Поколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин

Поколения Y и менеджмент свободы

б.б.

1923 28 33 38 1943 48 53 58 1963 68 73 78 1983 88 93 98 2003 08 2013

z

ядро

основная масса

периферия

2

Теория поколений

Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

м.п. – молчаливое поколение

б.б. – беби бумерыоптимизм, идеализм, ориентация на команду и личностный рост;

стремление к личным достижениям

х - поколение xиндивидуализм, прагматизм, надежда только на себя;

стремление к свободе и впечатлениям

y - поколение yсвобода, fun, стремление к впечатлениям, сиюминутность бытия

z - поколение z

м.п.

3

Демографический ресурс рынка труда на 2013 г.


1911 1921 1931 1941 1951 1961 1971 1981 1991 2001 2011

3000000

2500000

2000000

1500000

1000000

500000

Основной ресурс на рынке труда

60 лет 20 лет

б.б. zм.п.

Чи

сл

енность

возр

астн

ых г

рупп

Год рождения

В 2013 году представленность поколений в трудоспособном

населении РФ составляет: Б.б. – 29%; Х – 45%; Y - 26%.

Через десять лет, в 2023 году это распределение будет:

Б.б. – 8%; Х – 47%; Y - 42%; Z – 3%.

В ближайшие 5-10 лет на рынке труда основная масса сотрудников

будет принадлежать поколению Х, которые будут продолжать замещать

представителей поколения «Беби бумеров» на руководящих постах.

Не менее 10 лет количество достигающих пенсионного возраста «Беби

бумеров» будет превышать количество достигающих трудового возраста

«Игреков» (в 2020 г. в 1,8 раз, т.е. пришедшие молодые сотрудники

смогут закрыть не более 55% освобождаемых пенсионерами мест).

Ценность молодых специалистов будет все больше возрастать,

по мере нарастания их дефицита на рынке труда. Уже 71% молодежи

поколения Y достигли 20-ли летнего возраста, осталось 29%.

Что ждать от сотрудников «Поколения Y»? Какие они?

4

Выводы из демографических данных


Есть много книг и статей посвященных различиям между

сотрудниками разных поколений.

Часто предлагаемые характеристики не очень согласованны,

можно встретить взаимно исключающие мнения.

При анализе и описании характеристик поколений могут быть

использованы данные описательных или количественных исследований.

Далее представлены результаты социологического исследования,

проведенного ЭКОПСИ Консалтинг в 2012 году

(количество респондентов ~ 10 тыс. чел.).

Для фокусировки на возрастных характеристиках поколений были

проанализированы 3 группы работающих респондентов: до 25 лет;

от 36 до 45 лет; старше 55 лет.

Анализировались вопросы связанные с вовлеченностью

персонала (Employee Engagement).

5

В чем сотрудники Х, Y и «Беби бумеры»отличаются друг от друга?


6

56%

64%

50%

44%

36%

50%

Поколение Y

Поколение Х

Беби бумеры

Уровень вашей загрузкина работе

высокий (есть переработки, задержки на работе)

низкий (нет переработки, нет задержки на работе)

«Я работаю

много, но

меньше, чем

мои взрослые

коллеги»

Исследование ЭКОПСИ Консалтинг

(2012 год, 10000 респондентов)Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

7


71%

67%

61%

Поколение Y Поколение Х Беби бумеры

Позитивная оценка психологической атмосферы в коллективе

16% 17% 18%


Приходилось ли Вам за последнюю неделю сталкиваться с конфликтными

ситуациями в коллективе?«Люди и

атмосфера

мне нравятся!

Я позитивный»

8


47%

39%

31%


Я смогу зарабатывать больше,если буду работать более интенсивно и эффективно

«Я доверяю

миру - он

справедлив»

9


20%

12%

17%


Мне НЕ интересна работа, которойя занимаюсь в настоящее время«Я хочу работу,

которая будет

интересна. Мне

не интересна

работа, которую

я делаю»

10


41%

30%

34%


Моя работа НЕ позволяет мнев полной мере реализовывать

свои способности

«Я пока не могу

самореализоваться

на работе –

а самореализация

для меня главное»

«У меня

большие

способности»

11


40%

30%

21%


Если Вам предложат другое место работы с такой же зарплатой

Не стану менять место работы

Не знаю, как поступить

Перейду работать в другую организацию

«Я не знаю, чего

я хочу. Я готов к

самым разным

вариантам»

«Я спокойно

отношусь к

неопределенности

потому что она

дает мне свободу»

12


1 место 2 место 3 место

1. Возможностикарьерного роста

2. Признание моихзаслуг Компанией(грамоты, награждения)

3. Признание моихзаслуг непосредственным руководителем

Поколение Y

1 место 2 место 3 место

1. Возможностипрофессионального развития

2. Интересная работа

3. Возможностикарьерного ростаПоколение Х

«Лайкните

меня»

* Анализ рейтинга мотиваторов,

помимо материального вознаграждения

«Я работаю очень много, больше,

чем мои взрослые коллеги!»

«Люди – разные, есть хорошие и плохие.

Атмосфера – не принципиальна!»

«Мир несправедлив, его нужно завоевать»

«Мне интересно учиться той работе,

которую я делаю»

«У меня есть большие способности»

«Я стану профессионалом,

сделаю карьеру и заработаю

много денег»

«Я выбрал свою профессию.

Теперь ищу способов учиться»

«Я не люблю и избегаю

неопределенности»

«Помогите мне встать на ноги.

Научите меня»

«Я работаю много, но меньше,

чем мои взрослые коллеги!»

«Люди и атмосфера мне нравятся!

Я позитивный»

«Я доверяю справедливости мира»

«Я хочу работу, которая интересна. Мне

не интересна работа, которую я делаю»

«У меня есть большие способности»

«Я пока не могу самореализоваться

на работе – а самореализация

для меня главное»

«Я не знаю, чего я хочу»

«Я спокойно отношусь к неопределен-

ности, потому что она дает мне свободу»

«Лайкните меня»

13


Контроль над своей жизнью 2011 2012

Я смогу зарабатывать больше, если буду работать более

интенсивно и эффективно45% 28%

-16%

Я могу добиться устранения барьеров в организации работы 63% 53% -10%

Поддержка корпоративной идеологии

Когда меня спрашивают, я с гордостью называю Компанию, в

которой работаю86% 82%

-4%

В своей повседневной работе я придерживаюсь ценностей

Компании88% 88%

0%

Эффективные ресурсы и среда

Я доверяю профессионализму моих коллег и готов обращаться к

ним за советом в сложных случаях91% 89%

-2%

Я получаю достаточные возможности для обучения и

профессионального развития65% 61%

-4%

Общая вовлеченность

Я чувствую выгорание - потерю энергии и увлеченности в работе

(инверсия)43%

14

Наибольший дефицит и наибольшее разочарование россиян определяется Фактором 1 – Низкий контроль над своей жизнью


ЕСТЬ ВИДЕНИЕ

Новая организация для Игриков –менеджмент свободой

Выбирай роль

Ставь цель

Бери полномочия

Используй ресурсы

Контроли-руй себя

Определяй вознагра-ждение

Выбирай

начальникаПЛОСКАЯ

ПРОЕКТНАЯ

СТРУКТУРА

ИНФОРМАЦИЯ О

ЗАДАЧАХ ДОСТУПНА

РЕСУРСЫ И

ПОЛНОМОЧИЯ

ДОСТУПНЫ

Каждый может предложить

и возглавить внутренний или

предпринимательский проект

Цель, которую

ты поставил -

публична

Системы мониторинга

налажены и публичны

Схемы на выбор?

Возьми по справедливости?

Внутренний рынок

труда. Лучшие

менеджеры выбирают

экспертов, а лучшие

эксперты - менеджеров

15

«Назови такую зарплату, чтобы я мог купить тебя с потрохами и ты не

жаловалась на

усталость»

Марк Розин

Президент

Онучин Андрей,

Директор по консалтингу

Руководитель практики «Социология бизнеса»

[email protected]

Москва, ул. Долгоруковская, 7

Тел.: (+7 495) 645 21 15

www.ecopsy.ru

www.facebook.com/ecopsy.ru

16


Business

Поколения Y и менеджмент свободы. Марк Розин