خالقيت ايجاد و انگيزش

فصل نهم

انگيزش و ايجاد خالقيت

صفحه

252

الی

267

ی – نجات کتاب منابع انسان

تهیه کننده : حسین دهقان نیری

مقدمه :بی عالقگي ب6ه ك6ار و س6ازمان يكي از موان6ع اساس6ي و مش6كالت عم6ده در پيش6رفت س6ازمان ه6ا ب6ه ش6مار مي آي6د. اين م6ورد در س6ازمان ه6اي ابتك6ار و تحقيق6اتي ك6ه الزم6ه آن وج6ود روحي6ه خالقيت در كاركن6ان علمي مي باش6د ب6ه م6راتب ريش6ه اي ت6ر خواه6د ب6ود. چنانچ6ه اف6راد در ح6الت آنه66ا خالقيت گيرن66د، ق66رار مناس66ب روحي ايج6اد راهه6اي از يكي ياب6د. مي اف6زايش انگ6يزه شناس6ايي علمي، كاركن6ان در خالقيت ك6ه باش6د مي اف6راد گون6ه اين در الزم ه6اي ب6اال را آنه6ا انگ6يزه بت6وان آنه6ا ارض6اء بوس6يله و خالقيت ايج6اد ب6راي را الزم محي6ط و ب6رده فص6ل در آورد. بوج6ود ابتك6ار روحي6ه اف6زايش و خالقيت موض6وع ب6ه پ6رداختن از بع6د حاض6ر اس6تراتژيهاي ب6ه تحقيق6اتي خالق ايج6اد محي6ط انگ6يزش و مك6انيزم ه6اي آن ب6ا زمين6ه ه6اي علمي مرتب6ط علي الخص6وص در ح6وزه ه6اي تحقيق6اتي

پرداخته مي شود.

خالقیت :اس6ت. خالقيت نيازمن6د ن6وآوري، ي6ا اخ6تراع ب6ارون توض6يح بس6يار خ6وبي از خالقيت ارائ6ه ك6رده ك6ه در آن، بيش6تر آزمونه6ايي ك6ه ب6راي م6ورد رون6د، مي ك6ار ب6ه خالقيت س6نجش بررس6ي ق6رار گرفت6ه اس6ت. ك6انون توج6ه اين آزمونه6ا ب6ه ط6ور مش6خص كاركن6ان تحقي6ق و توس6عه نب6وده ان6د؛ ليكن ويژگيه6ا، همانه6ايي بودن6د ك6ه ب6ارون و ديگ6ران در تحقي6ق پ6يرامون اين انج6ام ب6راي كردن6د. پي6دا خالق، اف6راد مطالع6ه، ب6ارون و همك6ارانش نمون6ه ه6ايي از اف6راد خالق در تخص6ص ه6ا و مش6اغل مختل6ف را برگزي6ده و ب6ه بررس6ي آنه6ا پرداختن6د. آنه6ا ب6ه خص6ايص و ويژگيه6ايي دس6ت يافتن6د ك6ه ب6ه خالق اف6راد در خالقيت ب6ا هم6راه دفع6ات

ظاهر شده اند.

خالقیت : سالس6ت ذه6ني )يع6ني توان6ايي بي6ان اي6ده ه6ا ب6ه گون6ه اي

مطل6وب و ص6ورت بن6دي مج6دد اي6ده ه6ا حين پيش6رفت و بازپروري(؛

توانايي توليد سريع شمار فراواني از ايده هاي متنوع؛توانايي آفريدن ايده هاي بكر و غيرمعمول؛ گوين6ده( و محت6وي( منب6ع توان6ايي تش6خيص و جداس6ازي

)گفته( در ارزيابي اطالعات؛ توان6ايي برجس6ته ش6دن و ب6ه چش6م آم6دن و كمي تف6اوت

داشتن با ديگران؛به استقبال مشكالت رفتن؛پشتكار در تعقيب مشكالت در هر جا؛ پايبن6دي زود تعه6د و ان6داختن قض6اوت و ع6دم تعوي6ق به

هنگام؛تمايل به صرف وقت در مورد تجزيه و تحليل و اكتشاف؛ و فك6ري ب6راي موض6وعهاي قائ6ل ش6دن ارزش صادقانه

ذهني.

: محيط تحقيقاتي خالقداراي تحقيق6اتي س6ازمان ي6ك در ك6ه كس6اني پ66روژه ي66ك lمعم66وال هس66تند، ب66االيي مق66ام تحقيق6اتي مهم در دس6ت دارن6د. در بس6ياري از ادارات دول6تي و ص6نايع اي6االت متح6ده، ب6رخي از ه6اي پ6روژه اج6راي درگ6ير آنك6ه بي اف6راد، ب66ر نظ66ارت مس66ئوليت باش66ند، تحقيق66اتي دارن66د. عه66ده ب66ر را تحقيق66اتي س66ازمانهاي بن6ابراين، در اينج6ا باي6د ب6ه جنب6ه ه6ايي از ره6بري و م6ديريت اش6اره ش6ود ك6ه در اداره و اج6راي ي6ك پ6روژة مهم تحقيق6اتي، مش6تمل ب6ر تعه6داد زي6ادي

مهندس6ان، 50) و محقق6ان از بيش6تر( ي6ا نف6ر مستقيماl نقش دارند.

ي6ا ره6بري ب6راي را مهارته6ايي مين6تزبرگ م6ديريت الزم مي دان6د. اين مهارته6ا عبارتن6د از : ايج6اد ارتب6اط بين س6طوح مختل6ف كاركن6ان، واج6د

صالحيت نيز حائز اهميت است.

خصوصيات انسانهاي خالق :مطالع6ات بس6ياري در جهت مقايس6ه ش6ده انج6ام خالق کم6تر و خالق6تر اس6ت. ويژگيه6اي انس6انهاي خالق مي فهرس6ت زي6ر بن6دي طبق6ه در توان6د

گردد:اعتماد به نفس و استقالل1.کنجکاوي2.رويکرد به مسائل3.برخي حاالت تشخصي4.

اعتماد به نفس و استقاللكس6اني ك6ه در ي6ك س6ازمان تحقيق6اتي داراي مق6ام پ6روژه تحقيق6اتي مهم ب6االيي هس6تند، معم6والl ي6ك و دول6تي ادارات از بس6ياري در دارن6د. دس6ت در آنك6ه بي اف6راد، از ب6رخي متح6ده، اي6االت ص6نايع باش66ند، تحقيق66اتي ه66اي پ66روژه اج66راي درگ66ير مس6ئوليت نظ6ارت ب6ر س6ازمانهاي تحقيق6اتي را ب6ر عه6ده دارن6د. بن6ابراين، در اينج6ا باي6د ب6ه جنب6ه ه6ايي و اداره در ك6ه اش6اره ش6ود م6ديريت و ره6بري از ب6ر مش6تمل تحقيق6اتي، مهم پ6روژة ي6ك اج6راي

( زي6ادي و 50تعه6داد محقق6ان از بيش6تر( ي6ا نف6ر مهندسان، مستقيماl نقش دارند.

مين6تزبرگ مهارته6ايي را ب6راي ره6بري ي6ا م6ديريت ايج6اد : از عبارتن6د مهارته6ا اين دان6د. مي الزم ارتب6اط بين س6طوح مختل6ف كاركن6ان، واج6د ص6الحيت

نيز حائز اهميت است.

کنجکاويچگ)ونگي و چ)رايي دانس)تن ب)ه آنه)ا ب)وده، مش)اهده چيزه)ا عالقمن)د ک)ارکرد ع)الي اي حافظ)ه ب)ا خ)وب کنن)دگاني از اي گس))ترده ح))وزه در و هس))تند وس)))يعي دانش از موض)))وعات،

برخوردارند.

رويکرد به مسائل: در و اس6ت ب6از خالق انس6انهاي فک6ر مراح6ل اولي6ه ح6ل مس6ئله، ح6الت ط6بيعي داش6ته و اي6ده ه6اي ف6راواني را ارائ6ه مي ان6تزاعي تفک6ر ق6درت از آنه6ا کنن6د. ان6تزاعي، تفک6ر ب6ه )مي6ل برخوردارن6د و م.(، اس66ت روان س66المت نش66انه ص6حت و دقت روش، ب6ا را کارش6ان روي ب6ر ش6دت ب6ه دهن6د. مي انج6ام مس6ائلي ک6ه توج6ه ش6ان را جلب مي کن6د رش6ته قط6ع از و ش6وند مي متمرک6ز

افکار و تمرکز خود، انزجار دارند.

برخي حاالت تشخصي :

انس6انهاي خالق ب6ا اش6ياء راحت ترن6د ت6ا ب6ا آدم و دارن66د کم66تري ص66ميمي دوس66تان ه66ا. نمي س6ازمانها ب6ه پيوس6تن ب6ه عالقمن6د باش6ند. آن6ان عالئ6ق فک6ري وس6يعي دارن6د: از بازيه6اي فک6ري، چيس6تان و نوش6تار خالقيت هميش6ه lتقريب6ا و برن6د مي ل6ذت برانگ6يز

مجذوب پيچيدگي مي شوند.

تشويق و تقويم خالقيت :که شامل موارد زیر است :

فراهم کردن محيط1.

طوفان مغزي2.

فراهم کردن محيطانس6انهاي خالق براح6تي همرن6گ جم6اعت مس6تقل ک6ه خواهن6د مي و ش6وند نمي آنه6ا ب6راي زمانه6اي ط6والني، ام6ا باش6ند. ب6ه ب6ه س6اعات ک6ار ر س6مي، اعتن6ا ب6دون ش6دت ک6ار مي کنن6د. آنه6ا در س6ازمانهايي ک6ه: خصوص6يات وي6ژه را تحم6ل مي کن6د، ت6ا ح6د امک6ان مق6ررات و گزارش6هاي ج6اري و ن66يروي نماي66د، مي ح66ذف را تک66راري انس6اني و تجه6يزات پش6تيباني کنن6ده را ت6ا آنج6ا ک6ه م6ورد ني6از اس6ت ف6راهم مي کن6د و تش6ويق و داده تش6خيص را ه6ا م6وفقيت

مي نمايد، بسيار اثربخش هستند.

طوفان مغزي :اين روش ن6وين ب6راي "اي6ده س6ازي س6ازمان يافت6ه"،

ب6ه س6ال در غ6رب، ب6ار آلکش 1938اولين توس6ط اس6برن بک6ار گرفت6ه ش6د. وي، وج6ود روال مش6ابهي را ب6راي بيش از چهارص6د س6ال، ب6ه عن6وان بخش6ي از تکني6ک اس6تادان هن6دو، تحت ن6ام " پ6راي- بارش6انا" ب6ه از س6وال ش6ما" گ6زارش مي نماي6د. معن6اي" خ6ارج ج6وهره تکني6ک طوف6ان مغ6زي، برگ6زاري ي6ک نشس6ت خالق، ب6ه منظ6ور بس6ط و توس6عه ص6ورت بلن6د ب6االيي ک6ه ط6ريقي هم6ان ب6ه ه6ا، اي6ده هاس6ت. اي6ده از تخت6ه انتق6ادي، روي ب6دون هيچ عرض6ه مي ش6وند، ح6ال، اين در مي ش6وند؛ فهرس6ت کاغ6ذ ي6ا س6ياه ارائ6ه ي6ک اي6ده ج6الب و قاب6ل توج6ه، منج6ر ب6ه عرض6ه اي6ده ه6اي ديگ6ري مي گ6ردد. در خاتم6ه نشس6ت، از عرض6ه ه6اي اي6ده ک6ه ش6ود مي پرس6يده حاض6رين ش6ده، چگون6ه مي توانن6د ت6رکيب ش6ده ي6ا بهب6ود يابن6د؟ ه6اي اي6ده بن6دي اول6ويت و گ6زينش س6ازماندهي،

توليد شده، گام مجزاي بعدي است.

خالقيت و فرآيند نوآوري: اختراع )فرآيند خالقيت( صرفاl ايده ها را توليد مي کند. ايده ها تا تبديل نشده و به حوزه عمل و استفاده کشيده نشوند،

فرآيند نوآوري به وقوع نخواهد پيوست. دو تن از پژوهشگران، پنج نوع مردمي را که براي نوآوري تکنولوژيک

الزم هستند. شناسايي کرده اند: - کارآفرين- "کسي 2 - زاينده - فرد خالق 1

که توپ را حمل مي کند" - دربان ها- ذيالl مورد بحث قرار گرفته است 3 - مديران برنامه که بدون ممانعت، مديريت مي کنند4 - متولي- غالباl به فردي در سطوح باالي مديريت گفته مي 5

شود که پشتيباني مالي و معنوي را تأمين مي نمايد.% ايده هاي علمي و فني 15پژوهشگران دريافته اند که تنها

کار شده در آزمايشگاههاي صنعتي، مستقيماl "دربانان" به اعضاي آزمايشگاه رسيده است. دربانان، محققيني هستند که شبکه گسترده اي از ارتباطات را هم با مردم خارج سازمان و

هم با نوشتارهاي فني حفظ مي کنند. دربانان، منصوب به اين شغل نيستند، بلکه مدير خردمند تحقيق، اينان و

(17عملکردشان را تشخيص مي دهد. )

سبک هاي رهبري در محيط خالق:

،در فعاليتها و تصميم گيريهاي روزمرهاين شخصيت رهبر است كه نحوة عملكرد او را تعيين مي كند. رهبر بايد محيط كار

را به گونه اي تغيير دهد كه با شخصيت او هماهنگ باشد تا از اثربخشي فعاليتها

. اطمينان حاصل نمايد مديراني كه امتياز نامطلوبترين همكار

بااليي دارند بايد از محيط هاي بسيار آسان )كه تسلط زيادي بر آنها دارند( يا بسيار دشوار )كه تسلط اندكي بر آنها

دارند(، اجتناب كنند. به عبارت ديگر، اين افراد بايد براي خود محيطي ايجاد كنند كه

در آن تسلط و نفوذ متعادلي داشته باشند، وضعيتي كه در سازمانهاي تحقيق

و توسعه مرسوم است.

سبک هاي رهبري در محيط اگر اينها نباشند، بايد به سراغ شيوه هاي خالق:

مديريت دستوري رفت. هنگام كار با يك كارمند جديد، مي توان به فرد گفت كه چه بايد بكند؛ در

برابر يك مرئوس پخته تر، زيركانه قبوالندن بهتر است؛ در مقابل يك مرئوس پخته تر از وي، مشاركت پسنديده است؛ و سرانجام؛ در مقابل مرئوسي كه بسيار مي داند و مدتها دست اندر

كار بوده، بهترين شيوه، تفويض اختيار است. بايد به موقعيت شغلي كاركنان دقت كافي

مبذول داشت. براي يك محيط ايده آل كاري، چه چيز كم است؟ اگر كاركنان نمي دانند چه بايد

بكنند، بايد به آنها گفته شود. اگر كاركنان دلزده اند؛ بايد دلگرم شوند. به عبارت ديگر، وظيفه

مدير كمك به كاركنان در رسيدن به اهدافشان، و تأمين كسي منابع آنها است )نظريه مسير-

هدف(.

سبک هاي رهبري در محيط خالق:

عوامل ديگري هم وجود دارد كه گفته هايباال را تعديل مي كند، اگر مدير با زمان يا

منابع محدود مواجه است، يا اگر از وي انتظار مي رود كه رياست مآب باشد )اين

انتظار و توقع ممكن است ناشي از فرهنگ، سازمان، سرپرست، كاركنان يا

همكاران رهبر باشد( يا اگر كاركنان فاقد صالحيت و تجربه هستند، رهبر بايد

رياست مآبانه تر عمل كند. در سازمانهاي تحقيق و توسعه شرايط

منحصر به فردي وجود دارد. بنابراين، مفاهيم و سبكهاي رهبري در اين

سازمانها بايد با توجه به محيط سازمانهاي تحقيق و توسعه مورد كند و

(٢كار قرار گيرد. )

راهبرد انگيزش: هدف از راهبرد انگيزش بايد افزايش

سهم مؤثر اعضا در تحقق اهداف سازمان باشد. اين راهبرد به سيستمهاي مديريت

عملکرد و تشويق، به ويژه به نوع و ميزان انگيزه هاي مالي مورد نياز، معطوف

خواهد بود. با اين حال، بايد فرآيندهاي ايجاد نگرشهاي مطلوب، از جمله طراحي شغل، مشارکت، تنظيم اشتراکي اهداف، توسعه شغل و ساير فرآيندهاي مرتبط با

نياز فرد در کسب احساس ارزش و اهميت شخصي را نيز مدنظر داشت.

کيفيت رهبري در سازمان نيز مي تواند انگيزش را تحت تأثير قرار دهد. بنابراين انتخاب، آموزش و پرورش رهبران موفق

(٧بايد بخشي از راهبرد انگيزش باشد. )

در مورد انگيزش نظري66ه هاي بسياري ارائه شده است كه مي توان آنها را در دو گروه كلي نظريه هاي محتوايي و نظريه هاي فرايند ي

تقسيم كرد: نظريه هاي محتوايي مي كوشند تا عواملي

lرا كه افراد را به كار بر مي انگيزد دقيقامشخص سازند. در اين تئوري ها, نيازها و محركهايي كه موجب انگيزش مي شوند بر شمرده شده و غالباl نحوه ارضاي آنها در

سازمان بيان گرديده اند. به فرض در مكتب مديريت علمي, پول و پاداشهاي

مادي به عنوان ابزارهاي اصلي انگيزش عنوان گرديده و در مكتب مديريت روابط

انساني نيازهاي غير مادي چون نياز به محبت و صميميت, حرمت و احترام

اساس انگيزش قلمداد شده اند. همانطور كه مالحظه مي شود در اين تئوري تالش بر اين بوده كه عوامل مؤثر در انگيزش

دقيقاl تعين و بيان شود.

اما در تئوريهاي فرايندي بيشتر بر جريانو فرايند انگيزش افراد تأكيد شده است. به عبارت ديگر در تئوريهاي فرايندي قبل

از آنكه به يك يا چند عامل خاص كه موجب انگيزش مي گردد, تكيه شود, به چگونگي و

نحوه انگيزش افراد از نظر ادراكي پرداخته شده است. به عنوان مثال

درتئوري انتظار و احتمال, ويژگي هاي ادراكي انگيزش و نحوه ارتباط آنها به هم

نشان داده شده و تئوري در مورد اينكه چه عواملي در سازمان موجب انگيزش

كاركنان مي شود, مطلبي ارائه نمي دهد. به طور كلي تئوري هاي فرايندي به دنبال

بيان و تشريح فرايند و جريان كلي انگيزش در افراد انساني هستند.

تئوريهاي محتوايي :

:تئوري سلسله مراتب نياز ها : تئوري دو عاملي انگيزش :تئوري توفيق طلبي: تئوري نيازهاي زيستي

:تئوري سلسله مراتب نياز ها: ق6رار پنج طبق6ه در آدمي نياز ه6اي تئ6وري اين در نياز ه6اي از عبارتن6د ت6رتيب ب6ه ك6ه ش6ده اند داده ب6ه ني6از ب6ه محبت, ني6از ام6نيت, ب6ه ني6از جس6ماني, ح6رمت و ني6از ب6ه خودي6ابي و كم6ال. ب6ه طبقه بن6دي درك و ش6ناخت و ان6دوزي دانش ني6از دو م6ذكور پدي6ده ها و ني6از ب6ه نظم و زيب6ايي ن6يز اض6افه ش6ده اس6ت ك6ه قب6ل از ني6از ب6ه خودي6ابي ق6رار مي گيرن6د. اگ6ر چ6ه تئ6وري سلس6ه م6راتب نيازه6ا مس6تقيماl ب6راي ام6ا مي ت6وان انگ6يزش ك6اري ط6راحي نش6ده اس6ت, ف6رد ب6راي نيازه6ا اين ارض6اي ب6ا ك6ه گ6رفت نتيج6ه انگ6يزه ب6ه ك6ار در س6ازمان ايج6اد خواه6د ش6د و ش6ايد وج6ود ب6ه را خواس6ته ها ص6ريح ترين و س6اده ترين ك6ه خواستهاس6ت اين ب6رآوردن راه در و مي آورد ف6رد ب6ه رفت6ار خاص6ي دس6ت مي زن6د و انگ6يزه عم6ل

ش6كل مي ش6ود. بي6دار او فراين6د 2در نش6انگر انگيزش از طريق ارضاي نياز است. 

تئوري سلسله مراتب :نياز ها:

تئوري توفيق طلبي: ت6ا مي ش6ود كوش6ش تئ6وري اين در

انگيزه ه6ايي ك6ه ب6اعث مي ش6وند ف6ردي و ك6رده تالش بيش6تر ديگ6ر ف6رد از جوي6اي توفي6ق باش6د, ش6ناخته ش6ده و اين نكت6ه مش6خص گ6ردد ك6ه آي6ا مي ت6وان lاين انگيزه ه6ا را در اف6رادي ك6ه ظ6اهرانه. ي6ا آورد بوج6ود آنه6ا هس6تند فاق6د مح6ركي طل6بي توفي6ق انگ6يزه lاص6والاس6ت ك6ه اگ6ر در ف6ردي ايج6اد ش6ود او ت6ا ح6داكثر كوش6ش خ6ود را وامي دارد را در ني6ل ب6ه اه6داف م6ورد نظ6ر بعم6ل

آورد.

تئوري نيازهاي زيستي : در اين تئ6وري نياز ه6اي آدمي در پنج طبق6ه ق6رار

نياز ه6اي از عبارتن6د ت6رتيب ب6ه ك6ه ش6ده اند داده جس6ماني, ني6از ب6ه ام6نيت, ني6از ب6ه محبت, ني6از ب6ه ح6رمت و ني6از ب6ه خودي6ابي و كم6ال. ب6ه طبقه بن6دي ان6دوزي و ش6ناخت و درك ني6از دانش م6ذكور دو پدي6ده ها و ني6از ب6ه نظم و زيب6ايي ن6يز اض6افه ش6ده اس6ت ك6ه قب6ل از ني6از ب6ه خودي6ابي ق6رار مي گيرن6د. lمس6تقيما نيازه6ا م6راتب تئ6وري سلس6ه چ6ه اگ6ر ام6ا اس6ت, نش6ده ط6راحي ك6اري انگ6يزش ب6راي نيازه6ا اين ارض6اي ب6ا نتيج6ه گ6رفت ك6ه مي ت6وان ب6راي ف6رد انگ6يزه ب6ه ك6ار در س6ازمان ايج6اد خواه6د ش6د و ش6ايد س6اده ترين و ص6ريح ترين خواس6ته ها را اين ب66رآوردن راه در و مي آورد وج66ود ب66ه دس6ت خاص6ي رفت6ار ب6ه ف6رد ك6ه خواستهاس6ت

مي زند و انگيزه عمل در او بيدار مي شود.

تئوري انتظار و احتمال : نظريه ه66اي در احتم66ال و انتظ66ار ريش66ه تئ6وري اين براس6اس دارد. ق6رار ادراكي خ6اص, عم6ل ي6ك انج6ام ب6راي ف6رد انگ6يزه ناش6ي از م6يزان انتظ6ار و احتم6الي اس6ت ك6ه او ب6ر حص6ول نت6ايج خاص6ي م6ترتب مي دان6د. ب6ه پي6دا را ك6اري انگ6يزه ف6رد س6اده عب6ارت متص6ور ب6رايش نتيج6ه ح6داكثر ك6ه مي كن6د باش6د. براس6اس يكي از تئوري ه6اي انتظ6ار و ض6رب حاص6ل انگيزش6ي ن6يروي احتم6ال, اولويته6اي ف6ردي و م6يزان انتظ6ار و احتم6الي اس6ت ك6ه ب6ر وق6وع نتيج6ه م6ورد نظ6ر متص6ور

است.

 انتظار × اولويتها = نيروي انگيزشي

تئوري برابري: ب6ر اس6اس اين تئ6وري ه6ر ف6رد نس6بت نت6ايج حاص6ل از ك6ار خ6ود ب6ه نهاده ه6ايش در آن ك6ار را ب6ا ديگ6ران مقايس6ه ك6رده و در اين مقايس6ه احس6اس براب6ري ي6ا و ف6رد نهاده ه6اي و نت6ايج مي نماي6د. ن6ابرابري شخص6ي تص6ورات و ادراك6ات ب6ر مبت6ني ديگ6ران مي باش6ند. س6ن, جنس, تحص6يالت و تجربي6ات ف6رد, م6وقعيت اجتم6اعي و س6ازماني, م6يزان كوش6ش و تالش ف6رد, هم6ه مثاله6ايي از نهاده ه6ا هس6تند. نت6ايج م6رتبت و مق6ام دس6تمزد, مانن6د ع6واملي ش6امل پ6اداش و ترفي6ع مي باش6ند. در مقايس6ه س6ازماني, احس6اس وي ك6ه ص6ورتي در ديگ6ران, ب6ا ف6رد ن6ابرابري نماي6د, مي كوش6د ت6ا ب6ه براب6ري برس6د. اين تالش ب6راي ني6ل ب6ه براب6ري نش6انگر انگ6يزش ب6ه ك6ار ب6ا رابط6ه مس6تقيم در انگ6زيش اين ق6درت اس6ت. مي كن6د تص6ور ف6رد ك6ه اس6ت ن6ابرابري م6يزان

( 151) 1378) الواني

تعريف انگيزش : انگيزه کوشش و تالش بيروني مديران

براي ايجاد قوه محرکه دروني در کارکنان مي باشد. فقدان محيط سالم از قبيل

روابط صحيح بين رئيس و مرئوس و استفاده از مزاياي مادي باعث نارضائي کارکنان مي شود. ضمناl وجود اين عامل

هم به تنهايي نمي تواند آنان را به کار بيشتر و سخت تر وادار کند. )فردريک

(1279هرزبرگ- فلسفه انگيزه بي نهايت پيچيده و مبهم

است و آنچه تاکنون واضح و روشن شده است در مقام اعتماد و اطمينان ناچيز

بوده است .

تعريف عده اي از مديران معتقدند که ساده ترين انگيزش :

و مطمئن ترين راه براي آنکه فردي را به کاري وادار نمائيم اين است که فرد را به نحوي جبري به کار وادار نمائيم. و بعضي ديگر نيز نوع مثبت آن را ايجاد انگيزه مي

دانند. عوامل رشد و ايجاد انگيزه که از نفس

کار و شغل ناشي مي شوند عبارتند از: موفقيت در انجام کار، شناسايي، نفس

کار، مسئوليت و رشد يا پيشرفت. عوامل اجتناب از نارضايي يا سالمت

محيط که در مورد کار عواملي عارضي هستند، عبارتند از سياست کلي و طرز

اداره شرکت با سازمان، نحوه سرپرستي، روابط متقابل ميان افراد، شرايط کار،

حقوق و دستمزد، موقعيت و امنيت.

تعريف از انگيزش : فق6ط اگ6ر انگ6يزه ايج6اد خالص6ه بط6ور

طري6ق اف6زايش دس6تمزد، برق6راري مزاي6اي ف6رعي و س6اير ط6رقي ک6ه در اين نوش6تار آم6د. انج6ام گ6يرد، ک6ارگر ي6ا کارمن6د بيش6تر در خ6ارج از محي6ط ک6ار از آنه6ا به6ره من6د خواه6د کمبوده6اي ب6ا ک6ار محي6ط در ب6از و ش6د احتم6الي ، رو ب6ه رو خواه6د ب6ود. ام6ا غ6ني ک6ردن ک6ار کوشش6ي اس6ت در ايج6اد انگ6يزه در محي6ط ک6ار و در نفس ک6ار و ب6ا انگ6يزه ه6اي ديگ6ر خواه6د توانس6ت ک6ارآيي ف6رد را

به حد مطلوب افزايش دهد.

روانشناسي انگيزش : خ)ود م)دار O ، اص)وال تيل)ور بش)ر و. ب)ه عقي)ده ف.

ک)ه اس)ت ع)املي مهم)ترين پ)ول کس)ب و اس)ت ب)راي و وادار مي س)ازد ک)ردن ک)ار ب)ه را انس)ان اثب)ات اين ادع)اي خ)ويش آزمايش)ات زي)ادي را بعم)ل

آورد. بي ش)کل پ)ول انگ)يزه ب)زرگي اس)ت، ولي نمي توان)د

ت)وان مش)خص ب)ه س)ختي مي باش)د، تنه)ا مح)رک ب)ازده اف)زايش در ان)دازه چ)ه ت)ا پ)ول ک)ه ک)رد

(1379عمليات مؤثر است. )سي.جي. بيچ- سال

روانشناسي انگيزش : آزمايش)هاي مش)هور ه)اثورن ب)راي ه)ر نظري)ه پ)رداز 

ک)ار ک)ردن انگ)يزه بررس)ي زمين)ه مس)اعدي جهت محس)وب مي ش)ود. در آزم)ايش ه)اثورن ب)ه اف)راد در انتخ)اب ش)غل، آزادي عم)ل زي)ادتري داده ش)د و اين نتيج)ه در ب)ود. مس)اعد آنه)ا العم)ل عکس انگ)يزه ک)ار نظري)ه مطالع)ات رفت)ه رفت)ه در م)ورد جدي)دي مط)رح ش)د. طب)ق اين نظري)ه اف)راد بش)ر ب)ه تعقيب و را ک)ار ه)دفهاي خ)ود ب)ه وس)يله اش)تغال رض)ايت خ)اطر کس)ب مي کنن)د ب)ه عب)ارت ديگ)ر اين نتيج)ه ب)ه دس)ت آم)د ک)ه ک)ار ي)ک فع)اليت اجتم)اعي

است.

انگيزش و تقويت مباني شغل : تق)ويت مب)اني ش)غل کوش)ش م)وزون در جهت تغي)ير

ت)رکيب ش)غل ب)ه منظ)ور بهب)ود و تق)ويت انگ)يزش در اول اس)ت: جنب)ه دو داراي آ ن و اس)ت کارکن)ان در تغي)ير ايج)اد ب)ه کلي تعري)ف اين توج)ه اينک)ه اس)اس و بني)اد ش)غل معط)وف اس)ت و دوم اينک)ه ه)دف آن ايج)اد محيطي اس)ت ک)ه در آن کارمن)د از انگ)يزش ط)بيعي کس)ب انج)ام مي ده)د ک)اري ک)ه

کند. يکي از نگرانيه)اي اص)لي م)ديريت اين ب)وده اس)ت

ک)ه چگون)ه از کارکن)ان ب)ه ط)رزي م)ؤثر به)ره گ)يري آن)ان از بيش)تر وري به)ره ب)راي راه چ)ه از کن)د، ايج)اد انگ)يزه نماي)د و چگون)ه گ)ردش ن)يروي انس)اني آنه)ا در نح)و چ)ه ب)ه س)رانجام و ده)د ک)اهش را

رضايت کلي از شغل را به وجود آورد.

پژوهش6گران فهرس6تي مش6تمل ب6ر ن6ه عام6ل محت6واي تغي6ير هنگ6ام ب6ه ک6ه کردن6د تهي6ه مش6اغل م6ورد اس6تفاده ق6رار مي گ6رفت. ک6ار اين فهرس6ت آن ب6ود ک6ه فعاليته6اي بيش6تري را ن6يز و باش6د مي مش6کل ح6ل ب6ه مرب6وط ک6ه ب6ر ش6غل نظ6ارت ب6راي را به6تري فرص6تهاي

مورد نظر قرار دهد. اين نه عامل عبارت بودند از:

اس6تقالل 1 ش6غل ب6ه ت6وانيم مي م6ا آي6ا - ب6دهيم؟ آي6ا کس6اني را ک6ه از ت6رکيب ش6غل مت6أثر مي ش6وند و ب6ا آن مرب6وط هس6تند مي ت6وان در تجدي6د نظ6ر در ت6رکيب آن ش6غل ن6يز ت6ا چ6ه مش6ارکت داد؟ عام6ل تص6ميم گ6يري ت6وان مي آي6ا دارد؟ وج6ود ش6غل در ح6د عوام6ل برنام6ه ري6زي و نظ6ارت را ب6ه عام6ل انج6ام ک6ار اض6افه ک6رد؟ آي6ا ب6ا دادن اس6تقالل توان6د مي جمعي رواب6ط ش6غل ب6ه داخلي

مؤثر واقع شود؟

- آيا جريان اطالعات به انجام شغل کمک 2مي کند؟ آيا اطالعات مي تواند به نحوي جريان يابد که به اقدام و تصميم گيري

مستقل کمک کند؟ آيا جريان اطالعات مي تواند به آموزش ضمن خدمت کمک کند؟ آيا

وسيله اي براي سنجش پيشرفت وجود دارد؟ آيا وسايل الزم براي پرورش مهارت

و معلومات شغلي فراهم آمده است؟ - آيا انجام شغل جز به نيروي فيزيکي به 3

نيروي ديگري احتياج دارد؟ - آيا کار شباهتي به يک کار کامل و 4

پرمعنا دارد؟ آيا شغل به دقت يا مهارت کافي که توجه به آن ارزش داشته باشد

احتياج دارد؟ آيا مي توانيم اجزايي به شغل اضافه کنيم يا از آن کم کنيم؟

- آيا شغل به مشتري براي استفاده از 5محصول کمک مؤثر و محسوسي مي کند؟ آيا

فرد مي تواند ماهيت کاري را که مي کند طوري بشناسد که احترام و توجه افراد داخل و خارج از

محيط کار را به خود جلب کند؟ - چگونه به مسائل حساس که مي تواند منشأ 6

درگيري و تعارض باشد رسيدگي مي شود؟ آيا ما راههاي مختلف را براي حل اين مسائل بررسي کرده ايم؟ مثل تعيين حدود شغل، سهيم کردن آنها در مسئوليتهاي مشترک گروهي از طريق

روش تناوب شغلي. - آيا گردش کار طوري است که از تکرار 7

جلوگيري کند و در انجام آن نوعي هماهنگي و وزن ايجاد نمايد؟

8 O - آيا بر روي شغل تأکيد زياد مي شود؟ مثالزمان بندي، حجم کار، زبانهاي اجتماعي، آيا اين تأکيد را مي توان از راه آموزش تناوب شغلي، کارهاي به هم پيوسته، تماس با ساير افراد و

عضويت در يک گروه کاهش داد؟ - آيا هر کارمند مي تواند به يادگيري خود ادامه 9

دهد؟ آيا دور نماي آينده براي او روشن است؟

روش ايجاد انگيزه در افراد:خوشبختي، سعادت و بهروزي هر ملتي وابسته به

کار و تالش همه اقشار جامعه بوده و بهره وري معياري براي ارزيابي عملکرد فعاليتها و تالش در بخشهاي مختلف اجتماعي- اقتصادي است. بهره

وري بوسيله نسبت مطلوبيتهاي حاصله )ستانده ها( بر منابع و آنچه که براي حصول به نتيجه صرف

شده )داده ها( بيان مي شود. اين نسبت يکي از مهمترين شاخصهايي است که ثمر بخشي فعاليتها

(1377را نشان مي دهد. )توويالدل- يکي از وظايف بسيار مهم مديران وسرپرستان اين است که رفتار زيردستانشان را بهبود دهند تا بتوانند از استعدادهاي بالقوه آنها استفاده کنند. براي اينکه فردي رفتار خود را تغيير دهد، بايد انگيزه اي در کار

باشد.

با کمال تشکر : 91دیماه