ТЕХНИЧЕСКИ УНИВЕРСИТЕТ – СОФИЯ

СТОПАНСКИ ФАКУЛТЕТ

Катедра „Правни и хуманитарни науки“

Билиан Николаев Маринов

Организационен нарцисизъм и организационна култура:

теоретични и приложни аспекти

АВТОРЕФЕРАТ

на дисертационен труд

за присъждане на образователна и научна степен „ДОКТОР“

по специалност “Администрация и управление”, шифър 3.7

Научни ръководители:

проф. д-р Даниела Сотирова

доц. д-р Ангел Кондев

________________________________________________

София, 2015 г.

2

Билиан Николаев Маринов

Организационен нарцисизъм и организационна култура:

теоретични и приложни аспекти

АВТОРЕФЕРАТ

на дисертационен труд

за присъждане на образователна и научна степен „ДОКТОР“

по специалност “Администрация и управление”, шифър 3.7

Докторска програма: „Икономика и управление“

Научни ръководители: Рецензенти:

проф. д-р Даниела Сотирова

доц. д-р Ангел Кондев

София, 2015

3

Дисертационният труд е обсъден и насочен за защита на заседание на катедрения

съвет на катедра „Правни и хуманитарни науки“ на Стопански факултет при Технически

Университет – София, състояло се на 16.02.2015 г.

Авторът на дисертационния труд е главен асистент към катедра „Правни и

хуманитарни науки“ на Стопански факултет при Технически Университет – София.

Дисертационният труд е в обем 223 печатни страници и се състои от: увод, четири

глави, приноси на дисертационния труд, списък на публикации по темата на

дисертационния труд и списък на използваната литература от 230 източника – 47 на

кирилица и 183 на латиница. В текста са включени 13 таблици, 10 фигури и 6 графики.

Номерацията на таблиците, фигурите и графиките, отразени в автореферата съответства на

тази от дисертацията. Дисертационният труд съдържа и 17 приложения.

Защитата на дисертационния труд ще се състои на 28.04.2015 г. от 14.00 ч. на

открито заседание пред Научно жури, назначено от Ректора на ТУ – София, в зала

2140 на Технически Университет – София, бул. „Климент Охридски“ 8.

Материалите по защитата са на разположение на интересуващите се в

канцеларията на Стопански факултет, стая 4510Б, блок IV на Технически

Университет – София, бул. „Климент Охридски“ 8.

Автор: гл. ас. Билиан Николаев Маринов

Тема: ” Организационен нарцисизъм и организационна култура: теоретични и приложни

аспекти“

Тираж: 50 броя

Печатна база на Технически университет – София

4

I. ОБЩА ХАРАКТЕРИСТИКА НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД

Актуалност на проблематиката

„Солидната доза нарцисизъм е предпоставка за всеки,

който се надява да стигне до върха на организацията…

Нарцисизмът обаче е токсично лекарство.

Макар, че е ключова съставка за успеха,

много скоро лидерът започва да

страда от предозиране“.

/Кетс де Врийс, 2004/

В съвременното общество е обичайно на хората да сe приписва нарицателното

„Нарцис“ – явление, вероятно възникнало поради преобладаващата съсредоточеност

върху вътрешни процеси и потребността от рамка за ориентация и самоопределяне във

време на глобализация и несигурност. Преувеличеното чувство за собствена значимост

лесно може да се открие в разпространената употреба на местоимението „Аз“ в деловия

език, както и в ежедневните разговори за „моето семейство“, „моята работа“, „моя живот“

и т.н. – като че ли липсват други персонажи в общуването. Нуждата на индивида да

компенсира дефицити в неговата самооценка и самоувереност го кара да поддържа

представата, че е по-важен от останалите. В науката тази компенсация се определя като

„нарцистичен парадокс“. За да защити себе си от нечия критика, „нарцисът“ иска

постоянно да се самодоказва. Неговата склонност да игнорира чувства, думи или

поведение в общуването е често израз на състояние, наподобяващо „оттегляне от света

и обръщане към себе си“ и липса на емпатиен интерес, усилващи чувството на

отчуждение в ежедневието. Тези обстоятелства очертават потребността от конкретизация

на нарцисизма с всички нюанси на културните и образователни различия в тази честота.

През последните години на ожесточена конкуренция и корпоративна алчност в света на

големия бизнес нарцисизмът се проявява с особена интензивност и заплашва да се

превърне в масов културен стереотип. Независимо от постигнатия научен напредък в

разбирането му, обаче, нарцисизмът продължава да се възприема като основен източник

на контрапродуктивно организационно поведение, особено що се отнася до неговите

деструктивни форми – чувства на привилегированост и превъзходство, експлоатация,

арогантност, показност и др. Това предопределя нуждата от по-задълбочено изследване и

изучаване на проблема за нарцисизма в бизнес организациите, най-вече в контекста на

кризисни ситуации и чувство на несигурност, които често са причина за нарастване

степента на тревожност на работното място. Разпространението на тревожността

способства за появата на множество деструктивни за индивидуалното (физическо,

емоционално, умствено) благополучие тенденции: дистрес, изолация, отчужденост,

апатия, свръхнатоварване, конформност, стремеж към укрепване на авторитарна

власт.

Настоящото изследване цели да потвърди и конкретизира тезата, че доминанта в

характера на съвременната организация е тенденцията към изместване на фокуса върху

собственото Аз. Състоянието на себепогълнатост, което наричаме „нарцисизъм“, е обект

на интензивни дискусии сред изследователи на основанията за финансови скандали,

фалити и упадък в света на бизнеса и институциите. По-извести случаи от управленска

гледна точка, интерпретирани и чрез езика на организационния нарцисизъм, са

големите бизнес скандали на WorldCom, Enron, Tyco, Lenham Bros, NASA, Vivendi Universal

5

и др. Именно тяхното анализиране в разнообразни перспективи очерта интересите към

организационния нарцисизъм в изследвания, консултантски практики и прогнози.

Отчитайки ролята на нарцисизма в съвременния бизнес, не подлежи на съмнение, че

проявите му и в български условия изискват самостоятелно комплексно изследване.

Предмет, обект и методика на изследването

В настоящия дисертационен труд са формулирани така предмета, обекта и методиката

на осъщественото изследване:

Предмет: личностни фактори и типове нарцисизъм при мениджърите на бизнес

организации. На основата на анализ на съществуващите изследвания в психологията,

организационната психология, науките за организационното поведение и управлението на

организацията се осмислят и емпирично се изследват поведения и отношения в бизнес

организации с високо културно разнообразие – представящи динамично развиващите се

сфери на комуникациите, финансите и информационни технологии.

Обект: организационният нарцисизъм и неговите връзки, както и прояви в типа

организационна култура. Сред богатото разнообразие от фактори, въздействия и

взаимовлияния се анализират взаимозависимости на организационната култура, личността

на мениджърите и тяхната способност за емпатия.

В изследването са използвани разнообразни средства за анализ на съществуващите

научни резултати и избор на адекватна за обекта методика: експериментална, емпирична

и диагностична.

Цел и задачи на дисертационния труд

Целта на изследването е да се установят същността и видовете организационен

нарцисизъм и да се разработят подходи за неговото управление.

Задачите, произтичащи от целта, могат да се дефинират така:

1) Теоретичен анализ и диференциране проявите и влиянието на типове нарцисизъм в

организацията, а това са деструктивния нарцисизъм, като източник на съпротивителни

сили срещу настъпващи промени, и конструктивния нарцисизъм – предшественик и

ресурс на развитието.

2) Систематизиране на отношения между нарцистични личностни компоненти,

разновидности на груповата култура и основните елементи на непредвидените ситуации

в мениджмънта при възникване на харизматично лидерство; както и на личностни

стратегии по разпознаване и справяне с организационния нарцисизъм в ситуация на его-

заплаха за мениджъра.

3) Разработване на емпирична методика за измерване не/съответствията между

личностните фактори на нарцисизъм при мениджърите и типа организационна култура.

4) Провеждане на научно-експериментално изследване на терен върху подтипове на

нарцистичната личност при мениджърите в границите на не/съответствие между техните

представи за „актуален“ и за „желан“ тип култура и в зависимост от степените на

индивидуална изява на способността за емпатия.

5) Предлагане на подходи за усъвършенстване и развитие на проактивното

организационно поведение и справяне с негативните форми на нарцисизъм на

мениджърите.

6

ІІ. КРАТКО ИЗЛОЖЕНИЕ НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД

Изследването е насочено към сложната природа на ирационалното поведение в

организациите и по-конкретно – към неговата двувалентна нарцистична природа.

Проучените съвременни и класически парадигми в психологията и организационната

етика в първа глава, експерименталните подходи, метаанализ на проблема и емпирично

изследване – във втора и трета, както и предложените модели на личностна саморегулация

в последната глава, дават възможност да се разшири схващането за мястото и ролята на

феномена „организационен нарцисизъм“.

Анализират се елементи от концептуалното себепредставяне на субекти – индивиди и

мениджъри на бизнес организации, както и процесите, съпътстващи разпознаването на

тяхната организационна идентичност – друг съществен проблем за глобалния бизнес. Тези

процеси обуславят социално-културните аспекти на работната действителност и

психологическите нагласи на вземащите решения. Акцентира се върху описание и

изследване на отношения между типове нарцистично поведение при мениджърите и

ценностни предпочитания (сътрудничество, съперничество, иновации, сигурност) в

бизнеса.

Интересът към същността на нарцисизма като научно понятие в съвременните

изследвания е насочен главно към особеностите на мениджмънта и организационното

консултиране. Съществува обаче следният парадокс:

Първо, модерните организации се стремят към отворени и гъвкави структури, към

индивидуално развитие и благополучие на служителите. Техните водачи са надарени с

изключителни таланти и бляскави умове. Те са символи на победата, властта, печалбата,

прогреса и т.н. Да се спекулира с мисията, визията, екипната работа, критичното мислене,

иновациите и креативността, вероятно е въпрос на мода. Все по-очевидно е обаче, че това

води само до непродуктивни дискусии с неясни тези, които се нуждаят от по-задълбочено

вникване в състояния на индивида и отношенията, които той изгражда в общността.

Второ, в по-широк културен план моделът на съвременния потребител, с присъщото

му нарцистично консуматорско поведение, заплашва да се превърне в доминиращ

културен образец, а неговата имитация – в норма.

Организациите често започват да действат противоречиво – неетично и дори

нерационално по отношение на собствените си образци. Фактически, на върха на

ценностната пирамида са поставени конформността, доминацията, статуквото

(Schwartz, 1990; Alford, 2001; Shahinpoor & Matt, 2007). Не са изключение случаите, когато

служители са наемани или повишавани по-скоро в съответствие с „организационното

мерило” (Duchon & Burns, 2007) като преобладава конформността, отколкото въз основа

на професионални или организационни качества. Деловият език изобилства от метафрази,

изопачаващи лоялността, реда, сътрудничеството, които създават и поддържат определена

псевдо-организационна реалност, задвижвана от силата на „личния интерес”, от стремежа

към моето в организацията.

ГЛАВА ПЪРВА: Проблемът за организационния нарцисизъм в научните

изследвания

Нарцисизмът е популярно понятие, станало самостоятелен обект на изследване във

фройдистката традиция. Същността му е разкрита по уникален начин от самия З. Фройд

7

и последователи (Уиникът, Хорни, Кохут, Кернберг, Фром, Браун), като се отчита

присъщата му многоспектърност (Campbell & Miller, 2011, p. 20). Нарцисизмът може да

бъде едновременно: универсален стадий на индивидуалното психо-социално развитие;

биологичен компонент на инстинкта за самосъхранение; маркер на патологичния

характер на човека.

Една от конкретизациите на нарцисизма през погледа на съвременното динамично

работно ежедневие е парадигмата за „организационния нарцисизъм“ на Х. Шварц.

Той прави първото по-задълбочено проучване на проблема във връзка с основанията за

педантичната конформност на масовия служител и стила на търсене на политически

изгоди (H. Schwartz, 1989). Пресечна точка в дефинирането на понятията нарцисизъм

(„любов към собствения образ”) и организационен нарцисизъм може да се открие в

състоянието на себепогълнатост, при което индивидът – лидер, мениджър, служител –

оттегля интереса си от външния свят и попада във властта на илюзията за

самодостатъчност. Чертите, които приема поведението на засегнатия от нарцисизъм

ръководител, са илюзии за всемогъщество, контрол и липса на емпатия. Водещата

тенденция в характера на нарцистичната личност е избягването на корективен опит при

срещата на Аз-а със собствените ограничения и дефицити.

Впоследствие редица изследователи и консултанти (вж. обзора на Shahinpoor & B. Matt,

2007, p. 38) предлагат диагностика и превенция на нарцистични личностни типове в

спектъра на управлението и организационната култура. Определящо значение в тази

посока имат индивидуалните усилия на мениджърите за промяната на консервативното

статукво и контрапродуктивни политики и практики.

В настоящото изследване се аргументира тезата за прякото (често негативно)

отражение на нарцисизма върху трудовата мотивация, продуктивността и крайния

резултат от дейността на бизнес организациите. Доказва се, че

институционализирането на рационализма, авторитаризма и бюрокрацията

благоприятства разпространението на деструктивни форми на нарцисизъм, които правят

трудни организационната промяна и развитие. Една от възможните причини е, че

вниманието и поведението на ръководителите е фиксирано върху сигурността от

притежание и контрол над хора и ресурси, подредени властово в йерархията. Посочва се

психологическата ориентация на авторитарният лидер към механизиране на

организационния живот, в който идентификацията със символите на статуса и властта са с

приоритет пред съзнанието за общност, а печеливши стратегии са стремежът за надмощие,

съперничеството, подчинението, страхът от наказание, заплахите.

Съвременни и класически научни подходи дават възможност да се направи сравнителен

анализ на не/функционалните параметри на организационната идентичност в

перспективата на видове защитни механизми, чрез които се откроява връзката на

нарцисизма с организационното поведение. Според перифраза на дефиницията на К.

Аргирис защитните механизми обозначават: „… всяко мислене и/или поведение, което е

„изкуствено” (неавтентично) прибавяне към или добавяне от реалната ситуация, с цел

да възпрепятства разкриването пред самия себе си и коригирането на грешка на

индивида” (Argyris, 1982, p. 230). В интерпретацията на най-популярните и основни

защитни механизми, възпрепятстващи прогреса на съвременната организация и

развитието в нея се открояват: отричане, рационализация, себенадценяване, егоцентрична

преценка на ситуацията и чувството на упълномощеност.

8

За целите на дисертационния труд в първа глава са систематизирани и проанализирани

дефиниции, възгледи и подходи към нарцисизма и организационния нарцисизъм. Това е

направено в съответствие с: трактовките на Фройд за т.нар. „его-идеал” и несъзнаваните

механизми на идентификация; концепцията на хуманиста Е. Фром по повод

разграничаването на две крайни форми на нарцисизъм – доброкачествен и злокачествен; и концепцията за идентичност на Е. Ериксън.

В хода на интерпретацията е въведена теоретична Скала за измерване на

положителните и отрицателните стойности на самооценката. Тя има значението на

критерий, определящ границите на не/функционалност на организационната идентичност.

Разграничават се три по-съществени за „самоопределянето“ на една организация степени

на самооценката, които ни ориентират за формите на организационен нарцисизъм сред

участниците в нея: прекомерно висока, прекомерно ниска и устойчива. Чрез позоваване на

примери от световната практика, коментирани в литературата по организационната етика,

се доказва наличието на екстремни степени на самооценката – висока и ниска, определящи

дисфункционалните прояви на нарцистичната организационна идентичност.

Като резултат от критическия прочит и анализ в първа глава на дисертационния труд е

уточнена концептуалната свързаност между организационния нарцисизъм и сродни на

него психо-социални и културни явления (организационна идентичност, его-идеал,

самооценка и защитни механизми). Формулирани са следните по-важните изводи, стоящи

и в основата на по-нататъшното изграждане на методологията на изследването:

Установяването на връзка между нарцисизъм и неетичното („фалшиво“) поведение

на мениджърите е сигнал за процеси на „загниване“ в бизнес организацията.

Интердисциплинарната насоченост в съвременните изследователски подходи към

организационния нарцисизъм е предпоставка за изграждането на широка научно-

приложна рамка, покриваща нуждите на стратегическото управление и консултантската

практика в справянето с този проблем.

• С цел да се конкретизира мястото и ролята на организационния нарцисизъм е

необходимо да се обединят и прецизират обяснителните подходи, които посочват

личностните фактори на мениджърите и типовете организационна култура като

детерминанти на нарцисизма в организационен контекст.

ГЛАВА ВТОРА: Теоретични основи и метаанализ на съществуващите

подходи за изследване на организационния нарцисизъм

Съществуващите изследователски подходи все още не предлагат цялостен модел за

диагностика на организационния нарцисизъм. Приоритетна задача в този раздел на

дисертацията е да се извърши критически анализ на подходите за изследване

конкретно на организационния нарцисизъм. Алтернатива в съставяне на приложна

методика на изследването е въвеждането на ценностна рамка, очертаваща

предпочитанията и нагласите на служителите в организацията. Това дава възможност

нарцисизмът да се открои на фона на споделяната и поддържана от мениджърите

организационна култура, които са в непрекъснато взаимодействие с нея (съзнавано или

не). Конкретизациите на типовете нарцисизъм при мениджърите и разновидностите на

организационната култура биха допринесли за структуриране методическата основа на

изследването.

9

Глава втора е опит да се разработи интердисциплинарна понятийна рамка, която да се

развие, приспособи и прилага в управлението на организацията и на лидерското

представяне в нея. Именно тук е възелът от проблеми, имащи пряк излаз към

организационното поведение и икономическото представяне на една бизнес организация.

За по-задълбоченото вникване в обхвата и разпространението на организационния

нарцисизъм следва да се направи анализ на три равнища, от позицията на цялостната

личност, междуличностните отношения и моралното самосъзнание.

В рамките на първата от горепосочените перспективи, нарцистичната личност

предполага себенадценяване, перцепции за уникалност, суетност, чувство за

изключителни правомощия, жажда за власт и преклонения. Второ, в междуличностните

отношения нарцисизмът се свързва с неспособност за емпатия и ниски нива на

емоционална включеност, както и създаването на псевдо-отношения с другите, които

варират от вълнуващи и завладяващи до манипулативни и експлоататорски. На трето

равнище в поведението на нарцистичната личност се открива склонност към изкуствено

поддържане на високо морално статукво, което лесно предизвиква асоциации с

нравствената хипохондрия (по Фром, 2000). В настоящото проучване ударението е

поставено върху аспекта на междуличностните отношения и по-конкретно –

проявите на способността за емпатия при мениджърите.

В разграничаването на типовете нарцисизъм намират приложение различни

изследователски подходи (психодинамични и социално-психологически) и типологии на

нарцистичните лидери (на Т. Милън и Б. Бърстин). Използван широко е и метафоричният

подход, който допълва общата картина в обяснението на организационния нарцисизъм.

Природата на нарцисизма, намираща израз в илюзиите за самодостатъчност се изяснява

посредством метафорите за „стъкления балон“, „пашкул“ или „сфера в сферата“. Последните онагледяват основните характеристики на нарцистичната личност, а именно:

липса на емпатийна комуникация, прекомерна нужда от адмирации, страх от навлизане

в личното пространство и идеята, че той/тя не се нуждае от нищо, идващо от другите.

От направения обзор в тази част от дисертацията се достига до извода, че

нарцистичната личност може да бъде типологизирана на основата на взаимодействието

между когнитивните, мотивационните, афективни и себе-оценъчни вътрешно-персонални

процеси. Тъй като „нарцистичното-его“ е грандиозно раздуто, индивидът е принуден да

използва себе-възхваляващи стратегии, за да отрече или да отхвърли всяка заплаха,

идваща от другите (Morf, Rhodewalt, Sorrow, 2001-3).

Като противоположни на описаните негативни форми на нарцисизъм следва да се

разграничат положителните личностни прояви, в които се отличават относително слаби

нива на тревожност и депресия, устойчива самооценка, сублимирана агресия и

самоконтрол в стремежа за власт, способност за осъзнаване на емоциите завист, срам,

гордост, малоценност и унижение, както и емоционална гъвкавост при преминаване от

краен индивидуализъм към партньорство в отношенията. Изброените характеристики

очертават рамката на доброкачествения нарцисизъм. В този случай обект на нарцисизма

не е нещо, което човек притежава (тяло, интелект, компетентност, богатство,

собственост), а нещо, което той създава.

Във глава втора се анализират и множество диагностично-експериментални методи за

измерване на нарцисизма. Сред тях се обосновава ключовото значение на „Личностния

въпросник за нарцисизъм“ на Емънс, измерващ стойностите на „грандиозност” в

нагласите и поведението – нарцистичният Аз-образ е тенденциозно преувеличен, от което

10

произтича склонността на индивида да мисли, че във всичко превъзхожда останалите.

Осмислянето на връзката между личност и нарцисизъм при мениджърите отново насочва

вниманието към конструкта грандиозен нарцисизъм, откриваем в структурата и на

организационния нарцисизъм с типичните: неспособност за приемане на критика,

агресивно поведение, изразена психологическа нагласа за избранничество, неспособност

за емпатия, експлоататорско поведение и високомерие.

В перспективата на мениджмънта и управлението на човешките ресурси е изведено

концептуалното сходство между лидерство и нарцисизъм. Тук е откроена важната роля на

нарцистичната личност на последователя, както и на ситуационните фактори и груповите

култури (описани още от У. Бион) при възникване на т. нар. „харизматично лидерство“.

Специално внимание е посветено на символната връзка между нарцистичните

потребност от отразяване (при лидера) и потребност от идеализация (при

последователя), знакова за определянето на харизматично лидерство. В обсъждането на

нарцистичната природа на харизмата проблемът за намиране на баланс между

личностните и социалните потребности на лидера има първостепенно значение.

Процесите на взаимодействие в двойката лидер–последовател разкриват важни за

управлението на организацията скрити механизми във формирането на представа, позиция

и поведение на лидера. По-същественият извод, до който се достига чрез разграничаване

на две полярности на нарцисизъм е, че харизматичното лидерство не винаги е

деструктивно, ала деструктивното лидерство е винаги и харизматично.

При разглеждането на динамичните механизми в структурата на нарцисизма се

акцентира върху понятието „его-заплаха“ и неговата връзка с агресивното и

контрапродуктивно организационно поведение. В този смисъл, „заплашеното-его“ на

мениджъра е конкретизация на съпротивителните процеси в организацията. Това

позволява да се посочат по-отчетливо проявите на организационния нарцисизъм като

предиктор на агресия, в които се открояват реакции на отмъстителност и гняв, на вербална

и физическа агресия. В контекста на представените експерименти и анализа на

съществуващата литература, изследването се обединява около идеята за тенденцията в

характера на нарцисиста да се актуализират форми на агресия в отношенията:

нанасянето на вреда е насочено към отношенията на жертвата с останалите;

увреждане на по-близките отношения или опити за изолация на член от групата (Cupach

& Spitzberg, 2010, p. 396).

Обоснованата в тази част на дисертацията теза, че агресията е заложена като компонент

в био-психо-социалната динамика на индивидуалното развитие е основополагаща за по-

цялостното разбиране на деструктивни й форми и в организационен контекст. Като аспект

на нарцистичната личност на мениджъра и като подвид организационен нарцисизъм,

деструктивната агресия се отнася главно до т.нар. „чувство на упълномощеност“, до

експлоататорското поведение и в известна степен до проявите на арогантност и показност.

Тук се посочва също, че основа на справянето с възникнала его-заплаха при мениджъра

е развиване на способност за ефективна саморегулация в процеса на разпознаване и

признаване на негативни страни на собствения нарцисизъм. Тази способност подпомага

личностната саморегулация на мениджъра като условие за проактивно поведение и

общуване в организацията, което кореспондира с доброкачествената форма на нарцисизъм

при мениджърите, както е показано на фиг. 2.1.

11

+ –

Фигура 2.1: Концептуална рамка на организационен нарцисизъм в ситуация на его-заплаха при

мениджъра

В динамичната свързаност между организационния нарцисизъм и доминиращите

ценности на организационната култура се разкрива негативното значение на вече

възприетата в първа глава теза на Х. Шварц за „педантичната конформност“ на

служителите, като асоциация на организационен нарцисизъм. Анализът показва, че

трайното присъствие на подобно състояние води до упадък и корупционни нагласи, до

„организационно загниване“ и фалити в бизнеса. Сред по-често срещаните симптоми на

организационно загниване са: спекулиране с лоялността и компетентностите, създаване

на организационна джунгла, изолиране на мениджърите и разпокъсаност в

организационните комуникации, загуба на креативност и др.

Организационната култура е представена като проекция на нарцистичната личност на

мениджъра, на неговите нагласи към промяната. Аргументира се твърдението, че

водещият ориентир във формиране и поддържане на организационната култура е

отражение на нарцистичния модел на управление. За нуждите на емпиричното изследване

в следващата трета глава на дисертацията са възприети и основно интерпретирани

профилите на доминиращите културни типове в организацията, според версията на една

от по-новите диагностична матрици на Р. Куин и К. Камерън, наречена „Рамка на

конкуриращите се ценности“. Извеждането на доминиращите ценности и типове, които

конституират организационната култура позволява да се разшири познанието за

структурните механизми както на управлението в организацията, така и на нейния

социалнопсихологически микроклимат.

Негативна

обратна

връзка

Его-заплаха

Саморегулация

Организационно

поведение

Авторитет/Овластеност

Чувство на упълномощеност

Проактивна

Деструктивна

АГРЕСИЯ

Способност за емпатия

Доверие

Социална привързаност

Самокритичност

Чувство на значимост

Самоконтрол

Устойчива самооценка

Враждебност

Чувство на празнота

Чувство на безсилие

Свръхкомпенсация на унижение

Експлоататорство

Макиавелизъм

Отчужденост

„НАРЦИС“

12

Въведената в изследването типология включва конфигурация от четири взаимно-

допълващи се типове култура: клан, адхокрация, пазар и йерархия. Те са представени чрез

наличието на съответните на тях ценностни предпочитания в една организация, а именно

сътрудничество, креативност, конкуренция и контрол.

Основните изводи, произтичащи от метаанализа на изследователските подходи към

проблема за организационния нарцисизъм, предприет в първите две глави, могат да се

обобщят така:

Класическите методи и подходи в научно-приложните изследвания на

нарцистичната личност и техните конкретизации позволяват формирането на надеждна

концептуална основа в определяне структурата на експерименталния диагностичен модел

в дисертационния труд.

Въведената концептуална рамка за влиянието на нарцистичната личност върху

динамиката на отношения лидер–последовател е друг допълнителен „път“ да се вникне в

скритите механизми на феномена харизматично лидерство.

Организационният нарцисизъм е установим, когато: при възникване на т. нар. „его-

заплаха“ – тревожност и несигурност, породени от рационални и нерационални

организационни и личностни фактори – се проектират страхове, мечти, фантазии,

очаквания (фиксации и его-идеали) от хората в организацията към мениджърите и от

мениджъра към лидера. В основата на страховете и защитните механизми стоят

несъзнавани за лидера и хората от организацията процеси.

Като резултат от изясняване на концептуалната основа и методите на изследване беше

възприето, че описаните черти на организационните култури (във втора глава) дават

възможност в емпиричната част на изследането да се използва тази уникална

конфигурация като основа за съпоставка с организационния нарцисизъм.

ГЛАВА ТРЕТА: Емпирично изследване на организационния

нарцисизъм

Основната задача на глава трета е създаване на експериментален модел и емпирично

проучване на типове нарцисизъм при мениджърите в съответствие с ценностните

измерения на организационната култура и в корелация със способността за емпатия.

Тук намира приложение възгледа, че организационният нарцисизъм е аспект на

съпротивителните сили срещу промяна и на чувството на неопределеност в

организационната микросреда. С такъв подход се разширява прогностичното

диагностициране на контрапродуктивните модели на организационно поведение. Тяхното

съществуване се обуславя от нефункционални фиксации на мениджърите върху властта,

статуса, престижа и старшинството. Отношението към промяната и неопределеността, е

осмислено като аспект на его-заплаха за мениджъра, който провокира типове нарцистични

защити срещу новото или непознатото в организационния живот, съгласно предходната

глава на изследването.

Централен изследователски въпрос е: има ли значима корелация между измеренията на

организационната култура – ценности и вярвания, ръководен стил, критерии за успех и пр.

и нарцистичната личност на мениджъра? До каква степен нарцисизмът при мениджърите

детерминира типа организационната култура и обратното? Основната теза, застъпена в

дисертационния труд е, че скалата на несъответствия между „актуален“ и „желан“

13

тип култура в една организация е ориентир за присъствието на нарцисизъм в нея.

Доказването на тезата изисква и формулирането на две допълнителни хипотези:

1. По-високата степен на разминаване в представите на мениджъра за „актуален“ и за

„желан“ тип култура се асоциира с по-висока степен на нарцистично поведение;

2. По-високата степен на разминаване в представите на мениджъра за „актуален“ и за

„желан“ тип култура е свързана с по-ниски стойности на способността за емпатия,

проявявана в организацията.

Методическият инструментариум на изследването, описан в този параграф, обединява:

(1) широко прилаганата Многофакторна скала за измерване на подтипове нарцисизъм при

мениджърите (Narcissistic Personality Inventory); (2) Скала за измерване способността за

емпатия; и (3) Методиката за диагностика на организационната култура. За доказване на

основните хипотези в изследването са използвани количествени методи и полу-

структурирано интервю.

Обекти на емпиричното проучване са служители на шест национални компании на

територията на гр. София: „Спиди Нет“ АД, „Зеебургер Информатик“ ЕООД, „Изи Асет

Мениджмънт“ АД и „Близу Медиа Енд Броудбенд“ ЕАД, „Виваком“ ЕООД и фирма

„Онбоард“ АД. Посочените бизнес организации са представители на бързоразвиващи се

сектори на комуникациите, информационните технологии и финансовите услуги.

Респонденти в изследването са 49 мениджъри на междинно равнище в йерархията на

посочените организации, от които 22 жени и 27 мъже на средна възраст 40 години.

Подборът на тази категория ръководители е мотивиран поради: 1) предположението, че

стремежът към власт и превъзходство (психична компенсация на чувство на малоценност,

нестабилна самооценка и/или на автентични умения, и на потребност от внимание) е

предпоставка за повишена вътрешно-личностна динамика към израстване в

организацията, именно сред мениджърите на средно ниво и 2) идеята, че ръководителите в

средата на управлението са основни медиатори на онова поведение, което се формира в

идентификацията на служителите с лидерския стил и съответните черти на културата.

Информацията от получените резултати се обработва с помощта на софтуер за

управление на статистически данни (SPSS), предоставен от СФ на ТУ – София.

Методика за изследване на актуалните и желани параметри на типове организационна

култура е структурирана въз основа на шест критерия за оценка на организационната

култура: основни черти, лидерство, мениджмънт на персонала (МП), организационна

сплотеност, основна стратегия и критерии за успех. Всеки един от критериите се

асоциира с четири типа алтернативни твърдения. Те се отнасят до съответни на тях типове

култура – кланова, адхократична, пазарна или йерархична (вж. фиг. 3.1). Методиката

включва попълване на анкетна карта за оценка на актуалните параметри на организацията

и оценка на желания тип организация (представата за идеалната организацията след 5 г.).

Разминаването в оценките между актуалните и желаните параметри (представи, нагласи,

поведение, ценности) на културата е ориентир за наличието на личностни фактори на

нарцисизъм при мениджърите, които са и предмет на изследването.

14

Фигура 3.1: Рамка на конкуриращите се ценности

Прецизната селекция на ценностни индикатори (например, индивидуализъм,

партикуларизъм, ориентация във времето, контекстуалност, властово разстояние и мн.др.)

дава преднина на две двойки дихотомни проявления на културата. Те, на свой ред, се

разпределят в четири ценностни клъстъра. Първата двойка разграничава ценности,

свързани с гъвкавост, лична преценка и динамизъм, от такива, отнасящи се до

стабилност, ред и контрол. Втората двойка поляризира други две групи ценности –

вътрешна ориентация, интегриране и единство, срещу външна ориентация,

диференциране и съперничество. Четирите квадранта илюстрират доминиращите

ценностни дименсии в организацията. Те носят значението на психологически архетипи,

които служат за идентификация и ориентир в културната система.

Изследването на индивидуалните нагласи на мениджърите към работната

действителност даде възможност да се определят доминиращи ценности на

организационната култура на фона на националната такава. Отчетени са стойностите на

актуалната и желана организационна култура по шестте основни критерия. Нагледна

информация е представена на фигури 3.2, 3.3, 3.4 и 3.5.

В допълнение към фигури от 3.2 до 3.5 таблица 3.1 обединява съответните

количествени стойности от анкетирането, които описват степените на разминаване между

реалните (Р) и идеалните (И) атрибуции за съответните типове култура в единици от 0 до

40. В тъмен шрифт за показани най-съществените разминавания между реалните и

идеалните параметри на културата, извлечени при анкетирането. Те имат ролята на

диагностичен ориентир. Когато степента на разминаване по диагностичната скала е

повече от 5 единици, тогава имаме основание да съдим за наличието на дисфункции в

организационната идентичност, които според изследователската хипотеза са предиктор на

нарцистични тенденции в поведението на мениджърите.

КЛАНОВА КУЛТУРА АДХОКРАТИЧНА КУЛТУРА

Ценностен ориентир: Сътрудничество

Тип ръководител: Фасилитатор, Ментор,

„Душата на екипа“

Критерии: Съпричастност, Общуване,

Взаимна съгласуваност

Визия: Развитието на човешкия ресурс и

съпричастност произвеждат ефективност

Ценностен ориентир: Креативност

Тип ръководител: Новатор, Предприемач,

Визионер

Критерии: Преобразувания, Бързина,

Висока производителност

Визия: Иновацията и новите ресурси

произвеждат ефективност

ЙЕРАРХИЧНА КУЛТУРА ПАЗАРНА КУЛТУРА

Ценностен ориентир: Контрол

Тип ръководител: Координатор, Съветник,

Организатор

Критерии: Квалификация, Своевременност,

Плавно и последователно функциониране

Визия: Правилата и политиката на

рационалност произвеждат ефективност

Ценностен ориентир: Конкуренция

Тип ръководител: Производител, „Твърда

ръка“, Състезател

Критерии: Целеви постижения,

Позициониране на пазара, Доходност

Визия: Безкомпромисна конкуренция и

ориентация към клиента са ефективност

Въ

тр

еш

на

ор

иен

та

ци

я В

ън

шн

а о

ри

ента

ци

я

Гъвкавост

Стабилност

15

Фигура 3.2: Измерване показателите на кланов тип култура

Фигура 3.3: Измерване показателите на адхократичен тип култура

0

10

20

30

40Осн. Черти

Лидерство

МП

Орг. сплотеност

Стратегия

Критерии за

успех

Реална

Идеална

0

10

20

30

40

Осн. Черти Лидерство МП Орг.

сплотеност

Стратегия Критерии за

успех

Реална

Идеална

0

10

20

30Осн. черти

Лидерство

МП

Орг. сплотеност

Стратегия

Критерии за

успех

Реална

Идеална

0

10

20

30

40

Осн. черти Лидерство МП Орг.

сплотеност

Стратегия Критерии за

успех Реална Идеална

16

Фигура 3.4: Измерване показателите на пазарен тип култура

Фигура 3.5: Измерване показателите на йерархичен тип култура

0

10

20

30

40Осн. черти

Лидерство

МП

Орг. сплотеност

Стратегия

Критерии за

успех

Реална

Идеална

0

10

20

30

40

Осн. черти Лидерство МП Орг.

сплотеност

Стратегия Критерии за

успех Реална

Идеална

0

10

20

30Осн. черти

Лидерство

МП

Орг. сплотеност

Стратегия

Критерии за

успех

Реална

Идеална

0

10

20

30

Осн. черти Лидерство МП Орг.

сплотеност

Стратегия Критерии за

успех Реална

Идеална

17

Таблица 3.1: Разпределение на измерените стойности за идеалните и реалните атрибуции на

мениджърите от четирите типа култура

Типове

култура

Основни

черти

Лидерство Мениджмънт

на персонала

Организационна

сплотеност

Основна

стратегия

Критерии

за успех

Клан

Р=27

И=23,4

Р=30,1В

И=27,3В*

Р=30,2В

И=31,1В*

Р=33,5В

И=36,6В*

Р=23Н

И=29,1В*

Р=28,9В

И=35,3В*

Адхокрация

Р=19Н

И=28В*

Р=21,9Н

И=24,6

Р=21,3Н

И=24,6

Р=21,3

И=28,8

Р=26,1

И=27,7

Р=20,2Н

И=22,5

Пазар

Р=30,3В

И=25,8

Р=25,4

И=23,2Н*

Р=22,9

И=20,5Н*

Р=19Н

И=15,4Н*

Р=23,4

И=19,1Н*

Р=24,1

И=17,2Н*

Йерархия

Р=23,7

И=22,8Н*

Р=22,3

И=24,9

Р=25,6

И=23,7

Р=26,2

И=19,2

Р=27,5В

И=25

Р=26,8

И=24,9

Легенда: Означенията „Н“ и „В“ са съответно за най-нисък и най-висок резултат по всеки от 6-те измерителя;

Със звездичка са обозначени идеалните стойности по 6-те измерителя.

Данните от първия етап на изследването свидетелстват за сравнително устойчиви

репрезентации на йерархичната, клановата и (в известна степен) на пазарната култури в

поведението на мениджърите. Това се вижда от високите стойности на реалната

организационна култура и слабите несъответствия с измеренията на идеалната такава.

Изключение правят несъответствията между показателите (Р и И) по отношение на

дименсиите сплотеност, в контекста на йерархичната (където Р – И = 7) и критерии за

успех (където Р – И = 6.9) при пазарната култури.

Относно сплотеността при пазарната култура, макар и да няма голямо несъответствие

между атрибуциите за реална и иделна, е маркиран най-ниският резултат в сравнение с

всички останали. Последното може да се интерпретира като по-общ знак за слабото

присъствие и избягването на тази култура на междуличностно равнище. Все пак трябва да

се има предвид, че най-значимият показател за преобладаващите черти на актуалната

култура в изследваните организации е именно пазарният тип с характерните за него

съревнователност и стремеж към резултата. В противоречие на предното обаче,

съревнователният лидер и печалбата като критерии за успех се оказват уязвимо звено в

духа на пазарната култура. Доминиращите идеали по отношение на критериите за успех и

стратегически приоритети са работата в екип и повишаването на сътрудничеството на

фона на клановата култура. От това следва, че доверието в групата и уменията на

ръководителите да управляват адекватно междуличностните отношения са ключов

показател, който ни ориентира къде и в какво да се инвестират усилия. Доказателства в

подкрепа на казаното са и следващите коментари.

Показателите за реална и идеална кланова култура по критерия сплотеност са най-

високо отчетените резултати от анкетата, при това с нарастваща тенденция (Р=33.5;

И=36.6). А най-същественото разминаване между реалните и идеалните образци на

организационната култура е получено при измерването на основните черти при типа

адхокрация (Р=19; И=28) с разлика от 9 единици. Тези данни имат важно емпирично

значение за практиката на консултанти по мениджмънт и изпълнители на проекти, целящи

повишаване на работната изпълнителност в дългосрочен план. Резултатите се обединяват

около нуждата от разширяване на условията, в които динамиката, инициативността и

предприемаческия дух са първостепенни.

18

Ако сравним всичките данни от таблица 3.1 можем да видим, че стойностите за реална

култура бележат пик при клановия тип по измерителя организационна сплотеност (33.5).

Към това обаче трябва да се прибави и голямото несъответствие между реалните и

идеалните стойности на същия тип култура във връзка със стратегическите приоритети

и критериите за успех. При въвеждането на променливата нарцисизъм последното следва

да използва като аргумент в защита на хипотеза 1 от настоящото изследване. Още повече,

че при описанието на актуалната култура не е изключена възможност за „фалшиво

раздуване“ на оценката на мениджърите и поради това тя да е изкуствено завишена, и да

включва несъзнавани проекции за свръхлоялност, възпроизвеждани в клановата култура.

Подобна хипотеза намери потвърждение в разговорите с участниците в изследването по

време на проведените интервюта. Признанието на повечето от тях за отсъствието на общи

правила и ясна координираност на действията, както и общото чувство на неопределеност

във връзка с конкурентна бизнес среда и с отговорности към техните подчинени, е

аргумент, сочещ тенденцията за несъзнавано „прибавяне“ на чувства, представи и нагласи

(вж. определението за защитни механизми в І-ва глава) към реалната ситуация. По-

вероятно е обаче този резултат да подкрепя противоположната версия, че съществува

автентична лоялност и устойчиво желание за придържане към правилата в

организацията, ако вместим към анализа и индекса „избягване на неопределеността“

(Хофстеде, 2001). Последното може да намери солидна подкрепа в изводите, получени от

две представителни за България изследвания на организационната култура, проведени

през 2001 и 2008 г. под ръководството на проф. Цв. Давидков. Те потвърждават

намаляване на стреса при повечето служители, особено за живеещите в по-големите

градове, именно поради чувството им на лоялност и готовността да спазват общите

правила (Давидков, 2009). Това не е така обаче, ако разграничим групите изследвани на

такива, които предпочитат конкуренцията в съгласие с по-слабо отстояване на правилата и

по-ниски нива на тревожност, за разлика от останалите, при които зависимостта е обратна.

Засега въпросът за лоялността остава дискусионен.

Друг важен резултат от първия етап на изследването, е, че най-слабите показатели за

актуално присъствие има адхократичната култура. Доколко този резултат се припокрива с

доказателствата за сравнително високия индекс избягване на неопределеността (по

Хофстеде), според изследванията на организационната и националната култура у нас

(Карабельова и др., 2011; Давидков, 2009; Паунов, 2009; Силгиджиян и др., 2007, Илиева,

2006; Сотирова и Давидков, 2005; Янкулов, 2005; и др.), е въпрос за допълнителни

проучвания. Може обаче да предположим наличието на тенденцията за „бягство“ от

неопределеното (несигурното) точно заради ниските стойности на показателите за реална

адхократична култура. Това означава, че новите идеи, нестандартните решения,

готовността да се предприема риск и гъвкавият стил на работа, имат тенденцията да

създават стрес, усещане за тревожност и страх от бездействие, особено при наличие на

повишена конкурентност във вътрешен и външен организационен план. Затова са

предпочитани формализацията, силното структуриране на дейностите и ролевата

ориентация, типични за йерархичната култура.

По-силно присъствие на типа адхокрация, както и това на клановия тип, е отразено в

проекциите на мениджърите за идеалната култура. Появата на силен и харизматичен

лидер с профил на увереност, предприемчивост, справедливост и лоялност, е едно от

възможните, макар и все още необективирани организационни решения в тази посока.

19

Като цяло по-съществени диспропорции в атрибутирането на актуалните и желаните

параметри на културата се наблюдава при подтиповете адхокрация и клан, и по-малко при

пазар и йерархия. Следователно, присъствието на ценности, формиращи личностната

зрялост като иновативност, доверие, поемане на риск, предприемчивост, продуктивност и

конкурентност, все още нямат актуална значимост и приемственост в проучената бизнес

среда. Те по-скоро пресъздават сферата на идеалните и желани образци в колективното

съзнание на организациите, но вероятно не намират по-широка социална подкрепа. За

разлика от тях, може да се каже, че по-устойчиво присъствие в културната реалност имат

ценности с противоположен характер, каквито са сигурността, контрола, стабилността и

формалните политики. Последните играят важна роля в продължаващите културни

процеси на вътрешна интеграция в общността. На по-късен етап те биха подпомогнали

формирането на по-устойчива и автентична организационна идентичност с черти като

зачитане на другостта, прозрачност, емпатия и лоялна конкуренция.

Тази фактологична картина очертава доминиращите културни белези на изследваните

организации успоредно с възприетите оценъчни критерии:

Основни черти – изместване на фокуса от ориентация към резултатите чрез

конкуренция (пазарен тип) и по-слабо чрез сътрудничество (клан) към мобилност към

промяна и „разчупване“ на правилата;

Лидерство – преобладава ролята на ментора, съветника и организатора в профила на

властовите отношения;

Мениджмънт на персонала – насоченост към екипната работа и консенсусните

решения; съревнованието в групата не е надеждна основа на мотивацията;

Организационна сплотеност – водещ е стремежът към лоялност, взаимно доверие и

обвързаност с организацията;

Основна стратегия – доминира ориентацията към човешкото развитие и създаване на

нови предизвикателства;

Критерии за успех – конфликтът мужду ценностите се разгръща при

взоимодействието между отдаденост в работата и съперничеството в полза на първото.

Многофакторната скала за измерване на подтипове нарцисизъм при мениджърите

представя класическите нарцистичните типове, диференцирани от изследователи като

Емънс (1984), Хол (1981), и Раскин и Тери (1988) в перспективите на социалната и

приложната психология. По-специално внимание се отделя на класификацията на Емънс

относно четири-компонентната структура на нарцистичната личност, имащи отношение

към настоящото изследване:

1/ Авторитет/Овластеност (Leadership/Authority) – предпочитание за изпълняване на

водачески функции и на роли за упражняване на власт;

2/ Превъзходство/Арогантност (Superiority/Arrogance) – грандиозност в самооценката

за подсилване на собствения авторитет пред останалите и чувство на превъзходство,

компенсиращо малоценност;

3/ Себепогълнатост/Демостративност (Self-absorption/Exhibitionism) – субективни

представи и идеи за специален статут; фалшиво раздуто чувство на суета;

4/ Експлоататорство/Чувство на упълномощеност (Exploitiveness/Sense of entitlement) –

особени права, ирационални убеждения за специални правомощия да се манипулират и

експлоатират другите и чувството, че хората са „мои длъжници“.

Сред посочените чувството на упълномощеност е ключов фактор за деструктивен

нарцисизъм. Неговите особености са променливост в настроението и ниски нива на

20

емпатия и социална желателност. От друга страна факторът овластеност се откроява като

проактивен в емпиричните изследвания (Judge, LePine & Rich, 2006). Той би следвало да

се разглежда като филтър за доброкачествен нарцисизъм, като носител не само на чисто

защитен механизъм за адаптация, но и на проактивен потенциал за себеразвитие и

способност за емпатия в социалните отношения. Останалите два подтипа нямат устойчива

корелация с деструктивни тенденции, макар и често да са възприемани като

дисфункционални организационни модели, особено що се отнася до демонстративното

поведение.

Представената методика има индивидуално самооценъчен характер. Тя е прототип

на инструментариума, който се използва в изследването, с уговорката, че е представена

като пилотна версия за български условия (основен принос в адаптирането на NPI за

целите на организационното консултиране у нас има д-р П. Димитров, председател на УС

на Дружеството на психолозите в България). Съдържа общо 40 твърдения, както и

изискването за избор между две възможни алтернативи (Да/Не) за отговор, като например:

„Ако аз управлявах света, той щеше да бъде по-добро място за живеене”, „Мисля, че

съм специален“, „Харесва ми да се гледам в огледалото”. Метаанализът на данни показа,

че този диагностичен апарат се доближава до необходимата степен на надеждност на

психометричните методи, макар и да има нестабилна структура по отношение на някои от

измерваните фактори и по конкретно на упълномощеност и арогантност. От всичките 40 твърдения, включени в оригиналната скала, бяха подбрани 28 с цел да

се минимизира риска от двусмисленост сред участниците при попълване на анкетната

карта. Трудностите по диференциране на измерваните фактори произтичат от

разнообразните подходи в определяне на ключовите твърдения за оценка на отделните

фактори. Проблемът е, че някои от използваните в скалата твърдения до голяма степен се

припокриват по смисъл. Не винаги е възможно ясно разграничаване между факторите

овластеност и демонстративно поведение, когато например оценяваме твърдението

„Харесва ми да бъда в центъра на събитията“. По един или друг начин положителният

отговор на подобно твърдение може да се възприеме едновременно и с фактора

овластеност (естествената склонност на мениджъра да приема ролята на център на

отговорности или при вземане на организационни решения), и с фактора показност

(склонността или самоцелен стремеж към удоволствието да бъдеш „в светлината на

прожекторите“). В хода на изследването е направен опит да се повиши коефициента на

надеждност (алфа на Кронбах) както на цялата скала, така и на отделните фактори. Това

даде възможност да се прецизира селекцията и количеството твърдения, които бяха

редуцирани до 12, чрез изключване на тези с по-голям коефициент на тежест. По този

начин успяхме да формираме четири клъстъра, всеки от които обединява три независими

твърдения (вж. таблица 3.2).

Важно е да се посочи, че степента на слаба адаптивност сред посочените фактори на

нарцисизъм нараства по реда на изброяване в таблицата. В литературата се приема, че

единствено факторът авторитет/овластеност има доброкачествени тенденции, докато

факторът експлоататорство/упълномощеност е най-деструктивен и корелира негативно с

проявите на способност за емпатия (Emmons, Watson, Grisham, Trotter & Biderman; 1984).

Като резултат от извършеното емпирично изследване и направения анализ на

специализираната литература се достига до емпиричен модел със задоволителна степен на

надеждност.

21

Таблица 3.2: Селекция на твърденията в скалата на нарцисизъм

Личностни фактори на

нарцисизъм

Ключов детерминант Твърдения

Лидерство/

Овластеност

„Аз съм добър ръководител“ 1. Аз съм способен лидер.

2. Предпочитам да съм лидер.

3. Роден/а съм за лидер.

Превъзходство/

Арогантност

„Аз съм по-добър от

останалите“

4. Готов/а съм да направя почти

всичко, ако ме предизвикат.

5. Знам, че съм добър в това, което

правя, защото …

6. Рядко завися от някой друг, когато

трябва да свърша нещо.

Себепогълнатост/

Показност

„Аз съм необикновен и специален

човек“

7. Харесва ми да изтъквам

достойнствата на тялото си.

8. Харесва ми да наблюдавам тялото

си.

9. Обичам да се гледам в огледалото.

Експлоататорство/

Упълномощеност

„Аз настоявам да получа

дължимото ми уважение“

10. Ако аз управлявах света, той щеше

да бъде по-добро място …

11. Всеки път настоявам да получа

уважението, което заслужавам.

12. Не съм удовлетворен/а, докато не

получа …, което заслужавам.

На посочената по-долу таблица 3.3 са отбелязани стойностите на коефициента на

надеждност за съответните твърдения.

Таблица 3.3: Количествени данни при измерване на надеждност по скалата за нарцисизъм при

мениджърите

*) Хипотеза за прекомерно ниския коефициент α=0,048 на фактора Експлоататорство/Упълномощеност при първата

селекция, е завишена социална желателност на изследваните лица. **) И при двете селекции факторът Авторитет/Овластеност е със задоволителна степен на надеждност. ***) Факторът Себепогълнатост/Показност има устойчиво растящ коефициент (α=0,741), като при втората селекция

на айтемите е на границата на сравнително-висока степен на надеждност.

Емпиричната скала се асоциира положително с нуждата на индивида от похвали,

ласкателства, с идеята за уникалност, с екстравертност и загриженост за вниманието на

околните. Заедно с това, още в ранните проучвания (Emmons, Raskin, Hall, Terry –

1979/84/88) на нарцисизма е била отчетена негативна корелация с поведението на

социална желателност. В нашето изследване обаче, връзката със социалната желателност

изглежда по-различна. Причината да се получи толкова нисък коефициент на надеждност

при фактора експлоататорство/упълномощеност, вероятно се дължи на желанието на

Скала за измерване личностните

фактори на нарцисизъм

Брой айтеми Надеждност Cronbach’s alpha (α)

І-ви опит / ІІ-ри опит І-ви опит / ІІ-ри опит

Общо за четирите фактора 28 12 0,642 0,678**

Лидерство/Овластеност 7 3 0,422 0,616

Превъзходство/Арогантност 7 3 0,454 0,629

Себепогълнатост/Показност 7 3 0,455 0,741***

Експлоататорство/Упълномощеност 7 3 0,048* 0,436

22

респондентите да запазят позитивна тяхната самооценка и да се представят в по-

благоприятна светлина. Резултатът бихме могли да интерпретираме като завишена степен

на социална желателност и липса на спонтанност в отговорите, което придава още по-

голяма тежест на фактора показност.

Както се вижда на последната таблица, именно факторът показност има най-висока

надеждност, което свидетелства за нуждата на мениджърите от внимание, похвали,

ласкателства, морални награди и одобрение. Има и доброкачествени изяви в поведението

на изследваните мениджъри. Те са функция на техните способности, компетентности,

представяне и успяване, което се доказва от задоволителната степен на надеждност на

фактора овластеност.

Резултатите от този втори етап на изследването в трета глава отчитат слаба корелация

между факторите, зададени в оригиналната скала на нарцисизъм и съответните на тях

твърдения. Това наложи да бъдат изведени нови фактори, подходящи за ситуативните

условия и за специфичната организационна и национална култура на изследваните,

доколкото целите и задачите на този труд позволяват. Тези нови фактори обединяват

твърдения, които се оценяват по-категорично и с по-голяма честота на повторяемост.

Затова е направен допълнителен факторен анализ, от който се вижда влиянието главно на

три личностни конструкта на нарцисизъм. Първият от тях може да се възприеме като

сумарен израз на нарцисизъм, т.е. нарцисизъм от смесен тип, който наричам „общ

нарцисизъм“ заради липсата на ясно диференцирани компоненти в неговата структура.

Вторият фактор се определя в това изследване като „фалшива скромност/прикрита

арогантност“ заради неговата положителна връзка с ниска степен на емпатия, от една

страна, и със завишена социална желателност, от друга. Това се потвърждава от

измерената висока степен на лоялност в присъствието на устойчивите култури от типа

клан и йерархия в противоречие с нуждата да се избягват правила и чувството на

неопределеност. Аргумент в подкрепа на предното е и по-високата степен на надеждност

на фактора себепогълнатост/показност при апробацията на въпросника в български

условия.

Третият фактор е съзвучен с конструктивните компоненти на нарцистичната личност

при мениджърите. Този фактор е положително свързан с висока степен на емпатия при

наличието на съответствие между реалните и идеалните културни доминанти. Това

предполага този подтип нарцисизъм да играе ролята на спояващ елемент в работните

групи. При това е логично хората лесно да разкриват своите ценностите в съвместната си

работа, където нуждата от сътрудничество и взаимна подкрепа гарантират целостта на

организационната идентичност и естествено спомагат да се редуцира напрежението,

породено от неопределеността. Затова и нарекохме този фактор „конструктивен

нарцисизъм“. При изчисляването на данните са сортирани факторите и съответните

твърдения, показващи най-голяма степен на надеждност, което доведе до установяване на

28 твърдения (вж. таблица 3.4).

На този етап предприехме стъпка в изясняване на типовете нарцисизъм чрез факторен

анализ. Причината беше ниската до задоволителна степен на надеждност на факторите

нарцисизъм от класическата методика на Емънс, която вече описахме. За целта

използваме метода „Scree Plot“, чрез който се отделят най-характерните фактори при

сортирането (вж. фигура 3.6). Така успяваме да извлечем три основни фактора с голяма

честота на изява.

23

Таблица 3.4: Метод на селекция – анализ на селектираните фактори

Факторна матрица*

Твърдения Фактори

1 2 3

1. Вярвам, че ще успея в моите начинания. ,362 -,102 -,271

2. Аз съм добър ръководител. ,611 -,258 ,078

3. Умея да отстоявам позицията си. ,427 -,360 -,298

4. Готов съм да поема отговорност, когато се

вземат решения.

,492 -,208 ,150

5. Имам силна воля за власт. ,187 -,161 -,134

6. Предпочитам да съм лидер. ,597 -,122 ,109

7. Роден/а съм за лидер. ,505 -,152 ,215

8. Готов/а съм да направя почти всичко, ако ме

предизвикат.

,258 -,156 ,029

9. Знам, че съм добър в това, което правя,

защото постоянно ми го казват.

,721 -,127 -,030

10. Обикновено мога да разреша всеки проблем с

разговор.

,332 -,441 ,536

11. Винаги зная какво правя. -,006 -,482 ,069

12. Радко завися от някой друг, когато трябва да

свърша нещо.

,272 -,014 ,273

13. Искам някога да напишат биография за мен. ,126 ,456 ,305

14. По-способен/а съм от останалите. ,588 ,114 -,136

15. Скромността не ми е присъща. ,119 ,205 -,633

16. Харесва ми да изтъквам достойнствата на

тялото си.

,284 ,401 -,256

17. Харесва ми да наблюдавам тялото си. ,434 ,410 -,189

18. Бих използвал всяка възможност, за да

изпъкна в ситуацията.

,195 ,158 ,002

19. Харесва ми, когато ми направят комплимент. ,381 ,359 ,219

20. Иска ми се да имам нови увлечения и да

изглеждам модерно.

,327 ,295 ,639

21. Обичам да се гледам в огледалото. ,252 ,557 -,013

22. Ако аз управлявах света, той щеше да бъде

по-добро място за живеене.

,432 ,097 -,174

23. Откривам, че е лесно да манипулирам хората. ,142 -,408 ,020

24. Всеки път настоявам да получа уважението,

което заслужавам.

,150 ,547 ,048

25. Искам да се прочуя с нещо пред света. ,067 ,505 ,417

26. Имам големи изисквания към другите хора. ,435 -,205 -,517

27. Не съм удовлетворен/а, докато не получа

всичко, което заслужавам.

,446 ,315 -,176

28. Мога да убедя всеки да повярва в каквото

поискам.

,171 -,510 ,238

* От общото количество фактори са селектирани трите най-значими фактора

24

Фигура 3.6: Сортиране на факторите от Скалата на нарцисизъм

Високите стойности на факторите, според променливите величини на отделните

твърдения са с потъмнен шриф, както се вижда на таблица 3.4. Всичките 28 твърдения

съответстват на четирите класически фактора на нарцисизъм. Факторът

Авторитет/Овластеност (доброкачествен нарцисизъм) се отнася до първите 7 твърдения,

следващите 7 – до факторът Превъзходство/Арогантност, след това

Себепогълнатост/Показност и накрая Експлоататорство/Упълномощеност.

Таблица 3.5 (а, б, в) описва по-нагледно разпределението на твърденията с по-големи

тегла в съответствие с класическите подтипове на нарцистичната личност.

Таблица 3.5а: Рейнтигово разпределение на значимите твърдения според факторното тегло

№ Преобладаващи типове нарцисизъм при мениджърите свързани с Фактор 1

1 Превъзходство/Арогантност (,721) Знам, че съм добър …, …, … постоянно ми го казват.

2 Авторитет/Овластеност Аз съм добър ръководител.

3 Авторитет/Овластеност Предпочитам да съм лидер.

4 Превъзходство/Арогантност По-способен/а съм от останалите.

5 Авторитет/Овластеност Роден/а съм за лидер.

6 Авторитет/Овластеност Готов съм да поема отговорност, … вземат решения.

7 Експлоататорство/Упълномощеност Не съм удовлетворен/а, докато не получа, което заслужавам.

8 Експлоататорство/Упълномощеност Имам големи изисквания към другите хора.

9 Себепогълнатост/Показност (,434) Харесва ми да наблюдавам тялото си.

Таблица 3.5б: Рейнтигово разпределение на значимите твърдения според факторното тегло

№ Преобладаващи типове нарцисизъм при мениджърите свързани с Фактор 2

1 Себепогълнатост/Показност (,557) Обичам да се гледам в огледалото.

2 Експлоататорство/Упълномощеност Всеки път настоявам да получа уважението, … заслужавам.

3 Експлоататорство/Упълномощеност Мога да убедя всеки да повярва в каквото поискам.

4 Експлоататорство/Упълномощеност Искам да се прочуя с нещо пред света.

5 Превъзходство/Арогантност Винаги зная какво правя.

6 Превъзходство/Арогантност (,456) Искам един ден някой да напише биография за мен.

25

Таблица 3.5в: Рейнтигово разпределение на значимите твърдения според факторното тегло

№ Преобладаващи типове нарцисизъм при мениджърите свързани с Фактор 3

1 Себепогълнатост/Показност (,639) Иска ми се да имам нови увлечения…изглеждам модерно.

2 Себепогълнатост/Показност Скромността не ми е присъща.

3 Превъзходство/Арогантност Обикновено мога да разреша всеки проблем с разговор.

4 Експлоататорство/Упълномощеност (,517) Имам големи изисквания към другите хора.

От таблиците (3.5) се вижда, че фактор 1 има най-много твърдения с голямо факторно

тегло. Те варират по континуума конструктивен–деструктивен. Такива са например „Аз

съм добър ръководител“ или „Предпочитам да съм лидер“, а също и „Знам, че съм добър

в това, което правя, защото постоянно ми го казват“, „Не съм удовлетворен/а, докато

не получа всичко, което заслужавам“ и „По-способен/а съм от останалите“. Забелязва

се, че по-големите факторни тегла са разпределени почти еднакво между четирите типа

нарцисизъм (вж. таблица 3.5а) за разлика от другите два фактора. Това ни дава

основанието да подходим към този тип с етикета „общ/устойчив“ нарцисизъм, тъй като

обединява както доброкачествени така и противоположни компоненти. Но едно е сигурно

– той е свойствен на всеки ръководител. Самата властова роля предполага характеристики

от смесен тип. Разбира се, ако спекулативно пренебрегнем присъствието на

доброкачествените компоненти, се открояват чертите на сравнението, т.е.

себесъотнасянето с обкръжаващите, желанието „да изпъкна“, чувството на превъзходство

и ирационални фантазии за упълномощеност. Това се вижда от високите стойности на

твърдения като „Имам големи изисквания към другите хора“, „Не съм удовлетворен/а,

докато не получа всичко, което заслужавам“, „Ако аз управлявах света, той щеше да

бъде по-добро място за живеене“ и др. Следователно този подтип нарцисизъм бихме

моли да го дефинираме като „Комплексен нарцисизъм с тенденции към превъзходство и

упълномощеност“.

Фактор 2 включва твърдения като „Обичам да се гледам в огледалото“, „Винаги зная

какво правя“, „Искам един ден някой да напише биография за мен“, „Мога да убедя всеки

да повярва в каквото поискам“ и др. В този фактор се смесват традиционните показност,

чувство на упълномощеност и по-малко превъзходството. На този етап можем да

определим типа като предимно недоброкачествен с превес на чувството на

упълномощеност като честота на повтаряемост и себепогълнатост/показност като

факторно тегло. Най-близката предварителна формулировка би била в пресечната точка

между последните два типа, което има подходящ еквивалент в коментирания във втора

глава „грандиозен“ тип нарцисизъм.

Макар че фактор 3 обединява твърдения, които се отнасят и до трите

недоброкачествени подтипа нарцисизъм, те са твърде малко на брой и имат незначително

факторно тегло, спрямо предните два фактора. Затова смятаме, че този фактор притежава

предимно положителни компоненти. Но не бива да се пренебрегва тенденцията, че в

изострена афективна ситуация именно маркираните като недоброкачествени фактори биха

се разкрили на повърхността. Това означава, че фактор 3 е с преобладаващо положителен

знак, когато са налице ясно установени ценности в организацията и когато климатът в

отношенията е сравнително спокоен. Картината би изглеждала по-друга, ако не и

контрастна, в условия на неопределеност и несигурност. Тогава „светлите страни“ на този

тип ще отстъпят пред негативните тенденции на показност и по-малко на арогантност и

26

упълномощеност. За разлика от фактор 2, третият тип изглежда повече се доближава до

профила на експресивния тип заради наличието на допълнително демонстративност в

поведението. Ако приемем третият фактор за по-експресивния от двата, то следователно

се потвърждава тезата за разграничаване между „скрити“ и „показни“ доминанти на

нарцисизъм, изказана във втора глава. При това е възможно фактор 2 да се проявява като

компенсаторна тенденция на ниска самооценка или като невротичност, тревожност и

скрита арогантност. Той напомня на типа „компенсиращ“, според типологията на Милън,

докато фактор 3 предполага повече самоувереност и екстравертност в себепредставянето.

Този профил се разкрива на границата между ситуативната обусловеност и „социален

катерач“ – саморекламиращият се (Милън, 1998). Все пак в неговото диагностициране

присъства най-вече амбивалентната нагласа. Нейните положителни или отрицателни

доминанти варират в зависимост от различните провокации на контекста. Въпреки всичко

в изследването преобладават допустимите стойности и „мярката“ в проявите на фактор 3.

Затова условно го наричаме „Конструктивен нарцисизъм с компоненти на грандиозност“.

А фактор 2 следва да се формулира като „Компенсаторна/скрита арогантност“.

Следващата стъпка в изследването е да се установят отношения на трите фактора на

нарцисизъм, които получихме по метода на селекция, и независимата променлива пол.

Представената графика онагледява получените данни от този втори етап.

Графика 3.1: Изследване на зависимости между трите фактора на нарцисизъм и пол

Резултатите разкриват положителна зависимост между променливите пол и факторите

на нарцисизъм. Налице е статистически значим резултат между мъжете мениджъри и

фактор 3 – „конструктивен нарцисизъм“. На таблица 3.7 са показани количествените

връзки между двете променливи чрез показателите t, df и Sig. (p value) по метода Т-тест за

независими извадки. Данните сочат, че за фактор 1 /t (43) = –0,218; и p = 0,83/ няма статистически значим

резултат. Фактор 2 /t (43) = –0,475 и p = 0,64/ също не показва положителна връзка с

променливата пол. Но резултатите за фактор 3, където t (43) = 2,962 и p = 0,005 са

свидетелство за статистически значима разлика между жените и мъжете мениджъри в

полза на вторите.

27

Таблица 3.7: Т-тест за независими извадки (т-тест на две извадки)

Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means

F Sig. T Df Sig. (2-tailed) Mean Difference Std. Error Difference

Factor 1 Equal variances assumed ,024 ,876 -,218 43 ,829 -,06650201 ,30565903

Equal variances not assumed -,217 42,010 ,829 -,06650201 ,30641301

Factor 2 Equal variances assumed ,731 ,397 -,475 43 ,637 -,14505143 ,30532688

Equal variances not assumed -,478 40,759 ,635 -,14505143 ,30340112

Factor 3 Equal variances assumed 2,679 ,109 2,962 43 ,005* ,79765896 ,26929782

Equal variances not assumed 2,941 38,277 ,006 ,79765896 ,27119036

На този етап включваме и променливата емпатия, за да уловим по-ясно очертанията на

формите и ролята на нарцисизма при мениджърите в контекста на организационната

култура. Тази стъпка от изследването се отнася до проверка на хипотеза 2. Тя ни помага

да изясним дали по-високата степен на разминаване в представите на мениджъра за

„актуален“ и за „желан“ тип култура е свързана с по-ниски стойности на емпатията.

Графика 3.4: Взаимодействие между способност за емпатия и типове нарцисизъм

Проверката на отношенията между фактор 1 на нарцисизъм и емпатия, според

горната графика показват, че t (38) = –2,32, когато p = 0,026. Този резултат е

статистически значим и означава, че при високи нива на емпатия се наблюдават и високи

нива на фактор 1, т.е. на „комплексен нарцисизъм“, както и обратното.

Интересна е и връзката на трите фактора на нарцисизъм с не/съотвествието между

реална и идеална култура. Следва обаче да се уточни, че за всеки участник в

изследването е избрана доминантната реална култура от отговорите му и ако тя е същата

като идеалната доминантна култура, то се счита, че участникът възприема като свързани

реалната и идеалната култура (n = 22). Но, ако участникът възприема друга културна

доминанта за желана, тогава приемаме, че има несъответствие между идеална и реална

доминатна култура (n = 27). Повече данни във връзка със селекцията на участниците могат

да се видят в приложенията към дисертационния труд. Все пак резултатите от този етап на

изследването не показват статистически значими разлики, което предполага че

28

несъответствията между актуалните и идеалните параметри на културата не са свързани с

фактори на нарцисизъм при мениджърите. Това опровергава частично изследователската

хипотеза 1, тъй като все още не е установена ролята на способността за емпатия в

динамиката на тези взаимодействия.

Така достигаме до последния етап на изследването. Той цели да установи връзката

между трите фактора на нарцисизъм, едновременно с не/съотвествието между реална и

идеална култура и способността за емпатия при мениджърите. Методика за измерване

способността за емпатия при мениджърите посочва няколко нейни измерения. За целите

на изследването те са обединени в общ емпиричен показател. Методиката с автор М.

Дейвис обхваща 4 субскали, всяка от които съответства на 7 различни (от общо 28)

твърдения. Това са:

Действия и мислене в перспектива – тенденцията за спонтанно приемане на

психологическата гледна точка на [различните] други;

Въображение – специфика на индивидуалните способности за въображаемо

преместване на себе си в чувствата и действията хората от обкръжението, както и на

фиктивните герои от книгите, филмите и игрите;

Емпатиен интерес – определя степента на „ориентирани-към-другите“ чувства на

симпатия и загриженост, особено в непопулярни и кризисни ситуации;

Личностен дистрес – измерва степента на „ориентирани-към-себе-си“ чувства на

тревожност и безпокойство в обстановка на стрес или напрегнати междуличностни

отношения. Посочва степента и бързината на възстановяване на емоционалното

равновесие при неуспех, критика, разочарование и др.

На този етап от изследването се приема условно, че факторите на нарцисизъм са

зависими извадки (реално е една), а емпатията и не/съответствие са независимите извадки.

Когато изпълним това условие е налице статистически значимо взаимодействие

(interaction) с факторите на нарцисизъм. Тази зависимост е показана на графика 3.6:

Графика 3.6: Взаимозависимост между емпатия, организационна култура и типа нарцисизъм при

мениджърите

Установяваме, че има положителна зависимост между факторите на нарцисизъм и

другите две променливи. Връзка между фактор 1, емпатия и не/съответствие в културата

29

не е напълно отчетена (приложение 3.11). За фактор 1 емпатията е почти статистически

значим показател: F (1, 36) = 3,93; p = 0,055. Но ако погледнем взаимодействието на

емпатията с проявите на културата в нейните актуални и идеални измерения и факторите 2

и 3 получаваме интересен резултат: отношението между не/съответствието (тази извадка е

наречена актуална–идеална култура) и втори и трети фактори на нарцисизъм зависи от

нивото на емпатия (приложения 3.12/13). Можем да проследим как факторите на

нарцисизъм при мениджърите зависят едноврменно от несъответствието между

актуалните и идеалните аспекти на културата в техните представи и способността им за

емпатия. Това доказва хипотеза 2, че наличието на по-голямо разминаване между реална

и идеална култура в нагласите на мениджърите е свързано с по-ниски нива на емпатия.

Последното обаче се потвърждава само, ако преценим влиянието на фактор 3 и приемем,

че наличието на емпатия противоречи на прояви на недоброкачествен нарцисизъм.

Фактор 3 има статистически значимо взаимодействие между емпатия и несъотвествие в

културата, което се потвърждава от резултата F (1, 36) = 4,42; p = 0,04. От получения

резултат става ясно, че фактор 3 се проявява при ниски нива на емпатия и разминаване в

актуалните и идеалните параметри на културата. Отново при ниски нива на емпатия, но

при наличието на съответствие в репрезентациите на културата този подтип няма проява.

Тогава може да се приеме твърдението, че фактор 3 има тенденцията да се разкрива

еднопосочно с емпатията в контекста на устойчива работна среда и липса на

неопределеност. В обратния случай, т.е. при отчитане на високи нива на емпатия

зависимостта е същата – фактор 3 е с висок показател при статична култура и с нисък при

динамична (несъответствие).

Този резултат е надеждна основа в допускането, че факторът 3 се проявява като

показност в съзвучие с нагласата „Скромността не ми е присъща“, което отхвърля

наполовина предположението, че той е индикатор за доброкачествен нарцисизъм. Но

се потвърждава хипотезата, че негов основен белег е амбивалентната му изява в

зависимост от контекста. Следователно той се превръща в средство за възползване от

неопределеността и съперничеството (което в изследването на културните типове

посочихме като преобладаващо, макар и нежелано в актуалната култура) за лична изгода

или за съхраняване на неустойчива самооценка. И обратно – спокойната работна

обстановка и сътрудничеството са предпоставка този фактор да възниква като търсене на

внимание или под формата на сплотяване на екипа. Ето защо най-много му съответства

метафората „социален катерач“ (по Т. Милън). Ако разграничим участниците на две

групи, т.е. а) такива, които показват по-голямо съответствие между актуалната и

идеалната култура и б) такива, които разпознават изразено несъответствие, то ще получим

два типа нарцисизъм по фактор 3: а) „конструктивен социален катерач“, основаващ се на

действителни професионални умения и емпатия и б) „самоцелен социален катерач“.

Що се отнася до фактор 2 данните от проучването илюстрират точно

противоположната ос в неговите роля и форма сред участниците. Фактор 2 има

статистически значимо взаимодействие с емпатия и несъответствие: F (1, 36) = 7,29; p =

0,01. Можем да видим изявите му при ниски стойности на емпатия и съвпадение между

актуалните и идеалните проекции на културата, както и при високи нива на емпатия и

несъвпадение. Следователно, този подтип нарцисизъм е пордчертано недоброкачествен.

Възможна интерпретация е, че емпатията се проявява във вид на педантична конформност

или фалшива скромност – при ниски нива на емпатия, когато условията са статични,

преобладава безпристрастност и емоционална индиферентност в работния екип. А при

30

високи нива на емпатия отношението е обратното, т.е. увеличаването на несъответствията

са съпътствани и от появата на фактор 2, което потвърждава предното отношение, че

емпатията вероятно е изопачена под маската на нерелевантен оптимизъм, ирационални

идеи за самоцелен успех, власт, статус, и/или прояви на фалшиво благоприличие и

мимолетно сътрудничество. Следователно изведените фактори на нарцисизъм могат се

нарекат така:

- Фактор 1: „общ нарцисизъм“

- Фактор 2: „фалшива скромност/скрита арогантност“

- Фактор 3: „контекстуално-конструктивен нарцисизъм“.

Резултатите от проведеното експериментално изследване допринесоха за изграждането

на модел на организационен нарцисизъм. Той дава възможност да се откроят

зависимостите на организационната култура (ОК) от типа нарцисизъм при мениджърите в

съответствие със способността за емпатия. Фигура 3.7 представя взаимодействието между

трите променливи.

Фигура 3.7: Експериментален модел на организационния нарцисизъм

При съответствие между параметрите „реална“ и „идеална“ култура, повишената

емпатия е позитивно свързана с трети фактор (доброкачествен нарцисизъм) и негативно

свързана с втори (недоброкачествен нарцисизъм). С уговорката, че този модел не

претендира за представителност, той може да бъде основа за бъдещи проучвания, които да

потвърдят или отхвърлят неговата валидност.

Изводите от проведеното изследване в глава трета сочат, че несъответствие между

„реалната“ и „идеалната“ култура има положителна корелация с личностните фактори на

мениджърите, стимулиращи поведение на консерватизъм, контрол и стриктно придържане

към правила, процедури и йерархия. По-слабо е разкрита ориентация към разширяване

способността за иновации и доверие в работните групи.

Организационна

култура

Повишена

емпатия

Общ

Нарцисизъм

Конструктивен

Нарцисизъм

Прикрита Арогантност/

Фалшива Скромност

съответствие между реални

и идеални параметри на ОК

+ __

31

Тезата, която е обоснована тук е, че скалата на несъответствия между „актуален“ и

„идеален“ тип култура и емпатията, може да бъде ориентир за локализиране

присъствието на нарцисизъм в организацията.

Както беше изтъкнато в анализа, личностната потребност от социална обективация на

чувството на грандиозност при мениджърите играе роля на двигател и компас на

организационната култура. Едновременно с това стана ясно, че организационният идеал

поддържа целостта на организационната идентичност. Но когато този идеал се разминава

с актуалното представяне на мениджърите, той става предпоставка за отклонения в

организационното поведение. Това е най-очевидно в случаите на прекомерна фиксация на

мениджъра върху старшинството, властта, ролевия статус и контрола.

За разлика от тях проактивните изяви в общуването и поведението, ефективната

комуникация и дългосрочните стратегии в бизнеса зависят именно от

индивидуалните усилия на мениджърите. Те следва да разпознават и признават

деструктивните подтипове нарцисизъм. Границата между двете основни форми на

нарцисизъм в диапазона конструктивен–деструктивен, се определя от степента на

не/съответствие между актуалната и идеалната организационната култура. Следователно,

измерителите на културата могат да се разглеждат като барометър на организационен

нарцисизъм.

Един от практически значимите резултати от проучването е представен в таблица 3.10.

Посочва се динамичната среща между организационната култура и личностните фактори

на нарцисизъм. Това е предпоставка за формиране на съответни нарцистични компоненти

в личностната структура на мениджъра, стимулиран да възпроизвежда образци на

поведение в зависимост от доминиращия тип култура в организацията. Обикновено този

процес протича на несъзнавано равнище в работните взаимодействия чрез интегриране на

организационния идеал на основата на идентификация.

Таблица 3.10: Интерпретация и допълнение на типологията на Камерън и Куин

Взаимозависимост на организационната култура от типа нарцисизъм при мениджърите

Тип организационна

култура

Двудименсионален модел на управленски нарцисизъм

Конструктивен Деструктивен

Клан

Проучване на и съобразяване с нуждите

на персонала. Насърчаване на екипната

работа и съпричастност. Повишаване

на доверието, справедливост в

решенията.

Недисциплинираност в овластяването.

Толериране на жадни за власт

сформирования от интриганти. Липса

на отговорност. Големи очаквания –

малко работа.

Адхокрация

Поддържане на динамизма като

приоритет. Поощряване на

творчеството. Промяната е правило, а

не изключение. Формулиране на ясна

визия. Приемане на оправдани рискове.

Безразсъдни решения и несъобразени с

ресурсите цели. Пренебрегване

желанието на клиента.

Себенадценяване. Самоцелно търсене на

най-новото.Неадекватно планиране.

Пазар

Ориентация към преки задачи и

работен процес. Стремеж към

конкурентно предимство, чрез

производителност. Постигане на

измерими цели.

Загуба на съревнователен дух.

Пренебрегване на потребителя.

Загърбване на конкуренцията. Апатия

относно резултатите. Отричане на

неуспеха.

Йерархия

Делегиране на правомощия на по-ниски

равнища. Премахване на тромави

процедури. Повишаване качеството на

продукти и услуги.

Допускане на безконтролно управление.

Пресрочване и равнодушие. Его-преценка

на обстоятелствата, користност.

32

Личностните качества на мениджърите в обектива на техния нарцистичен характер,

също са фактор за изграждане на модели, повлияващи характера на междуличностните

взаимодействия по обратния път. Всичко това е аргумент в подкрепа на тезата, че

отношенията между нарцистичната личност на мениджъра и организационната култура

(ОК) е резултат от взаимозависимост, която се определя от непрекъснатите процеси на

идентификация с организационния идеал. Дали силата на въздействие или стилът на

мениджъра в работната група повлияват културата или обратното, е въпрос на степен и

контекст (икономически, браншови, национален, поколениен и т.н.).

Резултатът от теоретичното проучване и анализ от предходните две глави е тестван

емпирично и може да се обобщи така:

Нарцисизмът е ключов детерминант в определяне на реална и желана ОК. В този

процес бяха разграничени и конкретизирани две форми на нарцисизъм (конструктивен и

деструктивен), като е обяснена ролята им на предпоставка за доброкачествени/зловредни

агресивни форми на организационно поведение.

Интерес представляват стойностите по критерия сплотеност в измерване типа ОК,

където несъответствието реална–предпочитана култура е най-явно изразено при

адхократичния и йерархичния тип. Това е естествено поради основополагащата ценност

гъвкавост, нетипична за фокусираните върху стабилност и правила култури с превес на

стремежа към сигурност. Има разлика в това, че при оценката на пазарния и йерархичния

подтип се наблюдава тенденция за компромис със съответните ценности – конкурентност

и контрол, давайки предимство на новаторство в работата и доверието в отношенията.

В резултат от изследването и анализа се достига до формулирането на три типа

организационен нарцисизъм, при които най-често преобладава амбивалентната динамика.

С оглед на бъдещи проучвания следва да се вземе под внимание необходимостта от

повече качествени методи за извеждане на данни. Затова и препоръката в разширяване

изследванията на организационния нарцисизъм е да има няколко-етапно провеждане на

персонални и групови интервюта.

ГЛАВА ЧЕТВЪРТА: Нарцисизмът в контекста на социалното научаване

и организационната зрялост

В тази глава се развива идеята за оздравителния подход и справяне с организационния

нарцисизъм в контекста на позитивната и хуманистичната психология. Предлага се

концептуален модел на продуктивното съзнателно поведение в организацията, който

възражда ценности и психологически ресурси като устойчивост и твърдост на

личността.

Отчита се ролята на социално научаване и морална себерефлексия в справянето с

организационния нарцисизъм. Социалното научаване е резултат от себепознание и в

частност – следствие от постигане на зрялост в управлението на организацията. Зрелостта

и организационната зрялост са интерпретирани в контекста на нарцисизма и

мениджърското поведение като максимално намаляване на първосигналната реакция при

кризисни ситуации. Пътят за постигане на зрялост преминава от безкритичното и

първосигнално прилагане на определени команди или награди, получени от вън, към

опосредено поведение и личностна саморегулация. Зрялостта е дефинирана и като

способност за отлагане на непосредственото желание, за да се постигне търсена, макар и

33

отдалечена във времето цел. Зрялост е важно достижение на идентичността, когато е

налице несъответствие между актуалните (кой съм и какво действително мога) и идеални

(кой искам да бъда) компоненти в концепцията на личността. Зрелостта съдейства за

признаване на неизбежните ограничения, за оттегляне от „нарцистичното изискване за

всемогъществото на желанието: тя е в приемането на истинските ценности” (Kohut, 1978).

Приема се тезата на Бигелоу и Стоун, че зрелостта е способността на лидера и

неговите последователи да забелязват цялостната картина на актуалната ситуация и

„свързаността на елементите” в единство (Bigelow & Stone, 1992, p. 93). Това

предполага постепенното преминаване на индивидуалното себе-възприятие от

„незаинтересованост на личността” към „личност като част от по-голямо цяло“.

В психодинамичната перспектива зрелостта е с постепенното нарастване на

реалистичната самооценка, на реалистичната наслада от успеха; с умереното

използване на фантазиите за постижение (превръщането им в планове за реалистично

действие); и с установяването на комплекс от характеристики на личностното

развитие като хумор, емпатия, мъдрост и креативност (Kohut, 1997). На основа на

направения преглед и анализ специално внимание е посветено на емпатията, чувството за

хумор и антиципацията като личностни ресурси, които мениджърите развиват и предават

сред последователите в справяне с преживявания на тревожност и несигурност в

организацията.

Предложен е автотренинг за мениджъри, който е насочен към преодоляване на

негативни нагласи в стресова ситуация чрез разширяване потенциалите на

индивида в стремежа към самоактуализация. Съществена е функцията (и

разпространение) на позитивната самооценката на мениджъра. Тя е осъществима

предвид стремежа на всеки към самоактуализация – основополагащ аргумент в нейното

утвърждаване. Това е постигането на „личностен интегритет” чрез себенаблюдение и

саморегулация. Фокусът е интегриране на индивидуалния опит и субективното

преживяване в актуалната ситуация.

Автотренингът обединява четири модула, стимулиращи развиване на умения за

самоутвърждаване, опознаване на личностен потенциал, поемане на здравословни

рискове и развиване на благосклонност към себе си. Един от важните съвети за целите на

този автотренинг е, че разширяването на позитивната самооценка зависи от отговорността

на индивида да предприема действия за качествени собствени решения.

Позитивните подходи в организационното поведение в последната част на

дисертацията допълват приложните стратегии за преодоляване на организационния

нарцисизъм. Ударението е върху разкриване значението на способността за ефективна

саморегулация на основата на универсалните добродетели, които са актуална тема в

намирането на средства за повишаване на трудовата мотивация, в мениджмънта и в

организационното консултиране. Заслужава внимание проактивното качество-състояние

„устойчивост на личността“ и неговата функция на медиатор между негативните (външни

и вътрешни) стресори и общочовешките добродетели, проявявани в поведението на

организацията. От гледна точка на индивидуалното развитие устойчивостта е барометър

за „здраве” като фактор за успешна адаптация и за бързината в достигане до състояние на

хомеостаза (Fran, et al., 2008). Устойчивото поведение е не толкова силата на

противодействие, колкото капацитета за бързо възстановяване след екстензивни

негативни или позитивни събития (Luthans & Youssef, 2004, р. 45-50; 2007). Устойчивото

34

поведение, по-рано наричано „твърдост на личността“ е свързано с умения по овладяване

на тревожността, съпътстваща неопределеността и риска.

Личностната устойчивост, наред с други проактивни състояния (надежда, гъвкав

оптимизъм и самоефикасност) се разглежда като елемент в структурата на едно от новите

и все още дискусионни конкретизации на позитивното организационно поведение –

конструктът психологически капитал. Сродни на понятието психологически капитал са

идеите за професионално здраве, позитивно поощрение, процедурна справедливост,

цивилизовано поведение, отдаденост на работата и др., позволяващи да се изтъкне

значението на личностната себереализация в организационното развитие.

Психологическият капитал е основна предпоставка за индивидуално щастие и

професионално здраве, имащи значението на жизнеутвърждаващи цели в микроклимата на

организацията. Те са предизвикателство и възможност за бизнеса и институциите, ако

бъде осъзнато тяхното стратегическо значение за управлението на организациите и

мениджърското поведение.

35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В дисертационния труд е предложена концептуална рамка за диагностика и превенция

на организационен нарцисизъм. Темата има интердисциплинен характер. Вниманието е

насочено върху динамични взаимовръзки между понятия – его-заплаха, агресия,

самооценка, защитни механизми, идентичност и идентификация, които ни дават по-

широка основа за разбиране същността, мястото, ролята и личностните фактори на

нарцисизъм в бизнеса. Към проблема организационен нарцисизъм и неговото разрешаване

се подхожда най-вече от позицията на динамичната и социална психология, и в частност –

позитивната организационна психология.

Основна роля в трансформиране на нефункционалните организационни идентичности и

контрапродуктивно организационно поведение има лидерът. Той е носител на

първостепенна отговорност в поддържането на висока мотивация на труд и в запазването

целостта на организационната идентичност, особено в кризисни (конфликтни, стресови)

ситуации.

В дисертацията нарцисизмът е определен и чрез измеренията на организационната

култура. Нейното съществуване, укрепване или промяна обединява сложни процеси на

взаимозависимост между доминиращи ценности и личностни фактори на нарцисизъм,

които непреодолимо влияят на работните отношения.

Данните от емпиричното изследване в известна степен потвърдиха предварителната

хипотеза, че дисфункционалните модели и неудовлетвореност на работното място се

дължат главно на ограниченията, идващи от клановата и йерархичната организационна

култура. Управление, доминирано от тромави йерархични и консервативни политики и

повлияно от поведения на нарцистична показност, страх от промяна и себепогълнатост, е

в противоречие с изискванията на модерната организация, където нуждата от развиване на

автономност, креативност и положително отношение към клиента, служителя и колегата е

първостепенна.

В емпиричното изследване на мениджъри от национални компании (от IT-сектора,

финанси и комуникации) са отчетени завишени стойности на демонстративно поведение,

„фалшива скромност“ и себепогълнатост като подтипове организационен нарцисизъм. В

съответствие с тях резултатите от оценките на анкетираните лица доведоха до

заключението за устойчиво присъствие на йерархичния и кланов профил на

съответните култури, в които стремежът към сигурност и проявите на конформност и

авторитарност преобладават.

Едновременно с това данните свидетелстват за нуждата на мениджърите от повишаване

на сплотеността, автономността, креативността и здравословната конкуренция при

изпълнение на работните задачи. Основни дефицити в управлението са единствено

формално отношение към клиент, служител, колега, партньор, индиректното вземане на

решения, себенадценяването и демонстративното поведение. Въпреки това, измерените

показатели за наличие на конструктивен нарцисизъм чрез насърчаване на екипната работа

и сътрудничество (в рамките на клановата култура) са надеждна основа за повишаване на

удовлетвореност и производителност на работното място.

Справянето със синдрома „организационен нарцисизъм” наложи да се обобщят

основни, вече известни в науките за човека защитни механизми, възпроизвеждани от

мениджъра и последователите му в обстановка на криза. В дисертацията бяха уточнени

36

теоретични връзки между защитните механизми и преживяване на „его-заплаха“,

разкриващи природата на нарцисизма.

В обсъждането на нарцистичните защити, централно място има агресията като

отговор на „его-заплаха“ за мениджъра. Доказана беше тезата, че първопричина за

деструктивните тенденции в организацията е защитна реакция на мениджъра, в която

могат да се разграничат: нарцистични представи за упълномощеност, налагащо се

демонстративно поведение, ирационални фиксации върху властта, статуса,

съперничеството, печалбата или успеха, както и други деструктивни компоненти на

характера. Те са обединени в по-общото понятие „чувство на грандиозност“ и

обикновено са предизвикани от негативен стимул (несигурност, критика, разочарование,

неуспех), застрашаващ иначе нестабилното, при това – маскирано, его.

Разграничени бяха и подробно разкрити две форми на нарцисизъм (конструктивен и

деструктивен), като е обяснена ролята им на предпоставка за възможни доброкачествени

и зловредни агресивни форми на организационно поведение в диапазона между

личностните нагласи на самоуважение и самоунищожение.

Установи се, че психологическото състояние на нарцисизъм, особено при мениджърите

има деструктивни професионално-личностни и социално-културни последици. То е

„движено“ от преобладаващата фантазия над реалността при справяне със съответната

ситуативна его-заплаха. При това самооценката на мениджъра е изкуствено раздута. Тя

ограничава поведенческите му модели и стратегии за справяне до илюзията, че е център

на света (чувство на упълномощеност). В краен случай такава нагласа и поведение водят

до трайна загуба на интерес в поддържане на отношения.

Психологическите детерминанти на нарцисизъм и неустойчива самооценка подпомагат

по-задълбоченото разбиране на причините, довели до процеси на „организационно

загниване”. Именно в това, е едно от управленските приложения на анализирания

проблем.

Формулираните в това изследване изводи сочат, че може би единствената възможна

предпазна мярка за намаляване влиянието на недоброкачествен нарцисизъм в

организацията е способността за ефективна личностна саморегулация на мениджъра в

процеса на осъзнаване, признаване и готовността му за справяне с т.нар.

„всекидневна агресия“.

И все пак, злокачественият (патологичен) нарцисизъм не е статично, фиксирано

състояние на психопатология. Напротив, обменът между стабилност и променливост,

както и колебанията и взаимодействията между здравословен и злокачествен нарцисизъм

съставляват динамичен развиващ се процес, който протича едновременно на вътре-

личностно и между-личностно равнище. Упадъкът на организацията е „желанието за власт

заради самата власт”, стремеж към разточителство и лукс, арогантност и корупция – това е

лицето на нарцисизма.

37

ПРИНОСИ НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД

НАУЧНО-ПРИЛОЖНИ ПРИНОСИ

1. На основата на цялостен теоретичен анализ на нарцисизма в организационен

контекст е доказана концептуалната връзка между нарцисизъм, самооценка, Аз-

концепция, его-идеал, конструктивна и деструктивна личностна и организационна

идентичност.

2. Дефиниран е по-пълно организационният нарцисизъм, като са разграничени и

подробно обяснени неговите граници и форми във взаимната им свързаност с

типовете организационна култура.

3. Разработени са подходи и методика за изследване на личностния нарцисизъм на

мениджърите чрез селекция, адаптиране и апробиране на най-често прилагани

диагностични въпросници за измерване на емпатия, личностни фактори на

нарцисизъм и тип организационна култура.

4. Обосновано е наличието на три типа нарцисизъм: общ нарцисизъм, на „фалшива

скромност/скрита арогантност“ и „контекстуално-конструктивен“, като последният

има най-пряка връзка с организационната култура и способността за емпатия. Това

е постигнато на основата на факторен анализ на организационния нарцисизъм при

изследването му в български организации.

ПРИЛОЖНИ ПРИНОСИ

5. В емпиричното проучване на реалните и желани ценности на организационната

култура сред представители на динамично-развиващи се браншове (комуникации,

информационните технологии, финансови услуги в гр. София) са изведени

конкретни взаимозависимости: например, че при йерархичен тип култура не са

желани индивидуални приноси за по-силна организационна сплотеност.

6. Апробирани са подходи за личностно саморазвитие на мениджъра, които могат да

се прилагат в консултантска и коучинг практика за подпомагане на позитивното

индивидуално и организационно поведение.

38

СПИСЪК НА ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМАТА НА ДИСЕРТАЦИОННИЯ ТРУД

1. Маринов, Б. „Аспекти на нарцисизма и формиране на организационната идентичност”,

Сб. научни трудове, СФ, ТУ – София. Доклад на VIII-ма Международна научна

конференция „Мениджмънт и инженеринг“, Созопол, 2010.

2. Маринов, Б. „Автотренинг за усъвършенстване на самооценката на мениджърите”. Сб.

научни трудове, СФ, ТУ – София. Доклад на ІХ-та МНК „Мениджмънт и инженеринг“,

Созопол, 2011.

3. Маринов, Б. „Устойчивост на личността в организацията”. Сб. научни трудове, СФ, ТУ

– София. Доклад на Х-та МНК „Мениджмънт и инженеринг“, Созопол, 2012.

4. Маринов, Б. „Взаимозависимост на организационната култура от типа нарцисизъм при

мениджърите“. Сб. научни трудове, ВСУ „Черноризец Храбър“. Доклад на ХIII-та МНК

„Приложна психология“, Варна, 2014.

5. Маринов, Б. „Нарцистична личност и харизматично лидерство“. Списание

„Индустриален мениджмънт“, Изд. на СФ, ТУ – София, бр. 1, 2014.

39

Organizational Narcissism and Organizational Culture:

Theoretical and Applied Perspectives

Abstract

The research in this dissertation thesis addresses the complex nature of irrational behavior

in the organizations, in particular – its bivalent narcissistic nature. In chapter one are discussed

contemporary and classical paradigms in psychology and organizational ethics, as well as the

experimental approaches. In the she second chapter a meta-analysis of the problem and results of

empirical research are proposed. In the third chapters is offered a personality self-regulation

model for managers in business organizations. The connections between organizational culture

types and organizational narcissism are specified.

The thesis proposes a conceptual framework for diagnosing and preventing organizational

narcissism. The research subject has an interdisciplinary character. The focus is on the dynamic

relationships between the concepts – ego-threat, aggression, self-defense mechanisms, identity

and identification, providing a broader basis for understanding the nature, place, and role and

personality factors of narcissism in business organization. The problem of organizational

narcissism and its solution is approached mostly from the perspective of dynamic and social

psychology, in particular - positive organizational psychology.

In these text relations between self-representation of the businesses subjects and process

of organizational identification are conceptualized. These mechanisms determine the socio-

cultural aspects of the work reality and psychological attitudes of decision makers.

The emphasis is on the description and the study of the relationship between types of

narcissistic behavior of the managers and value preferences (cooperation, competition,

innovation, security) in organization.