Robusthed med fokus på kultur og praksis -...

R o b u s t h e d m e d f o k u s p å k u l t u r o g

p r a k s i s

Vibeke Mehlsen

Mads Bab

Jeres værter

”Moderniseringsprogrammet fra 1983 og efterfølgende forsøg

på at tøjle bureaukratiet har giver markedsstyringen for stor

dominans. Vi bliver nødt til at rulle tilbage og styrke

fællesskabet og faciliteringen af fælles løsninger.”

Henrik Kolind, formand for kommunaldirektørerne

Dagen i dag

Formiddag

Fire perspektiver på robuste arbejdspladser:

• Kultur, social kapital og robusthed

• Robusthedsfaktorer

• Hjernen og robusthed

• Ledelse og robusthed

Eftermiddag

Fire metoder til udvikling af robuste arbejdspladser:

• Faktorer der sikrer styrke

• Fleksibel tænkning

• Lederudvikling

• Store organisationer – store udfordringer

FROKOST OG NETWORKING FRA

12-13.00

Robuste arbejdspladser & robuste kulturer

En robust arbejdsplads er en arbejdsplads, hvor mennesker trives og

præsterer omkring det at løse kerneopgaven – også under pres og

forandringer

Det forudsætter, at vi arbejder bevidst med:

At træne og udvikle virksomme psykologiske robusthedsfaktorer

At skabe og vedligeholde gode relationer baseret på tillid og respekt

At skabe og sikre gode og motiverende rammer

Psykologisk

Robusthed

Psykologisk kapital

Mål og rammer

Social kapital

Relationer og samarbejde

Social kapital

Fair processer Tillid Indflydelse på eget arbejde Mening i arbejdet Social støtte Forudsigelighed Tilpasse krav i arbejdet Anerkendelse Fælles mål og rammer

Hvordan kan vi minimere den ”støj”, vi selv kan komme til at lave

Hjernevidenskab

Vi kan være bevidste om aktivt at øge robustheden på arbejdspladsen og på

at reducere de faktorer, der udfordrer den unødigt

Kulturens betydning for udvikling af robusthed – eller stress

Social og følelsesmæssig smitte

Kollektive vurderinger

Kollektive håndteringer

Refleksion

Hvordan matcher denne tænkning ind i Jeres arbejde med social kapital på arbejdspladsen?

Robustheds-faktorer

Tanker

I hvor høj grad tror gruppen på sig selv? Hvor klart tænker gruppen under pres? Er de fleksibelt tænkende, dvs. i hvor høj grad tolker de konstruktivt på den modgang de oplever?

0

0,25

0,5

0,75

1

Gryde vs. kniv Egern vs. alligator Reb vs. slange

Neutral

Presset

Styrket

Opmærksomheden

Hvor meningsfyldt oplever de deres hverdag? Hvor afslappet og kontrolleret møder de udfordringer? Hvor god er gruppens evne til at fokusere på det, der er vigtigst?

Handlekraften

Hvor meget energi og vedholdenhed har gruppen? Hvor løsningsorienteret er gruppen mod de udfordringer de møder? Hvor stor kontrol oplever gruppen de har over vigtige ting i deres arbejdsliv?

Individet + fællesskabet

Redskab til dialog om robusthedsfaktorer

Hvad ved vi om hjernen?

Samspillet mellem vores hjernesystemer har afgørende betydning for vores trivsel og præstation

Hjernen er plastisk, og vi kan ændre den

Vi kan blive superbrugere af vores hjerner

Vores hjerner er udfordrede

Hvad udfordrer robustheden? Trivsel og præstation omkring løsning af kerneopgaven

Vores værdier

Vores relationer

Vores tanker og fortolkninger

Hvordan bliver vi superbrugere af hjernen? -

3:1 Positivitetsratio

Refleksion

Hvordan arbejder ”hjernen” i din organisation?

Ledelse af en robust kultur

Kontrol

Indflydelse

Vilkår

Hvordan løses kerneopgaven nu og især i fremtiden?

CENTRALISERET DECENTRALISERET NETVÆRK KOMPLEKS

“Organisationer, hvor alle til stadighed øger deres evne

til at skabe de resultater, som de virkelig ønsker at

opnå, hvor nye og udvidede måder at tænke på bliver

næret, hvor den kollektive stræben er sat på fri fod, og

hvor alle organisationens medlemmer til stadighed

lærer, hvordan man lærer sammen”

P.Senge, Den lærende organisation

INDHOLD

SAMSPIL

DRIVKRAFT

Frokost

Hvilke tre karakterstyrker, tror du især, bidrager til en af

dine kollegaers robusthed?

Karakterstyrkerne som redskab i arbejdet med robusthed og robuste kulturer

• Hvor ligger mit udviklingspotentiale i samspillet med andre?

• Det værste jeg ved?

• Adfærd, jeg ikke bryder mig om?

• Hvornår bliver andre irriterede på mig?

• Hvornår bliver jeg drænet for energi?

• Hvad falder mig let?

• Hvad giver mig energi

• Hvad er det særlige jeg bidrager med til fællesskabet?

Styrker Faldgruber

Udvikling ”Allergi”

Samtaler om styrkerne

Fleksibel tænkning (Fleksibel optimisme)

Kontrol

Indflydelse

Vilkår

Selvregulering Kend din ABC

En ydre begivenhed kan aldrig være årsag til en følelses- og adfærdsmæssig tilstand – men den kan udløse den

A • Ydre begivenhed

• Arbejdspladsen står overfor en

større forandringsproces, som betyder nye opgaver, nye samarbejdsrelationer og ny lokalitet

B • Tanker, forventninger og

fortolkninger

• Individuelle & kollektive

C • Konsekvens

• Medarbejder A er vred og

frustreret og har begyndende symptomer på stress

• Medarbejder B er lettet og ser frem til at komme i gang med det nye og har allerede en masse gode idéer til, hvordan spændende tiltag kan føres ud i livet.

Fleksibel tænkning praktiseret

Når I står med en udfordring, I skal håndtere: Hvor lyser lygten hen? Brainstorm på alle de ”snapshots” man tage fra vinklen der hedder: ”hvad er det værste, vi kan tænke om denne situation”

(Tag affære på de bekymringer, der kan ryddes af vejen ved at handle på dem) Hvordan vil det påvirke vores følelser, adfærd og resultater, hvis disse fortolkninger bliver vores virkelighed ? Brainstorm derefter på alle de ”snapshots” man kan tage fra vinklen, der hedder ”hvad er det gode, der kan komme ud af den her situation – hvad er fordelene – hvilke konstruktive vinkler kan der være?” – Find gerne rigtig mange eksempler, uden i første omgang at ”sortere”. Udvælg de vinkler, der giver en reel oplevelse af håb og optimisme. Lad lygten lyse på dem og arbejd for, at det bliver til den nye virkelighed

(Selvregulering via Tanker – opmærksomhed – handlekraft)

Ændring af vaner og mønstre Ændring af fastlåst tænkning

Refleksion

Hvis I skulle lave et lederudviklingsforløb over 3 dage, omkring ledelse af robuste arbejdspladser

– hvad skulle forløbet efter Jeres mening så indeholde?

Lederudvikling

Viden – redskaber – træning

Uddannelsesforløb til 1. linje ledere i Horsens Kommune

Forløb over ca. ½ år

4 heldagsmoduler:

1. Psykologisk Robusthed

2. Relationer og samarbejde

3. Rammerne

4. Håndtering af konflikter og den svære samtale (viden og redskaber omsat i 1:1 relationen)

Netværksdannelse – vedligeholdelse af fælles sprog om robusthed

Pilotprojekt ”Den robuste arbejdsplads” i Aalborg Kommune

Forløb over 1½ år

3 heldagsmoduler:

1. Psykologisk robusthed

2. Relationer og samarbejde

3. Rammerne

To halvdags moduler med nye redskaber og opfølgning

Løbende målinger på social kapital og Robusthed hos lederne

Medarbejderkurser med viden og redskaber til at indgå i medskabelse af robuste kulturer på arbejdspladsen

Københavns Kommune

• Robusthed + social kapital

• Personlig styrke- robusthedsprofil og fælles styrker i ledergruppen

• Robusthedsfaktorer og dashboard

• Eksperimenter og næste bedste skridt

Herning Kommune

• Sygefravær fra 5,6% til 2,5%

• Robusthed via fokus på kulturen

• Læringsmål

• Historien om Else

• APV og MUS

Leder- og kulturudvikling

Store organisationer Store udfordringer

Klæd medarbejderne på og gør dem til medspillere i udvikling af en robust kultur