Кафедра менеджмента obespechenie...Автономная образовательная некоммерческая организация Высшего образования

Автономная образовательная некоммерческая организация Высшего образования Институт менеджмента, маркетинга и финансов Липецкий филиал

УЧЕБНО

-МЕТОДИЧЕСКИЙ

КОМПЛЕКС

Кафедра менеджмента

по дисциплине

«Кадровый аудит» Специальность 080505.65 «Управление персоналом»

Липецк - 2015

2

Составители: Кобзева Наталия Михайловна – к.с.н., доцент;

Утверждено на заседании кафедры от 29.10.2015 г. (протокол №3). Учебно-методический комплекс содержит учебно-тематический план лекционных и практических занятий, краткое содержание каждой темы, аттестационные и методические материалы, определяет требования к уровню освоения программы. Учебно-методический комплекс предназначен для обучающихся всех форм обучения специальности 080505.65 «Управление персоналом» изучающих дисциплину «Кадровый аудит».

3

СОДЕРЖАНИЕ

I. Цели и задачи курса ............................................................................................. 4 II. Государственный образовательный стандарт ................................................. 4 III. Учебно-тематический план курса «Кадровый аудит» ................................... 5 IV. Программа курса «Кадровый аудит» .............................................................. 6 Тема 1. Цели и задачи, основные понятия кадрового аудита ....................... 6 Тема 2. Виды аудита ........................................................................................... 9 Тема 3. Этапы кадрового аудита ..................................................................... 11 Тема 4. Анализ трудовых показателей кадрового аудита ............................ 14 Тема 5. Кадровый аудит организации ............................................................ 18 Тема 6 Кадровый контроль и контролинг ...................................................... 24 Тема 7. Практическая работа аудитора ........................................................... 28

V. Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся по дисциплине .............................................................................. 32 Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы ................... 32 Примерный перечень контрольных вопросов для зачета .............................. 32 Итоговый тест для зачета .................................................................................. 35

Критерии определения оценок на экзаменах (зачетах)…………………... 51 VI. Требования к уровню усвоения программы ................................................ 54 VII. Методические материалы по видам занятий .............................................. 55 Методические указания по выполнению контрольной работы .................... 55 Варианты контрольной работы по дисциплине .............................................. 56 Тематика рефератов к семинарским занятиям ............................................... 59

Информационные технологии, используемые при осуществлении образовательного процесса по дисциплин……………………………………..62 VIII. Глоссарий ...................................................................................................... 60

4

I. Цели и задачи курса

Учебный курс «Кадровый аудит» обеспечивает комплексное изучение факторов, определяющих уровень и эффективность управления персоналом в организации. Курс знакомит с основными направлениями, моделями, приемами и методами аудита персонала.

Цель курса: сформировать системные знания и компетенции в области задач, направлениях и методах диагностики стратегического ресурса организации - персонала. Основное внимание при изучении данного курса уделяется содержательному анализу социально-трудовых показателей с целью принятия обоснованных эффективных управленческих решений.

Задачи курса: - формирование целостного представления о взаимосвязях финансово-

экономических показателей деятельности предприятия с трудовыми показателями и трудовым потенциалом организации;

- формирование навыков использования методов и способов анализа для расчета и оценки трудовых показателей;

- развитие практических навыков организации аудита персонала и аналитической работы по проблемам труда и его оплаты.

II. Государственный образовательный стандарт

Понятие кадрового аудита. Смежные направления деятельности. Отличия кадрового аудита от диагностики, консалтинга, исследования. Классификация: внутренний и внешний, общий и частный. Подходы к кадровому аудиту: сравнительный, стандартный, исследовательский. Профессиональные стандарты и их роль в кадровом аудите. Процесс проведения кадрового аудита. Методы кадрового аудита. Социально-трудовой мониторинг. Взаимосвязь контроллинга, аудита и мониторинга персонала.

5

III. Учебно-тематический план курса «Кадровый аудит»

Наименование разделов и тем

Количество часов по формам обучения и видам учебной работы: лекции (Л), практические занятия (П) и самостоятельная работа

обучающихся (С)

очная очная заочная заочная

Всего

по

теме

полная ускоренная полная ускоренная

Л П С Л П С Л П С Л П С

1. Цели и задачи, основные понятия аудита

2 2 10 2 2 10 1 20 1 20 14

2. Виды аудита персонала 2 2 10 2 2 12 1 20 1 20 14

3. Этапы кадрового аудита 2 2 10 2 2 12 1 20 1 20 14

4. Анализ трудовых показателей при кадровом аудите 4 4 14 2 2 14 3 20 1 20 22

5. Кадровый аудит организации 2 2 16 2 2 16 2 10 1 14 20

6. Кадровый контроль и контроллинг персонала 2 2 14 2 2 14 2 10 1 10 18

7. Практическая работа аудитора 2 2 16 2 2 16 2 10 2 10 20

ИТОГО 16 16 90 14 14 94 12 110 8 114 122

6

IV. Программа курса «Кадровый аудит»

Тема 1. Цели и задачи, основные понятия кадрового аудита План

1. Предмет и задачи аудита 2. Правовые основы аудита 3. Аудиторские стандарты 4. Принципы проведения аудита и правила поведения аудитора 5. Понятие кадрового аудита 1. Аудит это вид профессиональной деятельности по независимой оценке операций организации. Цель аудита: выявление эффективности работы, выявление правильности отражения финансового положения клиента, выявление ошибок, выявление эффективности внутреннего контроля.

Предметом аудита может быть одна или совокупность организационно – экономических проблем, связанные с функциональной деятельностью фирм. Аудитор это физическое лицо, отвечающее квалифицированным требованиям установленными законодательством и аттестованное, в установленном порядке на право осуществления аудиторской деятельности. Аудитируемая организация это та организация, где проводится аудит. Основная задача аудита: обеспечение клиента аналитической информацией на основе проведенного диагностического исследования. Аудиторская деятельность это предпринимательская деятельность по проведению собственно аудита и оказанию сопутствующих ему консультационных работ и услуг. Консультирование это любая форма оказания помощи в отношении содержания процесса или структуры задач. Управленческое консультирование это консультационная служба, работающая по контракту и оказывающая услуги организации с помощью специально обученных и квалифицированных лиц. 2. Аудит возможен только в странах с развитой рыночной экономикой. В России потребность в создании института профессионального независимого контроля возникло под влиянием развитого предпринимательства и рынка капитала. Работа аудитора должна быть организована в соответствии с документами относящимся к двум группам:

7

1. Государственные законодательные акты. 2. Аудиторские стандарты. Результат аудиторской деятельности – это основа множества экономических решений, поэтому аудиторская деятельность регулируется жестко. Закон РФ «Об аудиторской деятельности», определяет правовые основы осуществления аудиторской деятельности, как независимого вневедомственного финансового контроля. 3. Для регулирования аудиторской деятельности, поддержания качества аудиторских проверок, используются аудиторские стандарты. 4. Основные принципы проведения аудита: 1. Этика поведения 2. Независимость 3. Профессионализм 5. Кадровый аудит представляет собой юридическую экспертизу кадровой

документации на соответствие действующему законодательству РФ. Общий подход к проведению кадрового аудита заключается в

выполнении следующих операций: - проверка наличия обязательных кадровых документов; - проверка соответствия трудовому законодательству РФ, положений, трудовых договоров, правильность их оформления. При проведении кадрового аудита желательна проверка бухгалтерской документации. Основные категории:

- аудит; - аудитор; - аудитируемая организация; - аудиторская деятельность; - консультирование; - управленческое консультирование; - аудиторские стандарты; - кадровый аудит.

Контрольные вопросы и задания 1.Что является объектом аудита? 2. Дайте определения следующим понятиям: аудит, аудиторская деятельность, контроль, ревизия. В чем сходство и различия? 3. Что означает слово «аудитор»? Кто может быть аудитором? 4. Почему возникла потребность в институте аудита в России?

8

5. Каковы основные принципы аудита и какими нормативными документами должен руководствоваться аудитор в своей работе? 6. Что такое «аудиторские стандарты»? 7. Обязан ли аудитор в своей деятельности придерживаться требований российских и международных стандартов? 8.Характеристика концепции стандартов ИСО-9000 9. Что называется кадровым аудитом? 10. (Задание) Почему именно в наше время становиться особенно актуальным аудит персонала? Рефераты или доклады по теме: 1. Понятие и сущность аудита. 2. Роль и место аудита персонала в системе стратегического управления организацией. 3. Аудит персонала и управленческое консультирование.

Основная литература 1. Кадровое планирование и кадровый аудит: учебное пособие / Н. Ю. Симонова, Ю.Н. Ан, А.М. Степанова, В.В. Преснякова. – Омск : Изд-во ОмГТУ, 2015. – 114 с. 2. Силин А.Н. Кадровый аудит учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению 080400.62 «Упр. персоналом» профиль «Аудит и контроллинг персонала»/ А.Н. Силин, Н.А. Шкляева. – Тюмень ТюмГНГУ, 2012. – 195 с. 3. Фомина А.П. Кадровый аудит организации учебное пособие / А.П. Фомина, С.П. Анзорова. – Москва Изд-во МГОУ, 2013. – 49 с. 4 Шестакова, Е. В. Кадровый консалтинг и аудит: учебное пособие / Е. В. Шестакова, Р.М. Прытков. – Оренбург : ОГУ, 2014. – 199 с. 5. Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала. –М:Альфа-Пресс, 2006.-560 с. Дополнительная литература 6. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Уч. пос. / Н.И. Шаталова, Н.А.Александрова и др.; Под ред. Н.И.Шаталовой - М.: ИНФРА-М, 2010. - 221 с. 7. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учебное пособие / Под ред.проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. - 319 с. 8. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие / Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 159 с. Рекомендуемые Интернет-ресурсы

9

Все для HR-менеджера и кадровика: кадровый портал KADROVIK.RU - http://www.kadrovik.ru/ Журнал Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/ Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом -http://www.pro-personal.ru/ Сайт по кадровому делопроизводству - http://www.kadrovik-praktik.ru/ Бизнес-Сообщество, ориентированное на потребности менеджеров высшего и среднего звена в развитии и самоактуализации, а также ежедневное деловое издание для управленцев http://www.e-xecutive.ru/

Тема 2. Виды аудита

План

1. Характеристика внешнего и внутреннего аудита. Достоинства и недостатки. 2. Понятие обязательного и инициативного аудита 3. Регулярный и разовый аудит 4. Основные направления аудита 1.По отношению к пользователям информации выделяют внешний и внутренний аудит. Цель внешнего аудита: предоставление гарантий, достоверности отчетности, чаще всего бухгалтерской. Внутренний аудит – важный инструмент оценки эффективности системы менеджмента в организации и представляет собой проверку соответствия функционирования системы ее описанию в документациях. Внутренний аудит это независимая деятельность по проверке и оценке работы организации. Цель внутреннего аудита: помочь членам организации более эффективно выполнять свои функции. Проведение внешнего аудита предприятия с процедурой и методической точки зрения принципиально не отличается от проведения внутреннего аудита. 2.С позиции нормативного регулирования предпринимательской деятельности аудит подразделяется на два вида:

1. Обязательный. 2. Инициативный.

3. По периодичности проведения аудит различают следующие виды аудита:

10

- первоначальный; - текущий; - оперативный; - систематический; - повторяющийся; - регулярный; - панельный; - разовый.

4. Из мировой практики можно выделить три основных направления аудиторской деятельности:

1. Финансовый. 2. Государственный. 3. Управленческий или комплексный.

Основные категории:

- внешний аудит; - внутренний аудит; - обязательный аудит; - инициативный аудит; - регулярный аудит; - финансовый аудит; - государственный аудит; - управленческий аудит; - нормативное регулирование; - направление аудиторской деятельности.

Контрольные вопросы и задания 1.Каковы виды работ и задачи внутреннего аудита? 2.Назовите возможные направления аудита. 3. Отличительные особенности внешнего аудита. 4. Назовите достоинства и недостатки внешнего и внутреннего аудита. 5. Виды аудита по периодичности проведения? 6.Что такое управленческий аудит? 7.Основные направления аудиторской деятельности. Рефераты или доклады:

1. Цели и задачи государственного аудита. 2. Цели и задачи управленческого аудита.

Основная литература

11

1. Кадровое планирование и кадровый аудит: учебное пособие / Н. Ю. Симонова, Ю.Н. Ан, А.М. Степанова, В.В. Преснякова. – Омск : Изд-во ОмГТУ, 2015. – 114 с. 2. Силин А.Н. Кадровый аудит учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению 080400.62 «Упр. персоналом» профиль «Аудит и контроллинг персонала»/ А.Н. Силин, Н.А. Шкляева. – Тюмень ТюмГНГУ, 2012. – 195 с. 3. Фомина А.П. Кадровый аудит организации учебное пособие / А.П. Фомина, С.П. Анзорова. – Москва Изд-во МГОУ, 2013. – 49 с. 4 Шестакова, Е. В. Кадровый консалтинг и аудит: учебное пособие / Е. В. Шестакова, Р.М. Прытков. – Оренбург : ОГУ, 2014. – 199 с. 5. Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала. –М:Альфа-Пресс, 2006.-560 с. Дополнительная литература 6. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Уч. пос. / Н.И. Шаталова, Н.А.Александрова и др.; Под ред. Н.И.Шаталовой - М.: ИНФРА-М, 2010. - 221 с. 7. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учебное пособие / Под ред.проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. - 319 с. 8. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие / Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 159 с. Рекомендуемые Интернет-ресурсы Все для HR-менеджера и кадровика: кадровый портал KADROVIK.RU - http://www.kadrovik.ru/ Журнал Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/ Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом -http://www.pro-personal.ru/ Сайт по кадровому делопроизводству - http://www.kadrovik-praktik.ru/ Бизнес-Сообщество, ориентированное на потребности менеджеров высшего и среднего звена в развитии и самоактуализации, а также ежедневное деловое издание для управленцев http://www.e-xecutive.ru/ Официальный сайт Международной организации труда www.ilo.ru

Тема 3. Этапы кадрового аудита

План 1. Цель и задачи кадрового аудита 2. Сущность кадрового аудита 3. Основные параметры аудита по функциям управления персонала

12

4. Методы кадрового аудита 5. Типы кадрового аудита 6. Этапы проведения аудита 1. Цель кадрового аудита: это повышение эффективности функционирования системы управления персоналом организации.

Задачами аудита персонала являются: 1. Обнаружение проблем в области управления персонала. 2. Обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации. 2. Сущность кадрового аудита: система консультационной поддержки, аналитической оценки, независимой экспертизы кадрового потенциала организации.

3. Функции управления персоналом: - формирование кадровой политики организации; - формирование персонала; - использование персонала; - наем и отбор персонала; - деловая оценка персонала; - профориентация и адаптация.; - обучение персонала; - работа с кадровым резервом; - служебно-профессиональное продвижение; - мотивация и стимулирование труда; - трудовые отношения в коллективе. 4. Сложность и многогранность объектов и целей аудита персонала предполагают использование многообразных методов проведения проверки и анализа, которые можно разделить на 3 основные группы: - организационно-аналитические методы; - социально – психологические методы; - экономические методы.

5. В зависимости от ряда факторов выделяют несколько типов аудита персонала:

- по периодичности проведения; - по полноте охвата изучения объектов; - по методике анализа; - по уровню проведения;

13

- по признаку проведения проверки. 6. Осуществление аудиторской проверки предполагает разделение работы на четыре этапа: 1 этап: Подготовительный. 2 этап: Этап сбора информации. 3 этап: Обработка и анализ информации. 4 этап: Заключительный. Основные категории:

- аудиторская проверка; - кадровый аудит; - сущность кадрового аудита; - методы проведения проверки; - этапы сбора информации; - обработка информации; - анализ информации.

Контрольные вопросы и задания: 1.Перечислить основные задачи кадрового аудита 2.В чем основная сущность кадрового аудита? 3.Что является аудитом формирования персонала? 4.Перечислить методы проведения проверки и анализа аудита 5.Назвать основные типы кадрового аудита 6.Охарактеризовать аудит по признаку проведения проверки 7.Указать основные этапы аудиторской проверки кадровой отчетности Рефераты и доклады: 1.Кадровый аудит: сущность, цель, основные аспекты 2. Аудит кадровых процессов: цель, задачи, основные составляющие и параметры. Основная литература

1. Кадровое планирование и кадровый аудит: учебное пособие / Н. Ю. Симонова, Ю.Н. Ан, А.М. Степанова, В.В. Преснякова. – Омск : Изд-во ОмГТУ, 2015. – 114 с. 2. Силин А.Н. Кадровый аудит учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению 080400.62 «Упр. персоналом» профиль «Аудит и контроллинг персонала»/ А.Н. Силин, Н.А. Шкляева. – Тюмень ТюмГНГУ, 2012. – 195 с. 3. Фомина А.П. Кадровый аудит организации учебное пособие / А.П. Фомина, С.П. Анзорова. – Москва Изд-во МГОУ, 2013. – 49 с.

14

4 Шестакова, Е. В. Кадровый консалтинг и аудит: учебное пособие / Е. В. Шестакова, Р.М. Прытков. – Оренбург : ОГУ, 2014. – 199 с. 5. Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала. –М:Альфа-Пресс, 2006.-560 с. Дополнительная литература 6. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Уч. пос. / Н.И. Шаталова, Н.А.Александрова и др.; Под ред. Н.И.Шаталовой - М.: ИНФРА-М, 2010. - 221 с. 7. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учебное пособие / Под ред.проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. - 319 с. 8. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие / Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 159 с. Рекомендуемые Интернет-ресурсы Все для HR-менеджера и кадровика: кадровый портал KADROVIK.RU - http://www.kadrovik.ru/ Журнал Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/ Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом -http://www.pro-personal.ru/ Сайт по кадровому делопроизводству - http://www.kadrovik-praktik.ru/ Бизнес-Сообщество, ориентированное на потребности менеджеров высшего и среднего звена в развитии и самоактуализации, а также ежедневное деловое издание для управленцев http://www.e-xecutive.ru/

Тема 4. Анализ трудовых показателей кадрового аудита

План 1. Основные направления аналитической деятельности предприятия. 2. Показатели, характеризующие трудовую активность. 3. Анализ оплаты труда. 4. Анализ использования средств выделяемых на социальное развитие. 1. Внутренний аудит персонала позволяет оперативно оценивать правильность проведения кадровой политики, используя анализ трудовых показателей предприятия. Он содержит следующие основные направления аналитической деятельности: - анализ ресурсов; - анализ затрат; - анализ эффективности труда;

15

- анализ социального развития. Трудовой потенциал коллектива характеризуется следующими показателями:

- профессионально-квалификационный состав; - психофизиологический потенциал; - творческий потенциал работников; - мотивационный потенциал; - моральный потенциал.

2. Существуют следующие показатели, характеризующие трудовую активность: - производственно–экономические показатели, - показатели творческой активности, - показатели развития личности. Уровень трудовой активности отражает степень самореализации, самовыражение личности. Расчет резервов осуществляется по факторам, влияющим на численность работающих. Оценка стоимости трудового потенциала, кроме стоимостного выражения трудовых затрат, может включать расходы связанные с обучением персонала, подготовкой и повышением квалификации.

Стоимость трудового потенциала определяется: Сст-ть тр потенц= Фз/п + Фмп + Зо + Зп/п + Зпк .

Изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнение работников. Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно использовать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.

Основные показатели: - коэффициент интенсивности оборота по приему:

- коэффициент оборота по выбытию:

К = Чп Чс

Кв =Чв Чс

Кт = Чвт

16

- коэффициент текучести: отношение числа выбывших за данный период работников по собственному желанию, из-за несоответствия квалификации, за нарушение трудовой дисциплины, за анализируемый период времени (Чвт) к среднесписочной численности: - коэффициент замещения: - коэффициент постоянства кадров: отношение числа работников, проработавших весь отчетный период к их числу на конец этого периода. Аудит качества труда нельзя определить по одной формуле. Качество труда определяется большим числом условий и показателей.

3. Анализ расходов на оплату труда включает: - определение размеров средней заработной платы по категориям

персонала; - обоснование форм и системы оплаты труда; - анализ эффективности систем планирования; - анализ распределения ресурсов направляемых в фонд потребления; - анализ использования средств направляемых в фонд потребления; - определение финансового резерва на анализируемый период.

4. Фактический уровень фонда социального развития имеет прямую зависимость от величины доходов предприятия. Возможность пользования благами фонда для каждого работника отдельно должно находиться в прямой зависимости от эффективности его работы.

Основные категории: - аудит качества труда; - анализируемый период; - трудовая активность; - оплата труда; - трудовые показатели; - трудовой потенциал; - творческая активность; - коэффициент интенсивности; - коэффициент текучести; - коэффициент замещения; - коэффициент постоянства кадров.

Чс

Кз = (Чп - Чв)

Чс

17

Контрольные вопросы и задания: 1. Роль, место кадрового аудита и трудовых показателей в комплексной оценке хозяйственной деятельности предприятий. 2. Цель, основные направления и этапы проведения анализа производительности труда на предприятии. 3. Оценка влияния соотношения темпов роста, производительности труда и заработной платы на себестоимость продукции и рентабельность производства. 4. Анализ расходования фондов оплаты труда и фонда потребления: значение, необходимость, цель, задачи, порядок. 5. Анализ организации оплаты труда: значения, необходимость, основные направления. 6. Оценка влияния текучести персонала на показатели производительности труда. Рефераты или доклады: 1.Комплексная оценка производительности труда и организации оплаты на предприятии. 2.Анализ и оценка обоснования премиальных систем. Основная литература

1. Кадровое планирование и кадровый аудит: учебное пособие / Н. Ю. Симонова, Ю.Н. Ан, А.М. Степанова, В.В. Преснякова. – Омск : Изд-во ОмГТУ, 2015. – 114 с. 2. Силин А.Н. Кадровый аудит учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению 080400.62 «Упр. персоналом» профиль «Аудит и контроллинг персонала»/ А.Н. Силин, Н.А. Шкляева. – Тюмень ТюмГНГУ, 2012. – 195 с. 3. Фомина А.П. Кадровый аудит организации учебное пособие / А.П. Фомина, С.П. Анзорова. – Москва Изд-во МГОУ, 2013. – 49 с. 4 Шестакова, Е. В. Кадровый консалтинг и аудит: учебное пособие / Е. В. Шестакова, Р.М. Прытков. – Оренбург : ОГУ, 2014. – 199 с. 5. Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала. –М:Альфа-Пресс, 2006.-560 с. Дополнительная литература 6. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Уч. пос. / Н.И. Шаталова, Н.А.Александрова и др.; Под ред. Н.И.Шаталовой - М.: ИНФРА-М, 2010. - 221 с.

18

7. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учебное пособие / Под ред.проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. - 319 с. 8. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие / Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 159 с. Рекомендуемые Интернет-ресурсы Все для HR-менеджера и кадровика: кадровый портал KADROVIK.RU - http://www.kadrovik.ru/ Журнал Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/ Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом -http://www.pro-personal.ru/ Сайт по кадровому делопроизводству - http://www.kadrovik-praktik.ru/ Бизнес-Сообщество, ориентированное на потребности менеджеров высшего и среднего звена в развитии и самоактуализации, а также ежедневное деловое издание для управленцев http://www.e-xecutive.ru/

Тема 5. Кадровый аудит организации

План 1. Глобальная цель аудита персонала организации. 2. Основные направления аудиторской проверки персонала организации. 3. Оценка кадрового потенциала организации. 4. Методология проведения аудита персонала организации. 5. Этапы проведения аудита проверки организации

1. Аудит персонала организации - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными под-разделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия. При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

19

В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой – инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений. Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость", достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом. Такой принцип, как независимость аудиторской проверки, в основном присущ внешним аудиторам, не зависящим от руководства организации. Объект аудита персонала – трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. 2. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям: - оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала; - диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности. Целью аудита кадрового потенциала является выявление того: - обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития; -способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик. 3. Оценка кадрового потенциала организации включает: - анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации; - оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса; - оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности; - анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;

20

- проверку и анализ данных об использовании рабочего времени; - оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда; - определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом; - исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.); - сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания); - диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению. Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации. Важную методологическую роль в проведении аудита и принятии обоснованных решений играет мониторинг в области персонала, научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации. Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интервьюирования работников. 4. Сложность и многогранность объекта и целей аудита персонала предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить натри основные группы методов: - организационно-аналитические, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показателей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации, среди них показатели использования рабочей силы, рабочего времени,

21

качества труда, производительности труда, оплаты труда и др. Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.; - социально-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.; - экономические методы, позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала. 5. Осуществление аудиторской проверки организации предполагает разделение работы на четыре этапа. На подготовительном этапе осуществляются: - формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей, предполагаемой эффективности для организации; - подбор персонала (внутри организации или вне ее) для организации проверки, его обучение в случае необходимости; разработка внутрифир-менного документа (приказа, распоряжения), намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников; - разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации. На этапе сбора информации осуществляются проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их

22

сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информационные технологии. На этапе обработки и анализа информации полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ. На этом же этапе по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки. На заключительном этапе – этапе обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций – готовится итоговый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки. В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий, сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершенствованию документации, уточнения. На этом же этапе осуществляется оценка результативности аудита персонала, заключающаяся, прежде всего в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам проведения аудиторской проверки мероприятий по рационализации организации труда персонала, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы организации. Таким образом, аудит персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации. Основные категории:

- аудит организации; - финансово-хозяйственный аудит; - объект аудита персонала; - диагностика кадровых процессов; - человеческие ресурсы организации; - кадровый потенциал организации; - абсентеизм; - мониторинг в области персонала; - документооборот организации.

Контрольные вопросы и задания

23

1. Охарактеризуйте понятия «работа», «рабочее место», «должность». Ука-жите, в чем их отличия. 2. Каково назначение и содержание анализа работы (рабочего места)? 3. Какими методами проводится анализ работы (рабочего места)? 4. Поясните назначение и содержание описания работы (рабочего места). 5. Объясните взаимосвязь анализа и описания работы с должностной ин-струкцией. 6. Чем отличаются результаты труда рабочих и руководителей (специали-стов)? 7. Какие факторы должны учитываться при оценке результатов труда? 8. Какими методами можно оценить результаты труда? 9. В чем сущность оценки работников методом управление по целям? 10. Какие вам известны основные критерии конечных результатов дея-тельности организации? 11. Назовите и дайте характеристику системе факторов, обеспечивающих высокий конечный результат производства. 12. Какие показатели социальной эффективности деятельности организации вам известны? 13. Что представляет собой оценка деятельности подразделений управления персоналом? 14. Назовите основные группы показателей оценки деятельности кадровых служб. Дайте характеристику каждой из них. 15. Какие расходы на персонал следует учитывать при оценке эффективности кадровых служб? 16. Приведите примеры оценки эффективности отдельных кадровых про-грамм. 17. Какие методы используются при оценке степени удовлетворенности работников трудом? 18. Какие косвенные показатели используются при оценке эффективности кадровых служб? 19. Раскройте сущность и назовите виды и мотивы текучести кадров. 20. Что такое затраты на персонал организации? 21. Приведите классификацию затрат организации на персонал. 22. Что такое первоначальные и восстановительные затраты на персонал? 23. Приведите состав расходов организации па персонал. 28. Какие социальные результаты учитываются при оценке социальной эффективности на уровне организации? 30. Что такое «аудит персонала»? Каковы его цели и объект? 31. Назовите и охарактеризуйте основные типы аудита персонала.

24

32. В чем заключается аудит кадрового потенциала организации? 33. Каково содержание аудита функций управления персоналом? 34. Назовите и дайте характеристику этапов и методов проведения аудита персонала организации. Основная литература

1. Кадровое планирование и кадровый аудит: учебное пособие / Н. Ю. Симонова, Ю.Н. Ан, А.М. Степанова, В.В. Преснякова. – Омск : Изд-во ОмГТУ, 2015. – 114 с. 2. Силин А.Н. Кадровый аудит учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению 080400.62 «Упр. персоналом» профиль «Аудит и контроллинг персонала»/ А.Н. Силин, Н.А. Шкляева. – Тюмень ТюмГНГУ, 2012. – 195 с. 3. Фомина А.П. Кадровый аудит организации учебное пособие / А.П. Фомина, С.П. Анзорова. – Москва Изд-во МГОУ, 2013. – 49 с. 4 Шестакова, Е. В. Кадровый консалтинг и аудит: учебное пособие / Е. В. Шестакова, Р.М. Прытков. – Оренбург : ОГУ, 2014. – 199 с. Дополнительная литература 5. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Уч. пос. / Н.И. Шаталова, Н.А.Александрова и др.; Под ред. Н.И.Шаталовой - М.: ИНФРА-М, 2010. - 221 с. 6. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учебное пособие / Под ред.проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. - 319 с. 7. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие / Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 159 с. Рекомендуемые Интернет-ресурсы Все для HR-менеджера и кадровика: кадровый портал KADROVIK.RU - http://www.kadrovik.ru/ Журнал Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/ Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом -http://www.pro-personal.ru/ Сайт по кадровому делопроизводству - http://www.kadrovik-praktik.ru/

Тема 6 Кадровый контроль и контролинг План

1. Понятие кадрового контроля 2. Основные цели кадрового контроллинга 3. Неотложные задачи контроллинга

25

1. Кадровый контроль - это функция кадрового руководства, заключающаяся в регулярной проверке реализации кадровой политики организации. Успех кадрового планирования в значительной мере обеспечивается контролем, который, как известно, означает проверку. Основной задачей контроля является фиксация реального выполнения поставленных планом заданий. К задачам контроля можно отнести определение изменений во внутренней и внешней среде организации и их учет в планировании. За сопоставлением поставленных целей и полученных результатов следует анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке. Таким образом, контроль можно представить как процесс, состоящий из нескольких этапов: 1. Определение параметров деятельности, подлежащих проверке, и источников информации, необходимой для контроля; 2. Осуществление наблюдений и измерений (это самый дорогостоящий этап контроля, который часто выявляет целесообразность его проведения); 3. Сравнение поставленных целей и полученных результатов (на этом этапе особенно четко прослеживается зависимость контроля от планирования, так как эталонами для контроля служат плановые показатели); 4. Внесение изменений в функционирование системы по результатам контроля, т.е. осуществление регулирования. В зависимости от полученных в результате контроля данных ре-гулирование может иметь различную направленность: 1. Если в ходе контроля выяснилось, что полученные результаты полностью соответствуют поставленным целям, то регулирование должно быть направлено на сохранение сложившейся ситуации; 2. Если обнаружились некоторые отклонения полученных результатов от поставленных целей, то регулирование должно быть направлено на выяснение и устранение причин, вызвавших эти отклонения; 3. Если выяснилась несовместимость поставленных целей и полученных результатов, то регулирование должно быть направлено на трансформацию эталонов. Контроль, как и планирование, в значительной мере зависит от информационного обеспечения, поэтому в современном кадровом ме-неджменте возрастает роль контроллинга. 2. Основные цели кадрового контролинга: - корректирование стратегических целей организации с целью совершенствованию кадровой политики;

26

- поддержка кадрового планирования. Однако, контроллинг не следует отождествлять с контролем.

Контроллинг - это упреждающее информационное обеспечение управления. Его основная функция состоит в координации целеполагания, планирования и контроля на основе объективной систематизированной информации.

Координационная функция контроллинга в управлении персоналом становится все более значимой, так как кадровая работа становится все более комплексной и многогранной. Она часто требует целенаправленного согласования. Важнейшими целями кадрового контроллинга являются:

- поддержка кадрового планирования; - обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации

о персонале; - обеспечение координации в рамках функциональных подсистем

системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, управление производством и т.п.);

- повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы. К задачам кадрового контроллинга относится создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для службы управления персоналом. На практике для наглядности кадрового контроллинга используют детализированные перечни задач. 3. К основным задачам кадрового контролинга относятся: 1. Создание системы кадрового планирования и контроля:

- выбор метода и процедур; - определение порядка проведения планирования; - формулировка основных требований по составлению плана и контроль

за ним; - определение внешних и внутренних предпосылок плана.

2. Создание кадровой информационной системы: - определение потребности в информации; - участие в создании информационной системы о рабочих местах; - участие в создании системы оценки кадров; - создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования;

- иерархический анализ потребности в информации;

27

- определение получателей информации. 3. Координация кадрового планирования:

- подготовка заданий по планированию; - проведение обсуждений плана с руководителями экономических

служб; - проверка выполнения заданий, установленных кадровым планом; - обобщение отдельных планов в отраслевые планы; - согласование кадрового планирования с другими планами

организации; - проведение контроля за выполнением планов; - предложение мер по устранению отклонений от планов.

4. Проведение исследований эффективности планов. 5. Выполнение функций кадрового аудита:

- проверка применения в управлении персоналом методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической эффективности;

- контроль способности руководителей правильно использовать инструменты кадрового управления;

- проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации. 6. Ведение системы кадровой информации. 7. Составление отчетов по кадрам. Основные категории:

- кадровый контроль; - контроллинг; - кадровая политика организации; - кадровый менеджмент; - стратегические цели организации; - кадровая информация; - иерархический анализ; - система оценки кадров; - инструменты кадрового управления; - система кадровой информации; - кадровая отчетность; - контроллинг издержек на персонал; - инструменты контроллинга персонала.

Контрольные вопросы и задания 1. В чем состоит сущность кадрового планирования? 2. Каковы особенности кадрового планирования на предприятии (в организации)?

28

3. Каковы основные задачи кадрового планирования? 4. Какие показатели используются в кадровом планировании? 5. Какие требования предъявляются к показателям, используемым в кадровом планировании? 6. Каковы уровни кадрового планирования? 7. Каковы основные этапы кадрового планирования? 8. Что представляет собой кадровый контроль? 9. Как связаны между собой кадровое планирование и контроль? 10. Что представляет собой кадровый контроллинг? Основная литература


29

Бизнес-Сообщество, ориентированное на потребности менеджеров высшего и среднего звена в развитии и самоактуализации, а также ежедневное деловое издание для управленцев http://www.e-xecutive.ru/

Тема 7. Практическая работа аудитора

План 1. Аудит рабочих мест. 2. Аудит найма. 3. Аудит увольнений. 4. Аудит вознаграждений. 5. Аудит условий и безопасности труда. 6. Аудит интеллектуального капитала. 7. Аудит работы служб управленческого персонала. 1. Изучение рабочих мест, процессов и операций является обязательной частью программы управления персоналом. Поэтому при проверке, в первую очередь необходимо провести аудит производительности труда, затем аудит штатных должностей, аудит развития должности, в последнюю очередь стратегический аудит с целью определить какие рабочие места, и в каком количестве потребуются организации в перспективе. 2. Целью аудита найма является экспертиза правильности реализации кадровой политики организации в вопросах подбора и найма персонала. п 3. Целью аудита увольнений является оценка устойчивости кадрового ядра организации. 4. Цель аудита вознаграждений – это экспертиза соблюдения интересов работников, кадровой политики организации в вопросах вознаграждений. 5. Целью аудита безопасности является оценка правильности реализации и управление программами безопасности и здоровья организации. 6. Под интеллектуальным капиталом подразумевается сумма знаний и умений, а также опыт и квалификацию всех работников организации обеспечивающих ее конкурентные возможности на рынке. 7. Цель аудита служб управленческого персонала – это оценка издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности, в соотнесении с итогами деятельности организации в прошлом с итогами других организаций и с целью организации. Основные категории:

- проблемы использования персонала; - оценка сочетания индивидуального и коллективного труда;

30

- реализация программ перемещения и карьеры в организации; - миссия аудита найма; - стоимость найма; - дискриминация и риски; - устойчивость кадрового ядра организации; - текучесть кадров; - баланс движения кадров; - внешние и внутренние источники найма; - кадровая политика организации в вопросах вознаграждений; - миссия аудита условий труда, безопасности и здоровья; - показатели эффективности работы; - оценка деятельности служб управления персоналом.

Контрольные вопросы и задания: 1. Каковы основные трудовые показатели, анализируемые в ходе аудита персонала? 2. Раскройте цели анализа производительности труда. 3. В чем цель аудита рабочих мест? Опишите ход аудита. 4. Как рассчитать производительность труда на одного работника? 5. Из чего складывается стоимость найма? 6. В чем суть аудита увольнений? По каким факторам производится аудит 7. Перечислите материальные стимулы труда. Для чего проводится аудит вознаграждений? 8. В чем необходимость аудита условий труда? 9. Что такое интеллектуальный капитал и для чего проводится его аудит? 10. Оценка службы персонала. Вопросы и задания для самостоятельной работы: 1. Провести аудит показателей производительности труда. 2. Провести аудит показателей численности персонала. 3. Провести аудит фонда оплаты труда и других средств материально поощрения. Рефераты или доклады по теме: 1. Анализ трудовых показателей и его место в практике аудита. 2. Аудит рабочих мест; сущность и основные этапы. 3. Особенности аудита найма. 4. Аудит увольнений. 5. Аудит вознаграждений: сущность и основные этапы. 6. Аудит условий труда, безопасности и здоровья. Основная литература

31


32

V. Фондоценочныхсредствдляпроведенияпромежуточнойаттестацииобучающихсяподисциплине

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы

1. Понятие и сущность аудита. 2. Аудит в системе стратегического управления организацией: роль и место. 3. Организация и проведение аудита. 4. Взаимосвязь аудита и управленческого консультирования. 5. Контроль, контроллинг, учет - соотношение понятий. 6. Аудиторские стандарты и практика их применения. 7. Внутренний контроль и внутренний аудит в организации. 8. Взаимосвязь финансового состояния организации с характером социально-трудовых отношений и психологическим климатом в коллективе. 9. Стандарты организационной культуры организации и их использование при проведении аудита персонала. 10. Особенности аудита персонала в разрезе основных функций управления персоналом. 11. Роль и место аудита и контроллинга персонала в определенном направлении его (персонала) развития. 12. Групповой прием решений как разновидность аудита персона 13. Направления и методы диагностики персонала организации и эффективности использования его потенциала. 14. Миссия аудита - понятие, характеристика основных разновидностей. 15. Социальный паспорт организации и его анализ. 16. Роль и значение норм и нормативов в проведении аудита персонала. 17. Оценка эффективности кадровой работы в организации. 18. Затраты на персонал и их оптимизация. 19. Методика составления аудиторского заключения. 20. Управленческий учет - задачи и методика проведения.

Примерный перечень контрольных вопросов для зачета 1. Возможности, цели и задачи аудита персонала. 2. Аудит как направление управленческого консультирования. 3. Роль и место аудита персонала в диагностике кадровой работы. 4. Характеристика основных направлений аудита. 5. Внутренний и внешний аудит. 6. Характеристика и миссия аудита персонала. 7. Метод и этапы аудита персонала.

33

8. Аудиторская команда и формирование экспертных групп. 9. Анализ трудовых показателей, их сущность и классификация. 10. Анализ затрат на персонал. 11. Анализ эффективности труда. 12. Анализ социального развития. 13. Анализ использования трудового потенциала. 14. Анализ формирования и расходования фонда заработной платы. 15. Нормы и нормативы при проведении аудита персонала. 16. Аудит рабочих мест. 17. Аудит найма и увольнений. 18. Аудит вознаграждения. 19. Аудит работы служб управления персоналом. 20. Роль контроллинга в системе управления персоналом. 21. Сущность, задачи и функции контроллинга персонала. 22. Затраты на персонал и методы их оптимизации. 23. Методы принятия управленческих решений в контроллинге. 24. Бюджетирование, как инструмент оперативного контроллинга 25. Охарактеризуйте понятия «работа», «рабочее место», «должность». Ука-жите, в чем их отличия. 26. Каково назначение и содержание анализа работы (рабочего места)? 27. Какими методами проводится анализ работы (рабочего места)? 28. Поясните назначение и содержание описания работы (рабочего места). 29. Объясните взаимосвязь анализа и описания работы с должностной ин-струкцией. 30. Чем отличаются результаты труда рабочих и руководителей (специали-стов)? 31. Какие факторы должны учитываться при оценке результатов труда? 32. Какими методами можно оценить результаты труда? 33. В чем сущность оценки работников методом управление по целям? 34. Какие вам известны основные критерии конечных результатов дея-тельности организации? 35. Назовите и дайте характеристику системе факторов, обеспечивающих высокий конечный результат производства. 36. Какие показатели социальной эффективности деятельности организации вам известны? 37. Что представляет собой оценка деятельности подразделений управления персоналом? 38. Назовите основные группы показателей оценки деятельности кадровых служб. Дайте характеристику каждой из них.

34

39. Какие расходы на персонал следует учитывать при оценке эффектив-ности кадровых служб? 40. Приведите примеры оценки эффективности отдельных кадровых про-грамм. 41. Какие методы используются при оценке степени удовлетворенности работников трудом? 42. Какие косвенные показатели используются при оценке эффективности кадровых служб? 43. Раскройте сущность и назовите виды и мотивы текучести кадров. 44. Анализ организации труда и оценка ее уровня. Анализ трудовых ресурсов. Анализ затрат на персонал. 45. Анализ состояния нормирования труда. 46. Анализ форм и эффективности системы обучения и переобучения персонала. Аудит работы служб управления персоналом. 47. Анализ эффективности труда. 48. Аудит найма и увольнения. Факторы успешности найма. Затраты по найму и адаптацию новых работников. Оценка эффективности найма. 49. Аудит причин увольнений. Оценка устойчивости кадров, вероятности риска и улучшения управления трудовыми ресурсами. 50. Аудит рабочих мест. 51. Аудит развития персонала. 52. Аудит результативности труда персонала. 53. Аудит условий труда, безопасности и здоровья. 54. Аудит штатных должностей и соответствия им квалификационных характеристик работников. 55. Аудиторские стандарты. Виды аудита. Направления аудита. Цели и задачи государственного аудита. Цели и задачи управленческого аудита. 56. Виды деятельности и критерии оценки эффективности работы служб управления персоналом. 57. Задачи, основные направления и этапы контроллинга. Анализ затрат на содержание персонала (постоянных, переменных, прямых, косвенных). 58. Контроллинг: основные понятия, цели и задачи, основные подходы. 59. Методы и порядок проведения анализа трудовых показателей на предприятии. 60. Нормативная база аудита условий и безопасности труда. 61. Объектом аудита. Сходство и различия понятий: аудит, аудиторская деятельность, контроль, ревизия. 62. Организация как система. Неотъемлемые черты организации.

35

63. Основные исследовательские подходы к аудиту персонала. Инструменты проведения аудита персонала. Последовательность операций в аудите персонала. 64. Основные принципы аудита. Нормативные документы, которыми аудитор должен руководствоваться в своей работе. 65. Оценка обоснованности премиальных систем. 66. Оценка соответствия принципов и структуры заработной платы условиям рынка труда, ожиданиям работников. 67. Оценка соответствия процедур и содержания кадрового планирования стратегическим целям и задачам организации. 68. Оценка эффективности аудиторских проверок. 69. Понятие «трудовой потенциал организации. Понятие «кадровая политика». 70. Причины возникновения института аудита в России. 71. Сущность предварительной диагностики. Содержание аудиторского заключения. 72. Управление персоналом и диагностика кадровой работы. 73. Цель, объект и предмет аудита персонала. Организационные уровни проведения аудита персонала. Области аудита персонала.

Итоговый тест для зачета Вариант 1

1. Аудит – это … А) вид профессиональной деятельности по независимой оценки операций организации; Б) проверка на предмет экономического здоровья предприятия (организации); В) одна или совокупность организационно-экономических проблем, связанных с функциональной деятельностью фирм; Г) форма осуществления контроля как функция управления. 2. Изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производительных функций работника это … А) профессиональное движение; Б) расширение функций работника; В) оборот кадров; Г) движение кадров. 3. Коэффициент приёма кадров: А) Кд = Чн / Чр * 100;

36

Б) Кпк = Чп / Чр * 100;

В) Чр = Чрi / Дк; Г) Кт = Чв / Чср * 100. 4. Аудиторская организация – это … А) обеспечение клиента аналитической информацией на основе проведённого диагностического исследования; Б) организация, где проводится аудит; В) предпринимательская деятельность аудиторов; Г) организации, их объединения, банки, кредитные учреждения, союзы, ассоциации, страховые организации, товарные и фондовые биржи. 5. Принципы проведения аудита: А) этика поведения, независимость, профессионализм; Б) наличие обязательных кадровых документов, правильность оформления документов; В) консультирование, ревизия, контроль; Г) действия, контроль, информационные услуги. 6. Что регулирует аудиторскую деятельность? А) аудиторские стандарты; Б) аудиторские проверки; В) положения; Г) закон «Об аудиторской деятельности». 7. Кадровый аудит – это … А)вид профессиональной деятельности по независимой оценки операций организации; Б) организации, где проводится кадровый аудит; В) юридическая экспертиза кадровой документации на соответствие действующему законодательству РФ; Г) проверка правильности оформления приёма, перевода, увольнения работников. 8. Независимая деятельность по проверке и оценке работы организации – это А) внутренний аудит; Б) первоначальный аудит; В) внешний аудит; Г) регулярный аудит. 9. Направления аудиторской деятельности: А) текущий, оперативный, систематический; Б)разовый, комплексный, повторяющийся; В) государственный, регулярный, панельный; Г) государственный, управленческий, финансовый.

37

10. Осуществление контроля за соблюдением государственной дисциплины, за экономным использованием государственных средств, за сохранностью материальных и денежных средств, за правильностью постановки бухгалтерского учёта – это … А) цель ревизии; Б) задачи ревизии; В) задачи аудита; Г) принципы аудита. 11. Цель аудита персонала: А)повышение эффективности функций системы управления персоналом организации; Б) выявление ошибок и эффективность работы; В) выявление эффективности внутреннего контроля; Г) предоставление гарантий, достоверности отчётности, чаще всего бухгалтерской. 12. Функции кадрового руководства, заключающиеся в регулярной проверке реализации кадровой политики организации – это … А) Контроллинг; Б) мониторинг персонала; В) кадровый контроль; Г) кадровый аудит. 13. Коэффициент замещения: А) К = Чв / Чср; Б) К = (Чп – Чв) / Чс; В) К = Чп / Чср; Г) К = Чв / Чср * 100. 14. Экспертиза правильности реализации в кадровой политики организации в вопросах подбора и найма персонала – это цель … А) аудита найма; Б) аудита увольнений; В) аудитора рабочих мест; Г) аудита вознаграждений. 15. Документ, обязательный для ведения в организации всех форм собственности – это … А) трудовые книжки; Б) распорядительные документы; В) служебные записки; Г) коллективный договор.

38

16. Сумма знаний и умений, а также опыт и квалификация всех работников организации, обеспечивающие её конкурентные возможности на рынке – это капитал … А) человеческий; Б) структурный; В) потребительский; Г) интеллектуальный. 17. Анализ ресурсов труда включает направления (выберите несколько вариантов ответа): А) анализ численности работающих; Б) анализ фондов времени; В) анализ оплаты труда; Г) анализ использования средств, выделяемых на социальное развитие. 18. Сколько по времени хранятся трудовые книжки работников? А) 75 лет; Б) 1 год; В) 5 лет; Г) до увольнения сотрудника. 19. Затраты времени на единицу продукции, на 1 изделие, операцию, производимые одним рабочим или группой работников – это … А) основное время; Б) норма времени; В) время обслуживания рабочего места; Г) вспомогательное время. 20. По уровню проведения аудиторские проверки делятся на … А) стратегические, управленческие, тактические; Б) внешние и внутренние;В) полные, локальные, тематические; Г) текущие, оперативные, регулярные, панельные.

Вариант 2

1. Вид профессиональной деятельности по независимой оценке операции организации. Это: А) контроль; Б) аудит; В) учет; Г) оценка. 2. Цель кадрового аудита : А) выявление эффективности работы; Б) выявление злоупотреблений;

39

В) выявление ошибок; Г) все выше перечисленное. 3. Какие аудиторские услуги предусматривает аудиторская деятельность в отличие от аудита: А) услуги контроля, действия, контроль ведения учета, информационные услуги; Б) услуги по консультированию, услуги по внутреннему контролю; В) услуги по учету, по аудиторским стандартам; Г) услуги по информационным услугам, по ведению отчетности. 4. Правовую основу аудита составляют документы: А) 2 уровней; Б) 3 уровней; В) 4-х уровней; Г) 5 уровней. 5. Этика поведения, независимость, профессионализм –это: А) принципы проведения аудита; Б) методы аудита; В) цели аудита; Г) задачи аудита. 6. Внутренний аудит- это: А) предоставление гарантии, достоверность отчетности чаще всего бухгалтерской; Б) вид профессиональной деятельности, изучающий оценку, учет, консультирование; В) проверка данных предоставленных в отчетности; Г) важный инструмент оценки эффективности системы менеджмента в организации и представляет собой оценку соответствия функционирования системы ее описанию в документациях. 7. Формы внешнего аудита: А) частичный, вспомогательный, полный; Б) аудит соблюдения требования контракта, обязательный; В) отчетность внешнего аудита, полный аудит на соответствие определенному стандарту; Г) вспомогательный, полный, внутренний, добровольный. 8.Какой аудит проводиться по решению экономического субъекта и служит для реализации его внутренних целей: А) текущий; Б) инициативный; В) обязательный;

40

Г) первоначальный. 9. Управленческий аудит-……: А) изучение деловых операции для того чтобы выработать рекомендации по экономическому и эффективному использованию ресурсов, достижению конечного результата, выработка политики компании; Б) аудиторы дают независимую оценку достоверности финансовой отчетности организации и соответствие совершенных хозяйственных операции законодательством; В) объем и порядок осуществления обязательного аудита регламентируется законодательно; Г) анализ с неизменной методикой на тех же субъектах и в тех же группах людей. 10. Повышение эффективности функционирования системы управления персоналом организации…это: А) цель аудита персонала; Б) принцип аудита; В)метод аудита персонала; Г) задача аудита персонала. 11. Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: А) честность; Б) объективность; В) независимость; Г) все выше перечисленное. 12. Объектом аудита персонала является: А) руководитель организации; Б) трудовой коллектив организации; В) внешние сотрудники; Г) все выше перечисленное. 13. Деловая сценка персонала.....: А) оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации будущих потребностей в персонале, анализ штатного расписания, степени его обоснованности; Б) анализ уровня занятости персонала, анализ обеспечения стабильности состава работников изучение занятости женщин и т.д.; В) анализ использования форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения представленных результатов и решение принимаемых по ее результатам;

41

Г) диагностика социально- психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. 14. Какой из методов кадрового аудита заключается в проведении самостоятельных социальных опросов , анкетирование, интервьюирование работников различных уровней и категорий: А) социально- психологический; Б) экономический; В) организационно- аналитический; Г) оперативный. 15. Осуществление аудиторской проверки предполагает разделение работы на …. этапа: А) 3; Б) 4; В) 5; Г) 6. 16. Анализ ресурсов труда содержит 2 основных направления: А) анализ численности работающих и анализ фондов времени; Б) анализ фонда времени и анализ учета; В) анализ эффективности труда и анализ затрат; Г) анализ социального развития и анализ затрат. 17. С = ФЗП + ФМП + затраты на обучение + затраты на переподготовку + затраты на повышение квалификации… Это формула: А) стоимости трудового потенциала; Б) уровень трудовой активности; В) списочная численность работников; Г) коэффициент найма. 18. Расчет среднесписочной численности производиться на основании: А) за месяц; Б) годового учета; В) поквартального учета численности работников; Г) ежедневного учета списочной численности работников. 19.Анализ расходов на оплату труда включает : А) определение размеров средней заработной платы по категориям персонала; Б) обоснование форм и системы оплаты труда; В) анализ использования средств направляемых в фонд потребления Г) все выше перечисленное. 20. Практическая работа аудитора включает в себя:

42

А) аудит условий и безопасности труда; Б) аудит найма; В) аудит рабочих мест; Г) все выше перечисленное.

Вариант 3 1. Приоритетные направления изменений в кадровой политике компании -

…

А) работа с кадровым резервом; Б) оптимизация процедур комплектования кадров. 2. Предоставление гарантий, достоверности отчетности, чаще всего бухгалтерской А) внутренний аудит; Б) внешний аудит. 3. Предубежденность сотрудников предприятия к аудиторам как к посторонним людям А) достоинство внешнего аудита; Б) недостаток внешнего аудита; 4. По периодичности проведения аудит бывает: А) государственный; Б) управленческий; В) первоначальный. 5. Назовите три основных направления аудиторской деятельности. А) кадровый аудит; Б) государственный аудит; В) финансовый аудит; Г) групповой аудит; Д) управленческий. 6. Позволяет ли аудит персонала в условиях рыночной экономики А) повысить прибыль предприятия; Б) корректировать стратегию целей; В) обеспечить соблюдение трудовых условий. 7. Создание и совершенствование кадровой информационной системы А) задача контролинга; Б) задача внутреннего аудита; В) цели аудита. 8.Основным критерием оценки эффективности рабочих отделов управления персоналом является:

43

А) система организации; Б) обеспечение эффективности; В) субъективные критерии. 9. Изменение места и времени сферы приложения труда, рода деятельности и производительной функции работы- это… А) оборот кадров; Б) движение кадров. 10.Квалификационное движение- это… А) профессиональное движение; Б) изменение квалификационной работы; В) контролинг. 11. Изменение численности работы предприятия за конкретный периуд - это.. А) оборот кадров; Б) анализ численности рабочих. 12. Категория рабочих, управляющих деятельностью трудового коллектива- это… А) руководитель; Б) специалист; В) менеджер. 13. Вид профессиональной деятельности по независимой оценки операций организации: А) контролинг; Б) аудит; В) профессиональное движение. 14. Верно ли утверждение: Аудиторская деятельность- это предпринимательская деятельность по поводу собственного аудита и оказанию ему услуг: А) да; Б) нет. 15. Какой из пунктов является правилом поведения аудита: А) независимость; Б) настрой на положительный результат; В) зависимость от руководителя. 16. Основной задачей аудита персонала является: А) выявление поблеем в области управления персоналом; Б) оптимизация затрат по управлению персоналом; В) подбор и отбор персонала; Г) установлению соответствующих политическим требованиям законодательства.

44

17. Услуги по созданию документов составление которых установлено в договоре с экономическим субъектом - это услуги… А) контроля; Б) действия; В) информационные услуги. 18. Сотрудники в штате предприятия А) внутренние аудиторы; Б) консультанты; В) внешние аудиторы; 19. Для увольнения по соглашению сторон заявление работника: А) требуется; Б) не требуется. 20. Какой договор может быть расторгнут по инициативе администрации: А) бессрочный; Б) срочный; В) любой.

Вариант 4

1. Основными задачами аудита персонала является: А) выявление проблем в области управление персоналом; Б) оптимизация затрат на управление персоналом; В) подбор и отбор персонала. Г) установление соответствия над политическими требованиями законодательства 2. Физическое лицо, отвечающие квалифицированным требованиям, установленным законодательством и аттестованное в установленном порядке на право осуществлять аудиторскую деятельность - это: А) консультант; Б) аудитор. 3.Услуги по созданию документов, составление которых установлено в договоре с экономическим субъектом – это услуги: А) контроля; Б) действия; В) информационные услуги. 4. Услуги по проверке документов на предмет их соответствия критериям, согласованным аудиторской организацией с экономическим субъектом; контролю ведения учета и составления отчетности, контролю начисления и

45

уплаты налогов и иные обязательные платежи тестируемые бухгалтерией персонала экономического субъекта – это: А) услуги контроля; Б) услуги действия; В) информационные услуги. 5. Услуги по подготовке устных письменных консультаций по различным вопросам; проведение семинаров, информационное обслуживание, издание методических рекомендаций – это: А) услуги контроля; Б) услуги действия; В) информационные услуги. 6. Объектом аудитора персонала является: А) трудовой коллектив (организация); Б) экономическая служба предприятия; В) служба управления персоналом. 7. Вид профессиональной деятельности по независимой оценке операции организации – это: А) аудиторская деятельность; Б) консультирование; В) аудит. 8. Консультативная служба, работающая по контракту и оказывающие услуги организации с помощью специально обученных и квалифицированных лиц – это: А) аудиторская деятельность; Б) услуги контроля; В) управленческое консультирование. 9. Важный инструмент оценки эффективной системы менеджмента в организации и представляет собой проверку соответствующих функциональных систем: А) внешний аудит; Б) внутренний аудит; В) консультирование. 10.Сотрудники в штате предприятия и подчиненные руководству - это: А) внутренние аудиторы; Б) консультанты; В) внешние аудиторы. 11.Какой срок хранения кадровых приказов (приемов, увольнения, переводы): А) 35 лет;

46

Б) 50 лет; В) 75 лет. 12. Для увольнения по соглашению сторон заявление работника: А) требуется; Б) не требуется; В) не имеет значение. 13. Обязательно ли ведение личных дел работника: А) да, обязательно для всех; Б) не обязательно, по желанию работодателя; В) да, обязательно для государственных и муниципальных лиц. 14. Какой день считается днем увольнения: А) последний день работы; Б) следующий за ним день; В) день издания приказа об увольнении . 15. Какой договор может быть расторгнут по инициативе администрации? А) бессрочный; Б) срочный; В) любой. 16. Одной из частей ежегодного отпуска работника должно быть: А) не менее 12 рабочих дней; Б) 14 календарных дней; В) 28 календарных дней. 17. За какой срок нужно предупреждать увольняемого по сокращению штатов: А) за 2 неделю; Б) за неделю; В) за месяц. 18. Работнику предоставляется обязательный оплачиваемый отпуск в том случае, если он отработал в данной организации: А) 6 месяцев; Б) 10 месяцев; В) 12 месяцев. 19. У работников до 18 лет основная часть отпуска составляет: А) 28 календарных дней; Б) 31 календарный день; В) 45 календарных дней. 20. Не допускается отзыв из отпусков: А) работников до 18 лет; Б) беременных женщин;

47

В) работников, занятых с вредными и опасными условиями труда; Г) выше перечисленные работники.

Вариант 5 1. Что не относится целям аудита: А) выявление эффективности работы; Б) выявление злоупотреблений; В) выявление экономических показателей; Г) выявление эффективности внутреннего контроля. 2. Аудируемые организации – это организации, ...: А) где проводится аудит; Б) где не проводится аудит; В) которые проводят аудит; Г) которые проводят аттестацию на право осуществления аудиторской деятельности. 3. К одному из принципу проведения аудита не относят: А) этика поведения; Б) контроль; В) независимость; Г) профессионализм. 4. К основным направлениям аудиторской деятельности не относят: А) финансовое; Б) государственное; В) региональное; Г) управленческое. 5. Мониторинг персонала – это ...: А) научно-обоснованная система периодичности сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представление полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации; Б) регулярное наблюдение, оценки и прогноз состояния окружающей среды, различных (в частности, экономических) процессов в обществе; В) служба постоянного исследования финансово-хозяйственной деятельности предприятий, организаций и других экономических объектов; Г) предпринимательская деятельность аудиторов по осуществлению независимых вневедомственных проверок бухгалтерско-финансовой отчетности и иной хозяйственной документации, а также оказанию аудиторских услуг. 6. К типам аудита персонала не относят: А) периодичность проведения;

48

Б) методика анализа; В) способ проведения проверки; Г) обработка и анализ информации. 7. Кадровый контроль – это ...: А) система управления процессом достижения конечных целей, и результатов деятельности фирмы; Б) функции кадрового руководства, заключающиеся в регулярной проверке реализации кадровой политики организации; В) один из методов контроля финансово экономической деятельности компании; Г) составная часть государственного финансового контроля, посредством которого проверяется образование, распределение и использование бюджетных средств. 8. Что относятся к показателям, характеризующим трудовую активность: А) рентабельность производства, рентабельность основной деятельности, рентабельность отдельных изделий; Б) производственно-экономические показатели, показатели трудовой активности, показатели развития личности; В) показатель текущей платежеспособности, показатель промежуточной платежеспособности и ликвидности, показатель активов по ликвидности; Г) показатель чистого объема продаж, показатели переменных издержек, показатели ликвидности. 9. Аудиторская деятельность (в отличие от аудита) предусматривает и различные аудиторские услуги, какие услуги у ним не относятся: А) услуги действия; Б) услуги контроля; В) информационные услуги; Г) инвестиционные услуги. 10. Цель аудита рабочих мест заключается в: А) определение проблем использования персонала; Б) экспертизе правильности реализации кадровой политики организации в вопросах подбора и найма персонала; В) экспертизе соблюдения интересов работников и кадровой политики организации в вопросах вознаграждений; Г) оценке правильности реализации и управления программ безопасности и здоровья в организации. 11. Цель аудита найма заключается в: А) оценке устойчивости кадрового «ядра» организации; Б) определение проблем использования персонала;

49

В) оценке правильности реализации и управления программ безопасности и здоровья в организации; Г) экспертизе правильности реализации кадровой политики организации в вопросах подбора и найма персонала. 12. Цель аудита увольнений заключается в: А) оценке правильности реализации и управления программ безопасности и здоровья в организации; Б) экспертизе соблюдения интересов работников и кадровой политики организации в вопросах вознаграждений; В) оценке устойчивости кадрового «ядра» организации; Г) определение проблем использования персонала. 13. Цель аудита вознаграждений заключается в: А) определение проблем использования персонала; Б) экспертизе соблюдения интересов работников и кадровой политики организации в вопросах вознаграждений; В) экспертизе правильности реализации кадровой политики организации в вопросах подбора и найма персонала; Г) оценке устойчивости кадрового «ядра» организации. 14. Цель аудита условий и безопасности труда заключается в: А) оценке правильности реализации и управления программ безопасности и здоровья в организации; Б) оценке устойчивости кадрового «ядра» организации; В) оценке правильности реализации и управления программ безопасности и здоровья в организации; Г) определение проблем использования персонала. 15. К денежному вознаграждению не относится: А) базовый оклад; Б) надбавки и доплаты; В) транспортные компенсации; Г) премии. 16. Под «интеллектуальным капиталом» подразумевают: А) сумму знаний и умений, а также опыт и квалификацию всех работников организации, обеспечивающих ее конкурентные возможности на рынке; Б) система организации и обеспечения эффективной работы человеческого ресурса – включает базы знаний и базы данных, исследовательские лаборатории и другие компоненты, обеспечивающие проявление организационных способностей фирмы; В) система отношений с потребителями продукции данной организации, с поставщиками;

50

Г) результат мыслительной деятельности, включающий изобретения, открытия, патенты и иные объекты интеллектуальной деятельности. 17. Движение кадров – это ...: А) переход к другой специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессией; Б) изменение квалификации (разряда) работника; В) изменение численности работников предприятия за конкретный период в статистике; Г) изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. 18. Коэффициент выбытия кадров: А) отношение числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период; Б) определяется отношением числа работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период; В) устанавливается делением числа работников предприятия, выбывших за данный период по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, на среднесписочное число работников за тот же период; Г) устанавливается делением суммы списочного числа работников на каждый календарный (рабочий и нерабочий) день данного месяца, на число календарных дней в данном месяце. 19. Коэффициент текучести кадров: А) определяется отношением числа работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период; Б) отношение числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период; В) устанавливается делением числа работников предприятия, выбывших за данный период по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, на среднесписочное число работников за тот же период; Г) устанавливается делением суммы списочного числа работников на каждый календарный (рабочий и нерабочий) день данного месяца, на число календарных дней в данном месяце. 20. К методам измерения производительности труда не относят:

51

А) натуральный; Б) стоимостной; В) трудовой; Г) временной.

Критерии определения оценок на экзаменах (зачетах) Выставление оценок на экзамене (зачете) осуществляется на основе

принципов объективности, справедливости, всестороннего анализа уровня знаний студентов.

При выставлении оценки экзаменатор учитывает:

знание фактического материала по программе, в том числе; знание обязательной литературы, современных публикаций по программе курса, а также истории науки;

степень активности студента на семинарских (практических) занятиях;

логику, структуру, стиль ответа; культуру речи, манеру общения; готовность к дискуссии, аргументированность ответа; уровень самостоятельного мышления; умение приложить теорию к практике, решить задачи;

наличие пропусков семинарских и лекционных занятий по неуважительным причинам.

1. Оценка «отлично» ставится студенту, ответ которого содержит: глубокое знание программного материала, а также основного содержания и новаций лекционного курса но сравнению с учебной литературой; знание концептуально-понятийного аппарата всего курса; знание монографической литературы по курсу, а также свидетельствует о способности: самостоятельно критически оценивать основные положения курса; увязывать теорию с практикой.

Оценка «отлично» не ставится в случаях систематических пропусков студентом семинарских и лекционных занятий по неуважительным причинам, отсутствия активного участия на семинарских занятиях, а также неправильных ответов на дополнительные вопросы преподавателя.

2. Оценка «хорошо» ставится студенту, ответ которого свидетельствует: о полном знании материала по программе; о знании рекомендованной литературы, а также содержит в целом правильное, но не всегда точное и аргументированное изложение материала. Оценка «хорошо» не ставится в случаях пропусков студентом семинарских и лекционных занятий по неуважительным причинам.

52

3. Оценка «удовлетворительно» ставится студенту, ответ которого содержит: поверхностные знания важнейших разделов программы и содержания лекционного курса; затруднения с использованием научно-понятийного аппарата и терминологии курса; стремление логически четко построить ответ, а также свидетельствует о возможности последующего обучения.

Оценка «зачтено» ставится на зачете студентам, уровень знаний которых соответствует требованиям, установленным в вышеприведенных п. п. 1,2,3 .

Оценки «неудовлетворительно» и «не зачтено» ставятся студенту, имеющему существенные пробелы в знании основного материала по программе, а также допустившему принципиальные ошибки при изложении материала, которые не может исправить.

Критерии оценки теоретического задания. ОЦЕНКА «5»(отлично) ставится, если вопросы билета раскрыты в

полном объеме, изложены логично, без существенных ошибок. Ответ не требует дополнительных вопросов, сделаны выводы, речь хорошая.

ОЦЕНКА «4»(хорошо) ставится, если в ответе допущены незначительные ошибки, изложение вопросов билета недостаточно систематизированное и последовательное, в выводах имеются неточности.

ОЦЕНКА «3»(удовлетворительно) ставится, если в ответе имеются существенные ошибки, в том числе в выводах, аргументация слабая, изложение вопросов недостаточно самостоятельное, речь бедная.

ОЦЕНКА «2»(неудовлетворительно) ставится, если главное содержание вопросов билета не раскрыто.

Критерии оценки практического задания. ОЦЕНКА «5»(отлично) ставится, если: -полностью правильно выполнены пункты задания и дан правильный

и полный ответ на дополнительные вопросы; -понята суть выполненного задания; -самостоятельно найдены решения возникших проблем с помощью

справки программных средств, справочника или словаря. ОЦЕНКА «4»(хорошо) ставится, если: -полностью выполнены пункты задания, но допущены ошибки или дан

неполный ответ на дополнительные вопросы; -понята суть выполненного задания;

53

-самостоятельно найдены решения для исправления указанных ошибок с помощью справки программных средств, справочника или словаря.

ОЦЕНКА «3»(удовлетворительно) ставится, если -выполнены пункты задания, но допущены грубые ошибки или не дан

ответ на дополнительные вопросы; -не понята суть выполненного задания; -не найдены решения для исправления указанных ошибок с помощью

справки программных средств, справочника или словаря. ОЦЕНКА «2»(неудовлетворительно) ставится, если: -задание не выполнено. Критерии оценки решения задачи. ОЦЕНКА «5» (отлично) ставится, если: -полностью правильно выполнена задача и дан правильный и полный

ответ на дополнительные вопросы; -понята суть решаемой задачи; -сделаны правильные выводы; ОЦЕНКА «4»(хорошо) ставится, если: -полностью правильно выполнена задача, но допущены ошибки или

дан неполный ответ на дополнительные вопросы; -понята суть решаемой задачи; -самостоятельно найдены решения для исправления указанных ошибок. ОЦЕНКА «3»(удовлетворительно) ставится, если: -задача выполнена, но допущены грубые ошибки или не дан ответ на

дополнительные вопросы; -не понята суть решаемой задачи; -не найдены решения для исправления; ОЦЕНКА «2»(неудовлетворительно) ставится, если: -задача не решена.

54

VI. Требования к уровню усвоения программы

В результате изучения курса "Кадровый аудит" обучающийся в области менеджмента организации и управления человеческими ресурсами должен

знать: - основные требования нормативных актов к осуществлению

аудиторской деятельности; - базовые основы современной теории аудита и контроллинга

применительно к управлению персоналом (овладеть категориальным аппаратом аудита и контроллинга персонала);

- теоретические подходы к вопросам организации и проведения анализа и аудита персонала (изучить механизм проведения аудита персонала);

- сущность, содержание, основные направления и аспекты анализа и аудита персонала;

- основные методы и способы проведения анализа и кадрового аудита; - методы сбора данных и формирования информационной базы

для проведения анализа и аудита персонала; - функции контроллинга в планировании, учете,

контроле и анализе. уметь: - владеть важнейшими методами экономического и

статистического анализа трудовых показателей, проводить комплексную оценку использования кадрового потенциала и связать с финансово-экономическими показателями деятельности организации;

- владеть методами управленского аудита персонала организации; - выбирать методы сбора информации, анализа и аудита,

оформлять и представлять результаты анализа и аудита, владеть инструментарием оперативного и стратегического аудита и контроллинга для обоснования оптимальных управленческих решений по кадровой политике организации;

55

VII. Методические материалы по видам занятий

Методические указания по выполнению контрольной работы По дисциплине «Кадровый аудит» студенты-заочники выполняют

письменную контрольную работу в сроки, указанные в графике представления письменных работ.

Контрольная работа предусматривает закрепление теоретических знаний, полученных студентом во время занятий по данной дисциплине. Ее назначение – углубить знания студентов по отдельным вопросам исследования деятельности персонала и функционирования системы управления персоналом современной организации, выявить умение применять свои знания в работе с конкретными материалами организации.

Объем работы не должен превышать 24 страницы обычной школьной тетради, или 12 страниц машинописного текста (кроме приложений). Машинописный текст целесообразно набирать на компьютере шрифтом Times New Roman, размер шрифта 14, через 1,5 интервала на стандартных листах белой бумаги формата А4 размером 297х210 мм, с полями правое, верхнее и нижнее 1,5 см, левое (для сшивания) 3,0 см.

Необходимо оставить поля, пронумеровать страницы, в конце работы привести список использованной литературы, включая ведомственные материалы, публикуемые в печати, проставить дату и личную подпись. Иллюстрация материалов графиками и диаграммами оценивается положительно. Работа, выполненная небрежно, написанная неразборчиво, содержащая зачеркнутые строки, вписанные слова, стилистические и грамматические ошибки, будет возвращена для исправления.

Перед написанием контрольной работы надо ознакомиться с сущностью вопросов темы выбранного варианта в современной учебной и научной литературе, в том числе в периодически изданиях. Материалы нужно подбирать таким образом, чтобы все вопросы темы выбранного варианта были раскрыты на основе анализа работы конкретного предприятия или организации (возможно использовать актуальный зарубежный опыт). При написании работы студентам целесообразно ссылаться на нормативные и законодательные акты по предусмотренным вопросам,

В начале работы целесообразно представить введение, в котором показать актуальность выбранной темы, определить цель и задачи исследования. Целесообразно перед раскрытием вопросов дать краткую характеристику выбранной организации (название организации, наименование отрасли или сферы деятельности, тип производства, режим

56

работы, особенности организации и нормирования труда, связанные со спецификой деятельности или месторасположением предприятия).

В завершении обязательна заключительная часть, в которой подводятся обобщенные выводы всей работы.

Контрольная работа выполняется на одну из тем, соответствующих первой букве фамилии студента: от А до И включительно, могут выбрать вариант 1,2,3,8; от К до П – вариант 4,5,6,9; от Р до Я – вариант 3,5,7,10.

План контрольной работы конкретизируется каждым студентом в зависимости от избранной темы и располагается в начале контрольной работы.

Варианты контрольной работы по дисциплине

«Кадровый аудит»

Вариант № 1 1. Понятие и сущность аудита. 2. Управленческий аудит - задачи и методика проведения. 3. Какие законодательные акты и нормативные документы необходимо знать специалисту по кадрам. Новые изменения в Трудовой кодекс.

Вариант № 2 1. Аудит в системе стратегического управления организацией: роль и место. 2. Методика составления аудиторского заключения. З. Что делать, если приходит проверка: права и обязанности проверяющих инстанций. Как себя вести, и что необходимо знать специалистам кадровых служб.

Вариант № 3 1.Организация и проведение аудита. 2. Затраты на персонал и их оптимизация. З. В каких случаях создается кадровая служба, а когда кадровая работа возлагается на бухгалтера и секретаря.

Вариант № 4 1. Взаимосвязь аудита и управленческого консультирования. 2. Оценка эффективности кадровой работы в организации. З. Как документально оформить структуру и штат организации: что такое штатное расписание. Зачем нужна штатная расстановка. Можно ли придумывать названия должностей.

57

Вариант № 5 1. Контроль, контролинг, учет, соотношение понятий. 2. Роль и значение норм и нормативов в проведении аудита персонала. З. Как установить трудовой распорядок, оплату труда, права и обязанности работников: когда и с чем знакомят работника при оформлении. Какие документы предъявляет работник при приеме.

Вариант № 6 1.Аудиторские стандарты и практика их применения. 2.Социальный паспорт организации и его анализ. З.Как правильно оформить трудовой договор с учетом поправок внесенных в трудовой кодекс: что включается в текст трудового договора. Как внести недостающие сведения и условия. Что делать, если трудовой договор не был оформлен вовремя.

Вариант № 7 1. Внутренний контроль и внутренний аудит организации. 2. Миссия аудита - понятие, характеристика основных разновидностей. З. В чем разница между совмещением и совместительством и как их правильно оформить. Формы приказов и других документов, обязательные для применения: что делать, если форма не подходит. Как подписываются и регистрируются приказы. Что делать, если работник отказывается от подписи.

Вариант № 8 1. Возможности, цели и задачи аудита персонала. 2. Особенности аудита персонала в разрезе основных функций управления персоналом. 3. Прием, перевод, перемещение, временный перевод, прекращение действия трудового договора.

Вариант № 9 1. Стандарты организационной культуры организации и их использование при проведении аудита персонала. 2. Роль и значение норм и нормативов в проведении аудита персонала 3.Отпуска: как считают стаж, дающий право на отпуск. Как правильно оформить, чтобы избежать осложнений.

Вариант № 10 1. Взаимосвязь аудита и управленческого консультирования.

58

2. Сущность, функции и задачи контролинга персонала. 3.Что такое формат Т-2 и зачем она нужна: влияние трудового стажа на размер оплаты больничного, как считать стаж. Новое положение о воинском учете.

Вариант № 11 1. Метод и этапы аудита персонала. 2. Аудит рабочих мест. З. Трудовая книжка работника: изменения в правилах ведения трудовых книжек. Где не стоит приобретать бланки. Что делать, если работник потерял книжку до приема на работу. Как правильно заполнить трудовую книжку. Что делать если работник меняет фамилию. Что делать, если допущена ошибка. Что делать, если ошибка допущена другим работодателем. Когда заполняют вкладыш и дубликат. Выдача трудовой книжки при увольнении. Какие меры предпринять, если работник не получил книжку при увольнении. Сколько лет и где хранятся трудовые книжки. Ошибки, которые допускаются и как с ними бороться.

Вариант № 12 1. Аудиторская команда и формирование экспертных групп. 2. Анализ трудовых показателей, их сущность и классификация. 3. Нужно ли вести личное дело работника, какие документы необходимо подшивать и как их оформлять.

Вариант № 13

1. Нормы и нормативы при проведении аудита. 2. Анализ использования трудового потенциала. З. Как регистрировать кадровые документы: необходимые и обязательные регистрационные формы. Как правильно опломбировать книги учета.

Вариант № 14 1.Основные принципы аудита. Нормативные документы, которыми аудитор должен руководствоваться в своей работе. 2. Объект аудита. Сходство и различия понятий: аудит, аудиторская деятельность, ревизия. 3. Сколько лет необходимо хранить кадровые документы.

Вариант № 15 1. Понятие трудовой потенциал организации. Кадровая политика. 2. Оценка эффективности аудиторских проверок.

59

3. Какие законодательные акты и нормативные документы необходимо знать специалисту по кадрам. Новые изменения в Трудовом кодексе.

Тематика рефератов к семинарским занятиям 1. Аудит как направление управленческого консультирования. 2. Методологические основы изучения организации как сложной системы. 3. Управленческие технологии: система обеспечения эффективности организации. 4. Совершенствование управленческих технологий в рамках аудита. 5. Аудит как импульс самосовершенствования организации. 6. Комплексная оценка эффективности работы персонала организации. 7. Оценка системы стратегического планирования в организации. 8. Оценка системы оперативного планирования в организации. 9. Оценка трудовых показателей организации. 10. Оценка разработки и реализации социальной политики в организации. 11. Анализ и оценка системы управления персоналом в организации. 12. Контроллинг как инструмент управления организацией Информационные технологии, используемые при осуществлении образовательного процесса по дисциплине:

− операционные системы – MS Windows 7 Professional (Pro);

графические пакеты – Adobe Creative Suite CS3;

офисные пакеты – MS Office 2010;

антивирусное ПО – Kaspersky Anti-Virus 8.0;

архиваторы – RarSoft WinRAR 3.80;

системы бухгалтерского учета – 1С Предприятие 7.7; информационно-справочные системы – Консультант+

60

VIII. Глоссарий

Аттестация на право осуществления аудиторской деятельности — проверка квалификации физических лиц, желающих заниматься ауди-торской деятельностью. Осуществляется в форме квалификационного экзамена. Лицам, успешно сдавшим квалификационный экзамен, выдается квалификационный аттестат аудитора без ограничения срока его действия.

Аудит – предпринимательская деятельность по независимой проверке бухгалтерского учета и финансовой (бухгалтерской) отчетности организаций и индивидуальных предпринимателей.

Аудит внешний – термин, который используется для того, чтобы провести разграничение между деятельностью внешнего и внутреннего аудиторов и разграничить внутренний и внешний аудит.

Аудит внутренний – организованная на экономическом субъекте в интересах его собственников и регламентированная его внутренними документами система контроля за соблюдением установленного порядка ведения бухгалтерского учета и надежностью функционирования системы внутреннего контроля. К органам внутреннего аудита относятся назначаемые собственниками экономического субъекта ревизоры, ревизионные комиссии, аудиторы или группы аудиторов.

*Аудит внутренний (внутренний аудит) – оценочная деятельность, осуществляемая внутри субъекта как услуга, предназначенная для субъекта. Среди прочих в функции внутреннего аудита входит изучение, оценка и мониторинг адекватности и эффективности систем бухгалтерского учета и внутреннего контроля.

Аудит на соответствие – предназначен для выявления соблюдения предприятием конкретных правил, норм, законов, инструкций, договорных обязательств, которые оказывают воздействие на результаты операции или отчеты. В процессе проверки устанавливают соответствие деятельности предприятия его уставу, правильность начисления средств на оплату труда, обоснованность начисления и уплаты налогов и др. Проверки на соответствие предполагают наличие критериев оценки финансовой отчетности.

Аудит операционный — используется для проверки процедур и методов функционирования предприятия, оценки производительности и эф-фективности. Можно эффективно использовать для проверки выполнения бизнес-планов, смет, различных целевых программ, работы персонала и др. Иногда такой аудит называют аудитом эффективности работы предприятия или деятельности администрации. В зависимости от намеченных целей операционный аудит проводится: на межотраслевом, отраслевом, внутрихозяйственном уровне; внешними или внутренними аудиторами; в интересах внешних либо внутренних пользователей.

Аудит финансовый — (аудит финансовой отчетности) предусматривает оценку достоверности финансовой информации. Критериями оценки

61

служат общепринятые принципы организации бухгалтерского учета. Финансовый аудит проводится преимущественно независимыми аудиторами, результатом работы которых является заключение относительно финансовых отчетов. По форме и содержанию финансовый аудит наиболее близок к аудиту, осуществляемому в РФ.

Аудитор — физическое лицо, отвечающее квалификационным тре-бованиям, установленным уполномоченным федеральным органом, и имеющее квалификационный аттестат аудитора. Аудитор вправе осуще-ствлять аудиторскую деятельность в качестве работника аудиторской организации или в качестве лица, привлекаемого аудиторской органи-зацией к работе на основании гражданско-правового договора, либо в качестве индивидуального предпринимателя, осуществляющего свою дея-тельность без образования юридического лица.

Аудитор внешний — при необходимости термины «внешний аудитор» и «внешний аудит» используются с целью разграничения внешнего и внутреннего аудиторов, а также деятельности, осуществляемой в процессе внешнего аудита, и мероприятиями по внутреннему аудиту. Аудитор главный (главный аудитор) — аудитор, отвечающий за подготовку отчета (заключения) по финансовой отчетности субъекта в случае, когда такая финансовая отчетность включает финансовую ин формацию по одному или нескольким компонентам, которые аудируются другим аудитором. Аудитор другой (другой аудитор) — аудитор, не являющийся главным и несущий ответственность за подготовку отчета (заключения) по финансовой информации компонента, включенного в финансовую от-четность, проверяемую главным аудитором. Понятие «другой аудитор» включает аффилированные фирмы под тем же или под иным названием; фирмы-корреспонденты, а также аудиторов, не связанных с главным. Аудитор новый (новый аудитор) — аудитор, проводящий аудит в текущем периоде, но не принимавший участие в аудите финансовой отчетности за предыдущий период. Аудитор предшествующий — аудитор, который ранее был аудитором субъекта и которого сменил новый аудитор.

Аудитор постоянный (постоянный аудитор) — аудитор, который провел аудит и составил аудиторский отчет (заключение) по финансовой отчетности за предыдущий период, и продолжает выступать в качестве аудитора в текущем периоде.

Аудиторская тайна — аудиторские организации и индивидуальные аудиторы обязаны хранить тайну об операциях аудируемых лиц и лиц, которым оказывались сопутствующие аудиту услуги. Аудиторские орга-низации и индивидуальные аудиторы обязаны обеспечивать сохранность сведений и документов, получаемых и (или) составляемых ими при осуществлении аудиторской деятельности, и не вправе передавать указанные сведения и документы или их копии третьим лицам либо

62

разглашать их без письменного согласия организаций и (или) индиви-дуальных предпринимателей, в отношении которых осуществлялся аудит и оказывались сопутствующие аудиту услуги, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Ассистенты аудитора (стандарт № 7) - сотрудники, участвующие в проведении аудита и не являющиеся аудиторами.

Аудиторский риск (стандарт № 8) - понимается риск выражения аудитором ошибочного аудиторского мнения в случае, когда в финансовой (бухгалтерской) отчетности содержатся существенные искажения. Аудиторский риск включает три составные части: неотъемлемый риск, риск средств контроля и риск необнаружения.

Аудиторские доказательства (стандарт № 5) - это информация, полученная аудитором при проведении проверки, и результат анализа указанной информации, на которых основывается мнение аудитора. К аудиторским доказательствам относятся, в частности, первичные документы и бухгалтерские записи, являющиеся основой финансовой (бухгалтерской) отчетности, а так же письменные разъяснения уполномоченных сотрудников аудируемого лица и информация, полученная из различных источников (от третьих лиц).

Аудиторское заключение (стандарт № 6) является официальным документом, предназначенным для пользователей финансовой (бухгалтерской) отчетности аудируемых лиц, составленным в соответствии с настоящим правилом и содержащее выраженное в установленной форме мнение аудиторской организации или индивидуального аудитора (далее именуются - аудитор) о достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности аудируемого лица и соответствии порядка ведения им бухгалтерского учета законодательству Российской Федерации.

Аудиторские стандарты (в соответствии с законом «Об аудиторской деятельности») — единые требования к порядку осуществления ауди-торской деятельности, оформлению и оценке качества аудита и сопут-ствующих ему услуг, а также к порядку подготовки аудиторов и оценке их квалификации. Правила (стандарты) аудиторской деятельности под-разделяются на:

• федеральные правила (стандарты) аудиторской деятельности - нормативные акты, разработанные с учетом международных стандартов аудита и устанавливающие единые цели и основные принципы прове-дения аудита финансовой (бухгалтерской) отчетности, которые ауди-торская организация и индивидуальный аудитор обязаны соблюдать;

• внутренние правила (стандарты) аудиторской деятельности, действующие в профессиональных аудиторских объединениях, а также правила (стандарты) аудиторских организаций и индивидуальных аудиторов. Федеральные правила (стандарты) аудиторской деятельности обязательны для аудиторских организаций, индивидуальных аудиторов, а также для ауди-руемых лиц, за исключением положений, в отношении которых указано, что они имеют рекомендательный характер. Федеральные правила (стандарты)

63

аудиторской деятельности утверждаются Правительством РФ. Аудиторские стандарты и нормы международные (в соответствии с

международными стандартами) — профессиональные требования на ме-ждународном уровне. Их разработкой занимается Международный комитет по аудиторской практике (International Auditing Practicies Commitee — IAPC), действующий на правах постоянного автономного комитета. Ме-ждународные стандарты проведения аудита (International Auditing Guidelines — IAG) преследуют двоякую цель: способствовать развитию профессии в тех странах, где уровень профессионализма ниже общемирового, и унифицировать подход к аудиту в международном масштабе. Меж-дународные стандарты по аудиту состоят из Международных стандартов проведения аудита (LAG) и Стандартов по оказанию сопутствующих услуг в составе Международных стандартов проведения аудита (IAG/RS) и при-меняются в любых случаях проведения независимого аудита, а также в отношении прочей сопутствующей деятельности аудиторов. Международные стандарты не превалируют над национальными.

База данных — совокупность данных, которые используются совместно и применяются разными пользователями для различных целей.

Безоговорочно положительное мнение — (в соответствии с федераль-ным стандартом) должно быть выражено тогда, когда аудитор приходит к заключению о том, что финансовая (бухгалтерская) отчетность дает достоверное представление о финансовом положении и результатах финансово-хозяйственной деятельности аудируемого лица в соответствии с установленными принципами и методами ведения бухгалтерского учета и подготовки финансовой (бухгалтерской) отчетности в Российской Федерации. Важность — имеет отношение к существенности задействованной

предпосылки подготовки финансовой отчетности. Внешняя сеть (ВС) — коммуникационная сеть, которая передает информацию на большие расстояния между заводами, городами и госу-дарствами. ВС обеспечивает он-лайновый доступ к приложениям с уда-ленных терминалов. Несколько ЛС можно объединить в одну ВС.

Выборка аудиторская - В широком смысле: способ проведения аудиторской проверки, при котором аудитор проверяет документацию бухгалтерского учета экономического субъекта не сплошным порядком, а выборочно, следуя требованиям соответствующего правила (стандарта) аудиторской Дея-тельности. - В узком смысле: перечень определенным образом отобранных элементов проверяемой совокупности, изучение которых позволяет сделать вывод о всей проверяемой совокупности. Выборка статистическая — означает применение любого подхода к

выборке, который имел бы следующие характеристики: - случайный набор отобранной совокупности;

64

- применение теории вероятностей для оценки результатов выборки, включая оценку риска, связанного с использованием выборочного метода. Подход к выборке, который не соответствует характеристикам и

считается нестатистической выборкой. Годовой отчет — ежегодно составляемый субъектом документ, ко-торый включает финансовую отчетность и аудиторский отчет (заключе-ние). Этот документ часто называют «годовым отчетом». Государственный сектор — термин «государственный сектор» при меняется по отношению к правительственным органам на национальном и региональном уровнях (например, республика, область, район), а также структурам власти на местном уровне (например, город, поселок) и связанным с ними государственным экономическим субъектам (на пример, агентства, советы, комиссии и предприятия).

Документация - это рабочие документы и материалы, подготавливаемые аудитором и для аудитора либо получаемые и хранимые аудитором в связи с проведением аудита. Рабочие документы могут быть представлены в виде данных, зафиксированных на бумаге, фотопленке, в электронном виде или в другой форме.

Достаточность - представляет собой количественную меру аудиторских доказательств.

Достоверность - степень точности данных финансовой (бухгалтерской) отчетности, которая позволяет пользователям этой отчетности делать правильные выводы о результатах хозяйственной деятельности, финансовом и имущественном положении аудируемых лиц и принимать базирующиеся на этих выводах обоснованные решения. Для оценки степени соответствия финансовой (бухгалтерской) отчетности законодательству Российской Федерации аудитор должен установить максимально допустимые размеры отклонений путем определения в целях проводимого аудита существенности показателей бухгалтерского учета и финансовой (бухгалтерской) отчетности в соответствии с федеральным правилом (стандартом) аудиторской деятельности «Существенность в аудите».

Кадровый аудит представляет собой юридическую экспертизу кадровой документации на соответствие действующему законодательству РФ.

Контрольные полномочия необходимо в достаточной мере направлять работу, осуществлять текущий контроль работы на всех условиях, что бы обеспечить разумную уверенность в том, что работа выполнена качественно.

Консультирование - в случае необходимости в аудиторской организации (у индивидуального аудитора) либо вне ее следует проводить консультации со специалистами, обладающими соответствующими знаниями.

65

Контрольная среда - осведомленность и действия руководства аудируемого лица, направленные на установление и поддержание системы внутреннего контроля. Мониторинг эффективности процедур внутреннего контроля качества - необходимо постоянно осуществлять наблюдение за уровнем эффективности принятых аудиторской организацией (индивидуальным аудитором) процедур внутреннего контроля качества. Международные стандарты аудита (МСА) — содержат основные принципы и необходимые процедуры, а также соответствующие руково-дства, представленные в форме пояснительного и иного материала. Ос-новные принципы и необходимые процедуры следует интерпретировать в контексте пояснительного и иного материала, которые обеспечивают руководство к их применению.

Неотъемлемый риск - означает подверженность остатка средств на счетах бухгалтерского учета или группы однотипных операций искажениям, которые могут быть существенными (по отдельности или в совокупности с искажениями остатков средств на других счетах бухгалтерского учета или групп однотипных операций), при допущении отсутствия необходимых средств внутреннего контроля.

Объем аудита относится к аудиторским процедурам, которые считаются необходимыми для достижения цели аудита приданных обстоятельствах.

Планирование аудита предполагает разработку общей стратегии и детального похода к ожидаемому характеру, срокам проведения и объему аудиторских процедур.

Программа аудита является набором инструкций для аудитора, выполняющего проверку, а так же средством контроля и проверки надлежащего выполнения работы. В программу могут быть также включены проверяемые предпосылки подготовки финансовой (бухгалтерской) отчетности по каждой из областей аудита и время, запланированное на различные области или процедуры аудита.

Профессиональные требования - работник аудиторской организации (индивидуального аудитора) должен придерживаться принципов независимости, честности, объективности и конфиденциальности, а также норм профессионального поведения.

Профессиональная компетентность -персонал аудиторской организации (индивидуального аудитора) должен состоять из работников, знающих требования законодательства Российской Федерации, а при необходимости и других государств, и придерживающихся их, а также обладающих профессиональной компетентностью, необходимой для выполнения ими своих обязанностей с должной тщательностью.

Поручение задания - аудиторская работа должна поручаться работникам, имеющим уровень профессиональной подготовки и опыт, необходимые в данных условиях, а так же отвечающим критерию независимости.

66

Риск средств контроля - означает риск того, что искажение, которое может иметь тесто в отношении остатка средств по счетам бухгалтерского учета или группы однотипных операций и быть существенным (по отдельности или в совокупности с искажениями остатков средств по другим счетам бухгалтерского учета или групп однотипных операций), не будет своевременно предотвращено или обнаружено и исправлено с помощью систем бухгалтерского учета и внутреннего контроля.

Риск необнаружения - означает риск того, что аудиторские процедуры по существу не позволяют обнаружить искажение остатков средств по счетам бухгалтерского учета или групп операций, которое может быть существенным по отдельности или в совокупности с искажениями остатков средств по другим счетам бухгалтерского учета или группы операций.

Разумная уверенность - это общий подход, относящийся к процессу накопления аудиторских доказательств, необходимых и достаточных для того, что бы аудитор сделал вывод об отсутствии существенных искажений в финансовой (бухгалтерской) отчетности, рассматриваемой как единое целое.

Руководитель аудиторской проверки - аудитор, несущий основную ответственность за проведение аудита.

Работники - руководящие сотрудники и иные специалисты, участвующие в аудиторской деятельности аудиторской организации (индивидуального аудитора), а так же в оказании сопутствующих аудиту услуг.

Работа с аудируемыми лицами и лицами, которым оказываются сопутствующие аудиту услуги - необходимо постоянно проводить оценку потенциально аудируемых лиц, которым могут быть оказаны сопутствующие аудиту услуги, и анализ работы с существующими клиентами.

Риск средств контроля - означает риск того, что искажение, которое может иметь тесто в отношении остатка средств по счетам бухгалтерского учета или группы однотипных операций и быть существенным (по отдельности или в совокупности с искажениями остатков средств по другим счетам бухгалтерского учета или групп однотипных операций), не будет своевременно предотвращено или обнаружено и исправлено с помощью систем бухгалтерского учета и внутреннего контроля.

Риск необнаружения - означает риск того, что аудиторские процедуры по существу не позволяют обнаружить искажение остатков средств по счетам бухгалтерского учета или групп операций, которое может быть существенным по отдельности или в совокупности с искажениями остатков средств по другим счетам бухгалтерского учета или группы операций.

Существенность - существенными в аудите признаются обстоятельства, значительно влияющие на достоверность бухгалтерской отчетности экономического субъекта. Использование принципа существенности при составлении аудиторского заключения означает, что в нем изложены все существенные обстоятельства, обнаруженные при

67

проведении аудита; никакие иные существенные обстоятельства не были обнаружены аудиторской организацией при проведении аудита.

Система внутреннего контроля - означает совокупность организационных мер. методик и процедур, используемых руководством аудируемого лица в качестве средств для упорядоченного и эффективного ведения финансово-хозяйственной деятельности, обеспечения сохранности активов, выявления, исправления и предотвращения ошибок и искажения информации, а также своевременной подготовки достоверной финансовой (бухгалтерской) отчетности.

Цель аудита это выражение мнения о достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности аудируемых лиц и соответствии порядка ведения бухгалтерского учета законодательству Российской Федерации.

Documents

Кафедра менеджмента obespechenie...Автономная образовательная некоммерческая организация Высшего образования