персонал как конкурентное преимущество компании2

П Р А К Т И К А Р Е А Л Ь Н О Г О Б И З Н Е С АБизнес-Школа "B2You" www.b2you.ru

630099, г. Новосибирск, ул. Каменская,32 офис 4тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ПЕРСОНАЛ КАК КОНКУРЕНТНОЕ

ПРЕИМУЩЕСТВО КОМПАНИИКЛЮЧЕВЫЕ ОШИБКИ В ПОИСКЕ, ПОДБОРЕ И

АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

ВЕСЕЛОВА ЛАРИСАбизнес-консультант в области управления персоналом и сервисного консалтинга



Мудрые высказывания

Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы заводов зарастут травой.Заберите мои фабрики, но оставьте мне моих людей - и скоро у нас будут новые заводы, гораздо лучшие прежних.

Эндрю Карнеги

Как работодатель вы получаете того, кого вы достойны, и наоборот. Не ожидайте большего. Кьелл Нордстрем Рабское, равнодушное, потребительское отношение к людям никогда не приводило к высокому результату. Раб всегда ненавидит своего хозяина. Раб всегда будет ломать и портить средства производства, подсознательно, просто чтобы насолить своему работодателю.

Владимир Довгань

Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь, чтобы он не испытывал финансовых трудностей.

Генри Форд

Если хотите иметь лучших сотрудников, вы должны быть лучшим начальником.

Брайан Трейси



ПОСЛЕДСТВИЯ ОШИБОЧНЫХ ДЕЙСТВИЙВ ОБЛАСТИ ПОДБОРА И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА(ДЛЯ КОМПАНИИ И РАБОТОДАТЕЛЯ)

Высокая текучесть персонала (финансовые потери, связанные с поиском, подбором и адаптацией персонала).

Сложный морально-психологический климат в Компании.

Негативный имидж Компании на рынке (сложность привлечения кандидатов в Компанию).

Невыполнение плановых бизнес-показателй и снижение (или недополучение) прибыли Компании.

Необходимость для владельца бизнеса активно участвовать во всех бизнес-процессах с целью контроля над ситуацией, что ведет за собой постоянную высокую физическую и эмоциональную нагрузку и как результат – хронический стресс.



ОШИБКА № 1

Отсутствие системы планирования персонала.

Решение: Разработать и внедрить (самостоятельно или с привлечением

внешних консалтинговых компаний/консультантов) процедуру стратегического планирования в Компании.

Осуществлять своевременное (ежегодное) планирование персонала в соответствии со стратегией развития и планами Компании.



ОШИБКА №2

Отсутствие разработанной и внедренной процедуры поиска и подбора персонала, а также соответствующих регламентов и стандартов.

Решение: Внедрить процессный подход в управлении Компанией. Описать и

регламентировать бизнес-процесс «Управление персоналом» (как идеальный вариант).

Разработать и внедрить процедуру поиска и подбора персонала. Разработать и внедрить четкие регламенты по взаимодействию

службы персонала и руководителей структурных подразделений в области поиска и подбора персонала. Составить «матрицы ответственности».



ОШИБКА № 3

Отсутствие четких критериев подбора на каждую вакансию.

Решение: Разработать модель компетенций в Компании (корпоративные,

управленческие и специализированные компетенции). Создать «профиль идеального сотрудника» для каждой должности (идеальный вариант).

Разработать Должностные инструкции на каждую должность. Разработать четкие критерии подбора персонала на каждую

должность, в соответствии с которыми осуществлять поиск и подбор кандидатов.

Разработать и внедрить единую систему оценки персонала.



ОШИБКА № 4

Отсутствие квалифицированного специалиста, который занимается поиском и подбором персонала или его низкая квалификация.

Решение: В случае отсутствия в Компании квалифицированного

специалиста, провести обучение базовым руководителей структурных подразделений навыкам подбора персонала.

Принять в Компанию профессионального рекрутера/менеджера по персоналу.

В случае недостаточной квалификации менеджера по персоналу разработать и реализовать план дополнительного его/её обучения в области подбора персонала.

Передать функции поиска и подбора персонала на аутсорсинг, например в рекрутинговые агентства.



ОШИБКА № 5Отказ от сотрудничества с рекрутинговыми агентствами

с целью экономии средств.

Решение: Найти альтернативный вариант рекрутинговому агентству, но с

более низкой ценовой политикой при сохранении качества подбора (например консультанты-фрилансеры).

Принять в Компанию профессионального рекрутера, особенно если подбор является одной из ключевых функций.



ОШИБКА № 6

Отсутствие взаимодействия с профильными учебными заведениями. В Компанию не привлекаются молодые специалисты.

Решение: Заключить договора с профильными учебными заведениями о

сотрудничестве. Проводить регулярные презентации в профильных учебных заведениях

с целью привлечения в Компанию молодых специалистов. Разрабатывать и проводить конкурсы для учащихся с целью отбора

лучших кандидатов для прохождение практики в Компании (возможно, с перспективой дальнейшей работы в Компании).

Создать собственный Учебный центр («Корпоративный университет») для молодых специалистов с целью повышения их квалификации и подготовки кадрового резерва.

Участвовать в профильных ярмарках вакансий.



ОШИБКА № 7Отсутствие мероприятий по продвижению позитивного

имиджа Компании-работодателя на рынке труда .Решение: Регулярно проводить комплекс мероприятий по поддержанию и развитию

корпоративной культуры Компании (корпоративные мероприятия, конкурсы и т.п.).

Использовать сайт Компании для создания привлекательного имиджа работодателя (например, в разделе «Персонал Компании» подробно описать условия труда, социальные гарантии, корпоративные праздники и т.д).

Периодически размещать статьи о Компании и интервью ведущих специалистов/руководителей структурных подразделений в профильных СМИ и в новостийных лентах.

Осуществлять взаимодействие с профильными учебными заведениями (презентации, стажировки, конкурсы).

Участвовать в ярмарках вакансий. Участвовать в мероприятиях городского масштаба (например, День города,

спортивные мероприятия). Оказывать спонсорство.



ОШИБКА № 8

Слишком широкий перечень требований к кандидату (зачастую необоснованный) или набор обобщенных неконкретных требований. Стремление найти лучшего/звездного сотрудника.

Решение: Использовать при подборе модель компетенций (профиль идеального

сотрудника) на каждую должность. Для каждой должности установить не более 5-7 критериев в

приоритетном порядке. Не включать в требования к кандидатам не очень важные, редко

используемые знания и навыки (например, знание иностранного языка). В ходе подбора: четко прояснить мотивацию каждого «звездного»

кандидата; определить способна ли Компании удовлетворить ожидания будущего сотрудника.



ОШИБКА № 9Несоответствие требований к кандидату и

предлагаемых условий труда.

Решение: Снизить требования к кандидатам. Продумать возможность улучшения условий труда,

дополнительных социальных гарантий и бонусов. Определить предполагаемые сроки внесения улучшений.

В ходе процедуры подбора не скрывать от кандидатов реальной картины по условиям труда.



ОШИБКА № 10

Прием в Компанию «нужных людей», родственников, друзей и знакомых.

Решение: Исключить прием в Компанию родственников, друзей и знакомых

(особенно на ключевые должности), закрепив это в письменном виде в Кадровой политике Компании.

Осуществлять прием в Компанию родственников, друзей и знакомых на общих основаниях в соответствии с утвержденной процедурой.



ОШИБКА № 11Недостаточная осведомленность топ-менеджеров о ситуации

на рынке труда или полное ее игнорирование. Общий низкий уровень заработных плат в Компании (ниже среднерыночного).

Решение: Регулярно осуществлять мониторинг рынка труда собственными силами

(уровень кандидатов, уровень заработных плат и т.д.) Периодически (1-2 раза в год) делать заказ детализированного обзора

рынка заработных плат рекрутинговым агентствам. Ежегодно осуществлять пересмотр уровня заработных плат в Компании. В случае невозможности повышения уровня заработных плат в Компании

в соответствии со среднерыночным, снизить набор требований к кандидатам или подумать о возможных компенсациях (улучшение условий труда, питание, служебный транспорт и т.п.)



ОШИБКА № 12

Стереотипные/однонаправленные действия при поиске кандидатов (без учета рынка, вакансии, отрасли и т.п.). Отсутствие отслеживания эффективности действий по привлечению кандидатов.

Решение: Отслеживать эффективность рекламы в СМИ и Интернете. Вести

статистику: из каких источников кандидаты узнали о конкретной вакансии; как много кандидатов откликнулось по каждому источнику.



ОШИБКА № 13Неправильно составленные/непривлекательные

объявления о вакансии.Решение: В объявлении описать максимально четкий портрет идеального

кандидата (знания, навыки, опыт, личностные характеристики). Описать сферы ответственности будущего сотрудника

(должностные обязанности). Указать общий уровень заработной платы (включая постоянную и

переменную части). Помимо заработной платы указать все социальные гарантии,

условия труда и дополнительные бонусы. Сделать объявление нестандартным, добавить какую-то изюминку,

возможно привлечь к составлению объявления специалиста по рекламе.



ОШИБКА № 14

При подборе смещение акцентов на профессиональные компетенции будущего сотрудника (мало внимания уделяется соответствию кандидата корпоративной культуре Компании и его мотивации).

Решение: Осуществлять предварительную подготовку к собеседованию с

кандидатами. Прописать заранее структуру интервью. Составить список вопросов и список предпочтительных ответов на них. В список вопросов включить вопросы на прояснение ценностей и мотивации кандидата.

В ходе интервью прояснить у кандидата предпочтительный для него стиль управления, почему он хочет работать именно в этой Компании, как долго он планирует работать в данной Компании, какие у него цели на ближайший год, 3 года…



ОШИБКА № 15

При подборе мало внимания уделяется оценке профессиональных компетенций кандидатов.

Решение: Привлечь к процедуре подбора экспертов в конкретной

профессиональной области. Использовать профессиональные тесты и кейсы для оценки

профессиональных компетенций кандидата.



ОШИБКА № 16

Сложная многоэтапная (зачастую необоснованно) процедура подбора персонала.

Решение: Четко определить цель каждого этапа, исключить лишние звенья в

цепочке оценочных мероприятий. Не злоупотреблять использованием различных тестов (в том числе

психологических). Профессионально подготовленное и проведенное структурированное интервью является одним из самых достоверных инструментов в области подбора и оценки персонала.

Не проводить оценочных мероприятий с кандидатами для перестраховки, на всякий случай. Лучше собрать рекомендации с предыдущих мест работы.

Сложные и затратные мероприятия типа «Центр оценки» проводить только для ТОП-позиций, если данные затраты действительно необходимы и обоснованы.



ОШИБКА № 17

Избыток ручной работы (отсутствие электронных баз данных кандидатов, отсутствие специализированного программного обеспечения).

Решение: Вести базу данных кандидатов в электронном виде, что позволяет

оперативно находить нужное резюме, вносить в него дополнения и изменения.

По возможности максимально автоматизировать работу службы персонала, установить специальное программное обеспечение.



ОШИБКА № 18

Отсутствие базовых знаний в области подбора и адаптации персонала у руководителей структурных подразделений. Отсутствие навыков проведения собеседования. Незнание утвержденных регламентов и стандартов.

Решение: Обучить руководителей структурных подразделений базовым навыкам

подбора персонала, в том числе проведения собеседований (корпоративный тренинг). Провести оценку полученных знаний и навыков.

Разработать для руководителей структурных подразделений памятку по проведению собеседований.

Активно привлекать руководителей структурных подразделений для разработки регламентов и стандартов.

Регулярно проводить оценку руководителей структурных подразделений на знание утвержденных в Компании регламентов и процедур.



ОШИБКА № 19Игнорирование важности и отсутствие в Компании процедуры

адаптации персонала. Отсутствие программ адаптации для различных категорий сотрудников.

Решение: Разработать и внедрить процедуру адаптации персонала в Компании. Разработать Справочник сотрудника. Разработать вводную лекцию о Копании, об истории создания, о традициях и т.д.

(лучше, если это будут видеоматериалы). Развивать наставничество в Компании, подчеркивать почетную роль наставников.

Установить для наставников дополнительное материальное поощрение. Внедрять коучинговый подход в Компании. Разработать программы адаптации для различных категорий персонала. Проводить аттестацию кандидатов по окончанию периода адаптации (часто

совпадает с окончанием испытательного срока) с целью принятия окончательного решения по кандидату.



ОШИБКА № 20

Возложений полной ответственности за подбор и адаптацию персонала на службу персонала (исключение из процессов руководителей структурных подразделений либо их минимальное участие).

Решение: Активно включать руководителей структурных подразделений в

разработку процедур и регламентов по подбору и адаптации персонала.

Разработать матрицы ответственности по бизнес-процессам «подбор и адаптация персонала»



УСПЕХОВ В ПОИСКЕ, ПОДБОРЕ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА!

Documents

персонал как конкурентное преимущество компании2