Вопросы трудового права-2011-09-на сайт

Вопр

осы

тру

дово

го п

рава

9/2

011

9/20

11

ISSN 2074-871Х

Председатель редсовета – Спартак А.Н., д-р экон. наук, проф., директор Всероссийского научно-исследовательского конъюнктурного института.

Члены редсовета: Шмелев Н.П., д-р экон. наук, проф., академик РАН, директор Инсти-тута Европы РАН; Ивантер В.В., д-р экон. наук, проф., академик РАН, директор Института народно-хозяйственного прогнозирования РАН; Титаренко М.Л., д-р ист. наук, проф., ака-демик РАН, директор Института Дальнего Востока РАН; Рогов С.М., д-р ист. наук, проф., член-корр. РАН, директор Института США и Канады РАН; Смитиенко Б.М., д-р экон. наук, проф., председатель УМО «Мировая экономика», проректор Финансовой академии при Правительстве РФ; Клейнер Г.Б., д-р экон. наук, проф., член-корр. РАН, зам. директора Цен-трального экономико-математического института РАН; Королев И.С., д-р экон. наук, проф., член-корр. РАН, зам. директора Института мировой экономики и международных отноше-ний РАН; Паньков В.С., д-р экон. наук, проф. Государственного исследовательского универ-ситета – Высшей школы экономики.

ЖУРНАЛ «ВЕСЬ МИР – НАШ ДОМ!ЖУРНАЛ «ВЕСЬ МИР – НАШ ДОМ!»»

Исчерпывающие ответы на злободневные вопросы адаптации за рубежом в каждом номере журнала «Весь мир – наш дом!» – новом проекте Издательского Дома «Пано-рама», крупнейшего в России издателя де-ловых, научных и аналитических журналов для профессионалов. 27 журналов из 100 включены в Перечень ведущих рецензиру-емых изданий ВАК. Конкретно и компетент-но – девиз изданий «Панорамы».

Ежемесячное издание. Объем – 80 с. Распространяется по подписке, в международных организациях

и зарубежных представительствах.http://mir.panor.ru, http://Политэкономиздат.РФ, http://politeconom.ru

НОВЫЙ ПРОЕКТ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»НОВЫЙ ПРОЕКТ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»

На

прав

ах р

екла

мы

Для оформления подписки через редакцию пришлите заявку по электронному адресу [email protected] или по факсу (499) 346-2073, а также звоните по телефонам: (495) 749-2164, 211-5418, 749-4273.

Журнал предлагает все необходимые вам сведения для организации биз-неса в выбранной стране, профессиональный и полезный для делового чело-века страноведческий анализ, исчерпывающую деловую информацию и прак-тические сведения о жизни, условиях предпринимательства за рубежом.

Рекомендации и советы экспертов журнала ускорят процесс адаптации к социально-экономическим условиям новой страны и предостерегут от возможных многочисленных ошибок, которые зачастую обходятся очень дорого.

Авторские рубрики «Свой взгляд» и «Свое дело» сообщат об особенностях образа жизни и ведения бизнеса в разных странах.

Задача журнала – помочь вам сделать правильный выбор, сэкономить силы, время, нервы и деньги на поиск достоверных сведений об условиях переезда, жизни, работы и развития бизнеса за рубежом с тем, чтобы вы со-вершенно спокойно преодолели все возникающие на этом пути препятствия и добились желаемой цели.

Миссия журнала – не только давать дельные советы и помогать россиянам благополучно обустраиваться на новом месте, но и транслировать здоровые импульсы консолидации соотечественников, морального и делового сотруд-ничества земляков и землячеств за рубежом, взаимоподдержки во имя про-цветания близких по духу людей и нашей большой Родины – России.

ПУТЕВОДИТЕЛЬ ДЕЛОВОГО ЧЕЛОВЕКА ЗА РУБЕЖОМ: ИНВЕСТИЦИИ, НЕДВИЖИМОСТЬ, КАПИТАЛ, ГРАЖДАНСТВО

индексы:на полугодие –

11825,на год – 11832

индексы:на полугодие – 46021,

на год – 46032

Все материалы журнала основаны на норматив-ных актах и личном опыте авторитетных междуна-родных экспертов, дипломатов и участников ВЭД, снабжены наглядными примерами и актуальными данными для принятия верных решений.

Условия приобретения электронных версий от-дельных статей, а также полных номеров журна-ла смотрите в разделе «Электронные продукты» на сайте http://www.panor.ru.

Вопросы трудового права_2011-09-обложки.indd 1Вопросы трудового права_2011-09-обложки.indd 1 11.08.2011 10:18:5911.08.2011 10:18:59

Издательский Дом«ПАНОРАМА» – крупнейшее в Россиииздательстводеловых журналов. Десять издательств, входящих в ИД «ПАНОРАМА», выпускают 95 журналов.

Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «ПАНОРАМА» яв-ляется то, что 27 журналов включены в Пе-речень ведущих рецензируемых журналов и изданий, утвержденный ВАК, в которых публикуются основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Среди главных ре-дакторов наших журналов, председателей и членов редсоветов и редколлегий – около 300 академиков, членов-корреспондентовакадемий наук, профессоров и столько же широко известных своими профессиональ-ными достижениями хозяйственных ру-ководителей и специалистов-практиков.

Издательский Дом «ПАНОРАМА» – это:Издательский Дом «ПАНОРАМА» – это:

ВНЕШТОРГИЗДАТВНЕШТОРГИЗДАТwww.Внешторгиздат.РФ, www.vnestorg.ru

АФИНААФИНАwww.Бухучет.РФ, www.afina-press.ru

СЕЛЬХОЗИЗДАТСЕЛЬХОЗИЗДАТwww.Сельхозиздат.РФ, www.selhozizdat.ru

МЕДИЗДАТМЕДИЗДАТwww.Медиздат.РФ, www.medizdat.com

НАУКА и КУЛЬТУРАНАУКА и КУЛЬТУРАwww.Наука-и-культура.РФ, www.n-cult.ru

ТРАНСИЗДАТТРАНСИЗДАТwww.Трансиздат.РФ, www.transizdat.com

Т Р АН

СИЗДА

Т

www.ИДПАНОРАМА.pф, www.panor.ruТелефоны для справок:

(495) 211-5418, 749-4273, 749-2164Факс: (499) 346-2073

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТПОЛИТЭКОНОМИЗДАТwww.Политэкономиздат.РФ, www.politeconom.ru

ЮРИЗДАТЮРИЗДАТwww.Юриздат.РФ, www.jurizdat.ru

ПРОМИЗДАТПРОМИЗДАТwww.Промиздат.РФ, www.promizdat.com

СТРОЙИЗДАТСТРОЙИЗДАТwww.Стройпресса.РФ, www.stroyizdat.com

На правах рекламы

Ежемесячный объем – до 300 с. Распространяется по подписке

и на профессиональных мероприятиях.

В журнале – пять тетрадей по всем направлениям кадровой работы. В каждой тетради 12–15 материалов по вопросам охраны и оплаты труда, отпускам, заключения трудовых до-говоров, увольнения, кадрового планирования, подготовки кадров, оформления кадровых документов и т. п.

Журнал последовательно отстаивает и защищает интересы и права работодателя в социально-трудовых отношениях.

Издается в содружестве с Государственным университетом управления.

Шеф-редактор – А.Я. Кибанов, д-р экон. наук, профессор, руководитель первой в России кафедры управления

персоналом Государственного университета управления, заслуженный деятель науки РФ, дважды лауреат премии

Правительства РФ. Главный редактор – Л.В. Зудина, вице-президент

Академии общественно-экономических наук и предпринимательской деятельности.

Входит в Перечень изданий ВАК.

Для оформления подписки через редакцию необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу [email protected] или по факсу (499) 346-2073, а также позвонив по телефонам: (495) 749-2164, 211-5418, 749-4273.

http://кадровик.ру http://kadrovik.panor.ru

Издательский Дом рекомендует

На

прав

ах р

екла

мы

ПЕРВАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. ТРУДОВОЕ ПРАВО

ДЛЯ КАДРОВИКА»

ВТОРАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»

ТРЕТЬЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. КАДРОВОЕДЕЛОПРОИЗВОДСТВО»

ЧЕТВЕРТАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК.

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА»Ежеквартальный выпуск

ПЯТАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫИ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ КАДРОВИКА»

Ежеквартальный выпуск

ВСЕ, ЧТО НУЖНО КАДРОВИКУ, – В ОДНОМ ПАКЕТЕ!Ежемесячный журнал в пяти тетрадях – для руководителейкадровых служб, отделов кадров, HR-специалистов.

индексна полугодие –

99656

индексна полугодие – 80757


ЖУРНАЛ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» № 9/2011

Ежемесячный научно-практический журналЗарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций.

Свидетельство о регистрацииПИ № 77-18249от 30 августа 2004 г.

Журнал распространяется через каталоги ОАО «Агентство ‘’Роспечать’’», «Пресса России» (индекс – 46308) и «Почта России» (индекс – 24191), а также путем прямой редакционной подписки.

Тел. отдела подписки:8 (495) 749-42-73, 749-21-64, 211-54-18, 664-27-61

Отдел рекламы:тел. 8 (495) 664-27-98, 8 (495) 760-16-54e-mail: [email protected]©ИД «Панорама»Издательство «Политэкономиздат»

Почтовый адрес редакции:125040, Москва, а/я 1, ООО «Панорама»тел. 8 (495) 664-27-38

Тираж номера 1000 экз.

Адрес электронной почты редакции:e-mail: [email protected],[email protected]://trudpravo.panor.ru

СОДЕРЖАНИЕАКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ...................... 4

ТРУДОВОЙ ДОГОВОРЛ. АнисимовРасторжение трудового договора по основаниям,

не связанным с виной работника ........................................ 10Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ не внес концептуальных изменений в главный закон, регулирующий трудовые правоотношения, а лишь конкретизировал и усовершенствовал некоторые вопросы, что обусловлено естественными процессами развития общества. Так, ст. 81 ТК РФ, в которой изложены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, дополнена рядом новых положений.

Н. ОхлопковаИностранный работник как особый

субъект трудовых отношений .............................................. 19В статье освещены основные противоречия, пробелы и пути совершенствования трудового законодательства в отношении иностранных граждан. Автор исследует вопросы регулирования трудовых отношений с иностранными работниками Трудовым кодексом Российской Федерации и Федеральным законом от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Е. СтепановаМатериальная ответственность

как вид юридической ответственности .............................. 32В данной статье речь идет о применении норм трудового права к отдельным случаям материальной ответственности.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯЕ. Нигай, Т. Бойко, М. РазумовскаяЭволюция научных представлений

о мере оценки потребности организаций в наемном труде .....................................................................36В статье представлены эволюционные подходы к формированию потребности организаций в наемном труде: в условиях индустриальной экономики, информационной, а также экономики переходного периода. В структуре потребности необходимо выделять исполнительский и творческий характер труда, что обусловлено уровнем развития производительных сил общества.

ЖУРНАЛ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» № 9/2011

ГЛАВНЫЙ РЕДАКТОРНадежда Зиновская

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ:ПредседательНиколай Гладков,проректор по правовой работе Ака-демии труда и социальных отноше-ний, заслуженный юрист РФ

Леонид Анисимов,проф. кафедры трудового и социального права Российского государственного социального университета, заслуженный юрист РФ, старший советник юстиции

Владимир Сойфер,д-р юрид. наук, заведующий кафедрой гражданско-правовых дисциплин Национального института бизнеса

Борис Чижов,начальник отдела Росздрава Минздравсоцразвития РФ

Иван Шкловец,заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

ВЫПУСКАЮЩИЙ РЕДАКТОРДмитрий Микляев

КОМПЬЮТЕРНАЯ ВЕРСТКАЕкатерина Чернышова

КОРРЕКТОРГалина Волкова

Использованы материалы СМИ

Подписано в печать 10.08.2011 г.Формат 60 х 88/8. Бумага офсетная. Печ. л. 10. Заказ №

ОХРАНА ТРУДАА. МихайловГосударственный контроль и надзор

в области охраны труда: реальность и перспектива ........ 42По мнению автора статьи, чтобы улучшить состояние охраны труда, необходимы правовые акты Правительства РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Федеральной службы по труду и занятости, которые создадут реальные возможности для предупреждения несчастных случаев на производстве.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИЭ. ФилипповаПроблемы занятости спортсменов

с ограниченными физическими способностями ............... 47Улучшение условий жизни инвалидов как одной из самых социально уязвимых категорий населения входит в число приоритетных задач государственной социальной политики, но состояние правовой базы адаптивного спорта не способствует развитию социальной защиты таких граждан в целом, а занятости и трудоустройству инвалидов – в частности.

Е. ФеоктистоваЕжегодные дополнительные оплачиваемые отпуска

работников текстильной промышленности....................... 51По мнению автора статьи, в целях единообразного применения законодательства необходимо разработать и принять единый отраслевой Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, а также тяжелыми, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день.

СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕВ. ЕвсеевПенсионная система в структуре

электронного правительства ...............................................58Для понимания алгоритма формирования пенсии в структуре электронного правительства, а возможно, и в структуре существующего правительства построим небольшую экономическую модель трудовой деятельности отдельно взятого работника и рассмотрим несколько показательных вариантов пенсионного обеспечения.

ВОПРОС – ОТВЕТЛ. ФранцузоваОтветы на вопросы ...................................................................66

СОNTENTSCURRENT NEWS ................................. 4

LABOR AGREEMENTA. AnisimovTermination of the employment

contract on the groundsunrelated to the fault of the employee ............................................. 10Federal Law of 30.06.2006 № 90-FL did not introduce fundamental changes in the principal law regulat-ing labor relations, but only elaborated and perfected some of the issues that caused the natural processes of development. Thus, Art. 81 Labour Code, which sets out the grounds of termination of employment contract by the employer, supplemented by a number of new provisions.

N. OkhlopkovaA foreign worker as a special

the subject of labor relations........................ 19The article highlights the fundamental contradic-tions, gaps and ways to improve labor laws to foreign nationals. The author explores issues of labor relations with foreign workers by the Labor Code of the Russian Federation and Federal Law July 25, 2002 № 115-FZ «On Legal Status of Foreign Citizens in the Russian Federation.»

E. StepanovMaterial responsibility

as a form of legal liability.............................. 32This article focuses on the application of labor law to specific cases of liability.

LABOR RELATIONSE. Niga, T. Boiko, M. RazumovskayaThe evolution of scientifi c ideas

a measure of assessing the needs of organizations wage labor ......................... 36The paper presents an evolutionary approach to the needs of organizations in formation of wage labor: in the industrial economy, information, and the Economy in Transition. The structure needs to allocate the performing and creative work, which is due to the level of develop-ment of the productive forces of society.

HEALTH AND SAFETYA. MikhailovState control and supervision

OSH: reality and prospects ........................... 42According to the author, to improve occupational safety, legal acts of the Government, Ministry of Health and Social Development, Federal Service for Labour and Employment, in accordance with that will create real op-portunities for the prevention of accidents.

SELECTED CATEGORIESE. FilippovaEmployment problems of athletes

with disabilities ............................................. 47Improving the lives of disabled persons, as one of the most socially vulnerable groups among the priorities of government social policy, but state the legal basis of adaptive sports do not contribute to the development of social protection of citizens in general, and employment and employment of disabled people in particular.

E. FeoktistovaAdditional annual paid holidays

for textile workers ......................................... 51According to the author, for the uniform application of law to develop and adopt a single industry list of produc-tions, workshops, professions and jobs with harmful and (or) dangerous conditions, as well as heavy, hazardous and hard working conditions, work which gives entitled to additional leave and shorter working hours.

SOCIAL SECURITYV. EvseevThe pension system in the structure

e-Government ............................................... 58To understand the algorithm of pensions in the structure of e-government, and possibly in the structure of the existing government, we construct a small model of the economic work of a single worker, and consider a few il-lustrative options for pension provision.

QUESTION-ANSWERL. FrantsuzovaAnswers to questions .......................................66

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2011

4

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

4

ПЛАНЕТУ НАКРЫВАЕТ ВОЛНА КАДРОВОГО КРИЗИСА

Свыше трети работодателей остро нуждаются в квалифицированных сотрудниках, прежде всего – технических специалистах. При этом Россия попала в топ рейтинга тех стран, где есть дефицит профес-сионалов.

Кроме «технарей», планета остро нуждается в ра-ботниках торговли, инженерах и рабочих. Замыкают список административные кадры, финансисты и IT-специалисты. Такие результаты дал опрос 40 000 че-ловек из 39 стран мира, проведенный социологами одного из кадровых агентств в 2011 г.

Россия оказалась на 11-м месте в рейтинге стран, ощущающих нехватку профессиональных работ-ников, сообщает сайт газеты «Ведомости». В нашей стране 44 % опрошенных компаний сталкиваются со сложностями при подборе персонала необходимого уровня.

Однако наиболее остро сегодня эту проблему ощущает Япония – там 80 % предприятий нуждаются в талантливых специалистах. Следующие два места рейтинга занимают Индия и Бразилия с показателя-ми 67 % и 57 % соответственно. Дефицит профессио-налов в США также превышает российский уровень: 52 % и седьмое место. Коммунистический Китай рас-положился ближе к концу списка: здесь только чет-верти компаний не хватает подходящих работников. Наилучшим образом в списке дела обстоят на рынке труда в Испании (11 %), Норвегии (9 %) и Польше (4 %).

В попытке бороться с набирающей обороты про-блемой представители бизнеса пытаются находить собственные решения. Пятая часть (21 %) компаний предпочитает решать проблемы корпоративно, организуя внутренние курсы повышения квалифи-кации и тренинги. 13 % работодателей расширяют географию поиска в пределах государства, а 11 % подходят к вопросу кардинально и полностью меня-ют принцип подбора работников.

«В 2010 г. мы преодолели глобальный экономиче-ский кризис, он лишь временно погасил кадровый го-лод, – говорят эксперты. – Теперь наступает период восстановления, который требует не просто рабочей силы, а нуждается в талантливых людях, способных в минимальные сроки и с минимальными затратами реализовать самые смелые идеи».

По мнению авторов исследования, кадровый де-фицит однозначно будет усиливаться. В этой связи работодатели должны четко понимать, какие люди им нужны не только в краткосрочной, но и в долго-срочной перспективе (через пять-десять лет), иметь четкую стратегию управления персоналом, которая

будет полностью соответствовать бизнес-стратегии компании. Причем, согласно исследованию, на се-годняшний день у трети опрошенных работодателей стратегия по управлению персоналом не соответ-ствует бизнес-стратегии компании.

ГЕНДЕРНАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

СУЩЕСТВУЕТПроблема как в заниженной самооценке некото-

рых женщин, так и в существующей экономической дискриминации тех профессий, где традиционно доминируют женщины. Как оказалось, российские женщины соглашаются на гораздо меньшую, по срав-нению с мужчинами, зарплату. В чем дело: это их выбор, или сложившиеся в стране обстоятельства и стереотипы диктуют свои условия?

Гендерную дискриминацию подтвердила руково-дитель департамента управления персоналом ком-пании «ФинЭкспертиза» Марина Васильева: «Ожи-даемый уровень оплат у мужчин в среднем на 30 % выше, чем у женщин. А в условиях, когда не все от-расли еще оправились от кризиса, для многих рабо-тодателей это немаловажно. К тому же некоторые работодатели считают, что женщины как работники более надежны и ответственны».

По мнению директора брокерской компании Broco, разница в зарплатах может достигать 50 %, таким образом работодатель компенсирует себе по-тенциальные неустойки: декретные отпуска или воз-можное отсутствие сотрудниц по причине болезни детей.

Директор по персоналу кадрового холдинга АН-КОР Елена Жуланова считает, что причина, в том чис-ле, и в заниженной женской самооценке: «У женщин самооценка часто ниже, чем у мужчин, что отража-ется и на зарплатных ожиданиях. Мужчина может искать работу долго, выбирая именно ту, которая со-ответствует его амбициям. Женщина же, зачастую, не может себе такого позволить, поэтому, если не нахо-дит «идеальную» работу в течение длительного сро-ка, забывает о своих амбициях и снижает запросы по уровню зарплаты».

Если обратиться к официальной статистике, то и она подтверждает факт несправедливости. Более того, данные Росстата отображают еще больший раз-рыв в заработках мужчин и женщин. Так, средняя заработная плата женщин, в целом, составила 65 % от средней заработной платы мужчин. Разделим по видам экономической деятельности: 86 % составля-ет зарплата женщин в строительстве и образовании, в группах руководителей и других служащих зара-


55


ботная плата женщин составляла 68 % от мужской, в группе специалистов – 69 %, а в группе рабочих спе-циальностей – 58 %.

Отметим, что в законе есть соответствующая ста-тья – запрет искусственного занижения женских зар-плат. «Хотя Трудовой кодекс прямо устанавливает как обязанность работодателя «обеспечивать работ-никам равную оплату за труд равной ценности», ген-дерная дискриминация в сфере оплаты труда, безус-ловно, существует», – отмечают эксперты.

Интересно, что разница в отплате труда в обще-стве не всех удивляет. «Разница в оплате труда муж-чин и женщин не является серьезной экономической проблемой, это лишь особенность той или иной страны. Наша страна патриархальная, мужчина тра-диционно считается кормильцем, поэтому процент женщин, зарабатывающих больше мужчин, невы-сок, – считает зампредправления банка «АБ Финанс» Леонид Морозовский. – Мужчин на рынке труда меньше, поэтому они более востребованы. Многие работодатели склонны больше доверять мужчинам. К тому же при приеме на работу нового сотрудника они оценивают все риски, а ведь ни для кого не се-крет, что камнем преткновения становится возмож-ный уход женщины в декретный отпуск».

Эксперты гендерную дискриминацию оплаты тру-да называют косвенной, то есть дискриминируются те профессии, в которых «традиционно доминируют женщины». «В цивилизованных странах профессии (врачи и учителя) по доходам попадают в средний класс, а в современной России часто находятся на уровне нищеты». Ни для кого не секрет, что в регио-не зарплата женщины-учителя или врача составляет от 4 до 8 тыс. руб.

Однако не исключено, что ситуация изменится. Так, эксперты считают, что кризис сгладил расхождения в зарплатных вознаграждениях. Кризис показал «цен-ность профессионализма и компетенции работника, а не его половой принадлежности», заявил директор департамента по работе с персоналом «Русь-Банка» Олег Федосов. Возможно, это начало положительной тенденции, пишет «Независимая газета».

ФРИЛАНСЕРОВ «УЗАКОНЯТ»В осеннюю сессию Государственная дума рассмо-

трит поправки к проекту федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» в части регулирования труда фрилансе-ров – граждан, выполняющих работу вне производ-ственных помещений.

Об этом «Маркеру» сообщил первый заместитель председателя комитета ГД по труду и социальной по-

литике Ильдар Габрахманов. Главные сторонники по-правок – рекрутинговые агентства, которые высту-пают за полную легализацию отношений удаленных сотрудников и работодателей и оформление фрила-серов по трудовым книжкам. По их мнению, это из-бавит фрилансеров и кадровые агентства от обмана со стороны заказчиков. Сейчас, по ее словам, это не-возможно, но при этом 20 % работодателей хотят ра-ботать со «свободными художниками».

Проект закона, призванного наконец-то урегули-ровать трудовые отношения между фрилансерами и работодателями, был внесен в Госдуму еще в апреля этого года. В изначальном варианте текста докумен-та давалось определение дистанционного, или на-домного, сотрудника, а также говорилось, что свое рабочее время он вправе планировать сам. Кроме того, поправки уравнивали фрилансеров в правах с штатным сотрудником, обещая ему ежегодный от-пуск в соответствии с действующим трудовым зако-нодательством. Правда, исходя из текста документа, планировать самостоятельно свой отпуск фрилансер не мог. На это упущение в первую очередь и указали эксперты Института законодательства и сравнитель-ного правоведения при Правительстве РФ в своем заключении, с которым удалось ознакомиться «Мар-керу».

«Работник распределяет свое рабочее время и время отдыха (за исключением отпусков) по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором», – гласил законопроект в первоначаль-ной версии. Эксперты сочли такую формулировку неудачной и предложили другую: «Работник рас-пределяет свое рабочее время и время отдыха по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Порядок предоставления дис-танционному работнику очередного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется в соот-ветствии с нормами Трудового кодекса РФ». В заклю-чении юристов поясняется, что при существующей формулировке статьи можно сделать вывод, что ра-ботник не имеет права самостоятельно планировать сроки отпуска. Юлия Садовская из кадрового центра «Юнити» рассказала «Маркеру», что ни один работо-датель, обращавшийся к ним в поисках фрилансера на длительный срок, не обещал будущему сотрудни-ку ни отпуска, ни оплаты больничного. Большинство из них даже не заключали договора со своими вре-менными работниками.

ЗАБЫЛИ О НАЛОГАХЕще одно замечание в адрес существующего тек-

ста законопроекта коснулось сферы налогообложе-


6


6

ния. О налогах в первоначальном проекте вообще ничего не сказано – о налогах на фрилансера. Сегод-ня, если он работает на организацию более одного месяца, то у его работодателя возникает необхо-димость регистрировать там обособленное струк-турное подразделение и платить налоги по месту нахождения сотрудника. Это касается сотрудников, живущих в других субъекте РФ, а не там, где «пропи-сан» работодатель.

«Это значительно усложняет процесс приме-нения дистанционного труда на практике, требует дополнительных издержек от работодателей», – за-ключили эксперты. Другими словами, работодателю становится просто невыгодно привлекать иногород-них фрилансеров, если в городе проживания сотруд-ников нет структурного подразделения компании. В Институте законодательства и сравнительного правоведения посчитали, что существующие усло-вия не способствуют гибкости трудовых отношений, которой хотели достичь законодатели.

20 % ФРИЛАНСЕРЫРецензенты законопроекта обратили внимание

на отсутствие конкретики в терминах «надомник» и «дистанционный работник». В нынешней редак-ции документа эти понятия слиты воедино. Одна-ко правоведы отмечают, что это разные термины и требования к ним должны выдвигаться различные. К примеру, «надомник» – это работник, занимающийся физическим трудом, и он может привлекать к работе членов своей семьи, как сказано в нынешнем вари-анте текста. А «дистанционным сотрудником», как считают юристы, можно называть человека, занима-ющегося интеллектуальным трудом. Например, ди-зайнера, редактора, программиста или писателя. И он, согласно заключению, не может привлекать сво-их домочадцев, так как работодатель заинтересован получить результат именно его труда.

Кроме того, рабочее место «надомника» можно аттестовать в целях выявления вредных или опасных производственных факторов. А рабочее место «дис-танционника» такой аттестации не поддается. Ведь этот человек может трудиться, пребывая на пляже в другой стране или сидя на скамейке в парке. Пока законодатели не обращали внимания на эти принци-пиальные различия, но эксперты надеются, что эти поправки депутаты учтут при принятии закона.

НА ЛИДИРУЮЩИЕ ПОЗИЦИИ ВЫЙДУТ ИНЖЕНЕРНЫЕ СПЕЦИАЛЬНОСТИ

Выбор будущей профессии – серьезный вопрос, ведь от этого зависит не только карьера, но и вся

дальнейшая жизнь. От того, насколько востребован специалист, зависит его доход, возможность приоб-ретения жилья, благополучие его родных и близких и многое другое. К сожалению, при выборе профес-сии большинство абитуриентов редко руководству-ются практическими соображениями. Роль играют престиж будущей специальности, возможность по-ступления на бюджетное место, а иногда и просто романтические представления о какой-либо про-фессии. Некоторые же всего лишь гонятся за модой.

В 90-х гг. прошлого века очень популярными были профессии юриста, бухгалтера и экономиста – этих специалистов в массовом порядке штамповали не только в вузах, но также в техникумах и лицеях. Как следствие, сегодня рынок перенасыщен пред-ставителями этих профессий, причем качество об-разования будущих сотрудников не всегда соответ-ствует требованиям потенциальных работодателей. И люди, зачастую выложившие немалые деньги за полученное образование, вынуждены работать не по специальности, получая гораздо меньший доход, чем более квалифицированные специалисты. Между тем этих проблем можно избежать и уже сегодня вы-брать профессию, которая будет востребованной и высокооплачиваемой в будущем.

ТРЕБУЕТСЯ КВАЛИФИКАЦИЯСегодняшняя государственная политика позволя-

ет предполагать, что в будущем зависимость России от нефтегазового рынка уменьшится, а предпочте-ние будет отдаваться развитию IT-производства, ин-новационным предприятиям и бизнесу.

По прогнозам специалистов, на лидирующие позиции выйдут инженерные специальности. Уже сегодня реальный сектор экономики испытывает острый дефицит в инженерно-техническом персона-ле. Требуются инженеры-конструкторы, инженеры-технологи, инженеры-эксплуатационщики и инже-неры-маркетологи. Сейчас реальный сектор требует все больше квалифицированных специалистов, а их на рынке немного, так как из-за спада промышленно-го производства в 1990-х гг. технические работники советских времен или переквалифицировались, или ушли на пенсию. Пришедшая же им на смену постпе-рестроечная молодежь предпочла модные профес-сии: экономиста, юриста, финансиста и т. д.

Также на производствах наблюдается острый спрос на квалифицированные рабочие кадры. Тре-буются фрезеровщики, токари, слесари-сборщики, наладчики оборудования. Зачастую компании гото-вы за свой счет обучать молодых людей и платить им зарплаты, реально превышающие их стоимость на


77


рынке труда. В будущем спрос на кадры, способные управлять производством, конструировать и обслу-живать все более совершенную технику, будет толь-ко расти.

В США составлен список самых прибыльных и востребованных профессий, которые будут пользо-ваться популярностью в течение следующих десяти лет. Как выяснилось, лучше всего в 2016 г. будут жить и работать специалисты в компьютерной отрасли. Россия – не исключение: такие специалисты сейчас требуются почти во всех сферах экономики. Первое место занимает профессия инженера программного обеспечения, далее идут специалисты в области IT-безопасности и веб-дизайнеры.

Третье по значимости место занимают профессии, связанные с нанотехнологиями. Они будут востребо-ваны практически во всех сферах: машиностроении, создании компьютерной техники, в пищевой промыш-ленности и сельском хозяйстве, в медицине, энерге-тике, космонавтике, в области связи и электроники и во многих других. В России пока можно получить образование всего по нескольким специализациям, в том числе «Наноматериалы» и «Нанотехнологии в электронике», но в будущем круг специальностей в этой сфере будет значительно расширен.

Создать продукцию, даже самую передовую – это половина успеха. Что именно будет иметь спрос, как продвигать товары на рынке, как повысить объемы продаж, решают маркетологи и специалисты по про-дажам. Уже сегодня между компаниями разворачи-вается серьезная конкурентная борьба за место под солнцем. В дальнейшем эксперты прогнозируют пе-ренасыщение рынка товаров и услуг. Как следствие, спрос на специалистов по продажам и маркетингу значительно возрастет. Скорее всего, повышенным спросом будут пользоваться «узкие» специалисты. То есть, условно говоря, если человек занимался про-движением и продажей велосипедных насосов, вряд ли он будет представлять ценность для работодате-ля, изготовляющего элитные вина.

Залогом успешного бизнеса является оптимиза-ция управления материальными и информацион-ными потоками в процессе товародвижения – логи-стика. Специалисты, способные сократить расходы и издержки фирмы до минимума и, тем самым, повы-сить доходы компании, и сейчас, и в будущем будут пользоваться большим спросом.

ВЫЗОВЫ ЭПОХИВ рамках провозглашенного руководством стра-

ны курса на модернизацию экономики государство стало уделять значительное внимание вопросам

энергосбережения. В связи с чем уже сегодня в Рос-сии масштабно проводятся работы по энергоаудиту предприятий. В ходе энергоаудита собираются и об-рабатываются данные о фактически потребляемых энергетических ресурсах, делается расчет показате-лей энергетической эффективности и предлагаются мероприятия по энергосбережению. Квалифици-рованных профессионалов в отрасли энергоаудита пока немного, в дальнейшем прогнозируется повы-шение спроса на эту специальность.

Качественные услуги востребованы всегда. По-этому спрос на квалифицированных специалистов в сфере услуг неизбежен. Круг профессионалов, необ-ходимых в этой сфере, очень велик, – это повара, сти-листы, помощники по хозяйству, няни и гувернантки, официанты, бармены, косметологи и многие другие.

Еще одними из перспективных профессий буду-щего эксперты называют специальности, связанные со здоровьем и продлением жизни человека. Это – генные инженеры и биотехнологи. В данной области будут востребованы не только специалисты, занятые в области фундаментальной науки, но и те, кто вне-дряет научные разработки на практике.

В России, как и в остальном мире, ведется ак-тивный поиск альтернативных источников энергии. Большая роль в этом принадлежит специалистам в области химии. В то же время отказаться от нефти и газа в ближайшее десятилетие мировая экономика не сможет, так что по-прежнему будут востребованы специалисты в нефтегазовой отрасли.

БОЛЬШИНСТВО РАБОЧИХ МЕСТ В РОССИИ ПОДПАДАЮТ

ПОД КАТЕГОРИЮ ВРЕДНЫХПо разным оценкам, только от 10 до 20 % работа-

ющих россиян получают компенсации за вредность, тогда как претендовать на это могут более 60 %. Если бы аттестация рабочих мест проводилась с учетом существующих норм: от уровня шума и радиации до оценки эмоциональных нагрузок, – то работодате-лям пришлось бы раскошелиться на пакет компенса-ций за вредность.

Права сотрудников на здоровый офисный быт ра-ботодатели, порой, нарушают вопиющим образом. Так, работа в помещении без естественного света – это довольно высокий уровень вредности, при кото-ром людям полагаются все три вида существующих компенсаций: укороченная рабочая неделя в 36 ча-сов, неделя дополнительного отпуска и надбавка к зарплате.

Права сотрудника получать компенсацию за ра-боту во вредных для здоровья условиях прописаны


8


8

в Трудовом кодексе РФ. Выявляет вредность аттеста-ция рабочих мест, которую компании обязаны про-водить раз в пять лет. Даже разговор нормальным голосом по телефону – это, примерно, 62 дБ, а для квалифицированного сотрудника, например анали-тика банка, шум выше 60 дБ – уже вредные условия (уровень вредности класса 3,1 или 3,2).

Кстати, сотрудники екатеринбургского филиала Мetro Cash & Carry в 2009 г. выиграли в суде у работо-дателя дело о компенсациях за работу во вредных ус-ловиях. Работники решили, что напряженная работа в магазине с искусственным освещением и нездоровым микроклиматом дает им право на компенсацию. Суд принял сторону работников, и компания предостави-ла членам профсоюза все причитающиеся компенса-ции: надбавку к зарплате в 4 %, неделю дополнитель-ного отпуска и 36-часовую рабочую неделю.

Выиграть дело сотрудникам Мetro Cash & Carry по-зволило постановление правительства 2008 г., кото-рое ввело новый порядок назначения компенсаций. Раньше их могли получать только люди из списка вредных профессий. Сейчас компенсации положены всем, кто работает в условиях, не отвечающих сани-тарно-гигиеническим нормам, которые выявляются во время аттестации.

ПОРЯДОК ОБЪЯВЛЕНИЯ ЗАБАСТОВКИ УПРОСТЯТ

Одновременно дается гораздо больше прав тру-довому арбитражу, что может замедлить сроки объ-явления самой стачки, но зато даст больше шансов решить вопрос миром… На предпоследнем июль-ском заседании Госдума приняла в первом чтении поправки в Трудовой кодекс РФ «в части совершен-ствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров». Документ внесли депутаты Андрей ИСАЕВ, Михаил ТАРАСЕНКО и Ва-лентина КАБАНОВА. Одновременно были отклонены два более «радикальных» законопроекта, внесен-ных единороссом Анатолием ИВАНОВЫМ и группой депутатов-«справедливцев»…

Как сообщила член комитета ГД по труду и соц-политике Фарида Гайнуллина («ЕР»), механизм раз-решения коллективных трудовых споров совершен-ствуется прежде всего через уменьшение сроков согласительных, примирительных процедур, так как «сейчас очень продолжительный срок рассмо-трения, когда или проблемы теряют актуальность, или трудовые коллективы теряют веру в разреше-ние этих проблем». По мнению комитета, наиболее комплексно решает проблему именно проект Иса-ева – Тарасенко. «Это отмечают и комитет, и РТК, и

правительство, – подчеркнула Гайнуллина. – Доку-мент не предполагает принципиального изменения процедур, установленных законом, но решает как раз задачу уменьшения сроков. Дополнительно к имеющимся возможностям урегулирования споров проект закрепит за трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений право на создание постоянно действующих трудо-вых арбитражей. Такая форма успешно реализуется, например, в Москве и ряде других регионов».

Законопроект сохраняет как обязательную про-цедуру рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, а как доброволь-ную – рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитра-же. По-прежнему обязательно рассмотрение спора в трудовом арбитраже, если по закону работникам конкретного работодателя запрещено бастовать (то есть для «стратегических» и «жизнеобеспечива-ющих» отраслей, где забастовки в РФ не предусмо-трены). В этих случаях решения трудового арбитра-жа обязательны для выполнения сторонами спора. В целом законопроект сокращает сроки рассмотре-ния трудовых споров, возникающих на различных уровнях. Так, в случае локального спора между ра-ботодателем и работниками сроки примирительных процедур могут и должны быть сокращены. Если спор охватывает большое число работодателей и ра-ботников, то сроки должны быть более длительны-ми – в этом случае требуется дополнительное время на координацию действий сторон, и сроки должны оставаться прежними. Прописанный в ст. 403 ТК для рассмотрения коллективного трудового спора с уча-стием посредника срок – до семи рабочих дней – ме-няется на трехдневный, если это локальный уровень, и пятидневный, если это другие уровни. Для того что-бы ускорить рассмотрение и разрешение коллектив-ных трудовых споров, законопроектом предлагается более подробное, поэтапное описание разрешенных сторонам спора действий. Например, статья 403 ТК дает сторонам три рабочих дня на приглашение по-средника, а по ст. 401 рассмотрение спора с участи-ем посредника – необязательная примирительная процедура, которую проводят лишь при согласии сторон. Законопроект предписывает сторонам про-вести переговоры о рассмотрении спора с участием посредника в течение следующего рабочего дня по-сле составления примирительной комиссией прото-кола разногласий. Если стороны к согласию не приш-ли, они в тот же день должны оформить протокол об отказе от примирительной процедуры – лишние дни терять незачем.


99


Законопроект также предусматривает право сторон передать рассмотрение своего коллектив-ного трудового спора в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствую-щей трехсторонней комиссии. Это избавит стороны конфликта от необходимости поиска трудовых ар-битров и утверждения регламента трудового арби-тража. Норма о трудовом арбитраже соответствует практике развитых стран (Италии, Великобритании, Германии, Франции), в законодательстве которых есть отдельный раздел по трудовым судам, действу-ющим на постоянной основе. В проекте учтен ряд требований экспертов МОТ. Прежде всего исключа-ется возможность признания забастовки незаконной «при необеспечении ее организаторами минимума необходимых работ и услуг». Вместо этого суд полу-чит право просто приостановить такую забастовку до ликвидации этих нарушений в части обеспечения обязательных работ.

О ТРУДОВОЙ МИГРАЦИИ. НЕ ВСЕМ РОССИЙСКИМ СПЕЦИАЛИСТАМ

РАДЫ НА ЗАПАДЕПо результатам опроса кадрового центра «ЮНИ-

ТИ», 29 % россиян готовы уехать в другое государ-ство ради смены работы. Основные причины: низ-кие зарплаты, отсутствие перспектив, бюрократия, коррупция, неуважение к человеческой личности, а также отсутствие на родине современной научно-технической базы.

«Правда, ждут за границей далеко не всех россий-ских специалистов. Традиционно востребованы пред-ставители технических специальностей со знанием иностранного языка – инженеры, программисты, – комментирует Ольга Горюнова, руководитель депар-тамента по работе с клиентами кадрового центра «ЮНИТИ», одного из лидеров на рынке рекрутинга. – Хотя последние уезжают за рубеж уже не так активно, как раньше. Зарплаты у нас еще уступают зарубеж-ным, но общий уровень жизни в стране вырос».

По данным Санкт-Петербургского университета информационных технологий, количество разра-ботчиков программного обеспечения в России рас-тет на 10 % в год и уже достигло 150 тыс. человек. По оценке экспертов кадрового центра «ЮНИТИ», доход российских программистов приблизился к доходу западных коллег.

Правда, речь идет только о топовых позициях. Зарплата среднего звена в России существенно ниже, чем на Западе (20 и 35 дол/час соответственно). Сто-имость труда топов – 40–60 дол/час. «Помимо «ай-тишников» востребованы и представители других

профессий, например, врачи и строители, особенно в области возведения атомных электростанций», – продолжает эксперт кадрового центра «ЮНИТИ».

Хороши перспективы тех, кто работает в транс-национальных корпорациях. Люди с таким опытом могут достаточно легко устроиться и в другой стра-не. «Такие компании, как Procter&Gamble, General Electric, часто практикуют перевод сотрудников для работы в свои зарубежные представительства», – от-мечает Ольга Горюнова.

На успешную карьеру за рубежом могут рассчи-тывать и представители отечественных компаний, особенно тех, чьи названия хорошо известны за пределами России. Например, удачное первичное размещение акций российской компании «Яндекс» значительно повысило узнаваемость «поисковика» в мире. После такого признания менеджеры компа-нии легко смогут найти работу не только у себя на родине.

Надо отметить, что работа за границей в дальней-шем может помочь и в построении успешной карье-ры в России. «В последние годы наблюдается тен-денция: многие россияне, получив ценные навыки, возвращаются обратно. В отличие от сотрудников- иностранцев (экспатов) такие специалисты (репаты) прекрасно адаптированы к нашему менталитету, но уже получили международный опыт. Тем самым тру-довая иммиграция может стать важным шагом на пути карьерного роста у себя дома», – резюмирует представитель кадрового центра «ЮНИТИ».

РАБОТОДАТЕЛЕЙ ОБЯЖУТ УЛУЧШАТЬ УСЛОВИЯ ТРУДА

Совет Федерации одобрил поправки в Трудовой кодекс РФ, направленные на утверждение типового перечня мероприятий по улучшению условий и ох-раны труда и снижению профессиональных рисков.

Как сообщает пресс-служба Совета Федерации, согласно закону, типовой перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению профессиональных рисков, ежегодно реализуемых работодателем, перечень услуг в области охраны труда, порядок приостановления или отзыва ак-кредитации устанавливает Минздравсоцразвития России.

Также закон вводит понятие профессионального риска – вероятности причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и опасных произ-водственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами.


10

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

10

УДК 349.2

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОСНОВАНИЯМ, НЕ СВЯЗАННЫМ С ВИНОЙ РАБОТНИКА

К основаниям расторжения трудового договора, не по вине работника, относятся: связанные с обсто-ятельствами производственного характера (п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и основания, связанные с личностны-ми качествами работника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так, в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае лик-видации организации либо прекращения деятельно-сти индивидуальным предпринимателем. Федераль-ным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ из п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исключены работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателя-ми. Особенности прекращения трудовых договоров, заключаемых этими работодателями, предусмотрены в ст. 307 ТК РФ.

Понятие ликвидации организации в соответствии с п. 1 ст. 61 ГК РФ означает прекращение ее деятель-ности без перехода прав и обязанностей к другим ли-цам в порядке правопреемства. Из статьи 23 ГК РФ и ст. 22.3 Федерального закона от 8.08. 2001 г. № 129-ФЗ (в ред. от 23.12.2010 г. № 387-ФЗ) «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»1 следует, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государ-ственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя и прекратить указанную деятель-ность по собственному желанию или в связи с при-

1 Российская газета. – 2001. – 10 августа; 2010. – 27 декабря.

Л. Анисимов, профессор,заслуженный юрист Российской Федерации, старший советник юстиции,профессор кафедры трудового и социального права факультета юриспруденциии ювенальной юстиции Российского государственного социального университетаe-mail: [email protected]

Аннотация. Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ не внес концептуальных изменений в главный закон, регулирующий трудовые правоотношения, а лишь конкретизировал и усовершенствовал некоторые вопросы, что обусловлено естественными процессами развития общества. Так, ст. 81 ТК РФ, в которой изложены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, дополнена рядом новых положений.Ключевые слова: расторжение трудового договора, ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, смена собственником имущества организации.

TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACT ON GROUNDS OTHER THAN WITH THE GUILT OF THE EMPLOYEE

A. Anisimov

Abstract. Federal Law of 30.06.2006 № 90-FL did not introduce fundamental changes in the principal law regulating labor relations, but only elaborated and perfected some of the issues that caused the natural processes of development. Thus, Art. 81 Labour Code, which sets out the grounds of termination of employment contract by the employer, supplemented by a number of new provisions.Key words: termination of employment, the elimination of the organization, downsizing or staff , a change of owner of the property of the organization.


11


11

нятием соответствующим юрисдикционным органом решения, предусматривающего прекращение гражда-нином указанной деятельности.

В случае добровольной ликвидации, одновременно с принятием решения о ликвидации юридического лица учре-дители либо соответствующий орган обязаны назначить ликвидационную комиссию, управляемую, как правило, руководителем организации, к которой переходят все полномочия, в том числе и по увольнению работников.

Трудовое законодательство не дает понятия «лик-видация организации», в связи с чем необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего по-рядок создания, преобразования и ликвидации юри-дических лиц. Так, согласно ч. 1 ст. 61 ГК РФ, ликвида-ция юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопре-емства к другим лицам. Юридическое лицо может быть ликвидировано как добровольно, так и принуди-тельно.

В случае добровольной ликвидации, одновремен-но с принятием решения о ликвидации юридического лица учредители либо соответствующий орган обя-заны назначить ликвидационную комиссию, управ-ляемую, как правило, руководителем организации, к которой переходят все полномочия, в том числе и по увольнению работников. Частью 1 ст. 61 ГК РФ уста-новлен двухмесячный срок с момента публикации в соответствующих печатных изданиях объявления о ликвидации организации, в течение которых креди-торы вправе заявить свои требования. По истечении указанного срока ликвидационной комиссией состав-ляется промежуточный баланс, в котором отражаются сведения о составе имущества ликвидируемой ор-ганизации, о перечне предъявленных кредиторами требований (в том числе необходимых выплат работ-никам), о результатах их рассмотрения. После этого производятся выплаты кредиторам, а после их завер-шения ликвидационная комиссия составляет ликви-дационный баланс, утверждаемый учредителем либо уполномоченным органом.

Завершающим этапом ликвидации юридического лица является внесение органом, осуществляющим регистрацию юридических лиц, на основании пред-

ставленных ликвидационной комиссией документов (заявления о государственной регистрации, ликвида-ционного баланса, документа об оплате государствен-ной пошлины) и записи о ликвидации организации в Единый государственный реестр юридических лиц.

Представляется, что увольнение работников в свя-зи с ликвидацией организации должно начаться не ра-нее, чем будет составлен промежуточный баланс ор-ганизации, поскольку именно этот документ должен показать задолженность работодателя по выплатам работникам, включая заработную плату и выходные пособия. Однако не всегда возможно продолжение производственной деятельности, поскольку это невы-годно. Поэтому нередко двухмесячный срок отсчиты-вается с момента принятия решения о ликвидации, а по истечении данного срока осуществляется увольне-ние работников и производятся расчеты с ними, в свя-зи с чем уже в промежуточном балансе фиксируется отсутствие задолженности перед работниками.

В случае принудительной ликвидации организации в рамках производства о несостоятельности (банкрот-стве), функции ликвидационной комиссии выполняет конкурсный управляющий, утверждаемый арбитраж-ным судом в соответствии со ст. 127 Федерального за-кона от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ (в ред. от 07.02.2011 г. № 8-ФЗ) «О несостоятельности (банкротстве)» (да-лее – Федеральный закон от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»2. Конкурсный управляющий принимает в свое ведение имущество должника, осуществляет полномочия руководителя и иных органов должника.

Вместе с тем он обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении не позднее 1 месяца с даты введения конкурсного производства. Именно конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации-должника, в том числе руководителя организации, в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законода-тельством. Согласно ст. 143 Федерального закона от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (бан-кротстве), конкурсный управляющий обязан не реже чем 1 раз в месяц представлять собранию кредиторов (комитету кредиторов) отчет о своей деятельности, который должен содержать сведения о количестве работников должника, продолжающих свою деятель-ность в ходе конкурсного производства, а также коли-честве уволенных работников должника в ходе кон-курсного производства.

Следует отметить, что рассматриваемое основа-ние увольнения по инициативе работодателя явля-

2 СЗ РФ. 2002. № 43. Ст. 4190; 2011. № 7. Ст.905.


12


12

ется единственным, когда допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособ-ности и в период пребывания в отпуске, хотя по об-щему правилу увольнение в эти периоды запрещено. Однако законодателем предусмотрен ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику при увольнении по данному основанию. Так, ликвидаци-онная комиссия (в случае добровольной ликвидации организации) и конкурсный управляющий (в случае ликвидации организации в рамках производства о несостоятельности) в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ обязаны не менее чем за два месяца до увольне-ния предупредить каждого работника персонально и под расписку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

Заметим, что в отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения сокращены. На-пример, в соответствии с ч. 2 ст. 292 ТК РФ работода-тель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предсто-ящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. В соответствии с ч. 2 ст. 296 ТК РФ работников, занятых на сезонных работах, работода-тель должен предупредить о предстоящем увольне-нии в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календар-ных дней.

Ликвидационная комиссия (в случае добровольной ликвидации органи-зации) и конкурсный управляющий (в случае ликвидации организации в рамках производства о несостоятель-ности) в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ обязаны не менее чем за два месяца до увольнения предупредить каждого работника персонально и под распис-ку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему до-полнительную компенсацию в размере среднего за-работка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ, работникам, уволь-няемым в связи с ликвидацией организации, выплачи-вается выходное пособие в размере среднего месяч-ного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключи-тельных случаях средний месячный заработок сохра-няется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа служ-бы занятости населения при условии, если в двухне-дельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ, работ-никам, увольняемым в связи с ликви-дацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный за-работок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Важно сказать, что необходимым условием при увольнении работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ является тот факт, что организация должна быть полностью ликвидирована (либо находиться в процессе ликвида-ции), а не реорганизована. При ликвидации увольня-ются все работники, а при реорганизации происходит увольнение лишь части работников в случае сокраще-ния штатов.

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным пред-принимателем. Решение об этом может быть принято самим предпринимателем, судом, вследствие при-знания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государ-ственной регистрации, отказом в продлении лицен-зии на определенные виды деятельности. Порядок и условия прекращения трудового договора в связи с прекращением деятельности индивидуальным пред-принимателем идентичны тем, что предусмотрены для расторжения трудового договора в связи с ликви-дацией организации.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой до-говор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя [1].


13


13

Понятия «численность» и «штат» различны по значе-нию, так как численность представляет собой общее число работников в организации, а штат – опреде-ленную структуру организации. Так, сокращение чис-ленности работников организации – фактическое уменьшение количества работников, работающих в организации по трудовым договорам. Сокращение штата работников – изменение внутренней структу-ры организации, сопровождающееся ликвидацией отдельных структурных подразделений организации. Право определять необходимую численность и штат (профессионально-квалификационную структуру) принадлежит работодателю.

Однако сокращение численности или изменение штата должны осуществляться правомерными спосо-бами с учетом всех имеющих к этому отношение ста-тей ТК РФ (см. ст. 82, 179, 180).

Необходимость в сокращении численности или штата работников возникает в связи с уменьшением объемов производства, спадом спроса на выпуска-емую продукцию на рынке, усилением конкуренции и т. д. Как указывалось, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Одна-ко в определенных законодательством случаях дан-ное ему право может быть ограничено.

Действительное сокращение числен-ности или штата работников должно быть подтверждено соответствующим приказом и новым штатным расписани-ем, которое должно быть утверждено до начала сокращения численности или штата работников. Кроме того, составляется список лиц, подлежащих сокращению. При этом необходимо учитывать определенные ограничения, установленные законодателем в рам-ках предоставления гарантий.

Согласно ст. 14 Федерального закона от 21.12.2001 г. № 178-ФЗ (в ред. от 22.11.2010 г. № 305-ФЗ) «О при-ватизации государственного и муниципального иму-щества» (далее – Федеральный закон от 21.12.2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и му-ниципального имущества»)3, со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации фе-

3 СЗ РФ. 2002. № 4. Ст. 251; Российская газета. – 2010. – 26 ноября.

дерального имущества и до момента перехода пра-ва собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной реги-страции созданного открытого акционерного обще-ства унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников. Мероприятия по сокращению численности или штата работников организации включают следующие дей-ствия работодателя:

– доведение приказа о сокращении численности или штата работников организации, индиви-дуального предпринимателя до сведения всех работников;

– определение работников, имеющих преиму-щественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);

– предупреждение работников персонально под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;

– предложение работникам, подлежащим сокраще-нию, другой работы в той же организации, если таковая имеется;

– выявление мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого работника.

Несоблюдение одного из названных условий под-разумевает незаконность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К примеру, действительное со-кращение численности или штата работников долж-но быть подтверждено соответствующим приказом и новым штатным расписанием, которое должно быть утверждено до начала сокращения численности или штата работников. Кроме того, составляется список лиц, подлежащих сокращению. При этом необходи-мо учитывать определенные ограничения, установ-ленные законодателем в рамках предоставления гарантий. В частности, обязательному соблюдению подлежат требования ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой не допускается расторжение трудового дого-вора с беременными женщинами; женщинами, имею-щими детей в возрасте до трех лет; с одинокими мате-рями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); с другими лицами, воспитывающими указанных детей без мате-ри. Также в список лиц, подлежащих сокращению, не могут быть включены работники, находящиеся в от-пуске по уходу за ребенком, так как в соответствии со ст. 256 ТК РФ на этот период за ними сохраняется место работы.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верхов-ного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.


14


14

№ 2 (в ред. от 28.12.2006 г. № 63 и от 28.09.2010 г. № 22) «О применении судами Российской Федерации Трудо-вого кодекса Российской Федерации», работодатель также обязан учитывать преимущественное право ра-ботника в соответствии со ст. 179 ТК РФ, из содержания которой следует, что такое право предоставляется ра-ботникам с более высокой производительностью тру-да и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

– семейным – при наличии двух или более ижди-венцев;

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работникам, получившим в данной организации увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и ин-валидам боевых действий по защите Отечества;

– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут быть предусмотре-ны другие категории работников, пользующиеся пре-имущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации ра-ботодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, что прямо следует из содержания ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом о предстоящем увольнении по данному основанию работник должен быть предупрежден работодателем под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В связи с этим для увольняемого работника под-бирается новое место работы непосредственно в данной организации, причем работодатель обязан предлагать работнику работу по его профессии, спе-циальности, квалификации, и лишь при отсутствии таковой он может предложить другую работу, в том числе с предварительным переобучением или повы-шением квалификации. Предложение другой работы должно иметь место не менее 3 раз: одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, в мо-мент рассмотрения соответствующим выборным про-фсоюзным органом представления организации об увольнении, в конце двухмесячного срока.

Обязательным условием правомерного увольне-ния по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является участие выборно-го органа первичной профсоюзной организации, ко-торый, согласно ст. 180 ТК РФ, должен быть поставлен в известность работодателем о проведении меропри-

ятий по сокращению численности или штата работни-ков организации в срок не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприя-тий, и не позднее чем за три месяца – в случае, если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работ-ников. Также учет мотивированного мнения выбор-ного органа первичной профсоюзной организации требуется при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ра-ботников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Порядок получения такого мнения регламен-тирован ст. 373 ТК РФ. При увольнении по данному основанию увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного за-работка, а также за ним сохраняется средний месяч-ный заработок на период трудоустройства, но не свы-ше двух месяцев со дня увольнения.

При проведении мероприятий по со-кращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную долж-ность) в той же организации, что прямо следует из содержания ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом о предстоящем увольнении по данному основанию работник должен быть предупрежден работодателем под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой до-говор может быть расторгнут работодателем в случае смены собственника имущества организации (в от-ношении руководителя организации, его заместите-лей и главного бухгалтера). Данное основание имеет ограниченный субъектный состав и применительно только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Юридическим основанием расторжения трудовых договоров с этой категорией работников является решение нового соб-ственника [2].

Согласно п. 32 Постановления Пленума Верховно-го Суда Российской Федерации от 17.03. 2004 г. № 2 (в ред. от 28.12.2006 г. № 63 и от 28.09.2010 г. № 22) «О применении судами Российской Федерации Тру-дового кодекса Российской Федерации» расторжение


15


15

трудового договора по названному основанию воз-можно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении под-ведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имуще-ства организации.

Гражданское законодательство, определя-ющее правовой режим деятельности юридиче-ских лиц, правила их ликвидации и реоргани-зации, не предусматривает такого правового понятия, как смена собственника имущества ор-ганизации. В ГК РФ говорится о передаче права собственности на имущество (ст. 235 ГК РФ). Так, согласно разъяснениям Верховного суда РФ, из-ложенным в Постановлении Пленума Верховно-го Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 (в ред. от 28.12.2006 г. № 63 и от 28.09.2010 г. № 22) «О применении судами Российской Федера-ции Трудового кодекса Российской Федерации», под сменой собственника имущества следует по-нимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. отчуждении имущества, находящегося в соб-ственности РФ, субъектов РФ, муниципальных об-разований в собственность физических и (или) юри-дических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12. 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственно-сти организации, в государственную собственность (национализации) (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при пе-редаче федерального государственного предпри-ятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Новый собственник имущества организации впра-ве принять решение о прекращении трудовых отно-шений с руководителем организации, его заместите-лями и главным бухгалтером в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, что прямо предусмотрено требованиями ч. 1 ст. 75 ТК РФ. Если в течение этого срока указанные работ-ники по решению собственника не были уволены, впоследствии их увольнение по данному основанию не допускается. Кроме того, в ч. 2 ст. 75 ТК РФ законо-дателем прямо оговорено, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работни-ками организации. Трудовые отношения с ними про-

должаются и при новом собственнике, причем в этом случае никакого дополнительного оформления тру-довых отношений не требуется. Лишь в случае отказа от продолжения работы в связи со сменой собствен-ника имущества организации, иные работники, не от-носящиеся к субъектам, упомянутым в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подлежат увольнению со ссылкой на п. 6 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в свя-зи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией). При этом тре-бование, закрепленное в ч. 2 ст. 75 ТК РФ, не исклю-чает право нового собственника имущества организа-ции проводить в ней структурные и иные изменения, в том числе сокращение численности или штата ра-ботников. Однако следует учитывать, что проведение подобных мероприятий допускается только после государственной регистрации перехода права соб-ственности.

Гражданское законодательство, определяющее правовой режим дея-тельности юридических лиц, прави-ла их ликвидации и реорганизации, не предусматривает такого правового понятия, как смена собственника иму-щества организации. В ГК РФ говорится о передаче права собственности на иму-щество (ст. 235 ГК РФ).

При расторжении трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ новый собственник имущества органи-зации обязан выплатить уволенным работникам ком-пенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

К основаниям, связанным с личностными качества-ми работника, относится основание, закрепленное в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которым трудо-вой договор может быть расторгнут работодателем при несоответствии работника занимаемой долж-ности или выполняемой работе вследствие недоста-точной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. [3] До изменений, внесенных в ТК РФ Фе-деральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ, прежняя редакция названного основания предусматривала также увольнение в связи с несоответствием работни-ка занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья согласно медицин-скому заключению.


16


16

Для увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ не-обходимо наличие следующих обстоятельств:

– несоответствие работника выполняемой им трудовой функции в связи с недостаточной квалификацией;

– соблюдение обязанности по трудоустройству в рамках организации;

– предварительное согласие соответствующего представительного органа работников.

К основаниям, связанным с личност-ными качествами работника, относится основание, закрепленное в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор может быть растор-гнут работодателем при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие не-достаточной квалификации, подтверж-денной результатами аттестации.

Несоответствие работника может быть выражено в том, что он не справляется со своими трудовыми обя-занностями, систематически не выполняет установ-ленных норм труда, не обеспечивает качества работы. Работодатель должен располагать конкретными фак-тами, подтверждающими несоответствие работника его трудовой функции.

Увольнение работника по данному основанию до-пустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточ-ной квалификации подтверждено результатами атте-стации.

Только по итогам аттестации работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недоста-точной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выпол-няемой работе. Так, согласно разъяснениям, изложен-ным в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03. 2004 г. № 2 (в ред. от 28.12.2006 г. № 63 и от 28.09.2010 г. № 22) «О примене-нии судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель не вправе рас-торгнуть трудовой договор с работником по назван-ному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная ко-

миссия пришла к выводу о его соответствии занима-емой должности.

Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ, порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодатель-ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мне-ния представительного органа работников. Напри-мер, согласно ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в целях определения соответствия государственного служащего занимае-мой должности государственной гражданской служ-бы проводится его аттестация.

Порядок проведения такой аттестации установлен Положением о проведении аттестации государствен-ных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 1.02.2005 г. № 1104. Также аттестации подлежат педагогические и руководящие работники государственных и образо-вательных учреждений; прокурорские работники; су-дебные приставы; спасатели; эксперты государствен-ных судебно-экспертных учреждений; сотрудники таможенных органов; государственные гражданские служащие и некоторые другие категории работников.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалифика-ции, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допу-скается при условии, если невозможно перевести работника (с его согласия) на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это может быть вакантная должность или работа, соответствующая квали-фикации работника, а при отсутствии таковой – вакантная нижестоящая долж-ность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоот-ветствием работника занимаемой должности или вы-полняемой работе вследствие недостаточной квали-фикации, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается

4 СЗ РФ. 2005. № 6. Ст. 437.


17


17

при условии, если невозможно перевести работника (с его согласия) на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это может быть вакантная должность или работа, со-ответствующая квалификации работника, а при отсут-ствии таковой – вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предложить работнику вакан-сии, имеющиеся у него непосредственно в данной организации в данной местности, а при отсутствии та-ковой – в другой местности, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ не внес концептуальных из-менений в главный закон, регулирую-щий трудовые правоотношения, а лишь конкретизировал и усовершенствовал некоторые вопросы, что обусловлено естественными процессами развития общества. Так, ст. 81 ТК РФ, в которой изложены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, дополнена рядом новых положений.

Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ не внес концептуальных изменений в главный закон, регули-рующий трудовые правоотношения, а лишь конкре-тизировал и усовершенствовал некоторые вопросы, что обусловлено естественными процессами развития общества. Так, ст. 81 ТК РФ, в которой изложены осно-вания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, дополнена рядом новых положений.

В ней уточнены и конкретизированы некоторые понятия, претерпели изменения такие основания рас-торжения трудового договора, как ликвидация орга-низации либо прекращение ее деятельности (п. 1 ч. 1ст. 81 ТК РФ), сокращение численности или штата ра-ботников организации, индивидуального предприни-мателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данные нормы изложены с учетом ст. 20 ТК РФ, согласно которой работодате-ли – физические лица делятся на две категории: фи-зические лица, зарегистрированные в качестве инди-видуальных предпринимателей, и физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению

домашнего хозяйства, т. е. не являющиеся индивиду-альными предпринимателями.

В соответствии с Федеральным законом от 30.06. 2006 г. № 90-ФЗ, у них различный правовой ста-тус. Первые по своему правовому положению в трудо-вых отношениях приравнены к работодателям – юри-дическим лицам; для второй категории работодателей главой 48 ТК РФ установлены особенности заключе-ния, изменения и прекращения трудового договора с работниками.

Представляется, что некоторые нормы ТК РФ все еще нуждаются в изменениях. На наш взгляд, необ-ходимо уточнить, какие нарушения трудовых обя-занностей могут быть отнесены к числу грубых при увольнении руководителей организаций (филиа-ла, представительства) и их заместителей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, Постановлением Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о тру-де Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Фе-дерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зеленоградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово»5 ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ (в ред. от 28.12.2010 г. № 404-ФЗ) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»6 признаны не соответствующими Кон-ституции РФ в той части, где ими не допускается без предварительного согласия соответствующих проф-союзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисци-плинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудо-вого договора по инициативе работодателя. Однако аналогичная норма закреплена в ст. 374 ТК РФ. Подоб-ное несоответствие необходимо устранить.

Федеральный закон от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ усовершенствовал ряд норм ТК РФ, однако, на наш взгляд, многие нормы еще будут подвергнуты изме-нениям и дополнениям для устранения пробелов и коллизий права. Трудовое законодательство отдает предпочтение договорному регулированию трудо-вых правоотношений, что естественно в условиях формирования и развития рыночной экономики. Законодатель, установив необходимый объем тре-

5 СЗ РФ. 2002. № 7. Ст. 745.6 СЗ РФ. №3. Ст.148; Российская газета. – 2010. – 30 декабря.


18


18

бований, касающихся механизма реализации прав и обязанностей сторон трудового договора, оставляет за последними право в договорном порядке решить ту или иную конфликтную ситуацию. Вместе с тем органы государства берут на себя роль посредника между работодателем и работником, издавая новые нормативные акты, призванные обеспечивать их права и упрощать процедуру разрешения трудовых споров с целью сокращения ущемления прав как од-ного, так и другого. Немаловажным фактором здесь является правильное применение законодатель-ства, что зависит от профессионализма руководи-телей организаций, качества работы юридических служб и служб управления персоналом. Практика показывает, что в большинстве случаев многие кон-фликтные ситуации не могут быть разрешены в до-говорном порядке, а разрешаются только в судеб-ном. Для устранения юридической неграмотности

работодателей следует обучать основам трудового законодательства с использованием практики эф-фективных способов защиты от трудовых правона-рушений, широко пропагандировать трудовое за-конодательство всеми способами через СМИ, а для работников важно представление доступной квали-фицированной юридической помощи и разъяснение способов защиты трудовых прав.

ЛИТЕРАТУРА1. Тихомирова М. Ю. Сокращение численности или

штата: комментарий, судебная практика и образцы до-кументов. – М., 2009.

2. Ершова Е. А. Расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации // Lex Russica. – 2007. – Т. 66, № 3. – С. 472–479.

3. Горячев М. Несоответствие как повод для уволь-нения // Трудовое право. – 2009. – № 9. – С. 34–42.

ГИБКИЙ ГРАФИК РАБОТЫ – БУДУЩЕЕ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

МТС опубликовала статистику, в соответствии с которой четверть всех сотрудников компании приходят на работу по собственному усмотрению. Но причина вовсе не в нарушении корпоративной дисциплины, а в гибком графике.

Как отмечают представители рекрутинговых агентств, 3/4 работающих европейцев готовы сменить работодате-ля в обмен на гибкие условия работы. Причина не только в желании иметь больше свободного времени на семью, саморазвитие, занятия спортом и т. д., а в банальном различии биоритмов. Как давно подметили психологи, у каж-дого человека свой период «раскачки» и пик трудоспособности, а гибкий график помогает решить все эти вопросы сразу. Поэтому, предоставляя сотрудникам возможность самим планировать, когда начинать и заканчивать работу, по мнению HR-специалистов, компании «убивают» сразу нескольких «зайцев»: повышается самоотдача сотрудни-ков, продуктивности их работы, доверие между руководством и подчиненными, а сама компания становится более привлекательной на рынке труда.

Согласно статистике, на гибкий график работы уже перешли 70 % американских компаний и 48 % европейских. Такой режим работы, в частности, практикуют и в МТС: гибкий график для себя выбрали 25 % сотрудников. Наи-большей популярностью пользуется график работы с 08:00 до 16:30, его выбрали 60 % оформивших гибкий график. Второй наиболее популярный график – с 08:30 до 17:00 – выбрали 20 % людей. Остальные 20 % сотрудников МТС пользуются одним из следующих графиков: 09:00–17:30, 09:30–18:00 и 10:00–18:30. Режим работы сотрудники вы-бирают заранее. На протяжении рабочей недели они могут использовать либо один из вариантов графиков, либо чередовать несколько – в зависимости от личных предпочтений.

Инициаторами программы выступили сами сотрудники компании. По их мнению, такой «распорядок» суще-ственно облегчает жизнь, помогает добираться на работу без пробок и т. д. Согласно опросу среди сотрудников МТС, 37 % пользуются гибким графиком, чтобы проводить больше времени с семьей (забирать детей из садика, школы), 29 % совмещают работу и дополнительное обучение (в вузах, на курсах иностранных языков), 21 % совме-щают работу с занятиями спортом (посещение спортзалов, фитнес-центров), 13 % находят время для хобби.

Еще один пример: в IBM – 40-часовая рабочая неделя, но реальная продолжительность работы в офисе компа-нии – 50 часов. В головном офисе компании – 6,4 тысячи сотрудников, часть из которых работает в определенные часы, а часть – по гибкому графику. В результате те, кто работал по строгому графику, жаловались на большую усталость, и 1/2 часть из них говорила об отсутствии времени на личную жизнь». А те, кто работает по гибкому графику, – меньше жалуются на усталость, готовы работать больше 40 часов в неделю, имеют больше времени, чтобы решать личные дела.


19


19

В последние годы российский работодатель ак-тивно привлекает в качестве работников иностран-ных граждан. Сегодня очевидно, что время, когда экономике страны требовались лишь «гастарбай-теры с молотками и лопатами», прошло. В середине прошлого года, выступая на заседании Комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России, Президент России Д. Медведев отметил, что модернизацию не провести без зару-бежных специалистов высокого уровня. За период чуть более полугода по инициативе Д. Медведева, который поставил цель превратить Россию из сы-рьевого государства в страну высоких технологий и инноваций, оперативно проведено существенное реформирование законодательства в сфере мигра-ции и привлечения к трудовой деятельности высо-коквалифицированных иностранных специалистов. Между тем, все эти усилия сводятся на «нет» в связи с противоречиями законодательства.

В настоящее время регулирование процессов привлечения и использования в Российской Феде-рации иностранной рабочей силы осуществляется на основе положений более чем 30 нормативных правовых актов. Основным из них является Феде-ральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Фе-дерации» (далее – Закон № 115-ФЗ).

Закон № 115-ФЗ регулирует, в том числе условия участия иностранных граждан в трудовых отношени-ях, определяет понятия «работодатель» и «иностран-ный работник», устанавливает права и обязанности работодателя и работника, обязательные условия трудового договора, его срочный характер, обяза-тельный размер оплаты труда высококвалифициро-ванного работника, основания прекращения трудо-вого договора, особенности осуществления трудовой деятельности отдельными категориями иностранных граждан, содержит иные нормы трудового права.

УДК 349.2

ИНОСТРАННЫЙ РАБОТНИК КАК ОСОБЫЙ СУБЪЕКТ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Н. Охлопкова,заместитель директора по организационным вопросам,старший преподаватель кафедры трудового права Национального исследовательского университета«Высшая школа экономики», член Аудиторской палаты Россииe-mail: [email protected]

Аннотация. В статье освещены основные противоречия, пробелы и пути совершенствования трудового законодательства в отношении иностранных граждан. Автор исследует вопросы регулирования трудовых отношений с иностранными работниками Трудовым кодексом Российской Федерации и Федеральным законом от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».Ключевые слова: трудовая деятельность иностранных граждан, иностранный работник, квалифицированный иностранный специалист.

A FOREIGN WORKER AS A SPECIAL SUBJECT LABOR RELATIONS

N. Okhlopkova

Abstract. The article highlights the fundamental contradictions, gaps and ways to improve labor laws to foreign nationals. The author explores issues of labor relations with foreign workers by the Labor Code of the Russian Federation and the Federal Law of July 25, 2002 № 115-FZ «On Legal Status of Foreign Citizens in the Russian Federation».Key words: labor activity of foreign citizens, foreign worker, skilled foreign expert.


20


20

Положения Закона № 115-ФЗ противоречат нор-мам Трудового кодекса РФ (далее – Кодекс или ТК РФ). Согласно статье 5 ТК РФ, если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, то этот закон приме-няется при условии внесения соответствующих из-менений в Кодекс. Таким образом, в соответствии с законодательством до внесения изменений в Кодекс, устраняющих противоречия между Кодексом и Зако-ном № 115-ФЗ, указанный закон применяться не мо-жет, а должен применяться Кодекс.

В настоящее время Трудовой кодекс в значитель-ной степени отстает от динамического развития России. Он содержит не только противоречия и фор-мулировки, не соответствующие реалиям сегодняш-него дня, но и практически полностью исключает из сферы своего регулирования иностранного работ-ника, становясь тормозом для модернизации и тех-нологического развития экономики страны.

Положения Закона № 115-ФЗ противо-речат нормам Трудового кодекса РФ. Согласно статье 5 ТК РФ, если вновь принятый федеральный закон, со-держащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, то этот закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс. Таким образом, в соответствии с зако-нодательством до внесения изменений в Кодекс, устраняющих противоречия между Кодексом и Законом № 115-ФЗ, указанный закон применяться не мо-жет, а должен применяться Кодекс.

К основным противоречиям и пробелам трудо-вого законодательства в отношении иностранных граждан можно отнести следующие.

ПОНЯТИЕ РАБОТНИКСогласно ст. 20 ТК РФ, работник является одной

из сторон трудовых отношений и определяется как физическое лицо, вступившее в трудовые отноше-ния с работодателем. При этом Кодексом устанавли-вается возраст, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). Исходя из ст. 11 ТК РФ, согласно которой на территории Российской Федерации правила, установленные трудовым за-

конодательством, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, ино-странный гражданин подпадает под определение понятия работника, содержащегося в ст. 20 ТК РФ. То есть, согласно Кодексу, любой иностранный гражда-нин, достигший установленного Кодексом возраста и вступивший в трудовые отношения с работодателем на территории Российской Федерации, является ра-ботником.

В Законе № 115-ФЗ понятие работника определено по-другому. Согласно ст. 2 указанного закона, ино-странный работник – это иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. При этом трудовая деятельность опре-деляется Законом № 115-ФЗ, как работа иностранного гражданина в Российской Федерации на основании трудового договора или гражданско-правового дого-вора на выполнение работ (оказание услуг).

Таким образом, для отнесения иностранного гражданина к работнику в соответствии с Законом № 115-ФЗ необходимо одновременное выполнение следующих условий:

1) иностранный гражданин должен относиться к категории временно пребывающего на территории Российской Федерации, т. е. являться лицом, при-бывшим в Российскую Федерацию на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получившим миграционную карту, но не имеющим вида на жительство или разрешения на временное проживание (ст. 2 Закона № 115-ФЗ);

2) иностранный гражданин должен осуществлять трудовую деятельность, т. е. работать на основании трудового договора или гражданско-правового до-говора;

3) трудовая деятельность должна осуществлять-ся в установленном порядке.

При этом под «установленным порядком» сле-дует понимать соблюдение определенных в Законе № 115-ФЗ условий трудовой деятельности. К таким условиям можно отнести, к примеру, необходимость получения иностранным гражданином разрешения на работу, осуществление иностранным граждани-ном трудовой деятельности в пределах определен-ного субъекта РФ, особые основания обязательного прекращения трудового или гражданско-правового договора и др.

Следует отметить, что в Законе № 115-ФЗ не указан возраст, с которого иностранный гражданин может осуществлять трудовую деятельность в Российской Федерации. Однако, согласно Административному регламенту предоставления государственной услуги


21


21

по выдаче заключений о привлечении и об исполь-зовании иностранных работников, разрешений на привлечение и использование иностранных работ-ников, а также разрешений на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства, утвержденному приказом от 11.01.2008 ФМС № 1, Минздравсоцразви-тия РФ № 4, Минтранса РФ № 1, Росрыболовства № 2, установлено, что разрешение на работу иностранно-му гражданину не выдается в случаях недостижения возраста 18 лет.

Как видим, понятия существенно разнятся. С од-ной стороны, по сравнению с Кодексом, Закон № 115-ФЗ имеет значительные ограничения для от-несения иностранного гражданина к категории ра-ботника. И в то же время указанный закон расши-рительно включает в понятие работника граждан, работающих на основании гражданско-правовых договоров.

В Законе № 115-ФЗ не указан возраст, с которого иностранный гражданин может осуществлять трудовую деятель-ность в Российской Федерации. Однако, согласно Административному регла-менту предоставления государственной услуги по выдаче заключений о привле-чении и об использовании иностранных работников, разрешений на привле-чение и использование иностранных работников, а также разрешений на работу иностранным гражданам и ли-цам без гражданства, утвержденному приказом от 11.01.2008 ФМС № 1, Минз-дравсоцразвития РФ № 4, Минтранса РФ № 1, Росрыболовства № 2, установлено, что разрешение на работу иностранно-му гражданину не выдается в случаях недостижения возраста 18 лет.

Кроме того, имеются противоречия и в самом За-коне № 115-ФЗ. Так, исходя из статьи 2, к иностран-ным работникам не относятся иностранные гражда-не, имеющие вид на жительство или разрешение на временное проживание. В то же время указанный закон предписывает, что временно проживающий иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность без разрешения на работу

(п. 4 ст. 13) и вне пределов субъекта Российской Фе-дерации, на территории которого ему разрешено временное проживание (п. 5 ст. 13). Постоянно про-живающий в РФ иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность без оформле-ния разрешения на работу (пп. 1 п. 4 ст. 13). А законно находящиеся на территории Российской Федерации иностранные граждане, прибывшие в Российскую Фе-дерацию в порядке, не требующем получения визы, могут привлекаться к трудовой деятельности на ос-новании трудового или гражданско-правового до-говора при наличии у иностранного гражданина па-тента (п. 1 ст. 13.1). К таким законно находящимся на территории РФ иностранным гражданам относятся, в том числе, и граждане, получившие разрешение на временное проживание (ст. 6.1). Таким образом, Закон № 115-ФЗ подразумевает, что граждане, относящиеся к категории временно проживающих в РФ или посто-янно проживающих в РФ иностранных граждан, могут осуществлять трудовую деятельность, но по непонят-ной логике не относит их к иностранным работникам.

Представляется, что, для устранения противоре-чий, следует ввести в Кодекс понятие «иностранный работник», которым будет являться иностранный гражданин, законно находящийся на территории Рос-сийской Федерации, достигший возраста, с которого Кодексом допускается заключение трудового договора с иностранным гражданином и вступивший в трудовые отношения с работодателем. При этом особенности труда которого регулируются Кодексом или иными федеральными законами. Одновременно в Законе № 115-ФЗ при определении понятия «иностранный работ-ник» следует предусмотреть отсылку к Кодексу.

ПОНЯТИЕ РАБОТОДАТЕЛЬПонятия работодателя в Кодексе и Законе

№ 115-ФЗ также не совпадают по сущностным крите-риям. Согласно ст. 20 ТК РФ, работодатель – физиче-ское либо юридическое лицо (организация), вступив-шее в трудовые отношения с работником. Кодексом предусмотрены особые условия для заключения физическим лицом трудовых договоров в качестве работодателя. По общему правилу, это достижение 18-летнего возраста и наличие гражданской дееспо-собности в полном объеме.

В соответствии с п. 2 ст. 13 Закона № 115-ФЗ, ра-ботодателем является физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разре-шение на привлечение и использование иностран-ных работников и использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними тру-довых договоров.


22


22

Таким образом, исходя из формулировки п. 2 ст. 13 Закона № 115-ФЗ, обязательными условиями отнесе-ния физического или юридического лица к работода-телю являются:

1) получение физическим или юридическим ли-цом в установленном порядке разрешения на при-влечение и использование иностранных работников;

2) использование труда иностранных работни-ков на основании заключенных с ними трудовых до-говоров.

Противоречия понятийного аппарата вносят путаницу как в нормы само-го Закона № 115-ФЗ, так и в подза-конные акты, а также противоречат Кодексу. Кроме того, провоцируют возникновение конфликтов, т. к. если лицо, заключившее трудовой договор с иностранным гражданином, не явля-ется работодателем, то оно может и не исполнять установленные законода-тельством обязательства по отношению к работнику, и наоборот.

Представленная в Законе № 115-ФЗ формули-ровка понятия работодателя не вполне корректна. Во-первых, в связи с использованием в данной фор-мулировке понятия «иностранный работник», в ко-торое в силу статьи 2 Закона № 115-ФЗ включаются только иностранные граждане, временно пребыва-ющие в Российской Федерации, к работодателям не относятся лица, использующие на основании трудо-вых договоров труд иностранных граждан временно и постоянно проживающих в России.

Следует отметить, что здесь логика законодате-ля особенно непоследовательна в отношении вре-менно проживающих иностранных граждан, при-бывших в визовом режиме, ведь для использования их труда работодатель обязан получить разреше-ние на привлечение и использование иностранных работников.

Во-вторых, не корректна данная формулировка и при привлечении к труду по трудовому догово-ру иностранных граждан, прибывших в порядке, не требующем получения визы. Лицо, заключившее трудовой договор с иностранным гражданином этой категории, не будет являться работодателем, по-скольку ему, в соответствии с пп. 1 п. 4.5 ст. 13 Закона

№ 115-ФЗ, не требуется получать разрешение на при-влечение и использование иностранных работни-ков. А получение разрешения является безусловным основанием для отнесения такого лица к понятию работодателя.

Противоречия понятийного аппарата вносят пу-таницу как в нормы самого Закона № 115-ФЗ, так и в подзаконные акты, а также противоречат Кодексу. Кроме того, провоцируют возникновение конфлик-тов, т. к. если лицо, заключившее трудовой договор с иностранным гражданином, не является работода-телем, то оно может и не исполнять установленные законодательством обязательства по отношению к работнику, и наоборот.

Учитывая изложенное, представляется необхо-димым при определении понятия работодателя в Кодексе внести дополнение относительно особых условий, предусмотренных Кодексом и иными феде-ральными законами, в случаях вступления в трудо-вые отношения с иностранным работником.

ДОКУМЕНТЫ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРАВ ст. 65 ТК РФ представлен перечень докумен-

тов, предъявляемых лицом, поступающим на работу. В случае приема на работу иностранного граждани-на требуется доработка указанного перечня по сле-дующим направлениям.

1. В Кодексе отсутствует требование о предъяв-лении документов, необходимых для участия ино-странного гражданина в трудовой деятельности в соответствии с Законом № 115-ФЗ, а также докумен-тов, подтверждающих законность его въезда и на-хождения на территории России. Более того, исходя из части 4 статьи 65 ТК РФ, содержится прямой за-прет на истребование таких документов.

Не спасает положение и часть 3 статьи 65 ТК РФ, согласно которой «В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными фе-деральными законами, указами Президента Россий-ской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматривать-ся необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов». Во-первых, ни Кодексом, ни Законом № 115-ФЗ, ни иными нормативными правовыми актами не пред-усматривается необходимость предъявления допол-нительных документов при заключении трудового договора с иностранным гражданином. А во-вторых, привлечение к работе иностранного гражданина не относится «к отдельным случаям с учетом специфики работы».


23


23

Разрешение на работу. Так, согласно п. 4. ст. 13 Закона № 115-ФЗ, по общему правилу, иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую де-ятельность при наличии разрешения на работу. Как показывает практика, в большинстве случаев ино-странные специалисты оспаривают требование ра-ботодателя о предъявлении разрешения, мотиви-руя тем, что в законодательстве такое требование отсутствует, поэтому этот документ к работодателю отношения не имеет, а касается исключительно ра-ботника.

Согласно ст. 18.15 КоАП РФ, за указан-ное нарушение работодатель подлежит ответственности в виде наложения административного штрафа на долж-ностных лиц – от 25 тыс. до 50 тыс. руб., на юридических лиц – от 250 тыс. до 800 тыс. руб. либо административного приостановления деятельности на срок до 90 суток. При этом, в случае неза-конного привлечения к трудовой дея-тельности двух и более иностранных граждан, установленная данной статьей ответственность наступает в отноше-нии каждого иностранного гражданина.

Между тем работодатель несет серьезную адми-нистративную ответственность за привлечение ино-странного гражданина к трудовой деятельности при отсутствии у последнего разрешения на работу. И на сегодняшний день это является, пожалуй, един-ственным доводом для убеждения иностранца в не-обходимости предъявления своего разрешения на работу работодателю. Так, согласно ст. 18.15 КоАП РФ, за указанное нарушение работодатель подлежит от-ветственности в виде наложения административно-го штрафа на должностных лиц – от 25 тыс. до 50 тыс. руб., на юридических лиц – от 250 тыс. до 800 тыс. руб. либо административного приостановления де-ятельности на срок до 90 суток. При этом, в случае незаконного привлечения к трудовой деятельности двух и более иностранных граждан, установленная данной статьей ответственность наступает в отно-шении каждого иностранного гражданина.

Документы, подтверждающие законность въезда и нахождения на территории Российской

Федерации. Также вызывает постоянные споры между работодателем и поступающим на работу ино-странным гражданином необходимость предъявле-ния документов, подтверждающих правомочность его въезда и нахождения на территории России, а именно: визы, миграционной карты, разрешения на временное проживание, вида на жительство, иных документов, предусмотренных федеральным за-коном. Эти документы необходимы работодателю для определения категории, к которой относится иностранный гражданин в соответствии с Законом № 115-ФЗ. Это иностранный гражданин: временно пребывающий, временно проживающий, постоянно проживающий, прибывший в визовом режиме, при-бывший в порядке, не требующем получения визы. Для каждой категории иностранных граждан за-коном № 115-ФЗ предусмотрены свои условия осу-ществления трудовой деятельности, которые во из-бежание нарушения законодательства должны быть учтены работодателем.

К примеру, согласно п. 4.2. ст. 13 Закона № 115-ФЗ, временно пребывающий иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу. Согласно приказу Минздравсоцразвития России от 28.07.2010 № 564н, общая продолжительность служебной командиров-ки такой категории иностранных граждан не может превышать 10 календарных дней в течение перио-да действия его разрешения на работу. По общему правилу, разрешение на работу выдается иностран-ному гражданину на срок не более одного года со дня въезда в Российскую Федерацию. Отсюда, общая продолжительность служебной командировки вре-менно пребывающего иностранного гражданина вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу, не может превышать 10 календарных дней в год.

2. Кодекс требует документы, являющиеся излиш-ними для иностранного работника. Так, согласно ст. 65 ТК РФ, в перечень обязательных документов, предъ-являемых при поступлении на работу, входит стра-ховое свидетельство государственного пенсионного страхования. А при заключении трудового договора впервые – на работодателя возложена обязанность по его оформлению. Однако, исходя из Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пен-сионном страховании в Российской Федерации», вре-менно пребывающие на территории РФ иностранные граждане, работающие по трудовому договору, не от-носятся к лицам, на которых распространяется обяза-тельное пенсионное страхование.


24


24

3. Необходимы уточнения требований к обязатель-ным документам, перечисленным в статье 65 ТК РФ.

Согласно ст. 10 Закона № 115-ФЗ доку-ментами, удостоверяющими личность иностранного гражданина в Российской Федерации, являются паспорт иностран-ного гражданина либо иной документ, установленный федеральным законом или признаваемый в соответствии с международным договором Россий-ской Федерации. При этом в Кодексе не-обходимо уточнить, требуется ли предо-ставление русскоязычного перевода документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина, и указать виды перевода (например, нотариаль-ный перевод).

Паспорт или иной документ, удостоверяю-щий личность. Перечни документов, удостоверя-ющих личность, в разных странах отличаются друг от друга. В связи с этим на практике встречались случаи, когда иностранным гражданином предъяв-лялся документ, удостоверяющий его личность по законодательству иностранного государства, но не относящийся к таким документам в соответствии с российским законодательством. Полагаю, что для иностранных граждан целесообразно внести в Ко-декс следующее уточнение данной формулировки: «документы, удостоверяющие личность иностранно-го гражданина в Российской Федерации, установлен-ные федеральными законами». Так, согласно ст. 10 Закона № 115-ФЗ, документами, удостоверяющими личность иностранного гражданина в Российской Федерации, являются паспорт иностранного гражда-нина либо иной документ, установленный федераль-ным законом или признаваемый в соответствии с международным договором Российской Федерации.

При этом в Кодексе необходимо уточнить, требу-ется ли предоставление русскоязычного перевода документа, удостоверяющего личность иностранно-го гражданина, и указать виды перевода (например, нотариальный перевод).

Трудовая книжка. В отношении трудовых книжек иностранных граждан на практике существуют раз-личные мнения. Одни считают, что в первую очередь

необходимо руководствоваться международными нормами права. По условиям международных дого-воров Российской Федерации и иностранного госу-дарства определяется, какие документы являются легализованными для подтверждения трудового стажа, приобретенного на территории другого го-сударства. В пример приводится Соглашение между Правительством Российской Федерации и Прави-тельством Украины, в соответствии с которым до-кументы, выданные на территории одной страны по установленной форме, принимаются на территории другой страны. Это мнение поддерживают и специ-алисты, которые утверждают, что трудовые книжки, выданные в Беларуси, не нужно менять на книжки российского образца, т. к. Россия и Беларусь обе-спечивают взаимное признание трудового стажа. Другие считают, что принимать трудовые книжки иностранных государств нельзя, поскольку, в со-ответствии со ст. 66 ТК РФ, форма трудовых книжек устанавливается Правительством РФ. Третьи счита-ют, что иностранные граждане вообще не должны иметь трудовую книжку, т. к. на них не распространя-ется пенсионное страхование.

Учитывая изложенное, в Кодексе следует чет-ко установить, должен ли иностранный гражданин предъявлять при поступлении на работу трудовую книжку, какая трудовая книжка должна предъяв-ляться и следует ли работодателю оформлять трудо-вую книжку в случае ее отсутствия у поступающего на работу иностранного гражданина.

Представляется, что иностранный гражданин при поступлении на работу должен предъявить и свою национальную трудовую книжку, и трудовую книжку российского образца. А в случае отсутствия трудо-вой книжки по установленной Правительством РФ форме, работодателю следует оформить такую тру-довую книжку.

Предъявление национальных трудовых книжек гражданами иностранных государств, с которыми Россией осуществляется взаимное признание стажа, необходимо, например, с целью определения стажа для выплаты пособия по временной нетрудоспособ-ности. Граждане других государств также должны предъявлять свои национальные трудовые книжки для подтверждения опыта работы с целью опреде-ления квалификации для занятия соответствующей должности. При этом следует предусмотреть в Ко-дексе обязательность предоставления перевода на-циональной трудовой книжки на русский язык.

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. По этому вопро-


25


25

су работодатель имеет самое большое количество споров как с иностранными гражданами, так и с про-веряющими органами. Особенно актуален этот во-прос в период повышения потребности в квалифи-цированных иностранных специалистах.

Так, на практике проверяющие органы требуют про-ведения нострификации документов и предъявления свидетельств об их эквивалентности. Большинство же иностранных специалистов отстаивает позицию, что им достаточно предъявить документы об образовании иностранного государства, т. к. в Кодексе нет расшиф-ровки по этому вопросу. Лишь некоторые иностран-ные граждане представляют документы с консульской легализацией или удостоверенные посредством апо-стиля, а также их нотариальный перевод.

Для устранения пробела следует установить в Кодексе документы, удостоверяющие наличие у ино-странного гражданина образования, квалификации или специальных знаний для работы в Российской Федерации, требующей специальных знаний или специальной подготовки.

На практике проверяющие органы требуют проведения нострификации документов и предъявления свиде-тельств об их эквивалентности. Боль-шинство же иностранных специалистов отстаивает позицию, что им достаточно предъявить документы об образовании иностранного государства, т. к. в Кодек-се нет расшифровки по этому вопросу. Лишь некоторые иностранные гражда-не представляют документы с консуль-ской легализацией или удостоверенные посредством апостиля, а также их нота-риальный перевод.

Справка о наличии (отсутствии) судимости. Федеральным законом от 23.12.2010 № 387-ФЗ пере-чень обязательных документов статьи 65 ТК РФ до-полнен справкой о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о пре-кращении уголовного преследования по реабилити-рующим основаниям. Согласно Кодексу, указанная справка должна быть выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом ис-полнительной власти в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью,

к осуществлению которой в соответствии с настоя-щим Кодексом, иным федеральным законом не до-пускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отношении иностранных граждан здесь требу-ется особое регулирование. Ведь, как правило, при-бывающие в целях трудоустройства иностранные граждане не имеют судимости на территории Рос-сийской Федерации. Но могут иметь ее на террито-рии иностранного государства.

Представляется, что в Кодекс необходимо ввести нормы, согласно которым иностранный гражданин должен предъявлять документ о наличии (отсут-ствии) судимости и (или) факта уголовного пресле-дования как на территории страны своего посто-янного проживания, так и на территории РФ. Такое ужесточение особенно необходимо для обеспече-ния защиты прав несовершеннолетних, поскольку такую справку должны предъявлять лица при посту-плении на работу, связанную с педагогической де-ятельностью. К осуществлению этой деятельности, в соответствии со ст. 331 ТК РФ, не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергшиеся уголовному преследованию за преступления, в том числе, против половой непри-косновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних.

СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРАВ статье 57 ТК РФ предусмотрен перечень сведе-

ний и условий для включения в трудовой договор. Однако данный перечень не учитывает ряд сведений и условий, являющихся обязательными для внесе-ния в трудовой договор с иностранным работником, но возможность внесения которых в трудовой до-говор Кодексом не предусматривается. Обязатель-ность внесения этих условий обусловлена необхо-димостью и, как показывает практика, единственной возможностью обеспечения соблюдения законода-тельства одной из сторон трудового договора вне зависимости от добровольного волеизъявления вто-рой стороны.

Сведения о месте постоянного проживания. Перечень обязательных сведений трудового догово-ра, предусмотренный частью первой ст. 57 ТК РФ, в отношении трудового договора с иностранным ра-ботником следует дополнить сведениями о месте его постоянного проживания вне пределов Россий-ской Федерации. В настоящее время, учитывая, что в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», эта информация


26


26

относится к персональным данным, получить эти данные можно лишь с согласия их субъекта. Кроме того, в связи с тем, что эти сведения не указываются ни в паспорте иностранного гражданина (за исклю-чением ряда стран СНГ), ни в каком-либо ином до-кументе, удостоверяющем его личность, получить их можно только с его слов. В случае отсутствия желания работника предоставить эти данные либо предоставлении недостоверных словесных данных, работодатель теряет возможность исполнения сво-их обязанностей, установленных Кодексом.

После прекращения трудового догово-ра иностранный работник, как прави-ло, выезжает за пределы России. По-этому данных о месте его регистрации и фактического проживания в Россий-ской Федерации, указанных в карточ-ке Т-2, недостаточно для исполнения предусмотренных ст. 84.1 ТК РФ обя-занностей работодателя о направлении работнику уведомления о необходимо-сти получения трудовой книжки. Кроме того, эти данные также являются пер-сональными.

Так, после прекращения трудового договора иностранный работник, как правило, выезжает за пределы России. Поэтому данных о месте его реги-страции и фактического проживания в Российской Федерации, указанных в карточке Т-2, недостаточно для исполнения предусмотренных ст. 84.1 ТК РФ обя-занностей работодателя о направлении работнику уведомления о необходимости получения трудовой книжки. Кроме того, эти данные также являются пер-сональными. На практике выдать трудовую книжку иностранному работнику в день прекращения тру-дового договора в подавляющем большинстве слу-чаев не представляется возможным в связи с его отсутствием или отказом от ее получения. Поэтому работодатель сразу подпадает под ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки.

В случае отсутствия адреса постоянного прожи-вания вне территории РФ либо нежелания иностран-ного гражданина в его предоставлении, следует предусмотреть обязательное указание в трудовом договоре почтового адреса, по которому работода-тель может направить уведомление.

Права и обязанности работника и работода-теля. Согласно Федеральному закону от 18.06.2006 № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Феде-рации» (далее – Закон № 109-ФЗ), иностранный граж-данин при въезде в Российскую Федерацию обязан встать на учет по месту пребывания в Российской Федерации (п. 1. ст. 20). Принимающая сторона обя-зана в течение установленного срока (по общему правилу, 7 рабочих дней) со дня прибытия иностран-ного гражданина представить в орган миграцион-ного учета уведомление о прибытии иностранного гражданина (п. 3 ст. 20 Закона № 109-ФЗ). Подтверж-дением постановки иностранного гражданина на учет по месту пребывания является отметка органа миграционного учета в отрывной части бланка уве-домления о прибытии иностранного гражданина в место пребывания (п. 7 ст. 22). При этом отрывная часть бланка уведомления должна быть передана иностранному гражданину (п. 2 ст. 22).

При выезде иностранного гражданина из Россий-ской Федерации или его постановке на учет по но-вому месту пребывания осуществляется снятие ино-странного гражданина с учета по месту пребывания (п. 1 ст. 23 закона № 109-ФЗ).

В этом случае принимающая сторона обязана не позднее чем через 2 дня со дня убытия, представить в орган миграционного учета отрывную часть блан-ка уведомления с указанием в этой части бланка даты убытия иностранного гражданина (п. 39 Правил осуществления миграционного учета иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Феде-рации, утвержденных постановлением Правитель-ства РФ от 15.01.2007 № 9).

Принимающей стороной иностранного гражда-нина, привлекаемого к трудовой деятельности по трудовому договору, является, в большинстве слу-чаев, работодатель. Таким образом, по правилам миграционного учета при пересечении границы или передвижении по территории РФ иностранные работники должны быть поставлены и сняты с уче-та по месту пребывания. При этом работодатель обязан уведомлять органы миграционного учета о прибытии и убытии иностранного работника. С од-ной стороны, это относится к сфере миграционно-го учета, а с другой – за нарушение этих требова-ний административную ответственность несет как работник, так и работодатель. Работник – в виде штрафа от 2 тыс. до 5 тыс. руб. с административным выдворением за пределы Российской Федерации или без такового (п. 1 ст. 18.8 КоАП РФ). Должност-ное лицо работодателя – от 40 тыс. до 50 тыс. руб;


27


27

юридическое лицо – от 400 тыс. до 500 тыс. руб. в отношении каждого иностранного гражданина (п. 4 ст. 18.9 КоАП РФ).

Поэтому эти две стороны трудовых отношений зависят друг от друга при исполнении требований миграционного учета в период осуществления тру-довой деятельности. Работодатель не может своев-ременно поставить работника на учет, пока тот не сообщит ему о прибытии в Российскую Федерацию и не предъявит необходимые для учета документы (документ, удостоверяющий личность, миграцион-ную карту). А также не может своевременно снять иностранного работника с учета, пока тот не сооб-щит о своем выезде за пределы Российской Федера-ции и не передаст отрывную часть бланка уведомле-ния о прибытии.

На практике иностранные работники, имеющие многократную визу или пребывающие на террито-рии РФ в безвизовом режиме, свободно пересекают границу в нерабочие дни, не ставя об этом в извест-ность работодателя. Понятно, что при уплате штрафа в 500 тыс. руб. за каждого иностранного работника, работодатель несет существенные убытки. Одна-ко иностранные работники отказываются включать права и обязанности сторон по соблюдению требо-ваний миграционного законодательства в трудовой договор, основываясь на отсутствии такой нормы в ст. 57 ТК РФ.

Работодатель не может своевремен-но поставить работника на учет, пока тот не сообщит ему о прибытии в Рос-сийскую Федерацию и не предъявит необходимые для учета документы (документ, удостоверяющий личность, миграционную карту). А также не мо-жет своевременно снять иностранного работника с учета, пока тот не сообщит о своем выезде за пределы Российской Федерации и не передаст отрывную часть бланка уведомления о прибытии.

Действительно, согласно части второй статьи 57 ТК РФ, к обязательным для включения в трудовой договор могут относиться другие условия лишь в случаях, предусмотренных трудовым законодатель-ством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В связи с тем,

что обязанности по соблюдению учета иностранных граждан по месту пребывания относятся к сфере миграционного законодательства, данная оговорка статьи 57 ТК РФ не дает возможности отнести эти обязанности к обязательным условиям трудового договора с иностранным работником.

Учитывая изложенное, в перечне обязательных условий трудового договора с иностранным работ-ником необходимо предусмотреть корреспондиру-ющие права и обязанности работника и работодате-ля по соблюдению миграционного законодательства в период действия трудового договора. Работни-ка – по своевременному уведомлению работодате-ля о пересечении границы Российской Федерации и представлении документов, необходимых для по-становки на учет и снятия с учета по месту пребы-вания. Работодателя – по своевременному уведом-лению органов миграционного учета о прибытии и выбытии иностранного работника в целях его поста-новки на учет и снятия с учета по месту пребывания. При этом предусмотреть в Кодексе материальную ответственность сторон трудового договора по воз-мещению ущерба, причиненного в результате вино-вного неисполнения обязанностей по соблюдению миграционного учета.

СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРАИсходя из анализа норм Закона № 115-ФЗ, можно

сделать вывод, что с иностранным гражданином за-ключается срочный трудовой договор. Так, в соответ-ствии с изменениями, внесенными в Закон № 115-ФЗ Федеральным законом от 19.05.2010 № 86-ФЗ, раз-решение на работу выдается иностранному граж-данину на срок действия заключенного с иностран-ным гражданином трудового договора (п. 1.1 ст. 13.1); временно пребывающий иностранный гражданин в течение 15-ти рабочих дней со дня досрочного рас-торжения с ним трудового договора вправе заклю-чить новый трудовой договор, и если срок нового трудового договора превышает срок разрешения на работу, то срок действия разрешения может быть продлен (п. 7.5 ст. 13.1); высококвалифицированный специалист вправе осуществить поиск другого ра-ботодателя в течение 30-ти дней со дня досрочного расторжения трудового договора (п. 11 ст. 13.2).

Между тем Кодекс устанавливает, что срочный трудовой договор может заключаться лишь в случа-ях, когда трудовые отношения не могут быть уста-новлены на неопределенный срок с учетом харак-тера предстоящей работы и условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). Очевидно, что трудовые отношения с иностранными работниками не относятся к случа-


28


28

ям учета характера предстоящей работы (сезонный, временный характер) и условий выполнения пред-стоящей работы (работа за границей, работа, связан-ная с обеспечением деятельности должностных лиц в органах государственной власти и др.).

Состояние противоречивости зако-нодательства по вопросу срочности трудового договора с иностранным гражданином значительно осложняет отношения работодателя как с проверя-ющими органами, так и с иностранны-ми работниками. В силу верховенства Кодекса заключение с иностранным работником срочного трудового до-говора может квалифицироваться как нарушение трудового законода-тельства, что влечет административную ответственность работодателя, вплоть до приостановления деятельности на срок до 90 суток (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Не содержится такое основание, как заключение трудового договора с иностранным гражданином, и в части 1 ст. 5 9 ТК РФ. На практике работодателю приходится в обоснование срочности договора ис-пользовать наличие в статье 59 ТК РФ нормы о том, что срочный трудовой договор заключается в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Между тем в дан-ной ситуации такое использование не вполне при-емлемо.

Ведь Закон № 115-ФЗ не предусматривает случаи, когда трудовые отношения с иностранным работни-ком не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и усло-вий ее выполнения, как предписывает ст. 58 ТК РФ. И вообще не имеет норм о заключении с иностранными гражданами срочных трудовых договоров, об этом мы можем судить лишь из неоднозначных формулировок закона. Аналогичная ситуация и по заключению сроч-ного договора с иностранным гражданином по согла-шению сторон (часть вторая ст. 59 ТК РФ).

Состояние противоречивости законодательства по вопросу срочности трудового договора с ино-странным гражданином значительно осложняет отно-шения работодателя как с проверяющими органами,

так и с иностранными работниками. В силу верховен-ства Кодекса заключение с иностранным работником срочного трудового договора может квалифициро-ваться как нарушение трудового законодательства, что влечет административную ответственность рабо-тодателя, вплоть до приостановления деятельности на срок до 90 суток (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). А конфликты с работником возникают в силу нормы ст. 58 ТК РФ о том, что трудовой договор, заключенный на опреде-ленный срок при отсутствии достаточных к тому осно-ваний, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Представляется, что для устранения противоре-чий законодательства можно предложить следую-щие варианты решения вопроса о сроке трудового договора с иностранным гражданином.

Заключение трудового договора на определен-ный (ограниченный) срок. Необходимость заклю-чения срочного трудового договора с иностранным гражданином обусловлена незаконностью его трудо-вой деятельности без разрешения на работу, которое имеет срочный характер. Во избежание нарушения законодательства, стороны трудовых отношений были вынуждены заключать срочные договоры со сроком действия, не превышающим срока действия полученного иностранным гражданином разрешения на работу. Учитывая изложенное, в Кодексе следует предусмотреть срочный характер трудового догово-ра с иностранным гражданином со сроком действия в пределах срока разрешения на работу.

Заключение трудового договора на неопреде-ленный или определенный срок. Представляется, что с иностранным гражданином может заключаться трудовой договор как на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор (на срок не более 5 лет). При заключении трудового договора на неопреде-ленный срок или со сроком действия, превышающим срок разрешения на работу, достаточно своевремен-но оформлять новое или продлевать срок имеюще-гося разрешения на работу.

При этом в Кодексе следует предусмотреть спе-циальное основание для прекращения трудового до-говора с иностранным работником в случаях, когда получен отказ в выдаче нового или продлении срока имеющегося разрешения на работу.

ПРОДЛЕНИЕ СРОКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРАНа практике могут возникнуть случаи, когда срок

заключенного трудового договора с иностранным работником окажется меньше срока действия его


29


29

разрешения на работу либо срок разрешения на работу, в пределах которого заключался трудовой договор, продляется. В таких случаях необходимо предусмотреть в Кодексе, по аналогии с научно-пе-дагогическими работниками вузов (ст. 331 ТК РФ), возможность продления действия срочного трудо-вого договора на срок не более пяти лет.

ВСТУПЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СИЛУКак было отмечено, во избежание нарушения за-

конодательства, до последнего времени трудовой договор заключался с иностранным гражданином только при наличии у него разрешения на работу. Однако, согласно изменениям, внесенным в Закон № 115-ФЗ Федеральным законом от 19.05.2010 № 86-ФЗ, одним из условий выдачи разрешения на работу стала необходимость предъявления заклю-ченного с иностранным гражданином трудового до-говора (п. 1.1 ст. 13.1 Закона № 115-ФЗ).

При этом, в соответствии с внесенными измене-ниями, разрешение на работу теперь выдается на срок действия заключенного иностранным граж-данином договора (но не более чем на один год, по общему правилу).

В результате возникает замкнутый круг, а именно: запрещается участвовать в трудовых отношениях без разрешения на работу, а для получения разре-шения на работу необходимо заключить трудовой договор, т. е. вступить в трудовые отношения.

Для устранения этого противоречия в Кодекс не-обходимо включить условие о вступлении заключен-ного до получения разрешения на работу трудового договора в силу, не ранее начала действия разреше-ния на работу.

При этом следует учесть, что на практике условие о вступлении трудового договора в силу не с кон-кретной даты, а с начала действия разрешения на работу, может привести к проблемам.

К примеру, в случае получения отказа в выдаче раз-решения на работу, работник может не уведомить об этом работодателя, затем через длительный период вновь обратиться в соответствующие органы за раз-решением на работу и получить такое разрешение.

После его получения трудовой договор вступит в силу, а работодателю такой работник уже может оказаться ненужным (вид деятельности прекращен, должность занята и т. п.).

В связи с этим в Кодексе необходимо также пред-усмотреть возможность аннулирования трудового договора по окончании разумного срока, установ-ленного для получения разрешения на работу и предъявления его работодателю.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРАСогласно Закону № 115-ФЗ, разрешение на ра-

боту иностранному гражданину не выдается, а вы-данное может быть аннулировано (п. 1.2 ст. 13.1) по основаниям, предусмотренным Законом № 115-ФЗ; по тем же основаниям может быть получен отказ в продлении срока действия разрешения на работу (п. 7.4. ст. 13.1).

Также, в соответствии с Законом № 115-ФЗ, может быть сокращен срок временного пребывания (п. 3 ст. 5), аннулировано разрешение на временное про-живание (п. 1 ст. 7) или аннулирован вид на житель-ство (п. 1. ст. 9) иностранного гражданина.

В случае нарушения работодателем положений За-кона № 115-ФЗ, может быть приостановлено действие разрешения на привлечение и использование ино-странных работников, полученное работодателем.

А если работодатель не устранит допущенные на-рушения в установленный срок, его разрешение ан-нулируется (п. 12 и п. 13 ст. 18).

Во всех этих случаях продолжение трудовых от-ношений будет нелегитимным. Между тем, согласно п. 9.3 ст. 18 Закона № 115-ФЗ, трудовой договор, за-ключенный с иностранным гражданином, подлежит прекращению в случае аннулирования разрешения на работу или истечения срока действия разреше-ния на работу.

При этом в Кодексе такое основание для прекра-щения трудового договора отсутствует. На практике в этих случаях работодатель вынужден использо-вать в качестве основания прекращения трудового договора п. 9 ст. 83 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор прекращается в связи с истечени-ем срока действия, приостановления действия или лишения работника специального права в соответ-ствии с федеральными законами и иными норма-тивными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обя-занностей по трудовому договору.

Однако этот пункт в данном случае не вполне подходит, поскольку он связан со специальным пра-вом работника на исполнение каких-либо обязанно-стей по трудовому договору: правом на управление транспортным средством, правом на ношение ору-жия, другим специальным правом.

В отношении иностранных граждан речь идет не о специальном праве на исполнение каких-либо обя-занностей, а о праве на участие в трудовых отноше-ниях в принципе.

Случаи прекращения трудового договора по дру-гим, приводящим к нелегитимности трудовых от-ношений основаниям: в связи с сокращением срока


30


30

временного пребывания, аннулированием разреше-ния на временное проживание или вида на житель-ство, выданного иностранному гражданину, а также разрешения на привлечение и использование ино-странных работников, выданного работодателю, во-обще не прописаны в законодательстве.

Случаи прекращения трудового до-говора по другим, приводящим к не-легитимности трудовых отношений основаниям: в связи с сокращением срока временного пребывания, анну-лированием разрешения на временное проживание или вида на жительство, выданного иностранному гражданину, а также разрешения на привлечение и использование иностранных работни-ков, выданного работодателю, вообще не прописаны в законодательстве.

Учитывая изложенное, Кодекс следует дополнить перечисленными выше основаниями прекращения трудового договора с иностранным работником.

ОПЛАТА ТРУДАВ силу ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы в де-

нежной форме должна производиться исключитель-но в валюте Российской Федерации (в рублях). Одна-ко, согласно ст. 6 Федерального закона от 10.12.2003 № 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном кон-троле», если иностранец – нерезидент, выплата может производиться также в иностранной валюте. Пред-ставляется, что, для устранения противоречия, в Ко-дексе следует предусмотреть возможность выплаты заработной платы иностранным работникам до полу-чения ими статуса резидента Российской Федерации в иностранной валюте. Еще одним проблемным во-просом является установление размера заработной платы в трудовом договоре с иностранным работни-ком. Кодексом понятие «размер заработной платы» не расшифровано. По обычаям делового оборота в трудовых договорах с российскими гражданами, как правило, устанавливается размер заработной платы в сумме, подлежащей начислению, – размер «брутто». В большинстве случаев иностранные работники по-нимают под размером заработной платы сумму, вы-даваемую на руки, – размер «нетто». Иностранному работнику непонятно, почему в трудовом договоре

установлена заработная плата, к примеру, в разме-ре 100 тыс. рублей, а выдается заработная плата в размере 70 тыс. рублей, и это приводит к основным разногласиям и конфликтам между работодателем и иностранным работником. Полагаю, что пробел за-конодательства будет устранен в случае внесения в Кодекс понятия «размер заработной платы» либо определения порядка установления размера зара-ботной платы.

СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИНеобходимо устранение противоречий законо-

дательства и по вопросу направления иностран-ных работников в служебные командировки. Как было отмечено, иностранные работники имеют особенности для командирования по территории Российской Федерации, которые установлены при-казом Минздравсоцразвития России от 28.07.2010 № 564н. В то же время, согласно ст. 166 ТК РФ, осо-бенности направления работников в служебные командировки должны устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Феде-рации.

На практике большинство споров между работодателем и иностранным работником возникает из-за не вполне полного понимания работником сути документов, составленных на русском языке. К таким документам относится не только трудовой договор, но и дру-гие документы, необходимые работни-ку в период его трудовой деятельности. Это: приказы и распоряжения рабо-тодателя (как по личному составу, так и по организационной деятельности), локальные нормативные акты, реше-ния коллегиальных органов и другие документы.

Особого внимания требует урегулирование про-тиворечия по вопросу действия трудового законода-тельства в отношении иностранных работников, на-ходящихся вне территории Российской Федерации, например, в заграничной служебной командировке. Так, согласно ст. 11 ТК РФ, правила трудового зако-нодательства действуют в отношении иностранных граждан на территории Российской Федерации. От-


31


31

сюда, если иностранный гражданин будет находить-ся вне пределов территории Российской Федерации, правила трудового законодательства в отношении него действовать не будут.

На практике большинство споров между работо-дателем и иностранным работником возникает из-за не вполне полного понимания работником сути до-кументов, составленных на русском языке. К таким документам относится не только трудовой договор, но и другие документы, необходимые работнику в период его трудовой деятельности. Это: приказы и распоряжения работодателя (как по личному соста-ву, так и по организационной деятельности), локаль-ные нормативные акты, решения коллегиальных ор-ганов и другие документы.

Не следует забывать, что с локальными норма-тивными актами, связанными с трудовой деятель-ностью, работник должен быть ознакомлен под ро-спись до заключения трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Поэтому лучшим выходом было бы наличие у работодателя, привлекающего к трудовой деятель-ности иностранных граждан, официальных пере-водов локальных нормативных актов, связанных с трудовой деятельностью, на языки работающих и приглашенных на работу иностранных граждан. Тру-довые договоры можно переводить на иностранные языки до подписания иностранным работником рус-

скоязычного экземпляра либо составлять трудовой договор на двух языках.

Полагаю, что перевод всех локальных актов на несколько иностранных языков, скорее всего, будет обременителен для работодателя. Поэтому можно предусмотреть предоставление иностранному ра-ботнику копий переводов документов, связанных с работой, на иностранный язык по его запросу.

В статье рассмотрены лишь основные противо-речия и пробелы трудового законодательства в от-ношении иностранных граждан. Имеются они и по вопросам предоставления гарантий и компенсаций иностранному работнику, регулирования надомной работы, предоставления различного рода отпусков и другим вопросам регулирования трудовых отно-шений и иных непосредственно связанных с ними от-ношений. Не следует оставлять без внимания и про-блемы регулирования труда лиц без гражданства, на которых согласно ст. 11 ТК РФ наряду с иностранны-ми гражданами распространяются правила, установ-ленные трудовым законодательством. При этом для данных субъектов трудовых отношений правила мо-гут быть как схожими, так и отличающимися.

Как видим, иностранный работник – это особый субъект трудовых отношений, в связи с чем пред-ставляется необходимым выделить регулирование его труда его в отдельную главу Трудового Кодекса.

СОЦСЕТИ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ ПРИЗНАКУ

Опрос Superjob.ru среди 4000 человек показал, что самыми заядлыми любителями соцсетей являются event-менеджеры. 67 % из них не только зарегистрированы на ресурсах, но и ведут в них активную деятельность. Не отстают и переводчики, менеджеры по туризму (по 54 %), а также преподаватели (52 %).

«Социальные сети помогают общаться с теми людьми, с которыми нет возможности встретиться в реальной жизни», – комментируют они.

Время от времени уделяют внимание социальным ресурсам менеджеры по страхованию (59 %) и закупкам (55 %), а также инженеры по охране труда и технике безопасности (54 %). «Уже наигрался. Удивительно, что этим еще кто-то интересуется», – сказал один тех из респондентов, которые когда-то активно пользовались, а сейчас забросили соцсети. Среди них преобладают программисты (13 %), руководители и менеджеры по работе с кли-ентами (по 12 %).

Не зарегистрированы на социальных ресурсах очень занятые люди, либо те, кто далек от Интернета. Так, ни в одной из сетей не имеет аккаунта: каждый пятый управленец (20 %), по 14 % прорабов, кладовщиков и юристов, по 13 % персональных водителей и квалифицированных рабочих.

В «Одноклассниках» чаще других любят заседать бухгалтеры (74 %) и медсестры (72 %), «ВКонтакте» – event-менеджеры (97 %), продавцы-консультанты (96 %) и PR-менеджеры (94 %). Facebook предпочитают переводчики (68 %), event-менеджеры (63 %) и PR-менеджеры (62 %), «Мой мир» – медсестры (63 %), госслужащие (61 %) и бух-галтеры (57 %). Писать в «Живом журнале» любят, что не удивительно, журналисты (30 %), а также PR-менеджеры (27 %), менеджеры по рекламе и event-менеджеры (по 18 %). Большинство зарегистрированных на Twitter – event-менеджеры (23 %), журналисты, редакторы, PR-менеджеры (по 22 %), системные администраторы и менеджеры по рекламе (по 19 %).


32


32

УДК 349.22

На современном этапе воздействия права на об-щественные отношения весьма зримо проявляется тенденция межотраслевого взаимодействия пра-вовых норм, обусловленная усложнением самого предмета правового регулирования, что предпола-гает совместное использование на определенных участках правового регулирования норм различных отраслей. Данное обстоятельство, однако, не долж-но приводить к размыванию границ традиционных отраслей права, вследствие чего отношения, обла-дающие предметной определенностью, необходи-мо упорядочивать посредством применения к ним норм конкретной отраслевой принадлежности.

В основе деления права на отрасли традицион-но лежат два основополагающих критерия, позво-ляющих охарактеризовать их специфику, – предмет и метод правового регулирования. Статья 1 ТК РФ, очерчивая границы предмета трудового права, на-зывает в числе регулируемых им отношений отно-шения по материальной ответственности работода-телей и работников в сфере труда.

СПЕЦИФИКА ИНСТИТУТАМАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИВ теории права материальная ответственность

рассматривается как специфический вид юридиче-

ской ответственности, отличающийся от своей пра-родительницы – гражданско-правовой (имуществен-ной) ответственности. При этом основное различие между данными видами ответственности усматри-вается в правовом положении соответствующих субъектов. В гражданском праве субъекты равны, тогда как в трудовом – работник подчиняется власти работодателя. Указанным различием объясняется и спе цифика правовых норм о материальной ответ-ственности в сравнении с ответственностью имуще-ственной.

В то же время существующая «генетическая» связь рассматриваемых видов ответственности не позволяет материальной ответственности почув-ствовать себя полностью самостоятельной и незави-симой, что находит свое отражение как в действую-щем законодательстве, так и правоприменительной практике. Соответственно и в юридической литера-туре не существует единодушия относительно при-менения норм трудового права к отдельным случаям материальной ответственности.

ОХРАНА ТАЙНЫСогласно п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, материальная ответ-

ственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника за разглашение сведений,

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ КАК ВИД ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИЕ. Степанова, канд. юрид. наук,доцент кафедры гражданского процессуального и трудового праваюридического факультета Южного федерального университетаe-mail: [email protected]

Аннотация. В данной статье речь идет о применении норм трудового права к отдельным случаям материальной ответственности.Ключевые слова: материальная ответственность, разглашение сведений, возмещение ущерба.

MATERIAL RESPONSIBILITY AS A FORM OF LEGAL LIABILITY

E. Stepanovа

Abstract. This article focuses on the application of labor law to specifi c cases of liability.Key words: liability, disclosure, compensation for damages.


33


33

составляющих охраняемую законом тайну (государ-ственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными закона-ми. В соответствии с ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, инфор-мационных технологиях и о защите информации»1, нарушение требований данного федерального за-кона влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную от-ветственность в соответствии с законодательством РФ. Иными словами, рамочный закон в области рас-пространения информации вообще не содержит упоминания о возможности привлечения лица, на-рушившего его требования, к материальной ответ-ственности.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, матери-альная ответственность в полном раз-мере причиненного ущерба возлагается на работника за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тай-ну (государственную, служебную, ком-мерческую или иную), в случаях, пред-усмотренных федеральными законами. В соответствии с ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ «Об ин-формации, информационных технологи-ях и о защите информации», нарушение требований данного федерального за-кона влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административ-ную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Статья 14 Федерального закона от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»2 (далее по тек-сту – закон о коммерческой тайне), перечисляя виды юридической ответственности, также не упоминает материальную. Не вносит ясности и постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 г. № 52«О применении судами законодательства, регулиру-ющего материальную ответственность работников

1 Первоначальный текст опубликован: Собрание законодатель-ства РФ, 31.07.2006, № 31 (1 ч.), ст. 3448.

2 Первоначальный текст опубликован: Собрание законодатель-ства РФ, 09.08.2004, № 32, ст. 3283.

за ущерб, причиненный работодателю», п. 9 кото-рого упоминает закон о коммерческой тайне лишь в контексте полной материальной ответственности руководителя организации и определяет, что во-прос о размере возмещения ущерба решается на ос-новании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответ-ственность. В качестве примера Пленум Верховного Суда РФ ссылается на ч. 7 ст. 11 закона о коммерче-ской тайне, которая предусматривала возмещение руководителем организации убытков за виновное нарушение законодательства о коммерческой тайне. Однако данное положение утратило силу с 1 января 2008 г.3

Статья 1472 ГК РФ, в свою очередь, устанавливает, что нарушитель исключительного права на секрет производства, в том числе лицо, которое неправо-мерно получило сведения, составляющие секрет производства, и разгласило или использовало эти сведения, а также лицо, обязанное сохранять конфи-денциальность секрета производства в соответствии с п. 2 ст. 1468, п. 3 ст. 1469 или п. 2 ст. 1470 настоящего Кодекса, обязано возместить убытки, причиненные нарушением исключительного права на секрет про-изводства, если иная ответственность не предусмо-трена законом или договором с этим лицом4.

При этом п. 2 ст. 1470 ГК РФ содержит норму, име-ющую трудоправовой характер: «Гражданин, которо-му в связи с выполнением своих трудовых обязан-ностей или конкретного задания работодателя стал известен секрет производства, обязан сохранять конфиденциальность полученных сведений до пре-кращения действия исключительного права на се-крет производства». Налицо противоречие между положениями ГК РФ и ТК РФ, поскольку в ст. 243 ТК РФ речь идет лишь о полном возмещении ущерба, но никак не убытков.

Вышеуказанная коллизия не нашла своего раз-решения в постановлении Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 26.03.2009 г. № 5/29 «О некоторых вопросах, воз-никших в связи с введением в действие части четвер-той Гражданского кодекса Российской Федерации».

В п. 57 лишь разъясняется, что к ответственности за нарушение исключительного права на секрет про-изводства может быть привлечено любое лицо, раз-

3 Федеральный закон от 18.12.2006 г. № 231-ФЗ «О введении в дей-ствие части четвертой Гражданского кодекса Российской Федерации» //Собрание законодательства РФ, 25.12.2006, № 52 (1 ч.), ст. 5497.

4 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 18.12.2006 г. № 230-ФЗ // Первоначальный текст опубликован: Со-брание законодательства РФ, 25.12.2006, № 52 (1 ч.), ст. 5496.


34


34

гласившее сведения, составляющие секрет производ-ства, в том числе публично-правовое образование, если его орган, получивший доступ к соответствую-щей информации, такую информацию разгласил.

Очевидно, что разглашение информации проис-ходит вследствие противоправных действий сотруд-ников данных органов. Следовательно, возместив убытки правообладателю, государственный орган приобретает право регрессного требования к сво-ему работнику, но по правилам, предусмотренным трудовым законодательством.

К ответственности за нарушение ис-ключительного права на секрет произ-водства может быть привлечено любое лицо, разгласившее сведения, состав-ляющие секрет производства, в том числе публично-правовое образование, если его орган, получивший доступ к соответствующей информации, такую информацию разгласил.Очевидно, что разглашение информа-ции происходит вследствие противо-правных действий сотрудников данных органов. Следовательно, возместив убытки правообладателю, государ-ственный орган приобретает право регрессного требования к своему ра-ботнику, но по правилам, предусмо-тренным трудовым законодательством.

И. С. Цыпкина полагает, что «работник, разгласив-ший охраняемую законом тайну, совершил правона-рушение, которое повлекло значительные убытки для его работодателя в деловом обороте, и поэто-му должен отвечать за свой проступок по нормам гражданского законодательства» [1]. В этой связи ею предлагается установить в ст. 238 ТК РФ возмож-ность взыскивать неполученные доходы при возло-жении на работника ответственности по п. 7 и п. 8 ст. 243 ТК РФ.

При существующем же правовом регулировании материальной ответственности работника за раз-глашение сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя, применение правовой нормы, содержащейся в п. 7 ст. 243 ТК РФ, обнаруживает отсутствие специальных федеральных законов, ко-

торые бы предусматривали полную материальную ответственность в размере причиненного ущерба, к которым данная норма отсылает.

Применительно к рассматриваемому вопросу заслуживают внимания руководящие разъяснения, содержащиеся в п. 19 Постановления Пленума Вер-ховного Суда РФ от 26.01.2010 г. № 1 «О применении судами гражданского законодательства, регулирую-щего отношения по обязательствам вследствие при-чинения вреда жизни или здоровью гражданина», устанавливающего: «Юридическое лицо или граж-данин, возместившие вред, причиненный их работ-ником при исполнении трудовых (служебных, долж-ностных) обязанностей на основании трудового договора (служебного контракта) или гражданско-правового договора, вправе предъявить требования в порядке регресса к такому работнику – фактиче-скому причинителю вреда – в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен зако-ном (п. 1 ст. 1081 ГК РФ)».

Юридическое лицо или гражданин, возместившие вред, причиненный их работником при исполнении тру-довых (служебных, должностных) обязанностей на основании трудово-го договора (служебного контракта) или гражданско-правового договора, вправе предъявить требования в по-рядке регресса к такому работнику – фактическому причинителю вреда – в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен зако-ном (п. 1 ст. 1081 ГК РФ).

Сформулированное Верховным Судом РФ поло-жение вызывает следующие нарекания. Во-первых, трудоправовое понятие «работник» трактуется во-преки легальной дефиниции данного субъекта трудового права, содержащейся в ст. 20 ТК РФ, по-скольку работником признается лицо, исполняющее трудовые (служебные, должностные) обязанности на основании гражданско-правового договора. По-добные вольности не допускает даже Гражданский кодекс РФ, который в п. 1 ст. 1081 говорит о работни-ке как о лице, исполняющем служебные, должност-ные и иные трудовые обязанности. Представляется, что термин «работник», будучи определенным в тру-


35


35

довом праве, должен употребляться в соответствую-щем институте гражданского права в своем неизмен-ном виде, в чем и будет заключаться его правильное межотраслевое использование.

Верховный Суд РФ устанавливает в ка-честве общего правила, что размер воз-мещения вреда, причиненного работ-ником, равен сумме, выплаченной его работодателем потерпевшей стороне. Иной размер ответственности, как ис-ключение из данного правила, может быть установлен законом. В то же вре-мя по прямому указанию ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в преде-лах своего среднего месячного заработ-ка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Во-вторых, Верховный Суд РФ устанавливает в ка-честве общего правила, что размер возмещения вреда, причиненного работником, равен сумме, вы-плаченной его работодателем потерпевшей сторо-не. Иной размер ответственности, как исключение из данного правила, может быть установлен законом. В то же время по прямому указанию ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месяч-ного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Подобная про-писка правила о возмещении работником ущерба в порядке регресса приводила (а учитывая вышеиз-ложенные разъяснения высшей судебной инстанции, будет приводить) на практике к судебным ошибкам.

Примером может служить одно из решений ми-рового судьи Ворошиловского района г. Ростова-на-Дону, по которому с В. был взыскан ущерб в сум-ме, возмещенной его работодателем третьему лицу, за ущерб, причиненный В. при исполнении трудо-вых обязанностей. Свое решение суд мотивировал ссылкой на ст. 1081 ГК РФ. Анализируя данное ре-шение, Ростовский областной суд пришел к выводу о его ошибочности, отметив, что к правоотношени-ям сторон должны применяться положения Трудо-вого кодекса РФ, а не нормы гражданского законо-дательства5.

ВЫВОДПредставляется правильным не превращать ин-

ститут материальной ответственности в комплекс-ное межотраслевое образование, поскольку оче-видна его отраслевая принадлежность трудовому праву. Иными словами, стремление применять нор-мы гражданского законодательства в качестве уни-версальных правил применительно к любым иму-щественным отношениям не может не учитывать нормативную определенность предметов иных пра-вовых отраслей с частноправовой составляющей.

ЛИТЕРАТУРА1. Цыпкина И. С. К вопросу о материальной ответ-

ственности // Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законо-дательства о социальном обеспечении: материалы Международной научно-практической конферен-ции / Под ред. К. Н. Гусова. – М., 2006.

5 Справка по результатам обобщения практики рассмотрения су-дами Ростовской области гражданских дел, связанных с применением норм Трудового кодекса, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, регулирующих материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю, рассмотренных в 2001–2003 гг. // Архив Ростовского областного суда.

ПРАВИТЕЛЬСТВО ПЕРЕЛОЖИТ НА ПЛЕЧИРОССИЯН ВЫПЛАТЫ В СОЦФОНДЫ

Минздравсоцразвития обсуждает с экспертами предложение переложить часть выплат в социальные фонды с работодателей на работников. Сейчас все страховые взносы в Пенсионный фонд, в ФОМС и Фонд соцстраха вы-плачивает работодатель.

«Пока данная концепция – в стадии обсуждения, – пояснил Андрей Черкасов, руководитель департамента соц-развития Федерации независимых профсоюзов. – Да, на Западе работники сами перечисляют взносы в те или иные соцфонды. Но там и зарплата выше в разы!..» Решение на эту тему пока не принято.


36

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

36

Вопросам оценки потребности организаций в на-емном труде в настоящее время уделяется значитель-ное внимание со стороны исследователей. Потреб-ность в труде предстает как информация о наличных трудовых ресурсах и о возможности изменения вели-чины рабочей силы. В экономической литературе для оценки первой из названных выше величин – налич-ных трудовых ресурсов – чаще всего применяется по-нятие «рабочая сила» и понятие «трудовые ресурсы», реже – «человеческий капитал» и «трудовой потенци-ал». Далее уделим им некоторое внимание.

Понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал» означают способность человека к труду, совокупность его физических и духовных, умственных и эстетиче-ских сил, которые применяются им в процессе про-изводства экономических благ. Оба они отражают ка-

чественные характеристики производительной силы труда, а отличает их лишь наличие или отсутствие творческой компоненты у работников. Так, понятие «рабочая сила» определяет работников простого ис-полнительского труда, а «человеческий капитал» – ра-ботников творческого, интеллектуального труда. На-пример, в работе И. Пипнингса и А. Бьюитандама [5] названные выше понятия представлены следующим образом: «труд как труд и труд как человеческий фак-тор, который необходимо активизировать».

Известно, что понятие «рабочая сила» получило распространение в условиях индустриальной эко-номики. Тогда человек являлся главной «движущей (рабочей) силой». Он непосредственно включался в процесс производства и прямо был с ним связан. От него требовалось наличие, главным образом, про-

ЭВОЛЮЦИЯ НАУЧНЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О МЕРЕ ОЦЕНКИ ПОТРЕБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ В НАЕМНОМ ТРУДЕ

Е. Нигай, канд. экон. наук,Т. Бойко, канд. техн. наук, доцент,М. Разумовская, д-р экон. наук, профессор,ГОУ ВПО «Хабаровская государственная академия экономики и права»e-mail: [email protected]

УДК 349.2

Аннотация. В статье представлены эволюционные подходы к формированию потребности организаций в наемном труде: в условиях индустриальной экономики, информационной, а также экономики переходного периода. В структуре потребности необходимо выделять исполнительский и творческий характер труда, что обусловлено уровнем развития производительных сил общества.Ключевые слова: понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал», интеллектуальная деятельность, исполнительский труд.

EVOLUTION OF SCIENTIFIC REPRESENTATIONS ABOUT A MEASURE OF AN ESTIMATION OF REQUIREMENT OF THE ORGANISATIONS IN WAGE LABOUR

E. Nigay, T. Boyko, M. Razumovskaya

Abstract. The paper presents an evolutionary approach to the needs of organizations in formation of wage labor: in the industrial economy, information, and the Economy in Transition. The structure needs to allocate the performing and creative work, which is due to the level of development of the productive forces of society.Key words: the concept of «labor» and «human capital» and intellectual activities, performing work.


37


37

фессиональной подготовки в определенной сфере деятельности и необходимого уровня квалификации. Между тем понятие «человеческий капитал» акцен-тирует внимание не на атрибутивных характеристи-ках способностей человека к труду, а на внутренней структуре его созидательных, творческих возможно-стей, то есть на внеэкономических характеристиках. Как правило, исследователи опираются на данное по-нятие применительно к условиям информационной экономики. В таковой человек уже не рассматривает-ся в качестве основной «движущей силы» производ-ства и фактором, который обслуживает экономиче-ский рост. Он находится «рядом с производством» и выступает как редкий ресурс труда, который сложно воспроизвести.

Понятия «рабочая сила» и «человече-ский капитал» означают способность человека к труду, совокупность его физических и духовных, умственных и эстетических сил, которые приме-няются им в процессе производства экономических благ. Оба они отражают качественные характеристики произ-водительной силы труда, а отличает их лишь наличие или отсутствие твор-ческой компоненты у работников.

Итак, понятия «рабочая сила» и «человеческий ка-питал» отражают способности человека к труду для условий индустриальной и информационной эконо-мики соответственно. Заметим, современная научно-техническая революция, которая обусловила переход от индустриальной к информационной экономике, од-нозначно не сводит весь труд к исключительно твор-ческому его компоненту. Благодаря ей расширяются возможности для активного включения творческого потенциала человека в процесс производства. И тем самым создаются объективные предпосылки для дальнейшего углубления дифференциации труда и поляризации социального статуса работника.

Как отметил норвежский ученый О. Нордхог, «име-ет гораздо больше смысла говорить о типах квали-фикации, требуемых для деятельности организации, чем говорить о количестве требуемых человеческих ресурсов или, тем более, о количестве работников, которых следует принять… Агрегированная квалифи-кация, демонстрируемая работниками и их группами

в организации, то есть ее квалификационная основа, представляет собой один из наиболее важных ресур-сов этой организации» [4].

Как отметил норвежский ученый О. Нордхог, «имеет гораздо больше смысла говорить о типах квалифи-кации, требуемых для деятельности организации, чем говорить о количе-стве требуемых человеческих ресурсов или, тем более, о количестве работни-ков, которых следует принять… Агре-гированная квалификация, демонстри-руемая работниками и их группами в организации, то есть ее квалификаци-онная основа, представляет собой один из наиболее важных ресурсов этой организации».

Каждому этапу технико-технологического раз-вития организации соответствует своя квалифи-кационная основа, то есть структура работников, характеризующаяся определенным набором квали-фикационных групп и сложившимися между ними пропорциями. Сама же структура потребности орга-низации в труде определяется высоким, средним и низким уровнем профессиональной подготовки ин-дивида-претендента на вакантное рабочее место.

Согласно исследованиям С. М. Никитина [7], в ин-дустриально развитых странах высокий профессио-нальный и квалификационный статус свойственен ли-цам с высшим и средним специальным образованием или тем, кто имеет 3–4-годичный курс официального производственного обучения после окончания сред-ней школы. Продолжительность образовательной подготовки этой категории составляет 13 лет и более. Наличие среднего уровня профессиональной подго-товки предполагает образование в объеме средней и неполной средней школы, дополнением к которому являются курсы специального обучения, как правило, сроком до 1 года. В группу с низким уровнем профес-сиональной подготовки входят рабочие всех отраслей хозяйства, в том числе и сельского, а также работники сферы обслуживания, чья деятельность предполага-ет профессиональное обучение на рабочем месте в течение нескольких часов или дней. Все три группы обеспечивают выполнение вполне конкретных функ-ций, связанных с выполнением работы по заданной


38


38

технологии, инструкции, схеме, реализация которых сопряжена с известной ответственностью за функци-онирование какого-либо отдельного участка произ-водства. При этом исполнитель работы не вносит в нее существенных элементов новизны, собственной инициативы, творчества.

Между тем на смену индустриальному укладу общественного развития с его «экономикой дешево-го работника» приходит информационный уклад. Он синтезирует следующие три основополагающих ком-понента производства – «информация», «машины и механизмы», «связь». Применительно к его условиям, отечественный экономист К. К. Вальтух делит труд на два вида, а именно, творческий и исполнительский. Первый из них – это «труд, заключающийся в обобще-нии наблюдаемых фактов и получении новых идей», а второй – «труд по тиражированию идей, включая рас-пространение идей как таковых и материализацию идей» [2]. Названный выше процесс О. Тоффлер пред-ставил следующим образом: «Зарождается новое по-нятие «умственного труда», где к высшему уровню относится работа по сбору и передаче информации, имеющая чисто символическое выражение. Это науч-ные исследования, экономический анализ, програм-мирование. Средний уровень занимают «смешанные» виды труда, соединяющие физическую работу с ис-пользованием информации (производства с исполь-зованием компьютерной техники, сфера обслужива-ния). Расположенный на нижнем уровне ручной труд постепенно исчезает» [8].

Между тем на смену индустриальному укладу общественного развития с его «экономикой дешевого работника» приходит информационный уклад. Он синтезирует следующие три основопо-лагающих компонента производства – «информация», «машины и механизмы», «связь». Применительно к его условиям, отечественный экономист К. К. Вальтух, делит труд на два вида, а именно, твор-ческий и исполнительский.

В работе [1] приведена та новая структура сово-купного работника информационного типа, которая присуща в настоящее время Японии, США, Германии, Великобритании. То есть тем странам, где творческий труд имеет скорее коллективный, чем индивидуаль-

ный характер. Ее состав определяют, во-первых, ра-ботники профессий преимущественно творческого труда – специалисты в области науки и техники, об-разования и здравоохранения; инженеры и конструк-торы, административно-управленческий персонал, высококвалифицированные рабочие и работники сферы услуг с высшей, средней и профессиональной подготовкой. Во-вторых, работники профессий с эле-ментами творческого труда, к которым статистика от-носит фермеров, административно-вспомогательный персонал, конторских служащих. В-третьих, назван-ную выше структуру формируют работники профес-сий: а) преимущественно шаблонного труда, подчи-ненного существующим технологическим схемам и оцениваемого по точности выполнения принятых для данных условий производственных нормативов; б) преимущественно полушаблонного труда, пред-полагающего выполнение установленного производ-ственного режима и ограниченную ответственность.

По мнению Э. А. Гасанова, прежде всего речь идет об экспансивном развитии сферы НИОКР, новых интеллектуа-ло- и информационноемких отраслей, подотраслей и производств, а также технологической реконструкции преж-них. При этом возникает новый тип связи «работник – технологические про-цессы» и все больше внимания уделяет-ся способности человека к творческому, интеллектуальному труду.

Следовательно, в условиях перехода к информаци-онному типу экономического роста повышается роль тех видов экономической деятельности, которые свя-заны с производством информационных продуктов и услуг, что, в свою очередь, приводит к соответству-ющим структурным изменениям в национальном хо-зяйстве. По мнению Э. А. Гасанова, прежде всего речь идет об экспансивном развитии сферы НИОКР, новых интеллектуально- и информационноемких отраслей, подотраслей и производств, а также технологической реконструкции прежних. При этом возникает но-вый тип связи «работник – технологические процес-сы» и все больше внимания уделяется способности человека к творческому, интеллектуальному труду. «В результате информатизации работник перестает выполнять технологическую функцию и частично –


39


39

умственную, переложив их на плечи машин, киберне-тических устройств» [3]. Подчеркнем, речь идет не о стирании различий между умственным и физическим трудом, в основе деления которого лежит исключи-тельно физиологическое различие. Происходит поля-ризация, углубление и модификация различий между интеллектуальным и исполнительским трудом. Эти процессы обусловлены не столько затратами физио-логической энергии человека, сколько социально-психологической.

Так, интеллектуальная деятельность предстает как высшая форма психической деятельности человека. Ее содержание заключается в выдвижении новых ги-потез, целей, идей и обеспечении прорыва в системе старого знания. Для ее выполнения актуально тре-бование поступления непрерывного потока инфор-мации и его осмысления. А значит, и умения приоб-ретать и перерабатывать новые знания, в том числе находящиеся за рамками строго определенной про-фессии и квалификации. В свою очередь продукт ис-полнительской деятельности внутренне включается в структуру каждого действия человека и регулирует его динамику в ходе простого накопления знаний и фактов. Благодаря этому субъект имеет возможность контролировать и корректировать процесс труда. При этом его знания сужаются до узкого профессио-нального, автоматического навыка труда. Со време-нем у субъекта в определенной степени возникает консерватизм сознания, инерция мышления и психо-логический барьер к расширению квалификации.

Интеллектуальная деятельность пред-стает как высшая форма психической деятельности человека. Ее содержание заключается в выдвижении новых ги-потез, целей, идей и обеспечении про-рыва в системе старого знания. Для ее выполнения актуально требование поступления непрерывного потока ин-формации и его осмысления. А значит, и умения приобретать и перерабаты-вать новые знания, в том числе находя-щиеся за рамками строго определенной профессии и квалификации.

Таким образом, становление информационной экономики обусловлено повышением роли тех ви-дов экономической деятельности, которые связаны с

производством информационных продуктов и услуг и соответствующими структурными изменениями в национальном хозяйстве. Теоретические знания не-посредственно определяют параметры ее роста, соз-давая основу для инноваций и формирования чело-веческого капитала. В этой экономике важны НИОКР, новые интеллектуально- и информационноемкие от-расли, подотрасли и производства, ставшие результа-том технологической реконструкции прежних, интен-сивная сервизация, широкомасштабная подготовка квалифицированных работников, совершенствова-ние организационных структур и повышение эффек-тивности их функционирования, активное участие в новой системе международного разделения труда. При этом создаются предпосылки для повышения роли эндогенных факторов. На первый план выдви-гаются новые источники и факторы национального производства. В их числе: информация, человеческий капитал, различные формы нематериального нако-пления, информационные технологии и другие.

Становление информационной эконо-мики обусловлено повышением роли тех видов экономической деятельно-сти, которые связаны с производством информационных продуктов и услуг и соответствующими структурными из-менениями в национальном хозяйстве. Теоретические знания непосредственно определяют параметры ее роста, созда-вая основу для инноваций и формиро-вания человеческого капитала.

На рисунке 1, основываясь на исследовании С.Г. Михневой [6], формально отражено распределе-ние работников интеллектуального и исполнитель-ского труда в общей численности занятых. Сделано это для случая перехода от индустриального типа экономического развития к информационному типу, а также для условий экономики индустриального и информационного типа. Подчеркнем, независимо от того, какой фактор доминирует в общей структуре хо-зяйства – будь то природные ресурсы (индустриаль-ный тип) или информация (информационный тип), вся-кий раз объем, пропорции и структура рабочей силы и рабочих мест формируются одинаково. А именно, путем взаимодействия субъектов собственности на факторы производства – средства труда и труд – в


40


40

ходе совместного и продуктивного их использования в рамках конкретной организации.

В настоящее время уровень развития произво-дительных сил российской экономики во многом все еще соответствует индустриальному укладу. В пер-спективе здесь будет все больше и больше присут-ствовать тех элементов, которые присущи экономике информационного типа. И пока основным условием производства все еще остается труд, овеществлен-ный в средствах производства, то свои потребности организации будут связывать и с интеллектуальным трудом, и с исполнительским трудом различного уровня квалификации.

С учетом того, что работники профессий преиму-щественно интеллектуального труда (первый тип на рис. 1) представляют собой редкий ресурс, а их знания и умения являются индивидуальным достоя-нием и трудно воспроизводимы, работодателю, орга-низующему интеллектуальный труд, всякий раз при-ходится решать сложную задачу. Решение состоит в том, чтобы создать те условия в процессе производ-ства, которые обеспечат получение нового коллек-тивного знания, новых информационных комбина-ций. Нет необходимости доказывать, что не всякие знания и информация принимают экономическую форму капитала, служащего источником интеллек-

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

IIIIII

IIIIII

IIIIII

18,0%

12,0% 70,0%

16,5%50,0%

33,5%

25,0%50,0%

25,0%

%

Рис. 1. Структура работников применительно к условиям раз-ных типов экономического развития

Принятые обозначения:I – работники профессий преимущественно

творческого труда;II – работники профессий с элементами творческого труда;

III – работники профессий преимущественно исполнительского труда.

туальной ренты в процессе своего функцио-нирования и способного к росту в будущем. А потому, скорее всего, свои перспективные и текущие потребности во всесторонне раз-витой личности, творческое содержание тру-да которой является условием получения интеллектуальной ренты, организация будет определять, исходя из стратегии своего раз-вития. Подчеркнем, удовлетворить их она сможет в тесном взаимодействии с учреж-дениями профессионального образования, весьма заинтересованными в формирова-нии профессиональных ключевых компе-тенций и социально значимых качеств у тех, кого обучают.

В то же время работники профессий с элементами творческого труда, преимуще-ственно шаблонного труда и полушаблонно-го труда (второй тип и третий тип на рис. 1) являются доступным ресурсом, а их знания и умения легко воспроизводимы. А потому при организации исполнительского труда работо-датель будет в большей мере склонен к тому, чтобы инвестировать дополнительные сред-ства в осуществление контроля над работни-ком, но никак не повышать ему заработную

плату. Перспективные и текущие потребности в таком труде он будет определять с учетом технологических параметров физического капитала и удовлетворять их путем формирования кадрового резерва. А для этого вполне достаточно тех возможностей, которые предоставляет рынок труда и рынок образователь-ных услуг.

С учетом того, что работники профес-сий преимущественно интеллектуаль-ного труда (первый тип на рис. 1) пред-ставляют собой редкий ресурс, а их знания и умения являются индивиду-альным достоянием и трудно воспроиз-водимы, работодателю, организующе-му интеллектуальный труд, всякий раз приходится решать сложную задачу. Решение состоит в том, чтобы создать те условия в процессе производства, которые обеспечат получение нового коллективного знания, новых информа-ционных комбинаций.


41


41

Таким образом, объем, пропорции и структура рабочей силы и рабочих мест формируются во вза-имодействии субъектов собственности на факторы производства – средства труда и труд – в ходе сов-местного и продуктивного их использования в рам-ках конкретной организации. Ее трудовой потенциал, рассматриваемый в качестве совокупной способно-сти к труду, определяют региональные, национальные и социально-экономические факторы. Они, в свою очередь, изменяются под воздействием процессов развития производительных сил и производственных отношений, связанных с переходом от индустриаль-ного типа экономического роста к информационно-му типу. Соответственно, кроме работодателя, никто не может лучше знать об имеющейся потребности в интеллектуальном и исполнительском труде, которые способны будут обеспечить реализацию материаль-ных интересов в разные периоды времени.

ЛИТЕРАТУРА1. Бушмарин И. Современный капитализм: разви-

тие трудовых ресурсов творческого типа // Мировая экономика и международные отношения. – 1990. – № 2.

2. Вальтух К. К. Информационная теория стоимо-сти. – Новосибирск: Наука, Сибирская издательская фирма РАН, 1996.

3. Гасанов Э. А. Логика и тенденции развития инфор-мационной экономики. – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001.

4. Исследование человеческого капитала в зару-бежной литературе (реферат книги Одда Нордхога «Человеческий капитал в организации») // Общество и экономика. – 1997. – № 7–8.

5. Новая технология и организационные структу-ры. Сокр. пер. с англ. / Под ред. И. Пипнингса и А. Бью-итандама / Науч. ред. и авт. предисл. Н. И. Диденко. – М.: Экономика, 1990.

6. Михнева С. Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюци-онный подход) [Электронный ресурс]. – Режим досту-па: http: //www.smartcat.ru.

7. Современный капитализм: проблемы рабочей силы / Под ред. С. М. Никитина. – М.: Наука, 1985.

8. Тонышева Л. Л., Чейметова В. А. Социально-трудовой потенциал территории: выбор стратегии развития // Налоги. Инвестиции. Капитал. – 2004 г. – № 3–4. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://nic.pirit.info.

КОМПАНИИ ВНЕДРЯЮТ СИСТЕМУ «ПРИВЕДИ ДРУГА»

В условиях ограниченности бюджетов и дефицита квалифицированного персонала российский бизнес исполь-зует различные схемы для того, чтобы привлечь и удержать ценные кадры. Частой становится практика «приведи друга». Об этом сообщили в холдинге АНКОР. Сотруднику, который привлечет друга или родственника, компания выплачивает денежное вознаграждение. Считается, что если работник прошел испытательный срок, принял цен-ности компании и влился в корпоративную культуру, то его друзья в целом разделяют похожие ценности, а зна-чит, являются наиболее подходящими кандидатами для трудоустройства. Подобная практика используется даже крупными компаниями и позволяет уменьшить затраты на подбор персонала. Напомним, в 2011 г. большая часть мероприятий по укреплению компаниями своего имиджа как работодателя ориентирована «вовнутрь» – на удер-жание текущих сотрудников. Об этом свидетельствуют данные исследования «Управление затратами на персонал в 2011 году», проведенного компанией Kelly Services.

ПРЕЗИДЕНТ ПРОТИВ НОВОГО ТРУДОВОГО КОДЕКСА

Однако Дмитрий Медведев призывает регулярно вносить в него поправки. Об этом глава государства заявил на встрече с профсоюзными лидерами в ответ на критику, которой Кодекс подвергли ряд представителей профсоюзов. По их мнению, в нынешнем виде документ ограничивает их возможности борьбы за интересы рабочих коллективов. «Трудовой кодекс не идеален, но, тем не менее, это живой документ, в который вносятся изменения, и это правиль-но. Мы не сможем каждый год принимать новый Трудовой кодекс, даже если он не нравится, например, профсою-зам», – ответил на это Медведев. Глава государства отметил, что против действующего Трудового кодекса выступают не только профсоюзы, но и предприниматели: «Михаил Прохоров, новый лидер «Правого дела», все время критикует Трудовой кодекс. Почему? Потому что он считает, что он написан исключительно в интересах профсоюзов. Я думаю, что вы с ним не согласитесь», – заметил президент. «Факт – то, что идеальной модели не найти, но к ней надо стре-миться. Поэтому изменения в Трудовом кодексе должны происходить регулярно», – цитирует Медведева ИТАР-ТАСС.


42

ОХРАНА ТРУДА

42

Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защите от безрабо-тицы, трудовой миграции и урегулирования коллек-тивных споров является Федеральная служба по труду и занятости (Роструд). Данная федеральная служба на-ходится в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

В «Положении о Роструде», утвержденном По-становлением Правительства РФ от 30.06.2004 г. № 324, сказано, что Федеральная служба по труду и за-нятости осуществляет свою деятельность непосред-ственно или через свои территориальные органы во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объеди-нениями и иными организациями. В ТК РФ в ст. 353 «Органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных

нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» определено, что государствен-ный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Феде-рации осуществляет Федеральная инспекция труда. А ст. 354 ТК РФ «Федеральная инспекция труда» определяет: Федеральная инспекция труда – единая централизованная система, состоящая из федераль-ного органа исполнительной власти, уполномочен-ного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодатель-ства и иных нормативных правовых актов, содержа-щих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).

Государственные инспекции труда субъектов РФ являются той «рабочей лошадкой», которые осуществляют контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства непосредственно в ор-ганизациях всех организационно-правовых форм и форм собственности.

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬИ НАДЗОР В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА: РЕАЛЬНОСТЬ И ПЕРСПЕКТИВА

А. Михайлов, соискатель кафедры трудового права и права социального обеспечения АТиСО, генеральный директор ООО «Стройлизинг ХХI век»e-mail: [email protected]

Аннотация. По мнению автора статьи, чтобы улучшить состояние охраны труда, необходимы правовые акты Правительства РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Федеральной службы по труду и занятости, которые создадут реальные возможности для предупреждения несчастных случаев на производстве.Ключевые слова: государственная инспекция труда, государственный инспектор труда.

STATE CONTROL AND SUPERVISION OF OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH: REALITY AND PROSPECTS

A. Mikhailov

Abstract. According to the author, to improve occupational safety, legal acts of the Government, Ministry of Health and Social Development, Federal Service for Labour and Employment, in accordance with that will create real opportunities for the prevention of accidents.Key words: State Labor Inspectorate, State Labour Inspector.


43


43

В «Положении о Роструде», утвержден-ном Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 г. № 324, сказано, что Фе-деральная служба по труду и занятости осуществляет свою деятельность непо-средственно или через свои террито-риальные органы во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами ис-полнительной власти субъектов Рос-сийской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объ-единениями и иными организациями.

В плане надзора за соблюдением охраны труда в Российской Федерации сильно недооценен по-тенциал государственных инспекций труда, а также в деятельности этой инспекции имеются перекосы, не позволяющие этому органу максимально преду-преждать правонарушения в области охраны труда. Дело в том, что одним из видов проверок государ-ственных инспекций труда являются целевые про-верки по обращениям граждан.

В силу огромного количества обращений граж-дан инспекторы не в состоянии реализовать свои полномочия по проведению комплексных проверок и тематических проверок по охране труда. Послед-ние два года количество таких обращений и жалоб сильно увеличилась.

Государственная инспекция труда, рассматривая обращения работников и проводя целевые провер-ки по обращениям работников (а эти обращения ме-нее всего касаются состояния охраны труда), в опре-деленной мере становится органом рассмотрения и разрешения трудового разногласия.

За этими проверками по целевым обращени-ям граждан утратилось основное предназначение Государственной инспекции труда – надзор за со-блюдением законодательства в виде полноценной, всесторонней проверки работодателя, в том числе по организации охраны труда и соблюдения техники безопасности. Например, по статистике Роструда, в ходе проведенных в 2009 г. всех видов проверок го-синспекторами труда было выявлено около 1,4 млн нарушений, связанных с охраной труда, при общем числе нарушений 1,85 млн.

Нарушения в области охраны труда выявлены по следующим вопросам:

– обучения и инструктирования работников по охране труда – в среднем 13,4 нарушений в ходе одной проверки;

– обеспечения работников средствами индиви-дуальной защиты – в среднем 8,2 нарушения в ходе одной проверки;

– проведения медицинских осмотров работни-ков – в среднем 5,46 нарушений в ходе одной проверки;

– проведения аттестации рабочих мест по усло-виям труда – в среднем 4,8 нарушений в ходе одной проверки;

– расследования, оформления и учета несчаст-ных случаев на производстве – в среднем 2,83 нарушения в ходе одной проверки.

Государственные инспекции труда субъектов РФ являются той «рабочей лошадкой», которые осуществляют контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства непосред-ственно в организациях всех организа-ционно-правовых форм и форм соб-ственности.В плане надзора за соблюдением ох-раны труда в Российской Федерации сильно недооценен потенциал государ-ственных инспекций труда, а также в деятельности этой инспекции имеются перекосы, не позволяющие этот орган максимально предупреждать правона-рушения в области охраны труда.

Данные Роструда также свидетельствуют о том, что самые грубые и опасные нарушения трудового законодательства происходят именно по вопросам охраны труда. Так, в 2009 г. направлено по результа-там проверок в органы прокуратуры 13 625 матери-алов для привлечения к уголовной ответственности лиц, виновных в нарушениях трудового законода-тельства, в том числе в связи с несчастными случая-ми на производстве – 11 641 материал.

Автором проведен определенный анализ произ-водственного травматизма в Московской области, которая является крупнейшим субъектом федера-ции РФ. Так, за 9 месяцев 2010 г. количество постра-давших со смертельным исходом при несчастных


44


44

случаях на производстве составило 99 человек. За аналогичный период в 2009 г. погибло в результате несчастных случаев на производстве 73 человека. Больше всего погибло за 9 месяцев 2010 г. в обраба-тывающем производстве (38 человек) и в строитель-стве (20 человек).

Самые грубые и опасные нарушения трудового законодательства происхо-дят именно по вопросам охраны труда. Так, в 2009 г. направлено по результа-там проверок в органы прокуратуры 13 625 материалов для привлечения к уголовной ответственности лиц, виновных в нарушениях трудового законодательства, в том числе в связи с несчастными случаями на производ-стве – 11 641 материал.

В 2009 г. Государственной инспекцией труда в Московской области проведено 6655 проверок, из которых 1216 составляют комплексные (по основ-ным вопросам трудового законодательства) про-верки, 1134 составили тематические (по отдельным вопросам трудового законодательства) проверки, а 4305 проверок являются целевыми (связанные с расследованием несчастных случаев, рассмотрени-ем жалоб и других обращений граждан). В 2009 г. в Московской области было 39 групповых несчастных случаев на производстве, где погибло 18 человек, тяжелых несчастных случаев на производстве было 239 и 86 несчастных случаев на производстве со смертельным исходом.

Исходя из количества несчастных случаев, при расследовании которых государственные инспекто-ры труда возглавляют комиссию по расследованию несчастного случая на производстве, можно сделать вывод, что более 90 % целевых проверок связаны с рассмотрением жалоб и целевых обращений граж-дан, которые связаны, в основном, с нарушениями норм трудового права со стороны работодателя по выплате заработной платы, расчетам при увольне-нии, а так же при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Штат государственных инспекторов в Государ-ственной инспекции труда в Московской области составляет 114 человек (при общем штате 134 чело-века). Если в прежние годы 75 % государственных

инспекторов было по охране труда, а 25 % инспек-торов, соответственно, по правовым вопросам, то сейчас, из-за резко выросшего за последние годы количества жалоб и обращений граждан, это соот-ношение приближается 50 на 50. Таким образом, государственная инспекция труда не имеет ника-кой возможности, исходя из существующего шта-та, проводить какую-либо работу по профилактике нарушений трудового законодательства в области охраны труда. Чтобы охватить все предприятия Мо-сковской области комплексными проверками, при существующем штате государственных инспекторов требуется 28 лет.

В дальнейшем ситуация в области государ-ственного контроля и надзора в области охраны труда только ухудшится. Это связано с тем, что в свете правозглашенных Президентом РФ и Предсе-дателем Правительства РФ сокращений госаппарата предусмотрено сокращение штата государственных инспекций труда на 20 %. Само Правительство РФ, требуя от государственных инспекций труда все больше различных видов отчетов и справок, также оставляет все меньше возможности государствен-ным инспекциям труда заниматься комплексными проверками, вынуждая тратить рабочее время на бумаготворчество. Если во времена СССР инспекто-ры труда 75 % времени проводили на предприятиях, а 25 % времени тратили на оформление документов, то сейчас данное соотношение меняется в противо-положную сторону. И никто не может понять, почему инспектор ГИБДД при административном правона-рушении в области дорожного движения оформля-ет данное правонарушение на 1 листе бумаги, а го-сударственный инспектор труда должен по факту административного правонарушения в области ох-раны труда оформлять 10 листов бумаги. При этом заработная плата государственных инспекторов труда составляет от 10 до 12 тыс. руб., в зависимости от стажа государственной службы. Молодые специ-алисты из-за низкой зарплаты не идут на работу в Государственную инспекцию труда.

Эти материалы подводят к выводу, что инспекции труда должны сконцентрироваться именно на про-ведении комплексных проверок, и, в первую оче-редь, должно проверяться соблюдение трудового законодательства в области охраны труда.

Обязанность по созданию безопасных условий труда в соответствии с ТК РФ возложена на работо-дателя. Но работодатель эту обязанность выполня-ет плохо или по причине жадности, или по причине незнания правовых и технических норм в данной области. Только государственный инспектор труда


45


45

может заставить работодателя добросовестно вы-полнять эту обязанность. А реализация норм тру-дового права в области охраны труда (как и норм любых отраслей права) происходит или с помощью обещания награды, или угрозой физического при-нуждения или лишения каких-то благ. Так, государ-ственными инспекторами труда (по охране труда) в Московской области в 2009 г. в результате проверок выдано 2743 предписаний, наложен 3241 админи-стративный штраф на должностных, юридических лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Обязанность по созданию безопасных условий труда в соответствии с ТК РФ возложена на работодателя. Но ра-ботодатель эту обязанность выпол-няет плохо или по причине жадности, или по причине незнания правовых и технических норм в данной области. Только государственный инспектор труда может заставить работодателя добросовестно выполнять эту обя-занность. А реализация норм трудо-вого права в области охраны труда (как и норм любых отраслей права) происходит или с помощью обещания награды, или угрозой физического при-нуждения или лишения каких-то благ.

В связи с несчастными случаями на производ-стве Государственной инспекцией труда в Москов-ской области направлено по результатам проверок в органы прокуратуры 581 раз материалов для при-влечения к уголовной ответственности лиц, вино-вных в нарушениях трудового законодательства. В итоге – органами прокуратуры по этим материа-лом возбуждено всего лишь 7 уголовных дел, но при этом ни один виновный не осужден по статье 143 УК РФ «Нарушение правил охраны труда». За 9 месяцев 2010 г. органами возбуждено только 1 уголовное дело по 381 материалу от Государственной инспек-ции труда в Московской области, осужденных по статье 143 УК РФ нет. Данные факты говорят о том, что Следственный Комитет при Прокуратуре РФ не хочет заниматься такими уголовными делами. Ведь при этом необходимо разбираться с многочислен-

ными стандартами безопасности труда, правилами эксплуатации электроустановок и требованиями при эксплуатации объектов Гостехнадзора. На от-каз от возбуждения уголовного дела влияет и то, что родственники погибшего при несчастном случае на производстве, вроде, претензий не имеют, поэтому и нет привлеченных к уголовной ответственности по статье 143 УК РФ.

Многие муниципальные образования в Россий-ской Федерации не имеют в составе администрации района лиц, ответственных за охрану труда на тер-ритории муниципального района, или эту работу ве-дет специалист по совместительству, который слабо разбирается в нормативных правовых актах в этой области.

Так, в Московской области в Долгопрудненском и Домодедовском муниципальных районах в со-ставе администрации отсутствуют специалисты, ответственные за охрану труда в районе. При этом эти районы являются промышленно развитыми, и строительство в этих районах ведется большими темпами. Учитывая, что именно в обрабатывающей промышленности и строительстве происходит наи-большее количество несчастных случаев на произ-водстве, необходимость профилактической работы по предупреждению несчастных случаев со сторо-ны администраций данных муниципальных районов очевидна. Таким образом, не всегда государствен-ные инспекторы труда могут рассчитывать не со-вместное сотрудничество с муниципальными вла-стями.

В своей деятельности территориаль-ные государственные инспекции труда руководствуются, наряду с другими нормативными правовыми актами, Федеральным законом от 26.12.2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимате-лей при осуществлении государствен-ного контроля (надзора) и муниципаль-ного контроля».

В своей деятельности территориальные госу-дарственные инспекции труда руководствуются, на-ряду с другими нормативными правовыми актами, Федеральным законом от 26.12.2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государ-


46


46

ственного контроля (надзора) и муниципального контроля». В соответствии с данным законом, плано-вые проверки государственной инспекцией труда проводятся один раз в три года.

Основанием для проведения внеплановой про-верки государственными инспекциями труда явля-ются:

1) истечение срока исполнения юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем ранее выданного предписания об устранении выявленно-го нарушения обязательных требований и (или) тре-бований, установленных муниципальными правовы-ми актами;

2) поступление в органы государственного кон-троля (надзора), органы муниципального контроля обращений и заявлений граждан, юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, информации от органов государственной власти, органов мест-ного самоуправления, из средств массовой инфор-мации о фактах нарушений в сфере трудового зако-нодательства;

3) приказ (распоряжение) руководителя органа государственного контроля (надзора), изданный в соответствии с поручениями Президента Россий-ской Федерации, Правительства Российской Феде-рации.

Учитывая, что заявления и обращения граждан по нарушениям их прав в сфере трудового законо-дательства связаны, в основном, с выплатой зара-ботной платы и увольнениями, а не с охраной труда, проверка состояния охраны труда, в соответствии с поручением Президента РФ или Правительства РФ, маловероятна, то единственным основанием для внеплановой проверки состояния охраны труда и техники безопасности на предприятии остается истечение срока исполнения юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем ранее вы-данного предписания об устранении выявленного нарушения обязательных требований и (или) тре-бований, установленных муниципальными право-выми актами. Федеральным законом № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц…» установлено, что в отношении юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, осуществляющих деятельность в определенных сферах народного хозяйства, пла-новые проверки могут производиться два и более раз в три года. Но обрабатывающее производство и строительство, где зафиксировано максимальное количество несчастных случаев на производстве со смертельным исходом, в указанные сферы пред-принимательской деятельности не входят. Вдоба-вок, строительные организации являются членами

саморегулируемой организации, и по ним плановая проверка производится в отношении не более чем десяти процентов общего числа членов саморегу-лируемой организации.

Федеральным законом № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц…» установлено, что в отношении юриди-ческих лиц и индивидуальных пред-принимателей, осуществляющих де-ятельность в определенных сферах народного хозяйства, плановые про-верки могут производиться два и более раз в три года. Но обрабатывающее производство и строительство, где за-фиксировано максимальное количество несчастных случаев на производстве со смертельным исходом, в указанные сферы предпринимательской деятель-ности не входят.

Таким образом, чтобы улучшить состояние охра-ны труда, необходимы правовые акты Правитель-ства РФ, Министерства здравоохранения и социаль-ного развития РФ, Федеральной службы по труду и занятости, которые создадут реальные возмож-ности для предупреждения несчастных случаев на производстве.

Необходимо законодательно закрепить за адми-нистрациями муниципальных районов обязанность проводить конкретные мероприятия по охране тру-да профилактического характера на предприятиях на территории района и определять для этого долж-ностных лиц в штате администрации.

Количество государственных инспекторов труда в субъектах (по охране труда) нужно увеличить, хотя бы, в два раза. Необходимо ввести в Федеральный закон 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц …» положение, позволяющее проводить плановые про-верки по охране труда в обрабатывающей и стро-ительной отраслях чаще, чем один раз в три года. Заработная плата государственных инспекторов труда должна соответствовать их высокому стату-су и социальному значению их деятельности. Ведь нет ничего ценнее для государства, чем жизнь его гражданина. И для сохранения жизни и здоровья работников роль государственной инспекции труда огромна.


47

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ

47

Российское государство находится в процессе постоянного развития, в условиях которого соци-ально-экономические и политические преобразова-ния направлены на утверждение гуманистических ценностей и идеалов, создание развитой экономики и устойчивой демократической системы. Важное ме-сто в этом процессе занимают вопросы, связанные с жизнедеятельностью самого человека, его занято-стью и образом жизни.

Особой категорией населения являются инвали-ды, которые не могут эффективно конкурировать со здоровыми гражданами на рынке труда, среди ко-торых следует выделить спортсменов с ограничен-ными физическими возможностями (спортсмены-инвалиды). Такие граждане требуют повышенного внимания не только со стороны близких людей, но и государственной власти.

Одна из главных составляющих общей экономиче-ской политики любого государства – социальная по-литика. В общем плане социальная политика направ-лена на достижение нормального существования всех граждан общества, обеспечивающего их нормальное воспроизводство как личностей и работников рыноч-

ных экономических отношений1. Социальная политика включает в себя следующие основные структурные вопросы: гарантирование доходов, рынок труда, со-циальную защиту. В этом отношении следует, вместе с учетом российской специфики, ориентироваться на Конвенцию Международной организации труда «Об основных целях и нормах социальной политики», в ст. 25 которой отмечается, что «человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилье, медицинский уход и социальное обслужива-ние, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, а также право на обеспечение на случай безработицы, инвалидности, вдовства или иного случая утраты средств к существо-ванию по независимым от него обстоятельствам»2. Особую актуальность и остроту приобретают эти нор-

1 Стратегические направления социально-экономической полити-ки в регионах Российской Федерации / под ред. Л. П. Куракова. – Че-боксары, 2003. – С. 34

2 Конвенция МОТ № 117 «Об основных целях и нормах социаль-ной политики» (Женева, 22 июня 1962 года) // Information document on ratifi cations and standards-related activities (as to 31 December 2009). – Geneva: International Labour Offi ce, 2010. P. 91.

УДК 349.2

ПРОБЛЕМЫ ЗАНЯТОСТИ СПОРТСМЕНОВ С ОГРАНИЧЕННЫМИ ФИЗИЧЕСКИМИ СПОСОБНОСТЯМИЭ. Филиппова,старший преподаватель кафедры «Трудовое и социальное право»,Южно-Уральский государственный университетe-mail: Elvira_fi [email protected]

Аннотация. Улучшение условий жизни инвалидов как одной из самых социально уязвимых категорий населения входит в число приоритетных задач государственной социальной политики, но состояние правовой базы адаптивного спорта не способствует развитию социальной защиты таких граждан в целом, а занято3сти и трудоустройству инвалидов – в частности.Ключевые слова: социальная политика, спортсмены-инвалиды, адаптивный спорт.

EMPLOYMENT PROBLEMS ATHLETES WITH DISABILITIES

E. Filippova

Abstract. Improving the lives of disabled persons, as one of the most socially vulnerable groups among the priorities of government social policy, but state the legal basis of adaptive sports do not contribute to the development of social protection of citizens in general, and employment and employment of disabled people in particular.Key words: social policy, athletes - people with disabilities, adaptive sports.


48


48

мы в условиях экономического кризиса, который пе-реживает в настоящее время Российская Федерация. Трудоустройство и занятость в этих условиях приобре-тают главенствующую роль для достижения нормаль-ного существования не только инвалидов, но и всех граждан Российской Федерации.

По данным Всемирной организации здравоохранения, инвалиды составля-ют около 10 % населения земного шара. Эта статистика характерна и для России. В Постановлении Правительства Рос-сийской Федерации от 19.12 2005 № 832 «О федеральной целевой программе «Социальная поддержка инвалидов на 2006–2010 гг.» приводятся следующие цифры: наблюдается рост численности инвалидов (1995 г. – 6,3 млн чел., 2004 г. – 11,4 млн чел., 2010 – 13,3 млн чел.).

Всеобщее распространение имеет точка зрения, согласно которой забота общества о своих сограж-данах-инвалидах является мерилом его культурного и социального развития. В резолюции ООН, приня-той 9 декабря 1975 г., довольно обстоятельно изло-жены не только права инвалидов, но и те условия, которые должны им создаваться государственными и общественными структурами. К этим условиям от-носятся условия среды занятости, в т. ч. мотивации со стороны общества, обеспечение медицинского обслуживания, психологическая адаптация и созда-ние социальных условий, включая индивидуальный транспорт, а также методическое, техническое и про-фессиональное обеспечение.

По данным Всемирной организации здравоох-ранения, инвалиды составляют около 10 % населе-ния земного шара. Эта статистика характерна и для России. В Постановлении Правительства Российской Федерации от 19.12 2005 № 832 «О федеральной це-левой программе «Социальная поддержка инвали-дов на 2006–2010 гг.» приводятся следующие цифры: наблюдается рост численности инвалидов (1995 г. – 6,3 млн чел., 2004 г. – 11,4 млн чел.3, 2010 г. – 13,3 млн

3 Постановление Правительства Российской Федерации от 19.12 2005 № 832 «О федеральной целевой программе «Социальная поддержка инвалидов на 2006-2010 гг.»//»Собрание законодательства РФ», 09.01.2006, № 2, ст. 199

человек4). Ежегодно признаются инвалидами около 3,5 млн чел., в том числе более 1 млн чел. – впер-вые. Увеличивается число инвалидов трудоспособ-ного возраста и детей-инвалидов. Число последних возросло с 453,7 тыс. чел. в 1995 г. до 545 тыс. чел. в 2009 г.5 Среди инвалидов систематически занимают-ся спортом 2 % граждан [1], но всех ли из них можно назвать спортсменами. На основании действующего законодательства, да. Так как нет официально закре-пленного статуса спортсмена-инвалида. Думается, что спортсмены-инвалиды должны иметь отдельный правовой статус, позволяющий выделять этих граж-дан как отдельную категорию, нуждающуюся в повы-шенных мерах социальной защиты, и, наш взгляд, это следует закрепить законодательно.

Улучшение условий жизни инвалидов, как одной из самых социально уязвимых категорий населения, входит в число приоритетных задач государствен-ной социальной политики, но состояние правовой базы адаптивного спорта не способствуют развитию социальной защиты таких граждан в целом, а занято-сти и трудоустройству инвалидов, в частности.

До недавнего времени проблемы этой довольно значительной категории населения игнорировались, и все же в последнее время в результате постепен-ной гуманизации общества были приняты Всеобщая декларация прав человека, Всемирная программа действий в отношении инвалидов и Стандартные Правила ООН по реализации равных возможностей инвалидов. Во многих странах приняты законода-тельные акты, в которых нашли отражение и пробле-мы инвалидов.

В настоящее время большинство экономически развитых стран, и, в первую очередь, США, Велико-британия, Германия и др., имеют разнообразные программы и системы социального обеспечения ин-валидов, куда входят и занятия физической культу-рой и спортом.

Во многих зарубежных странах отработана систе-ма привлечения инвалидов к занятиям физической культурой и спортом, которая включает в себя кли-нику, реабилитационный центр, спортивные секции и клубы для инвалидов. Но самое главное – создание условий для этих занятий.

В зарубежных странах очень популярны среди инвалидов занятия физической активностью с целью отдыха, развлечения, общения, поддержания или приобретения хорошей физической формы, необхо-димого уровня физической подготовленности.

4 Справка Российской газеты //www.rg.ru.5 Дети инвалиды: из СССР - и в Россию// www.kidneeds.ru.


49


49

Можно спорить с утверждением, что именно спортивное движение инвалидов на Западе стимули-ровало законодательное признание их гражданских прав, но наши исследования показали, что в тех стра-нах, где есть законодательное закрепление спорта инвалидов, процент занятых в этой сфере намного выше, чем в государствах, где такая правовая база отсутствует (см. табл.).

Принимая во внимание вышесказанное, во Все-мирной программе действий в отношении инвали-дов отмечено: «Все большее признание получает важность спорта для инвалидов.

Поэтому государства должны поощрять все виды спортивной деятельности инвалидов, в частности, путем предоставления надлежащих средств и пра-вильной организации этой деятельности».

Создание равных условий инвалидам в вопросе их вовлечения в занятия физической культурой и спортом – основное достижение развитых стран.

В Российской Федерации развитие спорта инва-лидов только набирает обороты.

Так, понятие адаптивный спорт впервые нашло свое закрепление в Федеральном законе «О физи-ческой культуре и спорте в Российской Федерации»6 (далее Закон) только в 2007 г., и при этом Закон не разъясняет, что значит адаптивный спорт, не уста-навливает статус спортсмена-инвалида либо спорт-смена с ограниченными физическими возможностя-ми.

На наш взгляд, следует в ст. 2 ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» закре-пить понятие адаптивного спорта.

«Адаптивный спорт – составная часть физической культуры, направленная на создание условий для преодоления ограничений жизнедеятельности, соз-дание им равных с другими гражданами возможно-стей участия в жизни государства и общества».

6 Федеральный закон от 04.12.2007 № 329-ФЗ (ред. от 27.07.2010) «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» // «Собра-ние законодательства РФ», 10.12.2007, № 50, ст. 6242.

Другой достаточно серьезной проблемой, влия-ющей на занятость спортсменов-инвалидов, явля-ется декларативность ст. 31 Закона, где установле-ны обтекаемые формы юридических конструкций, позволяющие воспринимать норму Закона не как инструкцию к действию, а как пожелание. В связи с чем мы считаем, что следует установить обязан-ность государственных органов и должностных лиц субъектов Российской Федерации создавать спор-тивные организации, профилирующиеся на адап-тивном спорте.

На наш взгляд, следует в ст. 2 ФЗ «О фи-зической культуре и спорте в Россий-ской Федерации» закрепить понятие адаптивного спорта.«Адаптивный спорт – составная часть физической культуры, направленная на создание условий для преодоле-ния ограничений жизнедеятельности, создание им равных с другими граж-данами возможностей участия в жизни государства и общества».

Так, в Челябинской области за 2008–2010 гг. не создано ни одной специализированной спортив-ной школы, секции для спортсменов-инвалидов. По словам начальника отдела инвалидного спорта при министерстве физкультуры и спорта Челябинской области Ежовой Е. В., деятельность по развитию адаптивного спорта не осуществляется, так как в области существуют специализированные образо-вательные школы для инвалидов. Мы считаем, что этого явно не достаточно, так как в таких школах мо-гут заниматься только дети, а спортсменам, перешаг-нувшим детский возраст, условия для занятия спор-том не создаются. Также такие организации позволят

США Германия Россия

Законодательное регулирование адаптивного спорта Есть Есть Нет

Количество инвалидов, занимающихся спортом, в процентном соотношении с количеством инвалидов

40 % 35 % 2 %

Таблица


50


50

принимать на работу лиц, имеющих статус спортсме-на с ограниченными физическими способностями, в качестве тренерского состава.

Кроме того, обязанность создавать условия долж-на обеспечиваться юридической ответственностью, поэтому мы считаем, что за нарушение обязанности создавать условия для реализации и развития адап-тивного спорта следует установить юридическую от-ветственность.

Помимо создания специализированных спортив-ных секций для спортсменов с ограниченными фи-зическими способностями, можно открыть при уже

существующих спортивных школах отдельные на-правления для спортсменов с ограниченными физи-ческими способностями, что также способствовало бы занятости таких граждан. Но все эти действия бу-дут возможны только после изменения статуса адап-тивного спорта в государственной политике Россий-ской Федерации.

ЛИТЕРАТУРА1. Марина Грицук. Видеть и слышать. На програм-

му помощи инвалидам потратят 47 млрд руб. // Рос-сийская газета. – № 5301. – 2010. – 10 октября.

СОИСКАТЕЛИ ОБЕСКУРАЖИВАЮТ НАНИМАТЕЛЕЙ ЗАРПЛАТНЫМИ ОЖИДАНИЯМИ

Что лучше – не говорить, сколько денег вы хотите получать, положившись на добрую волю работодателей, или завышать собственную цену вдвое? Исследование базы резюме HeadHunter выявило, что 24 % соискателей стесня-ется указывать, какая зарплата их устроила бы.

Некоторые скромники (32 %) считают, что цифры в графе «зарплатные ожидания» могут отпугнуть потенциаль-ных работодателей. Другие действуют по принципу «пусть обо мне говорят другие» и возлагают ответственность на работодателей – они, дескать, сами способны решить, сколько платить (41 %). 27 % соискателей и вовсе считают, что отсутствие цифр привлечет работодателей – наверно они должны восхититься пренебрежительным отноше-нием к оплате труда и готовности работать хоть за еду, лишь бы было интересно. Среди скромников лидируют студенты, консультанты и, как ни странно, топ-менеджеры (им говорить о деньгах уже как бы не по масти).

Те, кто желаемые суммы все-таки указывает, в 76 % случаев завышают их относительно текущей зарплаты. 21 % соискателей указывают зарплату, идентичную текущей, а 3 % зачем-то понижают планку. Чаще всего цену завы-шают менеджеры по продажам, рабочие и домашняя обслуга. При этом те, кто зарплату завышает, чаще всего уверены, что работодателям на суммы наплевать, и они смотрят на профессионализм и опыт кандидата. Суммы указываются, как правило, за вычетом налогов и без учета премий и бонусов. 54 %, получая предложение от рабо-тодателя, слышат примерно ту сумму, на которую и рассчитывали, 10 % – выше, 30 % несчастных – ниже.

ВЫСОКИЕ ЗАРПЛАТЫ ОБЛОЖАТ СБОРАМИ В ПЕНСИОННЫЙ ФОНД

За понижение ставок страховых взносов, скорее всего, придется заплатить гражданам, получающим высокие зарплаты. С годовых заработков от 512 тыс. руб. (примерно 43 тыс. руб. в месяц) предлагается брать отчисления в соцфонды. Сейчас с доходов после этой планки платежи не берутся.

Правда, высокие доходы будут облагаться по пониженной ставке – от 7 до 10 процентов. Во всяком случае, на таком варианте пока остановилось правительство, обсуждая проект бюджета на 2012 г. Эксперты уточняют, что в итоге от такого решения пострадают не только работодатели, но и работники. Говорят, что в долгосрочном плане подобный ход фактически ничего не даст. Речь, напомним, идет о долгоиграющей пенсионной проблеме. Именно для того, чтобы выполнить взятые перед пенсионерами обязательства, с этого года были повышены от-числения в соцфонды: с 26 до 34 % для всех предприятий и с 14 до 26 % для малых предпринимателей. Но это вы-звало взрыв недовольства бизнеса. Ему сделали шаг навстречу – ставки взносов со следующего года должны быть снижены. Весь бизнес будет платить 30 %, малый неторговый – 20 %. Но тут же возникла другая проблема – чем прикрыть образовавшуюся от послаблений «дыру» в бюджете. По подсчетам, она составит 460 млрд руб. Для того, чтобы компенсировать потери, возникла идея брать платежи с высоких зарплат. Но это патовая ситуация, считает вице-президент «Деловой России» Антон Данилов-Данильян. При новой норме на несколько лет резко сожмутся возможности для индексации зарплат. Под удар попадет инженерно-технический персонал – от металлургии до добычи, химическая отрасль, айтишники, сотрудники совместных предприятий, прогнозирует он. Пострадает в первую очередь средний класс – годовой доход в 512 тыс. руб. для крупных городов вовсе не является высоким.


51


51

Право на предоставление ежегодных дополни-тельных оплачиваемых отпусков связано с опреде-ленными обстоятельствами, указанными в законе [1, 2, 3, 4]. Так, законодатель определил, что дополни-тельные отпуска могут устанавливаться работникам в зависимости от следующих дифференцирующих обстоятельств: вредности и (или) опасности усло-вий труда, особого характера работы, режима ра-бочего дня, природно-климатических условий и др. (ст. 116 ТК РФ).

В текстильной промышленности чаще всего пре-доставляются дополнительные отпуска за вредные и опасные условия труда, а также за особый характер работы.

Согласно ст. 117 ТК РФ, ежегодный дополнитель-ный оплачиваемый отпуск установлен для лиц, за-нятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и от-крытых горных работах в разрезах и карьерах, в зо-нах радио активного заражения, на других работах,

связанных с неблагоприятным воздействием на здо-ровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

При этом норма минимальной продолжительно-сти и порядок предоставления такого отпуска но-сит бланкетный характер, поскольку Правительство РФ наделено соответствующими полномочиями по определению продолжительности и порядка предо-ставления соответствующих отпусков.

Постановлением Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 8701 работникам, занятым на тяжелых рабо-тах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттеста-ции устанавливается ежегодный дополнительный

1 Постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870«Об установлении сокращенной продолжительности рабочего време-ни, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышен-ной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» // СЗ РФ. 2008. № 48. Ст. 5618.

УДК 349.2

ЕЖЕГОДНЫЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОПЛАЧИВАЕМЫЕ ОТПУСКА РАБОТНИКОВ ТЕКСТИЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИЕ. Феоктистова,Башкирский институт социальных технологий (филиал)Образовательного учреждения профсоюзов «Академия труда и социальных отношений», старший преподаватель,соискатель Образовательного учреждения профсоюзов «Академия труда и социальных отношений»e-mail: [email protected]

Аннотация. По мнению автора статьи, в целях единообразного применения законодательства необходимо разработать и принять единый отраслевой Перечень производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, а также тяжелыми, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день.Ключевые слова: продолжительность дополнительного отпуска, текстильная отрасль, коллективный договор, отраслевые акты.

ADDITIONAL ANNUAL PAID LEAVE EMPLOYEES TEXTILE INDUSTRY

E. Feoktistova

Abstract. According to the author, for the uniform application of law to develop and adopt a single industry list of productions, work-shops, professions and jobs with harmful and (or) dangerous conditions, as well as heavy, hazardous and hard working conditions, work which gives entitled to additional leave and shorter working hours.Key words: length of additional leave, the textile industry, the collective agreement, sectoral laws.


52


52

оплачиваемый отпуск продолжительностью не ме-нее 7 календарных дней. Министерству здравоохра-нения и социального развития РФ в 6-ти месячный срок после вступления в силу настоящего постанов-ления было поручено конкретизировать продол-жительность и сокращенного рабочего времени, и дополнительного отпуска работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опас-ными и иными особыми условиями труда.

Такие попытки Министерством здравоохране-ния и социального развития РФ были предприняты в 2010 г.2, но нормативные акты, им разработанные, были отменены, не будучи официально принятыми.И думается, что правильно, в частности, из анали-за этих документов непонятно, на каком основании классу 3.1, 3.2 предполагалось не предоставлять до-полнительный оплачиваемый отпуск, что противоре-чит указанному выше постановлению Правительства РФ от 20.11.2008 г., в соответствии с которым работ-никам, занятым во вредных и (или) опасных, иных особых условиях труда, должен предоставляться до-полнительный отпуск.

Как известно, в настоящее время продолжает действовать единый межотраслевой Список произ-водств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на до-полнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. (далее – Список 1974 г.)3. В него включены 10 производств текстильной промышленности и 185 профессий ра-бочих, дающих право на дополнительный отпуск продолжительностью от 6 до 12 дней.

Следует отметить, что Список 1974 г. закрепляет только профилирующие профессии различных от-раслей промышленности, в том числе и текстильной.

2 Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 22.03.2010 № 173н «Об утверждении разме-ров компенсаций (сокращенной продолжительности рабочего време-ни, минимальной продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и минимального размера повышения оплаты труда) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда». URL: http://www. garant.ru; Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 22.03.2010 № 175н «Об утверждении условий предоставления со-кращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного до-полнительного оплачиваемого отпуска и повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттеста-ции рабочих мест». URL: http://www. garant.ru.

3 Постановление Госкомтруда СССР и Президиумом ВЦСПС от25 октября 1974 г. № 298/П-22 «Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабо-чий день» (ред. от 29.05.1991). URL: http://www. garant.ru.

Но кроме этого, отраслевым актом – постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 29.09.88№ 531/П-94 установлен дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда некоторым ка-тегориям работников, занятых в производстве кле-еных нетканых материалов, от 6 до 12 рабочих дней.

В настоящее время продолжает дей-ствовать единый межотраслевой Спи-сок производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращен-ный рабочий день, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г (далее – Список 1974 г.). В него включены 10 произ-водств текстильной промышленности и 185 профессий рабочих, дающих право на дополнительный отпуск про-должительностью от 6 до 12 дней.

В Отраслевом соглашении по организациям тек-стильной, легкой и фарфоро-фаянсовой промыш-ленности РФ на 2011–2013 гг. указано, что «в случае если должности (профессии) работников не поиме-нованы в Списке от 25 октября 1974 г. № 298/П-22, то на основании проведенной аттестации рабочих мест работодатель устанавливает продолжительность ежегодного дополнительного отпуска не менее 7 ка-лендарных дней в соответствии с постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 г.». Например, в кол-лективном договоре ОАО «Юрьев-Польская ткацко-отделочная фабрика «Авангард», ОАО ХБК «Шуйские ситцы», ООО «Льнообъединение им. И. Д. Зворыки-на» предусмотрены должности, не указанные в Спи-ске 1974 г., но прошедшие аттестацию (прессовщики готовой продукции и отходов; работники, использу-ющие в работе компьютер; операторы копироваль-но-множительных машин и др.), и им предоставляют-ся дополнительные отпуска.

Однако после принятия Единого тарифно-квалифи-кационного справочника работ и профессий рабочих

4 Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 29.09.88 № 531/П-9 «О дополнительном отпуске за работу с вредными условиями труда работников, занятых в производстве клееных нетка-ных материалов». URL: http://www.businesspravo.ru.


53


53

в 2003 г.5 в текстильной промышленности появились новые профессии, которые в данный Список 1974 г. не вошли. Более того, за пределами Списка 1974 г. остались работники, указанные в Типовом перечне работ с особо тяжелыми и особо вредными условиями в текстильной промышленности6 (далее, Типовой перечень 1986 г.).

В связи с этим на практике возникают и другие си-туации. Например, согласно приложению к коллек-тивному договору ЗАО «Ишимбайская чулочная фа-брика», грузчикам, слесарям-ремонтникам, согласно Списку 1974 г., предоставляется ежегодный допол-нительный отпуск продолжительностью 3 календар-ных дня; а чистильщикам оборудования вязального цеха, не указанным в Списке 1974 г., чья работа также связана с тяжелыми и вредными условиями труда, устанавливается только надбавка к заработной пла-те. Причем, согласно приложению к коллективному договору данной организации, чистильщикам обо-рудования на основании аттестации рабочих мест присвоен 3 класс 2 степени вредности, тем не менее дополнительный отпуск (видимо, исходя из результа-тов аттестация) им не полагается.

Таким образом, как и при установлении сокра-щенного рабочего дня, получается, что работники, перечисленные в Списке 1974 г., имеют право на еже-годный дополнительный оплачиваемый отпуск, даже

5 Постановление Минтруда РФ от 14.07.2003 г. № 51 «Об утвержде-нии Единого тарифно-квалификационного справочника работ и про-фессий рабочих, выпуск 44» // Бюллетень Министерства труда и соци-ального развития Российской Федерации, 2003 г., № 8.

6 Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3.10.1986 г. № 390/22-81 «Об утверждении типовых перечней работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях текстильной, легкой, хлопкоочистительной промышленности, промышленности первичной обработки льна и прочих лубяных культур» // Бюллетень Госкомтруда СССР, 1987 г., № 9.

если аттестация рабочего места не была проведена, а работники, работающие в особо вредных, тяжелых и особо вредных и тяжелых условиях труда, имеют право только на повышенную оплату.

Работодатель может установить им дополнитель-ный отпуск лишь на основании аттестации рабочего места, которая, как показала практика, далеко не всегда проводится.

Нам представляется такое положение недопусти-мым. Кроме того, некоторые исследователи указыва-ли на формальность проведения аттестации рабоче-го места при установлении дополнительного отпуска [5, 6]. Все это нарушает один из основных принципов трудового права – право на безопасные и справед-ливые условия труда, в том числе и на предоставле-ние ежегодного отпуска (ст. 2 ТК РФ). Данные выводы подтверждаются и проверками государственными инспекциями труда.

После принятия Единого тарифно-ква-лификационного справочника работ и профессий рабочих в 2003 г. в тек-стильной промышленности появились новые профессии, которые в данный Список 1974 г. не вошли. Более того, за пределами Списка 1974 г. остались работники, указанные в Типовом пе-речне работ с особо тяжелыми и особо вредными условиями в текстильной промышленности (далее, Типовой пере-чень 1986 г.).

5,3

30,6

7,9

38

10,9

58

9

50,7

9,3

43,3

0

102030

40506070

2006 2007 2008 2009 2010

Количество проверок по соблюдению установленного порядка проведения аттестации рабочих мест (тыс.)


54


54

Как видно в ходе проведения 9,3 тыс. проверок в 2010 г. по вопросам соблюдения работодателями по-рядка проведения аттестации рабочих мест, было вы-явлено 43,3 тыс. нарушений. При этом Федеральная служба по труду и занятости России выделяет следу-ющие причины таких нарушений: непроведение мно-гими работодателями аттестации рабочих мест по ус-ловиям труда; игнорирование результатов аттестации рабочих мест при планировании и реализации меро-приятий по улучшению условий труда и решении во-просов предоставления работникам установленных законодательством гарантий и компенсаций за усло-вия труда7. Полагаем, что на продолжительность до-полнительного отпуска работников, чей труд протека-ет во вредных и (или) опасных условиях труда, должна влиять продолжительность непрерывной работы в соответствующих условиях. Такое правило должно быть отражено как в отраслевых актах, так и в кол-лективных договорах. Более того, учитывая, что такие условия труда встречаются не только в текстильной промышленности, необходимо дополнить ст. 117 ТК РФ частью 3 следующего содержания: «Конкретная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда устанавливается в организа-циях с учетом степени вредности и опасности усло-вий труда и стажа работы в этих условиях».

Что касается предоставления ежегодного допол-нительного оплачиваемого отпуска за особый харак-тер работы, то, согласно ст. 118 ТК РФ, он полагается отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы. Пере-чень категорий работников, которым устанавливает-ся ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, а также минимальная продолжительность этого от-пуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ. Из содержания названной статьи неясно, какие именно особенности работы могут слу-жить основанием для предоставления такого отпуска. В научной литературе было высказано мнение, что особый характер работы может быть продиктован та-кими факторами, как тяжесть и напряженность труда, обусловленные характером технологического про-цесса, которому соответствуют формы организации труда [7, 5]. В текстильной промышленности установ-лены дополнительные отпуска за особый характер

7 Доклад Федеральной службы по труду и занятости об осущест-влении в 2010 г. государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, со-держащих нормы трудового права. С. 40 // Официальный сайт Феде-ральной службы по труду и занятости России. URL: http://www.rostrud.ru/activities/28/.

работы, а именно, за интенсивность труда. Например, в организациях Ивановской области на уровне кол-лективных договоров8 за интенсивность труда работ-никам, обслуживающим несколько станков, а также ткачам и прядильщикам предоставляется дополни-тельный оплачиваемый отпуск, за превышение норм выработки, продолжительностью 3 календарных дня. В то же время в других организациях за интенсив-ность устанавливается премия9, что не может компен-сировать работникам потерю здоровья.

Постановлением от 12 февраля 1987 г., которое недавно было отменено пос-тановлением Правительства РФ от 28 апреля 2011 г. № 332, работникам текстильной промышленности устанав-ливался еще один вид дополнительного отпуска – за работу в условиях много-сменного режима, которые предо-ставлялись работникам, работающим в две смены, – из расчета по одному дню за каждые отработанные два года, но не более двух дней, а работникам, работающим в три смены, – по одно-му дню за каждый отработанный год, но не более четырех дней.

Для текстильной промышленности характерно, что отпуска за интенсивность труда, зачастую, зави-сят от продолжительности непрерывной работы в таких условиях. Так, постановлением ЦК КПСС, Сов-мина СССР и ВЦСПС от 19 августа 1982 г. № 76710 до-

8 ОАО ХБК «Шуйские ситцы», ООО «Ветка текстиль», ООО «Фабри-ка», ООО «Фабрика Красный Октябрь», ОАО «Яковлевский льнокомби-нат», ОАО «Ивановское текстильное объединение», ОАО «Ивановский меланжевый комбинат», ОАО «Компания «Ивтекс», ЗАО «Кинешемская ПТФ», ЗАО ПГ «Роско», ЗАО «ПК «Нордтекс», ООО «Фабрика Зиновьев-ская мануфактура».

9 ООО «Ярцевский ХБК», ЗАО «Смоленская чулочная фабрика», ООО «Чайковская текстильная компания», ЗАО «Ишимбайская фабри-ка трикотажных изделий», ЗАО «Ишимбайская чулочная фабрика», ОАО «Искож».

10 Постановление Центрального Комитета КПСС, Совета Мини-стров СССР и Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 19 августа 1982 года № 767 «О мерах по дальнейшему повы-шению производительности труда на предприятиях легкой промыш-ленности на основе всемерного распространения бригадной формы организации труда, опыта работы передовых рабочих по увеличению зон обслуживания оборудования и снижению трудовых затрат на из-готовление продукции» // Свод законов СССР, т. 2, с. 258–259, 1990 г.


55


55

полнительный 3-дневный отпуск предоставляется рабочим многостаночникам, обслуживающих станки и машины (веретена) в количестве, превышающем отраслевые нормы обслуживания в 1,4 раза; рабо-чим (мотальщицам, тростильщицам, ткачихам, ра-ботающим на ковровых ткацких станках), нормы вы-работки которых превышают отраслевые в 1,2 раза; рабочим, занятым на высокопроизводительных кон-вейерах и поточных линиях, затрачивавших на из-готовление единицы продукции времени в 1,4 раза меньше, чем предусмотрено отраслевыми нормами. Право на получение такого отпуска возникает у ра-ботников, проработавших не менее двух лет в одной организации с соблюдением этих норм.

Постановлением от 12 февраля 1987 г.11, которое недавно было отменено постановлением Прави-тельства РФ от 28 апреля 2011 г. № 33212, работникам текстильной промышленности устанавливался еще один вид дополнительного отпуска – за работу в ус-ловиях многосменного режима, которые предостав-лялись работникам, работающим в две смены, – из расчета по одному дню за каждые отработанные два года, но не более двух дней, а работникам, работа-ющим в три смены, – по одному дню за каждый от-работанный год, но не более четырех дней. При этом продолжительность этого отпуска зависела от коли-чества отработанных вечерних и ночных смен.

Как показал анализ 30 коллективных договоров организаций текстильной промышленности, такие дополнительные оплачиваемые отпуска не утрати-ли своей актуальности и применяются на практике в настоящее время, несмотря на отмену акта, кото-рым они были введены. Это можно объяснить тем, что предоставление лицам, работающим в много-сменном режиме, ежегодного отпуска большей про-должительности учитывает особый режим работы, в котором протекает их трудовая деятельность. Так, за работу в многосменном режиме, в зависимости от стажа работы в этих условиях, в организации

11 Постановление Центрального Комитета КПСС, Совета Мини-стров СССР и Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных союзов от 12 февраля 1987 года № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей на-родного хозяйства на многосменный режим работы с целью повыше-ния эффективности производства» // СП СССР, 1987, № 14, ст. 55

12 Постановление Правительства РФ от 28.04.2011 № 332 «О при-знании не действующим на территории Российской Федерации По-становления Центрального Комитета КПСС, Совета Министров СССР и Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и ор-ганизаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» // СЗ РФ, 02.05.2011, № 18, ст. 2657.

ОАО «Юрьев-Польская ткацко-отделочная фабрика «Авангард», работникам предоставляются дополни-тельные оплачиваемые отпуска в следующем поряд-ке: 2 года и более – 1 день; 4 года и более – 2 дня; 6 лет и более – 3 дня.

Н. А. Цуркан предлагает включить в ТК РФ от-дельную статью о ежегодных дополнительных опла-чиваемых отпусках за работу в таком режиме [8]13. Думается, что этот вид дополнительного отпуска целесообразно включить в ТК РФ, но не в виде от-дельной статьи, ведь в нем уже есть статья, устанав-ливающая ежегодный дополнительный оплачива-емый отпуск за особый режим работы, в частности для работников с ненормированным рабочим днем. Поэтому норму о дополнительном отпуске за работу в условиях многосменного режима целесообразно включить в ст. 119 ТК РФ, одновременно изменив ее название следующим образом: «Ежегодный дополни-тельный оплачиваемый отпуск работникам за осо-бый режим работы», а ч. 1 ст. 119 ТК РФ после слов «работникам с ненормированным рабочим днем» дополнить словами: «а также работникам, работа-ющим в сменном режиме».

Норму о дополнительном отпуске за работу в условиях многосменного ре-жима целесообразно включить в ст. 119 ТК РФ, одновременно изменив ее назва-ние следующим образом: «Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам за особый режим работы», а ч. 1 ст. 119 ТК РФ после слов «работ-никам с ненормированным рабочим днем» дополнить словами: «а также работникам, работающим в сменном режиме».

Кроме того, в текстильной отрасли установлены дополнительные отпуска за стаж. Они получили ши-рокое распространение еще в советский период14. Цель таких отпусков была четко определена зако-

13 Цуркан Н. А. Ежегодные оплачиваемые отпуска по российско-му и зарубежному законодательству (сравнительный анализ): Дис. … канд. юрид. наук. – М., 2011. – С. 10.

14 Постановление ЦИК и СНК СССР от 15 декабря 1930 г. «О порядке найма и распределения рабочей силы и о борьбе с текучестью рабо-чей силы» // СЗ СССР. 1930. № 60. Ст. 641.


56


56

ном – создать дополнительный стимул для закре-пления рабочих кадров и предотвратить текучесть рабочей силы в наиболее приоритетных для эконо-мики отраслях промышленности.

Так, постановлением Совета Министров СССР от 5 июля 1973 г. № 47715 для рабочих основных профес-сий и отдельных вспомогательных профессий пред-приятий текстильной и легкой промышленности уста-новлены дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска, в зависимости от стажа непрерывной работы на одном предприятии, в следующих размерах:

– рабочим предприятий, расположенных на севере Европейской части страны, на Урале, в Сибири, на Дальнем Востоке, в Казахстане и Средней Азии при непрерывном стаже работы свыше трех лет – по два дня за каждый последующий год, но не более шести дней; рабочим предпри-ятий, расположенных в остальных частях рай-она страны, при непрерывном стаже на одном предприятии свыше трех лет – по одному дню за каждый последующий год, но не более трех дней. В последующем цели предоставления та-кого отпуска трансформировались, и они стали предоставляться наряду со стимулирующим фактором в качестве компенсации за особый характер работы.

Как показал анализ 30 коллективных договоров организаций текстильной промышленности16, в на-стоящее время данный вид отпусков применяется далеко не во всех организациях. Это связано не толь-ко с давностью принятия данных нормативных ак-тов, но и с изменениями государственной политики в отношении промышленности в целом, в том числе и текстильной.

15 Постановление Совета Министров СССР от 5 июля 1973 г. № 477 «О некоторых мерах по закреплению кадров на предприятиях Мини-стерства легкой промышленности СССР» // Собрание действующего законодательства СССР. Т. 7. Разд. 3. Кн. 2. – М., 1973. – С. 103.

16 Ивановская область: ОАО ХБК «Шуйские ситцы», ООО «Ветка текстиль», ООО «Фабрика», ООО «Фабрика Красный Октябрь», ОАО «Яковлевский льнокомбинат», ОАО «Ивановское текстильное объ-единение», ОАО «Ивановский меланжевый комбинат», ОАО «Компания «Ивтекс», ЗАО «Кинешемская ПТФ», ЗАО ПГ «Роско», ЗАО «ПК «Норд-текс», ООО «Фабрика Зиновьевская мануфактура»; Костромская об-ласть: ООО «СП «Кохлома», ООО «Льнообъединение им. И. Д. Зворыки-на»; Ярославская область: ОАО «Гаврилов-Ямский льнокомбинат», ЗАО «Корд», ОАО «Красный перекоп», ЗАО «Залесье», ОАО «Красные ткачи», ЗАО «Красный перевал»; Вологодская область: ООО «Камышинский ХБК»; Владимирская область: ОАО «Ткацкая фабрика «Медтекс», ОАО «Юрьев-Польская ткацко-отделочная фабрика «Авангард»; Москов-ская область: ООО «ПО «Красная поляна»; Смоленская область: ООО «Ярцевский ХБК», ЗАО «Смоленская чулочная фабрика»; Пермский край: ООО «Чайковская текстильная компания»; Республика Баш-кортостан: ЗАО «Ишимбайская фабрика трикотажных изделий», ЗАО «Ишимбайская чулочная фабрика», ОАО «Искож».

Предоставление отдельным категориям работни-ков дополнительных отпусков за стаж не противо-речит действующему трудовому законодательству, несмотря на то, что в ТК РФ такие отпуска не пред-усмотрены. В научной литературе высказывались предложения предусмотреть в ТК РФ ежегодный до-полнительный оплачиваемый отпуск за стаж работы в качестве поощрения за исключением тех, кто име-ет право на удлиненный основной ежегодный отпуск [8]. Если говорить обо всех работниках, то, посколь-ку законодательством предусмотрен достаточно продолжительный ежегодный основной отпуск (28 календарных дней), устанавливать в централизо-ванном порядке такой вид дополнительного отпу-ска представляется нецелесообразным. Тем более что продолжительность отпуска в 28 календарных дней соответствует признанным на международном уровне стандартам, а именно, установленной Кон-венцией МОТ № 132 продолжительности отпуска в три рабочие недели. Согласно ст. 41 ТК РФ, работо-датель с учетом своего финансово-экономического положения может устанавливать в коллективном до-говоре льготы и преимущества для работников, бо-лее благоприятные, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями, поэтому полагаем, что нет необхо-димости, тем более в качестве поощрения, устанав-ливать всем работникам такие отпуска. Это решение должно приниматься на уровне организаций.

Согласно ст. 41 ТК РФ, работодатель с учетом своего финансово-экономи-ческого положения может устанавли-вать в коллективном договоре льготы и преимущества для работников, более благоприятные, по сравнению с установ-ленными законами, иными нормативны-ми правовыми актами и соглашениями, поэтому полагаем, что нет необходимо-сти, тем более в качестве поощрения, устанавливать всем работникам такие отпуска. Это решение должно прини-маться на уровне организаизаций.

Таким образом, исходя из всего выше изложенного, можно сказать следующее. В целях единообразного применения законодательства необходимо разрабо-тать и принять единый отраслевой Перечень произ-


57


57

водств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, а также тяжелыми, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный от-пуск и сокращенный рабочий день. В этот же отрас-левой Перечень должны быть включены положения об увеличении продолжительности дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска не только в за-висимости от вредности и опасности условий труда, но и от продолжительности стажа работы в таких условиях. Введение такого отраслевого Перечня по-зволит избежать имеющегося в настоящее время неоправданного разнобоя при предоставлении еже-годных дополнительных оплачиваемых отпусков ра-ботникам одной профессии, работающим в одних и тех же условиях в разных организациях текстильной промышленности. Но для этого, как отмечали не-которые исследователи, необходимо предоставить право федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государ-ственной политики и нормативно-правовому регули-рованию в соответствующей сфере деятельности, по согласованию с Минздравсоцразвития России и от-раслевыми профсоюзами, утверждать такие отрасле-вые нормативные акты [7]. В отношении текстильной промышленности это право должно быть предостав-лено Министерству промышленности и торговли РФ.

ЛИТЕРАТУРА1. Иванова И. В. Правовое регулирование допол-

нительных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим в СССР: автореферат дис. … канд. юрид. наук. – М., 1983. – С. 15.

2. Лившиц Р. З. Отпуска рабочих и служащих в СССР. – М., 1962. – С. 27.

3. Ярхо А. В. Время отдыха. – М., 1987. – С. 139.4. Александров Н. Г. Советское трудовое право:

учебник. – М., 1959. – С. 234.5. Хохрякова О. С. Правовое регулирование от-

пусков: история, теория, перспективы совершен-ствования: дис. … докт. юрид. наук. – М., 1992. – С. 198–199.

6. Кайтмазова А. В. Правовое регулирование труда лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и проблемы его совер-шенствования: дис. … канд. юрид. наук. – М., 2008. – С. 133.

7. Иванов А. Б. Правовое регулирование трудо-вых отношений работников гидрометиоролигиче-ской службы: дис. … канд. юрид. наук. – М., 2009. – С. 107.

8. Цуркан Н. А. Ежегодные оплачиваемые отпуска по российскому и зарубежному законодательству (сравнительный анализ): дис. … канд. юрид. наук. – М., 2011. – С. 10.

СПРОС НА ВЕБ-МАСТЕРОВ БУДЕТ ЛИШЬ УВЕЛИЧИВАТЬСЯ

По результатам исследования кадрового центра «Юнити», 59 % веб-мастеров готовы работать «за идею». Каж-дый второй специалист уверен, что главная цель работы – это не зарплата, а возможность творить, создавая сайт своими руками и наблюдая за его развитием и продвижением. «Сегодня средний доход специалиста варьируется от 70 до 90 тыс. руб. в месяц. Высокая зарплата объясняется большим спросом: в последнее время в нашем подраз-делении увеличилось количество заявок на специалистов по интернет-разработкам, а именно веб-мастеров, – рас-сказала Елена Тимошкина, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «Юнити». – Потребность в специалистах обусловлена увеличением активности компаний, разрабатывающих онлайн-игры. Довольно активно мы ищем кандидатов со знанием языка программирования Python. Видимо, уверенность в финансовой стабиль-ности позволяет веб-мастерам тщательно выбирать нематериальные предложения для самореализации».

Среди наиболее популярных ответов на вопрос о мотивации – «возможность следить за тем, как увеличивается посещаемость сайта», «борьба и конкуренция с другими сайтами». «В погоне за наиболее умелыми специалистами работодатели все чаще стали применять инструменты нематериальной мотивации, – добавила Елена Тимошки-на. – Нередко мы сталкиваемся с расширенной социальной программой для удержания сотрудников. Повышенное внимание руководители компаний (помимо премий и бонусов) стали уделять командообразованию, формирова-нию в сотрудниках жизненных ценностей, позволяющих правильно ориентироваться в ситуации и в короткое вре-мя принимать самое оптимальное решение». По мнению экспертов кадрового центра «Юнити», сейчас в России сложилась благоприятная ситуация для кандидатов. Активное формирование рынка онлайн-игр и растущая зна-чимость интернет-продвижения порождают высокий спрос на веб-мастеров. Учитывая благоприятную ситуацию в отрасли, с большой вероятностью можно говорить о том, что спрос будет лишь увеличиваться, возможно, вместе с доходами и мотивационными факторами.


58

СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

58

Пенсия (от лат. pensio, платеж) – регулярное (обычно – ежемесячное) денежное пособие, которое платят лицам, которые:

– достигли пенсионного возраста (пенсии по старости);

– имеют инвалидность; – потеряли кормильца (пенсии по случаю потери

кормильца).

Пенсионная система России – это совокупность создаваемых в Российской Федерации правовых, экономических и организационных институтов и норм, имеющих целью предоставление гражданам материального обеспечения в виде пенсии. Пенси-онная система России в современном виде введена с 1 января 2002 года и включает в себя отношения по формированию, назначению и выплате следующих видов пенсий: трудовой пенсии, пенсии по государ-ственному пенсионному обеспечению, негосудар-ственной пенсии.

Рассмотрим некоторые аспекты возможной пен-сионной системы в структуре электронного прави-тельства.

Аспект первый. Для работающих граждан отка-зываемся от формулировки, «предоставление граж-данам материального обеспечения»

Аспект второй. Отказываемся от понятия, идеоло-гемы «Пенсионные фонды», а вводим новое понятие: «Электронная карточка пенсионного накопления».

Аспект третий. Отказываемся от понятия, идео-логемы, что новое поколение должно каким-то обра-зом отвечать за пенсии старшего поколения.

Аспект четвертый. Отказываемся от понятия, идеологемы, что государство выплачивает пенсии трудоспособным гражданам.

Аспект пятый. Надо четко понимать, что в насто-ящее время работающий гражданин большую часть своего трудового времени, своего трудового стажа, работает на себя, а не на государство.

А с учетом того, что государство попустительству-ет оттоку финансовых средств и не борется с корруп-цией и теневой экономикой, то как-то стабилизиро-вать свое финансовое состояние оно может только за счет «молчаливого большинства», т. е. за счет сни-жения финансирования результатов деятельности своего трудоспособного населения, в т. ч. и пенси-онной системы. Отсюда также возникают коллизии о необходимости увеличения периода трудовой де-ятельности, и, надо сказать, что они имеют на то свое основание.

УДК 349.2

ПЕНСИОННАЯ СИСТЕМА В СТРУКТУРЕ ЭЛЕКТРОННОГО ПРАВИТЕЛЬСТВАВ. Евсеев,д-р экон. наук, профессор РАГС при Президенте РФe-mail: [email protected]

Аннотация. Для понимания алгоритма формирования пенсии в структуре электронного правительства, а возможно, и в структуре существующего правительства построим небольшую экономическую модель трудовой деятельности отдельно взятого работника и рассмотрим несколько показательных вариантов пенсионного обеспечения.Ключевые слова: пенсия, электронные платежи, концепция новой системы пенсионного обеспечения.

THE PENSION SYSTEM IN THE STRUCTURE OF E-GOVERNMENT

V. Evseev

Abstract. To understand the algorithm of pensions in the structure of e-government, and possibly in the structure of the existing govern-ment, we construct a small model of the economic work of a single worker, and consider a few illustrative options for pension provision.Key words: pensions, electronic payments, the concept of a new pension system.


59


59

На простом примере раскроем пятый аспект бо-лее подробно, т. к. он иллюстрирует, как трудовые и экономические отношения между работником и го-сударством трансформируются в реальный фонд ра-бочего времени, который работающий, фактически, отдает государству.

Государство предоставляет своему гражданину рабочее место, на котором он за сорок лет своей трудовой деятельности должен заработать себе на пенсию, в виде зарплаты поддерживать и удовлет-ворять свои текущие потребности, вернуть государ-ственные финансовые средства, которые были на него потрачены в течение двадцати лет (ясли, дет-ский сад, начальное, среднее и высшее образование, медицинское обслуживание, детский отдых и т. п.), а также определенное время проработать во имя ин-тересов государства: сохранения, развития и защиты инфраструктуры.

Пример несколько идеализирован, но концепту-ально абсолютно понятен, так как в нем рассматри-вается социальное государство, которое до двадца-ти лет, как бы авансом, финансирует удовлетворение основных потребностей работающего. Исходные данные для примера и получаемые расчетные дан-ные приведены в таблице 1.

Государство предоставляет своему гражданину рабочее место, на кото-ром он за сорок лет своей трудовой деятельности должен заработать себе на пенсию, в виде зарплаты поддер-живать и удовлетворять свои текущие потребности, вернуть государственные финансовые средства, которые были на него потрачены в течение двадцати лет (ясли, детский сад, начальное, среднее и высшее образование, медицинское обслуживание, детский отдых и т. п.), а также определенное время прора-ботать во имя интересов государства: сохранения, развития и защиты инфра-структуры.

Таким образом, из сорока лет своей трудовой де-ятельности, только около двух лет гражданин стра-ны, из среднего класса, производящий товары или

Показатели деятельности Долл. США

Доходная часть

1 1.1. Продолжительность трудового стажа – 40 лет (с 20 лет до 60 лет).1.2. ВВП на одного работающего в год, 170 00 долл. США.

ВВП за 40 лет =680 000

Расходная часть

2. 2.1. Государственные затраты до 20 лет на одного работающего составляют 7000 долл. США в год. 140 000

3. 3.1. Коррупция, уменьшающая значение ВВП, равна 15 %. 60 000

4 4.1. Время дожития после 60 лет (пенсия), равняется 20 годам, размер пенсии 3000 долл. США в год. 60 000

5. Текущие затраты на личное потребление в течение 40 лет равняются 9600 дол. США (с учетом того, что процент среднего класса составляет 80 %, их годовой доход 7000 долл. США, процент богатых составляет 10 %, их годовой доход 40 000 долл. США).

384 000

6. 6.1. Служба в армии один год (не учитываем).6.2. Не учитываем инвалидов, безработных.6.3. Не учитываем болезни и экономические ущербы6.4. Не учитываем государственный долг.

-

7. 7.1. Баланс доходной и расходной части = 36 000

8. 8.1. Перевод финансовых результатов Баланса в года работы на государство, года 2,12

Таблица 1Баланс доходной и расходной частей деятельности работающего


60


60

услуги, работает на государство, а остальное время (38 лет) – на себя, которое, в том числе, «растаскива-ется» коррупционной составляющей и социальным неравенством при формировании личных доходов. Для понимания влияния факторов, из табл. 1., на ис-следуемое время была построена экономическая модель, результаты представлены на рис. 1 – 5.

На рис. 6. приведены потенциальные суммарные возможные значения условно-дополнительного вре-мени и соответствующие значения условно-допол-нительного ВВП на одного работающего. Поэтому чрезвычайно актуально стоят вопросы, связанные с

созданием рабочих мест, увеличением периода тру-довой деятельности, коррупцией и социальным не-равенством.

Для понимания алгоритма формирования пенсии в структуре электронного правительства, а возмож-но и в структуре существующего правительства, по-строим небольшую экономическую модель трудовой деятельности отдельно взятого работника и рассмо-трим несколько показательных вариантов пенсион-ного обеспечения.

Построим модель пенсионных накоплений. Ис-ходные данные, которыми можно варьировать: При-

Рис. 2

Рис. 1

-

0

1

2

3

4

5

6

15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

,

,

-

0

2

4

6

8

10

12

14

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

,


61


61

нимаем ВВП на одного работающего равным 16 тыс. долл. в год, или 450 тыс. руб. в год. (варьируемая величина); доля расходов на заработную плату, 38 % (варьируемая величина); процент пенсионных от-числений равняется 14 % (варьируемая величина); разница между банковской ставкой и уровнем ин-фляции положительная и задаваемая величина; вы-ход на пенсию от 60 лет и дальше (варьируемая ве-личина); время дожития 5, 10, 15, 20 лет (варьируемая величина).

Концепция новой системы пенсионного обеспе-чения состоит в том, что пенсионные отчисления сразу начисляются на « Электронную карточку пен-сионного накопления», которая является собствен-

ностью работающего. Безусловно, для этого нужно создать: 1) пенсионные банки и, самое главное, дать доступ пенсионным деньгам к высокодоходным и на-дежным финансовым программам, которые давали бы положительную разницу между банковской став-кой пенсионных банков и уровнем инфляции; 2) или распределить пенсионные накопления по ведущим национальным банкам, с теми же условиями досту-па к высокодоходным и надежным финансовым про-граммам.

Здесь необходимо отметить наличие жесткой конкурентной борьбы между пенсионными деньга-ми народонаселения и финансовым капиталом част-ного сектора экономики, которые в настоящее время

Рис. 3

Рис. 4

-

0123456789

10

1 4 7 10 13 16 19 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52 53 54 55

( , )

,

-

0

1

2

3

4

5

6

7

8

40 41 42 43 44 45

,

,


62


62

Рис. 6

-

y = 342862Ln(x) - 669635R2 = 0,9759

0

100000

200000

300000

400000

500000

600000

10,00 15,00 20,00 25,00 30,00 35,00

- ,

1-

,

.

Рис. 5

-

0

1

2

3

4

5

6

20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

( 60 ),

,

полностью контролируют финансовый рынок и кото-рые именно для своих финансовых средств обеспе-чивают высокий процент роста, в том числе, именно поэтому в России безудержный рост миллиардеров, миллионеров, а процентные ставки в пенсионных фондах минимальные. И в этом плане мы имеем скрытый финансовый механизм ухудшения качества жизни населения (пенсионеров), а также видим сра-щивание финансовых интересов правительства и частного капитала, а, возможно, и наличие сговора между ними.

На рис. 7 и рис. 8 приведены графики накопления и выплаты пенсии при различных сроках дожития и различных банковских процентах.

На рис. 9 приведены графики возможных выплат пенсий по схеме « Электронная карточка пенсионно-го накопления» для одного работающего. Как видно из графика, у работающих возможна очень достойная пенсия, а также финансовые остатки на электронной карте, которые затем должны быть собственностью семьи.

На рис. 9 размеры пенсии вычислялись с учетом ВВП работающего (16 000 долл. США в год), на рис. 10 размер пенсии определялся с учетом ВВП на душу населения (9000 долл. США в год), и, как видно из ри-сунка, мы также имеем достойную величину пенсии в системе «Электронная карточка пенсионного нако-пления».


63


63

Население нашей страны живет в условиях рыноч-ной экономики, одной из важнейшей характеристик которой является «экономическая свобода». Государ-ство должно предоставлять своим гражданам не аб-страктные свободы (это ведет к анархии, коррупции и застою), а свободу выбора альтернатив, с определен-ными конечными результатами. Это относится и к пен-сионной системе, т. е. не свобода выбора пенсионных фондов, а свобода выбора экономических механизмов увеличения своего благосостояния. Эксперты Heritage Foundation определяют экономическую свободу как «отсутствие правительственного вмешательства или воспрепятствования производству, распределению и потреблению товаров и услуг, за исключением необ-

ходимой гражданам защиты и поддержки свободы как таковой».

Индекс экономической свободы базируется на 10 индексах, измеряемых по шкале от 0 до 100:

1) Свобода бизнеса. 2) Свобода торговли. 3) Налоговая свобода. 4) Свобода от правительства. 5) Денежная свобода. 6) Свобода инвестиций. 7) Финансовая свобода. 8) Защита прав собственности. 9) Свобода от коррупции. 10) Свобода трудовых отношений.

Рис. 7

, ( 26 )

0

1000000

2000000

3000000

4000000

5000000

6000000

7000000

18 22 26 30 34 38 42 46 50 54 58 62 66 70 74 78 82

,

,

.

1- % 3- % 5- %

, ( 15 )

0

1000000

2000000

3000000

4000000

5000000

6000000

7000000

18 21 24 27 30 33 36 39 42 45 48 51 54 57 60 63 66 69 72

,

,

.

1- % 3- % 5- %

Рис. 8


64


64

Все страны по этому индексу делятся на следую-щие группы:

1) cвободные – с показателем 80−100; 2) в основном, свободные – с показателем 70−79,9; 3) умеренно свободные – с показателем 60−69,9; 4) в основном, несвободные – с показателем

50−59,9; 5) деспотичные – с показателем 0−49,9.У России показатель экономической свободы рав-

няется 50,5. Если сравнить, с какими индексами кон-цептуально соотносится пенсионная система, то мож-но отметить следующие индексы:

– Свобода трудовых отношений. – Защита прав собственности.

– Финансовая свобода. – Денежная свобода. – Свобода от правительства.

В системе не только электронного правительства, но и электронных платежей довольно таки архаично и неэффективно выглядит конструкция пенсионных фон-дов, которая в контексте т. н. либеральной экономики, на самом деле, является скрытой формой финансовой эксплуатации трудящихся и отъема у них финансовых перспектив в пенсионном возрасте.

Перспективы существования пенсионных фондов, как общественных институтов, напрямую зависят от возможности их участия в высокодоходных финансо-вых программах, т. е. как некий аналог паевых фондов,

Рис. 10

, =5%

05000

100001500020000250003000035000400004500050000

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 60 ,

,

.

Рис. 9

, ( 15 )

0

10000

20000

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74

,

,

.

1- % 3- % 5- %


65


65

причем процент дохода в них должен быть выше, чем в уполномоченных пенсионных банках. Российские профсоюзы и политические партии должны принять активное участие по реализации проекта «Электрон-ная карточка пенсионного накопления».

ЛИТЕРАТУРА1. Бабич А. М., Павлова Л. Н. Государственные и му-

ниципальные финансы: учебник для вузов. – М.: Фи-нансы ЮНИТИ, 2002.

2. Волгин Н. А., Кокин Ю. П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуа-ции, обоснование действий органов государствен-ной власти и управления: монография. – М.: Изд-во РАГС, 2008.

3. Евсеев В. О. Человеческие ресурсы в системе социоэкономических уравнений: учебное пособие. – М.: Вузовский учебник, 2010.

4. Кибанов А. Я. Экономика и социология труда: учебник. – М.: Инфра-М, 2010.

СПАД В ЭКОНОМИКЕ ПОСЛЕ 2013 ГОДА НЕИЗБЕЖЕН?

Финансовые проблемы в США, замедление темпов роста экономики в Китае, долговой кризис в Европе и стаг-нация в Японии могут с вероятностью в 30 % сложиться в «идеальный шторм», полную силу которого мировая экономика ощутит уже через два года, полагает известный экономист Нуриэль Рубини, предсказавший мировой финансовый кризис 2008 г.

Поэтапный подход к преодолению кризиса еврозоны не принес решения фундаментальных проблем эконо-мического и конкурентного неравенства внутри блока, пишет в своей статье в The Financial Times авторитетный экономист, профессор Нью-Йоркского университета Нуриэль Рубини. Если так и будет продолжаться, еврозону ждет спонтанное урегулирование долгов и, в конечном счете, распад валютного союза с отделением нескольких более слабых его участников.

(Европейский) экономический и валютный союз никогда в полной мере не удовлетворял критериям оптималь-ной валютной зоны. Лидеры стран блока надеялись, что отсутствие монетарной, бюджетной и валютной политики ускорит структурные реформы, а они, в свою очередь, приведут к сближению стран по уровню производительно-сти и темпам экономического роста, пишет Рубини.

В реальности все оказалось иначе, отмечает экономист. Парадоксально, выравнивание процентных ставок на начальном этапе привело к еще большему расхождению в бюджетной политике стран. Безответственное прене-брежение фискальной дисциплиной в Греции и Португалии сопровождалось разве что ростом пузырей на рынке активов Испании и Ирландии. Структурные реформы откладывались, расхождение по росту зарплат, относительно производительности труда, только усиливалось. Результатом стала потеря конкурентоспособности странами пе-риферии. «Уже сейчас налицо признаки слабости, – приводит агентство Bloomberg слова эксперта. – Все продол-жают идти по пути увеличения государственного и частного долга. Груз становится все более тяжелым, и все эти проблемы дадут о себе знать, самое позднее, к 2013 году».

По мнению Рубини, рост мировой экономики может замедлиться во второй половине 2011 года на фоне «продолжающегося процесса избавления от заемного капитала», сворачивания стимулирующих программ и ос-лабления доверия потребителей и бизнеса к экономике. Эксперт также отметил, что рост опасений относитель-но темпов роста мировой экономики может спровоцировать повышенный интерес к доллару в качестве актива «тихой гавани».

Кроме того, экономист предупредил США о возможном «восстании на рынке облигаций», имея в виду, что до-верие инвесторов к американской экономике, хотя и огромно, все же не безгранично. «В этом году дефицит нашего бюджета превышает 1 трлн долларов, то же самое будет в следующем году и, возможно, в 2013, – заявил эконо-мист. – Существует риск, что в какой-то момент рынки, как это случилось в Европе, очнутся, и начнется процесс повышения ставок, что сделает восстановление экономики невозможным».

По словам Нуриэля Рубини, серьезную проблему для мировой экономики может представлять резкое замедле-ние темпов роста китайской экономики, которое практически неизбежно после 2013 г. Эксперт полагает, что перед страной в ближайшем будущем встанут две основные проблемы: огромный объем «плохих кредитов» и наличие значительных простаивающих мощностей, которые появились в результате чрезмерных инвестиций в основной капитал. Основной целью китайских властей на ближайшие годы, по мнению Рубини, должно стать «сокращение инвестиций в основной капитал и рост потребления. Иначе спад в экономике после 2013 года неизбежен».


66

ВОПРОС – ОТВЕТ

66

Подскажите, как правильно поступать при из-дании приказов по личному составу.

Я всегда делала 2 экземпляра (оригинала) при-казов по личному составу. Подписывала оба у ди-ректора, визировала у главного бухгалтера. Один экземпляр оставляла в отделе кадров, второй – бухгалтеру. Проверяющий нас ревизор сделал замечание, что оригинал приказа должен быть только один.

Подскажите, как правильно организовать рабо-ту: у кого должны быть оригиналы, у кого – копии, должны ли быть заверены копии? На чьих приказах (или копиях) должны быть визы главбуха?

Указанные вами вопросы документооборота (в том числе между отделом кадров и бухгалтерией) регули-руются не на законодательном уровне, а путем при-нятия локальных нормативных актов, в частности, инструкциями по делопроизводству. Так что неверно утверждать, что должен быть только один оригинал документа, если этот вопрос вообще, как я поняла, не урегулирован в организации, а такой порядок сло-жился лишь в практике Вашей работы.

Между тем большинство кадровых документов (приказы, табель учета рабочего времени, личная кар-точка и др.) имеет статус первичных учетных докумен-тов (постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм пер-вичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). Как сказано в пункте 5.1. «Положения о доку-ментах и документообороте в бухгалтерском учете» (утверждено Министерством финансов СССР 29 июля 1983 г. № 105), движение первичных документов в бух-галтерском учете (создание или получение от других предприятий, учреждений, принятие к учету, обра-ботка, передача в архив – документооборот) регла-ментируется графиком.

График должен устанавливать рациональный до-кументооборот, т. е. предусматривать оптимальное число подразделений и исполнителей для прохож-дения каждым первичным документом, определять минимальный срок его нахождения в подразделении. График документооборота должен способствовать улучшению всей учетной работы на предприятии. Своевременное и качественное оформление пер-

вичных учетных документов, передачу их в установ-ленные сроки для отражения в бухгалтерском учете, а также достоверность содержащихся в них данных обеспечивают лица, составившие и подписавшие эти документы. Важно, что работу по составлению графи-ка документооборота организует главный бухгалтер. График документооборота может быть оформлен в виде схемы или перечня работ по созданию, провер-ке и обработке документов, выполняемых каждым подразделением организации, а также всеми испол-нителями с указанием их взаимосвязи и сроков вы-полнения работ. Пример графика документооборота Вы можете посмотреть в указанном выше норматив-ном документе Минфина СССР. График должен, в част-ности, предусматривать, в каком виде (оригинал или копия) передается документ в бухгалтерию, сколько экземпляров требуется создать, кто его визирует и составляет, где он будет храниться.

Обязаны ли мы без запроса предоставлять документы работнику после его увольнения? Он просит заверенные копии трудового договора, хотя ему экземпляр отдавался на руки и у нас об этом есть пометка, а также приказы о приеме и увольнении. Бывший сотрудник не говорит, для чего нужны документы. Есть у нас возможность отказать ему в этой просьбе?

Давайте познакомимся со ст. 62 ТК РФ. Здесь уста-новлено право работника (и соответственно обязан-ность работодателя) выдать работнику копии до-кументов, связанных с работой. Причем, обратите внимание, что работник должен заявить об этом не устно, а письменно. Вместе с тем данная статья ТК не устанавливает требования о том, что работник в сво-ем заявлении должен указать, для каких целей они ему нужны. В этой статье закона приведен пример-ный перечень документов, которые могут интересо-вать работника. Перечень не носит исчерпывающий характер и заканчивается словами «… и другое». По-этому можно сделать вывод о том, что если работник просит заверенную копию трудового договора, то ра-ботодатель обязан ее выдать даже тогда, когда работ-ник ранее свой экземпляр получил (вполне возможно, что за истекшее время он свой экземпляр просто по-

ОТВЕТЫ НА ВОПРОСЫ

Л. Французова, юрист по трудовому праву ООО «Кадровый Холдинг «Бета Пресс»


67


67

терял). К тому же указанная статья закона не уточняет, сколько раз может обращаться работник с подобной просьбой к работодателю.

Я работаю в отделе кадров, но в мои обязанно-сти входит взаимодействие с разными фондам: отвожу туда анкеты, отчеты о выдаче медицин-ских и пенсионных полисов и др. Как должна выгля-деть доверенность на меня на подачу и получе-ние документов? Нужна ли какая-то специальная форма? Или можно составить ее в произвольной форме? Видела в очереди, что у всех разные дове-ренности на посещение фондов.

Если в очереди вы обратили внимание на то, что у представителей работодателей разные доверен-ности, то можно судить о том, что соответствующий фонд не выдвигает каких-то особых требований к форме содержанию такого документа. Иногда госу-дарственные учреждения предлагают представите-лям организаций заполнить некую «рекомендуемую форму, образец которой, как правило, можно найти в коридоре на информационном стенде. Если же такой формы нет, то вы вправе предъявлять доверенность, составленную в произвольном виде. Доверенности на совершение юридически значимых действий выда-ются по правилам ГК РФ (ст. 185–189). В доверенности должны быть отражены все действия, которые вы со-вершаете в том или ином фонде в пользу организации. Перечислите, какие именно документы вы чаще всего получаете и сдаете, какие еще действия совершаете (расписываетесь, получаете информацию и т. п.).

В первый раз собираемся участвовать в яр-марке вакансий, которую организует центр заня-тости. Решение руководством еще не принято, но, скорее всего, оно будет положительным. Как следует подготовиться? Какие материалы мо-гут понадобиться?

Для участия в ярмарках вакансий приглашаются, как правило, организации, расположенные на тер-ритории, обслуживаемой соответствующим отделом (центром) занятости населения. В то же время неред-ко ярмарки вакансий имеют отраслевую, специали-зированную направленность, для участия в которых приглашается более широкий круг работодателей. Если в мини-ярмарке принимают участие несколько организаций, то, как правило, они подбираются с при-близительно равными условиями труда и одинаковы-ми возможностями оплаты труда работников, т. к., при одновременном участии организаций с различными финансовыми возможностями, наименее состоятель-ные, как правило, не вызывают интереса у граждан.

Информация об организациях, не присутствующих на мероприятии, но испытывающих потребность в ра-ботниках, размещают на информационных стендах в помещении, в котором проводится ярмарка вакансий.

Действительно, чтобы не было жаль потерянного времени, к подобному мероприятию надо подгото-виться.

Во-первых, желательно, чтобы организацию пред-ставлял работник кадровой службы, способный ком-петентно ответить на все вопросы соискателей об условиях труда. Во-вторых, нужно иметь в виду, что установлению контакта безработного гражданина с потенциальным работодателем нередко препятству-ют причины психологического характера. Судя по отзывам, безработных граждан нередко отталкивает от потенциального работодателя «отсутствующий», незаинтересованный взгляд представителя работо-дателя, его нежелание вступать в контакт, отвечать на вопросы, непрезентабельный внешний вид, противо-речивые сведения об условия работы и пр.

Хорошо подготовленный к участию в ярмарке ва-кансий работодатель заранее составляет перечень вакансий, дает описание квалификационных требова-ний к специалистам, указывает условия труда по каж-дой вакансии, располагает печатными информацион-ными и рекламными материалами о себе.

Известно, что некоторые работодатели не могут похвастаться хорошими условиями труда, высокой оплатой и. т. п. Если вы относитесь к их числу, то про-думайте, как заинтересовать потенциального работ-ника, какие, например, он будет иметь «плюсы» от ра-боты у вас, если его заработок будет невысоким.

Непременно спросите заранее у представителей службы занятости, какой контингент соискателей ожидается на ярмарке вакансий. Ведь ярмарки ва-кансий бывают для обладателей рабочих профессий, молодежи, неработающих мам, бывших военнослу-жащих и др. Одним словом, напомните, что не только вы выбираете, но и вас выбирают. Ведь формат обще-ния – ярмарка.

Удивил вопрос одного соискателя на собесе-довании. Он поинтересовался, не страхуются ли наши работники на случай потери работы? Я была в недоумении, ведь работаю в рекрутинге уже не первый год, но о таком виде страхования никогда не слышала. Между тем собеседник ут-верждал, что это очень популярное страхование, и крупная компания, откуда он не так давно уво-лился, такие страховки делала.

Да, законодательство (например, ст. 37 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» от


68


68

19.04.1991 г. № 1032–1) сообщает о возможности заклю-чения гражданами со страховыми организациями до-говора добровольного страхования на случай потери работы. Но, надо признать, что далеко не все страхо-вые компании осуществляют такой вид страхования.

Страховым случаем является потеря доходов за-страхованного лица (работника) вследствие отсут-ствия его занятости в результате увольнения по опре-деленным основаниям. Как правило, это сокращение численности (штата), ликвидация организации. Впол-не возможно, что крупные компании включают такую страховку в социальный пакет сотрудника. Правда, страховая компания до заключения такого договора всегда тщательно проверяет, насколько стабильно положение работодателя на рынке труда, насколько велик риск высвобождения персонала.

Ведь страховые компании тоже не заинтересова-ны длительное время оплачивать незанятость застра-хованного лица. Выплаты, как правило, прекращаются через 3–6 месяцев после увольнения. Оттого многие компании ограничивают возраст застрахованного лица: не моложе 25 лет (в этом возрасте граждане уже заканчивают образование, обретают профессию и некоторый опыт работы, позволяющие ему рас-считывать на быстрое трудоустройство после факта увольнения) и не старше 60 лет для мужчин или 55 лет для женщин. Это тоже объяснимо: с годами тяжелее искать работу, да и гражданин к этому возрасту уже, как правило, выходит на пенсию.

За день до увольнения кадровика генеральный директор издал приказ о приеме-передаче кадро-вых документов по акту. Кадровик обязан сдать не только все бумажные документы, но и пере-писку по электронной почте, составить список внешних и внутренних контактов, сообщить па-роли и т. п.

В последний день работы передать все это просто невозможно. Обязан ли кадровик вы-полнять требование изданного приказа, если в «Правилах внутреннего трудового распорядка» указано следующее: «Работник возвращает пере-данные ему Работодателем средства служебной связи, документы и иные товарно-материальные ценности, а также документы, образовавшиеся при исполнении Работником трудовых функций»? Но никакого акта (с перечисленными документа-ми) не установлено этим положением.

Действительно, закон не обязывает при увольнении кадровика осуществлять передачу кому-либо дел и до-кументации. Но организации вправе разрабатывать локальные нормативные акты, содержащие подобные

правила. Так, часть четвертая ст. 189 ТК РФ обязывает работодателя описать процедуру увольнения работ-ника в «Правилах внутреннего трудового распорядка», что, как видно, и было сделано в вашей организации.

Приведенная выдержка из «Правил» ясно говорит о передаче документации, хотя и не упоминает про ито-говый акт. Вместе с тем распорядительные документы (приказы, в частности) могут создаваться для детализа-ции тех положений, которые содержатся, например, в «Правилах внутреннего трудового распорядка».

Приказ как распорядительный документ является обязательным для исполнения подчиненными. Отказ в исполнении может повлечь для работника привле-чение его в установленном порядке к дисциплинар-ной ответственности. Сомнительно, что перед уволь-нением работнику следует так менять отношение работодателя к себе.

Каким образом закрепляется список представите-лей работников для ведения переговоров с работода-телем (профсоюза в нашей организации нет)? Должна ли быть какая-то специально задокументированная процедура избрания работников, которые будут вы-ступать на переговорах по заключению коллектив-ного договора? Или же просто работники сами из-бирают несколько человек, заносят их в письменное уведомление работодателю с предложением о начале коллективных переговоров, а остальные работники расписываются в том, что они уполномочили этих из-бранных людей представлять интересы всех осталь-ных работников организации?

Согласно ст. 29 ТК РФ, представителями работни-ков в социальном партнерстве являются не только профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, но и другие представите-ли, избираемые работниками. В частности, эти «иные представители» вправе представлять интересы ра-ботников при проведении коллективных перегово-ров, заключении или изменении коллективного дого-вора, осуществлении контроля за его выполнением.

Закон исходит из того, что, в первую очередь, инте-ресы работников представляют профсоюзы. Вместе с тем в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюз-ные организации или ни одна из имеющихся первич-ных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работни-ков в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным го-лосованием может быть избран из числа работников иной представитель либо представительный орган


69


69

(ст. 31 ТК). Вот такого порядка и следует придержи-ваться при избрании представителей работников.

Наше руководство решило разработать и за-ключить коллективный договор. С кем от коллек-тива должен заключаться договор? Как выбрать этих людей: общим собранием коллектива или выдвинуть представителя от отдела? Что это дает работодателю и сотрудникам? Как адапти-ровать этот договор под отдельную компанию? Что туда можно добавить или что исключить?

Вам целесообразно изучить главу 4 ТК РФ.Согласно ст. 29 ТК, интересы работников при про-

ведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляют первич-ная профсоюзная организация или иные представите-ли, избираемые работниками.

Если профсоюза на предприятии нет или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя, то на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель или пред-ставительный орган (статья 31 ТК).

Содержание и структура коллективного договора определяются ст. 41 ТК.

В коллективный договор могут включаться обяза-тельства работников и работодателя по следующим вопросам:

– формы, системы и размеры оплаты труда; – выплата пособий, компенсаций; – механизм регулирования оплаты труда с учетом

роста цен, уровня инфляции, выполнения показа-телей, определенных коллективным договором;

– занятость, переобучение, условия высвобожде-ния работников;

– рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

– улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

– соблюдение интересов работников при при-ватизации государственного и муниципального имущества;

– экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

– гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

– оздоровление и отдых работников и членов их семей;

– частичная или полная оплата питания работни-ков;

– контроль за выполнением коллективного дого-вора, порядок внесения в него изменений и до-полнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представите-лей работников, порядок информирования ра-ботников о выполнении коллективного договора;

– отказ от забастовок при выполнении соответ-ствующих условий коллективного договора;

– другие вопросы, определенные сторонами.Вовсе не обязательно все эти вопросы освещать

в коллективном договоре. Но Вы правы: нет смысла пользоваться неким шаблоном: надо предусматри-вать в тексте лишь те социально-трудовые условия, которые работодатель будет иметь возможность пре-доставить и финансово обеспечить. В противном слу-чае будет ставиться вопрос о невыполнении условий коллективного договора.

Кадровое агентство обратилось с письмен-ным запросом о предоставлении характеристи-ки на бывшего работника. Должен ли работода-тель получить согласие бывшего работника на предоставление такой характеристики? Не мо-жет ли так получится, что, выдав характери-стику без согласия нашего бывшего работника, в наших действиях может быть усмотрено на-рушение действующего законодательства? Ор-ганизация, которой планируют передать харак-теристику, считает, что нарушения не будет и ссылается на анкету, заполненную работником, в которой работник расписался под словами: «Не возражаю против проверки сведений, указанных мною в анкете».

Порядок передачи сведений третьим лицам опре-деляет работодатель. Поэтому многое зависит от того, как эти вопросы регулируются локальными норма-тивными актами. Но письменное согласие работника нужно в любом случае. Если работник письменно со-гласился на проверку данных о себе, это, безусловно, хорошо. Однако приведенная вами из анкеты фраза носит слишком общий характер. Статья 86 ТК РФ тре-бует, чтобы работодатель также сообщил работнику о целях, предполагаемых источниках и способах по-лучения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и по-следствиях отказа работника дать письменное со-гласие на их получение. Так что правильнее было бы дополнительно указать, что сведения будут запраши-ваться у предыдущих работодателей на основании письменного запроса и интересовать нового рабо-тодателя будет, например, наличие или отсутствие у работника дисциплинарных взысканий.

В редакцию журнала предоставляются:1. Авторский оригинал статьи (на русском языке) – в рас-

печатанном виде (с датой и подписью автора) и в электрон-ной форме (первый отдельный файл на CD-диске/по элек-тронной почте), содержащей текст в формате Word (версия 1997–2003).

Весь текст набирается шрифтом Times New Roman Cyr, кеглем 12 pt, с полуторным междустрочным интервалом. Отступы в начале абзаца – 0,7 см, абзацы четко обозначены. Поля (в см): слева и сверху – 2, справа и снизу – 1,5. Нуме-рация – «от центра» с первой страницы. Объем статьи – не более 15–16 тыс. знаков с пробелами (с учетом аннотаций, ключевых слов, примечаний, списков источников).

Структура текстаСведения об авторе / авторах: имя, отчество, фамилия,

должность, место работы, ученое звание, ученая степень, домашний адрес (с индексом), контактные телефоны (раб., дом.), адрес электронной почты – размещаются перед на-званием статьи в указанной выше последовательности (с выравниванием по правому краю).

Название статьиАннотация статьи (3–10 строк) об актуальности и новиз-

не темы, главных содержательных аспектах размещается после названия статьи (курсивом).

Ключевые слова по содержанию статьи (8–10 слов) раз-мещаются после аннотации.

Основной текст статьи желательно разбить на подразде-лы (с подзаголовками).

Инициалы в тексте набираются через неразрывный про-бел с фамилией (одновременное нажатие клавиш Ctrl + Shift + «пробел». Между инициалами пробелов нет.

Сокращения типа т. е., т. к. и подобные набираются через неразрывный пробел.

В тексте используются кавычки «…»; если встречаются внутренние и внешние кавычки, то внешними выступают «елочки», внутренними «лапки» – «…"…"».

В тексте используется длинное тире (–), полу-чаемое путем одновременного нажатия клавиш Ctrl + Alt + «-», а также дефис (-).

Таблицы, схемы, рисунки и формулы в тексте должны нумероваться; схемы и таблицы должны иметь заголовки, размещенные над схемой или полем таблицы, а каждый ри-сунок – подрисуночную подпись.

Список использованной литературы / использованных источников (если в список включены электронные ресур-сы) оформляется в соответствии с принятыми стандартами, выносится в конец статьи. Источники даются в алфавитном порядке (русский, другие языки). Отсылки к списку в основ-ном тексте даются в квадратных скобках [номер источника в списке, страница].

Примечания нумеруются арабскими цифрами (с использованием кнопки меню текстового редактора «над-

строчный знак» – х2). При оформлении библиографических источников, примечаний и ссылок автоматические «сноски» текстового редактора не используются. Сноска дается в под-строчнике на 1-й странице в случае указания на продолже-ние статьи и/или на источник публикации.

Подрисуночные подписи оформляются по схеме: назва-ние/номер файла иллюстрации – пояснения к ней (что/кто изображен, где; для изображений обложек книг и их содержи-мого – библиографическое описание и т. п.). Номера файлов в списке должны соответствовать названиям/номерам предо-ставляемых фотоматериалов.

2. Материалы на английском языке – информация об авторе/авторах, название статьи, аннотация, ключевые сло-ва – в распечатанном виде и в электронной форме (второй отдельный файл на CD / по электронной почте), содержащей текст в формате Word (версия 1997–2003).

3. Иллюстративные материалы – в электронной форме (фотография автора обязательна, иллюстрации) – отдельны-ми файлами в форматах TIFF/JPG разрешением не менее 300 dpi.

Не допускается предоставление иллюстраций, импорти-рованных в Word, а также их ксерокопий.

Ко всем изображениям автором предоставляются под-рисуночные подписи (включаются в файл с авторским тек-стом).

4. Заполненный в электронной форме Договор автор-ского заказа (высылается дополнительно).

5. Желательно рекомендательное письмо научного ру-ководителя – для публикации статей аспирантов и соиска-телей.

Авторы статей несут ответственность за содержание статей и за сам факт их публикации.

Редакция не всегда разделяет мнения авторов и не несет ответственности за недостоверность публикуемых данных.

Редакция журнала не несет никакой ответственности перед авторами и/или третьими лицами и организациями за возможный ущерб, вызванный публикацией статьи.

Редакция вправе изъять уже опубликованную статью, если выяснится, что в процессе публикации статьи были на-рушены чьи-либо права или общепринятые нормы научной этики. О факте изъятия статьи редакция сообщает автору, который представил статью, рецензенту и организации, где работа выполнялась.

Плата с аспирантов за публикацию рукописей не взима-ется.

Статьи и предоставленные CD-диски, другие материалы не возвращаются.

Статьи, оформленные без учета вышеизложенных Пра-вил, к публикации не принимаются.

Правила составлены с учетом требований, изложенных в Информационном письме Высшей аттестационной ко-миссии Министерства образования и науки РФ от 14.10.2008 № 45.1–132 (http://vak.ed.gov.ru/ru/list/infl etter-14-10-2008/).

ПРАВИЛА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СТАТЕЙ ДЛЯ ПУБЛИКАЦИИ В НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОМ ЖУРНАЛЕ

«ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА»

Профессиональные праздники и памятные даты

День работников уголовного розыска. В октябре 1918 г., согласно Положению Наркомата внутренних дел РСФСР, было организовано Цен-тральное управление уголовного розыска. С тех пор при органах милиции стали действовать специаль-ные подразделения для охраны порядка путем не-гласного расследования преступлений.

6 октябряДень российского страховщика. 6 октября 1921 г. Совнарком РСФСР принял декрет «О государ-ственном имущественном страховании», в резуль-тате которого начал деятельность Госстрах. Эта дата считается днем зарождения отечественной страхо-вой деятельности.

9 октябряВсемирный день почты. 9 октября 1874 г. в Швейцарии представителями 22 стран, в том числе России, был подписан договор, учредивший Генеральный почтовый союз. Всемирным днем по-чты эта дата провозглашена в 1969 г., на Конгрессе Всемирного союза почтовиков в Токио.

10 октябряДень работников сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности. Праздник установлен Указом Президента РФ от 31 мая 1999 г. и отмечается каждое второе воскре-сенье октября. В этот день поздравляют всех тех, кто трудится на земле, перерабатывает и поставляет продукты питания.

12 октябряДень кадрового работника. В этот день в 1918 г. решением Народного комиссариата юсти-ции была принята Инструкция «Об организации советской рабоче-крестьянской милиции», предпи-сывающая создание кадровых аппаратов. Традиция отмечать профессиональный праздник кадровиков зародилась именно в органах внутренних дел.

14 октябряМеждународный день стандартизации. В этот день в 1946 г. делегации от 25 стран собра-лись в Лондоне и приняли решение о координации работы национальных комитетов по стандартам. 14 октября 1970 г. по решению Международной ор-ганизации по стандартизации (ISO) дата получила статус праздника.

16 октябряДень Шефа (День Босса). Поддержанный во многих странах праздник зародился в 1958 г. по инициативе американской секретарши Патриции Хароски. В этот день полагается выразить уваже-ние к шефу и вспомнить, что руководитель — это ответственность за каждый шаг и за каждое слово.

1 октябряМеждународный день музыки. Праздник учрежден 1 октября 1975 г. по решению ЮНЕСКО. День отмечается ежегодно во всем мире большими концертными программами, с участием лучших ар-тистов и художественных коллективов.

Международный день пожилых людей. Провозглашен Генеральной Ассамблеей ООН 14 де-кабря 1990 г. В России день отмечается на основа-нии Постановления Президиума Верховного Совета РФ от 1 июня 1992 г. «О проблемах пожилых людей». В центре внимания — интересы пожилых граждан и инвалидов пожилого возраста.

День сухопутных войск РФ. 1 октября 1550 г. царь всея Руси Иван IV (Грозный) издал Приговор «Об испомещении в Московском и окружающих уездах избранной тысячи служилых людей», зало-живший основы регулярной армии. День отмечает-ся по Указу Президента России от 31 мая 2006 г.

3 октябряДень ОМОНа. Отряды милиции особого назначе-ния органов внутренних дел впервые были созданы в соответствии с Приказом МВД СССР от 3 октября 1988 г. День ОМОНа отмечается в соответствии с При-казом министра внутренних дел РФ Бориса Грызлова от 1 марта 2002 г.

4 октябряВсемирный день животных. 4 октября — день памяти католического святого, покровителя животных Франциска Ассизского. Решение отмечать World Animal Day было принято на Международном конгрессе сторонников защиты природы, проходив-шем во Флоренции в 1931 г.

День космических войск России. 4 октября 1957 г. в СССР был произведен запуск первого искус-ственного спутника Земли, который открыл космиче-скую эру в истории человечества. Это праздничный день для тех, кто посвятил себя работе над создани-ем космических аппаратов оборонного назначения.

День гражданской обороны МЧС России. 4 октября 1932 г. постановлением правительства была создана общесоюзная система местной про-тивовоздушной обороны СССР. Позднее она преоб-разовалась в гражданскую оборону, а в 1987 г. на ГО были возложены задачи борьбы с природными и техногенными катастрофами.

5 октябряДень учителя. ЮНЕСКО утвердил этот междуна-родный праздник в 1994 г., а у нас в стране его отме-чают уже 45 лет. Cогласно Указу Президента России от 3 октября 1994 г. День учителя отмечается 5 октября.

Поздравим друзей и нужных людей!

25 октябряДень таможенника Российской Феде-рации. 25 октября 1653 г. согласно повелению царя Алексея Михайловича в стране появился Единый таможенный устав, регламентирующий взимание таможенной пошлины. А 25 октября 1991 г. Указом Президента РФ был образован Го-сударственный таможенный комитет.

28 октябряДень армейской авиации. В этот день в 1948 г. в подмосковном Серпухове была сформи-рована первая авиационная эскадрилья, оснащен-ная вертолетами. Она положила начало армейской авиации как отдельному роду войск. С 2003 г. дан-ные подразделения находятся в ведении Военно-воздушных сил.

29 октябряДень работников службы вневедом-ственной охраны МВД. История праздника ведет отсчет с 29 октября 1952 г., когда Совет Ми-нистров СССР принял постановление, касающееся охраны объектов народного хозяйства. Охрана объ-ектов вне зависимости от их ведомственной принад-лежности — вот определяющий момент в названии службы.

30 октябряДень инженера-механика. Отсчет в данной профессии принято вести с 1854 г., когда на Рос-сийском флоте был образован корпус инженеров-механиков. А начало празднованию положил при-каз Главкома ВМФ от 1996 г. Сегодня данной спе-циальностью овладевают сотни тысяч российских студентов.

День памяти жертв политических ре-прессий. День памяти установлен Постановлени-ем Верховного Совета РСФСР от 18 октября 1991 г. В число восьмисот тысяч пострадавших от политиче-ских репрессий входят и оставшиеся без опеки дети репрессированных.

31 октябряДень автомобилиста. Праздник отмечается на основании Указа Президента России от 7 ноя-бря 1996 г. «Об установлении Дня работников автомобильного транспорта и дорожного хозяй-ства». Позднее дорожникам была выделена своя дата, а автомобилисты получили собственный по-четный день — последнее воскресенье октября.

День работников СИЗО и тюрем. Учреж-ден приказом директора ФСИН и является но-вым праздником для России. Некоторые тюрь-мы в этот день открывают замки и тайны своих учреждений.

17 октябряДень работников пищевой промышлен-ности. Профессиональный праздник берет свое на-чало с 1966 г., с Постановления Президиума Верхов-ного Совета СССР. С тех пор отечественные пищевики отмечают его каждое третье воскресенье октября.

День работников дорожного хозяйства. Это праздник тех, кто строит автомагистрали и мо-сты, обеспечивает надежное автомобильное со-общение. Он появился на основании Указа Прези-дента РФ от 7 ноября 1996 г. и поначалу отмечался в последнее воскресенье октября. Указом от 23 марта 2000 г. праздник получил новую дату — третье вос-кресенье месяца.

20 октябряДень рождения Российского военно-морского флота. 20 октября 1696 г. Боярская Дума по настоянию Петра I приняла решение о соз-дании регулярного военно-морского флота России: «Морским судам быть». Этот день и принято считать днем рождения Российского военно-морского флота.

День военного связиста. 20 октября 1919 г. приказом Реввоенсовета Советской Республики было сформировано управление связи. Тем самым была заложена структура современных войск связи.

22 октябряПраздник Белых Журавлей. День учрежден народным поэтом Дагестана Расулом Гамзатовым как праздник поэзии и как память о павших на полях сра-жений во всех войнах. Литературный праздник спо-собствует укреплению многовековых традиций друж-бы народов и культур многонациональной России.

23 октябряДень работников рекламы. Профессиональ-ный праздник рекламистов (reclamare — выкрики-вать) отмечается в России с 1994 г. 23 октября — это день творческих людей, которые вносят неоценимый вклад в развитие торговли и экономики страны.

24 октябряМеждународный день ООН. В этот день в 1945 г. вступил в силу Устав Организации Объеди-ненных Наций. В 1971 г. на 26-й сессии Генеральная Ассамблея провозгласила этот день международ-ным праздником.

День подразделений специального на-значения. История спецназа в России берет нача-ло с создания в 1918 г. частей особого назначения — ЧОН, предназначенных для борьбы с басмачеством. С 1950 г. спецназ призван пресекать террористиче-ские действия, ликвидировать преступные группы и проводить другие сложные операции.

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

Издательский Дом «ПАНОРАМА» –крупнейшее в России издательство деловых журналов.

Десять издательств, входящих в ИД «ПАНОРАМА», выпускают более 100 журналов.Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «Панорама» является то, что 27 журналов включены в Перечень ведущих рецензируемых журналов и изданий, утвержденный ВАК, в которых публи-куются основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Среди главных редакторов наших журналов, председателей и членов редсоветов и редколлегий – 200 уче-ных: академиков, членов-корреспондентов академий наук, профессоров и более 500 практиков – опытных хозяйственных руководителей и специалистов.

Индексыпо каталогу

НАИМЕНОВАНИЕСтоимость подписки

покаталогам

Стоимость подписки

черезредакцию

«Роспечать»и «Пресса России»

«Почта России»

АФИНАwww.afina-press.ru, www.бухучет.рф

36776 99481Автономные учреждения: экономика-налогообложение-бухгалтерский учет

4602 4374

20285 61866Бухгалтерский учети налогообложениев бюджетных организациях

4392 4170

80753 99654 Бухучет в здравоохранении 4392 4170

82767 16609 Бухучет в сельском хозяйстве 4392 4170

82773 16615 Бухучет в строительных организациях 4392 4170

82723 16585 Лизинг 4698 4464

32907 12559 Налоги и налоговое планирование 18 984 18 036








ВНЕШТОРГИЗДАТВНЕШТОРГИЗДАТwww.vnestorg.ru, www.внешторгиздат.рф

82738 16600Валютное регулирование. Валютный контроль

12 492 11 868

46021 11825 Весь мир – наш дом! 1800 1710

84832 12450 Гостиничное дело 8130 7722

20236 61874 Дипломатическая служба 2640 2508

84826 12383 Международная экономика 3498 3324

84866 12322 Общепит: бизнес и искусство 3366 3198

79272 99651 Современная торговля 8130 7722

84867 12323 Современный ресторан 6072 5766

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»Индексы

по каталогу НАИМЕНОВАНИЕ







82737 16599Таможенное регулирование. Таможенный контроль

12 492 11 868

85181 12320Товаровед продовольственных товаров

3912 3714

МЕДИЗДАТМЕДИЗДАТwww.medizdat.com, www.медиздат.рф

47492 79525Вестник неврологии, психиатрии и нейрохирургии

3708 3522

22954 10274 Вопросы здоровогои диетического питания 1683 1599

46543 24216 Врач скорой помощи 4014 3816

80755 99650 Главврач 4326 4110

46105 44028 Медсестра 3366 3198

23140 15022Охрана трудаи техника безопасности в учреждениях здравоохранения

3636 3456

36668 25072

Санаторно-курортные организации: менеджмент, маркетинг, экономика, финансы. Проблемы восстановительной медицины

1920 1824

82789 16631 Санитарный врач 4014 3816

46312 24209 Справочник врача общей практики 3366 3198

84809 12369 Справочник педиатра 3468 3294

37196 16629

Стоматолог. Вопросы челюстно-лицевой, пластической хирургии, имплантологиии клинической стоматологии

3540 3366

46106 12366 Терапевт 3708 3522

84881 12524 Физиотерапевт 3840 3648

84811 12371 Хирург 3840 3648

36273 99369 Экономист лечебного учреждения 3708 3522

НАУКА и КУЛЬТУРАНАУКА и КУЛЬТУРАwww.n-cult.ru, www.наука-и-культура.рф

46310 24192 Вопросы культурологии 2370 2250

36365 99281 Главный редактор 1647 1566

20238 61868 Дом культуры 3120 2964








36395 99291 Мир марок 1236 1176

84794 12303 Музей 3366 3198

46313 24217 Ректор вуза 5352 5082

47392 45144 Русская галерея –ХХI век 1305 1239

46311 24218 Ученый Совет 4740 4506

71294 79901 Хороший секретарь 2124 2016

46030 11830 Школа. Гимназия. Лицей: наши новые горизонты 2220 2112

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТПОЛИТЭКОНОМИЗДАТwww.politeconom.ru, www.политэкономиздат.рф

84787 12310 Глава местной администрации 3366 3198

84790 12307 ЗАГС 3120 2964

84786 12382 Коммунальщик 3894 3702

84788 12309 Парламентский журнал Народный депутат 4668 4434

84789 12308 Служба занятости 3228 3066

20283 61864Социальная политикаи социальное партнерство

4392 4170

ПРОМИЗДАТПРОМИЗДАТwww.promizdat.com, www.промиздат.рф

84822 12537 Водоочистка 3606 3426

82714 16576Генеральный директор: Управление промышленным предприятием

8856 8412

82715 16577Главный инженер. Управление промышленным производством

5256 4992

82716 16578 Главный механик 4464 4242

82717 16579 Главный энергетик 4464 4242

84815 12530 Директор по маркетингуи сбыту 8820 8382

36390 12424 Инновационный менеджмент 8016 7614

84818 12533 КИП и автоматика: обслуживание и ремонт 4392 4170

36684 25415 Консервное производство 8784 8346

36391 99296 Конструкторское бюро 4326 4110

37199 23732Молоко и молочные продукты. Производство и реализация

8784 8346

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

ПОДРОБНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ:телефоны: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761.

E-mail: [email protected] www.panor.ru








82720 16582Нормированиеи оплата трудав промышленности

4326 4110

18256 12774

Оперативное управление в электроэнергетике. Подготовка персонала и поддержание его квалификации

1956 1857

82721 16583Охрана труда и техника безопасностина промышленных предприятиях

3912 3714

82718 16580 Управление качеством 3948 3750

84859 12399 Хлебопекарное производство 8784 8346

84817 12532Электрооборудование: эксплуатация, обслуживание и ремонт

4392 4170

84816 12531 Электроцех 3774 3588

СЕЛЬХОЗИЗДАТСЕЛЬХОЗИЗДАТwww.selhozizdat.ru, www.сельхозиздат.рф

37020 12562Агробизнес: экономика-оборудование-технологии

9504 9030

84834 12396Ветеринария сельскохозяйственных животных

3606 3426

82763 16605 Главный агроном 3192 3030

82764 16606 Главный зоотехник 3192 3030

37065 61870Кормление сельскохозяйственных животныхи кормопроизводство

3156 3000

82766 16608Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве

3636 3456

37191 12393 Овощеводствои тепличное хозяйство 3228 3066

82765 16607Охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве

3708 3522

37194 22307 Рыбоводствои рыбное хозяйство 3228 3066

37195 24215 Свиноферма 1614 1533

84836 12394Сельскохозяйственная техника: обслуживание и ремонт

3228 3066








СТРОЙИЗДАТСТРОЙИЗДАТwww.stroyizdat.com, www.стройиздат.com

82772 16614 Нормирование и оплата труда в строительстве 4464 4242

82770 16612Охрана труда и техника безопасностив строительстве

3636 3456

36986 99635Проектные и изыскательские работы в строительстве

4086 3882

41763 44174 Прораб 3774 3588

84782 12378Сметно-договорная работав строительстве

4464 4242

82769 16611Строительство: новые технологии – новое оборудование

3912 3714

ТРАНСИЗДАТТРАНСИЗДАТwww.transizdat.com, www.трансиздат.рф

82776 16618Автотранспорт: эксплуатация, обслуживание, ремонт

4326 4110

79438 99652Грузовое и пассажирское автохозяйство

4740 4506

82782 16624Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте

4392 4170

82781 16623

Охрана труда и техника безопасностина автотранспортных предприятияхи в транспортных цехах

3708 3522

36393 12479 Самоходные машины и механизмы 4326 4110

ЮРИЗДАТЮРИЗДАТwww.jurizdat.su, www.юриздат.рф

èçäàòåëüñòâî

ÒÀÄÇÈÐÞ

46308 24191 Вопросы трудового права 3432 3258

84791 12306Землеустройство, кадастри мониторинг земель

3912 3714

80757 99656 Кадровик 5148 4890

36394 99295 Участковый 750 714

82771 16613 Юрисконсульт в строительстве 5256 4992

46103 12298 Юрист вуза 3606 3426

МЫ ИЗДАЕМ ЖУРНАЛЫ БОЛЕЕ 20 ЛЕТ. НАС ЧИТАЮТ МИЛЛИОНЫ!ОФОРМИТЕ ГОДОВУЮ ПОДПИСКУ

И ЕЖЕМЕСЯЧНО ПОЛУЧАЙТЕ СВЕЖИЙ НОМЕР ЖУРНАЛА!

ПОДПИСКА2012

ПОДПИСКА1НА ПОЧТЕОФОРМЛЯЕТСЯ В ЛЮБОМПОЧТОВОМ ОТДЕЛЕНИИ РОССИИ

Для этого нужно правильно и внимательно заполнить бланк абонемента (бланк прилагается). Бланки абонемен-тов находятся также в любом почтовом отделении России или на сайте ИД «Панорама» – www.panor.ru.Подписные индексы и цены наших изданий для заполне-ния абонемента на подписку есть в каталогах: «Газеты и журналы» Агентства «Роспечать», «Почта России» и «Пресса России».

ПОДПИСКА2 НА САЙТЕ

ПОДПИСКА НА САЙТЕ www.panor.ruНа все вопросы, связанные с подпиской, вам с удовольствием ответят по телефонам (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

Счет № 1ЖК2012на подписку

ДОРОГИЕ ДРУЗЬЯ! МЫ ПРЕДЛАГАЕМ ВАМ РАЗЛИЧНЫЕ ВАРИАНТЫ ОФОРМЛЕНИЯ ПОДПИСКИ НА ЖУРНАЛЫ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»

ПОДПИСКА3 В РЕДАКЦИИПодписаться на журнал можно непосредственно в Изда-тельстве с любого номера и на любой срок, доставка –за счет Издательства. Для оформления подписки не-обходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу [email protected] или по факсу:(499) 346-2073, (495) 664-2761, а также позвонив по теле-фонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.Внимательно ознакомьтесь с образцом заполнения пла-тежного поручения и заполните все необходимые данные (в платежном поручении, в графе «Назначение платежа», обязательно укажите: «За подписку на журнал» (название журнала), период подписки, а также точный почтовый адрес (с индексом), по которому мы должны отправить журнал).Оплата должна быть произведена до 15-го числа предпод-писного месяца.

Художник А. Босин

Художник А. Босин

М.П.

Поступ. в банк плат. Списано со сч. плат.XXXXXXX

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ №Дата Вид платежа

электронно

Суммапрописью

Три тысячи двести пятьдесят веосемь рублей 00 копеек

ИНН КПП Сумма 3258-00

Сч. №

БИКСч. №

Плательщик

Банк плательщикаБИК 044525225

Сч. № 30101810400000000225

ИНН 7709843589 КПП 770901001 Сч. № 40702810538180002439

Вид оп. 01 Срок плат. Наз. пл. Очер. плат. 6 Код Рез. поле

Оплата за подписку на журнал Вопросы трудового права (6 экз.) на 6 месяцев, в том числе НДС (0%)______________Адрес доставки: индекс_________, город__________________________,ул._______________________________________, дом_____, корп._____, офис_____телефон_________________

Назначение платежаПодписи Отметки банка

Образец платежного поручения

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

ООО Издательство «Кругозор»Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

Получатель

Банк получателя

ПОДПИСКА ЧЕРЕЗ4 АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ АГЕНТСТВА

Подписаться на журналы Издательского Дома «ПАНОРАМА» можно также с помощью альтернативных подписных агентств, о координатах которых вам сообщат по телефо-нам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

РЕКВИЗИТЫ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИПолучатель: ООО Издательство«Кругозор» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва ИНН 7709843589 / КПП 770901001,р/cч. № 40702810538180002439

Банк получателя:ОАО «Сбербанк России», г. МоскваБИК 044525225, к/сч. № 30101810400000000225


Выгодное предложение!Подписка на 1-е полугодие 2012 года по льготной цене – 3258 руб.

(подписка по каталогам – 3432 руб.)Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке около 20% ваших средств.

Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.:

(495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: [email protected]

Iполугодие 2012

ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО Издательство «Кругозор»ИНН 7709843589 КПП 770901001 р/cч. № 40702810538180002439 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ:

БИК 044525225 к/сч. № 30101810400000000225 ОАО «Сбербанк России», г. Москва

СЧЕТ № 1ЖК2012 от «____»_____________ 201__Покупатель: Расчетный счет №: Адрес:

Вопросы трудового права

Генеральный директор К.А. Москаленко

Главный бухгалтер Л.В. Москаленко

М.П.

!

« » ( ) .

( ). .

. , 15 .

. .

- ( . 432 ) - ( . 3 . 434 . 3 . 438 ).

№№п/п

Предмет счета(наименование издания)

Кол-воэкз.

Ценаза 1 экз. Сумма НДС

0% Всего

1 Вопросы трудового права(подписка на 1-е полугодие 2012 года) 6 543 3258 Не обл. 3258

2

3

ИТОГО:

ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

ОБРАЗЕЦ ЗАПОЛНЕНИЯ ПЛАТЕЖНОГО ПОРУЧЕНИЯ

Поступ. в банк плат.

ИНН КПП Сумма

Сч.№

Плательщик

БИК Сч.№ Банк Плательщика

ОАО «Сбербанк России», г. Москва БИК 044525225 Сч.№ 30101810400000000225Банк Получателя

ИНН 7709843589 КПП 770901001 Сч.№ 40702810538180002439ООО Издательство «Кругозор»Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва Вид оп. Срок плат.

Наз.пл. Очер. плат.

Получатель Код Рез. поле

Оплата за подписку на журнал Вопросы трудового права (___ экз.)на 6 месяцев, без НДС (0%). ФИО получателя____________________________________________________Адрес доставки: индекс_____________, город____________________________________________________,ул.________________________________________________________, дом_______, корп._____, офис_______телефон_________________, e-mail:________________________________

Списано со сч. плат.

Дата Вид платежа

Назначение платежа Подписи Отметки банка

М.П.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ №

Суммапрописью

При оплате данного счетав платежном поручениив графе «Назначение платежа»обязательно укажите:

Название издания и номер данного счета Точный адрес доставки (с индексом) ФИО получателя Телефон (с кодом города)

По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.:

(495) 211-5418, 749-2164, 749-4273тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761

или по e-mail: [email protected]!

(

):

12

34

56

78

910

1112

(

)

(

)

(

, )

4630

8(

)

20

12

:

46

308

(

)

(

)

-__

____

____

__. _

__.

__

____

____

__. _

__.

12

34

56

78

910

1112

(

)

(

)

(

, ) 2

0 12

:

. -1

(

):

12

34

56

78

910

1112

(

)

(

)

(

, )

2419

1(

)

20

12

:

24

191

(

)

(

)

-__

____

____

__. _

__.

__

____

____

__. _

__.

12

34

56

78

910

1112

(

)

(

)

(

, ) 2

0 12

:

. -1

✁

«»

«

»

«

»

!

.

()

.

().

,

,,

,

,

.

,

«

-»

.

✁

!

.

()

.

().

,

,,

,

,

.

,

«

-»

.

Издательский Дом«ПАНОРАМА» – крупнейшее в Россиииздательстводеловых журналов. Десять издательств, входящих в ИД «ПАНОРАМА», выпускают 95 журналов.

Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «ПАНОРАМА» яв-ляется то, что 27 журналов включены в Пе-речень ведущих рецензируемых журналов и изданий, утвержденный ВАК, в которых публикуются основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Среди главных ре-дакторов наших журналов, председателей и членов редсоветов и редколлегий – около 300 академиков, членов-корреспондентовакадемий наук, профессоров и столько же широко известных своими профессиональ-ными достижениями хозяйственных ру-ководителей и специалистов-практиков.

Издательский Дом «ПАНОРАМА» – это:Издательский Дом «ПАНОРАМА» – это:

ВНЕШТОРГИЗДАТВНЕШТОРГИЗДАТwww.Внешторгиздат.РФ, www.vnestorg.ru

АФИНААФИНАwww.Бухучет.РФ, www.afina-press.ru

СЕЛЬХОЗИЗДАТСЕЛЬХОЗИЗДАТwww.Сельхозиздат.РФ, www.selhozizdat.ru

МЕДИЗДАТМЕДИЗДАТwww.Медиздат.РФ, www.medizdat.com

НАУКА и КУЛЬТУРАНАУКА и КУЛЬТУРАwww.Наука-и-культура.РФ, www.n-cult.ru

ТРАНСИЗДАТТРАНСИЗДАТwww.Трансиздат.РФ, www.transizdat.com

Т Р АН

СИЗДА

Т

www.ИДПАНОРАМА.pф, www.panor.ruТелефоны для справок:

(495) 211-5418, 749-4273, 749-2164Факс: (499) 346-2073

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТПОЛИТЭКОНОМИЗДАТwww.Политэкономиздат.РФ, www.politeconom.ru

ЮРИЗДАТЮРИЗДАТwww.Юриздат.РФ, www.jurizdat.ru

ПРОМИЗДАТПРОМИЗДАТwww.Промиздат.РФ, www.promizdat.com

СТРОЙИЗДАТСТРОЙИЗДАТwww.Стройпресса.РФ, www.stroyizdat.com


Ежемесячный объем – до 300 с. Распространяется по подписке

и на профессиональных мероприятиях.

В журнале – пять тетрадей по всем направлениям кадровой работы. В каждой тетради 12–15 материалов по вопросам охраны и оплаты труда, отпускам, заключения трудовых до-говоров, увольнения, кадрового планирования, подготовки кадров, оформления кадровых документов и т. п.

Журнал последовательно отстаивает и защищает интересы и права работодателя в социально-трудовых отношениях.

Издается в содружестве с Государственным университетом управления.

Шеф-редактор – А.Я. Кибанов, д-р экон. наук, профессор, руководитель первой в России кафедры управления

персоналом Государственного университета управления, заслуженный деятель науки РФ, дважды лауреат премии

Правительства РФ. Главный редактор – Л.В. Зудина, вице-президент

Академии общественно-экономических наук и предпринимательской деятельности.

Входит в Перечень изданий ВАК.

Для оформления подписки через редакцию необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу [email protected] или по факсу (499) 346-2073, а также позвонив по телефонам: (495) 749-2164, 211-5418, 749-4273.

http://кадровик.ру http://kadrovik.panor.ru

Издательский Дом рекомендуетН

а пр

авах

рек

лам

ы

ПЕРВАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. ТРУДОВОЕ ПРАВО

ДЛЯ КАДРОВИКА»

ВТОРАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»

ТРЕТЬЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. КАДРОВОЕДЕЛОПРОИЗВОДСТВО»

ЧЕТВЕРТАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК.

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА»Ежеквартальный выпуск

ПЯТАЯ ТЕТРАДЬ: «КАДРОВИК. ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫИ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ КАДРОВИКА»

Ежеквартальный выпуск

ВСЕ, ЧТО НУЖНО КАДРОВИКУ, – В ОДНОМ ПАКЕТЕ!Ежемесячный журнал в пяти тетрадях – для руководителейкадровых служб, отделов кадров, HR-специалистов.

индексна полугодие –

99656

индексна полугодие – 80757


Вопр

осы

тру

дово

го п

рава

9/2

011

9/20

11

ISSN 2074-871Х

Председатель редсовета – Спартак А.Н., д-р экон. наук, проф., директор Всероссийского научно-исследовательского конъюнктурного института.

Члены редсовета: Шмелев Н.П., д-р экон. наук, проф., академик РАН, директор Инсти-тута Европы РАН; Ивантер В.В., д-р экон. наук, проф., академик РАН, директор Института народно-хозяйственного прогнозирования РАН; Титаренко М.Л., д-р ист. наук, проф., ака-демик РАН, директор Института Дальнего Востока РАН; Рогов С.М., д-р ист. наук, проф., член-корр. РАН, директор Института США и Канады РАН; Смитиенко Б.М., д-р экон. наук, проф., председатель УМО «Мировая экономика», проректор Финансовой академии при Правительстве РФ; Клейнер Г.Б., д-р экон. наук, проф., член-корр. РАН, зам. директора Цен-трального экономико-математического института РАН; Королев И.С., д-р экон. наук, проф., член-корр. РАН, зам. директора Института мировой экономики и международных отноше-ний РАН; Паньков В.С., д-р экон. наук, проф. Государственного исследовательского универ-ситета – Высшей школы экономики.

ЖУРНАЛ «ВЕСЬ МИР – НАШ ДОМ!ЖУРНАЛ «ВЕСЬ МИР – НАШ ДОМ!»»

Исчерпывающие ответы на злободневные вопросы адаптации за рубежом в каждом номере журнала «Весь мир – наш дом!» – новом проекте Издательского Дома «Пано-рама», крупнейшего в России издателя де-ловых, научных и аналитических журналов для профессионалов. 27 журналов из 100 включены в Перечень ведущих рецензиру-емых изданий ВАК. Конкретно и компетент-но – девиз изданий «Панорамы».

Ежемесячное издание. Объем – 80 с. Распространяется по подписке, в международных организациях

и зарубежных представительствах.http://mir.panor.ru, http://Политэкономиздат.РФ, http://politeconom.ru

НОВЫЙ ПРОЕКТ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»НОВЫЙ ПРОЕКТ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»Н

а пр

авах

рек

лам

ы

Для оформления подписки через редакцию пришлите заявку по электронному адресу [email protected] или по факсу (499) 346-2073, а также звоните по телефонам: (495) 749-2164, 211-5418, 749-4273.

Журнал предлагает все необходимые вам сведения для организации биз-неса в выбранной стране, профессиональный и полезный для делового чело-века страноведческий анализ, исчерпывающую деловую информацию и прак-тические сведения о жизни, условиях предпринимательства за рубежом.

Рекомендации и советы экспертов журнала ускорят процесс адаптации к социально-экономическим условиям новой страны и предостерегут от возможных многочисленных ошибок, которые зачастую обходятся очень дорого.

Авторские рубрики «Свой взгляд» и «Свое дело» сообщат об особенностях образа жизни и ведения бизнеса в разных странах.

Задача журнала – помочь вам сделать правильный выбор, сэкономить силы, время, нервы и деньги на поиск достоверных сведений об условиях переезда, жизни, работы и развития бизнеса за рубежом с тем, чтобы вы со-вершенно спокойно преодолели все возникающие на этом пути препятствия и добились желаемой цели.

Миссия журнала – не только давать дельные советы и помогать россиянам благополучно обустраиваться на новом месте, но и транслировать здоровые импульсы консолидации соотечественников, морального и делового сотруд-ничества земляков и землячеств за рубежом, взаимоподдержки во имя про-цветания близких по духу людей и нашей большой Родины – России.

ПУТЕВОДИТЕЛЬ ДЕЛОВОГО ЧЕЛОВЕКА ЗА РУБЕЖОМ: ИНВЕСТИЦИИ, НЕДВИЖИМОСТЬ, КАПИТАЛ, ГРАЖДАНСТВО

индексы:на полугодие –

11825,на год – 11832

индексы:на полугодие – 46021,

на год – 46032

Все материалы журнала основаны на норматив-ных актах и личном опыте авторитетных междуна-родных экспертов, дипломатов и участников ВЭД, снабжены наглядными примерами и актуальными данными для принятия верных решений.

Условия приобретения электронных версий от-дельных статей, а также полных номеров журна-ла смотрите в разделе «Электронные продукты» на сайте http://www.panor.ru.


Documents

Вопросы трудового права-2011-09-на сайт