ФБ - Кадры #3

Â íîìåðå:Â íîìåðå:

Адрес редакции: 050000, г. Алматы, ул. Толе би, 89, телефон для справок (727) 326-94-74

Подписано в печать 23.02.2015 г. Отпечатано в типографии «Полиграфсервис», тел. 233-32-53. Заказ № 33. Тираж 10 910 экз.

За содержание статей ответственность несут авторы. Перепечатка материалов разрешена

только с письменного согласия редакции.Рукописи не возвращаются.

За содержание рекламных материалов редакция ответственности не несет.Журнал зарегистрирован

Министерством культуры и информации Республики Казахстан. Собственник: ТОО «Центральный дом бухгалтера «Гроссбух» (г. Алматы)

Cвидетельство о постановке на учет СМИ № 13066-Ж от 05.10.2012 г.

Ежемесячное профессиональное изданиеИздается с мая 2004 годаЧлены Редакционного совета

А. Курасова, к.э.н.,Б. Жумагулов, М. Машкенов

Издатель и распространитель ТОО «Accounting Star»

ДиректорНаталья СерковаШеф-редакторИрина Маркова

Главный редактор, руководитель группы изданий «Профиль»

Елена ШаиховаРедактор группы изданий

Айша ДжанзаковаДизайн

Татьяна МацаеваКомпьютерная верстка

Анеля БаязитоваКорректура

Антонина БулановаТелефон для справок

(727) 326-94-75

ÔÁ – ÊÀÄÐÛ¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Подписку на все издания ЦДБможно оформить:

• в ЦДБ, г. Алматы, ул. Толе би, 89, тел.: (727) 326-95-95, 326-94-55;• в филиале ЦДБ, г. Астана, ул. Петро-ва, 8/1, тел.: (7172) 36-64-64, 35-00-29, 34-15-48;

• по каталогам АО «Казпочта», ТОО «Агентство «Евр азия Пресс», ТОО «Эврика-Пресс»,

ТОО «Экспресс-Пресса», подписной индекс 75172;• по электронной почте [email protected];

• заполнив бланк заявки на сайте http:www.grossbuh.kz;• у региональных дилеров и предста-вителей ЦДБ:

Стратегические партнерыДепартамент труда и социальной защиты населения г. Алматы

АКТАУ (7292) 50-63-01 52-64-94АКТОБE (7132) 57-84-38 22-07-50 АТЫРАУ (7122) 35-58-23 35-41-67ЖEЗКАЗГАН (7102) 73-43-88КАРАГАНДА (7212) 49-33-50 43-82-75КЫЗЫЛОРДА (7242) 30-02-71 30-76-32КОКШEТАУ (7162) 25-40-90КОСТАНАЙ (7142) 90-01-15ПАВЛОДАР (7182) 32-15-85 32-24-76ПEТРОПАВЛОВСК (7152) 46-40-93 46-57-43СEМEЙ (7222) 35-13-39ТАРАЗ (7262) 43-73-94 43-77-26ТАЛДЫКОРГАН (7282) 22-15-25УСТЬ-КАМEНОГОРСК (7232) 76-50-95УРАЛЬСК (7112) 50-88-05 28-59-66ШЫМКEНТ (7252) 55-82-79 43-23-79ЩУЧИНСК (71636) 3-53-07ЭКИБАСТУЗ (7187) 75-55-54

БУДЬТЕ В КУРСЕ2 С каких доходов удерживаются алименты

на содержание несовершеннолетних детей?3 Утверждены Правила субсидирования обязательных

пенсионных взносов4 Поправки в Трудовом кодексе – для молодежи

РАЗБОР СИТУАЦИИГ. Дурановская

5 Забота государства о женщинах

НИКТО НЕ ЗАБЫТ, НИЧТО НЕ ЗАБЫТО!10 Труженики тыла. Село

КОММЕНТАРИИ СПЕЦИАЛИСТАГ. Дурановская

12 Как правильно начислить пособие по временной нетрудоспособностиЖ. Байбекова

14 Работники декретированной группы

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМЕ. Александрова

17 Делегирование как плановый процесс19 Кадровый резерв. Необходим ли он компании?

И. Власова23 Возьмемся за руки, друзья!

ВОПРОСЫ – ОТВЕТЫ27 На вопросы читателей отвечают: Т. Зеленская, А. Курасова

ИССЛЕДОВАНИЯ31 Сколько казахстанцев отправлялись от компании

на тренинги или стажировки за рубеж?

2

Áóäüòå â êóðñå

Ñ êàêèõ äîõîäîâ óäåðæèâàþòñÿ àëèìåíòû íà ñîäåðæàíèå

íåñîâåðøåííîëåòíèõ äåòåé?

Приказом министра юстиции РК от 24 декабря 2014 года № 372 в соответствии со статьей 140 Кодекса РК «О браке (супруже-стве) и семье» от 26 декабря 2011 года ут-вержден перечень видов заработной платы и (или) иного дохода, из которых производится удержание алиментов на содержание несо-вершеннолетних детей.

Удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей производится со всех видов заработной платы (денежного вознаграждения, содержания) и иного дохо-да, которые получают родители в денежной (национальной и (или) иностранной) валюте, за исключением доходов лиц, указанных в пункте 2 перечня, в том числе:

1) с заработной платы, начисленной работникам за фактически отработанное время или за выполненную работу, исходя из установленных должностных окладов (ставок), предусмотренных системой опла-ты труда;

2) со всех видов доплат и надбавок, пре-дусмотренных системой оплаты труда, а так-же с надбавок, получаемых за счет экономии средств в пределах фонда оплаты труда или средств, предусмотренных на содержание соответствующего учреждения;

3) с премий (денежных вознаграждений), предусмотренных системой оплаты труда;

4) со всех компенсационных выплат, за исключением выплат:

– предусмотренных п унктом 7 статьи 98 Закона РК «Об исполнительном производ-стве и статусе судебных исполнителей»;

– предусмотренных ст атьями 153, 15 5, 156, 157 Трудового кодекса;

5) с заработной платы, сохраняемой за время отпуска, а также с денежной компен-сации за неиспользованный отпуск, в случае соединения отпусков за несколько лет;

6) с комиссионного вознаграждения (стра-ховым агентам, брокерам);

7) с доходов, полученных за выполненные работы, предоставленные услуги по догово-рам, заключаемым в соответствии с граж-данским законодательством и не носящим разовый характер;

8) с выплат авторского вознаграждения;9) со всех видов пенсионных выплат, с

государственных социальных пособий, за исключением пособий, предусмотренных ст атьей 98 Закона РК «Об исполнительном производстве и статусе судебных исполните-лей», с сумм адресной социальной помощи;

10) со стипендий, выплачиваемых обуча-ющимся в организациях образования;

11) с доходов от занятий предпринима-тельской деятельностью без образования юридического лица;

12) с доходов от сдачи в аренду имущества;13) с доходов по ценным бумагам и других

доходов от участия в управлении имуще-ством юридического лица;

14) предусмотренных по дпунктом 1 статьи 13 Закона РК «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испы-таний на Семипалатинском испытательном ядерном полигоне» и по дпунктом 2 пункта 1 статьи 13 Закона РК «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологи-ческого бедствия в Приаралье».

Удержание алиментов с военнослужащих, сотрудников правоохранительных и специ-альных государственных органов произво-дится со следующих видов выплат, получа-емых ими в связи с исполнением служебных обязанностей;

1) с должностных окладов, с окладов по воинскому, специальному званию, доплат за специальные звания или классные чины и надбавок за особые условия прохождения службы, установленных законодательством Республики Казахстан;

2 ) предусмотренных подпунктом 1 статьи 13 Закона РК «О социальной защите граждан,

3¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.


пострадавших вследствие ядерных испы-таний на Семипалатинском испытательном ядерном полигоне» и подпунктом 2 пункта 1 статьи 13 Закона РК «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологи-ческого бедствия в Приаралье»;

3 ) с премий (денежных вознаграждений), носящих постоянный и единовременный характер, предусмотренных системой опла-ты труда и получаемых за счет экономии средств, предусмотренных на содержание соответствующего органа;

4 ) с сумм надбавок и доплат, получаемых за счет экономии средств, предусмотренных на содержание соответствующего органа;

5 ) со всех видов компенсационных вы-плат, за исключением:– единовременной компенсации, выплачи-

ваемой в случае получения увечья;– компенсационных выплат за работу во

вредных или экстремальных условиях; – денежной суммы, выплачиваемой постра-

давшим от экологического воздействия при ликвидации последствий чрезвычай-ных ситуаций природного и техногенного характера;

– целевой компенсации за наем (аренду) жилища;

– денежных компенсаций, выплачиваемых получателям взамен права безвозмезд-ной приватизации служебного жилища, которое не подлежит приватизации, в том числе вследствие расположения его в за-крытых и обособленных военных городках, пограничных заставах и комендатурах;

– денежной суммы, выплачиваемой в воз-мещение затрат на лечение в пределах

гарантированного объема бесплатной медицинской помощи;

– денежной суммы, выплачиваемой в воз-мещение затрат на проезд на транспорте по территории Республики Казахстан при перемещении по службе, увольнении с воинской службы, при следовании на стационарное лечение и обратно, а также на перевозку до десяти тонн собственного имущества при перемещении по службе и увольнении с воинской службы;

– денежной суммы, выплачиваемой в воз-мещение затрат на почтовые отправле-ния;

– денежной суммы, выплачиваемой в воз-мещение затрат на обучение;

– подъемных пособий при служебном перемещении, связанном с переездом из одного населенного пункта в другой;

– компенсационных выплат работникам, направляемым в командировки;

– денежных компенсаций, выплачиваемых для оплаты расходов на коммунальные услуги;

– компенсационных выплат, связанных с возмещением военнослужащим, со-трудникам правоохранительных и специ-альных государственных органов затрат, понесенных ими в связи с исполнением служебных обязанностей;6) с должностных окладов (стипендий)

курсантов (слушателей) военно-учебных, специальных учебных заведений.

Приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его пер-вого официального опубликования. Опубли-кован 28 января 2015 года в ИПС «Əділет».

Óòâåðæäåíû Ïðàâèëà ñóáñèäèðîâàíèÿ îáÿçàòåëüíûõ ïåíñèîííûõ âçíîñîâ

Правила, разработанные в соответствии с подпунктом 9-2 статьи 7 Закона РК «О пенсионном обеспечении в Республике Ка-захстан» от 21 июня 2013 года и утвержден-ные приказом министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 18 декабря 2014 года № 330, определяют

порядок субсидирования обязательных пен-сионных взносов за счет бюджетных средств получателям социальных выплат на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком до достижения им возраста одного года из Государственного фонда социального стра-хования.

4


//mnbnqŠh//

Субсидирование обязательных пенси-онных взносов в Единый накопительный пенсионный фонд осуществляется за счет бюджетных средств ежемесячно в пользу получателей социальной выплаты на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком до достижения им возраста одного года из фонда.

Получателю социальной выплаты на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком до достижения им возраста одного

года из фонда, имеющему инвалидность первой и второй групп, если инвалидность установлена бессрочно, субсидирование обязательных пенсионных взносов за счет бюджетных средств осуществляется при его согласии на удержание обязательных пен-сионных взносов из суммы социальной вы-платы в соответствии с законодательством о пенсионном обеспечении.

Приказ введен в действие с 1 января 2015 года.

Ïîïðàâêè â Òðóäîâîì êîäåêñå – äëÿ ìîëîäåæè

Законом РК от 9 февраля 2015 года № 286-V внесены изменения и дополнения в Трудовой кодекс, связанные с реализацией государственной молодежной политики.

Пункт 1 статьи 29 дополнен подпунктом 2-1, определяющим, что трудовой договор с молодым специалистом, впервые посту-пившим на работу, может быть заключен на срок не менее двух лет.

В пункте 5 статьи 36 уточнен перечень лиц, для которых при приеме на работу испытательный срок не устанавливается. К ним отнесены лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также лица, освоившие

образовательные учебные программы в организациях технического и профессио-нального, послесреднего, высшего и после-вузовского образования (было: окончившие организации послесреднего, высшего и послевузовского образования), впервые по-ступающие на работу по полученной специ-альности, но не позднее одного года со дня их окончания.

Внесенные изменения направлены на ре-шение социальных проблем по содействию в трудоустройстве молодежи.

Поправки вступили в действие с 24 фев-раля 2015 года.

Право на трудМинистр здравоохранения и социального развития РК Тамара Дуйсенова сообщила, что

в регионах республики подписано более 19 000 меморандумов о сохранении рабочих мест.В феврале в ходе поездок членов Правительства по регионам «между работодателями,

профсоюзами и акиматами подписано 102 меморандума, которые позволят сохранить 259 000 рабочих мест. Всего на сегодня подписано порядка 19 000 таких меморандумов, в них предусмотрено сохранение более 1,2 млн рабочих мест», рассказала Т. Дуйсенова.

Кроме того, Министерство здравоохранения и социального развития разрабатывает план по определению количества создаваемых рабочих мест по регионам, который будет завершен к 15 марта. План предусматривает направление на рабочие места лиц, вы-свобождаемых на территории региона, а также безработной молодежи, самозанятых и малообеспеченных граждан.

5¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Ðàçáîð ñèòóàöèè

Г. Дурановская, специалист по вопросам труда и заработной платы

Çàáîòà ãîñóäàðñòâà î æåíùèíàõ

Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, физических недостатков, расы, национальности, языка, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, отноше-ния к религии, политических убеждений, принадлежности к роду или сословию, к обще-ственным объединениям. В данной публикации мы поговорим о женском труде и о том,

как этот труд защищается государством.

Трудовое законодательство Республики Казахстан основывается на положениях Конституции, Трудового кодекса и иных нор-мативных правовых актов. Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены Трудовым кодексом и иными законами Респу-блики Казахстан.

Каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и при-нуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Законодательством Республики Казахстан оговариваются возможные случаи дискри-минации в сфере труда и установлен четкий запрет на дискриминационные действия.

Уполномоченному органу по вопросам занятости, физическому и юридическому лицу, оказывающему трудовое посредни-чество, а также работодателю запрещается размещать информацию о вакансиях для приема на работу, содержащую требования дискриминационного характера в сфере труда.

Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет не могут ограничить право за-ключения трудового договора, за исключе-нием случаев, предусмотренных Трудовым кодексом.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе об-ратиться в суд или иные инстанции в по-рядке, установленном законами Республики Казахстан.

При установлении факта нарушения ра-венства прав и возможностей при заключении трудового договора работодатель несет ответ-ственность, установленную законами Респу-блики Казахстан (ст. 7, 25 Трудового кодекса).

Работница находится в отпуске по беремен-ности и родам. Работодатель увольняет ее за неявку на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (по пп. 17 п. 1 ст. 54 Трудового кодекса). Ра-ботница считает действие работодателя неправомерным.

Работница права. Трудовой договор с ра-ботником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудос пособности, за исключе ни-ем случаев нахождения работника в отпуске по бере менности и родам, а также есл и забо-левание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый уполно-моченным государственным органом в области здравоохранения (ст. 54 Трудового кодекса).

Работница находилась в оплачиваемом тру-довом отпуске, и в этот период работода-телем был издан приказ о расторжении с ней трудового договора. Правомерны ли действия работодателя?

6


Не допускается расторжение трудового до-говора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребыва-ния работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1 и 17 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса.

Работнице 57 лет, в данной организации про-работала 15 лет. С ней расторгается трудо-вой договор по инициативе работодателя по основанию «недостаточная квалификация при выполнении поручаемой работы». Сотрудница требует создания комиссии для оценки квали-фикации. Правомерны ли ее требования?

Требования работницы правомерны. В со-ответствии с пунктом 2-1 статьи 56 Трудового кодекса не допускается расторжение трудово-го договора с работниками в возрасте от 55 лет и до достижения пенсионного возраста по основаниям, предусмотренным подпун-ктами 2 (сокращение численности или штата работников) и 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалифика-ции) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников.

Порядок создания комиссии определяет-ся коллективным договором, а в случае его отсутствия – актом работодателя, изданным по согласованию с представителями работ-ников.

В организации применяется вахтовый метод организации труда. Продолжительность вахты – 15 календарных дней. 19 февраля 2015 года при нахождении работницы на межвах-товом отдыхе работодатель издает приказ о строгом выговоре за нарушение трудовой дисциплины. С приказом работница ознаком-лена 2 марта 2015 года, в момент выхода ее на работу по графику вахты. Имеются ли какие-то особенности наложения дисциплинарных

взысканий на работников, работающ их вах-товым методом? Каков порядок ознакомления с приказом?

Согласно пункту 5 статьи 73 Трудового кодекса, акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:– временной нетрудоспособности работни-

ка;– освобождения работника от работы на

время выполнения государственных или общественных обязанностей;

– нахождения работника в отпуске или меж-вахтовом отдыхе;

– нахождения работника в командировке.Акт о наложении дисциплинарного взыска-

ния объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его изда-ния. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом рабо-тодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознако-мить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением (п. 6 ст. 73 Трудового кодекса).

Женщина, имеющая трех детей, обратилась к руководству компании с просьбой предо-ставить ей возможность работать непол-ное рабочее время: вместо 8 часов 4 рабочих часа в день. Заявление работодатель подпи-сал, приказ был издан, но когда работница согласно утвержденному графику отпусков пошла в отпуск 1 февраля 2015 года, ей вместо 24 календарных дней предоставили 12, ссылаясь на режим неполного рабочего времени. Какое рабочее время считается неполным? Сколько дней оплачиваемого трудового отпуска ей полагается в данной ситуации?

Неполным рабочим временем считается время, которое меньше нормальной про-

7¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.


должительности, установленной Трудовым кодексом, в том числе:– неполный рабочий день, то есть уменьше-

ние нормы продолжительности ежеднев-ной работы (рабочей смены);

– неполная рабочая неделя, то есть со-кращение числа рабочих дней в рабочей неделе;

– одновременное уменьшение нормы про-должительности ежедневной работы (ра-бочей смены) и сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе (ст. 79 Трудового кодекса).Работа в услови ях неполного рабочего

времени не влечет для работника каких-либо огра ничений в продолжительности оплачи-ваемого ежегодного трудового отпуска, уста- новленной Трудовым кодексом, трудовым, коллективным договорами, соглашениями (п. 3 ст. 80 Трудового кодекса).

Из изложенного следует, что работнице обязаны предоставить оплачиваемый тру-довой отпуск продолжительностью 24 кален-дарных дня.

В организации пятидневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем. В связи с необ-ходимостью завершения задания работники привлекались в течение пяти дней по 2 часа к сверхурочным работам, то есть ими от-работано по 10 сверхурочных часов за месяц. В отделе также была беременная женщина. Каков порядок привлечения к сверхурочной работе? Имеются ли ограничения привлечения к сверхурочной работе? Какое количество сверхурочных часов допускается законода-тельством? Как их оплачивать?

Согласно статье 88 Трудового кодекса, к сверхурочным работам не допускаются бере-менные женщины и работники , не достигшие восемнадцатилетнего возраста.

Привлечен ие к сверхурочным работам допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, пре-дусмотренных статьей 90 Трудового кодекса.

Сверхурочные работы не должны превы-шать для каждого работника в течение суток

два часа, а на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда – один час. Общая прод ол-жительность сверхурочных работ не должна превышать двенадцать часов в месяц и сто двадцать часов в год.

Ограничени е предельного количества сверхурочных работ не распространяется на работы в случаях, предусмотренных подпун-ктом 1 статьи 90 Трудового кодекса.

При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере исходя из тариф-ной ставки (должностного оклада) работни-ка. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов установленной тарифной ставки (должност-ного оклада) работника (ст. 127 Трудового кодекса).

Женщина-работница имеет ребенка в воз-расте трех месяцев. Имеет ли она право на перерыв для кормления ребенка и какой про-должительности? Оплачивается ли перерыв, предоставляемый ей для кормления ребенка?

Согласно статье 188 Трудового кодекса, помимо перерыва для отдыха и приема пищи, внутрисменных и специальных перерывов женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, отцам (усыновителям, удоче-рителям), воспитывающим детей в возрасте до полутора лет без матери, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа работы следующей продолжительности:– имеющим одного ребенка – каждый пере-

рыв не менее тридцати минут;– имеющим двух или более детей – каждый

перерыв не менее одного часа.Перерывы для к ормления ребенка (детей)

по заявлению работника, указанного в пункте 1 статьи 188 Трудового кодекса, присоединя-ются к перерыву для отдыха и приема пищи либо суммированные перерывы предостав-ляются в начале или конце рабочего дня (смены).

8


Перерывы для к ормления ребенка (де-тей) включаются в рабочее время. За время перерывов женщинам (отцам, усыновителям, удочерителям) сохраняется средняя заработ-ная плата.

Работница работает в организации с 16 янва-ря 2014 года вахтовым методом. В настоящее время она беременна и представила меди-цинское заключение о переводе ее на другую работу, исключающую воздействие вредных факторов на ее здоровье. У работодателя такого вида работ нет. Как быть? Что по данному вопросу предусмотрено Трудовым кодексом?

Следует отметить, что при вахтовом методе работы устанавливается суммиро-ванный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем один год (п. 1 ст. 213 Тру-дового кодекса).

Предусмотрены ограничения на работы вахтовым методом, а именно к работам, вы-полняемым вахтовым методом, не допускают-ся работники, не достигшие восемнадцатилет-него возраста, беременные женщины, инвали-ды первой и второй группы. Иные работники могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, если такие работы им не противопоказаны на основании медицинских заключений (ст. 211 Трудового кодекса).

Применение суммированного учета рабо-чего времени для беременных женщин не до-пускается, если продолжительность рабочего дня (рабочей смены) будет превышать восемь часов (ст. 190 Трудового кодекса).

Работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных про-изводственных факторов, с сохранением средней заработной платы. До предостав-ления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением средней заработной платы за все пропущен-

ные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 191 Трудового кодекса).

В организации имеются тяжелые работы, к которым постоянно привлекаются женщины. На заявление работниц, что имеется список работ, на которых запрещается применение труда женщин, работодатель не реагирует.

Согласно статье 186 Трудового кодекса, запрещается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными (осо-бо вредными) и (или) опасными условиями труда согласно списку работ, утвержденному постановлением Правительства РК от 28 октября 2011 года № 1220. Так, запрещают ся подъем и перемещение вручную женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные но рмы.

Работодатель обязан вести точный учет рабочего времени, в том числе сверхурочных работ, во вредных (особо вредных), опасных условиях труда, на тяжелых работах, выпол-няемых каждым работником (пп. 19 п. 2 ст. 23 Трудового кодекса).

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства Республики Казахстан, несут ответственность в соответствии с зако-нами Респ ублики Казахстан (ст. 14 Трудового кодекса).

Индивидуальные трудовые споры рас-сматриваются согласительными комиссиями и (или) судами.

Работница находилась в отпуске без сохране-ния заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. По окончании данного отпуска, 11 февраля 2015 года, она написала заявление на предостав-ление оплачиваемого трудового отпуска продолжительностью 24 календарных дня согласно условиям трудового договора. Кадровая служба, основываясь на статье 104 Трудового кодекса, посчитала трудовой стаж работы, дающий право на оплачи-

9¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.


www.grossbuh.kz: кадровые вопросы

ваемый трудовой отпуск, и предоставила ей только 15 календарных дней. Работница требует включить в счет и дни по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Что необходимо знать работницам-ма-мам при решении данного вопроса?

В трудовой стаж, дающий право на опла-чиваемый ежегодный трудовой отпуск, вклю-чаются:– фактически проработанное время;– время, когда работник фактически не рабо-

тал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично;

– время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспо-собностью, в том числе время нахождения в отпуске по беременности и родам;

– время, когда работник фактически не работал перед восстановлением на ра-боте.Перед отпуском по беременности и ро-

дам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ст. 192 Трудового кодекса).

Время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста засчитывается в общий трудовой стаж, в трудовой стаж по специаль-ности, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан.

Женщина имеет детей в возрасте до семи лет. Работодатель постоянно направляет ее в командировку. Необходимо ли ее письменное согласие? Какие особенности режима труда и отдыха для женщин и других лиц с семейными обязанностями предусмотрены трудовым за-конодательством?

Работодатель не вп раве привлекать к работе в ночное время, сверхурочной рабо-те, а также направлять в командировку и на

работу, выполняемую вахтовым методом, без письменного согласия:– женщин, имеющих детей в возрасте до

семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;

– работников, осуществляющих уход за боль-ными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании меди-цинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении посто-янного ухода (ст. 187 Трудового кодекса).Кроме того, работодатель не вправе при-

влекать беременных женщин к работе в ноч-ное время, работе в выходные и праздничные дни, сверхурочной работе, направлять их в командировку, а также отзывать их из оплачи-ваемого ежегодного трудового отпуска.

19 февраля 2015 года у работницы истекает срок трудового договора, но в этот день она представляет медицинское заключение о бе-ременности сроком двенадцать недель. Допу-скается ли прекращение трудового договора?

Расторжение трудового договора по иници-ативе работодателя с беременными женщина-ми, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитыва-ющими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1, 3–19 пункта 1 статьи 54 На-логового кодекса.

В случае если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, кроме слу-чаев замещения отсутствующего работника, работодатель обязан по ее письменному за-явлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 185 Трудового кодекса).

12

Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà

Г. Дурановская, специалист по вопросам труда и заработной платы

Êàê ïðàâèëüíî íà÷èñëèòü ïîñîáèå ïî âðåìåííîé íåòðóäîñïîñîáíîñòè

На стыке годов случается, что сотрудник открывает больничный лист в одном году, а закрывает в другом. Как правильно рассчитать размер пособия по временной нетрудоспо-

собности в таком случае, рассказывает наш постоянный автор.

Работник работает в организации с 15 янва-ря 2013 года. Режим работы – пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем. Работник заболел 22 декабря 2014 года и проболел до 17 января 2015 года. Баланс рабочего времени в расчетном периоде от-работан полностью. Начислена заработная плата за двенадцать месяцев, предшеству-ющих событию, – 970 000 тенге. Месячный расчетный показатель изменился: в 2014 году он составлял 1 852 тенге, в 2015 году равен 1 982 тенге. Как теперь правильно начислить пособие по временной нетрудо-способности?

1. Определяем расчетный период.Расчетный период – период продолжитель-

ностью двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связа-на соответствующая оплата (выплата), либо период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев, используемый для исчисления средней за-работной платы (пп. 3 п. 2 Единых правил исчисления средней заработной платы, ут-вержденных постановлением Правительства РК от 29 декабря 2007 года № 1394. Далее – Единые правила).

Под календарным месяцем следует считать календарный период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца вклю-чительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). Если работник отработал у работодателя менее двенадцати месяцев, то расчетным периодом является период фак-

тически отработанного времени (п. 4 Методи-ческих рекомендаций по применению Единых правил исчисления средней заработной платы работников, утвержденных приказом мини-стра труда и социальной защиты населения РК от 3 июня 2008 года № 135-П).

Расчетным периодом в данной ситуации будет период с 1 декабря 2013 года по 30 ноября 2014 года.

2. Определяем количество рабочих дней в расчетном периоде согласно балансу рабоче-го времени при пятидневной рабочей неделе.

2013 год: декабрь – 19 рабочих дней; 2014 год: январь – 19, февраль – 20, март

– 17, апрель – 22, май – 19, июнь – 21, июль – 22, август – 21, сентябрь – 21, октябрь – 23, ноябрь – 20.

Итого 244 рабочих дня.

3. Определяем средний дневной зарабо-ток.

Средний дневной (часовой) заработок во всех случаях определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов) исходя из баланса рабочего времени, соответственно, при пятидневной или шестидневной рабочей неделе (п. 8 Единых правил).

970 000 тенге : 244 рабочих дня = 3 975,41 тенге.

4. Определяем сумму пособия по времен-ной нетрудоспособности.

Размер месячного пособия конкретного работника определяется путем умножения его среднего дневного заработка на количество

13¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.


рабочих дней, подлежащих оплате согласно листу нетрудоспособности.

Если временная нетрудоспособность начи-нается в предшествующем году, а заканчива-ется в текущем, то расчет пособия и месячное ограничение его размера производятся в два приема, с применением соответствующего году месячного расчетного показателя (п. 7, 8 Правил назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера, ут-вержденного постановлением Правительства РК от 28 декабря 2007 года № 1339. Далее – Правила выплаты).

По графику пятидневной рабочей недели за период болезни с 22 декабря по 31 декабря 2014 года пропущено вследствие болезни 8 рабочих дней.

Сумма пособия по временной нетрудоспо-собности составит:

3 975,41 тенге × 8 рабочих дней = 31 803,28 тенге.

Размер месячного пособия не может пре-вышать пятнадцатикратной величины месяч-ного расчетного показателя, за исключением случаев, установленных Правилами выплаты (п. 6 Правил выплаты).

Законом РК «О республиканском бюджете на 2014–2016 годы» от 3 декабря 2013 года № 148-V месячный расчетный показатель для исчисления пособий и иных социальных вы-плат, а также применения штрафных санкций, налогов и других платежей в соответствии с законодательством Республики Казахстан был установлен в размере 1 852 тенге.

Из расчета видно, что размер пособия по временной нетрудоспособности – 31 803,28 тенге – превышает пятнадцатикратную ве-личину месячного расчетного показателя – 27 780 тенге (1 852 тенге × 15), поэтому работнику будет начислено только 27 780 тенге.

Определяем количество рабочих дней, пропущенных вследствие болезни за период с 1 января по 16 января 2015 года. Получается 9 рабочих дней.

Сумма пособия по временной нетрудоспо-собности составит:

3 985,41 тенге × 9 рабочих дней = 35 778,69 тенге.

Законом РК «О республиканском бюд-жете на 2015–2017» от 28 ноября 2014 года № 259-V месячный расчетный показатель для исчисления пособий установлен в размере 1 982 тенге.

Из расчета видно, что размер пособия по временной нетрудоспособности – 35 778,69 тенге – превышает пятнадцатикратную ве-личину месячного расчетного показателя – 29 730 тенге (1 982 × 15), поэтому работнику будет начислено только 29 730 тенге.

Общая сумма пособия по временной не-трудоспособности за период болезни работ-ника с 22 декабря 2014 года до 17 января 2015 года составит:27 780 тенге + 29 730 тенге = 58 510 тенге.В данной ситуации работнику начислено

пособие по временной нетрудоспособности в сумме 58 810 тенге. Согласно пункту 4 статьи 159 Трудового кодекса, размер социально-го пособия определяется Правительством Республики Казахстан, порядок назначения и выплаты – уполномоченным органом по труду. Работодатели вправе устанавливать дополнительные выплаты работникам к раз-мерам социального пособия, установленного законодательством Республики Казахстан.


14


Ðàáîòíèêè äåêðåòèðîâàííîé ãðóïïû

Ж. Байбекова, HR-специалист «Intercomp Казахстан»

Вопрос внесения в нормы Кодекса о здоровье поправок, определяющих понятие «декре-тированная группа населения» и регулирующих проведение меди-цинских осмотров, на сегодняшний день является очень актуальным.

С целью совершенствования некоторых понятий для единого и точного понимания на рассмо-трение Мажилиса Парламента РК было внесено постановление Правительства РК от 30 апреля 2013 года № 423, в котором, в частности, говорится о дополне-нии статьи 1 Кодекса о здоровье подпунктом 95-2: «декретированная группа населения – лица, работающие в сфере обслуживания населения и представляю-щие наибольшую опасность для заражения окружающих людей инфекционными и пара-зитарными заболеваниями». То есть, иначе говоря, декретированной называется группа работников, профессиональная деятельность которых связана с оборотом продуктов питания, коммунальным и бытовым обслуживанием на-селения, обучением и воспитанием детей.

В досье на проект Закона РК «О внесении изменений и дополнений в Кодекс РК «О здоровье народа и системе здравоохране-ния» (далее – досье) были внесены для рас-смотрения некоторые поправки. Так, статью 6 Кодекса о здоровье предполагалось до-полнить, в частности, подпунктами 27-3, 27-4 следующего содержания:

«27-3) утверждает перечень медицинских противопоказа-ний для заключения трудовых договоров в сфере тяжелых работ, работ с вредными (осо-бо вредными) и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также для допуска лиц декретированной группы населения к работе;

27-4) утверждает правила гигиенического обучения лиц декретированной группы на-селения и лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и

(или) опасными условиями труда, на под-земных работах».

Органы государственного санитарно-эпи-демиологического надзора в соответствии с нормами Кодекса о здоровье наделены полномочиями по временному отстранению от работы лиц, относящихся к декретирован-ной группе населения, заболевших инфек-ционным или паразитарным заболеванием, являющихся здоровыми бактерионосителями, а также лиц, своевременно не прошедших обязательные медицинские осмотры. Одна-ко сроки временного отстранения от работы нормами Кодекса о здоровье не определены, в связи с чем такое упущение дает должност-ному лицу по своему усмотрению решать, на какое время отстранить того или иного работника, и поэтому создаются условия для совершения коррупционных правонарушений.

Понятие декретированной группы населения, то есть группы лиц, работающих в сфере об-служивания и представляющих наибольшую опасность для заражения окружающих инфек-ционными и паразитарными заболеваниями, в действующей редакции Кодекса РК «О здоро-вье народа и системе здравоохранения» № 193-IV от 18 сентября 2009 года (далее – Кодекс о здоровье) отсутствует. Поэтому невозможно проведение обязательных и периодических медицинских осмотров указанной группы населения, что, в свою очередь, может послужить

причиной распространения инфекционных и паразитарных заболеваний. Кодексом о здо-ровье неурегулирован и вопрос проведения предсменных медицинских осмотров (например,

водители, машинисты и т. д.), что также создает угрозу жизни населения.

15¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.


Также предлагалось пункт 1 статьи 148 Кодекса о здоровье изложить в следующей редакции: «В целях предупреждения возник-новения и распространения инфекционных и паразитарных заболеваний, отравлений населения проводятся предусмотренные документами государственной системы санитарно-эпидемиологического нормирова-ния санитарно-противоэпидемические и са-нитарно-профилактические мероприятия, в том числе по осуществлению санитарной охраны территории Республики Казахстан, введению ограничительных мероприятий, в том числе карантина, по осуществлению производственного контроля, в отношении больных инфекционными и паразитарными заболеваниями, по проведению медицинских осмотров, профилактических прививок, гигиенического обучения лиц декретиро-ванной группы населения и лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными усло-виями труда, на подземных работах». И дополнить эту статью пунктом 5 следующего содержания: «Гигиеническое обучение прово-дится в целях профилактики инфекционных, паразитарных и профессиональных заболе-ваний, а также подготовки лиц декрети-рованной группы населения и лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условия-ми труда, на подземных работах, в порядке и по программам гигиенического обучения, утвержденным Правительством Республики Казахстан».

Медицинские книжкиЛичная медицинская книжка – персональ-

ный документ, выдаваемый представителю декретированной группы населения, в ко-торый заносятся результаты обязательных медицинских осмотров с отметкой о допуске к работе. Иначе мы называем ее санитарной книжкой.

Постановлением Правительства РК от 31 октября 2011 года № 1240 были утверждены Правила выдачи, учета и ведения личных медицинских книжек (далее – Правила). Правила были разработаны в соответствии с пункт ом 10 статьи 155 Кодекса о здоровье

и для определения единого порядка вы-дачи, учета и ведения личных медицинских книжек.

Согласно Правилам, медиц инская книжка выдается ответственным специалистом субъ-екта здравоохранения, имеющим лицензию на данный вид деятельности, представителю декретированной группы населения по резуль-татам медицинского осмотра и лабораторных исследований.

Учет личной медицинской книжки произво-дится в журнале учета личной медицинской книжки субъектов здравоохранения, в которых осуществляется медицинский осмотр. Лична я медицинская книжка лиц декретированной группы заполняется специалистом на государ-ственном или русском языке без исправлений и хранится на рабочем месте.

Фотог рафия владельца в личной медицин-ской книжке закрепляется печатью субъекта здравоохранения, где осуществляется меди-цинский осмотр.

В раз дел 1 личной медицинской книжки «Паспортные данные» вносятся данные владельца личной медицинской книжки по удостоверению личности или паспорту, серия и номер личной медицинской книжки.

В раз дел 2 личной медицинской книжки «Сведения о владельце личной медицинской книжки» вносятся сведения о профессии и должности.

Гигиеническое обучение и аттестация

Согласно подпункту 1 статьи 13-1 Кодекса о здоровье, гигиеническое обучение декрети-рованных групп населения в области здраво-охранения осуществляется по уведомлению. Увед омление о начале или прекращении осуществления деятельности, указанной в части первой статьи 13-1 Кодекса о здоровье, подается в порядке, установленном Законом РК «О разрешениях и уведомлениях» от 16 мая 2014 года № 202-V ЗРК.

Прик азом министра здравоохранения РК от 24 ноября 2009 года № 770 утверждены Правила проведения аттестации декретиро-ванных групп населения, которыми установ-лены требования к проведению аттестации декретированных групп населения на знание

16


нормативных правовых актов в сфере сани-тарно-эпидемиологического благополучия населения и гигиенических нормативов (далее – Правила проведения аттестации).

Аттестация проводится после прохождения гигиенического обучения по утвержденным программам, включающим в себя обучение профилактике инфекционных заболеваний, гигиеническим и санитарно-эпидемиологи-ческим требованиям к содержанию, эксплуа-тации и размещению объектов, соблюдению личной и общественной гигиены в соответ-ствии с профессиями обучающихся.

При поступлении на работу и в дальней-шем один раз в год гигиеническое обучение проходят работники декретированных групп населения следующих объектов:● объектов продовольственной торговли; ● объектов общественного питания, в том

числе пищевых блоков медицинских ор-ганизаций, организаций образования и промышленных объектов;

● объектов кондитерских производств, дет-ских молочных кухонь;

● объектов пищевой промышленности (в том числе лица, деятельность которых связана с выпуском питьевой воды, расфасованной в емкости);

● пассажирских поездов, речного, морского и авиатранспорта;

● сезонных детских оздоровительных лаге-рей (перед началом работы);

● медицинских организаций (помощники ме-дицинской сестры, работники прачечных);

● объектов коммунального и бытового обслу-живания (объекты временного проживания населения (гостиницы, мотели, кемпинги, общежития), бани, сауны, бассейны, парик-махерские, косметологические и космети-ческие салоны, прачечные, химчистки);

● водопроводных сооружений (в том числе лица, имеющие непосредственное отноше-ние к подготовке и транспортировке воды, обслуживающие водопроводные сети).При поступлении на работу и в дальней-

шем один раз в два года проходят гигиениче-ское обучение работники декретированных групп населения следующих объектов:● дошкольных организаций, школ-интер-

натов; ● детских санаторных круглогодичных оздо-

ровительных организаций, детских домов; ● учебных заведений начального, среднего,

высшего профессионального образования (лица, осуществляющие уборку помеще-ний).В соответствии с требованиями Правил

проведения аттестации в дальнейшем, по-сле прохождения очередного медицинского осмотра, допуск к работе будет разрешаться только после гигиенического обучения и сдачи экзаменов.

Гигиеническое обучение проводится физическими или юридическими лицами, имеющими соответствующую лицензию на занятие указанным видом деятельности. При прохождении аттестации аттестуемый предъявляет аттестационной комиссии до-кумент, удостоверяющий личность и личную медицинскую книжку. Лицу, положительно прошедшему аттестацию, в присутствии аттестационной комиссии ставится от-метка в личную медицинскую книжку об аттестации, которая закрепляется подписью председателя аттестационной комиссии, с указанием фамилии, имени, отчества, и соответствующей печатью. Лица, не прошед-шие очередную аттестацию, направляются на повторное прохождение гигиенического обучения с последующей аттестацией в течение тридцати дней со дня окончания последней аттестации.


17¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì

Е. Александрова, исполнительный директор компании «BogushTime»

Äåëåãèðîâàíèå êàê ïëàíîâûé ïðîöåññ

Знаете, в чем проявляется то, насколько вы хороший начальник? Руководить надо так, чтобы когда вы отворачиваетесь, все шло не хуже, а то и лучше, чем когда вы смотрите. Потому что люди мотивированы выполнять свою работу хорошо, так как они не просто работают, а развиваются и растут вместе с компанией. И об этом позаботились именно вы, запланировав рост и развитие компании и каждого сотрудника в ней. В этой статье я хочу обратить особое внимание на очень важный аспект работы руководителя – де-легирование, только рассмотреть его как плановый процесс (то есть идущий по плану и привязанный ко времени), к которому высшее руководство должно готовиться заранее.

Начнем с того, что делегирование в биз-несе – это передача задачи подчиненному от руководителя первый раз и навсегда. После чего делегированная задача больше никог-да не должна вернуться к руководителю, потому что она становится обязанностью подчиненного. И при этом следует помнить и указывать на это сотрудникам, что для любого из них выполненная делегирован-ная задача – это определенное развитие и карьерный рост, потому что раньше эту задачу выполнял руководитель, а теперь сотрудник дорос до того уровня, когда он способен с ней справиться.

К сожалению, на практике многие руково-дители не понимают самой сути делегирова-ния и зачастую используют этот инструмент лишь для того, чтобы распределить свои срочные и нелюбимые задачи между под-чиненными в рамках короткого промежутка времени (например, дня, максимум недели). Потом «распихивают» задачи снова и снова. Мотивация сотрудников падает, как, соб-ственно, и авторитет руководителя, который, по мнению подчиненных, не выполняет свою работу, а бестолково напрягает их.

При этом часто руководители еще и пере-стают контролировать «делегированные» задачи и к необходимому сроку не получают того результата, который они ожидали. В итоге руководителю приходится доделывать или переделывать такие задачи, и от него нередко можно услышать: «Я так и знал. Пока сам не сделаешь, никто не сделает так, как нужно».

И на этом делегирование заканчивается, хотя, на мой взгляд, оно и не начиналось.

И вот тут я скажу, что для того, чтобы пла-ново делегировать какую-то задачу, важно по-нимать, зачем вам и вашей компании это нужно. То есть для начала нужны стратегия компании и конкретные цели, которых нужно достичь в пер-спективе нескольких лет. Если нет долгосрочных целей, то, соответственно, нет и стратегии ком-пании – общего плана действий на несколько лет вперед. А значит, руководители загружены рутиной, а у подчиненных нет возможностей для роста. И это серьезная проблема.

Приведу пример. Наемный руководитель работает исполнительным директором ком-пании уже много лет. Все процессы более или менее налажены. Доход достаточно стабилен. И новых амбициозных целей перед ним не стоит. И зачем ему что-то менять, ведь и так все неплохо? Зачем что-то развивать, кого-то растить и тем более отдавать какие-то свои задачи? А вдруг кто-то научится это делать лучше него? Что тогда будет? В этом случае компания останавливает свое развитие и начинает деградировать. Ведь известно, что ничто не стоит на месте, в том числе и бизнес. Он либо развивается, либо разваливается.

А теперь представьте того же директора той же компании, но у него есть большая цель, например выйти на международный рынок и стать лидером в своей области через три года. И вот здесь сразу появляется план: каких про-межуточных результатов нужно достичь, какие для этого действия необходимо совершить, в

18


какие сроки, какие ресурсы привлечь, какие люди с этим смогут справиться и как, и т. д.

И в этом случае сразу становится понятно, что нужно растить руководителей, передать им часть своих задач, чтобы, как минимум, высвободить время на разработку хорошего плана, а затем и на его внедрение. В случае, когда есть большая цель и есть движение к ней, без делегирования просто не обойтись. Потому что задач все прибывает, а двумя ру-ками можно сделать ровно столько, сколько можно сделать двумя руками. И поэтому руко-водитель с радостью делегирует свои задачи подчиненным, отдавая их раз и навсегда, при-чем он видит в этом необходимость заранее, еще на этапе создания стратегического плана!

Именно от этого стоит отталкиваться, когда вы делегируете задачу. Поэтому, прежде чем делегировать задачу, руководитель должен:● четко знать, каких результатов необходимо

достичь;● оценить необходимые ресурсные затраты;● разделить цель на реальные действия,

задачи;

● выбрать подходящих людей;● определиться со сроками в реальном вре-

мени,и только потом поставить задачу перед людьми. Именно так реализуется стратегия компании и достигаются долгосрочные цели.

Подводя итог, хочу сказать, что отсутствие долгосрочных целей, стратегических планов вызывает у руководителей боязнь лишиться своей должности, поскольку они не видят, куда и как они могут вырасти. И в этом случае ни о каком делегировании не может быть и речи. Руководители зубами будут держаться за свои задачи, не позволяя развиваться своим под-чиненным, а значит, они будут саботировать развитие всей компании. И наоборот, наличие долгосрочных целей, стратегических планов позволяет любой компании двигаться вперед. Потому что в этом случае каждый желающий сотрудник может увидеть для себя возможный рост и двигаться в этом направлении, разви-вая свою компанию. Имейте большие цели, создавайте долгосрочные планы и двигайтесь вперед, не оглядываясь назад!


Óâàæàåìûå ÷èòàòåëè æóðíàëà, ñïåöèàëèñòû êàäðîâîé ñëóæáû!Ïðèìèòå ïîçäðàâëåíèå ñ âåñåííèìè ïðàçäíèêàìè 8 Ìàðòà è Íàóðûç ìåéðàìû

îò êîëëåêòèâà êîìïàíèè «ÈíòåðÊîìïüþòåðÑåðâèñ»

Мы желаем Вам любви и благополучия, успешной, творческой работы и хорошей зарплаты. В преддверии чудесных весенних праздников мы предлагаем скидку в цене 20% на при-обретение программного обеспечения «АЛТЫН-КАДРЫ».

Система позволит выполнять все операции по оформлению кадровых документов с возможностью распечатки на государственном и русском языках, а также обеспечит:

– ведение электронных личных дел и формирование номенклатуры дел с любым набором текстовой документации и прикреплением сканированных документов;

– автоматизированное формирование множества полностью настроенных типовых и уни-кальных аналитических отчетов, журналов регистрации и учета и других документов;

– учет рабочего времени с формированием Табеля учета рабочего времени;– расчет трудового стажа и стажа по специальности для разных целей;– учет ежегодных оплачиваемых, социальных отпусков, расчет неиспользованных дней

отпуска;– поиск и группировку сведений по любым реквизитам, с использованием архивных данных;– организацию доступа к электронным документам с гибким разграничением прав пользо-

вателей путем использования паролей; – сохранность персональных данных работников.

Тысячи специалистов кадровой службы отмечают функциональность системы, удобный двуязычный интерфейс, быстрое освоение, легкость в эксплуатации и экономичность.

Работайте с профессиональной уверенностью и с хорошим настроением!

ТОО «ИнтерКомпьютерСервис»: www.ics.kz., e-mail: [email protected],тел. +7 (7212) 30-55-15, 30-55-16

19¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.


Êàäðîâûé ðåçåðâ. Íåîáõîäèì ëè îí êîìïàíèè?

В наше время, когда компании растут, открывая филиалы, когда производство или чис-ло предоставляемых услуг постоянно увеличивается, у работодателя возникает вопрос, где найти менеджеров и специалистов, которые смогут возглавить новое подразделение или новое направление. Причинами поиска новых кандидатов также может быть по-

теря ценного специалиста, которого устраивают оплата, коллектив, но он не видит для себя перспектив карьерного роста, то есть материальная мотивация уже не является

основной для удержания профессионалов. Поиск кандидата, адаптация и обучение нового сотрудника требуют финансовых и трудовых затрат.

Своевременное выявление и подготовка собственных кадров к работе на различных должностях является важнейшим фактором победы в конкурентной борьбе. Поэтому многие компании формируют собственный кадровый резерв. Суть этого процесса в том, что группа специалистов, прошедших аттестацию, обладающих необходимыми способностями и отвечающих определенным требованиям, участвуют в систематической целевой квалификационной подготовке кадров для перспективного замещения от-крывающихся позиций в организации.

Цели кадрового резерва:– снизить текучесть персонала;– повысить лояльность;– снизить средний срок закрытия вакансий;– снизить средние затраты на закрытие

вакансии;– улучшить бренд компании как работода-

теля;– сохранить контроль над фондом оплаты

труда;– улучшить среднесрочные планирования

в компании;– повысить эффективность расходной части

HR-бюджета;– повысить репутацию HR-департамента в

компании.

Отбор в кадровый резервЗачислению в кадровый резерв в первую

очередь подлежат группы персонала, более значимые для организации. Это могут быть сотрудники всех категорий, обладающие спо-

собностью к управленческой деятельности, отвечающие требованиям, предъявляемым должностью и организационной культурой.

Необходимо уделять внимание не только замещению вакантных мест на руководящие должности, но и подготовке кадров, а также параллельно развивать систему обучения. «Резервируемых» условно можно разделить на четыре категории:– руководители организации;– заместители руководителей;– начальники отделов;– специалисты отделов.

В составе кадрового резерва выделяют внутренний и внешний резерв. Внутренний кадровый резерв формируется из числа ра-ботников компании. Он подразделяется на оперативный и стратегический резерв.

Оперативный резерв – это резерв кан-дидатов из числа специалистов, линейных менеджеров, менеджеров среднего звена и топ-менеджеров на замещение определен-ных должностей, которые имеют развитые компетенции и готовы приступить к работе немедленно.

Стратегический резерв – это кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшие один-два года и требуют длитель-ной подготовки.

Включение в состав внутреннего кадро-вого резерва и обновление его состава про-изводится ежегодно.

Внешний кадровый резерв формируется из числа:

20


– кандидатов, прошедших собеседование с HR-менеджером, но не приступивших к работе в компании после прохождения интервью по трудоустройству в связи с отсутствием на данный момент вакансий;

– кандидатов, данные о которых получены на основе мониторинга рынка труда на предмет наличия ключевых специалистов в отраслевом сегменте.Включение в состав внешнего кадрового

резерва и обновление его производится на регулярной основе по мере прохождения внешними кандидатами процедур собеседо-вания и отбора.

Процесс формирования кадрового резерва

Работа по формированию кадрового резерва требует планомерной и системной подготовки. Вначале необходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом. Самыми распро-страненными методами являются анализ текучести кадров и социально-психологиче-ские исследования в компании. На основа-нии детальной проработки кадрово-учетной документации можно определить не только уровень текучести персонала в компании в целом, но и проблемные должности, циклич-ность увольнений, социально-психологиче-ский портрет увольняющегося сотрудника, что позволит проанализировать причины сложившейся ситуации, наметить приори-тетные задачи и понять основные причины недовольства персонала.

Полезным будет пригласить внешних экспертов в данной области, что позволит взглянуть на многие проблемы со стороны или изменить стратегию кадровой работы. Детальный и качественный анализ проблем-ных зон в управлении персоналом позволит определить модель создания кадрового ре-зерва, которая отвечала бы приоритетным задачам компании на данное время.

Существует две модели формирования кадрового резерва:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной струк-туре. Резерв формируется в соответствии с потребностью в замещении вакантных долж-

ностей на определенный период времени (1–3 года).

2. Определение ключевых должностей в компании и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников.

Выбор модели осуществляется с опорой на приоритетные задачи, а также финансо-вые и временные ресурсы. Первая модель является менее затратной и более опера-тивной по срокам реализации, вторая – бо-лее надежная и целостная. При этом выбор второй модели не исключает составления прогноза возможных изменений – эта проце-дура может быть включена как этап в процесс создания кадрового резерва.

Принципами работы с кадровым резервом являются гласность, конкуренция и активность.

Гласность предполагает, что информация для сотрудников, включенных в кадровый ре-зерв, для потенциальных кандидатов, а также о замещаемых должностях и возможных позициях должна быть открытой. Только в этом случае удастся создать систему, которая будет работать на повышение мотивации и лояльности сотрудников к компании.

Конкуренция – один из основополагающих принципов формирования кадрового резер-ва. Этот принцип подразумевает наличие, как минимум, двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.

Активность заключается в том, что для успешного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в процессе лица должны быть активными и инициативными. В большей степени это касается менеджеров, которые несут от-ветственность за выдвижение кандидатов в кадровый резерв.

О критерияхПосле определения пути и принципов

формирования кадрового резерва необхо-димо разработать перечень резервируемых должностей и критерии отбора сотрудников для резерва. Компания может сама опре-делить, по каким критериям осуществлять отбор. Они могут быть едиными для всех включенных в кадровый резерв должностей,

21¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.


а могут дополняться в зависимости от резер-вируемой должности.

До начала формирования кадрового резерва разрабатывается список базовых должностей для каждой резервируемой вакансии. Соответствие кандидата требо-ваниям базовой должности может являться отдельным критерием отбора. Также необхо-димо сразу определить максимальное число включаемых в резерв кандидатов на каждую резервируемую вакансию.

Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими:

1. Добровольность. Занесение сотрудника в кадровый резерв проводится исключитель-но на добровольной основе (в ходе оценки персонала).

2. Возраст. Рекомендуемый возраст со-трудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, составляет 25–40 лет. Это обусловлено уровнем профессионального, жизненного опыта, наличием высшего об-разования.

3. Образование. Данный критерий харак-теризует возможный уровень и специфику образования кандидата. Рекомендуемый уровень образования на руководящую по-зицию среднего звена – высшее, желательно профессиональное.

4. Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандида-тов, получивших профессиональный опыт в данной организации. Другие отдают предпо-чтение профессионалам, а где опыт был по-лучен – неважно. Данный критерий отражает основные принципы корпоративной культуры организации и должен соответствовать при-нятым в компании нормам.

5. Результаты профессиональной дея-тельности. Кандидат на включение в кад-ровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты, иначе его зачисление в резерв будет носить формальный характер и демо-тивировать других сотрудников.

6. Стремление кандидата к самосовершен-ствованию, развитию своей карьеры – самый

важный критерий отбора. Отсутствие желания и профессиональная ограниченность могут стать главными препятствиями для включения в кадровый резерв, несмотря на полное соот-ветствие кандидата требованиям резервируе-мой должности по другим критериям.

7. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. От-ветственными за выдвижение кандидатов яв-ляются их непосредственные руководители, сотрудники службы персонала также могут участвовать в этом процессе.

8. Формирование итоговых (или уточнен-ных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резер-вируемой должности.

9. Утверждение списков приказом гене-рального директора компании. Конечно, про-цесс формирования кадрового резерва может видоизменяться. Количество этапов может варьироваться в связи с выбранной моделью создания резерва конкретной компании.

10. После определения и утверждения процесса формирования необходимо про-думать основные принципы и систему работы с кадровым резервом.

Список не ограничивается перечисленны-ми критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответ-ствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва, и устоявшихся норм корпоративной культуры согласно внутрен-ним стандартам компании. Если критерии отбора определены, списки резервируемых и базовых должностей составлены, то нужно определить порядок формирования кадро-вого резерва.

О задачахОсновные задачи, решаемые в процессе

подготовки резервистов, – это:1) развитие необходимых качеств для ра-

боты на резервируемой должности;2) получение необходимых знаний, умений

и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций;

3) получение практического опыта приме-нения знаний, умений, навыков в реальных условиях (замещение руководителя во время отпуска, стажировка);

22


4) укрепление положительного имиджа резервистов;

5) повышение статуса резервистов в ком-пании.

Для реализации этих задач разрабатыва-ется программа индивидуального развития со-трудника, которая может включать повышение квалификации, получение второго высшего образования и МВА, прохождение тренингов, стажировку. Создается программа обучения. Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значи-мость, то есть программа обучения должна учитывать результаты психодиагностических мероприятий и испытаний, специфику резер-вируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.

Важную роль в обучении и развитии со-трудников играет «обратная связь» от непо-средственного руководителя и сотрудника службы персонала, курирующего данное направление. Сотрудник должен понимать, на каком этапе развития он сейчас нахо-дится, получать правдивую информацию о собственных недоработках и потенциальных возможностях.

Особое внимание следует уделить вопросу продолжительности обучения и развития со-трудника до перевода на резервируемую долж-ность. Этот срок может быть регламентирован внутренними нормативными документами и зависеть от должности или рекомендаций отно-сительно каждого отдельного сотрудника. При этом иногда возникают такие ситуации, когда обозначенный срок подходит к концу, а долж-ности нет либо сотрудник не готов ее занять.

В первом случае можно ввести позицию заместителя и при успешной подготовке назна-чить резервиста на эту должность. У сотрудни-ка будет возможность показать себя «в деле», а у компании – время и возможность оценить дальнейшие перспективы, иначе существует риск ухода подготовленного специалиста из компании и безвозвратной потери вложенных в его обучение средств. Во втором случае можно проинформировать сотрудника о результатах подготовки и зонах развития и определить но-

вые сроки. В любом случае следует соблюдать принцип открытости и конкуренции.

Ограничения и исключения при формировании кадрового резерва

Не могут быть включены в кадровый резерв сотрудники на испытательном сроке и сотрудники со стажем работы на текущей занимаемой должности менее 1 года.

Внеплановая корректировка списков кан-дидатов и участников внутреннего кадрового резерва проводится в случае:● перевода сотрудника на резервируемую

должность либо другую должность;● добровольного выхода сотрудника из кад-

рового резерва;● продолжительного или частого (суммарно

более 6 месяцев за год) отсутствия на ра-боте по уважительным причинам (декрет, отпуск по уходу за ребенком, болезнь с по-следующим реабилитационным периодом, длительная командировка или стажировка вне структуры компании, обучение за гра-ницей, прочее);

● увольнения сотрудника, являющегося кан-дидатом/участником кадрового резерва, по любой инициативе.Кандидат или участник внутреннего кадро-

вого резерва может быть временно назначен или постоянно переведен только на ближай-шую по иерархии вышестоящую должность. Исключением из правил является ситуация, когда руководители вышестоящего уровня не состоят в реестре кадрового резерва.

Достижение стратегических целей компа-нии (получение прибыли, занятие ведущих по-зиций на рынке) невозможно без наращивания нематериальных активов компании, одним из которых является персонал. Без команды вы-сокопрофессиональных специалистов и ме-неджеров достижение стратегических целей превратится в несбыточную мечту. Кадровый резерв позволит достичь всех намеченных целей в кратчайшие сроки.

Обзор публикаций по теме подготовила Г. Кабасова


23¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.


И. Власова, специалист по управлению персоналом

Âîçüìåìñÿ çà ðóêè, äðóçüÿ!

Сейчас много говорят об умении человека работать в команде. Есть даже такая строка в резюме. Давайте попробуем разобраться, что такое командная работа и в состоянии ли

мы работать в группе единомышленников.

Никто не будет спорить, что для до-стижения намеченных целей необходима слаженная работа всего коллектива. Она дает возможность добиться гораздо более высоких результатов, чем работа в одиночку. Если деятельность команды прекрасно на-лажена, то все обязанности строго распре-деляются между сотрудниками: одни пред-лагают идеи дальнейшего развития, другие разрабатывают планы «захвата» новых зон, третьи налаживают связи с потенциальными партнерами и т. д.

Дополняя друг друга, сослуживцы создают сбалансированную команду. Все в ней зани-маются тем, что умеют делать лучше всего, а недостатки каждого восполняются общими усилиями.

Что же относится к умению работать в команде?● Адаптация в коллективе и выполнение

своей части работы в общем ритме.● Умение вести диалог.● Навыки убеждения коллег в корректности

предлагаемого решения.● Признание своих недочетов в работе и

возможность принять иную точку зрения.● Умение и желание делегировать полно-

мочия.● Способность и руководить, и подчиняться.● Сдерживание личных амбиций и готов-

ность оказать помощь коллегам в работе.● Усмирение своих эмоций, личных симпа-

тий/антипатий.● Способность не допускать возникновения

конфликтов.

Эти разные команды…Обычно команда – это отдел, который

создается с целью объединить работников по общности выполняемых ими функцио-

нальных обязанностей. Бывает и так, что в команду собирают людей для осуществле-ния нового проекта, реализации продукта и т. д. В первом варианте должности сотруд-ников фиксируются в штатном расписании, во втором – специалистов из разных отде-лов собирают для решения определенной задачи. Отметим, что обычно такая работа проводится один раз.

В организации постепенно собирается команда, где люди хорошо знают друг друга, где прекрасно налажены связи, а коллеги име-ют опыт совместной работы. Если создается новый коллектив, то компании понадобится время для поиска и набора сотрудников с необходимыми профессиональными каче-ствами. Безусловно, в данном случае пред-почтение отдается специалистам, которые имеют определенные навыки и хорошую подготовку. Тем не менее в экстремальных условиях гораздо эффективнее действует именно команда, поэтому умение работать в ней всегда актуально.

Специфика работы бывает такова, что вы-полнение задач и уровень ответственности за результат индивидуальны (например, работа ученых-исследователей, педагогов, торговых

24


представителей и менеджеров по продажам, врачей, журналистов и т. д.). Тогда умение работать в команде непринципиально. Во всех остальных случаях этот навык является обязательной ключевой компетенцией.

Идеальная командаВ настоящее время изжили себя культ

личности руководителя и авторитарный метод управления шефа-самодержца. Руководи-тели нового типа, отходя от руководства в одиночестве, демонстрируют свое неприятие бюрократической структуры и иерархическо-го подчинения. Они принимают на работу сотрудников, умеющих работать в команде. Современные команды взяли на себя часть обязанностей руководителей: они сами опре-деляют свои цели, бюджет и потребность в обучении.

Команда, как правило, состоит из 5–15 че-ловек, а способности каждого ее члена допол-няются умениями остальных. Эти люди, объ-единенные одними целями, непосредственно связаны между собой: они сотрудничают без подчинения и конкуренции.

Члены хорошей команды учатся друг у друга. Способные к командной работе, они могут не только эффективно работать вместе, но и направлять свою деятельность на поддержание единого командного духа. Приоритетом в таком коллективе является сотрудничество. Поэтому «единоличники», нехотя находящие совместные решения или с трудом выполняющие задания при совместной работе, не могут работать в команде.

Советы тем, кто хочет создать стабильный коллектив

Для создания стабильной команды необ-ходимо следовать нескольким определенным подходам к ее внутренней организации, а именно:● четко распределять задачи;● делать цели измеримыми;● прилагать все усилия для того, чтобы соз-

дать бесконфликтные отношения между членами команды;

● осмысленно распределять роли;● всегда приходить к соглашению.

Следует также уделить время и подобрать членов команды так, чтобы их способности были взаимодополняющими. Так, команда, которая состоит только из творческих людей, может упустить что-то, на первый взгляд обычное, но очень важное. К примеру, под-писывая договор, они могут не «заметить» обозначенных сроков исполнения работы. В этом случае нужны такие члены команды, которые возьмут на себя контроль за соблю-дением сроков.

При создании команды нужно также учи-тывать характеры и специальности людей. Не стоит без особой нужды составлять команду из сотрудников разных отделов, не принимая во внимание их личные отношения.

Учимся работать вместеНекоторые люди, благодаря воспитанию в

семье (с братьями и сестрами), привыкли де-лать выводы и решать общие задачи вместе. Другие приобрели опыт профессиональной деятельности в команде и научились соот-ветственно менять свое поведение. Такие люди способны быстро адаптироваться в новом коллективе, выполнять свою часть работы и контактировать с любым коллегой, не беря во внимание личные симпатии. Они принимают чужую точку зрения и аргументи-рованно отстаивают свою. Умея делегировать полномочия, они сдерживают свои амбиции и всегда приходят на помощь коллегам, оста-ваясь в тени.

Но способностью к командной работе об-ладают далеко не все. Нередко приходится наблюдать, как продуктивность специалиста, который привык работать самостоятельно, снижается в команде. Не каждый может смириться и с тем, что его заработная плата зависит не только от его собственных до-стижений, но и от результатов работы всей команды. Одиночке нелегко «вписаться» в команду, несмотря на то что работа в ней имеет множество плюсов, главный из кото-рых – поддержка коллег, позволяющая легче переживать сложные времена.

Сотрудничеству в команде могут помочь правила поведения, кооперации и коммуни-кации, которые разрабатываются совместно и учитывают специфику команды. Для раз-

25¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.


работки таких правил необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Какие конфликты уже возникали, какие еще могут возникнуть?

2. Как общаться друг с другом во время конфликтов?

3. Что делать, если в команде происходят изменения?

4. Как вести себя, если в команде возника-ют противоположные мнения?

5. Что произойдет, если правила поведения в команде не будут соблюдаться?

Важно, чтобы в работе над правилами принимали участие все члены команды, так как речь идет об их волеизъявлении. В завершение все должны подписать эти правила.

Всегда ли эффективна совместная работа?

Впрочем, бывает так, что даже сыгранные команды не могут выдать новых креативных идей. Это можно объяснить именно сплоче-нием команды. Коллеги в ней иногда не по-нимают, как можно мыслить индивидуально и творчески, дискутировать и спорить. А в споре, как известно, может родиться нечто очень полезное.

Важно, чтобы члены команды были го-товы нести общую ответственность за ре-

зультаты работы. Но если, к примеру, отдел продаж переводят на командный принцип оплаты, то бонусы рассчитываются исходя не из объема личных продаж, а из общего результата команды. А это вызывает не-довольство сильных сотрудников – им не захочется вытягивать более слабых. В по-добных случаях командная система работы неэффективна.

Если работа команды основана не только на профессиональной, но и на личностной общности, если у членов команды единые интересы, взгляды на жизнь, одинаковый социальный статус, то это часто приводит к возникновению более близких, дружеских отношений и накладывает свой отпечаток на работу в команде. Члены одной команды могут вступить в сговор, покрывать друг друга. В этом случае налицо неправильно понятая командная деятельность.

Команда = коллектив?Сразу отметим, что это не одно и то же.

Коллектив – это все работники компании, а члены команды, объединенные общей целью, распределяют обязанности, чтобы ее достичь. Общая цель понимается каждым членом команды и как персональная. Неформальные связи и дружеские отношения возможны в коллективе и команде.

Быть или не быть командным игроком?Как бы люди ни старались, но далеко не из каждого сотрудника можно сделать команд-

ного игрока в соответствии с духом времени. Не каждый достигает совершенства в команде и не каждому удается подчиниться командному духу. Если вы сомневаетесь, подходит ли вам командная работа, то ответьте на следующие вопросы:

Умеете ли вы включаться в работу и входить в новый коллектив?Не предпочитаете ли вы быть одиночкой?Есть ли у вас опыт командной работы и как вы его оцениваете?Думаете ли вы о том, как можно помочь коллегам?Сможете ли вы взять на себя ответственность за других или быть представителем

команды?Вовлекаете ли вы других в решение проблем или предпочитаете делать все само-

стоятельно?Охотно ли вы передаете знания и умения другим, перенимаете ли что-либо от других?Конечно, умение работать в команде – одно из наиболее ценимых работодателями

качеств, но если вы ответили отрицательно на большую часть вопросов, то не спешите включать его в свое резюме.

26


К примеру, отдел продаж в большинстве случаев нельзя считать командой в устояв-шемся смысле этого слова, ведь у каждого менеджера свой план по продажам, а значит, и своя цель. А вот небольшое пиар-агент-ство, организующее избирательную кам-панию в поддержку кандидата в депутаты на местных выборах, должно быть именно командой: у сотрудников есть общая задача (победа кандидата на выборах), распреде-лены роли, при необходимости специалисты могут помочь друг другу.

Коллектив может быть очень большим (сотни и тысячи человек), тогда как коман-да – камерное объединение. Это и понятно: много людей сложно объединить совместной целью, которая осознавалась бы каждым как личная.

Два медведя в одной берлогеЕсли компании удалось наладить четкую

командную работу в своих подразделениях,

то не факт, что это автоматически приведет к успеху. Наличие нескольких сильных команд в одной компании может привести к конфлик-ту между ними. Чтобы этого не произошло, должно быть четкое «каскадирование» целей сверху вниз и правильное их транслирование.

Человек на руководящей позиции дол-жен понимать: он не просто лидер, а лидер команды, которая является частью глобаль-ной структуры.

Только в этом случае руководитель спо-собен правильно транслировать своим под-чиненным ситуацию в компании и настроить их с точки зрения взаимодействия с другими командами, не поощрять межкомандную конкуренцию. С таким руководителем у лю-дей возникнет чувство «мы» не только по отношению к маленькому коллективу, но и к большой корпорации.

Если лидер команды прикладывает тако-го рода усилия, то в компании не возникает межкомандных конфликтов.

Качества командного игрокаВ команде очень важна способность всех ее членов к устойчивой и результативной

работе на протяжении длительного времени, так как команда должна постоянно и эф-фективно работать. Именно поэтому следует планировать свое время в соответствии с общими планами. Если сдавать свою часть работы позже срока, то можно подвести всех тех, кто на вас рассчитывает.

Кроме того, командному игроку необходимо иногда отказываться от личного в пользу общего. В хорошей команде не признают интриг, сплетен и дешевого карьеризма. Не стоит без меры подчеркивать собственную роль в общем деле, члены команды просто не воспримут это.

Профессионалы – а именно они работают в команде! – всегда готовы помочь колле-гам. Работая в команде, старайтесь предоставлять информацию, делиться контактами, подсказывать, ведь ваши конечные цели совпадают. Однако не стоит забывать о том, что нельзя постоянно выполнять чью-то работу. Когда случается подобное, то необходимо перераспределить роли. Отметим, что при корректной организации бизнес-процессов в компании подобный вопрос даже не возникает.

Командному игроку очень важно уметь разговаривать с людьми: слушать, понимать, уступать, убеждать и приходить к компромиссу. Чтобы достичь этого, можно пройти спе-циальный тренинг или попытаться научиться этому во время подготовки к встречам и переговорам.

Цельная команда создается лишь в том случае, когда сослуживцы дополняют друг друга, а сама командная работа способствует развитию и расширению профессиональ-ного кругозора.


27¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Âîïðîñû – îòâåòû

Т. Зеленская, бухгалтер САР, профессиональный бухгалтер РК

Ïðàâèëüíûå íàçâàíèÿ äîëæíîñòåé îõðàííîé ñëóæáû

ТОО занимается оказанием услуг физической охраны, установкой и монтажом охранно-пожарной сигнализации, имеет мобильные группы и дежурную часть. Как правильно назвать должности работников охранной фирмы и определить круг их функцио-нальных обязанностей? Каким разделом Единого тарифно-ква-лификационного справочника должна руководствоваться ох-ранная фирма?

Охранная фирма руководствуется не Единым тарифно-квалификационным спра-вочником Республики Казахстан, а специ-альными нормативными актами. Охранная деятельность регулируется Квалификацион-ными требованиями, утвержденными поста-новлением Правительства РК «О некоторых вопросах лицензирования охранной дея-тельности» от 9 ноября 2012 года № 1421.

В частных охранных организациях устанавливают должность руководителя частной охранной организации и должность охранника.

Права и обязанности работников, за-нимающих должность охранника в частной охранной организации, закреплены в статье 13-1 Закона РК «Об охранной деятельно-сти» от 19 октября 2000 года № 85-II. На основании этого закона разрабатываются функциональные обязанности охранников,

которые следует отразить в должностной инструкции.

Приводим примерный перечень функцио-нальных обязанностей охранника:

1. Точно и своевременно выполнять ука-зания и распоряжения руководителя.

2. Обеспечивать пропускной режим на охраняемом объекте.

3. Обеспечить сохранность порученного объекта, ТМЦ, техники, в том числе при транспортировке.

4. Принимать меры к задержанию лиц, со-вершивших правонарушение на территории охраняемого объекта.

5. Немедленно докладывать руководству обо всех происшествиях, нарушениях и гото-вящихся хищениях на охраняемом объекте.

6. Обеспечить охрану места происше-ствия до прибытия сотрудников компетент-ных органов.

7. Оказывать первую медицинскую по-мощь пострадавшим.

8. При возникновении пожара вызвать пожарную службу и принять меры для ту-шения огня.

9. Принимать участие в ликвидации по-следствий ЧС.

10. Выполнять инструкции по охране труда и меры безопасности при несении службы.

11. Владеть приемами самообороны, ог-нестрельным оружием и средствами связи.

12. Постоянно повышать свою служебную подготовку.

28


А. Курасова, к. э. н., специалист по трудовым отношениям, бизнес-тренер

Óíè÷òîæåíèå äîêóìåíòîâ ñ èñòåêøèì ñðîêîì äàâíîñòè

ТОО работает с 2005 года. Как уничтожить документы, срок исковой давности которых ис-тек 5 лет назад, кроме доку-ментов по заработной плате, перечислениям в пенсионные фонды (остаются у ТОО до конца деятельности)? Нужно ли вы-зывать архивариуса или можно списать актом?

В соответствии с постановлением Пра-вительства РК «Об утверждении перечня типовых документов, образующихся в де-ятельности государственных и негосудар-

ственных организаций, с указанием срока хранения» от 29 декабря 2011 года № 1605 длительные сроки хранения установлены не только для документов по заработной плате и перечислениям в пенсионные фонды, но и для трудовых договоров, контрактов, личных карточек работников и других кадровых и не-кадровых документов.

Если же у документов срок хранения ис-тек, то ТОО вправе само решать, нужно ли вызывать архивариуса. Также оно может само, своим актом списать их на уничтожение. Обязательное присутствие архивариуса при списании документов, срок хранения которых истек, никакими нормами не предусмотрено.

Ìîæíî ëè ðàñòîðãíóòü äîãîâîð ñ ñîòðóäíèöåé,âûøåäøåé èç äåêðåòíîãî îòïóñêà ðàíüøå ñðîêà?

Сотрудница находилась в отпуске по уходу за ребенком и планиро-вала ухаживать за ребенком весь срок. Но неожиданно решила вый-ти через 1 год. Отзывы о работ-нике негативные, руководитель ее брать не хочет, и на ее месте работает другая сотрудница, которую хотят оставить. Как правильно поступить? Можно ли вручить ей уведомление о перево-де на другую должность в связи с производственной необходимо-стью, в другое подразделение (она была бухгалтером, необходимо перевести кассиром в филиал), а в случае ее отказа расторгнуть договор?

В соответствии со статьей 185 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей

в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до во-семнадцати лет), иными лицами, воспитываю-щими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1, 3–18 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса.

Трудовой договор с работником по иници-ативе работодателя может быть расторгнут в случаях:– ликвидации работодателя-юридического

лица либо прекращения деятельности работодателя-физического лица;

– несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

– несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препят-ствующего продолжению данной работы;

– отрицательного результата работы в пери-од испытательного срока;

29¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.


– отсутствия работника на работе без уважи-тельной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабо-чую смену);

– нахождения работника на работе в со-стоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опья-нения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня ве-ществ, вызывающих состояние алкоголь-ного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);

– отказа от прохождения медицинского осви-детельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих со-стояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтверж-денного соответствующим актом;

– нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии;

– совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого иму-щества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постанов-лением суда;

– совершения виновных действий или без-действия работника, обслуживающего де-нежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

– совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолже-нием данной работы;

– разглашения работником сведений, со-ставляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

– повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обя-занностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

– прекращения допуска работника к государ-ственным секретам в случаях, установлен-ных законами Республики Казахстан;

– представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведе-ний при заключении трудового договора, либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заклю-чении трудового договора или переводе на другую работу;

– нарушения трудовых обязанностей руко-водителем исполнительного органа ра-ботодателя, его заместителем либо руко-водителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;

– неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением слу-чаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если забо-левание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый уполномоченным государственным орга-ном в области здравоохранения (при этом за работником, утратившим трудоспособ-ность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности);

– совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соот-ветствии с судебным актом возможность дальнейшей работы;

– продолжения работником участия в заба-стовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки не-законной либо о приостановке забастовки.Никакая из перечисле нных причин не от-

носится к данной ситуации, поэтому уволить ее руководство не сможет. Что касается пере-вода, то он допустим, но только по заявле-нию или с письменного согласия работницы (ст. 41 Трудового кодекса), даже несмотря на производственную необходимость. Просто оповестить ее уведомлением и перевести ТОО не может.

30


Ïîêóïêà ôîðìû îõðàííîé ñëóæáûОхранная фирма требует, чтобы форму покупали сами сотрудники при поступлении на работу. В Тру-довом кодексе только статья 205 касается спецсредств. Также есть Правила обеспечения работников специальной одеждой, специаль-ной обувью и другими средствами индивидуальной и коллективной защиты, санитарно-бытовыми помещениями и устройствами за счет средств работодателя. Но в них тоже не прописано форменное

обмундирование. На что ссылать-ся, чтобы понять, насколько это правильно?

Вопрос необходимости охраннику формы и ее покупки решается работодателем само-стоятельно. Это может быть определено правилами внутреннего распорядка или актом работодателя. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами, и если они не устраивают ра-ботника, то трудовой договор не заключается (ст. 23 Трудового кодекса).

Ñ÷èòàåì ñòàæ ðàáîòû

Сотрудник проработал в системе образования 7 лет, сейчас работа-ет в сфере культуры. В течение 2 лет заработную плату считали исходя из общего стажа работы. Теперь пришел новый бухгалтер в компанию и уверяет, что следует считать только стаж в данной сфере, получается всего два года. Правильно ли делает бухгалтер или все же надо учитывать общий стаж работы?

Поскольку размер заработной платы граж-данских служащих зависит от стажа работы по специальности, то все государственные органы должны иметь комиссию по подсчету

стажа работы по специальности для своих работников.

Данная комиссия в своей работе должна руководствоваться ведомственным норматив-ным актом по этому вопросу, в данном случае – Министерства культуры.

Вместе с тем содержание этих актов идентично, и при подсчете стажа работы для установления оплаты труда учитывается не сфера деятельности, а стаж работы по спе-циальности, в том числе и по специальности, идентичной занимаемой должности. Поэтому бухгалтер однозначно не прав, что надо учи-тывать стаж работы только в сфере культуры. Если работник работал в образовании и в культуре по той же или идентичной должности, то для оплаты считается общий стаж работы.


31¹ 3 (130) ìàðò 2015 ã.

Èññëåäîâàíèÿ

Ñêîëüêî êàçàõñòàíöåâ îòïðàâëÿëèñü îò êîìïàíèè íà òðåíèíãè

èëè ñòàæèðîâêè çà ðóáåæ?

Служба исследований компании «HeadHunter Казахстан» провела опрос и проанализировала, сколько казахстанских работников компании

отправляли на обучение.

Больше четверти респондентов ответили, что работодатель отправлял их и коллег на стажировку/обучение/тренинги (27%), почти половина (48,5%) опрошенных пользователей вовсе не отправлялась от компании на подобные мероприятия.

78,2% опрошенных также отметили, что предприятие полностью оплатило им стажиров-ку/обучение/тренинги. Еще 11,9% ответивших возместили часть затрат. 5,4% респондентов отправлялись за свой счет.

Согласно опросу, более четверти казахстанцев (30,6%) прошли тренинги профессио-нального развития, 6,3% – личностного развития.

Почти каждый третий участник опроса (31,3%) прошел тренинги/обучение/стажировку от компании в Казахстане. 21% казахстанцев компания отправляла на обучение за рубеж.

39,8% казахстанцев ответили, что их компания затрачивает на обучение одного сотруд-ника более 100 тысяч тенге. Каждый пятый (20,4%) считает, что эта сумма варьируется в пределах от 50 до 100 тысяч тенге. 9,4% отметили, что организация расходует менее 30 тысяч тенге.

Как следствие, 95% опрошенных, не участвовавших ранее в подобных мероприятиях или не работавших, ответили, что хотели бы, чтобы работодатель отправил их на опла-чиваемое обучение.

Таким образом, стоит отметить, что компании продолжают совершенствовать не толь-ко свои товары и услуги, но и вносят вклад в профессиональное и личностное развитие сотрудников. В итоге порядка половины (49,4%) респондентов когда-либо проходили тренинги от компании.

Вклад в развитие человеческих ресурсов зачастую дает положительный результат, так как именно люди – основной капитал организации. Работодатель, осознающий ценность своих сотрудников, будет получать качественные показатели в бизнесе, на производстве, в продажах и т. д.

Ведущие мировые и казахстанские компании регулярно проводят обучения и тренинги как для своих уже работающих сотрудников, так и для тех, кто только устроился. Существу-ет также мировая практика проведения обучения потенциальных работников, например студентов, выпускников, для привлечения по итогам самых лучших кадров в компанию. Такие события мотивируют сотрудников, позволяют им не только получить новые знания и навыки, но и встретиться с коллегами из других филиалов, подразделений, пообщаться в неформальной обстановке и узнать, чем живут и как трудятся коллеги, например, из других городов, стран, филиалов.

www.grossbuh.kz: информационные статьи

32

Ê ñâåäåíèþ

Обучение и подготовка к сдаче квалификационного экзамена

Ассоциации присяжных сертифицированных бухгалтеров (АССА) ДипИФР (рус.)

Даты проведения занятий на 2015 год: 6–10 апреля (с 16.30 до 21.00), 11 апреля (c 9.00 до 15.30); 13–17 апреля (с 16.30 до 21.00), 18 апреля (c 9.00 до 15.30); 1–2 июня (с 15.00 до 20.30).

Экзамен по курсу ДипИФР (рус.) – 9 июня.

Дата окончания приема документов – 8 апреля.

Продолжительность обучения – 90 академических часов.

Тренер: Слюсарева Наталья Владимировна – преподаватель-консультант, обладатель сертификата АССА ДипИФР (рус.), специализируется на проведении открытых и корпоративных тренингов по МСФО, по программе подготовки к сдаче международного квалификационного экзамена АССА ДипИФР (рус.), имеет практический опыт работы в области бухгалтерского учета в финансовом секторе.

Место проведения занятий: г. Алматы, ул. Толе би, 89, уг. ул. Амангельды.

Стоимость обучения одного слушателя – 200 000 тенге.

Для членов ПОБ «Союз бухгалтеров и бухгалтерских организаций Казахстана» – скидка 30 %.

Зарегистрироваться и получить дополнительную информацию вы можете по телефонам: +7 (727) 326-95-69, 326-96-69, 326-97-69 (вн. 237),

е-mail: [email protected].

Documents

ФБ - Кадры #3