المقدمة

المقدمة:

� من أهم الم��وارد اص��ل من الموارد البشرية في المنظمات موردا أهم األصول التي تملكها المؤسسة. فال يمكن تحقيق اهداف المؤسس��ة بدون هذه الموارد فالمؤسيسة للمنظمة بدون افراد ما هي إال مجموعة من االص��ول ثابت��ة وال��تي ال تس��تطيع لوح��دها ان تنتج اال م��ع معظم الباحثين على وجود خمسة وظائف رئيسية يقوم به��ا الم��ديرون وتتمث��ل

هذه الوظائف في التخطيط، التنظيم، التشكيل، القيادة، والرقابة.

وبصفه عام�ة تمث�ل ه�ذه الوظ�ائف العملي�ة اإلداري�ة، وفي مج�ال دراس��ة الم��وارد البش��رية يتم الترك��يز على اح��دى ه��ذه الوظ��ائف وهي

التشكيل أو ما يطلق عليه بإدارة الموارد البشرية.

مشكلة البحث:

إدارة الموارد البش��رية كواح��دة من االقس��ام الض��رورية والمهم��ه ألي منظمة تتعرض لكثير من المشاكل التي تتعل��ق بعملي��ات التخطي��ط والتوجي��ه والتنظيم وللتط��وير االداء ومتابع��ة االف��راد الع��املين في أي منظمة بأختالف تخصيصها واه��دافها باعتباره��ا من اهم الم��وارد ال��تي ال

يمكن الحصول عليها بسهولة.

اهمية البحث:

تتبع اهمية البحث في الدور الذي تلعبة إدارة الموارد البش��رية في ترقي��ة وتط��وير إداره المنظم��ات. زذل��ك باس��تغالل الم��وارد البش��رية االستغالل الصحيح والسليم في كاف�ة المج�االت والتخصص�ات كم�ا انه�ا

تساعد ايضا تحسين الوضع االقتصادي واالجتماعي في الدولة.

اهداف البحث:-

يهدف هذا البحث إلى:-

- معرفة الوضع الحالي للموارد البشرية في السودان. 1

- ابراز مساهمة الموارد البشرية في أداء المنظمات. 2

- اب�راز ال�دور ال�ذي تلعب��ه الم�وارد البش�رية في ترقي��ة وتط��وير وتحس�ين3مستوى اداء المنظمات.

فروض البحث:

- هناك عالقة ما بين التدريب وتطور للموارد.1

- هناك عالقة ما بين االختيار والتعيين وزيادة فاعلية إدارة المنظمات.2

- هناك عالقة ما بين االجور وزيادة اداء المنظمات. 3

منهجية البحث:

يتبع الباحث المهنج الوصفي التحليلي وتتم االستعانة بجم��عالمعلومات من المصادر التالية:

- المصادر االولية وتتمثل في المقاالت مع المتخصصين. 1

- مصادر ثانوية وتتمثل في الكتب والدوريات والتقارير والسجالت. 2

حدود البحث:-

الحدود المكانية في قطاع شركة تابكو .

م (.2015م _ 2010الحدود الزمانية في الفترة ما بين )

اهم المصطلحات:-

تعريف الموارد

الموارد هي كل الظاهرات الطبيعية على سطح االرض ويعتمدعليها االنسان في سد احتياجاتة وهي وسلية لتحقيق اهداف االنسان.

تعريف ومفهوم الموارد البشرية:

هي الموارد الكاملة في أي منشأة وهي مصادر كل نجاح.

تعريف المنظمة:-

المنظمة هي مجموع��ة من االف��راد لهم ه��دف معين، يس��تخدمونطريقة أو اكثر للوصول إليه.

تعريف إدارة الموارد البشرية:-

قد اختلفت وجهات نظر الم��ديرين في الحي��اة العملي��ة في تحدي��د مفهوم موحد ومتفق عليه إلدارة الم��وارد البش��رية ويمكن التمي��يز بين

وجهة نظر تسميتها:-

وجهة النظر التقليدية:-

ب��رى البعض من الم��ديرين ان إدارة الم��وارد البش��رية م��ا هي اال مجرد وظيف�ة قليل�ة االهمي�ة في المنش�اة وتعتم�د على القي�ام بأعم�ال

روتينية تنفيذية من امثلها حفظ معلومات.

وجهة النظر الحديثة:-

يرى البعض االخر من المديرين ان إدارة الموارد البشرية تع��د من اهم الوظ��ائف اإلداري��ة في المنش��أة وهي ال تق��ل أهمي��ة عن ب��اقي

الوظائف االخرى: كالتسويق ، واالنتاج .

الدراسات السابقة :

- دراسة مرتضي محمد أحمد 1

بعنوان : دور الموارد البشرية في كفاءة إدارة المنظمات :

مشكلة البحث :

يتمت�ع الس�ودان بم�وارد طبيعي�ة م�وارد طاق��ة كامن�ة ويحت�اج الي استغاللها بصورة افضل ومثل النهوض باالنتاج القومي بكفية الص��ناعات

الصغيرة والثقيلة داخل القطاعين .

غير إننا كباحثين ن�جد أن البنيات التحتية للصناعة في السودان م��ازالت تعاني بالكثير بحسب العوامل االتية :

- ضعف استغالل الطاقة االنتاجية ) الموارد المادية – الم��وارد البيش��رية – الموارد التكنولوجيا (منافسا السلع المستوردة للسلع المحلي��ة وع��دم

وجود قانون قوي يحمي الصناعات الوطنية .

أهمية البحث :

تمكن اهمية البحث هذه الدراسة في تحليل الوضع الصناعي في السودان من ناحية كالبنية التحتية لإلنتاج وفعالية المريح التسويقي مع العلم أن الصناعات في عصرنا هذه تمثل التقديم االقتصادي للمنظمة

الدول الصناعية في الكبيري ولقد أضمت من أهم المقومات التي تركز عليها االسواق الخارجية وتحتاج الصناعة المدروسةفي ايامنا هذه

مقومات طبيعية وموارد زات طبيعة خاصة وموارد بشرية زات تركيبة)1(إدلوجيا متقدمة .

دكتورة – 1 رسالة ، الخرطوم جامعة ال كلية المنظمات أداء كفاءة في البيشرية الموارد درو أحمد محمد مرتضيمارس ، منشورة م(20009غير

م2010- دراسة عائد محمد الحسن2

بعنوان دور نظم المعلومات االدارية في تنمي��ة الم��واردالبشرية ، دراسة تبطيقية علي بنك فيصل االسالمي :

اله��دف ه��و الدراس��ة الي تس��ليط الض��وء علي معرف��ة ح��د دورة نظم المعلومات االدارية بادارات البنك والمسهامة تنمية نظم المعلومات االداري��ة وكذلك التعرف علي مدي معرفة إشكاليات نظم المعلومات االداري��ة واثره��ا في تنمي��ة الم��وارد البش��رية ، إس��تخدام الب��احث للمنهج الوص��في التحليلي المقارن الي جانب المنهج التاريخي االس�ترادة فع��ل عن المنهج االس�تقرائى واالس���تناطيرمن خالل االطالع علي الرس���ائل والدراس���ات والمراج���ع ذات

الصلة بالموضوع .

تواصل الباحث الي عده نتائج أهمها:

- االمكانيات الفنية والتقني��ة المتاح�ة لبن��ك فيص�ل ال تمث��ل عائ�ل ام�امإدارة نظم المعلومات االدارية .

- توجد معوقات تنظيمية بشرية تحول دون االستخدام للتقنيات الحديث��ةلنظم المعلومات بالبنك .

وبناءا علي النتائج تم رصد عدة توصيات أهمها :

البد أن يستقل نظم المعلومات للموارد البشرية للبنك استقالل المواردحتي يساهم في دفع كفاءة االداء وزيادة الفعالية .

علي االدارة العليا االهتمام بتحسين أنظمة االدارات االخري بالبنك برفع(1)كفاءة أداء وظيفي .

دراسة نهى عز الدين محمد

الموارد البشرية في ترقية االداء والتطبيق علي البنك الزراع التجاري .

م��وقت ه��ذه الدراس��ة الي ان الطريق��ة المنهجي في ترقي��ة اداء الع��املين المع��ارف ومعرف��ة الدراس��ات النفس��ية الع��املين من خالل

فيصل – 1 بنك علي تطبيقية دراسة البشرية الموارد تنمية في االدارية المعلومات ونظم دور ، صديق محمد عائداالزهري جامعة منشورة غير ماجستير رسالة ، ،.2010االسالمي

االس��تبيان لمعرف��ة درج��ة الرض��ا الوض��يفي ل��ة ومعرف��ة دور الم��وارد البشرية في ترقية االداء العومل التي تؤاثر علي االداء ان تتم التحصيل بالطريق الصحيحة، والوقوف علي معوقات التحصيل ، وكانت قد هي��ات الدراسة هنالك قروض ترضية بين النظام والحوافل و اداء الع�املين في القط��اع المص��رفي، ويت��اثر الع��املين في قط��اع المص��ارف وطريق��ة

تحضيرهم.

هنالك عالقة ترضية بين العاملين في المع��ارف ون���جاح البن��ك في تقديمهم خدمة معت��برة ومنطق��ة اس��تخدمة الدراس��ة والمنهج الوص��في التحليلي الذي يعتمد علي اس�لوب جم�ع المعلوم�ات من مص�ادر ثانوي�ة في الكتب والمراجع والرواي��ات والمنش��ورات ومص��ادر اولي��ة من خالل مقابالت الشخصية مع افراد العينة المختارة جمع المعلوم��ات المرتبط��ة بوضع البحث خاصة ، باهم النتائج ان النسبة االكبر من االف��راد يؤك��دون ان مك��ان العم��ل المالئم يجش��ع علي االداء وه��و اح��د الحواف��ل علي

التقرير الكافي لالداء الجيد .

توصلت الدراسة ان الم��وارد البش��رية تس��اعد علي ترقي��ة اس��س محسوسة ومعرفة الشخصية وقليل ما يك��ون في التقلي��ل في العم��ل ، وتص���ولت الدراس���ات أن الحاف���ل ال يزي���د من االداء بع���دم إرتباط���ة

(1)باالن�جاز .

تكميلي 1 بحث ، التجاري المزارع بنك علي للتطبيق االداء ترقية في البشرية الموارد دور ، عمحمد الدين عز نهيالخرطوم التجارية العلوم كلية ، التقانة علوم جامعة ، البكالريوس م2010درجة

- دراسة مناهل حسن الزبير 4

بعنوان الدراسة دور الموراد البشرية في ترقية أداءالمنظمات

أهداف الدراسة :

- أن الموارد البشرية هي الطريقة المثلى في التنسيق االداري مع1المنظمات

- العوامل التي تؤاثر علي االداء ان يتم التنسيق بين االدارات2والطريق الصحيح ، الوقوف علي المعوقات التنسيق .

فرضيات الدراسة :

- هنال��ك ق��روض ترض��ية بين التنس��يق واداء الع��املين في القط��اع1المصرفي ويتاثر العاملين في قطاع المعارف وطريق إدارتهم .

- هنالك عالقة ترضية بين الع��املين في المع��ارف ون���جاح البن��وك في2تقديمها خدمة مميزة ومنظمة .

منهج الدراسة :

استخدمة الدراسة المنهج الوصفي التحليلي ال��ذي يعتم��د علي اس��لوب جم��ع المعلوم��ات من مص��ادر ثانوي��ة في الكتب والمراج��ع وال��دورات والمنشورات ومص��ادر اولي��ة من خالل المق��ابالت الشخص��ية م��ع اف��راد

العينة المختارة جمع المعلومات المرتبطة بموضع البحث الخاصة .

نتائج الدراسة :

- إن النسبة االكبر من االفراد يؤكدون ان مكان العمل المالئم يشجع1علي االداء وهو احد التنسيق االداري .

- إن التنسيق االداري في اغلب االحيان ال يكون علي اساس الكفاءة2وعدم الححصول علي التقدير الكافي الجيد .

أهم التوصيهات :

- االهتمام بالحوافز المادية بدرجة أكثر .1

- إن اثر البحث موافقين علي ان ) الكافات - الترقية العمل2(1)االضافي – التقديم قالبا للموضفين (.

1 ، البكاالريوس درجة لبنك تكميلي بحث ، المنظمات اداء ترقية في البشرية الموارد دور ، الزبير حسن مناهلاالدارية العلوم كلية ، والتقانة العلوم م2010جامعة

دراسة عادل حسن محمد الشيخ

بعن���وان دور الم���وارد البش���رية في كف���اءة اداء المنظم���ةوتطبيقها في الرقابة المصرفية.

أهداف الدراسة :

- المعوق���ات ال���تي تواج���ة ادارة الم���وارد البش���رية في كف���اءة اداء1المنظمات وبعض القدرات المصحوبة وبيان اهمية التنسيق االداري .

- دور الموارد البشرية في اكفاية المصرفية واهمية الدور ال��ذي تلعب��ة2 االدارة المص��رفية في ه��ذا الص��عيد وتاثيره��ا من الناحي��ة االقتص��ادية

واالجتماعية .

مشاكل الدراسة :

- ماهي الحاجة الي استخدامات التكنولوجيا وانظمة الخدمات1المصرفية االساسية الثانوية في ترقية االداء .

- دور الموارد البشرية في كفاءة اداء المنظمات ودورها في ادء2الرقابة المصرفية.

منهج البحث :

استخدمت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي الذي يعتمد علي اسلوب جم��ع المعلومات من مث��ادر ثانوي��ة في الكتب والمراج��ع وال��دوريات والمنش��ورات

والمق��ابالت الشخص��ية م��ع العين��ة المخت��ارة جم��ع المعلوم��اتوالمصادر االولي�ة المرتبطة بموضوع البحث الخاصة .

فرضيات الدراسة :

- هنالك عالقة زات داللة إحصائية بين كفاءة في المنظمات وبين1الموارد البشرية.

- هنالك عالقة بين التنسيق االداري والرقابة المصرفية .2

نتائج الدراسة :

- أن السودان يطب��ق النظ��ام االس��المي وياخ��ذ من مع��ايير لجن��ة بم��ا1

يتماشي مع الشريعة االسالمية .

- اس��تخدام النظ��ام الح��ديث في المع��ارف يس��اعد في تقلي��ل ال��زمن2والحصول علي بيانات كافية في وقت قصير ومنجز .

توصيات الدراسة :

- ضرورة استخدام النظام الحديث في المعارف للحصول علي بيان�ات1 كافة من القدرة دفع كفاءة فعالية النظ��ام المحاس��بة المالي��ة للمع��ارف من ما يؤدي الي حد من المخ��اطر االنتمائي��ة المس��تفيدة والتعام��ل بين بادل والجهات الرقابية المحلية لما يكفي لتل��ك الجه��ات حس��ن ض��رورة

أنشاء هيئة الرقابة علي البنك المركزي .

(1)- ضرورة التطبيق التدريبي للقدرات باالول .2

رسالة 1 المصرفية الترقية في وتطبيقها المنظمات اداء كفاءة في االداري التنسيق دورة ، الشيخ حسن عادلالعليا والدراسات والتكنولوجيا للعلوم السودان جامع منشورة غير 20098الدكتورة

هيكل البحث

يتكون من اربعة فصول هي:

الفصل االول : نشاة تطوير إدارة الموارد البشرية

المبحث األول : نشأه إدارة الموارد البشرية

المبحث الثاني : التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية

المبحث الثالث : العوام��ل الم��ؤثر في تط��وير إدارة الم��واردالبشرية

الفصل الثاني :إدارة الموارد البشرية

المبحث األول: تعريف إدارة الموارد البشرية والعواملالمؤكدة عليها

المبحث الثاني : وظائف إدارة الموارد البشرية

المبحث الثالث : أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية

الفصل الثالث :دارة الحالة

المبحث األول : نبذة تعريفية عن شركة تابكو للزيوت .

المبحث الثاني: الهيكل التنظيمي لشركة تابكو للزيوت .

الفصل الرابع : الدراسة المبيداينة

المبحث األول : تحليل البيانات

المبحث الثاني : النتائج والتوصيات .

المصادر والمراجع

المالحق

الفصل األول نشأة تطوير إدارةالموارد البشرية

المبحث األول : نشأه إدارة الموارد البشرية

المبحث الثاني : التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية

المبحث الثالث : العوام��ل الم��ؤثر في تط��وير إدارة الم��وارد

البشرية

المقدمه :

إن المنافس��ه بين الش��ركات اإلقليمي��ه والمحلي��ه بش��كل ع��ام ، والعالمي��ه العمالق��ه للق��ارات ومن ع��دده الجنس��يات بش��كل خ��اص من� بعد ظهور مص��طلح العولم��ه للوج��ود . على عقود زمنيه قليله . وتحديدا ه��ذه الش��ركات االهتم��ام باالس��تثمار في تقني��ه الم��وارد البش��ريه ، وإذا� ل��ديها أن العص��ر البش��ري ال يمكن أن يس��تبدل بالتكنولجي��ه اصبح يقين��ا مهما تطورت وتقدمت ، فالعنصر البشري هو المفكر وهو المبدع ، وهو المبتطر بوهو المط�ور ، وإلى تتمكن ه�ذه الش�ركات من زي�اده حص�تها السوقيه . على اقل تقدير . فال ب��دلها من تق��ديم منتج��ات ذات الج��وده عالمي��ه ، ومم��يزات الخاص��ه لن تتحق��ق وفاعلي��ه وس��واعل العناص��ر أو الموارد البشريه ومن ثم فإن زياده حص��ه الش��ركات او المنظم��ات في السوق وبالتالي زي�اده ارباحه�ا ، لن ي�اتي إال من خالل زي�اده االس��تثمار في العنصر البش��ري ، ال��ذي يس��اعد بش��كل مباش��ر وغ��ير مباش��ر على تحقيق زياده االرباج ونمد في هذا البحث إلى نلقي الض��وء على ا الداره التي تهتم بالعنصر البشري في أي منطق��ه )ش��ركه أو منش��أ ....الخ( إال وهي اداره الموارد البشريه في الحاضر ودورها في .. الماض��ي ، أو بين بي��ان ه��دف إداره الم��وارد البش��ريه ، وم��ا البع��د االس��تراتيجي له��ذه� � بش��ريا الهدف ؟ وهل العمل في إداره الموارد البش��ريه يتطلب عنص��را

. � (1)مؤهال ومحترفا

نشاه وتطور إداره الموارد البشريه :

إن ت��اريخ إداره الم��وارد البش��ريه يرج��ع إلى ق��رنين من الزبم��ان� إلى عنصر الثوره أو النهضه الص��ناعيه إذا ب��دا التفك��ير في أهمي��ه تقريبا العنصر البشري فبدأت الشركات والمنظمات الص��ناعيه بإنش��اء إدارات خاصه ب��الموظفين ، تبحث بفي ش��ؤونهم . منعت��ني بك��ل م��ا يتعل��ق بهم وسميت هذه االدارات بمسميات مختلفه منه��ا إداره ش��ؤون الع��املين ،

(2)وإداره شؤون الموظفين ، إداره االفراد ... الخ .

ط - 1 ، البشريه الموارد إداره ، عباس محمد ، ) : 2سهيله للنشر وائل دار االسكندريه 43ص( 1999،ص- 21 ، السابق .156المرجع

ومع اختالف النظره إلى العنصر البشري باختالف تطور النظريات

.

وللموارد من االداريه على مر العقود الزمنيه إال ه��ذه االختالف لم يمن��ع التطور الموازي في االهتمام بالعنصر البشري ... حتى ظه��ور مص��طلح إداره الموارد البشريه في بدايه الستينات مع القرن العشرين ، وظه��ور المصطلح مثل نقطه البدايه لظهور مدرسه الم��وارد البش��ريه !... وم��ع ذلك استمر على تسميه االداره ال��تي تهتم ب��الموظفين إداره االف��راد ...

� فغ��ير مس��مى إداره االف��راد إلى إداره الم��وارد1980حتى عام تقريب��ا البشريه وإن هذا التعبير لم يكن في المسمى فقط لكن كان للمضمون� في التنفي��ذ السياس��ي للم��وارد � ، فدور إداره االفراد كان محص��ورا ايضا

.� البشريه فقد امتن إلى التخطيط والتنفيذ معا

وبهذا اصبح الداره الموارد البشريه استراتيجيه تخطيطيه وتنفيذي��ه بها تعم��ل من خالله��ا تحقي��ق االس��تراتيجيه االم للمنطق��ه واص��بح موي��د إداره الموارد البشرريه احد اعض��اء � ب��ل من االعض��اء الم��ؤثرين إلداره العليا ، الذين يرسمون السياسات ويتخذون الق��رارت االس��تراتيجيه في المنظم���ه ... واص���بح االف���راد الع���املين في إداره الم���وارد البش���ريه المتخصيين ، فهم اخصائيون لهم دراسات خاص�ه ، وق�د اح�ترفو العم�ل في مجال إداره الموارد البشري وكان لتعبر الدور بين إداره االفراد إلى إداره الموارد البشريه انذاك � إلى بتغير مسمى إداره االف��راد إلى إداره الموارد البشريه ويمكننا تلخيض نشأ وتطور إداره الموارد البشريه يعود إلى بدون اهميه دور الدور البشري في العمل وم��دى اهمي��ه ال��دور في تحقيق رؤيه وغايات واهداف المنطق��ه ، ومن ثم بقائه��ا واس��تمراريتها ، فنشاه وتطور إداره الموارد البشريه يدالن على مدى اهتمام المنظمات� عن دوره��ا تقني��ه وتط��ور اداء ب��دورها اكي��د داخ��ل ه��ذه المنزم��ات فعال العنص��ر البش��ري للنه��وض ب��ه للعم��ل للم��وارد البش��ريه ب، والق��وانين� من إلزامي��ه الخاصه بالنقاب��ات واالتح��ادات للعمالي��ه وغيره��ا ، وانطالق��ا ه��ذه الق��وانين للمنظم��ات ، اتجهت ه��ذه المنظم��ات إلى تك��وين إداره متخصصه باسم "إداره الموارد البش��ريه" التعام��ل ه��ذه الق��وانين كي ال تقع تحت طائقها وتتعرض لمخالفات وغرامات أو تهدي��د ب��االغالق . ادت

المنافسه الشديده بين المنظم��ات ، الص��ناعيه والتجاري��ه ...الخ . كاح��د افرذات العولمه إلى توجيه حل اهتمام هذه المنظمه إلى إرضاء العمالء ، ويقين ه��ذه المنظم��ات أن ه��ذه االرض��اء لن يك��ون إال م��ع العنص��ر� على هذه المنظم��ات أن تلج��أ إلى تط��ور مف��اهيم البشري ، وكان لذاما� عن تقنيه مهاراتهم من خالل المناهج العلميه اجود لدى العاملين ، وفعال

والوسائل التدريبيه الحديثه .

إن التط��ور اإلقتص��ادي الع��المي الهائ��ل ، وك��بر حجم الش��ركات ، ومن ثم كبر حجم العماله وما تجره من مشاكل متنوعه ، فوض الحاج��ه

متخصصه وهي إداره الموارد البشريه . للتعامل مع هذه العتكالت .

المبحث األول : نشأه إداره الموارد البشريه :

� مفهوم ونشاه الموارد البشريه :

يعبر مفهوم إداره الموارد البش��ريه بص��وره ش��موليه عن عملي��ات تخطي��ط وتوجي��ه وتنظيم ومتابع��ه االف��راد الع��املين في أي منظم��ه ب��اختالف تخصص��ها واه��دافها باعتب��ارهم من اهم الم��وارد ال��تي ال يمكن الحصول عليها بسهوله ، على اعتبار بان الموارد البشريه هي راس مال استثماري يجب تنميه وتطويره وكانه ذو بعد استراتيجي لنجاح المنظمه أو الن ، فتظهر إداره الموارد البشريه بش��كل ال��ذي يعم��ل على توجي��ه الرعايه والعنايه التامه باالفراد ومس��اعدتهم على اداء اعم��الهم باحس��ن صور وبها يبدن نشاطهم المتميز االذكار والطاقات االبداعي�ه ، ومحص�له ذلك هو تحقيق مصلحه وباهداف المنظمه بما يوبفر له��ا ق��دره تنافس��يه في عاصم العمل واإلنت��اج والبق��اء بق��وه ونب��ات في المس��ار المخص��ص

لعملها.

ويستخدم علم إدارة العاملين هل تحقيق التفوق في ميدان العمل واإلنتاج ، بعمل مرور العنصر البش��ري بالتج��ارب والتخاط��ات للمختلف��ه والعديده والتي اكسبته خبرات تراكميه على مد الزمان ، فكانت عن��دما نوجد الحاج��ه للتط��وير في مس��يره عم��ل المنطم��ات نج��د ه��ذه االداره ق��ادره بكف��اءه على مس��ايره ذل��ك من خالل التنس��يق بين الوظ��ائف او� بايجاد وظ��ائف جدي��ده تط��ورت اداره الم��وارد البش��رية وم��ا زالت دورا عديده في حياه المنظمات ومن ذلك فان مفهوم ادارة الموارد البشريه يمكن تحقيق مهمين الكفاءه والعدال��ه ، حيث تض��امن الكف��اءه بالنس��به للمنطمه من خالل تحقيق أكبر عائد لهملية اإلستثمار أو تحقيق مستوى عالى بالنسبة للعاملين من جد للمنظمة إضافة إلى أعتماد بعض األم��ور األخ��رى كمؤش��رات لمعرف��ة كف��اءة الع��املين مث��ل مس��توى الحض��ور

(1)والغياب وإصابات العمل واإلستقالة وغيرها .

أما هدف تحقيق العدالة فيقتصر بها جميع اإلج��راءات والمقوم��ات من خالل ممنحههم كل الحق��وق ال��واجب حص��ولهم عليه��ا نتيج��ة تق��ييم

ط - 1 ، البشرية الموارد إدارة ، حنفى الغفار : 3عبد (، العربي المكتب ص(1993القاهرة . 120ن

خ��دماتهم المنظم�ة ، من��ا أن عدال��ة المنظم��ة تتجته��د في م��دة الحري��ة المفتوحة للع��املين في التعب��ير عن حاج��اتهم ودع��وتهم له��ا إلى تعط��ير حالةالمساوة بينهم ودعمهم وتعزي�ز ق�دراتهم اإلبداعي�ة من خالل نظ�ام الحوافز والمكافأت ، ولذلك كلما قل مستوى شكاوي النظ��ام المقدم��ة مع العاملين بس��بب المنظم��ة كلم��ا دل ذل��ك على وج��ود نظ��ام تحقي��ق العدالة بالتعامل مع العاملين ، وحكم على المنظمة بأنها عادلة لقد كان أهم العوام��ل ال��تي اددت بق��وة إلى نش��ؤ على مخت��ف يهتم ب��إدارة من� ح��االت اإلب��داع خالل إعتبار الموارد البشرية كرأسمالية واجب وخصوصا

والطاقاتالبشرية الخالقة وهي العوامل التالية :-

صعوبة المرحة وزيادة التحديات التنافسية . -1 عام���ل ال���زمن فأص���بح من العوام���ل الرئيس���ية في مج���ال عم���ل-2

المنظامت . ظهور نظام العولمة مماجعل العالم عبارة عن قرية صغيرة . -3 الميزة التنافسية التي نشأت بين المنظامت والمؤسسات دفعتها إلى-4

ضرورة استمار الموارد البشرية . الموارد البشرية هي العناصر الوحيدة القادرة على إس��تيعاب األفك��ار-5

وبلورتها بما يخدم تقديم العمل . حقيقة أن��ه كم��ا تحققت اإلدارة الجي��دة للم��وارد البش��رية ف��إن ذل��ك-6

(1)سنعكس على كفاءة والجودة والىإبداع في اإلنتاج .

ونتيجة لذلك أص�بح توج�ه اإلعتم�ام إلدارة الم�وارد البش�رية مس�اوي� وتعمل بشكل جناء في تحقيق أهدافها ألنه��ا تمث��ل التعام��ل م��ع وموازيا المورد القادر والماهر الذي يمثل العنصر الرئيس��ي في تأس��يس العم��ل الناجح بعد أن أثبتت األفكار والتج��ارب ذل��ك ، وبه��ذا توس��عت إتجاه��ات ونش��اطات أك��ثر من الس��ابق فاض��منت لنش��اطها التقليدي��ة المعرف��ة

� على البنية الجديدة. إعتمادا

التطور التنظيمي . -1دعم إدارة المعروفة بالمنظمة . -2تصميم الوظائف . -3

ص - 1 ، السابق . 121المرجع

تخطيط مسارات التطور الوظيفي العاملين . -4التوسع في تقديم منافع جديدة للعاملين . -5

وقد تطور مفهوم إدارة الوارد البشرية ومن خالل مراحل متع��ددة ض��من ف��ترة ال��زمن طويل��ة قم إس��تمر بع��دها بواس��طة حص��ول ع��دد تطورات وتغيرات مربها األفراد الع��املون في مس��يرة العم��ل والمج��ال

(1)الوظيفي وتتمثل هذه التطورات التاريخية بالمراحل التالية :

– 1850مرحل��ة حرك��ة اإلدارة العلمي��ة )-1 وظه��رت ه��ذهم(:1915 الحركة في أوائل القرن العشرين قادها تايلور ورك��ذت ه��ذه الحرك��ة مبدأ العقاب والثواب ، خالل وض�ع خط�ط علمي�ة تعتم�د على أس�س مددة في إهتيار العاملين وتنسيب العم��ل وإعتب��ار عام��ل ال��زمن من األمور الواجبة تناسيها بشكل دقيق مع أداء األعمال وقد ركزت ه��ذه الحركة بشكل مباش��ر على تحقي��ق مس��توى ع��الى من اإلنت��اج بغض النظر عن تحقيق مستويات جيدة من أهداف وطموح��ات الع��املين ، حيث يمكن في حينها عمل تنظيم��ات عالي��ة ت��دعى ش��ؤون الع��املين

وتطالب لنيل جميع حقوقهم. لقد ظهرت ه��ذه(:1920مرحلة حركة العالقات االنهائية )مابعد عام -2

الحركة نتيجية وصول ظرف عالقات وأساليب العم��ل إلى مس��تويات غ��ير مناس��ب عن��د خالل ع��دم الحص��ول للع��املين على حق��وقهم� ، حيث ترى ه��ذه الحرك��ة أن التعام��ل والتزامات أداب العمل إنسانيا م��ع األف��راد ال يجب أن يك��ون فق��ط لمص��لحة العم��ل على حس��ب مشاعر العاملين وحاالتهم اإلجتماعية ، بل أعتم��دت ه��ذه الحرك��ة أن الروح المعنوية للعمل الناتجة من التعام��ل اإلنس��اني معهم باإلض��افة إلى مراعاه تحقيق مصالحهم الشخصية ودعم طموحاتهم وأعتب��ارهم مورد نادر ، هي من العوام المهمة إضافة إلى الحوافز المادي��ة ال��تي ت��وفر لتحف��يز الع��املين على عم��ل الكف��وء وزي��ادة اإلنت��اج ، إال أن التعامل بأسس هذه الحركة لم يجد ل��ه التع��دي التط��بيقي المناس��ب يسب تعدد مطالباتالعاملين والحاجة إلى إمكانيات عالية تع��ارض م��ع

أهداف العمل .

بيروت - ) : ( 1 مكتبة بيروت األولى الطبعة ، البشرية الموارد إدارة ، العشي ارحيم . 53ص 1999عبد

لم يكن فلس���فةم(: 1960عوام���ل مدرس���ة إدارة األف���راد )مابع���د -3

الحركتين اإلدارة العملية والعالقات اإلنسانية مافية لتوفير مل المتطلبات المتعلقة باألداء األمثل وإشباع الحاجات للطرفين العمل و العاملين ، ل��ذا نشأت في هذه الفترة إدارات تسمى بإدارات األف�راد ك�ان ج�ل اهتمامه�ا سينص على توفير الخدمات والدعاية الص��حيحة واإلجتماعي��ة وك��ذبك هي تعم��ل كوس��يط بين اإلدارة العلي��ا وبين الع��املين فهي تعم��ل على توجي��ه اإلهتمام بتوظيف العاملين واإلهتمام بنيمة مهارات إنتاجياتهم للوص��ل إلى مستوى أمث��ل في إنتاجي��ة المنظم��ة وق��د لوحظ��ة على ه��ذه اإلدارة أنه��ا شملت اإلهتمام بجمي�ع مس�تويات اإلدارة العي�ا في إدارة ش�ئون الم�وارد البش��رية في أداءهم واإلهتم��ام بتنميتهم وت��دريبهم وبم��ا يخ��دم زي��ادة

(1)وتحسين العميلة اإلنتاجية .

م لقد تس��ببت1980 أمابعد مراحل مدرسة إدارة الموارد البشرية :-4 عوامل إقتصادية وإجتماعية وتكنولوجية وإدارية ورفعت بإتجاه إنتهاج هذه المدرسة مفاهيم جديدة تعتمد على إدارة الم��وارد البش��رية من

في االنتاجية والتي تكونت نتيجة تسلط االهتمام خالل زيادة الكفاءة من قبل مدرسة الم��وارد البش��رية علي إدارة الع��املين بش��كل أك��ثر توسعأ وفاعلية مثل االهتم��ام أختي��ار وتعين االف��راد وتحري��ر اج��ودهم وحوافزهم ، والعمل علي زيادة خبره االفراد وتقنية المهارات وتقديم المدعم الكافي لهم وإضافة الي بن��اء عالق��ات العملي��ة بين الع��املين والت��دخل في ح��ل مش��اكلهم المختلف��ة كم��ا س��اهمت مدرس��ة إدارة الموارد البشرية في تحليل وتوظف الوظائف وذل�ك لتحقي��ق تناس��ب

بين العملين االعمال الموجودة .

وق��د طرق��ة ه��ذه المدرس��ة بمف��اهيم جدي��دة لم تكن مطروح��ة في السابق معا ادي الي نجاح افكارها النها تصب في تطورها العالق��ات بين ادارة الموارد البش��رية وبين ادارة المنظم��ات لتحقي��ق التنس��يق ال��دائم بينهما للوصول الي مستوي علي من الفهم الص��الح لي��ؤدي في النتيج��ة الي تحيقي��ق اه��داف المنظم��ة باق��ل التك��اليف بين ف��ترات زمني��ة اك��ثر اض�افة الي امتالك المنظم�ة لعامليه�ا ال�ذين ي�دفعون العم�ل دوم�ا الي

النجاح .

ص - 1 ، السابق . 54المرجع

(: 2000مدرسة استراتيجية ادارة الموارد البشرية ) مابعد عام

لقد ظهرت هذه المدرسة في بداي��ة الق��رن الح��الي مكتل��ة بافكاره��ا علي اي وجه مدرسة ادارة الموراد البش��رية ال��تي س��بقتها حيث اهتمت بايجاد وتنظيم لالداء و كف��اءة االنتاجي��ة وزي��ادة مس��توي ونوعي��ة االنت��اج الذي ساعد بش��كل كب��ير للمنظم��ات علي ل��وح االس��واق العالمي��ة رقم الصعوبات الموجودة لتحقيق ذلك كما ان ايد لوجيته��ا اهتمت بقض��ية ان يح���ل الرج���ل المناس���ب في المك���ان المناس���ب ، وعلمت ان تحلي���ل العاملين الي شركة العملية االنتاجية واالستثمارية في المنظم��ة من م��ا ادى الي تمكن المنظم���ات من ال���ذهاب الي تحقي���ق اهداف���ة بق���درة

كبيرة .

ان اعتبار هذه المدرسة لمبدأ استراتيجية الموارد البشرية ك��ان ق��ايال للتط�بيق بش�كل ملح ولم ي�ات عفوي�ا ب�ل نتج من ع��ددة عوام�ل منه�ا اقتصادية وسياس��ية واجتماعي��ة ، ومن اهم ش��واهد ه��ذه العوام��ل ه��ذه ظاهرة نظ��ام العولم��ة واي��ادة ح��االت المنافس��ة بين المنظم��ات وتن��وع االنتاج العالمي ، باالضافة الي ظهور مبدا ونتيجة لتك التغيرات العالمي��ة واالقليمية تحول االعتبار الدارة الموارد البش��رية من كونه��ا مج��رد ادارة تهتم بش���ؤون الع���المين وعالق���اتهم ومص���الحهم وتنظيم عملهم م���ع المنظمات الي اخرها نظر االعتب��ار علي انه��ا وظيف��ة اس��تراتيجية وك��ل معناها النها تتعامل مع مورد حيوي وفعال بالنس��بة للمنظم��ات ، وال��ذي سيؤدي الي نجاح االستثمار في بيقية الموارد االخري ل��و تم اس��تمرارها

)1(بالشكل المطلوب .

ص- 1 1 السابق المرجع 110 - 100نفس

المبحث الثاني : تطور التاريخي الدارة الموارد البشرية

لقد استهلت الدراسة الحقبة الخاصة باالدارة البش��رية م��ع الق��رن العشرين ، حيث ظهرت ايدلوجي��ة جدي��دة تخص عنص��ر االف��راد كعنص��ر اساسي في تحويل المجلة االقتصادي ن وك��ان رائ��د ه��ذه الدراس��ة ه��و فريدريك ت�ايلور وذل�ك الن ارتف�اع تكلف�ة الف�رد والتكاليف�ة الراس�مالية جعل المنظمات تهتم بالكف��اءة االنتاجي��ة للع��املين حيث أن الحاج��ة الي تطوير اساليب العمل وإيجاد معايير للحكم علي مدى كفاءة الف��رد مع��ا ادى الي ظهور حركة عملية نشات في بدات م��ع أفك��ار ت��ايلور ص��احب نظرية االدارة التي تعني استخدام المعرف��ة واالستقص�اء العملي ته�دف الي مبدا تقسيم العمل فكانت مساهمة تايلور في مج��ال ادارة الم��وارد البش��رية من خالل م��ا توص��ل الي��ة نت��ائج ادرت الي تغ��ير النظ��رة تجالة العنصر البشري وظهرت قاعدة جديدة تعتبر العنصر البشري عامال هاما في تنمية المنظمة ، وبالتالي بناء االقتص�اد فلم تكن الحاج�ة الي انش�اء جماع��ة عالمي��ة متخصص��ة في ح��ل النزاع��ات االنس��انية االفي الح��رب العالمي��ة ال�تي ك��انت تمث��ل عم�ال المؤسس�ات وتم�ارس علي المج��ال بسلطة كاملة وس��بب الض��غوطات مث��ل االض��راب والنزاع��ات انتعش��ت حرك�ة العم�ل ، مم�ا دف�ع بحكوم�ات ال�دول المتقدم�ة في تل�ك الف�ترة جماعة قادرة علي حل المش��اكل بظ��روف العم��ل والمنظم��ات ، ومن��ة ظه��رت وظيف��ة جدي��دة أو كلت له��ا مهم��ة ادارة الم��وارد البش��رية في

المنظمة .

كما اح��دثت الث��ورة الص��ناعية تح��وال كب��يرا ح��تي في مج��ال ادارة الموارد البشرية ، فاص��بحت ه��ذه االخ��يرة تش��غل ح��يزا هام��ا في فك��ر االداريين ، فالتغيرات التي حديثة في مجال االف��راد ليس ولي��دة التق��دم التكنلوجي والمعارف الجديدة التي ت��ولت عن التح��ورة الص��ناعية فق��ط وانما هي نتيجة التغيير في تركييب قوة العمل ، والتط��ور في المغ��اهيم

0المتعلقة بالسلوك االنساني

وق��د يمكن التوج��ة ال��ذي س��ار علي��ة بعض المفك��ريين االداريين أمثال تايلور الذي يعد احد رواد هذه الحركة ال��ذي ن��ادي بتط��بيق المنهج العلمي التنظيمي في تاثير العالقات م��ع االف��راد بحرك��ة االدارة العامي��ة

التي ترتب منه��ا ت��ؤثر العالق��ات م��ع االف��راد نتيج��ة لص��دمات المتك��ررة معهم وق��د فع��ل ت��ايلور علي تط��بيق مب��ادئ رئيس��ية اعتب��ار ه��اجس المؤسسات واهم المبادئ وقد عمل تايلور على تط��بيق مب��ادي رئيس��ية

نجاحح المؤسسات وأهم هذه المبادئ: 3أعتبارها

- إتباع الس��بل العلمي في اختي��ار العم��ال م��ع تعه��د بالت��دريب لتحس��ين(1)مستوياتهم .

- تشجيع التخصص بين المهارات .

مع حلول النص��ف الث��اني من��القرن العش��رين ظه��ر مفه��وم جدي��د الدارة الم��وارد البش��رية اض��ف عليه��ا بع��دا اس��تراتيجيا دف��ع بالعالق��ات الص��ناعة بين المجموع���ات البش��رية العالمي��ة واالداري��ة الي تك��ييف نشاطتها ، بغية تطبيقي الفجوة بينها وخل��ف ج��و عم��ل مناس��ب تحكم��ة طبيع��ة العالق��ات الس��ائدة بين عناص��رة وامت��داد لمفه��وم العالق��ات االنسانية بقيادة التون مايو واشباع حاجاتة فالتطورات المس��تمرة ال��تي عرفها العالم في نهاية القرن العشرين من خالل تنمية مهاراتة وقدرات��ه البشرية من وظيفة عملية الي وظيفة استراتيجية تمكنها مواجه��ة اك��بر

التحديات .

إضافة الي ان الموارد البشرية المتوفرة له��ا ، تتوق��ف علي م��ديقدرة تنظيمها علي النمؤ والتطور الصحيحين العاملين فيها .

1 : ( ، للنشر الفجر دار القاهرة ع ط ، البشؤية الموارد هاشم محمود 116ص ( 1995ذكي

مراحل تطر ادارة الموارد البشرية :

- مرحلة ما قبل العملية :1

تميزت تلك الفترة والتي تمت��د من الق��رن الس��ابع والث��امن عش��ر بظهور من الكتابا والدراسات ، نادت بضرورة االهتمام بالعنصر البشري

RoRER بعن��وان 1961، فقل ركذت كتاب ) دروب��ات ت��ايون ( في ع��ام علي ض��رورة تن��بي نظ��رة جدي��دة للمجتم��ع ، حيث ك��ان الص��الح الع��ام للعاملين هدفة االساسي اجراء تغير داخل المصنع ، وك��ذلك ك��ان كت��اب ادم اس��مث عن��وان ك��ورة االمم االث��ر الب��الغ فبظه��ور االفك��ار المب��ادئ

الخاصة باالدارة الموارد البشرية .

( عليBABAGEحيث ظهرت تلك المبادي واصحة في تركيز ) باباح مبادئ التصنيع كتقسيم العمل ، عالوه علي تاكيد المنفع��ة المتبادل��ة بين العاملين وارباب العم��ل ، وبص��فة عام��ة نستخلص��ى أن ه��ذه المرحل��ة بكتاباتها الرائ��د االقتص��ادية واالدارة رفعت بإتج��اه تط��ور الفك��رة عام��ة وظهور انشطة وظيفية متخصصة كادارة البشرية خاص��ة ، وت��دلت ه��ذه

التطورات خاصة العمل اهمها:

- زيادة مستوي التفصيل للعمل .1

- التغير في مستوي المعيشي .2

- إدراك المصانعي الحاجات البشرية للعاملين .3

مم��ا س��اهم في تط��ور ادارة االف��راد ظه��ور الث��ورة الص��ناعية ، حيثظهورها منها :

(1)إنشاء المصانع الكبري التي تستوعب االالت الجديدة

تجميع عدد كبير من العماله في مكان واحد وهو المصنع من ه��ذه المرحله كذلك بمراحل ظهور الوظيفة ، وتميز حصه الف��تره في واألم��ر بعدم وجود اف��راد أو مديري��ه ، فك��ان النش��اء حرك��ه اإلدارة العلمي��ه اده

م ح��تى بداي��ة الح��رب المي��ه1895تايلود وقد حدثت هذه الحرك��ة ع��ام

ط 1 االفراد إدارة ، موسي الطيب ،) – Tبكري تاون جي مطبعة 16- 3ص( 2007الخرطوم

لالدلى وق��د رك��ز ت��ايلود على التع��اون بين اإلدارة والع��املين بنق��ل أن القي��ام العلمي للعم��ل )درام��ه العم��ل ووض��ع االج��ور للمنافس��ه وإزال��ه للصراع بين االدارة والع��املين ، يمكن ان يق��ود إلى زي��ادة االج��ور خالل

زياده االرباح.

يساعد تايلود في مجال إدارة األفراد من خالل م��ا توص��ل إلى من نتائج ذكر بأنه إختالف المهارات بين األفراد ، وأن ككير منهم ثم وضعهم إعمال غير مناسبه وأن تربيتهم لم يهيي لهم الغرض هذه الق�درات يقب��ل

بمصلحتهم ومصلحة الشركة.

نتيج���ه إلدارة التايلوي���ة بإهمي���ه العنص���ر البش���ري في المنظم��ه فق��د توص��ل م��ل اس��ماه باالس��س األربع��ة لإلدارة

وهي:

تطوير حقيقي في اإلدارة .-اإلختيار العلمي العاملين.-اإلهتمام بتطوير وتنميه العاملين وتعليمهم-التعاون الحقيقي بين اإلدارة والعاملين -

المشبع لمبادئ حركة العالقات اإلنسانية يستنج بأن ه��ذه الحرك��ة لم مبادئ حركة اإلدارة للعلمي��ة في مج��ال إدارة الم��وارد البش��رية ، وإنم��ا إلى ج�انب مهم من حي�اه الف�رد العام�ل يتمث�ل في عالقت�ه م�ع م�ا بين الفرد والجماعه والمنظمة إضافه إلى بعض األذكار ومبادئ ركزت عليها حركة العامه ومن طري��ق الرب��ط بين األذك��ار ومب��ادي في حيث رك��زت حركة العالقات اإلنسانية على التنظيم الرسمي وض��غوطات الجماع��ات

وبرامج المشاركة واألخر بعين اإلعتبار به المعقده لإلنسان.

التيyأسس التركيز في توجيهات المدرستين إلى ظهور النظرية × و على فك��رهx( حيث تق��وم macRlcoRع��دلت مب��ادئ الحرك��تين بقي��ادة )

اإلنسان كس��ول وأن��اني ، يه��دف إلى تحقي��ق اهداف��ه فق��ط ، وليس ل��هإستعداد في تحمل المسؤلية له وجب وضع الرقابة على العمل.

فتق��وم على اس��س أن اإلدارة المس��ؤوله عن عملي��هyونظري��ة

المزج للموارد بغرض تحقيق اهداف المنظمة ، وأن العنصر البشري بم(1)ينعن بالعذم والجد.

وهذه النظرية توكل على ضروره إع��اده األهمي��ة كمس�ؤول وت�ريأن المزج األمثل واألنسب هو النموذج بين العزم والعمل.

أن إدارة الموارد البشرية بش��كلها الح��ديث ليس ولي��ده الس��اعه ، إتمامي نتيجه لعدده من التطورات ال��تي يرج��ع عه��دها إلى بداي��ة الث��وه الصناعيه ، تلك للتط�ورات ال�تي س�اهمت في إظه�ار الحاج�ه الي وج�و إدارة موارد بش��رية تخص��ه ، ت��ر ش��وذت الم��وارد البش��رية في المنش��ا اسباب عديده تفسر اإلهتم�ام الرائ�د ب�إدارة الم�وراد البش�رية كوظيف�ة

متخصه من فرد اإلدارة ومن هذه األسباب:

. التوسع والتطور الصناعي في العنصر الحديث.1

. التوسع الكبير في التعليم وفرض الثقافة أمام العاملين.2

. زياده التدخل الحك��ومي في العالق��ات بين للعم��ال وأص��حاب العم��ل3باحوال قوانيين وتشريعات عماليه.

. ظهور النقابات والمنظمات العماليه التي تدافع عن الموراد البش��رية4 وأهم المراحل التاريخية التي مدت بها إدارة الموارد البشرية من القرن

التاسع عشر حتى األن.

المرحلة األولى:

تطورت الحي��اه الص��ناعيه بع��د الث��وره الص��ناعية قب��ل ذل��ك ك��انت للصناعات بحصورة في نظام الوظائف المتخصص��ة إذا ك��ان مث��ل بعض الصناع يمارس��ون ص��ناعتهم اليدوي��ة في المت��ول ب��ادوات بس��يطة ومن ناحي��ه إدارة الم��وارد البش��رية ك��انت للث��وره بإتج��اه البداي��ة لكث��ير من

المشاكل اإلنسانية:

ص - 1 ، سابق مرجع ، موسى . 31الطيب

نظرت إلى العامل س��لعه ونش��تري بع��د أن اعتم��دت اإلدارة على.1

االله من إعتمادها على العمل. إنتاه كثيره من األعمال المتكرره التي تحت��اج إلى مه��اره بحس��ب.2

المصنع الكبير.

وعلى الرغم من ذلك فإن الث��وره الص��ناعيه حققت زي��ادة هائل��ة فياإلنتاج والسلع.

المرحلة الثانية:

ظهور حركة اإلدارة العلمية من التطورات التي في ظه��ور أهمي��ة الموارد البشرية إنتشار حرك��ة اإلدارة بقي��ادة )ت��ايلود( ال��ذي وص��ل إلى

األربعة لإلدارة وهي:

. التطور الحقيقي في اإلدارة.1

. اإلختيار العلمي العاملين.2

. اإلهتمام بنتيجه وتطوير الموارد البشرية.3

. للتعاون الحقيقي بين اإلدارة والموارد البشرية.4

وقد أكد نايلود ، على مع��ايير العم��ل ، وقب��ول بهج��وم ورك��ز ه��ذه الهجوم على مطابنه بأداء معدالت إنتاج دون أن يحصلو على اجر بنفس

(1)الدرجه بما أهمل الجانب اإلنساني.

المرحلة الثالثة:

نمو المنظمات العالميه:

في بداية الق��رن العش��رين تمت ق��وانين المنظم��ات العمالي��ه في ال��دول ، خاص��ة في المواص��الت والم��وارد الثقيل��ه ، وح��اولت النفاي��ات العماليه زياده اجود العمال وخفض ساعات العمل ، ظهور حركة اإلدارة العلمية التي حاولت استقالل العامه لمسلحه العمل ، ساعد في ظه��ور

المنقابات العماليه.

ص - 1 ، السابق . 48المرجع

المرحلة الرابعة:

بداي��ة الح��رب العالمي��ة األولى ظه��رت الح��رب العالمي��ة األولى الحاجه إلى إستخدام طرق جديده إلختي��ار الم��وظفين قب��ل تعينهم مث��ل� السباب فثلهم بعد توظيفهم )الفاوبيتا( وطبقت بنجاح على العمل تفاديا ومع تطور اإلدارة العلمية وعلم النفس بدا بعض المتخصصين في إدارة الم���وارد البش���رية الظه���ور في المنش���ات لمس���اعده في التوظي���ف والتدريب والرعاي��ة الص��حيه واألمن الص��ناعي ، ويمكن اعتب��ار حص��ؤالء طالئع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفومها الح��ديث وتدايد اإلهتمام بالرعاي��ة اإلجتماعي��ة للعم��ل من إنش��اء مراك��ز للخدم��ه اإلجتماعية والسكان ، ويمثل إنش��اء ه��ذه المراك��ز بداي��ة ظه��ور أقس��ام شؤون للم��وارد البش��رية ، وأقص��د عمل��ه على الج��وانب الرابع��ة وك��ان معظم الع��املين في أقس��ام الم��وارد البش��رية من المه��نين بالقواص��ى اإلنسانية واإلجتماعية للعمل ثم انثنين م��وارد البش��رية مس��تقلة ، واع��د

م وقامت كليه بتق��ديم1915اول برنامج تدريبي يري هذه األقسام عام برن��امج في إدارة الم��وارد البش��رية في الش��ركات الكب��يرة واألجه��زه

الحكومية.

المرحلة الخامسة – مابين العالمية األولي والثانية:

شهدت نهاية العشرينيات وبداية الثالنيات من هذا القرن تط��ورات المج��ال العالق��ات اإلنس��انية فق��د اج��ريت تج��ارب )هوث��ودن( بواس��طة )التدف ماجد واقنعت الكثيرين باهمية )ماء العاملين من عملهم وتوف��ير

الظروف المناسبة للعمل(.

المرحلة السادسة:

مابعد العالمية الثانية ح��تى ك��ان في ه��ذه المرحل��ة اتس��ع خط��ات األعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية ، إذا شملت تدريب وتنميه العاملين ووضع برامج لتحض��يرهم وترش��يد العالق��ات اإلنس��انية وليس��ى

فقط حفظ ملفات الموارد البشرية.

ما زالت اإلتجاهات الحديث في إدارة الموارد البش��رية ترك��ز على العالق��ات اإلنس��انية واإلس��تفاده من نت��ائج بح��وث علم النفس واإلن��ثر

ذلك تذايد استخدام المصطلح العلوم اإلنسانية ،ويولوجيا ، وكان نتيجه � ألنه يصنع في اعتباده جمي��ع الج��وانب الخاص��ة بين��ه وإذا إنه أكثر شموال� من المعرف��ه ظروف العمل والعمال اتدها على سلوكه ، وتصنيف نوع��ا الجريده التي يستفاد منها مجاالت إدارة الموارد البش��رية مث��ل سياس��ة

التحضير والتنظيمات غير الرسمية.

يجب أن تتعدى لها إدارة الموارد البشرية مثل اإلتج��اه اعت��ذار في اإلعتماد على الكمبيوتر � وتوماتكيات في إنجاذ كثير من الوظ��ائف ال��تي� الضغوط السياسية واإلقتص��ادية والتغ��ير كانت تعتمد على العامل وأيضا المس��تمر في مكون��ات الق��وى العامل��ه من حيث المهن والتخصص��ات ، ويجب التأكد على إستخدام المفاهيم الجديده مثل هذه اإلدارة والج��وده

الشامله في مجال إدارة الموارد البشرية.

المبحث الثالث : العوامل المؤثرة في تطوير تسير الموارد البشرية

هنالك العديد من األسباب التي تفس��ر اإلهتم��ام المتزاي��د ب��إدارة الموارد البشرية كوظيفة إدارية وكفرع من ف��روع علم اإلدارة ومن أهم األسباب التوسع والتطور الصناع الذي تم في العنص��ر الح��ديث ، س��اعد على ظهور التنظيمات العالمية للمنظمة ، وبدأت المشاكل والصراعات بين اإلارة والعاملين وح�اولت اإلدارة إس�تخدام بعض أس�اليب لمواجه�ة هذه المشاكل ، ولكن ذلك لم يقلل من حاجة إلى وجود إدارة متخصصة

تدعى العاملين وعالج مشاكلهم .

مت��واهم التعليمي وثق��افى ، وتطلب األم��ر وج��ود متخصص��ين في إدارة الموارد البشرية ، وسائل حديث��ة أك��ثر مناس��بة للتعام��ل م��ع ه��ذه

النوعيات الحديثة من العاملين.

زي��ادة الت��دخل الك��ومي في عالق��ات العم��ل بين العم��ا وأص��حاب االعم��ال عن طري��ق إص��دار الق��وانين والتش��ريعات العالمي��ة ومن ثم صدوره وج��ود إدارة متخصص��ة تحاف��ظ على تط��بيق الق��وانين المعق��دة

حتى ال تقع المنشأة في مشاكل ع الحكومة نتيجة لعدم إلتزامه��ا بتنفي��ذ

هذه القوانين .

ظه��ور النقاب��ات والمنظم��ات العالمي��ة ال��تي ت��دافع الع��املين ، ومتطلب األمر ض�رورة اإلهتم�ام بعالق��ات اإلدارة والمنظم�ات العالمي�ة ومنهم ك��انت أهمي��ة وج��ود إدارة متخصص��ة لخل��ق التع��اون الفع��ال بين اإلدارة والمنظم���ات العالمي���ة وإع���داد سياس���ات جدي���دة للعالق���ات

الصناعية .

تتمثل أهم أهداف تسيير الموارد البشرية في ما يلي :-

التعرف على حاجات ورغبات األفراد والعم��ل على إش��باعها ويتطلب-ما يلي :-

معرفة إحتياجات األفراد والرغبات . -1اإلرتفاع بكفاءة أداء األفراد .-2 تنمي���ة الفهم واله���ارات األساس���ية في العالق���ات اإلنس���انية ل���ديى-3

المديرين . تقدير وتدبي إحتياجات المنظمة من القوى العاملة وتطبيق سياسات-4

(1)تسيير الموارد البشرية .

5-� تخطيط التنظيم بم�ا يكم�ل تحقي�ق اه�داف المنطم�ة واألف��راد وفق�المرحله النمو التي تمر بها.

ممارس��ه العالق��ات العام��ه وتنمي��ه الص��له المترابط��ة من األف��راد-6والمنظمة.

بحوث األفراد ، وتقسيمها يدفع الروح المعنوية لديهم . -7 المشاركة في وضع وتطبيق سياسة تسير الموارد البشرية وما يربط-8

بها من نظم ولوائح وإجراءات العمل.

* إن العوامل التي ك�ان له�ا ت�أثير على تس�ير الم�وارد البش�رية عدي�دهكاالتي:

. العوامل اإلقصادية:1

ط - 1 األفراد إدارة ، الباقي عبد ، ) 5صالح الحديث العربي المكتب ، ص( 1988اإلسكندرية 31م

أن الحاله االقتص��اد ال��وظيفي والظ��روف المحيط��ة ب��ه ت��ؤثر على الموارد البشرية ان للمنظمات نتيجة إلى التوس��ع في النش��اط الخ��اص

بتفسير الموارد البشرية في فترات الرواج.

. العوامل اإلجتماعية:2

أن المجتمع قد تعرض لتط��وير كب��ير فيم��ا يتعل��ق بتركيب��ه الطبقى واالتجاهات القيمه العائد فيه وك��ذلك باح��داث رئيس��يه غ��يرت مجري��ات

االمور داخل المجتمع.

. العوامل القانونية:3

ان النصوص القانونية واألحكام القضائيه والق��داءات اإلداري��ة ك��انلها جوهريات على تسير الموارد البشرية.

. العوامل التكنولوجيه:4

� وفقد وصف للتقديم الذي ان التقديم التكنولوجي الذي كان مؤهال ح��دث والتغ��يرات الجزري��ة للم��وارد البش��رية كنتيج��ه لتغ��ير حاج��ات

(1)ومتطلبات االكترونية.

الخاتمة:

إن وظيفة تسير الموارد البشرية واسعه البحث وفهمي مع الزمن ولها صله المحيط فنجاح المؤسسه يتوقف على حسن توظي��ف العم��ال وتخطيطهم تنظيمهم وه��ذه المس��ؤليه هي ال��تي توك��ل اإلدارة الم��وارد

البشرية تجعلها تحل للمكانه االستراتيجيه داخل تركيبه للمنظمه.

ص - 1 ، سابق مرجع ، الباقي عبد .95صالح

الفصل الثالثدراسة الحالة

المبحث األول: نبذة تعرفية عن شركة تابكو للزيوتوالشحوم

المبحث الثاني : الهكل التنظيمي لشركة تابكو

مقدمة :

يتناول الفصل الثالث تم عرض الدراس��ة الحال��ة ، وك��ان ذل��ك من خالل مبح��ثين : تن��اول المبحث االول : النش��اة والتط��ور لش��ركة ت��ابكو للزي��وت والش��حوم وفي المبحث الث��اني تم ع��رض الهيك��ل التنظيمي

للشركة .

المبحث االول : النشاة والتطور :

م1996دخلت شركة تابكو مجال االستثمار في البترول في ع��ام � مع السياس��ات االقتص��ادية ال��تي تض��منتها االس��تراتيجية القومي��ة تمشيا الشاملة والتي دعت الي تحرير االقتص��اد وتش��جيع القط��اع الخ��اص في مج��االت االس��تثمار المختلف��ة ومن بينه��ا قط��اع الب��ترول ومش��تقاته والمساهمة في توفير احتياجات البالد من المواد البترولية عامة وزي��وت التزييت والتشحيم علي وج��ه الخص��وص الي ج��انب الش��ركات الكب��يرة العاملة في هذا المجال آنذاك وهي شركات شل ، توتال ، موبيل واجب والتي عجزت عن اإليفاء باحتياجات السوق الذي كانت تحتكره لف��ترات طويلة معتمدة علي موارد بنك السودان والمنح والعون الخ��ارجي ال��ذي

كان يأتي في شكل زيت أساس من هولندا وغيرها .

تميزت شركة تابكو عن سائر الشركات العامل��ة في ه��ذا المج��ال� لمواص��فات � باستيراد وفيما بعد نتاج درجات عالية من المواد وفقا تميزا

فك��انت زي��وت ال��ديزل والب��نزين آن��ذاكAPIمعه��د الب��ترول األم��ريكي � ( من والمس��توردة من ش��ركة ماكس��ول اإلنجليزي��ة ) أكس��ول حالي��ا

APIالدرجات CE/SCلم��ا يع��رف بالس��وبر ماكس��يما من زي��وت ت��ابكو و APICF/SGلم��ا يع��رف باله��ايبر ماكس��يما في وقت ك��انت في��ه معظم

الزي��وت الس��ائدة بم��ا في ذل��ك زي��وت الش��ركات الكب��يرة ال تتج��اوزAPIالدرجات CC /CE . API CD/SFعن ان نوعي��ة زيت االس��اس � فضال

� من خام برنت ) بحر الشمال ( وه��و المستخدم كان وال يزال مستخرجا أجور الخامات وأغالها علي اإلطالق ، ثم أن عملية تكرير الخام ك��ان وال يزال يتم في مصافي أوروبي�ة ذات تقني�ات عالي�ة وم�زودة بمعام�ل في غاي�ة الكف�اءة والدق�ة كم�ا ان االض�افات الكيماوي�ة هي من إنت�اج أك�بر الشركات المتخصصة في هذا المج��ال وهي ش��ركة ل��وبرزول بالمملك��ة

المتحدة وشركة شيفرون بالواليات المتحدة كل ذلك ممهور بشهادة ال���

SGSعن��د الطلب وهي الش��ركة األولي المتخصص��ة في ض��بط الج��ودة (1)(1)والمواصفات علي مستوي أوروبا .

تم الترخيص لشركة تابكو إلنشاء مصنع لخلط1999في أكتوبر . وقعت شركة تابكو اتفاقيةAl Manjil Lbricants Blending Plantالزيوت

تم بموجبها إعدادExol UKعون فني مع شركة إكسول اإلنجليزية الدراسات الالزمة للموقع والمعدات والمعمل وأنواع المنتجات ودرجاتها� لإلشراف الفني ودراسات الجدوي التي تمت باالتفاق ... الخ وذلك وفقا

مع المؤسسة السودانية للنفط .

تحت إشراف2000تم اإلنتاج التجريبي للمصنع في نوفمبر عام خبراء شركة ماكسول والتي قامت بتركيب المعدات كما قامت بتدريب

المهندس والكيمائي المنوط بهما إدارة المصنع والمعمل في إنجلترا. � كما تم تدريب بقية الفنيين محليا

منEngine Oilsينتج المصنع كل من زيوت الديزل والبنزين � لمواصفات معهد البترول األمريكيAPI CH4/CI4/SM/SLالدرجة وفقا

وهي أعلي مواصفات سائدة الن في أوروبا وما يعلو عليها درجة تمإدخاله ألسباب بيئية وليس ألسباب فنية .

هذه الدرجة العالية من الزيوت تمكن الشاحنة او العربة من تغيير كيلو متر او بعد استهالك10.000 الي 5000الزيت بعد قطع مسافة بين

برميل جازولين بالنسبة للطرق غير المعبده ، وهذا بكل المقاييس يعني10 ان هذه الزيوت حتي اآلن منقطعة النظير في السودان كما أنها تحقق

وفورات عالية في فاتورة الزيت فضال عن المحافظة علي االصول الثابتة بأنواعها المختلفةGear Oilاالقتصادية للبالد ، كما يتم إنتاج زيوت التروس

.Hydraulicوزيون الهايدروليك بأنواعها

Brake Fluid تم ادخال وحدة انتاج زيت الفرامل 2004وفي أكتوبر وذلك وفق المقاييسDot4وتنتج اجود وأعلي درجات زيوت الفرامل

(1)(1) ، كيميائي مهندس ، شوشة أبو نصر القادر عبد م 8/2/2015هشام

والمعايير العالمية في وقت نجد فيه ان كل زيوت الفروامل المطروحه في

.Dot3السوق السوداني من الدرجة

م تم إضافة وحدة النتاج الشحوم بمختلف درجاتها2007في أكتوبر وبعبوات متعددة ومن المخطط ان يبدأ االنتاج في بداية العام الحالي . واإلنتاجية

طن في اليوم وهي في ازدياد مضطرد بعد انخفاض تكلفة350الحالية للمصنع االنتاج نتيجة للتصنيع المحلي " الوفورات التي تمت في مجال الخلط، تكلفة

الفنيين والعمالة ، إهالك المعدات والتغليف " .

% ومؤشرات الطلب الحالية45% الي 35حصة الشركة في السوق بين � .10تشير الي إمكانية زيادة هذا المعدل بنسبة % تقريبا

في الختام البد من ننوه بان صناعة الزيوت في أوربا قد أصبحت تتم أما الشركة فقدIndependent Lubes Manufacturersفي شركات متخصصة

� للعديد من الشركات � متخصصا خرجت من هذا المجال بعد أن أصبح مجاال الصغيرة ونحن في سعينا لتطوير انفسنا نطمع في أن نكون واحدة من

� بأن مصنع المانجل الشركات العالمية المرموقة في هذا المجال علما بوصفه الحالي ال يقل عن معظم المصانع العاملة في هذا المجال في أوروبا

.

( الهيكل التنظيمي لشركة تابكو للزيوت والشجوم2/3المبحث الثاني :)

��

المصدر : إدارة شئون العاملين بشركة تابكو للزيوت والشحوم

الفصل الرابع

38

قسم الخدماتالفنية

قسم مبيعاتالسوق العام

قسم مبيعات السوق

المتخصص

قسم التسويق

إدارة التسويقوالمبيعات