1

Данный доклад был представлен на деловой секции

«Медицинское учреждение: эффективная деятельность –

высокое качество оказания услуг»

19 мая 2010 г.

г. Новосибирск

В рамках выставки «МЕДСИБ - 2010».

Организатор деловой секции

«Агентство стратегических коммуникаций ВДА»

www.askBDA.ru

Современные кадровые

технологии в кадровом

обеспечении здравоохранения

Аверьянова Татьяна Анатольевна

ГОУ ВПО НГМУ Росздрава, декан факультета экономики и управления в здравоохранении, зав. кафедрой ЭУЗ, кандидат экономических наук

Актуальность

В новых институциальных условиях

изменилась отечественная структура

здравоохранения, которая в настоящее

время работает на основе страховой

медицины, многоукладной собственности,

новых правовых норм

Актуальность

1) В современных условиях меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду, условиям продажи рабочей силы.

2)Отбор новых работников обеспечивает режим нормального функционирования организации, закладывает фундамент будущего успеха.

3)От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Институциональные изменения и

последствия

• Переход медицинских организаций (МО) к автономной, самостоятельной модели управления приведет к изменению традиционной иерархической организационной структуры данных организаций. Следовательно, изменится процесс и сфера управления человеческими ресурсами в медико-социальном комплексе.

Последствия модернизации

здравоохранения РФ

Работодатели столкнутся с поиском новых

путей организации работы с управленческим

и медицинским персоналом. Ротация кадров,

сокращение персонала, амортизация

человеческого капитала и инвестиции в него

станут постоянной кадровой практикой с

использованием нетипичных для

отечественных медицинских организаций

технологий, таких как аутсорсинг,

аутстаффинг и аутплейсмент и др.

Кадровая технология

это совокупность методов и

организационных процедур,

направленных на оптимизацию

принимаемых кадровых решений.

Посредством кадровых технологий

реализуется процесс управления

человеческими ресурсами в

медицинской организации и медико-

социальном комплексе в целом

Процесс управления

человеческими ресурсами1) анализ состояния кадрового обеспечения на всех

уровнях (медицинская организация, город/село, регион, страна);

2) кадровое планирование и прогнозирование потребности в управленческих и медицинских кадрах;

3) выявление вакансий, организация набора и отбора кадров;

4) определение заработной платы, формирование систем стимулирования и мотивации к труду;

5) организация профориентации;

6) обучение и переподготовка медицинских кадров;

7) разработка адаптационных и закрепляющих механизмов для медицинских кадров;

Процесс управления

человеческими ресурсами

8) подготовка кадрового резерва и управление развитием кадрового потенциала;

9) оценка (аттестация) деятельности и определение уровня кадрового потенциала;

10) формирование движения кадров (служебное повышение/понижение, перевод/увольнение);

11) формирование организационной культуры медицинской организации (уровень производственных отношений, миссия и бренд, организация системы мотивации);

Процесс управления

человеческими ресурсами12) организация системы охраны труда и здоровья

медицинских работников;

13) инициация и создание системы социальной защиты и социальных льгот для медицинских работников;

14) формирование федеральных и региональных программ/проектов, регламентирующих организацию медико-социальной помощи и профосмотров медицинских работников, программ социального партнерства с определением бюджета и сроков реализации данных проектов.

Особенности кадрового

обеспечения в здравоохранении

необходимо осознание того, что реализация

процесса управления человеческими

ресурсами проходит на уровне медицинской

организации на основе принципов

проектного финансирования,

консолидирования источников

финансирования, с неопределенным

правовым механизмом координации и

регулирования всех взаимосвязей данного

процесса.

Важнейшие кадровые технологии

Поиск медицинского персонала

Найм медицинского персонала

1 этап: Поиск персонала• Определение требований к работе

- Анализ работы

- Анализ организации

• Определение требований к кандидату

- Должностная инструкция

- Требования к исполнителю

• Привлечение кандидатов

- Поиск внутренних резервов

- Привлечение внешних кандидатов

• Административное сопровождение

процесса кадрового обеспечения

• Составление сокращенного списка

2 этап: Отбор персонала:

Методы отбора персонала

• Отборочные тесты

- На профессиональную пригодность

- Личностные

• Отборочное собеседование

- Подготовка к собеседованию

- Этапы собеседования

- Навыки успешного проведения

собеседования

• Отборочное собеседование + тесты

• Центры оценки

ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА

НАЙМА ПЕРСОНАЛА

• Анализ организации

91% владели достаточной

информацией об ЛПУ,

отсутствует письменная

форма анализа организации

• Анализ работы

85,9% были ознакомлены

с особенностями

выполняемой работы

в устной форме

0

20

40

60

80

100

Да Нет

0

20

40

60

80

100

Да, в устной форме Да, в писменной форме Нет

Только 3,5% опрошенных

проходили тестирование

Комиссионное

собеседование

проводилось лишь у

12,2% сотрудников

0

10

20

30

40

50

60

Тестировние Решение ситуационных задач Отзывы Воздержались

0

20

40

60

80

100

Комиссия 3-5 чел. 1-2 человека

Систематизация кадровых технологий

Типы технологий - Технологии решения стратегических

кадровых задач МО; технологии кадрового моделирования

и прогнозирования; инновационные (наукоемкие)

технологии в МО; универсальные технологии работы с

кадрами.

Виды технологий - Информационные технологии -

обеспечивают информационную подготовку и учет

кадров МО; внедренческие технологии -обеспечивают

обновление организационных структур управления МО,

формирование стратегического мышления персонала МО,

повышение деловой культуры кадров МО; обучающиеся

технологии - обеспечивают внедрение новых форм

активного обучения, переподготовки и

перепрофилирование кадров.

Систематизация кадровых технологий

Уровни технологий - Федеральные (национальные)

технологии - универсальные и стратегические для

всех уровней управления системой здравоохранения;

региональные технологии; технологии трудовой

ассоциации; технологии саморазвития и

самореализации творческого потенциала личности;

приоритетные технологии для всех уровней

управления системой здравоохранения.

Систематизация кадровых технологий

Модульные - Технологии широкого спектра,

например: конкурсный отбор медицинского

персонала, аттестаций медицинского

персонала, формирования региональных

программ по кадровой политики в ЗО.

Индивидуальные - Технология опроса

претендентов на должность, беседы с

претендентом на должность, выявление

деловой репутации претендента и т.п.

Систематизация кадровых технологий

систематизация кадровых технологий

позволяет ознакомиться с широким

спектром действенного

инструментария реализации процесса

управления человеческими ресурсами и

определится с выбором необходимых

технологий с учетом особенностей

функционирования медицинской

организации.

Особенности процесса управления

кадровыми ресурсами

процесс управления кадровыми ресурсами

может иметь серьезные отличия в

зависимости от назначения и структуры

медицинской организации, уровня

управленческой подготовки организаторов

здравоохранения и внедрения инноваций в

управленческую деятельность руководителя

медицинской организации.

Новые кадровые технологии для

отечественного здравоохранения

• Аутсорсинг – «субконтрактация». Аутсорсинг - это передача сторонней фирме деятельности, которая ранее осуществлялась в рамках данной организации.

• Аутстаффинг – «лизинг персонала». Аутстаффинг - это «аренда персонала» со стороны.

• Аутплейсмент – кадровая технология управления процессом высвобождения персонала. Привлечение кадровых агентств, как провайдеров с узкой специализацией, для трудоустройства высвобожденого персонала.

Особенности кадрового обеспечения в

здравоохранении

характеристика кадрового обеспечения здравоохранения в целом по стране не дает представления о состоянии проблемы по отдельным регионам, где уровень кадровых ресурсов может существенно различаться. В связи с этим актуально соотносить состояние и тенденции кадрового обеспечения отрасли в целом по России с аналогичными процессами в региональном здравоохранении и определять, насколько полно общие направления отражены в отдельных территориях и внутри их.

Соотношение численности врачей и

среднего медперсонала

Проблемы кадрового обеспечения

1. Несоответствие численности и структуры кадров объемам деятельности, задачам и направлениям реформирования отрасли.

2. Наличие диспропорции в структуре медицинского персонала:

- между врачами общего профиля и узкими специалистами, врачами и средними медицинским работниками;

- между различными территориями, городской и сельской местностью;

- между учреждениями специализированных видов помощи и первичным звеном.

3. Несовершенство нормативно-правовой базы.

Проблемы кадрового обеспечения

4.Несоответствие подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли.

5. Отсутствие научно обоснованных методов планирования численности медицинского персонала.

6. Недостаточность защищенности медицинских работников.

7. Низкий уровень оплаты труда, не способствующий привлечению и закреплению специалистов в отрасли.

8. Усиление тенденции оттока молодых специалистов из отрасли.

9. Низкий уровень участия в решении кадровых вопросов профессиональных общественных организаций

Основные концептуальные задачи по

реализации кадровой политики в

здравоохранении1. Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы

планирования кадровых ресурсов с учетом структуры и потребности отрасли, их рационального размещения и эффективного использования.

2. Повышение профессионального уровня работников здравоохранения на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования, совершенствования системы государственных образовательных стандартов подготовки специалистов.

3. Повышение уровня жизни работников здравоохранения, приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания медицинской помощи.

4. Обеспечение правовой и социальной защиты работников отрасли, развитие государственного и социального страхования, повышение эффективности мероприятий по охране труда.

5. Проведение реформы кадровой службы здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами

Спасибо за внимание