View
33
Download
0
Category
Preview:
DESCRIPTION
Milan Ambrož. SAMOORGANIZACIJA POT K ODLIČNOSTI. Spremembe paradigme. Staro Organizacija človeških in materialnih virov Pridobivanje tekmovalnih prednosti z materialnimi viri Zavestna moč in delovanje Kratkoročni odnosi s partnerji in kupci. Novo Prenavljanje in izboljševanje izdelkov - PowerPoint PPT Presentation
Citation preview
Milan Ambrož
Spremembe paradigme
Staro Organizacija človeških in
materialnih virov Pridobivanje tekmovalnih
prednosti z materialnimi viri
Zavestna moč in delovanje Kratkoročni odnosi s
partnerji in kupci
Novo Prenavljanje in
izboljševanje izdelkov Pridobivanje tekmovalnih
prednosti z znanjem in kompetencami
Graditev zavezništev in omrežij
Sklepanje dolgoročnih odnosov s partnerji in kupci
Mrežne strukture prihodnosti
Mrežne strukture 21. stoletja bodo hitro prilagodljive okoliščinam.
Srednje in majhne organizacije bodo ohranile večino pozitivnih značilnosti, ki so jih nekoč imele velike organizacije.
1. Preurejanje aktivnosti, ki dodajajo novo vrednost
2. Širjenje prostorskih dimenzij
3. Preurejanje organizacijskih oblik
Ustvarjanje “mehkih” meja med organizacijo in okoljem
Vpliv nacionalne kulture
Organizacijska kultura
•vrednote•prepričanja•norme•pravila
Informacijske tehnologije
Medsebojno učinkovanje tehnologije in organizacijskih oblik
Razvoj organizacijskih skupnosti in med-organizacijskih odnosov
Vloga komunikacijskih sistemov
Elektronsko vodene organizacije??
Fraktalna struktura organizacije
info
-str
ukt
ura
socio-struktura
•koordinacija•proizvodnja•položna struktura•komunikacija•interakcija z okoljem
kolektivni spomin
Cikličnost sprememb
Inovativna organizacija
Vodenje sprememb
Vodenje sprememb
TRAJNE VREDNOTE ?
Pripadnost Zvestoba Ciljna usmerjenost
UPORABNE VREDNOTE?
Pomen Negotovost Vsakodnevna praksa
DOMUS
Zavetje + plačilo – podreditev gospodarju
Delovno mesto - plačilo Diderot: navada (rutina) se razvija in
dograjuje Enakost Bratstvo počutje
Model zadovoljstva z delom
navada nadzor
mir ritem
Adam Smith
Navada uničuje duha Prost pretok denarja, materiala in
dela Delitev dela: Malo delo – dolgčas (nočna mora) “Kdor veliko dela, zasluži malo” Malo delo poneumlja (enostavne, Malo delo poneumlja (enostavne,
ponavljajoče aktivnosti)ponavljajoče aktivnosti)
Moralna podlaga Dovzetnost do potreb drugih – moralni čut Pojavi se nenadoma – ko posameznik začuti
stisko in trpljenje sočloveka Materialni razvoj – delitev dela Duhovni razvoj – sočutje (odgovorno,
sočustvujoče delovanje) Samodejni izbruhi sočutja se izgubijo v
rutinskem delu (odtujenost, duhamornost) Navada – rutina ne pove veliko o razvoju
osebnosti posameznika Po Adamu Smithu imajo “obrtniki” “značaj”
TAGWERK
Tagwerk – plačilo vsak dan Avtonomija, prilagoditev (pomembno
je, da je delo opravljeno) Delavec je imel nadzor Delitev dela:
1. čas delodajalca 2. čas delavca
Ford Dober delodajalec, sheme
nagrajevanja, avtonomija (avto izdelan na enem mestu)
Mojstri zaposlujejo Nove Fordove tovarne: specialisti Mojstri: Nemci – stari priseljenci “Fizikalci” – novi priseljenci (preveč
neumni za zahtevna dela) 55 % specialisti, 15 % “priučeni”, 30 %
menedžment in strokovnjaki Taylor: “Kompleksna tovarna zahteva
enostavne operacije”
Prostovoljno suženjstvo Ni se obneslo Izogibanje, stranske poti, sabotaže –
pogosto v lastno škodo Nesmiselna “ustvarjalnost” “work faktor” – sadistična skrajnost Delavci so reagirali na vsako obliko
pozornosti (Mayo) Problem: “inženirska racionalnost”
Racionalno delo
1. Logika obsega (večje je bolj učinkovito)
2. Logika merjenega časa (časovna delitev dela, različne oblike dela)
3. Logika hierarhije (koncentracija “možganov” izven proizvodnje – avtokratska kompleksnost-delitev dela
Navada ne spreminja
Sennett (1998) “Navada ne sproža revolucije”
Problem: pomanjkanje vizije Diderot: rutina nagrajuje Smith: rutina razgrajuje Giddens: strukturna teorija:
”Življenje brez navad je nesmiselno”
Pomen okolja Fleksibilnost (lažna avtonomija, ohlapna
omrežja, preurejanje, manj delovnih mest, narediti več z manj, kaotični proces, konfliktnost, produktivnost se zmanjšuje, hitro razslojevanje organizacij je dobičkonosno, začasno struktur, “moda”)
Odzivnost na trg, produktivnost, dobiček Fleksibilne institucije Moč – faktor sprememb1.Nenehna prenova teče s pomočjo “pokov”2.Fleksibilna specializacija3.Koncentracija brez centralizacije moči
Fleksibilna specializacija Potrebe kupca, pričakovanja Hiter odziv Nenehno inoviranje in spreminjanje Specializirana proizvodnja
Fleksibilna specializacija1. Tehnologija2. Prilagajanje3. Komunikacija4. Dostopnost do informacij5. Hitre odločitve6. Majhne delovne skupine7. Neposredni vpliv okolja
Koncentracija in decentralizacija
Koncentracija moči Decentralizacija moči – nadzor nad
lastnim delom Preglednost – informacijski sistemi Pogajanja niso potrebna –nadomešča jih
elektronska komunikacija Veliko skupin, različne naloge Reorganizacija: neenakost, nejasna in
vprašljiva moč – velik menedžerski sloj Hierarhija – profitni centri – zmogljivost?
– zunanji pritisk
Debirokratizacija? Močan pritisk od zgoraj Flextime – čas določa stopnjo hierarhije Vstop žensk – “individualiziran čas” Različne oblike dela Delo na domu: Izguba nadzora, manj svobode, nenehno
pod zunanjim nadzorom –Tagework Posamezn ik nadzira prostor, delovne
situacije ne Elektronska kontrola – uro nadomešča
računalnik
Osvoboditev dela?
Nova fleksibilnost ne zmanjšuje racionalnosti dela
Samo fizična decentralizacija Neposredni nadzor ostaja –
centralizacija moči Osnova je kaos, nered – ni možnosti
za “osvoboditev” dela
Etični vidik
Moderna, a amoralna svoboda Etična nevtralnost – kriza?? Sposobnost pustiti preteklost za seboj Razdrobljenost (več želez v ognju) Vpliv na samopodobo , socialna
izključenost – stanje modernega menedžmenta
Malo svobode na nižjih ravneh delovanja individualizem
Odtujenost
Izginja neposredni stik z izdelkom Na delovnem mestu so pomembna
pravila in ne vsebina Odtujenost dela – “pushing buttons” “pseudo” poklic” Poklicna identiteta se razslojuje –
potreba po nje ostaja in se krepi (čustvena potreba)
Delo mora biti “izziv”
“Prilagodljiva” identiteta “Zakrpana” identiteta? Udobnost, površnost, ni zveze med
vzrokom in posledico Če ne razumemo, ne
obvladujemo! Brezrazredna družba – razlike se
navidezno brišejo – subtilne razlike ostajajo – težko jih je opaziti in razumeti
Tveganje
Podrobnosti so pomembne! Horizontalna mobilnost Ni dovolj informacij o nalogi –
tveganje pri spremembi delovnega mesta
34 % tistih, ki menjajo službo izgublja 28 % tistih, ki menjajo službo pridobi
Alokacija bogastva
Tehnološka aristokracija ima osrednji delež
Ostali delijo ostanek Ob odsotnosti pravil bogastvo teče k
manjšini! Pogosto je problem precenjenosti
samega sebe! Tveganje - krepi občutek, da prihaja
do erozije znanj in spretnosti
Delovna etika
Vrednost poklica? Potrošništvo – inflacija pseudo-znanj Komunikacija zaradi komunikacije Avtoriteta se razslojuje “Spodbujanje” – nov slog vodenja Nizka odzivnost, upravljanje
“procesa” Problem: ohraniti samopodobo in jo
prikazati v pozitivni luči drugim!
Samo - organizacija
Osebna odgovornost za uspeh in za poraz!
Celovitost delovanja Površinsko vodenje! Ironija – nova osebnostna lastnost! “Moč brez avtoritete!” Fleksibilna izkušnja – drsi stran od
osebne etike (Drifting!) Identiteto lahko samo še krpamo –
prihodnja identiteta ni jasna!
Odličnost?
Kapitalizem postaja oseben! Odpuščanje nima več objektivne
note (materialna podlaga), postaja subjektivno!
Preureditev vrednot:Preureditev vrednot: 1. obvladovanje negotovosti 2. fleksibilnost delovanja 3. zaupanje 4. pripadnost.
Kaj storiti?
Priznati, da potrebujemo drugega – soodvisnost je odgovor!
Razviti občutek skupnosti, ki nima prostorske podlage!
Razviti jasen občutek samega sebe! Ključ do odvisnost je v spoštovanju
sebe in v spoštovanju drugih ljudi!
Družba, vredna človeka
Sennett (1998: 148):
“ Družba, ki ne ustvarja globoke potrebe pri ljudeh, da skrbijo eden za drugega, ne more dolgo opravičevati svojega obstoja!”
Delovno mesto prihodnosti
Upravljanje organizacije ali upravljanje čustev?
Recommended