủ quan
của chủ thể quản lý cấp trên, thiếu tính khách quan. Ngày nay, quản lý trƣờng
học đòi hỏi tính chuyên nghiệp cao. Vì vậy, phải có chính sách tuyển dụng
cán bộ quản lý trƣờng học (lâu nay không có mà chỉ đề bạt giáo viên lên làm
cán bộ quản lý). Bởi lẽ, cách làm nhƣ vậy, phần lớn nhà cán bộ quản lý
trƣờng học có thể giỏi về sƣ phạm nhƣng còn thiếu rất nhiều tiêu chuẩn mang
tính chuyên nghiệp trong quản lý trƣờng học.
Về hạn chế của chính sách bổ nhiệm và luân chuyển cũng tƣơng tự nhƣ
trên. Việc bổ nhiệm hiện nay còn ít chú ý tính bức thiết của “công việc” mà
căn cứ cái riêng của “cá nhân để bổ nhiệm, để sắp xếp vị trí công tác. Vì việc
bổ nhiệm cán bộ quản lý phụ thuộc chủ yếu chủ quan của chủ thể quản lý cấp
trên nên quy trình quy hoạch, bổ nhiệm chỉ mang tính hình thức, mức độ tín
nhiệm của ngƣời bổ nhiệm ở tập thể trƣờng học chỉ tham khảo.
Hiện nay tại địa phƣơng thuộc khu vực Tây Nguyên chƣa thực hiện thi
tuyển HT mà đang thực hiện cơ chế bổ nhiệm HT. Công tác bổ nhiệm HT
đƣợc thực hiện theo Điều lệ Trƣờng TH ban hành theo thông tƣ số
81
12/2011/TT-BGDDT và một số văn bản khác của TW và ĐP theo quy định về
công tác bổ nhiệm cán bộ, các quy định về tiêu chuẩn, quy trình bổ nhiệm là
khá phù hợp.
Tuy nhiên, tại điểm b, Khoản 2, Điều 18 của Điều lệ có quy định là HT
phải đạt chuẩn HT, quy định này còn bất cập: Vì bản thân chƣa là HT thì chƣa
thể lấy Chuẩn HT (và đánh giá quá trình hoạt động) làm thƣớc đo để đánh giá
bổ nhiệm đƣợc. Mặt khác, nhiều địa phƣơng chƣa thực hiện thí điểm và mở
rộng việc thi tuyển CBQL trƣờng học, trong khi đó quy trình bổ nhiệm, miễn
nhiệm,… đối với CBQL các trƣờng trực thuộc Sở GD-ĐT hiện do phân cấp
quản lí của tỉnh còn qua nhiều khâu, chƣa tạo sự chủ động trong việc quản lí
của Sở, tốn nhiều thời gian, chƣa theo yêu cầu của Nghị định 115/2010/NĐ-
CP, thông tƣ 47/2011/TTLT: “Công tác bổ nhiệm chưa phù hợp về quy trình,
thủ tục, như việc lấy phiếu tín nhiệm của Sở GD, không công khai, không
thông báo kết quả, khi lấy phiếu tín nhiệm có thể xem là đã bổ nhiệm. Việc bổ
nhiệm HT hiện nay chú trong về năng lực chuyên môn là chủ yếu, chưa chú
trọng đến đạo đức, lối sống và năng lực quản lí” (Hiệu trƣởng- Đắk Lắk).
Xét về khía cạnh đánh giá, xếp loại: Chủ yếu để hoàn thành thủ tục
hành chính, chƣa đánh giá sát năng lực của cán bộ quản lý. Đôi lúc mang tính
hình thức.
Sự yếu kém của quản lý trƣờng học hiện nay có nguyên nhân trƣớc tiên
là chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ chƣa phù hợp, xuất
phát từ:
(1) Công tác quản lý nhân sự giáo dục ở các cơ quan lãnh đạo (Ban tổ
chức tỉnh uỷ) và cơ quan quản lý (Sở GD&ĐT, Sở Nội Vụ) của tỉnh. Trong
đó các bộ phận tham mƣu của các Sở GD&ĐT và Sở Nội vụ chƣa tham mƣu
tốt, chƣa có chính sách phù hợp và triển khai hiệu quả quy trình lựa chọn,
tuyển dụng và bổ nhiệm hiệu trƣởng trƣờng THPT một cách phù hợp thực
tiễn giáo dục địa phƣơng.
82
(2) Chính sách tuyển dụng, duy trì quá lâu hình thức xét bổ nhiệm, đề
bạt CBQL.
(3) Công tác quy hoạch cán bộ quản lý còn hình thức, thiếu hiệu quả.
Chƣa chú trọng đào tạo cán bộ quy hoạch trƣớc khi đề bạt, bổ nhiệm.
(4) Trong lúc có rất nhiều văn bản của Đảng quy định về công tác cán
bộ và quy trình bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo nhƣng về quản lý nhà nƣớc địa
phƣơng chƣa có văn bản hƣớng dẫn cụ thể. Vì vậy, nếu lấy các văn bản của
Đảng đƣa vào làm căn cứ pháp lý ghi trong quyết định bổ nhiệm thì không
đƣợc hợp lí lắm.
(6) Do việc phân cấp quản lí của cấp tỉnh chƣa phù hợp.
2.4.2. Thực trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Kết quả nghiên cứu cho thấy: Phần lớn (67, 3%) cán bộ quản lý Sở/
Phòng Giáo dục và Đào tạo và 57, 3% Hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ
thông ở khu vực Tây Nguyên đánh giá công tác triển khai chính sách đào tạo,
bồi dƣỡng cho đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ở mức
trung bình.
Bảng 2.14. Đánh giá về chính sách đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ hiệu trưởng trường THPT khu vực Tây Nguyên
Đối tƣợng
Điểm
trung
bình
Mức độ (%)
Yếu Kém Trung
bình Khá Tốt
CBQL 3.06 1.9 11.6 67.3 17.3 1.9
HT 3.72 1.3 10.0 57.3 23.4 8.0
Công tác bồi dƣỡng hằng năm với mục đích giúp hiệu trƣởng cập nhật
những thành tựu mới của khoa học quản lí, nâng cao năng lực quản lí nhà
trƣờng. Hiện nay, khu vực Tây Nguyên triển khai công tác đào tạo, bồi
dƣỡng hiệu trƣởng dựa trên quy định ở các văn bản: Chỉ thị số 40-CT/TW
ngày 15/6/2004 của Ban Chấp hành Trung ƣơng về việc Xây dựng và nâng
83
cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục; Quyết định số
09/2005/ QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tƣớng Chính phủ về việc Xây
dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giai đoạn
2005-2020; Quyết định số 104/2005/ QĐ- BNV ngày 3/10/2005 của Bộ
trƣởng Bộ Nội Vụ về việc Ban hành quy chế cử cán bộ công chức đi đào tạo,
bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài bằng nguồn ngân sách nhà nƣớc; Quyết định
382/QĐ-BGD ĐT ngày 20/1/2012 của Bộ GD&ĐT nhằm phát triển năng lực
cho HT về lãnh đạo và quản lí trƣờng học trong bối cảnh đổi mới căn bản
toàn diện nền giáo dục (xem Phụ lục 6)..
Tiêu chí cử đi đào tạo và bồi dƣỡng hiệu trƣởng trƣờng THPT ở khu
vực Tây Nguyên hiện nay gồm: Hiệu trƣởng phải có phẩm chất tốt; Có
năng lực chuyên môn giỏi; Có khả năng giao tiếp, điều hành tốt; Tham gia
quản lí từ 3-5 năm ở cấp dƣới (tổ trƣởng, bí thƣ Đoàn, chủ tịch công đoàn,
phó HT…).
Công tác bồi dƣỡng hiệu trƣởng trƣờng THPT ở khu vực Tây Nguyên
có tổ chức nhƣng thiếu toàn diện, chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, chƣa
thƣờng xuyên, chƣơng trình bồi dƣỡng đôi lúc chƣa sát với thực tế. Trong
thực tế ở nhà trƣờng THPT, nhiều hiệu trƣởng tốt nghiệp Đại học khác
(không phải sƣ phạm) và chỉ tham gia bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm vài
tháng, chƣa đƣợc bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lí giáo dục nên không vững về
nghiệp vụ sƣ phạm.
Do hiện nay công tác xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý còn hạn chế, bất
cập, trong đó có xuất phát từ chính sách đào tạo, bồi dƣỡng còn có vấn đề
chƣa phù hợp, là do:
(1) Công tác quy hoạch cán bộ làm chƣa tốt, thiếu tính quản lý, đào tạo
bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ quy hoạch chƣa chú ý đầy đủ, thiếu chủ động, dẫn
đến tình trạng đào tạo, bồi dƣỡng sau khi bổ nhiệm.
84
(2) Công tác chỉ đạo xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo, bồi
dƣỡng chƣa đƣợc chú trọng, đến nay, chƣa chính thức có một chƣơng trình
đào tạo, bồi dƣỡng hiệu trƣởng trƣờng THPT. Đồng thời, công tác kiểm tra,
đánh giá hiệu quả, chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng hiệu trƣởng sau đào tạo, bồi
dƣỡng cũng chƣa đƣợc thực hiện đầy đủ, nghiêm túc. Mặt khác, chƣơng trình
đào tạo, bồi dƣỡng chƣa trú trọng tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ quản
lý, chƣa theo kịp yêu cầu cải tiến, đổi mới quản lý trƣờng học hiện nay. Dẫn
đến phần lớn cán bộ quản lý còn non yếu về kỹ năng xác định đúng mục tiêu
phát triển giáo dục, kỹ năng bao quát nội dung giáo dục, kỹ năng nhận diện
sâu sắc động lực phát triển và kỹ năng liên kết các lực lƣợng giáo dục.
Qua trao đổi với các hiệu trƣởng, cho thấy rõ hơn về điều này. “Hè
năm 2015, lần đầu tiên Sở Giáo dục và đào tạo tỉnh Gia Lai mới tổ chức
lớp bồi dưỡng thường xuyên riêng cho cán bộ quản lý về nghiệp vụ. Hiệu
trưởng hiện nay chưa được tạo điều kiện thuận lợi để đi học lớp Thạc sĩ
Quản lí giáo dục” (Hiệu trƣởng trƣờng THPT ở Pleiku- Gialai). “Theo
Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 về đào tạo bồi dưỡng công chức
quy định: Không cử công chức 40 tuổi trở lên đi đào tạo sau đại học là
không phù hợp”. (HT- ĐăkNông).
Nhu cầu phát triển năng lực nghề nghiệp của HT chƣa đƣợc đáp ứng.
Nội dung các chƣơng trình bồi dƣỡng hiện hành chƣa phù hợp, chuyên đề bồi
dƣỡng chƣa đáp ứng đƣợc công việc hiện tại. HT chƣa đƣợc tham gia bồi
dƣỡng tổ chức thực hiện nội dung chƣơng trình đổi mới giáo dục để đáp ứng
thực tiễn yêu cầu đổi mới giáo dục.
85
Bảng 2.15. Đánh giá về thực trạng chính sách
đào tạo, bồi dưỡng HT trường THPT
TT Nội dung Đối
tƣợng
Điểm
trung
bình
Mức độ (%)
Hoàn
toàn
không
đúng
Không
đúng
Đúng
một
phần
Đúng Rất
đúng
1 Nguyện vọng thăng tiến của
HT luôn đƣợc quan tâm và
tạo điều kiện
CBQL 3.40 1.9 11.5 42.3 32.7 11.5
HT 3.78 2.0 3.3 29.3 45.3 20.0
2 Nhu cầu phát triển năng lực
nghề nghiệp của HT chƣa
đƣợc đáp ứng
CBQL 2.88 9.6 21.2 46.2 17.3 5.8
HT 2.78 24.0 16.7 24.0 28.0 7.3
3 HT thƣờng xuyên nhận đƣợc
sự trợ giúp nghề nghiệp (từ
đồng nghiệp, cấp trên)
CBQL 3.37 3.8 11.5 38.5 36.5 9.6
HT 3.99 0.0 3.3 24.0 42.7 30.0
4 Nội dung các chƣơng trình
bồi dƣỡng hiện hành rất
phù hợp
CBQL 3.04 5.8 17.3 48.1 25.0 3.8
HT 3.57 2.7 4.7 36.7 44.7 11.3
5 Các quy định hiện hành
chƣa tạo động lực cho HT
tự giác nâng cao năng lực
CBQL 2.94 7.7 21.2 48.1 15.4 7.7
HT 2.78 19.3 18.7 33.3 22.0 6.7
“Nhiều hiệu trưởng vẫn còn hạn chế vấn đề quản lý tài chính. Hiệu
trưởng chủ yếu quản lý nhà trường qua kinh nghiệm, còn thiếu kỹ năng tận
dụng các nguồn lực hỗ trợ nhà trường như: thu hút các doanh nghiệp, các
nhà tài trợ,....” (Hiệu trƣởng trƣờng THPT ở Đăk Lăk, Lâm Đồng).
“Nhà trường hiện nay quá nhiều việc để làm; quá nhiều phong trào,
cuộc thi đòi hỏi hiệu trưởng phải am hiểu nhiều lĩnh vực nhưng chương trình
bồi dưỡng chưa đáp ứng, mất quá nhiều thời gian, khó tập trung cho hoạt
86
động chuyên môn giảng dạy và giáo dục” (Hiệu trƣởng trƣờng THPT ở
KonTum).
Bảng 2.16. Thực trạng nội dung bồi dưỡng (chuyên đề) của hiệu trưởng
trường trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên
TT Nội dung bồi dƣỡng (Chuyên đề) Đã
tham gia
Chƣa
tham gia
1 Lãnh đạo và quản lý 49.3 50.7
2 Quản lý nhà nƣớc về giáo dục và đào tạo 38.7 61.3
3 Lập kế hoạch phát triển cơ sở giáo dục 40.0 60.0
4 Quản lý hoạt động giáo dục trong cơ sở giáo dục 42.7 57.3
5 Phát triển chƣơng trình 43.3 56.7
6 Quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học sƣ phạm
ứng dụng và sáng kiến kinh nghiệm
42.7 57.3
7 Quản lý nhân sự 30.0 70.0
8 Quản lý tài chính, tài sản 59.3 40.7
9 Ứng dụng CNTT và truyền thông trong cơ sở giáo dục 50.0 50.0
10 Các kỹ năng mềm (kỹ năng giao tiếp, đàm phán, ra
quyết định, làm việc nhóm, phong cách lãnh đạo)
28.7 71.3
11 Văn hoá của vùng, của địa phƣơng nơi có CSGD 14.7 85.3
12 Kiến thức và kỹ năng hoà hợp, xây dựng khối đại
đoàn kết các dân tộc
14.0 86.0
Qua khảo sát cho thấy, còn có khoảng từ 50% đến 86% số lƣợng hiệu
trƣởng đƣợc khảo sát chƣa đƣợc bồi dƣỡng các chuyên đề phát triển nghiệp
vụ quản lý nhà trƣờng (bảng 2.16).
Ngoài các chuyên đề, hiệu trƣởng trƣờng THPT ở khu vực Tây Nguyên
đã đã đƣợc bồi dƣỡng các kiến thức, kĩ năng gồm: Đổi mới chƣơng trình, sách
giáo khoa phổ thông, Văn hóa nhà trƣờng, Xây dựng và phát triển văn hóa tổ
chức, Quản lý sự thay đổi và thanh tra giáo dục.
87
Tuy nhiên, có một số chuyên đề, mà đa số HT (trên 89%) chƣa đƣợc
bồi dƣỡng nhƣ: “Kiến thức và kỹ năng hoà hợp, xây dựng khối đại đoàn kết
các dân tộc”; “Văn hoá của vùng, của địa phƣơng nơi có cơ sở giáo dục”,
những chuyên đề này đặc biệt có ý nghĩa đối với công tác quản lý trƣờng
THPT ở khu vực Tây Nguyên.
2.4.3. Thực trạng chính sách đánh giá, xếp loại HT trường THPT
Kết quả nghiên cứu cho thấy: Phần lớn (94,2%) cán bộ quản lý Sở/
Phòng Giáo dục và Đào tạo và 90,7% Hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ
thông ở khu vực Tây Nguyên đánh giá công tác triển khai chính sách đánh
giá, xếp loại cho đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ở
mức trung bình khá (bảng 2.17).
Bảng 2.17. Thực trạng về chính sách đánh giá, xếp loại
hiệu trưởng trường THPT khu vực Tây Nguyên
Đối tƣợng
khảo sát
Điểm
trung
bình
Mức độ (%)
Yếu Kém Trung
bình Khá Tốt
CBQL 3.19 3.8 0.0 75.0 19.2 1.9
HT 3.59 2.7 0.0 42.7 48.0 6.7
Chính sách đánh giá, xếp loại hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông
đƣợc triển khai hiện nay ở khu vực Tây Nguyên còn quá nhiều chồng chéo,
đang thực hiện theo nhiều bộ công cụ: Việc đánh giá hiệu quả công tác của
hiệu trƣởng hàng năm đƣợc thực hiện theo Quyết định số 06/2006/QĐ-BNV
của Bộ trƣởng Bộ Nội vụ; Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC ban hành
ngày 05 tháng 12 năm 1998 của Chính Phủ về Quy chế đánh giá công chức
hằng năm. Để đánh giá năng lực của Hiệu trƣởng mang tính chất nghề nghiệp
thực hiện theo Thông tƣ số 29/2009/TT-BGDDT ban hành Quy định Chuẩn
hiệu trƣởng trƣờng trung học cơ sở, trung học phổ thông và trƣờng phổ thông
có nhiều cấp học; Công văn số 430 /BGDĐT-NGCBQLCSGD ngày 26 tháng
88
01 năm 2010 của Bộ GD&ĐT, Hƣớng dẫn đánh giá, xếp loại HT trƣờng trung
học theo Thông tƣ số: 29/2009/TT-BGDĐT. Theo đó việc đánh giá hiệu
trƣởng dựa theo 3 tiêu chuẩn, 23 tiêu chí và đƣợc thực hiện định kỳ hàng năm
(xem Phụ lục 6).
Theo ý kiến của CBQL Sở/ Phòng Giáo dục và Hiệu trƣởng các trƣờng
THPT khu vực Tây Nguyên: Chuẩn đánh giá, xếp loại HT của Bộ Giáo dục
và Đào tạo đã chi tiết, khoa học, tuy nhiên cách triển khai đánh giá tại từng cơ
sở giáo dục chƣa hiệu quả. Chƣa có quy định phù hợp chú trọng đến đặc thù
vùng miền, loại hình trƣờng (trƣờng chuyên biệt, trƣờng có đông học sinh dân
tộc thiểu số), chƣa rõ sự năng động, sáng tạo ở một cơ sở giáo dục. Có 27%
CBQL Sở/ Phòng và 44,7% HT cho rằng “Tiêu chí đánh giá chƣa đủ cụ thể”;
“Quy trình đánh giá chƣa hợp lý” (23,1% CBQL Sở/ Phòng và 38% HT);
“Cấp trên rất ít khi thảo luận với Hiệu trƣởng về kết quả công tác” (21,2%
CBQL Sở/ Phòng và 36,7% HT) (bảng 2.19).
Tuy nhiều văn bản chồng chéo nhƣng chính sách này lại chƣa đầy đủ:
chính sách xử lý kết quả sau đánh giá, xếp loại chƣa rõ, chƣa tạo động lực
mới sau mỗi kỳ đánh giá, xếp loại đội ngũ cán bộ quản lý.Mặt khác, cùng là
đội ngũ cán bộ quản lý nhƣng Hiệu trƣởng lại điều chỉnh theo luật công chức,
còn Phó hiệu trƣởng lại điều chỉnh theo luật viên chức.Hằng năm, HT phải
thực hiện 2 loại đánh giá là đánh giá, xếp loại công chức và tự đánh giá theo
Chuẩn trong cùng một thời điểm chịu 2 sự đánh giá với hai nhóm tiêu chí
khác nhau nên tổ chức thực hiện khó khăn.
“Quy định về đánh giá, xếp loại HT còn mang nặng đánh giá định tính,
chưa có quy định về định lượng kết quả công tác quản lí nhà trường trong
đánh giá kết quả của CBQL nhà trường, chưa phát huy hết khả năng của
người làm HT có tâm và có tầm; Chưa dựa nhiều vào thành quả công tác
chung, mà chỉ dựa nhiều vào kết quả cá nhân người HT: sáng kiến kinh
nghiệm, giáo án điện tử,...” (HT-ĐắkNông).
89
Bảng 2.18. Đánh giá của CBQL và HT về thực trạng chính sách đánh giá,
xếp loại hiệu trưởng trường trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên
TT Ý kiến Đối
tƣợng
Điểm
trung
bình
Mức độ (%)
Hoàn
toàn
không
đúng
Không
đúng
Đúng
một
phần
Đúng Rất
đúng
1 Tiêu chí đánh giá chƣa đủ
cụ thể
CBQL 2.81 13.5 25.0 34.6 21.2 5.8
HT 3.12 18.7 13.3 23.3 26.7 18.0
2 Quy trình đánh giá chƣa
hợp lý
CBQL 2.87 15.4 19.2 42.3 9.6 13.5
HT 2.91 21.3 16.0 24.7 26.7 11.3
3 Kết quả đánh giá có tác
động lớn đến Hiệu trƣởng
CBQL 3.37 5.8 13.5 30.8 38.5 11.5
HT 3.91 0.7 4.7 24.0 44.7 26.0
4 Cấp trên rất ít khi thảo
luận với Hiệu trƣởng về
kết quả công tác
CBQL 2.92 7.7 21.2 50.0 13.5 7.7
HT 2.85 20.0 17.3 26.0 30.7 6.0
“Việc đánh giá, xếp loại còn mang tính chủ quan, chưa nhìn nhận đầy
đủ toàn bộ quá trình phấn đấu của một Hiệu trưởng. Một số chưa thật sự
đánh giá đúng năng lực thực của bản thân, gây khó khăn trong quá trình
tham gia xếp loại. Mặt khác, phương pháp, quy trình đánh giá thiếu sự giám
sát của tổ chức bên ngoài nhà trường nên việc đánh giá, xếp loại chưa đạt
tính khách quan cao” (CBQL Sở GD- KonTum).
Chính sách đánh giá, xếp loại HT trƣờng THPT hiện nay chƣa phù hợp
vì quy trình và cách thức đánh giá chƣa hiệu quả, Sở Giáo dục và Đào tạo chủ
yếu lấy kết quả từ phiếu đánh giá của tập thể từng trƣờng, dựa trên những bề
nổi của nhà trƣờng để đánh giá, xếp loại hiệu trƣởng; Việc tổ chức đánh giá
của tập thể nhà trƣờng thì mang tính hình thức, thủ tục, giáo viên, nhân viên
đánh giá chủ yếu qua phiếu trắc nghiệm, không chú tâm trong việc đánh giá
hiệu trƣởng, một phần do tính cả nể nên đánh giá chƣa thực sự khách quan;
Việc đánh giá, xếp loại hiệu trƣởng chƣa có tác dụng mạnh đến từng hiệu
trƣởng, lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo chƣa phân tích đƣợc kết quả đánh
giá, mặt mạnh, mặt yếu của tƣờng hiệu trƣởng. Cuối mỗi năm chỉ thông báo
90
kết quả đánh giá, bản thân hiệu trƣởng chƣa thấy đƣợc hạn chế của mình để
khắc phục.
Mặt khác, hoạt động thực hiện chính sách đánh giá, xếp loại cán bộ
quản lý chƣa đƣợc quản lý chặt chẽ, chƣa gắn kết đồng bộ với chính sách thi
đua, khen thƣởng và đề bạt, bổ nhiệm. Nên kết quả đánh giá chƣa tạo động
lực để nhà quản lý phấn đấu.
Thực hiện đầy đủ các loại đánh giá nhƣng chất lƣợng chƣa cao, chƣa
phản ánh đúng kết quả làm việc của HT trong năm học qua. Kết quả đánh giá
thƣờng cao hơn những gì đã làm. Đánh giá theo nhiều văn bản dẫn đến khó
khăn trong tổng hợp, báo cáo, kết quả đánh giá của GV đối với CBQL mức độ
tin cậy chƣa cao.
Qua trao đổi, một số HT trƣờng THPT đề xuất ý tƣởng hoàn thiện chính
sách đào tạo, bồi dƣỡng nhƣ: “Cần bổ sung chính sách xử lý kết quả sau mỗi kỳ
đánh giá, xếp loại. Mặt khác, cần thống nhất chỉ một công cụ đánh giá cán bộ
quản lý. Cần hợp nhất hai loại đánh giá này, nếu được thì có thể chọn đánh giá
Chuẩn làm đánh giá hằng năm vì tiêu chí đánh giá đầy đủ hơn, thể hiện được
năng lực và kết quả làm việc trong năm qua của HT. Bổ sung quy định đánh giá
kết quả công tác quản lí đơn vị về mặt định lượng, có so sánh với tình hình thực
tế hiện có để đánh giá đúng kết quả công tác quản lí” (HT- ĐăkLăk).
2.4.4. Thực trạng chính sách chế độ, đãi ngộ HT trường THPT
Tổng hợp kết quả nghiên cứu cho thấy:
Bảng 2.19. Thực trạng chính sách chế độ đãi ngộ hiệu trưởng trường
THPT khu vực Tây Nguyên
Đối tƣợng
khảo sát
Điểm
trung bình
Mức độ (%)
Yếu Kém Trung bình Khá Tốt
CBQL 3.29 1.9 15.4 62.3 12.7 7.7
HT 3.11 1.2 8.7 68.7 20.7 0.7
Phần lớn (62, 3%) cán bộ quản lý Sở/ Phòng Giáo dục và Đào tạo và
68, 7% Hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông ở khu vực Tây Nguyên đánh
91
giá công tác triển khai chính sách chế độ đãi ngộ cho đội ngũ hiệu trƣởng
trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ở mức trung bình.
Bảng 2.20. Đánh giá của CBQL và HT về thực trạng chính sách
chế độ đãi ngộ HT trường THPT khu vực Tây Nguyên
TT Ý kiến Đối
tƣợng
Điểm
trung
bình
Mức độ (%)
Hoàn
toàn
không
đúng
Không
đúng
Đúng
một
phần
Đúng Rất
đúng
1 Những cống hiến của HT
đƣợc đánh giá và ghi nhận
đầy đủ (khen, thƣởng, tăng
lƣơng, biểu dƣơng…)
CBQL 3.77 0.0 11.5 21.2 46.2 21.2
HT 3.93 0.0 8.0 22.7 38.0 31.3
2 HT đƣợc đền bù xứng đáng
so với cống hiến
CBQL 3.31 7.7 17.3 28.8 28.8 17.3
HT 3.31 1.3 13.3 46.0 31.3 8.0
3 Các chế độ ngoài lƣơng (phúc
lợi xã hội, thƣởng…) đối với
HT rất tốt
CBQL 3.21 5.8 17.3 44.2 15.4 17.3
HT 2.70 13.3 26.0 41.3 16.0 3.3
4 Thu nhập của HT tốt hơn so
với những công việc khác
CBQL 3.31 9.6 3.8 46.2 26.9 13.5
HT 2.61 10.0 29.3 51.3 8.0 1.3
Chính sách về chế độ đãi ngộ hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông
đƣợc triển khai hiện nay ở khu vực Tây Nguyên trên cơ sở các văn bản: Nghị
định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền
lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang; Thông tƣ
số 33/2005/TT- BGD ĐT ngày 8/12/2005 của Bộ trƣởng Bộ GD&ĐT về việc
Hƣớng dẫn tạm thời thực hiện chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo trong các
CSGD công lập; Nghị định số 61/2006/NĐ-CP của Chính phủ quy định về
chính sách đối với nhà giáo và CBQL ở trƣờng chuyên biệt (xem Phụ lục 6).
92
Bảng 2.21. Thực trạng các chế độ đãi ngộ hiệu trưởng trường THPT
ở khu vực Tây Nguyên hiện nay
TT Chế độ đãi ngộ Có
(%)
Không
(%)
1 Lƣơng 86.0 14.0
2 Phụ cấp trách nhiệm 94.0 6.0
3 Nhà ở, đất đai 26.0 74.0
4 Phƣơng tiện đi lại 26.7 73.3
5 Bồi dƣỡng chuyên môn 79.3 20.7
6 Khám chữa bệnh 56.0 44.0
7 Đƣợc phát và sử dụng văn phòng phẩm 96.7 3.3
8 Đƣợc phát tài liệu chuyên môn đầy đủ 92.0 8.0
9 Phòng làm việc đủ rộng rãi, thuận tiện và hoạt động dễ dàng 81.3 18.7
10 Máy móc, trang thiết bị đầy đủ, thuận tiện 84.0 16.0
11 Môi trƣờng nhà trƣờng thuận tiện cho việc tƣơng tác (với
giáo viên, với học sinh, với máy móc và trang thiết bị) 85.3 14.7
12 Bầu không khí làm việc đƣợc tôn trọng, tự tin và cởi mở 93.3 6.7
13 Chế độ bồi dƣỡng hàng ngày 76.0 24.0
14 Chế độ về phƣơng tiện đi lại 84.7 15.3
15 Chế độ ăn nghỉ 70.7 29.3
16 Chế độ ăn giữa giờ 46.7 53.3
Chế độ đãi ngộ liên quan và có tác động lớn đến sự thu hút nhân tài,
đến chất lƣợng, sự nhiệt tình trong công tác của hiệu trƣởng. Theo ý kiến
đánh giá về thực trạng triển khai chính sách chế độ đãi ngộ hiệu trƣởng
trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên của cán bộ quản lí Sở/
Phòng Giáo dục và đào tạo và hiệu trƣởng các trƣờng trung học phổ thông ở
khu vực Tây Nguyên đƣợc tổng hợp ở bảng 17 cho thấy: “Những cống hiến
của hiệu trƣởng chƣa đƣợc đền bù xứng đáng” (theo ý kiến của >60% CBQL
và HT) và “Các chế độ ngoài lƣơng (phúc lợi xã hội, thƣởng…) đối với Hiệu
trƣởng chƣa tốt” (theo ý kiến của >70% CBQL và HT). Hiện nay, chính sách
93
đại ngộ, chế độ cho đội ngũ giáo viên còn quá thấp, chƣa ngang tầm với yêu
cầu của nhiệm vụ. Đổi với cán bộ quản lý thì chính sách về chế độ, đãi ngộ
cho họ đƣợc xây dựng trên cơ sở “nền” chính sách, chế độ đãi ngộ của giáo
viên (ngƣời giảng dạy) là chƣa phù hợp.
Trao đổi hiệu trƣởng trƣờng THPT ở các tỉnh thuộc khu vực Tây
Nguyên cho thấy: “Hiện nay, chế độ đãi ngộ cho hiệu trưởng rất thấp, hầu
như chưa có gì ngoài phụ cấp trách nhiệm quản lý ” (HT - Kon Tum); “Chưa
có nhiều chính sách về chế độ, đãi ngộ đối với hiệu trưởng trường THPT ở
khu vực Tây Nguyên. Đặc biệt là đãi ngộ đối với hiệu trưởng ở vùng đặc biệt
khó khăn, có > 50% học sinh dân tộc thiểu số” (HT- Gia Lai);
“Việc thực hiện chế độ đãi ngộ còn mang tính bình quân, không phân
biệt những hiệu trưởng có tâm huyết, có thành tích với những hiệu trưởng
bình thường khác, chưa động viên được hiệu trưởng trong quá trình công
tác” (HT- ĐăkLăk);
“Chưa có chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với hiệu trưởng luôn hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ” (HT- ĐăkNông);
“Như lương đối với hiệu trưởng hiện nay là thấp, chưa đảm bảo cho
cuộc sống gia đình, với bản thân tôi được tuyển dụng vào ngành giáo dục
năm thứ 16, bổ nhiệm quản lý hơn 10 năm nhưng mức lương thực nhận chỉ
xấp xỉ 8 triệu. Chính vì vậy chưa thực sự yên tâm cống hiến hết mình cho
công việc quản lý, một phần do chi phối cuộc sống gia đình còn gặp nhiều
khó khăn. Thời gian cống hiến và trách nhiệm lại quá nặng, nhưng việc bù
đắp công sức chưa tương xứng” (HT- Lâm Đồng)
Nhìn chung, đa số hiệu trƣởng trƣờng THPT (>80%) đã đƣợc hƣởng
các chế độ đãi ngộ về lƣơng, phụ cấp trách nhiệm, văn phòng phẩm, tài liệu
chuyên môn, phòng làm việc, công tác phí, ăn nghỉ. Tuy nhiên, các chế độ về
nhà ở, đất đai, phƣơng tiện đi lại, khám chữa bệnh còn chƣa đƣợc đáp ứng
(theo ý kiến của 50%- 70% hiệu trƣởng) (bảng 2.21).
94
2.4.5. Đánh giá chung về thực trạng chính sách và thực hiện chính sách
phát triển ĐNHT trường trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên
2.4.5.1. Đánh giá chung
Trong những năm qua, cùng với đổi mới công tác quản lý giáo dục,
tăng cƣờng phân cấp quản lý, hệ thống chính sách phát triển ĐNHT trƣờng
THPT khu vực Tây Nguyên đã đƣợc triển khai thực hiện, đã có nhiều tác
động tích cực đến chất lƣợng giáo dục và phát triển đội ngũ hiệu trƣởng
trƣờng trung học phổ thông.
Nhìn chung, các nhóm chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT đều
đƣợc CBQL và HT đánh giá cao (3,0 ≤ điểm trung bình≤ 4,0). Nhóm chính
sách tuyển dụng và bổ nhiệm HT đƣợc đánh giá cao nhất (HT: 3,69; CBQL:
3,27). Nhóm chính sách về chế độ đãi ngộ HT đƣợc đánh giá thấp nhất (HT:
3,11; CBQL: 3,29).
(1) Trong quá trình thực hiện chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm HT,
phần đông CBQL và HT đồng tình với công tác Quy hoạch chiến lƣợc phát
triển ĐNHT trƣờng THPT, việc ban hành văn bản hƣớng dẫn thực hiện quy
hoạch vị trí HT trƣờng THPT rõ ràng, cụ thể, đã có ảnh hƣởng đến kết quả
thăm dò, giới thiệu chức danh HT trƣờng THPT. Các HT cũng đánh giá cao
công tác xây dựng, ban hành các tiêu chuẩn, nội dung cụ thể đối với vị trí HT
trƣờng THPT.
Tuy nhiên, các nhà quản lý và HT đều cho rằng, công tác tạo nguồn cho
tuyển dụng và bổ nhiệm HT chƣa hiệu quả, các chính sách hiện hành chƣa đủ
hấp dẫn, thu hút đƣợc những nhân tài ứng cử vào vị trí HT. Mặt khác, nhiều
HT còn phàn nàn về các tiêu chí tuyển dụng HT về năng lực chƣa rõ ràng,
chƣa đầy đủ; quy trình, thủ tục tuyển dụng HT còn quá rƣờm rà, chƣa hợp lý.
Vấn đề đặt ra ở chính sách này là cần thiết phải coi trọng yếu tố dân chủ, công
khai minh bạch trong quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm HT.
95
(2) Việc thực hiện chính sách đào tạo và bồi dƣỡng HT, đƣợc CBQL và
HT đánh giá tốt (HT: 3,72; CBQL: 3,06). Trong những năm gần đây, các tỉnh
của khu vực đã tăng cƣờng nhiều chuyên đề bồi dƣỡng cho HT nhƣ: Quản lý
nhà nƣớc về giáo dục và đào tạo, Quản lý nhân sự, Các kỹ năng mềm (kỹ
năng giao tiếp, đàm phán, ra quyết định, làm việc nhóm, phong cách lãnh
đạo), Văn hoá của vùng, của địa phƣơng nơi có CSGD, Kiến thức và kỹ năng
hoà hợp, xây dựng khối đại đoàn kết các dân tộc,... Chính vì vậy mà trên 92%
HT cho rằng nội dung các chƣơng trình bồi dƣỡng hiện hành rất phù hợp, và
coi đây là sự trợ giúp nghề nghiệp tốt của các cấp QUẢN LÝ và đồng nghiệp.
Phần đông (62%) các HT trƣờng THPT ở khu vực đều cho rằng, hiện
nay, các quy định của nhà nƣớc về chính sách đào tạo và bồi dƣỡng chƣa
tạo động lực cho HT tự giác nâng cao năng lực, 59,3% HT chƣa hài lòng về
sự đáp ứng của nhà nƣớc đối với nhu cầu phát triển năng lực nghề nghiệp
của HT.
(3) Về chính sách đánh giá, xếp loại HT, đƣợc CBQL và HT đánh giá
tốt (HT: 3,59; CBQL: 3,19). Họ đều thừa nhận kết quả đánh giá có tác động
lớn đến Hiệu trƣởng nhà trƣờng. Nhƣng với kết quả xếp loại HT đƣợc đánh
giá xuất sắc và khá tới 99%, thì chƣa tƣơng ứng với thực tế chất lƣợng hoạt
động của các trƣờng THPT trong khu vực. Các HT cho rằng, việc thực hiện
chính sách này chƣa chất lƣợng là do tiêu chí đánh giá chƣa đủ cụ thể, quy
trình đánh giá chƣa hợp lý, thậm chí có đến 62,7% HT chỉ ra lý do kết quả
đánh giá HT chƣa là do cấp trên rất ít khi thảo luận với HT về kết quả công
tác của họ.
(4) Về chính sách chế độ đãi ngộ HT, phần lớn CBQL và HT đánh giá
việc thực hiện chính sách này ở Tây Nguyên còn thấp (HT: 3,11; CBQL:
3,29); 25% CBQL cho rằng HT các trƣờng THPT của Tây Nguyên chƣa đƣợc
đền bù xứng đáng so với cống hiến, 39,6 % HT đều trả lời ngoài lƣơng hƣởng
nhƣ giáo viên, họ không có chế độ nào khác.
96
2.4.5.2. Nguyên nhân hạn chế
Một trong các nguyên nhân làm giáo dục khu vực Tây Nguyên chậm
đổi mới, bộc lộ nhiều hạn chế, chính là hệ thống chính sách còn nhiều bất cập,
trong đó có hệ thống chính sách cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, trong đó
có chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT.
Việc xây dựng chính sách cho đội ngũ CBQLGD đƣợc phát triển từ
chính sách cho đội ngũ nhà giáo chƣa phù hợp. Cho nên việc xây dựng chính
sách cho CBQLGD phải thay đổi trên cơ sở tham chiếu hệ thống chính sách
của đội ngũ nhà giáo, các bƣớc xây dựng chính sách cho CBQLGD phải
hƣớng tới mục tiêu phát triển ĐNHT đáp ứng yêu cầu đổi mới, tạo đƣợc động
lực cho mỗi cá nhân.
Tây Nguyên hiện nay và tƣơng lai vẫn là địa bàn có nhiều lợi thế, thu
hút dân số, dân cƣ nông nghiệp. Điều đó nghĩa là quy mô giáo dục đang xu
hƣớng tăng, tính đa dạng về văn hoá ngày càng nhiều hơn, các yếu tố đầu vào
ở các trƣờng THPT sẽ phức tạp hơn các vùng khác trong cả nƣớc. Vì vậy, bên
cạnh chính sách chung của cả nƣớc, nhà nƣớc cần có chế độ phát triển chính
sách cho phù hợp với từng vùng, phải đƣợc ngân sách nhà nƣớc đảm bảo.Sở
dĩ, vùng Tây Nguyên chƣa có chính sách riêng cho các HT vì cơ chế phát
triển chính sách hiện nay chƣa phù hợp. Đối với các tỉnh Tây Nguyên, đang
đƣợc ngân sách trung ƣơng cấp bù, không thể có ngân sách địa phƣơng để
đảm bảo cho phát triển chính sách đáp ứng yêu cầu thực tiễn.
Nhìn chung, các chính sách cho HT đƣợc xây dựng trên “nền” chính
sách nhà giáo nói chung, mang tính “cào bằng”, chậm sửa đổi để phù hợp với
thực tiễn.
Trong những năm gần đây, chúng ta đã và đang tập trung đổi mới
QLGD nhƣng vẫn trong trạng thái giao thời, còn ảnh hƣởng quản lý cũ,
phƣơng thức quản lý vẫn còn áp đặt từ trên xuống. Chẳng những không phát
97
huy đƣợc tính chủ động của cơ sở mà ngƣời HT vẫn chỉ là ngƣời chịu trách
nhiệm thi hành các mệnh lệnh hành chính. Nguyên do chính là hệ thống chính
sách chƣa phù hợp nên chƣa tạo động lực để HT vƣơn lên tự chủ, tự chịu
trách nhiệm.
2.5. Thực trạng hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT
khu vực Tây Nguyên
Chính sách quy định triết lí, giá trị của tổ chức, từ đó hình thành các
nguyên tắc ứng xử trong việc thực thi các vấn đề liên quan đến phát triển
ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên. Thực trạng chính sách phát triển
ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên còn thiếu, chồng chéo, một số quy
định lạc hậu và chƣa phù hợp với đặc thù hoạt động giáo dục ở khu vực Tây
Nguyên. Đòi hỏi rất cần thiết phải có biện pháp điều chỉnh, hoàn thiện nhằm
hạn chế những bất cập và phù hợp hơn với thực tế. Đồng thời cũng mở ra một
khung pháp lí đã đƣợc điều chỉnh để triển khai áp dụng vào thực tiễn, với
mong đợi tính khả thi và tiếp nối các chính sách đã có, đƣợc bổ sung liên tục
dựa trên quan điểm coi trọng tính thực tiễn của nó đối với phát triển ĐNHT
trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên.
2.5.1. Thực trạng hoàn thiện chính sách
Để tìm hiểu thực trạng hoàn thiện các chính sách phát triển đội ngũ
CBQL trƣờng THPT, tác giả đã tiến hành khảo sát tình hình điều chỉnh nội
dung và điều kiện triển khai chính sách trên, với khách thể nghiên cứu là các
cán bộ quản lý cấp Sở GD&ĐT, cấp Phòng chuyên môn và HT trƣờng THPT
công lập. Với số lƣợng phiếu phát ra là 300 phiếu; số lƣợng phiếu thu về: 202
phiếu, trong đó có 52 phiếu trả lời của cán bộ quản lý các Sở/Phòng CM (gọi
tắt CBQL) và 150 phiếu trả lời của hiệu trƣởng các trƣờng THPT công lập.
98
Bảng 2.22. Thực trạng hoàn thiện các chính PTĐNHT trường THPT
ở khu vực Tây Nguyên được hưởng hiện nay
Số
tt Các chính sách
Đối
tƣợng
Điểm
trung
bình
Mức độ %
Điều
chỉnh
đầy đủ,
Điều
chỉnh
một
phần
Không
điều
chỉnh
1 Chính sách tuyển dụng
và bổ nhiệm HT
CBQL 1,27 3,8 19,2 77,0
HT 1,27 8,0 10,7 81,3
2 Chính sách đào tạo, bồi
dưỡng HT
CBQL 1,50 11,5 26,9 61,5
HT 1,15 2,0 11,3 86,7
3 Chính sách đánh giá,
xếp loại HT
CBQL 1,37 1,9 28,8 69,2
HT 1,28 8,0 12,0 80,0
4 Chính sách chế độ đãi
ngộ HT
CBQL 1,23 0 23,1 76,9
HT 1,1 0 10,0 90,0
Nhận xét:
(i) Đánh giá thực trạng điều chỉnh các chính sách phát triển ĐNHT
trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên qua các phiếu trả lời của hai đối tƣợng
(CBQL và HT) tƣơng đồng, có điểm trung bình thấp. Điều này cho thấy tình
trạng áp dụng chính sách chung cho mọi đối tƣợng vùng miền còn khá phổ
biến; có thể nhận thấy hầu hết các chính sách đối với hiệu trƣởng trƣờng
THPT vùng Tây Nguyên (phạm vi khảo sát) không có gì khác biệt với các
vùng miền trong cả nƣớc.
(ii) Mức độ đánh giá thực trạng hoàn thiện các chính sách trên ở hai đối
tƣợng khác nhau, phần lớn HT cho rằng các chính sách hầu nhƣ không đƣợc
điều chỉnh phù hợp với thực tiễn.
99
2.5.2. Những vấn đề thực tiễn cần quan tâm để lựa chọn giải pháp hoàn
thiện chính sách
(i) Về chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm HT, ở khu vực Tây Nguyên,
HT đƣợc bổ nhiệm từ những giáo viên xuất sắc, có trình độ sƣ phạm, có nhiệt
tình cách mạng,… Hình thức tuyển dụng, bổ nhiệm này kéo dài chƣa phù hợp
hiện nay, quản lý nhà trƣờng đang có xu hƣớng tiếp cận mô hình hiện đại
nhƣ: Quản lý lấy nhà trƣờng làm cơ sở, Quản lý theo kết quả, Quản lý chất
lƣợng tổng thể,… cho nên yêu cầu hoạt động của HT phải có tính chuyên
nghiệp, Hiệu trưởng phải được đào tạo đủ chuẩn trước khi bổ nhiệm.
(ii) Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng, phần lớn CBQLGD đã đƣợc bồi
dƣỡng nghiệp vụ QLGD ngay sau khi đƣợc bổ nhiệm. Gần đây, các Sở
GD&ĐT phối hợp Trƣờng CBQLGD tổ chức các lớp bồi dƣỡng, cập nhật
kiến thức mới, có tác đụng thay đổi nhận thức của nhà QLGD về mô hình
QLGD mới.Tuy nhiên, nguyên nhân hạn chế của chính sách này là hình thức,
cách tổ chức bồi dƣỡng chậm đổi mới, chƣa lấy ngƣời học làm trọng tâm,
ngƣời học thụ động lĩnh hội kiến thức một chiều. Về nội dung chƣơng trình
bồi dƣỡng, ngƣời HT ở vùng Tây Nguyên, ngoài những yêu cầu chung của
ngành, họ cần phải đƣợc bồi dƣỡng:
Một là, kiến thức văn hoá đa dạng của vùng, của địa phƣơng. Trên cơ
sở đó đề ra chiến lƣợc xây dựng môi trƣờng GD phù hợp, xác định tầm nhìn
kế hoạch phát triển nhà trƣờng đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của ngƣời dân.
Hai là, kiến thức và kỹ năng hoà hợp dân tộc. Trên cơ sở đó, đề ra các
giải pháp xây dựng khối đại đoàn kết các dân tộc trong và ngoài nhà trƣờng,
các biện pháp huy động nguồn lực trong xã hội để phát triển nhà trƣờng.
Ba là, đƣợc bồi dƣỡng tình cảm, niềm tin đối với sự phát triển của Tây
Nguyên, để họ sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân, nỗ lực vƣợt khó khăn, gƣơng
mẫu tập hợp, lãnh đạo tập thể sƣ phạm quyết tâm nâng cao chất lƣợng giáo
dục phù hợp điều kiện của địa phƣơng.
100
Mặt khác, vì nhiều lý do nên thời lƣợng dành thực hành quá ít, đặc biệt
là các kỹ năng tháo gỡ vƣớng mắc do sự không đồng bộ của hệ thống chính
sách phát triển giáo dục.
(iii) Về chính sách đánh giá, xếp loại, việc đánh giá, xếp loại HT
trƣờng THPT đƣợc triển khai hiện nay ở khu vực Tây Nguyên chƣa sát thực
tiễn, mà nguyên nhân là còn quá nhiều bộ công cụ đánh giá chồng chéo,
nhƣng lại chƣa đầy đủ: chính sách xử lý kết quả sau đánh giá, xếp loại chƣa
rõ, chƣa tạo động lực mới sau mỗi kỳ đánh giá, xếp loại đội ngũ cán bộ quản
lý; chƣa có quy định phù hợp chú trọng đến đặc thù vùng miền, loại hình
trƣờng (trƣờng chuyên biệt, trƣờng có đông học sinh dân tộc thiểu số), chƣa
rõ sự năng động, sáng tạo ở một cơ sở giáo dục.
(iv) Về chính sách chế độ đãi ngộ, hiện nay HT chƣa có chế độ đãi ngộ,
thu hút riêng. Thực tế HT là ngƣời chịu trách nhiệm chính trong việc lãnh
đạo, quản lý nhà trƣờng, thực hiện các nhiệm vụ phát triển giáo dục của
ngành, các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng. Ở vùng đặc
biệt khó khăn, áp lực hoàn thành các nhiệm vụ trên rất lớn, nhƣng chế độ đãi
ngộ hiện nay chƣa tƣơng xứng (thực chất đang trong tình trạng “cào bằng”),
chế độ thu hút ban đầu chƣa đủ để họ an tâm gắn bó lâu dài ở địa phƣơng.
Hơn nữa, khi thay đổi phƣơng thức quản lý, phân cấp thực sự thì HT là
ngƣời chịu trách nhiệm rất lớn, cho nên cần phải có sự thay đổi về chính sách
tiền lƣơng. Nhà quản lý giáo dục phải có hệ ngạch bậc lương riêng, chứ
không chỉ trên cơ sở hệ ngạch bậc lƣơng viên chức giáo dục và chế độ phụ
cấp trách nhiệm nhƣ hiện nay. Để khắc phục tình trạng chế độ đãi ngộ, thu hút
chƣa thoả đáng, dàn trải, chồng chéo nhƣ hiện nay, cần đƣa các chế độ này
cho HT tập trung vào hệ thống chính sách tiền lƣơng công chức QLGD.
101
Kết luận chƣơng 2
Nghiên cứu thực trạng chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT
khu vực Tây Nguyên, kết quả cho thấy: (1) Công tác quy hoạch đội ngũ cán
bộ quản lí, đặc biệt là đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT chƣa đƣợc chú trọng;
(2) Hình thức tuyển dụng, bổ nhiệm từ những giáo viên xuất sắc, có trình độ
sƣ phạm, có nhiệt tình cách mạng,… kéo dài chƣa phù hợp hiện nay, HT chƣa
đƣợc đào tạo đủ chuẩn trƣớc khi bổ nhiệm, chƣa coi trọng yếu tố dân chủ,
công khai minh bạch trong quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm HT; (3) Hình
thức và cách tổ chức bồi dƣỡng chậm đổi mới, chƣa lấy ngƣời học làm trọng
tâm, ngƣời học thụ động lĩnh hội kiến thức một chiều; Nội dung chƣơng trình
bồi dƣỡng chƣa cập nhật những kiến thức, kỹ năng mà ngƣời HT khu vực Tây
Nguyên cần có; (4) Việc đánh giá, xếp loại HT còn quá nhiều bộ công cụ
đánh giá chồng chéo, nhƣng lại chƣa đầy đủ: chính sách xử lý kết quả sau
đánh giá, xếp loại chƣa rõ, chƣa tạo động lực mới sau mỗi kỳ đánh giá, xếp
loại đội ngũ cán bộ quản lý; chƣa có quy định phù hợp chú trọng đến đặc thù
vùng miền, loại hình trƣờng.
Trên cơ sở tổng hợp đƣợc những nguyên nhân của bất cập trong thực
hiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên, luận án
đã nghiên cứu thực trạng hoàn thiện các chính sách trên cho thấy: Nhiệm vụ
hoàn thiện chính sách đối với giáo dục miền núi chƣa đƣợc quan tâm đặc biệt;
tình trạng áp dụng chính sách chung cho mọi đối tƣợng vùng miền còn khá
phổ biến; có thể nhận thấy hầu hết các chính sách đối với hiệu trƣởng trƣờng
THPT vùng Tây Nguyên (phạm vi khảo sát) không có gì khác biệt với các
vùng miền trong cả nƣớc. Cụ thể: chế độ đãi ngộ HT đang trong tình trạng
“cào bằng”, chế độ thu hút ban đầu chƣa đủ để họ an tâm gắn bó lâu dài ở địa
phƣơng; Nhà quản lý giáo dục chưa có hệ ngạch bậc lương riêng, chế độ đãi
ngộ, thu hút chƣa thoả đáng, dàn trải, chồng chéo.
102
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
KHU VỰC TÂY NGUYÊN
3.1. Định hƣớng của Đảng và Nhà nƣớc về phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng
trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên
3.1.1. Quan điểm chiến lược của Đảng và Nhà nước về phát triển kinh tế -
xã hội khu vực Tây Nguyên
Văn kiện Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ IX chỉ rõ: “Tây
Nguyên là địa bàn chiến lƣợc quan trọng của cả nƣớc về kinh tế - xã hội và
quốc phòng - an ninh... Xây dựng Tây Nguyên giàu về kinh tế, vững mạnh về
quốc phòng, an ninh tiến tới thành vùng kinh tế động lực” Quán triệt tƣ tƣởng
đó, Đảng và Chính phủ đã đề ra chủ trƣơng, chính sách về xây dựng Tây
Nguyên trong tình hình mới. Chính vì vậy, việc nghiên cứu, đề xuất các giải
pháp tổng thể có cơ sở khoa học và thực tiễn nhất định để phát triển kinh tế -
xã hội vùng Tây Nguyên là nhiệm vụ quan trọng và mang tính cấp thiết.
Bộ Chính trị xác định trong giai đoạn tới phải tập trung “xây dựng Tây
Nguyên thành vùng kinh tế trọng điểm, có lực lượng sản xuất phát triển ở
mức trung bình của cả nước; có tốc độ tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu
kinh tế vững chắc. Nâng cao đời sống văn hóa, trình độ dân trí của đồng bào
các dân tộc; bảo đảm an sinh xã hội; sớm đưa nông thôn Tây Nguyên thoát ra
khỏi tình trạng nghèo nàn, lạc hậu, phát triển bền vững”. Do đó, trong chính
sách đối với Tây Nguyên sắp tới phải coi sự ổn định và phát triển vùng đồng
bào dân tộc thiểu số là nhân tố quan trọng bảo đảm sự ổn định và phát triển
của toàn vùng và là cơ sở để xây dựng, củng cố khối đại đoàn kết các dân tộc,
đoàn kết Kinh - Thƣợng (Kết luận số 12-KL/TW ngày 24-10-2011 của Bộ
Chính trị về tiếp tục thực hiện Nghị quyết 10 của Bộ Chính trị (Khóa IX) phát
triển vùng Tây Nguyên thời kỳ 2011 - 2020).
103
Định hƣớng của Chính phủ cho phát triển KT - XH khu vực Tây
Nguyên những năm sắp tới thể hiện các văn bản: Nghị quyết số 05/2005/NQ-
CP, ngày 18/4/2005 “Về đẩy mạnh xã hội hóa các hoạt động giáo dục, y tế,
văn hóa và thể dục - thể thao” với yêu cầu thống nhất hơn nữa về nhận thức
và chủ trƣơng, cơ chế, chính sách cụ thể, giải pháp và bƣớc đi thích hợp;
Quyết định số 25/2008/QĐ-TTg Ngày 05/2/2008 của Thủ tƣớng Chính phủ
“Về cơ chế, chính sách hỗ trợ phát triển KT-XH đối với các tỉnh vùng Tây
Nguyên”. Quyết định này cụ thể hóa Nghị quyết số 10/NQ-TƢ ngày
18/01/2002 của Bộ Chính trị về phát triển KT - XH bảo đảm quốc phòng - an
ninh vùng Tây Nguyên, tiếp tục mở ra thời kì mới cho Tây Nguyên, vùng đất
chiến lƣợc trọng điểm của đất nƣớc tăng tốc phát triển; Quyết định số 45/QĐ-
TTg của Thủ tƣớng Chính phủ ngày 07/ 01/2011: “Phê duyệt Nhiệm vụ quy
hoạch xây dựng vùng Tây Nguyên đến năm 2030”, Thông báo số
7872/VPCP-ĐP của Văn phòng Chính phủ ngày 7/11/2011: "Ý kiến của Thủ
tƣớng Chỉnh phủ về quy hoạch tổng thể phát triển KT-XH vùng Tây Nguyên
đến năm 2020”; Chƣơng trình phát triển bền vững Tây Nguyên giai đoạn
2011 - 2020 và tầm nhìn 2030 (gọi tắt là Chƣơng trình Tây Nguyên 3).
3.1.2. Chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển giáo dục và phát
triển đội ngũ HT trường THPT khu vực Tây Nguyên
Để phát triển GD&ĐT khu vực Tây Nguyên, Đảng và Nhà nƣớc đã xác
định: “Giáo dục, đào tạo là một trong những khâu đột phá, là nhân tố quyết
định cho sự phát triển của Tây Nguyên, nhằm bảo đảm ổn định an ninh trật tự
và phát triển kinh tế xã hội.”, từ đó Đảng và Nhà nƣớc đƣa ra một số yêu cầu
đối với Bộ GD&ĐT, UBND các tỉnh Tây Nguyên nhƣ sau: “Xây dựng kế
hoạch phát triển giáo dục - đào tạo, dạy nghề; xây dựng cơ chế chính sách
đặc thù, xác định những dự án trọng điểm để ưu tiên đầu tư xây dựng. Mặt
khác, cần chủ động sáng tạo, tích cực phối hợp với các Bộ, ngành để cùng
thực hiện mục tiêu ưu tiên phát triển giáo dục - đào tạo.” (Phát biểu của ông
104
Lê Hồng Anh, Ủy viên Bộ Chính trị, Bộ trƣởng Bộ Công an, Trƣởng ban chỉ
đạo Tây Nguyên trong Hội nghị Tổng kết về phát triển giáo dục vùng Tây
Nguyên giai đoạn 2000 - 2010).
Cũng trong Hội nghị Tổng kết nêu trên, Phó Thủ tƣớng Nguyễn Thiện
Nhân cũng đã truyền đạt ý kiến chỉ đạo của Chính phủ: “Giáo dục Tây
Nguyên phải đặt trong bối cảnh KT - XH Tây Nguyên, các Sở Giáo dục - Đào
tạo cảc tỉnh phải nhanh chóng lập quy hoạch phát triển ngành trong những
năm tới. Phát triển trường lớp đạt chuẩn là nhiệm vụ trọng tâm của Giáo dục
- Đào tạo Tây Nguyên, nhưng mở rộng mạng lưới phải song song với việc
nâng cao chất lượng”.
Định hƣớng của Chính phủ cho phát triển giáo dục và phát triển ĐNHT
khu vực Tây Nguyên những năm sắp tới thể hiện trong các văn bản: Quyết định
số 1951/QĐ-TTg ngày 02/11/2011 của Thủ tướng Chính phủ “Về phát triển giáo
dục, đào tạo và dạy nghề của các tỉnh vùng Tây Nguyên và các huyện miền núi
của các tỉnh giáp Tây Nguyên (gọi tắt là vùng Tây Nguyên) giai đoạn 2011 -
2015”; “Phƣơng hƣớng phát triển GD - ĐT và dạy nghề vùng Tây Nguyên 2010-
2020 ” của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Ban Chỉ đạo Tây Nguyên.
Nội dung trong các văn bản trên của Chính phủ thể hiện rõ quan điểm
phát triển, hành lang pháp lý, chính sách ƣu đãi, nhiệm vụ và trách nhiệm
quản lý nhà nƣớc, giải pháp phát triển giáo dục phù hợp yêu cầu và điều kiện
KT - XH các tỉnh, khu vực Tây Nguyên. Trong đó, yêu cầu nâng cao dân trí,
tạo điều kiện học hành cho con em nhân dân các vùng KT - XH còn nhiều
khó khăn, cho đồng bào dân tộc và tầng lớp nhân dân có thu nhập thấp là
nhiệm vụ có tính chất chiến lƣợc, hƣớng tới yêu cầu phát triển bền vững.
Thực hiện chính sách công bằng trong giáo dục, đảm bảo chất lƣợng
giáo dục của khu vực Tây Nguyên đƣợc hƣởng chất lƣợng giáo dục tƣơng
đƣơng với vùng đồng bằng; đòi hỏi các nhà QLGD vùng Tây Nguyên phải có
tầm nhƣ các nhà QLGD vùng thành phố, khu vực trung tâm khác, yêu cầu
105
ngƣời HT khu vực Tây Nguyên phải có những kỹ năng quản lý thật tốt và
phải có những kỹ năng, năng lực đặc thù hơn.
Để thực hiện yêu cầu đó, đòi hỏi hệ thống chính sách đối với việc phát
triển đội ngũ HT khu vực Tây Nguyên ngoài những yêu cầu chung nhƣ cả
nƣớc, phải thể hiện đƣợc chính sách đặc thù của khu vực.
Yêu cầu trên phù hợp với quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc, thể hiện
trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8 BCHTW ĐCS Việt Nam khóa XI: “Phát
triển hài hòa, hỗ trợ giữa giáo dục công lập và ngoài công lập, giữa các
vùng, miền. Ưu tiên đầu tư phát triển giáo dục và đào tạo đối với các vùng
đặc biệt khó khăn, vùng dân tộc thiểu số...”.
3.2. Nguyên tắc xây dựng các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển
ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích
Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT phải đảm bảo đạt
đƣợc ba mục đích đó là:
(1) Xây dựng đƣợc đội ngũ HT đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục,
nghĩa là ĐNHT phải chuẩn hoá, đảm bảo chất lƣợng, đủ về số lƣợng và đồng
bộ về cơ cấu;
(2) Tăng khả năng đóng góp của đội ngũ HT đối với mục tiêu của
ngành Giáo dục;
(3) Thỏa mãn nhu cầu của cá nhân HT và đội ngũ HT.
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, luận án đề xuất các nhóm giải pháp
hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT công lập khu vực Tây
Nguyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Tính khoa học của các giải pháp
thể hiện ở chỗ các giải pháp phải có tính hệ thống, có tính chiến lược, tính kế
thừa, tính hiệu quả và phải cập nhật đƣợc những thành tựu về khoa học quản
lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý ĐNHT nói riêng.
106
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển các chủ trương, chính
sách phát triển giáo dục hiện hành
Các giải pháp phải đƣợc xây dựng trên cơ sở phân tích hệ thống các chính
sách hiện hành. Vì vậy phải đảm bảo tính kế thừa nhằm phát huy những ƣu điểm
của hệ thống chính sách hiện hành và nhằm loại bỏ những hạn chế, giảm thiểu
những điểm chƣa thích hợp góp phần phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT.
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn và khả thi
Các giải pháp đƣa ra phải góp phần góp phần đem lại hiệu quả nhất
định, có thể vận dụng để giải quyết các vấn đề thực tiễn đang đặt ra để nhằm
đạt mục tiêu phát triển đội ngũ HT đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, vì vậy
các giải pháp phải phù hợp với thực tiễn của từng địa phƣơng và đặc điểm
của loại hình trƣờng THPT góp phần tháo gỡ vƣớng mắc cho các địa phƣơng.
Mặt khác, để đảm bảo tính khả thi thì các giải pháp phải phù hợp với điều
kiện về vật lực, nhân lực, nghĩa là phải đảm bảo khả năng về tài chính, năng
lực về quản lý, điều kiện về cơ sở vật chất, nhân lực để đầu tƣ cho hoạt động
phát triển đội ngũ HT.
3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ
Để góp phần hoàn thiện hệ thống chính sách, đòi hỏi các giải pháp đƣa
ra phải đảm bảo tính hệ thống, tính đồng bộ, phải bao quát tất cả các mặt của
vấn đề. Các giải pháp đƣa ra phải có sự thống nhất với nhau, bổ sung cho
nhau, có sự liên hoàn và xuyên suốt giữa các mối quan hệ bộ phận tạo thành
một tổng thể để phát triển ĐNHT đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
Vì vậy, các giải pháp phải tạo đƣợc sự liên kết chặt chẽ với nhau, hỗ trợ
cho nhau. Mỗi giải pháp sẽ giải quyết một nội dung, một vấn đề, thể hiện rõ
trách nhiệm của các cấp, các ngành có liên quan từ trung ƣơng đến địa phƣơng,
tới các trƣờng THPT và tạo thành một bộ phận của chính sách tổng thể.
107
3.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu
vực Tây Nguyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
Đổi mới nền giáo dục theo tinh thần Nghị quyết 29 khóa XI đang
đƣợc tiến hành thực sự là cuộc cách mạng cho sự phát triển đất nƣớc nhằm
“đáp ứng yêu cầu của kỷ nguyên nông nghiệp cổ điển sang một hệ thống
giáo dục và đào tạo mới thích ứng với những đòi hỏi của kỷ nguyên thông
tin và tri thức” (*).
Nền giáo dục mà cuộc đổi mới này nhằm tới là “Nền giáo dục mở
hƣớng tới đối tƣợng trung tâm là ngƣời học, có trách nhiệm tạo điều kiện và
môi trƣờng cho mọi cá nhân ngƣời học đƣợc trang bị một nền văn hóa vừa
đậm đà bản sắc văn hóa dân tộc, vừa hiện đại về tri thức, khoa học công
nghệ” (**).
Trƣờng THPT trong nền giáo dục của cuộc đổi mới này có vai trò rất
quan trọng. Nó là cầu nối cho mục tiêu nhân cách sang mục tiêu nhân lực. Dù
trong hoàn cảnh nào trƣờng THPT cũng phải đào tạo đƣợc những con ngƣời
có đủ bản lĩnh, đủ năng lực để đáp ứng đƣợc công việc thời kỳ đổi mới. Đó là:
(i) Những hiểu biết và cảm thụ sâu sắc đối với tinh hoa của truyền
thống văn hóa dân tộc.
(ii) Những kiến thức khoa học và công nghệ hiện đại
(iii) Năng lực tƣ duy độc lập trên cơ sở kết hợp tƣ duy khoa học với
phƣơng pháp tƣ duy của hệ thống, tƣ duy của phối hợp để có kỹ năng sống và
hoạt động một cách linh hoạt, sáng tạo trong một góc phức tạp đầy những bất
định và đổi thay, đan xen những thách thức và cơ hội” [49].
Tây Nguyên là địa bàn trọng yếu của đất nƣớc, mỗi trƣờng THPT trên
địa bàn Tây Nguyên vừa phải là pháo đài bảo vệ cho Tổ quốc Việt Nam
XHCN, vừa là nơi góp phần đào tạo nhân lực cho nhu cầu phát triển kinh tế
của vùng kết hợp với các vùng kinh tế khác, và là nơi góp phần thực hiện
đoàn kết cộng đồng các dân tộc Tây Nguyên, bảo lƣu phát huy các giá trị văn
hóa Tây Nguyên trong văn hóa chung của các dân tộc Việt Nam.
108
Ngƣời Hiệu trƣởng của các ngôi trƣờng này phải là ngƣời: “Có Tâm và
có Tầm, có phẩm chất đạo đức và năng lực, trí tuệ, năng động, sáng tạo,
không bảo thủ giáo điều, có uy tín, có cách làm việc tập hợp đƣợc nhân tài…
hết lòng vì sự nghiệp giáo dục (Võ Nguyên Giáp. Sdd tr.18).
Từ những nhận thức trên, chúng tôi đề xuất 05 giải pháp hoàn thiện
chính sách khu vực Tây Nguyên: Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công tác
cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý giáo dục; Rà soát đánh giá hiệu quả của các
chính sách về công tác đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng đội ngũ hiệu trƣởng
THPT; Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu trƣởng trƣờng THPT khu
vực Tây Nguyên vào Thông tƣ 29/2009/TT-BGDĐT; Xây dựng kế hoạch
chƣơng trình bồi dƣỡng giáo viên giỏi nhằm tạo đột phá về công tác tạo
nguồn hiệu trƣởng trƣờng THPT; Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội ngũ
cán bộ quản lí giáo dục cấp chiến lƣợc cho khu vực Tây Nguyên.
Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công tác cán bộ quản lý giáo dục,
đƣợc hiểu mở rông các yếu tố dân chủ khi tiến hành quy hoạch cán bộ, đào
tạo và bồi dƣỡng nguồn, tuyển dụng và bổ nhiệm, đánh giá ĐNHT.
Các giải pháp này có quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu chỉ tập trung bổ
sung các tiêu chuẩn đặc thù vùng mà không chú ý giải pháp rà soát đánh
giá hiệu quả của các chính sách về công tác đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng
đội ngũ hiệu trƣởng THPT, không mở rộng yếu tố dân chủ trong công tác
cán bộ thì dẫn đến việc triển khai chính sách sau hoàn thiện sẽ không hiệu
quả; ngƣợc lại thì quá trình vận hành chính sách sẽ hạn chế về tính tác
nghiệp của chính sách.
3.3.1. Giải pháp 1: Tăng cường yếu tố dân chủ trong công tác cán bộ, đặc
biệt là cán bộ quản lý giáo dục khu vực Tây Nguyên
(i) Mục đích, ý nghĩa:
Mục đích của giải pháp là mở rộng tính dân chủ trong công tác cán bộ
nói chung và trong quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm HT nhằm tranh thủ sự
109
tham gia rộng rãi của các tổ chức, cá nhân có liên quan để ĐNHT trƣờng
THPT của khu vực Tây Nguyên phát triển cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng.
Giải pháp đảm bảo dân chủ hóa mọi bƣớc, mọi quy trình phát triển đội
ngũ cán bộ quản lí các cấp có ý nghĩa cực kì quan trọng thông qua việc tranh
thủ sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng, Chính quyền địa phƣơng, phát huy quyền
làm chủ của tập thể viên chức nhà trƣờng, tăng cƣờng uy tín của HT tƣơng
lai, khắc phục áp đặt chủ quan trong tuyển chọn, bổ nhiệm.
(ii) Nội dung:
Thực tiễn công tác quản lý CBQLGD ở các địa phƣơng chịu sự chi
phối của 3 phƣơng diện: Quản lí toàn diện của cấp ủy Đảng; quản lí nhà nƣớc
về nhân lực của ngành nội vụ; quản lí chuyên môn của ngành GD&ĐT. Do
vậy, nội dung giải pháp này bao gồm:
(1) Hoàn thiện công tác dự báo quy mô phát triển hệ thống trƣờng THPT
gắn với quy hoạch kinh tế - xã hội của các địa phƣơng khu vực Tây Nguyên, chú
ý quá trình đô thị hóa và các yêu cầu về phân luồng học sinh từ THCS lên bậc
THPT. Công tác này do cấp ủy chỉ đạo các ngành có thẩm quyền trong tỉnh triển
khai, trong đó ngành GD&ĐT chủ trì phối hợp triển khai.
(2) Triển khai công tác quy hoạch nguồn cán bộ QLGD trƣờng THPT,
chú ý đến yêu cầu về cơ cấu: nữ, cán bộ ngƣời dân tộc thiểu số, các nhiệm vụ
chuyên môn mà nhà trƣờng phát triển theo chƣơng trình tổng thể Bộ GD&ĐT
ban hành; tính toán đến số ngƣời đến tuổi sẽ về hƣu. Đặc biệt coi trọng những
tiêu chuẩn đặt ra cho hiệu trƣởng trƣờng THPT hiện nay rất đặc biệt khi nhà
trƣờng phải quán triệt đƣợc tinh thần “Quản trị nhà trƣờng” nhƣ Nghị quyết
29 đã nêu ra. Do đó, để tham gia vào Ban giám hiệu, cán bộ đƣợc tạo nguồn
quy hoạch cần có các tố chất đặc biệt, am hiểu sâu về quản lí nhà trƣờng;
quản trị giỏi và uy tín cao thông qua hoạt động chuyên môn.
(3) Công bố công khai các tiêu chí, tiêu chuẩn về đối tƣợng quy hoạch,
tạo nguồn, tiêu chuẩn bổ nhiệm cũng nhƣ quy trình của các khâu; lấy ý kiến
110
rộng rãi trong và ngoài ngành; đảm bảo đúng luật pháp và tôn trọng yếu tố
đặc thù ngành nghề.
(iii) Cách thức thực hiện
Tổ chức hiệp thƣơng giữa tập thể Ban Thƣờng vụ Đảng ủy, Ủy ban
nhân dân cấp huyện với đại diện lãnh đạo Sở GD&ĐT. Tổ chức thảo luận dân
chủ giữa tập thể lãnh đạo Sở GD&ĐT và các phòng chức năng của Sở
GD&ĐT. Tổ chức thảo luận, trƣng cầu ý kiến tín nhiệm của Hội đồng nhà
trƣờng, các tổ chức Đảng, Đoàn thể; tập thể giáo viên trƣờng THPT.
(iv) Điều kiện thực hiện
Có sự chỉ đạo của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh; sự phối hợp của
Đảng ủy và UBND cấp huyện, để tính dân chủ đƣợc tăng cƣờng trong công
tác cán bộ nói chung và quy trình tuyển dụng,bổ nhiệm HT nói riêng.
3.3.2. Giả i pháp 2: Tổ chứ c đ ánh giá mứ c đ ộ phù hợ p
củ a các chính sách về công tác đ ào tạ o, bồ i dư ỡ ng, sử
dụ ng đ ộ i ngũ hiệ u trư ở ng THPT tạ i khu vự c Tây Nguyên
(i) Mục đích, ý nghĩa
Đánh giá đúng, hiệu quả của các chính sách phát triển ĐNHT trƣờng
THPT vùng Tây Nguyên gồm: chính sách tạo nguồn, thu hút, bồi dƣỡng, sử
dụng và luân chuyển đội ngũ này trong thực tiễn; xác định các chỉ số thành
công và các nguyên nhân thành công và chƣa thành công nhằm luận cứ cho
các giải pháp tiếp theo.
(ii) Nội dung
Xây dựng bộ tiêu chí khảo sát, bộ công cụ khảo sát và điều kiện khảo
sát; phƣơng pháp tiến hành thông qua các kênh: tổng hợp dữ liệu; lƣợng hóa
các thông số thu thập đƣợc và tổ chức các hội thảo khoa học trên các đối
tƣợng: quản lí cấp tỉnh, CBQLGD và ĐNHT đƣơng chức, giáo viên và học
111
sinh để xác định mức độ quan trọng, cấp thiết, tính khả thi và hiệu quả của 4
chính sách đối với ngƣời hiệu trƣởng: chính sách tạo nguồn, chính sách bổ
nhiệm, chính sánh luân chuyển và chính sách đãi ngộ... trong ít nhất 1 nhiệm
kì của họ để xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với chuẩn chức danh
hiệu trƣởng.
Triển khai đánh giá năng lực hiệu trƣởng thông qua kênh trực tiếp gồm:
hoạt động tại trƣờng gồm hệ thống các quyết định và chính sách do chính hiệu
trƣởng ban hành; các điểm mới và hiệu quả chất lƣợng giáo dục; kênh gián
tiếp thông qua phỏng vấn sâu giáo viên và học sinh; khảo sát chất lƣợng giáo
dục toàn diện; chất lƣợng môi trƣờng giáo dục và các quan hệ của nhà trƣờng
với cộng đồng.
Đánh giá chính sách đào tạo, bồi dƣỡng hiệu trƣởng THPT tại các tỉnh
Tây Nguyên thông qua hệ thống văn bản của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân và
Ngành GD&ĐT; đánh giá chính sách bổ nhiệm hiệu trƣởng THPT thông qua
ngành nội vụ, cấp ủy cấp trên; các bƣớc và quy trình thực hiện; đánh giá công
tác luân chuyển bổ nhiệm hiệu trƣởng THPT thông qua các quyết định của
các cấp có thẩm quyền; đánh giá hệ thống các văn bản về chính sách sử dụng,
đãi ngộ hiệu trƣởng trƣờng THPT bằng các chế tài quản lí; thông qua các
kênh lƣu trữ hồ sơ và văn phòng cấp ủy và chính quyền.
Đề xuất các phƣơng án có tính đến đặc điểm vùng miền, ngƣời dân
tộc thiểu số và đặc điểm trình độ đào tạo của hiệu trƣởng trƣờng THPT tại
các tỉnh Tây Nguyên.
Hiệu trƣởng (và các Phó hiệu trƣởng) trƣờng THPT ngày nay không
đơn thuần là nhà sƣ phạm, họ phải có năng lực của nhà kinh tế, nhà văn hóa,
nhà xã hội thúc đẩy nhà trƣờng phải là: Vầng trán dẫn dắt trí tuệ” của nhà
trƣờng vừa là “Trái tim hòa hợp nhân tâm” của tập thể cán bộ, giáo viên nhà
112
trƣờng. Chuẩn hóa đƣợc năng lực, phẩm chất của họ là một quá trình lâu dài.
Muốn đƣợc nhƣ vậy, ngƣời HT phải có đƣợc 3 năng lực:
- Năng lực tƣ duy.
- Năng lực quan hệ với ngƣời.
- Năng lực công việc.
(Chuyên khảo “Quản trị hiệu quả trường học” do Bộ GD&ĐT ấn hành
- Dự án SREM, xuất bản năm 2010)
(1) Năng lực tƣ duy bao gồm:
- Tƣ duy đổi mới
- Kỹ năng ra Quyết định
- Tƣ duy ứng xử với qui luật thị trƣờng
- Tƣ duy phản biện
- Tƣ duy hệ thống
- Tƣ duy hƣớng về phía trƣớc, có tính sáng tạo.
(2) Năng lực quan hệ với con ngƣời bao gồm:
- Giao việc
- Truyền cảm hứng và tầm nhìn
- Lựa chọn ngƣời kế nhiệm
- Xây dựng niềm tin và sự tôn trọng
- Phát triển năng lực cá nhân và nhóm cộng tác
- Giao việc đúng sở trƣờng và năng lực
(3) Năng lực về công việc bao gồm:
- Năng lực chấp hành chỉ thị cấp trên
- Năng lực điều hành thuộc cấp
- Năng lực đề xuất giá trị cốt lõi cho tập thể hành động.
- Năng lực khuyến khích thuộc cấp vƣợt qua thử thách
- Năng lực đề xuất tầm nhìn phát triển
- Năng lực, sáng tạo giá trị mới cho tổng thể hành động.
113
Trong thực tiễn, sự trƣởng thành của ĐNHT không đồng nhất; có ngƣời
vững vàng về chính trị nhƣng còn non về chuyên môn và ngƣợc lại; có ngƣời
năng động về chuyên môn nhƣng chƣa mạnh về bản lĩnh chính trị. Quá trình
chuẩn hóa phải lƣu ý tới đặc điểm này. Căn cứ vào hồ sơ quản lý của Hiệu
trƣởng mà thực hiện sự chuẩn hóa theo “Chuẩn hiệu trƣởng” trƣờng THPT
mà Bộ GD&ĐT đã ban hành.
Sự chuẩn hóa ĐNHT ngày nay còn phải chú ý đến năng lực về tin học,
năng lực về ngoại ngữ (Tiếng Anh), trên địa bàn Tây Nguyên thì rất cần có
các HT có năng lực hiểu biết văn hóa dân tộc, năng lực giao tiếp ngôn ngữ
dân tộc bản địa nơi công tác.
Sự chuẩn hóa này cần đƣợc lƣu ý đối với quá trình chất lƣợng của đội
ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên.
(iii) Cách thức thực hiện
Tỉnh ủy các địa phƣơng (Ban Tổ chức chủ trì tham mƣu) phối hợp với
Ban chỉ đạo Tây Nguyên, Ban Cán sự Bộ GD&ĐT chỉ đạo xây dựng đề án
phát triển đội ngũ CBQLGD của vùng, liên vùng. Triển khai nhiệm vụ này
thông qua các hoạt động: hội nghị cấp ủy, hội thảo chuyên đề và các đề án,
dự án liên quan.
Điều chỉnh các chính sách bồi dƣỡng, tạo nguồn trên cơ sở lấy nguồn từ
giáo viên THPT giỏi, có tố chất quản lí, đƣợc giao các nhiệm vụ nhằm thử
thách về bản lĩnh (nhƣ giải quyết vấn đề dạy thêm học thêm, lạm thu,…); về
năng lực (ví dụ liên tục đạt giáo viên giỏi, đƣợc học sinh, đồng nghiệp đánh giá
tốt...); có phẩm chất tốt (ví dụ là giáo viên gƣơng mẫu, hoàn thành xuất sắc mọi
nhiệm vụ, đƣợc cha mẹ học sinh tôn vinh...). Các chính sách tạo nguồn đƣợc
đo mức độ khả thi thông qua số lƣợng giáo viên đạt chuẩn (hoặc có khả năng
đạt chuẩn) đƣợc tuyển chọn thông qua công tác quy hoạch hàng năm.
Điều chính chính sách điều động, luân chuyển hàng năm nhằm tạo môi
trƣờng mới để ngƣời đƣợc tạo nguồn thích ứng kịp với môi trƣờng mới; giao
114
các nhiệm vụ dƣới dạng chỉ tiêu cho ngƣời đƣợc luân chuyển để họ xác định
các công việc cụ thể. Ví dụ đặt ra các nhiệm vụ cụ thể cần giải quyết trong
thời hạn năm, với các kết quả đạt đƣợc; cần viết các nhiệm vụ đƣợc giao dạng
hợp đồng giao nhiệm vụ do cấp ủy quyết định tạo nguồn trao cho ngƣời đƣợc
luân chuyển, điều động.
Điều chỉnh các tiêu chí bổ nhiệm sát với thực tế địa phƣơng; cụ thể hóa
các tiêu chuẩn cho phù hợp với tình hình thực tế, ví dụ có thể nâng hệ số tiêu
chuẩn “trách nhiệm” hoặc “có năng lực đổi mới giáo dục nhà trƣờng”... nhằm
khuyến khích ngƣời có năng lực, tránh tình trạng đủ chuẩn nhƣng thiếu năng
lực thực tiễn.
Cơ quan tổng hợp giúp cấp ủy địa phƣơng về nhiệm vụ này là Ban Tổ
chức Đảng ủy cấp huyện và Phòng tổ chức cán bộ của Sở GD&ĐT. Hàng
năm, trình cấp ủy địa phƣơng có thẩm quyền các đề án sửa đổi, bổ sung, hoàn
thiện các văn bản quy định về tiêu chuẩn, điều kiện để tạo nguồn, luân
chuyển, bổ nhiệm hiệu trƣởng trƣờng THPT thông qua các kì họp hội đồng
nhân dân cấp huyện, cấp tỉnh. Đồng thời có văn bản kiến nghị đề xuất đối với
bộ, ngành liên quan đối với các chính sách vĩ mô cho ngành, nhằm đồng bộ
hóa quá trình cải tiến các chính sách giáo dục nói chung làm nền tảng để đổi
mới chính sách cán bộ, trong đó có chính sách phát triển đội ngũ hiệu trƣởng
trƣờng THPT vùng Tây Nguyên.
(iv) Điều kiện thực hiện
Có sự phối hợp giữa Ban Tổ chức Đảng ủy cấp huyện và Phòng Tổ
chức cán bộ của Sở GD&ĐT và các Ban Giám hiệu trƣờng THPT.
Có văn bản quy định về tiêu chuẩn, điều kiện để tạo nguồn, luân
chuyển, bổ nhiệm hiệu trƣởng trƣờng THPT của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
3.3.3. Giải pháp 3: Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù người hiệu trưởng
trường THPT khu vực Tây Nguyên
(i) Mục đích, ý nghĩa:
Mục đích của giải pháp là bổ sung các tiêu chí trong Thông tƣ 29 các yếu
115
tố nội dung đặc thù, phù hợp thực tiễn, góp phần vào việc hoàn thiện chính sách
đối với công tác phát triển đội ngũ hiệu trƣởng THPT khu vực Tây Nguyên.
Mục đích của việc ban hành Thông tƣ 29/TT-BGD ngày 22/10/2009
nhằm xác định các nội dung cốt lõi của chuẩn hiệu trƣởng trƣờng THCS, THPT
và trƣờng phổ thông có nhiều cấp học để bổ nhiệm, nhƣng cũng là các tiêu
chuẩn để các ứng viên phấn đấu. Dựa trên 3 tiêu chuẩn và 23 tiêu chí, văn bản
này cũng là căn cứ pháp lí cơ bản đề các cấp quản lí xây dựng kế hoạch phát
triển đội ngũ hiệu trƣởng. Việc hoàn thiện, bổ sung các tiêu chí trong Thông tƣ
29 là một trong các giải pháp cụ thể, thiết thực góp phần vào việc hoàn thiện
chính sách đối với công tác phát triển ĐNHT THPT vùng Tây Nguyên.
(ii) Nội dung
Tổ chức nhóm nghiên cứu rà soát Thông tƣ gồm: các chuyên gia
QLGD ở các viện, trƣờng nghiên cứu, các cấp ủy chính quyền địa phƣơng,
các HT đƣơng chức… tham gia hội thảo khoa học, đánh giá kết quả bổ nhiệm
HT trƣờng THPT có so sánh với chất lƣợng công tác của từng đối tƣợng; xác
định các vấn đề thuận lợi và khó khăn, đánh giá định mức yêu cầu (cao hoặc
thấp) đối với từng tiêu chuẩn, tiêu chí.
Xây dựng hệ thống dữ liệu ĐNHT THPT; nghiên cứu các văn bản đề
xuất từ thực tiễn hoạt động của ngƣời HT; xây dựng báo cáo chính thức để
kiến nghị cấp ủy có thẩm quyền xem xét các vấn đề cần hoàn thiện; xây dựng
báo cáo kiến nghị đề xuất với Bộ GD&ĐT (cơ quan ban hành Thông tƣ) để
điều chỉnh văn bản. Đề xuất cụ thể gồm:
1) Bổ sung tiêu chí 5: Giao tiếp ứng xử, cần thêm “Có năng lực giao
tiếp cộng đồng, huy động học sinh và cha mẹ học sinh tham gia phát triển
nhà trƣờng…” .
2) Bổ sung tiêu chuẩn 3: Năng lực quản lí nhà trƣờng; cần thêm ở tiêu
chí 11, ngƣời hiệu trƣởng phải biết phân tích dự báo: “Phân tích tình hình, đặc
điểm con ngƣời, đặc điểm các DTTS, tâm lí, phong tục tập quán… các DTTS
ở Tây Nguyên”.
116
3) Bổ sung tiêu chuẩn 3, tiêu chí 17: Quản lí hoạt động dạy học, bổ
sung “có năng lực huy động cộng đồng tham gia phát triển môi trƣờng giáo
dục nhà trƣờng”.
Điều chỉnh, bổ sung tiêu chí tuyển dụng hiệu trƣởng (có thể bổ sung
vào văn bản cấp ủy có thẩm quyền quyết định nhân sự): Có bằng Thạc sĩ trở
lên; Có trình độ cao cấp lý luận chính trị; Có chứng chỉ về quản lý giáo dục; Có
phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp; Có sức khỏe tốt; Đã sống và làm
việc ở Tây Nguyên 10 năm trở lên, am hiểu về địa lý, lịch sử, dân tộc nơi trƣờng
đóng và đối tƣợng học sinh; Với các trƣờng THPT có đông học sinh dân tộc
thiểu số bản địa, thì biết tiếng nói của dân tộc bản địa (Jrai; Bana; ÊĐê, M’
Nông,…), hiểu biết đặc điểm văn hóa, tập quán dân tộc thiểu số; Là giáo viên
giỏi ít nhất là cấp trƣờng, đã kiêm nhiệm tổ phó, tổ trƣởng chuyên môn hoặc
lãnh đạo tổ chức Đảng, đoàn thể cấp cơ sở; Ƣu tiên ngƣời dân tộc thiểu số.
(iii) Cách thức thực hiện:
Tiến hành tổng rà soát các văn bản liên quan: chủ trƣơng của Tỉnh ủy,
Huyện ủy về công tác nhân sự; các quy trình ban hành văn bản về công tác cán
bộ của UBND tỉnh; xây dựng kế hoạch hoàn thiện các chính sách theo các mục:
+ Tên văn bản cần rà soát.
+ Mục đích rà soát
+ Các nội dung rà soát
+ Quy trình và các bƣớc cụ thể
+ Dự kiến kết quả
+ Thời gian hoàn thành
Trình cấp có thẩm quyền quyết định và ban hành, thông báo đến các
đối tƣợng liên quan.
(iv) Điều kiện thực hiện
Có sự phối hợp giữa Đảng ủy cấp huyện, Sở Nội vụ, Sở GD&ĐT, các
trƣờng THPT, các chuyên gia QLGD ở các viện, trƣờng nghiên cứu, các cấp
ủy chính quyền địa phƣơng, các HT đƣơng chức.
117
Hệ thống các văn bản liên quan đến chủ trƣơng của Tỉnh ủy; về công
tác nhân sự, các quy định về công tác cán bộ của UBND tỉnh; tiêu chuẩn
tuyển chọn HT trƣờng THPT.
3.3.4. Giải pháp 4: Xây dựng chương trình bồi dưỡng quy hoạch giáo viên
giỏi nhằm tạo đột phá về công tác tạo nguồn hiệu trưởng trường THPT
khu vực Tây Nguyên
(i) Mục đích, ý nghĩa
Giải pháp này nhằm tạo bƣớc chuyển biến mạnh về chính sách tạo
nguồn giáo viên giỏi để bổ sung nguồn HT, góp phần hạn chế các chính sách
hiện tại ít có tính khả thi. Giải pháp hoàn thiện chƣơng trình bồi dƣỡng giáo
viên giỏi để trở thành HT có tác dụng tích cực nhằm trực tiếp giải quyết vấn
đề: các văn bản có đầy đủ nhƣng ít hiệu quả, các bƣớc triển khai đúng quy
trình nhƣng thực chất chƣa tìm chọn đƣợc HT giỏi cho các trƣờng THPT;
khắc phục tƣ duy chủ quan, lợi ích nhóm và tƣ duy nhiệm kì… đang tồn tại ở
một số địa phƣơng, khu vực Tây Nguyên.
(ii) Nội dung
Nội dung cơ bản của giải pháp này là:
+ Xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡng HT từ nguồn giáo viên giỏi tại địa
phƣơng nhằm chủ động nhân sự, đảm bảo dân chủ, nâng tầm chiến lƣợc cho
công tác cán bộ.
+ Minh bạch hóa công tác tạo nguồn từ việc xác định tài năng, xu
hƣớng lãnh đạo của đối tƣợng đƣợc tuyển chọn là giáo viên giỏi, nhằm khích
lệ động viên và tạo cơ hội thăng tiến cho mọi ngƣời.
+ Xác định rõ vị trí và cơ hội của ngƣời HT tƣơng lai nhằm thu hút
những đối tƣợng đạt chuẩn hoặc gần đạt chuẩn có tinh thần phấn đấu để tham
gia bộ máy quản lí. Đồng thời giúp các cấp ủy chủ động xây dựng kế hoạch
phát triển đội ngũ cán bộ các cấp.
118
Chƣơng trình bồi dƣỡng giáo viên giỏi để trở thành HT phải căn cứ
chuẩn hiệu trƣởng trƣờng THPT, đây cũng là thƣớc đo năng lực của hiệu
trƣởng đang quản lí nhà trƣờng THPT. Chƣơng trình này nhằm tới:
(1) Để đạt chuẩn: Mọi hiệu trƣởng khi đƣợc bổ nhiệm làm quản lí đều
có năng lực để có thể “hành” đƣợc nghề quản lí (mức đạt yêu cầu). Nhƣng
trong quá trình “hành nghề”, với các lí do khách quan (yêu cầu phát triển), lí
do chủ quan (chƣa tự đào tạo, bồi dƣỡng), hiệu trƣởng đó có thể lại chƣa đạt
chuẩn, cần đƣợc bồi dƣỡng để đạt chuẩn.
(2) Để nâng mức đạt chuẩn: Sau khi đánh giá theo chuẩn, hiệu trƣởng
đƣợc xếp loại đạt chuẩn nhƣng chỉ ở mức thấp (mức trung bình chẳng hạn),
cần đƣợc bồi dƣỡng để đạt mức cao hơn (mức khá, mức xuất sắc).
Mối quan hệ giữa chƣơng trình bồi dƣỡng với chuẩn hiệu trƣởng có thể
mô tả nhƣ sơ đồ dƣới đây.
Hình 3.1. Mối quan hệ giữa chuẩn hiệu trưởng và chương trình bồi dưỡng
Chƣơng trình bồi dƣỡng có thể xây dựng theo ba phƣơng án sau:
Những yêu cầu năng lực
đối với hiệu trƣởng
đƣơng chức
Những nội dung (tiêu chí)
cần bồi dƣỡng
Mục đích, nội dung,
phƣơng thức bồi dƣỡng
Chuẩn
hiệu trƣởng
trƣờng
Kết quả
đánh giá,
xếp loại
theo chuẩn
Chƣơng
trình
bồi dƣỡng
Xây dựng
chƣơng trình
Nâng cao
năng lực
119
(1) Chƣơng trình bồi dƣỡng theo các tiêu chí của Chuẩn: Mỗi tiêu chí
đƣợc xây dựng thành một mô-đun của chƣơng trình. Phƣơng án này có thuận
lợi là với kết quả đánh giá, hiệu trƣởng nào chƣa đạt hoặc còn yếu tiêu chí nào
thì tham gia bồi dƣỡng theo chí đó.
(2) Chƣơng trình đƣợc xây dựng theo nhóm tiêu chí hoặc các chuyên đề
bao gồm một số nội dung của chuẩn.Ví dụ, chƣơng trình có thể xây dựng theo
các chuyên đề:
- Chuyên đề về tiếng dân tộc
- Chuyên đề về đặc điểm văn hóa, kinh tế, xã hội khu vực Tây Nguyên
- Chuyên đề về nghiệp vụ sƣ phạm trong giáo dục THPT
- Chuyên đề về quản lí chƣơng trình giáo dục THPT
- Chuyên đề về xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển nhà trƣờng
- Chuyên đề về tổ chức phối hợp với gia đình và xã hội, v.v…
(3) Kết hợp chƣơng trình bồi dƣỡng theo chuẩn với các chƣơng trình bồi
dƣỡng khác: Có thể kết hợp chƣơng trình bồi dƣỡng đƣợc ban hành theo
Quyết định số 382/QĐ - BDĐT với chƣơng trình bồi dƣỡng theo yêu cầu của
Chuẩn hiệu trƣởng.
(iii) Cách thức thực hiện
Bước 1: Xác định tiêu chuẩn chọn giáo viên có xu hƣớng năng lực và
phẩm chất đáp ứng yêu cầu ngƣời hiệu trƣởng trong tƣơng lai; lƣu ý các tiêu
chí cơ bản (có thể chƣa hoàn thiện); xác định độ tuổi phù hợp; quy trình dân
chủ rộng rãi từ cơ sở;
Bước 2: Tiến hành phỏng vấn hoặc viết bài luận (dạng đề án báo cáo);
tuyển chọn theo một tỷ lệ một vị trí hiệu trƣởng có ít nhất 2-3 ngƣời tham gia
học lớp tạo nguồn;
Bước 3: Lựa chọn các chuyên đề phù hợp với từng nhóm đối tƣợng
(tham khảo nguồn dữ liệu từ Học viện QLGD); xử lí chuyên đề phù hợp với
120
thực tiễn từng địa phƣơng và bổ sung các vấn đề lí luận và thực tiễn cho từng
đối tƣợng theo quan điểm: phù hợp, khả thi và hiệu quả thực tế.
Bước 4: Tổ chức các lớp tạo nguồn tại địa phƣơng (cơ sở đào tạo,
dƣỡng…); dự kiến từ 2 đến5 tháng theo hình thức vừa làm vừa học hay kết
hợp giữa tập trung theo chuyên đề và trực tuyến. Kết quả sát hạch thông qua
các hình thức:
+ Thi viết, kết hợp vấn đáp
+ Viết chuyên đề (dạng đề án phát triển nhà trƣờng trong tƣơng lai)
Bước 5: Cấp chứng chỉ cho ngƣời đạt yêu cầu và đƣa vào quy hoạch
những ngƣời đƣợc lựa chọn từ quá trình bồi dƣỡng và thực tiễn công tác.
(iv) Điều kiện thực hiện
Có sự giúp đỡ của Cục Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục của Bộ
GD&ĐT, Học viện hoặc trƣờng QLGD, phối hợp giữa Sở Nội vụ, Sở
GD&ĐT và các trƣờng THPT, các chuyên gia, giảng viên ở các viện nghiên
cứu, trƣờng đại học.
Có văn bản quy định về tiêu chuẩn lựa chọn đối tƣợng giáo viên đƣợc
bồi dƣỡng; tiêu chuẩn của giảng viên bồi dƣỡng của Bộ GD&ĐT.
Có kế hoạch tổ chức chƣơng trình bồi dƣỡng giáo viên giỏi thuộc diện
quy hoạch tạo nguồn hiệu trƣởng trƣờng THPT vùng Tây Nguyên.
3.3.5. Giải pháp 5: Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội ngũ cán bộ quản lí
giáo dục cấp chiến lược cho khu vực Tây Nguyên
(i) Mục đích, ý nghĩa
Giải pháp này nhằm giải quyết vấn đề CBQLGD cho khu vực Tây
Nguyên một cách căn bản, chiến lƣợc, lâu dài, có ý nghĩa nâng cao chất lƣợng
phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Đây là giải pháp có tầm quan trọng đặc biệt, góp phần giải quyết khâu
đột phá chiến lƣợc cho vùng Tây Nguyên, đảm bảo phát triển bền vững, góp
phần đảm bảo an ninh của địa bàn chiến lƣợc.
121
ii) Nội dung chính
Nội dung của Đề án tổng thể:
(1) Đổi mới công tác quản lý, chỉ đạo về đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng
cán bộ quản lý giáo dục. Trong đó, tập trung vào: nội dung quản lí; cơ quan
quản lí; cơ chế quản lí và phối hợp trách nhiệm giữa các Bộ Giáo dục và Đào
tạo với các cơ sở đào tạo đội ngũ, giữa các cơ sở đào tạo với nhau và giữa
các cơ sở đào tạo với các cơ quan quản lí giáo dục địa phƣơng, với hệ thống
các trƣờng vệ tinh, trƣờng hoặc Học viện Quản lý giáo dục và các trƣờng
THPT, các trung tâm giáo dục thƣờng xuyên;
2) Rà soát nhu cầu đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng đội ngũ CBQLGD
khu vực Tây Nguyên làm cơ sở để xác định quy mô tuyển sinh đào tạo, đào
tạo lại và bồi dƣỡng đối với từng tỉnh…đồng thời bổ sung, điều chỉnh và ban
hành mới các văn bản về chế độ chính sách cho sinh viên sƣ phạm nhƣ: thu
hút tuyển sinh, ƣu tiên học bổng và học phí, ƣu tiên kinh phí NCKH, tăng đầu
tƣ và chỉ đạo thực hiện có hiệu quả các đề án đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng
ở nƣớc ngoài bằng ngân sách nhà nƣớc.
(3) Đẩy mạnh tuyên truyền về công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng
CBQL trƣờng THPT đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và
đào tạo: Tuyên truyền, phổ biến chủ trƣơng đổi mới công tác đào tạo, đào tạo
lại, bồi dƣỡng đến từng CBQL trƣờng THPT để tạo sự đồng thuận cao về chủ
trƣơng của khu vực Tây Nguyên trong công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng
NG&CBQLGD. Chủ động phối hợp với các cơ quan thông tấn, báo chí, truyền
hình của khu vực Tây Nguyên và từng tỉnh để tuyên truyền về công tác đào tạo,
đào tạo lại, bồi dƣỡng CBQL trƣờng THPT thông qua việc đƣa các tin/bài/hình
ảnh/hoạt động về công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng CBQL trƣờng
THPT.Củng cố hoạt động tuyên truyền của các cơ quan truyền thông trong khu
vực Tây Nguyên; Rà soát và xây dựng mới một số tập san, chuyên mục, góc
chuyên đề trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, các forrum, diễn đàn,
Website trên internet...nhằm tuyên truyền thƣờng xuyên/định kỳ về chủ trƣơng,
122
chính sách và các hoạt động đổi mới đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng CBQL
trƣờng THPT.
(4) Đẩy mạnh xã hội hóa và hội nhập quốc tế trong công tác đào tạo, đào tạo
lại, bồi dƣỡng CBQL trƣờng THPT: Tạo cơ chế, chính sách thu hút, khuyến
khích các lực lƣợng xã hội, các nguồn tài, lực trong nƣớc và ngoài nƣớc đầu tƣ cho
công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng đội ngũ nhà giáo và QLGD trƣờng
THPT. Xây dựng cơ chế, chính sách thực hiện sự đối xử công bằng các giữa các
cơ sở giáo dục công lập với ngoài công lập và các cơ sở có yếu tố đầu tƣ nƣớc
ngoài. Tạo điều kiện thuận lợi cho các cơ sở đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng
CBQL trƣờng THPT thực hiện học hỏi kinh nghiệm và liên kết đào tạo, đào tạo
lại, bồi dƣỡng ở các trƣờng, khoa sƣ phạm chất lƣợng cao tại các nƣớc tiên tiến
trên thế giới có điều kiện tự nhiên, xã hội và văn hóa gần gũi với khu vực Tây
Nguyên. Tổ chức các cuộc hội thảo quốc tế nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo, đào
tạo lại, bồi dƣỡng CBQL trƣờng THPT; tạo cơ hội để nhà giáo và CBQL trƣờng
THPT học hỏi kinh nghiệm, tiếp thu các thành tựu khoa học giáo dục mới của các
nƣớc tiến bộ để vận dụng sáng tạo vào điều kiện thực tế của khu vực Tây Nguyên.
(5) Xây dựng nội dung, chƣơng trình đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng
CBQL trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên: Khảo sát, đánh giá các học phần
đào tạo, chuyên đề bồi dƣỡng CBQL trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ở
các trƣờng/ khoa sƣ phạm; đánh giá ƣu điểm, nhƣợc điểm của các chƣơng
trình chƣơng trình đào tạo hiện hành, so sánh với kinh nghiệm phát triển
chƣơng trình đào tạo của các nƣớc và yêu cầu mới về phẩm chất, năng lực của
cán bộ quản lí đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện công tác đào tạo ở
khu vực Tây Nguyên. Xây dựng văn bản Quy định chuẩn đầu ra đối với mỗi
loại hình đào tạo, bồi dƣỡng. Phát triển, xây dựng mới các chƣơng trình đào
tạo, chú trọng đúng mức nội dung đào tạo, bồi dƣỡng theo yêu cầu về tiêu chuẩn
phẩm chất, năng lực CBQL trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên.
(6) Đổi mới phƣơng pháp và hình thức tổ chức đào tạo, đào tạo lại và
bồi dƣỡng CBQL trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên: Rà soát, đánh giá các
123
mô hình, phƣơng pháp và hình thức tổ chức đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng,
phƣơng pháp giảng dạy của giảng viên; phƣơng pháp học, hoạt động nghiên
cứu khoa học, kỹ năng vận dụng của CBQL sau khóa học. Tổng kết, đánh giá
hoạt động đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng theo địa chỉ, nhân rộng các điển
hình đào tạo tốt ở các địa phƣơng. Xây dựng chƣơng trình và tổ chức đào tạo,
đào tạo lại và bồi dƣỡng năng lực quản lý cho CBQL theo hƣớng tiếp cận
năng lực. Đổi mới mô hình, phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng CBQL theo
hƣớng thiết thực, hiệu quả tăng thời lƣợng tiếp cận thực tế giáo dục phổ thông;
(7) Đổi mới kiểm tra, đánh giá trong đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng
CBQL trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên: Rà soát, đánh giá các mô hình,
phƣơng pháp và hình thức tổ chức kiểm tra đánh giá trong đào tạo, bồi dƣỡng
CBQL. Đổi mới nội dung, hình thức và phƣơng pháp đánh giá kết quả CBQL
theo hƣớng đánh giá năng lực của ngƣời học dựa trên chuẩn đầu ra; chú trọng
kiểm tra, đánh giá năng lực thực hành nghề trong thực tế. Phối hợp chặt chẽ
và hiệu quả với các cơ sở giáo dục tại địa phƣơng, các trƣờng thực hành trong
đánh giá. Triển khai đồng bộ việc lấy ý kiến phản hồi từ học sinh, giáo viên
về hoạt động quản lý của CBQL trƣờng THPT. Hƣớng dẫn sử dụng có hiệu
quả kết quả đánh giá hoạt động quản lý của CBQL
(8) Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lí các cơ sở
đào tạo: Khảo sát trình độ, năng lực, nhu cầu, mức độ hài lòng về việc thực
hiện các chế độ chính sách của Nhà nƣớc và mức sống của giảng viên,
CBQLGD tại những cơ sở đào tạo làm cơ sở xây dựng chế độ chính sách đối
với đội ngũ. Xây dựng cơ sở dữ liệu về giảng viên và cán bộ quản lí . Xây dựng
cơ chế tuyển dụng, chế độ làm việc đối với giảng viên và CBQL các cơ sở
đào tạo. Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học, đầu tƣ có trọng điểm cho
những đề tài có triển vọng ứng dụng;
(9) Nâng cấp các điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị của các cơ sở
đào tạo CBQL trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên: Khảo sát, đánh giá mức
124
độ đáp ứng về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, đào
tạo lại và bồi dƣỡng của các cơ sở đào tạo trong khu vực Tây Nguyên. Nâng
cấp trang thiết bị, điều kiện phòng học cho các cơ sở đào tạo ở địa phƣơng
phù hợp với các phƣơng thức đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng. Xây dựng hệ
thống đƣờng truyền internet tốc độ cao, các Website, phòng học ảo và các
điều kiện về cơ sở vật chất để tăng cƣờng ứng dụng công nghệ thông tin và
truyền thông vào hoạt động đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng CBQL.
Nội dung định hƣớng chiến lƣợc:
(1) Tuyển chọn những giáo viên và CBQLGD xuất sắc, giỏi tiếng Anh,
có năng lực quản lí tốt, trong độ tuổi quy hoạch, có tâm huyết và trách nhiệm
gắn bó lâu dài với giáo dục Tây Nguyên, đào tạo cơ bản hệ thống ở trong
nƣớc và nƣớc ngoài nhằm chuẩn bị cho 5-10 năm sau sẽ có đội ngũ CBQLGD
cấp chiến lƣợc, đồng thời có khả năng dịch chuyển để đảm nhận các nhiệm vụ
chính trị - xã hội của vùng.
(2) Đào tạo nền tảng về chính trị, học vấn nền về quản lí hành chính
nhà nƣớc và quản trị nhà trƣờng, kiến thức về anh ninh quốc phòng, về dân
tộc và phát triển… trên cơ sở đó chọn số giáo viên và CBQL có trình độ tiếng
Anh tốt, cử đi học 1-2 năm tại các nƣớc có trình độ tiên tiến nhƣ Nhật Bản,
Hàn Quốc, Singapore… sau về nƣớc bổ nhiệm vào các vị trí:
+ Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh; hoặc Phó chủ tịch Ủy ban nhân
dân huyện: vị trí chiến lƣợc, phụ trách văn hóa, xã hội, giáo dục.
+ Giám đốc, Phó Giám đốc Sở GD&ĐT: vị trí chiến lƣợc ngành giáo dục,
+ Hiệu trƣởng các trƣờng THPT trọng điểm của địa phƣơng: vị trí nòng
cốt hoặc điển hình của hệ thống giáo dục địa phƣơng…
+ Trƣởng, Phó trƣởng phòng GD&ĐT cấp huyện: vị trí quản trị hệ
thống của ngành.
125
(3) Xây dựng hệ thống văn bản hƣớng dẫn các bƣớc: tuyển chọn, tổ
chức đào tạo, đánh giá trƣớc và sau khóa học; tuyển dụng hoặc bổ nhiệm,
luân chuyển hoặc điều động… các vị trí cấp chiến lƣợc đội ngũ trên.
iii) Cách thức thực hiện:
Thành lập Ban Quản lý Đề án; xác định nguồn tài chính và tổng kinh
phí thực hiện Đề án.
Xây dựng và ban hành hệ thống văn bản quy định hoạt động của Đề án.
Xây dựng hệ thống văn bản quy định về quản lý, tổ chức, hoạt động đào tạo,
đào tạo lại và bồi dƣỡng; quy định chuẩn đầu ra đối với mỗi loại hình đào tạo
nhằm tạo hành lang pháp lý đổi mới công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng.
Triển khai kế hoạch hoạt động của Đề án gắn với các hoạt động thƣờng
xuyên của quá trình xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL và các cơ sở đào tạo:
(1) Khảo sát, đánh giá vai trò và năng lực và tiềm năng (về cơ sở vật
chất, đội ngũ,...) đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng của khu vực Tây Nguyên;
Khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên các bậc học của các
địa phƣơng; Xác định nhu cầu chỉ tiêu và tổ chức đào tạo, đào tạo lại bồi
dƣỡng nâng chuẩn hàng năm của từng tỉnh.
(2) Đổi mới cơ chế quản lí và hoạt động của các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng.
(3) Tổ chức các Hội thảo chuyên đề, Hội nghị sơ kết, tổng kết. Đổi mới
phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng CBQL đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản,
toàn diện giáo dục và phù hợp với thực tiễn khu vực Tây Nguyên.
(4) Triển khai đại trà đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng đội ngũ CBQL
theo chƣơng trình, nội dung, tài liệu và phƣơng pháp mới.
(5) Bổ sung chế độ chính sách đối với giảng viên, cán bộ quản lí các cơ
sở đào tạo giáo viên.
Để triển khai chiến lƣợc trên, cần huy động nhiều nguồn lực và xác
định đúng đối tƣợng để tạo nguồn chiến lƣợc; thành lập hội đồng tuyển chọn
gồm: các chuyên gia giáo dục; đại diện lãnh đạo cấp ủy, chính quyền cấp tỉnh;
126
các nhà tuyển dụng (Sở GD&ĐT); đại diện các tổ chức đoàn thể liên quan ở
địa phƣơng… Lập kế hoạch và triển khai tại các trƣờng đại học, học viện
quản lí giáo dục và các trƣờng phổ thông ngoài nƣớc gồm: chƣơng trình chi
tiết (lí thuyết và ngoại khóa, đề án học tập cá nhân…); kí hợp đồng đào tạo
bồi dƣỡng. Xây dựng phƣơng án trải nghiệm trong nƣớc cho các ứng viên từ
6-12 tháng sau khi học chƣơng trình ngoài nƣớc; thành lập hội đồng thẩm
định và đánh giá tổng thể quá trình công tác và chất lƣợng đề án đã lựa chọn.
Xây dựng kế hoạch luân chuyển và điều động cho từng đối tƣợng thông
qua bản kế hoạch hợp đồng giao trách nhiệm giải quyết các vấn đề cụ thể của
từng địa phƣơng (hoặc cấp trƣờng); đối chiếu với yêu cầu năng lực cán bộ
giáo dục mới (tầm chiến lƣợc và chiến thuật…) nhằm đánh giá tổng thể năng
lực thực tiễn từng ngƣời; báo cáo Tỉnh ủy và Ban chỉ đạo Tây Nguyên, Ban tổ
chức TW và Ban cán sự Bộ GD&ĐT.
(iv) Điều kiện thực hiện
Có sự giúp đỡ của Bộ GD&ĐT, Bộ Nội vụ và các Bộ ngành Trung
ƣơng; Có sự phối hợp giữa Tỉnh ủy và UBND các tỉnh, các chuyên gia, giảng
viên ở các viện nghiên cứu, trƣờng đại học,.
Có báo cáo về nhu cầu về đào tạo của đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục ở
các tỉnh thuộc khu vực Tây Nguyên
3.4. Kết quả trƣng cầu ý kiến chuyên gia về các giải pháp đề xuất
3.4.1. Mục đích: Xin ý kiến chuyên gia về tính cấp thiết và tính khả thi của
các giải pháp đề xuất hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT
khu vực Tây Nguyên.
3.4.2. Cách tiến hành: Để đánh giá tính cần thiết và tính khả thi của các
giải pháp đề xuất trên đây, tác giả đã tổ chức Hội thảo về “Giải pháp hoàn
thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên” ,
trên cơ sở đó tiến hành xin ý phiếu của các chuyên gia là CBQL Sở Nội
vụ; CBQL Sở GD&ĐT, CBQL của Phòng Giáo dục Trung học và HT các
127
trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên thông qua phiếu trƣng cầu ý kiến.
Quy trình xin ý kiến chuyên gia về các giải pháp đề xuất hoàn thiện
chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên đƣợc tiến
hành theo 3 bƣớc:
- Bước 1: Xây dựng phiếu trƣng cầu ý kiến chuyên gia về tính cấp thiết
và tính khả thi của các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT
trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên (xem phụ lục 5)
- Bước 2: Lựa chọn khách thể xin ý kiến về các giải pháp đề xuất.Khách
thể mà chúng tôi lựa chọn là CBQL Sở Nội vụ, Sở GD&ĐT; CBQL của
Phòng Giáo dục Trung học và HT các trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên,
những ngƣời có kiến thức quản lý nhà nƣớc, kinh nghiệm làm quản lý trƣờng
THPT ở khu vực Tây Nguyên. Tổng số: 68 ngƣời, gồm:
+ CBQL Sở Nội vụ, Sở GD&ĐT; CBQL của Phòng Giáo dục Trung
học; trƣởng phòng, phó trƣởng phòng các phòng chức năng liên quan thuộc
Sở GD&ĐT: 10 ngƣời;
+ Hiệu trƣởng trƣờng THPT: 58 ngƣời;
- Bước 3: Xin ý kiến khách thể khảo sát và xử lý kết quả
* Phiếu trƣng cầu ý kiến có 2 tiêu chí: tính cấp thiết và tính khả thi
(1) Tiêu chí về tính cấp thiết có 3 mức độ: cấp thiết, ít cấp thiết và
không cấp thiết.
(2) Tiêu chí về tính khả thi có 3 mức độ: khả thi, ít khả thi và không khả thi.
* Cách cho điểm: cấp thiết (khả thi): 3 điểm; Ít cấp thiết (ít khả thi): 2
điểm; Không cấp thiết (không khả thi): 1 điểm.
3.4.3. Phương pháp xử lý: Đếm số lƣợng khách thể đồng ý ở mỗi mức độ của
từng tiêu chí, sau đó nhân với số phiếu tán thành ở mỗi mức độ tính đƣợc tổng
số điểm (Σ) rồi chia cho tổng số phiếu của khách thể khảo sát ta thu đƣợc trị
số trung bình X và xếp thứ bậc.
Chuẩn đánh giá:
+ Trị số trung bình X từ 2,50 đến 3,00 - cấp thiết (khả thi);
+ Trị số trung bình X từ 1,50 đến 2,49 - ít cấp thiết (ít khả thi);
+ Trị số trung bình X từ 1,00 đến 1,49 - không cấp thiết (không khả thi).
128
3.4.4. Kết quả trưng cầu ý kiến của chuyên gia về các giải pháp đề xuất
3.4.4.1. Tính cấp thiết
Qua bảng 3.1 cho thấy, những giải pháp đề xuất đều mang tính cấp
thiết, phù hợp với chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực
Tây Nguyên trong giai đoạn hiện nay.
(1) Các giải pháp đề xuất đƣợc các đối tƣợng khảo sát đánh giá là cấp
thiết, thể hiện 5/5 giải pháp chiếm 100% ý kiến có điểm trung bình X ≥ 2,50.
Điểm trung bình chung X = 2,84.
(2) Thứ tự cấp thiết của các giải pháp đề xuất đƣợc đánh giá không đều
nhau. Giải pháp đƣợc đánh giá mức độ cấp thiết cao nhất là giải pháp 3 “Bổ sung
các tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu trƣởng trƣờng THPT vùng Tây Nguyên vào
Thông tƣ 29/2009/TT-BGDĐT” có X = 2,94, xếp bậc 1/5, kế đến là giải pháp 1
“Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý
giáo dục” có X = 2,89. Giải pháp đƣợc đánh giá mức độ cấp thiết thấp nhất là
giải pháp 5 “Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục
cấp chiến lƣợc cho vùng Tây Nguyên” có X = 2,72, xếp bậc 5/5.
Bảng 3.1. Ý kiến chuyên gia về tính cấp thiết của các giải pháp đề xuất
STT Các giải pháp
Mức độ cấp thiết
∑ X Thứ
bậc Cần
thiết
Ít cấp
thiết
Không
cấp
thiết
1 Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công tác
cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý giáo dục 61 07 0 197 2,89 2
2
Rà soát đánh giá hiệu quả của các chính
sách về công tác đào tạo, bồi dƣỡng, sử
dụng đội ngũ hiệu trƣởng THPT
58 10 0 194 2,85 3
3
Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu
trƣởng trƣờng THPT vùng Tây Nguyên
vào Thông tƣ 29/2009/TT-BGDĐT
64 04 0 200 2,94 1
4
Xây dựng kế hoạch chƣơng trình bồi
dƣỡng giáo viên giỏi nhằm tạo đột phá
về công tác tạo nguồn hiệu trƣởng
trƣờng THPT
55 13 0 191 2,81 4
5
Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội
ngũ cán bộ quản lí giáo dục cấp chiến
lƣợc cho vùng Tây Nguyên
49 19 0 185 2,72 5
129
STT Các giải pháp
Mức độ cấp thiết
∑ X Thứ
bậc Cần
thiết
Ít cấp
thiết
Không
cấp
thiết
Trung bình 2.84
Nhận xét:
3.4.4.2. Tính khả thi
Số liệu ở bảng 3.2. cho thấy kết quả trƣng cầu ý kiến chuyên gia về tính
khả thi của các giải pháp đề xuất nhƣ sau:
(1) Hầu hết các giải pháp đề xuất đƣợc các đối tƣợng khảo sát đánh
giá là khả thi, thể hiện 5/5 giải pháp chiếm 100% ý kiến có điểm trung bình
X ≥ 2,50. Điểm trung bình chung X = 2,82.
(2) Thứ tự khả thi của các giải pháp đề xuất đƣợc đánh giá không đều
nhau. Giải pháp đƣợc đánh giá mức độ khả thi cao nhất là giải pháp 1
“Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản
lý giáo dục” có X 2,94, xếp thứ bậc 1/5, kế đến là giải pháp 2 “Rà soát
đánh giá hiệu quả của các chính sách về công tác đào tạo, bồi dƣỡng, sử
dụng đội ngũ hiệu trƣởng THPT” có X = 2,89. Giải pháp đƣợc đánh giá
tính khả thi thấp nhất trong 5 giải pháp là giải pháp 5 “Xây dựng đề án tổng
thể đào tạo đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục cấp chiến lƣợc cho vùng Tây
Nguyên” có X 2,69, xếp thứ bậc 5/5.
Bảng 3.2. Ý kiến chuyên gia về tính khả thi của các giải pháp đề xuất
STT Các giải pháp
Mức độ khả thi
∑ X Thứ
bậc Rất
khả thi
Khả
thi
Không
khả thi
1
Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong
công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ
quản lý giáo dục
64 4 0 200 2,94 1
2
Rà soát đánh giá hiệu quả của các chính
sách về công tác đào tạo, bồi dƣỡng, sử
dụng đội ngũ hiệu trƣởng THPT
61 07 0 197 2,89 2
3
Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu
trƣởng trƣờng THPT vùng Tây Nguyên
vào Thông tƣ 29/2009/TT-BGDĐT
55 13 0 191 2,79 3
130
STT Các giải pháp
Mức độ khả thi
∑ X Thứ
bậc Rất
khả thi
Khả
thi
Không
khả thi
4
Xây dựng kế hoạch chƣơng trình bồi
dƣỡng giáo viên giỏi nhằm tạo đột
phá về công tác tạo nguồn hiệu
trƣởng trƣờng THPT
54 14 0 190 2,81 4
5
Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội
ngũ cán bộ quản lí giáo dục cấp chiến
lƣợc cho vùng Tây Nguyên
47 21 0 183 2,69 5
Trung bình 2.82
Nhận xét:
Từ kết quả khảo sát, có thể nhận định rằng những đề xuất mà đề tài
đƣa ra đều có tính khả thi cao. Đa số các chuyên gia đều đánh giá cao tính cấp
thiết và khả thi. Giải pháp thứ 1 đƣợc xếp vị trí cao nhất trong bảng tổng xếp
và cũng là một trong những giải pháp đƣợc quan tâm lớn của đề tài, giải pháp
này có tính khả thi cao nhất, điểm trung bình cộng 2,92.
3.5. Thử nghiệm một số nội dung của chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm
HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên
Căn cứ các giải pháp đã đƣợc đề xuất trên, tình hình thực tế của khu vực
Tây Nguyên, quá trình thử nghiệm đƣợc tác giả tiến hành theo quy trình sau:
(1) Lựa chọn một số nội dung của chính sách về tuyển dụng và bổ
nhiệm HT trƣờng THPT để áp dụng các giải pháp nêu trong luận án làm giải
pháp lý tƣởng, giả định các điều kiện cần và đủ để đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
(2) Thử nghiệm trên thực tế một nội dung nêu trong một chính sách cụ
thể tại một Sở Giáo dục- Đào tạo của một tỉnh thuộc khu vực Tây Nguyên.
Sau thử nghiệm tiến hành sơ kết, đánh giá, rút kinh nghiệm và điều chỉnh nội
dung đƣợc nêu trong chính sách cho phù hợp với thực tiễn.
(3) Mở rộng phạm vi thực nghiệm ra 30 trƣờng THPT có các điều kiện,
nguồn lực khác nhau trong địa bàn khu vực Tây Nguyên. Sau thử nghiệm tiến
hành tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm, đề xuất hoàn thiện chính sách và
131
nêu ra những kiến nghị để phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT.
Cụ thể các bƣớc thử nghiệm nhƣ sau:
Bước 1: Chọn 02 nội dung cụ thể: Xây dựng tiêu chí và quy trình tuyển
dụng HT trường THPT phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục và khu vực Tây
Nguyên” của giải pháp 1,2,3 trong “Chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm HT
trường THPT khu vực Tây Nguyên”
Bước 2: Chọn Sở GĐ&ĐT tỉnh ĐăkNông để làm địa bàn thử nghiệm,
Bước 3: Thống nhất với lãnh đạo của Sở GĐ&ĐT tỉnh ĐăkNông về mục
đích, yêu cầu, nội dung và phƣơng pháp tiến hành thử nghiệm
Bước 4: Cùng với lãnh đạo Sở GĐ&ĐT tỉnh ĐăkNông tổ chức hội nghị
triển khai, sơ kết, đánh giá kết quả thử nghiệm sau gần 1 năm triển khai để rút
kinh nghiệm và điều chỉnh nội dung của chính sách nêu trong luận án.
3.5.1. Mục đích thử nghiệm
Giúp cán bộ quản lý, hiệu trƣởng, giáo viên thấy đƣợc tầm quan trọng của
công tác tuyển dụng HT trƣờng THPT đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ
thông hiện nay; áp dụng một số nội dung của giải pháp đề xuất hoàn thiện
chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên (giải pháp
1,2,3) vào kiểm nghiệm mức độ phù hợp và tính khả thi của các giải pháp đề
xuất đó nhằm bổ sung, hoàn thiện chính sách trƣớc khi triển khai đại trà.
3.5.2. Đối tượng và phạm vi thử nghiệm
100 cán bộ quản lý cấp Sở/ Phòng chuyên môn, HT, phó HT và giáo viên
các trƣờng THPT ở tỉnh ĐăkNông; thời gian thực nghiệm là 12 tháng.
3.5.3. Nội dung thử nghiệm
(1) Xây dựng tiêu chí tuyển dụng HT trường THPT
+ Có bằng Thạc sĩ trở lên;
+ Có trình độ cao cấp lý luận chính trị;
+ Có chứng chỉ về quản lý giáo dục;
132
+ Có phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp;
+ Có năng lực chuyên môn giỏi (Có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sƣ
phạm, am hiểu tâm lý học sinh; Có năng lực lãnh đạo nhà trƣờng (Phân tích
và dự báo tầm nhìn chiến lƣợc, thiết kế và triển khai, quyết đoán, có bản lĩnh
đổi mới, năng lực tập hợp lực lƣợng); Có năng lực quản lí nhà trƣờng và có
năng lực xây dựng và phát triển mối quan hệ giữa nhà trƣờng, gia đình và xã
hội; Có kiến thức cơ bản của Khoa học xã hội và nhân văn; Đổi mới, năng
động sáng tạo trong việc thực hiện chƣơng trình sách giáo khoa, phƣơng pháp
giáo dục để tổ chức hình thức dạy học phù hợp với tình hình nhà trƣờng);
+ Có sức khỏe tốt;
+ Đã sống và làm việc ở Tây Nguyên 10 năm trở lên, am hiểu về địa lý,
lịch sử, dân tộc nơi trƣờng đóng và đối tƣợng học sinh;
+ Có năng lực lãnh đạo;
+ Biết tiếng nói của dân tộc bản địa (Jrai; Bana; Eđê, M’Nông…) và có hiểu
biết về đặc điểm tâm lý và văn hóa dân tộc thiểu số khu vực Tây Nguyên;
+ Là giáo viên giỏi ít nhất là cấp trƣờng, đã kiêm nhiệm tổ phó, tổ
trƣởng chuyên môn hoặc trƣởng tổ chức Đảng, đoàn thể nhà trƣờng THPT;
+ Là ngƣời dân tộc thiểu số.
(2) Thực hiện Quy trình tuyển dụng HT trường THPT
Ngƣời thực hiện Quy trình tuyển dụng Biểu mẫu
Giám đốc Sở GD&ĐT
Phòng GDTrH,
trƣờng THPT
Phòng Tổ chức cán bộ
Giám đốc Sở GD&ĐT
Phòng Tổ chức cán bộ
1. Xác định nhu cầu nhân sự
2. Lập kế hoạch tuyển dụng,
trình Giám đốc Sở GD&ĐT
phê duyệt
3. Xem xét và quyết định
4. Thông báo tuyển dụng
5. Nhận hồ sơ và sơ tuyển
133
Phòng Tổ chức cán bộ
Thanh tra Sở
Hội đồng tuyển dụng
Mẫu thông báo
tuyển dụng
Mẫu Phiếu đánh giá
ứng viên thi tuyển
HT trƣờng THPT
Ứng viên trúng tuyển
Phòng Tổ chức cán bộ
Giám đốc Sở GD&ĐT
9. Nhận hồ sơ, xét duyệt và ra
quyết định bổ nhiệm
Hình 3.2. Quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm HT trường THPT
3.5.4. Phương pháp và quy trình thử nghiệm
- Trao đổi với các cán bộ quản lý của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Đắk
Nông về nội dung thử nghiệm.
- Phối hợp với Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Đắk Nông triển khai thử nghiệm
- Tổ chức khảo sát nội dung thử nghiệm theo số liệu báo cáo của Sở
Giáo dục & Đào tạo tỉnh Đắk Nông.
- Đo mức độ phù hợp và mức độ khả thi về nội dung thử nghiệm bằng
mẫu phiếu điều tra trên cán bộ quản lý Sở/ Phòng chuyên môn và HT, PHT
trƣờng THPT tỉnh Đắk Nông.
- Tổng hợp kết quả đánh giá mức độ phù hợp và mức độ khả thi với 5
tiêu chí về nội dung thử nghiệm.
3.5.5. Kết quả thử nghiệm
Tổng hợp kết quả khảo sát nội dung thử nghiệm theo số liệu báo cáo
134
của Sở GD&ĐT tỉnh Đắk Nông. Sau 12 tháng thử nghiệm tác giả luận án đã
phát phiếu khảo sát kết quả thử nghiệm và thu đƣợc số liệu nhƣ sau:
+ Thời điểm phát phiếu khảo sát kết quả thử nghiệm: Tháng 8/2016
+ Triển khai phát và thu phiếu khảo sát kết quả thử nghiệm
- Tổng số phiếu gửi xin ý kiến: 100 phiếu
- Tổng số phiếu thu về đƣợc là: 88 phiếu
+ Sử dụng phƣơng pháp thống kê phù hợp (Likehooh) để xử lý kết quả
thực nghiệm, căn cứ chỉ số Likehooh để đánh giá tính phù hợp và tính khả thi
của hệ thống chỉ tiêu đề xuất, quy trình tuyển chọn và bổ nhiệm HT.
135
3.5.5.1. Kết quả thử nghiệm xây dựng tiêu chí tuyển chọn và bổ nhiệm HT
trường THPT tỉnh Đắk Nông
Bảng 3.3. Kết quả thử nghiệm xây dựng tiêu chí tuyển chọn
và bổ nhiệm HT trường THPT Đắk Nông
TT Nội dung thử nghiệm
Tính phù hợp Tính khả thi
Rất
phù
hợp
Phù
hợp
Ít
phù
hợp
Chỉ số
Likehood
Rất
khả thi Khả thi
Ít khả
thi
Chỉ số
Likehood
1 Có bằng Thạc sĩ trở lên 38 31 19 11 38 34 16 11
2 Có trình độ cao cấp lý luận 32 41 14 10 33 44 11 9
3 Có chứng chỉ về QLGD 62 19 7 4 54 24 10 5
4 Có phẩm chất chính trị và
đạo đức nghề nghiệp 41 27 18 5 51 21 16 3
5 Có năng lực chuyên môn giỏi 39 29 20 6 41 36 11 6
6 Có năng lực lãnh đạo, quản
lý nhà trƣờng hiệu quả 51 28 9 1 61 19 8 1
7 Có sức khỏe tốt 56 25 7 2 47 25 16 10
8 Đã sống và làm việc ở Tây
Nguyên 10 năm trở lên 48 29 11 9 45 32 11 4
9 Biết tiếng nói của dân tộc
và am hiểu về địa lý, lịch
sử, học sinh dân tộc nơi
trƣờng đóng
41 23 24 7 46 29 13 8
10 Là giáo viên giỏi 35 31 22 8 46 28 14 7
11 Là ngƣời dân tộc thiểu số 56 22 10 3 56 22 10 2
Nhận xét:
So sánh chỉ số Likehood của tính phù hợp và tính khả thi bảng 3.3, cho
thấy các tiêu chí “Có năng lực lãnh đạo, quản lý nhà trường hiệu quả”, “Có
phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp”, “Có chứng chỉ về Quản lý giáo
136
dục”, “Là người dân tộc thiểu số”, có chỉ số Likehood cao hơn các tiêu chí
“Có bằng Thạc sĩ trở lên” và “Có trình độ cao cấp lý luận”. Hai tiêu chí “Có
bằng Thạc sĩ trở lên” và “Có trình độ cao cấp lý luận” rất cần thiết, nhƣng
chƣa phù hợp với mọi vùng. Tiêu chí “Có sức khỏe tốt” và “Đã sống và làm
việc ở Tây Nguyên 10 năm trở lên” có sự chênh lệch nhiều giữa tính phù hợp
và tính khả thi; cảnh báo rằng: nếu vận dụng cứng nhắc sẽ ảnh hƣởng chính
sách thu hút của khu vực, cần phải xem xét để vận dụng linh hoạt 2 tiêu chí
này. Nhƣ vậy có thể lựa chọn 9 tiêu chí 3,4,5,6,7,8,9, 10,11 để tuyển chọn HT
phổ biến cho các trƣờng THPT ở khu vực Tây Nguyên, nhƣng đối với các
trƣờng THPT chuyên, chất lƣợng cao, trƣờng THPT thành phố, thị xã thì cần
sử dụng cả 11 tiêu chí tuyển chọn HT.
Kết quả thử nghiệm trên là cơ sở, căn cứ để có thể đƣa các tiêu chí
tuyển dụng vào văn bản, chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm HT trƣờng THPT
khu vực Tây Nguyên.
3.5.5.2. Kết quả thử nghiệm về quy trình tuyển chọn và bổ nhiệm HT trường
THPT tỉnh Đắk Nông
Sau khi hoàn tất việc xây dựng quy trình, tác giả đã tiến hành thử
nghiệm quy trình tuyển chọn HT 04 trƣờng THPT theo hai hình thức:
(1) Hình thức thi tuyển, bổ nhiệm HT 2 trƣờng:
+ Trƣờng THPT Krông Nô (trƣờng đạt chuẩn Quốc gia), huyện Krông
Nô, thuộc vùng khó khăn của tỉnh.
+ Trƣờng THPT Trƣờng Chinh, huyện Đắk R’Lấp thuộc vùng nông
thôn thuận lợi.
(2) Hình thức xét, bổ nhiệm HT 2 trƣờng:
+ Trƣờng THPT Gia Nghĩa, thị xã Gia Nghĩa.
+ Trƣờng Phổ thông dân tộc nội trú huyện Tuy Đức (có hệ THPT),
huyện biên giới.
137
Bảng 3.4. Đánh giá của các đối tượng tham gia thử nghiệm về quy trình
tuyển chọn và bổ nhiệm HT trường THPT tỉnh Đắk Nông
TT Nội dung thử nghiệm
Tính phù hợp Tính khả thi
Rất
phù
hợp
Phù
hợp
Ít phù
hợp
Chỉ số
Likehood
Rất
khả
thi
Khả
thi
Ít khả
thi
Chỉ số
Likehood
1 Xác định nhu cầu nhân sự 62 23 3 1 64 20 4 1
2
Lập kế hoạch tuyển dụng,
trình Giám đốc Sở GD&ĐT
phê duyệt
38 40 10 8 42 36 10 8
3 Xem xét và quyết định 32 46 9 9 37 44 7 9
4 Thông báo tuyển dụng 43 35 10 5 56 23 9 3
5 Nhận hồ sơ và sơ tuyển 39 39 10 6 43 40 5 6
6 Tổ chức thi tuyển 56 28 4 2 56 26 6 2
7 Thông báo kết quả thi tuyển 56 28 4 3 52 30 6 5
8 Hoàn thiện và nộp hồ sơ 48 32 8 4 50 33 5 4
9 Xét duyệt và ra quyết định
bổ nhiệm 41 33 14 7 46 32 10 7
Nhận xét
So sánh chỉ số Likehood của tính phù hợp và tính khả thi bảng 3.4, cho
thấy các bƣớc “6. Tổ chức thi tuyển”, “1. Xác định nhu cầu nhân sự” có chỉ
số likehood cao nhất. Bƣớc “1. Xác định nhu cầu nhân sự” đƣợc đánh giá cao
đồng nhất cả về tính phù hợp và tính khả thi, điểm mới ở bƣớc này là khi xác
định nhu cầu nhân sự, tính dân chủ đƣợc mở rộng với sự tham gia của lãnh
đạo Sở, cơ quan chuyên môn và nhà trƣờng có nhu cầu bổ nhiệm HT (không
còn chỉ áp đặt của Giám đốc Sở GD&ĐT nhƣ trƣớc). Bƣớc “3. Xem xét và
quyết định” có chỉ số likehood thấp nhất.
Quá trình thử nghiệm nẩy sinh một bƣớc cần có trƣớc bƣớc thi tuyển.
Đó là: Tuyển lựa ứng viên đủ điều kiện tham gia thi tuyển, sau khi trao đổi
thống nhất với cơ quan Thƣờng trực Đảng ủy cấp huyện.
Vì vậy, có thể lựa chọn 10 bƣớc trình bày trên trong quy trình tuyển
chọn, bổ nhiệm HT trƣờng THPT ở khu vực Tây Nguyên.
138
Kết luận chƣơng 3
Quán triệt sâu sắc quan điểm và chủ trƣơng của Đảng và Chính phủ về
phát triển kinh tế- xã hội, phát triển sự nghiệp giáo dục và đào tạo khu vực
Tây Nguyên; tuân thủ các nguyên tắc phát triển, hoàn thiện chính sách phát
triển đội ngũ HT trƣờng THPT; kết hợp khoa học các phƣơng pháp khảo sát,
khảo nghiệm và thử nghiệm, đề tài đã xác định và đề xuất 05 giải pháp hoàn
thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên:
(1) Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công tác cán bộ, đặc biệt là cán
bộ quản lý giáo dục vùng Tây Nguyên;
(2) Tổ chức đánh giá mức độ phù hợp của các chính sách về công tác đào
tạo, bồi dƣỡng, sử dụng đội ngũ hiệu trƣởng THPT tại khu vực Tây Nguyên;
(3) Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu trƣởng trƣờng THPT
vùng Tây Nguyên;
(4) Xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡng giáo viên giỏi nhằm tạo đột phá
về công tác tạo nguồn hiệu trƣởng trƣờng THPT vùng Tây Nguyên;
(5) Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục
cấp chiến lƣợc cho vùng Tây Nguyên.
Đến năm 2020, trƣớc yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục,
đòi hỏi ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên phải có chuyển biến cả về
số lƣợng lẫn chất lƣợng và cơ cấu. Chính vì vậy, việc triển khai đồng bộ 05
giải pháp trên nhằm hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng
THPT khu vực Tây Nguyên là hết sức cấp thiết và phù hợp.
139
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
1.1. Phát triển đội ngũ quản lí giáo dục đƣợc coi là khâu then chốt trong
chiến lƣợc phát triển giáo dục của Đảng. Trong các giải pháp chiến lƣợc của
giáo dục phổ thông, cùng với đội ngũ giáo viên, đội ngũ cán bộ quản lí, trong
đó đội ngũ hiệu trƣởng có tầm quan trọng đặc biệt. Hệ thống chính sách phát
triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT về cơ bản đã đầy đủ, có tác dụng chỉ
đạo mọi khâu tạo nguồn, bổ nhiệm ngƣời hiệu trƣởng đúng pháp luật. Tuy
nhiên, hệ thống chính sách này cần đƣợc điều chỉnh thƣờng xuyên, đặc biệt
đối với khu vực Tây Nguyên. Quá trình điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện các
chính sách này cần dựa trên những luận chứng khoa học hiện đại, xuất phát từ
thực tiễn quản lí giáo dục địa phƣơng và hƣớng đến chuẩn mực khu vực và
quốc tế.
1.2. Bản chất của quá trình hoàn thiện các chính sách phát triển đội ngũ
quản lí giáo dục, trong đó trọng tâm là chính sách tạo nguồn, luân chuyển, đào
tạo và bồi dƣỡng cũng nhƣ bổ nhiệm ngƣời hiệu trƣởng là khâu đột phá chiến
lƣợc bắt đầu từ tƣ duy hiện đại trong quản lí; kịp thời điều chỉnh từ thực tiễn,
để chính sách đi vào thực tiễn và đạt hiệu quả mong đợi. Kết quả nghiên cứu
của luận án có cơ sở khoa học để việc hoạch định chính sách phát triển đội
ngũ HT trƣờng THPT ở các tỉnh Tây Nguyên đáp ứng mục tiêu, trên cơ sở đó
quá trình đề xuất giải pháp phải phù hợp các đặc trƣng phát triển chính sách
giáo dục, tính đến các yếu tố ảnh hƣởng đến thực thi chính sách, tuân thủ các
nguyên tắc, các quy định về quy trình phát triển chính sách.
1.3. Luận án đã khảo sát, nghiên cứu thực trạng chính sách phát triển đội
ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên để làm rõ: hệ thống các chính
sách phát triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông đã khá đầy
đủ, góp phần bổ sung về số lƣợng và chất lƣợng hiệu trƣởng có tăng lên, phù
hợp với tăng trƣởng quy mô trƣờng phổ thông của khu vực, nhƣng tại các
140
vùng đặc biệt khó khăn đã xuất hiện nhiều vấn đề về chất lƣợng: Đó là cơ cấu
chƣa hợp lý, độ tuổi, giới tính, dân tộc, trình độ đào tạo; cách làm công thức,
cứng nhắc; ngƣời bổ nhiệm chƣa đƣợc đào tạo đủ chuẩn, chƣa coi trọng yếu
tố dân chủ, công khai minh bạch trong quy hoạch tạo nguồn, quy trình tuyển
dụng và bổ nhiệm HT, đánh giá HT,… Những mặt còn hạn chế, yếu kém trên
có nguyên do từ việc triển khai thực hiện một số chính sách phát triển đội ngũ
hiệu trƣởng trƣờng THPT còn bất cập.
1.4. Luận án đã xuất phát từ quan điểm và chủ trƣơng của Đảng và
Chính phủ về phát triển kinh tế- xã hội, phát triển sự nghiệp giáo dục và đào
tạo khu vực Tây Nguyên; tuân thủ các nguyên tắc phát triển, hoàn thiện chính
sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT; nghiên cứu học hỏi kinh nghiệm
các nƣớc trên thế giới; kết hợp khoa học các phƣơng pháp khảo sát, khảo
nghiệm và thực nghiệm, đề tài đã xác định 5 giải pháp:
(1) Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ
quản lý giáo dục vùng Tây Nguyên;
(2) Rà soát đánh giá hiệu quả của các chính sách về công tác đào tạo, bồi
dƣỡng, sử dụng đội ngũ hiệu trƣởng THPT tại các tỉnh Tây Nguyên;
(3) Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu trƣởng trƣờng THPT vùng
Tây Nguyên vào Thông tƣ 29/2009/TT-BGDĐT;
(4) Xây dựng kế hoạch chƣơng trình bồi dƣỡng giáo viên giỏi nhằm tạo
đột phá về công tác tạo nguồn hiệu trƣởng trƣờng THPT vùng Tây Nguyên;
(5) Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục cấp
chiến lƣợc cho vùng Tây Nguyên.
1.5. Việc triển khai đồng bộ 5 giải pháp trên nhằm hoàn thiện chính sách
phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên có căn cứ lí thuyết
chắc chắn, đƣợc khảo nghiệm tính cấp thiết, có khả năng phù hợp với thực
tiễn vùng Tây Nguyên và sẽ có tác động tích cực đến kết quả đổi mới căn bản,
toàn diện giáo dục khu vực Tây Nguyên.
141
2. Khuyến nghị
2.1. Với Chính phủ, các Bộ, ngành Trung ương và UBND tỉnh, Sở GD&ĐT
địa phương
Chính phủ sớm đề nghị Quốc hội sửa đổi Luật giáo dục và các Bộ,
Ngành Trung ƣơng sửa đổi văn bản dƣới luật để bổ sung những quy định về
phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên. Nội dung cần bổ
sung đó bao gồm:
(1) Thi tuyển chọn chức danh Hiệu trƣởng trƣờng THPT với tiêu chí và
quy trình tuyển chọn phù hợp với đặc thù khu vực Tây Nguyên, chú ý đến đội
ngũ giáo viên, CBQL là ngƣời dân tộc thiểu số.
(2) Khích lệ năng lực sở trƣờng của hiệu trƣởng khi sử dụng họ trong
điều hành nhà trƣờng;
(3) Mở rộng sự tham gia đánh giá hiệu trƣởng thu hút đƣợc nhiều lực
lƣợng chuyên môn và xã hội;
(4) Đa dạng hóa nội dung và hình thức bồi dƣỡng cho việc nâng cao
năng lực, tác phong của hiệu trƣởng;
(5) Cải thiện môi trƣờng công tác của ngƣời Hiệu trƣởng, nghề Hiệu
trƣởng hiện nay.
2.2. Với các Học viện quản lý giáo dục, Trường ĐHSP, CĐSP
Chủ động xây dựng các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng phát triển
năng lực cho đội ngũ cán bộ phù hợp với các tiêu chí tuyển dụng HT.
Tổ chức các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đáp ứng nhu cầu của đội
ngũ HT và cán bộ quy hoạch của các trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên
2.3. Đối với các trường THPT khu vực Tây Nguyên
2.3.1. Đối với Hiệu trưởng trường THPT
ĐNHT trƣờng THPT cần chủ động tổ chức đánh giá và tự đánh giá dựa
trên khung năng lực chung và điều chỉnh nếu cần thiết, để từ đó xác định
đƣợc điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, lập kế hoạch phát triển bản thân đáp
ứng ngày càng hiệu quả hơn yêu cầu phát triển nhà trƣờng mình quản lý cũng
nhƣ yêu cầu vị trí nghề nghiệp hiệu trƣởng.
142
HT nhà trƣờng chú trọng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng đội
ngũ kế cận hiệu trƣởng. Đồng thời, chú trọng sử dụng ngƣời có tài, đức, phát
huy khả năng của cá nhân, của đội ngũ, huy động nguồn lực cho sự phát triển
của trƣờng THPT.
2.3.2. Đ ố i vớ i đ ộ i ngũ CBQL cấ p dư ớ i HT, giáo viên, nhân
viên các trư ờ ng THPT
Thể hiện và bày tỏ quan điểm, mong muốn của mình về những năng
lực với các tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể để hiệu trƣởng nhà trƣờng có định
hƣớng phát triển theo những tiêu chuẩn, tiêu chí này.
Thực hiện nghiêm túc, khách quan quan điểm, ý kiến của bản thân khi
đánh giá phẩm chất, năng lực của hiệu trƣởng hiện tại, tránh đánh giá mang
tính chủ quan, định kiến, thiếu tinh thần xây dựng, đặc biệt là đối với các nội
dung đƣa ra nhận xét không tính điểm trong phiếu đánh giá.
Đánh giá hiệu trƣởng cần đƣợc coi là trách nhiệm của mỗi thành viên
nhà trƣờng, đánh giá không chỉ mang ý nghĩa giúp hiệu trƣởng ngày càng đáp
ứng tốt hơn yêu cầu của công việc mà còn vì sự phát triển chung của trƣờng
THPT, trong đó có mỗi bản thân của ngƣời CBQL, giáo viên, nhân viên đang
làm việc trong môi trƣờng đó.
143
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
1. Tôn Thị Ngọc Hạnh (2014), "Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên", Tạp chí
khoa học và Công nghệ, Đại học Thái nguyên, tập 129, số 15, tr.131.
2. Tôn Thị Ngọc Hạnh (3-2016), "Chính sách bồi dƣỡng hiệu trƣởng
trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên, thực trạng và biện
pháp", Tạp chí Thiết bị giáo dục, số 127, tr.86.
3. Tôn Thị Ngọc Hạnh (6-2016), "Thực trạng triển khai chính sách tuyển
dụng hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên",
Tạp chí Thiết bị giáo dục, số 130, tr.139.
4. Tôn Thị Ngọc Hạnh (11-2016), "Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển
đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên",
Tạp chí Quản lý Giáo dục, Học viện Quản lý Giáo dục, số 11 tr.77
144
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Lê Hồng Anh, Trƣởng ban chỉ đạo Tây Nguyên trong Hội nghị Tổng
kết về phát triển giáo dục vùng Tây Nguyên giai đoạn 2000 - 2010.
2. Ban chỉ đạo quốc gia triển khai đề án 09, Báo cáo tổng kết 3 năm thực
hiện đề án 09, 2009.
3. Ban chấp hành trung ƣơng Đảng (2004), Chỉ thị số 40-CT/TW ngày
15/6/2004 của Ban Chấp hành Trung ƣơng về việc Xây dựng và nâng
cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục;
4. Ban chấp hành trung ƣơng Đảng (2012), Hƣớng dẫn số 15-
HD/BTCTW, ngày 05/11/2012 của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng
Cộng sản Việt Nam về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý;
5. Ban chấp hành trung ƣơng Đảng (2013), Nghị quyết số 29-NQ/TW
năm 2013 về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.
6. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2012), Công văn số 1177/BHXH-CSXH
hƣớng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo.
7. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2013), Công văn Số: 02/BHXH-CSXH đề
xuất giải quyết vƣớng mắc chế độ trợ cấp đối với nhà giáo theo Quyết
định số 52/2013/QĐ-TTg.
8. Bộ Chính trị (4/2009), Thông báo số 242/TB-TW về việc tiếp tục thực
hiện Nghị quyết Trung ƣơng 2 Khóa VIII.
9. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2005), Thông tƣ số 33/2005/TT- BGD ĐT
ngày 8/12/2005 của Bộ trƣởng Bộ GD&ĐT về việc Hƣớng dẫn tạm
thời thực hiện chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo trong các cơ sở giáo
dục công lập.
10. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2005), Thông tƣ liên tịch 11/2005/TTLT-
BNV-BLĐTBXH-BTC-UBDT hƣớng dẫn chế độ phụ cấp khu vực do
145
Bộ Nội vụ - Bộ Lao động, Thƣơng binh và Xã hội - Bộ Tài chính - Uỷ
ban Dân tộc ban hành.
11. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2006), Thông tƣ liên tịch số 01/2006/TTLT-
BGD&ĐT-BNV-BTC hƣớng dẫn thực hiện Quyết định số
244/2005/QĐ-TTg ngày 06/10/2005 của Thủ tƣớng Chính phủ quy
định về chế độ phụ cấp ƣu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy
trong các cơ sở giáo dục công lập.
12. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2006), Thông tƣ liên tịch số 06/2007/TTLT-
BGDĐT-BNV-BTC hƣớng dẫn Nghị định số 61/2006/NĐ-CP.
13. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2009), Thông tƣ số 29/2009/TT-BGDDT ban
hành Quy định Chuẩn hiệu trƣởng trƣờng trung học cơ sở, trung học
phổ thông và trƣờng phổ thông có nhiều cấp học;
14. Bộ Giáo dục và đào tạo (2011), Thông tƣ liên tịch số 68/2011/TTLT-
BGDĐT-BNV-BTC-BLĐTBXH hƣớng dẫn thực hiện một số điều của
Nghị định số 54/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 7 năm 2011 của Chính
phủ về chế độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo.
15. Bộ Giáo dục và đào tạo (2011), Thông tƣ số 12/2011/QĐ- BGD ĐT
ngày 29/3/2011 về việc Ban hành điều lệ trƣờng trung học cơ sở,
trƣờng THPT và trƣờng phổ thông có nhiều cấp học.
16. Bộ Giáo dục và đào tạo (2012), Quyết định 382/QĐ-BGD ĐT ngày
20/1/2012 của Bộ GD&ĐT nhằm phát triển năng lực cho HT về lãnh
đạo và quản lí trƣờng học trong bối cảnh đổi mới căn bản toàn diện nền
giáo dục.
17. Bộ Giáo dục và đào tạo (2013), Thông tƣ liên tịch số 07/2013/TTLT-
BGDĐT-BNV-BTC về việc hƣớng dẫn thực hiện chế độ trả lƣơng dạy
thêm giờ đối với nhà giáo trong các cơ sở giáo dục công lập.
18. Bộ Giáo dục và đào tạo (2015), Thông tƣ liên tịch số 29/2015/TTLT-
BGDĐT-BNV-BTC-BLĐTBXH sửa đổi, bổ sung một số điều của
146
Thông tƣ liên tịch số 68/2011/TTLT-BGDĐT-BNV-BTC-BLĐTBXH
ngày 30/12/2011 hƣớng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số
54/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 7 năm 2011 của Chính phủ về chế độ
phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo.
19. Bộ Nội vụ (2005), Thông tƣ số 03/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005
hƣớng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên và nâng bậc
lƣơng trƣớc thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức.
20. Bộ Nội vụ (2005), Quyết định số 104/2005/ QĐ- BNV ngày 3/10/2005
của Bộ trƣởng Bộ Nội Vụ về việc Ban hành quy chế cử cán bộ công chức
đi đào tạo, bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài bằng nguồn ngân sách nhà nƣớc.
21. Bộ Nội vụ (2005), Thông tƣ số 05/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005
hƣớng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc đối với cán
bộ, công chức, viên chức.
22. Bộ Nội vụ (2005), Thông tƣ 07/2005/TT-BNV của Bộ Nội vụ hƣớng
dẫn thực hiện chế độ phụ cấp độc hại nguy hiểm đối với cán bộ, công
chức, viên chức.
23. Bộ Nội vụ (2006), Quyết định số 06/2006/QĐ-BNV của Bộ trƣởng Bộ
Nội vụ.
24. Bộ Nội vụ (2013), Thông tƣ số 08/2013/TT-BNV hƣớng dẫn thực hiện
chế độ nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên và nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn
đối với cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động.
25. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
26. Nguyễn Phúc Châu (2010), Quản lý nhà trường, NXB ĐHSP.
27. Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003), Quản lý đội ngũ, do
Dự án đào tạo giáo viên Trung học cơ sở - LOAN No. 1718 – VIE.
28. Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2005), Lý luận đại cương về
quản lý, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội.
147
29. Chính phủ (1999), Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC ban hành ngày
05 tháng 12 năm 1998 của Chính Phủ về Quy chế đánh giá công chức
hằng năm.
30. Chính Phủ (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của
Chính phủ về chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức
và lực lƣợng vũ trang;
31. Chính phủ (2005), Quyết định số 244/2005/QĐ-TTG về chế độ phụ cấp
ƣu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo
dục công lập
32. Chính phủ (2005), Quyết định số 09/2005/ QĐ-TTg ngày 11/01/2005
của Thủ tƣớng Chính phủ về việc Xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội
ngũ nhà giáo và HT GD giai đoạn 2005-2020;
33. Chính Phủ (2006), Nghị định số 61/2006/NĐ-CP về chính sách đối với
nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở trƣờng chuyên biệt, ở
vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.
34. Chính Phủ (2009), Nghị định số 76/2009/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung 1 số
điều của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP.
35. Chính phủ (2010), Nghị định số 115/2010/ NĐ-CP, ngày 24/12/2010
quy định trách nhiệm quản lí nhà nƣớc về giáo dục.
36. Chính phủ (2010), Nghị định số 116/2010/NĐ-CP về chính sách đối
với cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời hƣởng lƣơng trong lực
lƣợng vũ trang công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt
khó khăn.
37. Chính phủ (2011), Nghị định số 54/2011/NĐ-CP quy định về chế độ
phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo.
38. Chính phủ (2011), Quyết định số 42/2011/QĐ-TTg bảo lƣu chế độ phụ cấp
ƣu đãi đối với nhà giáo giảng dạy trong các cơ sở giáo dục mầm non, giáo
dục phổ thông công lập có quyết định điều động làm công tác QLGD.
148
39. Chính phủ (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
40. Chính phủ (2013), Quyết định số 27/2003/NĐ-TTg ngày 19/02/2003
của Thủ tƣớng Chính phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,
luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo;
41. Chính phủ (2016), Nghị định số 117/2016/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung 1 số
điều của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP
42. Cục Nhà giáo và cán bộ quản lý cơ sở giáo dục (2010), Công văn số
430 /BGDĐT-NGCBQLCSGD ngày 26 tháng 01 năm 2010 của Bộ
GD&ĐT, Hƣớng dẫn đánh giá, xếp loại HT trƣờng trung học theo
Thông tƣ số: 29/2009/TT-BGDĐT
43. Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cƣơng, Phƣơng Kỳ Sơn (1996), Các học
thuyết quản lý, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
44. Trần Thị Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Chính trị
quốc gia.
45. Nguyễn Minh Đƣờng (1996), Chương trình KH&CN cấp nhà nước
“Bồi dƣỡng và đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới", mã số
KX07-14.
46. Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị
quản lý nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
47. Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong
Thế kỷ XXI, NXB Giáo dục, tr 384.
48. Jaxapob (1997), Tổ chức lao động của hiệu trƣởng, Tủ sách HT và
Nghiệp vụ Bộ GD & ĐT.
49. Võ Nguyên Giáp (2007), Đổi mới có tính cách mạng nền Giáo dục và
đào tạo nước nhà, chuyên khảo “Những vấn đề Giáo dục hiện nay-
Quan điểm và giải pháp”, NXB Tri thức.
50. Phạm Minh Hạc (2009), Phát triển giáo dục, phát triển con người phục
vụ phát triển kinh tế- xã hội, NXB khoa học xã hội, Hà Nội
149
51. Phạm Minh Hạc (2007), Phát triển văn hoá, con người và nguồn nhân
lực thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, NXB Chính trị
quốc gia, Hà Nội.
52. Phạm Minh Hạc (2001), Về phát triển con người thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội
53. Phạm Minh Hạc (1986), Một số vấn đề về giáo dục và khoa học giáo
dục, NXB Giáo dục.
54. Nguyễn Hồng Hải (2013), Quản lý đội ngũ Hiệu trưởng trường trung
học phổ thông đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Luận án TS.
55. Trần Văn Hạnh (2007), "Bồi dƣỡng cán bộ quản lí giáo dục ở Thanh
Hóa: yêu cầu và cách làm". Tạp chí Giáo dục.
56. Nguyễn Trọng Hậu (2009), Những vấn đề cơ bản về công tác quản lý
trường trung cấp chuyên nghiệp, NXB Khoa học xã hội.
57. Bùi Minh Hiển (chủ biên), Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo (2006), Quản
lý giáo dục, NXB Đại học Sƣ phạm Hà Nội.
58. Nguyễn Vinh Hiển, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về lãnh đạo và
quản lý giáo dục trong thời kỳ đổi mới, Dự án Phát triển Giáo viên
THPT và TCCN.
59. Phan Văn Kha (2007), Giáo trình Quản lý Nhà nước về Giáo dục, NXB
Đại học Quốc gia.
60. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế
thị trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục.
61. Kỷ yếu Hội thảo nâng cao chất lƣợng giáo dục trƣờng THPT Trần
Hƣng Đạo, tỉnh Bình Thuận
62. Đặng Bá Lãm, Phạm Thành Nghị (1999), Chính sách và kế hoạch
trong quản lý giáo dục, NXB Giáo dục.
63. Đặng Bá Lãm (Chủ biên) (2005), Quản lý nhà nước về giáo dục - Lý
luận và thực tiễn, NXB Chính trị Quốc gia.
64. Lê Thi Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục
và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội.
150
65. Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2012), Quản lý giáo dục - Một số vấn đề lý luận
và thực tiễn, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.
66. Nguyễn Thị Mỹ Lộc (chủ biên), Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Trọng Hậu,
Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Sỹ Thƣ (2012), Quản lý giáo dục - Một số
vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.
67. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Quốc Chí (2010), Đại cương Khoa học
quản lý, NXB Đại học quốc gia, HN.
68. Nguyễn Lộc (2010), Lý luận quản lý, NXB Đại học Sƣ phạm, Hà Nội.
69. Nguyễn Lộc (2009), Cơ sở lý luận quản lý trong tổ chức giáo dục,
NXB ĐHSP, Hà Nội.
70. Liên hiệp quốc (năm 2001), Báo cáo phát triển con người.
71. Luật Giáo dục (ban hành năm 1998, sửa đổi năm 2005, năm 2009)
72. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8 BCHTW ĐCS Việt Nam khóa XI.
73. Huỳnh Thành Ngƣơn (2012), "Thực trạng và một số giải pháp nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục các trƣờng trung học phổ
thông", Tạp chí Đại học Sài Gòn, tháng 2
74. Hồ Chí Minh toàn tập (1996), NXB. Chính trị quốc gia, Hà Nội, tập 5.
75. Nguyễn Nguyên Quang (1989), Những khái niệm cơ bản về lý luận quản
lý giáo dục, Trƣờng Cán bộ quản lý giáo dục Trung ƣơng I, Hà Nội.
76. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008.
77. Lê Văn Thanh (2007), Phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Tây Nguyên, Luận án TS.
78. Thái Văn Thành, ThS. Nguyễn Nhƣ An (2012), "Một số giải pháp nâng
cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng phổ thông tỉnh Bình
Dƣơng", Tạp chí Thiết bị giáo dục, tháng 7.
79. Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995), Tập 1, Trung tâm Biên soạn Từ
điển Bách khoa Việt Nam.
80. Trung tâm khoa học XH&NV Quốc gia (1999), Phát triển con người:
Từ quan niệm đến chiến lược hành động, NXB Chính trị quốc gia.
151
81. Hoàng Tâm Sơn (2007), Một số vấn đề tổ chức khoa học lao động của
người Hiệu trưởng, Đề tài NCKH cấp Bộ.
82. Văn phòng Chính Phủ (2015), Công văn số 9446/VPCP-KGVX ngày
13/11/2015 của Văn phòng Chính phủ về chế độ phụ cấp đối với công
chức, viên chức.
83. Cao Thị Thanh Xuân (2015), Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường
THPT các tình Bắc Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục, Luận
án tiến sĩ Viện Khoa học giáo dục Việt Nam.
84. V.A.Xukhomlinxki (1990), Một số kinh nghiệm lãnh đạo của hiệu
trưởng trường phổ thông, Nhà xuất bản khoa học xã hội, Hà Nội.
Tiếng Anh
85. Brent Davies, RoutledgeFalmer (2005), School Leadership in the 21st
Century: Developing a Strategic Approach.
86. Colin Evers, Judith Chapman (1995), Educational Administration,
Allen & Unwin, Australia.
87. Jenning R.E. (1977), Education and Politics: Policymaking in Local
Education Authorities, Batsford, London
88. Gerald Grace (1995), School Leadership: Beyond Education
Management, Routledge
89. Kandasamy, Maheswari; Blaton, Lia (2004), School Principles: Core
Actors in Educational Improvement, An Analysis of Seven Asian
Countries, UNESCO. IIEP
90. Karen S. Gallagher (2012), Urban Education: A Model for Leadership
and Policy Routledge.
91. Haddad W.D. (1994), The Dynamics of Education Policy making -
Case Studies of Burkina Fasco, Jordan, Peru and Thailand, The World
Bank, Washington D.C.
92. Harman, G.S. (1985), Handing Education Policy at the State Level in
Australia and America, Comparative Education Review, No 29.
152
93. Leonard Nadler (1980), Developing Human Resource, Amazon.
94. Maheswari Kandasamy và Lia Blaton, School principals: Core actors in
educational improvement; An analysis of seven Asian countries
95. Minzberg. (1973), The Nature of Managerial Work, New York: Haper
and Row.
96. Pont Beatriz, Nusche Deborah, Moorman Hunter (2008), Improving
School Leadership, Volume 1- Policy and Practice: Policy and
Practice, OECD Publishing.
97. Preparation by the Ministry of Education principal North Carolina- the
United States approved in 1998.
98. Tony Bush, Marianne Coleman (2000), Leadership and Strategic
Management in Education, SAGE.
99. The Minister of The Melbourne Ministry of Education (2007), Education
and Training Reform Act- Ministerial Orders 2007- Order No.2.
100. Thomas J. Seriovanni (2009), The Principalship - A Reflective Practive
Perspective, (6th Edition), Trinity University, San Antonio.
101. Rene Saran, Vernon Trafford (1990), Research in Education
Management and Policy: Retrospect and Prospect, Taylor & Francis.
102. Robert, L.M & John, H.J (2008), Human Resource Management,
South- Western Cengage Learning, USA.
103. Robert E. Owens Jr và Thomas C. Valesky (2014), Organizational
Behavior in Education: Leadership and School Reform (11th Edition)”,
Allyn & Bacon Educational Leadership.
104. Rolv Petter Amdam (1996), Management Education and
Competitiveness: Europe, Japan and the United States, Psychology Press.
105. Wayne Hoy, Cecil G. Miskel(2012), Education Administration -
Theory, Research and Practive.
153
PHỤ LỤC
Phụ lục 1
PHIẾU KHẢO SÁT
(Dành cho cán bộ quản lý ở Sở/ Phòng GD trung học phổ thông)
Để hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT,
đặc biệt là các chính sách đối với cán bộ quản lý trường THPT ở khu vực Tây
Nguyên, chúng tôi tiến hành trưng cầu ý kiến của Ông/ Bà về một số nội dung liên
quan. Cuộc khảo sát này thuần túy mang tính chất nghiên cứu, không sử dụng cho
mục đích khác.
Trân trọng cảm ơn Ông/ Bà!
I. THÔNG TIN CÁ NHÂN
Xin Ông/Bà cho biết một số thông tin về cá nhân
Nơi công tác:
Huyện/Quận.....................................................................................................
Tỉnh/Thành phố .................................................................................................
Tuổi: Dƣới 30 tuổi ; Từ 31-50 tuổi ; Trên 50 tuổi
Giới tính: Nam: ; Nữ:
Dân tộc: .................. ............
Trình độ đào tạo cao nhất:
Đại học
Thạc sỹ
Tiến sỹ
Khác (đề nghị ghi rõ) ………………
Thâm niên giữ chức vụ hiện tại
Dƣới 5 năm
Từ 5 năm đến 10 năm
Trên 10 năm
154
II. VỀ VIỆC THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
Xin Ông/Bà vui lòng cho ý kiến về việc thực hiện các chính sách phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THPT qua 5 khía cạnh: (i) Tuyển dụng, (ii)Bồi dưỡng
phát triển nghề nghiệp, (iii) Bổ nhiệm và sử dụng, (iv) Đánh giá và (v) Đãi ngộ,
bằng cách trả lời các câu hỏi dƣới đây.
Mỗi câu hỏi, đề nghị trả lời bằng cách đánh dấu vào 1 ô thích hợp, với
mức độ tăng dần từ 1 = không đúng đến 5= rất đúng.
Ý kiến của Ông/Bà về tuyển dụng Hiệu trƣởng?
TT Nội dung Mức độ
1 2 3 4 5
1. Công tác tạo nguồn (phát hiện, bồi dƣỡng nhân tài…)
chƣa hiệu quả
2. Quy hoạch chiến lƣợc phát triển ĐNHT trƣờng THPT (>
5 năm)
3. Quy hoạch theo nhiệm kỳ HT trƣờng THPT
4. Xây dựng, ban hành các tiêu chuẩn, nội dung cụ thể đối
với vị trí HT trƣờng THPT
5. Ban hành văn bản hƣớng dẫn thực hiện quy hoạch vị trí
HT trƣờng THPT rõ ràng, cụ thể
6. Kiểm tra, đánh giá thực hiện quy hoạch các trƣờng
THPT hiệu quả
7. Chỉ đạo các trƣờng thực hiện quy hoạch theo lộ trình
8. Tạo ảnh hƣởng của quy hoạch đến kết quả thăm dò, giới
thiệu chức danh HT trƣờng THPT
9. Quy trình, thủ tục tuyển dụng HT chƣa hợp lý
10. Các tiêu chí tuyển dụng HT chƣa phản ánh rõ ràng, đầy
đủ đòi hỏi năng lực của ngƣời HT
11. Các chính sách hiện hành chƣa đủ hấp dẫn, thu hút đƣợc
những nhân tài ứng cử vào vị trí HT
12. Thực hiện đổi mới công tác bổ nhiệm HT trƣờng THPT
13. Cơ chế thi tuyển, tuyển dụng HT trƣờng THPT phù hợp
14. Ý kiến khác (nếu có)
……………………………………………………
……………………………………………………
15. Đánh giá chung về hiệu quả của công tác tuyển dụng, bổ
nhiệm (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4= Khá, 3= trung
bình, 2= yếu, 1=kém)
155
Ý kiến của Ông/Bà về bồi dƣỡng phát triển nghề nghiệp của Hiệu trƣởng?
TT Nội dung Mức độ
1 2 3 4 5
1 Nguyện vọng thăng tiến của Hiệu trƣởng luôn đƣợc
quan tâm và tạo điều kiện
2 Nhu cầu phát triển năng lực nghề nghiệp của Hiệu
trƣởng chƣa đƣợc đáp ứng
3 Hiệu trƣởng thƣờng xuyên nhận đƣợc sự trợ giúp nghề
nghiệp (nhƣ từ đồng nghiệp, cấp trên ….)
4 Nội dung các chƣơng trình bồi dƣỡng hiện hành rất phù hợp
5 Các quy định hiện hành chƣa tạo động lực cho Hiệu
trƣởng tự giác nâng cao năng lực
6 Ý kiến khác (nếu có)
…………………………………………………………
…………………………………………………………
7 Đánh giá chung về công tác phát triển năng lực nghề
nghiệp cho Hiệu trƣởng (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4=
Khá, 3= trung bình, 2= yếu, 1=kém).
Ý kiến của Ông/Bà về đánh giá xếp loại Hiệu trƣởng?
TT Nội dung Mức độ
1 2 3 4 5
1 Tiêu chí đánh giá chƣa đủ cụ thể
2 Quy trình đánh giá chƣa hợp lý
3 Kết quả đánh giá có tác động lớn đến Hiệu trƣởng
4 Cấp trên rất ít khi thảo luận với Hiệu trƣởng về kết quả
công tác
5 Ý kiến khác (nếu có)
…………………………………………………………
…………………………………………………………
6 Đánh giá chung (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4= Khá, 3=
trung bình, 2= yếu, 1=kém).
156
Ý kiến của Ông/Bà về đãi ngộ Hiệu trƣởng?
TT Nội dung Mức độ
1 2 3 4 5
1 Những cống hiến của Hiệu trƣởng đƣợc đánh giá và ghi nhận
đầy đủ (nhƣ khen, thƣởng, tăng lƣơng, biểu dƣơng ….)
2 Hiệu trƣởng đƣợc đền bù xứng đáng so với cống hiến
3 Các chế độ ngoài lƣơng (phúc lợi xã hội, thƣởng …) đối
với Hiệu trƣởng rất tốt
4 Thu nhập của Hiệu trƣởng tốt hơn so với những công việc khác
5 Ý kiến khác (nếu có)
………………………………………………………………
………………………………………………………………
6 Đánh giá chung (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4= Khá, 3=
trung bình, 2= yếu, 1=kém).
III. VỀ VIỆC HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU
TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
Ông/ Bà hãy cho biết những bất cập hiện nay trong việc thực hiện các chính
sách phát triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông ở khu vực
Tây Nguyên?
- Chính sách về tuyển dụng và bổ nhiệm hiệu trưởng
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
- Chính sách về đào tạo và bồi dưỡng
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
- Chính sách về đánh giá, xếp loại
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
- Chính sách về chế độ, đãi ngộ
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
157
Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách tuyển dụng và
bổ nhiệm hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông nhƣ thế nào để phù hợp
với đặc thù của khu vực Tây Nguyên?
- Về tiêu chí: ........................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
-Về quy trình, thủ tục: ..........................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
-Khác: ...................................................................................................................
Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách đào tạo và bồi
dƣỡng hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông nhƣ thế nào để phù hợp
với đặc thù của khu vực Tây Nguyên?
- Tiêu chí cử đi đào tạo và bồi dưỡng: .................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
-Các kiến thức, kĩ năng cần bồi dưỡng : ..............................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
- Khác: .................................................................................................................
..............................................................................................................................
Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách đánh giá, xếp
loại hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông nhƣ thế nào để phù hợp với
đặc thù của khu vực Tây Nguyên?
- Về tiêu chí: .........................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
- Về quy trình: .......................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách chế độ, đãi ngộ
đối với hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông nhƣ thế nào để phù hợp
với đặc thù của khu vực Tây Nguyên?
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
158
Theo Ông/ Bà, để hoàn thiện các chính sách phát triển đội ngũ hiệu trƣởng ở
trƣờng trung học phổ thông ở khu vực Tây Nguyên có hiệu quả tốt cần có
giải pháp gì?
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Xin chân thành cảm ơn Ông/ Bà!
159
Phụ lục 2
PHIẾU KHẢO SÁT
(Dành cho Hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông)
Để hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT,
đặc biệt là các chính sách đối với cán bộ quản lý trường THPT ở khu vực Tây
Nguyên, chúng tôi tiến hành trưng cầu ý kiến của Ông/ Bà về một số nội dung liên
quan. Cuộc khảo sát này thuần túy mang tính chất nghiên cứu, không sử dụng cho
mục đích khác.
Trân trọng cảm ơn Ông/ Bà!
I. THÔNG TIN CÁ NHÂN
Xin Ông/Bà cho biết một số thông tin về cá nhân
Nơi công tác:
Huyện/Quận.....................................................................................................
Tỉnh/Thành phố .................................................................................................
Tuổi: Dƣới 30 tuổi ; Từ 31-50 tuổi ; Trên 50 tuổi
Giới tính: Nam: ; Nữ:
Dân tộc: .................. ............
Trình độ đào tạo cao nhất:
Đại học
Thạc sỹ
Tiến sỹ
Khác (đề nghị ghi rõ) ………………
Trình độ đào tạo về lãnh đạo, quản lý cao nhất:
Đại học
Thạc sỹ
Tiến sỹ
Bồi dƣỡng ngắn hạn
Khác (đề nghị ghi rõ) ………………
160
Thâm niên công tác trong ngành giáo dục:
Dƣới 5 năm
Từ 5 năm đến 10 năm
Từ 11 năm đến 15 năm
Trên 15 năm
Thâm niên công tác trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý:
Dƣới 5 năm
Từ 5 năm đến 10 năm
Từ 11 năm đến 15 năm
Trên 15 năm
Thâm niên giữ chức vụ hiện tại
Dƣới 5 năm
Từ 5 năm đến 10 năm
Trên 10 năm
II. VỀ VIỆC THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
Xin Ông/Bà vui lòng cho ý kiến về việc thực hiện các chính sách phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THPT qua 5 khía cạnh: (i) Tuyển dụng, (ii)Bồi dưỡng
phát triển nghề nghiệp, (iii) Bổ nhiệm và sử dụng, (iv) Đánh giá và (v) Đãi ngộ,
bằng cách trả lời các câu hỏi dƣới đây.
Mỗi câu hỏi, đề nghị trả lời bằng cách đánh dấu vào 1 ô thích hợp, với
mức độ tăng dần từ 1 = không đúng đến 5= rất đúng.
161
Ý kiến của Ông/Bà về tuyển dụng Hiệu trƣởng?
TT Nội dung Mức độ
1 2 3 4 5
1. Công tác tạo nguồn (phát hiện, bồi dƣỡng nhân tài…)
chƣa hiệu quả
2. Quy hoạch chiến lƣợc phát triển ĐNHT trƣờng THPT
(> 5 năm)
3. Quy hoạch theo nhiệm kỳ HT trƣờng THPT
4. Xây dựng, ban hành các tiêu chuẩn, nội dung cụ thể đối
với vị trí HT trƣờng THPT
5. Ban hành văn bản hƣớng dẫn thực hiện quy hoạch vị trí
HT trƣờng THPT rõ ràng, cụ thể
6. Kiểm tra, đánh giá thực hiện quy hoạch các trƣờng
THPT hiệu quả
7. Chỉ đạo các trƣờng thực hiện quy hoạch theo lộ trình
8. Tạo ảnh hƣởng của quy hoạch đến kết quả thăm dò, giới
thiệu chức danh HT trƣờng THPT
9. Quy trình, thủ tục tuyển dụng HT chƣa hợp lý
10. Các tiêu chí tuyển dụng HT chƣa phản ánh rõ ràng, đầy
đủ đòi hỏi năng lực của ngƣời HT
11. Các chính sách hiện hành chƣa đủ hấp dẫn, thu hút
đƣợc những nhân tài ứng cử vào vị trí HT
12. Thực hiện đổi mới công tác bổ nhiệm HT trƣờng THPT
13. Cơ chế thi tuyển, tuyển dụng HT trƣờng THPT phù hợp
14. Ý kiến khác (nếu có)
……………………………………………………
……………………………………………………
15. Đánh giá chung về hiệu quả của công tác tuyển dụng,
bổ nhiệm (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4= Khá, 3= trung
bình, 2= yếu, 1=kém)
Ông/ Bà đƣợc tuyển dụng Hiệu trƣởng nhƣ thế nào? (ghi cụ thể)
- Tiêu chí tuyển dụng/ bổ nhiệm
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
162
- Quy trình, thủ tục tuyển dụng
- ...................................................................................................................
- ...................................................................................................................
- ...................................................................................................................
Ý kiến của Ông/Bà về bồi dƣỡng phát triển nghề nghiệp của Hiệu trƣởng?
TT Nội dung Mức độ
1 2 3 4 5
1 Nguyện vọng thăng tiến của Hiệu trƣởng luôn đƣợc
quan tâm và tạo điều kiện
2 Nhu cầu phát triển năng lực nghề nghiệp của Hiệu
trƣởng chƣa đƣợc đáp ứng
3 Hiệu trƣởng thƣờng xuyên nhận đƣợc sự trợ giúp
nghề nghiệp (nhƣ từ đồng nghiệp, cấp trên ….)
4 Nội dung các chƣơng trình bồi dƣỡng hiện hành rất
phù hợp
5 Các quy định hiện hành chƣa tạo động lực cho Hiệu
trƣởng tự giác nâng cao năng lực
6 Ý kiến khác (nếu có)
………………………………………………………
………………………………………………………
7 Đánh giá chung về công tác phát triển năng lực nghề
nghiệp cho Hiệu trƣởng (với thang điểm 5: 5 = rất
tốt, 4= tốt, 3= trung bình, 2= yếu, 1=kém).
Trong 1 năm trở lại đây Ông/ Bà đã đƣợc tham gia các khóa bồi dƣỡng nghiệp
vụ và kĩ năng quản lý không?
Đã tham gia Chƣa đƣợc tham gia
Trong 1 năm trở lại đây Ông/ Bà đã đƣợc tham gia bồi dƣỡng với những
chuyên đề nào? (Đánh dấu X vào ô phù hợp)
- Lãnh đạo và quản lý
- Quản lý nhà nƣớc về giáo dục và đào tạo
- Lập kế hoạch phát triển cơ sở giáo dục
- Quản lý hoạt động giáo dục trong cơ sở giáo dục
- Phát triển chƣơng trình
163
- Quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học sƣ phạm ứng dụng và sáng kiến
kinh nghiệm
- Quản lý nhân sự
- Quản lý tài chính, tài sản
- Ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông trong cơ sở giáo dục
- Các kỹ năng mềm (kỹ năng giao tiếp, đàm phán, ra quyết định, làm việc
nhóm, phong cách lãnh đạo)
- Văn hoá của vùng, của địa phƣơng nơi có cơ sở giáo dục
- Kiến thức và kỹ năng hoà hợp, xây dựng khối đại đoàn kết các dân tộc
- Các chuyên đề khác (ghi cụ thể):
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Ý kiến của Ông/Bà về đánh giá xếp loại Hiệu trƣởng?
TT Nội dung Mức độ
1 2 3 4 5
1 Tiêu chí đánh giá chƣa đủ cụ thể
2 Quy trình đánh giá chƣa hợp lý
3 Kết quả đánh giá có tác động lớn đến Hiệu trƣởng
4 Cấp trên rất ít khi thảo luận với Hiệu trƣởng về kết
quả công tác
5 Ý kiến khác (nếu có)
………………………………………………………
………………………………………………………
6 Đánh giá chung (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4= Khá,
3= trung bình, 2= yếu, 1=kém).
164
Ý kiến của Ông/Bà về đãi ngộ Hiệu trƣởng?
TT Nội dung Mức độ
1 2 3 4 5
1 Những cống hiến của Hiệu trƣởng đƣợc đánh giá và ghi
nhận đầy đủ (nhƣ khen, thƣởng, tăng lƣơng, biểu
dƣơng ….)
2 Hiệu trƣởng đƣợc đền bù xứng đáng so với cống hiến
3 Các chế độ ngoài lƣơng (phúc lợi xã hội, thƣởng …) đối
với Hiệu trƣởng rất tốt
4 Thu nhập của Hiệu trƣởng tốt hơn so với những công
việc khác
5 Ý kiến khác (nếu có)
………………………………………………………………
………………………………………………………………
6 Đánh giá chung (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4= Khá, 3=
trung bình, 2= yếu, 1=kém).
Với cƣơng vị là Hiệu trƣởng, Ông/ Bà đƣợc hƣởng các chế độ đãi ngộ nào dƣới
đây? (Đánh dấu X vào ô phù hợp)
- Lƣơng
- Phụ cấp trách nhiệm
- Nhà ở, đất đai
- Phƣơng tiện đi lại
- Bồi dƣỡng chuyên môn
- Khám chữa bệnh
- Thâm niên
- Phụ cấp đứng lớp
- Phụ cấp vùng khó, đặc biệt khó khăn
- Khác (ghi rõ nếu có):
- ...................................................................................................................
- ...................................................................................................................
- ...................................................................................................................
165
Trong công tác ở trƣờng và phát triển nghề nghiệp, Ông/ Bà có đƣợc đáp ứng
đầy đủ các điều kiện nào dƣới đây? (Đánh dấu X vào ô phù hợp)
- Đƣợc phát và sử dụng văn phòng phẩm
- Đƣợc phát tài liệu chuyên môn đầy đủ
- Phòng làm việc đủ rộng rãi, thuận tiện và hoạt động dễ dàng
- Máy móc, trang thiết bị đầy đủ, thuận tiện
- Môi trƣờng nhà trƣờng thuận tiện cho việc tƣơng tác (với giáo viên, với
học sinh, với máy móc và trang thiết bị)
- Bầu không khí làm việc đƣợc tôn trọng, tự tin và cởi mở
- Các điều kiện khác (ghi rõ nếu có):
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Khi tham gia các lớp bồi dƣỡng chuyên môn, Ông/ Bà đƣợc hƣởng những chế
độ nào dƣới đây?
- Chế độ bồi dƣỡng hàng ngày
- Chế độ về phƣơng tiện đi lại
- Chế độ ăn nghỉ
- Chế độ ăn giữa giờ
- Các chế độ khác (ghi rõ nếu có):
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
III. VỀ VIỆC HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU
TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
Chính sách về tuyển dụng và bổ nhiệm đối với Hiệu trƣởng nhƣ trên có phù
hợp đối với Ông/ Bà không?
Phù hợp Chƣa phù hợp
- Nếu chưa phù hợp, vì sao?
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
166
Các chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng đối với Hiệu trƣởng hiện nay đã đáp ứng
nhu cầu và nguyện vọng của Ông/ Bà chƣa?
Đã đáp ứng Chƣa đáp ứng
- Nếu chưa đáp ứng, vì sao?
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Chính sách về đánh giá xếp loại đối với hiệu trƣởng hiện nay có phù hợp với
Ông/ Bà không?
Phù hợp Chƣa phù hợp
- Nếu chưa phù hợp, vì sao?
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Chính sách về chế độ đãi ngộ đối với hiệu trƣởng hiện nay có phù hợp với Ông/
Bà không?
Phù hợp Chƣa phù hợp
- Nếu chưa phù hợp, vì sao?
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách tuyển dụng
hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông nhƣ thế nào để phù hợp với đặc
thù của khu vực Tây Nguyên?
- Về tiêu chí: ........................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
-Về quy trình, thủ tục: ..........................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
-Khác: ...................................................................................................................
167
Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách đào tạo và bồi
dƣỡng hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông nhƣ thế nào để phù hợp
với đặc thù của khu vực Tây Nguyên?
- Tiêu chí cử đi đào tạo và bồi dưỡng: .................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
-Các kiến thức, kĩ năng cần bồi dưỡng : ..............................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
- Khác: .................................................................................................................
..............................................................................................................................
Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách đánh giá, xếp
loại hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông nhƣ thế nào để phù hợp với
đặc thù của khu vực Tây Nguyên?
- Về tiêu chí: .........................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
- Về quy trình: .......................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách chế độ, đãi ngộ
đối với hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông nhƣ thế nào để phù hợp
với đặc thù của khu vực Tây Nguyên?
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Theo Ông/ Bà, để hoàn thiện các chính sách phát triển đội ngũ hiệu trƣởng ở
trƣờng trung học phổ thông ở khu vực Tây Nguyên có hiệu quả tốt cần có
giải pháp gì?
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Xin chân thành cảm ơn Ông/ Bà!
168
Phụ lục 3
BẢNG THỐNG KÊ
HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
KHU VỰC TÂY NGUYÊN
TỈNH: ………………………………………………………………
Nội dung thống kê Năm học ……………..
Số lƣợng %
Số lƣợng Hiệu trƣởng
Thành phần dân tộc Dân tộc Kinh
Dân tộc khác
Giới tính
Nam
Nữ
Độ tuổi
Dƣới 30 tuổi
Từ 31-50 tuổi
Trên 50 tuổi
Thâm niên quản lý
Dƣới 5 năm
Từ 5-10 năm
Trên 10 năm
Trình độ
đào tạo
Cử nhân
Thạc sĩ
Tiến sĩ
Trình độ quản lý nhà
nƣớc
Đã bồi dƣỡng
Chƣa bồi dƣỡng
Trình độ QLGD
(Số lƣợng + %)
Đã bồi dƣỡng ở trong nƣớc
Đã bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài
Chƣa bồi dƣỡng
Trình độ tin học
A
B
C
CĐ
169
Nội dung thống kê Năm học ……………..
Số lƣợng %
ĐH
ThS
Trình độ
ngoại ngữ
A
B
C
CĐ
ĐH
ThS
Biết tiếng dân tộc
khác
Biết tiếng của 1 dân tộc khác
Biết tiếng của 2 dân tộc khác
Biết tiếng từ 3 dân tộc trở lên
Xếp loại theo Chuẩn
Hiệu trƣởng
Xuất sắc
Khá
TB
170
Phụ lục 4
DÀN Ý PHỎNG VẤN SÂU DÀNH CHO HIỆU TRƢỞNG
VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG KHU VỰC TÂY NGUYÊN
1/ Thâm niên kinh nghiệm công tác của Thầy/Cô?
2/ Có những chính sách gì của Chính phủ? Ngành? Địa phƣơng? Dành cho
Hiệu trƣởng? Thầy/ Cô đã đƣợc hƣởng quyền lợi gì từ những chính sách sách đó?
Đánh giá mức độ đƣợc hƣởng? Tính phù hợp?
3/ Chế độ đãi ngộ, thu hút nhƣ thế nào đối với Hiệu trƣởng? Thầy/ Cô đã
thỏa mãn chƣa? Có đảm bảo quyền lợi cho Hiệu trƣởng nhƣ yêu cầu không? Thầy/
Cô có đề xuất gì về chính sách này?
4/ Thầy/ Cô cho biết các Chính sách dành cho Hiệu trƣởng trƣờng THPT của
tỉnh nói riêng và khu vực Tây nguyên nói chung có bất cập gì? Đề xuất, Kiến nghị?
5/ Là 1 Hiệu trƣởng trƣờng THPT trên địa bàn các tỉnh Tây Nguyên thì
Thầy/Cô có kiến nghị gì việc xây dựng và triển khai thực hiện chính sách?
6/ Theo Thầy/Cô thì những yêu cầu gì mang tính đặc thù cần phải có của
ngƣời Hiệu trƣởng trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên (chuyên môn, phẩm chất đạo
đức, kỹ năng...)
7/ Thầy/Cô đã tham gia chƣơng trình Bồi dƣỡng nghiệp vụ Quản lý dành cho
Hiệu trƣởng chƣa? Cảm thấy thế nào? Có phù hợp không? Nội dung chƣơng trình
bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý cho Hiệu trƣởng đã đáp ứng nhu cầu chƣa? Có giúp
ích cho việc hoàn thành tốt nhiệm vụ Quản lý nhà trƣờng không? Nếu chƣa thì cần
có nhu cầu bồi dƣỡng gì? Hình thức bồi dƣỡng nhƣ thế nào? Đề xuất, kiến nghị?
171
Phụ lục 5
PHIẾU TRƢNG CẦU Ý KIẾN CHUYÊN GIA
VỀ MỨC ĐỘ CẦN THIẾT VÀ KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG KHU VỰC TÂY NGUYÊN
Để đánh giá về tính hợp lý và khả thi của các giải pháp hoàn thiện chính sách
phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên, đề nghị Thầy/Cô vui
lòng trả lời nội dung các câu hỏi sau dƣới đây bằng cách đánh dấu (x) vào ô tƣơng
ứng mà Thầy/Cô cho là thích hợp.
Xin trận trọng cảm ơn!
Họ và tên (không bắt buộc). ...................................... Giới tính:……..
Thâm niên công tác: .................................................... …………...năm
Trình độ chuyên môn: ...........................................................................
Chức vụ: ................................................................................................
Cơ quan công tác/ Trƣờng: ...................................................................
Ý kiến về mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các giải pháp hoàn thiện
chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên dƣới đây theo
các mức độ:
- Cần thiết (khả thi): 3 điểm;
- Ít cần thiết (ít khả thi): 2 điểm;
- Không cần thiết (không khả thi): 1 điểm.
TT Các giải pháp
Mức độ
cần thiết
Mức độ
khả thi
1 2 3 1 2 3
1 Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công
tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý
giáo dục vùng Tây Nguyên
2 Tổ chức đánh giá mức độ phù hợp của
các chính sách về công tác đào tạo, bồi
dƣỡng, sử dụng đội ngũ hiệu trƣởng
THPT tại các tỉnh Tây Nguyên
172
TT Các giải pháp
Mức độ
cần thiết
Mức độ
khả thi
1 2 3 1 2 3
3 Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu
trƣởng trƣờng THPT vùng Tây Nguyên
4 Xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡng quy
hoạch giáo viên giỏi nhằm tạo đột phá
về công tác tạo nguồn hiệu trƣởng
trƣờng THPT vùng Tây Nguyên
5 Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội ngũ
cán bộ quản lí giáo dục cấp chiến lƣợc
cho vùng Tây Nguyên
Xin trân trọng cảm ơn!
173
Phụ lục 6:
DANH MỤC CÁC VĂN BẢN PHÁP QUY
VỀ GIÁO DỤC, CHÍNH SÁCH GIÁO DỤC VÀ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG THPT
TT Tên văn bản
và cơ quan ban hành
Trích yếu
(Nội dung chính)
I Quy định chung
1.
Luật Giáo dục - Số
11/1998/QH10 ngày 02 tháng
12 năm 1998, có bổ sung năm
2005.
(Trong đó có Điều 49 nói về Hiệu trƣởng;
Điều 72 nói về chính sách đối với nhà giáo,
cán bộ quản lý giáo dục công tác ở trƣờng
chuyên biệt, ở vùng có điều kiện kinh tế-xã
hội đặc biệt khó khăn).
2.
Nghị định số 75/2006/NĐ-CP
ngày 02 tháng 08 năm 2006
của Chính phủ.
Quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một
số điều của Luật Giáo dục
3. Luật Cán bộ, Công chức số
22/2008/QH12
4.
Quyết định số 67-QĐ/TW
ngày 04/7/2007 của Ban Chấp
hành TW
Về việc ban hành Quy định về phân cấp
quản lý cán bộ;
5.
Hƣớng dẫn số 09-HD/BTCTW
ngày 26/9/2007 của Ban Tổ
chức Trung ƣơng
Về việc thực hiện quy định về phân cấp
quản lý cán bộ, quy chế bổ nhiệm cán bộ và
giới thiệu cán bộ ứng cử.
6. Nghị định số: 115/2010/NĐ-CP
ngày24/12/2010 của Chính phủ
Quy định trách nhiệm quản lý nhà nƣớc về
giáo dục
II
Quy định về chức năng,
nhiệm vụ và yêu cầu đối với
ngƣời Hiệu trƣởng
7.
Nghị định số 166/2004/NĐ-CP
ngày 16 tháng 9 năm 2004 của
Chính phủ
Quy định trách nhiệm quản lý Nhà nƣớc về
giáo dục.
174
TT Tên văn bản
và cơ quan ban hành
Trích yếu
(Nội dung chính)
8.
Thông tƣ số
21/2004/TTLT/BGDĐT-BNV
ngày 23 tháng 7 năm 2004 của
Liên bộ Bộ GD ĐT - Bộ Nội vụ
Hƣớng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn
giúp UBND quản lý Nhà nƣớc về GD ĐT ở
địa phƣơng.
9.
Thông tƣ số 35/2006/TTLT/
BGDĐT-BNV ngày 23 tháng 8
năm 2006 của Liên bộ Bộ
GDĐT - Bộ Nội vụ
Hƣớng dẫn định mức biên chế viên chức ở
các cơ sở giáo dục phổ thông công lập.
10.
Thông tƣ số 29/2009/TT-
BGDĐT ngày 22 tháng 10
năm 2009 của Bộ trƣởng Bộ
Giáo dục và Đào tạo
Ban hành Quy định Chuẩn hiệu trƣởng
trƣờng trung học cơ sở, trƣờng trung học
phổ thông và trƣờng phổ thông có nhiều cấp
học
11. Nghị định số 43/2006/NĐ-CP
ngày 25/4/2006 của Chính phủ
Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm
về thực hiện nhiệm vụ tổ chức bộ máy, biên
chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp
công lập
12.
Thông tƣ số liên tịch số
07/2009/TTLT-BGDĐT-BNV
ngày 15/4/2009 của Bộ trƣởng
Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ
trƣởng Bộ Nội vụ
Hƣớng dẫn thực hiện quyền tự chủ, tự chịu
trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức
bộ máy, biên chế đối với đơn vị sự nghiệp
công lập giáo dục và đào tạo
13. Nghị định 103/2007/NĐ-CP
của Chính phủ
Về việc quy định trách nhiệm của ngƣời đứng
đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị và trách nhiệm
của cán bộ, công chức, viên chức trong việc
thực hành tiết kiệm, chống lãng phí
14.
Nghị định số 157/2007/NĐ-CP
ngày 27/10/2007 của Chính
phủ
Quy định chế độ trách nhiệm đối với ngƣời
đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà
nƣớc trong thi hành nhiệm vụ, công vụ
15. Nghị định số 107/2006/NĐ-CP
ngày 22/9/2006 của Chính phủ
Quy định xử lý trách nhiệm ngƣời đứng đầu
cơ quan, tổ chức đơn vị để xảy ra tham
nhũng trong cơ quan tổ chức, đơn vị do
mình quản lý, phụ trách
175
TT Tên văn bản
và cơ quan ban hành
Trích yếu
(Nội dung chính)
16. Nghị định số: 71/2003/NĐ-CP
ngày 19/6/2003 của Chính phủ
Về phân cấp quản lý biên chế hành chính sự
nghiệp của nhà nƣớc
17.
Thông tƣ số: 89/2003/TT-BNV
ngày 24/12/2003 của Bộ
trƣởng Bộ Nội vụ
Hƣớng dẫn thực hiện Nghị định 71/2003
/NĐ-CP của Chính phủ về phân cấp quản lý
biên chế HCSN
18. Nghị định số: 112/2004/NĐ-
CP của Chính phủ
Về việc quy định cơ chế quản lý biên chế
đối với đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc
III Quy định về tuyển dụng và
sử dụng
19. Nghị định số 158/2007/NĐ-CP
ngày 27/10/2007 của Chính phủ
Quy định danh mục các vị trí công tác đối
với cán bộ, công chức, viên chức
20.
Quyết định số 68-QĐ/TW
ngày 04/7/2007 của Ban Chấp
hành TW
Về việc ban hành Quy chế bổ nhiệm cán bộ
và giới thiệu cán bộ ứng cử;
21.
Quyết định số 27/2003/QĐ-
TTg ngày 19/2/2003 của Thủ
tƣớng Chính phủ
Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân
chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công
chức lãnh đạo
22. Nghị định số: 24/2010/NĐ-CP
ngày 25/3/2010 của Chính phủ
Quy định về tuyển dụng sử dụng và quản lý
công chức
23.
Thông tƣ số: 13/2010-TT-
BNV ngày 30/10/2010 của Bộ
trƣởng Bộ Nội vụ
Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng
và nâng ngạch công chức của Nghị định số:
24/2010/NĐ-CP
24. Nghị định số: 116/2006/NĐ-CP
ngày23/10/2006 của Chính phủ
Về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công
chức trong đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc
25. Nghị định 121/2006/NĐ-CP
ngày 3/10/2006 của Chính phủ
Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định
số 116/2006/NĐ-CP về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý CBCC trong các đơn vị sự
nghiệp của nhà nƣớc
26.
Thông tƣ số: 13/2010/TT-BNV
ngày 30/12/2010 của Bộ
trƣởng Bộ Nội vụ
Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng
và nâng ngạch công chức của Nghị định số
24/2010/NĐ-CP
27. Quyết định số: 10/2006/QĐ- Ban hành Quy chế thi tuyển, thi nâng ngạch
176
TT Tên văn bản
và cơ quan ban hành
Trích yếu
(Nội dung chính)
BNV ngày 5/10/2006 của Bộ
trƣởng Bộ Nội vụ
đối với cán bộ công chức
28.
Quyết định số: 12/2006/QĐ-
BNV ngày 5/10/2006 của Bộ
trƣởng Bộ Nội vụ
Ban hành Nội quy thi tuyển, thi nâng ngạch
đối với cán bộ công chức
29.
Thông tƣ 10/2004/TT-BNV
ngày 19/12/2004 của Bộ
trƣởng Bộ Nội vụ
Về việc hƣớng dẫn thực hiện một số điều
của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày
10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng,
sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong
các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc
30.
Thông tƣ số 04/2007/TT-BNV
ngày 21/6/2007 của Bộ trƣởng
Bộ Nội vụ
Hƣớng dẫn thực hiện một số điều của Nghị
định số: 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003
và Nghị định số: 121/2006/NĐ-CP ngày
23/10/2006 của Chính phủ về việc tuyển
dụng, sử dụng, quản lý CB, CC trong các
đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc
31.
Thông tƣ số: 02/2008/TT-BNV
ngày 3/3/2008 của Bộ trƣởng
Bộ Nội vụ
Sửa đổi điểm b khoản 1, mục 1 của Thông
tƣ số: 04/2007/TT-BNV về việc tuyển dụng,
sử dụng và quản lý CB, CC trong các đơn vị
SN của nhà nƣớc.
32. Nghị định số 35/2005/NĐ-CP
ngày 17/3/2005 của Chính phủ Về việc xử lý kỷ luật cán bộ công chức
IV Quy định về đào tạo, bồi dƣỡng
33.
Chỉ thị số: 40-CT/TW ngày
15/6/ 2004 của Ban Chấp
hành Trung ƣơng
Xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
34.
Quyết định số: 09/2005/QĐ-
TTg ngày 11/01/2005 của Thủ
tƣớng Chính phủ
Xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn
2005 - 2010
35. Nghị định số: 54/2005/NĐ-CP
ngày 19/4/2005 của Chính phủ
Về chế độ thôi việc, chế độ bồi thƣờng chi
phí đào tạo đối với cán bộ công chức
177
TT Tên văn bản
và cơ quan ban hành
Trích yếu
(Nội dung chính)
36.
Quyết định số: 104/2005/QĐ-
BNV ngày 3/10/2005 của Bộ
trƣởng Bộ Nội vụ
Ban hành quy chế cử cán bộ công chức đi
đào tạo, bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài bằng
nguồn ngân sách nhà nƣớc
37. Thông tƣ số: 51/2005/TT-BTC
ngày 16/6/2008 của Bộ Tài chính
Hƣớng dẫn quản lí và sử dụng kinh phí đào
tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức nhà nƣớc
38.
Thông tƣ số: 07/2006/TT-BNV
ngày 16/6/2008 của Bộ trƣởng
Bộ Nội vụ
Hƣớng dẫn việc xây dựng và thực hiện chỉ
tiêu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức
39. Thông tƣ số: 31/2008/TT-BTC
ngày 16/4/2008 của Bộ Tài chính
Hƣớng dẫn quản lí và sử dụng kinh phí
thuộc chƣơng trình vốn vay của ADB để
đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng đội
ngũ cán bộ công chức nhà nƣớc
V Quy định về đánh giá
40. Quyết định số: 286 /QĐ-TW Về Quy chế đánh giá cán bộ
41.
Quyết định số: 11/1998/TCCP-
CCVC ngày 5/12/1998 của
Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ
(nay là Bộ Nội vụ)
Quy định về việc đánh giá công chức
VI Quy định về chế độ, chính
sách đãi ngộ
42.
Nghị định số 35/2001/NĐ-CP
ngày 09 tháng 7 năm 2001 của
Chính phủ,
Chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý
giáo dục công tác ở trƣờng chuyên biệt, ở
vùng có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt
khó khăn.
43.
Thông tƣ số11/2002/TTLT-
BGDĐT-BTCCBCP - BTC -
BLĐTBXH ngày 27 tháng 3
năm 2002 của Liên bộ Bộ GD
ĐT- Ban Tổ chức Cán bộ Chính
phủ - Bộ Tài chính - Bộ Lao
Động Thƣơng binh Xã hội.
Hƣớng dẫn thực hiện Nghị định số
35/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 7 năm 2001
của Chính phủ, về chính sách đối với nhà
giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở
trƣờng chuyên biệt, ở vùng có điều kiện
kinh tế-xã hội đặc biệt khó khăn
178
TT Tên văn bản
và cơ quan ban hành
Trích yếu
(Nội dung chính)
Thông tƣ số 81/2003/TTLT/BTC-
BGDĐT ngày 14 tháng 8 năm
2003 của Liên bộ Bộ Tài chính -
Bộ GDĐT.
Hƣớng dẫn nội dung, mức chi và quản lý
kinh phí thực hiện chƣơng trình mục tiêu
quốc gia giáo dục và đào tạo đến năm 2005
Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15
tháng 6 năm 2004 của Ban Bí
Thƣ, về việc xây dựng nâng cao
chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục.
(Phần 5 của Chỉ thị có đề cập: Xây dựng và
hoàn thiên một số chính sách, chế độ đối với
đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục).
44. Nghị định số: 204/2004/NĐ- CP
ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
Về chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công
chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang.
45.
Thông tƣ liên tịch số:
01/2005/TTLT-BNV-BTC
ngày 05/01/2005 của Bộ
trƣởng Bộ Nội vụ và Bộ
trƣởng Bộ Tài chính
Hƣớng dẫn thực hiện chuyển xếp lƣơng cũ
sang lƣơng mới đối với cán bộ, công chức,
viên chức.
46.
Thông tƣ số: 33/2005/TT-BDĐT
ngày 08/12/2005 của Bộ trƣởng
Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Hƣớng dẫn tạm thời thực hiện chế độ phụ
cấp chức vụ lãnh đạo trong các cơ sở giáo
dục công lập.
47.
Thông tƣ số: 02/2005/TT-BNV
ngày 05/01/2005 của Bộ
trƣởng Bộ Nội vụ
Hƣớng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp chức
vụ lãnh đạo đối với cán bộ, công chức, viên
chức
48.
Thông tƣ số 33/2005/TT-
BGDĐT ngày 08 tháng 12
năm 2005 của Bộ Giáo dục và
Đào tạo.
Hƣớng dẫn tam thời thực hiện chế độ phụ
cấp chức vụ lãnh đạo trong các cơ sở giáo
dục công lập.
49.
Thông tƣ số: 03/2006/TT-BNV
ngày 8/2/2006 của Bộ trƣởng
Bộ Nội vụ
Hƣớng dẫn thi hành một số điều của Nghị
định số 35/2005/NĐ-CP ngày 17/3/2005 của
Chính phủ
50.
Nghị định số 61/2006/NĐ-CP
ngày 20 tháng 6 năm 2006 của
Chính phủ, về chính sách đối
với nhà giáo, cán bộ quản lý
giáo dục công tác ở các trƣờng
chuyên biệt, ở vùng có điều kiện
KT-XH đặc biệt khó khăn.
Quy định về chính sách đối với nhà giáo và
CBQL ở trƣờng chuyên biệt
Recommended