ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN - dhsptn.edu.vndhsptn.edu.vn/uploads/news/2017_10/ton-thi-ngoc-hanh_luan-an.pdfĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN - dhsptn.edu.vn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM

TÔN THỊ NGỌC HẠNH

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC

PHỔ THÔNG KHU VỰC TÂY NGUYÊN

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

THÁI NGUYÊN - 2017

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM

TÔN THỊ NGỌC HẠNH

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC

PHỔ THÔNG KHU VỰC TÂY NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 62.14.01.14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:

1. GS.TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc

2. PGS.TS Nguyễn Thị Thanh Huyền

THÁI NGUYÊN - 2017

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Kết quả

nghiên cứu trong luận án là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ

công trình nào.

Tác giả luận án

Tôn Thị Ngọc Hạnh

ii

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và gửi lời cảm ơn sâu sắc tới

GS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc và PGS.TS. Nguyễn Thị Thanh Huyền, những

ngƣời Thầy, ngƣời hƣớng dẫn khoa học đã thƣờng xuyên chỉ bảo, tận tình

giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận án.

Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Khoa Tâm lý - Giáo dục, Phòng

Đào tạo, các Thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Sƣ phạm Thái Nguyên đã giảng

dạy, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.

Xin chân thành cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo UBND tỉnh Đăk Nông,

Lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo, Phòng giáo dục, các trƣờng THPT tỉnh

Đăk Nông, Đăk Lăk, Gia Lai, Kon Tum, Lâm Đồng đã tạo điều kiện giúp đỡ

trong quá trình nghiên cứu khảo sát, cung cấp số liệu giúp tác giả thực hiện đề

tài luận án.

Tôi xin tri ân sự động viên khích lệ và ủng hộ của gia đình, ngƣời thân,

bạn bè và đồng nghiệp, yếu tố đã giúp tôi yên tâm và có thêm động lực để

hoàn thành luận án.

Mặc dù đã rất cố gắng, tuy nhiên luận án sẽ không tránh khỏi những

thiếu sót, kính mong nhận đƣợc sự chỉ dẫn, góp ý, giúp đỡ của quý Thầy, Cô

để luận án đƣợc hoàn thiện hơn.

Tác giả xin trân trọng cảm ơn.

Thái Nguyên, tháng 7 năm 2017

Tác giả luận án

Tôn Thị Ngọc Hạnh

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. ii

MỤC LỤC ................................................................................................................. iii

CÁC TỪ VIẾT TẮT SỬ DỤNG TRONG LUẬN ÁN ............................................. iv

DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................... v

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ .................................................................................... vi

DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... vii

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1

2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................... 4

3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu ........................................................................ 4

4. Giả thuyết khoa học ................................................................................................ 4

5. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................................. 5

6. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu .............................................................................. 5

7. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................... 5

8. Luận điểm bảo vệ .................................................................................................... 7

9. Đóng góp mới của luận án ...................................................................................... 8

10. Cấu trúc của luận án .............................................................................................. 9

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT

TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG ...... 10

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ............................................................................ 10

1.1.1. Nghiên cứu ở nƣớc ngoài ................................................................................ 10

1.1.2. Nghiên cứu ở Việt Nam .................................................................................. 14

1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài .................................................................... 18

1.2.1. Chính sách và hoàn thiện chính sách .............................................................. 18

1.2.2. Hiệu trƣởng trƣờng THPT, phát triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT ............ 30

1.3. Hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT trong bối cảnh đổi

mới giáo dục ................................................................................................... 38

iv

1.3.1. Tầm quan trọng của chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển

ĐNHT trƣờng THPT ...................................................................................... 38

1.3.2. Nội dung của chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT ....................... 41

1.3.3. Hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT .................................. 45

1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT ....... 46

1.5. Kinh nghiệm quốc tế về hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ hiệu

trƣởng trƣờng THPT ...................................................................................... 48

1.5.1. Về chính sách và hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm HT ........... 48

1.5.2. Chính sách và hoàn thiện chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng HT .................... 50

1.5.3. Chính sách và hoàn thiện chính sách về đánh giá, xếp loại HT ...................... 51

1.5.4. Chính sách và hoàn thiện chính sách về chế độ, đãi ngộ HT .......................... 53

Kết luận chƣơng 1 ..................................................................................................... 54

Chƣơng 2. THỰC TRẠNG HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG THPT KHU VỰC TÂY NGUYÊN .... 56

2.1. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội khu vực Tây Nguyên ............................ 56

2.2. Khái quát về GD khu vực Tây Nguyên và đặc điểm GD ở bậc THPT .............. 60

2.2.1. Khái quát về quy mô và chất lƣợng GD&ĐT khu vực Tây Nguyên .............. 60

2.2.2. Thực trạng đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên .......................... 62

2.3. Giới thiệu tổ chức khảo sát ................................................................................ 70

2.3.1. Mục đích khảo sát ........................................................................................... 70

2.3.2. Khách thể, thời gian, địa bàn nghiên cứu ........................................................ 70

2.3.3. Nội dung khảo sát ............................................................................................ 72

2.3.4. Phƣơng pháp và công cụ khảo sát ................................................................... 72

2.4. Thực trạng chính sách và thực hiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng

trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên ..................................................... 73

2.4.1. Thực trạng chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm ............................................. 74

2.4.2. Thực trạng chính sách đào tạo, bồi dƣỡng ...................................................... 82

2.4.3. Thực trạng chính sách đánh giá, xếp loại HT trƣờng THPT .......................... 87

2.4.4. Thực trạng chính sách chế độ, đãi ngộ HT trƣờng THPT .............................. 90

2.4.5. Đánh giá chung về thực trạng chính sách và thực hiện chính sách phát

triển ĐNHT trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên .................... 94

v

2.5. Thực trạng hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực

Tây Nguyên .................................................................................................... 97

2.5.1. Thực trạng hoàn thiện chính sách ................................................................... 97

2.5.2. Những vấn đề thực tiễn cần quan tâm để lựa chọn giải pháp hoàn thiện

chính sách ....................................................................................................... 99

Kết luận chƣơng 2 ................................................................................................... 101

Chƣơng 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

KHU VỰC TÂY NGUYÊN .................................................................................. 102

3.1. Định hƣớng của Đảng và Nhà nƣớc về phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng

THPT khu vực Tây Nguyên ........................................................................... 102

3.1.1. Quan điểm chiến lƣợc của Đảng và Nhà nƣớc về phát triển kinh tế - xã

hội khu vực Tây Nguyên .............................................................................. 102

3.1.2. Chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc về phát triển giáo dục và phát triển

đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên .......................................... 103

3.2. Nguyên tắc xây dựng các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển

ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ................................................. 105

3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích ............................................................... 105

3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học ............................................................... 105

3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển các chủ trƣơng, chính

sách phát triển giáo dục hiện hành ............................................................... 106

3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn và khả thi ............................................... 106

3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ ............................................. 106

3.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực

Tây Nguyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục .......................................... 107

3.3.1. Giải pháp 1: Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công tác cán bộ, đặc biệt

là cán bộ quản lý giáo dục khu vực Tây Nguyên ......................................... 108

3.3.2. Giải pháp 2: Tổ chức đánh giá mức độ phù hợp của các chính sách về

công tác đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng đội ngũ hiệu trƣởng THPT tại khu

vực Tây Nguyên ........................................................................................... 110

3.3.3. Giải pháp 3: Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu trƣởng trƣờng

THPT khu vực Tây Nguyên ......................................................................... 114

vi

3.3.4. Giải pháp 4: Xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡng quy hoạch giáo viên giỏi

nhằm tạo đột phá về công tác tạo nguồn hiệu trƣởng trƣờng THPT khu

vực Tây Nguyên ........................................................................................... 117

3.3.5. Giải pháp 5: Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội ngũ cán bộ quản lí

giáo dục cấp chiến lƣợc cho khu vực Tây Nguyên ...................................... 120

3.4. Kết quả trƣng cầu ý kiến chuyên gia về các giải pháp đề xuất ........................ 126

3.4.1. Mục đích. ....................................................................................................... 126

3.4.2. Cách tiến hành ............................................................................................. 126

3.4.3. Phƣơng pháp xử lý . ...................................................................................... 127

3.4.4. Kết quả trƣng cầu ý kiến của chuyên gia về các giải pháp đề xuất .............. 128

3.5. Thử nghiệm một số nội dung của chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm HT

trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ............................................................. 130

3.5.1. Mục đích thử nghiệm .................................................................................... 131

3.5.2. Đối tƣợng và phạm vi thử nghiệm ................................................................ 131

3.5.3. Nội dung thử nghiệm .................................................................................... 131

3.5.4. Phƣơng pháp và quy trình thử nghiệm .......................................................... 133

3.5.5. Kết quả thử nghiệm ....................................................................................... 133

Kết luận chƣơng 3 ................................................................................................... 138

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................................... 139

1. Kết luận ............................................................................................................... 139

2. Khuyến nghị ........................................................................................................ 141

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ ............... 143

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 144

PHỤ LỤC ............................................................................................................... 153

iv

CÁC TỪ VIẾT TẮT SỬ DỤNG TRONG LUẬN ÁN

BCHTW Ban Chấp hành Trung ƣơng

BGD&ĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo

CB Cán bộ

CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CNV Công nhân viên

CNXH Chủ nghĩa xã hội

CP Chính phủ

CSVC Cơ sở vật chất

ĐCSVN Đảng Cộng sản Việt Nam

ĐNHT Đội ngũ hiệu trƣởng

GD Giáo dục

GD&ĐT Giáo dục và đào tạo

GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

GV Giáo viên

HT Hiệu trƣởng

KH & CN Khoa học và Công nghệ

KHKT Khoa học kỹ thuật

KT Kinh tế

NNL Nguồn nhân lực

NXB Nhà xuất bản

PT Phát triển

QH Quốc hội

QLGD Quản lý giáo dục

QLNN Quản lý nhà nƣớc

THPT Trung học phổ thông

TTg Thủ tƣớng

UBND Ủy ban nhân dân

UBTVQH Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội

v

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Yêu cầu về trình độ và các điều kiện tuyển dụng và bổ nhiệm

hiệu trƣởng trƣờng THPT ở một số nƣớc Châu Á [theo 44]............... 50

Bảng 2.1. Diện tích và dân số các tỉnh Tây Nguyên ........................................... 56

Bảng 2.2. Chỉ số phát triển giáo dục và kinh tế các tỉnh Tây Nguyên so với

toàn quốc ............................................................................................. 59

Bảng 2.3. Phát triển quy mô học sinh THPT của Tây Nguyên ........................... 60

Bảng 2.4. Kết quả tốt nghiệp THPT của Tây Nguyên ......................................... 62

Bảng 2.5. Phát triển số lƣợng CBQL, HT trƣờng THPT của Tây Nguyên ......... 63

Bảng 2.6. Phân tích số lƣợng HT trƣờng THPT theo vùng ................................. 64

Bảng 2.7. Phân tích số lƣợng HT trƣờng THPT theo thâm niên ......................... 64

Bảng 2.8. Cơ cấu độ tuổi, giới, dân tộc của ĐNHT trƣờng THPT công lập

năm học 2015-2016 (N=195) .............................................................. 65

Bảng 2.10. Kết quả xếp loại đội ngũ HT trƣờng THPT ....................................... 70

Bảng 2.11. Mẫu nghiên cứu ................................................................................... 71

Bảng 2.12. Đánh giá về công tác triển khai chính sách tuyển dụng và bổ

nhiệm hiệu trƣởng trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ...................... 74

Bảng 2.13. Đánh giá của CBQL và HT về thực trạng chính sách tuyển dụng

và bổ nhiệm hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông ........................ 78

Bảng 2.14. Đánh giá về chính sách đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ hiệu trƣởng

trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên .................................................... 82

Bảng 2.15. Đánh giá về thực trạng chính sách đào tạo, bồi dƣỡng HT trƣờng THPT ...... 85

Bảng 2.16. Thực trạng nội dung bồi dƣỡng (chuyên đề) của hiệu trƣởng

trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên .............................. 86

Bảng 2.17. Thực trạng về chính sách đánh giá, xếp loại hiệu trƣởng trƣờng

THPT khu vực Tây Nguyên ................................................................ 87

Bảng 2.18. Đánh giá của CBQL và HT về thực trạng chính sách đánh giá, xếp

loại hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên ........... 89

Bảng 2.19. Thực trạng chính sách chế độ đãi ngộ hiệu trƣởng trƣờng THPT

khu vực Tây Nguyên ........................................................................... 90

vi

Bảng 2.20. Đánh giá của CBQL và HT về thực trạng chính sách chế độ đãi

ngộ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ....................................... 91

Bảng 2.21. Thực trạng các chế độ đãi ngộ hiệu trƣởng trƣờng THPT ở khu

vực Tây Nguyên hiện nay ................................................................... 92

Bảng 2.22. Thực trạng hoàn thiện các chính PTĐNHT trƣờng THPT ở khu

vực Tây Nguyên đƣợc hƣởng hiện nay ............................................... 98

Bảng 3.1. Ý kiến chuyên gia về tính cấp thiết của các giải pháp đề xuất ......... 128

Bảng 3.2. Ý kiến chuyên gia về tính khả thi của các giải pháp đề xuất ............ 129

Bảng 3.3. Kết quả thử nghiệm xây dựng tiêu chí tuyển chọn và bổ nhiệm

HT trƣờng THPT Đắk Nông ............................................................. 135

Bảng 3.4. Đánh giá của các đối tƣợng tham gia thử nghiệm về quy trình

tuyển chọn và bổ nhiệm HT trƣờng THPT tỉnh Đắk Nông .............. 137

vi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Số lƣợng HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ............................... 63

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu về độ tuổi của HT trƣờng THPT công lập khu vực Tây Nguyên ........ 66

Biểu đồ 2.3. Cơ cấu thành phần dân tộc của HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ...... 67

Biểu đồ 2.4. Cơ cấu giới tính của HT trƣờng THPT công lập khu vực Tây Nguyên ........ 68

Biểu đồ 2.5. Cơ cấu về trình độ đào tạo của HT trƣờng THPT ................................ 68

Biểu đồ 2.6. Cơ cấu về trình độ quản lý giáo dục của HT trƣờng THPT ................. 69

vii

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1. Sơ đồ Quá trình chính sách ....................................................................... 25

Hình 1.2. Sơ đồ thang nhu cầu của A. Maslow ......................................................... 33

Hình 1.3. Sơ đồ nội dung chính sách phát triển đội ngũ HT .................................... 41

Hình 3.1. Mối quan hệ giữa chuẩn hiệu trƣởng và chƣơng trình bồi dƣỡng .......... 118

Hình 3.2. Quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm HT trƣờng THPT ................................ 133

1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Tây Nguyên là vùng miền núi cao, phía Tây Nam Trung bộ nƣớc ta.

Tây Nguyên có vị trí chiến lƣợc quan trọng, có nhiều tiềm năng và lợi thế về

quân sự, kinh tế và văn hóa, xã hội. Từ sau năm 1975, dân số Tây Nguyên

tăng nhanh; trong đó tăng cơ học rất đáng kể, nhiều vùng dân cƣ mới đƣợc

hình thành và phát triển, các dân tộc đoàn kết sống xen kẽ; sự giao thoa văn

hóa giữa các dân tộc, vùng miền đã làm cho không gian văn hóa Tây Nguyên

ngày nay đa dạng, phong phú. Tuy nhiên, Tây Nguyên đang đứng trƣớc nhiều

thách thức; rừng ngày càng cạn kiệt; tài nguyên đất, nƣớc, khoáng sản khai

thác thiếu tầm chiến lƣợc; kinh tế phát triển thiếu bền vững; dân số, dân cƣ

còn nhiều biến động; an ninh trật tự xã hội tiềm ẩn nhiều yếu tố bất ổn khó

lƣờng, tỷ lệ hộ nghèo cao (phần đông là đồng bào dân tộc thiểu số). Nguyên

nhân chính là do trình độ dân trí của vùng còn thấp so với cả nƣớc.

Hiện nay, mạng lƣới cơ sở giáo dục đƣợc mở rộng khắp các vùng dân

cƣ, Tây Nguyên đã hoàn thành mục tiêu phổ cập giáo dục từ mầm non đến

trung học cơ sở. Hệ thống cơ sở giáo dục trung học phổ thông phân bổ hợp lý ở

các huyện, thị xã, thành phố, đáp ứng mục tiêu “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân

lực, bồi dƣỡng nhân tài”. Tuy vậy, giáo dục trung học phổ thông Tây Nguyên

cũng nhƣ cả nƣớc, “... đã bộc lộ những yếu kém, bất cập, trong đó có những

vấn đề gây bức xúc xã hội kéo dài. Nhiều chính sách cơ chế, giải pháp về giáo

dục có hiệu quả trong giai đoạn vừa qua, nay đã không còn phù hợp, cần được

điều chỉnh”; một trong những nguyên nhân dẫn đến các yếu kém, bất cập trên

là do: “Quản lý giáo dục và đào tạo còn nhiều yếu kém. Đội ngũ nhà giáo và

cán bộ quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ

phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục...” [72].

Yêu cầu của thời kỳ đổi mới về nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho

phát triển bền vững khu vực Tây Nguyên, là cơ hội cho sự nghiệp giáo dục và

2

đào tạo Tây Nguyên cùng cả nƣớc “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục

theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập

quốc tế; phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng

cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân”

[72]. Để thực hiện mục tiêu này, cần thiết phải thực hiện “giải pháp then chốt

là đổi mới và nâng cao năng lực quản lý nhà nước trong Giáo dục và Đào

tạo”; “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi

mới giáo dục và đào tạo”[72]. Do vậy, muốn phát triển giáo dục và đào tạo,

điều quan trọng cần phải làm là chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ HT

giáo dục nói chung và và phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây

Nguyên nói riêng.

Trong chiến lƣợc phát triển vùng Tây Nguyên, Đảng và Nhà nƣớc đã

xác định: “Giáo dục, đào tạo là một trong những khâu đột phá, là nhân tố

quyết định cho sự phát triển của Tây Nguyên, nhằm bảo đảm ổn định an ninh

trật tự và phát triển kinh tế xã hội.”, từ đó đã yêu cầu Bộ GD&ĐT, UBND

các tỉnh Tây Nguyên: “Xây dựng kế hoạch phát triển giáo dục - đào tạo, dạy

nghề; xây dựng cơ chế chính sách đặc thù, xác định những dự án trọng điểm

để ưu tiên đầu tư xây dựng. Mặt khác, cần chủ động sáng tạo, tích cực phối

hợp với các Bộ, ngành để cùng thực hiện mục tiêu ưu tiên phát triển giáo dục

- đào tạo” [1].

Hiện nay, phần lớn ĐNHT trƣờng THPT của khu vực Tây Nguyên còn

bất cập, chƣa đáp ứng tốt các yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông. Một mặt,

vì công tác quản lý đội ngũ này còn thiếu một chiến lƣợc quán triệt quan điểm

phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ mới. Mặt khác, các hệ thống chính

sách đối với HT chƣa thực sự đồng bộ, chƣa thể hiện đƣợc tính đặc thù của

khu vực; sự chỉ đạo thực hiện còn thiếu hệ thống, chƣa hiệu quả; những khó

khăn của thực tiễn tạo ra khoảng cách khá xa giữa chính sách và triển khai

chính sách. Điều này cho thấy, việc xây dựng chính sách đối với đội ngũ HT

các trƣờng THPT ở Tây Nguyên còn thiếu luận cứ khoa học.

3

Chúng ta đã biết rằng, vai trò của nhà trƣờng trung học phổ thông có

phát huy đƣợc hay không, đòi hỏi không những phải có đƣợc đội ngũ giáo

viên giỏi mà đội ngũ HT phải đảm bảo chất lƣợng về đức và tài, có đủ năng

lực lãnh đạo, quản lý nhà trƣờng, am hiểu pháp luật về quản lý nhà nƣớc,....

Nghĩa là, công tác quản lý nhà trƣờng phổ thông phát triển đúng hƣớng hay

không, phụ thuộc vào chất lƣợng đội ngũ HT có đảm bảo hay không. Chất

lƣợng đội ngũ HT chịu sự chi phối trực tiếp của hệ thống chính sách đối với

nó. Chính vì vậy, việc tổng kết thực tiễn, tổ chức nghiên cứu khoa học để

hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT đang là một yêu cầu tất yếu của

cuộc sống.

Với mong muốn công bằng trong giáo dục, trẻ em Tây Nguyên đƣợc

hƣởng chất lƣợng giáo dục tƣơng đƣơng với vùng đồng bằng, đòi hỏi đội ngũ

HT các trƣờng THPT của Tây Nguyên phải vƣơn lên ngang tầm các nhà

QLGD vùng đồng bằng. Điều này chỉ có đƣợc, khi ngƣời HT khu vực Tây

Nguyên cần phải có đủ những phẩm chất, năng lực phù hợp với đặc điểm giáo

dục của khu vực. Vì vậy, hệ thống chính sách phát triển đội ngũ HT nhà

trƣờng THPT vùng Tây Nguyên, ngoài những chính sách chung của cả

nƣớc, cần có sự điều chỉnh, bổ sung mục tiêu, nội dung và điều kiện chính

sách cho phù hợp.

Yêu cầu trên phù hợp với quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc tại Nghị

quyết Hội nghị lần thứ 8 BCHTW Đảng khóa XI: “Phát triển hài hòa, hỗ trợ

giữa giáo dục công lập và ngoài công lập, giữa các vùng, miền. Ưu tiên đầu

tư phát triển giáo dục và đào tạo đối với các vùng đặc biệt khó khăn, vùng

dân tộc thiểu số...”.

Hiện tại, có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học về giáo dục và

quản lý giáo dục, nhƣng chƣa có công trình nghiên cứu riêng một cách hệ

thống về chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT nhà trƣờng

THPT khu vực Tây Nguyên.

4

Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách

phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường Trung học phổ thông khu vực Tây

Nguyên” để nghiên cứu trong khuôn khổ luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý

giáo dục.

2. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về chính sách và hoàn thiện

chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên, luận án đề

xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT,

nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ Hiệu trƣởng các trƣờng THPT khu vực Tây

Nguyên, góp phần nâng cao chất lƣợng giáo dục và đào tạo khu vực Tây

Nguyên, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục.

3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

Khách thể nghiên cứu: Chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng

trƣờng THPT

Đối tƣợng nghiên cứu: Hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ hiệu

trƣởng trƣờng THPT công lập khu vực Tây Nguyên.

4. Giả thuyết khoa học

Đội ngũ HT các trƣờng THPT công lập khu vực Tây Nguyên chƣa đáp

ứng tốt các yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông. Nguyên nhân một phần do

chính sách phát triển ĐNHT chƣa phù hợp đặc thù riêng của khu vực, thực

tiễn triển khai chính sách gặp nhiều khó khăn. Nếu đề xuất đƣợc các giải pháp

hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT làm tăng cƣờng yếu tố

dân chủ trong công tác cán bộ, đánh giá đƣợc mức độ phù hợp của các chính

sách, bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu trƣởng trƣờng THPT vùng

Tây Nguyên, xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡng giáo viên giỏi tạo nguồn hiệu

trƣởng trƣờng THPT thì sẽ nâng cao đƣợc năng lực ĐNHT trƣờng THPT

vùng Tây Nguyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.

5

5. Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1. Nghiên cứu lý luận về chính sách và hoàn thiện chính sách phát

triển ĐNHT trƣờng THPT.

5.2. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng chính sách và hoàn thiện

chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên.

5.3. Đề xuất và thử nghiệm một số giải pháp hoàn thiện chính sách

phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên.

6. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

- Về thời gian nghiên cứu: từ năm 2012 đến 2015.

- Về địa bàn nghiên cứu: Các trƣờng THPT công lập tỉnh: Lâm Đồng,

Đắk Lắk, Đắk Nông, Gia lai, Kon Tum.

- Đối tượng khảo sát: 202 CBQL các cấp (Bộ/ Sở/ Phòng) và HT các

trƣờng THPT.

7. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

7.1. Phương pháp luận

Quan điểm phƣơng pháp luận trong nghiên cứu luận án đƣợc thể hiện

qua các cách tiếp cận sau:

7.1.1. Tiếp cận theo quan điểm của Đảng, Nhà nước

Vận dụng quan điểm lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng của

Chủ tịch Hồ Chí Minh, đƣờng lối, quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà

nƣớc về giáo dục và đào tạo, về đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào

tạo, đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nƣớc.

7.1.2. Tiếp cận hệ thống

Theo quan điểm này đòi hỏi khi nghiên cứu lý luận và thực trạng của

vấn đề hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng các trƣờng THPT

khu vực Tây Nguyên cần xem xét nhƣ một hệ thống gồm nhiều thành tố, việc

hoàn thiện và thực thi chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng THPT

cần xem xét một cách toàn diện , trong trạng thái vận động và phát triển, trong

những điều kiện cụ thể về đặc điểm kinh tế chính trị, văn hóa, xã hội khu vực

Tây Nguyên.

6

7.1.3. Tiếp cận lịch sử - logic

Nghiên cứu hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng

trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên dựa trên sự kế thừa thành quả và những

hạn chế của các nghiên cứu về chính sách giáo dục và hoàn thiện chính sách

phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong lịch sử để xây dựng các giải pháp hoàn

thiện chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng THPT khu vực Tây

Nguyên theo tuần tự logic chặt chẽ.

7.1.4. Tiếp cận thực tiễn

Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ Hiệu

trƣờng trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên phải bám sát với đặc điểm lao

động của Hiệu trƣởng, yêu cầu về nhân cách ngƣời Hiệu trƣởng trong giai

đoạn đổi mới giáo dục hiện nay và gắn với các chính sách xã hội, chính sách

dân tộc vùng miền, gắn với thực tiễn phát triển văn hóa, kinh tế, chính trị, xã

hội ở khu vực Tây Nguyên.

7.2. Phương pháp nghiên cứu

7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát hoá các nguồn tài liệu,

văn bản trong và ngoài nƣớc để tìm hiểu các khái niệm, các thuật ngữ, các vấn

đề lý luận có liên quan đến đề tài, trên cơ sở đó tổng hợp kiến thức để tạo ra

hệ thống, thấy đƣợc mối quan hệ biện chứng giữa các vấn đề lý luận, từ đó

hiểu đầy đủ, toàn diện, sâu sắc lý thuyết.

7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi (anket) để khảo sát thực trạng

chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT các trƣờng THPT

khu vực Tây Nguyên.

- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia về bộ công cụ, về nội dung các

giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT các trƣờng THPT khu

vực Tây Nguyên.

7

- Phương pháp phỏng vấn đƣợc sử dụng để tiến hành phỏng vấn

CBQL, HT trƣờng THPT về những vấn đề liên quan đến thực tế triển khai

chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ CBQL nhằm làm sáng

tỏ thực trạng và các kết quả thử nghiệm.

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục đƣợc sử dụng nhằm tổng

kết lại kinh nghiệm trong quá trình xây dựng, triển khai và hoàn thiện chính

sách phát triển đội ngũ cán bộ QL nói chung và đội ngũ HT nói riêng của các

cấp quản lý, từ đó làm cơ sở để hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT

các trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên.

- Phương pháp thử nghiệm đƣợc tiến hành để xem xét tính khả thi, tính

phù hợp của các giải pháp đƣợc đề xuất từ đó chứng minh tính đúng đắn của

giả thuyết khoa học.

7.2.3. Phương pháp hỗ trợ

Sử dụng phƣơng pháp toán thống kê, một số phần mền tin học để xử lý

kết quả điều tra thực trạng, kết quả thử nghiệm sƣ phạm. Qua đó phân tích, so

sánh, tổng hợp, rút ra những nhận định.

Sử dụng mô hình phân tích SWOT (Strengths: Điểm mạnh; Weaknesses:

Điểm yếu; Opportunities: Cơ hội; Threats: Cản trở. Phân tích đánh giá thực trạng.

8. Luận điểm bảo vệ

8.1. Đội ngũ HT trƣờng THPT có vai trò quan trọng đối với chất lƣợng

giáo dục THPT. Để phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng có phẩm chất, năng lực

đáp ứng đƣợc yêu cầu đổi mới giáo dục thì cần có những chính sách phù hợp

với đặc điểm vùng miền, do đó cần có sự điều chỉnh, bổ sung để hoàn thiện

chính sách.

8.2. Chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng THPT khu vực

Tây Nguyên hiện nay còn tồn tại những bất cập. Việc hoàn thiện chính sách

đối với giáo dục miền núi chƣa đƣợc quan tâm; tình trạng áp dụng chính sách

chung cho mọi đối tƣợng vùng miền còn khá phổ biến vì thế chƣa động viên,

khuyến khích, nâng cao đƣợc năng lực của đội ngũ Hiệu trƣởng, nên một số

8

Hiệu trƣởng trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên chƣa đáp ứng tốt yêu cầu của

thực tiễn phát triển giáo dục.

8.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng các

trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên cần phải tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong

công tác cán bộ, đánh giá đƣợc mức độ phù hợp của các chính sách, bổ sung các

tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu trƣởng trƣờng THPT vùng Tây Nguyên, xây dựng

chƣơng trình bồi dƣỡng giáo viên giỏi tạo nguồn hiệu trƣởng trƣờng THPT.

9. Đóng góp mới của luận án

9.1. Về lý luận

Góp phần làm phong phú thêm lý luận về chính sách và hoàn thiện chính

sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT. Bổ sung bƣớc hoàn thiện chính sách

trong quá trình chính sách (quá trình chính sách sẽ có 6 giai đoạn: Xác định vấn

đề; Xây dựng và thông qua chính sách; Triển khai chính sách; Đánh giá tác động

của chính sách; Kết thúc chính sách và Hoàn thiện chính sách).

9.2. Về thực tiễn

- Đánh giá đƣợc thực trạng chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển

đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên hiện nay. Chỉ ra đƣợc mặt mạnh

và mặt yếu, những thời cơ và thách thức; những tác động của hệ thống chính

sách đến sự phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên.

- Đề xuất đƣợc 5 giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT

trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên: Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công tác

cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý giáo dục vùng Tây Nguyên; Tổ chức đánh giá

mức độ phù hợp của các chính sách về công tác đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng đội

ngũ hiệu trƣởng THPT tại các tỉnh Tây Nguyên; Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù

ngƣời hiệu trƣởng trƣờng THPT vùng Tây Nguyên; Xây dựng chƣơng trình bồi

dƣỡng quy hoạch giáo viên giỏi nhằm tạo đột phá về công tác tạo nguồn hiệu

trƣởng trƣờng THPT vùng Tây Nguyên; Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội

ngũ cán bộ quản lí giáo dục cấp chiến lƣợc cho vùng Tây Nguyên.

9

10. Cấu trúc của luận án

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và khuyến nghị, Phụ lục, Tài liệu tham

khảo, nội dung luận án đƣợc trình bày trong 3 chƣơng:

Chương 1: Cơ sở lý luận về hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ

HT trƣờng THPT.

Chương 2: Thực trạng hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT

trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên.

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT


10

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN


1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài

Trong những năm cuối thế kỷ XX, nhiều công trình nghiên cứu về

QLGD và đội ngũ QLGD, về ngƣời HT và chính sách đối với CBQL, HT đã

xuất hiện trên thế giới. Điển hình là một số công trình:

Ấn phẩm “Educational Administration”(Quản lý giáo dục) xuất bản

năm 1995 tại Australia, của các tác giả Colin Evers, Judith Chapman, đề cập

đến lý thuyết và thực hành quản lý giáo dục dƣới những ảnh hƣởng từ truyền

thống và thực chứng khoa học, chủ quan, đạo đức, lý thuyết phê bình và

nghiên cứu văn hóa. Tƣơng tự nhƣ vậy, các yếu tố xã hội, chính trị và kinh tế

đã mang lại cách tiếp cận mới để thực hành. Các tác giả cho rằng, Quản lý

giáo dục ngày càng đƣợc chi phối bởi áp lực phân cấp và trách nhiệm giải

trình về chƣơng trình giảng dạy và kết quả giáo dục [86].

Vào năm 2003, Matin Hilb đã đƣa ra lý thuyết quản lý nhân sự tổng thể

với việc phân công nhân sự quản lý với mô hình hoạt động của một tổ chức

gồm 4 bậc: Bậc 1, Hoạt động nhân sự chỉ giới hạn trong nhiệm vụ điều hành

quản lý nhân sự; Bậc 2, Trƣởng bộ phận nhân sự đƣa vào áp dụng những

phƣơng thức quản lý nhân sự theo chỉ thị của ban lãnh đạo, nhƣng không tạo

đƣợc ảnh hƣởng hậu thuẫn đối với các cấp phụ trách bộ phận chức năng; Bậc

3, Các cấp phụ trách bộ phận chức năng kiêm luôn công việc điều hành nhân

sự. Trƣởng bộ phận nhân sự chỉ có nhiệm vụ bổ sung những thiếu sót; Bậc 4,

Mức phát triển của ngành quản lý nhân sự đã ở bậc cao. Trƣởng bộ phận nhân

sự là những đối tác chiến lƣợc và là thành viên của ban lãnh đạo doanh nghiệp

[dẫn theo 43].

http://www.google.com.vn/search?hl=vi&tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Colin+Evers%22

http://www.google.com.vn/search?hl=vi&tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Judith+Chapman%22

11

Nghiên cứu gần đây của Maheswari Kandasamy và Lia Blaton trong

cuốn: “School Principles: Core Actors in Educational Improvement, An

Analysis of Seven Asian Countries” đã tổng hợp về chuẩn hiệu trƣởng, yêu

cầu đối với việc bổ nhiệm hiệu trƣởng, đánh giá hiệu trƣởng,... tại các quốc

gia nhƣ Singapore, Philippines, Hàn Quốc, Malaysia, Pakistan, Nepal...[89]

Cuốn sách “Education Administration - Theory, Research and

Practive” (Quản lý giáo dục - Lý thuyết, nghiên cứu và thực tiễn), (2012), của

Wayne Hoy, Cecil G. Miskel là một trong những cuốn sách đƣợc quan tâm

nhiều nhất trong quản lý giáo dục [104]. Cuốn sách này đề cập đến quản lý

giáo dục sử dụng một hệ thống quan điểm tổng hợp lý thuyết và nghiên cứu

có liên quan về hành vi tổ chức, tập trung vào sự hiểu biết và áp dụng lý

thuyết để giải quyết vấn đề của thực tế. Trong phiên bản mới này có các

nghiên cứu mới nhất về lý thuyết quản lý giáo dục và những ứng dụng đƣợc

đƣa vào phân tích giảng dạy, học tập giúp các nhà QLGD hiểu đƣợc nội dung

và bối cảnh trƣờng học, biết đƣợc những ý tƣởng và nguyên tắc cơ bản đƣợc

áp dụng trong thực tiễn nhà trƣờng.

Cuốn “Organizational Behavior in Education: Leadership and School

Reform (11th Edition)” (Hành vi tổ chức trong giáo dục: Lãnh đạo và đổi mới

nhà trường), của Robert E. Owens Jr và Thomas C. Valesky đã cung cấp cho

các nhà QLGD cách nhìn ở hành vi tổ chức và làm thế nào các nhà lãnh đạo

có thể tạo ra nền văn hóa học hiệu quả hơn; Vai trò lãnh đạo của tổ chức có

liên quan đến việc ra quyết định, thay đổi tổ chức, quản lý xung đột và truyền

thông, thúc đẩy bản thân và những ngƣời khác để đạt đƣợc mục tiêu của tổ

chức; Phân tích thực hiện thành công cải cách trƣờng học dựa trên lý thuyết tổ

chức và nghiên cứu là nền tảng của thực hành hiện đại [102].

Tại Routledge, năm 1995 Gerald Grace xuất bản cuốn sách “School

Leadership- Lãnh đạo trường học đề cập đến chính sách quản lý giáo dục của

HT ở nhà trƣờng. Trong đó, xem xét các khái niệm về lãnh đạo và quản lý

http://www.amazon.com/s/ref=dp_byline_sr_book_2?ie=UTF8&field-author=Thomas+C.+Valesky&search-alias=books&text=Thomas+C.+Valesky&sort=relevancerank

http://www.psypress.com/books/search/author/gerald_grace/

12

giáo dục theo phát triển lịch sử và văn hóa, xem xét các tranh luận đƣơng đại

về bản chất của lãnh đạo nhà trƣờng, dân chủ và giáo dục cộng đồng, nữ

quyền và các lý thuyết quản lý, hiệu trƣởng, giáo viên, phụ huynh, các thành

viên cộng đồng và học sinh trung học dựa trên kết quả nghiên cứu của 88 hiệu

trƣởng các trƣờng tiểu học và trung học ở Anh [88].

Năm 2005, trong ấn phẩm “School Leadership in the 21st Century:

Developing a Strategic Approach” (Lãnh đạo nhà trường trong thế kỷ 21:

Phát triển một tiếp cận chiến lược), hai tác giả Brent Davies, RoutledgeFalmer,

đề cập đến cải cách giáo dục ở nƣớc Anh, đối tƣợng chính là quản lý của hiệu

trƣởng nhà trƣờng phổ thông; những yêu cầu về kỹ năng của hiệu trƣởng

trong thế kỷ 21 để họ quản lý với trách nhiệm mới một cách hiệu quả bao

gồm: Chiến lƣợc và đạo đức của lãnh đạo; Quản lý thay đổi; HT trong các

trƣờng học chất lƣợng cao; Phổ biến và tổ chức giáo dục cho học sinh. Ngoài

ra, các tác giả còn đề xuất khung năng lực với các tiêu chuẩn mới của HT ở

nhà trƣờng phổ thông [85].

Năm 2009, ấn phẩm “The Principalship - A Reflective Practive

Perspective” (Nghề Hiệu trưởng - Một triển vọng thực tiễn được phản ánh), (6th

Edition), tác giả San Antonio đã nhấn mạnh đến tính văn hóa học, tiêu chuẩn,

xây dựng cộng đồng; đồng thời, cung cấp một số cơ sở đạo đức để lãnh đạo nhƣ

một phƣơng tiện điều khiển các vấn đề theo ngữ cảnh, tác giả chỉ ra những khó

khăn mà các hiệu trƣởng thƣờng xuyên phải đối mặt ở trƣờng phổ thông; những

vấn đề của hiệu trƣởng trong tƣơng lai về các quyết định quản lý của họ ảnh

hƣởng đến học sinh và giáo viên; tác giả đƣa ra định nghĩa mới về hiệu quả

trƣờng học, và nhãn quan mới về quá trình thay đổi [99].

Tác giả Jaxapob (1997) với cuốn “Tổ chức lao động của hiệu trưởng”

[48] và Nhà sƣ phạm V.A.Xukhomlinxki (1990), trong cuốn “Một số kinh

nghiệm lãnh đạo của hiệu trưởng trường phổ thông” [84] hai tác giả đều

thống nhất khẳng định: Ngƣời hiệu trƣởng phải là ngƣời lãnh đạo toàn diện và

http://www.google.com.vn/search?hl=vi&tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Brent+Davies%22

13

chịu trách nhiệm chính trong công tác lãnh đạo nhà trƣờng. Về xây dựng và

bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên, các nhà nghiên cứu coi đây là một nhiệm vụ hết

sức quan trọng của ngƣời hiệu trƣởng.

Năm 1990, công trình nghiên cứu “Research in Education Management

and Policy: Retrospect and Prospect” (Nghiên cứu trong chính sách và quản

lý giáo dục: Nhìn lại quá khứ và triển vọng) của các tác giả Rene Saran, Vernon

Trafford, Taylor & Francis, đề cập đến những nghiên cứu trong quản lý giáo

dục và chính sách từ quá khứ và triển vọng trong tƣơng lai. Nội dung cụ thể

bàn đến kết quả nghiên cứu tổ chức/ quản lý trƣờng học hiệu quả; Cán bộ

quản lý và vấn đề thay đổi; Quản lý và phát triển đội ngũ HT; Quản lý

nguồn nhân lực; Quy trình phát triển chính sách; Chính sách trong quản lý

đào tạo và phát triển đội ngũ; Một số ứng dụng trong quản lý giáo dục ở

trƣờng phổ thông; Xây dựng chính sách và những thay đổi trong giáo dục;

Nghiên cứu quản lý nhà trƣờng địa phƣơng; Thay đổi trong đánh giá: vấn đề

quản lý học tập [100].

Cuốn “Leadership and Strategic Management in Education”, (Nhà lãnh

đạo và chiến lược quản lý trong giáo dục) của tác giả Tony Bush, Marianne

Coleman, SAGE đã cung cấp một cái nhìn tổng quan các khía cạnh trong

quản lý giáo dục. Lãnh đạo và quản lý chiến lƣợc là cả hai vấn đề trọng tâm

trong việc nâng cao thành tích của trƣờng học. Cuốn sách này đề cập đến các

vấn đề: bản chất của quản lý chiến lƣợc trong giáo dục; tầm quan trọng của

tầm nhìn và nhiệm vụ; phong cách lãnh đạo; mô hình quản lý giáo dục; mục

đích của quản lý chiến lƣợc, mà ở đây đồng nghĩa với hiệu quả và cải tiến của

tổ chức [97].

Trong tài liệu “Management Education and Competitiveness: Europe,

Japan and the United States” (Quản lý giáo dục và năng lực cạnh tranh:

Châu Âu, Nhật Bản và Hoa Kỳ) tác giả Rolv Petter Amdam đề cập đến những

vấn đề quản lý giáo dục hiện đại. Thứ nhất, quản lý giáo dục đang thay đổi

http://www.google.com.vn/search?hl=vi&tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Tony+Bush%22

http://www.google.com.vn/search?hl=vi&tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Marianne+Coleman%22


14

nhanh chóng để đáp ứng những thách thức mới từ các doanh nghiệp và các

chính phủ và nâng cao khả năng cạnh tranh. Thứ hai, quản lý giáo dục đã trở

thành một trong những lĩnh vực phát triển nhanh nhất trong giáo dục phổ

thông [103].

Công trình “Improving School Leadership, Volume 1- Policy and

Practice: Policy and Practice” (Nâng cao lãnh đạo, Tập 1- Chính sách và

thực hành: Chính sách và thực tiễn) của tác giả Pont Beatriz, Nusche

Deborah, Moorman Hunter, OECD Publishing, dựa trên một nghiên cứu của

OECD về thực tiễn lãnh đạo nhà trƣờng và các chính sách trên toàn thế giới,

đƣa ra cái nhìn độc đáo của 25 nƣớc trong OECD về cải cách hệ thống giáo

dục và nâng cao kết quả của học sinh: lãnh đạo nhà trƣờng là đối tƣợng chính

trong chƣơng trình nghị sự chính sách giáo dục. Thực trạng ở nhiều quốc gia,

HT các trƣờng phổ thông đang trong cảnh ngộ: chƣa đƣợc hƣởng những chính

sách hỗ trợ phù hợp, lƣơng thấp, độ tuổi cao và chế độ tuyển dụng chƣa hợp

lý. Công trình này cũng chỉ ra bốn đòn bẩy chính sách và một loạt các lựa

chọn chính sách để giúp chính phủ các nƣớc nâng cao vai trò lãnh đạo nhà

trƣờng và xây dựng đội ngũ lãnh đạo bền vững cho tƣơng lai [95].

Trong ấn phẩm “Urban Education: A Model for Leadership and

Policy” (Giáo dục đô thị: Một mô hình cho lãnh đạo và chính sách), tác giả

Karen S. Gallagher đề cập đến khó khăn trong quản lý giáo dục ở các trƣờng

phổ thông có những yếu tố phức tạp liên quan đến mật độ dân số; sự đa dạng

chủng tộc, dân tộc, văn hóa và ngôn ngữ; kinh tế nghèo; phân biệt chủng tộc

(cá nhân và tổ chức) và cung cấp một mô hình cho lãnh đạo và chính sách

quản lý trong đó đòi hỏi sự chú ý đến ba vấn đề trọng tâm: (1) trách nhiệm

của các cá nhân và các tổ chức mà họ làm việc, (2) lãnh đạo theo nhiều cách

và ở nhiều cấp độ, và (3) học tập [90].

1.1.2. Nghiên cứu ở Việt Nam

Chủ tịch Hồ Chí Minh thƣờng nói: "Cán bộ là gốc của mọi công việc",

"Công việc thành hay bại đều từ cán bộ mà ra" [74]. Nhất quán tƣ tƣởng trên,

http://www.google.com.vn/search?hl=vi&tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Pont+Beatriz%22

http://www.google.com.vn/search?hl=vi&tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Nusche+Deborah%22


http://www.google.com.vn/search?hl=vi&tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Moorman+Hunter%22

15

vấn đề phát triển đội ngũ CBQL và chính sách phát triển đội ngũ CBQL đã

đƣợc nhiều nhà khoa học giáo dục quan tâm nghiên cứu.

Ấn phẩm “Chính sách và kế hoạch trong quản lý giáo dục” [62], các

tác giả Đặng Bá Lãm, Phạm Thành Nghị đã hệ thống hóa các quy trình xây

dựng chính sách và kế hoạch trong quản lý giáo dục, những mô hình phổ biến

đang đƣợc áp dụng trên thế giới. Nội dung chính của cuốn sách này đã nêu cụ

thể quy trình xây dựng chính sách, lập kế hoạch và một số phƣơng pháp lập

kế hoạch trong quản lý giáo dục, phân tích mối quan hệ biện chứng giữa các

khái niệm.

Cuốn “Quản lý nhà nước về giáo dục - Lý luận và thực tiễn”, do Đặng

Bá Lãm chủ biên, tập hợp công trình của 23 tác giả nghiên cứu về cơ sở lý

luận và phƣơng pháp luận của vấn đề đổi mới quản lý nhà nƣớc về giáo dục;

về thực trạng công tác quản lý nhà nƣớc về giáo dục ở các cấp ở Việt Nam.

Cuốn sách này cũng nêu các mô hình quản lý giáo dục, phân cấp quản lý giáo dục,

vai trò xã hội hóa giáo dục…của một số nƣớc trên thế giới nhƣ Nga, Trung

Quốc, Hàn Quốc,…

Tài liệu “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về lãnh đạo và quản lý

giáo dục trong thời kỳ đổi mới” đã xây dựng những chuyên đề về quản lý,

năng lực và phát triển năng lực đối với HT nhà trƣờng chiến lƣợc phát triển

giáo dục giai đoạn 2011-2020 với sự nghiệp đổi mới căn bản và toàn diện nền

giáo dục Việt Nam; quản lý giáo dục ở nƣớc ta trong bối cảnh phát triển kinh

tế thị trƣờng và đẩy mạnh hội nhập quốc tế; quản lý chất lƣợng giáo dục, giao

tiếp của HT nhà trƣờng; phong cách lãnh đạo,… Tài liệu nhằm giúp HT nhà

trƣờng nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý giáo dục, phục vụ cho công cuộc

đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục.

Một số luận án, đề tài, bài viết, chuyên khảo, tham luận của một số nhà

nghiên cứu, nghiên cứu sinh... đã quan tâm đến đề tài phát triển đội ngũ HT

nhà trƣờng nhƣ: Luận án tiến sĩ chuyên ngành triết học của Lê Văn Thanh

16

(2007) với đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa,

hiện đại hóa ở Tây Nguyên” [77]. Luận án này đã nghiên cứu giải quyết vấn

đề đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực Tây Nguyên vì đặc thù nguồn nhân

lực của khu vực này còn thấp so với cả nƣớc; từ thực trạng nguồn nhân lực ở

Tây Nguyên và một số vấn đề cấp bách đặt ra; và từ các cơ sở lý luận về các

đặc điểm cơ bản, vai trò của nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện đại

hóa ở Tây Nguyên, luận án đã đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Tây Nguyên; trong đó đã nhấn mạnh về

giải pháp tập trung nâng cao chất lƣợng GD&ĐT.

Tác giả Nguyễn Hồng Hải (2013) với đề tài: “Quản lý đội ngũ Hiệu

trưởng trường trung học phổ thông đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục”, đã

trình bày thực trạng về quản lý đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ

thông ở Việt Nam, những ƣu nhƣợc điểm, những thuận lợi và khó khăn đối

với công tác quản lý đội ngũ Hiệu trƣởng, đã đƣa ra các biện pháp để phát

triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông đáp ứng yêu cầu đổi

mới giáo dục [54].

Tác giả Cao Thị Thanh Xuân với đề tài “Phát triển đội ngũ hiệu trưởng

trường trung học phổ thông các tỉnh Bắc Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới

giáo dục” đã cho thấy quản lý giáo dục THPT của các tỉnh Bắc Tây Nguyên

còn yếu kém; đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng THPT của các tỉnh này còn bất cập

về chất lƣợng, số lƣợng và cơ cấu. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất đƣợc 6

giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT các tỉnh Bắc Tây

Nguyên bằng việc giải quyết các mâu thuẫn, tháo gỡ khó khăn và khắc phục

bất cập từ thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT các tỉnh

Bắc tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục [83].

Có công trình nghiên cứu tìm hiểu nguyên nhân hạn chế công tác phát

triển CBQL giáo dục ở tầm vi mô nhƣ: Hệ thống các chính sách đãi ngộ theo

hƣớng “dàn hàng ngang”, không chú ý đến kết quả và năng lực thực hiện

17

chuyên môn nghiệp vụ dẫn đến nảy sinh tƣ tƣởng trung bình chủ nghĩa; chƣa

có các chế độ khuyến khích HT trƣờng THPT tự học, tự nâng cao năng lực;

việc chăm lo cung cấp, hỗ trợ các điều kiện, phƣơng pháp giúp HT tự học tự

nghiên cứu và chỉ đạo các hoạt động chuyên môn của nhà trƣờng còn hạn

chế; công tác kiểm tra, đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật còn mang nặng tính

hình thức, chạy theo thành tích và thiếu các chính sách hậu đánh giá” [73]. Có

nhiều công trình nghiên cứu đề xuất cần có chính sách quy định “phải có

bằng cấp về quản lý giáo dục mới đƣợc giao nhiệm vụ quản lý ở một đơn vị

giáo dục” [55] hay “Cử cán bộ quản lý, giáo viên đi học nâng cao trình độ

tin học, ngoại ngữ và nâng cao trình độ hằng năm; đƣợc xét cử đi tham quan

học tập kinh nghiệm ở các địa phƣơng trong nƣớc một năm ít nhất 01 lần”

[61]; hay “đổi mới chính sách tiền lƣơng, cải tiến hơn nữa phụ cấp trách

nhiệm của HT tƣơng xứng với chức danh và nhiệm vụ hiện tại đảm nhiệm;

Có chính sách cho HT nâng cao trình độ học vấn, trình độ chính trị, nghiệp

vụ quản lý; Tăng cƣờng trang bị các phƣơng tiện, điều kiện và môi trƣờng

làm việc thuận lợi cho HT; Giao quyền tự chủ tự chịu trách nhiệm về thực

hiện nhiệm vụ, biên chế và tài chính; Tăng cƣờng công tác thi đua, khen

thƣởng” [78],…

Tóm lại: Các công trình trên đã đề cập đến cơ sở lí thuyết về phát triển

nguồn ĐNHT trƣờng THPT; có những luận giải khoa học, xác định những căn

cứ khoa học xác đáng nhƣ: i) từ nguồn giáo viên giỏi; ii) từ những tiêu chuẩn

đƣợc ban hành trong các văn bản quản lí nhà nƣớc và quản lí ngành về công tác

cán bộ; iii) từ thực tiễn công tác tại các địa phƣơng. Tuy nhiên còn những vấn

đề sau đây chƣa đƣợc nghiên cứu hệ thống để hoàn thiện:

(1) Thực tiễn các chính sách đang triển khai, mặc dù gặp nhiều khó khăn

nhƣng ít đƣợc quan tâm điều chỉnh cho kịp thời;

(2) Các tiêu chuẩn cán bộ còn “cứng” chƣa phù hợp với điều kiện thực tế

về năng lực và phẩm chất của ngƣời đƣợc bổ nhiệm;

18

(3) Đặc biệt là công tác quy hoạch, dự báo và chiến lƣợc tạo nguồn cán

bộ còn chắp vá, manh mún, không có tính khả thi cao.

Đến thời điểm này, ở Việt Nam chƣa có nghiên cứu nào về hoàn thiện

chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT ở tầm vĩ mô và đặc biệt là đề

xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT

ở khu vực Tây Nguyên. Cho nên, đây là điểm mới tác giả chọn nghiên cứu

cho đề tài này.

1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1. Chính sách và hoàn thiện chính sách

1.2.1.1. Khái niệm về chính sách

Thuật ngữ chính sách trong các tài liệu khoa học đƣợc dùng theo nhiều

nghĩa khác nhau. Hiện nay, khái niệm chính sách vẫn chƣa đƣợc hiểu nhất

quán trong lý luận và thực tiễn, vì đây là một khái niệm phức tạp. Trong thực

tiễn nghiên cứu phân tích và đánh giá chính sách có nhiều cách hiểu khác

nhau. Theo tác giả Guba (1984) đã liệt kê 8 cách hiểu chính sách nhƣ sau:

(1) Chính sách là các quyết định hiện hành của cơ quan quản lý, dựa

vào đó để điều hành, kiểm tra, phục vụ và tác động đến mọi việc trong phạm

vi quyền lực của mình.

(2) Chính sách là tiêu chuẩn của cách cư xử được đặc trưng bởi tính

kiên định và có quy tắc trong một số lĩnh vực trọng yếu.

(3) Chính sách là sự định hướng các hành động mong muốn.

(4) Chính sách là cách cư xử đã được thừa nhận thông qua các quyết

định của chính quyền một cách chính thức.

(5) Chính sách là sự xác nhận các ý định và mục đích.

(6) Chính sách là đầu ra, là kết quả tổng hợp của tất cả các hành động,

các quyết định và cách cư xử của các cấp quản lý.

(7) Chính sách là kết quả của hệ thống hoạch định và thực thi trong

quản lý.

19

(8) Chính sách là chiến lược dùng để giải quyết hoặc làm cho tốt hơn

một vấn đề. [dẫn theo 62].

Hogwood và Gunn (1984) đã phân loại thuật ngữ chính sách theo các

nhóm sau đây:

(1) Chính sách được dùng để đặt tên cho một lĩnh vực hoạt động.

Trong những bối cảnh rộng, chúng ta có chính sách xã hội, chính sách kinh tế.

Trong trƣờng hợp cụ thể, có chính sách nông nghiệp, chính sách thƣơng

nghiệp, chính sách phát triển giáo dục… Ở trƣờng hợp này chính sách dùng

để ám chỉ một lĩnh vực hoạt động của chính phủ. Tuy nhiên, cách hiểu này

không cho phép phân biệt giữa chính sách nhƣ là mong muốn và chính sách

nhƣ là kết quả. Hơn nữa, nếu coi chính sách là một lĩnh vực hoạt động thì rất

khó phân biệt thái độ có hành động hay không hành động trong các hoạt động

chính sách.

(2) Chính sách được xem là sự biểu đạt những mục tiêu chung hoặc

trạng thái mong muốn của công việc. Cách hiểu này chƣa bao hàm những

mục tiêu cụ thể và mức độ khả thi của chính sách đã đƣợc biểu đạt.

(3) Chính sách được xem như những dự kiến đặc biệt. Ở trƣờng hợp

này, chính sách đƣợc xem nhƣ kiến nghị của các nhóm lợi ích, đoàn thể, và

của chính phủ.

(4) Chính sách còn là những quyết định của chính phủ. Không phải

mọi quyết định đều là chính sách. Những quyết định chính sách phải liên

quan đến những vấn đề mà chính phủ phải đƣơng đầu giải quyết có liên quan

đến quốc kế dân sinh. Những quyết định này phải có tính dài hạn kể từ khi

lựa chọn và quyết định và đầu ra của quyết định có thể xác định đƣợc.

(5) Chính sách được coi là một quyết định được quốc hội hoặc nghị

viên chuẩn y. Khi một đạo luật đƣợc thông qua thì hàng loạt hoạt động đƣợc

tiến hành để thực thi đạo luật đó. Việc thực thi một đạo luật cũng đƣợc coi là

thực thi một chính sách về một lĩnh vực nào đó.

20

(6) Chính sách còn được xem như một chương trình hành động.

Chƣơng trình thƣờng đƣợc xem nhƣ là phƣơng tiện để chính phủ theo đuổi

những mục tiêu lớn hơn.

(7) Chính sách còn được xem là đầu ra của các hoạt động của chính

phủ. Ở đây, chính sách đƣợc xem nhƣ những gì chính phủ đang cung cấp để

đối lập với những gì chính phủ đã hứa hoặc đã thông qua trong luật pháp.

(8) Chính sách được xem như là kết quả. Chính sách đƣợc xem nhƣ

những gì đã đạt đƣợc, điều này cho phép đánh giá những gì đã đạt đƣợc so

với mục tiêu đề ra trong một chính sách nào đó, trong khi xem xét đầu ra

không cho phép đánh giá kết quả so với mục tiêu đặt ra.

(9) Chính sách có thể xem như một lý thuyết hay mô hình.

(10) Chính sách được xem như một quá trình. Chính sách còn đƣợc

xem nhƣ một quá trình, theo đó chính sách bao gồm việc xác định vấn đề, đƣa

ra mục tiêu, lựa chọn các giải pháp, phê chuẩn chính sách, triển khai, đánh giá

và điều chỉnh chính sách.

Với cách hiểu chính sách trên, thì việc phân tích, đánh giá chính sách

phát triển giáo dục trong quá trình đổi mới giáo dục có thể dựa vào căn cứ tại

các văn bản pháp quy của nhà nƣớc, các cơ quan quản lý; phát biểu chính

thức của các nhà lãnh đạo của Đảng và Nhà nƣớc; các tài liệu, ý kiến liên

quan đến quá trình xây dựng và thực thi các chính sách giáo dục, kinh nghiệm

quốc tế…[47].

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “Chính sách là những chuẩn tắc

cụ thể được thực hiện đường lối, nhiệm vụ; được thực hiện trong một thời

gian ngắn nhất, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và

phương hướng của chính sách này tùy thuộc vào tính chất của đường lối,

nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội… Muốn định ra chính sách đúng

phải căn cứ vào tình hình thực tiễn trong từng lĩnh vực, từng giai đoạn, phải

21

vừa giữ vững mục tiêu, phương hướng được xác định trong đường lối, nhiệm

vụ chung, vừa linh hoạt vận dụng vào hoàn cảnh và điều kiện cụ thể”. [33].

Theo Đặng Bá Lãm và Phạm Thành Nghị thì: “một điểm chung trong

các cách hiểu là chính sách được hiểu một cách rất mềm dẻo, nó bao hàm từ

những quyết định có tính tương đối ngắn hạn đến những quyết định có tính

chiến lược nhưng đều có ảnh hưởng lớn đến tổ chức và quốc kế dân sinh” [18].

Phần lớn các cách hiểu chính sách đều liên quan đến quyết định. Quy

trình chính sách cũng có nhiều bƣớc, trong đó bƣớc ra quyết định đƣợc xem

là lúc chính sách đƣợc công bố chính thức. Khi nói đến một chính sách cụ thể

phải chỉ ra quyết định ban bố chính sách đó. Chính sách do nhiều cấp quyết

định và liên quan đến nhiều lĩnh vực trong đời sống xã hội, nên có số lƣợng

quyết định rất lớn. Để nghiên cứu chính sách thuộc một lĩnh vực nào đó (nhƣ

giáo dục) chỉ có thể lựa chọn một số chính sách có tác dụng quyết định đối

với sự phát triển của đối tƣợng chính sách.

- Chính sách trong quản lý

Chính sách là công cụ quan trọng trong quản lý, Nhà nƣớc điều hành

thông qua các hệ thống chính sách. Chính sách biểu hiện trong các chức năng

của quản lý nhƣ lập kế hoạch, chỉ đạo tổ chức, phối hợp và kiểm tra,… [19].

Trong Luật Giáo dục nƣớc ta (ban hành năm 1998, sửa đổi năm 2005, năm

2009) đều quy định nhiệm vụ đầu tiên của quản lý nhà nƣớc về giáo dục là

ban hành chính sách [26]. Có hai loại chính sách trong quản lý: Chính sách vĩ

mô và chinh sách vi mô.

Chính sách vĩ mô thể hiện trong các chƣơng trình và hành động về một

phƣơng diện, hoặc lĩnh vực, nhóm lĩnh vực nào đó của Đảng, Nhà nƣớc,

Chính phủ bao gồm các mục tiêu mà Trung ƣơng mong muốn và định hƣớng

thực hiện các mục tiêu đó. Những mục tiêu chính sách vĩ mô bao hàm các vấn

đề phát triển toàn diện thể hiện trong Nghị quyết Trung ƣơng Đảng, Luật, các

văn bản có tính chất luật Nhà nƣớc, Nghị định và Quyết định của Chính phủ

22

và Thủ tƣớng Chính phủ. Ví dụ: Về lĩnh vực giáo dục và đào tạo có: các Nghị

quyết của Trung ƣơng Đảng về Phát triển giáo dục và đào tạo; các Luật của

Nhà nƣớc về giáo dục, đào tạo, nghề nghiệp,…; các Nghị định của Chính phủ

hƣớng dẫn thực hiện các Luật, các Quyết định của Thủ tƣớng Chính phủ triển

khai Chiến lƣợc phát triển giáo dục, hoặc các chƣơng trình, kế hoạch phát

triển giáo dục,…

Chính sách vi mô là tập hợp các quy tắc ứng xử chung, có hiệu lực bắt

buộc của Nhà nƣớc để điều chỉnh các mối quan hệ xã hội, đƣợc thể hiện trong

các văn bản dƣới luật nhƣ: Thông tƣ, Quy chế, Điều lệ,… các chính sách cho

từng đối tƣợng cụ thể. Ví dụ: Các Thông tƣ của Bộ GD&ĐT về Quy chế, Điều

lệ tổ chức hoạt động các cơ sở giáo dục và đào tạo, Quy chế kiểm tra, đánh giá

và thi cử; các Thông tƣ liên Bộ GD&ĐT và Bộ khác liên quan về chính sách

học phí, chế độ lao động và lƣơng của công chức, viên chức giáo dục,…

- Chính sách trong giáo dục

Giáo dục là một lĩnh vực rộng lớn, liên quan đến mọi ngƣời trong xã

hội. Ở nƣớc ta, số lƣợng ngƣời học, ngƣời dạy chiếm hơn 25% dân số. Vì thế,

các chính sách giáo dục khi ban hành, có ảnh hƣởng tác động đến toàn xã hội,

nên đòi hỏi những quyết định về chính sách giáo dục phải đƣợc chuẩn bị hết

sức chu đáo, cẩn thận. Khi quyết định chính sách giáo dục phải nắm vững

những đặc điểm riêng của lĩnh vực này nhƣ:

(1) Chính sách giáo dục có tính xã hội rộng lớn, liên quan đến quyền

lợi của nhiều tầng lớp xã hội và ảnh hƣởng đến tất cả các gia đình trong xã

hội, do đó đƣợc xã hội rất quan tâm.

(2) Chính sách giáo dục có tính định hƣớng cho sự lựa chọn quyết định

trong đào tạo và phát triển nhân lực, nhằm tạo ra sự thay đổi trong bối cảnh ra

quyết định [38].

23

(3) Chính sách giáo dục có định hƣớng tƣơng lai; Chính sách là những

quy định (có thể là ngầm định) để tạo ra định hƣớng trong việc lựa chọn quyết

định cho tƣơng lai [42].

(4) Chính sách giáo dục bao gồm cả ý định lẫn hành vi; ý định của

ngƣời làm chính sách giáo dục và hành vi của ngƣời thực thi chính sách giáo

dục là 2 thành tố của chính sách giáo dục (có lúc thống nhất, có lúc không

thống nhất).

(5) Chính sách giáo dục là một quá trình bao gồm nhiều bƣớc, nhiều

giai đoạn, trong đó chính sách đƣợc xây dựng, thông qua và thực thi [43].

(6) Giáo dục có sứ mệnh, mục tiêu cao cả là xã hội hóa và nghề nghiệp

hóa con ngƣời, nhƣng khi xây dựng các mục tiêu cụ thể thì thƣờng gặp khó

khăn vì có nhiều mục tiêu không tƣờng minh. Vì vậy, khi xây dựng các chính

sách giáo dục ngƣời ta thƣờng có xu hƣớng thấy các mục tiêu không rõ ràng

bằng các mục tiêu dễ đo đếm, thƣờng là các tri thức, các kỹ năng thuộc loại

công cụ; đôi khi xây dựng chính sách phải đƣợc hiểu một cách mềm dẻo, cho

phép các cơ sở giáo dục có quyền tự chủ, mềm dẻo trong việc cụ thể hóa mục

tiêu vào cơ sở giáo dục của mình, tạo thuận lợi cho việc thƣơng lƣợng, thỏa

hiệp để đi đến thỏa thuận cũng nhƣ thu hút thêm những ngƣời ủng hộ đối với

việc thực hiện sứ mệnh của GD.

Tóm lại, theo quan niệm của chúng tôi: Chính sách là một quá trình

qua nhiều giai đoạn (khâu): xác định vấn đề chính sách, soạn thảo và

thông qua chính sách, triển khai chính sách, đánh giá và tổng kết chính

sách, kết thúc chính sách, hoàn thiện chính sách.

Chính sách về cơ bản đƣợc xem nhƣ một quá trình, nó không chỉ từ

việc xây dựng chính sách, việc triển khai, đánh giá, điều chỉnh, mà còn bao

hàm việc bổ sung, điều chỉnh hoàn thiện chính sách. Trong tất cả các bƣớc

của quá trình chính sách đều có sự tham gia của nhiều nhóm lợi ích khác nhau

và sự tham gia của các nhà làm chính sách trong và ngoài tổ chức. Đây cũng

là cách hiểu chính sách một cách thực tiễn nhất, bởi vì khi xem chính sách là

24

một quá trình thì chính sách mới thực sự giúp giải quyết vấn đề và đạt tới mục

tiêu. Hơn thế nữa, chỉ khi chính sách là một quá trình thì tính biện chứng của

việc thực hiện chính sách, hoàn thiện chính sách và mục tiêu mới đƣợc đảm

bảo trong quá trình thay đổi của điều kiện môi trƣờng.

Chính sách bao hàm những đặc điểm sau:

(1) Chính sách như một quá trình có tính năng động cao. Tính năng

động thể hiện trong suốt quá trình chính sách, không chỉ trong một thời điểm

lựa chọn nào đó hoặc một vài nghiên cứu trƣờng hợp cụ thể nào. Nhƣ một

quá trình chuyển động về phía trƣớc, tổ chức có thể nhận thông tin ngƣợc

cũng nhƣ những kinh nghiệm ở bất kỳ thời điểm nào trong suốt quá trình

chính sách. Với đặc điểm này, mà chính sách sẽ có tính khả thi cao hơn.

(2) Quá trình chính sách cho phép xác định và nghiên cứu tác động

qua lại không chỉ giữa các giai đoạn của toàn bộ quá trình mà còn cả giữa các

tổ chức tham gia trong quá trình cũng nhƣ các tổ chức ở bên ngoài môi trƣờng

xã hội và kinh tế rộng lớn hơn.

(3) Lợi thế của quá trình chính sách là tính mềm dẻo, quá trình cho

phép hệ thống hóa những tri thức đã có mà không gây sức ỳ ngăn cản tổ chức

hƣớng về tƣơng lai trong suốt quá trình chính sách.

1.2.1.2. Quá trình hình thành và thực thi chính sách

Quá trình chính sách trải qua nhiều bƣớc và giai đoạn, nó đƣợc xây

dựng, thông qua và thực thi trong thực tiễn.

Jenning (1977) xem quá trình chính sách theo 6 bƣớc: (i) Khởi đầu-

xuất hiện trên cơ sở sự bất cập của chính sách cũ, sự không hài lòng của dân

chúng hay của các nhà làm chính sách về những vấn đề xã hội nào đó; (ii)

Hình thành dƣ luận; (iii) Khi đã có ý tƣởng về cách giải quyết vấn đề, các

phƣơng án đƣợc đề xuất; (iv)Thảo luận và tranh cãi để các kiến nghị chính

sách đƣợc thống nhất; (v) Thông qua và phê chuẩn chính sách và (vi) thực thi

chính sách là bƣớc cuối cùng của quá trình chính sách.

Hogwood và Gunn (1984) chia quá trình chính sách gồm 9 bƣớc: Tìm

hiểu vấn đề và đƣa vấn đề vào chƣơng trình nghị sự; Lựa chọn vấn đề; Xác

25

định vấn đề; Dự báo; Xác định mục tiêu và xác định ƣu tiên; Phân tích các

phƣơng án; Thực hiện chính sách, theo dõi và kiểm tra; Đánh giá và tổng kết;

Sửa đổi, tiếp tục hoặc kết thúc một chính sách.

Harman (1985) xem xét quá trình chính sách gồm 5 giai đoạn: Sự xuất

hiện vấn đề và xác định vấn đề chính sách; Dự thảo thông qua chính sách;

Thực hiện chính sách; Đánh giá và tổng kết chính sách; Kết thúc hoặc điều

chỉnh chính sách

Theo Đặng Bá Lãm (1999) quá trình chính sách gồm 6 giai đoạn: Sự

xuất hiện vấn đề và xác định vấn đề chính sách; Xây dựng và thông qua chính

sách; Xây dựng kế hoạch cho việc triển khai chính sách; Triển khai chính

sách; Đánh giá tác động của chính sách; Kết thúc hoặc điều chỉnh chính sách.

Quá trình chính sách diễn ra trong thực tiễn cuộc sống, để nó đáp ứng

tính hiệu quả và tính phù hợp thì trong nó cần thiết có sự điều chỉnh mục tiêu,

nội dung, điều kiện. Vì vậy, theo chúng tôi, quá trình chính sách phải qua 6

giai đoạn: (1) Xác định vấn đề chính sách; (2) Xây dựng chính sách và thông

qua chính sách; (3) Triển khai chính sách;(4) Đánh giá tác động chính sách;

(5) Kết thúc chính sách và (6) Hoàn thiện chính sách.

Hình 1.1. Sơ đồ Quá trình chính sách

26

(1) Xác định vấn đề chính sách. Trong quá trình quản lý sẽ có những

vấn đề xuất hiện. Ở một thời điểm nhất định, có thể có rất nhiều vấn đề cùng

xuất hiện và đều quan trọng đối với chính sách giáo dục ở cấp quốc gia, hoặc

cấp địa phƣơng, hoặc từng cơ sở GD. Khi xác định đƣợc những vấn đề, cần

lựa chọn vấn đề ƣu tiên để giải quyết. Việc lựa chọn vấn đề ƣu tiên dựa trên

04 tiêu chí sau: (i) Bối cảnh của vấn đề (đƣợc xác định bằng thời gian dành

cho phân tích tầm quan trọng của vấn đề, tính mấu chốt của vấn đề; (ii) Đặc

tính bản chất của vấn đề (là cơ sở của sự lựa chọn đƣợc xác định bằng các

thông số nhƣ: Sự nhất trí về vấn đề; tính phức tạp của vấn đề; tính xác định

của vấn đề; các tiêu chuẩn giá trị để xét đoán vấn đề); (iii) Tác động của vấn

đề (đƣợc xác định bởi mức độ tác động của nó; số ngƣời, nhóm ngƣời bị tác

động; mức độ bị ảnh hƣởng,...); (iv) Chi phí cho sự phân tích (đƣợc xác định

bởi lƣợng nguồn lực cần thiết cho phân tích vấn đề; thời gian cần thiết để

phân tích vấn đề, cung cấp nguồn lực; mối quan hệ giữa chi phí và lợi ích của

việc phân tích).

Có thể dùng phƣơng pháp ma trận ƣu tiên để so sánh tất cả các vấn đề

đã xem xét. Một trong các phƣơng pháp đƣợc sử dụng rộng rãi trong xác định

vấn đề là phƣơng pháp phân tích SWOT (điểm mạnh - điểm yếu; thời cơ -

nguy cơ). Phƣơng pháp SWOT đƣợc sử dụng phân tích môi trƣờng bên trong

và bên ngoài của hệ thống để xác định các vấn đề gay cấn. Sự phân tích này

giúp chúng ta tìm ra những điểm mạnh và điểm yếu của hệ thống. Các

phƣơng án chính sách sẽ đƣợc xây dựng trên cơ sở phát huy mặt mạnh, khắc

phục mặt yếu của hệ thống, tận dụng thời cơ và giảm thiểu tác động của các

nguy cơ từ bên ngoài.

(2) Xây dựng chính sách và thông qua chính sách, là giai đoạn xây

dựng và thông qua một chính sách cụ thể, phải tuân thủ theo quy trình do luật

pháp quy định (nhƣ Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật). Về lý luận,

có 3 nhiệm vụ chính của giai đoạn này là: (i) Xác định mục tiêu; (ii) Xác định

mức độ ưu tiên; (iii) Lựa chọn các phương án.

27

Trong nhiều trƣờng hợp, nhiệm vụ xác định mục tiêu cần sử dụng một số

phƣơng pháp dự báo. Dự báo không cho biết chính xác về tƣơng lai, nhƣng giúp

chúng ta đƣơng đầu với tính không xác định và biến động để lựa chọn chính sách.

Nhiệm vụ xác định mức độ ƣu tiên dựa trên hàng loạt các tiêu chuẩn,

một số tiêu chuẩn cơ bản là: Tiêu chuẩn nội tại đƣợc đánh giá dựa trên mức

độ chín muồi của hệ thống, nói cách khác là xác định khả năng của hệ thống

trong thực hiện chính sách; Tiêu chuẩn mức độ yêu cầu mà khách hàng chấp

nhận; tiêu chuẩn này thể hiện nguyên tắc thị trƣờng trong quan hệ cung - cầu;

Tiêu chuẩn mức độ nhu cầu đánh giá nhu cầu theo 4 tiêu chí: tính nghiêm

trọng, tính phổ biến, đối tƣợng chịu ảnh hƣởng và mức độ quan tâm của công

chúng tới vấn đề.

Nhiệm vụ lựa chọn các phƣơng án thực hiện quy trình: Bƣớc 1, Đề xuất

các phương án: Đây là một quá trình sáng tạo, cần huy động mọi trí tuệ của

các nhà phân tích và quyết định chính sách để đƣa ra các phƣơng án chính

sách; Bƣớc 2, Xác định nội dung các phương án chính sách: Cần cân nhắc cả

yếu tố chính trị (như hỗ trợ miền núi) và yếu tố kỹ thuật (như mối liên hệ giữa

quyết định chính sách và đầu ra); Bƣớc 3, Đánh giá và so sánh các phương

án: Có nhiều cách lựa chọn phƣơng án chính sách nhƣ biểu quyết trong hội

đồng, trƣng cầu ý kiến dân chúng,… Phân tích tính khả thi của từng phƣơng

án: Xem xét về mặt kỹ thuật (như thời gian, điều kiện…), kinh tế, chính trị,

lợi ích của phƣơng án; Bƣớc 4, Trình bày các phương án cho các cấp có thẩm

quyền: Những chính sách do các nhà phân tích chính sách dự thảo, nhƣng

việc ban hành hay không lại là công việc của những ngƣời quyết định. Tuy

nhiên, những ngƣời quyết định chính sách không có nhiều thời gian cho việc

tìm hiểu vấn đề, vì vậy việc trao đổi thƣờng xuyên giữa các nhà dự thảo chính

sách và những ngƣời quyết định ban hành chính sách là việc làm quan trọng

trong quá trình xây dựng chính sách, nó đảm bảo cho chính sách đƣợc thông

qua một cách sát thực tế nhất.

28

(3)Triển khai chính sách, là giai đoạn tiếp sau khi có quyết định ban

hành chính sách, cần phải thực hiện 2 nhiệm vụ: (i) Hoạch định chính sách là

nhiệm vụ lập kế hoạch triển khai thực hiện chính sách. Kế hoạch này phải

đảm bảo 5 nội dung:

- Một thời gian biểu cho việc huy động nhân lực, thiết bị, tiền và phải

đƣợc vạch ra một cách tỷ mỷ. Những vấn đề nhƣ ngƣời chịu trách nhiệm từng

công việc, thời gian thực hiện, cách thức thực hiện… đều phải đƣợc làm rõ.

- Nguồn cơ sở vật chất, tài chính phải đƣợc đảm bảo để sự chậm trễ là

ít nhất.

- Nhân lực phục vụ cho việc thực hiện phải sẵn sàng.

- Tri thức về kỹ thuật cần thiết để định hƣớng cho việc triển khai chính

sách cần đƣợc tiếp thu và sẵn sàng đƣợc ứng dụng.

- Hệ thống quản lý triển khai chính sách cần đƣợc thiết lập và chuẩn bị

thực thi nhiệm vụ.

Một điều quan trọng nữa là cần huy động đƣợc sự ủng hộ chính trị về

mọi mặt. Kế hoạch phải đảm bảo để ngƣời hƣởng lợi nhận thức đƣợc những

lợi ích của họ khi có sự thay đổi. Kế hoạch cũng cần tính đến giải pháp cuốn

hút những ngƣời có vai trò trong việc cung cấp nguồn lực cho việc thực thi

chính sách. Cụ thể hóa chính sách là cách tốt nhất để phát hiện ra những điều

chƣa đƣa vào trong giai đoạn trƣớc.

(ii) Triển khai chính sách là nhiệm vụ quan trọng vì: Những khó khăn

nẩy sinh trong quá trình triển khai sẽ dẫn đến việc sửa đổi mục tiêu và nội

dung chính sách; Thông tin ngƣợc nhận đƣợc trong quá trình triển khai chính

sách sẽ giúp chúng ta đánh giá lại các mặt của quyết định chính sách và thay

đổi nó sau này; Sự chuyển tải các ý tƣởng chính sách trừu tƣợng vào triển

khai cụ thể dẫn đến sự đánh giá lại và xây dựng lại chính sách. Đây là giai

đoạn bộc lộ những tác dụng của chính sách trong thực tiễn cuộc sống phong

phú và đa dạng. Để có thể sử dụng kết quả của từng giai đoạn triển khai nhằm

29

nâng cao chất lƣợng của các chính sách, cần phác thảo kế hoạch cụ thể việc

triển khai chính sách theo từng giai đoạn. Kết thúc giai đoạn trƣớc là sự bắt

đầu của giai đoạn sau. Nếu có gì không ổn ở một giai đoạn nào đó cần phải

đánh giá lại kế hoạch triển khai và có thể cả chính quyết định chính sách nữa.

(4) Đánh giá tác động của chính sách là giai đoạn mà chính sách

đƣợc triển khai đƣợc một thời gian nhất định, chúng ta cần tiến hành đánh

giá tác động của chính sách. Trong giáo dục, khi tác động chính sách có

ảnh hƣởng đến quá trình học tập của học sinh, cần một thời gian đủ dài để

kiểm tra kiến thức, kỹ năng của học sinh. Khi đánh giá và phát hiện ra kết

quả của chính sách chƣa đạt thì trƣớc hết chúng ta phải xem xét quá trình

triển khai chính sách cả về nhân lực huy động, kinh phí, các điều kiện triển

khai. Nếu quá trình triển khai đúng mà kết quả vẫn chƣa đạt yêu cầu thì

chúng ta phải nghiêm túc xem lại quyết định chính sách và xác định những

thay đổi cần thiết.

Tiêu chuẩn đánh giá tác động của chính sách cũng chính là các tiêu

chuẩn sử dụng để đánh giá chính sách trong giai đoạn soạn thảo. Những tiêu

chuẩn này bao gồm: Kết quả đạt đƣợc so với mục tiêu đặt ra; Sự đảm bảo về

tài chính; Tính khả thi của chính sách; Các ý kiến, thông tin phản hồi tích cực.

Trên thực tế, mọi chính sách đƣợc thông qua trong quá trình triển khai

đều có thể thay đổi. Tuy nhiên, hệ thống giáo dục có liên hệ chặt chẽ với toàn

bộ xã hội, do đó những sáng kiến đã đƣợc thực thi không nhất thiết thay đổi

hay điều chỉnh quá nhiều.

(5) Kết thúc chính sách, việc xem xét các hoạt động trƣớc và sau quyết

định chính sách là vô cùng quan trọng. Sau khi đánh giá tác động của chính

sách và so sánh với mục tiêu của chính sách, nếu các mục tiêu đều đạt đƣợc

thì quá trình thực hiện chính sách kết thúc. Thông thƣờng khi thực hiện một

chính sách nào đó, về cơ bản các mục tiêu đặt ra đều đạt đƣợc nhƣng những

vấn đề mới lại xuất hiện đòi hỏi phải có một chính sách mới thay thế. Trong

trƣờng hợp này quá trình chính sách lại bắt đầu một chu trình mới.

30

(6) Hoàn thiện chính sách, đƣợc thực hiện sau khi đánh giá tác động

của chính sách và so sánh với mục tiêu của chính sách, nếu những mục tiêu

của chính sách chƣa đạt đƣợc do việc đặt mục tiêu không khách quan và thiếu

căn cứ hoặc do các điều kiện đã thay đổi, khi đó các nhà làm chính sách có

thể thay đổi mục tiêu để phù hợp với điều kiện mới. Nếu quá trình triển khai

chính sách có những biện pháp không thích hợp hoặc kém hiệu quả thì cần có

những điều chỉnh về kế hoạch triển khai chính sách. Điều chỉnh chính sách

cần đƣợc tiến hành kịp thời để đảm bảo chất lƣợng của quyết định chính sách.

Nhƣ vậy, hoàn thiện chính sách là một giai đoạn của quá trình chính

sách, thực hiện việc điều chỉnh mục tiêu, nội dung và điều kiện triển khai

chính sách nhằm hạn chế những bất cập, làm cho chính sách phù hợp hơn

với thực tế. Đồng thời mở ra khung pháp lí được điều chỉnh để triển khai

áp dụng vào thực tiễn, với mong đợi tính khả thi và tiếp nối các chính sách

đã có, được bổ sung liên tục dựa trên quan điểm coi trọng tính thực tiễn.

1.2.2. Hiệ u trư ở ng trư ờ ng THPT, phát triể n đ ộ i ngũ hiệ u

trư ở ng trư ờ ng THPT

1.2.2.1. Khái niệ m Hiệ u trư ở ng và khái niệ m đ ộ i ngũ hiệ u

trư ở ng trư ờ ng THPT

Theo Luật Giáo dục và Luật Cán bộ, Công chức, HT là là công chức,

đứng đầu nhà trƣờng. “Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý các

hoạt động của trường, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công

nhận” [71].

Trong luận án này, khái niệm HT đƣợc hiểu: “HT trường THPT là công

chức, do cơ quan nhà nước bổ nhiệm hoặc công nhận và là người đứng đầu,

chịu trách chịu trách nhiệm quản lý trường THPT”.

Trên cơ sở nghiên cứu quan điểm của một số các học giả, chúng tôi

quan niệm: Đội ngũ HT trường THPT là tập hợp những HT trường THPT, có

31

cùng chức năng là lãnh đạo, quản lý các nhà trường THPT để đạt được mục

tiêu chung của cấp học THPT.

Nhƣ vậy, ở góc độ cá nhân, HT trƣờng THPT có trách nhiệm quản lý

nhà trƣờng do mình đảm nhiệm; nhƣng khi là thành viên của ĐNHT, thì HT

trƣờng THPT không chỉ có trách nhiệm đối với nhà trƣờng mà còn với cả lĩnh

vực giáo dục THPT.

1.2.2.2. Vị trí, vai trò của Hiệu trưởng trường THPT trong bối cảnh đổi mới

giáo dục

HT trƣờng THPT là nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành giáo dục, họ là

cán bộ chủ chốt tại các trƣờng THPT, có trách nhiệm chính trong việc triển

khai, tổ chức thực hiện mọi chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà

nƣớc và cấp trên. Họ giữ vai trò quyết định trong việc đề ra các quyết định và

tổ chức thực hiện các quyết định trong phạm vi đơn vị. Họ phải chịu trách

nhiệm pháp lý trƣớc đơn vị và đơn vị chủ quản cấp trên.

1.2.2.3. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực của HT trường THPT trong bối cảnh

đổi mới giáo dục

Ngày 22 tháng 10 năm 2009, Bộ trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Ban

hành Quy định Chuẩn Hiệu trƣởng trƣờng trung học cơ sở, trƣờng THPT và

trƣờng phổ thông có nhiều cấp học gồm 3 tiêu chuẩn là hệ thống các yêu cầu

cơ bản đối với Hiệu trƣởng về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp;

năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; năng lực lãnh đạo, quản lý nhà

trường [13].

Yêu cầu về phẩm chất, năng lực của HT trƣờng THPT trong bối cảnh

đổi mới giáo dục cụ thể là: (1) Phẩm chất chính trị: Yêu nƣớc, yêu chủ nghĩa

xã hội, vì lợi ích dân tộc; Gƣơng mẫu chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối của

Đảng; hiểu biết và thực hiện đúng pháp luật, chế độ, chính sách, quy định của

Nhà nƣớc, các quy định của ngành, địa phƣơng; Tích cực tham gia các hoạt

động chính trị, xã hội; Có ý chí vƣợt khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc

32

giao; Có khả năng động viên, khích lệ giáo viên, cán bộ, nhân viên và học

sinh hoàn thành tốt nhiệm vụ; đƣợc tập thể giáo viên, cán bộ, nhân viên tín

nhiệm; (2) Đạo đức nghề nghiệp: Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà

giáo; Trung thực, tâm huyết với nghề nghiệp và có trách nhiệm trong quản lý

nhà trƣờng; Ngăn ngừa và kiên quyết đấu tranh chống những biểu hiện tiêu

cực; Không lợi dụng chức vụ hiệu trƣởng vì mục đích vụ lợi, đảm bảo dân

chủ trong hoạt động nhà trƣờng; (3) Lối sống, tác phong làm việc: Có lối sống

lành mạnh, phù hợp với bản sắc văn hoá dân tộc trong xu thế hội nhập; Tác

phong làm việc khoa học, sƣ phạm; Giao tiếp, ứng xử đúng mực và có hiệu

quả; (4) Hiểu đúng và đầy đủ mục tiêu, yêu cầu, nội dung, phƣơng pháp giáo

dục trong chƣơng trình giáo dục phổ thông; (5) Trình độ chuyên môn và

nghiệp vụ sƣ phạm: Đạt trình độ chuẩn, am hiểu về lí luận, nghiệp vụ và quản

lý giáo dục; Có khả năng tổ chức, thực hiện hiệu quả phƣơng pháp dạy học và

giáo dục tích cực; Có ý thức, tinh thần tự học và xây dựng tập thể sƣ phạm

thành tổ chức học tập, sáng tạo; Có năng lực ngoại ngữ và ứng dụng công

nghệ thông tin; Hiểu biết về tình hình chính trị, kinh tế, xã hội của đất nƣớc,

địa phƣơng; Nắm bắt kịp thời chủ trƣơng, chính sách và quy định của ngành

giáo dục; Phân tích tình hình và dự báo đƣợc xu thế phát triển của nhà trƣờng;

Thiết kế và định hƣớng triển khai các chƣơng trình hành động nhằm thực hiện

kế hoạch chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng; Tổ chức bộ máy và phát triển đội

ngũ; Quản lý hoạt động dạy học, tài chính và tài sản, hành chính, công tác

đánh giá hiệu quả; Phát triển môi trƣờng giáo dục.

1.2.2.4. Nhận thức và nhu cầu của đội ngũ hiệu trưởng

Yêu cầu nâng cao năng lực quản lý và phẩm chất của HT không chỉ

xuất phát từ đòi hỏi của các cơ quan quản lý cấp trên và xã hội, mà nó cũng

bắt nguồn từ nhu cầu nội tại của tập thể sƣ phạm nhà trƣờng và bản thân HT.

Một khi nhà nƣớc tăng cƣờng phân cấp sâu, đòi hỏi HT phải có những

kiến thức và kỹ năng quản lý hiện đại, sử dụng những công cụ quản lý tiên

tiến điều hành nhà trƣờng một cách khoa học, đảm bảo nhà trƣờng phát triển

33

bền vững, đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, viên chức không ngừng

nâng lên. Đây là áp lực nội tại đầu tiên buộc HT phải tự đào tạo, bồi dƣỡng

theo hƣớng chuẩn hoá.

Lợi ích về mặt vật chất và tinh thần của tập thể cán bộ, viên chức nhà

trƣờng trong bối cảnh cơ chế tự chủ và tự chịu trách nhiệm phụ thuộc vào sự

phát triển và thành công của nhà trƣờng. Vì những lợi ích này mà tập thể nhà

trƣờng kỳ vọng, và thậm chí yêu cầu HT phải có đƣợc những tố chất không

chỉ của ngƣời lãnh đạo mà cả những tố chất của ngƣời quản lý dám đổi mới.

Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên của con ngƣời đƣợc chia

thành các thang bậc từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ đƣợc

thoả mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn đƣợc đáp ứng.

Vƣợt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu hoàn thiện mình hay còn

gọi là nhu cầu tự thể hiện. Con ngƣời cá nhân hay con ngƣời trong tổ chức

chủ yếu hành động theo nhu cầu. Theo nguyên lý này, bản thân các HT sẽ

luôn có các nhu cầu, trong đó có “nhu cầu tự thể hiện mình”. Chính đây sẽ là

động lực quan trọng tự thân tác động, thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ HT

trƣờng THPT.

Hình 1.2. Sơ đồ thang nhu cầu của A. Maslow

34

1.2.2.5. Ý thức và năng lực của đội ngũ giáo viên

Ý thức và năng lực phấn đấu rèn luyện của mỗi cá nhân cán bộ, GV

đều ảnh hƣởng rất lớn đến công tác phát triển ĐNHT trƣờng THPT. Giáo viên

là ngƣời thực thi công việc hàng ngày, là nhân vật trung tâm thực hiện chính

sách giáo dục trong nhà trƣờng. Trong hệ thống quản lý sử dụng thƣởng phạt

để định hƣớng giáo viên trong công việc. Nhƣng ảnh hƣởng của nó chỉ hạn

chế trong những hoạt động có thể đo đếm, kiểm tra, đánh giá và thƣởng phạt

đƣợc; cốt lõi chính là sự tham gia của giáo viên vào việc xây dựng và hoạch

định chính sách giáo dục mới có ý nghĩa quan trọng cho việc thành công của

chính sách đó.

1.2.2.6. Tầm quan trọng của phát triển ĐNHT trường THPT trong bối cảnh đổi

mới giáo dục

Đảng ta xác định phát triển nhanh nguồn nhân lực là một trong ba chiến

lƣợc đột phá và đặt yêu cầu đối với ĐNHT là phải phát triển bền vững, đủ về

số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng và đồng bộ về cơ cấu [2]. Đây là một giải

pháp then chốt bảo đảm sự thành công của công cuộc Đổi mới căn bản, toàn

diện GD.

Quá trình phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT diễn ra đồng thời với quá

trình phát triển trƣờng THPT trong sự nghiệp đổi mới giáo dục và sự đổi thay

của cả xã hội. Cho nên, vừa phải giữ vững mục tiêu phát triển trƣờng THPT,

vừa phải làm giàu thêm cho đội ngũ này về thái độ và năng lực thích ứng với

sự đổi mới. Phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT là một quá trình liên tục, kỳ

vọng cải thiện hiện trạng, giúp cho mỗi HT chủ động, tự giác hoàn thiện mình

về mọi mặt, đáp ứng đòi hỏi phát triển trƣờng THPT trong bối cảnh đổi mới

giáo dục của đất nƣớc.

Có thể nói, phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT là một quá trình kép,

vừa là quá trình tự vận động phát triển của mỗi ngƣời HT, vừa là sự vận động

phát triển của cả hệ thống giáo dục; trong đó sự tự vận động phát triển của

35

ngƣời HT giữ vai trò quan trọng, đảm bảo cho sự trƣởng thành về nghề

nghiệp, phẩm chất đạo đức, nhân cách của ngƣời HT trong mối liên hệ quan

hệ biện chứng với sự phát triển của trƣờng THPT nói riêng và sự phát triển

của nghiệp GD - ĐT nói chung.

Để thực hiện mục tiêu đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục, ngành

giáo dục đã và đang nghiên cứu đƣa chƣơng trình giáo dục phổ thông mới vào

áp dụng sau năm 2015 [8]. Cho nên, đòi hỏi các địa phƣơng nhanh chóng phát

triển đội ngũ HT trƣờng THPT phải vừa là nhà lãnh đạo, nhà quản lý, nhà xã

hội học, nhà tâm lý học, nhà giáo dục học giỏi. Tuy nhiên, đó là yêu cầu lý

tƣởng, nhƣng để đáp ứng các yêu cầu về đổi mới giáo dục, thì đội ngũ này ít

nhất cần có 4 nhóm năng lực: Thứ nhất, năng lực lãnh đạo: HT giáo dục phải

có khả năng xây dựng tầm nhìn, hình ảnh nhà trƣờng trong tƣơng lai; có khả

năng thiết lập các giá trị của nhà trƣờng và lãnh đạo để hình thành văn hóa

nhà trƣờng dựa trên các nền tảng giá trị đó. Thứ hai, năng lực tác nghiệp:

nghĩa là HT giáo dục phải có khả năng thực hiện các chức năng của ngƣời

quản lý nhƣ lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra, đánh giá. Thứ ba, năng

lực chuyên môn: HT giáo dục phải có am hiểu nhất định về giáo dục phổ

thông Việt Nam nhƣ mục tiêu, chƣơng trình, nội dung, phƣơng pháp. Thứ tư,

năng lực liên nhân cách: HT giáo dục phải có khả năng qui tụ, đoàn kết đội

ngũ giáo viên và cán bộ viên chức của trƣờng; biết khích lệ, tạo động lực và

tạo môi trƣờng để đội ngũ này thể hiện những khả năng tiềm ẩn trong họ.

Tóm lại, phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT có tầm quan trọng đối với

phát triển nhà trƣờng THPT, đổi mới và nâng cao chất lƣợng giáo dục. Cho

nên, phát triển đội ngũ này: đảm bảo chuẩn hoá về trình độ đào tạo, đảm bảo

chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới

GD hiện nay.

Hiện nay, có nhiều quan điểm về phát triển đội ngũ HT trường

THPT, nhƣng xét theo mục tiêu phát triển, thì có thể phân thành 3 nhóm: (1)

36

Quan điểm lấy HT làm trọng tâm, bởi HT đƣợc xác định là trọng tâm của

công tác phát triển đội ngũ HT nhà trƣờng, nội dung chính của công tác phát

triển đội ngũ HT nhà trƣờng là tăng cƣờng năng lực cho HT trên cơ sở đáp

ứng các nhu cầu để khuyến khích sự tự vận động phát triển của HT với tƣ

cách là những nhà lãnh đạo, quản lý, đồng thời là những con ngƣời; nhằm tạo

ra sự chuyển biến tích cực của HT. Quan điểm này chú trọng đến nhu cầu,

nguyện vọng và động cơ của ngƣời HT trƣờng THPT để khuyến khích sự

phát triển nghề nghiệp cũng nhƣ sự phát triển cá nhân của họ. (2) Quan điểm

lấy mục tiêu phát triển nhà trường làm trọng tâm, bởi phát triển đội ngũ

HT trƣờng THPT là nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt động và tiềm lực

của nhà trƣờng, đƣợc coi nhƣ một tác động vào nội dung hoạt động của nhà

trƣờng, nhằm thay đổi hiện trạng để nhà trƣờng đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra.

Căn cứ vào mục tiêu phát triển của trƣờng THPT để xây dựng chƣơng trình,

kế hoạch phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT. Mục tiêu phát triển hệ thống

các trƣờng THPT là cơ sở cốt lõi cho việc xây dựng kế hoạch, chính sách

phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT. Tuy nhiên, cũng phải chú trọng đến các

yếu tố khác nhƣ truyền thống, giá trị văn hoá của nhà trƣờng, nhu cầu và

động cơ của HT để đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ HT trƣờng

THPT đạt đƣợc hiệu quả tốt. Phải phối hợp đƣợc nỗ lực của HT và của nhà

trƣờng trong việc đáp ứng nhu cầu và nâng cao hiệu quả hoạt động của cả

hai bên. (3) Quan điểm phát triển đội ngũ HT trường THPT trên cơ sở

phối hợp hài hoà nhu cầu, lợi ích của HT với mục tiêu chung của nhà

trường, bởi phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT đƣợc xem nhƣ một quá

trình, mà trong đó các nhu cầu, lợi ích và mục tiêu của nhà trƣờng và HT

đồng thời cùng đƣợc chú trọng; nhu cầu của cả hai bên đƣợc đáp ứng hài

hòa, đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT và phát triển

nhà trƣờng đều đạt mục tiêu đề ra.

37

Hiện nay và trong tƣơng lai, phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT hƣớng

tới đạt 3 yêu cầu: Thứ nhất, yêu cầu phát triển về chất lượng thể hiện ở các

mặt nhƣ phẩm chất đạo đức mô phạm, là tấm gƣơng sáng về phẩm chất chính

trị, đồng thời phải là ngƣời giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ. Chất lƣợng của

đội ngũ HT phụ thuộc vào trình độ đào tạo, năng lực và phẩm chất ban đầu,

nhƣng quan trọng hơn là chất ấy phải đƣợc tiếp tục phát triển trong quá trình

công tác của họ. Phát triển chất lƣợng đồng nghĩa với quá trình không ngừng

nâng cao chất lƣợng đội ngũ HT trƣờng THPT trong suốt thời gian công tác

của họ. Để phát triển chất lƣợng ĐNHT trƣờng THPT phải thƣờng xuyên

thực hiện các nhiệm vụ: Đào tạo, bồi dƣỡng cho ĐNHT trƣờng THPT theo

yêu cầu, tiêu chí của Chuẩn HT; Quy hoạch nguồn HT và thực hiện đào tạo

bồi dƣỡng có hệ thống về kiến thức và kỹ năng quản lý; Thực hiện kiểm tra,

đánh giá thƣờng xuyên ĐNHT trƣờng THPT để có sàng lọc các HT không

đáp ứng yêu cầu hoặc đào tạo, bồi dƣỡng và thúc đẩy việc tự học của các HT

đáp ứng yêu cầu. Thứ hai, yêu cầu phát triển về số lượng là đảm bảo số

lƣợng CBQL bố trí cho các trƣờng THPT. Muốn nhƣ vậy, cần phải thực hiện

tốt các nhiệm vụ: Thực hiện tốt công tác quy hoạch và bổ sung quy hoạch, tạo

nguồn HT trƣờng THPT; Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng ĐNHT

trƣờng THPT; Bổ sung nhân sự kịp thời cho đội ngũ HT trƣờng THPT khi có

thay đổi về số lƣợng. Thứ ba, yêu cầu phát triển về cơ cấu là làm cho cơ cấu

đội ngũ này ngày càng hoàn thiện, phù hợp và đáp ứng tốt hơn yêu cầu quản

lý các trƣờng THPT. Cơ cấu ĐNHT, gồm tỷ lệ đạt chuẩn về trình độ đào tạo

(chuyên môn, nghiệp vụ quản lý, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học..), tỷ lệ

nam/nữ, tỷ lệ theo độ tuổi, tỷ lệ dân tộc (ngƣời tại địa phƣơng) trong ĐNHT

trƣờng THPT.

Để đáp ứng đƣợc ba yêu cầu trên, cần thiết phải xây dựng quy hoạch đi

đôi với việc triển khai đào tạo và bồi dƣỡng HT. Vận dụng chuẩn hiệu trƣởng

để chuẩn hoá đội ngũ HT tại địa phƣơng mình. Đồng thời, rất quan trọng là

38

phải có chính sách đãi ngộ phù hợp đối với đội ngũ HT một cách hợp lý, đặc

biệt là chính sách cho HT công tác tại vùng khó khăn, vùng đồng bào dân tộc

thiểu số.

1.3. Hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT trong bối

cảnh đổi mới giáo dục

1.3.1. Tầm quan trọng của chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển

ĐNHT trường THPT

Chính sách giáo dục có bốn đặc trƣng: (1) Giáo dục là lĩnh vực rộng

lớn trong hệ thống KT-XH của mỗi quốc gia. Giáo dục có sứ mệnh, mục tiêu

là xã hội hóa và nghề nghiệp hóa con ngƣời. Chính sách giáo dục liên quan

mật thiết đến mục tiêu giáo dục. Các cơ sở giáo dục có quyền tự chủ trong

việc cụ thể hóa mục tiêu vào cơ sở giáo dục của mình, tạo ra thuận lợi trong

việc quyết định chính sách phù hợp. (2) Hệ thống giáo dục nhận từ môi

trƣờng các nguồn lực, biến đổi chúng, gia tăng giá trị của chúng rồi trả lại.

Giáo dục sử dụng một một lực lớn của xã hội. Phần lớn cƣ dân trong xã hội

đều có hiểu biết về giáo dục và tìm cách tác động vào giáo dục. Giáo dục

phản ánh giá trị của xã hội, niềm tin và mong muốn của công chúng. (3) Giáo

dục là một hệ thống có phạm vi hoạt động rộng lớn, có liên quan đến nhiều hệ

thống khác trong xã hội (chính trị, kinh tế, văn hóa,…). Vì vậy chính sách

giáo dục cần dựa trên cơ sở những đặc điểm của các hệ thống khác. (4) Ảnh

hƣởng của CBQL, GV đến chính sách giáo dục rất lớn. Việc thực thi chính

sách giáo dục phụ thuộc vào đội ngũ CBQL, GB trong các hoạt động quản lý

và giáo dục hằng ngày. Những ảnh hƣởng của CBQL các cấp đến xây dựng,

chấp nhận, truyền đạt chính sách và rất quan trọng đối với thành công của

chính sách giáo dục.

Chính sách phát triển ĐNHT là công cụ có tầm quan trọng phát triển

đội ngũ HT đồng bộ, có chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Chính

sách phát triển đội ngũ HT là một trong những chính sách lớn của Đảng và

39

Nhà nƣớc, của Bộ GD& ĐT hiện nay, có tác động đặc biệt đối với sự nghiệp

phát triển giáo dục. Chất lƣợng đội ngũ HT luôn gắn liền và chịu sự chi phối

của hệ thống chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT. Mặt

khác, đội ngũ HT là đội ngũ con ngƣời, nên chính sách và hoàn thiện chính

sách phát triển đội ngũ HT còn góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội,

bảo đảm cho mọi ngƣời sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa.

Kinh tế thị trƣờng là một nền kinh tế “mở” và “động”, đặc trƣng của cơ

chế thị trƣờng là tính cạnh tranh. Do vậy chính sách và hoàn thiện chính sách

phát triển đội ngũ HT còn là yếu tố tích cực tạo điều kiện, cơ hội bình đẳng

cho mọi CBQL đƣợc giải phóng năng lực sáng tạo của mình trong công tác.

Chính sách phát triển đội ngũ HT có mối quan hệ biện chứng với hệ thống

chính sách đổi mới nền kinh tế, vừa chịu tác động quyết định của các chính

sách phát triển kinh tế - xã hội, vừa có tác động thúc đẩy để các chính này đạt

đƣợc mục tiêu.

Trong nhà trƣờng, đội ngũ HT là những ngƣời trực tiếp gánh vác trách

nhiệm nặng nề. Hàng ngày họ phải giải quyết rất nhiều công việc của nhà

trƣờng; phải luôn luôn đối diện với nhiều khó khăn cuộc sống đời thƣờng của

tập thể nhà trƣờng, của học sinh và của chính gia đình họ; phải giải quyết các

mâu thuẫn cho phát triển nhà trƣờng, các mối liên hệ chằng chịt của nhà

trƣờng với xã hội. Và để tồn tại, họ phải nỗ lực vƣợt qua hoàn cảnh và những

hạn chế của bản thân để khẳng định mình trong phát triển nhà trƣờng. Chính

vì vậy, chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT phải đề cập

đầy đủ đặc điểm của ngƣời HT Việt Nam, của các khu vực đặc thù. Ở đây

không chỉ là chính sách của Trung ƣơng mà còn điều chỉnh, bổ sung để vận

dụng vào các địa phƣơng nhƣ thế nào cho hợp tình, hợp lý; gắn trách nhiệm,

hiệu quả công tác của HT và mức độ đóng góp với phát triển kinh tế - xã hội

của từng địa phƣơng cơ sở. Trong đó, chính sách đãi ngộ vật chất và động

viên tinh thần là yếu tố rất quan trọng tạo ra động lực làm việc của đội ngũ

40

HT. Thực trạng đời sống và thu nhập của đội ngũ HT còn thấp, nếu giải quyết

đƣợc hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ, giảm bớt sự ràng buộc, phụ

thuộc vào kinh tế gia đình, thông qua các chính sách, chế độ, thì đội ngũ HT

mới toàn tâm, toàn cho công tác. Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh

thần một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng góp phần làm

trong sạch đội ngũ, ngăn chặn HT không tham nhũng, lãng phí tiền bạc và

công sức của nhân dân. Đó cũng là nhân tố làm tăng cƣờng ý thức phục vụ,

bởi họ hiểu chính sách, chế độ mà họ đƣợc hƣởng là tiền của công sức của

nhân dân đóng góp. Chính sách đãi ngộ về vật chất và động viên tinh thần còn

là yếu tố quan trọng để đoàn kết, tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng

những ngƣời có đức, có tài trong và ngoài Đảng tham gia các hoạt động ở cơ

sở, để họ đóng góp vào công việc chung của đất nƣớc.

Cùng với chính sách đãi ngộ hay chế độ đãi ngộ HT là chính sách sử

dụng và quản lý. Đó là việc bố trí và sử dụng đội ngũ HT đúng tiêu chuẩn,

phù hợp với sở trƣờng của HT; là việc đề bạt, bãi nhiệm, đúng ngƣời, đúng

việc, đúng lúc. Việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ phải gắn với chế

độ quản lý chặt chẽ đội ngũ HT. Có kế hoạch sử dụng đề bạt, giúp đỡ, khen

thƣởng đúng mức những HT có thành tích, đồng thời phải xử lý kịp thời,

nghiêm minh những HT vi phạm Điều lệ Đảng, Pháp luật của Nhà nƣớc, nội

quy, quy chế cơ quan, đơn vị. Có nhƣ vậy, chính sách phát triển đội ngũ HT

mới thực sự là động lực thúc đẩy tính tích cực của đội ngũ HT.

Hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT là yếu tố thúc đẩy HT

phấn đấu học tập vƣơn lên. Trong thời đại ngày nay, việc học tập, học tập

suốt đời, ngƣời ngƣời học tập, gia đình học tập, xã hội học tập vì sự tồn tại,

phát triển của cá nhân, gia đình, của cộng đồng là một tất yếu của xã hội tiến

bộ. Đối với ngƣời HT, điều đó càng là đƣơng nhiên và là điều bắt buộc, nhất

là trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nƣớc, đổi mới giáo dục toàn diện

hiện nay. Tuy nhiên, trong thực tế cho thấy, nhiều cán bộ có hạn chế về năng

41

lực học tập suốt đời, ngại học tập, lƣời phấn đấu vƣơn lên… Điều này do

nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân kính lệ học tập suốt đời trong chính

sách phát triển đội ngũ hiện nay chƣa thỏa đáng, hợp lý.

Tóm lại, có một chính sách phát triển đội ngũ HT tốt, và chính sách ấy

đƣợc hoàn thiện phù hợp, thì đó là việc làm cho đội ngũ HT có sức mạnh lãnh

đạo, đủ năng lực quản lý, sắc bén bản lĩnh đổi mới, hoàn thành chức trách của

mình vì sự nghiệp giáo dục thế hệ trẻ.

1.3.2. Nội dung của chính sách phát triển đội ngũ HT trường THPT

Nội dung của chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT đƣợc hiểu

là những nội dung đƣợc hệ thống trong những văn bản pháp quy liên quan

đƣợc mô tả ở biểu đồ sau.

Hình 1.3. Sơ đồ nội dung chính sách phát triển đội ngũ HT

Các nội dung của chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT có

quan hệ biện chứng, tác động qua lại (ví dụ chính sách đãi ngộ sẽ ảnh hưởng

đến tuyển dụng). Hơn nữa, một số nội dung không theo trật tự nhất định và

đƣợc lặp lại ở một số lĩnh vực (ví dụ: đánh giá sẽ được thực hiện ngay khi

tuyển dụng và được lặp lại khi xác định nhu cầu bồi dưỡng hoặc khi đánh giá

hiệu quả công tác). Vì vậy, sẽ không có cách phân loại nào thỏa mãn sự phân

định rõ ràng giữa các lĩnh vực. Cho nên, tác giả lựa chọn việc phân chia lĩnh

vực nhƣ trên nhằm đơn giản hóa và cũng chỉ mang tính tƣơng đối. Một công

việc có thể nằm ở một số lĩnh vực và cũng không nhất thiết theo trật tự.

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG

TRƢỜNG THPT

CHÍNH

SÁCH VỀ

TUYỂN

DỤNG VÀ

BỔ NHIỆM

CHÍNH

SÁCH VỀ

ĐÀO TẠO

BỒI

DƢỠNG

CHÍNH

SÁCH VỀ

ĐÁNH GIÁ,

XẾP LOẠI

CHÍNH

SÁCH VỀ

CHẾ ĐỘ

ĐÃI NGỘ

42

1.3.2.1. Chính sách về tuyển dụng và bổ nhiệm HT trường THPT

Chính sách về tuyển dụng, sử dụng HT trƣờng THPT bao gồm: Tuyển

chọn, bổ nhiệm; Miễn nhiệm và Luân chuyển. Tuyển chọn, bổ nhiệm chính

xác HT là những yêu cầu tất yếu cho việc thực hiện kế hoạch phát triển đội

ngũ HT. Miễn nhiệm là công tác sàng lọc làm cho đội ngũ HT luôn luôn đảm

bảo các yêu cầu về tiêu chuẩn của đội ngũ HT, không ngừng nâng cao chất

lƣợng đội ngũ HT. Luân chuyển HT mục đích điều chỉnh việc bố trí cán bộ

hợp lý hơn, tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dƣỡng, thử thách HT, nhất là HT

trẻ, có triển vọng, giúp trƣởng thành nhanh hơn, vững vàng hơn; cần phá bỏ

khuynh hƣớng cục bộ, khép kín trong từng đơn vị, nhất là trong từng địa

phƣơng; tâm lý thoả mãn, trì trệ của HT.

Tuyển dụng và sử dụng HT đƣợc quy định ở hệ thống các văn bản

[3,4,35,39,40,41,..], trong đó tập trung ở Thông tƣ số 12/2011/QĐ- BGD ĐT

ngày 29/3/2011 về việc Ban hành điều lệ trƣờng trung học cơ sở, trƣờng

THPT và trƣờng phổ thông có nhiều cấp học và Nghị định số 115/2010/ NĐ-

CP, ngày 24/12/2010 quy định trách nhiệm quản lí nhà nƣớc về giáo dục, trên

cơ sở giới thiệu của Hội đồng trƣờng hoặc theo quy trình bổ nhiệm cán bộ,

Giám đốc Sở GD&ĐT quyết định bổ nhiệm HT các trƣờng trung học công

lập có cấp THPT. Ngƣời có thẩm quyền bổ nhiệm thì có quyền miễn nhiệm

HT. Việc đánh giá năng lực của HT trƣớc khi bổ nhiệm do Hội đồng trƣờng

đảm nhiệm. Hiện nay, phƣơng thức tuyển dụng tƣơng đối đa dạng, một số địa

phƣơng thi tuyển, một số địa phƣơng căn cứ vào đề xuất của cán bộ tổ chức.

Hình thức (thi, xét, thi kết hợp với xét) và nội dung tuyển dụng cũng đa dạng

và do địa phƣơng quyết định.

Trên cơ sở thực tiễn về quy mô trƣờng, lớp, loại trƣờng, chất lƣợng

đội ngũ, thực hiện việc đề bạt đội ngũ HT trƣờng THPT theo quy trình đảm

bảo lựa chọn đúng ngƣời trong quy hoạch, phân công đúng chức danh,

nhiệm vụ, tạo thuận lợi trong điều hành công việc và hoàn thành tốt chức

43

năng, nhiệm vụ của ngƣời HT. Đồng thời, thực hiện việc luân chuyển HT

trên nguyên tắc mỗi HT không quá 2 nhiệm kỳ liên tục ở một trƣờng, nhƣng

việc luân chuyển phải phù hợp, tạo điều kiện thuận lợi để HT hoàn thành tốt

công tác ở đơn vị mới.

Việc tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển đội ngũ HT

trƣờng THPT cần dựa vào yêu cầu công tác của các đơn vị giáo dục và phẩm

chất, năng lực của đội ngũ HT nhằm phát huy năng lực của đội ngũ, góp phần

nâng cao hiệu quả quản lý của nhà trƣờng.

1.3.2.2. Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng HT trường THPT

Hiện nay, thực hiện chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng HT gồm các nội

dung: (1) Đào tạo, bồi dƣỡng HT trƣờng THPT bằng nhiều hình thức, mức

độ khác nhau hƣớng tới chuẩn xác định. (2) Đào tạo là việc làm tất yếu để đội

ngũ HT trƣờng THPT nắm được chuyên môn quản lý một cách hệ thống để

thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Việc đào tạo cho HT qua các lớp về quản lý

có thể thực hiện trước hoặc sau khi bổ nhiệm. (3) Trong bối cảnh KH-CN

phát triển mạnh mẽ khiến cho kiến thức giảng dạy trong nhà trƣờng nhanh

chóng lạc hậu, cả xã hội, nhà trƣờng không ngừng biến đổi, để đáp ứng sự

biến đổi ấy đòi hỏi đội ngũ HT phải ngày càng nâng cao kiến thức, trình độ.

Một số chƣơng trình bồi dƣỡng cho HT thông thƣờng bao gồm: (1)

Chƣơng trình bồi dƣỡng của các dự án nhằm giới thiệu những chủ trƣơng,

chính sách, quy chế mới và các kỹ năng quản lí. (2) Chƣơng trình bồi dƣỡng

về quản lí nhà nƣớc về giáo dục, quản lí điều hành các hoạt động trong trƣờng

học, giám sát đánh giá trƣờng học, lịch sử giáo dục và quản trị hiệu quả

trƣờng học. (3) Chƣơng trình bồi dƣỡng của Bộ GD&ĐT nhằm phát triển

năng lực cho HT về lãnh đạo và quản lí trƣờng học trong bối cảnh đổi mới

căn bản toàn diện nền giáo dục.

Để có hiệu quả cao, công tác đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc tổ chức đa dạng

hóa các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh và yêu

44

cầu công tác của cán bộ, nhƣ: Đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa, trên chuẩn; Bồi

dưỡng thường xuyên: Cung cấp cho HT hệ thống tài liệu chuyên môn, giới

thiệu tài liệu, đặt ra các yêu cầu nghiên cứu của từng chuyên đề, thực hiện

theo định kỳ và cuối cùng là đánh giá kết quả; Bồi dưỡng chuyên đề: Là việc

bồi dưỡng thông qua các lớp học chuyên đề, các buổi hội thảo. Các chuyên

đề này theo biên chế năm học và theo yêu cầu thực tế đặt ra; Tự học, tự bồi

dưỡng: Bằng cách tự học thông qua các phương tiện thông tin, đồng nghiệp;

tự nghiên cứu khoa học, tổng kết kinh nghiệm... Công tác đào tạo, bồi dƣỡng

không chỉ tập trung ở đội ngũ HT hiện tại mà phải thực hiện ngay từ khâu tạo

nguồn cán bộ kế cận theo quy hoạch.

1.3.2.3. Chính sách về đánh giá, xếp loại HT trường THPT

Việc đánh giá HT trƣờng THPT đƣợc thực hiện theo quy trình: Tự

đánh giá; giáo viên, nhân viên nhà trường đánh giá; cơ quan quản lý hoặc cá

nhân đánh giá. Đánh giá HT đƣợc thực hiện bằng chấm điểm trên hệ thống

minh chứng, nên kết quả đánh giá, xếp loại khá chính xác. Kết luận đánh giá

do Giám đốc Sở GD&ĐT quyết định; các ý kiến của giáo viên, cán bộ, đồng

nghiệp… chỉ có tính chất tham khảo, không có trọng số cụ thể.

Căn cứ kết quả đánh giá để lựa chọn cán bộ khi có nhu cầu sử dụng.

Quy trình lựa chọn HT trƣờng THPT đƣợc tiến hành dân chủ, công khai,

minh bạch dựa trên các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng, dƣới sự lãnh đạo của tổ

chức Đảng và thực hiện theo các bƣớc: Xin chủ trương, xác định vị trí công

việc đảm nhiệm; đánh giá cán bộ để lựa chọn nhân sự; tổ chức lấy ý kiến của

tập thể; trình Sở GD-ĐT; hiệp y trao đổi; ra quyết định.

1.3.2.4. Chính sách về chế độ, đãi ngộ HT trường THPT

Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ nói chung và đối với HT nói riêng là

một trong những hoạt động quản lý cán bộ, công chức của cơ quan quản lý và

của ngƣời quản lý đối với một tổ chức. Kết quả chất lƣợng hoạt động của HT

45

phụ thuộc vào nhiều yếu tố mang tính động lực thúc đẩy của họ. Từ chính

sách đãi ngộ thoả đáng đối với đội ngũ mà chất lƣợng đội ngũ đƣợc nâng lên.

Ví dụ: Nghị định số 61/2006/NĐ-CP của Chính phủ quy định về chính

sách đối với nhà giáo và HT ở trƣờng chuyên biệt: HT công tác tại các trƣờng

THPT chuyên biệt đƣợc hƣởng: trợ cấp tham quan, học tập, bồi dưỡng

chuyên môn, nghiệp vụ; phụ cấp ưu đãi 70% mức lương hiện hưởng và phụ

cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung; phụ cấp trách nhiệm.

Đối với HT công tác tại các trƣờng THTP ở vùng có điều kiện kinh tế đặc biệt

khó khăn, ngoài các chế độ trên còn phụ cấp thu hút bằng 70% mức lƣơng

hiện hƣởng và phụ cấp chức vụ lãnh đạo,…

1.3.3. Hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trường THPT

Hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây

Nguyên là một giai đoạn (khâu) trong quá trình chính sách giáo dục, bao gồm

việc điều chỉnh mục tiêu, nội dung và điều kiện triển khai các chính sách phát

triển ĐNHT (chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm; chính sách đào tạo và bồi

dƣỡng; chính sách đánh giá và xếp loại; chính sách chế độ đãi ngộ) nhằm

khắc phục những bất cập, để phù hợp hơn đối với khu vực Tây Nguyên.

Việc hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT, cần chú ý

những đặc trƣng:

(1) Liên quan đến mục tiêu của cộng đồng. Đây là đặc trƣng đầu tiên,

quan trọng nhất để hoàn thiện chính sách đối với đội ngũ HT. Bởi lẽ, phát

triển ĐNHT đƣợc xuất phát từ mục tiêu đáp ứng nhu cầu về nhân lực và xu

hƣớng đổi mới giáo dục, phát triển KT-XH của cộng đồng. Bất kì cộng đồng

nào đều có mục tiêu là phát triển KT-XH, văn hóa, giáo dục, góp phần thúc

đẩy sự phát triển chung của đất nƣớc. Tuy nhiên, mỗi vùng miền địa phƣơng

lại có những đặc trƣng riêng về tự nhiên, dân tộc, dân số, dân cƣ, tập quán,

văn hóa,… cũng nhƣ xuất phát điểm. Do đó, mục tiêu chính sách phát triển

ĐNHT cần điều chỉnh phù hợp với đặc điểm cộng đồng địa phƣơng.

46

(2) Chịu sự ảnh hưởng của nhu cầu nguồn nhân lực có trình độ KH&

CN phục vụ CNH-HĐH và đổi mới giáo dục toàn diện. Hiện nay, phát triển

ĐNHT đang phải đối mặt thách thức giữa nhu cầu phát triển và điều kiện

hiện có. Vì vậy, mục tiêu, nội dung, điều kiện chính sách phát triển ĐNHT

cần phải điều chỉnh cho phù hợp, đáp ứng nhu cầu có ĐNHT trƣờng THPT có

trình độ thích hợp về chuyên môn và nghiệp vụ.

(3) Chịu sự chi phối của các đặc điểm của giáo dục phổ thông, chương

trình giáo dục phổ thông mới vào áp dụng sau năm 2018.

(4) Chịu sự chi phối đổi mới cơ chế quản lý : (i) chuẩn hoá, (ii) hiện đại

hóa, (iii) phân cấp và (iv) hội nhập quốc tế. (i) Chuẩn hoá nhằm xác định rõ

tiêu chuẩn chức danh của vị trí hiệu trƣởng để làm căn cứ tuyển dụng, bổ

nhiệm và sử dụng; xây dựng kế hoạch kế nhiệm và thực hiện quy hoạch, xác

định rõ những ngƣời đủ và không đủ tiêu chuẩn. (ii) Hiện đại hoá là đảm bảo

công tác quản lý phải tiếp cận đƣợc với khoa học quản lý hiện đại nhƣ ứng

dụng công nghệ thông tin trong quản lý, sử dụng các cách tiếp cận tiên tiến

trong khoa học quản lý. (iii) Phân cấp trong quản lý là làm rõ chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn của các trƣờng phổ thông, phân cấp triệt để cho các

trƣờng phổ thông về quản lý tài chính, tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ. (iv)

Hội nhập quốc tế đòi hỏi phải tiên đoán đƣợc những thay đổi do hội nhập và

có chiến lƣợc, hành động cụ thể để đáp ứng.

1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT

trƣờng THPT

Ngoài các yếu tố điều kiện môi trƣờng quốc tế, điều kiện môi trƣờng tự

nhiên và xã hội, còn các yếu tố sau đây có tác động ảnh hƣởng trực tiếp đến

hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ hiệu trƣởng:

(1) Ảnh hưởng của hệ thống quản lý Nhà nước: Hệ thống quản lý Nhà

nƣớc đóng vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng, hoạch định chính sách

phát triển giáo dục. Hệ thống quản lý giáo dục chuyển các mục tiêu chung,

47

khái quát sang các mục tiêu hoạt động cụ thể cho từng cơ sở giáo dục. Sự

phát triển giáo dục của một quốc gia phụ thuộc đầu tiên vào đƣờng lối lãnh

đạo của quốc gia đó đối với lĩnh vực giáo dục. Một Nhà nƣớc quan tâm nhiều

đến giáo dục, đầu tƣ nhiều cho giáo dục và có đƣờng lối đúng trong phát triển

giáo dục thì giáo dục quốc gia đó sẽ phát triển nhanh chóng và ngƣợc lại.

(2) Đường lối lãnh đạo của một quốc gia thể hiện qua các chủ trƣơng,

chính sách, trong đó thể hiện cơ chế điều hành về lĩnh vực mà chủ trƣơng,

chính sách đó hƣớng tới. Sự phát triển giáo dục nói chung và phát triển đội

ngũ HT trƣờng THPT nói riêng chịu sự tác động của cơ chế, chính sách mà

Nhà nƣớc ban hành, phụ thuộc vào chủ trƣơng, đƣờng lối phát triển giáo dục

của Nhà nƣớc đó.

(3) Các cơ chế, chính sách của nhà nước có tác động đến chính sách

phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT gồm: (i)Chính sách phân cấp QLGD

đang là xu hƣớng phổ biến hiện nay trên thế giới. Ở Việt Nam, phân cấp

QLGD cũng đang đƣợc triển khai theo hƣớng tăng quyền tự chủ và tự chịu

trách nhiệm cho địa phƣơng và cơ sở giáo dục. Chính sách phân cấp quản lý

sẽ một mặt tạo điều kiện cho địa phƣơng và cơ sở giáo dục đƣợc chủ động

hơn trong việc đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ HT các trƣờng THPT theo hƣớng

đạt chuẩn, mặt khác nó cũng đòi hỏi ngƣời HT phải có đủ năng lực phẩm chất

mà chuẩn HT đã đặt ra để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ trong điều kiện tự

chủ và tự chịu trách nhiệm. (ii) Chính sách phát triển GD vùng miền núi, hải

đảo, biên giới, vùng sâu, vùng xa đặt ra yêu cầu cụ thể và cao hơn đối với đội

ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên, những ngƣời chịu trách nhiệm

trực tiếp quản lý và điều hành nhà trƣờng, làm sao để hoạt động GD trong nhà

trƣờng đạt chất lƣợng và hiệu quả trong điều kiện tự nhiên, KT- XH khu vực

Tây Nguyên còn có nhiều khó khăn. (iii) Chính sách phát triển đội ngũ HT và

GV thể hiện tại Chỉ thị 40 của Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng và Nghị quyết 90

của Thủ tƣớng Chính phủ. Chính sách này bắt buộc các cấp quản lý và bản

thân HT phải có kế hoạch và chƣơng trình cụ thể để nâng cao chất lƣợng. (iv)

48

Chế độ đãi ngộ, cơ chế tuyển dụng, đề bạt HT ở khu vực Tây Nguyên, do

điều kiện KT-XH còn gặp nhiều khó khăn nên chế độ đãi ngộ và cơ chế tuyển

dụng, đề bạt HT có tác động rất lớn đến việc hình thành, duy trì và phát triển

đội ngũ HT các trƣờng THPT. (v) Chính sách luân chuyển HT đã đƣợc các

tỉnh khu vực Tây Nguyên triển khai thực hiện trong những năm vừa qua, có

tác động lớn đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT. Chính

sách này nhằm mục tiêu tăng cƣờng HT có chất lƣợng cho vùng khó khăn,

đồng thời tạo điều kiện cho HT vùng khó khăn đƣợc hoạt động trong điều

kiện thuận lợi để cập nhật, nâng cao trình độ. Mặt khác, chính sách này còn

nhằm mục tiêu rèn luyện phẩm chất, năng lực của HT qua hoạt động thực tiễn

nhằm lựa chọn, bồi dƣỡng đội ngũ HT có năng lực và đội ngũ GV giỏi

chuyên môn và giàu kinh nghỉệm.

1.5. Kinh nghiệm quốc tế về hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ

hiệu trƣởng trƣờng THPT

Vấn đề phát triển ĐNHT trƣờng THPT đã đƣợc nhiều nƣớc trên thế

giới thực hiện theo nhiều cách khác nhau. Mỗi quốc gia đều có những chính

sách và hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT.

1.5.1. Về chính sách và hoàn thiện chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm HT

Ở Mỹ, để đƣợc đảm nhiệm vị trí Hiệu trƣởng đòi hỏi phải có chứng chỉ

hành nghề Hiệu trƣởng. Việc lấy chứng chỉ hành nghề đƣợc thực hiện theo

các bƣớc sau: (1) Ngƣời học tham gia các khoá đào tạo; (2) Ngƣời học gửi

đơn xin cấp chứng chỉ hành nghề hay cấp mới chứng chỉ hành nghề; (3) Bộ

GD Bang bổ sung việc cho phép ngƣời học tham gia kỳ thi lấy chứng chỉ

hành nghề theo yêu cầu về cấp chứng chỉ hành nghề của Hiệp hội cấp chứng

chỉ hành nghề lãnh đạo GD Liên bang; Nếu ngƣời học đỗ kỳ thi sẽ đƣợc cấp

chứng chỉ hành nghề Hiệu trƣởng hay nhà quản lý hay lãnh đạo các tổ chức

GD; Lấy chứng chỉ hành nghề mới sau khi chứng chỉ cũ đã hết thời hạn.

Chứng chỉ hành nghề của Hiệu trƣởng cũng nhƣ các loại chứng chỉ hành nghề

khác đều có thời hạn, vì vậy sau một thời gian họ cần đƣợc bồi dƣỡng, đào

49

tạo lại là đƣợc xác nhận là đã cập nhật chứng chỉ hành nghề mới. Thời hạn

đối với chứng chỉ hành nghề của Hiệu trƣởng là 5 năm. Điều khoản 21.054

của Luật giáo dục Bang Texas (Texas Education Agency) yêu cầu tất cả các

Hiệu trƣởng xây dựng kế hoạch phát triển chuyên môn dựa trên các đo lƣờng

và đánh giá cá nhân về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho một Hiệu trƣởng.

Từ ngày 01/9/1999, tất cả các Hiệu trƣởng và trợ lý Hiệu trƣởng đều phải

hoàn thành việc đánh giá và xây dựng kế hoạch phát triển chuyên môn của

bản thân trong vòng 5 năm. Tất cả các Hiệu trƣởng và trợ lý Hiệu trƣởng đều

phải hoàn thành 200 giờ nâng cao trình độ chuyên môn trong 5 năm cho việc

cấp mới chứng chỉ hành nghề. Trong năm năm Hiệu trƣởng phải tự đánh giá

và bắt đầu ngay từ năm đầu tiên của quá trình học để nâng cao trình độ

chuyên môn cho việc cấp mới chứng chỉ hành nghề.

Ở Anh, Canada và Úc cũng giống nhƣ ở Mỹ, hầu hết HT trƣởng thành

từ giáo viên. Muốn đƣợc bổ nhiệm, ứng viên bắt buộc phải có chứng chỉ hành

nghề. Tên gọi và quy trình cấp phép hành nghề ở các bang lại đƣợc Bộ GD

các bang điều chỉnh khác nhau, nhƣng về nội dung đều là những chứng chỉ

xác định năng lực lãnh đạo và quản lý. Nước Úc, quy trình và thủ tục tuyển

dụng ở Bang Victoria đƣợc xem là khá chặt chẽ theo quy chế tuyển dụng HT

của Bộ trƣởng Bộ GD của Bang đã ban hành. Theo Quy chế này, Hội đồng

tuyển dụng tối thiểu phải có: Chủ tịch Hội đồng trƣờng làm Chủ tịch hội đồng

tuyển dụng; Đại diện cha mẹ học sinh; 02 Cán bộ do Vụ trƣởng Vụ GD chỉ

định (trong đó có 01 ngƣời là HT có kinh nghiệm và năng lực) và đại diện cán

bộ giáo viên nhà trƣờng [98]

Nhìn chung, ở các nƣớc Mỹ, Anh, Úc, Canada, tham gia ứng cử vào vị

trí HT xuất phát từ nguyện vọng cá nhân, rất ít trƣờng hợp do cấp trên chỉ

định hoặc phân công; trƣớc khi tham gia tuyển dụng, bản thân các ứng viên tự

đánh giá theo Chuẩn quyết định việc có dự tuyển hay không. Trong hồ sơ ứng

cử, ứng viên đƣợc yêu cầu cung cấp các tài liệu để tự chứng minh năng lực,

kinh nghiệm và phải có Dự thảo kế hoạch chiến lƣợc trong nhiệm kì làm việc.

50

Qua sơ tuyển, ứng viên bắt buộc tham dự phỏng vấn trình bày Dự thảo kế

hoạch chiến lƣợc để Hội đồng đánh giá.

Ở một số nước Châu Á, để đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm, ngƣời HT

trƣờng THPT cần đạt các yêu cầu về trình độ và các điều kiện cần có nhƣ sau:

Bảng 1.1. Yêu cầu về trình độ và các điều kiện tuyển dụng và bổ nhiệm

hiệu trưởng trường THPT ở một số nước Châu Á [theo 44]

Quốc gia Trình độ GD Kinh

nghiệm

Hàn Quốc - Giấy phép Hiệu trƣởng (Chứng nhận quản lý) 3 năm

Malaysia - Tối thiểu là có 1 bằng đại học

- Chứng chỉ sƣ phạm (của một trƣờng đại học Sƣ phạm)

GVTrH lâu

năm

Philippine - Bằng thạc sỹ sƣ phạm hoặc tƣơng đƣơng

So với nƣớc ta, ngoài những điểm giống nhau, cho thấy các nƣớc đều

coi HT là một nghề, phải đƣợc đào tạo theo chuẩn HT và cấp chứng chỉ trƣớc

khi tuyển dụng, bổ nhiệm; giá trị mỗi chứng chỉ có hạn định thời gian, đòi hỏi

ngƣời HT phải tự giác tự bồi dƣỡng. Việc ứng cử vào vị trí HT xuất phát từ

nguyện vọng cá nhân, rất ít trƣờng hợp do cấp trên chỉ định, phân công. Mặt

khác, các cơ quan quản lý giáo dục địa phƣơng (cấp Bang) cũng quan tâm

việc hoàn thiện chính sách này cho phù hợp từng Bang.

1.5.2. Chính sách và hoàn thiện chính sách về đào tạo, bồi dưỡng HT

Nước Mỹ, hiệu trƣởng đƣợc bồi dƣỡng với các nội dung:(1) Bồi dƣỡng

về pháp lí; (2) Bồi dƣỡng về chuyên môn; (3) Bồi dƣỡng về năng lực liên

nhân cách; (4) Bồi dƣỡng nghề nghiệp [101]. Nước Đức, HT đƣợc bồi dƣỡng

với chƣơng trình đƣợc thiết kế phát triển 5 nhóm năng lực: năng lực sƣ phạm,

giáo dục và thiết lập; năng lực kiểm soát; năng lực lãnh đạo; năng lực tổ chức;

năng lực tƣ vấn. Ở Thụy Sĩ, HT đƣợc bồi dƣỡng 6 năng lực: năng lực lãnh

đạo; năng lực xã hội; năng lực cá nhân; năng lực giáo dục; năng lực phát triển

nhà trƣờng và năng lực tổ chức- quản lí. Ở Úc, HT có thể tham gia 7 chƣơng

51

trình bồi dƣỡng đáp ứng nguyện vọng nhu cầu bồi dƣỡng về quản lí trƣờng

học. Chƣơng trình dành cho các đối tƣợng từ giáo viên có khả năng quản lí và

có nguyện vọng muốn làm HT cho đến HT đã có nhiều kinh nghiệm. Ở Anh,

HT GD đƣợc tạo nguồn, đào tạo, bồi dƣỡng và hỗ trợ phát triển phù hợp với

nhu cầu riêng theo các hoạt động của Trƣờng cán bộ quản lí giáo dục quốc

gia (The National College for School Leadership- NCSL). Ngoài ra, đối với

các ứng cử viên vào vị trí HT GD nhƣng chƣa đƣợc bổ nhiệm có thể tham gia

các chƣơng trình hỗ trợ (nhƣ: The Targeted Support Programme...).

So sánh với các nƣớc trên, cho thấy trong những năm gần đây, công tác

đào tạo và bồi dƣỡng HT ở nƣớc ta đã có tiếp cận các chƣơng trình đào tạo,

bồi dƣỡng HT quốc tế. Song chủ yếu tập trung bồi dƣỡng về năng lực, kỹ

năng lãnh đạo, quản lý nhà trƣờng cho các HT đƣơng nhiệm, do cơ quan

QLGD tổ chức. Điểm cần học tập là: chính sách bồi dƣỡng đáp ứng nguyện

vọng nhu cầu cá nhân của HT, hoặc cho giáo viên có khả năng quản lí và có

nguyện vọng muốn làm HT; chú trọng hỗ trợ phát triển phù hợp với nhu cầu

riêng của HT.

1.5.3. Chính sách và hoàn thiện chính sách về đánh giá, xếp loại HT

Ở Mỹ và Anh, HT tự đánh giá hằng năm và gửi báo cáo để cơ quan cấp

trên xem xét. Nếu không đáp ứng yêu cầu của cơ quan quản lí giáo dục địa

phƣơng sẽ bị thải hồi; khi đó HT có thể đi xin việc ở nơi khác hoặc trở lại làm

giáo viên. Ở các nƣớc này cũng quan tâm việc hoàn thiện chính sách cho phù

hợp; Ví dụ ở Bắc Carolina - Mỹ, HT đƣợc đánh giá ở các lĩnh vực Tầm nhìn;

Thành tích học tập cao; Nhà trƣờng an toàn và trật tự; Giáo viên, quản trị viên

và nhân sự có chất lƣợng tốt; Vận hành có hiệu quả và hiệu lực. Trong mỗi

lĩnh vực nhƣ vậy lại nêu ra các yêu cầu cụ thể. Chẳng hạn trong Lĩnh vực 4:

Giáo viên, quản trị viên và nhân sự có chất lượng tốt thì ” Hiệu trƣởng phải

là nhà lãnh đạo giáo dục đẩy mạnh tính văn hoá của việc cải thiện không

ngừng, dựa vào việc dạy và việc học”, cụ thể hơn là hiệu trƣởng phải thực

hiện tốt các yêu cầu sau: Sắp xếp kế hoạch phát triển nghề nghiệp của trƣờng

52

phù hợp với kế hoạch cải thiện nhà trƣờng và những ƣu tiên của Bang; Hỗ

trợ việc tuyển chọn, bổ nhiệm, phát triển và lƣu giữ đội ngũ giáo viên và

nhân viên đa dạng có chất lƣợng tốt; Cung cấp điều kiện phát triển nghề

nghiệp thiết yếu để hổ trợ sự cộng tác, tăng cƣờng năng lực, thực hiện nhiệm

vụ cao của mọi giáo viên và nhân viên; Phát triển những thực tiễn dạy và

học dựa vào lí luận và nghiên cứu khoa học hiện nay; Tự mình luôn nỗ lực

phát triển trí tuệ và tạo thuận lợi cho những cơ hội học tập chính quy và phi

chính quy cho đội ngũ và cộng đồng; Hỗ trợ chƣơng trình hành động bổ ích

để phát triển chính mình và những ngƣời khác. Duy trì môi trƣờng của

trƣờng sao cho hỗ trợ đƣợc những sáng kiến tìm tòi mạo hiểm và những kỳ

vọng cao đẹp; Giám sát và đánh giá nhân sự đã đƣợc trƣờng giao việc.Thể

hiện tính nhất quán và đề ra những chuẩn đạo đức và nghề nghiệp cao đối

với tất cả mọi ngƣời [Chuẩn hiệu trưởng do Bộ giáo dục Bắc Carolina- Hoa

kì phê duyệt năm 1998]. Ở Anh, HT trƣờng học đƣợc đánh giá bởi 6 thành

phần chính: Hoạch định tƣơng lai (Xác định tầm nhìn, kế hoạch chiến lƣợc);

Quản lý việc dạy và học; Tự phát triển bản thân bản thân và phối hợp công

tác; Quản lý tổ chức; Báo cáo kết quả hoạt động của nhà trƣờng; Xây dựng

mối quan hệ tốt với cộng đồng. Hàn Quốc, HT sau khi hoàn thành 4 năm đầu

nhiệm kỳ, chính quyền thành phố, cơ quan GD cấp tỉnh sẽ kiểm tra những

thành tựu của họ theo quan điểm mở rộng dịch vụ của họ. Việc đánh giá HT

diễn ra đồng thời với việc đánh giá quản lý trƣờng học bởi các nhân viên

giám sát hoặc thanh tra của trƣờng. Malaysia, Cục trƣởng thƣờng trực, cán bộ

GD quận sẽ đánh giá Hiệu trƣởng. Việc đánh giá dựa trên sự mô tả công việc

và những mục tiêu trong công việc đƣợc vạch ra và đầu mỗi năm học. Công

cụ đánh giá chuẩn đƣợc dùng cho tất cả các viên chức chính phủ. Ngƣời đánh

giá thứ 2 thƣờng là Bộ trƣởng GD bang. Việc đánh giá không đƣợc công bố

công khai cho các Hiệu trƣởng. Mức tăng lƣơng phụ thuộc vào việc đánh giá

này (2% các Hiệu trƣởng đƣợc tăng 3 bậc lƣơng, 3% tiếp theo tăng 2 bậc và

phần lớn tăng 1 bậc). Những trƣờng hợp bị kỷ luật không đƣợc tăng lƣơng.

53

Sự thăng tiến dựa vào hệ thống đánh giá nói trên. Những HT đƣợc đánh giá

tốt sẽ đƣợc rút ngắn thời hạn thăng chức trƣớc 3 năm. Philippin, việc đánh giá

Hiệu trƣởng THPT công lập đƣợc tiến hành bởi việc đánh giá của các viên

chức trong Bộ GD, Văn hoá, Thể thao. Sự đánh giá đầu tiên đƣợc thực hiện

bởi một ủy ban và do trợ lý giám sát và một vài giám sát viên trƣởng chỉ đạo.

Giám sát trƣởng sẽ đƣa ra đánh giá cuối cùng, nhƣng nếu Hiệu trƣởng không

đồng ý sẽ có thảo luận thêm. Nếu không ai trong số họ chấp nhận, thì Hiệu

trƣởng có thể từ chối ký vào văn bản, nhƣng nên viết lý do tại sao không chấp

nhận. Kết quả của báo cáo đánh giá thƣờng niên đƣợc sử dụng nhƣ cơ sở

chính cho sự tăng lƣơng và cấp bậc. Trƣờng hợp giáng chức rất hiếm xảy ra.

Banglades, đánh giá HT đƣợc tiến hành theo quý, HT đƣợc yêu cầu gửi báo

cáo hằng quý cho viên chức trong ngành giáo dục. Báo cáo gồm các nội dung

liên quan đến kết quả hoạt động chung của trƣờng, số ngày làm việc, sự tham

gia của học sinh, cam kết của giáo viên, mối quan hệ cộng đồng, quản lý hồ

sơ và những vấn đề mà nhà trƣờng phải đối mặt. Trung Quốc, HT trƣờng

THPT đƣợc đánh giá theo các lĩnh vực: Quản lý hành chính; Quản lý đức dục;

Quản lý giảng dạy; QLGD; Quản lý công chức và quản lý tổng vụ.

Các mô hình trên cho thấy, ở mỗi nƣớc có cách tổ chức đánh giá HT

khác nhau, họ đều coi trọng hiệu quả của chính sách này, kết quả đánh giá

ảnh hƣởng thiết thực đến quyền lợi tăng lƣơng, thăng tiến của HT.

1.5.4. Chính sách và hoàn thiện chính sách về chế độ, đãi ngộ HT

Ở Mỹ, Anh và các nước tiên tiến, HT làm việc theo chế độ hợp đồng,

tăng lƣơng theo định kì (ở Mỹ, HT mỗi năm đƣợc tăng lƣơng 1 lần, ở Anh-

lƣơng của HT có 43 bậc) dựa trên 4 yếu tố chính: quy mô trƣờng, kết quả

công tác, vùng miền nơi công tác và thâm niên. Ở các nƣớc này cũng có sự

điều chỉnh, bổ sung chính sách cho phù hợp của từng địa phƣơng; nhƣ Bang

California- Mỹ, lƣơng của HT không cao so với ở vùng khác, bù lại khi về

hƣu, HT đƣợc hƣởng 100% lƣơng nhƣ khi đƣơng chức và các phúc lợi y tế

hấp dẫn.

54

Tóm lại, ở các nƣớc phát triển, cơ quan quản lý GD địa phƣơng rất

quan tâm đến tính phù hợp của chính sách. Do vậy, trong quá trình triển khai

chính sách đều có sự điều chỉnh, bổ sung mục tiêu, nội dung và điều kiện

chính sách cho phù hợp của từng địa phƣơng. Chính vì vậy, mà họ thƣờng

xuyên nâng cao đƣợc khả năng thích ứng tình hình thay đổi và hiệu quả, chất

lƣợng công tác của ĐNHT.

Kết luận chƣơng 1

Nghiên cứu "Hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trường

THPT khu vực Tây Nguyên” có luận cứ khoa học về Quản lý giáo dục, về

chính sách giáo dục, chính sách và hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT

trƣờng THPT. Kết quả nghiên cứu cần thiết để đề xuất một số giải pháp hoàn

thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT, hƣớng tới mục tiêu phát

triển đội ngũ này đảm bảo chuẩn hoá về trình độ đào tạo, đảm bảo chất lƣợng,

đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu. Để kết quả nghiên cứu trên là cơ sở khoa

học cho hoạch định chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT thì đòi hỏi

quá trình đề xuất giải pháp hoàn thiện phải phù hợp các đặc trƣng PTNNL,

phát triển chính sách giáo dục, các yếu tố ảnh hƣởng đến chính sách và

hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ này, phải tuân thủ các quy định

quy trình phát triển chính sách; quan trọng hơn cả là phải nhất quán các

quan điểm, đƣờng lối của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc; phải phù hợp

với các ảnh hƣởng riêng của từng địa phƣơng.

Nhƣ vậy, nhiệm vụ của đề tài là vận dụng lý luận về QLGD, về

PTNNL, về phát triển chính sách GD và thực tiễn triển khai chính sách và

hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT để đề xuất các giải

pháp hoàn thiện chính sách khả thi, phù hợp ở các nội dung: Tuyển dụng và

bổ nhiệm; Đào tạo, bồi dƣỡng; Đánh giá, xếp loại và Chế độ đãi ngộ ĐNHT

55

trƣờng THPT trong điều kiện phát triển kinh tế thị trƣờng, hội nhập và toàn

cầu hoá, thực hiện mục tiêu CNH-HĐH đất nƣớc.

56

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG THPT KHU VỰC TÂY NGUYÊN

2.1. Khái quát về tình hình kinh tế - xã hội khu vực Tây Nguyên

Tây Nguyên là khu vực miền núi cao, gồm 5 tỉnh: Kon Tum, Gia Lai,

Đắk Lắk, Đắk Nông và Lâm Đồng, với diện tích tự nhiên 54641,1km2, dân số

5.460.400 ngƣời. Mật độ dân cƣ trung bình 100 ngƣời/ km2. Tây Nguyên giữ

vị trí chiến lƣợc quan trọng của Quốc gia, phía Bắc và Đông tiếp giáp với các

tỉnh duyên hải Miền Trung; phía Tây có đƣờng biên giới với nƣớc Lào và

Campuchia; phía Nam giáp với các tỉnh miền Đông Nam bộ.

Bảng 2.1. Diện tích và dân số các tỉnh Tây Nguyên

Các tỉnh

Tây Nguyên

Diện tích

(km2)

Dân số

(Nghìn người)

Mật độ dân số

(người/km2)

ĐăkNông 6515,6 553,2 85,0

Lâm Đồng 9773,6 1246,2 128

Đăk Lăk 13125,4 1827,8 139

Gia Lai 15536,9 1359,9 88

Kon Tum 9689,6 473,3 49

Tổng 54641,1 5460,4 100

Nguồn: Theo số liệu thống kê năm 2013- GSO.gov.vn

Nhìn chung Tây Nguyên là vùng lãnh thổ thiên nhiên ƣu đãi và có

nhiều tiềm năng để phát triển kinh tế. Nơi đây, khí hậu nhiệt đới nắng ấm mƣa

nhiều, với hai mùa rõ rệt: mùa mƣa và mùa khô. Phần lớn diện tích ở Tây

Nguyên là rừng và đất đỏ bazan thuận lợi cho phát triển lâm nghiệp, nông

nghiệp, đặc biệt thích hợp cho việc trồng các cây công nghiệp nhƣ cà phê, cao

su, hồ tiêu, chè,... Hệ thống sông ngòi của Tây Nguyên là nguồn thuỷ năng

lớn và còn có nhiều ƣu thế phát triển du lịch sinh thái và văn hoá. Hệ thống

giao thông nối liền với các cảng Dung Quất, Quy Nhơn và các khu kinh tế lớn

57

ở miền Đông Nam bộ; đƣờng Hồ Chí Minh là điều kiện liên kết chặt chẽ Tây

Nguyên với các vùng kinh tế khác trong nƣớc; mỗi tỉnh Tây Nguyên đã và

đang xây dựng cửa khẩu quốc tế, mở rộng giao lƣu với các nƣớc trong khu

vực. Hiện nay, Đảng và Nhà nƣớc đang có chủ trƣơng thực hiện chiến lƣợc

phát triển Tây Nguyên, đây là điều kiện tốt nhất để các tỉnh Tây Nguyên phát

triển kịp với các tỉnh khác trong toàn quốc.

Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, Tây Nguyên có những đặc điểm ảnh

hƣởng đến chính sách giáo dục và chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT

nhƣ sau:

2.1.1. Tây Nguyên là dãy 9 cao nguyên rộng lớn liền kề nhƣ Kon Tum,

Kon Plong, Kon Hà Nừng, Plêiku, M’Drắk, Buôn Ma Thuột, M’Nông, Lâm

viên, Di Linh; phần lớn các cao nguyên phía Bắc và Nam Tây Nguyên đồi núi

dốc, chia cắt, nhiều sông suối. Mặc dù nơi đây có nhiều nhà máy thủy điện

lớn, nhƣng điều kiện phát triển nông nghiệp trồng trọt hạn chế, dẫn đến quy

mô các cụm dân cƣ (cả cũ và mới) nhỏ lẻ, xa cách, đi lại khó khăn, thậm chí

biệt lập. Đặc điểm riêng này tác động lớn đến các chính sách phổ cập giáo

dục, chuẩn hóa nhà trƣờng, chế độ đãi ngộ cho đội ngũ giáo viên và CBQL,....

2.1.2. Do Tây Nguyên có nhiều ƣu thế về khí hậu, thổ nhƣỡng cho phát

triển cây công nghiệp nhƣ cà phê, cao su, hồ tiêu, chè,...Nên nền kinh tế nông

nghiệp là chủ yếu, tỷ trọng công nghiệp nhỏ lẻ, du lịch chƣa phát triển tƣơng

xứng với tiềm năng. Hiện nay, do trình độ sản xuất còn thấp, một bộ phận dân

tộc thiểu số vẫn còn tình trạng sống du canh du cƣ, tình trạng khai thác rừng

bừa bãi, chặt phá rừng để lấy đất sản xuất đã làm thay đổi khí hậu, biến động

dân cƣ liên tục,...

Từ khi bƣớc vào thời kì đổi mới đến nay, nền kinh tế các tỉnh của Tây

Nguyên đã có nhiều chuyển mình theo hƣớng công nghiệp hoá, hiện đại hoá.

Tuy nhiên, tổng sản phẩm quốc nội của toàn vùng chƣa cao, thấp hơn các

vùng khác. Chỉ số GDP bình quân đầu ngƣời của toàn khu vực Tây Nguyên

58

còn dƣới mức chung của các tỉnh khác trong nƣớc, chỉ số phát triển kinh tế,

giáo dục các tỉnh không đồng đều nhau; trong khi các tỉnh Đắk Lắk và Lâm

Đồng có trạng thái phát triển giáo dục và đào tạo tốt nhƣng trạng thái phát

triển kinh tế bình thƣờng, thì các tỉnh Đăk Nông, Gia Lai và KonTum lại có

trạng thái phát triển cả kinh tế và giáo dục đều ở mức bình thƣờng (thể hiện

tại bảng 6). Đối với các tỉnh còn gặp nhiều khó khăn để phát triển kinh tế,

giáo dục nhƣ các tỉnh Tây Nguyên, theo tác giả Đặng Quốc Bảo, cần phải đặt

ra các mục tiêu hiện thực về mặt phát triển, lƣu ý củng cố các thành quả xoá

mù chữ, chống việc tái mù chữ của nhân dân lao động, có kế hoạch phát triển

giáo dục THCS, THPT một cách hợp lí theo hoàn cảnh của địa phƣơng, thu

hút các chƣơng trình mục tiêu hỗ trợ cho việc phát triển giáo dục và kinh tế.

Để thực hiện các mục tiêu về giáo dục, ở các tỉnh Tây Nguyên cần phải đẩy

mạnh hoạt động dạy nghề, đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Đây là một

trong những yếu tố để Tây Nguyên phát triển bền vững. Đồng thời, Tây

Nguyên cần đầu tƣ phát triển kinh tế theo một chiến lƣợc phát triển riêng, phù

hợp với điều kiện và vị trí chiến lƣợc của mảnh đất này. Phát triển kinh tế

cũng có ý nghĩa hỗ trợ quá trình đào tạo nghề, đào tạo nguồn nhân lực chất

lƣợng cao tiến hành nhanh hơn và bền vững hơn.

2.1.3. Trên lãnh thổ Tây Nguyên có nhiều dân tộc cƣ trú; trong đó có

44 dân tộc thiểu số, chiếm hơn 43% dân số, cao nhất là tỉnh Kon Tum. Trƣớc

năm 1945, ngƣời Kinh ở đây chỉ chiếm khoảng 5% dân số; phần đông ngƣời

dân tộc bản địa nhƣ Ba Na, Gia Rai, Ê Đê, M’Nông,... Sau năm 1975, sự di cƣ

nhanh của ngƣời dân các tỉnh miền núi phía Bắc, đồng bằng Sông Hồng và

các tỉnh miền Trung đến, đã làm thay đổi rất lớn cơ cấu thành phần dân tộc,

mật độ dân số. Nhiều vùng dân cƣ rộng lớn mở ra, phần nhiều gắn với phát

triển các vùng nông nghiệp. Hình thành một xã hội đa sắc màu văn hóa, ảnh

hƣởng và giao thoa nhau. Đặc điểm này có ảnh hƣởng rất lớn đối với các

chính sách phát triển đội ngũ giáo viên và HT các trƣờng học.

59

Bảng 2.2. Chỉ số phát triển giáo dục và kinh tế các tỉnh Tây Nguyên

so với toàn quốc

Tỉnh Chỉ số phát triển

giáo dục(G)

Tỷ lệ % số ngƣời 15

tuổi trở lên biết chữ

Chỉ số phát triển

kinh tế (K)

Đăk Nông 0,73 89,33 0,50

Lâm Đồng 0,80 92,91 0,52

Đăk Lăk 0,80 90,78 0,49

Gia Lai 0,74 88,00 0,46

Kon Tum 0,68 83,38 0,45

Toàn quốc 0,83 93,60 0,56

Nguồn: Chỉ số phát triển con người (HDI) của Việt Nam, năm 2014

2.1.4. Hiện nay, Đảng và Nhà nƣớc tăng cƣờng các chƣơng trình

chính sách an sinh xã hội, nâng cao đời sống cho nhân dân nhƣ các chƣơng

trình quốc gia về xoá đói giảm nghèo, vệ sinh, nƣớc sạch, môi trƣờng, hỗ trợ

chuyển đổi cơ cấu vật nuôi cây trồng... Mạng lƣới y tế, giáo dục trong những

năm gần đây có nhiều chuyển biến làm thay đổi lớn diện mạo nông thôn Tây

Nguyên. Tuy nhiên, đời sống của nhân dân vùng đặc biệt khó khăn đang còn

rất thấp, tỷ lệ hộ nghèo toàn khu vực còn cao hơn nhiều so với tỷ lệ chung của

cả nƣớc, vì thế việc đầu tƣ phát triển cho giáo dục chủ yếu từ ngân sách nhà

nƣớc. Đặc điểm này đang là thách thức cam go khi thực hiện các mục tiêu,

nhiệm vụ nâng cao chất lƣợng quản lý, chất lƣợng giáo dục.

2.1.5. Trở ngại lớn nhất trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội khu

vực Tây Nguyên là thiếu lao động có chuyên môn cao. Hệ thống các trƣờng

Đại học, Cao đẳng chuyên nghiệp và dạy nghề của khu vực chƣa đủ năng lực

thu hút học sinh, sinh viên; đặc biệt là hệ thống các trƣờng sƣ phạm. Đặc

điểm này cần hết sức lƣu ý để ƣu tiên đầu tƣ cho sự nghiệp giáo dục để trong

vài chục năm tới con em ngƣời Tây Nguyên là chủ thể quan trọng trong sự

nghiệp kiến thiết Tây Nguyên.

60

2.2. Khái quát về GD khu vực Tây Nguyên và đặc điểm GD ở bậc THPT

2.2.1. Khái quát về quy mô và chất lượng GD&ĐT khu vực Tây Nguyên

2.2.1.1. Về quy mô phát triển giáo dục

Thực hiện đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng và nhà nƣớc, các tỉnh Tây

Nguyên đã phát huy truyền thống cách mạng kiên cƣờng, nỗ lực cải tạo hệ

thống GD do chế độ cũ để lại, xây dựng và phát triển nền GD mới theo định

hƣớng xã hội chủ nghĩa.

Năm học 2015 - 2016, từ giáo dục mầm non đến THPT, khu vực Tây

Nguyên có: Về quy mô trường lớp có 3.283 trƣờng với 49.996 lớp, trong đó:

Mầm non: 1.010 trƣờng, 11.334 lớp; Tiểu học: 1.271 trƣờng, 22.722 lớp;

THCS: 787 trƣờng, 11.214 lớp; THPT: 215 trƣờng, 4.726 lớp. Về quy mô học

sinh có 1.432.622 học sinh, trong đó: 291.299 trẻ em mầm non, 589.237 học

sinh tiểu học, 375.553 học sinh THCS và 176.533 học sinh THPT. Về quy mô

đội ngũ giáo dục có 107.957 cán bộ, giáo viên, nhân viên, trong đó: 7.979

CBQL, 83.899 GV, 16.079 NV. Tỷ lệ huy động học sinh bình quân đầu năm

học 2015-2016 đạt: 84,7% trẻ mẫu giáo; 99,4% trẻ 5 tuổi; 99,8% trẻ 6 tuổi

vào lớp 1; 98,9% trẻ 11 tuổi vào lớp 6.

Bảng 2.3. Phát triển quy mô học sinh THPT của Tây Nguyên

Năm

học

Kon Tum Gia Lai Đắk Lắk Lâm Đồng Đắk Nông Khu vực

H. sinh Trg H. sinh Trg H. sinh Trg H. sinh Trg H. sinh Trg H. sinh Trg

2011-

2012 12.535 24 41.960 41 63,213 51 45057 53 18.245 20 181010 189

2012-

2013 12.808 24 41.592 42 64,264 52 45852 55 18.355 22 179871 195

2013-

2014 13.268 26 40.363 44 62,953 52 44810 55 18.179 23 107834.81 200

2014-

2015 13.848 26 38.983 46 62,044 53 43613 55 17.966 23 105727.80 203

2015-

2016 13.347 26 38.861 46 62,232 55 43566 55 18.307 23 105868.52 205

Nguồn; Số liệu thống kê của các Sở GD&ĐT

Tính đến tháng 12/2015, Toàn khu vực Tây Nguyên có 914 trƣờng đạt

chuẩn quốc gia. Trong đó: Mầm non 184 trƣờng, Tiểu học: 490 trƣờng,

THCS: 202 trƣờng và THPT: 38 trƣờng.

61

Trong 5 năm học gần đây, bậc THPT của khu vực Tây Nguyên tiếp tục

tăng cả về quy mô trƣờng và quy mô học sinh. Tuy nhiên, sự tăng tiến này

giữa các tỉnh khác nhau; những tỉnh có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển

hơn, có nhiều đô thị lớn nhƣ Gia Lai, Đắk Lắk, Lâm Đồng thì quy mô tăng ổn

định; quy mô học sinh/trƣờng lớn hơn các tỉnh đang còn nhiều khó khăn nhƣ

Kon Tum, Đắk Nông.

2.2.1.2. Về chất lượng giáo dục

Các tỉnh khu vực Tây Nguyên đã có 1 hệ thống giáo dục Quốc dân tƣơng

đối hoàn chỉnh, đầy đủ các ngành học, bậc học, cấp học; quy mô trƣờng lớp

và đội ngũ giáo viên liên tục phát triển, cơ bản đáp ứng về nhu cầu học tập

của nhân dân trong các tỉnh. Ngoài hệ thống trƣờng công lập ngày một phát

triển vững mạnh thì các cơ sở giáo dục ngoài công lập cũng đƣợc hình thành

và từng bƣớc phát triển hoàn thiện đã góp phần không nhỏ vào việc đào tạo

nguồn nhân lực cho các tỉnh. Chất lƣợng giáo dục và đào tạo trên địa bàn các

tỉnh khu vực Tây Nguyên ngày càng ổn định, tỉ lệ học sinh giỏi tăng đáng kể;

đặc biệt tỉ lệ học sinh giỏi là ngƣời dân tộc thiểu số có nhiều chuyển biến rõ

nét. Đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục đƣợc kiện toàn đủ về số lƣợng,

đảm bảo về chất lƣợng và không ngừng học tập, rèn luyện nâng cao bản lĩnh

chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, xứng đáng là tấm gƣơng sáng cho học sinh

noi theo.

Đặc biệt, trong những năm gần đây, việc nâng cao chất lƣợng giáo dục

đạo đức, lối sống, kỹ năng sống, phƣơng pháp học tập sáng tạo cho học sinh

đƣợc quan tâm thƣờng xuyên. Dƣới sự chỉ đạo, điều hành của các Sở

GD&ĐT, các nhà trƣờng đã triển khai linh hoạt, có hiệu quả việc thực hiện

chƣơng trình giáo dục ngoài giờ lên lớp phù hợp với từng lứa tuổi, từng cấp

học, theo từng chủ đề và thời gian theo hƣớng dẫn của Bộ GD&ĐT.

Chất lƣợng giáo dục của các tỉnh khu vực Tây Nguyên ngày càng đƣợc

nâng lên; khoảng cách về chất lƣợng giáo dục và đào tạo giữa các vùng trong

các tỉnh đƣợc rút ngắn. Đối với bậc THPT, mặc dù trong các năm gần đây,

62

chính sách thi cử cải tiến liên tục, nhƣng thông qua kết quả thi THPT Quốc

gia của cả khu vực cho thấy chất lƣợng đầu ra tƣơng đối ổn định. Tuy nhiên,

xét từng tỉnh cho thấy có sự “bấp bênh” của chất lƣợng, mà nguyên nhân từ

chất lƣợng QUẢN LÝ của HT nhà trƣờng.

Bảng 2.4. Kết quả tốt nghiệp THPT của Tây Nguyên

Năm học

Kon

Tum

(%)

Gia Lai

(%)

Đắk Lắk

(%)

Lâm

Đồng

(%)

Đắk

Nông

(%)

Khu

vực

(%)

2011-2012 97,37 93,79 93,0 99.32 99,35 96,56

2012-2013 98,93 92,30 96,0 98.88 95,35 96,29

2013-2014 98,86 94,49 98,0 98.85 98,40 97,72

2014-2015 94,01 74,52 88,0 94.22 89,95 88,14

2015-2016 96,72 88,77 89,0 95.37 90,64 92,10


2.2.2. Thực trạng đội ngũ HT trường THPT khu vực Tây Nguyên

2.2.2.1. Về số lượng

Cùng với phát triển hệ thống trƣờng THPT, số lƣợng CBQL và HT

trƣờng THPT cũng đƣợc tăng cƣờng.

Từ bảng 2.5 cho thấy, đội ngũ CBQL (bao gồm HT và Phó HT) của

khu vực này có tỷ lệ 2,83 CBQL/ trƣờng, chứng tỏ quy mô các trƣờng THPT

phần lớn là trƣờng hạng I, số lƣợng tăng tỷ lệ thuận với tăng số trƣờng THPT,

các tỉnh rất chú trọng chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm tƣơng đối đủ số

lƣợng CBQL. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều lệ trƣờng THCS, THPT và

trƣờng phổ thông có nhiều cấp học, thì khu vực Tây Nguyên còn thiếu 20 HT.

Nguyên nhân thiếu hụt là do một số hiệu trƣờng chuyển công tác khác theo

yêu cầu của địa phƣơng, do quá trình tách trƣờng và do công tác quy hoạch,

tạo nguồn từ cơ sở còn chậm so với yêu cầu.

63

Bảng 2.5. Phát triển số lượng CBQL, HT trường THPT của Tây Nguyên

Năm học


CB

QUẢN

LÝ

HT

CB

QUẢN

LÝ

HT CBQL HT

CB

QUẢN

LÝ

HT CBQL HT CBQL HT

2011-2012 55 24 152 40 159 51 145 53 41 20 452 188

2012-2013 62 24 160 41 162 52 152 55 43 22 479 195

2013-2014 73 26 164 43 166 52 178 55 46 23 527 199

2014-2015 75 26 167 45 169 53 214 55 55 23 580 202

2015-2016 77 26 168 45 178 55 214 55 60 23 579 204


Biểu đồ 2.1. Số lượng HT trường THPT khu vực Tây Nguyên

Theo dõi sự biến động của đội ngũ HT trƣờng THPT theo các vùng 3

(các xã có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn), vùng 1 (cấp xã ở thị xã, thị

trấn), vùng 2 (các xã còn lại). Số lƣợng HT trƣờng THPT thƣờng có biến

động nhiều, vừa không đủ ở vùng 3.

64

Bảng 2.6. Phân tích số lượng HT trường THPT theo vùng

Năm

học


V.1 V.2 V.3 V.1 V.2 V3 V.1 V.2 V3 V.1 V.2 V3 V.1 V.2 V3 V.1 V.2 V.3

2011-

2012 10 11 3 25 10 5 35 13 3 13 26 14 9 8 3 92 68 28

2012-

2013 10 11 3 25 11 5 36 13 3 13 27 15 9 8 5 93 70 31

2013-

2014 10 11 5 25 12 6 36 13 3 13 27 15 10 8 5 94 71 34

2014-

2015 10 11 5 26 12 7 37 13 3 13 27 15 10 8 5 96 71 35

2015-

2016 10 11 5 26 12 7 39 13 3 13 27 15 10 8 5 98 71 35


Bảng 2.7. Phân tích số lượng HT trường THPT theo thâm niên

Năm học

Vùng 1 Vùng 2 Vùng 3

Số

HT

Trong đó,

thâm niên

(năm) Số

HT

Trong đó,

thâm niên

(năm)

Số

H

T

Trong đó,

thâm niên

(năm)

≤ 5 5-

10

10

≥ ≤ 5

5-

10

10

≥ ≤ 5

5-

10

10

≥

2011-2012 95 32 36 27 42 11 17 14 14 5 5 4

2012-2013 109 35 38 36 70 16 17 37 31 9 9 13

2013-2014 110 29 43 38 71 16 19 36 34 12 9 13

2014-2015 112 33 43 36 71 16 19 36 35 12 10 13

2015-2016 114 36 42 36 71 15 20 36 35 12 10 13

Bảng 2.7 cho biết HT trƣờng THPT có thâm niên trên 10 năm chủ yếu

ở vùng 1 hoặc 2, trong khi đó ở vùng 3 chỉ có HT thâm niên dƣới 10 năm,

thậm chí dƣới 5 năm. Điều này cho thấy, ĐNHT các trƣờng THPT vùng khó

khăn có nhiều biến động, phần đông có xu hƣớng chuyển ra khỏi vùng 3.

65

2.2.2.2. Về cơ cấu

Đánh giá thực trạng cơ cấu ĐNHT các trƣờng THPT công lập khu vực

Tây Nguyên, bao gồm về cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc và trình độ yêu cầu

hiện nay.

Bảng 2.8. Cơ cấu độ tuổi, giới, dân tộc của ĐNHT trường THPT

công lập năm học 2015-2016 (N=195)

Cơ cấu Số lƣợng Tỷ lệ %

Độ tuổi

Dƣới 30 6 3

Từ 30-50 123 63

Trên 50 66 34

Giới tính Nam 180 92

Nữ 15 8

Dân tộc Kinh 189 97

Khác 6 3

Với cơ cấu độ tuổi của ĐNHT trƣờng THPT nhƣ trên, cho thấy: ĐNHT

trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên có sự phân bố không hợp lý, đối tƣợng trẻ

tuổi và cao tuổi có tỉ lệ chênh lệch nhau khá lớn: HT dƣới 30 tuổi chỉ gần

bằng 1/11 HT trên 50 tuổi và gần bằng 1/21 HT độ tuổi từ 30 đến 50. Điều

này chứng tỏ công tác tuyển dụng bổ nhiệm còn quá coi trọng thâm niên công

tác. Sự phân hóa không hợp lý về độ tuổi của hiệu trƣởng trƣờng THPT các

tỉnh Tây Nguyên sẽ không đảm bảo tính ổn định và tính kế thừa giữa các thế

hệ. Cần phải tăng cƣờng trẻ hóa đội ngũ để thích ứng với điều kiện phát triển

KT-XH và đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. Số lƣợng hiệu trƣởng

trƣờng THPT ở độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 63%, ở độ tuổi này hầu hết các

hiệu trƣởng đều có sức khỏe tốt, có khả năng tiếp cận nhanh những cái mới,

có kinh nghiệm và trải nghiệm trong công tác, có cách nhìn nhận và đánh giá

66

đúng, toàn diện các lĩnh vực của xã hội, chính chắn trong việc xử lý các tình

huống… Đối với đội ngũ hiệu trƣởng có độ tuổi từ 50 trở lên chiếm tỉ lệ khá

lớn 34%, đây là độ tuổi có nhiều kinh nghiệm nên trong công tác quản lý dễ

dẫn đến bệnh chủ nghĩa kinh nghiệm, quản lý theo lối mòn, không nhạy bén

với những kiến thức mới, ít tiếp thu ý kiến đóng góp của thế hệ trẻ, ngại học

tập và nghiên cứu.

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu về độ tuổi của HT trường THPT công lập

khu vực Tây Nguyên

Với tốc độ phát triển ngày càng nhanh về số lƣợng trƣờng, lớp và nhu

cầu học tập ngày càng cao của học sinh đòi hỏi ngành giáo dục của các tỉnh

khu vực Tây Nguyên cần làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, tạo

nguồn CBQL trẻ bổ sung cho các đơn vị để có đủ số lƣợng, đảm bảo chất

lƣợng nhằm quản lý tốt nhiệm vụ dạy và học ở các trƣờng THPT. Đây là

nhiệm vụ quan trọng mà các sở GD&ĐT và lãnh đạo các cấp ủy Đảng, chính

quyền địa phƣơng cần đặc biệt quan tâm.

67

Với cơ cấu về người dân tộc trong đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT

của các tỉnh khu vực Tây Nguyên nhƣ trên, cho thấy: Tỉ lệ Hiệu trƣởng là

ngƣời DTTS còn rất ít, chỉ chiếm 3 % so với tổng số hiệu trƣởng của các tỉnh

trong khi đó tỉ lệ giáo viên và học sinh ngƣời DTTS chiếm tỉ lệ rất lớn, tỉ lệ

ngƣời dân tộc ở khu vực Tây Nguyên chiếm trên 50%. Vì vậy cần bổ sung

hiệu trƣởng là ngƣời DTTS để nâng cao chất lƣợng giáo dục ở các vùng núi,

vùng biên giới, vùng đặc biệt khó khăn để tiến tới thực hiện phổ cập giáo dục

trung học của các tỉnh trong khu vực theo đề án phát triển nguồn nhân lực của

các tỉnh đến năm 2020.

Biểu đồ 2.3. Cơ cấu thành phần dân tộc của HT trường THPT


Với cơ cấu về giới trong ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên

nhƣ trên, cho thấy: Đội ngũ hiệu trƣởng các trƣờng THPT của các tỉnh khu

vực này chƣa cân đối về giới tính. Tỉ lệ Hiệu trƣởng là nữ chỉ chiếm 8%, quá

thấp so với tỉ lệ nam làm Hiệu trƣởng chiếm 92%, trong khi tỉ lệ nữ giáo viên

THPT của các tỉnh chiếm 55,4%. Điều đó cho thấy công tác quy hoạch, đề bạt

CBQL nữ ở các tỉnh này còn hạn chế.

68

Biểu đồ 2.4. Cơ cấu giới tính của HT trường THPT công lập


* Cơ cấu về trình độ

Theo quy định tiêu chuẩn HT trƣờng THPT phải có đủ trình độ đào tạo

chuyên ngành sƣ phạm, lý luận chính trị và quản lý giáo dục.

Biểu đồ 2.5. Cơ cấu về trình độ đào tạo của HT trường THPT

Với cơ cấu về trình độ đào tạo của đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT

của khu vực Tây Nguyên nhƣ trên, cho thấy 100% Hiệu trƣởng trƣờng THPT

đã đạt chuẩn về trình độ đào tạo, trong đó có 40% trên chuẩn. Tuy nhiên số có

69

bằng tiến sĩ chỉ có 1%. Đây là vấn đề đặt ra cho các cấp quản lý về trình độ

quản lý của các Hiệu trƣởng trƣờng THPT của các tỉnh này để có biện pháp

phát triển đội ngũ đó cho phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lƣợng quản lý

trƣờng học hiện nay.

Cơ cấu về trình độ chính trị của đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng THPT khu

vực Tây Nguyên còn quá thấp, chỉ có 51% có trình độ trung cấp và cao cấp,

còn tới 49% có trình độ sơ cấp (đƣợc phiên theo trình độ chuyên môn Đại

học). Việc bồi dƣỡng trình độ lý luận chính trị cho Hiệu trƣởng là một nhiệm

vụ quan trọng trong thực hiện mục tiêu phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng trƣờng

THPT của khu vực Tây Nguyên.

Trong năm học 2015-2016, phần lớn HT trƣờng THPT đƣợc bồi dƣỡng

về quản lý giáo dục, chỉ còn 3 HT trƣờng THPT ở khu vực Tây Nguyên chƣa

đƣợc đạt về trình độ quản lý giáo dục.

Biểu đồ 2.6. Cơ cấu về trình độ quản lý giáo dục của HT trường THPT

2.2.2.3. Về chất lượng

Thực trạng chất lƣợng ĐNHT trƣờng THPT đƣợc phản ảnh qua kết quả

đánh giá HT hàng năm học theo quy định Chuẩn HT hiện nay. Theo báo cáo

của các Sở GD&ĐT trong khu vực nhƣ sau:

70

Bảng 2.10. Kết quả xếp loại đội ngũ HT trường THPT

Năm học

Mức độ đạt chuẩn Chƣa

đạt

chuẩn

Xuất sắc Khá Trung bình

Số

lƣợng %

Số

lƣợng %

Số

lƣợng %

2011 - 2012 115 61,4 71 37,9 1 1,7 0

2012 - 2013 118 62,4 69 36,5 2 1,1 0

2013 - 2014 120 62,8 70 36,6 1 0,6 0

2014 - 2015 122 62,2 72 36,7 2 1,1 0

2015 - 2016 120 61.5 73 37.4 2 1,1 0

Với kết quả xếp loại trên cho thấy HT đƣợc đánh giá xuất sắc và khá

tới 99%, chƣa tƣơng ứng với thực tế chất lƣợng hoạt động của các trƣờng

THPT trong khu vực, phải chăng cần xem xét nghiêm túc việc tổ chức đánh

giá, tính tự giác của chủ thể đánh giá và cách quản lý của các cơ quan thực

hiện chính sách đánh giá ĐNHT hiện nay.

2.3. Giới thiệu tổ chức khảo sát

2.3.1. Mục đích khảo sát

Để tìm hiểu thực trạng thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ

CBQL trƣờng THPT, thăm dò các ý kiến đề xuất hoàn thiện chính sách phát

triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên, tác giả đã tiến hành khảo sát

tình hình thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THPT khu

vực Tây Nguyên.

2.3.2. Khách thể, thời gian, địa bàn nghiên cứu

Tác giả lựa chọn khách thể nghiên cứu là các cán bộ quản lý cấp Sở

GD&ĐT, cấp Phòng chuyên môn và HT trƣờng THPT công lập (bảng 2.11).

Với số lƣợng phiếu phát ra là 300 phiếu; số lƣợng phiếu thu về: 202 phiếu,

trong đó có 52 phiếu trả lời của cán bộ quản lý các Sở/Phòng CM (gọi tắt

CBQL) và 150 phiếu trả lời của hiệu trƣởng các trƣờng THPT công lập.

71

Thời gian khảo sát đƣợc triển khai từ tháng 9/2014 đến tháng 10/2015,

trên địa bàn các Sở/ Phòng CM, các trƣờng THPT của 5 tỉnh Đăk Nông,

ĐăkLak, KonTum, Gia Lai và Lâm Đồng.

Bảng 2.11. Mẫu nghiên cứu

Đối tƣợng Số lƣợng %

Hiệu trƣởng

(N=150)

Giới tính Nam 129 86.0

Nữ 21 14.0

Dân tộc Kinh 148 98.7

Dân tộc thiểu số 2 1.3

Tỉnh

Đắk Nông 34 22.6

Đắk Lắk 35 23.3

KonTum 16 20.0

Gia Lai 30 10.8

Lâm Đồng 35 23.3

Độ tuổi Từ 31 đến 50 tuổi 91 60.7

Trên 50 tuổi 59 39.3

Trình độ

đào tạo

Cử nhân đại học 93 62.0

Thạc sỹ 54 36.0

Tiến sỹ 3 2.0

Trình độ

quản lý

Cử nhân đại học 23 15.3

Thạc sỹ 53 35.3

Tiến sỹ 5 3.3

Bồi dƣỡng ngắn hạn 69 46.0

Thâm niên

quản lý

Dƣới 5 năm 9 6.0

Từ 5 đến10 năm 40 26.7

Từ 11 đến 15 năm 55 36.7

Trên 15 năm 46 30.7

CBQL

(N=52)

Giới tính Nam 42 80.8

Nữ 10 19.2

Dân tộc Kinh 51 98.1

Dân tộc thiểu số 1 1.9

Độ tuổi Từ 31 đến 50 tuổi 32 61.5

Trên 50 tuổi 20 38.5

Trình độ

đào tạo

ĐH 27 51.9

ThS 25 48.1

Thâm niên

giữ chức

vụ

Dƣới 5 năm 19 36.5

Từ 5 đến10 năm 16 30.8

Trên 10 năm 17 32.7

72

2.3.3. Nội dung khảo sát

Tác giả chọn nội dung khảo sát thực trạng chính sách phát triển ĐNHT

trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên gồm có 4 nhóm chính sách:

- Chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm HT.

- Chính sách đào tạo và bồi dƣỡng HT.

- Chính sách đánh giá và xếp loại HT.

- Chính sách về chế độ đãi ngộ HT.

2.3.4. Phương pháp và công cụ khảo sát

Chúng tôi sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau:

2.3.4.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi với việc soạn thảo phiếu

trƣng cầu ý kiến gồm: (1) Phiếu hỏi ý kiến về chính sách phát triển ĐNHT

trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên (Phụ lục số…), (2) Bảng thống kê về tình

hình phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên (Phụ lục số…).

Các bƣớc sử dụng phƣơng pháp này đƣợc thực hiện theo trình tự: Phát

phiếu cho các đối tượng tham gia, hướng dẫn, giải thích về các yêu cầu trả

lời phiếu hỏi cho các đối tượng tham gia trả lời phiếu ở các địa bàn đã lựa

chọn; thu thập ý kiến bằng phiếu hỏi; xử lý, phân tích, tổng hợp phiếu hỏi.

2.3.4.2. Phương pháp phỏng vấn sâu: sử dụng để tìm hiểu công tác

tuyển dụng, bổ nhiệm; đánh giá, xếp loại; bồi dƣỡng và chế độ đãi ngộ đối với

hiệu trƣởng trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên. Mục đích sử dụng phƣơng

pháp này để thu thập, bổ sung, kiểm tra và làm rõ hơn những thông tin đã thu

đƣợc từ khảo sát thực tế trên diện rộng.

Chúng tôi tập trung thiết kế dàn ý phỏng vấn sâu về chính sách phát

triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên

(Phụ lục số…).

2.3.4.3. Phương pháp chuyên gia. Tác giả tổ chức xin ý kiến các nhà

khoa học, các nhà quản lý giáo dục; hiệu trƣởng trƣờng THPT ở khu vực Tây

Nguyên có kinh nghiệm về công tác quản lý trƣờng THPT và phát triển đội

ngũ hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên

73

2.3.4.4. Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động. Tác giả trực

tiếp nghiên cứu các văn bản, quy định ở trƣờng THPT, hồ sơ quản lý, hồ sơ

đánh giá hiệu trƣởng, sản phẩm hoạt động quản lý nhà trƣờng của HT các

trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên,…

2.3.4.5. Phương pháp thống kê toán học

Sau khi thu, nhận phiếu đã trả lời, tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS

21.0 để xử lý dữ liệu. Tính số phần trăm, điểm trung bình các ý kiến ở các

mức độ đồng ý để xác định, phân tích mức độ đạt đƣợc đƣa ra những nhận

định và kết luận.

Các chỉ số đƣợc dùng trong phân tích thống kê gồm:

(i) Điểm trung bình cộng (Mean) đƣợc dùng để tính điểm đạt đƣợc của

từng mệnh đề, từng nội dung.

Công thức tính điểm trung bình:

X = (XX

1+ i) : N

Trong đó: + X : Điểm trung bình.

+X: Tổng số điểm của các khách thể khảo sát.

+ N: Số khách thể khảo sát.

+ x1: Điểm số đạt đƣợc tại x1 của khách thể khảo sát ở mỗi lần đo.

(ii) Độ lệch chuẩn (Standardizied Deviation) đƣợc dùng để mô tả mức

độ phân tán hay tập trung của các câu trả lời đƣợc lựa chọn.

(iii) Tần suất, chỉ số phần trăm phƣơng án trả lời câu hỏi đóng, mở

2.4. Thực trạng chính sách và thực hiện chính sách phát triển ĐNHT

trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên

Đánh giá của CBQL và HT về thực trạng triển khai chính sách phát

ĐNHT trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên đƣợc thể hiện ở 4

nhóm nội dung: Chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm; Chính sách đào tạo, bồi

dƣỡng; Chính sách đánh giá, xếp loại; Chính sách về chế độ đãi ngộ, đƣợc

tổng hợp dƣới đây:

74

2.4.1. Thực trạng chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm

Kết quả nghiên cứu cho thấy: Phần lớn (61,5%) cán bộ quản lý Sở/

Phòng Giáo dục và Đào tạo và 62,0% Hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ

thông ở khu vực Tây Nguyên đánh giá sự phù hợp của chính sách tuyển dụng

và bổ nhiệm HT trƣờng THPT đạt mức trung bình.

Bảng 2.12. Đánh giá về công tác triển khai chính sách tuyển dụng

và bổ nhiệm hiệu trưởng trường THPT khu vực Tây Nguyên

Đối tƣợng

Điểm

trung

bình

Mức độ (%)

Yếu Kém Trung

bình Khá Tốt

CBQL 3.27 1.9 3.8 61.5 30.8 1.9

HT 3.69 0.7 1.3 62.0 31.3 4.7

Việc bổ nhiệm và sử dụng hiệu trƣởng các trƣờng THPT ở khu vực Tây

Nguyên hiện nay dựa trên các văn bản: Hƣớng dẫn số 15- HD/BTCTW, ngày

05/11/2012 của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng Cộng sản Việt Nam về

công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý; trong đó chủ yếu tập trung vào

phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng quản

lý, đƣa vào quy hoạch (danh sách cán bộ nguồn để bổ nhiệm vào đội ngũ

Hiệu trƣởng trƣờng THPT) để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, tạo nguồn các

chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ phát triển giáo dục THPT

trƣớc mắt và lâu dài; Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008; Quyết định số

27/2003/NĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tƣớng Chính phủ ban hành Quy

chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công

chức lãnh đạo; Thông tƣ số 12/2011/QĐ BGD-ĐT ngày 29 tháng 3 năm 2011

về việc Ban hành điều lệ trƣờng trung học cơ sở, trƣờng trung học phổ thông

75

và trƣờng phổ thông có nhiều cấp học; Nghị định số 115/2010/ NĐ-CP, ngày

24/12/2010 quy định trách nhiệm quản lí nhà nƣớc về giáo dục, trên cơ sở

giới thiệu của Hội đồng trƣờng (khi nhà trƣờng đã có Hội đồng trƣờng) hoặc

theo quy trình bổ nhiệm cán bộ, Giám đốc Sở giáo dục và đào tạo quyết định

bổ nhiệm Hiệu trƣởng các trƣờng trung học công lập có cấp THPT; Thông tƣ

số 29/2009/TT-BGDĐT, ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Bộ trƣởng Bộ Giáo

dục và Đào tạo, Ban hành Quy định Chuẩn hiệu trƣởng trƣờng trung học cơ

sở, trƣờng trung học phổ thông và trƣờng phổ thông có nhiều cấp học (xem

Phụ lục 6).

Hiện nay, ở khu vực Tây Nguyên, đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT đƣợc

bổ nhiệm từ những giáo viên giỏi, có năng lực quản lý đƣợc bồi dƣỡng về

nghiệp vụ và rèn luyện qua thực tiễn công việc (tổ trƣởng, phó hiệu trƣởng,...).

Về tiêu chí tuyển dụng, hiện nay đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng trung học

phổ thông ở khu vực Tây Nguyên đƣợc bổ nhiệm theo các tiêu chí sau:

(1) Về phẩm chất chính trị: Có lập trƣờng tƣ tƣởng, chính trị vững

vàng; có đạo đức trong sáng, lối sống giản dị, lành mạnh; nhiệt tình có trách

nhiệm cao trong công việc; đƣợc tập thể tín nhiệm, có uy tín đối với phụ

huynh, học sinh và đồng nghiệp.

(2) Về hồ sơ: Có đầy đủ hồ sơ, lý lịch cá nhân rõ ràng, đƣợc cơ quan chức

năng có thẩm quyền xác nhận: Có trình độ đạt chuẩn trở lên; Là Đảng viên

ĐCSVN; Có thâm niên công tác 05 năm trở lên; Có thời gian làm phó hiệu

trƣởng trên 10 năm; Có 05 năm liền đƣợc xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ; Có 02 bằng khen của Chủ tịch UBND tỉnh về thực hiện nhiệm vụ năm học;

Có 02 sáng kiến kinh nghiệm đƣợc đƣợc hội đồng cấp tỉnh công nhận;

(3) Về sức khoẻ: Có đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao,

Tuổi bổ nhiệm không quá 50 tuổi.

76

(4) Về năng lực: Có năng lực chuyên môn nghiệp vụ từ khá trở lên;

Đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo tại

Điều lệ trƣờng THPT, trƣờng phổ thông có nhiều cấp học. Cụ thể là: Tốt

nghiệp đại học trở lên; Có trình độ trung cấp lí luận chính trị trở lên; Có trình

độ B ngoại ngữ và chứng chỉ A tin học; Có năng lực tham mƣu cho lãnh đạo

về các vấn đề thuộc ngành giáo dục; Có khả năng soạn thảo, xử lí văn bản,

xây dựng các báo cáo; Có khả năng xây dựng mối đoàn kết trong trƣờng.

(5) Tác phong làm việc: Tính cách quyết đoán dám làm, dám chịu

trách nhiệm

Về quy trình bổ nhiệm, đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ

thông ở khu vực Tây Nguyên đƣợc bổ nhiệm theo quy trình 11 bƣớc:

Bước 1: Đƣợc nhà trƣờng quy hoạch cán bộ quản lý (Hiệu trƣởng)

Bước 2: Trên cơ sở nguồn cán bộ trong quy hoạch và nhận xét, đánh

giá cán bộ, tập thể lãnh đạo đơn vị tham mƣu đề xuất phƣơng án nhân sự.

Bước 3:Văn bản đồng ý của Sở Giáo dục và Đào tạo

Bước 4: Sở Giáo dục và Đào tạo lấy phiếu thăm dò ý kiến của tập thể

nhà trƣờng

Bước 5: Lấy phiếu tín nhiệm của cơ sở Đảng (chi bộ)

Bước 6: Họp cấp ủy và lấy ý kiến

Bước 7: Sở GD&ĐT thỏa thuận với Đảng ủy cấp huyện về bổ

nhiệm CBQL.

Bước 8: Hoàn thành hồ sơ để bổ nhiệm.

Bước 9: Tờ trình đề nghị của Sở GD&ĐT đến Sở Nội vụ

Bước 10: Ủy ban nhân dân Tỉnh xem xét và ký quyết định bổ nhiệm

hiệu trƣởng

77

Bước 11: Sở GD&ĐT công bố quyết định trƣớc tập thể nhà trƣờng,

giao nhiệm vụ

Qua khảo sát cho thấy công tác triển khai chính sách tuyển dụng và bổ

nhiệm hiệu trƣởng trƣờng Trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên còn bất

cập, chƣa thực sự đƣợc thực hiện một cách đồng bộ, toàn diện và đầy đủ thể

hiện qua các ý kiến thăm dò:

Về công tác quy hoạch, tạo nguồn đôi lúc chƣa hiệu quả (theo ý kiến

của >70% CBQL và >50% hiệu trƣởng), chƣa thực sự đƣợc chú trọng, đặc

biệt là thiếu quy hoạch đội ngũ này ở tầm chiến lƣợc (>5 năm). Do nhiều

nguyên nhân khác nhau: do tính chủ quan, do tính độc đoán của ngƣời đứng

đầu cơ quan, nhƣ sự gần gũi và thân thiện cá nhân, hợp tính tình thì quy

hoạch; do mối quan hệ gia đình, bà con: nhƣ anh em, con, cháu,...; không

chú ý về năng lực để phục vụ công việc sau này, do đó khi bổ nhiệm không

chọn đƣợc ngƣời có tài thực sự. Theo quy định hiện hành thì chu kỳ quy

hoạch thƣờng là 5 năm, có thể 10 năm cho một vị trí hiệu trƣởng. Vì vậy,

dẫn đến tình trạng khi ngƣời đứng đầu, lãnh đạo sắp về hƣu hoặc trƣớc khi

chuyển công tác khác sẽ tìm cách đƣa ngƣời cùng phe cánh, con em, họ hàng

mình vào quy hoạch. Quy trình về bổ sung quy hoạch hiệu trƣởng nhiều

trƣờng làm chƣa tốt, tùy tiện và thông thƣờng thì nửa sau nhiệm kỳ sẽ không

bổ sung quy hoạch cán bộ. Ẩn chứa phía sau công tác bổ nhiệm vẫn còn tính

tiêu cực, lợi ích nhóm, lợi ích cá nhân, ngƣời đứng đầu vẫn còn độc đoán.

Việc công khai kết quả lựa chọn nhân sự bổ nhiệm hiệu trƣởng để nhận ý

kiến phản hồi từ các cá nhân, tổ chức cũng nhƣ việc xử lý các thông tin phản

hồi (tiếp thu, giải thích) gần nhƣ chƣa đƣợc triển khai. Mặt khác, qua phỏng

vấn cho thấy việc công khai hồ sơ của các ứng viên giới thiệu bổ nhiệm

chƣa đƣợc rộng rãi.

78

Bảng 2.13. Đánh giá của CBQL và HT về thực trạng chính sách tuyển

dụng và bổ nhiệm hiệu trưởng trường trung học phổ thông

TT Ý kiến Đối

tƣợng

Điểm

trung

bình

Mức độ (%)

Hoàn

toàn

không

đúng

Không

đúng

Đúng

một

phần

Đúng Rất

Đúng

1 Công tác tạo nguồn (phát

hiện, bồi dƣỡng nhân

tài…) chƣa hiệu quả

CBQL 2.83 15.4 17.3 38.5 26.9 1.9

HT 2.64 30.7 13.3 24.7 24.0 7.3

2 Quy hoạch chiến lƣợc

phát triển ĐNHT trƣờng

THPT (> 5 năm)

CBQL 2.71 5.3 25.1 34.7 20.0 14.9

HT 2.67 1.1 28.7 35.2 31.2 13.8

3 Quy hoạch theo nhiệm kỳ

HT trƣờng THPT

CBQL 2.14 2.1 26.1 36.3 23.3 12.2

HT 2.21 4.2 23.4 32.5 26.3 13.6

4 Xây dựng, ban hành các

tiêu chuẩn, nội dung cụ

thể đối với vị trí HT

trƣờng THPT

CBQL 2.79 5.3 36.2 26.6 21.2 10.6

HT 2.45 3.2 31.4 32.1 20.5 12.8

5

Ban hành văn bản hƣớng

dẫn thực hiện quy hoạch

vị trí HT trƣờng THPT rõ

ràng, cụ thể

CBQL 2.77 5.3 26.6 23.2 23.6 21.3

HT 2.55 2.1 28.6 34.3 21.2 13.8

6

Kiểm tra, đánh giá thực

hiện quy hoạch các trƣờng

THPT hiệu quả

CBQL 2.56 1.1 32.4 24.5 27.1 14.9

HT 2.66 9.6 27.2 25.3 20.4 17.4

7 Chỉ đạo các trƣờng thực

hiện quy hoạch theo lộ trình

CBQL 2.22 1.1 23.2 29.8 35.3 10.6

HT 2.34 4.2 33.0 20.5 22.1 20.2

79

TT Ý kiến Đối

tƣợng

Điểm

trung

bình

Mức độ (%)

Hoàn

toàn

không

đúng

Không

đúng

Đúng

một

phần

Đúng Rất

Đúng

8

Tạo ảnh hƣởng của quy

hoạch đến kết quả thăm

dò, giới thiệu chức danh

HT trƣờng THPT

CBQL 2.57 5.3 30.1 23.3 24.2 17.1

HT 2.59 3.2 23.6 35.3 25.1 12.8

9 Quy trình, thủ tục tuyển

dụng HT chƣa hợp lý

CBQL 2.71 23.1 28.8 19.2 11.5 17.3

HT 2.55 36.0 11.3 22.7 22.0 8.0

10

Các tiêu chí tuyển dụng

HT chƣa phản ánh rõ

ràng, đầy đủ đòi hỏi năng

lực của ngƣời HT

CBQL 3.21 15.8 15.4 46.2 17.3 5.4

HT 2.71 27.3 12.7 28.7 24.0 7.3

11

Các chính sách hiện hành

chƣa đủ hấp dẫn, thu hút

đƣợc những nhân tài ứng

cử vào vị trí HT

CBQL 3.10 9.6 19.2 38.5 17.3 15.4

HT 2.87 23.3 13.3 28.0 24.0 11.3

12 Thực hiện đổi mới công tác

bổ nhiệm HT trƣờng THPT

CBQL 2.12 10.1 38.4 35.6 13.8 2.1

HT 2.06 21.5 38.3 20.0 19.1 1.1

13

Cơ chế thi tuyển, tuyển

dụng HT trƣờng THPT

phù hợp

CBQL 2.02 20.7 20.4 31.2 15.5 2.1

HT 1.98 22.8 27.1 36.3 12.8 1.1

Xét về khía cạnh bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp trước khi bổ

nhiệm: Do các tiêu chí tuyển dụng HT chƣa cụ thể, chƣa phản ánh rõ ràng,

đầy đủ những đòi hỏi về năng lực của ngƣời hiệu trƣởng, chƣa khai thác đƣợc

nhân tài và lòng nhiệt huyết của hiệu trƣởng (theo ý kiến của >70% CBQL và

>60% hiệu trƣởng); Chƣa có quy trình chuẩn bị về bồi dƣỡng nghiệp vụ cho

80

cán bộ quản lý, nhƣ nhiều phó hiệu trƣởng chƣa qua lớp bồi dƣỡng nào nhƣng

vẫn đƣợc bổ nhiệm. Công tác tổ chức chƣa có sự quan tâm và xem nhẹ việc

bồi dƣỡng nghiệp vụ cho cán bộ trƣớc khi bổ nhiệm. Thực tế cho thấy: Nhiều

cán bộ quản lý khi bổ nhiệm sẽ gặp phải khó khăn về nghiệp vụ quản lý: Nhƣ

không biết ra một quyết định; không biết lập một kế hoạch; công tác quản lý

tài chính còn hạn chế,... nguyên nhân chƣa đƣợc qua đào tạo.

Trao đổi với hiệu trƣởng các trƣờng cho biết: “Việc bổ nhiệm còn mang

tính chủ quan của người đứng đầu, lợi ích nhóm, lợi ích vật chất còn ẩn chưa

phía sau. Chính vì vậy vẫn tồn tại cán bộ thiếu năng lực, chưa có tâm, tầm và

tài. Hiện nay Tây Nguyên nói chung, Đăk Nông nói riêng vẫn tồn tại hiệu

trưởng hạn chế về năng lực, gần đây có một vài hiệu trưởng phải bị bãi

nhiệm” (Hiệu trƣởng- Đăk Nông);

Hiện nay, việc tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển còn nặng chủ quan

của chủ thể quản lý cấp trên, thiếu tính khách quan. Ngày nay, quản lý trƣờng

học đòi hỏi tính chuyên nghiệp cao. Vì vậy, phải có chính sách tuyển dụng

cán bộ quản lý trƣờng học (lâu nay không có mà chỉ đề bạt giáo viên lên làm

cán bộ quản lý). Bởi lẽ, cách làm nhƣ vậy, phần lớn nhà cán bộ quản lý

trƣờng học có thể giỏi về sƣ phạm nhƣng còn thiếu rất nhiều tiêu chuẩn mang

tính chuyên nghiệp trong quản lý trƣờng học.

Về hạn chế của chính sách bổ nhiệm và luân chuyển cũng tƣơng tự nhƣ

trên. Việc bổ nhiệm hiện nay còn ít chú ý tính bức thiết của “công việc” mà

căn cứ cái riêng của “cá nhân để bổ nhiệm, để sắp xếp vị trí công tác. Vì việc

bổ nhiệm cán bộ quản lý phụ thuộc chủ yếu chủ quan của chủ thể quản lý cấp

trên nên quy trình quy hoạch, bổ nhiệm chỉ mang tính hình thức, mức độ tín

nhiệm của ngƣời bổ nhiệm ở tập thể trƣờng học chỉ tham khảo.

Hiện nay tại địa phƣơng thuộc khu vực Tây Nguyên chƣa thực hiện thi

tuyển HT mà đang thực hiện cơ chế bổ nhiệm HT. Công tác bổ nhiệm HT

đƣợc thực hiện theo Điều lệ Trƣờng TH ban hành theo thông tƣ số

81

12/2011/TT-BGDDT và một số văn bản khác của TW và ĐP theo quy định về

công tác bổ nhiệm cán bộ, các quy định về tiêu chuẩn, quy trình bổ nhiệm là

khá phù hợp.

Tuy nhiên, tại điểm b, Khoản 2, Điều 18 của Điều lệ có quy định là HT

phải đạt chuẩn HT, quy định này còn bất cập: Vì bản thân chƣa là HT thì chƣa

thể lấy Chuẩn HT (và đánh giá quá trình hoạt động) làm thƣớc đo để đánh giá

bổ nhiệm đƣợc. Mặt khác, nhiều địa phƣơng chƣa thực hiện thí điểm và mở

rộng việc thi tuyển CBQL trƣờng học, trong khi đó quy trình bổ nhiệm, miễn

nhiệm,… đối với CBQL các trƣờng trực thuộc Sở GD-ĐT hiện do phân cấp

quản lí của tỉnh còn qua nhiều khâu, chƣa tạo sự chủ động trong việc quản lí

của Sở, tốn nhiều thời gian, chƣa theo yêu cầu của Nghị định 115/2010/NĐ-

CP, thông tƣ 47/2011/TTLT: “Công tác bổ nhiệm chưa phù hợp về quy trình,

thủ tục, như việc lấy phiếu tín nhiệm của Sở GD, không công khai, không

thông báo kết quả, khi lấy phiếu tín nhiệm có thể xem là đã bổ nhiệm. Việc bổ

nhiệm HT hiện nay chú trong về năng lực chuyên môn là chủ yếu, chưa chú

trọng đến đạo đức, lối sống và năng lực quản lí” (Hiệu trƣởng- Đắk Lắk).

Xét về khía cạnh đánh giá, xếp loại: Chủ yếu để hoàn thành thủ tục

hành chính, chƣa đánh giá sát năng lực của cán bộ quản lý. Đôi lúc mang tính

hình thức.

Sự yếu kém của quản lý trƣờng học hiện nay có nguyên nhân trƣớc tiên

là chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ chƣa phù hợp, xuất

phát từ:

(1) Công tác quản lý nhân sự giáo dục ở các cơ quan lãnh đạo (Ban tổ

chức tỉnh uỷ) và cơ quan quản lý (Sở GD&ĐT, Sở Nội Vụ) của tỉnh. Trong

đó các bộ phận tham mƣu của các Sở GD&ĐT và Sở Nội vụ chƣa tham mƣu

tốt, chƣa có chính sách phù hợp và triển khai hiệu quả quy trình lựa chọn,

tuyển dụng và bổ nhiệm hiệu trƣởng trƣờng THPT một cách phù hợp thực

tiễn giáo dục địa phƣơng.

82

(2) Chính sách tuyển dụng, duy trì quá lâu hình thức xét bổ nhiệm, đề

bạt CBQL.

(3) Công tác quy hoạch cán bộ quản lý còn hình thức, thiếu hiệu quả.

Chƣa chú trọng đào tạo cán bộ quy hoạch trƣớc khi đề bạt, bổ nhiệm.

(4) Trong lúc có rất nhiều văn bản của Đảng quy định về công tác cán

bộ và quy trình bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo nhƣng về quản lý nhà nƣớc địa

phƣơng chƣa có văn bản hƣớng dẫn cụ thể. Vì vậy, nếu lấy các văn bản của

Đảng đƣa vào làm căn cứ pháp lý ghi trong quyết định bổ nhiệm thì không

đƣợc hợp lí lắm.

(6) Do việc phân cấp quản lí của cấp tỉnh chƣa phù hợp.

2.4.2. Thực trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Kết quả nghiên cứu cho thấy: Phần lớn (67, 3%) cán bộ quản lý Sở/

Phòng Giáo dục và Đào tạo và 57, 3% Hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ

thông ở khu vực Tây Nguyên đánh giá công tác triển khai chính sách đào tạo,

bồi dƣỡng cho đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ở mức

trung bình.

Bảng 2.14. Đánh giá về chính sách đào tạo, bồi dưỡng

đội ngũ hiệu trưởng trường THPT khu vực Tây Nguyên

Đối tƣợng

Điểm

trung

bình

Mức độ (%)

Yếu Kém Trung

bình Khá Tốt

CBQL 3.06 1.9 11.6 67.3 17.3 1.9

HT 3.72 1.3 10.0 57.3 23.4 8.0

Công tác bồi dƣỡng hằng năm với mục đích giúp hiệu trƣởng cập nhật

những thành tựu mới của khoa học quản lí, nâng cao năng lực quản lí nhà

trƣờng. Hiện nay, khu vực Tây Nguyên triển khai công tác đào tạo, bồi

dƣỡng hiệu trƣởng dựa trên quy định ở các văn bản: Chỉ thị số 40-CT/TW

ngày 15/6/2004 của Ban Chấp hành Trung ƣơng về việc Xây dựng và nâng

83

cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục; Quyết định số

09/2005/ QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tƣớng Chính phủ về việc Xây

dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giai đoạn

2005-2020; Quyết định số 104/2005/ QĐ- BNV ngày 3/10/2005 của Bộ

trƣởng Bộ Nội Vụ về việc Ban hành quy chế cử cán bộ công chức đi đào tạo,

bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài bằng nguồn ngân sách nhà nƣớc; Quyết định

382/QĐ-BGD ĐT ngày 20/1/2012 của Bộ GD&ĐT nhằm phát triển năng lực

cho HT về lãnh đạo và quản lí trƣờng học trong bối cảnh đổi mới căn bản

toàn diện nền giáo dục (xem Phụ lục 6)..

Tiêu chí cử đi đào tạo và bồi dƣỡng hiệu trƣởng trƣờng THPT ở khu

vực Tây Nguyên hiện nay gồm: Hiệu trƣởng phải có phẩm chất tốt; Có

năng lực chuyên môn giỏi; Có khả năng giao tiếp, điều hành tốt; Tham gia

quản lí từ 3-5 năm ở cấp dƣới (tổ trƣởng, bí thƣ Đoàn, chủ tịch công đoàn,

phó HT…).

Công tác bồi dƣỡng hiệu trƣởng trƣờng THPT ở khu vực Tây Nguyên

có tổ chức nhƣng thiếu toàn diện, chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, chƣa

thƣờng xuyên, chƣơng trình bồi dƣỡng đôi lúc chƣa sát với thực tế. Trong

thực tế ở nhà trƣờng THPT, nhiều hiệu trƣởng tốt nghiệp Đại học khác

(không phải sƣ phạm) và chỉ tham gia bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm vài

tháng, chƣa đƣợc bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lí giáo dục nên không vững về

nghiệp vụ sƣ phạm.

Do hiện nay công tác xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý còn hạn chế, bất

cập, trong đó có xuất phát từ chính sách đào tạo, bồi dƣỡng còn có vấn đề

chƣa phù hợp, là do:

(1) Công tác quy hoạch cán bộ làm chƣa tốt, thiếu tính quản lý, đào tạo

bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ quy hoạch chƣa chú ý đầy đủ, thiếu chủ động, dẫn

đến tình trạng đào tạo, bồi dƣỡng sau khi bổ nhiệm.

84

(2) Công tác chỉ đạo xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo, bồi

dƣỡng chƣa đƣợc chú trọng, đến nay, chƣa chính thức có một chƣơng trình

đào tạo, bồi dƣỡng hiệu trƣởng trƣờng THPT. Đồng thời, công tác kiểm tra,

đánh giá hiệu quả, chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng hiệu trƣởng sau đào tạo, bồi

dƣỡng cũng chƣa đƣợc thực hiện đầy đủ, nghiêm túc. Mặt khác, chƣơng trình

đào tạo, bồi dƣỡng chƣa trú trọng tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ quản

lý, chƣa theo kịp yêu cầu cải tiến, đổi mới quản lý trƣờng học hiện nay. Dẫn

đến phần lớn cán bộ quản lý còn non yếu về kỹ năng xác định đúng mục tiêu

phát triển giáo dục, kỹ năng bao quát nội dung giáo dục, kỹ năng nhận diện

sâu sắc động lực phát triển và kỹ năng liên kết các lực lƣợng giáo dục.

Qua trao đổi với các hiệu trƣởng, cho thấy rõ hơn về điều này. “Hè

năm 2015, lần đầu tiên Sở Giáo dục và đào tạo tỉnh Gia Lai mới tổ chức

lớp bồi dưỡng thường xuyên riêng cho cán bộ quản lý về nghiệp vụ. Hiệu

trưởng hiện nay chưa được tạo điều kiện thuận lợi để đi học lớp Thạc sĩ

Quản lí giáo dục” (Hiệu trƣởng trƣờng THPT ở Pleiku- Gialai). “Theo

Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 về đào tạo bồi dưỡng công chức

quy định: Không cử công chức 40 tuổi trở lên đi đào tạo sau đại học là

không phù hợp”. (HT- ĐăkNông).

Nhu cầu phát triển năng lực nghề nghiệp của HT chƣa đƣợc đáp ứng.

Nội dung các chƣơng trình bồi dƣỡng hiện hành chƣa phù hợp, chuyên đề bồi

dƣỡng chƣa đáp ứng đƣợc công việc hiện tại. HT chƣa đƣợc tham gia bồi

dƣỡng tổ chức thực hiện nội dung chƣơng trình đổi mới giáo dục để đáp ứng

thực tiễn yêu cầu đổi mới giáo dục.

85

Bảng 2.15. Đánh giá về thực trạng chính sách

đào tạo, bồi dưỡng HT trường THPT

TT Nội dung Đối

tƣợng

Điểm

trung

bình

Mức độ (%)

Hoàn

toàn

không

đúng

Không

đúng

Đúng

một

phần

Đúng Rất

đúng

1 Nguyện vọng thăng tiến của

HT luôn đƣợc quan tâm và

tạo điều kiện

CBQL 3.40 1.9 11.5 42.3 32.7 11.5

HT 3.78 2.0 3.3 29.3 45.3 20.0

2 Nhu cầu phát triển năng lực

nghề nghiệp của HT chƣa

đƣợc đáp ứng

CBQL 2.88 9.6 21.2 46.2 17.3 5.8

HT 2.78 24.0 16.7 24.0 28.0 7.3

3 HT thƣờng xuyên nhận đƣợc

sự trợ giúp nghề nghiệp (từ

đồng nghiệp, cấp trên)

CBQL 3.37 3.8 11.5 38.5 36.5 9.6

HT 3.99 0.0 3.3 24.0 42.7 30.0

4 Nội dung các chƣơng trình

bồi dƣỡng hiện hành rất

phù hợp

CBQL 3.04 5.8 17.3 48.1 25.0 3.8

HT 3.57 2.7 4.7 36.7 44.7 11.3

5 Các quy định hiện hành

chƣa tạo động lực cho HT

tự giác nâng cao năng lực

CBQL 2.94 7.7 21.2 48.1 15.4 7.7

HT 2.78 19.3 18.7 33.3 22.0 6.7

“Nhiều hiệu trưởng vẫn còn hạn chế vấn đề quản lý tài chính. Hiệu

trưởng chủ yếu quản lý nhà trường qua kinh nghiệm, còn thiếu kỹ năng tận

dụng các nguồn lực hỗ trợ nhà trường như: thu hút các doanh nghiệp, các

nhà tài trợ,....” (Hiệu trƣởng trƣờng THPT ở Đăk Lăk, Lâm Đồng).

“Nhà trường hiện nay quá nhiều việc để làm; quá nhiều phong trào,

cuộc thi đòi hỏi hiệu trưởng phải am hiểu nhiều lĩnh vực nhưng chương trình

bồi dưỡng chưa đáp ứng, mất quá nhiều thời gian, khó tập trung cho hoạt

86

động chuyên môn giảng dạy và giáo dục” (Hiệu trƣởng trƣờng THPT ở

KonTum).

Bảng 2.16. Thực trạng nội dung bồi dưỡng (chuyên đề) của hiệu trưởng

trường trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên

TT Nội dung bồi dƣỡng (Chuyên đề) Đã

tham gia

Chƣa

tham gia

1 Lãnh đạo và quản lý 49.3 50.7

2 Quản lý nhà nƣớc về giáo dục và đào tạo 38.7 61.3

3 Lập kế hoạch phát triển cơ sở giáo dục 40.0 60.0

4 Quản lý hoạt động giáo dục trong cơ sở giáo dục 42.7 57.3

5 Phát triển chƣơng trình 43.3 56.7

6 Quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học sƣ phạm

ứng dụng và sáng kiến kinh nghiệm

42.7 57.3

7 Quản lý nhân sự 30.0 70.0

8 Quản lý tài chính, tài sản 59.3 40.7

9 Ứng dụng CNTT và truyền thông trong cơ sở giáo dục 50.0 50.0

10 Các kỹ năng mềm (kỹ năng giao tiếp, đàm phán, ra

quyết định, làm việc nhóm, phong cách lãnh đạo)

28.7 71.3

11 Văn hoá của vùng, của địa phƣơng nơi có CSGD 14.7 85.3

12 Kiến thức và kỹ năng hoà hợp, xây dựng khối đại

đoàn kết các dân tộc

14.0 86.0

Qua khảo sát cho thấy, còn có khoảng từ 50% đến 86% số lƣợng hiệu

trƣởng đƣợc khảo sát chƣa đƣợc bồi dƣỡng các chuyên đề phát triển nghiệp

vụ quản lý nhà trƣờng (bảng 2.16).

Ngoài các chuyên đề, hiệu trƣởng trƣờng THPT ở khu vực Tây Nguyên

đã đã đƣợc bồi dƣỡng các kiến thức, kĩ năng gồm: Đổi mới chƣơng trình, sách

giáo khoa phổ thông, Văn hóa nhà trƣờng, Xây dựng và phát triển văn hóa tổ

chức, Quản lý sự thay đổi và thanh tra giáo dục.

87

Tuy nhiên, có một số chuyên đề, mà đa số HT (trên 89%) chƣa đƣợc

bồi dƣỡng nhƣ: “Kiến thức và kỹ năng hoà hợp, xây dựng khối đại đoàn kết

các dân tộc”; “Văn hoá của vùng, của địa phƣơng nơi có cơ sở giáo dục”,

những chuyên đề này đặc biệt có ý nghĩa đối với công tác quản lý trƣờng

THPT ở khu vực Tây Nguyên.

2.4.3. Thực trạng chính sách đánh giá, xếp loại HT trường THPT

Kết quả nghiên cứu cho thấy: Phần lớn (94,2%) cán bộ quản lý Sở/

Phòng Giáo dục và Đào tạo và 90,7% Hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ

thông ở khu vực Tây Nguyên đánh giá công tác triển khai chính sách đánh

giá, xếp loại cho đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ở

mức trung bình khá (bảng 2.17).

Bảng 2.17. Thực trạng về chính sách đánh giá, xếp loại

hiệu trưởng trường THPT khu vực Tây Nguyên

Đối tƣợng

khảo sát

Điểm

trung

bình

Mức độ (%)

Yếu Kém Trung

bình Khá Tốt

CBQL 3.19 3.8 0.0 75.0 19.2 1.9

HT 3.59 2.7 0.0 42.7 48.0 6.7

Chính sách đánh giá, xếp loại hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông

đƣợc triển khai hiện nay ở khu vực Tây Nguyên còn quá nhiều chồng chéo,

đang thực hiện theo nhiều bộ công cụ: Việc đánh giá hiệu quả công tác của

hiệu trƣởng hàng năm đƣợc thực hiện theo Quyết định số 06/2006/QĐ-BNV

của Bộ trƣởng Bộ Nội vụ; Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC ban hành

ngày 05 tháng 12 năm 1998 của Chính Phủ về Quy chế đánh giá công chức

hằng năm. Để đánh giá năng lực của Hiệu trƣởng mang tính chất nghề nghiệp

thực hiện theo Thông tƣ số 29/2009/TT-BGDDT ban hành Quy định Chuẩn

hiệu trƣởng trƣờng trung học cơ sở, trung học phổ thông và trƣờng phổ thông

có nhiều cấp học; Công văn số 430 /BGDĐT-NGCBQLCSGD ngày 26 tháng

88

01 năm 2010 của Bộ GD&ĐT, Hƣớng dẫn đánh giá, xếp loại HT trƣờng trung

học theo Thông tƣ số: 29/2009/TT-BGDĐT. Theo đó việc đánh giá hiệu

trƣởng dựa theo 3 tiêu chuẩn, 23 tiêu chí và đƣợc thực hiện định kỳ hàng năm

(xem Phụ lục 6).

Theo ý kiến của CBQL Sở/ Phòng Giáo dục và Hiệu trƣởng các trƣờng

THPT khu vực Tây Nguyên: Chuẩn đánh giá, xếp loại HT của Bộ Giáo dục

và Đào tạo đã chi tiết, khoa học, tuy nhiên cách triển khai đánh giá tại từng cơ

sở giáo dục chƣa hiệu quả. Chƣa có quy định phù hợp chú trọng đến đặc thù

vùng miền, loại hình trƣờng (trƣờng chuyên biệt, trƣờng có đông học sinh dân

tộc thiểu số), chƣa rõ sự năng động, sáng tạo ở một cơ sở giáo dục. Có 27%

CBQL Sở/ Phòng và 44,7% HT cho rằng “Tiêu chí đánh giá chƣa đủ cụ thể”;

“Quy trình đánh giá chƣa hợp lý” (23,1% CBQL Sở/ Phòng và 38% HT);

“Cấp trên rất ít khi thảo luận với Hiệu trƣởng về kết quả công tác” (21,2%

CBQL Sở/ Phòng và 36,7% HT) (bảng 2.19).

Tuy nhiều văn bản chồng chéo nhƣng chính sách này lại chƣa đầy đủ:

chính sách xử lý kết quả sau đánh giá, xếp loại chƣa rõ, chƣa tạo động lực

mới sau mỗi kỳ đánh giá, xếp loại đội ngũ cán bộ quản lý.Mặt khác, cùng là

đội ngũ cán bộ quản lý nhƣng Hiệu trƣởng lại điều chỉnh theo luật công chức,

còn Phó hiệu trƣởng lại điều chỉnh theo luật viên chức.Hằng năm, HT phải

thực hiện 2 loại đánh giá là đánh giá, xếp loại công chức và tự đánh giá theo

Chuẩn trong cùng một thời điểm chịu 2 sự đánh giá với hai nhóm tiêu chí

khác nhau nên tổ chức thực hiện khó khăn.

“Quy định về đánh giá, xếp loại HT còn mang nặng đánh giá định tính,

chưa có quy định về định lượng kết quả công tác quản lí nhà trường trong

đánh giá kết quả của CBQL nhà trường, chưa phát huy hết khả năng của

người làm HT có tâm và có tầm; Chưa dựa nhiều vào thành quả công tác

chung, mà chỉ dựa nhiều vào kết quả cá nhân người HT: sáng kiến kinh

nghiệm, giáo án điện tử,...” (HT-ĐắkNông).

89

Bảng 2.18. Đánh giá của CBQL và HT về thực trạng chính sách đánh giá,

xếp loại hiệu trưởng trường trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên

TT Ý kiến Đối

tƣợng

Điểm

trung

bình

Mức độ (%)

Hoàn

toàn

không

đúng

Không

đúng

Đúng

một

phần

Đúng Rất

đúng

1 Tiêu chí đánh giá chƣa đủ

cụ thể

CBQL 2.81 13.5 25.0 34.6 21.2 5.8

HT 3.12 18.7 13.3 23.3 26.7 18.0

2 Quy trình đánh giá chƣa

hợp lý

CBQL 2.87 15.4 19.2 42.3 9.6 13.5

HT 2.91 21.3 16.0 24.7 26.7 11.3

3 Kết quả đánh giá có tác

động lớn đến Hiệu trƣởng

CBQL 3.37 5.8 13.5 30.8 38.5 11.5

HT 3.91 0.7 4.7 24.0 44.7 26.0

4 Cấp trên rất ít khi thảo

luận với Hiệu trƣởng về

kết quả công tác

CBQL 2.92 7.7 21.2 50.0 13.5 7.7

HT 2.85 20.0 17.3 26.0 30.7 6.0

“Việc đánh giá, xếp loại còn mang tính chủ quan, chưa nhìn nhận đầy

đủ toàn bộ quá trình phấn đấu của một Hiệu trưởng. Một số chưa thật sự

đánh giá đúng năng lực thực của bản thân, gây khó khăn trong quá trình

tham gia xếp loại. Mặt khác, phương pháp, quy trình đánh giá thiếu sự giám

sát của tổ chức bên ngoài nhà trường nên việc đánh giá, xếp loại chưa đạt

tính khách quan cao” (CBQL Sở GD- KonTum).

Chính sách đánh giá, xếp loại HT trƣờng THPT hiện nay chƣa phù hợp

vì quy trình và cách thức đánh giá chƣa hiệu quả, Sở Giáo dục và Đào tạo chủ

yếu lấy kết quả từ phiếu đánh giá của tập thể từng trƣờng, dựa trên những bề

nổi của nhà trƣờng để đánh giá, xếp loại hiệu trƣởng; Việc tổ chức đánh giá

của tập thể nhà trƣờng thì mang tính hình thức, thủ tục, giáo viên, nhân viên

đánh giá chủ yếu qua phiếu trắc nghiệm, không chú tâm trong việc đánh giá

hiệu trƣởng, một phần do tính cả nể nên đánh giá chƣa thực sự khách quan;

Việc đánh giá, xếp loại hiệu trƣởng chƣa có tác dụng mạnh đến từng hiệu

trƣởng, lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo chƣa phân tích đƣợc kết quả đánh

giá, mặt mạnh, mặt yếu của tƣờng hiệu trƣởng. Cuối mỗi năm chỉ thông báo

90

kết quả đánh giá, bản thân hiệu trƣởng chƣa thấy đƣợc hạn chế của mình để

khắc phục.

Mặt khác, hoạt động thực hiện chính sách đánh giá, xếp loại cán bộ

quản lý chƣa đƣợc quản lý chặt chẽ, chƣa gắn kết đồng bộ với chính sách thi

đua, khen thƣởng và đề bạt, bổ nhiệm. Nên kết quả đánh giá chƣa tạo động

lực để nhà quản lý phấn đấu.

Thực hiện đầy đủ các loại đánh giá nhƣng chất lƣợng chƣa cao, chƣa

phản ánh đúng kết quả làm việc của HT trong năm học qua. Kết quả đánh giá

thƣờng cao hơn những gì đã làm. Đánh giá theo nhiều văn bản dẫn đến khó

khăn trong tổng hợp, báo cáo, kết quả đánh giá của GV đối với CBQL mức độ

tin cậy chƣa cao.

Qua trao đổi, một số HT trƣờng THPT đề xuất ý tƣởng hoàn thiện chính

sách đào tạo, bồi dƣỡng nhƣ: “Cần bổ sung chính sách xử lý kết quả sau mỗi kỳ

đánh giá, xếp loại. Mặt khác, cần thống nhất chỉ một công cụ đánh giá cán bộ

quản lý. Cần hợp nhất hai loại đánh giá này, nếu được thì có thể chọn đánh giá

Chuẩn làm đánh giá hằng năm vì tiêu chí đánh giá đầy đủ hơn, thể hiện được

năng lực và kết quả làm việc trong năm qua của HT. Bổ sung quy định đánh giá

kết quả công tác quản lí đơn vị về mặt định lượng, có so sánh với tình hình thực

tế hiện có để đánh giá đúng kết quả công tác quản lí” (HT- ĐăkLăk).

2.4.4. Thực trạng chính sách chế độ, đãi ngộ HT trường THPT

Tổng hợp kết quả nghiên cứu cho thấy:

Bảng 2.19. Thực trạng chính sách chế độ đãi ngộ hiệu trưởng trường

THPT khu vực Tây Nguyên

Đối tƣợng

khảo sát

Điểm

trung bình

Mức độ (%)

Yếu Kém Trung bình Khá Tốt

CBQL 3.29 1.9 15.4 62.3 12.7 7.7

HT 3.11 1.2 8.7 68.7 20.7 0.7

Phần lớn (62, 3%) cán bộ quản lý Sở/ Phòng Giáo dục và Đào tạo và

68, 7% Hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông ở khu vực Tây Nguyên đánh

91

giá công tác triển khai chính sách chế độ đãi ngộ cho đội ngũ hiệu trƣởng

trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ở mức trung bình.

Bảng 2.20. Đánh giá của CBQL và HT về thực trạng chính sách

chế độ đãi ngộ HT trường THPT khu vực Tây Nguyên

TT Ý kiến Đối

tƣợng

Điểm

trung

bình

Mức độ (%)

Hoàn

toàn

không

đúng

Không

đúng

Đúng

một

phần

Đúng Rất

đúng

1 Những cống hiến của HT

đƣợc đánh giá và ghi nhận

đầy đủ (khen, thƣởng, tăng

lƣơng, biểu dƣơng…)

CBQL 3.77 0.0 11.5 21.2 46.2 21.2

HT 3.93 0.0 8.0 22.7 38.0 31.3

2 HT đƣợc đền bù xứng đáng

so với cống hiến

CBQL 3.31 7.7 17.3 28.8 28.8 17.3

HT 3.31 1.3 13.3 46.0 31.3 8.0

3 Các chế độ ngoài lƣơng (phúc

lợi xã hội, thƣởng…) đối với

HT rất tốt

CBQL 3.21 5.8 17.3 44.2 15.4 17.3

HT 2.70 13.3 26.0 41.3 16.0 3.3

4 Thu nhập của HT tốt hơn so

với những công việc khác

CBQL 3.31 9.6 3.8 46.2 26.9 13.5

HT 2.61 10.0 29.3 51.3 8.0 1.3

Chính sách về chế độ đãi ngộ hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông

đƣợc triển khai hiện nay ở khu vực Tây Nguyên trên cơ sở các văn bản: Nghị

định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền

lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang; Thông tƣ

số 33/2005/TT- BGD ĐT ngày 8/12/2005 của Bộ trƣởng Bộ GD&ĐT về việc

Hƣớng dẫn tạm thời thực hiện chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo trong các

CSGD công lập; Nghị định số 61/2006/NĐ-CP của Chính phủ quy định về

chính sách đối với nhà giáo và CBQL ở trƣờng chuyên biệt (xem Phụ lục 6).

92

Bảng 2.21. Thực trạng các chế độ đãi ngộ hiệu trưởng trường THPT

ở khu vực Tây Nguyên hiện nay

TT Chế độ đãi ngộ Có

(%)

Không

(%)

1 Lƣơng 86.0 14.0

2 Phụ cấp trách nhiệm 94.0 6.0

3 Nhà ở, đất đai 26.0 74.0

4 Phƣơng tiện đi lại 26.7 73.3

5 Bồi dƣỡng chuyên môn 79.3 20.7

6 Khám chữa bệnh 56.0 44.0

7 Đƣợc phát và sử dụng văn phòng phẩm 96.7 3.3

8 Đƣợc phát tài liệu chuyên môn đầy đủ 92.0 8.0

9 Phòng làm việc đủ rộng rãi, thuận tiện và hoạt động dễ dàng 81.3 18.7

10 Máy móc, trang thiết bị đầy đủ, thuận tiện 84.0 16.0

11 Môi trƣờng nhà trƣờng thuận tiện cho việc tƣơng tác (với

giáo viên, với học sinh, với máy móc và trang thiết bị) 85.3 14.7

12 Bầu không khí làm việc đƣợc tôn trọng, tự tin và cởi mở 93.3 6.7

13 Chế độ bồi dƣỡng hàng ngày 76.0 24.0

14 Chế độ về phƣơng tiện đi lại 84.7 15.3

15 Chế độ ăn nghỉ 70.7 29.3

16 Chế độ ăn giữa giờ 46.7 53.3

Chế độ đãi ngộ liên quan và có tác động lớn đến sự thu hút nhân tài,

đến chất lƣợng, sự nhiệt tình trong công tác của hiệu trƣởng. Theo ý kiến

đánh giá về thực trạng triển khai chính sách chế độ đãi ngộ hiệu trƣởng

trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên của cán bộ quản lí Sở/

Phòng Giáo dục và đào tạo và hiệu trƣởng các trƣờng trung học phổ thông ở

khu vực Tây Nguyên đƣợc tổng hợp ở bảng 17 cho thấy: “Những cống hiến

của hiệu trƣởng chƣa đƣợc đền bù xứng đáng” (theo ý kiến của >60% CBQL

và HT) và “Các chế độ ngoài lƣơng (phúc lợi xã hội, thƣởng…) đối với Hiệu

trƣởng chƣa tốt” (theo ý kiến của >70% CBQL và HT). Hiện nay, chính sách

93

đại ngộ, chế độ cho đội ngũ giáo viên còn quá thấp, chƣa ngang tầm với yêu

cầu của nhiệm vụ. Đổi với cán bộ quản lý thì chính sách về chế độ, đãi ngộ

cho họ đƣợc xây dựng trên cơ sở “nền” chính sách, chế độ đãi ngộ của giáo

viên (ngƣời giảng dạy) là chƣa phù hợp.

Trao đổi hiệu trƣởng trƣờng THPT ở các tỉnh thuộc khu vực Tây

Nguyên cho thấy: “Hiện nay, chế độ đãi ngộ cho hiệu trưởng rất thấp, hầu

như chưa có gì ngoài phụ cấp trách nhiệm quản lý ” (HT - Kon Tum); “Chưa

có nhiều chính sách về chế độ, đãi ngộ đối với hiệu trưởng trường THPT ở

khu vực Tây Nguyên. Đặc biệt là đãi ngộ đối với hiệu trưởng ở vùng đặc biệt

khó khăn, có > 50% học sinh dân tộc thiểu số” (HT- Gia Lai);

“Việc thực hiện chế độ đãi ngộ còn mang tính bình quân, không phân

biệt những hiệu trưởng có tâm huyết, có thành tích với những hiệu trưởng

bình thường khác, chưa động viên được hiệu trưởng trong quá trình công

tác” (HT- ĐăkLăk);

“Chưa có chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với hiệu trưởng luôn hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ” (HT- ĐăkNông);

“Như lương đối với hiệu trưởng hiện nay là thấp, chưa đảm bảo cho

cuộc sống gia đình, với bản thân tôi được tuyển dụng vào ngành giáo dục

năm thứ 16, bổ nhiệm quản lý hơn 10 năm nhưng mức lương thực nhận chỉ

xấp xỉ 8 triệu. Chính vì vậy chưa thực sự yên tâm cống hiến hết mình cho

công việc quản lý, một phần do chi phối cuộc sống gia đình còn gặp nhiều

khó khăn. Thời gian cống hiến và trách nhiệm lại quá nặng, nhưng việc bù

đắp công sức chưa tương xứng” (HT- Lâm Đồng)

Nhìn chung, đa số hiệu trƣởng trƣờng THPT (>80%) đã đƣợc hƣởng

các chế độ đãi ngộ về lƣơng, phụ cấp trách nhiệm, văn phòng phẩm, tài liệu

chuyên môn, phòng làm việc, công tác phí, ăn nghỉ. Tuy nhiên, các chế độ về

nhà ở, đất đai, phƣơng tiện đi lại, khám chữa bệnh còn chƣa đƣợc đáp ứng

(theo ý kiến của 50%- 70% hiệu trƣởng) (bảng 2.21).

94

2.4.5. Đánh giá chung về thực trạng chính sách và thực hiện chính sách

phát triển ĐNHT trường trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên

2.4.5.1. Đánh giá chung

Trong những năm qua, cùng với đổi mới công tác quản lý giáo dục,

tăng cƣờng phân cấp quản lý, hệ thống chính sách phát triển ĐNHT trƣờng

THPT khu vực Tây Nguyên đã đƣợc triển khai thực hiện, đã có nhiều tác

động tích cực đến chất lƣợng giáo dục và phát triển đội ngũ hiệu trƣởng

trƣờng trung học phổ thông.

Nhìn chung, các nhóm chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT đều

đƣợc CBQL và HT đánh giá cao (3,0 ≤ điểm trung bình≤ 4,0). Nhóm chính

sách tuyển dụng và bổ nhiệm HT đƣợc đánh giá cao nhất (HT: 3,69; CBQL:

3,27). Nhóm chính sách về chế độ đãi ngộ HT đƣợc đánh giá thấp nhất (HT:

3,11; CBQL: 3,29).

(1) Trong quá trình thực hiện chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm HT,

phần đông CBQL và HT đồng tình với công tác Quy hoạch chiến lƣợc phát

triển ĐNHT trƣờng THPT, việc ban hành văn bản hƣớng dẫn thực hiện quy

hoạch vị trí HT trƣờng THPT rõ ràng, cụ thể, đã có ảnh hƣởng đến kết quả

thăm dò, giới thiệu chức danh HT trƣờng THPT. Các HT cũng đánh giá cao

công tác xây dựng, ban hành các tiêu chuẩn, nội dung cụ thể đối với vị trí HT

trƣờng THPT.

Tuy nhiên, các nhà quản lý và HT đều cho rằng, công tác tạo nguồn cho

tuyển dụng và bổ nhiệm HT chƣa hiệu quả, các chính sách hiện hành chƣa đủ

hấp dẫn, thu hút đƣợc những nhân tài ứng cử vào vị trí HT. Mặt khác, nhiều

HT còn phàn nàn về các tiêu chí tuyển dụng HT về năng lực chƣa rõ ràng,

chƣa đầy đủ; quy trình, thủ tục tuyển dụng HT còn quá rƣờm rà, chƣa hợp lý.

Vấn đề đặt ra ở chính sách này là cần thiết phải coi trọng yếu tố dân chủ, công

khai minh bạch trong quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm HT.

95

(2) Việc thực hiện chính sách đào tạo và bồi dƣỡng HT, đƣợc CBQL và

HT đánh giá tốt (HT: 3,72; CBQL: 3,06). Trong những năm gần đây, các tỉnh

của khu vực đã tăng cƣờng nhiều chuyên đề bồi dƣỡng cho HT nhƣ: Quản lý

nhà nƣớc về giáo dục và đào tạo, Quản lý nhân sự, Các kỹ năng mềm (kỹ

năng giao tiếp, đàm phán, ra quyết định, làm việc nhóm, phong cách lãnh

đạo), Văn hoá của vùng, của địa phƣơng nơi có CSGD, Kiến thức và kỹ năng

hoà hợp, xây dựng khối đại đoàn kết các dân tộc,... Chính vì vậy mà trên 92%

HT cho rằng nội dung các chƣơng trình bồi dƣỡng hiện hành rất phù hợp, và

coi đây là sự trợ giúp nghề nghiệp tốt của các cấp QUẢN LÝ và đồng nghiệp.

Phần đông (62%) các HT trƣờng THPT ở khu vực đều cho rằng, hiện

nay, các quy định của nhà nƣớc về chính sách đào tạo và bồi dƣỡng chƣa

tạo động lực cho HT tự giác nâng cao năng lực, 59,3% HT chƣa hài lòng về

sự đáp ứng của nhà nƣớc đối với nhu cầu phát triển năng lực nghề nghiệp

của HT.

(3) Về chính sách đánh giá, xếp loại HT, đƣợc CBQL và HT đánh giá

tốt (HT: 3,59; CBQL: 3,19). Họ đều thừa nhận kết quả đánh giá có tác động

lớn đến Hiệu trƣởng nhà trƣờng. Nhƣng với kết quả xếp loại HT đƣợc đánh

giá xuất sắc và khá tới 99%, thì chƣa tƣơng ứng với thực tế chất lƣợng hoạt

động của các trƣờng THPT trong khu vực. Các HT cho rằng, việc thực hiện

chính sách này chƣa chất lƣợng là do tiêu chí đánh giá chƣa đủ cụ thể, quy

trình đánh giá chƣa hợp lý, thậm chí có đến 62,7% HT chỉ ra lý do kết quả

đánh giá HT chƣa là do cấp trên rất ít khi thảo luận với HT về kết quả công

tác của họ.

(4) Về chính sách chế độ đãi ngộ HT, phần lớn CBQL và HT đánh giá

việc thực hiện chính sách này ở Tây Nguyên còn thấp (HT: 3,11; CBQL:

3,29); 25% CBQL cho rằng HT các trƣờng THPT của Tây Nguyên chƣa đƣợc

đền bù xứng đáng so với cống hiến, 39,6 % HT đều trả lời ngoài lƣơng hƣởng

nhƣ giáo viên, họ không có chế độ nào khác.

96

2.4.5.2. Nguyên nhân hạn chế

Một trong các nguyên nhân làm giáo dục khu vực Tây Nguyên chậm

đổi mới, bộc lộ nhiều hạn chế, chính là hệ thống chính sách còn nhiều bất cập,

trong đó có hệ thống chính sách cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, trong đó

có chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT.

Việc xây dựng chính sách cho đội ngũ CBQLGD đƣợc phát triển từ

chính sách cho đội ngũ nhà giáo chƣa phù hợp. Cho nên việc xây dựng chính

sách cho CBQLGD phải thay đổi trên cơ sở tham chiếu hệ thống chính sách

của đội ngũ nhà giáo, các bƣớc xây dựng chính sách cho CBQLGD phải

hƣớng tới mục tiêu phát triển ĐNHT đáp ứng yêu cầu đổi mới, tạo đƣợc động

lực cho mỗi cá nhân.

Tây Nguyên hiện nay và tƣơng lai vẫn là địa bàn có nhiều lợi thế, thu

hút dân số, dân cƣ nông nghiệp. Điều đó nghĩa là quy mô giáo dục đang xu

hƣớng tăng, tính đa dạng về văn hoá ngày càng nhiều hơn, các yếu tố đầu vào

ở các trƣờng THPT sẽ phức tạp hơn các vùng khác trong cả nƣớc. Vì vậy, bên

cạnh chính sách chung của cả nƣớc, nhà nƣớc cần có chế độ phát triển chính

sách cho phù hợp với từng vùng, phải đƣợc ngân sách nhà nƣớc đảm bảo.Sở

dĩ, vùng Tây Nguyên chƣa có chính sách riêng cho các HT vì cơ chế phát

triển chính sách hiện nay chƣa phù hợp. Đối với các tỉnh Tây Nguyên, đang

đƣợc ngân sách trung ƣơng cấp bù, không thể có ngân sách địa phƣơng để

đảm bảo cho phát triển chính sách đáp ứng yêu cầu thực tiễn.

Nhìn chung, các chính sách cho HT đƣợc xây dựng trên “nền” chính

sách nhà giáo nói chung, mang tính “cào bằng”, chậm sửa đổi để phù hợp với

thực tiễn.

Trong những năm gần đây, chúng ta đã và đang tập trung đổi mới

QLGD nhƣng vẫn trong trạng thái giao thời, còn ảnh hƣởng quản lý cũ,

phƣơng thức quản lý vẫn còn áp đặt từ trên xuống. Chẳng những không phát

97

huy đƣợc tính chủ động của cơ sở mà ngƣời HT vẫn chỉ là ngƣời chịu trách

nhiệm thi hành các mệnh lệnh hành chính. Nguyên do chính là hệ thống chính

sách chƣa phù hợp nên chƣa tạo động lực để HT vƣơn lên tự chủ, tự chịu

trách nhiệm.

2.5. Thực trạng hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT


Chính sách quy định triết lí, giá trị của tổ chức, từ đó hình thành các

nguyên tắc ứng xử trong việc thực thi các vấn đề liên quan đến phát triển

ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên. Thực trạng chính sách phát triển

ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên còn thiếu, chồng chéo, một số quy

định lạc hậu và chƣa phù hợp với đặc thù hoạt động giáo dục ở khu vực Tây

Nguyên. Đòi hỏi rất cần thiết phải có biện pháp điều chỉnh, hoàn thiện nhằm

hạn chế những bất cập và phù hợp hơn với thực tế. Đồng thời cũng mở ra một

khung pháp lí đã đƣợc điều chỉnh để triển khai áp dụng vào thực tiễn, với

mong đợi tính khả thi và tiếp nối các chính sách đã có, đƣợc bổ sung liên tục

dựa trên quan điểm coi trọng tính thực tiễn của nó đối với phát triển ĐNHT


2.5.1. Thực trạng hoàn thiện chính sách

Để tìm hiểu thực trạng hoàn thiện các chính sách phát triển đội ngũ

CBQL trƣờng THPT, tác giả đã tiến hành khảo sát tình hình điều chỉnh nội

dung và điều kiện triển khai chính sách trên, với khách thể nghiên cứu là các

cán bộ quản lý cấp Sở GD&ĐT, cấp Phòng chuyên môn và HT trƣờng THPT

công lập. Với số lƣợng phiếu phát ra là 300 phiếu; số lƣợng phiếu thu về: 202

phiếu, trong đó có 52 phiếu trả lời của cán bộ quản lý các Sở/Phòng CM (gọi

tắt CBQL) và 150 phiếu trả lời của hiệu trƣởng các trƣờng THPT công lập.

98

Bảng 2.22. Thực trạng hoàn thiện các chính PTĐNHT trường THPT

ở khu vực Tây Nguyên được hưởng hiện nay

Số

tt Các chính sách

Đối

tƣợng

Điểm

trung

bình

Mức độ %

Điều

chỉnh

đầy đủ,

Điều

chỉnh

một

phần

Không

điều

chỉnh

1 Chính sách tuyển dụng

và bổ nhiệm HT

CBQL 1,27 3,8 19,2 77,0

HT 1,27 8,0 10,7 81,3

2 Chính sách đào tạo, bồi

dưỡng HT

CBQL 1,50 11,5 26,9 61,5

HT 1,15 2,0 11,3 86,7

3 Chính sách đánh giá,

xếp loại HT

CBQL 1,37 1,9 28,8 69,2

HT 1,28 8,0 12,0 80,0

4 Chính sách chế độ đãi

ngộ HT

CBQL 1,23 0 23,1 76,9

HT 1,1 0 10,0 90,0

Nhận xét:

(i) Đánh giá thực trạng điều chỉnh các chính sách phát triển ĐNHT

trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên qua các phiếu trả lời của hai đối tƣợng

(CBQL và HT) tƣơng đồng, có điểm trung bình thấp. Điều này cho thấy tình

trạng áp dụng chính sách chung cho mọi đối tƣợng vùng miền còn khá phổ

biến; có thể nhận thấy hầu hết các chính sách đối với hiệu trƣởng trƣờng

THPT vùng Tây Nguyên (phạm vi khảo sát) không có gì khác biệt với các

vùng miền trong cả nƣớc.

(ii) Mức độ đánh giá thực trạng hoàn thiện các chính sách trên ở hai đối

tƣợng khác nhau, phần lớn HT cho rằng các chính sách hầu nhƣ không đƣợc

điều chỉnh phù hợp với thực tiễn.

99

2.5.2. Những vấn đề thực tiễn cần quan tâm để lựa chọn giải pháp hoàn

thiện chính sách

(i) Về chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm HT, ở khu vực Tây Nguyên,

HT đƣợc bổ nhiệm từ những giáo viên xuất sắc, có trình độ sƣ phạm, có nhiệt

tình cách mạng,… Hình thức tuyển dụng, bổ nhiệm này kéo dài chƣa phù hợp

hiện nay, quản lý nhà trƣờng đang có xu hƣớng tiếp cận mô hình hiện đại

nhƣ: Quản lý lấy nhà trƣờng làm cơ sở, Quản lý theo kết quả, Quản lý chất

lƣợng tổng thể,… cho nên yêu cầu hoạt động của HT phải có tính chuyên

nghiệp, Hiệu trưởng phải được đào tạo đủ chuẩn trước khi bổ nhiệm.

(ii) Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng, phần lớn CBQLGD đã đƣợc bồi

dƣỡng nghiệp vụ QLGD ngay sau khi đƣợc bổ nhiệm. Gần đây, các Sở

GD&ĐT phối hợp Trƣờng CBQLGD tổ chức các lớp bồi dƣỡng, cập nhật

kiến thức mới, có tác đụng thay đổi nhận thức của nhà QLGD về mô hình

QLGD mới.Tuy nhiên, nguyên nhân hạn chế của chính sách này là hình thức,

cách tổ chức bồi dƣỡng chậm đổi mới, chƣa lấy ngƣời học làm trọng tâm,

ngƣời học thụ động lĩnh hội kiến thức một chiều. Về nội dung chƣơng trình

bồi dƣỡng, ngƣời HT ở vùng Tây Nguyên, ngoài những yêu cầu chung của

ngành, họ cần phải đƣợc bồi dƣỡng:

Một là, kiến thức văn hoá đa dạng của vùng, của địa phƣơng. Trên cơ

sở đó đề ra chiến lƣợc xây dựng môi trƣờng GD phù hợp, xác định tầm nhìn

kế hoạch phát triển nhà trƣờng đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của ngƣời dân.

Hai là, kiến thức và kỹ năng hoà hợp dân tộc. Trên cơ sở đó, đề ra các

giải pháp xây dựng khối đại đoàn kết các dân tộc trong và ngoài nhà trƣờng,

các biện pháp huy động nguồn lực trong xã hội để phát triển nhà trƣờng.

Ba là, đƣợc bồi dƣỡng tình cảm, niềm tin đối với sự phát triển của Tây

Nguyên, để họ sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân, nỗ lực vƣợt khó khăn, gƣơng

mẫu tập hợp, lãnh đạo tập thể sƣ phạm quyết tâm nâng cao chất lƣợng giáo

dục phù hợp điều kiện của địa phƣơng.

100

Mặt khác, vì nhiều lý do nên thời lƣợng dành thực hành quá ít, đặc biệt

là các kỹ năng tháo gỡ vƣớng mắc do sự không đồng bộ của hệ thống chính

sách phát triển giáo dục.

(iii) Về chính sách đánh giá, xếp loại, việc đánh giá, xếp loại HT

trƣờng THPT đƣợc triển khai hiện nay ở khu vực Tây Nguyên chƣa sát thực

tiễn, mà nguyên nhân là còn quá nhiều bộ công cụ đánh giá chồng chéo,

nhƣng lại chƣa đầy đủ: chính sách xử lý kết quả sau đánh giá, xếp loại chƣa

rõ, chƣa tạo động lực mới sau mỗi kỳ đánh giá, xếp loại đội ngũ cán bộ quản

lý; chƣa có quy định phù hợp chú trọng đến đặc thù vùng miền, loại hình

trƣờng (trƣờng chuyên biệt, trƣờng có đông học sinh dân tộc thiểu số), chƣa

rõ sự năng động, sáng tạo ở một cơ sở giáo dục.

(iv) Về chính sách chế độ đãi ngộ, hiện nay HT chƣa có chế độ đãi ngộ,

thu hút riêng. Thực tế HT là ngƣời chịu trách nhiệm chính trong việc lãnh

đạo, quản lý nhà trƣờng, thực hiện các nhiệm vụ phát triển giáo dục của

ngành, các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng. Ở vùng đặc

biệt khó khăn, áp lực hoàn thành các nhiệm vụ trên rất lớn, nhƣng chế độ đãi

ngộ hiện nay chƣa tƣơng xứng (thực chất đang trong tình trạng “cào bằng”),

chế độ thu hút ban đầu chƣa đủ để họ an tâm gắn bó lâu dài ở địa phƣơng.

Hơn nữa, khi thay đổi phƣơng thức quản lý, phân cấp thực sự thì HT là

ngƣời chịu trách nhiệm rất lớn, cho nên cần phải có sự thay đổi về chính sách

tiền lƣơng. Nhà quản lý giáo dục phải có hệ ngạch bậc lương riêng, chứ

không chỉ trên cơ sở hệ ngạch bậc lƣơng viên chức giáo dục và chế độ phụ

cấp trách nhiệm nhƣ hiện nay. Để khắc phục tình trạng chế độ đãi ngộ, thu hút

chƣa thoả đáng, dàn trải, chồng chéo nhƣ hiện nay, cần đƣa các chế độ này

cho HT tập trung vào hệ thống chính sách tiền lƣơng công chức QLGD.

101


Nghiên cứu thực trạng chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT

khu vực Tây Nguyên, kết quả cho thấy: (1) Công tác quy hoạch đội ngũ cán

bộ quản lí, đặc biệt là đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT chƣa đƣợc chú trọng;

(2) Hình thức tuyển dụng, bổ nhiệm từ những giáo viên xuất sắc, có trình độ

sƣ phạm, có nhiệt tình cách mạng,… kéo dài chƣa phù hợp hiện nay, HT chƣa

đƣợc đào tạo đủ chuẩn trƣớc khi bổ nhiệm, chƣa coi trọng yếu tố dân chủ,

công khai minh bạch trong quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm HT; (3) Hình

thức và cách tổ chức bồi dƣỡng chậm đổi mới, chƣa lấy ngƣời học làm trọng

tâm, ngƣời học thụ động lĩnh hội kiến thức một chiều; Nội dung chƣơng trình

bồi dƣỡng chƣa cập nhật những kiến thức, kỹ năng mà ngƣời HT khu vực Tây

Nguyên cần có; (4) Việc đánh giá, xếp loại HT còn quá nhiều bộ công cụ

đánh giá chồng chéo, nhƣng lại chƣa đầy đủ: chính sách xử lý kết quả sau

đánh giá, xếp loại chƣa rõ, chƣa tạo động lực mới sau mỗi kỳ đánh giá, xếp

loại đội ngũ cán bộ quản lý; chƣa có quy định phù hợp chú trọng đến đặc thù

vùng miền, loại hình trƣờng.

Trên cơ sở tổng hợp đƣợc những nguyên nhân của bất cập trong thực

hiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên, luận án

đã nghiên cứu thực trạng hoàn thiện các chính sách trên cho thấy: Nhiệm vụ

hoàn thiện chính sách đối với giáo dục miền núi chƣa đƣợc quan tâm đặc biệt;

tình trạng áp dụng chính sách chung cho mọi đối tƣợng vùng miền còn khá

phổ biến; có thể nhận thấy hầu hết các chính sách đối với hiệu trƣởng trƣờng

THPT vùng Tây Nguyên (phạm vi khảo sát) không có gì khác biệt với các

vùng miền trong cả nƣớc. Cụ thể: chế độ đãi ngộ HT đang trong tình trạng

“cào bằng”, chế độ thu hút ban đầu chƣa đủ để họ an tâm gắn bó lâu dài ở địa

phƣơng; Nhà quản lý giáo dục chưa có hệ ngạch bậc lương riêng, chế độ đãi

ngộ, thu hút chƣa thoả đáng, dàn trải, chồng chéo.

102

Chƣơng 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN


KHU VỰC TÂY NGUYÊN

3.1. Định hƣớng của Đảng và Nhà nƣớc về phát triển đội ngũ Hiệu trƣởng

trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên

3.1.1. Quan điểm chiến lược của Đảng và Nhà nước về phát triển kinh tế -

xã hội khu vực Tây Nguyên

Văn kiện Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ IX chỉ rõ: “Tây

Nguyên là địa bàn chiến lƣợc quan trọng của cả nƣớc về kinh tế - xã hội và

quốc phòng - an ninh... Xây dựng Tây Nguyên giàu về kinh tế, vững mạnh về

quốc phòng, an ninh tiến tới thành vùng kinh tế động lực” Quán triệt tƣ tƣởng

đó, Đảng và Chính phủ đã đề ra chủ trƣơng, chính sách về xây dựng Tây

Nguyên trong tình hình mới. Chính vì vậy, việc nghiên cứu, đề xuất các giải

pháp tổng thể có cơ sở khoa học và thực tiễn nhất định để phát triển kinh tế -

xã hội vùng Tây Nguyên là nhiệm vụ quan trọng và mang tính cấp thiết.

Bộ Chính trị xác định trong giai đoạn tới phải tập trung “xây dựng Tây

Nguyên thành vùng kinh tế trọng điểm, có lực lượng sản xuất phát triển ở

mức trung bình của cả nước; có tốc độ tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu

kinh tế vững chắc. Nâng cao đời sống văn hóa, trình độ dân trí của đồng bào

các dân tộc; bảo đảm an sinh xã hội; sớm đưa nông thôn Tây Nguyên thoát ra

khỏi tình trạng nghèo nàn, lạc hậu, phát triển bền vững”. Do đó, trong chính

sách đối với Tây Nguyên sắp tới phải coi sự ổn định và phát triển vùng đồng

bào dân tộc thiểu số là nhân tố quan trọng bảo đảm sự ổn định và phát triển

của toàn vùng và là cơ sở để xây dựng, củng cố khối đại đoàn kết các dân tộc,

đoàn kết Kinh - Thƣợng (Kết luận số 12-KL/TW ngày 24-10-2011 của Bộ

Chính trị về tiếp tục thực hiện Nghị quyết 10 của Bộ Chính trị (Khóa IX) phát

triển vùng Tây Nguyên thời kỳ 2011 - 2020).

103

Định hƣớng của Chính phủ cho phát triển KT - XH khu vực Tây

Nguyên những năm sắp tới thể hiện các văn bản: Nghị quyết số 05/2005/NQ-

CP, ngày 18/4/2005 “Về đẩy mạnh xã hội hóa các hoạt động giáo dục, y tế,

văn hóa và thể dục - thể thao” với yêu cầu thống nhất hơn nữa về nhận thức

và chủ trƣơng, cơ chế, chính sách cụ thể, giải pháp và bƣớc đi thích hợp;

Quyết định số 25/2008/QĐ-TTg Ngày 05/2/2008 của Thủ tƣớng Chính phủ

“Về cơ chế, chính sách hỗ trợ phát triển KT-XH đối với các tỉnh vùng Tây

Nguyên”. Quyết định này cụ thể hóa Nghị quyết số 10/NQ-TƢ ngày

18/01/2002 của Bộ Chính trị về phát triển KT - XH bảo đảm quốc phòng - an

ninh vùng Tây Nguyên, tiếp tục mở ra thời kì mới cho Tây Nguyên, vùng đất

chiến lƣợc trọng điểm của đất nƣớc tăng tốc phát triển; Quyết định số 45/QĐ-

TTg của Thủ tƣớng Chính phủ ngày 07/ 01/2011: “Phê duyệt Nhiệm vụ quy

hoạch xây dựng vùng Tây Nguyên đến năm 2030”, Thông báo số

7872/VPCP-ĐP của Văn phòng Chính phủ ngày 7/11/2011: "Ý kiến của Thủ

tƣớng Chỉnh phủ về quy hoạch tổng thể phát triển KT-XH vùng Tây Nguyên

đến năm 2020”; Chƣơng trình phát triển bền vững Tây Nguyên giai đoạn

2011 - 2020 và tầm nhìn 2030 (gọi tắt là Chƣơng trình Tây Nguyên 3).

3.1.2. Chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển giáo dục và phát

triển đội ngũ HT trường THPT khu vực Tây Nguyên

Để phát triển GD&ĐT khu vực Tây Nguyên, Đảng và Nhà nƣớc đã xác

định: “Giáo dục, đào tạo là một trong những khâu đột phá, là nhân tố quyết

định cho sự phát triển của Tây Nguyên, nhằm bảo đảm ổn định an ninh trật tự

và phát triển kinh tế xã hội.”, từ đó Đảng và Nhà nƣớc đƣa ra một số yêu cầu

đối với Bộ GD&ĐT, UBND các tỉnh Tây Nguyên nhƣ sau: “Xây dựng kế

hoạch phát triển giáo dục - đào tạo, dạy nghề; xây dựng cơ chế chính sách

đặc thù, xác định những dự án trọng điểm để ưu tiên đầu tư xây dựng. Mặt

khác, cần chủ động sáng tạo, tích cực phối hợp với các Bộ, ngành để cùng

thực hiện mục tiêu ưu tiên phát triển giáo dục - đào tạo.” (Phát biểu của ông

104

Lê Hồng Anh, Ủy viên Bộ Chính trị, Bộ trƣởng Bộ Công an, Trƣởng ban chỉ

đạo Tây Nguyên trong Hội nghị Tổng kết về phát triển giáo dục vùng Tây

Nguyên giai đoạn 2000 - 2010).

Cũng trong Hội nghị Tổng kết nêu trên, Phó Thủ tƣớng Nguyễn Thiện

Nhân cũng đã truyền đạt ý kiến chỉ đạo của Chính phủ: “Giáo dục Tây

Nguyên phải đặt trong bối cảnh KT - XH Tây Nguyên, các Sở Giáo dục - Đào

tạo cảc tỉnh phải nhanh chóng lập quy hoạch phát triển ngành trong những

năm tới. Phát triển trường lớp đạt chuẩn là nhiệm vụ trọng tâm của Giáo dục

- Đào tạo Tây Nguyên, nhưng mở rộng mạng lưới phải song song với việc

nâng cao chất lượng”.

Định hƣớng của Chính phủ cho phát triển giáo dục và phát triển ĐNHT

khu vực Tây Nguyên những năm sắp tới thể hiện trong các văn bản: Quyết định

số 1951/QĐ-TTg ngày 02/11/2011 của Thủ tướng Chính phủ “Về phát triển giáo

dục, đào tạo và dạy nghề của các tỉnh vùng Tây Nguyên và các huyện miền núi

của các tỉnh giáp Tây Nguyên (gọi tắt là vùng Tây Nguyên) giai đoạn 2011 -

2015”; “Phƣơng hƣớng phát triển GD - ĐT và dạy nghề vùng Tây Nguyên 2010-

2020 ” của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Ban Chỉ đạo Tây Nguyên.

Nội dung trong các văn bản trên của Chính phủ thể hiện rõ quan điểm

phát triển, hành lang pháp lý, chính sách ƣu đãi, nhiệm vụ và trách nhiệm

quản lý nhà nƣớc, giải pháp phát triển giáo dục phù hợp yêu cầu và điều kiện

KT - XH các tỉnh, khu vực Tây Nguyên. Trong đó, yêu cầu nâng cao dân trí,

tạo điều kiện học hành cho con em nhân dân các vùng KT - XH còn nhiều

khó khăn, cho đồng bào dân tộc và tầng lớp nhân dân có thu nhập thấp là

nhiệm vụ có tính chất chiến lƣợc, hƣớng tới yêu cầu phát triển bền vững.

Thực hiện chính sách công bằng trong giáo dục, đảm bảo chất lƣợng

giáo dục của khu vực Tây Nguyên đƣợc hƣởng chất lƣợng giáo dục tƣơng

đƣơng với vùng đồng bằng; đòi hỏi các nhà QLGD vùng Tây Nguyên phải có

tầm nhƣ các nhà QLGD vùng thành phố, khu vực trung tâm khác, yêu cầu

105

ngƣời HT khu vực Tây Nguyên phải có những kỹ năng quản lý thật tốt và

phải có những kỹ năng, năng lực đặc thù hơn.

Để thực hiện yêu cầu đó, đòi hỏi hệ thống chính sách đối với việc phát

triển đội ngũ HT khu vực Tây Nguyên ngoài những yêu cầu chung nhƣ cả

nƣớc, phải thể hiện đƣợc chính sách đặc thù của khu vực.

Yêu cầu trên phù hợp với quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc, thể hiện

trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8 BCHTW ĐCS Việt Nam khóa XI: “Phát

triển hài hòa, hỗ trợ giữa giáo dục công lập và ngoài công lập, giữa các

vùng, miền. Ưu tiên đầu tư phát triển giáo dục và đào tạo đối với các vùng

đặc biệt khó khăn, vùng dân tộc thiểu số...”.

3.2. Nguyên tắc xây dựng các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển

ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên

3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích

Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT phải đảm bảo đạt

đƣợc ba mục đích đó là:

(1) Xây dựng đƣợc đội ngũ HT đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục,

nghĩa là ĐNHT phải chuẩn hoá, đảm bảo chất lƣợng, đủ về số lƣợng và đồng

bộ về cơ cấu;

(2) Tăng khả năng đóng góp của đội ngũ HT đối với mục tiêu của

ngành Giáo dục;

(3) Thỏa mãn nhu cầu của cá nhân HT và đội ngũ HT.

3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, luận án đề xuất các nhóm giải pháp

hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT công lập khu vực Tây

Nguyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Tính khoa học của các giải pháp

thể hiện ở chỗ các giải pháp phải có tính hệ thống, có tính chiến lược, tính kế

thừa, tính hiệu quả và phải cập nhật đƣợc những thành tựu về khoa học quản

lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý ĐNHT nói riêng.

106

3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển các chủ trương, chính

sách phát triển giáo dục hiện hành

Các giải pháp phải đƣợc xây dựng trên cơ sở phân tích hệ thống các chính

sách hiện hành. Vì vậy phải đảm bảo tính kế thừa nhằm phát huy những ƣu điểm

của hệ thống chính sách hiện hành và nhằm loại bỏ những hạn chế, giảm thiểu

những điểm chƣa thích hợp góp phần phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT.

3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn và khả thi

Các giải pháp đƣa ra phải góp phần góp phần đem lại hiệu quả nhất

định, có thể vận dụng để giải quyết các vấn đề thực tiễn đang đặt ra để nhằm

đạt mục tiêu phát triển đội ngũ HT đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, vì vậy

các giải pháp phải phù hợp với thực tiễn của từng địa phƣơng và đặc điểm

của loại hình trƣờng THPT góp phần tháo gỡ vƣớng mắc cho các địa phƣơng.

Mặt khác, để đảm bảo tính khả thi thì các giải pháp phải phù hợp với điều

kiện về vật lực, nhân lực, nghĩa là phải đảm bảo khả năng về tài chính, năng

lực về quản lý, điều kiện về cơ sở vật chất, nhân lực để đầu tƣ cho hoạt động

phát triển đội ngũ HT.

3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ

Để góp phần hoàn thiện hệ thống chính sách, đòi hỏi các giải pháp đƣa

ra phải đảm bảo tính hệ thống, tính đồng bộ, phải bao quát tất cả các mặt của

vấn đề. Các giải pháp đƣa ra phải có sự thống nhất với nhau, bổ sung cho

nhau, có sự liên hoàn và xuyên suốt giữa các mối quan hệ bộ phận tạo thành

một tổng thể để phát triển ĐNHT đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

Vì vậy, các giải pháp phải tạo đƣợc sự liên kết chặt chẽ với nhau, hỗ trợ

cho nhau. Mỗi giải pháp sẽ giải quyết một nội dung, một vấn đề, thể hiện rõ

trách nhiệm của các cấp, các ngành có liên quan từ trung ƣơng đến địa phƣơng,

tới các trƣờng THPT và tạo thành một bộ phận của chính sách tổng thể.

107

3.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu

vực Tây Nguyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

Đổi mới nền giáo dục theo tinh thần Nghị quyết 29 khóa XI đang

đƣợc tiến hành thực sự là cuộc cách mạng cho sự phát triển đất nƣớc nhằm

“đáp ứng yêu cầu của kỷ nguyên nông nghiệp cổ điển sang một hệ thống

giáo dục và đào tạo mới thích ứng với những đòi hỏi của kỷ nguyên thông

tin và tri thức” (*).

Nền giáo dục mà cuộc đổi mới này nhằm tới là “Nền giáo dục mở

hƣớng tới đối tƣợng trung tâm là ngƣời học, có trách nhiệm tạo điều kiện và

môi trƣờng cho mọi cá nhân ngƣời học đƣợc trang bị một nền văn hóa vừa

đậm đà bản sắc văn hóa dân tộc, vừa hiện đại về tri thức, khoa học công

nghệ” (**).

Trƣờng THPT trong nền giáo dục của cuộc đổi mới này có vai trò rất

quan trọng. Nó là cầu nối cho mục tiêu nhân cách sang mục tiêu nhân lực. Dù

trong hoàn cảnh nào trƣờng THPT cũng phải đào tạo đƣợc những con ngƣời

có đủ bản lĩnh, đủ năng lực để đáp ứng đƣợc công việc thời kỳ đổi mới. Đó là:

(i) Những hiểu biết và cảm thụ sâu sắc đối với tinh hoa của truyền

thống văn hóa dân tộc.

(ii) Những kiến thức khoa học và công nghệ hiện đại

(iii) Năng lực tƣ duy độc lập trên cơ sở kết hợp tƣ duy khoa học với

phƣơng pháp tƣ duy của hệ thống, tƣ duy của phối hợp để có kỹ năng sống và

hoạt động một cách linh hoạt, sáng tạo trong một góc phức tạp đầy những bất

định và đổi thay, đan xen những thách thức và cơ hội” [49].

Tây Nguyên là địa bàn trọng yếu của đất nƣớc, mỗi trƣờng THPT trên

địa bàn Tây Nguyên vừa phải là pháo đài bảo vệ cho Tổ quốc Việt Nam

XHCN, vừa là nơi góp phần đào tạo nhân lực cho nhu cầu phát triển kinh tế

của vùng kết hợp với các vùng kinh tế khác, và là nơi góp phần thực hiện

đoàn kết cộng đồng các dân tộc Tây Nguyên, bảo lƣu phát huy các giá trị văn

hóa Tây Nguyên trong văn hóa chung của các dân tộc Việt Nam.

108

Ngƣời Hiệu trƣởng của các ngôi trƣờng này phải là ngƣời: “Có Tâm và

có Tầm, có phẩm chất đạo đức và năng lực, trí tuệ, năng động, sáng tạo,

không bảo thủ giáo điều, có uy tín, có cách làm việc tập hợp đƣợc nhân tài…

hết lòng vì sự nghiệp giáo dục (Võ Nguyên Giáp. Sdd tr.18).

Từ những nhận thức trên, chúng tôi đề xuất 05 giải pháp hoàn thiện

chính sách khu vực Tây Nguyên: Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công tác

cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý giáo dục; Rà soát đánh giá hiệu quả của các

chính sách về công tác đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng đội ngũ hiệu trƣởng

THPT; Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu trƣởng trƣờng THPT khu

vực Tây Nguyên vào Thông tƣ 29/2009/TT-BGDĐT; Xây dựng kế hoạch

chƣơng trình bồi dƣỡng giáo viên giỏi nhằm tạo đột phá về công tác tạo

nguồn hiệu trƣởng trƣờng THPT; Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội ngũ

cán bộ quản lí giáo dục cấp chiến lƣợc cho khu vực Tây Nguyên.

Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công tác cán bộ quản lý giáo dục,

đƣợc hiểu mở rông các yếu tố dân chủ khi tiến hành quy hoạch cán bộ, đào

tạo và bồi dƣỡng nguồn, tuyển dụng và bổ nhiệm, đánh giá ĐNHT.

Các giải pháp này có quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu chỉ tập trung bổ

sung các tiêu chuẩn đặc thù vùng mà không chú ý giải pháp rà soát đánh

giá hiệu quả của các chính sách về công tác đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng

đội ngũ hiệu trƣởng THPT, không mở rộng yếu tố dân chủ trong công tác

cán bộ thì dẫn đến việc triển khai chính sách sau hoàn thiện sẽ không hiệu

quả; ngƣợc lại thì quá trình vận hành chính sách sẽ hạn chế về tính tác

nghiệp của chính sách.

3.3.1. Giải pháp 1: Tăng cường yếu tố dân chủ trong công tác cán bộ, đặc

biệt là cán bộ quản lý giáo dục khu vực Tây Nguyên

(i) Mục đích, ý nghĩa:

Mục đích của giải pháp là mở rộng tính dân chủ trong công tác cán bộ

nói chung và trong quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm HT nhằm tranh thủ sự

109

tham gia rộng rãi của các tổ chức, cá nhân có liên quan để ĐNHT trƣờng

THPT của khu vực Tây Nguyên phát triển cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng.

Giải pháp đảm bảo dân chủ hóa mọi bƣớc, mọi quy trình phát triển đội

ngũ cán bộ quản lí các cấp có ý nghĩa cực kì quan trọng thông qua việc tranh

thủ sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng, Chính quyền địa phƣơng, phát huy quyền

làm chủ của tập thể viên chức nhà trƣờng, tăng cƣờng uy tín của HT tƣơng

lai, khắc phục áp đặt chủ quan trong tuyển chọn, bổ nhiệm.

(ii) Nội dung:

Thực tiễn công tác quản lý CBQLGD ở các địa phƣơng chịu sự chi

phối của 3 phƣơng diện: Quản lí toàn diện của cấp ủy Đảng; quản lí nhà nƣớc

về nhân lực của ngành nội vụ; quản lí chuyên môn của ngành GD&ĐT. Do

vậy, nội dung giải pháp này bao gồm:

(1) Hoàn thiện công tác dự báo quy mô phát triển hệ thống trƣờng THPT

gắn với quy hoạch kinh tế - xã hội của các địa phƣơng khu vực Tây Nguyên, chú

ý quá trình đô thị hóa và các yêu cầu về phân luồng học sinh từ THCS lên bậc

THPT. Công tác này do cấp ủy chỉ đạo các ngành có thẩm quyền trong tỉnh triển

khai, trong đó ngành GD&ĐT chủ trì phối hợp triển khai.

(2) Triển khai công tác quy hoạch nguồn cán bộ QLGD trƣờng THPT,

chú ý đến yêu cầu về cơ cấu: nữ, cán bộ ngƣời dân tộc thiểu số, các nhiệm vụ

chuyên môn mà nhà trƣờng phát triển theo chƣơng trình tổng thể Bộ GD&ĐT

ban hành; tính toán đến số ngƣời đến tuổi sẽ về hƣu. Đặc biệt coi trọng những

tiêu chuẩn đặt ra cho hiệu trƣởng trƣờng THPT hiện nay rất đặc biệt khi nhà

trƣờng phải quán triệt đƣợc tinh thần “Quản trị nhà trƣờng” nhƣ Nghị quyết

29 đã nêu ra. Do đó, để tham gia vào Ban giám hiệu, cán bộ đƣợc tạo nguồn

quy hoạch cần có các tố chất đặc biệt, am hiểu sâu về quản lí nhà trƣờng;

quản trị giỏi và uy tín cao thông qua hoạt động chuyên môn.

(3) Công bố công khai các tiêu chí, tiêu chuẩn về đối tƣợng quy hoạch,

tạo nguồn, tiêu chuẩn bổ nhiệm cũng nhƣ quy trình của các khâu; lấy ý kiến

110

rộng rãi trong và ngoài ngành; đảm bảo đúng luật pháp và tôn trọng yếu tố

đặc thù ngành nghề.

(iii) Cách thức thực hiện

Tổ chức hiệp thƣơng giữa tập thể Ban Thƣờng vụ Đảng ủy, Ủy ban

nhân dân cấp huyện với đại diện lãnh đạo Sở GD&ĐT. Tổ chức thảo luận dân

chủ giữa tập thể lãnh đạo Sở GD&ĐT và các phòng chức năng của Sở

GD&ĐT. Tổ chức thảo luận, trƣng cầu ý kiến tín nhiệm của Hội đồng nhà

trƣờng, các tổ chức Đảng, Đoàn thể; tập thể giáo viên trƣờng THPT.

(iv) Điều kiện thực hiện

Có sự chỉ đạo của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh; sự phối hợp của

Đảng ủy và UBND cấp huyện, để tính dân chủ đƣợc tăng cƣờng trong công

tác cán bộ nói chung và quy trình tuyển dụng,bổ nhiệm HT nói riêng.

3.3.2. Giả i pháp 2: Tổ chứ c đ ánh giá mứ c đ ộ phù hợ p

củ a các chính sách về công tác đ ào tạ o, bồ i dư ỡ ng, sử

dụ ng đ ộ i ngũ hiệ u trư ở ng THPT tạ i khu vự c Tây Nguyên

(i) Mục đích, ý nghĩa

Đánh giá đúng, hiệu quả của các chính sách phát triển ĐNHT trƣờng

THPT vùng Tây Nguyên gồm: chính sách tạo nguồn, thu hút, bồi dƣỡng, sử

dụng và luân chuyển đội ngũ này trong thực tiễn; xác định các chỉ số thành

công và các nguyên nhân thành công và chƣa thành công nhằm luận cứ cho

các giải pháp tiếp theo.

(ii) Nội dung

Xây dựng bộ tiêu chí khảo sát, bộ công cụ khảo sát và điều kiện khảo

sát; phƣơng pháp tiến hành thông qua các kênh: tổng hợp dữ liệu; lƣợng hóa

các thông số thu thập đƣợc và tổ chức các hội thảo khoa học trên các đối

tƣợng: quản lí cấp tỉnh, CBQLGD và ĐNHT đƣơng chức, giáo viên và học

111

sinh để xác định mức độ quan trọng, cấp thiết, tính khả thi và hiệu quả của 4

chính sách đối với ngƣời hiệu trƣởng: chính sách tạo nguồn, chính sách bổ

nhiệm, chính sánh luân chuyển và chính sách đãi ngộ... trong ít nhất 1 nhiệm

kì của họ để xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với chuẩn chức danh

hiệu trƣởng.

Triển khai đánh giá năng lực hiệu trƣởng thông qua kênh trực tiếp gồm:

hoạt động tại trƣờng gồm hệ thống các quyết định và chính sách do chính hiệu

trƣởng ban hành; các điểm mới và hiệu quả chất lƣợng giáo dục; kênh gián

tiếp thông qua phỏng vấn sâu giáo viên và học sinh; khảo sát chất lƣợng giáo

dục toàn diện; chất lƣợng môi trƣờng giáo dục và các quan hệ của nhà trƣờng

với cộng đồng.

Đánh giá chính sách đào tạo, bồi dƣỡng hiệu trƣởng THPT tại các tỉnh

Tây Nguyên thông qua hệ thống văn bản của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân và

Ngành GD&ĐT; đánh giá chính sách bổ nhiệm hiệu trƣởng THPT thông qua

ngành nội vụ, cấp ủy cấp trên; các bƣớc và quy trình thực hiện; đánh giá công

tác luân chuyển bổ nhiệm hiệu trƣởng THPT thông qua các quyết định của

các cấp có thẩm quyền; đánh giá hệ thống các văn bản về chính sách sử dụng,

đãi ngộ hiệu trƣởng trƣờng THPT bằng các chế tài quản lí; thông qua các

kênh lƣu trữ hồ sơ và văn phòng cấp ủy và chính quyền.

Đề xuất các phƣơng án có tính đến đặc điểm vùng miền, ngƣời dân

tộc thiểu số và đặc điểm trình độ đào tạo của hiệu trƣởng trƣờng THPT tại

các tỉnh Tây Nguyên.

Hiệu trƣởng (và các Phó hiệu trƣởng) trƣờng THPT ngày nay không

đơn thuần là nhà sƣ phạm, họ phải có năng lực của nhà kinh tế, nhà văn hóa,

nhà xã hội thúc đẩy nhà trƣờng phải là: Vầng trán dẫn dắt trí tuệ” của nhà

trƣờng vừa là “Trái tim hòa hợp nhân tâm” của tập thể cán bộ, giáo viên nhà

112

trƣờng. Chuẩn hóa đƣợc năng lực, phẩm chất của họ là một quá trình lâu dài.

Muốn đƣợc nhƣ vậy, ngƣời HT phải có đƣợc 3 năng lực:

- Năng lực tƣ duy.

- Năng lực quan hệ với ngƣời.

- Năng lực công việc.

(Chuyên khảo “Quản trị hiệu quả trường học” do Bộ GD&ĐT ấn hành

- Dự án SREM, xuất bản năm 2010)

(1) Năng lực tƣ duy bao gồm:

- Tƣ duy đổi mới

- Kỹ năng ra Quyết định

- Tƣ duy ứng xử với qui luật thị trƣờng

- Tƣ duy phản biện

- Tƣ duy hệ thống

- Tƣ duy hƣớng về phía trƣớc, có tính sáng tạo.

(2) Năng lực quan hệ với con ngƣời bao gồm:

- Giao việc

- Truyền cảm hứng và tầm nhìn

- Lựa chọn ngƣời kế nhiệm

- Xây dựng niềm tin và sự tôn trọng

- Phát triển năng lực cá nhân và nhóm cộng tác

- Giao việc đúng sở trƣờng và năng lực

(3) Năng lực về công việc bao gồm:

- Năng lực chấp hành chỉ thị cấp trên

- Năng lực điều hành thuộc cấp

- Năng lực đề xuất giá trị cốt lõi cho tập thể hành động.

- Năng lực khuyến khích thuộc cấp vƣợt qua thử thách

- Năng lực đề xuất tầm nhìn phát triển

- Năng lực, sáng tạo giá trị mới cho tổng thể hành động.

113

Trong thực tiễn, sự trƣởng thành của ĐNHT không đồng nhất; có ngƣời

vững vàng về chính trị nhƣng còn non về chuyên môn và ngƣợc lại; có ngƣời

năng động về chuyên môn nhƣng chƣa mạnh về bản lĩnh chính trị. Quá trình

chuẩn hóa phải lƣu ý tới đặc điểm này. Căn cứ vào hồ sơ quản lý của Hiệu

trƣởng mà thực hiện sự chuẩn hóa theo “Chuẩn hiệu trƣởng” trƣờng THPT

mà Bộ GD&ĐT đã ban hành.

Sự chuẩn hóa ĐNHT ngày nay còn phải chú ý đến năng lực về tin học,

năng lực về ngoại ngữ (Tiếng Anh), trên địa bàn Tây Nguyên thì rất cần có

các HT có năng lực hiểu biết văn hóa dân tộc, năng lực giao tiếp ngôn ngữ

dân tộc bản địa nơi công tác.

Sự chuẩn hóa này cần đƣợc lƣu ý đối với quá trình chất lƣợng của đội

ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên.


Tỉnh ủy các địa phƣơng (Ban Tổ chức chủ trì tham mƣu) phối hợp với

Ban chỉ đạo Tây Nguyên, Ban Cán sự Bộ GD&ĐT chỉ đạo xây dựng đề án

phát triển đội ngũ CBQLGD của vùng, liên vùng. Triển khai nhiệm vụ này

thông qua các hoạt động: hội nghị cấp ủy, hội thảo chuyên đề và các đề án,

dự án liên quan.

Điều chỉnh các chính sách bồi dƣỡng, tạo nguồn trên cơ sở lấy nguồn từ

giáo viên THPT giỏi, có tố chất quản lí, đƣợc giao các nhiệm vụ nhằm thử

thách về bản lĩnh (nhƣ giải quyết vấn đề dạy thêm học thêm, lạm thu,…); về

năng lực (ví dụ liên tục đạt giáo viên giỏi, đƣợc học sinh, đồng nghiệp đánh giá

tốt...); có phẩm chất tốt (ví dụ là giáo viên gƣơng mẫu, hoàn thành xuất sắc mọi

nhiệm vụ, đƣợc cha mẹ học sinh tôn vinh...). Các chính sách tạo nguồn đƣợc

đo mức độ khả thi thông qua số lƣợng giáo viên đạt chuẩn (hoặc có khả năng

đạt chuẩn) đƣợc tuyển chọn thông qua công tác quy hoạch hàng năm.

Điều chính chính sách điều động, luân chuyển hàng năm nhằm tạo môi

trƣờng mới để ngƣời đƣợc tạo nguồn thích ứng kịp với môi trƣờng mới; giao

114

các nhiệm vụ dƣới dạng chỉ tiêu cho ngƣời đƣợc luân chuyển để họ xác định

các công việc cụ thể. Ví dụ đặt ra các nhiệm vụ cụ thể cần giải quyết trong

thời hạn năm, với các kết quả đạt đƣợc; cần viết các nhiệm vụ đƣợc giao dạng

hợp đồng giao nhiệm vụ do cấp ủy quyết định tạo nguồn trao cho ngƣời đƣợc

luân chuyển, điều động.

Điều chỉnh các tiêu chí bổ nhiệm sát với thực tế địa phƣơng; cụ thể hóa

các tiêu chuẩn cho phù hợp với tình hình thực tế, ví dụ có thể nâng hệ số tiêu

chuẩn “trách nhiệm” hoặc “có năng lực đổi mới giáo dục nhà trƣờng”... nhằm

khuyến khích ngƣời có năng lực, tránh tình trạng đủ chuẩn nhƣng thiếu năng

lực thực tiễn.

Cơ quan tổng hợp giúp cấp ủy địa phƣơng về nhiệm vụ này là Ban Tổ

chức Đảng ủy cấp huyện và Phòng tổ chức cán bộ của Sở GD&ĐT. Hàng

năm, trình cấp ủy địa phƣơng có thẩm quyền các đề án sửa đổi, bổ sung, hoàn

thiện các văn bản quy định về tiêu chuẩn, điều kiện để tạo nguồn, luân

chuyển, bổ nhiệm hiệu trƣởng trƣờng THPT thông qua các kì họp hội đồng

nhân dân cấp huyện, cấp tỉnh. Đồng thời có văn bản kiến nghị đề xuất đối với

bộ, ngành liên quan đối với các chính sách vĩ mô cho ngành, nhằm đồng bộ

hóa quá trình cải tiến các chính sách giáo dục nói chung làm nền tảng để đổi

mới chính sách cán bộ, trong đó có chính sách phát triển đội ngũ hiệu trƣởng

trƣờng THPT vùng Tây Nguyên.


Có sự phối hợp giữa Ban Tổ chức Đảng ủy cấp huyện và Phòng Tổ

chức cán bộ của Sở GD&ĐT và các Ban Giám hiệu trƣờng THPT.

Có văn bản quy định về tiêu chuẩn, điều kiện để tạo nguồn, luân

chuyển, bổ nhiệm hiệu trƣởng trƣờng THPT của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

3.3.3. Giải pháp 3: Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù người hiệu trưởng

trường THPT khu vực Tây Nguyên

(i) Mục đích, ý nghĩa:

Mục đích của giải pháp là bổ sung các tiêu chí trong Thông tƣ 29 các yếu

115

tố nội dung đặc thù, phù hợp thực tiễn, góp phần vào việc hoàn thiện chính sách

đối với công tác phát triển đội ngũ hiệu trƣởng THPT khu vực Tây Nguyên.

Mục đích của việc ban hành Thông tƣ 29/TT-BGD ngày 22/10/2009

nhằm xác định các nội dung cốt lõi của chuẩn hiệu trƣởng trƣờng THCS, THPT

và trƣờng phổ thông có nhiều cấp học để bổ nhiệm, nhƣng cũng là các tiêu

chuẩn để các ứng viên phấn đấu. Dựa trên 3 tiêu chuẩn và 23 tiêu chí, văn bản

này cũng là căn cứ pháp lí cơ bản đề các cấp quản lí xây dựng kế hoạch phát

triển đội ngũ hiệu trƣởng. Việc hoàn thiện, bổ sung các tiêu chí trong Thông tƣ

29 là một trong các giải pháp cụ thể, thiết thực góp phần vào việc hoàn thiện

chính sách đối với công tác phát triển ĐNHT THPT vùng Tây Nguyên.

(ii) Nội dung

Tổ chức nhóm nghiên cứu rà soát Thông tƣ gồm: các chuyên gia

QLGD ở các viện, trƣờng nghiên cứu, các cấp ủy chính quyền địa phƣơng,

các HT đƣơng chức… tham gia hội thảo khoa học, đánh giá kết quả bổ nhiệm

HT trƣờng THPT có so sánh với chất lƣợng công tác của từng đối tƣợng; xác

định các vấn đề thuận lợi và khó khăn, đánh giá định mức yêu cầu (cao hoặc

thấp) đối với từng tiêu chuẩn, tiêu chí.

Xây dựng hệ thống dữ liệu ĐNHT THPT; nghiên cứu các văn bản đề

xuất từ thực tiễn hoạt động của ngƣời HT; xây dựng báo cáo chính thức để

kiến nghị cấp ủy có thẩm quyền xem xét các vấn đề cần hoàn thiện; xây dựng

báo cáo kiến nghị đề xuất với Bộ GD&ĐT (cơ quan ban hành Thông tƣ) để

điều chỉnh văn bản. Đề xuất cụ thể gồm:

1) Bổ sung tiêu chí 5: Giao tiếp ứng xử, cần thêm “Có năng lực giao

tiếp cộng đồng, huy động học sinh và cha mẹ học sinh tham gia phát triển

nhà trƣờng…” .

2) Bổ sung tiêu chuẩn 3: Năng lực quản lí nhà trƣờng; cần thêm ở tiêu

chí 11, ngƣời hiệu trƣởng phải biết phân tích dự báo: “Phân tích tình hình, đặc

điểm con ngƣời, đặc điểm các DTTS, tâm lí, phong tục tập quán… các DTTS

ở Tây Nguyên”.

116

3) Bổ sung tiêu chuẩn 3, tiêu chí 17: Quản lí hoạt động dạy học, bổ

sung “có năng lực huy động cộng đồng tham gia phát triển môi trƣờng giáo

dục nhà trƣờng”.

Điều chỉnh, bổ sung tiêu chí tuyển dụng hiệu trƣởng (có thể bổ sung

vào văn bản cấp ủy có thẩm quyền quyết định nhân sự): Có bằng Thạc sĩ trở

lên; Có trình độ cao cấp lý luận chính trị; Có chứng chỉ về quản lý giáo dục; Có

phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp; Có sức khỏe tốt; Đã sống và làm

việc ở Tây Nguyên 10 năm trở lên, am hiểu về địa lý, lịch sử, dân tộc nơi trƣờng

đóng và đối tƣợng học sinh; Với các trƣờng THPT có đông học sinh dân tộc

thiểu số bản địa, thì biết tiếng nói của dân tộc bản địa (Jrai; Bana; ÊĐê, M’

Nông,…), hiểu biết đặc điểm văn hóa, tập quán dân tộc thiểu số; Là giáo viên

giỏi ít nhất là cấp trƣờng, đã kiêm nhiệm tổ phó, tổ trƣởng chuyên môn hoặc

lãnh đạo tổ chức Đảng, đoàn thể cấp cơ sở; Ƣu tiên ngƣời dân tộc thiểu số.

(iii) Cách thức thực hiện:

Tiến hành tổng rà soát các văn bản liên quan: chủ trƣơng của Tỉnh ủy,

Huyện ủy về công tác nhân sự; các quy trình ban hành văn bản về công tác cán

bộ của UBND tỉnh; xây dựng kế hoạch hoàn thiện các chính sách theo các mục:

+ Tên văn bản cần rà soát.

+ Mục đích rà soát

+ Các nội dung rà soát

+ Quy trình và các bƣớc cụ thể

+ Dự kiến kết quả

+ Thời gian hoàn thành

Trình cấp có thẩm quyền quyết định và ban hành, thông báo đến các

đối tƣợng liên quan.


Có sự phối hợp giữa Đảng ủy cấp huyện, Sở Nội vụ, Sở GD&ĐT, các

trƣờng THPT, các chuyên gia QLGD ở các viện, trƣờng nghiên cứu, các cấp

ủy chính quyền địa phƣơng, các HT đƣơng chức.

117

Hệ thống các văn bản liên quan đến chủ trƣơng của Tỉnh ủy; về công

tác nhân sự, các quy định về công tác cán bộ của UBND tỉnh; tiêu chuẩn

tuyển chọn HT trƣờng THPT.

3.3.4. Giải pháp 4: Xây dựng chương trình bồi dưỡng quy hoạch giáo viên

giỏi nhằm tạo đột phá về công tác tạo nguồn hiệu trưởng trường THPT



Giải pháp này nhằm tạo bƣớc chuyển biến mạnh về chính sách tạo

nguồn giáo viên giỏi để bổ sung nguồn HT, góp phần hạn chế các chính sách

hiện tại ít có tính khả thi. Giải pháp hoàn thiện chƣơng trình bồi dƣỡng giáo

viên giỏi để trở thành HT có tác dụng tích cực nhằm trực tiếp giải quyết vấn

đề: các văn bản có đầy đủ nhƣng ít hiệu quả, các bƣớc triển khai đúng quy

trình nhƣng thực chất chƣa tìm chọn đƣợc HT giỏi cho các trƣờng THPT;

khắc phục tƣ duy chủ quan, lợi ích nhóm và tƣ duy nhiệm kì… đang tồn tại ở

một số địa phƣơng, khu vực Tây Nguyên.

(ii) Nội dung

Nội dung cơ bản của giải pháp này là:

+ Xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡng HT từ nguồn giáo viên giỏi tại địa

phƣơng nhằm chủ động nhân sự, đảm bảo dân chủ, nâng tầm chiến lƣợc cho

công tác cán bộ.

+ Minh bạch hóa công tác tạo nguồn từ việc xác định tài năng, xu

hƣớng lãnh đạo của đối tƣợng đƣợc tuyển chọn là giáo viên giỏi, nhằm khích

lệ động viên và tạo cơ hội thăng tiến cho mọi ngƣời.

+ Xác định rõ vị trí và cơ hội của ngƣời HT tƣơng lai nhằm thu hút

những đối tƣợng đạt chuẩn hoặc gần đạt chuẩn có tinh thần phấn đấu để tham

gia bộ máy quản lí. Đồng thời giúp các cấp ủy chủ động xây dựng kế hoạch

phát triển đội ngũ cán bộ các cấp.

118

Chƣơng trình bồi dƣỡng giáo viên giỏi để trở thành HT phải căn cứ

chuẩn hiệu trƣởng trƣờng THPT, đây cũng là thƣớc đo năng lực của hiệu

trƣởng đang quản lí nhà trƣờng THPT. Chƣơng trình này nhằm tới:

(1) Để đạt chuẩn: Mọi hiệu trƣởng khi đƣợc bổ nhiệm làm quản lí đều

có năng lực để có thể “hành” đƣợc nghề quản lí (mức đạt yêu cầu). Nhƣng

trong quá trình “hành nghề”, với các lí do khách quan (yêu cầu phát triển), lí

do chủ quan (chƣa tự đào tạo, bồi dƣỡng), hiệu trƣởng đó có thể lại chƣa đạt

chuẩn, cần đƣợc bồi dƣỡng để đạt chuẩn.

(2) Để nâng mức đạt chuẩn: Sau khi đánh giá theo chuẩn, hiệu trƣởng

đƣợc xếp loại đạt chuẩn nhƣng chỉ ở mức thấp (mức trung bình chẳng hạn),

cần đƣợc bồi dƣỡng để đạt mức cao hơn (mức khá, mức xuất sắc).

Mối quan hệ giữa chƣơng trình bồi dƣỡng với chuẩn hiệu trƣởng có thể

mô tả nhƣ sơ đồ dƣới đây.

Hình 3.1. Mối quan hệ giữa chuẩn hiệu trưởng và chương trình bồi dưỡng

Chƣơng trình bồi dƣỡng có thể xây dựng theo ba phƣơng án sau:

Những yêu cầu năng lực

đối với hiệu trƣởng

đƣơng chức

Những nội dung (tiêu chí)

cần bồi dƣỡng

Mục đích, nội dung,

phƣơng thức bồi dƣỡng

Chuẩn

hiệu trƣởng

trƣờng

Kết quả

đánh giá,

xếp loại

theo chuẩn

Chƣơng

trình

bồi dƣỡng

Xây dựng

chƣơng trình

Nâng cao

năng lực

119

(1) Chƣơng trình bồi dƣỡng theo các tiêu chí của Chuẩn: Mỗi tiêu chí

đƣợc xây dựng thành một mô-đun của chƣơng trình. Phƣơng án này có thuận

lợi là với kết quả đánh giá, hiệu trƣởng nào chƣa đạt hoặc còn yếu tiêu chí nào

thì tham gia bồi dƣỡng theo chí đó.

(2) Chƣơng trình đƣợc xây dựng theo nhóm tiêu chí hoặc các chuyên đề

bao gồm một số nội dung của chuẩn.Ví dụ, chƣơng trình có thể xây dựng theo

các chuyên đề:

- Chuyên đề về tiếng dân tộc

- Chuyên đề về đặc điểm văn hóa, kinh tế, xã hội khu vực Tây Nguyên

- Chuyên đề về nghiệp vụ sƣ phạm trong giáo dục THPT

- Chuyên đề về quản lí chƣơng trình giáo dục THPT

- Chuyên đề về xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển nhà trƣờng

- Chuyên đề về tổ chức phối hợp với gia đình và xã hội, v.v…

(3) Kết hợp chƣơng trình bồi dƣỡng theo chuẩn với các chƣơng trình bồi

dƣỡng khác: Có thể kết hợp chƣơng trình bồi dƣỡng đƣợc ban hành theo

Quyết định số 382/QĐ - BDĐT với chƣơng trình bồi dƣỡng theo yêu cầu của

Chuẩn hiệu trƣởng.


Bước 1: Xác định tiêu chuẩn chọn giáo viên có xu hƣớng năng lực và

phẩm chất đáp ứng yêu cầu ngƣời hiệu trƣởng trong tƣơng lai; lƣu ý các tiêu

chí cơ bản (có thể chƣa hoàn thiện); xác định độ tuổi phù hợp; quy trình dân

chủ rộng rãi từ cơ sở;

Bước 2: Tiến hành phỏng vấn hoặc viết bài luận (dạng đề án báo cáo);

tuyển chọn theo một tỷ lệ một vị trí hiệu trƣởng có ít nhất 2-3 ngƣời tham gia

học lớp tạo nguồn;

Bước 3: Lựa chọn các chuyên đề phù hợp với từng nhóm đối tƣợng

(tham khảo nguồn dữ liệu từ Học viện QLGD); xử lí chuyên đề phù hợp với

120

thực tiễn từng địa phƣơng và bổ sung các vấn đề lí luận và thực tiễn cho từng

đối tƣợng theo quan điểm: phù hợp, khả thi và hiệu quả thực tế.

Bước 4: Tổ chức các lớp tạo nguồn tại địa phƣơng (cơ sở đào tạo,

dƣỡng…); dự kiến từ 2 đến5 tháng theo hình thức vừa làm vừa học hay kết

hợp giữa tập trung theo chuyên đề và trực tuyến. Kết quả sát hạch thông qua

các hình thức:

+ Thi viết, kết hợp vấn đáp

+ Viết chuyên đề (dạng đề án phát triển nhà trƣờng trong tƣơng lai)

Bước 5: Cấp chứng chỉ cho ngƣời đạt yêu cầu và đƣa vào quy hoạch

những ngƣời đƣợc lựa chọn từ quá trình bồi dƣỡng và thực tiễn công tác.


Có sự giúp đỡ của Cục Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục của Bộ

GD&ĐT, Học viện hoặc trƣờng QLGD, phối hợp giữa Sở Nội vụ, Sở

GD&ĐT và các trƣờng THPT, các chuyên gia, giảng viên ở các viện nghiên

cứu, trƣờng đại học.

Có văn bản quy định về tiêu chuẩn lựa chọn đối tƣợng giáo viên đƣợc

bồi dƣỡng; tiêu chuẩn của giảng viên bồi dƣỡng của Bộ GD&ĐT.

Có kế hoạch tổ chức chƣơng trình bồi dƣỡng giáo viên giỏi thuộc diện

quy hoạch tạo nguồn hiệu trƣởng trƣờng THPT vùng Tây Nguyên.

3.3.5. Giải pháp 5: Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội ngũ cán bộ quản lí

giáo dục cấp chiến lược cho khu vực Tây Nguyên


Giải pháp này nhằm giải quyết vấn đề CBQLGD cho khu vực Tây

Nguyên một cách căn bản, chiến lƣợc, lâu dài, có ý nghĩa nâng cao chất lƣợng

phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.

Đây là giải pháp có tầm quan trọng đặc biệt, góp phần giải quyết khâu

đột phá chiến lƣợc cho vùng Tây Nguyên, đảm bảo phát triển bền vững, góp

phần đảm bảo an ninh của địa bàn chiến lƣợc.

121

ii) Nội dung chính

Nội dung của Đề án tổng thể:

(1) Đổi mới công tác quản lý, chỉ đạo về đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng

cán bộ quản lý giáo dục. Trong đó, tập trung vào: nội dung quản lí; cơ quan

quản lí; cơ chế quản lí và phối hợp trách nhiệm giữa các Bộ Giáo dục và Đào

tạo với các cơ sở đào tạo đội ngũ, giữa các cơ sở đào tạo với nhau và giữa

các cơ sở đào tạo với các cơ quan quản lí giáo dục địa phƣơng, với hệ thống

các trƣờng vệ tinh, trƣờng hoặc Học viện Quản lý giáo dục và các trƣờng

THPT, các trung tâm giáo dục thƣờng xuyên;

2) Rà soát nhu cầu đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng đội ngũ CBQLGD

khu vực Tây Nguyên làm cơ sở để xác định quy mô tuyển sinh đào tạo, đào

tạo lại và bồi dƣỡng đối với từng tỉnh…đồng thời bổ sung, điều chỉnh và ban

hành mới các văn bản về chế độ chính sách cho sinh viên sƣ phạm nhƣ: thu

hút tuyển sinh, ƣu tiên học bổng và học phí, ƣu tiên kinh phí NCKH, tăng đầu

tƣ và chỉ đạo thực hiện có hiệu quả các đề án đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng

ở nƣớc ngoài bằng ngân sách nhà nƣớc.

(3) Đẩy mạnh tuyên truyền về công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng

CBQL trƣờng THPT đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và

đào tạo: Tuyên truyền, phổ biến chủ trƣơng đổi mới công tác đào tạo, đào tạo

lại, bồi dƣỡng đến từng CBQL trƣờng THPT để tạo sự đồng thuận cao về chủ

trƣơng của khu vực Tây Nguyên trong công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng

NG&CBQLGD. Chủ động phối hợp với các cơ quan thông tấn, báo chí, truyền

hình của khu vực Tây Nguyên và từng tỉnh để tuyên truyền về công tác đào tạo,

đào tạo lại, bồi dƣỡng CBQL trƣờng THPT thông qua việc đƣa các tin/bài/hình

ảnh/hoạt động về công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng CBQL trƣờng

THPT.Củng cố hoạt động tuyên truyền của các cơ quan truyền thông trong khu

vực Tây Nguyên; Rà soát và xây dựng mới một số tập san, chuyên mục, góc

chuyên đề trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, các forrum, diễn đàn,

Website trên internet...nhằm tuyên truyền thƣờng xuyên/định kỳ về chủ trƣơng,

122

chính sách và các hoạt động đổi mới đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng CBQL

trƣờng THPT.

(4) Đẩy mạnh xã hội hóa và hội nhập quốc tế trong công tác đào tạo, đào tạo

lại, bồi dƣỡng CBQL trƣờng THPT: Tạo cơ chế, chính sách thu hút, khuyến

khích các lực lƣợng xã hội, các nguồn tài, lực trong nƣớc và ngoài nƣớc đầu tƣ cho

công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng đội ngũ nhà giáo và QLGD trƣờng

THPT. Xây dựng cơ chế, chính sách thực hiện sự đối xử công bằng các giữa các

cơ sở giáo dục công lập với ngoài công lập và các cơ sở có yếu tố đầu tƣ nƣớc

ngoài. Tạo điều kiện thuận lợi cho các cơ sở đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng

CBQL trƣờng THPT thực hiện học hỏi kinh nghiệm và liên kết đào tạo, đào tạo

lại, bồi dƣỡng ở các trƣờng, khoa sƣ phạm chất lƣợng cao tại các nƣớc tiên tiến

trên thế giới có điều kiện tự nhiên, xã hội và văn hóa gần gũi với khu vực Tây

Nguyên. Tổ chức các cuộc hội thảo quốc tế nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo, đào

tạo lại, bồi dƣỡng CBQL trƣờng THPT; tạo cơ hội để nhà giáo và CBQL trƣờng

THPT học hỏi kinh nghiệm, tiếp thu các thành tựu khoa học giáo dục mới của các

nƣớc tiến bộ để vận dụng sáng tạo vào điều kiện thực tế của khu vực Tây Nguyên.

(5) Xây dựng nội dung, chƣơng trình đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng

CBQL trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên: Khảo sát, đánh giá các học phần

đào tạo, chuyên đề bồi dƣỡng CBQL trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên ở

các trƣờng/ khoa sƣ phạm; đánh giá ƣu điểm, nhƣợc điểm của các chƣơng

trình chƣơng trình đào tạo hiện hành, so sánh với kinh nghiệm phát triển

chƣơng trình đào tạo của các nƣớc và yêu cầu mới về phẩm chất, năng lực của

cán bộ quản lí đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện công tác đào tạo ở

khu vực Tây Nguyên. Xây dựng văn bản Quy định chuẩn đầu ra đối với mỗi

loại hình đào tạo, bồi dƣỡng. Phát triển, xây dựng mới các chƣơng trình đào

tạo, chú trọng đúng mức nội dung đào tạo, bồi dƣỡng theo yêu cầu về tiêu chuẩn

phẩm chất, năng lực CBQL trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên.

(6) Đổi mới phƣơng pháp và hình thức tổ chức đào tạo, đào tạo lại và

bồi dƣỡng CBQL trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên: Rà soát, đánh giá các

123

mô hình, phƣơng pháp và hình thức tổ chức đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng,

phƣơng pháp giảng dạy của giảng viên; phƣơng pháp học, hoạt động nghiên

cứu khoa học, kỹ năng vận dụng của CBQL sau khóa học. Tổng kết, đánh giá

hoạt động đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng theo địa chỉ, nhân rộng các điển

hình đào tạo tốt ở các địa phƣơng. Xây dựng chƣơng trình và tổ chức đào tạo,

đào tạo lại và bồi dƣỡng năng lực quản lý cho CBQL theo hƣớng tiếp cận

năng lực. Đổi mới mô hình, phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng CBQL theo

hƣớng thiết thực, hiệu quả tăng thời lƣợng tiếp cận thực tế giáo dục phổ thông;

(7) Đổi mới kiểm tra, đánh giá trong đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng

CBQL trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên: Rà soát, đánh giá các mô hình,

phƣơng pháp và hình thức tổ chức kiểm tra đánh giá trong đào tạo, bồi dƣỡng

CBQL. Đổi mới nội dung, hình thức và phƣơng pháp đánh giá kết quả CBQL

theo hƣớng đánh giá năng lực của ngƣời học dựa trên chuẩn đầu ra; chú trọng

kiểm tra, đánh giá năng lực thực hành nghề trong thực tế. Phối hợp chặt chẽ

và hiệu quả với các cơ sở giáo dục tại địa phƣơng, các trƣờng thực hành trong

đánh giá. Triển khai đồng bộ việc lấy ý kiến phản hồi từ học sinh, giáo viên

về hoạt động quản lý của CBQL trƣờng THPT. Hƣớng dẫn sử dụng có hiệu

quả kết quả đánh giá hoạt động quản lý của CBQL

(8) Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lí các cơ sở

đào tạo: Khảo sát trình độ, năng lực, nhu cầu, mức độ hài lòng về việc thực

hiện các chế độ chính sách của Nhà nƣớc và mức sống của giảng viên,

CBQLGD tại những cơ sở đào tạo làm cơ sở xây dựng chế độ chính sách đối

với đội ngũ. Xây dựng cơ sở dữ liệu về giảng viên và cán bộ quản lí . Xây dựng

cơ chế tuyển dụng, chế độ làm việc đối với giảng viên và CBQL các cơ sở

đào tạo. Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học, đầu tƣ có trọng điểm cho

những đề tài có triển vọng ứng dụng;

(9) Nâng cấp các điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị của các cơ sở

đào tạo CBQL trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên: Khảo sát, đánh giá mức

124

độ đáp ứng về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, đào

tạo lại và bồi dƣỡng của các cơ sở đào tạo trong khu vực Tây Nguyên. Nâng

cấp trang thiết bị, điều kiện phòng học cho các cơ sở đào tạo ở địa phƣơng

phù hợp với các phƣơng thức đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng. Xây dựng hệ

thống đƣờng truyền internet tốc độ cao, các Website, phòng học ảo và các

điều kiện về cơ sở vật chất để tăng cƣờng ứng dụng công nghệ thông tin và

truyền thông vào hoạt động đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng CBQL.

Nội dung định hƣớng chiến lƣợc:

(1) Tuyển chọn những giáo viên và CBQLGD xuất sắc, giỏi tiếng Anh,

có năng lực quản lí tốt, trong độ tuổi quy hoạch, có tâm huyết và trách nhiệm

gắn bó lâu dài với giáo dục Tây Nguyên, đào tạo cơ bản hệ thống ở trong

nƣớc và nƣớc ngoài nhằm chuẩn bị cho 5-10 năm sau sẽ có đội ngũ CBQLGD

cấp chiến lƣợc, đồng thời có khả năng dịch chuyển để đảm nhận các nhiệm vụ

chính trị - xã hội của vùng.

(2) Đào tạo nền tảng về chính trị, học vấn nền về quản lí hành chính

nhà nƣớc và quản trị nhà trƣờng, kiến thức về anh ninh quốc phòng, về dân

tộc và phát triển… trên cơ sở đó chọn số giáo viên và CBQL có trình độ tiếng

Anh tốt, cử đi học 1-2 năm tại các nƣớc có trình độ tiên tiến nhƣ Nhật Bản,

Hàn Quốc, Singapore… sau về nƣớc bổ nhiệm vào các vị trí:

+ Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh; hoặc Phó chủ tịch Ủy ban nhân

dân huyện: vị trí chiến lƣợc, phụ trách văn hóa, xã hội, giáo dục.

+ Giám đốc, Phó Giám đốc Sở GD&ĐT: vị trí chiến lƣợc ngành giáo dục,

+ Hiệu trƣởng các trƣờng THPT trọng điểm của địa phƣơng: vị trí nòng

cốt hoặc điển hình của hệ thống giáo dục địa phƣơng…

+ Trƣởng, Phó trƣởng phòng GD&ĐT cấp huyện: vị trí quản trị hệ

thống của ngành.

125

(3) Xây dựng hệ thống văn bản hƣớng dẫn các bƣớc: tuyển chọn, tổ

chức đào tạo, đánh giá trƣớc và sau khóa học; tuyển dụng hoặc bổ nhiệm,

luân chuyển hoặc điều động… các vị trí cấp chiến lƣợc đội ngũ trên.

iii) Cách thức thực hiện:

Thành lập Ban Quản lý Đề án; xác định nguồn tài chính và tổng kinh

phí thực hiện Đề án.

Xây dựng và ban hành hệ thống văn bản quy định hoạt động của Đề án.

Xây dựng hệ thống văn bản quy định về quản lý, tổ chức, hoạt động đào tạo,

đào tạo lại và bồi dƣỡng; quy định chuẩn đầu ra đối với mỗi loại hình đào tạo

nhằm tạo hành lang pháp lý đổi mới công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dƣỡng.

Triển khai kế hoạch hoạt động của Đề án gắn với các hoạt động thƣờng

xuyên của quá trình xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL và các cơ sở đào tạo:

(1) Khảo sát, đánh giá vai trò và năng lực và tiềm năng (về cơ sở vật

chất, đội ngũ,...) đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng của khu vực Tây Nguyên;

Khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên các bậc học của các

địa phƣơng; Xác định nhu cầu chỉ tiêu và tổ chức đào tạo, đào tạo lại bồi

dƣỡng nâng chuẩn hàng năm của từng tỉnh.

(2) Đổi mới cơ chế quản lí và hoạt động của các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng.

(3) Tổ chức các Hội thảo chuyên đề, Hội nghị sơ kết, tổng kết. Đổi mới

phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng CBQL đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản,

toàn diện giáo dục và phù hợp với thực tiễn khu vực Tây Nguyên.

(4) Triển khai đại trà đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng đội ngũ CBQL

theo chƣơng trình, nội dung, tài liệu và phƣơng pháp mới.

(5) Bổ sung chế độ chính sách đối với giảng viên, cán bộ quản lí các cơ

sở đào tạo giáo viên.

Để triển khai chiến lƣợc trên, cần huy động nhiều nguồn lực và xác

định đúng đối tƣợng để tạo nguồn chiến lƣợc; thành lập hội đồng tuyển chọn

gồm: các chuyên gia giáo dục; đại diện lãnh đạo cấp ủy, chính quyền cấp tỉnh;

126

các nhà tuyển dụng (Sở GD&ĐT); đại diện các tổ chức đoàn thể liên quan ở

địa phƣơng… Lập kế hoạch và triển khai tại các trƣờng đại học, học viện

quản lí giáo dục và các trƣờng phổ thông ngoài nƣớc gồm: chƣơng trình chi

tiết (lí thuyết và ngoại khóa, đề án học tập cá nhân…); kí hợp đồng đào tạo

bồi dƣỡng. Xây dựng phƣơng án trải nghiệm trong nƣớc cho các ứng viên từ

6-12 tháng sau khi học chƣơng trình ngoài nƣớc; thành lập hội đồng thẩm

định và đánh giá tổng thể quá trình công tác và chất lƣợng đề án đã lựa chọn.

Xây dựng kế hoạch luân chuyển và điều động cho từng đối tƣợng thông

qua bản kế hoạch hợp đồng giao trách nhiệm giải quyết các vấn đề cụ thể của

từng địa phƣơng (hoặc cấp trƣờng); đối chiếu với yêu cầu năng lực cán bộ

giáo dục mới (tầm chiến lƣợc và chiến thuật…) nhằm đánh giá tổng thể năng

lực thực tiễn từng ngƣời; báo cáo Tỉnh ủy và Ban chỉ đạo Tây Nguyên, Ban tổ

chức TW và Ban cán sự Bộ GD&ĐT.


Có sự giúp đỡ của Bộ GD&ĐT, Bộ Nội vụ và các Bộ ngành Trung

ƣơng; Có sự phối hợp giữa Tỉnh ủy và UBND các tỉnh, các chuyên gia, giảng

viên ở các viện nghiên cứu, trƣờng đại học,.

Có báo cáo về nhu cầu về đào tạo của đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục ở

các tỉnh thuộc khu vực Tây Nguyên

3.4. Kết quả trƣng cầu ý kiến chuyên gia về các giải pháp đề xuất

3.4.1. Mục đích: Xin ý kiến chuyên gia về tính cấp thiết và tính khả thi của

các giải pháp đề xuất hoàn thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT


3.4.2. Cách tiến hành: Để đánh giá tính cần thiết và tính khả thi của các

giải pháp đề xuất trên đây, tác giả đã tổ chức Hội thảo về “Giải pháp hoàn

thiện chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên” ,

trên cơ sở đó tiến hành xin ý phiếu của các chuyên gia là CBQL Sở Nội

vụ; CBQL Sở GD&ĐT, CBQL của Phòng Giáo dục Trung học và HT các

127

trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên thông qua phiếu trƣng cầu ý kiến.

Quy trình xin ý kiến chuyên gia về các giải pháp đề xuất hoàn thiện

chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên đƣợc tiến

hành theo 3 bƣớc:

- Bước 1: Xây dựng phiếu trƣng cầu ý kiến chuyên gia về tính cấp thiết

và tính khả thi của các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT

trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên (xem phụ lục 5)

- Bước 2: Lựa chọn khách thể xin ý kiến về các giải pháp đề xuất.Khách

thể mà chúng tôi lựa chọn là CBQL Sở Nội vụ, Sở GD&ĐT; CBQL của

Phòng Giáo dục Trung học và HT các trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên,

những ngƣời có kiến thức quản lý nhà nƣớc, kinh nghiệm làm quản lý trƣờng

THPT ở khu vực Tây Nguyên. Tổng số: 68 ngƣời, gồm:

+ CBQL Sở Nội vụ, Sở GD&ĐT; CBQL của Phòng Giáo dục Trung

học; trƣởng phòng, phó trƣởng phòng các phòng chức năng liên quan thuộc

Sở GD&ĐT: 10 ngƣời;

+ Hiệu trƣởng trƣờng THPT: 58 ngƣời;

- Bước 3: Xin ý kiến khách thể khảo sát và xử lý kết quả

* Phiếu trƣng cầu ý kiến có 2 tiêu chí: tính cấp thiết và tính khả thi

(1) Tiêu chí về tính cấp thiết có 3 mức độ: cấp thiết, ít cấp thiết và

không cấp thiết.

(2) Tiêu chí về tính khả thi có 3 mức độ: khả thi, ít khả thi và không khả thi.

* Cách cho điểm: cấp thiết (khả thi): 3 điểm; Ít cấp thiết (ít khả thi): 2

điểm; Không cấp thiết (không khả thi): 1 điểm.

3.4.3. Phương pháp xử lý: Đếm số lƣợng khách thể đồng ý ở mỗi mức độ của

từng tiêu chí, sau đó nhân với số phiếu tán thành ở mỗi mức độ tính đƣợc tổng

số điểm (Σ) rồi chia cho tổng số phiếu của khách thể khảo sát ta thu đƣợc trị

số trung bình X và xếp thứ bậc.

Chuẩn đánh giá:

+ Trị số trung bình X từ 2,50 đến 3,00 - cấp thiết (khả thi);

+ Trị số trung bình X từ 1,50 đến 2,49 - ít cấp thiết (ít khả thi);

+ Trị số trung bình X từ 1,00 đến 1,49 - không cấp thiết (không khả thi).

128

3.4.4. Kết quả trưng cầu ý kiến của chuyên gia về các giải pháp đề xuất

3.4.4.1. Tính cấp thiết

Qua bảng 3.1 cho thấy, những giải pháp đề xuất đều mang tính cấp

thiết, phù hợp với chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực

Tây Nguyên trong giai đoạn hiện nay.

(1) Các giải pháp đề xuất đƣợc các đối tƣợng khảo sát đánh giá là cấp

thiết, thể hiện 5/5 giải pháp chiếm 100% ý kiến có điểm trung bình X ≥ 2,50.

Điểm trung bình chung X = 2,84.

(2) Thứ tự cấp thiết của các giải pháp đề xuất đƣợc đánh giá không đều

nhau. Giải pháp đƣợc đánh giá mức độ cấp thiết cao nhất là giải pháp 3 “Bổ sung

các tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu trƣởng trƣờng THPT vùng Tây Nguyên vào

Thông tƣ 29/2009/TT-BGDĐT” có X = 2,94, xếp bậc 1/5, kế đến là giải pháp 1

“Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý

giáo dục” có X = 2,89. Giải pháp đƣợc đánh giá mức độ cấp thiết thấp nhất là

giải pháp 5 “Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục

cấp chiến lƣợc cho vùng Tây Nguyên” có X = 2,72, xếp bậc 5/5.

Bảng 3.1. Ý kiến chuyên gia về tính cấp thiết của các giải pháp đề xuất

STT Các giải pháp

Mức độ cấp thiết

∑ X Thứ

bậc Cần

thiết

Ít cấp

thiết

Không

cấp

thiết

1 Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công tác

cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý giáo dục 61 07 0 197 2,89 2

2

Rà soát đánh giá hiệu quả của các chính

sách về công tác đào tạo, bồi dƣỡng, sử

dụng đội ngũ hiệu trƣởng THPT

58 10 0 194 2,85 3

3

Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu

trƣởng trƣờng THPT vùng Tây Nguyên

vào Thông tƣ 29/2009/TT-BGDĐT

64 04 0 200 2,94 1

4

Xây dựng kế hoạch chƣơng trình bồi

dƣỡng giáo viên giỏi nhằm tạo đột phá

về công tác tạo nguồn hiệu trƣởng

trƣờng THPT

55 13 0 191 2,81 4

5

Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội

ngũ cán bộ quản lí giáo dục cấp chiến

lƣợc cho vùng Tây Nguyên

49 19 0 185 2,72 5

129


Mức độ cấp thiết

∑ X Thứ

bậc Cần

thiết

Ít cấp

thiết

Không

cấp

thiết

Trung bình 2.84

Nhận xét:

3.4.4.2. Tính khả thi

Số liệu ở bảng 3.2. cho thấy kết quả trƣng cầu ý kiến chuyên gia về tính

khả thi của các giải pháp đề xuất nhƣ sau:

(1) Hầu hết các giải pháp đề xuất đƣợc các đối tƣợng khảo sát đánh

giá là khả thi, thể hiện 5/5 giải pháp chiếm 100% ý kiến có điểm trung bình

X ≥ 2,50. Điểm trung bình chung X = 2,82.

(2) Thứ tự khả thi của các giải pháp đề xuất đƣợc đánh giá không đều

nhau. Giải pháp đƣợc đánh giá mức độ khả thi cao nhất là giải pháp 1

“Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản

lý giáo dục” có X 2,94, xếp thứ bậc 1/5, kế đến là giải pháp 2 “Rà soát

đánh giá hiệu quả của các chính sách về công tác đào tạo, bồi dƣỡng, sử

dụng đội ngũ hiệu trƣởng THPT” có X = 2,89. Giải pháp đƣợc đánh giá

tính khả thi thấp nhất trong 5 giải pháp là giải pháp 5 “Xây dựng đề án tổng

thể đào tạo đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục cấp chiến lƣợc cho vùng Tây

Nguyên” có X 2,69, xếp thứ bậc 5/5.

Bảng 3.2. Ý kiến chuyên gia về tính khả thi của các giải pháp đề xuất


Mức độ khả thi

∑ X Thứ

bậc Rất

khả thi

Khả

thi

Không

khả thi

1

Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong

công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ

quản lý giáo dục

64 4 0 200 2,94 1

2

Rà soát đánh giá hiệu quả của các chính

sách về công tác đào tạo, bồi dƣỡng, sử

dụng đội ngũ hiệu trƣởng THPT

61 07 0 197 2,89 2

3

Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu


vào Thông tƣ 29/2009/TT-BGDĐT

55 13 0 191 2,79 3

130


Mức độ khả thi

∑ X Thứ

bậc Rất

khả thi

Khả

thi

Không

khả thi

4

Xây dựng kế hoạch chƣơng trình bồi

dƣỡng giáo viên giỏi nhằm tạo đột

phá về công tác tạo nguồn hiệu

trƣởng trƣờng THPT

54 14 0 190 2,81 4

5

Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội

ngũ cán bộ quản lí giáo dục cấp chiến

lƣợc cho vùng Tây Nguyên

47 21 0 183 2,69 5

Trung bình 2.82

Nhận xét:

Từ kết quả khảo sát, có thể nhận định rằng những đề xuất mà đề tài

đƣa ra đều có tính khả thi cao. Đa số các chuyên gia đều đánh giá cao tính cấp

thiết và khả thi. Giải pháp thứ 1 đƣợc xếp vị trí cao nhất trong bảng tổng xếp

và cũng là một trong những giải pháp đƣợc quan tâm lớn của đề tài, giải pháp

này có tính khả thi cao nhất, điểm trung bình cộng 2,92.

3.5. Thử nghiệm một số nội dung của chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm

HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên

Căn cứ các giải pháp đã đƣợc đề xuất trên, tình hình thực tế của khu vực

Tây Nguyên, quá trình thử nghiệm đƣợc tác giả tiến hành theo quy trình sau:

(1) Lựa chọn một số nội dung của chính sách về tuyển dụng và bổ

nhiệm HT trƣờng THPT để áp dụng các giải pháp nêu trong luận án làm giải

pháp lý tƣởng, giả định các điều kiện cần và đủ để đạt đƣợc mục tiêu đề ra.

(2) Thử nghiệm trên thực tế một nội dung nêu trong một chính sách cụ

thể tại một Sở Giáo dục- Đào tạo của một tỉnh thuộc khu vực Tây Nguyên.

Sau thử nghiệm tiến hành sơ kết, đánh giá, rút kinh nghiệm và điều chỉnh nội

dung đƣợc nêu trong chính sách cho phù hợp với thực tiễn.

(3) Mở rộng phạm vi thực nghiệm ra 30 trƣờng THPT có các điều kiện,

nguồn lực khác nhau trong địa bàn khu vực Tây Nguyên. Sau thử nghiệm tiến

hành tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm, đề xuất hoàn thiện chính sách và

131

nêu ra những kiến nghị để phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT.

Cụ thể các bƣớc thử nghiệm nhƣ sau:

Bước 1: Chọn 02 nội dung cụ thể: Xây dựng tiêu chí và quy trình tuyển

dụng HT trường THPT phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục và khu vực Tây

Nguyên” của giải pháp 1,2,3 trong “Chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm HT

trường THPT khu vực Tây Nguyên”

Bước 2: Chọn Sở GĐ&ĐT tỉnh ĐăkNông để làm địa bàn thử nghiệm,

Bước 3: Thống nhất với lãnh đạo của Sở GĐ&ĐT tỉnh ĐăkNông về mục

đích, yêu cầu, nội dung và phƣơng pháp tiến hành thử nghiệm

Bước 4: Cùng với lãnh đạo Sở GĐ&ĐT tỉnh ĐăkNông tổ chức hội nghị

triển khai, sơ kết, đánh giá kết quả thử nghiệm sau gần 1 năm triển khai để rút

kinh nghiệm và điều chỉnh nội dung của chính sách nêu trong luận án.

3.5.1. Mục đích thử nghiệm

Giúp cán bộ quản lý, hiệu trƣởng, giáo viên thấy đƣợc tầm quan trọng của

công tác tuyển dụng HT trƣờng THPT đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ

thông hiện nay; áp dụng một số nội dung của giải pháp đề xuất hoàn thiện

chính sách phát triển ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên (giải pháp

1,2,3) vào kiểm nghiệm mức độ phù hợp và tính khả thi của các giải pháp đề

xuất đó nhằm bổ sung, hoàn thiện chính sách trƣớc khi triển khai đại trà.

3.5.2. Đối tượng và phạm vi thử nghiệm

100 cán bộ quản lý cấp Sở/ Phòng chuyên môn, HT, phó HT và giáo viên

các trƣờng THPT ở tỉnh ĐăkNông; thời gian thực nghiệm là 12 tháng.

3.5.3. Nội dung thử nghiệm

(1) Xây dựng tiêu chí tuyển dụng HT trường THPT

+ Có bằng Thạc sĩ trở lên;

+ Có trình độ cao cấp lý luận chính trị;

+ Có chứng chỉ về quản lý giáo dục;

132

+ Có phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp;

+ Có năng lực chuyên môn giỏi (Có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sƣ

phạm, am hiểu tâm lý học sinh; Có năng lực lãnh đạo nhà trƣờng (Phân tích

và dự báo tầm nhìn chiến lƣợc, thiết kế và triển khai, quyết đoán, có bản lĩnh

đổi mới, năng lực tập hợp lực lƣợng); Có năng lực quản lí nhà trƣờng và có

năng lực xây dựng và phát triển mối quan hệ giữa nhà trƣờng, gia đình và xã

hội; Có kiến thức cơ bản của Khoa học xã hội và nhân văn; Đổi mới, năng

động sáng tạo trong việc thực hiện chƣơng trình sách giáo khoa, phƣơng pháp

giáo dục để tổ chức hình thức dạy học phù hợp với tình hình nhà trƣờng);

+ Có sức khỏe tốt;

+ Đã sống và làm việc ở Tây Nguyên 10 năm trở lên, am hiểu về địa lý,

lịch sử, dân tộc nơi trƣờng đóng và đối tƣợng học sinh;

+ Có năng lực lãnh đạo;

+ Biết tiếng nói của dân tộc bản địa (Jrai; Bana; Eđê, M’Nông…) và có hiểu

biết về đặc điểm tâm lý và văn hóa dân tộc thiểu số khu vực Tây Nguyên;

+ Là giáo viên giỏi ít nhất là cấp trƣờng, đã kiêm nhiệm tổ phó, tổ

trƣởng chuyên môn hoặc trƣởng tổ chức Đảng, đoàn thể nhà trƣờng THPT;

+ Là ngƣời dân tộc thiểu số.

(2) Thực hiện Quy trình tuyển dụng HT trường THPT

Ngƣời thực hiện Quy trình tuyển dụng Biểu mẫu

Giám đốc Sở GD&ĐT

Phòng GDTrH,

trƣờng THPT

Phòng Tổ chức cán bộ



1. Xác định nhu cầu nhân sự

2. Lập kế hoạch tuyển dụng,

trình Giám đốc Sở GD&ĐT

phê duyệt

3. Xem xét và quyết định

4. Thông báo tuyển dụng

5. Nhận hồ sơ và sơ tuyển

133


Thanh tra Sở

Hội đồng tuyển dụng

Mẫu thông báo

tuyển dụng

Mẫu Phiếu đánh giá

ứng viên thi tuyển

HT trƣờng THPT

Ứng viên trúng tuyển



9. Nhận hồ sơ, xét duyệt và ra

quyết định bổ nhiệm

Hình 3.2. Quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm HT trường THPT

3.5.4. Phương pháp và quy trình thử nghiệm

- Trao đổi với các cán bộ quản lý của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Đắk

Nông về nội dung thử nghiệm.

- Phối hợp với Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Đắk Nông triển khai thử nghiệm

- Tổ chức khảo sát nội dung thử nghiệm theo số liệu báo cáo của Sở

Giáo dục & Đào tạo tỉnh Đắk Nông.

- Đo mức độ phù hợp và mức độ khả thi về nội dung thử nghiệm bằng

mẫu phiếu điều tra trên cán bộ quản lý Sở/ Phòng chuyên môn và HT, PHT

trƣờng THPT tỉnh Đắk Nông.

- Tổng hợp kết quả đánh giá mức độ phù hợp và mức độ khả thi với 5

tiêu chí về nội dung thử nghiệm.

3.5.5. Kết quả thử nghiệm

Tổng hợp kết quả khảo sát nội dung thử nghiệm theo số liệu báo cáo

134

của Sở GD&ĐT tỉnh Đắk Nông. Sau 12 tháng thử nghiệm tác giả luận án đã

phát phiếu khảo sát kết quả thử nghiệm và thu đƣợc số liệu nhƣ sau:

+ Thời điểm phát phiếu khảo sát kết quả thử nghiệm: Tháng 8/2016

+ Triển khai phát và thu phiếu khảo sát kết quả thử nghiệm

- Tổng số phiếu gửi xin ý kiến: 100 phiếu

- Tổng số phiếu thu về đƣợc là: 88 phiếu

+ Sử dụng phƣơng pháp thống kê phù hợp (Likehooh) để xử lý kết quả

thực nghiệm, căn cứ chỉ số Likehooh để đánh giá tính phù hợp và tính khả thi

của hệ thống chỉ tiêu đề xuất, quy trình tuyển chọn và bổ nhiệm HT.

135

3.5.5.1. Kết quả thử nghiệm xây dựng tiêu chí tuyển chọn và bổ nhiệm HT

trường THPT tỉnh Đắk Nông

Bảng 3.3. Kết quả thử nghiệm xây dựng tiêu chí tuyển chọn

và bổ nhiệm HT trường THPT Đắk Nông

TT Nội dung thử nghiệm

Tính phù hợp Tính khả thi

Rất

phù

hợp

Phù

hợp

Ít

phù

hợp

Chỉ số

Likehood

Rất

khả thi Khả thi

Ít khả

thi

Chỉ số

Likehood

1 Có bằng Thạc sĩ trở lên 38 31 19 11 38 34 16 11

2 Có trình độ cao cấp lý luận 32 41 14 10 33 44 11 9

3 Có chứng chỉ về QLGD 62 19 7 4 54 24 10 5

4 Có phẩm chất chính trị và

đạo đức nghề nghiệp 41 27 18 5 51 21 16 3

5 Có năng lực chuyên môn giỏi 39 29 20 6 41 36 11 6

6 Có năng lực lãnh đạo, quản

lý nhà trƣờng hiệu quả 51 28 9 1 61 19 8 1

7 Có sức khỏe tốt 56 25 7 2 47 25 16 10

8 Đã sống và làm việc ở Tây

Nguyên 10 năm trở lên 48 29 11 9 45 32 11 4

9 Biết tiếng nói của dân tộc

và am hiểu về địa lý, lịch

sử, học sinh dân tộc nơi

trƣờng đóng

41 23 24 7 46 29 13 8

10 Là giáo viên giỏi 35 31 22 8 46 28 14 7

11 Là ngƣời dân tộc thiểu số 56 22 10 3 56 22 10 2

Nhận xét:

So sánh chỉ số Likehood của tính phù hợp và tính khả thi bảng 3.3, cho

thấy các tiêu chí “Có năng lực lãnh đạo, quản lý nhà trường hiệu quả”, “Có

phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp”, “Có chứng chỉ về Quản lý giáo

136

dục”, “Là người dân tộc thiểu số”, có chỉ số Likehood cao hơn các tiêu chí

“Có bằng Thạc sĩ trở lên” và “Có trình độ cao cấp lý luận”. Hai tiêu chí “Có

bằng Thạc sĩ trở lên” và “Có trình độ cao cấp lý luận” rất cần thiết, nhƣng

chƣa phù hợp với mọi vùng. Tiêu chí “Có sức khỏe tốt” và “Đã sống và làm

việc ở Tây Nguyên 10 năm trở lên” có sự chênh lệch nhiều giữa tính phù hợp

và tính khả thi; cảnh báo rằng: nếu vận dụng cứng nhắc sẽ ảnh hƣởng chính

sách thu hút của khu vực, cần phải xem xét để vận dụng linh hoạt 2 tiêu chí

này. Nhƣ vậy có thể lựa chọn 9 tiêu chí 3,4,5,6,7,8,9, 10,11 để tuyển chọn HT

phổ biến cho các trƣờng THPT ở khu vực Tây Nguyên, nhƣng đối với các

trƣờng THPT chuyên, chất lƣợng cao, trƣờng THPT thành phố, thị xã thì cần

sử dụng cả 11 tiêu chí tuyển chọn HT.

Kết quả thử nghiệm trên là cơ sở, căn cứ để có thể đƣa các tiêu chí

tuyển dụng vào văn bản, chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm HT trƣờng THPT


3.5.5.2. Kết quả thử nghiệm về quy trình tuyển chọn và bổ nhiệm HT trường

THPT tỉnh Đắk Nông

Sau khi hoàn tất việc xây dựng quy trình, tác giả đã tiến hành thử

nghiệm quy trình tuyển chọn HT 04 trƣờng THPT theo hai hình thức:

(1) Hình thức thi tuyển, bổ nhiệm HT 2 trƣờng:

+ Trƣờng THPT Krông Nô (trƣờng đạt chuẩn Quốc gia), huyện Krông

Nô, thuộc vùng khó khăn của tỉnh.

+ Trƣờng THPT Trƣờng Chinh, huyện Đắk R’Lấp thuộc vùng nông

thôn thuận lợi.

(2) Hình thức xét, bổ nhiệm HT 2 trƣờng:

+ Trƣờng THPT Gia Nghĩa, thị xã Gia Nghĩa.

+ Trƣờng Phổ thông dân tộc nội trú huyện Tuy Đức (có hệ THPT),

huyện biên giới.

137

Bảng 3.4. Đánh giá của các đối tượng tham gia thử nghiệm về quy trình

tuyển chọn và bổ nhiệm HT trường THPT tỉnh Đắk Nông

TT Nội dung thử nghiệm

Tính phù hợp Tính khả thi

Rất

phù

hợp

Phù

hợp

Ít phù

hợp

Chỉ số

Likehood

Rất

khả

thi

Khả

thi

Ít khả

thi

Chỉ số

Likehood

1 Xác định nhu cầu nhân sự 62 23 3 1 64 20 4 1

2

Lập kế hoạch tuyển dụng,

trình Giám đốc Sở GD&ĐT

phê duyệt

38 40 10 8 42 36 10 8

3 Xem xét và quyết định 32 46 9 9 37 44 7 9

4 Thông báo tuyển dụng 43 35 10 5 56 23 9 3

5 Nhận hồ sơ và sơ tuyển 39 39 10 6 43 40 5 6

6 Tổ chức thi tuyển 56 28 4 2 56 26 6 2

7 Thông báo kết quả thi tuyển 56 28 4 3 52 30 6 5

8 Hoàn thiện và nộp hồ sơ 48 32 8 4 50 33 5 4

9 Xét duyệt và ra quyết định

bổ nhiệm 41 33 14 7 46 32 10 7

Nhận xét

So sánh chỉ số Likehood của tính phù hợp và tính khả thi bảng 3.4, cho

thấy các bƣớc “6. Tổ chức thi tuyển”, “1. Xác định nhu cầu nhân sự” có chỉ

số likehood cao nhất. Bƣớc “1. Xác định nhu cầu nhân sự” đƣợc đánh giá cao

đồng nhất cả về tính phù hợp và tính khả thi, điểm mới ở bƣớc này là khi xác

định nhu cầu nhân sự, tính dân chủ đƣợc mở rộng với sự tham gia của lãnh

đạo Sở, cơ quan chuyên môn và nhà trƣờng có nhu cầu bổ nhiệm HT (không

còn chỉ áp đặt của Giám đốc Sở GD&ĐT nhƣ trƣớc). Bƣớc “3. Xem xét và

quyết định” có chỉ số likehood thấp nhất.

Quá trình thử nghiệm nẩy sinh một bƣớc cần có trƣớc bƣớc thi tuyển.

Đó là: Tuyển lựa ứng viên đủ điều kiện tham gia thi tuyển, sau khi trao đổi

thống nhất với cơ quan Thƣờng trực Đảng ủy cấp huyện.

Vì vậy, có thể lựa chọn 10 bƣớc trình bày trên trong quy trình tuyển

chọn, bổ nhiệm HT trƣờng THPT ở khu vực Tây Nguyên.

138


Quán triệt sâu sắc quan điểm và chủ trƣơng của Đảng và Chính phủ về

phát triển kinh tế- xã hội, phát triển sự nghiệp giáo dục và đào tạo khu vực

Tây Nguyên; tuân thủ các nguyên tắc phát triển, hoàn thiện chính sách phát

triển đội ngũ HT trƣờng THPT; kết hợp khoa học các phƣơng pháp khảo sát,

khảo nghiệm và thử nghiệm, đề tài đã xác định và đề xuất 05 giải pháp hoàn

thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên:

(1) Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công tác cán bộ, đặc biệt là cán

bộ quản lý giáo dục vùng Tây Nguyên;

(2) Tổ chức đánh giá mức độ phù hợp của các chính sách về công tác đào

tạo, bồi dƣỡng, sử dụng đội ngũ hiệu trƣởng THPT tại khu vực Tây Nguyên;

(3) Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu trƣởng trƣờng THPT

vùng Tây Nguyên;

(4) Xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡng giáo viên giỏi nhằm tạo đột phá

về công tác tạo nguồn hiệu trƣởng trƣờng THPT vùng Tây Nguyên;

(5) Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục

cấp chiến lƣợc cho vùng Tây Nguyên.

Đến năm 2020, trƣớc yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục,

đòi hỏi ĐNHT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên phải có chuyển biến cả về

số lƣợng lẫn chất lƣợng và cơ cấu. Chính vì vậy, việc triển khai đồng bộ 05

giải pháp trên nhằm hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng

THPT khu vực Tây Nguyên là hết sức cấp thiết và phù hợp.

139

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

1. Kết luận

1.1. Phát triển đội ngũ quản lí giáo dục đƣợc coi là khâu then chốt trong

chiến lƣợc phát triển giáo dục của Đảng. Trong các giải pháp chiến lƣợc của

giáo dục phổ thông, cùng với đội ngũ giáo viên, đội ngũ cán bộ quản lí, trong

đó đội ngũ hiệu trƣởng có tầm quan trọng đặc biệt. Hệ thống chính sách phát

triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng THPT về cơ bản đã đầy đủ, có tác dụng chỉ

đạo mọi khâu tạo nguồn, bổ nhiệm ngƣời hiệu trƣởng đúng pháp luật. Tuy

nhiên, hệ thống chính sách này cần đƣợc điều chỉnh thƣờng xuyên, đặc biệt

đối với khu vực Tây Nguyên. Quá trình điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện các

chính sách này cần dựa trên những luận chứng khoa học hiện đại, xuất phát từ

thực tiễn quản lí giáo dục địa phƣơng và hƣớng đến chuẩn mực khu vực và

quốc tế.

1.2. Bản chất của quá trình hoàn thiện các chính sách phát triển đội ngũ

quản lí giáo dục, trong đó trọng tâm là chính sách tạo nguồn, luân chuyển, đào

tạo và bồi dƣỡng cũng nhƣ bổ nhiệm ngƣời hiệu trƣởng là khâu đột phá chiến

lƣợc bắt đầu từ tƣ duy hiện đại trong quản lí; kịp thời điều chỉnh từ thực tiễn,

để chính sách đi vào thực tiễn và đạt hiệu quả mong đợi. Kết quả nghiên cứu

của luận án có cơ sở khoa học để việc hoạch định chính sách phát triển đội

ngũ HT trƣờng THPT ở các tỉnh Tây Nguyên đáp ứng mục tiêu, trên cơ sở đó

quá trình đề xuất giải pháp phải phù hợp các đặc trƣng phát triển chính sách

giáo dục, tính đến các yếu tố ảnh hƣởng đến thực thi chính sách, tuân thủ các

nguyên tắc, các quy định về quy trình phát triển chính sách.

1.3. Luận án đã khảo sát, nghiên cứu thực trạng chính sách phát triển đội

ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên để làm rõ: hệ thống các chính

sách phát triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông đã khá đầy

đủ, góp phần bổ sung về số lƣợng và chất lƣợng hiệu trƣởng có tăng lên, phù

hợp với tăng trƣởng quy mô trƣờng phổ thông của khu vực, nhƣng tại các

140

vùng đặc biệt khó khăn đã xuất hiện nhiều vấn đề về chất lƣợng: Đó là cơ cấu

chƣa hợp lý, độ tuổi, giới tính, dân tộc, trình độ đào tạo; cách làm công thức,

cứng nhắc; ngƣời bổ nhiệm chƣa đƣợc đào tạo đủ chuẩn, chƣa coi trọng yếu

tố dân chủ, công khai minh bạch trong quy hoạch tạo nguồn, quy trình tuyển

dụng và bổ nhiệm HT, đánh giá HT,… Những mặt còn hạn chế, yếu kém trên

có nguyên do từ việc triển khai thực hiện một số chính sách phát triển đội ngũ

hiệu trƣởng trƣờng THPT còn bất cập.

1.4. Luận án đã xuất phát từ quan điểm và chủ trƣơng của Đảng và

Chính phủ về phát triển kinh tế- xã hội, phát triển sự nghiệp giáo dục và đào

tạo khu vực Tây Nguyên; tuân thủ các nguyên tắc phát triển, hoàn thiện chính

sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT; nghiên cứu học hỏi kinh nghiệm

các nƣớc trên thế giới; kết hợp khoa học các phƣơng pháp khảo sát, khảo

nghiệm và thực nghiệm, đề tài đã xác định 5 giải pháp:

(1) Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ

quản lý giáo dục vùng Tây Nguyên;

(2) Rà soát đánh giá hiệu quả của các chính sách về công tác đào tạo, bồi

dƣỡng, sử dụng đội ngũ hiệu trƣởng THPT tại các tỉnh Tây Nguyên;

(3) Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu trƣởng trƣờng THPT vùng

Tây Nguyên vào Thông tƣ 29/2009/TT-BGDĐT;

(4) Xây dựng kế hoạch chƣơng trình bồi dƣỡng giáo viên giỏi nhằm tạo

đột phá về công tác tạo nguồn hiệu trƣởng trƣờng THPT vùng Tây Nguyên;

(5) Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục cấp

chiến lƣợc cho vùng Tây Nguyên.

1.5. Việc triển khai đồng bộ 5 giải pháp trên nhằm hoàn thiện chính sách

phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên có căn cứ lí thuyết

chắc chắn, đƣợc khảo nghiệm tính cấp thiết, có khả năng phù hợp với thực

tiễn vùng Tây Nguyên và sẽ có tác động tích cực đến kết quả đổi mới căn bản,

toàn diện giáo dục khu vực Tây Nguyên.

141

2. Khuyến nghị

2.1. Với Chính phủ, các Bộ, ngành Trung ương và UBND tỉnh, Sở GD&ĐT

địa phương

Chính phủ sớm đề nghị Quốc hội sửa đổi Luật giáo dục và các Bộ,

Ngành Trung ƣơng sửa đổi văn bản dƣới luật để bổ sung những quy định về

phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên. Nội dung cần bổ

sung đó bao gồm:

(1) Thi tuyển chọn chức danh Hiệu trƣởng trƣờng THPT với tiêu chí và

quy trình tuyển chọn phù hợp với đặc thù khu vực Tây Nguyên, chú ý đến đội

ngũ giáo viên, CBQL là ngƣời dân tộc thiểu số.

(2) Khích lệ năng lực sở trƣờng của hiệu trƣởng khi sử dụng họ trong

điều hành nhà trƣờng;

(3) Mở rộng sự tham gia đánh giá hiệu trƣởng thu hút đƣợc nhiều lực

lƣợng chuyên môn và xã hội;

(4) Đa dạng hóa nội dung và hình thức bồi dƣỡng cho việc nâng cao

năng lực, tác phong của hiệu trƣởng;

(5) Cải thiện môi trƣờng công tác của ngƣời Hiệu trƣởng, nghề Hiệu

trƣởng hiện nay.

2.2. Với các Học viện quản lý giáo dục, Trường ĐHSP, CĐSP

Chủ động xây dựng các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng phát triển

năng lực cho đội ngũ cán bộ phù hợp với các tiêu chí tuyển dụng HT.

Tổ chức các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đáp ứng nhu cầu của đội

ngũ HT và cán bộ quy hoạch của các trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên

2.3. Đối với các trường THPT khu vực Tây Nguyên

2.3.1. Đối với Hiệu trưởng trường THPT

ĐNHT trƣờng THPT cần chủ động tổ chức đánh giá và tự đánh giá dựa

trên khung năng lực chung và điều chỉnh nếu cần thiết, để từ đó xác định

đƣợc điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, lập kế hoạch phát triển bản thân đáp

ứng ngày càng hiệu quả hơn yêu cầu phát triển nhà trƣờng mình quản lý cũng

nhƣ yêu cầu vị trí nghề nghiệp hiệu trƣởng.

142

HT nhà trƣờng chú trọng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng đội

ngũ kế cận hiệu trƣởng. Đồng thời, chú trọng sử dụng ngƣời có tài, đức, phát

huy khả năng của cá nhân, của đội ngũ, huy động nguồn lực cho sự phát triển

của trƣờng THPT.

2.3.2. Đ ố i vớ i đ ộ i ngũ CBQL cấ p dư ớ i HT, giáo viên, nhân

viên các trư ờ ng THPT

Thể hiện và bày tỏ quan điểm, mong muốn của mình về những năng

lực với các tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể để hiệu trƣởng nhà trƣờng có định

hƣớng phát triển theo những tiêu chuẩn, tiêu chí này.

Thực hiện nghiêm túc, khách quan quan điểm, ý kiến của bản thân khi

đánh giá phẩm chất, năng lực của hiệu trƣởng hiện tại, tránh đánh giá mang

tính chủ quan, định kiến, thiếu tinh thần xây dựng, đặc biệt là đối với các nội

dung đƣa ra nhận xét không tính điểm trong phiếu đánh giá.

Đánh giá hiệu trƣởng cần đƣợc coi là trách nhiệm của mỗi thành viên

nhà trƣờng, đánh giá không chỉ mang ý nghĩa giúp hiệu trƣởng ngày càng đáp

ứng tốt hơn yêu cầu của công việc mà còn vì sự phát triển chung của trƣờng

THPT, trong đó có mỗi bản thân của ngƣời CBQL, giáo viên, nhân viên đang

làm việc trong môi trƣờng đó.

143

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ

1. Tôn Thị Ngọc Hạnh (2014), "Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

giáo dục trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên", Tạp chí

khoa học và Công nghệ, Đại học Thái nguyên, tập 129, số 15, tr.131.

2. Tôn Thị Ngọc Hạnh (3-2016), "Chính sách bồi dƣỡng hiệu trƣởng

trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên, thực trạng và biện

pháp", Tạp chí Thiết bị giáo dục, số 127, tr.86.

3. Tôn Thị Ngọc Hạnh (6-2016), "Thực trạng triển khai chính sách tuyển

dụng hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên",

Tạp chí Thiết bị giáo dục, số 130, tr.139.

4. Tôn Thị Ngọc Hạnh (11-2016), "Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển

đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên",

Tạp chí Quản lý Giáo dục, Học viện Quản lý Giáo dục, số 11 tr.77

144

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Lê Hồng Anh, Trƣởng ban chỉ đạo Tây Nguyên trong Hội nghị Tổng

kết về phát triển giáo dục vùng Tây Nguyên giai đoạn 2000 - 2010.

2. Ban chỉ đạo quốc gia triển khai đề án 09, Báo cáo tổng kết 3 năm thực

hiện đề án 09, 2009.

3. Ban chấp hành trung ƣơng Đảng (2004), Chỉ thị số 40-CT/TW ngày

15/6/2004 của Ban Chấp hành Trung ƣơng về việc Xây dựng và nâng

cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục;

4. Ban chấp hành trung ƣơng Đảng (2012), Hƣớng dẫn số 15-

HD/BTCTW, ngày 05/11/2012 của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng

Cộng sản Việt Nam về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý;

5. Ban chấp hành trung ƣơng Đảng (2013), Nghị quyết số 29-NQ/TW

năm 2013 về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.

6. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2012), Công văn số 1177/BHXH-CSXH

hƣớng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo.

7. Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2013), Công văn Số: 02/BHXH-CSXH đề

xuất giải quyết vƣớng mắc chế độ trợ cấp đối với nhà giáo theo Quyết

định số 52/2013/QĐ-TTg.

8. Bộ Chính trị (4/2009), Thông báo số 242/TB-TW về việc tiếp tục thực

hiện Nghị quyết Trung ƣơng 2 Khóa VIII.

9. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2005), Thông tƣ số 33/2005/TT- BGD ĐT

ngày 8/12/2005 của Bộ trƣởng Bộ GD&ĐT về việc Hƣớng dẫn tạm

thời thực hiện chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo trong các cơ sở giáo

dục công lập.

10. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2005), Thông tƣ liên tịch 11/2005/TTLT-

BNV-BLĐTBXH-BTC-UBDT hƣớng dẫn chế độ phụ cấp khu vực do

145

Bộ Nội vụ - Bộ Lao động, Thƣơng binh và Xã hội - Bộ Tài chính - Uỷ

ban Dân tộc ban hành.

11. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2006), Thông tƣ liên tịch số 01/2006/TTLT-

BGD&ĐT-BNV-BTC hƣớng dẫn thực hiện Quyết định số

244/2005/QĐ-TTg ngày 06/10/2005 của Thủ tƣớng Chính phủ quy

định về chế độ phụ cấp ƣu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy

trong các cơ sở giáo dục công lập.

12. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2006), Thông tƣ liên tịch số 06/2007/TTLT-

BGDĐT-BNV-BTC hƣớng dẫn Nghị định số 61/2006/NĐ-CP.

13. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2009), Thông tƣ số 29/2009/TT-BGDDT ban

hành Quy định Chuẩn hiệu trƣởng trƣờng trung học cơ sở, trung học

phổ thông và trƣờng phổ thông có nhiều cấp học;

14. Bộ Giáo dục và đào tạo (2011), Thông tƣ liên tịch số 68/2011/TTLT-

BGDĐT-BNV-BTC-BLĐTBXH hƣớng dẫn thực hiện một số điều của

Nghị định số 54/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 7 năm 2011 của Chính

phủ về chế độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo.

15. Bộ Giáo dục và đào tạo (2011), Thông tƣ số 12/2011/QĐ- BGD ĐT

ngày 29/3/2011 về việc Ban hành điều lệ trƣờng trung học cơ sở,

trƣờng THPT và trƣờng phổ thông có nhiều cấp học.

16. Bộ Giáo dục và đào tạo (2012), Quyết định 382/QĐ-BGD ĐT ngày

20/1/2012 của Bộ GD&ĐT nhằm phát triển năng lực cho HT về lãnh

đạo và quản lí trƣờng học trong bối cảnh đổi mới căn bản toàn diện nền

giáo dục.


BGDĐT-BNV-BTC về việc hƣớng dẫn thực hiện chế độ trả lƣơng dạy

thêm giờ đối với nhà giáo trong các cơ sở giáo dục công lập.


BGDĐT-BNV-BTC-BLĐTBXH sửa đổi, bổ sung một số điều của

146

Thông tƣ liên tịch số 68/2011/TTLT-BGDĐT-BNV-BTC-BLĐTBXH

ngày 30/12/2011 hƣớng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số

54/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 7 năm 2011 của Chính phủ về chế độ

phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo.

19. Bộ Nội vụ (2005), Thông tƣ số 03/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005

hƣớng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên và nâng bậc

lƣơng trƣớc thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức.

20. Bộ Nội vụ (2005), Quyết định số 104/2005/ QĐ- BNV ngày 3/10/2005

của Bộ trƣởng Bộ Nội Vụ về việc Ban hành quy chế cử cán bộ công chức

đi đào tạo, bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài bằng nguồn ngân sách nhà nƣớc.

21. Bộ Nội vụ (2005), Thông tƣ số 05/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005

hƣớng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc đối với cán

bộ, công chức, viên chức.

22. Bộ Nội vụ (2005), Thông tƣ 07/2005/TT-BNV của Bộ Nội vụ hƣớng

dẫn thực hiện chế độ phụ cấp độc hại nguy hiểm đối với cán bộ, công

chức, viên chức.

23. Bộ Nội vụ (2006), Quyết định số 06/2006/QĐ-BNV của Bộ trƣởng Bộ

Nội vụ.

24. Bộ Nội vụ (2013), Thông tƣ số 08/2013/TT-BNV hƣớng dẫn thực hiện

chế độ nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên và nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn

đối với cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động.

25. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn

nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.

26. Nguyễn Phúc Châu (2010), Quản lý nhà trường, NXB ĐHSP.

27. Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003), Quản lý đội ngũ, do

Dự án đào tạo giáo viên Trung học cơ sở - LOAN No. 1718 – VIE.

28. Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2005), Lý luận đại cương về

quản lý, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội.

147

29. Chính phủ (1999), Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC ban hành ngày

05 tháng 12 năm 1998 của Chính Phủ về Quy chế đánh giá công chức

hằng năm.

30. Chính Phủ (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của

Chính phủ về chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức

và lực lƣợng vũ trang;

31. Chính phủ (2005), Quyết định số 244/2005/QĐ-TTG về chế độ phụ cấp

ƣu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo

dục công lập

32. Chính phủ (2005), Quyết định số 09/2005/ QĐ-TTg ngày 11/01/2005

của Thủ tƣớng Chính phủ về việc Xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội

ngũ nhà giáo và HT GD giai đoạn 2005-2020;

33. Chính Phủ (2006), Nghị định số 61/2006/NĐ-CP về chính sách đối với

nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở trƣờng chuyên biệt, ở

vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.

34. Chính Phủ (2009), Nghị định số 76/2009/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung 1 số

điều của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP.

35. Chính phủ (2010), Nghị định số 115/2010/ NĐ-CP, ngày 24/12/2010

quy định trách nhiệm quản lí nhà nƣớc về giáo dục.

36. Chính phủ (2010), Nghị định số 116/2010/NĐ-CP về chính sách đối

với cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời hƣởng lƣơng trong lực

lƣợng vũ trang công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt

khó khăn.

37. Chính phủ (2011), Nghị định số 54/2011/NĐ-CP quy định về chế độ

phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo.

38. Chính phủ (2011), Quyết định số 42/2011/QĐ-TTg bảo lƣu chế độ phụ cấp

ƣu đãi đối với nhà giáo giảng dạy trong các cơ sở giáo dục mầm non, giáo

dục phổ thông công lập có quyết định điều động làm công tác QLGD.

148

39. Chính phủ (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.

40. Chính phủ (2013), Quyết định số 27/2003/NĐ-TTg ngày 19/02/2003

của Thủ tƣớng Chính phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,

luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo;

41. Chính phủ (2016), Nghị định số 117/2016/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung 1 số

điều của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP

42. Cục Nhà giáo và cán bộ quản lý cơ sở giáo dục (2010), Công văn số

430 /BGDĐT-NGCBQLCSGD ngày 26 tháng 01 năm 2010 của Bộ

GD&ĐT, Hƣớng dẫn đánh giá, xếp loại HT trƣờng trung học theo

Thông tƣ số: 29/2009/TT-BGDĐT

43. Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cƣơng, Phƣơng Kỳ Sơn (1996), Các học

thuyết quản lý, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

44. Trần Thị Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Chính trị

quốc gia.

45. Nguyễn Minh Đƣờng (1996), Chương trình KH&CN cấp nhà nước

“Bồi dƣỡng và đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới", mã số

KX07-14.

46. Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị

quản lý nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.

47. Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong

Thế kỷ XXI, NXB Giáo dục, tr 384.

48. Jaxapob (1997), Tổ chức lao động của hiệu trƣởng, Tủ sách HT và

Nghiệp vụ Bộ GD & ĐT.

49. Võ Nguyên Giáp (2007), Đổi mới có tính cách mạng nền Giáo dục và

đào tạo nước nhà, chuyên khảo “Những vấn đề Giáo dục hiện nay-

Quan điểm và giải pháp”, NXB Tri thức.

50. Phạm Minh Hạc (2009), Phát triển giáo dục, phát triển con người phục

vụ phát triển kinh tế- xã hội, NXB khoa học xã hội, Hà Nội

149

51. Phạm Minh Hạc (2007), Phát triển văn hoá, con người và nguồn nhân

lực thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, NXB Chính trị

quốc gia, Hà Nội.

52. Phạm Minh Hạc (2001), Về phát triển con người thời kỳ công nghiệp

hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội

53. Phạm Minh Hạc (1986), Một số vấn đề về giáo dục và khoa học giáo

dục, NXB Giáo dục.

54. Nguyễn Hồng Hải (2013), Quản lý đội ngũ Hiệu trưởng trường trung

học phổ thông đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Luận án TS.

55. Trần Văn Hạnh (2007), "Bồi dƣỡng cán bộ quản lí giáo dục ở Thanh

Hóa: yêu cầu và cách làm". Tạp chí Giáo dục.

56. Nguyễn Trọng Hậu (2009), Những vấn đề cơ bản về công tác quản lý

trường trung cấp chuyên nghiệp, NXB Khoa học xã hội.

57. Bùi Minh Hiển (chủ biên), Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo (2006), Quản

lý giáo dục, NXB Đại học Sƣ phạm Hà Nội.

58. Nguyễn Vinh Hiển, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về lãnh đạo và

quản lý giáo dục trong thời kỳ đổi mới, Dự án Phát triển Giáo viên

THPT và TCCN.

59. Phan Văn Kha (2007), Giáo trình Quản lý Nhà nước về Giáo dục, NXB

Đại học Quốc gia.

60. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế

thị trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục.

61. Kỷ yếu Hội thảo nâng cao chất lƣợng giáo dục trƣờng THPT Trần

Hƣng Đạo, tỉnh Bình Thuận

62. Đặng Bá Lãm, Phạm Thành Nghị (1999), Chính sách và kế hoạch

trong quản lý giáo dục, NXB Giáo dục.

63. Đặng Bá Lãm (Chủ biên) (2005), Quản lý nhà nước về giáo dục - Lý

luận và thực tiễn, NXB Chính trị Quốc gia.

64. Lê Thi Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục

và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội.

150

65. Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2012), Quản lý giáo dục - Một số vấn đề lý luận

và thực tiễn, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.

66. Nguyễn Thị Mỹ Lộc (chủ biên), Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Trọng Hậu,

Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Sỹ Thƣ (2012), Quản lý giáo dục - Một số

vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.

67. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Quốc Chí (2010), Đại cương Khoa học

quản lý, NXB Đại học quốc gia, HN.

68. Nguyễn Lộc (2010), Lý luận quản lý, NXB Đại học Sƣ phạm, Hà Nội.

69. Nguyễn Lộc (2009), Cơ sở lý luận quản lý trong tổ chức giáo dục,

NXB ĐHSP, Hà Nội.

70. Liên hiệp quốc (năm 2001), Báo cáo phát triển con người.

71. Luật Giáo dục (ban hành năm 1998, sửa đổi năm 2005, năm 2009)

72. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8 BCHTW ĐCS Việt Nam khóa XI.

73. Huỳnh Thành Ngƣơn (2012), "Thực trạng và một số giải pháp nâng cao

chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lí giáo dục các trƣờng trung học phổ

thông", Tạp chí Đại học Sài Gòn, tháng 2

74. Hồ Chí Minh toàn tập (1996), NXB. Chính trị quốc gia, Hà Nội, tập 5.

75. Nguyễn Nguyên Quang (1989), Những khái niệm cơ bản về lý luận quản

lý giáo dục, Trƣờng Cán bộ quản lý giáo dục Trung ƣơng I, Hà Nội.

76. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008.

77. Lê Văn Thanh (2007), Phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công

nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Tây Nguyên, Luận án TS.

78. Thái Văn Thành, ThS. Nguyễn Nhƣ An (2012), "Một số giải pháp nâng

cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý các trƣờng phổ thông tỉnh Bình

Dƣơng", Tạp chí Thiết bị giáo dục, tháng 7.

79. Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995), Tập 1, Trung tâm Biên soạn Từ

điển Bách khoa Việt Nam.

80. Trung tâm khoa học XH&NV Quốc gia (1999), Phát triển con người:

Từ quan niệm đến chiến lược hành động, NXB Chính trị quốc gia.

151

81. Hoàng Tâm Sơn (2007), Một số vấn đề tổ chức khoa học lao động của

người Hiệu trưởng, Đề tài NCKH cấp Bộ.

82. Văn phòng Chính Phủ (2015), Công văn số 9446/VPCP-KGVX ngày

13/11/2015 của Văn phòng Chính phủ về chế độ phụ cấp đối với công

chức, viên chức.

83. Cao Thị Thanh Xuân (2015), Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường

THPT các tình Bắc Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục, Luận

án tiến sĩ Viện Khoa học giáo dục Việt Nam.

84. V.A.Xukhomlinxki (1990), Một số kinh nghiệm lãnh đạo của hiệu

trưởng trường phổ thông, Nhà xuất bản khoa học xã hội, Hà Nội.

Tiếng Anh

85. Brent Davies, RoutledgeFalmer (2005), School Leadership in the 21st

Century: Developing a Strategic Approach.

86. Colin Evers, Judith Chapman (1995), Educational Administration,

Allen & Unwin, Australia.

87. Jenning R.E. (1977), Education and Politics: Policymaking in Local

Education Authorities, Batsford, London

88. Gerald Grace (1995), School Leadership: Beyond Education

Management, Routledge

89. Kandasamy, Maheswari; Blaton, Lia (2004), School Principles: Core

Actors in Educational Improvement, An Analysis of Seven Asian

Countries, UNESCO. IIEP

90. Karen S. Gallagher (2012), Urban Education: A Model for Leadership

and Policy Routledge.

91. Haddad W.D. (1994), The Dynamics of Education Policy making -

Case Studies of Burkina Fasco, Jordan, Peru and Thailand, The World

Bank, Washington D.C.

92. Harman, G.S. (1985), Handing Education Policy at the State Level in

Australia and America, Comparative Education Review, No 29.

http://www.google.com.vn/search?hl=vi&tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Brent+Davies%22

http://www.google.com.vn/search?hl=vi&tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Colin+Evers%22

http://www.google.com.vn/search?hl=vi&tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Judith+Chapman%22

http://www.psypress.com/books/search/author/gerald_grace/

http://www.unevoc.unesco.org/go.php?q=Online+library&lang=en&akt=au&st=adv&qs=UNESCO.+IIEP

152

93. Leonard Nadler (1980), Developing Human Resource, Amazon.

94. Maheswari Kandasamy và Lia Blaton, School principals: Core actors in

educational improvement; An analysis of seven Asian countries

95. Minzberg. (1973), The Nature of Managerial Work, New York: Haper

and Row.

96. Pont Beatriz, Nusche Deborah, Moorman Hunter (2008), Improving

School Leadership, Volume 1- Policy and Practice: Policy and

Practice, OECD Publishing.

97. Preparation by the Ministry of Education principal North Carolina- the

United States approved in 1998.

98. Tony Bush, Marianne Coleman (2000), Leadership and Strategic

Management in Education, SAGE.

99. The Minister of The Melbourne Ministry of Education (2007), Education

and Training Reform Act- Ministerial Orders 2007- Order No.2.

100. Thomas J. Seriovanni (2009), The Principalship - A Reflective Practive

Perspective, (6th Edition), Trinity University, San Antonio.

101. Rene Saran, Vernon Trafford (1990), Research in Education

Management and Policy: Retrospect and Prospect, Taylor & Francis.

102. Robert, L.M & John, H.J (2008), Human Resource Management,

South- Western Cengage Learning, USA.

103. Robert E. Owens Jr và Thomas C. Valesky (2014), Organizational

Behavior in Education: Leadership and School Reform (11th Edition)”,

Allyn & Bacon Educational Leadership.

104. Rolv Petter Amdam (1996), Management Education and

Competitiveness: Europe, Japan and the United States, Psychology Press.

105. Wayne Hoy, Cecil G. Miskel(2012), Education Administration -

Theory, Research and Practive.

http://www.google.com.vn/search?hl=vi&tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Pont+Beatriz%22


http://www.google.com.vn/search?hl=vi&tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Moorman+Hunter%22

http://www.google.com.vn/search?hl=vi&tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Tony+Bush%22


http://www.amazon.com/s/ref=dp_byline_sr_book_2?ie=UTF8&field-author=Thomas+C.+Valesky&search-alias=books&text=Thomas+C.+Valesky&sort=relevancerank

153

PHỤ LỤC

Phụ lục 1

PHIẾU KHẢO SÁT

(Dành cho cán bộ quản lý ở Sở/ Phòng GD trung học phổ thông)

Để hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT,

đặc biệt là các chính sách đối với cán bộ quản lý trường THPT ở khu vực Tây

Nguyên, chúng tôi tiến hành trưng cầu ý kiến của Ông/ Bà về một số nội dung liên

quan. Cuộc khảo sát này thuần túy mang tính chất nghiên cứu, không sử dụng cho

mục đích khác.

Trân trọng cảm ơn Ông/ Bà!

I. THÔNG TIN CÁ NHÂN

Xin Ông/Bà cho biết một số thông tin về cá nhân

Nơi công tác:

Huyện/Quận.....................................................................................................

Tỉnh/Thành phố .................................................................................................

Tuổi: Dƣới 30 tuổi ; Từ 31-50 tuổi ; Trên 50 tuổi

Giới tính: Nam: ; Nữ:

Dân tộc: .................. ............

Trình độ đào tạo cao nhất:

Đại học

Thạc sỹ

Tiến sỹ

Khác (đề nghị ghi rõ) ………………

Thâm niên giữ chức vụ hiện tại

Dƣới 5 năm

Từ 5 năm đến 10 năm

Trên 10 năm

154

II. VỀ VIỆC THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

Xin Ông/Bà vui lòng cho ý kiến về việc thực hiện các chính sách phát triển

đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THPT qua 5 khía cạnh: (i) Tuyển dụng, (ii)Bồi dưỡng

phát triển nghề nghiệp, (iii) Bổ nhiệm và sử dụng, (iv) Đánh giá và (v) Đãi ngộ,

bằng cách trả lời các câu hỏi dƣới đây.

Mỗi câu hỏi, đề nghị trả lời bằng cách đánh dấu vào 1 ô thích hợp, với

mức độ tăng dần từ 1 = không đúng đến 5= rất đúng.

Ý kiến của Ông/Bà về tuyển dụng Hiệu trƣởng?

TT Nội dung Mức độ

1 2 3 4 5

1. Công tác tạo nguồn (phát hiện, bồi dƣỡng nhân tài…)

chƣa hiệu quả

2. Quy hoạch chiến lƣợc phát triển ĐNHT trƣờng THPT (>

5 năm)

3. Quy hoạch theo nhiệm kỳ HT trƣờng THPT

4. Xây dựng, ban hành các tiêu chuẩn, nội dung cụ thể đối

với vị trí HT trƣờng THPT

5. Ban hành văn bản hƣớng dẫn thực hiện quy hoạch vị trí

HT trƣờng THPT rõ ràng, cụ thể

6. Kiểm tra, đánh giá thực hiện quy hoạch các trƣờng

THPT hiệu quả

7. Chỉ đạo các trƣờng thực hiện quy hoạch theo lộ trình

8. Tạo ảnh hƣởng của quy hoạch đến kết quả thăm dò, giới

thiệu chức danh HT trƣờng THPT

9. Quy trình, thủ tục tuyển dụng HT chƣa hợp lý

10. Các tiêu chí tuyển dụng HT chƣa phản ánh rõ ràng, đầy

đủ đòi hỏi năng lực của ngƣời HT

11. Các chính sách hiện hành chƣa đủ hấp dẫn, thu hút đƣợc

những nhân tài ứng cử vào vị trí HT

12. Thực hiện đổi mới công tác bổ nhiệm HT trƣờng THPT

13. Cơ chế thi tuyển, tuyển dụng HT trƣờng THPT phù hợp

14. Ý kiến khác (nếu có)

……………………………………………………

……………………………………………………

15. Đánh giá chung về hiệu quả của công tác tuyển dụng, bổ

nhiệm (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4= Khá, 3= trung

bình, 2= yếu, 1=kém)

155

Ý kiến của Ông/Bà về bồi dƣỡng phát triển nghề nghiệp của Hiệu trƣởng?


1 2 3 4 5

1 Nguyện vọng thăng tiến của Hiệu trƣởng luôn đƣợc

quan tâm và tạo điều kiện

2 Nhu cầu phát triển năng lực nghề nghiệp của Hiệu

trƣởng chƣa đƣợc đáp ứng

3 Hiệu trƣởng thƣờng xuyên nhận đƣợc sự trợ giúp nghề

nghiệp (nhƣ từ đồng nghiệp, cấp trên ….)

4 Nội dung các chƣơng trình bồi dƣỡng hiện hành rất phù hợp

5 Các quy định hiện hành chƣa tạo động lực cho Hiệu

trƣởng tự giác nâng cao năng lực

6 Ý kiến khác (nếu có)

…………………………………………………………

…………………………………………………………

7 Đánh giá chung về công tác phát triển năng lực nghề

nghiệp cho Hiệu trƣởng (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4=

Khá, 3= trung bình, 2= yếu, 1=kém).

Ý kiến của Ông/Bà về đánh giá xếp loại Hiệu trƣởng?


1 2 3 4 5

1 Tiêu chí đánh giá chƣa đủ cụ thể

2 Quy trình đánh giá chƣa hợp lý

3 Kết quả đánh giá có tác động lớn đến Hiệu trƣởng

4 Cấp trên rất ít khi thảo luận với Hiệu trƣởng về kết quả

công tác


…………………………………………………………

…………………………………………………………

6 Đánh giá chung (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4= Khá, 3=

trung bình, 2= yếu, 1=kém).

156

Ý kiến của Ông/Bà về đãi ngộ Hiệu trƣởng?


1 2 3 4 5

1 Những cống hiến của Hiệu trƣởng đƣợc đánh giá và ghi nhận

đầy đủ (nhƣ khen, thƣởng, tăng lƣơng, biểu dƣơng ….)

2 Hiệu trƣởng đƣợc đền bù xứng đáng so với cống hiến

3 Các chế độ ngoài lƣơng (phúc lợi xã hội, thƣởng …) đối

với Hiệu trƣởng rất tốt

4 Thu nhập của Hiệu trƣởng tốt hơn so với những công việc khác


………………………………………………………………

………………………………………………………………



III. VỀ VIỆC HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU

TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

Ông/ Bà hãy cho biết những bất cập hiện nay trong việc thực hiện các chính

sách phát triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông ở khu vực

Tây Nguyên?

- Chính sách về tuyển dụng và bổ nhiệm hiệu trưởng

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

- Chính sách về đào tạo và bồi dưỡng

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

- Chính sách về đánh giá, xếp loại

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

- Chính sách về chế độ, đãi ngộ

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

157

Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách tuyển dụng và

bổ nhiệm hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông nhƣ thế nào để phù hợp

với đặc thù của khu vực Tây Nguyên?

- Về tiêu chí: ........................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

-Về quy trình, thủ tục: ..........................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

-Khác: ...................................................................................................................

Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách đào tạo và bồi

dƣỡng hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông nhƣ thế nào để phù hợp


- Tiêu chí cử đi đào tạo và bồi dưỡng: .................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

-Các kiến thức, kĩ năng cần bồi dưỡng : ..............................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

- Khác: .................................................................................................................

..............................................................................................................................

Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách đánh giá, xếp

loại hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông nhƣ thế nào để phù hợp với

đặc thù của khu vực Tây Nguyên?

- Về tiêu chí: .........................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

- Về quy trình: .......................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách chế độ, đãi ngộ

đối với hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông nhƣ thế nào để phù hợp


..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

158

Theo Ông/ Bà, để hoàn thiện các chính sách phát triển đội ngũ hiệu trƣởng ở

trƣờng trung học phổ thông ở khu vực Tây Nguyên có hiệu quả tốt cần có

giải pháp gì?

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn Ông/ Bà!

159

Phụ lục 2

PHIẾU KHẢO SÁT

(Dành cho Hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông)

Để hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT,

đặc biệt là các chính sách đối với cán bộ quản lý trường THPT ở khu vực Tây

Nguyên, chúng tôi tiến hành trưng cầu ý kiến của Ông/ Bà về một số nội dung liên

quan. Cuộc khảo sát này thuần túy mang tính chất nghiên cứu, không sử dụng cho

mục đích khác.

Trân trọng cảm ơn Ông/ Bà!

I. THÔNG TIN CÁ NHÂN

Xin Ông/Bà cho biết một số thông tin về cá nhân

Nơi công tác:

Huyện/Quận.....................................................................................................

Tỉnh/Thành phố .................................................................................................

Tuổi: Dƣới 30 tuổi ; Từ 31-50 tuổi ; Trên 50 tuổi

Giới tính: Nam: ; Nữ:

Dân tộc: .................. ............

Trình độ đào tạo cao nhất:

Đại học

Thạc sỹ

Tiến sỹ


Trình độ đào tạo về lãnh đạo, quản lý cao nhất:

Đại học

Thạc sỹ

Tiến sỹ

Bồi dƣỡng ngắn hạn


160

Thâm niên công tác trong ngành giáo dục:

Dƣới 5 năm



Trên 15 năm

Thâm niên công tác trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý:

Dƣới 5 năm



Trên 15 năm

Thâm niên giữ chức vụ hiện tại

Dƣới 5 năm


Trên 10 năm

II. VỀ VIỆC THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

Xin Ông/Bà vui lòng cho ý kiến về việc thực hiện các chính sách phát triển

đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THPT qua 5 khía cạnh: (i) Tuyển dụng, (ii)Bồi dưỡng

phát triển nghề nghiệp, (iii) Bổ nhiệm và sử dụng, (iv) Đánh giá và (v) Đãi ngộ,

bằng cách trả lời các câu hỏi dƣới đây.

Mỗi câu hỏi, đề nghị trả lời bằng cách đánh dấu vào 1 ô thích hợp, với

mức độ tăng dần từ 1 = không đúng đến 5= rất đúng.

161

Ý kiến của Ông/Bà về tuyển dụng Hiệu trƣởng?


1 2 3 4 5

1. Công tác tạo nguồn (phát hiện, bồi dƣỡng nhân tài…)

chƣa hiệu quả

2. Quy hoạch chiến lƣợc phát triển ĐNHT trƣờng THPT

(> 5 năm)

3. Quy hoạch theo nhiệm kỳ HT trƣờng THPT

4. Xây dựng, ban hành các tiêu chuẩn, nội dung cụ thể đối

với vị trí HT trƣờng THPT

5. Ban hành văn bản hƣớng dẫn thực hiện quy hoạch vị trí

HT trƣờng THPT rõ ràng, cụ thể

6. Kiểm tra, đánh giá thực hiện quy hoạch các trƣờng

THPT hiệu quả

7. Chỉ đạo các trƣờng thực hiện quy hoạch theo lộ trình

8. Tạo ảnh hƣởng của quy hoạch đến kết quả thăm dò, giới

thiệu chức danh HT trƣờng THPT

9. Quy trình, thủ tục tuyển dụng HT chƣa hợp lý

10. Các tiêu chí tuyển dụng HT chƣa phản ánh rõ ràng, đầy

đủ đòi hỏi năng lực của ngƣời HT

11. Các chính sách hiện hành chƣa đủ hấp dẫn, thu hút

đƣợc những nhân tài ứng cử vào vị trí HT

12. Thực hiện đổi mới công tác bổ nhiệm HT trƣờng THPT

13. Cơ chế thi tuyển, tuyển dụng HT trƣờng THPT phù hợp

14. Ý kiến khác (nếu có)

……………………………………………………

……………………………………………………

15. Đánh giá chung về hiệu quả của công tác tuyển dụng,

bổ nhiệm (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4= Khá, 3= trung

bình, 2= yếu, 1=kém)

Ông/ Bà đƣợc tuyển dụng Hiệu trƣởng nhƣ thế nào? (ghi cụ thể)

- Tiêu chí tuyển dụng/ bổ nhiệm

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

162

- Quy trình, thủ tục tuyển dụng

- ...................................................................................................................

- ...................................................................................................................

- ...................................................................................................................

Ý kiến của Ông/Bà về bồi dƣỡng phát triển nghề nghiệp của Hiệu trƣởng?


1 2 3 4 5

1 Nguyện vọng thăng tiến của Hiệu trƣởng luôn đƣợc

quan tâm và tạo điều kiện

2 Nhu cầu phát triển năng lực nghề nghiệp của Hiệu

trƣởng chƣa đƣợc đáp ứng

3 Hiệu trƣởng thƣờng xuyên nhận đƣợc sự trợ giúp

nghề nghiệp (nhƣ từ đồng nghiệp, cấp trên ….)

4 Nội dung các chƣơng trình bồi dƣỡng hiện hành rất

phù hợp

5 Các quy định hiện hành chƣa tạo động lực cho Hiệu

trƣởng tự giác nâng cao năng lực


………………………………………………………

………………………………………………………

7 Đánh giá chung về công tác phát triển năng lực nghề

nghiệp cho Hiệu trƣởng (với thang điểm 5: 5 = rất

tốt, 4= tốt, 3= trung bình, 2= yếu, 1=kém).

Trong 1 năm trở lại đây Ông/ Bà đã đƣợc tham gia các khóa bồi dƣỡng nghiệp

vụ và kĩ năng quản lý không?

Đã tham gia Chƣa đƣợc tham gia

Trong 1 năm trở lại đây Ông/ Bà đã đƣợc tham gia bồi dƣỡng với những

chuyên đề nào? (Đánh dấu X vào ô phù hợp)

- Lãnh đạo và quản lý

- Quản lý nhà nƣớc về giáo dục và đào tạo

- Lập kế hoạch phát triển cơ sở giáo dục

- Quản lý hoạt động giáo dục trong cơ sở giáo dục

- Phát triển chƣơng trình

163

- Quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học sƣ phạm ứng dụng và sáng kiến

kinh nghiệm

- Quản lý nhân sự

- Quản lý tài chính, tài sản

- Ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông trong cơ sở giáo dục

- Các kỹ năng mềm (kỹ năng giao tiếp, đàm phán, ra quyết định, làm việc

nhóm, phong cách lãnh đạo)

- Văn hoá của vùng, của địa phƣơng nơi có cơ sở giáo dục

- Kiến thức và kỹ năng hoà hợp, xây dựng khối đại đoàn kết các dân tộc

- Các chuyên đề khác (ghi cụ thể):

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

Ý kiến của Ông/Bà về đánh giá xếp loại Hiệu trƣởng?


1 2 3 4 5

1 Tiêu chí đánh giá chƣa đủ cụ thể

2 Quy trình đánh giá chƣa hợp lý

3 Kết quả đánh giá có tác động lớn đến Hiệu trƣởng

4 Cấp trên rất ít khi thảo luận với Hiệu trƣởng về kết

quả công tác


………………………………………………………

………………………………………………………

6 Đánh giá chung (với thang điểm 5: 5 = Tốt, 4= Khá,

3= trung bình, 2= yếu, 1=kém).

164

Ý kiến của Ông/Bà về đãi ngộ Hiệu trƣởng?


1 2 3 4 5

1 Những cống hiến của Hiệu trƣởng đƣợc đánh giá và ghi

nhận đầy đủ (nhƣ khen, thƣởng, tăng lƣơng, biểu

dƣơng ….)

2 Hiệu trƣởng đƣợc đền bù xứng đáng so với cống hiến

3 Các chế độ ngoài lƣơng (phúc lợi xã hội, thƣởng …) đối

với Hiệu trƣởng rất tốt

4 Thu nhập của Hiệu trƣởng tốt hơn so với những công

việc khác


………………………………………………………………

………………………………………………………………



Với cƣơng vị là Hiệu trƣởng, Ông/ Bà đƣợc hƣởng các chế độ đãi ngộ nào dƣới

đây? (Đánh dấu X vào ô phù hợp)

- Lƣơng

- Phụ cấp trách nhiệm

- Nhà ở, đất đai

- Phƣơng tiện đi lại

- Bồi dƣỡng chuyên môn

- Khám chữa bệnh

- Thâm niên

- Phụ cấp đứng lớp

- Phụ cấp vùng khó, đặc biệt khó khăn

- Khác (ghi rõ nếu có):

- ...................................................................................................................

- ...................................................................................................................

- ...................................................................................................................

165

Trong công tác ở trƣờng và phát triển nghề nghiệp, Ông/ Bà có đƣợc đáp ứng

đầy đủ các điều kiện nào dƣới đây? (Đánh dấu X vào ô phù hợp)

- Đƣợc phát và sử dụng văn phòng phẩm

- Đƣợc phát tài liệu chuyên môn đầy đủ

- Phòng làm việc đủ rộng rãi, thuận tiện và hoạt động dễ dàng

- Máy móc, trang thiết bị đầy đủ, thuận tiện

- Môi trƣờng nhà trƣờng thuận tiện cho việc tƣơng tác (với giáo viên, với

học sinh, với máy móc và trang thiết bị)

- Bầu không khí làm việc đƣợc tôn trọng, tự tin và cởi mở

- Các điều kiện khác (ghi rõ nếu có):

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

Khi tham gia các lớp bồi dƣỡng chuyên môn, Ông/ Bà đƣợc hƣởng những chế

độ nào dƣới đây?

- Chế độ bồi dƣỡng hàng ngày

- Chế độ về phƣơng tiện đi lại

- Chế độ ăn nghỉ

- Chế độ ăn giữa giờ

- Các chế độ khác (ghi rõ nếu có):

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

III. VỀ VIỆC HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU

TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

Chính sách về tuyển dụng và bổ nhiệm đối với Hiệu trƣởng nhƣ trên có phù

hợp đối với Ông/ Bà không?

Phù hợp Chƣa phù hợp

- Nếu chưa phù hợp, vì sao?

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

166

Các chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng đối với Hiệu trƣởng hiện nay đã đáp ứng

nhu cầu và nguyện vọng của Ông/ Bà chƣa?

Đã đáp ứng Chƣa đáp ứng

- Nếu chưa đáp ứng, vì sao?

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

Chính sách về đánh giá xếp loại đối với hiệu trƣởng hiện nay có phù hợp với

Ông/ Bà không?



..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

Chính sách về chế độ đãi ngộ đối với hiệu trƣởng hiện nay có phù hợp với Ông/

Bà không?



..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách tuyển dụng

hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông nhƣ thế nào để phù hợp với đặc

thù của khu vực Tây Nguyên?

- Về tiêu chí: ........................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

-Về quy trình, thủ tục: ..........................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

-Khác: ...................................................................................................................

167

Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách đào tạo và bồi

dƣỡng hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông nhƣ thế nào để phù hợp


- Tiêu chí cử đi đào tạo và bồi dưỡng: .................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

-Các kiến thức, kĩ năng cần bồi dưỡng : ..............................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

- Khác: .................................................................................................................

..............................................................................................................................

Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách đánh giá, xếp

loại hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông nhƣ thế nào để phù hợp với

đặc thù của khu vực Tây Nguyên?

- Về tiêu chí: .........................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

- Về quy trình: .......................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

Theo Ông/ Bà, cần chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện chính sách chế độ, đãi ngộ

đối với hiệu trƣởng trƣờng trung học phổ thông nhƣ thế nào để phù hợp


..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

Theo Ông/ Bà, để hoàn thiện các chính sách phát triển đội ngũ hiệu trƣởng ở

trƣờng trung học phổ thông ở khu vực Tây Nguyên có hiệu quả tốt cần có

giải pháp gì?

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn Ông/ Bà!

168

Phụ lục 3

BẢNG THỐNG KÊ

HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

KHU VỰC TÂY NGUYÊN

TỈNH: ………………………………………………………………

Nội dung thống kê Năm học ……………..

Số lƣợng %

Số lƣợng Hiệu trƣởng

Thành phần dân tộc Dân tộc Kinh

Dân tộc khác

Giới tính

Nam

Nữ

Độ tuổi

Dƣới 30 tuổi

Từ 31-50 tuổi

Trên 50 tuổi

Thâm niên quản lý

Dƣới 5 năm

Từ 5-10 năm

Trên 10 năm

Trình độ

đào tạo

Cử nhân

Thạc sĩ

Tiến sĩ

Trình độ quản lý nhà

nƣớc

Đã bồi dƣỡng

Chƣa bồi dƣỡng

Trình độ QLGD

(Số lƣợng + %)

Đã bồi dƣỡng ở trong nƣớc

Đã bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài

Chƣa bồi dƣỡng

Trình độ tin học

A

B

C

CĐ

169

Nội dung thống kê Năm học ……………..

Số lƣợng %

ĐH

ThS

Trình độ

ngoại ngữ

A

B

C

CĐ

ĐH

ThS

Biết tiếng dân tộc

khác

Biết tiếng của 1 dân tộc khác

Biết tiếng của 2 dân tộc khác

Biết tiếng từ 3 dân tộc trở lên

Xếp loại theo Chuẩn

Hiệu trƣởng

Xuất sắc

Khá

TB

170

Phụ lục 4

DÀN Ý PHỎNG VẤN SÂU DÀNH CHO HIỆU TRƢỞNG

VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG

TRUNG HỌC PHỔ THÔNG KHU VỰC TÂY NGUYÊN

1/ Thâm niên kinh nghiệm công tác của Thầy/Cô?

2/ Có những chính sách gì của Chính phủ? Ngành? Địa phƣơng? Dành cho

Hiệu trƣởng? Thầy/ Cô đã đƣợc hƣởng quyền lợi gì từ những chính sách sách đó?

Đánh giá mức độ đƣợc hƣởng? Tính phù hợp?

3/ Chế độ đãi ngộ, thu hút nhƣ thế nào đối với Hiệu trƣởng? Thầy/ Cô đã

thỏa mãn chƣa? Có đảm bảo quyền lợi cho Hiệu trƣởng nhƣ yêu cầu không? Thầy/

Cô có đề xuất gì về chính sách này?

4/ Thầy/ Cô cho biết các Chính sách dành cho Hiệu trƣởng trƣờng THPT của

tỉnh nói riêng và khu vực Tây nguyên nói chung có bất cập gì? Đề xuất, Kiến nghị?

5/ Là 1 Hiệu trƣởng trƣờng THPT trên địa bàn các tỉnh Tây Nguyên thì

Thầy/Cô có kiến nghị gì việc xây dựng và triển khai thực hiện chính sách?

6/ Theo Thầy/Cô thì những yêu cầu gì mang tính đặc thù cần phải có của

ngƣời Hiệu trƣởng trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên (chuyên môn, phẩm chất đạo

đức, kỹ năng...)

7/ Thầy/Cô đã tham gia chƣơng trình Bồi dƣỡng nghiệp vụ Quản lý dành cho

Hiệu trƣởng chƣa? Cảm thấy thế nào? Có phù hợp không? Nội dung chƣơng trình

bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý cho Hiệu trƣởng đã đáp ứng nhu cầu chƣa? Có giúp

ích cho việc hoàn thành tốt nhiệm vụ Quản lý nhà trƣờng không? Nếu chƣa thì cần

có nhu cầu bồi dƣỡng gì? Hình thức bồi dƣỡng nhƣ thế nào? Đề xuất, kiến nghị?

171

Phụ lục 5

PHIẾU TRƢNG CẦU Ý KIẾN CHUYÊN GIA

VỀ MỨC ĐỘ CẦN THIẾT VÀ KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG

TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG KHU VỰC TÂY NGUYÊN

Để đánh giá về tính hợp lý và khả thi của các giải pháp hoàn thiện chính sách

phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên, đề nghị Thầy/Cô vui

lòng trả lời nội dung các câu hỏi sau dƣới đây bằng cách đánh dấu (x) vào ô tƣơng

ứng mà Thầy/Cô cho là thích hợp.

Xin trận trọng cảm ơn!

Họ và tên (không bắt buộc). ...................................... Giới tính:……..

Thâm niên công tác: .................................................... …………...năm

Trình độ chuyên môn: ...........................................................................

Chức vụ: ................................................................................................

Cơ quan công tác/ Trƣờng: ...................................................................

Ý kiến về mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các giải pháp hoàn thiện

chính sách phát triển đội ngũ HT trƣờng THPT khu vực Tây Nguyên dƣới đây theo

các mức độ:

- Cần thiết (khả thi): 3 điểm;

- Ít cần thiết (ít khả thi): 2 điểm;

- Không cần thiết (không khả thi): 1 điểm.

TT Các giải pháp

Mức độ

cần thiết

Mức độ

khả thi

1 2 3 1 2 3

1 Tăng cƣờng yếu tố dân chủ trong công

tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý

giáo dục vùng Tây Nguyên

2 Tổ chức đánh giá mức độ phù hợp của

các chính sách về công tác đào tạo, bồi

dƣỡng, sử dụng đội ngũ hiệu trƣởng

THPT tại các tỉnh Tây Nguyên

172

TT Các giải pháp

Mức độ

cần thiết

Mức độ

khả thi

1 2 3 1 2 3

3 Bổ sung các tiêu chuẩn đặc thù ngƣời hiệu


4 Xây dựng chƣơng trình bồi dƣỡng quy

hoạch giáo viên giỏi nhằm tạo đột phá

về công tác tạo nguồn hiệu trƣởng

trƣờng THPT vùng Tây Nguyên

5 Xây dựng đề án tổng thể đào tạo đội ngũ

cán bộ quản lí giáo dục cấp chiến lƣợc

cho vùng Tây Nguyên

Xin trân trọng cảm ơn!

173

Phụ lục 6:

DANH MỤC CÁC VĂN BẢN PHÁP QUY

VỀ GIÁO DỤC, CHÍNH SÁCH GIÁO DỤC VÀ CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG TRƢỜNG THPT

TT Tên văn bản

và cơ quan ban hành

Trích yếu

(Nội dung chính)

I Quy định chung

1.

Luật Giáo dục - Số

11/1998/QH10 ngày 02 tháng

12 năm 1998, có bổ sung năm

2005.

(Trong đó có Điều 49 nói về Hiệu trƣởng;

Điều 72 nói về chính sách đối với nhà giáo,

cán bộ quản lý giáo dục công tác ở trƣờng

chuyên biệt, ở vùng có điều kiện kinh tế-xã

hội đặc biệt khó khăn).

2.

Nghị định số 75/2006/NĐ-CP

ngày 02 tháng 08 năm 2006

của Chính phủ.

Quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một

số điều của Luật Giáo dục

3. Luật Cán bộ, Công chức số

22/2008/QH12

4.

Quyết định số 67-QĐ/TW

ngày 04/7/2007 của Ban Chấp

hành TW

Về việc ban hành Quy định về phân cấp

quản lý cán bộ;

5.

Hƣớng dẫn số 09-HD/BTCTW

ngày 26/9/2007 của Ban Tổ

chức Trung ƣơng

Về việc thực hiện quy định về phân cấp

quản lý cán bộ, quy chế bổ nhiệm cán bộ và

giới thiệu cán bộ ứng cử.

6. Nghị định số: 115/2010/NĐ-CP

ngày24/12/2010 của Chính phủ

Quy định trách nhiệm quản lý nhà nƣớc về

giáo dục

II

Quy định về chức năng,

nhiệm vụ và yêu cầu đối với

ngƣời Hiệu trƣởng

7.


ngày 16 tháng 9 năm 2004 của

Chính phủ

Quy định trách nhiệm quản lý Nhà nƣớc về

giáo dục.

174

TT Tên văn bản


Trích yếu

(Nội dung chính)

8.

Thông tƣ số

21/2004/TTLT/BGDĐT-BNV


Liên bộ Bộ GD ĐT - Bộ Nội vụ

Hƣớng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn

giúp UBND quản lý Nhà nƣớc về GD ĐT ở

địa phƣơng.

9.

Thông tƣ số 35/2006/TTLT/

BGDĐT-BNV ngày 23 tháng 8

năm 2006 của Liên bộ Bộ

GDĐT - Bộ Nội vụ

Hƣớng dẫn định mức biên chế viên chức ở

các cơ sở giáo dục phổ thông công lập.

10.

Thông tƣ số 29/2009/TT-

BGDĐT ngày 22 tháng 10

năm 2009 của Bộ trƣởng Bộ

Giáo dục và Đào tạo

Ban hành Quy định Chuẩn hiệu trƣởng

trƣờng trung học cơ sở, trƣờng trung học

phổ thông và trƣờng phổ thông có nhiều cấp

học

11. Nghị định số 43/2006/NĐ-CP

ngày 25/4/2006 của Chính phủ

Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm

về thực hiện nhiệm vụ tổ chức bộ máy, biên

chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp

công lập

12.

Thông tƣ số liên tịch số

07/2009/TTLT-BGDĐT-BNV

ngày 15/4/2009 của Bộ trƣởng

Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ

trƣởng Bộ Nội vụ

Hƣớng dẫn thực hiện quyền tự chủ, tự chịu

trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức

bộ máy, biên chế đối với đơn vị sự nghiệp

công lập giáo dục và đào tạo

13. Nghị định 103/2007/NĐ-CP

của Chính phủ

Về việc quy định trách nhiệm của ngƣời đứng

đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị và trách nhiệm

của cán bộ, công chức, viên chức trong việc

thực hành tiết kiệm, chống lãng phí

14.


ngày 27/10/2007 của Chính

phủ

Quy định chế độ trách nhiệm đối với ngƣời

đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà

nƣớc trong thi hành nhiệm vụ, công vụ



Quy định xử lý trách nhiệm ngƣời đứng đầu

cơ quan, tổ chức đơn vị để xảy ra tham

nhũng trong cơ quan tổ chức, đơn vị do

mình quản lý, phụ trách

http://luatvietnam.com.vn/Default.aspx?tabid=671&id=a812cf5a-35df-478f-a406-656e5724b57e&sc=500315




175

TT Tên văn bản


Trích yếu

(Nội dung chính)



Về phân cấp quản lý biên chế hành chính sự

nghiệp của nhà nƣớc

17.

Thông tƣ số: 89/2003/TT-BNV

ngày 24/12/2003 của Bộ


Hƣớng dẫn thực hiện Nghị định 71/2003

/NĐ-CP của Chính phủ về phân cấp quản lý

biên chế HCSN

18. Nghị định số: 112/2004/NĐ-

CP của Chính phủ

Về việc quy định cơ chế quản lý biên chế

đối với đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc

III Quy định về tuyển dụng và

sử dụng



Quy định danh mục các vị trí công tác đối

với cán bộ, công chức, viên chức

20.

Quyết định số 68-QĐ/TW

ngày 04/7/2007 của Ban Chấp

hành TW

Về việc ban hành Quy chế bổ nhiệm cán bộ

và giới thiệu cán bộ ứng cử;

21.

Quyết định số 27/2003/QĐ-

TTg ngày 19/2/2003 của Thủ

tƣớng Chính phủ

Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân

chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công

chức lãnh đạo



Quy định về tuyển dụng sử dụng và quản lý

công chức

23.

Thông tƣ số: 13/2010-TT-

BNV ngày 30/10/2010 của Bộ


Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng

và nâng ngạch công chức của Nghị định số:

24/2010/NĐ-CP


ngày23/10/2006 của Chính phủ

Về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công

chức trong đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc

25. Nghị định 121/2006/NĐ-CP


Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định

số 116/2006/NĐ-CP về tuyển dụng, sử

dụng và quản lý CBCC trong các đơn vị sự

nghiệp của nhà nƣớc

26.




Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng

và nâng ngạch công chức của Nghị định số

24/2010/NĐ-CP

27. Quyết định số: 10/2006/QĐ- Ban hành Quy chế thi tuyển, thi nâng ngạch

http://luatvietnam.com.vn/default.aspx?tabid=673&id=7b719375-ebf8-4864-8fbc-9538d2d2cd68

http://luatvietnam.com.vn/default.aspx?tabid=673&id=7b719375-ebf8-4864-8fbc-9538d2d2cd68

176

TT Tên văn bản


Trích yếu

(Nội dung chính)



đối với cán bộ công chức

28.

Quyết định số: 12/2006/QĐ-



Ban hành Nội quy thi tuyển, thi nâng ngạch

đối với cán bộ công chức

29.

Thông tƣ 10/2004/TT-BNV



Về việc hƣớng dẫn thực hiện một số điều

của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày

10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng,

sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong

các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc

30.

Thông tƣ số 04/2007/TT-BNV


Bộ Nội vụ

Hƣớng dẫn thực hiện một số điều của Nghị

định số: 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003

và Nghị định số: 121/2006/NĐ-CP ngày

23/10/2006 của Chính phủ về việc tuyển

dụng, sử dụng, quản lý CB, CC trong các

đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc

31.



Bộ Nội vụ

Sửa đổi điểm b khoản 1, mục 1 của Thông

tƣ số: 04/2007/TT-BNV về việc tuyển dụng,

sử dụng và quản lý CB, CC trong các đơn vị

SN của nhà nƣớc.


ngày 17/3/2005 của Chính phủ Về việc xử lý kỷ luật cán bộ công chức

IV Quy định về đào tạo, bồi dƣỡng

33.

Chỉ thị số: 40-CT/TW ngày

15/6/ 2004 của Ban Chấp

hành Trung ƣơng

Xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ

nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

34.


TTg ngày 11/01/2005 của Thủ

tƣớng Chính phủ

Xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà

giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn

2005 - 2010



Về chế độ thôi việc, chế độ bồi thƣờng chi

phí đào tạo đối với cán bộ công chức

177

TT Tên văn bản


Trích yếu

(Nội dung chính)

36.




Ban hành quy chế cử cán bộ công chức đi

đào tạo, bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài bằng

nguồn ngân sách nhà nƣớc

37. Thông tƣ số: 51/2005/TT-BTC

ngày 16/6/2008 của Bộ Tài chính

Hƣớng dẫn quản lí và sử dụng kinh phí đào

tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức nhà nƣớc

38.



Bộ Nội vụ

Hƣớng dẫn việc xây dựng và thực hiện chỉ

tiêu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức

39. Thông tƣ số: 31/2008/TT-BTC

ngày 16/4/2008 của Bộ Tài chính

Hƣớng dẫn quản lí và sử dụng kinh phí

thuộc chƣơng trình vốn vay của ADB để

đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng đội

ngũ cán bộ công chức nhà nƣớc

V Quy định về đánh giá

40. Quyết định số: 286 /QĐ-TW Về Quy chế đánh giá cán bộ

41.

Quyết định số: 11/1998/TCCP-

CCVC ngày 5/12/1998 của

Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ

(nay là Bộ Nội vụ)

Quy định về việc đánh giá công chức

VI Quy định về chế độ, chính

sách đãi ngộ

42.



Chính phủ,

Chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý

giáo dục công tác ở trƣờng chuyên biệt, ở

vùng có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt

khó khăn.

43.

Thông tƣ số11/2002/TTLT-

BGDĐT-BTCCBCP - BTC -

BLĐTBXH ngày 27 tháng 3

năm 2002 của Liên bộ Bộ GD

ĐT- Ban Tổ chức Cán bộ Chính

phủ - Bộ Tài chính - Bộ Lao

Động Thƣơng binh Xã hội.

Hƣớng dẫn thực hiện Nghị định số

35/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 7 năm 2001

của Chính phủ, về chính sách đối với nhà

giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở

trƣờng chuyên biệt, ở vùng có điều kiện

kinh tế-xã hội đặc biệt khó khăn

178

TT Tên văn bản


Trích yếu

(Nội dung chính)

Thông tƣ số 81/2003/TTLT/BTC-

BGDĐT ngày 14 tháng 8 năm

2003 của Liên bộ Bộ Tài chính -

Bộ GDĐT.

Hƣớng dẫn nội dung, mức chi và quản lý

kinh phí thực hiện chƣơng trình mục tiêu

quốc gia giáo dục và đào tạo đến năm 2005

Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15

tháng 6 năm 2004 của Ban Bí

Thƣ, về việc xây dựng nâng cao

chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và

cán bộ quản lý giáo dục.

(Phần 5 của Chỉ thị có đề cập: Xây dựng và

hoàn thiên một số chính sách, chế độ đối với

đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục).

44. Nghị định số: 204/2004/NĐ- CP

ngày 14/12/2004 của Chính phủ.

Về chế độ tiền lƣơng đối với cán bộ, công

chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang.

45.

Thông tƣ liên tịch số:

01/2005/TTLT-BNV-BTC


trƣởng Bộ Nội vụ và Bộ

trƣởng Bộ Tài chính

Hƣớng dẫn thực hiện chuyển xếp lƣơng cũ

sang lƣơng mới đối với cán bộ, công chức,

viên chức.

46.

Thông tƣ số: 33/2005/TT-BDĐT


Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Hƣớng dẫn tạm thời thực hiện chế độ phụ

cấp chức vụ lãnh đạo trong các cơ sở giáo

dục công lập.

47.




Hƣớng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp chức

vụ lãnh đạo đối với cán bộ, công chức, viên

chức

48.

Thông tƣ số 33/2005/TT-

BGDĐT ngày 08 tháng 12

năm 2005 của Bộ Giáo dục và

Đào tạo.

Hƣớng dẫn tam thời thực hiện chế độ phụ

cấp chức vụ lãnh đạo trong các cơ sở giáo

dục công lập.

49.



Bộ Nội vụ

Hƣớng dẫn thi hành một số điều của Nghị

định số 35/2005/NĐ-CP ngày 17/3/2005 của

Chính phủ

50.



Chính phủ, về chính sách đối

với nhà giáo, cán bộ quản lý

giáo dục công tác ở các trƣờng

chuyên biệt, ở vùng có điều kiện

KT-XH đặc biệt khó khăn.

Quy định về chính sách đối với nhà giáo và

CBQL ở trƣờng chuyên biệt

Documents

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN - dhsptn.edu.vndhsptn.edu.vn/uploads/news/2017_10/ton-thi-ngoc-hanh_luan-an.pdfĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN - dhsptn.edu.vn