مدیریت منابع انسانی همان مدیریت كاركنان سازمان

برای دهها سال ، اجرای وظایف انتخاب ، آموزش وجبران خدمت كاركنان ، وظایف اصلی حوزه ای به نام مدیریت كاركنان بود ؛ این وظایف بدون توجه به اینكه

چگونه به یكدیگر مرتبط هستند انجام می شدند . اما اكنون حوزه ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده

است

مقصود از مدیریت منابع انسانی ، سیاست ها و اقداماتموردنیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است كه با جنبه هایی از فعالیت كاركنان وابستگی دارد ؛ به ویژه

برای كارمندیابی ، آموزش دادن به كاركنان ، ارزیابی عملكرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه

برای كاركنان سازمان

چرا باید کارکنان را مدیریت کنیم؟

براي ارائه هر خدمتي بايد منابع مختلفي )فيزيكي، مالي، اطالعاتي، ...( را فراهم نمود. خدمات باليني، جزو خدماتي است كه بسيار وابسته به

نيروي انساني است و عليرغم پيشرفتهاي شگرف تكنولوژيك، نقش كاركنان در ارائه خدمت بسيار مهم است. از سوي ديگر، اين خدمات

و مطمئناB رسيدن به اهداف ”كيفيت“ و ”پاسخگويي“ در خدمات باليني، بدون مستقيماB متوجه انسانها استاعمال مديريت صحيح و اصولي بر كاركنان امكانپذير نيست.

نتايج بي توجهي به مديريت كاركنان

دستيابي به هدف كيفيت و پاسخگويي در خدمات باليني، بدون تعيين

ويژگيهاي شغلي كاركناني كه قرار است اين خدمات را ارائه كنند، امكانپذير نيست؛

صرفا تعيين ويژگيهاي شغلي كاركنان راهگشا نيست و زماني اين ويژگيها در ارائه خدمت نمود پيدا

مي كنند كه بتوانيم آنها را در اولين قدمهاي مديريت كاركنان، يعني كارمنديابي و كارمندگزيني ا

عمال كنيم؛

مصاحب

ه ها

آزمونها

ي

عمومي

و

اختصاص

ي

مطمئناB كاركنان تازه جذب شده، مي بايست با جوW كاري آشنا شوند. از همين رو، الزم است كه در ابتداي كار مسائل مختلفي را با اين

؛(كاركنان مطرح نماييم )معارفه و اجتماعي كردن

آشنايي با محيط فيزيكي و انساني

آشنايي با قوانين و مقررات، از جمله پروندة شغلي

آشنايي با روالهاي جاري

آشنايي با ارزشهاي حاكم در محيط كار

آشنايي با نقش ها

آشنايي با هنجارها

با توجه به تنوع و ماهيت پوياي مشاغل مرتبط با ارائه خدمات باليني، الزم است كه كاركنان مربوطه مستمراB تحت برنامه هاي دقيق آموزشی

حرکت نمایند ، هدف پرورش و توسعة شایستگی قرار گرفته و در جهت اين برنامه ها، پر كردن فاصله بين ”ويژگيهاي كارمند“ با ”ويژگيهاي

.تعيين شده براي شغل“ است

برخي روشهاي آموزشي

مفهوم ارزیابی عملکرد کارکنان

سنجش سیستماتیک و منظم عملکرد و رفتار افراد در رابطه با انجام وظایفآنها در مشاغل محوله در فواصل زمانی معین، و توانایی های

بالقوه آنها

بهبود عملكرد كاركنان در راستاي دستيابي به پايش مستمر اهداف حاكميت خدمات باليني، بدون

امكانپذير نيستو ارزيابي و اصالح عملكردها

فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان

1تعیین اهداف و معیارها -2تفهیم استانداردها و انتظارات به افراد-3اندازه گیری عملکرد واقعی -4مقایسه عملکرد واقعی افراد با استانداردها-5 در میان گذاشتن نتایج ارزیابی با هریک از-

افراد6اقدامات اصالحی در صورت لزوم-

جبران خدمت كاركنان

تمام مزايا را به ارزيابي عملكرد گره نزنيد

حتما̀ براي استفاده از نتايج ارزيابي ها در جبران خدمت، قبال̀ توافق كرده باشيد.

رسيدگي به تخلفات كاركنان

اعمال مجازاتها

ي توافق شد

ه در برخورد با

تخلفات

استفاده از

ظرفيتهاي

گروه براي عدم

تكرار اشتباها

ت

ماليمت در

برخورد با

اشتباهات

برخوردسيستم

ي با اشتباها

ت

واكنش نسبت

به اشتباها

ت

ارتقاء شغلي كاركنان، نقشه راهي است كه آينده مسيرشغلي كارمند و نحوه تحقق آن را به تصوير مي كشد.

طراحي ويژگيهاي

هر طبقه

طراحي

هاي توسعة برنامه

(PDP) فردي

هدايت كاركنان براي

ارتقاء در طبقات

شغلي

PDP ) PERSONAL

DEVELOPMENT PLAN(

برنامه توسعه فردی

PDP چیست ؟

PDP یا برنامه ریزی پیشرفت فردی میتواند بهعنوان پروسه ای تعریف شود که به شما کمک می کند درباره ی آموزش ، کارایی و یا موفقیت های

خودتان فکر کنید و برای توسعه ی فردی، .تحصیلی و شغلی خود برنامه ریزی کنید

مراحل PDP

IDENTIFY A PURPOSE: WHAT DO YOU NEED THE PDP FOR ?هدفتان را از تدوین برنامه توسعه فردی مشخص

کنید.

آیا این برنامه را برای توسعه شغلی می خواهید یا توسعه مهارتهای حرفه ای و یا ارتقاء تحصیالت

آکادمیک یا ....

PROFILE YOURSELF TO ENABLE YOU TO DETERMINE YOUR STRENGTHS/CAPABILITIES AND AREAS NEEDING DEVELOPMENT:

ضعفها، قوتها و تواناییهای خود را شناسایی کنید بدین طریق نقاط نیازمند به توسعه شناسایی می

شوند

PLAN FOR NEW LEARNING:.برای یادگیری برنامه ریزی کنید

مشخص نمایید هدفتان از یادگیری چیست؟ * استراتژی یا روش مناسب جهت یادگیری را *

شناسایی نمایید منابع و فرمهای پشتیبان روش منتخب را *

شناسایی نمایید در یادگیری از یک همراه کمک بگیرید. . این *

یادگیریها ممکن است :- فردی یا در قالب گروه باشند1 - چهره به چهره یا به صورت مجازی و آنالین و یا 2

باشدتلفیقی از هر دو

ASSESS YOUR LEARNING:یادگیری خود را ارزیابی کنید

این ارزیابی به شما کمک می کند تا دریابید چه قسمتهایی از یادگیریتان خوب بوده و چه

قسمتهایی نیاز به بهبود دارد

ACTION PLAN:برنامه ریزی عملیاتی نمایید

این روش شامل بررسی بازخورد حاصل از یادگیری وشناسایی نقاط نیازمند به بهبود است

با این برنامه ریزی شما حلقه ی بازخورد را کامل می کنید.

REFLECT ON YOUR LEARNING: نسبت به یادگیری خود واکنش نشان دهید جهت در گیر شدن در انعکاس یا واکنش یادگیری می

توانید از پرسشهای زیر استفاده نمایید

چه چیزی یاد گرفته ام؟** چقدر این کار را خوب انجام داده ام؟

چگونه فهمیدم که به اهداف یادگیری خود دست یافته *ام ؟

کجا و در چه زمینه ای می توانم از آنچه یاد گرفته ام*استفاده کنم ؟

*نیازهای توسعه و یادگیری بعدی من چه چیزهایی هستند؟

EVALUATE YOUR LEARNING:یادگیری خود را مورد سنجش قرار دهید

موفقیت ، تناسب و فواید یادگیریتان را اندازه گیری کنید

فراموش نکنید

برنامه ریزی شما باید در راستای بهترین شکل * یادگیری باشد

یک برنامه ثابت برای همه ی افراد کارکرد ندارد. پس آنگونه برنامه ریزی نمایید که برای

شما مناسب است

نکاتی در مورد یک برنامه ریزی مناسب

وضعیت موجود خود را به صورت شفاف بنویسید* وضعیت دلخواه خود را به صورت شفاف بنویسید* خود تان را با مهارت یا نگرش جدید تصور کنید و شرح *

دهید می توانید از شاخصهای عملکردی استفاده نمایید* برای هریک از فعالیتها مرز زمانی بگذارید)برنامه را *

زمانبندی نمایید(مطمئن شوید آن چیزی که یاد می گیرید با اهدافتان *

تناسب دارد

نوید هر پایان آغازی دیگر است