La reforma laboral… de 2010. Contrato para la formación y restricción al encadenamiento de contratos temporales. No hay que olvidar la historia.

Eduardo Rojo Torrecilla.

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona.

27 de agosto de 2011.

Texto publicado en el blog del autor. http://eduardorojoblog.blogspot.com/

Introducción.

El Consejo de Ministros celebrado ayer viernes, 26 de agosto, aprobó el Real Decreto Ley de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo. http://bit.ly/qkQRX1

Dos medidas contenidas en dicha norma son especialmente importantes: la regulación del “contrato para la formación y el aprendizaje”, y la suspensión durante dos años del artículo 15.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores http://bit.ly/hWcFWQ, que preveía la conversión en fijos de los contratos de duración determinada que superaran un determinado período de tiempo. Tales medidas, junto con las restantes modificaciones normativas introducidas por el RDL, serán objeto de atención detallada en otro comentario.

El propósito de esta entrada es “no olvidar la historia”. Hace todavía menos de un año se aprobó la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo http://bit.ly/fq2e21, que encuentra su origen en el Real Decreto Ley 10/2010 de 16 de junio http://bit.ly/brBx9H. La Ley 35/2010 introdujo importantes modificaciones en la regulación del contrato para la formación y en la normativa sobre el encadenamiento de contratos, que a partir de la entrada en vigor del RDL quedan derogadas.

Estudié con detenimiento toda la tramitación parlamentaria de la reforma laboral de 2010 desde el inicio del diálogo social en febrero de ese año y con particular atención a partir de las reuniones celebradas a mediados de junio http://bit.ly/pJcEbR. Considero de interés recoger ahora cuál fue el debate, y su posterior impacto normativo, sobre estas dos modificaciones “estrella” de la reforma laboral del bochornoso verano de 2011 (bochornoso por la humedad, ¡no sean mal pensados!) porque, aunque su vigencia haya sido de menos de un año, demuestra que la regulación de los contratos formativos y del encadenamiento de contratos (en especial en el ámbito de las Administraciones Públicas) ya preocupaba, y mucho, al legislador.

Al igual que he realizado en anteriores ocasiones, iniciaré mi explicación con el primer documento articulado de reforma laboral (junio 2010) y finalizaré con el texto aprobado por el Congreso de los Diputados el 9 de septiembre y publicado en el BOE el 18 de

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septiembre como Ley 35/2010. Las reiteraciones que encontrarán los lectores y lectoras en el texto responden, conscientemente, al deseo de reflejar cómo cambió, o no, cada texto durante las diversas fases de la tramitación parlamentaria.

Primera parte. La reforma del contrato para la formación.

1. Borrador de 11 de junio. Documento para el debate en el diálogo social.

El borrador planteaba la modificación del artículo 11 de la LET, con cambios en el contrato para la formación y en el de prácticas.

En el primero, se ampliaba su utilización, con respecto a la normativa entonces vigente, para jóvenes que carecieran no sólo de la titulación sino también del certificado de profesionalidad requerido en su caso para poder celebrar un contrato en prácticas. A fin y efecto de posibilitar la incorporación al mercado de trabajo de las jóvenes carentes de titulación o de certificado, el borrador legislativo remitía a la negociación colectiva (la técnica de remisión acaba convirtiéndose en muchas ocasiones en un “soft law”, porque el cambio ya queda en manos de la mayor o menor capacidad de negociación y presión que los agentes sociales tengan en razón de sus respectivos intereses) para fijar criterios y procedimientos que permitieran conseguir “la paridad por razón de género” en el número de trabajadores contratados al amparo de esta modalidad contractual.

Una importante propuesta gubernamental, que no recuerdo que estuviera recogida por escrito en anteriores documentos debatidos desde febrero de 2010 con los agentes sociales, suscitó duras críticas por parte sindical. Se trataba de la posibilidad de que las empresas pudieran formalizar este contrato con jóvenes menores de 25 años en cualquier caso (y no sólo para las escuelas taller y casas de oficios) hasta el 31 de diciembre de 2011. Repárese en que la cuantía de salario (ciertamente mejorada con respecto a la normativa anterior para el segundo año) no podía ser inferior al salario mínimo interprofesional durante el primer año de contrato y en proporción al tiempo de trabajo efectivo, es decir descontado el período de formación teórica, mientras que durante el segundo, siempre según el borrador, la cuantía no podría ser en ningún caso inferior al SMI.

En el texto ahora objeto de comentario se proponía la bonificación de las cuotas empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato siempre y cuando la contratación efectuada supusiera un incremento de la plantilla fija de la empresa, y además sería de aplicación no sólo a los nuevos contratos sino también a los concertados antes de la entrada en vigor del (futuro) Real Decreto-Ley y que fueran prorrogados desde su entrada en vigor hasta el 31 de diciembre de 2011. Repárese además que las empresas podían acogerse a la normativa reguladora del sistema de formación profesional para el empleo para financiar el coste que supone la formación teórica impartida, es decir la bonificación actualmente existente en las cuotas empresariales a la Seguridad Social para la financiación de dicho coste, y que las mismas, decía el borrador, “serán compatibles con las que estén contempladas para los contratos para la formación en los contratos de fomento de empleo”.

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La futura norma concretaba que la nueva protección por desempleo, así como también las bonificaciones previstas en el artículo 11 de la LET, no serían de aplicación al colectivo juvenil (y a los mayores de 25 años en su caso) que se hubiera acogido al contrato para la formación, en cuanto que así se disponía por su normativa reguladora, en las escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo.

2. El Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

El capítulo IV reguló las medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas.

A) No hubo modificaciones con respecto al borrador de 11 de junio sobre los dos colectivos a los que se concedió prioridad en la reforma, los desempleados jóvenes (16 a 30 años inclusive) y los mayores de 45 años, en ambos casos en situación de desempleo de larga duración y en el primero que no hubieran completado la escolaridad obligatoria o carecieran de titulación profesional, y con trato más favorable para las empresas cuando la contratación se efectuara con mujeres de algunos de estos dos colectivos.

B) Sólo se incorporaron pocas modificaciones en el ámbito de los contratos formativos, algunas de menor calado y una que me parece relevante: en primer lugar, se concretó, después de recordar que las bonificaciones se pagarían cuando las nuevas contrataciones indefinidas o las transformaciones de contratos temporales en indefinidos supusieran un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa, que para el cálculo de los incremento se tomaría como referencia el promedio “diario” de trabajadores con contratos indefinido “en el período de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación…”; en segundo término, una remisión a la negociación colectiva (que ya estaba ciertamente recogida en el borrador pero en ubicación distinta) para posibilitar la fijación (se trata insisto de una posibilidad y no de una obligación, en cuanto que la norma utilizaba el término “podrán”) de “criterios y procedimientos tendentes a conseguir la paridad por razón de género en el número de trabajadores vinculados a la empresa mediante contratos formativos”. Por último, y destaco su importancia, la disposición transitoria octava extendió lo dispuesto en materia de bonificaciones en las cotizaciones empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social en los contratos para la formación a los que estuvieran en vigor y fueran prorrogados a partir de la entrada en vigor de la norma.

Para las empresas que contrataran a personas con discapacidad mediante la modalidad del contrato para la formación, el RDL les concedió la opción, en la disposición transitoria novena, de acogerse a las nuevas bonificaciones previstas en el modificado artículo 11 de la LET o bien mantener la reducción del 50 % en las cuotas empresariales a la Seguridad Social prevista en la disposición adicional segunda de la LET.

3. La tramitación parlamentaria del Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo en el Congreso de los Diputados. Examen de las enmiendas.

A) Partido Popular.

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Sobre el derecho a la formación, se propuso una modificación relevante del artículo 23 de la LET, en cuanto que se pedía el reconocimiento de un derecho de cada trabajador con un mínimo de un año de antigüedad en la empresa a un mínimo de 20 horas anuales de formación, acumulables hasta un máximo de 120 horas, en términos que podríamos calificar de permiso individual de formación, justificándose la propuesta por la conveniencia de “una nueva adecuación del derecho del trabajador a la formación y que esta sea eficiente y ligada a las necesidades del mercado”. La sustitución de los trabajadores con contrato suspendido durante el período de formación se incentivaría siempre y cuando se tratara de personas desempleadas. Respecto al contrato de formación, se proponía su ampliación general hasta los 25 años,

B) Convergència i Unió.

En relación con el contrato para la formación, se proponía posibilitar que la formación teórica pudiera ser impartida con carácter previo al contrato por parte de las Administraciones Públicas, y también que pudiera llevarse a cabo en el propio centro de trabajo a través de la asignación de un tutor (que supongo que sería el encargado de impartirle dicha formación de forma muy estrechamente vinculada a la actividad práctica). Por una vía indirecta, la enmienda de CiU, de contenido parecido a la de otros grupos parlamentarios, recuperaba la figura del aprendiz que llevaba a cabo formación teórica y práctica en el propio centro de trabajo, al menos formalmente, y se justificaba porque de esta manera se facilitaría su impartición “en aquellos municipios que no dispongan de un centro acreditado”.

C) Esquerra Republicana de Catalunya.

Un eje central de las enmiendas del grupo republicano era la reconversión del contrato para la formación y su sustitución por el llamado “contrato para la transición juvenil al mercado de trabajo”. La justificación de la enmienda era clara y concreta: “se trata de recuperar la ahora devaluada y desprestigiada figura del aprendiz, por razón de que los mecanismos son precarios y jurídicamente ineficaces, mediante la flexibilización, la dotación de mayores garantías para los aprendices, y mediante un tutelaje responsable de todo el proceso”. Más allá del cambio semántico, creo que no había grandes diferencias con la regulación entonces vigente del contrato para la formación, salvo que la parte teórica pudiera desarrollarse en el propio centro de trabajo (en los mismos términos se pronunciaba una enmienda de CiU) y ser impartida por el propio empresario siempre y cuando “este acredite una cualificación oficial específica – sea académica o profesional – y reconocida por la administración competente para el ejercicio de dicha profesión”.

4. Informe de la Ponencia y texto aprobado por la Comisión de Trabajo e Inmigración con competencia legislativa plena.

A) Artículo 11 sobre bonificación de cuotas en los contratos para la formación.

Únicamente se incorporó una modificación al precepto, ya recogida en el Informe. En el número 2 se indicó que el nuevo contrato debería suponer un incremento de la plantilla de la empresa para poder tener derecho no sólo a las bonificaciones del 100 % en las cuotas empresariales a la Seguridad Social (tal como ya se preveía en el RDL 10/2010) sino también al 100 % de las cuotas de los trabajadores (previsión no recogida en la norma entonces vigente).

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B) Artículo 12 sobre contratos formativos.

En el contrato para la formación se incorporaron en el Informe, y se mantuvieron en Comisión, un buen número de enmiendas propuestas por CiU. En primer lugar, las referencias a los programas de escuelas taller y casas de oficios se sustituyeron por las más generales de programas públicos de empleo- formación, y se mencionó expresamente la posibilidad de contratar al amparo de esta modalidad formativa a los jóvenes (hasta 24 años inclusive) que cursaran un ciclo formativo de formación profesional de grado medio. Se especificó (por si hubiera alguna duda al respecto, que creo que ya habían sido desvanecidas por las resoluciones judiciales dictadas en conflictos planteados sobre el uso incorrecto de esta modalidad contractual) que la formación teórica debería impartirse “siempre fuera del puesto de trabajo” (dicho en términos más coloquiales, la formación “en el tajo, a pie de obra o de máquina” es una cosa, y la adquisición de unos conocimientos teóricos que permitan el desarrollo adecuado de la actividad es – o debería ser – otra), y que variaría en función del número de horas establecido para “la formación” (la referencia en la normativa entonces vigente era al “módulo formativo”).

Otras modificaciones incorporadas al proyecto de ley iban en la línea de concretar más exactamente el objetivo de la formación teórica cuando el trabajador no hubiera finalizado la educación secundaria obligatoria y de posibilitar que aquella se adquiriera antes del inicio de la prestación laboral, siempre y cuando estuviera a cargo de una administración pública autonómica (las competentes en materia de gestión de las políticas activas de empleo y formación).

Si el trabajador no hubiera finalizado la ESO la formación tendría por finalidad la obtención de ese título, de tal manera que la relación entre las administraciones laborales y educativas era necesaria en este terreno, siendo las segundas las que, al amparo de sus competencias, “deberán garantizar una oferta adecuada este objetivo”; respecto a la formación teórica impartida por AA PP de las autonomías, podría llevarse a cabo en el marco de los programas públicos de empleo –formación “que tengan por objeto profesionalizar jóvenes con fracaso escolar e insertarlos en el mercado de trabajo”. Dado que la duración del curso había de ser como mínimo equivalente al número de horas de formación teórica, se avalaba la tesis de la posibilidad de impartición de la totalidad de dicha formación por parte de una AA PP autonómica con anterioridad al inicio de la prestación laboral, de tal forma que el trabajador podría dedicar todo su tiempo a la “formación práctica” y por consiguiente, así lo disponía expresamente la norma, su retribución “se incrementará proporcionalmente al tiempo dedicado no dedicado a la formación teórica”.

En relación tanto con los contratos para la formación como para los que se celebren en prácticas, y en general con todas las medidas sobre formación recogidas en el texto, conviene no olvidar la incorporación por el Informe, y mantenimiento por la Comisión, de una nueva disposición adicional, quinta, en la que se fijaba el plazo de 6 meses para que el gobierno completara el desarrollo de la LO 5/2002 de 19 de julio, por medio de un Real Decreto que regulara la implantación del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional que adecuara las ofertas formativas “a los requerimientos de la producción y del empleo, a través de acciones formativas evaluables y certificables”. Y tampoco, ni mucho menos, cabe dejar de lado la modificación del artículo 4.2 b) de la LET, que reconocía l derecho de todo trabajador a la promoción y formación

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profesional en el trabajo, de tal manera que el nuevo texto, a partir de una enmienda del grupo popular aceptada en el Informe y mantenida por la Comisión, incorporaba también la referencia (disposición adicional octava) al derecho “al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”.

5. Texto aprobado por el Senado.

So se incorporó una pequeña modificación. La enmienda núm. 240 presentada por el grupo socialista mereció la aprobación de todos los miembros de la Comisión, con la excepción de una abstención. En el artículo 12.2, se dispuso la supresión del límite de edad para los contratos formativos, dada la previsión de una próxima aprobación de programas de escuelas taller dirigidos a personas desempleadas con independencia de su edad; programas, recuérdese, a cuyos participantes no se les reconocía el derecho a percibir prestaciones por desempleo (disposición adicional tercera).

6. Texto definitivo de la reforma laboral aprobada por el Congreso.

A) Con respecto a las bonificaciones en los contratos formativos, cabe destacar la incorporación de una modificación al texto del RDL 10/2010, de tal manera que el nuevo contrato debería suponer un incremento de la plantilla de la empresa para poder tener derecho no sólo a las bonificaciones del 100 % en las cuotas empresariales a la Seguridad Social (tal como ya se preveía en el RDL 10/2010) sino también al 100 % de las cuotas de los trabajadores (previsión no recogida con anterioridad).

B) En el artículo 12, regulador de los contratos formativos, La ley modificó el artículo 11 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, ya modificado por el RDL 10/2010, e introdujo algunos cambios en la regulación de los contratos para la formación.

a) Se amplió su utilización para jóvenes que carecieran no sólo de la titulación sino también del certificado de profesionalidad requerido en su caso para poder celebrar un contrato en prácticas. A fin y efecto de posibilitar la incorporación al mercado de trabajo de las jóvenes carentes de titulación o de certificado, la ley remitió a la negociación colectiva para fijar criterios y procedimientos que permitieran conseguir “la paridad por razón de género” en el número de trabajadores contratados al amparo de esta modalidad contractual.

b) Se mantuvo la regla general de que el contrato debía formalizarse con jóvenes entre 16 y 21 años, pero se permitió que las empresas pudieran formalizar este contrato con jóvenes menores de 25 años hasta el 31 de diciembre de 2011. Repárese en que la cuantía de salario (ciertamente mejorada con respecto a la normativa anterior para el segundo año) no podía ser inferior al SMI durante el primer año de contrato y en proporción al tiempo de trabajo efectivo, es decir descontado el período de formación teórica, mientras que durante el segundo la cuantía no podría ser en ningún caso inferior al SMI.

En el trámite final parlamentario de la norma se introdujo una modificación de indudable importancia con respecto a la desaparición de límite de edad de los contratos para la formación cuando se formalizara en determinados programas de empleo público. El nuevo artículo 12.2 dispuso que cuando el contrato se concertara con desempleados que se incorporara como alumnos-trabajadores a los programas públicos de empleo-formación, tales como los de escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo u otros

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que se pudieran aprobar, “el límite máximo de edad será el establecido en las disposiciones que regulen el contenido de los citados programas”, si bien en el supuesto de desempleados que cursen un ciclo formativo de formación profesional de grado medio “el límite máximo de edad será de veinticuatro años”.

c) La formación teórica debería impartirse “siempre fuera del puesto de trabajo”, y variaría en función del número de horas establecido para la formación. Otras modificaciones incorporadas a la ley iba en la línea de concretar más exactamente el objetivo de la formación teórica cuando el trabajador no hubiera finalizado la educación secundaria obligatoria y de posibilitar que aquella se adquiriera antes del inicio de la prestación laboral, siempre y cuando estuviera a cargo de una administración pública autonómica (las competentes en materia de gestión de las políticas activas de empleo y formación).

En efecto, si el trabajador no hubiera finalizado la ESO la formación tendría por finalidad la obtención de ese título, de tal manera que la relación entre las administraciones laborales y educativas era necesaria en este terreno, siendo las segundas las que, al amparo de sus competencias, “deberán garantizar una oferta adecuada este objetivo”; respecto a la formación teórica impartida por AA PP de las autonomías, podría llevarse a cabo en el marco de los programas públicos de empleo –formación “que tengan por objeto profesionalizar jóvenes con fracaso escolar e insertarlos en el mercado de trabajo”.

d) En relación tanto con los contratos para la formación como para los que se celebren en prácticas, y en general con todas las medidas sobre formación recogidas en el texto, conviene no olvidar la incorporación de la fijación de un plazo de 6 meses para que el gobierno completara el desarrollo de la LO 5/2002 de 19 de julio, por medio de un Real Decreto que regulara la implantación del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional que adecuara las ofertas formativas “a los requerimientos de la producción y del empleo, a través de acciones formativas evaluables y certificables”. Y tampoco, ni mucho menos, cabe dejar de lado la modificación del artículo 4.2 b) de la LET, que reconoció el derecho de todo trabajador a la promoción y formación profesional en el trabajo, de tal manera que el nuevo texto incorporaba también la referencia al derecho “al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”.

e) La norma reguló la bonificación del 100 % la bonificación de las cuotas empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato siempre y cuando la contratación efectuada supusiera un incremento de la plantilla fija de la empresa, y además era de aplicación no sólo a los nuevos contratos sino también a los concertados antes de su entrada en vigor y que fueran prorrogados desde esa fecha hasta el 31 de diciembre de 2011. Se concretaba, después de recordar que las bonificaciones se pagarían cuando las nuevas contrataciones indefinidas o las transformaciones de contratos temporales en indefinidos supusieran un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa, que para el cálculo de dicho incremento se tomaría como referencia el promedio diario de trabajadores con contratos indefinido en el período de los noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación.

Repárese además que las empresas podían acogerse a la normativa reguladora del sistema de formación profesional para el empleo para financiar el coste que suponía la formación teórica impartida, es decir la bonificación existente en las cuotas

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empresariales a la Seguridad Social para la financiación de dicho coste, y que las mismas “serán compatibles con las que estén contempladas para los contratos para la formación en los contratos de fomento de empleo”.

f) La norma reconoció el derecho a percibir prestaciones por desempleo a los trabajadores acogidos a esta modalidad contractual cuando finalizara su contrato, con la excepción de los trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo, a cuyos contratos tampoco serían de aplicación las bonificaciones previstas en el artículo 11.

g) Por último, para las empresas que contrataran a personas con discapacidad mediante la modalidad del contrato para la formación, la norma les concedió la opción, en la disposición transitoria novena, de acogerse a las nuevas bonificaciones previstas en el modificado artículo 11 de la LET o bien mantener la reducción del 50 % en las cuotas empresariales a la Seguridad Social prevista en la LET.

Segunda parte. La normativa sobre conversión en contrato fijo de contratos temporales que superen un determinado período de duración.

1. Borrador de 11 de junio. Documento para el debate en el diálogo social.

Entre las propuestas de medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo, se mejoraba a mi parecer la redacción del artículo 15.5 para impedir un encadenamiento de dos o más contratos temporales durante más de 24 meses en un período de 30. De esta manera, el encadenamiento se ampliaría a los contratos formalizados con un trabajador aunque se tratara de diferente puesto de trabajo en cada uno de ellos, así como también cuando dicha contratación se realizara por una empresa distinta de la anterior o anteriores pero integrada en el mismo grupo, e igualmente se aplicaría a los supuestos de sucesión o subrogación empresarial (si bien en este último apartado la propuesta dejaba la puerta abierta a su concreción no sólo a lo que se dispusiera en la normativa legal sino también en la negociación colectiva).

Tanto en este supuesto como en el anterior, la futura norma pretendía que el trabajador tenga conocimiento de la adquisición automática de fijeza por haber superado los períodos máximos previstos de duración, para lo que se modificaría el artículo 15 de la LET y se añadiría un nuevo apartado en el que se dispondría la obligación empresarial de facilitar al trabajador un documento que concrete dicha fijeza, a entregar en un plazo de diez días desde el cumplimiento de los plazos máximos de duración contractual.

2. El Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

La modificación del artículo 15 1 a) de la LET, en cuanto se refiere a la duración máxima del contrato, tenía también su importancia en las relaciones de trabajo en las AA PP y sus organismos autónomos, y de ahí que se incorporara una referencia expresa a este precepto en la disposición adicional decimoquinta de la LET sobre los límites temporales de los contratos en las AA PP; de tal manera, la superación de la duración máxima de este contrato, al igual que ya ocurría cuando se superara el límite en caso de encadenamiento de dos o más contratos temporales, no sería obstáculo jurídico para la obligaciones que tienen las AA PP “de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo

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de que se trate a través de procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable”. Al igual que en el contrato para obra o servicio, las modificaciones operadas en el artículo 15.5 y en esta disposición adicional sólo eran de aplicación a partir de la entrada en vigor de la norma.

3. La tramitación parlamentaria del proyecto de ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo en el Congreso de los Diputados. Examen de las enmiendas.

A) Partido Socialista Obrero Español.

a) Se proponía modificar el artículo 15.5 de la LET para que no computaran, a efectos de encadenamiento de contratos temporales y su conversión posterior en indefinidos, aquellos contratos de duración determinada “celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación", es decir, tal como se explicaba en la motivación de la enmienda, se trataba de excluir del “riesgo” de conversión en indefinidos a los contratos temporales que incorporaran actividad formativa junto con la prestación laboral y que se desarrollaran por las distintas AA PP, que son financiados en su totalidad por subvenciones públicas.

Supongo que la enmienda trataba de dar respuesta a las reiteradas críticas formuladas principalmente desde las Administraciones Locales, dado que buena parte de sus planes o programas de empleo-formación tienen una duración determinada y se renuevan cada año en función de las disponibilidades presupuestarias, de tal manera que todo aquello que se hacía en época de expansión económica, hasta 2008, no tiene por qué hacerse en época de crisis, pero la dicción del entonces vigente art. 15.5 planteaba problemas importantes para las AA PP que tienen a su servicio trabajadores que han superado los períodos de prestación de servicios con más de un contrato en el plazo marcado por la ley. También es cierto que el artículo 52 e) permite la extinción de los contratos cuando no haya presupuesto al efecto, pero no es menos cierto que esa es una extinción por causas objetivas y que hay que abonar la indemnización legalmente establecida.

Por consiguiente, la enmienda socialista permitiría que las AA PP pusieran en marcha planes de empleo – formación según las disponibilidades presupuestarias, y que aquellos contratos de duración determinada celebrados al amparo de la normativa entonces vigente no se computaran para el cómputo del encadenamiento contractual y posterior conversión del último contrato temporal en indefinido.

B) Partido Popular.

En cuanto a la obligación impuesta al empresario de facilitar por escrito al trabajador un documento que justifique su nueva situación de fijo en la empresa (artículo 15.9 de la LET) el grupo popular propuso, al igual que otros grupos parlamentarios, que fuera el trabajador quien solicitara al servicio público de empleo dicho documento, cambio que en cualquier caso no afectaría en modo alguno a mi parecer al eje central de la cuestión debatida, que era la adquisición de la condición de trabajador fijo de la empresa por darse las circunstancias previstas en la normativa reguladora de la duración máxima de los contratos temporales y, en su caso, del encadenamiento de los mismos.

C) Convergència i Unió.

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Respecto al encadenamiento de contratos de duración determinada, a los efectos de su conversión en indefinidos se propuso volver a una redacción que regulara el encadenamiento sólo en el mismo puesto de trabajo, y que desapareciera la mención a “diferentes puestos de trabajo”, así como también que la noción de grupo de empresas sólo adquiriera validez jurídica, a los efectos previstos en el artículo 15.5 de la LET, cuando “haya sido declarado como empleador único por sentencia judicial firme”, y que la valoración del encadenamiento contractual cuando se produjera una sucesión o subrogación empresarial sólo fuera posible cuando así se dispusiera en el convenio colectivo de aplicación (es decir, que no fuera automática por imperativo legal). Se trataba, como puede comprobarse, de flexibilizar, desde la óptica empresarial, la presunta rigidez del citado precepto, a fin y efecto de limitar lo que la enmienda de CiU calificaba de efectos del encadenamiento “de forma desmedida”.

D) Partido Nacionalista Vasco.

Con respecto al encadenamiento de contratos y sus correspondientes efectos, regulados en el artículo 15.5, la enmienda iba en la línea de reducir su ámbito de aplicación a los supuestos en que la contratación temporal del trabajador mediante dos o más contratos implicara la prestación de actividad en el mismo puesto de trabajo y en la misma empresa (es decir, rechazo frontal al marco normativo entonces vigente de posibilidad de prestación laboral en diferentes puesto de trabajo, y también en diferentes empresas siempre y cuando formaran parte del mismo grupo). La enmienda abría la puerta a que el trabajador contratado pudiera cubrir diferentes puestos de trabajo si ello contribuía a su formación, en los plazos previstos para los restantes supuestos, y parece que tales supuestos no computarían a los efectos de conversión de contratos temporales en fijo.

E) Izquierda Unida- Iniciativa per Catalunya Verds.

La intención de IU-ICV era evitar no sólo el encadenamiento de contratos del mismo trabajador, sino también del mismo puesto de trabajo ocupado por distintos trabajadores con sucesivos contratos temporales. Por ello, se proponía modificar el artículo 15.5 para que la negociación colectiva interviniera a tal efecto, y en su defecto “un mismo puesto de trabajo no podrá ser ocupado por diferentes trabajadores al amparo de contratos temporales durante un plazo superior a veinticuatro meses”.

4. Informe de la Ponencia y texto aprobado por la Comisión de Trabajo e Inmigración con competencia legislativa plena.

A) Modificación del artículo 15.5 de la LET. En el informe de la ponencia no había ninguna modificación con respecto al texto del RDL 10/2010, mientras que en el texto aprobado por la Comisión se incorporaron dos nuevos supuestos, que se añadieron a los ya existentes de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los que no serían de aplicación las reglas fijadas en el citado precepto para determinar en qué supuestos se produce un encadenamiento de contratos de duración determinada que puede llevar a la adquisición de fijeza del trabajador.

Por una parte, y acogiendo una enmienda formulada por el grupo socialista, se excluyeron del citado encadenamiento “los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación”. Por consiguiente, según el texto aprobado, las AA PP podría poner en marcha planes de empleo – formación según las disponibilidades presupuestarias, y los contratos de duración determinada celebrados al

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amparo de la normativa de planes empleo- formación no se computarían para el cómputo del encadenamiento contractual y posterior conversión del último contrato temporal en indefinido.

Por otra, y sin que hubiera habido explicación en el trámite parlamentario de Comisión, se excluyeron también del encadenamiento los contratos temporales formalizados por las empresas de inserción registradas cuando el objeto de la prestación contractual “sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado”. La exclusión de los “contratos temporales de inserción” podía justificarse a mi entender justamente por la vocación de temporalidad que debe tener la relación de un EI con un trabajador en situación o riesgo de exclusión social al objeto de posibilitar su posterior inserción en el mercado de trabajo ordinario.

En cuanto al régimen de entrada en vigor del encadenamiento se introdujo una modificación técnica, consistente en la concreción de que respecto a los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad a la entrada en vigor de la (futura) norma, “a los efectos del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración el vigente a 18 de junio de 2010”; es decir, el punto de referencia sería la fecha en que entró en vigor el RDL 10/2010.

B) Modificación del artículo 15.9 de la LET. Sobre la obligación del empresario de entregar al trabajador un documento justificativo de su nueva condición de fijo (por superación del período máximo de duración del contrato para obra o servicio, o por encadenamiento de contratos), el Informe incorporó la obligación de que se facilitara copia del mismo a la representación legal de los trabajadores y que se comunicara a los Servicios Públicos de Empleo. Con finalidad pedagógica, no alcanzo a ver otra explicación ya que la normativa vigente era clara en el mismo sentido, se afirmaba que el trabajador adquiriría la condición de fijo “con independencia de que se produzca la comunicación o se incumpla el plazo para realizar la misma”.

El texto finalmente aprobado por la Comisión fue uno de los pocos cambios en los que se produjo una modificación relevante sobre el texto del proyecto de ley y del citado Informe, aunque no afectara a mi parecer a la cuestión de fondo cuál es la adquisición de la condición de fijeza por parte del trabajador. En efecto, acogiendo una enmienda de ERC, y en parecidos términos se habían manifestado otros grupos parlamentarios, se aprobó por 20 votos a favor y 18 en contra que fuera el trabajador el que solicitara al Servicio Público de Empleo competente que emitiera un documento justificativo “sobre la naturaleza de su relación laboral, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa”. Una vez que el Servicio Público de Empleo comprobara que se cumplían los requisitos legalmente establecidos debería emitir ese documento y ponerlo en conocimiento de la empresa; o dicho en otros términos más claros: se trasladaba la carga de demostrar formalmente la adquisición de la posición de fijeza al trabajador (con obligada petición al Servicio Público de Empleo), a diferencia de la previsión del RDL y del Informe en donde dicha carga era asumida por el empleador.

c) Modificación de la disposición adicional decimoquinta de la LET. El Informe introdujo varias modificaciones tendentes, supongo, a clarificar el alcance de los limites a la adquisición de fijeza por parte de un trabajador en las AA PP y sus organismos (ahora no ya “autónomos” sino “públicos vinculados o dependientes”), de tal manera que la extinción contractual podría producirse (y de hecho ya ocurría así con el marco normativo entonces vigente) cuando se cubriera la plaza ocupada por los

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procedimientos ordinarios de acceso a la función pública y el trabajador no superara el proceso selectivo.

También se trataba de limitar el alcance de la figura del encadenamiento contractual cuando los contratos se formalizaran en el sector público, en cuanto que a efectos de cómputo sólo se tendrían en cuenta los celebrados en el seno de cada AA PP en sentido estricto, es decir sin que se entendiera que formaban parte de ella a estos efectos “los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia o dependientes de las mismas, así como las Universidades Públicas”.

Pero en sólo dos días hubo cambio de criterio con respecto a esta última propuesta de modificación, y la Comisión volvió al texto original, que no era otro en definitiva que el ya recogido en el RDL 10/2010, es decir que la regla del encadenamiento de contratos no permitiría la adquisición automática de fijeza en las AA PP y sus organismos autónomos dependientes, debiendo proveerse los puestos de trabajo de acuerdo con la normativa reguladora del acceso a la Administración pública.

5. Enmiendas presentadas en el Senado y texto aprobado por la Comisión de Trabajo e Inmigración.

A) Convergència i Unió.

Especial interés tiene la modificación propuesta al apartado 5 del artículo 15 de la LET, a fin de excluir determinadas modalidades contractuales de la hipótesis del encadenamiento de contratos y sus secuelas de conversión en fijo del trabajador. Se trataba de los contratos de duración determinada previstos en la normativa universitaria (LO 6/2001 de 21 de diciembre), y los formalizados para proyectos de investigación en el marco de la normativa de fomento y coordinación general de la investigación científica y técnica entonces vigente (Ley 13/1986 de 14 de abril). Por cierto, una enmienda idéntica fue presentada por el grupo popular, por lo que parecía razonable que fuera aprobada en el Senado, y que tenía una mínima justificación que no se encontraba en la de de CiU, ya que se argumentaba que “dada la singularidad de los referidos contratos temporales del ámbito universitario, se debe prever la excepción prevista en la enmienda”. Además, también era lógico que prosperara la enmienda presentada a la disposición adicional decimoquinta de la LET, ya que su contenido era idéntico al de la presentada por el grupo socialista y que trataba de recuperar el texto de este precepto acordado en el informe de la ponencia, de tal manera que se acepara la exclusión de contratos vinculados a proyectos de duración superior a tres años. Recuérdese que la normativa universitaria sobre contratación temporal de ayudantes, y posteriormente de ayudantes doctores, puede alcanzar los 8 años de duración, con lo que choca frontalmente con la hipótesis de conversión en indefinidos de los contratos que superen la duración fijada en el artículo 15.5 de la LET.

En cualquier caso, esta situación ya se da en la normativa vigente desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 5/2006 de 9 de junio para la mejora del crecimiento y del empleo, por lo que parece que las enmiendas que incorporan de norma expresa la exclusión de la normativa universitaria y científica tratan de dejar bien claro que ese mundo tiene una regulación propia y diferenciada con respecto a la del resto de trabajadores, algo que no debería significar en ningún caso a mi parecer una mayor

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precariedad en las relaciones de trabajo. Además, las enmiendas de CiU y de los socialistas excluían del encadenamiento a los contratos que se celebren con diversas AA PP, y además excluían de forma expresa de su ámbito, supongo que sólo a los efectos de la inaplicación de la regla del encadenamiento contractual, a “los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia o dependientes de las mismas”, especificándose en la justificación de la enmienda del grupo socialista que “se aclara que en el ámbito de las Administraciones Públicas no es trasladable el concepto de grupo de empresas a que alude el artículo 15.5 del Estatuto de los trabajadores”.

B) Partido Socialista Obrero Español.

a) Se pretendía recuperar parcialmente la redacción dada al artículo 15.9 de la LET por el informe de la ponencia, dado que dicho texto fue modificado radicalmente en la Comisión. En concreto, se trataba de que fuera el empresario (y no el Servicio Público de Empleo) quien facilitara al trabajador el documento que justificara su condición de fijo de la empresa cuando transcurriera el plazo máximo de duración del contrato de obra o servicio, o se produjera un encadenamiento contractual.

Con buena lógica jurídica, la enmienda se justificaba porque el Servicio Público de Empleo puede expedir un certificado de los contratos formalizados por el trabajador que le hayan sido notificados, y no puede pronunciarse sobre la naturaleza jurídica de la relación laboral ya que ello corresponde a la jurisdicción social. Por consiguiente, se trata de dos supuestos distintos y que la enmienda diferenciaba a los efectos oportunos: por una parte, el documento empresarial, y por otra el certificado solicitado al servicio público de empleo, que lo emitiría “y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios”. Parece, por consiguiente, que la enmienda trataba de facilitar que el trabajador pudiera conocer su situación contractual de fijeza con independencia de que fuera comunicada o no con anterioridad por la empresa, y que en caso de que no se hubiera producido dicha comunicación dispusiera de la documentación, y también la empresa, que permitiera acreditar dicha fijeza si el trabajador accionaba en defensa de sus derechos ante la jurisdicción social.

C) Texto aprobado.

1. En el artículo 1, relativo a los contratos temporales, CiU y el grupo popular coincidían en pedir la exclusión de la contratación laboral del profesorado universitario de la regla general sobre encadenamiento de contratos, y también de los contratos celebrados en el marco de proyectos de investigación de duración superior a 3 años de la duración máxima prevista para los contratos para obra o servicio determinado, con un elevado de grado de coincidencia con una enmienda socialista que también excluía del encadenamiento a los contratos celebrados con distintas AA PP y sus organismos vinculados o dependientes.

Lógicamente, el acuerdo entre los tres grupos era perfectamente posible y así se produjo con respecto a la disposición adicional decimoquinta de la LET. Por consiguiente, y de acuerdo con la nueva redacción del artículo 1, la duración máxima prevista para el contrato para obra o servicio (3 años más la posibilidad de ampliación vía convencional por 12 meses), no sería de aplicación “a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley orgánica

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6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualquier otra norma con rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación de duración superior a tres años”. Tampoco sería de aplicación la regla del encadenamiento de contratos, y la conversión en fijo del trabajador, prevista en el artículo 15.5 de la LET cuando se trate de contratos laborales previstos en la LOU “o en cualesquiera otras normas con rango de ley”.

La exclusión del encadenamiento según la reforma laboral también beneficiaba a las AA PP, ya que se dispuso de forma expresa que solo podría darse ese supuesto cuando se tratara de contratos celebrados “en el ámbito de cada una de las Administraciones Públicas”, y concretando además a efectos laborales que no formaban parte de ellas “los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas”. Dicho en términos más claros aún: el ámbito de “huida” de los contratos celebrados en el ámbito universitario y en las Administraciones Públicas de la normativa general laboral se ampliaba considerablemente con la nueva ley.

6. Texto definitivo de la reforma laboral aprobada por el Congreso.

A) La modificación del artículo 15 1 a) de la LET, en cuanto se refiere a la duración máxima del contrato para obra o servicio, tiene también su importancia en las relaciones de trabajo en las AA PP y sus organismos públicos vinculados o dependientes, y de ahí que se incorporara una referencia expresa a este precepto en la disposición adicional decimoquinta de la LET sobre los límites temporales de los contratos en las AA PP; de tal manera, la superación de la duración máxima de este contrato, al igual que cuando se superara el límite en caso de encadenamiento de dos o más contratos temporales, no sería obstáculo jurídico para la obligaciones que tienen las AA PP “de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable”.

La duración máxima prevista para el contrato para obra o servicio (3 años más la posibilidad de ampliación vía convencional por 12 meses), no será de aplicación “a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualquier otra norma con rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación de duración superior a tres años”. Tampoco será de aplicación la regla del encadenamiento de contratos, y la conversión en fijo del trabajador, prevista en el artículo 15.5 de la LET cuando se trate de contratos laborales previstos en la LOU “o en cualesquiera otras normas con rango de ley”.

La exclusión del encadenamiento según la reforma laboral también beneficiará a las Administraciones Públicas, ya que se dispone de forma expresa que solo podrá darse ese supuesto cuando se trate de contratos celebrados “en el ámbito de cada una de las Administraciones Públicas”, y concretando además a efectos laborales que no forman parte de ellas “los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas”.

B) Se mejora la redacción del artículo 15.5 con respecto a la normativa anterior para impedir un encadenamiento de dos o más contratos temporales durante más de 24 meses en un período de 30. De esta manera, el encadenamiento se amplía a los contratos

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formalizados con un trabajador aunque se trate de diferente puesto de trabajo en cada uno de ellos, así como también cuando dicha contratación se realice por una empresa distinta de la anterior o anteriores pero integrada en el mismo grupo, e igualmente se aplicará a los supuestos de sucesión o subrogación empresarial (si bien en este último apartado la propuesta deja la puerta abierta a su concreción no sólo a lo que se disponga en la normativa legal sino también en la negociación colectiva).

Se han incorporado dos nuevos supuestos en la norma, que se añadirán a los ya existentes de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los que no serán de aplicación las reglas fijadas en el citado precepto para determinar en qué supuestos se produce un encadenamiento de contratos de duración determinada que puede llevar a la adquisición de fijeza del trabajador.

Por una parte, se excluyen del citado encadenamiento “los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación”. Por consiguiente, según el texto aprobado, las AA PP podrán poner en marcha planes de empleo – formación según las disponibilidades presupuestarias, y los contratos de duración determinada celebrados al amparo de la normativa de planes empleo- formación no se computarán para el cómputo del encadenamiento contractual y posterior conversión del último contrato temporal en indefinido.

Por otra, se excluyen también del encadenamiento los contratos temporales formalizados por las empresas de inserción registradas cuando el objeto de la prestación contractual “sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado”. La exclusión de los “contratos temporales de inserción” puede justificarse a mi entender justamente por la vocación de temporalidad que debe tener la relación de un EI con un trabajador en situación o riesgo de exclusión social al objeto de posibilitar su posterior inserción en el mercado de trabajo ordinario.

C) La norma pretendía que el trabajador tuviera conocimiento de la adquisición automática de fijeza por haber superado los períodos máximos previstos de duración, para lo que se modificó el artículo 15 de la LET y se añadió un nuevo apartado en el que se dispuso la obligación empresarial de facilitar al trabajador un documento que concretara dicha fijeza, a entregar en un plazo de diez días desde el cumplimiento de los plazos máximos de duración contractual, sin perjuicio de las gestiones que pudiera realizar el trabajador ante el Servicio Público de Empleo para recabar información sobre los contratos formalizados y su duración. Se incorporó una nueva infracción leve al catálogo recogido en el artículo 6 de la Ley sobre infracciones y sanciones del Orden Social, consistente en la tipificación como tal de “la falta de entrega al trabajador por parte del empresario del documento justificativo al que se refiere el artículo 15.9 del Estatuto de los trabajadores”.

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