МЕНАЏМЕНТ НА ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ

доц. д‐р Наташа Ристовска

Зошто МЧР?

•Кадарот е најзначаен ресурс во организацијата•Квалитетниот кадар ја создава конкурентската предност на о-јата•МЧР=работа со високи перформанси

Индивидуален развој

Индивидуална ефикасност

Организациска ефикасност

Процес на МЧР

Способен кадар кој е во можност долго да ја одржува работната

ефикасност

Планирање на ЧР

Отпуштање

Идентификација и селекција на

способен кадатр

СелекцијаРегрутација

Ориентација Орбука Прилагоден кадар со современи и стручни

знаења и компетенции

Менаџмент на перформанси

Компензација и бенефиции

Напредување во кариера

Синдикат

•Синдикат е организација која ги претставува изаштитува работниците•Условите ги регулира врз база на колективен договор•Штити од полова, верска и др. вид на дискриминација•Има исклучоци...но мора да се прецизирани и во врска со работата

Планирање на ЧР

•Процес на обезбедување на потребен кадар: вистински луѓе на вистински работни места

•Се планира од два аспекта:

•Проценка на постоечките човечки ресурси•Процена на потребите за идни човечки ресурси

Проценка на постоијниот кадар1.Се прави попис на кадарот

•Име, образование, обуки, претходно искуство, посебни компетенции и специјализации, познавање на странски јазици...

2.Анализа на работата

•Се дефинира работата и начинот на изведба

•Опис на работата - пишан документ за тоа што работи вработеното лице на конкретно работно место, како ја извршува работата и под кои работни услови.

•Спецификација на работата - пишан документ за тоа какви знаења, способности, вештини и други лични карактеристики треба да поседува лицето за да може успешно да ја извршува работата.

Идни потреби на кадар

1. Се земаат во предвид мисијата и визијата, според тоа и целите и стратегијата на организацијата

2. Се проценува побарувачката и заработувачката на организацијата

3. Се прави пресметка на дефицитот и суфицитот на вработени

4. При дефицит се вработува, а при суфицит се отпушта кадар

Регрутација

1. Електронско регрутирање – евтино и брзо, но не секогаш квалитетно

2. Препораки – најчесто ги даваат стручни лицакои не би сакале да се компрамитираат со лажни препораки

3. Веб сајтот на компанијата – дава многу неквалификуван кадар

4. Барање кандидати на факултети – лимитирано за почетнички работни места

5. Агенции за вработување – немаат обврска кон организациите

Отпуштање1. Отпуштањето е непријатна задача за

менаџерите!

2. Привременото отпуштање - може да трае

3. Трансферите на др. раб. места се можност да се одбегне отпуштањето

4. Намалување на работната седмица

5. Предвремено пензионирање – се стимулираат повозрасните работници за пензија

6. Поделба на работата – повеќе вработени работат на исто работно место

Селекција

1. Утврдување кој од регрутираните е најсоодветен за работното место

2. Грешките при вработувањето може да имаат далекусежни последици

3. Грешка е да се одбие добар работник

4. Грешка е да се вработи несоодветен работник

5. Тестирањата не секогаш ни го бираат најдобриот работник

Начин на селектирање

1. Формулар - во него се бараат потребни информации, но малку потребни информации може да се добијат по тој пат

2. Писмен тест – не даваат најдобри резултати за ефективноста на работникот

3. Тест за симулација на извршување на работата –скап е соодветно ако се креира

4. Разговори – прашањата кои се поставуваат мора да бидат исти за сите кандидати

5. Истражување на биографијата – не дава многу корисни информации

6. Физички преглед – само ако е поребна физичка спремност во работата

Селекција Топ менаџмент

Средно и прво ниво

Комплексни,неменаџерски 

работи

Рутински работи

Формулар 2 2 2 2

Писмен тест 1 1 2 3

Примероци ‐ ‐ 4 4

Центар за проценка

5 5 ‐ ‐

Интервју 4 3 2 2

Проверка на биографија/референци

1 1 1 1

Физички преглед 1 1 1 2

СЕЛЕКЦИЈА

Ориентација• Запознавање на работникот со работата која ќе ја работи се вика ориентација

• Запознавањето има два елемент:• Запознавање со работната единица‐кои се неговите задачи и местото и улогата во целината

• Запознавање со организацијата‐организациските цели, политики, вредности, процедури, закони...

• Ориентација го претвара нововработениот од аутсајдер во инсајдер

Обука на кадарот

•лидерство, составување тимови, свест за рзлични култури...•лидерство, составување тимови, свест за рзлични култури...Меѓучовечки вештини

•знаење за производството, продажба, ИТ•знаење за производството, продажба, ИТТехнички

•финансии, маркетинг, квалитет, култура•финансии, маркетинг, квалитет, култураДеловни

•безбедност, здравје, сексуално вознемирување•безбедност, здравје, сексуално вознемирувањеЗадолжителни

•конкретна обука за конкретна позиција•конкретна обука за конкретна позицијаЗа успех на менаџментот

•дефинирање на проблем, проценка на причинители, креативност во развивање алтернативи, анализа, избор•дефинирање на проблем, проценка на причинители, креативност во развивање алтернативи, анализа, избор

Решавање проблеми и донесување одлуки

•планирање на кариера, менаџмент на време и сл. •планирање на кариера, менаџмент на време и сл. Лични

Традиционални методи на обука

• На работното место –обично по вработување• Ротација на работни место – добива сознанија за повеќе задачи

• Менторство и обучување – со искусен работник• Пробни вежби ‐ симулација• Прирачници – самостојно проучуваат• Предавање во група‐погодно за давање информации

Методи на обука засновани на технологија

• ЦД или видео касета

• Видео конференции/телеконференции 

• Електронско учење – врз база на интернет со учество во мултимедијски симулации и други интерактивни модели

Методи за проценка на ефикасноста

мерење на перформансиМетод Предности Недостатоци

Писмен преглед Едноставно за користење Доаѓа до израз способностаза пишување, отколку реалниот учинок

Критички инцидент Употреба на примери Описен метод кој бара многу време

Графичка скала Квантитативниинформации, помалку време бара

Не обезбедува длабоки инф.

Проценка на однесувањето Се насочува само на одредено однесување

Тешко се реализира

Споредба на повеќе личности

Споредба на различни личности

Гломазен

MBO Се насочува кон крајните цели

Бара многу време

Feed back за 360 степени Детален Бара многу време

Компензација за работата• Секој вработен очекува да биде платен според работата

• Може да се компензира со: базична плата, награди, стимул, додатоци, некаква корист, услуга...

• Во поново време‐плати по основ на компетенции

Ниво на компензација и бенефиции

Постојано место и влијание на вработениот Вид на 

завршена работа

Вид на работење

Организација на синдикатот

Работна сила или интензивно користење на капиталот

Филозофија на менаџментот

Географска локација

Профитабилност на компанијата

Големина на компанијата

ФАКТОРИ КОИ ВЛИЈААТ НАКОМПЕНЗАЦИЈАТА И БЕНЕФИЦИИТЕ

Напредување во кариерата

• Кариера: редослед на функции за време на работниот век

• Промените и преструктурирањето на о-циите доведува до менување на концептпжот за развој на криера: поединецот ја креира својата кариера, не организацијата

• Успешна кариера – повеќе последователни успешни позиции

Менаџмент со downsizing• Downsizing‐ Планирано затварање на работни места

• Секој што ќе биде отпуштен треба навремено да дознае

• Секој кој ќе остане на работа треба да биде запознаен со новите цели на о‐јата

• Намалувањето на работните места е еднакво стресно за оние кои си одат и оние кои остануваат на работа

Сексуално вознемирување• Во светот многу судски пресуди за исплата на отштети

• Сексуално вознемирување‐непожелни активност од сексуална природа која влијае на вработеноста на поединецот

• Ист или различен пол• Секој кој е вознемирен се смета за жртва‐директна или индиректна

• Менаџментот мора да ги открива и да преземе активност за сузбивање

Урамнотеженост на работниот живот

•Во ред ли е некој да го донесе своето дете на работа од различни причини?

•Во ред ли е да се работои 60 часа седмично

•Треба ли да се даде слободен ден на родителот за да присуствува на приредбата на своето дете?

•Во денешно време – на работа се мисли на домашните проблеми или дома се мисли на проблемите на работа

•Менаџерите се тие што мораат да го најдат потребниот баланс!