نقش قابليتها در ايجاد مزيت رقابتي پايدارhajarian.com/guest/1.pdf39 یناماس حطس رد کیژتاتسا کفت و ی بهر یاهکبس ، ینهذ

راهبردي مطالعات‌مديريت‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌

5931ـ پائیز 51شماره

39-551ص ص

‌در‌سطح‌سازمانی‌تفکر‌استراتژيکهاي‌رهبري‌و‌‌سبک

‌***پناه،‌هیرش‌سلطان**،‌پرويز‌کفچه*محمديعماد‌گل1‌

دهچکی

دلیل تغییرات شدید محیط پیرامون و تکنولوژی با مشکالتی مواجه هستند که هر ها به امروزه سازمان شوند. حل آن نیازمند سبک رهبری مناسب و توانایی تفسیر رخدادها و وقایع غیر مرتبط تر می روز پیچیده

هدف د.باش ژیک در یک سازمان میهمان تفکر استراتدرواقع این توانایی ریزی نشده است. که و برنامههای در سطح سازمانی در شرکت تفکر استراتژیکهای رهبری و بین سبک ةپژوهش حاضر بررسی رابط

همبستگی از ـاین پژوهش با رویکرد توصیفی صنعتی فعال در بخش غذایی و دارویی استان ایالم است.ی صنعتی مذکور صورت گرفته است. برای ها پرسشنامه بین مدیران و کارکنان شرکت 153طریق توزیع ـرهبری مبادله رهبر ،(MLQ) های استاندارد چندعاملی رهبری های پژوهش از پرسشنامه گردآوری دادهاستفاده شده است. برای تفکر استراتژیک محقق ساخته ةو پرسشنام (5331) ماسلین پیرو لیدن و

ون آماری همبستگی و رگرسیون چندگانه به روش گام به ها از آزم ها و آزمون فرضیه تحلیل دادهو تجزیهدر سطح تفکر استراتژیک های رهبری و دهد که بین سبک ها نشان می گام استفاده شده است. یافته

مثبت و معناداری وجود دارد و همچنین براساس تحلیل رگرسیون مشخص شد که رهبری ةسازمانی رابط‌دارد. تفکر استراتژیکبر را تأثیر مثبت آفرین بیشترین تحول‌

.تفکر‌استراتژيک‌؛پیرو‌–رهبر‌‌ةمبادل‌؛آفرين:‌رهبري‌تحولها‌کلیدواژه

‌

‌

51/11/5931، تاریخ پذیرش مقاله: 51/15/5931 تاریخ دریافت مقاله:

.(مسئول ةسندی)نو دانشگاه آزاد سنندج ،اجرائی* دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت Email:[email protected]

.دانشگاه کردستان ،استادیار** .دانشگاه آزاداسالمی واحد سنندج ،*** استادیار

39 5931پائیز -51شماره - مطالعات مدیریت راهبردی

‌.‌مقدمه‌1

حاضر در عصر. [11] های اصلی قرن حاضر است ، از مشخصهکارو محیط کسبتغییرات در منظور بقا و بنابراین به .نداهای پویا و در حال تغییر مواجه ای با محیط صورت فزایندهها به سازمان

به سرعت باتوجهپویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر فرهنگی و ... در عصر حاضر، تکنولوژیک، اجتماعی، تغییرات و تحوالت علمی، ةشتابند

امروزی، ةالت جامعشوند که عالوه بر هماهنگی با تحوهایی موفق و کارآمد محسوب می سازماناین تغییرات را بینی کرده و قادر باشند که ها را نیز در آینده پیش دگرگونی بتوانند مسیر تغییرات و

[.51] بهتر هدایت کنند ای در جهت ایجاد تحوالت مطلوب برای ساختن آیندهو جهانی پذیر نیست. تغییرات گستردهاین مهم، از طریق رویکردهای سنتی مدیریت امکان

ها و بتواند سازمان که [51] شدن در دنیای امروز مستلزم سبک رهبری متفاوت و جدیدی استرهبری یکی از داف و تعالی سازمانی یاری رساند. کار را در جهت دستیابی به اهوهای کسب بنگاه

یران های رهبری مد وری سازمان به شیوه گردد و بهره فرایندهای اصلی هر سازمان محسوب می ةکه هر سازمان برای نیل به اهداف، شیو هستند ی است. مطالعات متعدد حاکی از آنآن متک

.[11] خاصی از رهبری و مدیریت را الزم داردتر شدن به تغییرات سریع و پیچیده باتوجه کنیم امروزه هرچه به سمت آینده حرکت می

روهبینی روب پیش غیرقابل مشکالت با ها ن سازما رهبران [19] ها ها و بنگاه سازمان ةمحیط و ادار پیرامون محیط پرتالطم با مواجهه و مشکالت رفع در را آنها باالی پذیریانعطاف که اند هشد

.[1] طلبد می ها سازمانترین نشان موفقیت بزرگ ،ریزی نشده توانایی تفسیر رخدادها و وقایع غیرمرتبط و برنامه

در یک 5استراتژیک همان تفکردرواقع ها های کنونی است. که این توانایی انمدیران موفق سازمن یک کمبود اساسی برای رساندن یک سازمان به تعالی و باشد که خود مبیّ سازمان می

د که بتوانند وقایع تواند به مدیران کمک نمای باشد. این توانایی استراتژیک می توانمندسازی میتغییرات قرار تأثیرجای آنکه تحت هبینی و کنترل نمایند و بپیش، آینده را درک، تشخیص

.[11] خود قرار دهند تأثیرتغییرات آتی را تحت ،بگیرندمدیریت استراتژیک بسیار ةگذشته در حوز ةموضوع تفکر استراتژیک در بیش از یک ده

تژیک برای مدیران تفکر استرا دار بودن قابلیتمورد توجه بوده و در تحقیقات بسیاری به اهمیتدو قابلیت اصلی رهبران دارای عملکرد ازعنوان یکی تفکر استراتژیک به اشاره شده است.

. [91] برجسته برشمرده شده است

1. Strategic thinking

31 یدر سطح سازمان کیو تفکر استراتژ یرهبر یها سبک

استراتژیک در یک سازمان بدون توجه به نوع اقدام و سبک مدیریتی از طرفی کاربرد تفکر هد شد. چرا که بالندگی یک سازمان صرفاً به خود مدیر، مدیران امروز منتج به موفقیت نخوا

ها، تفکرات و تصمیمات او به تنهایی بستگی ندارد. توجه به شرایط و موقعیت سازمان، ویژگیاستراتژیک های کارکنان سازمان بستگی دارد. لذا مهم است که تفکر شرایط، نیازها و اولویت

های کارکنان قرار گیرد. بنابراین دهی فعالیتهتمدیران در راستای اهداف سازمان و نیز جهای کارکنان را به تحقق اهداف سازمان های رهبری که بتواند فعالیت ترین سبکتشخیص مهم

عنوان چالش امروزی مدیران هاستراتژیک عمل نماید ب سوق دهد و در عین حال بر اساس تفکر .[11] شودهای کنونی تلقی می سازمان

هایی موفق و اثربخش خواهند بود که رهبران آنها با اتخاذ سبک رهبری مناسب و سازمان های آنها را در جهت تحقق اهداف و نفوذی که بر کارکنان دارند، بتوانند آنها را برانگیزند و تالش

ها نیازمند رهبرانی تعالی سازمان همسو و منسجم کنند. لذا برای دستیابی به چینین امری سازمانمهارت تفکر استراتژیک خواهند بود، که این مهارت را در سطح سازمان توسعه دهند و مزیت با

بررسی "رقابتی برای سازمان خلق کنند. باتوجه به مطالب ذکر شده هدف اصلی پژوهش حاضر های مدیریت کسب باشد. می "و تفکر استراتژیک در سطح سازمانی های رهبری بین سبک ةرابط

ةصورت الگوی پایدار در صحنهها و شخصیت مدیران است که بفکرات، خواستهنماد بیرونی ت .[59] گیرندافرادی که با سازمان سر و کار دارند قرار می ةعمل مورد مشاهده و امتحان هم

داند که مدیر ها و رفتارهایی می، مهارتهافت(، سبک مدیریت را ترکیبی از ص1111) واگنر .[51] کند رکنان خود از آن استفاده میبرای تعامل با کا

زعم اند. به های رهبری ارائه داده بندی و الگوهای متعدد و متنوعی از سبک محققان طبقه های رهبری در هفت طبقه: صفات مشخصه، سبکی، وضعیتی، ( سبک1111) گرین و همکاران

.[91] ندگیر پیرو، قرار می ـرهبر ةاقتضایی، مسیر هدف، تحولی و مبادل پیرو ـآفرین و رهبری مبادله رهبر این پژوهش از دو سبک رهبری تحولدر برای این منظور

(LMX) استفاده شده است. پژوهش حاضر از آن جهت حائز اهمیت است که اکثر مطالعات بهاختصاص دارد و اغلب مطالعات )در سطح فرد( امل تفکر استراتژیکمفهوم و شناسایی عو

اند. همچنین مطالعات طور منفک یا جدا از هم پرداختهههای کیفی، آن هم ب از روش دهبااستفا تفکر ةداشته و کمتر به مطالع تأکیدگرفته بیشتر بر مهارت تفکر استراتژیک مدیران صورت

اند، درحالی که این پژوهش اولین پژوهشی است که استراتژیک در سطح سازمان پرداختههای رهبری با تفکر استراتژیک در سطح سازمانی بین سبک ةرسی رابطی به برصورت کمّ هب

پردازد. نتایج تحقیق می تواند در انتخاب سبک رهبری مناسب برای بالندگی و تعالی سازمان می توسعه و تبیین تفکر استراتژیک در سطح سازمان مفید واقع شود. ةوسیلهب


‌مبانی‌و‌چارچوب‌نظري‌تحقیق.2

‌تحول آفرین، بخشی از پارادایم جدید رهبری است و بیانگر رهبری تحول .5ينآفر‌رهبريهای اخالقی و اهداف بلندمدت ها، خصیصه کند و با ارزش فرایندی است که افراد را متحول می

آفرین به قرن شانزدهم، زمانی که تحقیقاتی پارادایم رهبری تحول ةریش. [51] در ارتباط است .[1] گردد اول صورت پذیرفت برمیدرمورد پادشاه توسط ماکی

5399آفرین برای اولین بار توسط دانتون در سال ، واژة رهبری تحولدهد مطالعات نشان می کار نبردند، هبرنز آن را ب ةوسیلهها ب ی این اصطالح تا زمانی که کالسیککار گرفته شد ولهب

. [13]کار برد هآفرین را برهبری تحول ( اولین کسی بود که مفهوم5391) 1. برنز[9] مشهور نشدهای ثبات و مدلی از رهبری ارائه داد که برای موقعیت 9، باس5311پیرو تحقیقات برنز، در سال

. آنان معتقد بودند، [15] کرد آفرین را تجویز میای و تحول ترتیب رهبر مراودهتحول سازمانی، بهعالیق و منافع کارکنانش را توسعه بخشیده و گیرد که رهبر این نوع رهبری زمانی شکل می

آگاهی و پذیرش الزم را برای انجام مأموریت در آنان ایجاد و کارکنان را به سمت فراسوی منافع . [9] خویش و با اولویت دادن منافع گروهی بر منافع فردی برانگیزاند

به توسعة (5331و 5311انا )( و تیچی و دو5311، همچنین بنیس و نانوس )بعد از برنز و باس .[15]آفرین کمک شایانی کردند رهبری تحول

ةمنظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطداند که به آفرین را کسی می باس رهبر تحول مثبتی با زیردستان برقرار کرده و آنان را تشویق کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در

انگیزانند خود را برمی زیردستانروه و سازمان کار کنند. همچنین این رهبران راستای تمایالت گ .[91] تا آنچه را در توان دارند، انجام دهند

آورند که اغلب موجب دگرگونی در وجود میهآفرین بینش سازمانی پویایی را ب رهبران تحول آفرین همچنین ل. رهبری تحوتر را منعکس کنندشود که نوآوری بزرگهای فرهنگی می ارزش

ان اجازه دهند برای باشند تا به زیردست )اتصال( بین عالیق فردی و جمعی می دنبال پیوندبه . [15]تر کار کنند اهداف متعالی

انداز را به روشنی توضیح داده و چگونگی دستیابی به آفرین، چشم در کل رهبری تحول نماید. آفرین با اطمینان و دیدی مثبت خوشبینانه عمل می ری تحول. رهبکند انداز را بیان می چشم

. کند ها تأکید می ی اصولی بر ارزشوجود آورده و با اقداماتهاعتماد و اطمینان را در پیروان ب .[11] کند انداز و اهداف را در پیروان ایجاد می هایی ارائه داده و توانایی رسیدن به چشم مثال

1. Transformational leadership

2. Burns 3. Bass


نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی ، :آفرین دارای چهار بعد ( رهبری تحول5311) براساس مدل باس باشد. انگیزش الهام بخش و مالحظات فردی می

‌

بااستفاده از . [51]عامل کاریزماتیک رهبری تحولی است ةآرمانی در برگیرند نفوذ.‌5نفوذ‌آرمانیش القاء و بر اهمیت داشتن یک داری را به پیروان، احترام و وفاآفرین، تحسین کاریزما رهبر تحول

.[91]کند می تأکیدهای سازمان رسیدن به رسالت برایتعهد مشترک

به چالش کشیدن افکار، تصورات برایآفرین از ترغیب ذهنی رهبران تحول .1ترغیب‌ذهنی

تحریک ذهنی، رهبر عالیق کارکنانش را توسعه ةوسیله. ب[11] کنند وخالقیت پیروان استفاده می جدید بر های حل ة راهوسیلدهد و پیروانش را به تفکر در مورد حل مشکالت قدیمی بهارتقاء می و

.[91] انگیزاند می

دادن رفتار مناسب یک توانایی و ایجاد انگیزه در پیروان برای نشان .9بخشانگیزش‌الهام

کار گروهی، بینی، تحریک شور وشوق و خوش ةدهند طور ضمنی نشانهاست. چنین رفتاری ببخش . انگیزش الهام[13] پیروان است ةکنندبر اهداف و تحریک تأکیدتمرکز برنتایج مثبت،

.[51]قابل دسترس است ای که خوشبینانه و کند؛ آیندهتصویر واضحی از آینده ترسیم می

با یک به یک )یکسان( را ةآفرین یک رابط رهبر تحول ،بااستفاده از این بعد .1مالحظات‌فردي

گیرد های متفاوت آنها را درک و درنظر می ها و خواسته ، مهارتپیروانش برقرار کرده و نیازها، عمل کرده و پیوسته پیروان خود را در جهت نیل به ین رهبران مانند یک مربی یا معلما .[91]

.[11]دهند می سوقتر ظرفیت خود سطوح عالی

‌‌رهبر‌ةمبادل به یکی از (LMX) پیروـ رهبر ةگذشته مبادل ةدر سه ده 1.(LMXپیرو)ـ

ترین موضوعات مورد مطالعه در میان پژوهشگران سازمانی تبدیل شد. بیشتر کار علمی محبوبمتمایل به تمجید و ستایش از پیامدهای مثبت آن بوده است برای مثال: افزایش LMXدر

.[19] عملکرد فردی و اثربخشی سازمانی

1. Idealized Influence 2. Intellectual Stimulation

3. Inspirational Motivation

4. Individual Consideration 5. Leader–member exchange


( و 5391و کاشمن ) 5(، گرین5391) پیرو ابتدا توسط دانسر و همکارانـ هبرر ةمبادل ةنظری ـ رهبر ةاما بعدها به مبادل .[11] پیوند زوجی عمودی بیان شد ة(، تحت عنوان نظری5391گرائن )

.[11] پیرو تغییر اسم دادکار ستان خود بهای برای رفتار با زیرد پیرو، رهبران سبک مشابهـ مبادله رهبر ةبرمبنای نظری کنند. تبادل روابط گیرند، بلکه با هر زیردست یک نوع رابطه یا تبادل متفاوت برقرار می نمی

روابط اجتماعی ةای که درطول زمان به رشد و توسع ثر و دوجانبهؤ: تبادالت معبارت است از . [19]شود منجر می

پیرو ـرهبر ةگرائن مبادل. [91]ماعی دارد نقش و تبادل اجت ةپیرو ریشه در نظریـ رهبر ةمبادل ة. نظری[99] داندسازی میرا کیفیت روابط پدیدار شده بین رهبر و پیرو درطول فرآیند نقش

نقش، انتظارات یک ةنقش، سهم قابل توجهی در درک نقش رهبران و پیروان دارد. نظریارتباطی فرآیند مبادله را ة، زمینسازد سرپرست و میزانی که پیرو این انتظارات را برآورده می

.[11] دهد تشکیل می-معرفی کردند: نقش LMXای از توسعه مرحلهبراین اساس، گرین و اسکاندورا یک مدل سه

پیرو بر روابط ـ رهبر ةمبادل ة. مرکز توجه نظری[11] سازی و روزمره کردن نقش پذیری، نقش .[1] اجتماعی بین رهبر و پیروان قرار دارد

روابط زوجی و ارتباطات بین فرآیندها و نتایج ةمنظور توضیح توسعپیرو به-مبادله رهبر ةنظری تبادل اجتماعی یک مدل اقتصادی از رفتار ةنظری .[11] شود رهبری از تبادل اجتماعی گرفته می

ثر کردن فرآیندهای تعاملی بین افراد بر مبنای تمایل به حداک ةانسان است که در آن انگیز .[99] ها و به حداقل رساندن تلفات است پاداش

اجتماعی حاکی از آن است که چطور قدرت و نفوذ در میان مدیران و زیردستان ةمبادل ةنظری توانند از ای جایگزینی است که رهبران و پیروان میمشروط به قابلیت دسترسی به منابع مبادله

.[51]ند آنها، منابع ارزشمندی را کسب کنند از: همکاری و اپیرو پیشنهاد کردند که عبارتـ رهبر ةلیدن و ماسلین چهار بعد برای مبادل

عنوان مثال: اجرای کار در ورای آنچه در شرح شغلی بیان شده است(، عواطف )مانند همساعدت )بانند احترام به )م ای )مانند وفاداری و تعهد متقابل( و احترام حرفه دوستی و عالقه(، وفاداری

صورت خالصه آمده نیز تعاریف هر یک از این ابعاد به 5. در جدول [13]ای( های حرفه توانایی است.

1. Graen


[55] (5331) پیرو در دیدگاه لیدن و ماسلین-ابعاد سبک رهبری مبادلة رهبر .5جدول

‌تعريف‌ابعاد

‌مهرو عالقههای بین شخصی است تا ارزشهای تأثیرمتقابل اعضای زوج که مبتی بر جاذبه

ای کاری و حرفه

های کاری اعضا در جهت تحقق اهداف دو جانبه سطح جاری فعالیت‌کمک

ابراز حمایت و پشتبیانی از اهداف و خصوصیات شخصی اعضای زوج‌وفاداری

میزان ایجاد شهرت هر عضو در درون یا خارج سازمان برای سرپرست و سازمان‌ ای احترام حرفه

‌

ریزی استراتژیک، بسیاری اثربخش نبودن فرایند برنامه 5311در اواسط دهه ‌.فکر‌استراتژيکت ةدر ده داشته باشند تأکید تفکر استراتژیک از متخصصان این زمینه را هدایت کرد تا بر لزوم

ریزی تکامل بیشتری پیدا کرد تا به طرح تفکر استراتژیکپارادایم استراتژی با ظهور 5331اتژیک و مدیریت استراتژیک کمک و آنها را تسهیل کند. تکامل پارادایم استراتژی از استرریزی استراتژیک به مدیریت استراتژیک و سپس به تفکر استراتژیک، بازتابی از تغییرات طرح

با 5311ویژه از هبود و ب 5311 ةاقتصادی، فناوری و اجتماعی است که از آغاز آن در اواسط دهها را با نیازهای ثباتی در محیط، اوج گرفت و فرایند استراتژی در سازمان تری از بیسطوح باال

.[11] رو کرد جدیدی روبهشود که مبهم . اما جذابیت این مفهوم مانع از آن نمیتفکر استراتژیک مفهومی جذاب است

.[59] نباشدعمومی در ادبیات مدیریت صورت گسترده و هامروزه اغلب ب "استراتژیک تفکر" ةواژ

سانی که از آن کند. بیشتر ک آن را تهدید می ،شدنمعنی شود که بیم بی کار برده میهاستراتژیک ب. این واژه بیشتر مفهوم تفکر در استراتژی که دارای ا معنی کنندتوانند آن ر ، نمینمایند استفاده می

استراتژیک منظور یف عام از تفکر. ولی این تعار، به خود گرفته استهای خاص است ویژگی .[11] اند نبوده است کسانی که این واژه را بیان نموده

ریزی استراتژیک و جای مفاهیمی چون برنامههای ب صورت واژهبرخی از نویسندگان آن را به ود، کند: جستجوی مستمر برای بهب اند. برای مثال ویلسن بیان می برده کار مدیریت استراتژیک به

ریزی استراتژیک را تغییر داده است و به همین خاطر بهتر است به طور عمیقی ویژگی برنامهبهاستراتژیک اطالق شود. برخی دیگر از نویسندگان بر فرآیندهای آن مدیریت استراتژیک یا تفکر

کر تفریزی استراتژیک مناسب به اند که برنامه استراتژیک تمرکز کرده و به وضوح بیان کرده-اند که سیستم مدیریت استراتژیک که به طور ضمنی فرض کردههشود یا ب منجر می استراتژیک

بین کند. مینتزبرگ ر سازمان تسهیل میاستراتژیک را د خوبی طراحی شده باشد، تفکرریزی برنامه"استراتژیک تمایز قائل شد و بیان نمود که ریزی استراتژیک و تفکر برنامه


تحلیل، وریزی به تجزیه دارد، برنامه . مینتزبرگ بیان می[19] "استراتژیک نیست کراستراتژیک، تفاستراتژیک برای ایجاد که تفکر پردازد، درحالی ها می ها و رویه ایجاد و فرموله کردن سیستم

ود و خالقیت در همة سطوح انداز منسجمی از شرکت، روی سنتز و تشویق به استفاده از شه چشمریزی استراتژیک فرآیندی کند که برنامه . همچنین او بیان می[1: 19] کند می تأکید، سازمانی

.[19] اتفاق بیفتد تفکر استراتژیک است که بعد باید بعد از ریزی استراتژیک در یک فرآیند منطقی به هم پیوند و برنامه تفکر استراتژیک هراکلیوس

کدام به خودیاند و هر ت مؤثر استراتژیک ضروریدیریای که هر دو برای م گونه اند، به خورده . [19] اما کافی نیستند ،اند خود الزم

تفکر استراتژیک دهد. استراتژیک محتوای معنایی مدیریت استراتژیک را پوشش می تفکر های تالش .[19] ای به نوع تفکر قدیمی مدیریت استراتژیک است عنوان نگرشی نو و جان تازهبه

،5311 دار شود )برای مثال اوهمی معنیتفکر استراتژیک اند تا مفهوم متعددی صورت گرفته، ریمون 5339، بیتس و دیالرد 5339، زابریسکی و هولمانتل 5339 ، استیسی5331مینتزبرگ

( و1111، بون 1115، تورست 5331، هراکلیوس 5331 و5331، ویلسن 5331، لیدکا 5331سازی کنند تا به درک این موضوع را بیشتر مفهومتفکر استراتژیک د که افرادی درصدد برآمدن

.[3] کمک کنندتفکر زابریسکی .[19]کند را فکرکردن درمورد استراتژی تعریف میتفکر استراتژیک ویلسن

کند. پورتر تفکر استراتژیک تعریف می "درآمدی برای طراحی آینده سازمانپیش"را استراتژیک .[11]دارد های سازمان را نگه میسیستمداند که خرده ه به چسبی میرا شبی

نی است که از طریق خالقیت و یک فرآیند سنتز ذهتفکر استراتژیک به زعم مینتزبرگ، را تفکر استراتژیک. بون [1: 11] کند ای از کسب و کار در ذهن ایجاد می ، نمای یکپارچهشهود

همگرایی را با فرآیند تفکر خالق و چندگانه )واگرا( را ترکیب روشی که رویکردهای منطقی و‌.[11] نماید حل مسائل استراتژیک تعریف می براینماید، می‌

کند که یک چارچوب مناسب برای ( بیان می1111بون ) .در‌سطح‌سازمان‌تفکر‌استراتژيک‌با تمرکز سطح کالن روی ها نیاز به ادغام تمرکز سطح خرد روی افراد و گروه تفکر استراتژیک

های منحصربه فرد عبارت دیگر، آن نیازمند تصدیق نفوذ ویژگیسازمان و بافت سازمانی دارد. بهباشد. ی روی افراد و تفکرافراد میو نفوذ بافت سازمان تأثیرو اقدامات افراد روی بافت سازمانی و

یت از ساختار و فرآیندها در صورت حماتفکر استراتژیک، درهای یک فرد م ویژگیواضح است، مختص به تفکر استراتژیک . به زعم بون شود ، ارزشمند و تقویت میگروه و سطوح سازمانی

مدیرعالی نبوده، سطوح پائین مدیریتی نیز تا حدودی در این فرآیند نقش داشته و درگیر هستند


کند تراتژیک بیان می. گلدمن درتحقیق خود با اشاره به تحقیقات قبلی درخصوص تفکر اس[11]زهای مدیران ارشد شناخته شده عنوان یکی از نیاههاست ب که توانایی تفکر استراتژیک مدت

تر ، این توانایی در سطح پایینباتوجه به افزایش پیچیدگی محیط اجتماعی. ضمن اینکه است .[93] سازمان هم مورد نیاز است

نگرند کنند، میکنند، ارزیابی می ک سازمان فکر میراهی است که افراد در یتفکر استراتژیک در سطح تفکر استراتژیک زعم موریسی به. [1] کنند و آینده را برای خود و دیگران خلق می

سازد کردن فکرهای خالق در یک دیدگاه مشترک است که سازمان را قادر میسازمان، هماهنگ .[15] پیشروی نماید کند، فعان را خشنود مینذی ةبه سمت تهیه و تدوین روشی که در آینده هم

تفکر ءرا برای سازمان بیان کردند که در القا یهای های خود ویژگی محققان در پژوهشند از: فرهنگ سازمانی، ساختار اشوند که عبارت مهم تلقی می ،استراتژیک در سطح سازمان

.[11،3] تسازمانی، پاداش و سیستم جبران خدمات، فناوری و نظام اطالعا

‌

‌استراتژيکعناصر صورت یک مدل که هرا بتفکر استراتژیک ( عناصر 5331) لیدکا‌.تفکر-انداز سیستمی، تمرکز بر هدف، فرصت : چشمباشد ارائه داده است که شامل می دارای پنج عنصر

.[11]مداری طلبی هوشمندانه، تفکر در زمان، فرضیهند آگاهی نسبت به صنعت و رقبا، نقد خود، آگاهی ( عناصری مان1111آکور و انگلیست )

تفکر نسبت به مشکالت شرکت اصلی شرکت و یادگیری از تجربیات گذشته ارائه دادند و .[19] را برمبنای آنها تعریف کردنداستراتژیک

را در چند سطح مطرح کرده تفکر استراتژیک ( عناصر 1115و1111بون در مطالعات خود ) : تفکرسیستمی، خالقیت و ا در سطح فردی شاملر تفکر استراتژیکناصر است. وی ع

.[19،11] اندازی از آینده سازمان، ارائه کرده است چشمطی تحقیقات صورت گرفته در حوزه تفکر استراتژیک محققان برای استقرار این تفکر الگوی پیتر ویلیامسون(، 5331) الگوی موریسیعنوان مثال هایی را پیشنهاد کردند، به مدل

و گیری تفکر استراتژیک کیسی( و الگوی یاد5331) هامل و الگوی لیدکا (، الگوی گری1115)های خاص خود بوده و از منظر . هریک از این الگوها، دارای ویژگیباشد ( می1151) گلدمن

الگوی تأکید .جه مشترک آنها نیز قابل توجه استاند، هرچند و خاصی به این رویکرد نگریستههامل ایجاد شور ها و شناخت بازار است. گری قابلیت ةویلیامسون بر توانمندسازی از طریق توسع

کند و لیدکا تمرکز های جدید استراتژیک توصیه می و شوق تازه در سازمان را برای خلق دیدگاهالگوهای مذکور ةهم ،ها رغم این تفاوت. علیداند بر اهداف را امری حیاتی می انرژی سازمان را

گیری استراتژیک سازمان کارگیری آن در جهتهعنوان اساس درک رفتار بازار و ببر یادگیری به


شده توسط محققان بیشتر در سطح فردی بوده و کمتر . اکثر مطالعات انجام[51] اند داشته تأکیدر سطح فردی را در نظر یشتدر مدل لیدکا اگرچه بدر سطوح سازمانی انجام شده است. ای مطالعه

نیازمند بستر سازمانی تفکر استراتژیک گیری از کند که افراد برای بهره ، ولی او بیان میگیرد می .[11]هستند که حامی این نوع تفکر و گفتگوی استراتژیک در سطح سازمان باشد

فردی را درنظرهای ارائه کرد که از یک سو قابلیت تفکر استراتژیک بون مدلی دوسطحی از ثر بر آن را مورد بررسی قرار داد. این مدل در دو ؤگیرد و از سوی دیگر فرآیندهای سازمانی م می

، ازمانی بیان شد که سطح فردی شامل: درک کلی ازسازمان و محیط آنسطح فردی و سطح سراتژیک و سازمان، و سطح سازمانی آن شامل: ترویج گفتگوی است ةاندازی از آیند خالقیت و چشم

.[19] باشد استفاده از ابتکار کارکنان میاضافه کرد که هدف تفکر استراتژیک همچنین بون در مطالعه بعدی خود سطح سومی را به

مطالعات انجام گرفته طی .[11] باشد میتفکر استراتژیک ثر بر ؤآن بررسی تعامالت گروهی م( انجام شده، حاصل 1115ست که توسط تورست )ها ا ، تنها یک مورد از این مدلتوسط محققان

از مصاحبه با کارکنان و مدیران میانی بااستفادهکار تحقیقی میدانی است، ازطریق روش کیفی و . [3] ، صورت گرفته استدر تفکر استراتژیک در سطح سازمانمشارکت ةدر باران بررسی نموده مدل سازمانی را در سطح سازمتفکر استراتژیک در ایران نیز تنها مدلی که

باشد. این مدل ( است که مبنای تحقیق حاضر می5919) سرشت و کفچهرحمان تفکر استراتژیکگیرد. عوامل ، درنظر میعوامل محتوای و عوامل فرآیندیرا در دو دسته، تفکر استراتژیکعوامل

ند از: ارآیندی نیز عبارتسیستمی. عوامل ف انداز، تفکر : خالقیت، چشماند ازمحتوایی عبارتک از این عوامل پرداخته شرح هر یبه ةادام. در تحلیل استراتژیکوارتباطات استراتژیک و تجزیه

.خواهد شد

جایگزین برای ایجاد های حلراه ةها و توسع خالقیت استراتژی است برای خلق ایده .5خالقیتبینی انجام بهتر کارها پیش های نو برای راه حلها و . متفکران استراتژیک باید روشمزیت رقابتی

5331 )برای مثال آمابیل،اند قیت را مورد توجه قرار داده. محققان متعددی ویژگی خالکنند( 5339؛ وودهامن و همکاران،5331؛ اولدهام و کام مینگز،5333 درازین و همکاران، ؛5339،رایج وجود داشته ال بردن مفاهیم ؤی زیر ساق بودن این است که توانای. یک شرط برای خلّ[11]

رسند. دو بونو نظر میظاهراً غیرمرتبط به، برقرای ارتباط بین موضوعاتی که باشد؛ روش دیگرطورکامل از اطالعات هبدون خالقیت ما قادر نخواهیم بود ب "کند که ( به روشنی بیان می5331)

1. Creativity


یمی ، مفاهیم قدالگوهای قدیمی ،تارهای قدیمیقرار دارند و در ساخ هایی که در دسترس و تجربه .[19]"، استفاده کنیماند و ادراکات قدیمی قفل شده

باشد. در اهمیت یبسیار محققان م تأکیدهای مهم و مورد انداز یکی از ویژگی چشم.5انداز‌چشماست که فاقد ها در دنیا فردی بینایی ترین انسان بیچاره": کند انداز، هلن کلر بیان می وجود چشمدهنده بوده و زمینه را برای تمرکز ، جهتانداز حقیقییک چشم .[1] "انداز آرمانی است یک چشم

سازمان جاری شده ةاندازی که در گستر . چشمکندهای داخل یک سازمان فراهم میروی فعالیتهان اندازی به اذ و تعهد و حس مشترک بودن را در سراسر سازمان گسترش دهد. چنین چشم

آورد که به افراد اجازه داده تا از استعدادها و وجود میهکارکنان الهام بخشیده و کانونی را ب(، اهمیت یک 5331) کالینز و پوراس. [1:11،15] ببرند تخصص خود بیشترین استفاده را

دارای های ت شرکت. تحقیقات آنها نشان داد که بازده فعالیاند داز روشن را به اثبات رساندهان چشم .[19] تفاوت معناداری دارد ،انداز روشن های بدون چشم با شرکت، انداز روشن چشم

. تغییر در تمی تغییر در نگاه به سازمان است، تفکر سیس(5335زعم کافمن )به‌.1تفکرسیستمی( به هم ناپیوسته و نا مرتبط در حال رقابت )یا کارمندان های عنوان ترکیب بخشلقی سازمان بهتعنوان یک سیستم کلی که هر بخش آن در رابطه با کل ر سر منابع، به تلقی از سازمان بهب

این امر مستلزم فاصله گرفتن افراد از توجه به طور یکپارچه مشخص شده است.م و بهسیست، اند مختلف به یکدیگر پیوند خوردهمسائل عملیاتی روزانه و ببیند که چگونه مسائل و مشکالت

ها حل در یک قسمت سازمان بر دیگر قسمت و چگونه یک راه گذارند یکدیگر تأثیر می چگونه بر .[11]گذارد می تأثیر

‌استراتژيک (، 1115عقیده بون ). به[3]تأکید است های مورد از جمله ویژگی .ارتباطات

و در مورد گفتگ ها باید زمان و فضایی را برای مدیران ارشد فراهم کنند که بتوانند درسازمانرت منظم مشارکت کنند. مجموعه گفتگوهای صوهها ب ، و ایدهها مقوالت استراتژیک، بینش

نافع سینرژیک فراوانی خواهد داشت، زیرا چند مغز ، اگر به روش سازنده انجام گیرد ماستراتژیکتکا نظر لید. به[19] ، بصیرت و آگاهی بیشتری نسبت به یک مغز تنها ایجاد خواهند کردمکمل

های استراتژیک صورت خاب، انتهستند که از طریق آنها(، مکالمات استراتژیک تعامالتی 5331)کند: ( بیان می5339. آیزنهارد )[11]یابد شوند و منطق مبنایی آنها بسط می ، آموزش میگیرندمی

1. Vision 2. Systems thinking


به و روشن را توسعه دهند و مؤثرهای شود مدیران بیان استدالل چنین گفتگوهایی موجب می .[19] دیگران منتقل کنند

‌استراتژيکو‌تجزيه است که طی آن یکی از عوامل مهم فرایند تفکر استراتژیک .تحلیل

. [3]گیرند تحلیل قرار میو، مورد تجزیهر فرایندی عقالیی و با منطق علمیها خالق و بدیع د ایدهاست و به ایجاد فرضیه و آزمون "روش علمی" ةدهندگرایی نشان، فرضیه(5331از دید لیدتکا )

، کارو . به عقیدة وی، برای مدیران کسب[11] نگرد های اصلی و محوری می وان فعالیتعنه، بآنرا بودن نسبت به دیگر اجزای تفکر استراتژیک بیشتر حالت خارجی و بیرونی دارد. گفرضیه

برای تفکر رو به کاهش و زمان، در محیطی که اطالعات در دسترس روبه افزایش باوجود این .[3] ای خوب و آزمون کارای آن، حیاتی است ن فرضیه، توانایی پرورانداستشمارند ، مطالعات انجام شده در این خصوص کمتفکر استراتژیکبه تازه بودن رویکرد باتوجه

رهبری های آن را با متغیرهایی همچون سبک تأثیرای که ارتباط یا و همچنین تاکنون مطالعهشده اختصار به مطالعات انجام. لذا در ادامه بهشده در این پژوهش، بررسی نکرده استذکر

آفرین دهد که رهبری تحول ها نشان می . پژوهشهریک از متغیرها، خواهیم پرداختدرخصوص ، خالقیت و [13] و تعهد سازمانی ، رضایت شغلی[19] نظیر: نتایج کار و عدالت با متغیرهایی

و ... همچنین [51] یادگیری سازمانی، [1،15] توانمندسازی کارکنان، [11،91] وری سازمانینوآ، رهبری [11] انرژی و خالقیت درکار، [11] : اعتمادپیرو با متغیرهایی نظیر ـرهبر ةمبادل

، رضایت [91] ، عدالت[11] کار نتایج و شخصیت ،[51،11] رفتار شهروندی، [11] خدمتگذار عملکردبا متغیرهایی نظیر: نیز تفکر استراتژیک معناداری وجود دارد. ةرابط[51] نانشغلی کارک

رابطه معناداری دارد و [11] نوآوری، [5] های چندگانه هوش، [15] هوش سازمانی، [53]باتوجه به مطالب ذکرشده و .[9] تفکر استراتژیک اثر معناداری داردهمچنین فرهنگ سازمانی بر

.باشد می زیرشرح به (5)شکل گرفته فرضیات و مدل مفهومی پژوهشامتحقیقات انج

وجود معناداری ةدر سطح سازمانی رابطتفکر استراتژیک های رهبری و بین سبک فرضیة اصلی: دارد.

در سطح تفکر استراتژیک آفرین و عوامل محتوایی بین رهبری تحول. 5 های فرعی: فرضیه دارد. معناداری وجود ةسازمانی رابط

ةدر سطح سازمانی رابطتفکر استراتژیک پیرو و عوامل محتوایی –رهبر ةبین رهبری مبادل. 1 دارد. معناداری وجود

معناداری ةدر سطح سازمانی رابطتفکر استراتژیک آفرین و عوامل فرآیندی بین رهبری تحول. 9 دارد. وجود


ةدر سطح سازمانی رابطکر استراتژیک تفپیرو و عوامل فرآیندی ـ رهبر ةبین رهبری مبادل. 1 دارد. معناداری وجود

مدل مفهومی پژوهش .5شکل

‌تحقیقشناسی‌روش‌.3

گردآوری اطالعات توصیفی از نوع ةپژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیو ی و پرسشنامه ا آوری اطالعات در این پژوهش مطالعات کتابخانه باشد. روش جمع همبستگی می

های صنعتی فعال در بخش آماری تحقیق شامل مدیران و کارکنان شرکت ة بوده است. جامعنفر 153 باشد که براساس فرمول کوکران حجم نمونه برابرو دارویی استان ایالم می یغذای

بخش رهبری های استاندارد رهبری چندعاملی ها از پرسشنامه آوری دادهمنظور جمعاست. به ة( و پرسشنام5331) پیرو لیدن و ماسلینـ رهبر ةرهبری مبادل ة، پرسشنام(MLQ) آفرین حولت

پرسشنامه 151شده توزیع ةپرسشنام 153استفاده شده است. از تفکر استراتژیک محقق ساخته ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده گیری پایایی پرسشنامه منظور اندازهبرگشت داده شد. به

، 351/1آفرین به شده برای پرسشنامة رهبری تحولدهد مقدار آلفای محاس ، نتایج نشان میاستچنین ضریب و همباشد می 191/1تفکر استراتژیک ةو برای پرسشنام 111/1 پیرو ـمبادله رهبر

باشد. از آنجا که مقادیر بدست آمده بیشتر می 319/1ای کرونباخ برای کل پرسشنامه برابر با آلفتعیین برایگیرد. قرار می تأییدتوان گفت که پایایی ابزار تحقیق مورد باشند. می می 91/1از

تحلیل و روایی پرسشنامه از نظر خبرگان و اساتید استفاده شده است. در این پژوهش برای تجزیه SPSSافزار های آماری همبستگی رگرسیون خطی و چندگانه به کمک نرم ها از روش داده

شده است. استفاده

هاي‌رهبري‌سبک

-

تفکر‌استراتژيک‌‌سازمانی


‌هايافتهتحلیل‌‌.4

‌داده ‌توصیفی تحقیق، وضعیت ةبه اطالعات بدست آمده در پرسشنام باتوجه‌.هاتحلیل

باشد. می 1 جدول شرحآماری موجود به ةدهندگان در نمون پاسخ

شناختی نموة آماری. وضعیت جمیت1جدول‌درصد‌فراوانی‌فراوانی‌سطح‌

‌جنسیت 911/1 511 مرد

199/1 15 زن

‌سن

151/1 555 سال 91تا 11

915/1 11 سال 11تا 95

39/1 11 سال 11تا 15

13/1 1 سال به باال 15

‌تحصیالت

111/1 11 دیپلم

511/1 11 کاردانی

199/1 39 کارشناسی

511/1 19 کارشناسی ارشد

‌سابقه خدمت

931/1 11 سال 1زیر

991/1 11 سال 51تا 1

519/1 91 الس 11تا 55

11/1 51 سال 91تا 15

بودن متغیرهای ، باید نرمالآزمون همبستگی و رگرسیونقبل از ‌.ها‌تحلیل‌استنباطی‌داده

نرمال بودن متغیرها برایاسمیرنوف ـ. به این منظور از آزمون کولموگروف آزمون شودپژوهش ‌آمده است. 9استفاده شده است که نتایج آن در جدول

‌ اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرها-آزمون کولموگروف .9جدول

‌نتیجه‌سطح‌معناداري‌اسمیرنوف‌-آزمون‌کولموگروف‌‌متغیر

توزیع نرمال است 991/1 ‌113/1رهبری تحول آفرین

توزیع نرمال است 511/1 5/ ‌139پیرو-مبادلة رهبر

توزیع نرمال است 151/1 111/5 تفکر استراتژیک

%11/1سطح معناداری برای تمام متغیرها بیشتر از سطح خطای 9 توجه به نتایج جدولبا

های آماری همبستگی ورگرسیون برای توان از آزمون می بنابرایناست لذا توزیع نرمال است.


های پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون منظورآزمون فرضیهها استفاده نمود. به تحلیل داده آمده است. 1 نتایج آزمون همبستگی در جدول استفاده شده است.

های پژوهش بررسی همبستگی و ارزیابی فرضیه .1جدول

فدير

‌

‌r pمتغیر‌دوم‌متغیر‌اول

111/1 913/1 تفکر استراتژیک های رهبریسبک‌5

111/1 191/1 عوامل محتوایی تحول آفرین‌1

111/1 131/1 عوامل محتوایی پیرو -مبادلة رهبر ‌9

111/1 111/1 عوامل فرآیندی ول آفرینتح‌1

111/1 191/1 عوامل فرآیندی پیرو -مبادلة رهبر ‌1

با تفکر استراتژیکهای رهبری و ، بین سبکآزمون همبستگی پیرسونبه نتایج باتوجه

%33مثبت و معناداری وجود دارد. بنابراین با سطح اطمینان ةرابط 913/1ضریب همبستگی گردد. می تأییدپژوهش اصلی ةفرضی

پیرو با عوامل محتوای و ـرهبر ةآفرین و مبادل های رهبری تحول همچنین بین سبک باتوجه نتایج بدست آمده با سطح .مثبت و معناداری وجود دارد تفکر استراتژیک رابطةفرآیندی تأثیرمیزان ةایسمنظور مق همچنین به گردند. می تأییدهای فرعی نیز فرضیه ةهم %33اطمینان

استراتژک در سطح سازمانی از پیرو بر تفکر ـرهبر ةآفرین و مبادلهای رهبری تحول سبک رگرسیون گام به گام استفاده شده است.

منظور بررسی استقالل خطاها از آماره دوربین واتسون استفاده ، بهاز انجام رگرسیونپیش لذا قرار دارد. 1/1تا 1/5باشد که در فاصله می911/5ابر دوربین واتسون بر ةشده است مقدار آمار

ها از آزمون رگرسیون چندگانه به روش گام گیریم. در ادامه تحلیل استقالل خطاها را نتیجه می روابط موجود در مدل مفهومی تحقیق استفاده شده است تأثیربه گام برای بررسی میزان

(.1و1)جدول

یخالصه مدل رگرسیون .1جدول

r R مدل2 R

خطاي‌استاندارد‌تخمین تعديل‌شده 2

5 111/1 191/1 111/1 191/1

1 955/1 111/1 115/1 153/1


ضرایب متغیرهای وارد شده در رگرسیون .1جدول

‌B Beta T‌Sigخطاي‌استاندارد ‌Bمتغیر‌مدل

5‌311/1 مقدار ثابت 519/1 - 519/1 111/1

991/1 آفرین رهبری تحول 119/1 111/1 911/59 111/1

‌1‌

191/1 مقدار ثابت 531/1 - 119/9 111/1

115/1 آفرین رهبری تحول 111/1 111/1 191/1 111/1

191/1 پیرو-مبادله رهبر 113/1 111/1 359/9 111/1

آفرین معادله رگرسیونی شده، رهبری تحولطبق نتایج بدست آمده اولین متغیری که وارد

دارد. در تفکر استراتژیکرا بر تأثیرآفرین بیشترین معنی است که رهبری تحولاین بدان است. و ضریب (= 191/1Rشده )(، ضریب تعیین تعدیل= 111/1rاین مرحله ضریب همبستگی برابر)

111/1R) تعیین تعدیل شده برابرحاصل از fو از طرف دیگر مقدار ( محاسبه شده است =2

توان گفت که رهبری باشد لذا میدار میکه معنی P=111/1ح تحلیل واریانس در سطو تجزیهدوم ةکند. در مرحل در سطح سازمانی را تببین میتفکر استراتژیک تغییرات %19آفرین تحول(، ضریب تعیین تعدیل = 955/1r) ضریب همبستگی برابرپیرو وارد معادله شد که ـرهبر ةمبادل

115/1R) شده برابر ( و ضریب تعیین تعدیل= 111/1Rشده )و از طرف ( محاسبه شده است =2

باشد لذا دار میکه معنی P=111/1تحلیل واریانس در سطح وحاصل از تجزیه fدیگر مقدار در تفکر استراتژیکتغییرات %11پیرو ـرهبر ةآفرین و مبادلتوان گفت که متغیر رهبری تحول می

، 1 ن ضرایب بتای استاندارد شده جدوله به ستوهمچنین باتوج کند. سطح سازمانی را تببین می 111/1آفرین با ضریب استاندارد شده ، رهبری تحولشود از دو سبک رهبری مشاهده می

را دارد. معادله تفکر استراتژیک پیرو بر ـرهبر ةمثبت نسبت به رهبری مبادل تأثیربیشترین باشد: صورت زیر میرگرسیون به

فکر استراتژیکت=191/1 + 111/1 +111/1

‌

‌‌و‌پیشنهاد‌گیري‌نتیجه.‌5

در سطح سازمانی در تفکر استراتژیک های رهبری و بین سبک ةاین پژوهش به بررسی رابط براساس مبانی ارویی استان ایالم پرداخته است. های صنعتی فعال در بخش غذایی و د شرکت

توان بیان کرد که ی گردآوری شده میها های حاصل از تجزیه و تحلیل داده نظری، نتایج و یافتههای صنعتی استان ایالم در سطح سازمانی در شرکتتفکر استراتژیک های رهبری و بین سبک

های مه فرضیهمثبت و معناداری وجود دارد. باتوجه به نتایج آزمون همبستگی پیرسون ه ةرابط


مثبتی بر تأثیررهبری های گردد. همچنین براساس نتایج رگرسیون، سبک می تحقیق تأییدتایج رگرسیون چندگانه به روش دارند. براساس نتفکر استراتژیک عوامل محتوایی و فرآیندی

آفرین با پیرو، رهبری تحولـ آفرین و مبادله رهبر های رهبری تحول گام از بین سبک به گامتفکر پیرو بر ـرهبرمثبت را نسبت به رهبری مبادله تأثیربیشترین 111/1ضریب بتای استاندارد

آفرین تفکر استراتژیک در سطح توان اظهار داشت که رهبری تحول و می دارد استراتژیکتفکر تغییرات %11توانستند در مجموع های رهبری . سبککند سازمانی را بهتر تبیین می

بین ةدر کشور که رابط است از آنجا که این پژوهش اولین پژوهشی را تبیین کنند.استراتژیک لذا ،نیست برای آن و پژوهش مشابهیکند و تفکر استراتژیک را بررسی میرهبری های سبکهای براساس نتیجة فرضیة اصلی پژوهش به مدیران شرکت ای انجام داد. توان مقایسه نمی

ها بهره ببرند. آفرین در ادارة شرکت گردد بیشتر از سبک رهبری تحول صنعتی مذکور توصیه می، احترام و وفاداری را در پیروان خود توسعه فرین با نفوذ کاریزمای خود تحسینآ لرهبر تحو

شود. با ترغیب ذهنی کارکنان وجود آمدن تعهدی مشترک در سازمان میهدهد که موجب ب می، شور و وسیلة انگیزشوجود آورد. بهرا به های بدیع برای مسائل حل بروز خالقیت و خلق راه ةزمین

ز آیندة سازمانکند و تصویر واضح و روشنی ا می ایجادار مناسب را در کارکنان شوق و رفتکند. با ارتباط مناسب با کارکنان نیازهای آنان را درک کرده و با را ترسیم میانداز مناسب( )چشم

های آنان و درنتیجه افزایش تعهد و اثربخشی گام ظرفیت ةبرآورده کردن آنها در جهت توسعافکار کارکنان را در جهت هدف انداز، توانند ازطریق تأکید بر چشم میمدیران همچنیند. دار برمی

های خالقانه از طریق و تعالی سازمان به یکدیگر پیوند زده و با ایجاد جورقابتی و حمایت از ایدهض کارکنان باشد. همچنین با تفوی ةهای بالقو ظرفیت ةبسترساز توسع ،های معنوی و مادی شاپاد

موجب توانمندسازی و عملکرد بهتر آنها در ،گیری در تصمیم و مشارکت دادن کارکنان اختیارشود به عالیق و پیرو، به مدیران توصیه می ـرهبر ةسازمان باشند. درخصوص رهبری مبادل

شایستگی کارکنان احترام گذاشته، حامی و پشتیبان آنان باشند، عواطف و احساسات آنان را همچنین از طریق ،دوستی نیازهای آنان را برآورده کرده ةکرده و با برقراری رابطشناسایی

پاداش و تشویق از تالش و کوشش آنان قدردانی کنند.دار های فرعی پژوهش مبنی بروجود رابطة مثبت و معنا براساس نتایج آزمون فرضیه

محتوایی و عوامل فرآیندی تفکر پیرو با عواملـ آفرین و مبادله رهبر های رهبری تحول سبکآفرین بیشترین ضریب همبستگی را نسبت به مبادلة استراتژیک و باتوجه به اینکه رهبری تحول

)ارتباطات انداز، تفکرسیستمی( و عوامل فرآیندی )خالقیت، چشم پیرو با عوامل محتواییـ رهبرهای صنعتی به مدیران شرکت تحلیل استراتژیک( تفکر استراتژیک داردواستراتژیک، تجزیه

شود: پیشنهاد می


ها آفرین بستری را مهیا کنند که کارکنان بتوانند ایده های رهبری تحول گیری از ویژگی با بهرهـ ، ورود به بازار جدید، افزایش فروش و... ارائه جدید ای در خصوص محصول های تازه حل و راه ر اعضای سازمان را به خالقیت ترغیب کنند.های افراد خالق، دیگ با تشویق ایده دهند.

انداز با مشارکت دادن کارکنان در خلق چشمانداز. مدیران مشارکت کارکنان در خلق چشمـ های آنان در جهت تحقق اهداف ایجاد تعهد مشترک موجب همسویی فعالیتعالوه بر ،سازمان

شوند. سازمان می

ا نسبت به سازمان تغییرداده و به آنان القاء کنند که مدیران با آموزش کارکنان، نگاه آنان رـ هم پیوسته درنظر بگیرند، و با درک روابط عنوان یک سیستمی کلی و دارای اجزاء بهسازمان را به

های سازمان های خود بر دیگر بخش های درونی و بیرونی سازمان، تأثیر فعالیت و تصمیم پدیده را در نظر بگیرند.

ط به موضوعات استراتژیک سازمان)تولید محصول جدید، ورود به بازار جدید و ...( جلسات مربوـ را با مشارکت مدیران و کارکنان سطوح مختلف سازمان برگزار کرده و از نظرات و پیشنهادات

های ها و دیدگاه شود مدیران سازمان از ایده آنان استقبال و استفاده شود. این امر موجب می مند شوند. گیری نهایی از آنها بهره ند و در تصمیممختلف آگاه شو

مدیران و کارکنان سازمان در جلسات مربوط به موضوعات استراتژیک قبل از اتخاذ تصمیم ـ ابعاد و نتایج آن را بررسی کرده و از اطالعات مختلفی برای این منظور استفاده کنند.


‌‌منابعهای چندگانه در بین تعیین رابطه مهارت تفکر استراتژیک و هوش .(5919ی، علی )ایرانزاده، سلیمان، صادق. 5

.551-11صص ،1شماره ،5سال مدیران بازرگانی و فروش، علوم مدیریت،، چاپ اول، تبریز، انتشارات تفکر استراتژیک .(5919) حسین عیسی، عماری، ایرانزاده، سلیمان، صباحی،. 1

فروزش.

تدوین الگوی توسعة رهبری .(5931) خانی، محمد، الوداری، حسنعباس، موسی د، بازرگان،تسلیمی، محمد سعی. 9-53، صص1شماره ،9، مدیریت دولتی، دوره های کشور در راستای تعدیل بیگانگی شغلیآفرین در دانشگاهتحول

91.

، دوماهنامه نگ سازمانیآفرین بر فره چارچوب مفهومی تأثیر رهبر تحول .(5913حسینی سرخوش، سید مهدی ). 1 .91-13صص ،91شماره ،9توسعه انسانی پلیس، سال

پنجمین ،دستیابی به عوامل کلیدی موفقیت تفکر استراتژیک .(5919) زاده، محمدرضا، معتمدی، نگار حمیدی. 1 المللی مدیریت استراتژیک، تهران.کنفرانس بین

بررسی ارتباط میان فرهنگ .(5913ریفی، سید مهدی، )حسینی، فرشید، رایج، حمزه، استیری، مهرداد، ش. 1، صص 1شماره ،1، نشریه مدیریت دولتی، دوره پیرو –آفرین و مبادله رهبر های رهبری تحول سازمانی و سبک

11-91.

، بررسی تأثیرگذاری فرهنگ سازمانی بر تفکرراهبردی .(5919) حسینی، سید یعقوب، حاجی حسینی، عفت. 9 نس بین المللی مدیریت استراتژیک، تهران.پنجمین کنفرا

آفرین در توانمند سازی بررسی نقش رهبری تحول .(5931) طیبه، نوروزی، مجتبی پور، اکبر، عباسی،حسن. 1 .511-513، صص5، شماره 51های مدیریت در ایران، دوره ، پژوهشکارکنان

، 11، پیام مدیریت، شماره تفکر راهبردیمدل سازمانی برای .(5919) رحمانسرشت حسین، کفچه،پرویز. 3 .99-19صص

های تامین پیرو بر رضایت شغلی کارکنان شعبه -تأثیر رویکرد مبادله رهبر .(5911) بهنام رسولی، رضا، شهائی،. 51 .11-19، صص99انداز مدیریت، شماره ، چشماجتماعی تهران

تحول آفرین و های رهبری تأثیرگذاری سبک .(5913رایج، حمزه، ) سیدرضا، یزدانی، حمیدرضا، سید جوادین،. 55دانشور رفتار/ ،های دولتی استان گلستان( پیرو بر رفتار شهروندی سازمانی)مطالعه موردی بانک -مبادله رهبر

.511-519، صص 15مدیریت و پیشرفت، شماره

–شده در سبک رهبری رهبر رابطه بین کیفیت ادراک .(5913سید نقوی، میر علی، جعفری فارسانی، جواد ). 51 .511-551صص ،11ریزی در آموزش عالی،شماره ، فصلنامه پژوهش و برنامهعضو و رفتار شهروندی سازمانی

های رهبری مدیران و بررسی رابطه بین سبک .(5919) زاده، میرمحمدسید قراعینی، خدیجه، سیدعباس. 59صص ،39، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 11-11تحصیلی های ارومیه در سالفرسودگی شغلی دبیران دبیرستان

513-591.

بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران ارشد مناطق .(5931شیرزاد کبریا، بهارک، شعبانی زنگنه، فاطمه ). 51، فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی شهر تهران و روحیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه دولتی

.511-511، صص 1شماره ،1وزشی، سالآم

.599، مجله تدبیر، سال چهاردهم، شماره تفکر استراتژیک .(5911غفاریان، وفا، علی احمدی، علیرضا ). 51


، اولین کنفرانس تفکر استراتژیک مبنای تحول سازمانی در ایران .(5935محمدی، عماد، محمدی، نشاط )گل. 51 لید ملی، قم.بین المللی مدیریت، نوآوری و تو

، چاپ اول، تهران، انتشارات نص.فرامین و فنون تفکر استراتژیک .(5931) لشکربلوکی، مجتبی. 59

بررسی رابطه رهبری تحول با یادگیری .(5931) میرکمالی ،سید محمد، نارنجی ثانی، فاطمه ، اعالمی، فرنوش. 51 .1ول، سال سوم، شماره ، پژوهش نامه مدیریت تحسازمانی )مورد مطالعه شرکت سایپا(

انداز چشم ،ارتباط تفکر استراتژیک و عملکرد .(5913) الدین، مرتضوی، سعید، جعفریانی، حسن ناظمی، شمس. 53 .91 پیاپی ،1مدیریت بازرگانی، شماره

های بررسی رابطه ویژگی .(5911) زاده هنرمند، مهنازمهرابی نوین نام، غالم عباس، شکرکن، حسین،. 11، شماره 1سال ،9، مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دورههای رهبری ی و سبکشخصیت

.511-19، صص1و9

بررسی رابطه بین رهبری .(5931زاده حجت، زارع خلیلی، مجتبی )نیستانی، محمد رضا، چوپانی، حیدر، غالم. 15شماره ،9سال ، فصلنامه مدیریت صنعتی دانشگاه آزاد سنندج،جندآفرین با توانمند سازی کارکنان کویرتایر بیر تحول

. 11-13، صص11

22. Acur, N. & Englyst, L. (2006). Assessment of strategy formulation: How to

ensure quality in process and outcome. International Journal of Operations and

production managemen, 26(1), 69-91. 23. Arayesh, B. & golmohammadi, E. (2011). Strategic thinking, the necessity of

present managers of Iran. International Conference on Financial Management and

Economics. 24. Atwater, L. & Carmeli, A. (2009). Leader–member exchange, feelings of

energy, and involvement in creative work. The LeadershipQuarterly, 20, 264-275. 25. Bass, B.M & Riggio, R. E. (2006). Transformational Leadership, Mahwah, New

Jersey, Erlbaum Associates. 26. Barbu to, J. E. & Hayden, R.W. (2011). Testing Relationships between Servant

Leadership Dimensions and Leader Member Exchange (LMX). Journal of

Leadership Education, 10(2). 22-37. 27. Bonn, I. (2001). Developing strategic thing as a core competency .Management

Decision, 39(1). 63-70. 28. Bonn, I. (2005). Improving strategic thinking: a multilevel approach, Leadership

& Organization Development Journal, Vol. 26, Iss: 5, 336 – 354. 29. Bushra, F, Usman, A. & Naveed, A. (2011). Effect of Transformational

Leadership on Employees’ Job Satisfaction and Organizational Commitment in

Banking Sector of Lahore (Pakistan). International Journal of Business and Social

Science, 2(18). 30. Burke, S.& Collins, K. (2001). 'Gender differences in leadership styles and

management skills'. Women in Management Review, 16(5-6), 244-456. 31. Casey, A.J & Goldman, E .F, (2010). Enhancing the ability to think strategically:

A learning model. Management Learning, 41(2), 167–185. 32. Collins, Doris B. Lowe, Janis S. and Arnett & Carson. R. (2000). High-

Performance Leadership at the Organization Level. A dvances in Developing Human

Resources, 2(18), 19-46. 33. Deluga, R. J. (1994). Supervisor trust building, leader-member exchange and

organizational citizenship behavior. Journal of Occupational and Organizational

Psychology, 67,315-326.


34. Dulebohn, J.H, Bommer, W. H, Liden , R , C , Brouer , R. L & Ferris, G.

R.(2012). A Meta-Analysis of Antecedents and Consequences of Leader-Member

Exchange: Integrating the Past with an Eye toward the Future. Journal of

Management, 38(6), 1715-1759. 35. Erdogan, B., Liden, R.C. & Kraimer, M.L. (2006). Justice and leader-member

exchange:the moderating role organizational culture . Academy of Management

Journal, 49, (2), 395–406. 36. Green, C.B, Craven, A. E, & Scott, J(2006). Exploration of the Relationship

between LMX and Demographic Variables. Journal of Business & Economics

Research, 4(12), 37-50. 37. Graen,G.B &U hl-Bien ,M.(1995). Development of Leader-member Exchange

Theory of Leadership over 25 Years: Applying a Multi-level Multidomain

Perspective”.Leadership Quarterly, 47-219. 38. Gumusluoglu, L. & Ilsev, A.(2009). Transformational leadership, creativity, and

organizational innovation. Journal of Business Research, 62, 461-473. 39. Goldman, E, F. (2008). The power of work experiences: characteistics critical to

Developing expertise in strategic thinking .human resource development quarterly,

19(3), 217-239. 40. Harris, K; Harris, R. B & Eplion, D. M (2007). Personality Leader-Member

Exchanges and Work Outcomes. Indiana. University Soughteast, Indiana: Institute

of Behavioral and Applied Management. 41. Higss, M., (2003). How can we make sense of leadership in the 21 st

century?.Leadership & Organization Development Journal, 273-284. 42. Ilies, R., Nahrgang, J. D. & Morgeson, F.P. (2007). Leader–Member Exchange

and Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 92(1),

269-277. 43. JELENC, L., (2009). The impact of strategic management schools and strategic

thinking on the performance of Croatian entrepreneurial practice. Doctoral

Dissertation, university of Ljubljana. 44. Khan,R., Rehman, A. U. & Fatima, A. (2009). Transformational leadership and

organizational innovation: Moderated by organizational size. African Journal of

Business Management, 3 (11), 678-684. 45. Kurland, H, Peretz, H. & Hertz-Lazarowitz,R, (2010). Leadership style and

organizational learning: the mediate effect of school vision. Journal of Educational

Administration, 48, Iss: 1, 7 – 30. 46. Kang, D. & Stewart, J. (2006). Leader-member exchange (LMX) theory of

leadership and HRD. Leadership & Organization Development Journal, 28(6), 531-

551. 47. Lawrence, E., (1999).Strategic Thinking, A Discussion Paper. Otawa: Research

Directorate Public Service Commission of Canada. 48. Liedtka, J. M, (1998). Strategic Thinking: Can it be Taught?. Long Range

Planning. 31(1),120-129. 49. Liden, R. C. & Maslyn, J. M. (1998). Multidimensionality of Leader-member

Exchange: an Empirical Assessment through Scale Development. Journal of

Management, 24, 43-73. 50. Madlock, P. E, Martin, M.M, & Ervin, M (2007). The Impact of

Communication Traits on Leader-Member Exchange. Human Communication,

10(4), 541-464.


51. Morrisey, G., (1996). A Guide To strategic Thinking (Building Your Planning

Foundation). Hard Cover. 52. Nafie, B.M. , (2006). Investigation of the Relationship Between strategic

thinking and innovativeness of the management at the ministry of health in gaza

strip. Thesis the Master Degree in Business Administration, the Islamic University –

Gaza. 53. Omez, C. R. (2001).The Leader-member Exchange as a Link between

Managerial Trust and Employee Empowerment. Group and Organization

Management, 53-69. 54. O' Shannassy,T .(1999), Lessons from the Evolution of the Strategy Paradigm,

RMIT Business ,School of Management. 55. Pisapia. J, Sun-Keung Pang, N, Hee, T .F , Lin, Y . & Morris, J. D. (2009). A

Comparison of the Use of Strategic Thinking Skills of School Leaders in Hong

Kong, Malaysia, Shanghai, and the United States: Exploratory Study . International

Education Studies, 2(2). 56. Tavakoli. I & Lawton .J. (2005). Strategic thinking and knowledge management.

Handbook of Business Strategy, Vol. 6, Iss: 1, 155 – 160. 57. Rokhman, W. & Hassan, A. (2012). Transformational Leadership and Work

Outcomes: Organizational Justice as Mediator. World Review of Business

Research, 2(4), 164 – 171. 58. Singh, k. (2008). Relationship between learning organization and

transformational leadership: banking organizations in India. International Journal of

Business and Management Science, 1(1), 97-111. 59. Sahgal, P. & Pathak,A. ,(2007).Transformational Leaders: Their Socialization,

Self-Concept, and Shaping Experiences.International Journal of Leadership Studies,

2, Issue 3, 263-279. 60. Scandura, T.A. & Pellegrini,E.K. ,(2008). Trust and Leader–Member Exchange

A Closer Look at Relational Vulnerability. Journal of Leadership & Organizational

Studies, Volume 15 (2), 101-110. 61. Yaghoobi, N.M., Khaksar, M.S., Afrasiabi, F. & Skakhsian,F.(2011).“The

Relationship Between Organizational intelligence and strategic Thinking”, Journal

of Theoretical and Applied Information Technology. 31(1), 60-73. 62. Yukl, G. (2002). "Leadership in Organizations", 5th Ed, Prentice – Hall, Inc

Upper Saddle. River, NJ. 63. Zhao, H., Peng,Z. & Han,Y. ,(2012). Defining the perceptive aspects of leader-

member exchange: A grounded investigation in the People’s Republic of China.

African Journal of Business Management, Vol. 6(17), 5799-5806.

Documents

نقش قابليتها در ايجاد مزيت رقابتي پايدارhajarian.com/guest/1.pdf39 یناماس حطس رد کیژتاتسا کفت و ی بهر یاهکبس ، ینهذ