深圳市教育系统

工资分配制度改革指导办法

盐田区教育局张剑杰

sz607@163.com

工资方案制定的依据和相关说明工资方案制定的依据和相关说明

本工资方案主要是根据深圳市人事局、财政局 2005 年 5 月出台的《深圳市事业单位工资分配制度改革指导意见》（深人发[2005]32号）文件中工资制度改革精神，结合了 5 年来的试点经验，吸收了教改办老师们多年的教育经验和智慧，并得到了市人事局、教育局领导的指导和重视，是符合教育教学规律的一项创新。

本工资方案中的二个要点：

1 、职位竞争上岗。打破了教师原有的“铁交椅”。

2、激励工资制。将现有工资分为职位工资和绩效工资，打破了原有的“铁工资”。

一、核定档案工资一、核定档案工资档案工资的概念： 即职员原基本工资：职务工资、级别工资（活工资）、特区津贴、保留津贴。

档案工资是计算职员缴纳养老、医档案工资是计算职员缴纳养老、医疗等社会保险、退休（退职）费和年度疗等社会保险、退休（退职）费和年度考核奖金等有关福利待遇的基数 。考核奖金等有关福利待遇的基数 。

姓名

职务工资档次

特区津贴档次

职务工资

级别工资（活工资）

特区津贴

保留津贴

物价补贴

住房补贴

特津10%

奖金

临时岗位津贴

王老师

副高4档

32 849

364

1770

455

195

1483

177

860

1910

档案工资举例：档案工资举例：

另外：教龄补贴、班主任补贴、各种荣誉补贴等

住房补贴住房补贴＝（职务工资＋级别工资＋＝（职务工资＋级别工资＋特区津贴＋保留津贴＋物价补贴＋奖特区津贴＋保留津贴＋物价补贴＋奖金）金） ×0.33×0.33

奖金部分奖金部分＝ （职务工资＋级别工资＝ （职务工资＋级别工资＋特区津贴＋保留津贴）＋特区津贴＋保留津贴） ×0.25×0.25

奖金和住房补贴算法：奖金和住房补贴算法：

在改革竞聘中，职员的档案工资核定按下面办法处理：

1 、职员所聘任的职务层次首次高于竞聘前所任职务层次的（例如助理级晋升中级，中级晋升副高），其档案工资按现行聘任职务的工资政策予以重新核定。

职称聘任工资兑现计算方法：全国部分晋升方法：全国部分晋升方法：

按全国部分职务等级标准表就近就高套改。按全国部分职务等级标准表就近就高套改。

职务等级 1 2 3 4 5 6 7

中学高级 708 755 802 850 897 9571018

中学一级小学高级 530 559 589 619 648 689 730

中学二级小学一级 432 451 471 500 528 557 586

如：初级如：初级 66 档档→→中级中级 22 档，中级档，中级 77 档档→→高级高级 22档档

助理级聘任至中级：助理级聘任至中级：

如特区档次未到 17档，则直接晋升到 17档，如特区档次已超过 17档的则加 1 档。

中级最低 17档

高级最低 28档

职务兑现特区档次晋升办法：职务兑现特区档次晋升办法：

中级聘任至副高级：中级聘任至副高级：

如特区档次未到 28档，则直接晋升到 28档，如特区档次已超过 28档的则加 1 档。

本科毕业转正后 9 档

举例：有老师从中学一级竞聘为中学高级后职务变动工资审批表中的内容

专业技术人员

职务等级工资 活工资按30％计算

小

计

特区津贴 保留津贴合

计

增减资额

职务

档次

标准

档次

标准

档次

标准

变动前 中级 6 689 295 984 26

1490

26 3932867

变动后

副高级 1 707 303

1010

281580

28 4133003

136

2 、职员所聘任的职务层次低于竞聘前职务层次的（例如副高级低聘为中级，中级低聘为助理级），其档案工资按现行降职或低聘职务人员的工资政策予以重新核定。

举例：有老师从中学高级低聘为中学一级后职务变动工资审批表中的内容

专业技术人员

职务等级工资 活工资按30％计算

小

计

特区津贴 保留津贴合

计

增减资额

职务

档次

标准

档次

标准

档次

标准

变动前

副高级 2 755 324

1079

311715

31 4433237

变动后 中级 7 729 312

1041

301670

30 4333144

－93

3 、职员在本单位由高职务层次聘任至低职务层次后，又重新聘任至原职务层次或以上的，若按现行工资政策核定的档案工资，档次低于低聘前的档案工资档次的，可保留低聘前的档案工资档次。

举例： 某老师第一轮聘任时从中学高级落聘到中学一级，重新套改核定后，特区档次从 33档降到 27档，两年聘期满后，该老师特区档次已升至 29档，第二轮聘任中该老师又重新聘任到中学高级，如按现行工资政策，该老师的特区档次只能核定为 30档，而根据本条款规定，仍可以核定为低聘前的 33档。

二、工资包干总额的构成及二、工资包干总额的构成及分配办法分配办法

工资包干总额的构成是：1 、本单位由财政负担的所有在编人员的

档案工资；2 、本单位由财政负担的所有在编人员按

国家、省、市政策规定发放的奖金、津贴及各类补贴；

3 、其他按规定可作为工资发放的经费。

工资分配办法：工资分配办法：

按深人发 [2005]32号文件精神，住房补贴和独生子女费纳入工资包干总额后，仍按现行政策直接发放给个人，其余工资总额称“可分配工资总额” 。

职位工资 绩效工资

职位工资套改办法职位工资套改办法

提取可分配工资总额的 70％纳入全校职位工资总额

职位工资套改原理职位工资套改原理 职位工资标准的确定以职位的任职资格条件、责任大小、技术含量、工作难易、工作强度等因素为依据，职员根据学校职位设置竞争上岗，确定个人职位工资标准，即每个职位工资档次对应一个工资标准。

职位工资套改流程：参照现有人员的可分配工资总额的70%设置职位工资档次人数（可微调）

依据职员绩效考核打分和硬件情况得出的聘任考核分

根据考核分和保护政策完成职位竞聘

根据职位工资表确定职位工

资

根据《深圳市教育系统专业技术职务工作指导办法》

以某中学二职级套改情况为例子：

职级 职等 职位工资标准 原 70％对应人数

二

A 6840 0B 6680 1C 6520 4D 6360 2E 6220 7F 6080 1

原则上可依据原可分配70％工资人数情况设置该职等职级人数

职位设置方法举例：

学校依据职员绩效打分情况，微调后设岗情况：

职级 职等 原 70％对应人数

微调后职位设置人数

二

A 0 0B 1 2C 4 3D 2 2E 7 6F 1 2

该职位有优秀老师可竞争上一级职位，故可少设一人。

该职位有老师表现一般，可少设一人，并可使总金额不变。

职位工资套改注意事项：职位工资套改注意事项：

1 、低聘人员在套改职位工资时，应首先按现行档案工资政策重新计算出低聘工资，并在此基础上对应新的职位工资档次进行低聘职务的竞聘套改。

2 、学校编制内雇员（即原在编工勤人员）在套改职位工资时，可依据其技术等级和工龄长短来设置，高级技工对应助理级职称，中级技工、初级技工和普工对应员级职称。

职位工资套改中的保护政策：职位工资套改中的保护政策：

1 、学校职员套改职位工资时，在同一职级中，职位工资档次上升和下调幅度均不能超过二档。

2 、距退休时间只有两年或不足两年的职员，工资套改时职位工资档次原则上不下调。

绩效工资分配办法绩效工资分配办法 提取可分配工资总额的 30％纳入全校绩效工资总额（学校如有空编经费也可视具体情况纳入绩效工资处理）。

学校职员的工作量界定为课课时工作量时工作量 AA 与社会工作量社会工作量 BB 两部分，个人满工作量的界定应达到A 与 B 的平均值之和。

工作量说明工作量说明

绩效工资的三项因素构成绩效工资的三项因素构成

（ 1）课时工作量工资 即职员实际上课付出的劳动数量。 （ 2）社会工作量工资 即职员在学校担任的除上课以外的其他相对稳定性、长期性的工作 .（ 3）效益工资系数 即对职员在其职位上的经验、质量、效益等的综合评价 .

根据以上三项因素确定职员的工作量量化数据，称为“点数”，绩效工资按“点数”分配。

学校专任（兼职）教师课时工学校专任（兼职）教师课时工作量计算方法：作量计算方法：

专任（兼职）教师课时工作量＝周实际上课节数专任（兼职）教师课时工作量＝周实际上课节数××学科系数学科系数

中学学科参考系数设置如下表所示：

学科 语、数、英 物、化、科学 其他学科

系数 1.33 1.14 1

小学学科参考系数设置如下表所示：

年级学科

一年级六年级

二至五年级

中、英、数 1.4 1.3

其他学科 1.1 1

课时工作量举例：

李老师上小学一年级课程，每周上语文课 14 节，另兼写字课 3节，那么该老师课时工作量计算公式如下：

李老师课时工作量＝ 14×1.4 + 3×1.1 ＝22.9

一年级语文课学科系数

一年级其他学科系数

社会工作量计算方法：社会工作量计算方法：

工作岗位 折算节数 工作岗位 折算节数

班主任 4 节 年级长 4 节

科组长 2节 备课组长 1节

个人周社会工作量界定如下表（中学）：个人周社会工作量界定如下表（中学）：

效益工资系数效益工资系数 以全校在编职员抽取的绩效工资中最低职员的金额数为基准，其系数为 1，其余职员以本人抽取的绩效工资金额与该最低的金额数相比，算出个人效益工资系数（保留小数点后三位），具体公式如下：

个人效益工资系数＝本人抽取的绩效工资金额

全校教职工中抽取的最低绩效工资金额

解决了因各人档案工资总量悬殊，即使同为一个职级，但各人工资级别仍有较大不同，而导致的抽出 30%的绩效工资额差距大的问题。这样，当上相同课时量时，可以保证拿出多的职员仍可以拿回来。

个人效益工资系数设置意义：

个人效益工资系数计算方法举例：

张老师原可分配工资额为 6500 元，那么其拿出的绩效工资金额应为6500×30％＝ 1950元，其所在学校中职员拿出绩效工资最低的金额为 1300 元，那么张老师的个人效益工资系数计算公式如下：

张老师的个人效益工资系数

＝1950

1300＝ 1.50

0保留小数点后三位

根据上述三个要素，我们将专根据上述三个要素，我们将专任教师任教师周工作量周工作量定义公式如下：定义公式如下：

教师周

工作量

周课时工作量×个人效益系数

＋社会工作量

注：超出全校周平均课时工作量部分不乘个人效益系数

根据周工作量，我们将教师根据周工作量，我们将教师月工作量月工作量点数定义公式如下：点数定义公式如下：

教师周工作量教师月工作量点数 ×

4.5＝

每月以 4.5周计

教师月工作量点数计算举例： 王老师个人效益工资系数为 1.500，在中学每周上数学课 14 节，另但任数学科组长，该校周平均课时工作量为 17 ，则该老师月工作量点数计算方法如下：

王老师月工作量点数

＝ 17×1.500 ＋ 2.6 ＋ 2( ) × 4.5

未超平均课时工作量部分乘个人系数

超出平均课时工作量部分不乘个人效益系数

社会工作量部分直接加

折算为月点数需乘以 4.5

＝ 135.45

因王老师的课时工作量＝ 14×1.4 ＝ 19.6，超出了该校的平均课时工作量有 2.6，因此，月工作量点数计算公式如下：

中层以上干部月绩效工资算法：

中层以上干部月绩效工资

＝本人所提取的绩效工资金额

＋校平均绩效工资的定额百分比定额百分比

实际拿出的部分

副主任

10％

主任

18％

副校长

23 ％

校长

30％

以某中学为例，该校平均绩效工资为1800元，则中层以上干部绩效工资上升幅度分别为： 180

元324元

414元

540元

中层干部月绩效工资计算方法举例： 赵副校长月原可分配工资为 7800 元，那么实际拿出绩效工资金额为 7800×30％＝ 2340元，如该学校全体职员的平均绩效工资为 1800 元，则赵副校长月绩效工资计算公式如下所示：

赵副校长月绩效工资金额

＝ 2340＋ 1800×23 ％＝2754元实际拿出绩效工资金额数

副校长的定额百分比值

学校中层以上干部除行政工作外，还应兼任相应学科教学，校级领导每周需上课 2－ 3节，主任副主任每周需上课 4－6节，超课时部分不计工作量，如兼课不足，则按下面公式扣除：

扣除部分工作量点数＝不足课时数×学科系数×个人效益系数 ×4.5

校长原则上应兼课，但学校规模较大或遇有阶段性重要工作，校长可以不兼课。

一般行政（专职）月绩效工资点数算法：

一般行政（专职）月绩效工资点数

＝ P

全校专任教师周平均课时工作量

×0.9× 个人效益工资系数×4.5

即认定专职一般行政人员工作量为专任教师平均课时工作量的 90％

编制内雇员（工勤岗位人员）月绩效工资点数算法：

编制内雇员月绩效工资点数

＝ P×0.8 × 个人效益

工资系数×4.5

工勤岗位界定如下： 司机、水电工、保管、卫生等等。

全校专任教师周平均课时工作量

每点值金额数计算方法：

每点值金额数＝

（全校绩效工资总额－∑中层以上绩效工资数）

∑ 专任教师点数＋ ∑一般行政工勤人员点数

这个分母的含义即为全校除中层以上干部外所有教职工点数总和

学校教职工月绩效工资金额

＝本人点数 × 每点值金额数

教职工最终月绩效工资金额算法：

学校其他工作的一些规定学校其他工作的一些规定

1 、固定的社团活动、竞赛辅导等除本办法所述之外额外工作量补助分配办法由学校自行制定，但必须经教代会通过。

2 、某些重要特殊岗位的绩效工资加点数由学校视具体情况审定，但必须经教代会通过，并报所属主管单位批准。

3 、以上各种系数和折算节数仅作参考，各区教育局、各学校可根据实际情况进行修改。

工资调整机制工资调整机制

（一）单位工资包干总额、职员档案工资档次和标准仍按国家、广东省和本市现行的工资政策和运行机制进行调整。

（二）在聘任期间因调资、工资晋升所增加的工资额直接发给个人，在下一轮新的竞争聘任中再纳入工资总额重新计算。

工资套改中其他问题的规定工资套改中其他问题的规定 ： ：1 、每学年按十个月计发改革工资（寒假及暑假各一

月以当月档案工资为基数计算发放）。

2 、社保、离退休金按职员“档案工资”为基数缴纳和计发。职员个人收入所得税按其实际收入缴纳。

3 、年度考核奖和节假日慰问金不计入工资包干总额内，仍按现行政策渠道直接发放给个人。

4 、新参加工作的职员转正前工资按现行工资政策确定，暂不参加工资改革分配方案。

审批程序审批程序

各单位按本办法制定具体工资分配方案细则，并经本单位教代会应到会三分之二以上人数通过，按市（区）教育局及人事部门审批后执行。各单位工资包干总额及工资分配情况由市（区）教育局和人事财政部门每年年审一次。

36%

31%

33%

100高 元以上

两者之间的

100低 元以上

盐田区在第二轮聘任中教职工实际个人工资总额（职位工资＋绩效工资）与原工资比较情况：

230

242

271

参加改革总人数： 743 人

深圳市教育系统

专业技术职务聘任指导办法

竞聘原则：（一）学校根据上级部门下达的职数，依照《职员职位分类与岗位设置指导办法》设置学校专业技术职位，规定明确的岗位职责和要求。

（二）教师专业技术资格与岗位职务实行评聘分开，可以平聘，也可以高职低聘。

（三）根据学校设置的专业技术职位，遵循公开、公正、公平的原则，依据任职考核情况，坚持德才兼备，实行择优聘任，竞争上岗。

分值构成：

1 、学历、教龄及取得相应任职资格年限的基本条件得分；

2 、教师教育教学绩效评价得分（考核期内平均分）；

3 、学校聘任工作领导小组评价情况。

教师基本条件得分计算方法：教师基本条件得分计算方法：

（（ 11 ）学历：）学历： 博士研究生计博士研究生计 99 分；分； 硕士研究生毕业硕士研究生毕业 (( 双证双证 )) 计计 77 分；分； 研究生毕业或仅取得硕士学位研究生毕业或仅取得硕士学位 (( 单单

证证 )) 或本科双学位计或本科双学位计 66 分；分； 本科毕业计本科毕业计 55 分；分； 大专毕业计大专毕业计 33 分；分； 中专中专 (( 含高中含高中 )) 毕业计毕业计 11 分。分。（（ 22 ）教龄：每年计）教龄：每年计 11 分。分。（（ 33 ）取得相应任职资格年限：每年计）取得相应任职资格年限：每年计 11 分。分。

基本条件得分×系数（ 0.1～ 0.2 ）＋

考核期内《教师教育教学绩效评价》平均分×50％

＋学校聘任工作领导小组评价得分×

50％

任职考核得分计算方法：

1 、各校按民主原则，选举产生学校聘任工作领导小组。

2、学校公布设定的聘任职务职数和条件，教师提交聘任申请。

3、召开聘任考核小组会议，依据考核结果，按择优录用的原则拟定聘任教师名单。校长核定聘任教师名单，并在学校公示。

操作程序：

改革的几点思考改革的几点思考

（一）各级领导的高度重视和政（一）各级领导的高度重视和政府部门的通力合作是改革工作能府部门的通力合作是改革工作能够顺利进行的基石。够顺利进行的基石。

人事制度改革是一项系统工程，改革环境的宽松与否，配套措施的到位与否直接关系到改革的成败。

（二）理解好聘任工作和工资方（二）理解好聘任工作和工资方案（特别是其中的一些技术问案（特别是其中的一些技术问题）是改革的前提条件。题）是改革的前提条件。

在制定学校方案细则的过程中会遇到的很多理解方面的问题，只有靠充分发挥工作小组成员和全体教师的集体智慧，不断摸索，创造性地解决。

（三）将教育教学常规管理和（三）将教育教学常规管理和聘任过程的绩效评价结合起来聘任过程的绩效评价结合起来是改革的基础。是改革的基础。 人事制度改革聘任工作，除了要坚持“公平、公正、公开”原则，规范程序，从严考核，择优聘任外，还要构建较为科学的评价体系，将考核建立于平时。

（四）充分考虑区情、校情与（四）充分考虑区情、校情与教师实际，坚持以人为本制订教师实际，坚持以人为本制订方案是关键。方案是关键。

1 、各种系数的准确科学设定。

2 、认真执行保护政策。

（五）统一认识，加深了解，充（五）统一认识，加深了解，充分体现教职工参与是改革的保证。分体现教职工参与是改革的保证。 竞争聘任是对教职工切身利益的重新分配与调整，教职工对此十分敏感。需要做大量的思想工作。在聘任前，进行广泛而深入的宣传工作，使大家充分认识到，中小学人事制度改革的推进和深化是社会发展进步的必然趋势。

谢谢！