و ﯽﻧﺎﺴﻧا ﻊﺑﺎﻨﻣ ﺖﯾﺮﯾﺪﻣ يﺎﻫ هﻮﯿﺷ ﻦﯿﺑ …istd.saminatech.ir/WebUsers/istd/UploadFiles/OK/139411171540231046-F.pdfﯽﻧﺎﺴﻧا

فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی

75-99، 1394 بهار، 4، شماره دومسال

Quarterly Journal of Training & Development

of Human ResourcesVol.2, No 4, 2015, 75-99

هاي مدیریت منابع انسانی و نقش میانجی یادگیري سازمانی در رابطه بین شیوه

نوآوري سازمانی

*1سم سلیمیقا

2فاطمه عبد شریفی

)27/03/1394؛ تاریخ پذیرش: 06/10/1393تاریخ دریافت: (

چکیده

نقش میانجی یادگیري بر نوآوري سازمانی با هاي مدیریت منابع انسانی اثر شیوهبررسی پژوهش از این هدف

ها، جزء یوه گردآوري دادهاین پژوهش از لحاظ هدف، کاربردي و از لحاظ ش .است شیراز دانشگاهدر سازمانی

روش با که مذکور بود دانشگاه کارکنان کلیه شامل پژوهش آماري جامعه هاي توصیفی، همبستگی است. پژوهش

سه پرسشنامهشامل پژوهش ابزار .نفر انتخاب گردیدند 201اي تعداد اي مرحله تصادفی خوشه گیري نمونه

) و یادگیري 2012و همکاران، )، نوآوري سازمانی (شوهام2013، استاواراج و اسریوهاي مدیریت منابع انسانی ( شیوه

توزیع و گردآوري هاي پژوهش، در بین نمونه پایایی، و روایی محاسبه از پس که ) بود2006سازمانی (جو و همکاران،

حاکی از پژوهشنتایج .پذیرفت صورت ساختاري معادالت یابی لمد روش براساس پژوهش هاي فرضیه آزمون .شد

اثر ساختاري ندارد؛ اما با واسطههاي مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم بر نوآوري سازمانی که شیوهآن بود

مقاله رهنمودهاي ضمنی به مدیران منابع انسانیباشد. سطح نوآوري سازمان می کننده یبین یادگیري سازمانی پیش

نماید. می ارایهت آن در تحقق نوآوري سازمانی یاهمجهت توجه به فرایند یادگیري سازمانی و

، دانشگاه. نوآوري سازمانی، یادگیري سازمانی آموزش، ،هاي مدیریت منابع انسانی شیوه هاي کلیدي: واژه

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شیراز، شیراز، ایران. گروه علوم تربیتی، ،آموزش عالیمدیریت گرایش، علوم تربیتیاستادیار -* 1

[email protected]مسئول مکاتبات: ، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شیراز، شیراز، ایران.گروه علوم تربیتیمدیریت آموزشی، علوم تربیتی، گرایش تريدانشجوي دک - 2

76 1394 بهار، 4، شماره دومفصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال

1393، زمستان 3، شماره آموزش و توسعه منابع انسانی،

مقدمه -1

ناپذیر نموده آنها گریزبراي را رقابت پذیرش ، المللی ی و بینهاي مل در عرصه ها رشد سازمان

، محور دانش سازمانزیستن در دنیاي رقابتی به عنوان یک .(Chatzoglou et al., 2011) تاس

هاي بین سازمانی سازمانی به مدیریت منابع انسانی به عنوان کلید رقابتنیازمند عطف توجه

تواند این نگاه می هاي مدیریت منابع انسانی اذعان دارد که نگاه استراتژیک به شیوهاست.

& Benevene) زند پیوند هاي محیطی با فرصترا منابع موجود ونی سازما درون هاي شایستگی

Cortini, 2010). حاضر در عصرکه اند دریافتهها به مدد نگاه استراتژیک در این راستا سازمان

هایی موفق و سازمان ،فرهنگیو تغییرات و تحوالت علمی، تکنولوژیک، اجتماعیسرعت شتابنده،

بتوانند مسیر تغییرات امروزي الوه بر هماهنگی با تحوالت جامعهه عشوند ک کارآمد محسوب می

د تحوالت هاي آینده را نیز پیش بینی کرده و قادر باشند این تغییرات را در جهت ایجا و دگرگونی

افزایش ). 1389هدایت کنند (اخوان و ابوعلی، سازمانی بهتر مطلوب براي ساختن آینده

را ها سازمانسازمانی، هاي فعالیتنی سازي و تغییرات ایجاد شده در جها، فشارهاي محیط رقابتی

ها، تکنولوژي و خدمات خود را به طور مداوم متحول ار ساخته است تا فرایندها، سیستمناچ

براي زنده ماندن و گریز از مرگ و دستیابی و انطباق با محیط ناپایدار ها سازماندر واقع سازند.

شدنی هاي دیروز حل ه حلابا ر ها سازمانامروز مسایل که چرا. ي آورندروبه تحول و نوآوري

،ها سازمانو نامطمئن گردیده؛ به طوري که ط محیطی به طور جدي پیچیده، پویانیست و شرای

).1389مدت خود را تضمین نمایند (واعظی و همکاران، بدون نوآوري حیات بلند توانند میدیگر ن

کردن آن در سازمان همواره مورد توجه به منابع انسانی و نهادینهمحور رویکرد شایستگی

ترین مدیریت منابع انسانی یکی از مهم لذا اندیشمندان و مدیران سازمانی بوده است.

مدیریت منابع .)Ismail et al., 2010( کند را تقویت میاست که ایجاد نوآوري هایی مکانیزم

& Harpez( پذیري را به همراه دارد سب، مشارکت و انعطافیر تعهد، تناانسانی پیامدهایی نظ

Meshoulam, 2010( فراهم را پذیري سازمانی هاي الزم براي ارتقاي انعطاف ظرفیت تواند میو

نیز منبعی هاي مدیریت منابع انسانی شیوه. )Lengnick-Hall & Lengnick-Hall, 2010( آورد

مدیریت منابع انسانیو )Lado & Wilson, 1994( ندهاي رقابتی هست پایدار براي کسب مزیت

نوآوري توسعهاز طریق جذب اثربخش، توسعه و مدیریت استعدادهاي سازمانی به تواند می

).Wong et al., 2013( کند سازمانی کمک

ضرورت افزایش و تغییرات سریع تکنولوژیکی ،ها واقع تحوالت ایجاد شده در سازماندر

خدمات مورد توجه جدي قرار بگیرد ارایهاست که توجه به نوآوري در باعث شدهکیفیت خدمات

)Mavondo et al., 2005( .بسیار اندکی نوآوري را از دیدگاه هاي پژوهش ،اما با این وجود

شریفی نقش میانجی یادگیري سازمانی در.../ قاسم سلیمی، فاطمه عبد 77

در واقع ). Agarwala, 2003؛Wolfe, 1995( اند بع انسانی مورد مطالعه قرار دادهمدیریت منا

(Ismail etآنها خواهد بود مؤثرو عملکرد ها سازمانمدت یاتی براي رشد درازحنوآوري یک عنصر

al., 2010( ر این مسئله بسیار حیاتی قلمداد مدیریت منابع انسانی ب هاي شیوه تأثیرو بررسی

,Pisano &؛ Martin, 2000 &Eisenhardt( از قبیل قابلیت پویایی وضوعاتی. از طرفی مشود می

1997 Teece(; رهبري )Norburn, 1998 &Birley( و یادگیري سازمانی )Fisher & White,

بتی مورد توجه جدي در حوزههاي رقا رین موضوعاتی است که در کسب مزیتت از مهم 2000)

به سازگاري با تغییرات سریع محیطی ها سازماننیاز مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است.

اي روزافزون پر اهمیت ساخته است و همانطور که مطرح شد ه گونهفهوم یادگیري سازمانی را بم

که یادگیري همانگونه بدیهی استاین یادگیري را متحول سازد. تواند میمدیریت منابع انسانی

رسد یادگیري به نظر مینیز اهمیت زیادي دارد. ها سازمانبراي رشد افراد اساسی است براي

ویژه قرار دهد. تأثیرنوآوري سازمانی را تحت تواند میی است که یلمساترین سازمانی یکی از مهم

با سرعت فزاینده تغییر است،در دنیاي متغیر کنونی یادگیري جاده حیاتی شناخت و انطباق

د بگیرند و این تر و بهتر از رقبا یا که زودتر، سریع خواهند بودتر موفقهایی سازمانبنابراین

). 1390(عباسی و همکاران، دهاي کاري خود نشان دهندا در فراینها ر یادگیري و آموخته

هاي امروزي باید با استفاده از سازوکارهایی که یادگیري سازمانی براي آنان بنابراین سازمان

هاي اخیر نشان داده پژوهشقرار دهند. تأثیرتحت انی خود رامیزان نوآوري سازم کند میفراهم

دهدمیقرار تأثیررا تحت یسطح نوآوري سازمان ،منابع انسانیمدیریت هاي شیوهاست که

)Itika, 2011 ؛Jørgensen et al, 2009(. یادگیري سازمانی دهد نشان می کهبا وجود مطالعاتی

؛ Armstrong & Foley, 2003 ؛Vemić, 2007(اي در سازمان دارد نقش سازنده

Kontoghiorghes, 2005( ،هاي مدیریت منابع انسانی پیوند شیوهاخیر هاي در سال متأسفانه

زمانی دانشگاهی نقطه تمرکز هاي سا بویژه در محیط سطح نوآوري سازمانی و یادگیري سازمانی

نوآوري از سوي دیگر و از یک سو مدیریت منابع انسانیهاي شیوه هاي اندکی بوده است. پژوهش

اثربخشی ها و بهبود عملکرد سازمان حوهر نقابل توجهی ب تأثیر به عنوان متغیري پویا سازمانی

متغیرهاي گذاري اینتأثیرپذیري و تأثیر با توجه به اهمیتخواهند داشت و آنان هاي فعالیت

ن روابط بین متغیرهاي یکاوش و تبی امروز، در محیط در حال تغییر ها سازمان توسعهبر سازمانی

کنونی مدیریت منابع انسانی باید بتواند در واقع در شرایط تواند جذاب باشد. پژوهش می

تنها از طریق ایجاد موضوعي جهانی شدن و تبعات حاصل از آن باشد و این پاسخگوي پدیده

باشد. این در حالی است که نوآورانه امکانپذیر میهاي شیوه ارایهتغییر و تحوالت بنیادي و

منابع انسانی و نوآوري سازمانی مدیریت هاي شیوهرغم مطالعات بسیاري که در خصوص علی



شود. زیرا و تفاوت در نظریه و عمل دیده می ذیرفته است همچنان نوعی شکاف مطالعاتیپصورت

ابع انسانی به عنوان عاملی به مدیریت منکنون مطالعات مرتبط با حوزه سازمان و مدیریت تا

به تواند میوانی عاملی که ه عنمدیریت منابع انسانی بهاي شیوهساز و البته استفاده از ظرفیت

از .)Farazmand, 2004( نان کمک نماید، نگریسته نشده استدانش، بینش و مهارت کارک توسعه

تواند راهبردي ویژه جهت افزایش نوآوري یریت منابع انسانی به تنهایی نمیمدهاي شیوهاین رو

ز طریق کاربست یادگیري و کسب و این مهم تنها ا )Newell et al., 2001( سازمانی تلقی شود

بین توان در رابطه العاتی حاضر را مییابد. لذا شکاف مط جارب جدید توسط کارکنان ارتقا میت

اثربخش مدیریت منابع انسانی از طریق سایر متغیرهایی از قبیل یادگیري سازمانی بر هاي شیوه

ت منابع هاي مدیری بین شیوه بر اساس مطالب فوق به عالوه بررسی رابطهروي نوآوري یافت.

تواند جهت واسطه یادگیري سازمانی، میه و تبیین این رابطه بانسانی و نوآوري سازمانی

باشد. سسات آموزش عالی راهگشا ؤها و م مطالعات مدیریت منابع انسانی در دانشگاهسیاستگذاري

شود امروزي محسوب میاي ه سازمانترین منابع حیاتیبع انسانی به عنوان یکی از منا که چرا

)Wong et al., 2013( ترین ابزارهاي نابع انسانی به عنوان یکی از مهمهدف اصلی مدیریت مو

یل به اهداف و مقاصد سازمانی مدیریتی هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان براي ن

و اقدامات ها، سیاست به معطوف انسانی منابع مدیریتتوان گفت می .)Stone, 2009( است

,.Noe et al( دهند می قرار تأثیر تحت را کارکنان عملکرد و فکر طرز رفتار، که است هایی سیستم

فراهم نمودن دهی و وزش، توسعه مدیریت عملکرد، پاداشاین مسئله شامل استخدام، آمو )2000

منابع مدیریت )1999( 1از دیدگاه اسفر .)Mondy, 2010( باشد میامنیت شغلی براي کارکنان

ابی به اهداف و مقاصد سازمانی صحیح از منابع انسانی براي دستی انسانی به معناي استفاده

ریزي، استخدام، برنامه سانی شامل پنج بخش ویژهمنابع ان مؤثرباشد. از نظر وي مدیریت می

باشد. ن میو سالمت و روابط بین کارکنا دهی، ایجاد امنیت کارکنان، پاداش انتخاب، توسعه

هاي فعالیتسازي یکپارچهجهت تسهیل و در مرتبط با مدیریت منابع انسانی هاي فعالیت

هاي جهت دستیابی به مزیت ها فعالیتانسانی ارزشمند و رهبري گیري سرمایه شکل کارکنان،

ها و شها، ارز ها، توانایی در واقع دانش، مهارت .)Wright et al., 2001( رقابتی ارزشمند است

شود میدنبال پیگیري و گرایشات کارکنان توسط اقدامات مرتبط با مدیریت منابع انسانی

)Wong et al., 2013(. توان انتظار داشت که مدیریت منابع ی میچنین سازوکارهای در نتیجه

.)Harter et al., 2002( نان را بهبود بخشدو عملکرد کارک افزایی همانسانی دانش، انگیزش،

1-Sphr


وجود آنکه مطالعات مدیریت منابع انسانی حدود صد سال پیش با مطالعات تیلور آغاز با

توجه به مدیریت منابع انسانی را در بهبود و افزایش عملکرد شده است، بسیاري از پژوهشگران

مدیریت منابع رابطهبررسی با این وجود اند. مورد توجه ویژه قرار داده 1990 از دههها زمانسا

نتایج مطالعات پژوهشگران نشان اندکی قرار گرفته است. مطالعهانی و نوآوري همچنان مورد انس

ر گرفته شوند مدیریت منابع انسانی که به نحو مطلوبی طراحی و به کا هاي شیوهداده است

مدیریت راهبردي این منبع منجر به وجود .)Lam et al, 2011( دهند نوآوري را اشاعه می

,Harpez & Meshoulam( گردد پذیري می تناسب، مشارکت و انعطافز قبیل تعهد، پیامدهایی ا

Lengnick-Hall)پذیري سازمانی را ایجاد نماید هاي الزم براي انعطاف تواند ظرفیت و می )2010

& Lengnick-Hall, 2010) ها در این شرایط متغیر را توانند نوآوري سازمان که این اقدامات می

ع ) نشان داد که بین مدیریت مناب2003( و همکاران آالنی مطالعهنتایج رار دهند. ق تأثیرتحت

مدیریت منابع هاي شیوهمثبت و معناداري وجود دارد. همچنین رابطهانسانی و نوآوري سازمانی

ات مثبتی بر استراتژي سازمانی دارد. تأثیرانسانی اثر مثبتی بر عملکرد، ایجاد انسجام و همچنین

ت منابع انسانی یمدیر هبررسی رابطدر ) در پژوهش خود 2009( و همکاران جورجنسنفی راز ط

ردهاي مقتضی این منبع و استفاده از راهب مؤثر و نوآوري به این نتیجه دست یافتند که مدیریت

هایی براي استراتژي توسعهاز نظر آنان ویژه قرار دهد. تأثیرنوآوري سازمانی را تحت تواند می

باشد. مؤثرتواند بسیار ریت تنوع منابع انسانی در سطح استراتژیک، تاکتیکی و عملیاتی میمدی

مدیریت منابع انسانی و نوآوري سازمانی هاي شیوهبررسی نیز در) 2010( 1لینگ و مهد مطالعه

مثبت و معناداري وجود دارد. ش و انواع نوآوري سازمانی رابطهنشان داد که بین آموز

گردد؛ یعنی هنگامی که فردریک تیلور بر می 1900ررسی مفهوم یادگیري به سال دیرینه ب

موضوع انتقال یادگیري به دیگر کارکنان را براي افزایش کارایی و بهبود سازمان مطرح کرد

)Yeung & Ulrich, 1999.( اما ریچارد سیرت و جیمز مارچ اولین کسانی بودند که در سال

اي و سازمان را در کنار هم قرار دادند و یادگیري را به عنوان پدیدهیادگیري اژهدو و 1963

سیار به یادگیري اما دالیل توجه ب .)Templeton et al., 2002( سازمانی در ادبیات مطرح کردند

ت دنیاي به سرعت در حال تغییري که در آن زندگی اول به دلیل ماهی 90 سازمانی از دهه

کنند، تا به امروز بیشتر و بیشتر ها در آن فعالیت می ی که سازمانم محیط رقابتو دو کنیم می

کننده در عملکرد ). یادگیري سازمانی عاملی تعیین2010،و همکاران گردید (دستجردي

براي موفقیت سازمانی و از طرفی منبعی مؤثرو عاملی )Yukl, 2009( مدت و بقاي سازمان دراز

) 2002تمپلتون و همکارانش ( .)Bhatnagar, 2006( باشد میهاي رقابتی پایدار براي کسب مزیت

1-Ling & Mohd



ها و ند کسب دانش، توزیع و تفسیر دادههاي سازمانی مان اي از اقدام ي سازمانی را مجموعهیادگیر

ل سازمانی اثر مثبت هانه یا ناآگاهانه بر فرایند تحودانند که به صورت آگا العات سازمانی میاط

افتد که اعضا به صورت آشکار به تغییرات محیط درونی و انی اتفاق میدارد. یادگیري سازمانی زم

و شناخت جهت هاي الزم زیرساخت سازمانی یادگیريبیرونی و اصالح اشتباهات پاسخ دهند.

، و همکاران دهد (نادي قرار می ها سازمان اختیار در را نیاز مورد هاي توانمندي و منابع بهبود

سازمانی (دانش ضمنی و تجارب نامشهود 1ناملموس منابع تقايار ) و از طرفی موجب1390

سازمان که گردد می اي بالقوه راهبردهاي افزایش منجر به خود نوبه به که شود می کارکنان)

). Hitt et al., 2000( بهره گیرد آنها از تواند می

واند در هدف از یادگیري سازمانی تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده است که بت

ت مطالعه و تحلیل د نشان دهد. در سالهاي اخیر اهمیشرایط مختلف رفتار متفاوت از خو

ي مختلف به یادگیري سازمانی افزایش یافته است و پژوهشگران مختلف با استفاده از رویکردها

اي متعدد در زمینه ه اما با وجود پژوهش .)Templeton et al., 2002( اند تحلیل آن پرداخته

زمانی هنوز یک توافق کلی درباره سازي، مدیریت، توسعه و به کارگیري یادگیري سا هوممف

علت این عدم .)Kim, 1993( هاي یادگیري سازمانی به وجود نیامده است مفهوم، تعریف و تئوري

هایی ي در حوزهاي بودن گفتمان یادگیري سازمانی، به کارگیري این نوع یادگیر توافق چند رشته

سطحی بودن العات، نوآوري، تغییر سازمانی، فرهنگ سازمانی و همچنین چندپردازش اطمانند

با این وجود ).Garvin, 1999( شدبا تحلیل مفهوم یادگیري از سطح فردي تا سازمانی می

را قادر دانند که سازمان ) یادگیري سازمانی را فرایند پویایی می1993) و کیم (2002تمپلتون (

ها و سرعت با تغییرات سازگاري یابند. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت سازد تا با می

شود که یادگیري سازمانی راه اصلی ایجاد کار دانشی و بهبود کارایی سازمان است. رفتارهایی می

مانی در پنج بعد یادگیري ساز کننده ویکرد جامع دیگر نیز عوامل تسهیلاساس یک ر از طرفی بر

یري، تعامل با محیط پذ اندوزي، ریسک اند که این ابعاد شامل تجربه شدهبندي گروهاساسی

).,.Gatignon et al 2002؛ Spector, 1992( باشد گیري مشارکتی می گو و تصمیمو خارجی، گفت

شمارد که هاي یادگیري سازمانی را در چهار گروه بر می ) نیز مکانیزم2003آرمسترانگ و فولی (

هاي یادگیري و رشد، تحقق نیازهاي ز محیط یادگیرنده، شناسایی نیازها و ضرورتعبارتند ا

یادگیري و رشد و کاربرد یادگیري در محیط کاري.

آیندها و پیامدهاي ) در پژوهشی تحت عنوان پیش2006( 2گارسیامورالیس و همکاران

افتند که متغیرهاي نوآوري سازمانی و یادگیري سازمانی در کارآفرینی به این نتیجه دست ی

1-Intangible 2-García-Morales


انداز مشترك، محیط و اندازه سازمان) بر آفرین، چشم راهبردي (تسلط شخصی، رهبري تحول

گذارند. همچنین نتایج پژوهش آنها نشان داد که می تأثیرنوآوري سازمانی و یادگیري سازمانی

و 1کورا نگذارد. آراگو می تأثیرنوآوري سازمانی و یادگیري سازمانی در عملکرد سازمانی

) نیز در پژوهشی تحت عنوان نقش رهبري و یادگیري سازمانی در نوآوري و 2001همکارانش (

تري نسبت به رهبري قوي تأثیرعملکرد به این نتیجه دست یافتند که یادگیري سازمانی

تأثیرآفرین بري تحولآفرین بر نوآوري سازمانی دارد. همچنین نتایج نشان داد که سبک ره تحول

تأثیربر یادگیري سازمانی دارد و به طور غیرمستقیم نیز بر نوآوري سازمانی تري ثبت و قويم

بین رابطه بر دانش جذب ظرفیت نقش بررسی) نیز در 1391( و همکاران مرادي گذارد. می

و مثبت نیز به این نتیجه دست یافتند که رابطه سازمانی نوآوري و سازمانی خطاهاي از یادگیري

از یادگیري بین رابطه در کارکنان جذب ظرفیت و داشته وجود پژوهش متغیرهاي بین اريمعناد

پژوهشی ) در2006( همچنین لوپز و همکاران دارد. میانجی نقش نوآوري، و سازمانی خطاهاي

آموزش راهبردي و مشارکت کارمندان در شده، د که استخدام گزینشننمای اذعان می

معناداري بر یادگیري سازمانی هاي مدیریت منابع انسانی به طور گیري به عنوان شیوه تصمیم

که فرایندهاي اي از پژوهشگران حاکی از آن است نتایج پژوهش عده این اضافه بر .گذار است اثر

، همچنین سرمایه انسانی یادگیري سازمانی ارتباط معناداري دارند باارزیابی هاي شیوهاستخدام و

هاي منابع انسانی و ظرفیت یادگیري سازمانی دارد. در رابطه بین شیوهگري نسبی اسطهسهم و

هاي مدیریت منابع انسانی محرك نشان داد شیوه نیز) 2005( 2یافته پژوهش موواندو و همکاران

گیري یادگیري سازمانی است. اصلی جهت

به خود جلب را پژوهشگرانزیادي از شمار توجه 3مفهوم نوآوري ،در فضاي سازمانی امروز

سازمانی، کاوش در ارتباط با مظاهر و ابعاد این سازه مؤلفهبه جهت جذابیت این کرده است.

هاي مطالعات و تالشدر این راستا . در محافل پژوهشی تبدیل شد موضوعی جذاببه سازمانی

,Wang & Ahmed( استبعدي اي چند پژوهشی نشان داده است که نوآوري سازمانی، سازه

هاي جذاب سازمانی داراي دیرینه است. بنابر اما این سازه سازمانی به مانند سایر سازه .)2004

وي مطرح کرده است که 1934در سال 5این مفهوم را اولین بار شومپیتر 4دي جونگ اذعان

آن بر تأثیربه عنوان فرایند ایجاد نام تجاري جدید، محصوالت، خدمات و فرایندها و نوآوري را

متفاوت از هاي برداشت مختلفی به تشریح اندیشمندان. از آن به بعد نمودعه اقتصادي مطرح توس

1-Aragon-Correa 2-Mavondo et al. 3-Organizational Innovation 4- D-Jung 5-Schumpeter



ان عامل اند و نوآوري را به عنو پرداخته ها سازمانمدت بقاي طوالنی و نقش آن در این مفهوم

ان، مطالعات پژوهشگر از این رو ).Khan et al., 2009( نددر نظر گرفت ها سازمانبسیار مهمی در

نوآوري در تعریفی، ).Wang & Ahmed, 2004( داردبعدي بودن نوآوري سازمانی حاکی از چند

هاي جدید در فرایندها، محصوالت و سازي ایده ، پذیرش و پیادهگیري ایده به طور کلی شکل

میل به تغییر از نوآوري را برخی،) و 1387باشی و کاووسی، (چاووش ترسیم شده استخدمات

شمارند بر میهاي مدیریتی جدید ها، منابع، مهارتها و سیستم يوژاتخاذ تکنولطریق

)Ussahawanitchakit, 2008( برخی نیز نوآوري را شامل نوآوري تولیدي، فرایندي و اداري .

؛ Skerlavaj et al., 2010؛ ,.Yuan et al 2010؛Jiménez et al., 2010؛ Ojasalo, 2008( دانند می

Hung et al., 2010(. و بر نوآوري سازمانی اشاره دارند ها به ماهیت پیچیده برخی از پژوهش

، (سلطانی و همکاران باشد میاي پیچیده حال پدیدهنوآوري سازمانی در عین این باورند که

,Krause( رساند به ظهور میسازمانی را هاي بالقوه قابلیت آن از گیري و بهره )؛ که استفاده2011

در سایه ه معناي تغییري است که) از دیدگاه مدیریتی نوآوري ب1999( 1به تعبیر دراکر .)2004

اي نوآوري به معن ،سازمانی رایج و لیکن از دیدگاهشود میاي از عملکرد خلق بعد تازه این تغییر

یک در واقع به فرایند خلق، توسعه و اجراي ).Hesselbein, 2002( برداري از ایده جدید استبهره

به عنوان تغییر تواند مینوآوري نگاه اخیر، . باشود مینوآوري گفته ،ایده جدید یا یک رفتار تازه

,.Anderson et al( نفوذ بر آن نیز در نظر گرفته شودسازمانی براي پاسخ به محیط خارجی یا

ت و این مانی اسساز ها به اشکال قابل استفاده مستلزم تبدیل ایده پرداختن به این مسئله .)2004

).Damanpour et al., 2008( گیرد رد سازمانی مورد استفاده قرار مید عملکایده براي پیشبر

نوآوري یکی هاي پژوهشی متعددي در حوزه مطالعات سازمانی به این نکته اشاره دارند که یافته

باشد میمروزي هاي ا عملکرد مطلوب سازمانی در سازمان کننده بینی ترین عوامل پیش از مهم

)Hurley & Hult, 1998 ؛Cottam et al., 2001 ؛Guest, 1997 ؛Lepak & Snell, 2000( و

,.Ismail et al(موفقیت سازمانی است سازمانی، با نوآوري مرتبط هاي فعالیتترین پیامد کلیدي

ازمانی، کسب مدیریت و رهبري سرمایه اجتماعی، سرمایه فکري، فرهنگ سهمچنین )2010

ه پژوهشگران به نقش مدیریت منابع انسانی در دستیابی ب و آفرین با نوآوري رابطه دارند تحول

.Allani et al., 2003)( اذعان دارندنوآوري سازمانی

) با عنوان 1384( سینیح پژوهش حضوري و خدادادبه تواندر رابطه با نوآوري سازمانی می

مطالعهنتایج . اشاره نمودنوآوري در بخش دولتی ایران طراحی و تبیین مدلی براي نهادینه کردن

عوامل درون سازمانی (مدیریت میانی، فرهنگ سازمانی، به جز عامل ساختار کلیه نشان داد

1-Drucker


دارد و همچنین تأثیردولتی هاي سازماننهادینه شدن نوآوري در ) بر دهی به کارکنان پاداش

منفی تأثیرنوآوري قررات کنترل شده بر نهادینه شدننتایج نشان داد که عامل تعداد قوانین و م

مشابه خارجی موجب تقویت نهادینه شدن نوآوري در هاي سازمانداشته است و ارتباطات با

بین تعهد رابطه) در بررسی 2011( 1عطا و جبین مطالعهنتایج دولتی خواهد شد.هاي سازمان

داد که بین تعهد مدیران و صادراتی مالزي نشان مدیران اجرایی و نوآوري سازمانی در سازمانهاي

صل از هاي حا عناداري وجود دارد. همچنین ویژگیمثبت و م هاي ایجاد نوآوري رابطه قابلیت

هاي معنادار، حمایت کننده و ارتباطات باز و داشتن هوش تجاري در تعهد از قبیل انجام فعالیت

گذارد. می تأثیرنوآوري سازمانی فرایند ت که بر سترین عواملی ا رقبا از مهم هاي فعالیتتشخیص

هاي مدیریت شیوه رابطهاین مقاله در نظر دارد تا ضمن بررسی با توجه به مطالعات تجربی فوق

گري یادگیري سازمانی نقش هر یک آنها را نیز در ي سازمانی و اثر واسطهرمنابع انسانی و نوآو

رسی قرار دهد. نتایج پژوهش کمک خواهند نمود تا ضمن بهبود عملکرد سازمانی دانشگاه مورد بر

هاي مدیریت منابع انسانی و نوآوري سازمانی و همچنین یادگیري سازمانی؛ تبیین جایگاه شیوه

آن با رشد رابطههاي مدیریت منابع انسانی و پیشنهاداتی در خصوص اصالح و بهبود شیوه

توان از طریق شناسایی و تعدیل ایج پژوهش میشود. همچنین براساس نت ارایهنوآوري سازمانی

ي را در جهت فزاینده ساختن نقش مؤثرسهم یادگیري سازمانی در این مسیر راهبردهاي

هاي زیر مطرح و پیگیري شد: داد. بر این اساس فرضیه ارایهیادگیري در بهبود نوآوري نیز

.استنوآوري سازمانی نادارکننده مع پیش بینیهاي مدیریت منابع انسانی شیوه :1فرضیه

است.یادگیري سازمانی کننده معنادار پیش بینیهاي مدیریت منابع انسانی شیوه :2فرضیه

.استنوآوري سازمانی پیش بینی کننده معناداریادگیري سازمانی :3فرضیه

نی پیش بیهاي مدیریت منابع انسانی با نقش میانجی یادگیري سازمانی شیوه :4فرضیه

.استنوآوري سازمانی کننده معنادار

با ادغان به مطالب ذکر شده و با توجه به مطالب نظري موجود در خصوص روابط متغیرهاي

مفهومی الگوي یک پژوهش مفهومی مدلتوان مدل مفهومی پژوهش را مطرح نمود. پژوهش می

تشخیص اهمیت با ژوهشپ مسئله مورد در که عوامل از شماري میان نظري روابط آن در که است

هاي مدیریت شیوه تأثیری این پژوهش بر مبناي مدل مفهوم .گردیده استمشخص اند، شده داده

هاي مناسب ه شده است. بدیهی است کابرد شیوهمنابع انسانی بر نوآوري سازمانی بنا نهاد

;Jørgensenet al., 2009( گردد نی میمدیریت منابع انسانی باعث بهبود و رشد نوآوري سازما

.(Tan & Nasurdin, 2011 هاي تواند از طریق بهبود توانمندي میسازمانی نیز از طرفی یادگیري

1-Ata & Jabeen



تأثیردگی آنان براي ایجاد تغییرات، دریافت اطالعات بروز از طریق تسهیم دانش اکارکنان، آم

در تأثیررغم این یعل .مدیریت منابع انسانی بر جوانب مختلف سازمانی را تسهیل نمایدهاي شیوه

قرار بررسی را مورد متغیر سه این رابطه تجربی صورت به اندکی هاي پژوهش موجود، مبانی نظري

داده نشان 1 شکل در که صورتی به پژوهش مفهومی مدل نظري، مبناي این به توجه با .اند داده

هاي مدیریت شیوهیر در این پژوهش متغ براساس آنچه که گفته شد .است شده ارایه است، شده

زا و در نهایت زا و متغیر نوآوري سازمانی به عنوان متغیر برون منابع انسانی به عنوان متغیر درون

متغیر یادگیري سازمانی به عنوان متغیر واسطه در نظر گرفته شده است.

نگارندگان) هاي یافتهمنبع: (

تحقیق روش -2

ومدیریت منابع انسانی هاي شیوهرابطه بین وهش حاضر بررسی با توجه به این که هدف پژ

پژوهش،بوده است، روش نوآوري سازمانی با نقش میانجی یادگیري سازمانی در دانشگاه شیراز

کارکنان دانشگاه شیراز در سال باشد. جامعه آماري شامل کلیه یتوصیفی از نوع همبستگی م

گیري با استفاده از روش نمونه در این پژوهش باشد. مینفر 612که تعداد آنها بود 93-1392

نفر مرد 201خدمت غیر جنسیت، مدرك تحصیلی و سابقهاي و براساس سه مت اي مرحله خوشه

پژوهش انتخاب و مورد پرسشگري قرار گرفتند. ابزار مورد استفاده در و زن به عنوان نمونه

,Raj & Srivastava( یت منابع انسانیمدیر هاي شیوه سه پرسشنامه پژوهش حاضر شامل

؛ نوآوري سازمانی)گویه17( آموزش و بهسازي، و ارزیابی عملکرد بعد دوشامل ،)2013

پژوهشمدل مفهومی -1شکل شماره

مدیریت منابع انسانی

یادگیري سازمانی

نوآوري سازمانی


)Shoham et al., 2012( ، نگرانه، گیري آینده نسبت به تغییر، جهت دیدگاهی باز بعد چهارشامل

دو نوع ، شامل )Ju et al., 2006(؛ یادگیري سازمانی)گویه 21(کنشی پذیري و پیش ریسک

که هر سه پرسشنامه بهبود. الزم به ذکر است )گویه 6( مولدیادگیري انطباقی و یادگیري

= 5موافقم، 4= نظري ندارم، 3= مخالفم، 2= کامالً مخالفم، 1(اي صورت طیف لیکرت پنج گزینه

سانی، نوآوري هاي مدیریت منابع ان متغیرهاي شیوه سنجش قصد به که کامالً موافقم) بود

براي سنجش روایی بندي شده است. درجهسازمانی و یادگیري سازمانی تهیه شده بود،

هاي هر مقیاس با نمره بین گویه ها با استفاده از روش تحلیل گویه، ضریب همبستگی پرسشنامه

کل مقیاس مربوطه محاسبه شد که نتایج آن به صورت کمترین و بیشترین ضریب همبستگی در

. شد استفاده کرونباخ آلفاي روش از نیزها پرسشنامه پایایی محاسبه برايآمده است. 1ل جدو

تعداد به توجه با استفاده مورد ابزارهاي از حاصل پایایی ضرایب نشانگر کرونباخ آلفاي ضرایب

در ضمن با توجه به اینکه از روش .است مطلوبی سطح در و تأیید مورد ابعاد از یک هر هاي گویه

١ نسخه لیزرل نرم افزاربا استفاده از » )SEM(معادالت ساختاري یابی مدل«آزمون براي 8.54

هاي برازندگی مدل نهایی گزارش شد. شاخصو ها استفاده شده استفرضیه

)N=201( پرسشنامه روایی و پایایی ضرایب -1جدول

نباخوکر يآلفا روایی نام مقیاس

83/0 48/0 -83/0 یهاي مدیریت منابع انسان شیوه

77/0 38/0 -69/0 نوآوري سازمانی

88/0 68/0 -85/0 یادگیري سازمانی

منبع: (محاسبات نگارندگان)

ي پژوهشها یافته -3

سیماي پاسخگویان

نمونه انتخاب شده؛ 201از بین پژوهش حاضر در میان کارکنان دانشگاه شیراز انجام شد.

تشکیل نفر) 47( نزنادرصد آن را 4/23 و نفر) 154( نمردادرصد جمعیت نمونه را 7/76

درصد 6/72درصد داراي مدرك کارشناسی ارشد؛ 5/3نیز از لحاظ سطح تحصیالت، دهند. می

درصد نیز داراي 5/8درصد داراي مدرك فوق دیپلم و نهایتاً 4/15داراي مدرك کارشناسی؛

خدمتداراي سابقه نفر) 47( درصد کارکنان 4/23هستند. از نظر میزان سابقه کار،مدرك دیپلم

1-Lisrel V8.54



51( درصد 4/25و سال، 20تا 11داراي سابقه کار بین نفر) 103(درصد 2/51سال ، 10 تا 1

سال هستند. 30تا 21داراي سابقه کار نفر)

توصیف متغیرهاي کلیدي پژوهش

هاي شیوهن دهد که در بی هاي پژوهش نشان می هاي گردآوري شده درباره سازه داده

آموزش و بهسازي از وضعیت بهتري نسبت به بعد ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی، بعد

و بعد 54/3پذیري با نمره ن ابعاد نوآوري سازمانی بعد ریسک. در بیبرخوردار استسازمانی

ین نمرات و داراي باالترسبت به سایر ابعاد برخوردار از وضعیت بهتري ن 42/3کنشی با نمره پیش

از وضعیت بهتري 31/3ري انطباقی با نمره اند. در بین ابعاد یادگیري سازمانی بعد یادگی بوده

هاي مدیریت منابع شیوه د برخوردار است. وضعیت توصیفی ابعادنسبت به بعد یادگیري مول

نشان داده شده است. 2انسانی، یادگیري سازمانی و نوآوري سازمانی در جدول

پژوهش مدل ار توصیفی متغیرهايآم -2جدول

واریانس انحراف معیار میانگین بیشینه کمینه تعداد نمونه متغیر

48/0 69/0 45/3 00/5 21/1 201 ارزیابی عملکرد

40/0 63/0 36/3 00/5 75/1 201 آموزش و بهسازي

88/0 93/0 32/3 00/5 00/1 201 دیدگاهی باز نسبت به تغییر

43/0 66/0 30/3 00/5 33/1 201 هنگران گیري آینده جهت

31/0 56/0 54/3 00/5 00/2 201 پذیري ریسک

76/0 87/0 42/3 00/5 33/1 201 کنشی پیش

80/0 89/0 31/3 00/5 00/1 201 یادگیري انطباقی

69/0 83/0 26/3 00/5 00/1 201 یادگیري مولّد

34/0 58/0 40/3 00/5 75/1 201 هاي مدیریت منابع انسانی شیوه

65/0 80/0 28/3 00/5 00/1 201 یادگیري سازمانی

33/0 58/0 40/3 83/4 08/2 201 نوآوري سازمانی


آزمون مدل مفهومی پژوهش

شده است. نتایج به دست آمده ارایه 3ماتریس همبستگی بین متغیرهاي پژوهش درجدول

انسانی هاي مدیریت منابع ارکنان، بین اکثر ابعاد شیوهحاکی از آن است که در نمونه پژوهش ک

آموزش و بهسازي) و یادگیري سازمانی (یادگیري انطباقی و یادگیري مولد) با (ارزیابی عملکرد،


پذیري، رفتار نگرانه، ریسک گیري آینده (دیدگاهی باز نسبت به تغییر، جهتابعاد نوآوري سازمانی

). >001/0P( وجود دارد يدارکنشی) رابطه مثبت و معنا پیش

همبستگی بین متغیرهاي مدل پژوهش -3ولجد

)11( )10( )9( )8( )7( )6( )5( )4( )3( )2( )1( متغیر

ارزیابی عملکرد .1

55/0** آموزش و بهسازي .2

53/0** 50/0** دیدگاهی باز نسبت به تغییر .3

46/0** 40/0** 34/0** نگرانهگیري آینده جهت .4

28/0** 16/0* 11/0 19/0** پذیري ریسک .5

29/0** 51/0** 70/0** 59/0** 53/0** کنشی .پیش6

75/0** 25/0** 55/0** 71/0** 63/0** 55/0** یادگیري انطباقی .7

75/0** 76/0** 31/0** 55/0** 69/0** 57/0** 55/0** یادگیري مولد .8

63/0** 67/0** 54/0** 17/0* 42/0** 58/0** 87/0** 89/0** انسانی منابع مدیریتهاي . شیوه9

70/0** 93/0** 94/0** 81/0** 30/0** 58/0** 75/0** 64/0** 59/0** . یادگیري سازمانی10

84/0** 64/0** 79/0** 79/0** 83/0** 50/0** 73/0** 84/0** 58/0** 55/0** . نوآوري سازمانی11

*p<0/05 **p<0/001 منبع: (محاسبات نگارندگان)

شکل یابی معادالت ساختاري استفاده شد. از مدلهاي پژوهش براي آزمون فرضیهدر ادامه

مدل ساختاري را با 3مدل ساختاري را در حالت تخمین استاندارد و شکل شماره 2شماره

دهد. نشان می و پارامترهاي بدست آمده مدل کلی پژوهش را )t-value( بحرانی ضرایب معناداري

دست آمده معنادار باشند، یعنی مقدار ه شوند که ضرایب ب می تأییدهاي پژوهش زمانی فرضیه

تر باشد. همانطور کوچک -96/1 تر و از عدد بزرگ 96/1ها از عدد آن )t-value( آزمون معناداري

-98/0بین مدیریت منابع انسانی و یادگیري سازمانی شود، ضریب معناداري که مشاهده می

نوآوريمثبت و معنادار بر تأثیری مدیریت منابع انسانهاي شیوهدهد بدست آمد که نشان می

هاي شیوهبین ضریب معناداري 2در فرضیه شد.ن تأیید 1بنابراین فرضیه داشته است.نسازمانی

هاي شیوهدهد به دست آمد که نشان می 11/ 78نی مدیریت منابع انسانی و یادگیري سازما

نی داشته است. همچنین ، ضریب مثبت و معنادار بر یادگیري سازما تأثیرمدیریت منابع انسانی

به دست آمد که نشان دهنده معنادار 4/ 95 معناداري بین یادگیري سازمانی و نوآوري سازمانی

که رابطه یتأیید گردید. نهایتاً اینکه از آنجای 3بودن رابطه بین آنها است و بدین ترتیب فرضیه

نتایج نداشت، دنوآوري سازمانی وجو مدیریت منابع انسانی وهاي شیوهمستقیم و معناداري بین

هاي مدیریت شیوه) به دست آمده، t )62/2به دست آمده حاکی از آن است که بر اساس مقدار

نوآوري ) بر β= -23/0و P >05/0اثر ساختاري معناداري (منابع انسانی به طور مستقیم



تواند بر نوآوري مستقیم می غیر یادگیري سازمانی به طور طها این متغیر با واسندارد؛ امسازمانی

سازمانی اثر داشته باشد.

مدل ساختاري را در حالت تخمین استاندارد -2شکل شماره


حاکی از معنادار بودن مدل مذکور 4 و جدول 2همچنین ضرایب معناداري مدل در شکل

هاي برازش مدل حاکی از آن است که مدل نهایی، برازش بررسی شاخص همچنین باشد. می

).5دارد (جدول ي پژوهش و مدل مفهومی آن ها نسبتاً مناسبی با داده

)t-value( مدل ساختاري با معناداري ضرایب -3شکل شماره



ضرایب معناداري مدل مفهومی پژوهش -4جدول

فرضیهاثر ضریب

)β(

عدد معناداري

)t(

سطح

معناداري نتیجه آزمون

مدیریت منابع انسانی بر هاي شیوهاثر

نوآوري سازمانی (به طور مستقیم) عدم تایید - -98/0 -23/0

مدیریت منابع انسانی بر هاي شیوهاثر

یادگیري سازمانی تایید ** 78/11 90/0

95/4 22/1 اثر یادگیري سازمانی بر نوآوري سازمانی تایید **


هاي شیوهمبنی بر نقش واسطه یادگیري سازمانی در رابطه بین 4در ارتباط با فرضیه

) در این پژوهش، ضرایب 1986( با رویکرد بارون و کنی مدیریت منابع انسانی و نوآوري سازمانی

داد که ضریب رگرسیون مقایسه نشان م مقایسه شد. نتایج ل و سورگرسیون در مسیرهاي او

مدیریت منابع انسانی بر یادگیري سازمانی هاي شیوهکاهش یافته است. بدین صورت که اثر

شد؛ این با می) β= 22/1() و اثر یادگیري سازمانی بر نوآوري سازمانی نیز مثبت β= 90/0مثبت (

م بر نوآوري سازمانی معنادار ستقیهاي مدیریت منابع انسانی به طور م در حالی است که اثر شیوه

مستقیم بر نوآوري مدیریت منابع انسانی به طور غیرهاي شیوه؛ بلکه )β= -98/0( باشد نمی

گري به عنوان میانجی این نوع نقش واسطه واسطه یادگیري سازمانی است.ه سازمانی و ب

).2010(ژائو و همکاران، یادشده است 1مستقیم غیر

ي برازندگی مدل نهایی پژوهشها شاخص -5جدول

نتیجه محاسبه شده مقدار دامنه مورد قبول شاخص

X2 05/0>P 44/20 تأیید

Df - 17 -

X2/df 3- 1 17/1 تأیید

RMSEA 08/0 <RMSEA 03/0 تایید

GFI 90/0>GFI 97/0 تأیید

NFI 90 /0>NFI 98/0 تأیید

CFI 90/0>CFI 00/1 تأیید

IFI 90/0>IFI 00/1 یدتأی

(NNFI) 90/0>IFI 99/0 تأیید


1-Indirect only



گیري بحث و نتیجه -4

اي در نوآوري سازمانی پژوهشگران سازمانی بر این باورند که یادگیري سازمانی نقش سازنده

کاوش پژوهشگران در ادبیات تجربی مرتبط با قبل از نگارش مقاله کنونی، دارد. در این راستا

هاي مدیریت منابع انسانی، هاي اخیر، پیوند شیوه ش عالی، نشان داد که در سالحوزه آموز

هاي سازمانی دانشگاهی نقطه تمرکز یادگیري سازمانی و سطح نوآوري سازمانی؛ بویژه در محیط

نقش میانجی یادگیري سازمانی این مقاله درصدد بود تا با تبیین هاي اندکی بوده است. پژوهش

ترسیم ، بتواند سهم اندکی درهاي مدیریت منابع انسانی و نوآوري سازمانی یوهرابطه بین شدر

هاي جدیدي در ادبیات مدیریت آموزش عالی داشته باشد. پژوهش در ابتدا با هدف آزمون افق

سانی از طریق یادگیري سازمانی هاي مدیریت منابع ان شیوهتجربی مدلی آغاز گردید که در آن

ع هاي مدیریت مناب شیوه . بررسی تجربی تبیین رابطهبینجامد وآوري سازمانیتواند به ظهور ن می

، کمتر مورد توجه مطالعات آموزش نوآوري سازمانی با نقش میانجی یادگیري سازمانیانسانی و

مطرح و به آزمون هایی مبتنی بر مدل مفهومی پژوهش فرضیه بنابراینعالی قرار گرفته است.

. د شدنن خواهیبخش تبیکه در این گذاشته شد

هاي مدیریت وهشی ،در سازمان دانشگاه هاي مدل معادالت ساختاري نشان داد که یافته

سازمانی نوآوريهاي ارزیابی عملکرد و آموزش و بهسازي بر بر مکانیزم تأکیدمنابع انسانی با

هاي ن است که شیوهاین پژوهش حاکی از آ نخستین یافته به عبارت دیگر دارد.نمعناداري تأثیر

مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم بر نوآوري سازمانی اثر ساختاري ندارد. با توجه به

شاید یکی از دالیل در ؛راستا با این بخش یافت نگردید جستجوهاي صورت گرفته پژوهشی هم

ط دو مختلف مدیریت منابع انسانی باشد؛ چرا که در پژوهش کنونی فقهاي شیوهنظر گرفتن

هاي این یافته با یافته شیوه ارزیابی عملکرد و آموزش مورد بررسی قرار گرفته است. در این راستا

لینگ و مطالعه) و 2009)؛ جورجنسن و همکاران (2003( و همکاران پژوهشی مطالعات آالنی

ین ) نشان داد که ب2003( و همکاران آالنی مطالعهباشد. نتایج راستا نمی ) هم2010مهد (

هاي مثبت و معناداري وجود دارد. همچنین شیوه رابطهمدیریت منابع انسانی و نوآوري سازمانی

ات مثبتی بر استراتژي تأثیرمدیریت منابع انسانی اثر مثبتی بر عملکرد، ایجاد انسجام و همچنین

ت یر) در پژوهش خود در بررسی رابطه مدی2009(و همکاران سازمانی دارد. از طرفی جورجنسن

این منبع و استفاده از مؤثرمنابع انسانی و نوآوري به این نتیجه دست یافتند که مدیریت

توسعهاز نظر آنان ویژه قرار دهد. تأثیرتواند نوآوري سازمانی را تحت راهبردهاي مقتضی می

تواند هایی براي مدیریت تنوع منابع انسانی در سطح استراتژیک، تاکتیکی و عملیاتی می استراتژي

با این وجود در ادبیات مدیریت اشاره شده است که البته باید توجه نمود کهباشد. مؤثربسیار


گیرد؛ عوامل بیشماري در سازمان قرار می تأثیراي چندبعدي است که تحت نوآوري سازمانی سازه

ی از اینخود، تنها بخش مدیریت منابع انسانی علی رغم اهمیت ویژههاي شیوهکه در این میان

سازي هاي جدید و تازه و متحول ایده ارایهند. نوآوري سازمانی به نمای گذاري را تبیین می اثر

فرایندهاي جاري اشاره دارد در حالی که در مدیریت منابع انسانی اموري از قبیل آموزش و

گفت نوآوري توان گیرد. در این شرایط می دهی مدنظر قرار می بهسازي، ارزیابی عملکرد و پاداش

مدیریت منابع ی فراتر از ابعاد مطرح شده در زمینهمسایلاي پیچیده است که به سازمانی پدیده

هاي وهشیهاي این پژوهش، انسانی نیازمند است و اگرچه این امور الزم هستند اما براساس یافته

بهسازي به طور و هاي ارزیابی عملکرد و آموزش بر مکانیزم تأکیدمدیریت منابع انسانی با

رهنود مدیریتی این یافته دارد. تأثیرمستقیم و بواسطه یادگیري سازمانی بر نوآوري سازمانی غیر

گذاري مستقیم ارزیابی عملکرد تواند به این تصور بینجامد که جستجوي نوآوري سازمانی با اثر می

انجی تحت عنوان و آموزش و بهسازي میسر نیست و مدیران باید در جستجوي مکانیزمی می

مدیریت منابع انسانی یادگیري هاي شیوهیادگیري سازمانی باشند. بدان معنی که با توسعه

ا به مدیران سازمانی در سازمان شکل گیرد و در پرتو آن نوآوري سازمانی تحقق یابد. لذ

ت هاي مدیری شود در جهت رشد نوآوري در سازمان خود عالوه بر شیوه دانشگاهی پیشنهاد می

مورد نیاز کارکنان، ایجاد مین منابعسازمانی از قبیل تأ مؤثرمنابع انسانی سایر سازوکارهاي

هاي ارتباطی مهارت توسعهپذیرش تغییرات و مدیریتی جدید، فراهم کردن زمینه هاي سیستم

ی، مدیران اشاره نمود. همچنین فراهم نمودن بسترهاي مختلفی از قبیل بهبود یادگیري سازمان

مؤثرهاي مختلف و ارتقاي هویت سازمانی نیز در این مسیر تقاي دانش کارکنان در زمینهار

باشد. می

یت منابع انسانی (ارزیابی عملکرد،هاي مدیر هاي مطالعه کنونی نشان داد که شیوه یافته

د.آموزش و بهسازي) بر یادگیري سازمانی (یادگیري انطباقی و یادگیري مولد) اثر معناداري دار

1و همکاران و موواندو )2011( لوپز و همکاران ؛)2006( هاي لوپز و همکاران این یافته با پژوهش

شده، که استخدام گزینش اشاره دارد )2006لوپز و همکاران (پژوهش راستا است. هم )2005(

ی هاي مدیریت منابع انسان گیري به عنوان شیوه ان در تصمیمآموزش راهبردي و مشارکت کارمند

) در 2011( همچنین لوپز و همکاران گذار است.اثربه طور معناداري بر یادگیري سازمانی

ارزیابی یا یادگیري سازمانی هاي شیوهفرایندهاي استخدام، و نمایند که پژوهشی اذعان می

هاي شیوهگري نسبی در رابطه بین همچنین سرمایه انسانی سهم واسطه ارتباط معناداري دارند،

نشان )2005( و همکاران انسانی و ظرفیت یادگیري سازمانی دارد. یافته پژوهش موواندومنابع

1-Mavondo



این یافته گیري یادگیري سازمانی است. یریت منابع انسانی محرك اصلی جهتمدهاي شیوهداد

هاي ارزیابی عملکرد و آموزش و بهسازي بویژه مکانیزم مدیریت منابع انسانیبه این معناست که

و به هاي رقابتی دارد سازمانی و کسب مزیتیادگیري هاي ت شگرفی بر ارتقاي ظرفیتاتأثیر

ات تأثیررود. ذار بر عملکرد سازمان به شمار میگتأثیرهاي ترین بخش عنوان یکی از مهم

هاي سازمانی، راهی براي رشد و انسانی در زمینه اثربخشی فعالیت هاي مدیریت منابع شیوه

انداز، ارزش، رسالت، هاي اساسی (چشم در جهت دستیابی به مطلوبیت ها این فعالیتبهسازي

و به تبع آن رشد و توسعه کارکردهاي سازمانی؛ یعنی افزایش کیفیت هر سازمانیاهداف و ...)

. است سازمان در جوانب مختلف

ه یریت منابع انسانی بهاي مد پژوهش نیز ذکر شد شیوه نهاز طرفی همانگونه که در پیشی

سایر تواند با همراهی زمانی باشند و از این رو میهاي سا توانند پاسخگوي نیازمندي تنهایی نمی

هاي مدیریت منابع انسانی بر نوآوري ایجاد شیوه تأثیرافزایی در نی نوعی هممتغیرهاي سازما

ر نوآوري تواند ب انی به همراه یادگیري سازمانی میهاي مدیریت منابع انس شیوهبنابراین نمود.

گذاشته و اثر تعاملی این دو به رشد نوآوري در سازمان منجر شود. از آنجایی که تأثیرسازمانی

تواند از می این امر ، بنابراینباشد هاي خالق در سازمان می کارگیري ایده نوآوري به دنبال به

ت منابع انسانی نیز مدیریهاي شیوه. از طرفی )Alegre, 2008(یابد سازمانی ارتقا طریق یادگیري

،کارکناندانش، بینش و مهارتهاي جدید در توسعهاز طریق باشند که به دنبال راهکارهایی می

تعاملی دو متغیر از این رو رابطه .)Fisher & White, 2000( بخشند ءرتقاایادگیري سازمانی را

گذارد. تأثیري سازمانی تواند بر نوآور ابع انسانی و یادگیري سازمانی میمدیریت منهاي شیوه

اثر معناداري دیگر پژوهش کنونی نشان داد که یادگیري سازمانی بر نوآوري سازمانی یافته

1هاي تجربی پیشین از جمله مطالعات پژوهشی سانزوال و همکاران دارد. این یافته با سایر یافته

تأکیدبا )2011( 2پژوهش هوو وري فنیمبنی بر رابطه معنادار یادگیري سازمانی با نوآ )2011(

ها از سوي کارکنان سازمان همسو واسطه پذیرش دیدگاهه بر اثر یادگیري بر نوآوري سازمانی ب

ی به مدیریت منابع انسانهاي شیوهپژوهش حاکی از آن بود که اصلی یافته است. و سرانجام

اگرچه پژوهشی مشابه باشد. نوآوري سازمانی بینی کننده تواند پیش یادگیري سازمانی می واسطه

د که یادگیري سازمانی با نوآورينده ها نشان می پژوهشنتایج اما ؛با پژوهش حاضر یافت نشد

و یادگیري )1390پور و کرد، حاجی ؛Argote et al., 2003؛ Alegre, 2008( ارتباط دارد سازمانی

سازمانی از خالقیت حمایت باشد. یادگیري هاي نوآوري سازمانی می سازمانی یکی از بنیان

1-Raquel Sanz Valle 2-Ho


,Damanpour(نماید القا میتولید و هاي جدید را و ایده )Sanchez & Mahoney, 1998( کند می

گذارد می تأثیرنیز بر یادگیري سازمانی مدیریت منابع انسانی هاي شیوهاز طرفی . )1991

)Wang, 2006(راي کارکنان و بهاي جدید یادگیري راي مثال آموزش، فراهم کردن فرصت. ب

که بر ترین عواملی است کند از مهم دیدي که این یادگیري را تسهیل میهاي ج تکنولوژي توسعه

بنابراین بدیهی است که در این پژوهش نیز ). Vemić, 2007ذارد (گ می تأثیریادگیري سازمانی

بینی ترین پیش يیکی از قو سازمانی به عنوانیادگیري مدیریت منابع انسانی به واسطههاي شیوه

اشارات ضمنی این یافته براي مدیران منابع گذارد. تأثیرسازمانی بر این امر نوآوريهاي کننده

هاي مدیریت منابع انسانی شیوهسسات آموزش عالی آن است که ها و مؤ انسانی بویژه در دانشگاه

اري آنان و از طرفی ارزیابیآموزشهاي الزم به کارکنان و بهسازي شرایط ک ارایهتواند از طریق می

دگیري سازمانی نیز از یاهاي یادگیري سازمانی کمک کند. عملکرد به بهبود و ارتقاي زمینه

پذیري، فراهم کردن محیط یادگیري که شامل وجود ارتباطات باز، ریسکهاي خود طریق ویژگی

بین کارکنان را ستمی درهاي جدید و رشد تفکر سی زمینه خلق ایده ،ایجاد بینش مشتركو

ی از یکدیگر و بهبود عملکرد کل پذیري این متغیرهاتأثیرآورد. بنابراین با توجه به فراهم می

شود مدیران سازمانها از طریق ارتقاي سیستم مدیریت منابع سازمان از این مسیر پیشنهاد می

آن به رشد نوآوري یادگیري سازمانی و ابعاد مختلف سازمان خود و فراهم نمودن زمینه انسانی

سازمان خود کمک کنند. از طرفی باید توجه داشت که در این مسیر یادگیري سازمانی تنها یکی

ري سازمانی هاي مدیریت منابع انسانی و نوآو بین شیوه ارتباط تواند واسطه از عواملی است که می

تعهد و عملکرد شغلی گذار از قبیل پذیرش تغییر،تأثیرشود سایر عوامل باشد، لذا پیشنهاد می

به انسانی منابع مدیریت هاي شایان ذکر است در مقاله کنونی شیوه نیز مد نظر قرار گیرند.

بنابراین شد، نظرگرفته در میانجی متغیر عنوان به سازمانی یادگیري و متغیرمستقل عنوان

وجود احتمال ینا پس .گرفت نظر در دوم مستقل متغیر عنوان به را سازمانی یادگیري توان می

نوآوري بر انسانی منابع مدیریت هاي شیوه باشد شده موجب الذکر فوق متغیرهاي اثر تعاملی دارد

تواند مورد کاوش پژوهشگران آتی هر چند تبیین بیشتر این موضوع می گذارد. تأثیر سازمانی

باشد.

وابط به دست آمده را لی، رهاي ع شود پژوهشگران براي استنباط پیشنهاد میمقاله در پایان

هاي آزمایشی تکرار کنند تا شواهدي از بسط روابط همزمانی به روابط علی به دست آید. با طرح

و محافل شود تا پژوهشگران در مطالعات آتی، بر روي سایر جوامع افزون برآن، پیشنهاد می

مشاهده در کشور مطالعه حاضر را تکرار نمایند تا شواهدي از بسط روابط ساختاري دانشگاهی



هاي کاوشی براي کشف سایر عوامل از روششود پیشنهاد میهمچنین به پژوهشگران فراهم آید.

. بر نوآوري سازمانی بهره گیرند مؤثر

منابع -5

، تریز و سومین کنفرانس ملی خالقیت شناسی). یادگیري سازمانی و نوآوري، 1389اخوان، پرویز و پیشدار، مهسا. (

مدیریت نوآوري ایران، تهران، خانه معلم. مهندسی و

. 20، شماره پژوهش نامه). نوآوري و کارآفرینی، 1387چاووش باشی، فرزانه و کاووسی، اسماعیل. (

و سازمانی، نوآوري یادگیري بین روابط بر راهبردي هاي پیمان ). اثرات1390پور، بهمن و کرد، مرتضی. ( حاجی

. 141-166، صص 64، شماره 21 سال ، تحول و بهبود دیریتم مطالعاتشرکت، مالی عملکرد

). طراحی و تبیین مدلی براي نهادینه کردن نوآوري در 1384حضوري، محمدجواد و خدادحسینی، سیدمحمد. (

. 37-57، صص 11، شماره دانشور رفتاربخش دولتی ایران،

). یادگیري سازمانی 1390بایک. ( علوي، سید عباسی، عنایت؛ حجازي، یوسف؛ ایروانی، هوشنگ؛ زالی، محمدرضا و

، 2، شماره 2، دوره مجله تحقیقات اقتصاد و توسعه کشاورزي ایرانهاي کشاورزي استان تهران، در دانشکده

. 175-184صص

بین رابطه بر دانش جذب ظرفیت نقش ). بررسی1390مرادي، محمود؛ عبداللهیان، فرزانه و صفردوست، عاطیه. (

تحول)، و (بهبود مدیریت مطالعات پژوهشی - علمی فصلنامهسازمانی، نوآوري و سازمانی از خطاهاي یادگیري

. 121-149، صص 96 شماره ،22 سال

یادگیرى قابلیت مقیاس هنجاریابى و پایایى روایى، عاملى، ). ساختار1390نادى، محمدعلی و سجادیان، ایلناز. (

، 40، سال دهم، شماره آموزشى هاي نوآوري فصلنامهاصفهان)، شهر یلىتحص راهنمایى دوره سازمانى (دبیران

. 106-130صص

و دانش مدیریت ابعاد بین رابطه ). تحلیل1390پور، مریم. (صرآبادي، حسنعلی بختیار و فرهمندن ؛نادي، محمدعلی

فصلنامه ، 1388-89هیئت علمی دانشگاه اصفهان در سال تحصیلی اعضاي بین در سازمانی یادگیري سطوح

. 123-146، صص 13، سال چهارم، شماره علوم تربیتی

سومین بر نوآوري سازمانی، مؤثر). بررسی عوامل 1389واعظی، مظفرالدین؛ چوپانی، حیدر و منشالنج، لیال. (

، تهران، خانه معلم. شناسی کنفرانس ملی خالقیت

Agarwala, T., (2003). Innovative Human Resource Practices and Organizational Commitment: An Empirical Investigation. International Journal of Human

Resource Management, 14 (2), 175-197. Alegre, J, & Chiva, R, (2008), assessing the Impact of Organizational Learning

Capability on Product Innovation Performance: An Empirical Test, Tec novation, 28, 315–326.

Allani, N., Arcand, M., Bayad, M. (2003). Impact of Strategic Human Resources Management on Innovation, 10ième Séminaire CONFERE, 3-4 Juillet 2003, Belfort – France, 235-243.


Anderson, N. Et Al. (2004).The Reutilization of Innovation Research: A Constructively Review of The State-Of-The-Science. Journal of Organizational

Behavior, 25, 147-173. Aragon-Correa, JA, García-Morales, VJ, Cordon-Pozo, E. (2007). Leadership and

Organizational Leadership’s Role on Innovation and Performance: Lessons from Spain', Industrial Marketing Management, 36, 349-359.

Argote, L., Mcevily, B., Reagans, R. (2003). Managing Knowledge in Organizations: An Integrative Framework and Review of Emerging Themes. Management

Science, 49(4), 571-582. Armstrong, A., & Foley, P. (2003). Foundations of a Learning Organization:

Organization Learning Mechanisms. Learning Organization, 10(2), 74–82. Ata, G., & Jabeen, N. (2011). Ceo Commitment and Organizational Innovativeness: A

Study of Pakistan’s Export Organizations, Pakistan Economic and Social Review, 49(2), 187-210.

Bayad.M And J.Liouville. (2001). Impact Des Pratiques GRH Administrative Et Stratégique Sur Les Performances! Proposition Et Test D’un Modèle Causal,

Xième Conférence De l’Association Internationale De Management Stratégique. Benevene, P., & Cortini, M. (2010). Human Resource Strategic Management in Npos:

an Explorative Study on Managers' Psychosocial Training, Journal of Workplace

Learning, 22(8), 508-521. Bhatnagar, J. (2006). Measuring Organizational Learning Capability in Indian

Managers and Establishing Firm Performance Linkage. The Learning

Organization, 13(5), 416-633. Chatzoglou, P. D., Diamantidis, A. D., Vraimaki, E., Vranakis, S. K., & Kourtidis, D.

A. (2011). Aligning IT, Strategic Orientation and Organizational Structure. Business Process Management Journal, 17(4), 663-687.

Cottam, A., Ensor, J. & Band, C. (2001). A Benchmark Study of Strategic Commitment to Innovation, European Journal of Innovation Management, 4(2), 88-94.

Damanpour, F. (1991). Organizational Innovation: Meta-Analysis of Effects of Determinants and Moderators. Academy of Management Journal, 26, 555-590.

Damanpour, F. And Schneider, M. (2008). Characteristics of Innovation and Innovation Adoption in Public Organizations: Assessing the Role of Managers”;

Journal of Public Administration Research and Theory, 19, 495–522. Dastgerdi K, Goudarzi M, Asadi H, Dastgerdi M, Dastgerdi S.(2010). Relationship

between Empowerment and Organization Learning of Physical Education Organization Employees of Iran. Physical Management; 7, 111-124. [In Persian].

Drucker, P. (1999); Knowledge Worker Productivity: The Biggest Challenge

California Management Review; Winter, 79-94. Eisenhardt, K.M. And Martin, J.A. (2000) Dynamic Capabilities: What Are They?

Strategic Management Journal, 21, 1105-1121. Farazmand, A. (2004). Innovation in Strategic Human Resource Management:

Building Capacity in the Age of Globalization1, Public Organization Review: A

Global Journal, 4, 3–24. Fisher & White. (2000). Downsizing in A Learning Organization: Are Here Hidden

Costs, Academy of Journal of Management Preview, 25(1).



García-Morales, V.J, Jiménez-Barrionuevo, M. M & Gutiérrez, L. (2011). Transformational Leadership Influence on Organizational Performance through Organizational Learning and Innovation, Journal of Business Research.

Garvin D.A. (1999). Learning In Action: A Guide To Putting The Learning Organization To Work, Boston: Harvard Business Press.

Gatignon, H., Tushman, M. L., Smith, W., & Anderson, P. (2002). A Structural Approach to Assessing Innovation: Construct Development of Innovation Locus, Type and Characteristics, Management Science, 48(9), 1103-22.

Guest D.E. (1997). Human Resource Management and Performance!:A Review and Research Agenda In Schuler R.S & Susan E.Jackson S.E (Éd), (1999), Human

Resource Management , Blackwell Business. Harpez, I & Meshoulam, I. (2010). The Meaning of Work, Employment Relation, and

Strategic Human Resource Management in Israel. Human Resource Management

Review. 20, 212-223. Harter, J. K., F. L. Schmidt & T. L. Hayes. (2002). Business-Unit-Level Relationship

between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A Meta-Analysis, Journal of Applied Psychology, 87(2), 268-279.

Hesselbein, F. (2002); Marshall Goldsmith, and Iain Somerville, Ed Leading for Innovation: and Organizing For Results; Jossey-Bass. ISBN 0–7879–5359–8.

Hitt, M.A., Dacin, M.T., Levitas, E., Arregle, J.L., Borza, A., (2000). Partner Selection in Emerging and Developed Market Contexts: Resource-Based and Organizational Learning Perspectives. Academy of Management Journal, 43, 44-67.

Ho, Li-An. (2011). Meditation, Learning, Organizational Innovation and Performance. Industrial Management & Data Systems, 111(1): 113-131.

Hung. R.Y.Y., Lien, B.H., Yang, B., Wu, C.M. And Kuo, Y.M. (2010). Impact of TQM and Organizational Learning on Innovation Performance in The High-Tech Industry, Journal of International Business Review, pp. 1-6.

Ismail, W.K.W., Omar, R, & Bidmeshgipour, M. (2010). The Relation of Strategic Human Resource Practices with Firm Performance: Considering the Mediating Role of Resource Based View, Journal Of Asia Pacific Studies, 1(3), 395-420.

Itika, J. S. (2011). Fundamentals of Human Resource Management Emerging Experiences from Africa, African Public Administration and Management Series, Vol. 2.

Jiménez-Jiménez, D & Sanz-Valle, R. (2010). 'Innovation, Organizational Learning, and Performance', Journal of Business Research.

Jørgensen, F., Becker, K., & Matthews, J, (2009). Human Resource Management And Innovation: What Are Knowledge- Intensive Firms Doing?, Cinet, 451-463.

Ju, T.L., Li, C.Y, & Lee, T.S. (2006). A Contingency Model for Knowledge Management Capability and Innovation, Industrial Management and Data

Systems, 106(6), 855-877. Khan, R, Rehman, AU & Fatima, A. (2009). Transformational Leadership and

Organizational Innovation: Moderated By Organizational Size, African Journal of

Business Management, 3(11), 678-84. Kim DH. (1993). the Link between Individual and Organizational Learning. Sloan

Management Review: 37– 50.


Kontoghiorghes, C., Awbrey, S. M., & Feurig, P.L,. (2005). Examining the Relationship between Learning Organization Characteristics and Change Adaptation, Innovation, and Organizational Performance, Human Resource

Development Quarterly, 16(2), 185-211. Krause, D.E. (2004). Influence-Based Leadership as a Determinant of the Inclination

to Innovate and of Innovation-Related Behaviors: An Empirical Investigation, the

Leadership Quarterly, 15(1), 79-102. Lado, A.A. & Wilson, M.C. (1994). Human Resource Systems and Sustained

Competitive Advantage: Competency-Based Perspective, Academy of

Management Review, 19, 699-727. Lam, C.H., Tan, P .S. Fong, C.Y And Ng, Y.K. (2011). the Effectiveness of HRM and

KM in Innovation Performance: A Literature Review And Research Agenda”’,

International Journal of Innovation And Learning, 9(4), 339-351. Lengnick-Hall, C. A. & Lengnick-Hall, M, L. (2010). Developing a Capacity For

Organizational Resilience Through Strategic Human Resource Management. Human Resource Management Review, 354, 1-13.

Lepak.D.P. & S.A. Snell. (2000). Employment Modes, Human Resource

Configurations, and Firm Performance, HR Division at The National Academy of Management Meetings, Toronto, Canada.

Ling, T. C., Mohd, A,. (2010). Human Resource Management Practices and Organizational Innovation: An Empirical Study in Malaysia, The Journal of

Applied Business Research, 26(4), 105-116. López, S., Peón, J., & Ordás, C. (2006). Human Resource Management as a

Determining Factor in Organizational Learning. Management Learning, 37(2), 215-239.

López-Cabrales, ., Real, J. C., & Valle, R. (2011). Relationships between Human Resource Management Practices and Organizational Learning Capability: The Mediating Role of Human Capital. Personnel Review, 40(3), 344-363.

Mavondo Noe, R., J. Hollenbeck, B. Gerhart & P.Wright. (2007). Human Resource

Management. Boston: Mc Grawhill. Mavondo, F.T., Chimhanzi, J., Stewart, J. (2005). Learning Orientation and Market

Orientation: Relationship With Innovation, Human Resource Practices And Performance, European Journal Of Marketing, 39(11/12), 1235-1263.

Newell, S., Scarbrough, H. And Swan, J. (2001). From Global Knowledge Management To Internal Electronic Fences: Contradictory Outcomes of Intranet Development, British Journal of Management, 12(2), 97-112.

Norburn, D. And Birley, S. (1988). the Top Management Team and Corporate Performance. Strategic Management Journal, 9, 225-237.

Ojasalo, J. (2008). 'Management of Innovation Networks: a Case Study of Different Approaches', European Journal Of Innovation Management, 11(1), 51-86.

Raj, R., Srivastava, K. (2013).The Mediating Role of Organizational Learning on The Relationship among Organizational Culture, HRM Practices and Innovativeness, Management and Labour Studies, 38(3), 201-223.

Raymond J. Stone. (2009). Managing Human Resources: An Asian Perspective (1st Ed.), Milton Old, Au.: John Wiley & Sons.



Sa´Nchez, R., & Mahoney, J. T. (1996). Modularity, Flexibility, and Knowledge Management in Product and Organization Design. Strategic Management Journal, 17, 63–76.

Sanz-Valle, Raquel, Julia C. Naranjo-Valencia, Daniel Jiménez-Jiménez, And

Laureano Perez-Caballero. (2011). Linking Organizational Learning with Technical Innovation and Organizational Culture. Journal of Knowledge

Management. 15 (6): 997-1015. Shoham, A., Vigoda-Gadot, E., Ruvio, A., & Schwabsky, N. (2012). Testing an

Organizational Innovativeness Integrative Model Across Cultures, Journal of

Engineering and Technology Management, 29, 226-240. Skerlavaj, M, Song, J.H & Lee, Y. (2010). Organizational Learning Culture,

Innovative Culture And Innovations In South Korean Firms, Expert Systems With

Applications, 37, 6390–403. Soltani, I., Vazifeh Damirchi, Q, & Zamanzadeh Darban, M. (2011). Organizational

Culture And Organizational Innovation, Arabian Journal of Business And

Management Review, 1(4), 1-7. Spector, P.E. (1992). Summated Rating Scale Construction: An Introduction,

California CA: Sage, Thousand Oaks Sphr, R.W. (1999). Human Resource Management. New Jersey: Prentice Hall, Inc. Tan, C, L & Nasurdin, A, M. (2011). Human Resource Management Practices and

Organizational Innovation: Assessing the Mediating Role of Knowledge Management Effectiveness, the Electronic Journal of Knowledge Management, 9(2), 155-167, Available Online At Www.Ejkm.Com

Teece, D. J. Og Pisano, G. Et Al. (1997). Dynamic Capabilities and Strategic Management. Strategic Management Journal, 18, 509-533.

Templeton, G.F. Lewis, B.R. & Snyder., C.A. (2002). Development of A Measure For The Organizational Learning Construct, Journal of Management Information

System. 19(2), 175-218. Ussahawanitchakit, P . (2008) .Impacts of Organizational Learning on Innovation

Orientation And Firm Efficiency: an Empirical Assessment of Accounting Firms in Thailand, International Journal of Business Research, 8(4), 1-13.

Vemić, J,. (2007). Employee Training and Development and The Learning

Organization, Economics and Organization, 4(2), 209 – 216. Wang, C. L. And Ahmed, P. K. (2004). Leveraging Knowledge in the Innovation and

Learning Process at GKN. The International Journal of Technology Management, 27(6/7), 674 - 688.

Wang, P. Y. (2006). Human Resource Management Plays A New Role in Learning Organizations, The Journal of Human Resource and Adult Learning, 52-56.

Wayne Mondy, R. (2010). Human Resource Management, 11th edition, Upper Saddle River, New Jersey: Pearson/Prentice Hall.

Wolfe, R. (1995). Human Resource Management Innovations: Determinants of Their Adoption and Implementation, Human Resource Management, 34(2), 313-327.

Wong, K-L., Tan, P. Sin, Ng, Y. K., & Fong, C.Y,. (2013). The Role of HRM in Enhancing Organizational Performance, Human Resource Management Research, 3(1), 11-15.


Wright, P., Dunford, B. & Snell, S. (2001). Human Resources and the Resource Based View of the Firm, Journal of Management, 27, 701-721.

Yeung Arthur K., Ulrich David O, Nason Stephan W. & Ann Yon Glinow Mary. (1999). Organizational Learning Capability, New York, Oxford University Press.

Yu Yuan, H., Bella, R., Lien, Y., Yang, B., Wud, C. & Kuo, Y. (2010). Impact of TQM and Organizational Learning on Innovation Performance in the Light-Tech Industry, International Business Review, 13, 786.

Yukl, G. (2009). Leading Organizational Learning: Reflections on Theory and Research, the Leadership Quarterl, 20, 49-53.

Zhao, X., Lynch, J.G., Jr, & Chen, Q. (2010). Reconsidering Baron and Kenny: Myths And Truths About Mediation Analysis. Journal of Consumer Research, 37, 197–

206.

Documents

و ﯽﻧﺎﺴﻧا ﻊﺑﺎﻨﻣ ﺖﯾﺮﯾﺪﻣ يﺎﻫ هﻮﯿﺷ ﻦﯿﺑ …istd.saminatech.ir/WebUsers/istd/UploadFiles/OK/139411171540231046-F.pdfﯽﻧﺎﺴﻧا