فصل اولxa.yimg.com/kq/groups/25473712/1733875516/name/پایان... · Web viewافزایش چالش های محیطی به صورت اجتناب ناپذیری روش های

صورت جلسه دفاعیه

دانشگاه عالمه طباطباییدانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، گرایش منابعانسانی

عنوان پایان نامهر.ا.ب.ط.ه. ب.ی.ن. ک.ا.ر.ب.ر.د. ف.ن.ا.و.ر.ی. ا.ط.الع.ا.ت. و. ع.م.ل.ک.ر.د.

م.د.ی.ر.ی.ت. م.ن.ا.ب.ع. ا.ن.س.ا.ن.ی.

نگارش:مهدی نریمانی

استاد راهنما:دکتر فتاح شریف زاده

استاد مشاور:دکتر میرعلی سیدنقوی

استاد داور:وجه اله قربانی زاده

89تابستان

پروردگارا

من به حسن ستایش تو افتتاح سخن می کنم و زبان به ثنای تو می گشایم. بزرگواری تو را مدح می گویم در صورتی که مدح تو

را حد و نهایت نیست. تورا سپاس می گویم که مرا یاری نمودی تا بتوانم در راه علم قدمی هر چند کوچک

بردارم.

تا چه قبول افتد و چه در نظر آید.

تقديم به : ب??ه خ??اطر پ..درم

هميشه بودنش و

به خاطر مهرباني تمام مادرمنشدني اش

تقدیر و تشکر اکنون که این پ??ژوهش ب??ه پای??ان رس??یده اس??ت، سزاست از زحمات بی پایان اس??اتید گرانق??دری ک??ه این نگارش، مرهون دانش آنان است سپاس??گذاری

نمایم.

ک??ه آق..ای دک..تر ش..ریف زادهنخس??ت از جن??اب راهنم??ایی پ??روژه را برعه??ده داش??تند و ب??ا دانش گسترده خ??ود هم??واره راهنم??ایی دلس??وز ب??رای من

و در انجام این پژوهش و ب??ه ثم??ر رس??یدن آنبوده از هیچ محبتی دریغ نورزیدند تشکر می کنم.

، اس??تاددک..تر س..یدنقویهمچنین از جناب آقای مشاور ارجمندم، که شاگردی ایشان مای??ه مباه??ات من بود و مشورت های ایشان پشتیبان بنده در این

راه بود، سپاسگذارم.

ک??ه دک..تر قرب..انی زادهدر نه??ایت از جن??اب آق??ای داوری این پای??ان نام??ه را ب??ه عه??ده داش??تند و ب??ا

ه??ای تحقی??ق را ب??ه منه??ای خ??ود ریزه ک??اریتیزبی??نیآموختند قدردانی می نمایم.

توفیق رفیق راهشان

چکیده

افزایش چالش های محیطی به صورت اجتناب ناپ??ذیری روش ه??ای انج??ام ک??ار م??ا را تغییر داده، چالش هایی نظیر تغییر سریع ، ظهور اینترنت، تنوع نیروی ک??ار، جه??انی ش??دن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش های کاری و خ??انوادگی، فق??دان و کمب??ود مه??ارت ه??ا، و ظهور بخش خ??دمات تنه??ا ب??ر س??اختار س??ازمانی اث??ر نداش??ته اس??ت بلک??ه م?اهیت و نقش ع??املیت کس??ب و ک??ار را ن??یز تغی??یر داده اس??ت. در پاس??خ ب??ه این چالش ه??ای محیطی، سازمانها ب??ه منظ??ور اف??زایش ک??ارایی ، اثربخش??ی و نهایت??ا به??ره وری خ??ود ب??ه س??مت دو تسهیل کننده تغییر جهت داده اند: "مدیریت منابع انس??انی" و "فن??اوری اطالع??ات". در این مطالعه هدف بررسی رابطه این دو تسهیل گر و به عبارت بهتر، رابطه بین کاربرد فناوریاطالعات و عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی است. این پ??ژوهش از ن??وع توص??یفی- کاربردی است . جامعه آماری این تحقیق کلیه کارشناسان، کارشناس??ان ارش??د و م??دیران واحد منابع انسانی بانک مرکزی جمهوری اسالمی ایران است. برای جمع آوری داده ه??ای مربوط به مبانی نظری و اس??تخراج عوام??ل و ش??اخص ه??ای اولی??ه از من??ابع کتابخ??انه ای و اینترنتی شامل کتب، مقاالت و مطالعات م??وردی اس??تفاده اش??ده اس??ت. جهت گ??ردآوری اطالعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه اس??تفاده شده است. به منظور تایید روایی، از نظر خبرگان در این زمین??ه به??ره گرفت??ه ش??ده و ب??ه

863/0منظور تایید پایایی پرسشنامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن است که نشان دهنده پایایی باالی آن است. یافته های پژوهش بر وجود رابطه بین ک??اربرد فناوری اطالعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی ص??حه می گ??ذارد ام??ا ب??ا این ح??ال نت??ایج نشان می دهد که با وجود این رابطه، اما در عین حال، ع??دم هم??ترازی بین این دو تس??هیل در س?ازمان م?ورد بررس?ی وج?ود دارد و هن??وز فن?اوری اطالع?ات ب?ه عن??وان ی?ک ک?ارکرد پشتیبان در س??ازمان نگ??اه می ش??ود. ب??ه منظ??ور تجزی??ه و تحلی??ل داده ه??ا ابت??دا از آزم??ون همبس??تگی اس??پیرمن ب??ه منظ??ور بررس??ی فرض??یات اس??تفاده ش??ده اس??ت. و در پای??ان ب??ا استفاده از مدل معادالت ساختاری، برازش کلی مدل پژوهش مورد بررسی ق??رار گرفت??ه

است که مورد تایید قرار گرفت.

پژوهشگران محترم در صورت داشتن هرگون??ه س??وال می توانن??د از طری??ق پس??ت الک??ترونیکی زی??ر

اقدام نمایند[email protected]

با تشکرمهدی نریمانی

mailto:[email protected]

ا

فهرست مطالب

فصل اول کلیات تحقیق-1

2.................................................................................- بیان مسئله1-14..................................................................- ضرورت انجام پژوهش1-26..........................................................................- سوابق پژوهشی1-37............................................................................- اهداف پژوهش1-49..........................................................................- فرضیات پژوهش1-58...........................................................................- سواالت پژوهش1-610.........................................- چارچوب مفهومی پژوهش)مدل پژوهش(1-710.................................................................- روش شناسی پژوهش1-8

10....................................................................- روش تحقیق1-8-111.......................................- روش گردآوری اطالعات و داده ها1-8-211...................................................................- جامعه آماری1-8-311................................................................... قلمرو تحقیق1-8-4

12.............................................- مشکالت و تنگناهای احتمالی پژوهش:1-912.......................................- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح:1-10

12...................................................- کاربرد فناوری اطالعات:1-10-113...........- عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای کارایی1-10-213........- عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای اثربخشی1-10-314............................................................- عملکرد سازمانی1-10-414................................- عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی1-10-514..........................................- شکاف اجرای فناوری اطالعات1-10-615.....................................- شکاف تحول مدیریت منابع انسانی1-10-7

15...................................................................................- خالصه1-11 فصل دوم پیشینه و مبانی نظری تحقیق-2

ب

مقدمه ................................................................................................................................................................................17

18........................................................................- فناوری اطالعات2-118................................................................- داده و اطالعات2-1-119...........................................................................- فناوری2-1-220...............................................................- فناوری اطالعات2-1-321.........................................................- سیستم های اطالعاتی2-1-423............- تفاوت سیستم های اطالعاتی مدیریت و فناوری اطالعات2-1-524................- نقش های اصلی سیستم های اطالعاتی در کسب و کار2-1-625..............................- سیر تکاملی سیستمهای اطالعاتی مدیریت2-1-729...................................................- چالش های کلیدی مدیریتی2-1-830...............................................- وظایف سیستم های اطالعاتی2-1-9

30.........................................- چالش های سیستم های اطالعاتی2-1-1031.....................................چالش زیرساخت فناوری اطالعات2-1-10-432......................................................چالش اخالق و امنیت2-1-10-5

32...............................................- انواع سیستم های اطالعاتی2-1-1132............................................سیستم های سطح عملیاتی2-1-11-134.............................................سیستم های سطح دانشی2-1-11-234............................................سیستم های سطح مدیریت2-1-11-335........................................سیستم های سطح استراتژیک2-1-11-4

36...........- تاثیر سازمانی فناوری اطالعات و سیستم های اطالعاتی2-1-1237..............................................................اثرات اقتصادی2-1-12-139.................................................اثرات سازمانی و رفتاری2-1-12-240.......................................افزایش انعطاف پذیری سازمانها2-1-12-3

41................................- کاربردهای فناوری اطالعات در سازمان2-1-1341.......................................................کاربردهای عملیاتی:2-1-13-143............................................................کاربرد اطالعاتی2-1-13-2

45..................................................................- مدیریت منابع انسانی2-245...............................................- توسعه مدیریت منابع انسانی2-2-156......................................................- منابع انسانی الکترونیک2-2-2

ج

56فناوری اطالعات بکارگرفته شده بوسیله مدیریت منابع انسانی2-2-2-1.همسویی سیر تکامل فناوری اطالعات و توسعه منابع انسانی2-2-2-2 .5657پنج مرحله سیرتکاملی فناوری اطالعات و توسعه منابع انسانی2-2-2-3

60.......................- سیر تکاملی سیستم های اطالعاتی منابع انسانی2-2-361.................................................دوره پس از جنگ جهانی2-2-3-161..... میالدی: توسعه نرم افزارها و سیستم های متخصص50دهه 2-2-3-2. میالدی: امید زیاد به حوزه مدیریت سیستم های اطالعاتی60دهه 2-2-3-3

6263.................. میالدی: نیاز ها دولتی و سیستمهای جدید70دهه 2-2-3-4

63...- از سیستم های اطالعاتی منابع انسانی تا منابع انسانی الکترونیک2-2-465..................................... مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک2-2-5

66..............چگونگی و کیفیت مدیریت منابع انسانی در سازمان2-2-5-166..............................اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک2-2-5-267................................انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک2-2-5-368......................خروجی های مدیریت منابع انسانی الکترونیک2-2-5-4

68.............................................- اجرای منابع انسانی الکترونیک2-2-670............................................................جذب الکترونیک2-2-6-171.........................................................انتخاب الکترونیک2-2-6-273........................................................یادگیری از راه دور2-2-6-376..............................................مدیریت عملکرد الکترونیک2-2-6-478................................................جبران خدمات الکترونیک2-2-6-5

81..................- تعاریف، نقش ها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی2-2-781...........................تعاریف و نقش های مدیریت منابع انسانی2-2-7-185.................................................کارکردهای منابع انسانی2-2-7-286................................ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی2-2-7-3

89.......... چالش های کلیدی مدیریت منابع انسانی برای مدیران امروز2-2-891...................................................................- مدل مفهومی تحقیق2-3

93..................................- شاخص ها در ارزیابی هر کدام از متغیرها2-3-193......................شاخص هایی در ارزیابی کاربرد فناوری اطالعات2-3-1-1

حمایت مدیریت ارشد سازمان از کاربرد فناوری اطالعات در 2-3-1-1-194.....................................................................................سازمان

د

میزان بودجه و سرمایه گذاری سازمان بر کاربرد فناوری 2-3-1-1-295....................................................................................اطالعات

95.....................................کیفیت پرسنل فناوری اطالعات2-3-1-1-3.میزان ماشینی کردن سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان2-3-1-1-4 .

96.میزان یکپارچگی سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان2-3-1-1-5 . .9797......انعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان2-3-1-1-6

دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به سخت افزار و 2-3-1-1-798................................................................نرم افزار موجود در بازار

پذیرش و حمایت پرسنل مدیریت منابع انسانی از کاربرد 2-3-1-1-899..........................................................................فناوری اطالعات

100....................متغیرهای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی2-3-1-2103....................................متغیر های ارزیابی عملکرد سازمانی2-3-1-3

104.......................................................رضایت ذینفعان2-3-1-3-1105...................................................ارتباطات سازمانی2-3-1-3-2105.........................................................همکاری تیمی2-3-1-3-3106..................................................عملکرد استراتژیک2-3-1-3-4106........................................................مدیریت دانش2-3-1-3-5107........................................................رشد سازمانی2-3-1-3-6

107............- شکافهای شناسایی شده به عنوان متغیرهای مداخله گر2-3-2108.................................شکاف تحول مدیریت منابع انسانی2-3-2-1108......................عملکرد کارکردی کلی مدیریت منابع انسانی2-3-2-2108......................................شکاف اجرای فناوری اطالعات2-3-2-3

109...............................................................- آشنایی با بانک مرکزی2-4109........................................................................- تاریخچه2-4-1109....................................................................- ارکان بانک2-4-2

113...................................................................................- خالصه2-5روش شناسی تحقیق - فصل سوم3

117........................................................................... روش تحقیق-3-1118...........................................................................- جامعه آماری3-2

ه

119.....................................................................- روش نمونه گیری3-3119....................................................................- حجم نمونه3-3-1

120...........................................................................- ابزار سنجش3-4120.................................................... روش جمع آوری داده ها3-4-1120...................................................................... پرسشنامه3-4-2

122...........................................................- روایی و پایایی پرسشنامه3-5122............................................................. روايي پرسشنامه3-5-1122............................................................ پرسشنامه2 پايايي3-5-2

124............................................................- مقیاسهای مورد استفاده3-6124.....................................................................- آزمون های آماری3-7125...................................................................................- خالصه3-8

126....................................................................... فصل چهارم-4128.............................................- آمار توصیفی مربوط به نمونه تحقیق4-1133....................................- آمار توصیفی مربوط به سواالت پرسشنامه4-2

133.- جدول توصیفی برای سواالت مربوط به کاربرد فناوری اطالعات4-2-1- جدول توصیفی مربوط به سواالت اهمیت کاربرد فناوری اطالعات در 4-2-2

133...................................................................................سازمان- جدول توصیفی مربوط به عمکلرد مدیریت منابع انسانی بر حسب 4-2-3

134....................................................................................کارایی- جدول توصیفی مربوط به سواالت عمکلرد مدییت منابع انسانی بر 4-2-4

134........................................................................حسب اثربخشی135.................- جدول توصیفی مربوط به سواالت عملکرد سازمان4-2-5

135.........................................................................- آمار استنباطی4-3137..........................................- تحلیل داده ها برای فرضیه های تحقیق4-4

137...............................................- آزمون نرمال بودن متغیرها4-4-1141.............................................................- آزمون فرضیات:4-4-2

147.........................................................................- سواالت فرعی4-5154..............................................................- مدل معادالت ساختاری4-6157...........................................................................- خالصه فصل4-7

و

159.................................. فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات-5162.............................................................................- نتیجه گیری5-1

162.....................................- نتایج بررسی فرضیات اصلی تحقیق5-1-1166....................................- نتایج بررسی فرضیات فرعی تحقیق5-1-2

169............................................................- پیشنهادات مبتنی بر نتایج5-2172.......- پیشنهادات کاربردی به بانک مرکزی جمهوری اسالمی ایران5-2-1173............................................- پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی5-2-2

174...........................................................................- خالصه فصل5-3175...........................................................................................منابع184.............................................................................- پیوست ها6

فصل اول- 1

کلیات تحقیق

1 فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه افزایش چالش های محیطی به صورت اجتناب ناپذیری روش های انجام کار م??ا را تغییر داده، چالش هایی نظیر تغییر سریع ، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش ه??ای ک??اری و خ??انوادگی، فق??دان و کمب??ود مهارت ها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اث??ر نداش??ته اس??ت بلک??ه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغی??یر داده اس??ت. بعالوه در ده??ه اخ??یر ، س??رعت و گس??تره چ??الش ه??ای محیطی ش??دیدا رق??ابت را تحت ت??اثیر ق??رار داده و سازمان ها را بدین سمت سوق می دهد که ابزاره??ا، فن??اوری ه??ا و دانش، مه??ارت و توانایی های مورد نیاز خودشان را به منظور ح??داکثر س??ازی ت??وان رق??ابتی خ??ود ب??ه

صورت استراتژیک هم تراز و هم راستا کنند. سازمانها به منظور افزایش کارایی ، اثربخشی و نهایتا بهره وری خود به سمت

فن??اوری" و " 1م??دیریت من??ابع انس??انی" دو تس??هیل کنن??ده تغی??یر جهت داده ان??د: . این دو تس??هیل گر اث??رات زی??ادی روی محی??ط ک??ار، مهندس??ی مج??دد" 2اطالع??ات

عاملیت کسب و کار، تعریف مجدد نقش ه??ای واح??د ه??ای کس??ب و ک??ار و ط??راحی مجدد فرایندهای کسب و کار داشته اس??ت. ب??ه عقی??ده پی??تر دراک?ر ه??ر س??ازمان ی??ا موسسه تنها یک منب?ع راس?تین دارد و آن اف?راد آن س?ازمان اس??ت. بع?د از ف?راز و نشیب های زیادی که مدیریت منابع انسانی داشته و بعد از گذشت دو ق??رن از عم??ر مدیریت منابع انسانی، ده??ه هش??تاد میالدی را می ت??وان ده??ه ظه??ور م??دیریت من??ابع انسانی الکترونیک دانس??ت. در ط??ول این ده??ه فن??اوری ب??رای اج??رای فع??الیت ه??ای

1 Human Resources Management (HRM)2 Information Technology (IT)


میالدی به90مدیریت منابع انسانی بکار گرفته شده است. فناوری اینترنت در دهه عنوان نیروی برت??ری خ??واه و س??لطه گ??رایی در آم??ده ب??ود ک??ه انقالبی در م??دل های کسب و کار ایجاد کرد و در نتیجه مدیریت منابع انسانی را نیز تحت تاثیر قرار داد و

میالدی تا کنون سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک به طور2000از سال وسیعی به کار گرفته شده و می تواند به صورت مجازی هر فع??الیتی را اداره کن??د و

روز به روز بر اهمیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک افزوده می شود.

بیان مسئله- 1-1 ( فن??اوری اطالع??ات را ب??ه عن??وان ی??ک چ??تر تعری??ف2002اس??لیزر و همک??اران)

کرده اند که حجم وسیعی از سخت افزار، نرم افزار و خدمات بکارگرفته ش??ده ب??رای جمع آوری، ذخ??یره س??ازی، بازی??ابی و مخ??ابره اطالع??ات را در برمی گ??یرد. تاریخچ??ه

میالدی ب??ر می گ??ردد ک??ه ش??رکت50 و 40بکار گیری فناوری اطالعات به دهه ه??ای ، فناوری اطالعات را در سیس??تم پرس??نلی و پ??رداخت1هایی از قبیل جنرال موتورز

حقوق بکار گرفتند. البته باید ذکر کرد که این نوع سیستم ها بس??یار ابت??دایی بودن??د. اما رشد سریع، هم برای مدیریت منابع انسانی و هم برای فناوری اطالعات ب??ه این منجر شده که امروزه اکثر قریب ب??ه اتف??اق ش??رکت ها و س??ازمانها اعم از دول?تی و غ??یر دول??تی، به س??مت بک??ارگیری فن??اوری اطالع??ات در بخش من??ابع انس??انی روی 2آورده اند. اصطالح بکار گرفته شده جاری ب??رای م??دیریت من??ابع انس??انی الکترونیک

ش??امل منطق??ه وس??یعی از مس??ئولیت های م??دیریت من??ابع انس??انی اس??ت از قبی??ل: انتخ??اب الکترونی??ک، ی??ادگیری از راه دور، م??دیریت عملک??رد الکترونی??ک، و ج??بران

خدمات الکترونیک و غیره. را ب??ه عن??وانفن??اوری و ن??یروی ک??ار(?? 2005بعضی از محققان از جمله هنسن)

ضربان قلب و مجموعه ی ابزار کسب و کار منابع انسانی ام??روز، تعری??ف کرده ان??د. مدیریت منابع انسانی بدون شک مهمترین واحد هر سازمان برای مدیریت و توسعه

1 General Motors2 Electronic Human Resources (eHR)


نیروی کار است و فناوری اطالعات نیز بدون شک توانا ساز م?دیریت من??ابع انس??انیدر کسب چنین اهدافی است.

در مورد اینکه چرا مدیریت منابع انسانی به فناوری اطالعات نیاز دارد و آنرا ب??ه کار می گ??یرد، می ت??وان س??ه دلی??ل کلی و اص??لی را بی??ان ک??رد: ظرفیت ه??ای ب??القوه فناوری اطالعات در تس?ریع و س??رعت بخش??یدن ب?ه فراین??دها، ظرفیت ه?ای ب?القوه فناوری اطالعات در اداره ی پیچیدگی مباحث و موض??وعات م??دیریت من??ابع انس??انی وهمچنین ظرفیت آن در ارزیابی و اطالع رسانی نیازهای یادگیری که م??دیریت من??ابع

انسانی برای انجام رویه های خود نیاز دارد. مبحث اصلی در مورد مدیریت منابع انسانی و فناوری اطالعات ع??دم هم??ترازی و همسویی این دو است و این عدم همسویی ناشی از شبهه ای است ک??ه در م??ورد اثر فن??اوری اطالع??ات ب??ر عملک??رد م??دیریت من??ابع انس??انی وج??ود دارد. محقق??ان و متخصصان بسیاری در مورد اینکه فناوری اطالعات ب??ر م??دیریت من??ابع انس??انی اث??ر دارد، اتفاق نظر دارند اما پذیرفته اند که اثر آن نامحدود نیست و بیشتر، بکار گرفته می شود به جای اینکه به عن??وان ی??ک متخص??ص ی??ا سیس??تم خ??بره ج??ایگزین ش??ود و همچنین محققان معتقدند که فناوری اطالعات تنها یک ابزار برای حمایت از اه??داف

ب??ه1مدیریت منابع انسانی سازمان است و نباید به عنوان یک ابزار ک??ارکردی کامل حساب بیاید و تنها کارکرد مدیریت من??ابع انس??انی را س??اده تر، ک??اراتر و اثربخش ت??ر

(.2008می سازد)لی، به طورکلی، به منظ??ور بهب??ود عملک??رد م??دیریت من??ابع انس??انی و ک??اهش ع??دم همترازی و همس??ویی بین فن??اوری اطالع??ات و م??دیریت من??ابع انس??انی، ک??ارگزاران منابع انسانی اوال به جای اینکه صرفا به عنوان یک ابزار به فن??اوری اطالع??ات نگ??اه کنند باید آن را به عنوان شریک استراتژیک برس??میت بشناس??ند، بعالوه، بای??د دانش خ??ود را در م??ورد فن??اوری اطالع??ات اف??زایش دهن??د و همچ??نین حم??ایت ک??املی از مهندسی مجدد فناوری اطالعات بعمل آورند. با مطالعه متون مرتبط در این زمین??ه

1 Business end


به وضوح درخواهیم یافت که نق??اط ک??ور و ابهام??ات ف??راوانی در زمین??ه رابط??ه بین کاربرد فناوری اطالعات و عملکرد سازمان و ب??ه خص??وص عملک??رد م??دیریت من??ابع

انسانی سازمان وجود دارد. از طرفی رش??د روز اف??زون اق??دامات من??ابع انس??انی و اف??زایش حجم ک??اری در سازمانها، بسیاری از سازمانها را به این سمت سوق داده تا فناوری اطالعات را به عنوان یک راه حل کارا بکار گیرند. سازمان های پولی و مالی بخصوص بانک ها ن??یز برای عقب نماندن از دیگر رقبا، به این سمت حرکت ک?رده ان??د. ل??ذا بان??ک مرک??زی جمهوری اسالمی ایران بعنوان متولی اصلی فعالیت های پولی و م??الی ب??رای عقب نماندن از این حرکت ، فناوری اطالعات را در حوزه ه??ای مختل??ف بخص??وص ح??وزه

منابع انسانی به کار گرفته است. با بررسی مجالت و متونی که در داخل و یا حتی خارج به چاپ رس??یده، ب??ه این نتیجه می رسیم که فناوری اطالعات و روابط آن با متغیر های سازمانی کمتر م??ورد بررسی قرار گرفته و یا حتی اگر هم مورد بررسی قرار گرفت??ه، فن??اوری اطالع??ات در کانون توجه نیست و توجه کمی به آن جلب شده است. البته، این عادالنه نیست بیان کنیم که هیچ پژوهشی درباره رابط??ه بین ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات و عملک??رد مدیریت منابع انسانی صورت نگرفته، اما با بررسی آنها مشخص می شود که بیشتر این بررسی ها بر اثری که فناوری اطالع?ات ب?ر بهب?ود عملک??رد س?ازمان از طری?ق

( و یا چگونگی به کارگیری2003کمک به واحد منابع انسانی در انجام وظایف)الولر، فناوری اطالعات و چگونگی مفید بودن فن??اوری اطالع??ات در انج??ام وظ??ایف واح??د منابع انسانی و گاهی نیز به چگونگی توسعه سیستم فناوری اطالعات در س??ازمانها

پرداخته شده است.

ضرورت انجام پژوهش- 1-2 در محیط رقابتی امروزی، سازمانها برای بقا ناگزیر از ارتقاء بهره وری، کارایی و اثر بخشی خود از طریق بکارگیری فناوری اطالعات در سازمانهای خ??ود هس??تند.


یکی از بخشهای اصلی سازمان که نقش اساسی در موفقیت س??ازمان دارد، واح??د ( سازمانها تنها یک منبع2001مدیریت منابع انسانی سازمان است -که بقول دراکر)

راستین دارند و آن منابع انسانی سازمان است و ن??اگزیر این بخش ن??یز ب??ه منظ??ور اف??زایش ک??ارایی، اثربخش??ی و نهایت??ا به??ره وری خ??ود مل??زم ب??ه بک??ارگیری فن??اوری اطالعات در اداره امور خود به عنوان یک تسهیل کنن??ده و تواناس??از در انج??ام ام??ور

خواهند بود. اما با مطالعه متون در این زمینه در خواهیم یافت که پژوهشات چن??دانی در این زمینه و مخصوصا در زمینه روشن نموده روابط متغیرهای دخیل در این مورد انجام نشده و هنوز ابهامات فراوانی در این زمینه وجود دارد که مستلزم انجام پژوهشات فراوانی در این زمین??ه اس??ت. ب??ا توج??ه ب??ه مس??ائل بی??ان ش??ده و همچ??نین در جهت گسترش فناوری اطالعات و نتیجتا در کاربرد وس??یع آن در س??ازمانها، محق??ق ب??رآن شد تا بخشی از این ابهامات و نقاط مبهم را مورد بررسی قرار ده??د. این پ??ژوهش بدین منظور انجام خواهد ش??د ت??ا قس??مت ه??ای مبهم تع??امالت بین اج??رای فن??اوری اطالع??اتی و م??دیریت من??ابع انس??انی را روش??ن کن??د و همچ??نین رابط??ه بین ک??اربرد فناوری اطالعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی را مورد بررسی قرار ده?د. ب?دین منظ??ور ک??ه ب??ر درک به??تر از ط??راحی، اج??را و بهب??ود سیس??تم های من??ابع انس??انی

الکترونیک پذیرفته شده بوسیله کارگزاران منابع انسانی، اثر داشته باشد. این پژوهش رابطه می??ان ک??اربرد فن??اوری اطالع??اتی و عملک??رد م??دیریت من??ابع انسانی را روی وظایف کارکردی اش، روی بهره وری-که شامل کارایی و اثربخش??ی است-، عملکرد های سازمانی، ش?کاف اج?رای فن?اوری اطالع?اتی و ش?کاف تح?ول مدیریت من?ابع انس?انی بررس?ی خواه?د نم?ود. ب?ه منظ?ور بهب??ود نت?ایج، س?ه متغ?یر مداخله گر شکاف اجرای فناوری اطالعات، شکاف تحول م??دیریت من??ابع انس??انی و

عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی کلی نیز انتخاب شده است. در این پژوهش فرض شده که م??وقعی ک??ه ک??اربرد فن??اوری اطالع??اتی اف??زایش می یابد، عملکرد مدیریت منابع انسانی بهبود می یابد. همچنین فرض شده است ک??ه


و ش??کاف تح??ول1عملکردهای سازمانی موقعی که شکاف اجرای فناوری اطالعاتی کمتر می باشد، بهبود خواهد یافت. در نهایت فرض شده ک??ه2مدیریت منابع انسانی

عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی باالتر خواهد بود اگر شکاف اج??را و تحق??قفناوری اطالعاتی کمتر باشد.

با توجه به نو بودن فناوری اطالعات در سازمانهای امروزه ای??ران، امی??د ب??ر این اس??ت ک??ه انج??ام این پ??ژوهش و بررس??ی رابط??ه بین ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات و عملکرد مدیریت منابع انسانی تاثیر شایانی ب??ر دی??دگاه ک??ارگزاران من??ابع انس??انی و میزان و نحوه بکارگیری این فن??اوری در س??ازمان ه??ا داش??ته باش??د و همچ??نین پیش بی??نی ش??ده ک??ه نت??اج این پ??ژوهش هم ب??رای ک??ارگزاران من??ابع انس??انی و هم ب??رای

محققان دانشگاهی مفید باشد.

سوابق پژوهشی - 1-3 ب??ا کمی جس??تجو در پایگاهه??ای داده موج??ود و در مق??االت و نش??ریات و پای??ان نامههای داخلی متوجه خواهیم ش??د ک??ه هیچ پژوهش??ی ک??ه ب??ه ص??ورت مس??تقیم ب??ه بررسی رابطه فناوری اطالعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی پرداخته باشد، غیر

3 در مدرسه بین المللی مارش??ال گول??د اس??میت2008از یک تز دکتری که در سال انجام شده است، وجود ندارد. در ادام??ه ب??رخی پژوهش ه??ایی در ارتب??اط ب??ا ک??اربرد

فناوری اطالعات در سازمان انجام شده، بیان می شود. یکی از این پژوهش ها، مقاله ای است که از دو دانشمند به نام های ترکزاده و

به چاپ رسیده است. در این مقال?ه س??عی ب?ر توس??عه اب??زاری1997دول در سال برای ارزیابی اثر درک شده از فناوری اطالعات بر کار است. در این مقاله یک مدل چهار عاملی )بهره وری وظیفه، نوآوری کار، رضایت مشتری و کن??ترل م??دیریت( را

(.1999برای بررسی اثر فناوری اطالعات روی کار پیشنهاد کرده است)ترکزاده،

1 IT Implementation Gap2 HRM Transformation Gap3 Marshall Goldsmith School Of Management


یکی دیگر از پژوهش های انجام شده در زمین??ه فن??اوری اطالع??ات و اث??ر آن ب??ر سازمان، پژوهشی است که توسط دو پژوهشگر اسپانیایی انجام شده که در آن به اثر فناوری اطالعات بر بهره وری شرکتهای اس??پانیایی پرداخت??ه ش??ده اس??ت. نت??ایج این پژوهش آشکار ساخت که حساس??یت به??ره وری ن??یروی ک??ار ب??رای تغی??یرات در شدت و م??یزان س??رمایه فن??اوری، مثبت و مع??نی دار اس??ت. ام??ا نت??ایج این پ??ژوهش همچنین پیشنهاد می کن??د، درس??ت اس??ت ک??ه در دوره ه??ایی به??ره وری ن??یروی ک??ار افزایش یافته و اما این اثر به طور قابل توجهی ناشی از سرمایه گذاری در فن??اوری

(.2009اطالعات نیست)بادسکو، پژوهش دیگری که ذکر آن در اینجا خالی از فایده نیست، پژوهشی است که در

در ایاالت متح??ده انج??ام ش??د. در این پ??ژوهش ب??ه بررس??ی اث??ر فن??اوری2006سال اطالعات روی عملکرد مالی شرکت هایی که عملکرد متنوعی دارند، پرداخته ش??ده است. در این پژوهش بیان شده که بکارگیری فناوری اطالعات در س??ازمانهایی ک??ه فعالیت متنوعی دارند، اثراتی بر کارایی و اثربخشی دارد اما این اثرات قاب??ل توج??ه

(.2006نیست و عوامل دیگری نیز دخیل هستند)شاین، در مقاله ای دیگر که توسط محقق تانزانیایی انجام شده به اثر پذیرش فن??اوری اطالعات روی کارایی در بخش صنعت تانزانی??ا پرداخت??ه ش??ده اس??ت. در این مقال??ه این طور نتیجه گرفته می شود فناوری اطالعات اثر قابل توجهی روی ک??ارایی دارد. این مقاله بیان می کند که دستیابی به مزای??ای س??رمایه گذاری در فن??اوری اطالع??ات مستلزم سرمایه گذاری مکمل در سرمایه انسانی است. این به این معنی است ک??ه ترکیب فناوری اطالعات و سرمایه انسانی در در یک شرکت یا سازمان، ک??ارایی آن

(.2009سازمان را افزایش خواهد داد)موال هی، پژوهش دیگر،کاری است که توسط دو پژوهشگر ژاپنی انجام شده و در آن به این سوال پاسخ داده شده که آیا فناوری اطالعات به?ره وری را اف?زایش می ده?د؟

ت??ا1975در این پژوهش رابطه بین فناوری اطالعات و رشد بهره وری از س??الهای میالدی مورد بررسی قرار گرفته است. این پژوهش اینطور نتیجه گرفته ک??ه2005


میالدی ناش??ی از بک??ار گ??یری2000بخش اعظم رش??د در به??ره وری بع??د از س??ال (.2009فناوری اطالعات بوده است)فوکی،

پژوهش دیگری که در این زمینه می توان به آن اشاره کرد ی?ک مقال?ه ای اس??ت به چاپ رسیده است و ب??ه بررس??ی اث??ر2003 در سال 1که در نشریه رفتار شغلی

فناوری اطالعاتی بر متخصصان منابع انسانی می پردازد. محقق??ان نش??ان دادن??د ک??ه متخصصان منابع انسانی از کاربرد وسیع فناوری اطالع??ات در واح??د من??ابع انس??انی اثر می پذیرند و آنها همچنین پیشنهاد کردند که فن??اوری اطالع??ات متخصص??ان من??ابع انسانی را قادر می سازد تا به صورت کارآمدتری، دسترس??ی بیش?تری ب?ه اطالع?ات

(.2003داشته باشند)شرین،

اهداف پژوهش - 1-4 پیشرفت های صورت گرفته در فناوری، ارائه دهندگان خدمت را ق??ادر می کن??د تا فناوری های گوناگون را برای تحویل خدماتشان با یک??دیگر ت??رکیب کنن??د. اس??تفاده مشتریان از خدمات فراهم ش??ده توس??ط این تکنول?وژی ه?ا ب??ا درج?ات متف?اوتی از موفقیت همراه بوده است. هدف این پژوهش، روشن نمودن ابهاماتی است ک??ه در ارتباط بین کاربرد فناوری اطالعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد و یا به عبارت بهتر بررسی و اثبات رابطه بین ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات و عملکرده??ای

مدیریت منابع انسانی است.

سواالت پژوهش- 1-5 سوال می باشد که فرضات پژوهش بر مبنای آن طراحی6این پژوهش شامل

شده که در ادامه شرح داده خواهد شد.

1 Journal Of Vocational Behavior


1سوال - 1-5-1 چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطالعات و عملکرد مدیریت من??ابع انس??انی ب??ر

مبنای کارایی وجود دارد؟

2سوال - 1-5-2 چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطالعات و عملکرد مدیریت من??ابع انس??انی ب??ر

مبنای اثربخشی وجود دارد؟

3سوال - 1-5-3 چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطالعات و عملک??رد ک??ارکردی م??دیریت من??ابع

انسانی وجود دارد؟

4سوال - 1-5-4 چ??ه رابط??ه ای بین ش??گاف دگرگ??ونی م??دیریت من??ابع انس??انی و عملکرده??ای

سازمانی وجود دارد؟

5سوال - 1-5-5 چه رابطه ای بین شکاف کاربرد فناوری اطالعات و عملکرد ک??ارکردی م??دیریت

منابع انسانی وجود دارد؟ 6سوال - 1-5-6

چه رابطه ای بین شکاف کاربرد فناوری اطالعات و عملکرد های سازمانی وجوددارد؟

فرضیات پژوهش- 1-6 . کاربرد فناوری اطالعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی بر حسب1فرضیه

کارآیی تاثیر مثبت دارد.


.کاربرد فناوری اطالعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی بر حسب2فرضیه اثربخشی تاثیر مثبت دارد.

. کاربرد فناوری اطالعات بر عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی3فرضیه تاثیر مثبت دارد.

. شکاف تحول مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر منفی4فرضیه دارد.

. شکاف اجرای فناوری اطالعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی تاثیر5فرضیه منفی دارد.

. شکاف اجرای فناوری اطالعات بر عملکرد سازمانی تاثیر منفی دارد.6فرضیه


چارچوب مفهومی پژوهش)مدل پژوهش(- 1-7

مدل مفهومی پژوهش1- 1شکل

Lee. Irene A(2008)”Relationship Between The Use Of IT and Performances Of HRM” Dissertation Presented to the

Graduate Faculty of the Marshall Goldsmith School of Management Alliant International University San Diego.

روش شناسی پژوهش- 1-8

روش تحقیق- 1-8-1 این تحقیق از لحاظ روش شناسی یک تحقیق کاربردی محسوب می شود، چ??را که با توجه به مدل مفهومی پژوهش و با توج??ه ب??ه ش??اخص های اس??تخراج ش??ده از ادبیات به بررس??ی ت?اثیر بک??ار گ??یری فن??اوری اطالع?ات ب?ر م?دیریت من??ابع انس??انی می پردازد و باعث روشن شدن این موض??وع ب??رای س??ازمانهایی ک?ه م??دیریت من??ابع انسانی الکترونیک را بکارگرفته اند و همچنین سازمانهایی که هنوز ب??ه س??مت من??ابع انسانی الکترونیک نرفته اند، می شود که فناوری اطالعات تاثیرات مثبت فراوانی ب?ر


رویه های مدیریت منابع انسانی و نهایتا اثربخشی سازمان دارد. از سوی دیگ??ر، این پژوهش از آنج??ایی ک??ه ب??ه توص??یف رواب??ط بین متغیره??ا می پ??ردازد توص??یفی ن??یز محس??وب می ش??ود. پس در ی??ک جمل??ه این پ??ژوهش از ن??وع توص??یفی-ک??اربردی ب??ه

حساب می آید.

روش گردآوری اطالعات و داده ها- 1-8-2 جهت گردآوری اطالعات و داده های مورد نیاز برای بررسی فرضیات تحقی??ق از

کتب،پرسشنامه استفاده می شود)منابع اولیه(. عالوه بر استفاده از پرسش??نامه، از مقاالت، پایان نامه ها، اینترنت و پایگاههای اطالعاتی نیز به عنوان منابع ثانویه ب??رای

گردآوری اطالعات و داده ها استفاده شده است.

جامعه آماری- 1-8-3 جامعه آماری این تحقیق، کلیه متخصصان و کارشناسان و همچنین کارشناسان

ارشد معاونت منابع انسانی بانک مرکزی جمهوری اسالمی ایران است.

قلمرو تحقیق- 1-8-4

قلمرو موضوعی:1-8-4-1 تمرکز اصلی این تحقیق بر رابطه کاربرد فناوری اطالعات و عملک??رد ک??ارکردی مدیریت منابع انسانی است. در این تحقیق عالوه بر موضوع ی??اد ش??ده ب??ه بررس??ی رابطه شکاف اجرای فناوری اطالعات و عملکرد کلی سازمان و همچ??نین ب??ه ت??اثیر

شکاف تحول منابع انسانی بر عملکرد سازمان نیز پرداخته خواهد شد.

قلمرو زمانی:1-8-4-2 قلمرو زمانی این پژوهش به صورت مقطعی در فاصله ماه های زمستان، بهار و

است89تابستان


قلمرو مکانی:1-8-4-3 قلمرومکانی این تحقیق، کلیه کارشناسان، کارشناس??ان ارش??د و م??دیران واح??د

منابع انسانی بانک مرکزی جمهوری اسالمی ایران است.

مشکالت و تنگناهای احتمالی پژوهش:- 1-9 مسلما مهم ترین مشکل و تنگنایی که می ت??وان ب??رای ه??ر پژوهش??ی ک??ه در این خاک و بوم انجام می شود، ذکر کرد عدم همکاری سازمانهای مرتبط با امر پژوهش با محقق است که متاس??فانه در این پ??ژوهش ن??یز این تنگن??ا فش??ار مض??اعفی را ب??ه پژوهشگر وارد کرد. از دیگر تنگناها می توان به عدم وجود پژوهشات مشابه اش??اره کرد. محدود بودن سازمانهایی که مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بکارگرفته اند، از دیگر مشکالتی است که در طول اجرای پژوهش، پژوهشگر با آن روب??رو ش??ده و

قدرت انتخابا پژوهشگر را در انتخاب سازمان کاهش داده است.

تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح:- 1-10

کاربرد فناوری اطالعات:- 1-10-1 کاربرد فناوری اطالعات به مقدار بکارگیری سخت افزار، ن??رم اف??زار و پرس??نل سیس??تم فن??اوری اطالع??ات در س??ازمان اش??اره دارد. این متغ??یر همچ??نین ش??امل ارزیابی و برآورد وسعت، بلوغ و کیفیت سیستم فناوری اطالعات و همچنین حمایت و پذیرش مدیریت عالی و پرسنل مدیریت منابع انسانی در سراسر کس??ب و ک??ار و

(.2008سازمان برای کاربرد فناوری اطالعات می شود)لی،

عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای کارایی- 1-10-2 عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای کارایی به میزانی اش??اره دارد که ک?ارگزاران و س??ازمانها م?دیریت من??ابع انس??انی، من?ابع س??ازمانی را ب?ه ص?ورت


اقتصادی، نوآورانه، متوازن و به صورت موثر در انجام وظ??ایف ک??ارکردی هش??تگانهمدیریت منابع انسانی به کار می گیرند.

:وظایف کارکردی هشتگانه مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر می شود

و فرآیندهای کار1جریان کار )2به کارگیری)استخدام

و سازماندهی نیروی کار3تفکیک نیروی کار 4ارزیابی عملکرد

5آموزش و توسعه

6جبران خدمات

7روابط کارمندان

(.2001 )گومزمجیا و همکاران،8حقوق کارمندان

عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای اثربخشی- 1-10-3 عملکرد ک??ارکردی م??دیریت من??ابع انس??انی ب??ر مبن??ای اثربخش??ی ب??ه مق??دار اث??ر رسیدن به نقطه سربس??ر، س??رعت، ص??رفه ج??ویی در هزینهه??ا، اف??زایش ک??ارایی و رضایت کاربران در انجام وظایف کارکردی هشتگانه مدیریت منابع انس??انی ک??ه قبال

بیان شد، اشاره دارد.

عملکرد سازمانی- 1-10-4 عملکرد سازمانی عبارت است از ارزیابی خروجی یا نت??ایج واقعی ی??ک س??ازمان در مقایسه با اهدافی که باید سازمان به آن می رسید. به عبارت بهتر اگ??ر س??ازمان به اهدافی که در نظر گرفته، برسد دارای عملک??رد خ??وبی اس??ت. ش??ش بع??دی ک??ه

عملکرد سازمانی را با توجه به آنها می سنجیم عبارت است از :1 Work Flows2 Staffing 3 Employee Separation4 Performance Appraisal5 Training and Developement 6 Compensation 7 Employee relations8 Employee rights


رضایت ذینفعانارتباطات سازمانیهمکاری تیمیعملکرد استراتژیکمدیریت دانشرشد سازمانی

عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی- 1-10-5 عملکرد کارکردی مدیریت من??ابع انس??انی نش??ان دهن??ده می??انگین عملک??رد ه??ای کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای کارایی و اثربخشی اس??ت و نش??ان دهن??ده

عملکرد کارکردی کلی مدیریت منابع انسانی سازمان می باشد.

شکاف اجرای فناوری اطالعات- 1-10-6 تف??اوت بین اهمیت درک ش??ده از ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات و ک??اربرد فن??اوری اطالعات ارزیابی شده توسط پاس??خ دهنده ها را ب??ه عن??وان ش??کاف اج??رای فن??اوری اطالعات تعریف کرده اند. شکاف اجرای فناوری اطالع??ات نش??ان دهن??ده همس??ویی بین اهداف اجرای فناوری اطالعات سازمان و عملکرد واقعی که از اجرای فن??اوری اطالعات حاصل شده، است. به عبارت بهتر شکاف اجرای فناوری اطالعات نش??ان می دهد که اهمیت ادراک شده استفاده از فناوری اطالعات از ک??اربرد درک ش??ده ی استفاده از فناوری اطالعات متف??اوت اس??ت و همچ??نین این اهمیت در می??ان پاس??خ

(.2008دهندگان نیز به گونه متفاوتی درک شده است)لی،

شکاف تحول مدیریت منابع انسانی- 1-10-7 شکاف یا تفاوت بین عملک??رد ک??ارکردی کلی م??دیریت من??ابع انس??انی و ک??اربرد فناوری اطالعات در س??ازمان را ب??ه عن??وان ش??کاف تح??ول م??دیریت من??ابع انس??انی تعریف کرده اند. این شکاف نشان دهنده میزان و شدت بکارگیری فناوری اطالع??ات در تسهیل اجرای وظایف ک??ارکردی ک??ارگزاران م??دیریت من??ابع انس??انی اس??ت. این شکاف نشان دهنده وسعتی است که عملکرد های کارکردی مدیریت من??ابع انس??انی


از کاربرد فناوری اطالعات فاص??له دارد. هرچ??ه ش??کاف کم??تر باش??د، نش??ان دهن??ده همسویی به??تری بین عملک??رد ک??ارکردی م??دیریت من??ابع انس??انی و ک??اربرد فن??اوری اطالعات است. شکاف تحول مدیریت منابع انسانی از طری??ق اختالف بین می??انگین امتیاز عملک??رد ک??ارکردی کلی م??دیریت من??ابع انس??انی و ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات

محاسبه می شود.

خالصه- 1-11 فصل اول هر پایان نامه به ذکر بیان مسئله، ضرورت تحقیق و اهمیت تحقی??ق و سایر مسائل مرتبط در این زمین??ه می پ??ردازد. این ک??ار پژوهش??ی ن??یز از این اص??ل مستثنی نبوده است. در این فصل ابتدا با ذکر بیان مسئله شروع شده و ضمن بیان ضرورت انجام پژوهش، به بیان مدل مفه??ومی پ??ژوهش پرداخت??ه ش??ده اس??ت. این فص??ل روش شناس??ی پ??ژوهش ادام??ه یافت??ه اس??ت. در این قس??مت ب??ه بی??ان روش تحقی??ق، روش گ??ردآوری داده ه??ا و جامع??ه آم??اری پرداخت??ه ش??ده اس??ت. ه??ر ک??ار پژوهشی مطمئنا در طی اجرا با مشکالتی و تنگناهایی مواجه خواهد شد که در این فصل در ادامه ذکر روش شناسی پژوهش، مشکالت و تنگناهایی پژوهش ذکر شده

است.

فصل دوم- 2

پیشینه و مبانیپژوهشنظری

18 فصل دوم: پیشینه و مبانی نظری پژوهش

مقدمه ( معتقد اس??ت ک??ه تنه??ا این انس??ان منطقی اس??ت ک??ه می توان??د در1991)1بونه

محیط پیچیده و متغیر ام??روز در ط??ول زم??ان از پس مش??کالت ب??ر آی??د، چراک??ه این انس??ان منطقی اس??ت ک??ه می توان??د از رقب??ای خ??ود پیش دس??تی کن??د و راه ه??ای نوآورانه ای برای روبرو شدن با مشکالت ارائه کند. ب?ه ط??ور مش??ابه مجم??وعه ای از مهارت ها و محرک ها توسط همین انسان منطقی به سازمان ها ترزی??ق ش??ده اس??ت که موجب شده تا سازمانها نیز به صورت مداومی تالش برای ادامه حی??ات خ??ود را داشته باش??ند و ب??رای این ک??ار عالوه ب??ر ه??وش انس??ان منطقی، نی??از ب??ه ابزاره??ا و روش هایی برای توسعه فرآیند تفکر و تصمیم گیری دارن??د. و یکی از این اب??زار ه??ا، فناوری اطالعات است که موقعیک??ه ب??ه کس??ب و ک??ار س??ازمانها وارد می ش??ود، ب??ه

عنوان یک تواناساز برای انها عمل میکند. یکی از ابزارهایی که سازمانها به منظور افزایش کارآیی و اثربخشی خ??ود بک??ار می گیرند، فناوری اطالعات در سازمانهاست تا با استفاده از مزایای آن، ب??ا ک??ارایی و اثربخشی بیشتری به اهداف خود دست یابن??د. هم??انطور ک??ه بتفص??یل ش??رح داده خواهد شد، تاریخ بکارگیری اولین فناوری های اطالعاتی را در سازمان میت??وان، بع??د از جنگ جهانی ذکر کرد. در طول این دوره بود که فن??اوری اطالع??ات وارد س??ازمان شد و به طور شگفت آوری در تمام بخش های سازمان نفوذ کرد و گسترش ی??افت. یکی از حوزه هایی که فناوری اطالعات تاثیر فراوانی داشته، حوزه منابع انسانی در سازمان بوده که از زمانی که فناوری اطالعات و سیستمهای اطالعاتی در س??ازمان

1 Boone


بکارگرفته شده، واحد منابع انسانی نیز از آن به??ره ب??رده اس??ت. در این فص??ل ب??ه بررسی ادبیات مرتبط به این حوزه پرداخته خواهد ش??د. در این فص??ل ب??ا توج??ه ب??ه ادبیات موضوع، در سه بخش به توضیح فناوری اطالعات، مدیریت من??ابع انس??انی و

نهایتا مدل تحقیق پرداخته خواهد شد.

فناوری اطالعات- 2-1 در اولین بخش در این فصل، ابتدا ب??ه توض??یح فن??اوری اطالع??ات پرداخت??ه ش??ده است. در ادامه به منظور روشن تر شدن موضوع، ابتدا داده و اطالع??ات را تعری??ف کرده و سپس به تعریف فناوری اطالعات و سیستم های اطالعاتی می پردازیم. پس از آن سیر تکاملی سیستم های اطالعاتی را به اختصار بیان می ش??ود. پس از آن ب??ه شرح مختصری از انواع سیس??تم های اطالع??اتی بس??نده می ک??نیم و ب??ه ت??اثیرات این

سیستم های اطالعاتی در سازمان می پردازیم.

داده و اطالعات- 2-1-1 داده ها معیارهای عینی از خصیصه های)ویژگی های( یک موجودیت)مانند اف??راد،

(. م??ردم اغلب واژه ه??ای داده و1387مکانه??ا، چیزه??ا و روی??دادها( هس??تند)اب??راین، اطالعات را بجای یکدیگر بکار می برند. داده ها منابع خاصی هستند که ب??رای تکمی??ل محصوالت اطالعاتی پردازش شده اند. بنابراین ما می توانیم اطالعات را داده هایی تعریف کنیم که به موضوعات با معنی و مفید برای ک?اربران نه?ایی وی??ژه پ?ردازش

(.1387شده اند)ابراین، اهداف اساسی اطالعات عبارتند از: آگاهی دادن، ارزیابی کردن، ترغیب ک?ردن، خل??ق مف??اهیم جدی??د، تعری??ف مس??ئله، ح??ل مس??ئله، تص??میم گ??یری، برنام??ه ری??زی،

(. اطالعات واجد ارزشی حال ی??ا1379آشناسازی، کنترل کردن و تحقیق )مهدوی، گذشته هستند که به استفاده کننده آنه??ا معلوم??اتی اض??افه می کن??د ک??ه ت??ا ب??ه ح??ال

(. تجرب??ه و تحقی??ق1944نداشته و جزء دانش موردنیاز او بوده است)سن و جیمز، نشان داده اس??ت اس??تفاده از اطالع??اتی مناس??ب اس??ت ک??ه دارای ویژگی ه??ای زی??ر


باشند و همانطور که در اداکمه بحث خواهد شد، سیستم های اطالع??اتی بس??یاری ازاین ویژگی ها را برای مدیران فرآهم می اورند.

( 1379)مهدوی، ویژگی های اطالعات مناسب1-2جدول

ویژگی ها

ب.......ه موق..ع

بودن

تنها از اطالعاتی استفاده شود که در زمان مناسب به م??دیر ابالغ می ش??وند. ت??اخیر در جمع آوری، پردازش و یا ارسال اطالع?ات م??وجب تب??دیل اطالع?ات ض?روری ب?ه

گزارش های بی مصرف می شود.مناسب

ت اطالعاتی که به نوعی در حوزه فعالیت مدیر قرار داشته و ب??ه وظ??ایف وی مرتب??ط باشند، مناسب اند. خواه این اطالعات برای برنامه ریزی باش??ند ب??ا تص??میم گ??یری، همچنین مناسبت دربرگیرنده مالحظه ای می شود که به م??وقعیت و س??طح م??دیر در

سازمان بر می گردد. اگر اطالعات دقیق باشند، مدیران با اعتماد آنها را برای مقاصد م??ورد نیازش??ان ب??هدقت

کار ببرند. البته در دنیای اطالعات چیزی به نام دقت محض معنی ندارد.جزئیا

ت اطالعات باید دارای حداقل موارد جزئی باشد. وج??ود ه??ر ح??رف اض??افه ب??ه معن??ای پردازش بیشتر، تحلی?ل اض?افه ت?ر، اش?غال فض?ای بیش?تر و احتم??اال منج??ر ب??ه اخ?ذ

تصمیمی بی ارزشتر خواهد شد. اطالعات باید به دفعاتی که به نوع تصمیم یا فع??الیت مرب??وط اس??ت، تولی??د ش??وند.تکرار

اغلب گزارشها در حالت عادی، در فاصله های زم??انی چرخش??ی )روزان??ه، هفت??ه ای،ماهانه و...( تولید می شوند.

ق...ابلی ت

فهم

اطالعاتی که به ش??کل و س??بک وی??ژه ای نم??ایش داده می ش??وند و ب??ه آس??انی ب??رای مدیران قابل درک اند. تولیدکننده اطالعات بای??د از دانش ف??نی، س??طح معلوم??ات و خصوصیات فردی دریافت کنند و همچ??نین مشخص??ات گ??روهی ک??ه وی ب??ا آنه??ا ک??ار می کن?د آگ?اهی ک?افی داش?ته باش?د. این تنه??ا راه ارزش دادن ب?ه اطالع?ات اس?ت.

(.7و6 و 1384)تهرانی و تدین،

فناوری- 2-1-2 ( فناوری ب??ه دانش و تخص??ص چگ??ونگی انج??ام1988)1 به عقیده کونتز و ویریچ

کارها اشاره دارد و شامل نوآوری ها، ابداعات، تکنیک ها و حدگس??ترده ای از دانش و اطالعات می ش??ود. ب??ه ط??ور کلی، فن??اوری اص?طالحی اس??ت ق??راردادی، ک??ه دارای مضامین زیادی است و نویسندگان مختلف هر ی??ک، این واژه را ب??ه گ??ونه ای تعری??ف کرده و به آن از زاویه بخصوصی نگاه کرده ان??د. بعض??ی از آنه?ا در تع??اریف خ??ود از فناوری بر ماشین آالت مورد استفاده تاکی??د کرده ان??د و ب??رخی تاکیدش??ان ب??ر دانش

1 Koontz & Weihrich


مورد استفاده بوده است. گروهی به تعامل انسان و ماشین توج?ه ک?رده و گ?روهی دیگر توجه خود را به مواد، به عنوان بخشی از فناوری معطوف داشته اند )ه??ورج و

(.1998آنتونی،

فناوری اطالعات- 2-1-3 در واقع اطالعات، رایانه ها را به عنوان زیرساخت اصلی تحول و تب?دیل فن?اوری اطالعات در نظر گرفته و رایانه ها در طی این تبدیل نقشی محوری ایفا کردن??د. این نقش هم شامل سازگاری و ترغیب دیدگاههای وسیع تر اطالعاتی و هم نحوه تب??دیل

رایانه ه??ا روش ه??ای1950و مخابره آن در ط??ول زم??ان و مک??ان می ش??ود. از ده??ه س??نتی حس??ابداری و نگه??داری س??وابق را از طری??ق ص??نعت نوپ??ای پ??ردازش داده جایگزین نمودند. به ط??ور کلی، اص??طالح فن??اوری اطالع??ات ب??رای توص??یف فن??اوری هایی به کار می رود که م??ا را در ض??بط، پ??ردازش، بازاری??ابی و انتق??ال اطالع??ات از طریق فکس، میکروگرافها و سایر ابزارهای ارتباط از راه دور ی??اری داده، همچ??نین فناوری ه??ای ق??دیمی ت??ر بایگ??انی اس??ناد، ماش??ین های محاس??باتی مک??انیکی، چ??اپ و

(. س??ایر محقق??ان از جمل??ه اس??لیزر و1996، 1حک??اکی را در ب??ر می گ??یرد)ت??وربن ( فناوری اطالعات را به عنوان یک چتر معرفی کرده اند که اشکال2002)2همکاران

زی?ادی از نرم اف?زار، س?خت اف?زار و خ?دمات بک?ار گرفت??ه ش??ده ب?رای جم?ع آوری، ذخیره، بازیابی و انتق??ال اطالع??ات را در ب??ر می گ??یرد. پس از رش??د و نم??و اینگون??ه فناوری ها و به خاطر تاثیرات زیاد و قدرتمندی ک??ه ب??ر هم??ه جنبه ه??ای کس??ب و ک??ار داشته است، فناوری اطالعات مسلما یک نقش حیاتی را در اقتصاد جهانی به عهده گرفته اس??ت. علی رغم تم??ام پیش بینی ه??ای خ??وش بین??انه ای ک??ه از آین??ده فن??اوری

( معقتدند که فناوری اطالعات تنها زم??انی2004)3اطالعات شده است، ویلز و روز می تواند به عنوان یک اهرم، سازمان را به اثربخش??ی ک??ه ب??رایش پیش بی??نی ش??ده،

1 Turban2 Sleezer, Wentling and Cude3 Weil and Ross

تامین محیط مشتریانکنندگانسازمان

نهادهای سهامداران رقیباننظارتی

اطالعات سیستم

داد برون

پردازش *بندی * دستهسازی * مرتبداد محاسبه * درون


برساند و برای سازمان ارزش افزوده به همراه داشته باشد که سازمان پنج داراییکلیدی نیروی کار، مالی، فیزیکی، مالکیت معنوی و روابط را داشته باشد.

( بیان می کند که فناوری اطالعات شامل وس??ایل و اب??زاری اس??ت1983)1ایتان که برای تبادل اطالعات در سازمان از آن استفاده می شود. اما باید در نظر داش??ت که فناوری اطالعات قبل از اینکه یک سیستم سخت افزاری و مجموعه ای از الگوها باشد، یک نظام فکری و فرهنگی است و می توان آنرا فرهنگ تولید اطالعات نامید. بدون ایجاد فرهنگ اطالعات، نظام فن??اوری نمی توان??د دوام داش??ته باش??د. بن??ابراین آنچه در فناوری اطالعات مهم است، تفکر اطالعات گراس??ت. فن??اوری اطالع?ات از اتصال و ترکیب مجموعه ای از فکرهای مفید تولید شده و شکل می گیرد و رایان??ه و ابررایانه ها و سیم و کابل و ابزارهایی از این قبیل نیست. در فناوری اطالعات، فکر

(. درهرص??ورت1378انسانهای خردمند است که تولید اطالعات می کند)محمدنژاد، سازمانها بایستی روندهای محیطی را پیش بینی و کنترل نمایند و اطالع??ات الزم را از وضعیت های گون??اگون جهت اتخ??اذ اس??تراتژی های الزم بدس??ت آورن??د. ام??ا اینک??ه سازمانها چگونه خود را با این تغییر و تحوالت سازگار می کنند مس??ئله ای اس??ت ک??ه

سیستم های اطالعاتی را مطرح می سازد.

سیستم های اطالعاتی- 2-1-4 به طور کلی در یک تعریف ساده، سیستم های اطالع??اتی می توان??د ه??ر ت??رکیب سازماندهی ش?ده از اف?راد، س??خت اف??زار، نرم اف?زار، ش??بکه های ارتب??اطی و من??ابع داده ای باشد که در یک سازمان اطالعات را جم??ع اوری ک??رده، تغی??یر ش??کل داده و

(. یک سیستم اطالعاتی حاوی اطالع??اتی در م??ورد87آنها را منتشر می کند)ابراین، یک سازمان و محیط پیرامون آن می باشد.

1 Eatan

اطالعات فناوری

MIS

اطالعات

می کند پذیر امکان

از می کند پشتیبانی


سه فعالیت اساسی ورودی، پردازش و خروجی، اطالعات موردنی??از س??ازمانها را فراهم می کند. بازخور عبارتست از خروجی که به افراد ی??ا فعالیت ه??ای مناس??ب در سازمان ب??رای ارزی??ابی و بهب??ود ورودی، بازگردان??ده می ش??وند. عوام??ل محیطی چون مشتریان، تامین کنندگان، رقبا، سهامداران و آژانس های نظارتی با سازمان و

(. سیستم های اطالعاتی1384سیستم های اطالعاتی آن تعامل دارند)الودن و الدن، مدیریت ، به سیستم های اطالعاتی با کاربری خاص??ی اطالق می ش??ود ک??ه اطالع??ات مورد نیاز سازمان و م??دیریت را جهت تص??میم گ??یری ، برنام??ه ری??زی ، س??ازماندهی ، کنترل و نظارت ، هماهنگی ارتباطات و هدایت سازمان تامین می کند. اطالع??ات این سیستمها، شامل گزارش ها ، آمارها ، تحلیل ها و حتی راه حل ه??ای کارشناس??انه ن??یز می باش????د. این سیس????تم از نرم اف????زار و س????خت افزار رای????انه ای، راهنماه????ا و دستورالعمل ها، مدل هایی ب??رای تحلی??ل، برن??امه ریزی، کن??ترل و تص??میم گیری و ی??ک

(. سیس??تم های اطالع??اتی1985پایگاه اطالعات بهره می گیرد )دی??ویس و اولس??ون م??دیریت، سیس??تمی اس??ت یکپارچ??ه و ک??اربردی ک??ه اطالع??اتی را جهت حم??ایت از وظایف تصمیم گیری و مدیریت عملیات در سازمان فراهم می آورد )ص??رافی زاده ،

(.چ??نین سیس??تم ه??ایی س??ازمان را ق??ادر می س??ازند ت??ا اطالع??ات الزم را در1383 زمانهایی خاص دریافت و پردازش نمایند. این اندیشه باعث تکوین پارادایم فن??اوری

اطالعات شد اما بهتر است ابتدا مرز میان این دو اصطالح مشخص شود.

تفاوت سیستم های اطالعاتی مدیریت و فناوری اطالعات- 2-1-5


دو دیدگاه عمده ای که به بررسی این ارتباط پرداخته اند، مرزی خ??اص را بین دو مفهوم در نظر می گیرند. در نگاه محدود، فناوری اطالعات داللت بر بخش فن??اوری سیستم های اطالعات دارد که شامل سخت افزار، نرم افزار، پایگاه داده، شبکه ها و دیگر تجهیزات مورد استفاده در سیس??تم هاس??ت. بن??ابراین از این دی??دگاه، فن??اوری اطالعات ج??زئی از سیس??تم اطالع??ات اس??ت. در نگ??اه وس??یعتر فن??اوری اطالع??ات، تشریح کننده سیستم های اطالعاتی، کاربران و مدیریت سازمان اس??ت. رابط??ه بین

-2فناوری اطالعات، سیستم های اطالعاتی و اطالعات را می توان به صورت شکل نشان داد. 2

باید توجه داشت كه سيستم هاي اطالع?اتي ب?ا م?ديريت اطالع?ات تف?اوت دارن?د بطوريك???ه سيس???تم های اطالع???اتي درخ???دمت م???ديريت اطالع???ات تحت عن???وان سيس??تم های اطالع??ات م??ديريت قرارگرفت??ه وازآن اس??تفاده مي كن??د. سيس??تمهاي اطالعاتي به معني گردآوري، ذخيره، پردازش، اشاعه و استفاده ازاطالع??ات اس??ت اين مسأله به نرم افزار و يا س??خت اف??زار مح??دود نمي ش??ود. بلك??ه اهميت انس??ان وهدفهايش را در استفاده از فناوري، ارزشها ومعيارهايي كه در اين انتخاب ب??ه ك??ار مي رود، همچ??نين ارزي??ابي نه??ايي از اينك??ه اين اب??زار وس??يله اي ب??راي رس??يدن ب??ه هدفهايش بوده اند يا خير را در بر مي گيرد. درصورتي كه هدف ازمديريت اطالعات، ارتقاي كارآيي سازمان ازطريق تقويت تواناييه??اي آن ب??راي ب??رآورد نيازه??اي دروني وبروني آن در يك وضعيت فعال وپويا، تث??بيت ش??ده اس??ت. ام??روزه م??ديران ارزش رقابتي و استراتژيكي سيستمهاي اطالعاتي رابه خوبي تشخيص مي دهن??د. درمي??ان سرمايه های يك سازمان اعم از نيروي انساني، س??رمايه های م??الي، ماش??ين آالت و تجهيزات، اطالعات، با ارزشترين آنهاست واين مساله به اين دليل اس??ت ك??ه تم??ام امكانات فيزيكي ومحيطي ازطريق اطالع??ات توجي??ه مي ش??وند. ي??ك س??ازمان باي??د بتواند سيستم اطالعاتي ايجاد كن??د ك??ه قادرباش??د نيازه??اي اطالع??اتي اك??ثريت را در

داراس??ت:ك??اهش درون سازمان برآورد، سازد. چنين سيستم اشتراكي فوايد زير را كارهاي تكراري درنگهداري پايگاههاي اطالعاتي، ارائه داده های دقيقتر، زيرا داده ه??ا


دريك محل نگهداري مي شوند و فقط نياز است كه روز آمد شوند؛ ايج??اد ارتباط??ات بهتر در درون سازمان به طوري كه هرفرد به اطالعات موردني??از دسترس??ي داش??ته

(. ام??روز1380باشد؛ برخورد هماهنگ بانيازه??اي اطالع??اتي داخ??ل س??ازمان )رولي استفاده از سيستمهاي اطالعاتي دربيشتر شركتهاي جهان رايج است. طبق آم??اري،

درصد شركتهاي آمريكايي وكره اي يك ط??رح سيس?تم اطالع?اتي دارن??د70بيش از درص??د60 درص??د مي باش??د. بيش از 90اين م??ورد درش??ركتهاي مك??زيكي بيش از

درص??د ش??ركتهاي آمريك??ايي وك??ره اي شخص??ي ب??ه80شركتهاي مك??زيكي وبيش از (.1998، 1عنوان رئيس كاركنان اطالعات داشته اند)مک لود

نقش های اصلی سیستم های اطالعاتی در کسب و کار- 2-1-6 سه دلیل اصلی برای تمامی کاربردهای فناوری اطالعات در کسب و ک??ار وج??ود دارد. این سه دلیل در س??ه نقش اساس??ی ک??ه سیس??تم های اطالع??اتی می توانن??د در

موسسات تجاری ایفا کنند، مشاهده می شود:

حمایت از عملیات و فرایند کسب و کارحمایت از تصمیم گیری مدیران و کارکنانحمایت از استراتژی های سازمان جهت کسب مزیت های

(1387رقابتی)ابراین،سیر تکاملی سیستمهای اطالعاتی مدیریت- 2-1-7

مبنای شکل گیری سیستم های اطالعاتی با مفهوم امروزی آن ب??ا اخ?تراع رایان??ه شروع می شود. این امر در ابتدا توسط شرکت های سازنده رایانه ها ش??کل گ??رفت. تلقی این شرکت ها از سیستم های اطالعاتی به عنوان سیستم مناسبی برای توسعه کاربرد رایانه بود که از طریق آموزش وسیله مفاهیم آن در محیط مدیران به تولی??د و فروش بیشتر سخت افزار دست می یافتند. ولی این مسئله خیلی طوالنی نب??ود و

1 McLeod


خیلی سریع سیستم های اطالعاتی به عنوان یک ضرورت خودنمایی کردند این س??یر(:1998، 1تکاملی را می توان در مقاطع زیر دسته بندی کرد)جونز تون

:1950 تا اوایل دهه 1940اواخر دهه 2-1-7-1 این دوران ب??ه ماش??ین حس??ابهای غ??ول پیک??ر مع??روف اس??ت. در این دوران از رایانه های نسل اول )رایانه های المپی( استفاده می شد. مهم??ترین ک??اربرد رایان??ه در

این دوره مربوط به کاربردهای علمی است.

1960 تا اوایل دهه 1950اواخر دهه 2-1-7-2 این دوره با اختراع رایانه های ترانزیستوری آغاز گردید. این دوره را شاید بت??وان دوره اقتدار برنامه نویسان دانست. زیرا در این دوره مکانیزه ک?ردن مف?اهیم اولی??ه

مالی و کال امور اولیه پردازش داده ها شکل گرفت.

1960اواخر دهه 2-1-7-3 این دوره ب??ا ک??اربرد چیپ در رایانه ه??ا )رایانه ه??ای نس??ل دوم( ش??روع ش??د.

نامیده شدند توسعه یافته و در بنگاههای اقتصادی2رایانه های این دوره که مین فرم نصب و مورد بهره برداری قرار گرفتن??د. اهم سیس??تم های این دوره را سیس??تم های دسته ای تشکیل می دادند و با توجه به فناوری روز هیچ کاربردی در تماس مس??تقیم با رایانه قرار نداش??ت. م??وارد زی??ر هم مس??ائل توس??عه سیس??تم ها پس از م??وفقیت

نسبی پروژه های مربوط به پردازش در این دوره محسوب می گردد.

گسترش کاربرد رایانه در تمامی سازمانپیچیدگی فزاینده امورمشکل برنامه نویسان در پاسخگویی و مدیریت امورمشکل برنامه نویسان در درک درست خواسته های مصرف کنندگان

نهایی

1 Jomns Tone2 Main Frame


اشکال اساسی در محاسبه هزینه و زمان پروژه های توسعه سیستم های اطالعاتی

و براس??اس همین مشخص??ه های ف??وق، انقالبی در بحث توس??عه سیس??تم هایاطالعاتی و فناوری اطالعات واقع گردید که نتایج آن بدین شرح می باشد:

پدید آمدن تخصص های جدید در پردازش داده هاتحلیل گران سیستمطراحان سیستممدیران پروژهپدید آمدن بخش های متولی پردازش داده هاتمرکز منابع انسانی متخصصپدید آمدن مدیران آموزش دیده و با تجربه در زمینه فناوری

اطالعات1970اوایل دهه 2-1-7-4

پدید آمدن امکان ارتباط مستقیم با رایانه در این دوره و پیچیدگی هر چه بیشترسیستم های اطالعاتی، مهمترین مشخصه های این دوره به شمار می روند.

1970اواخر دهه 2-1-7-5 در این دوره انقالب دیگری در سیستم های اطالعاتی پدید آم??ده، عوام??ل اص??لی

این پدیده عبارتند از:

تمرکز توسعه سیستم ها)تمرکز داده ها )پایگاههای اطالعاتی)تمرکز عملیات )سخت افزار، نرم افزار و پشتیبانایجاد شبکه ارتباطینگرش ساخت یافته در توسعه سیستم های اطالعاتیتدوین چرخه حیات توسعه سیستم های اطالعاتیتدوین متدولوژی های تجزیه و تحلیل و طراحی تولید برنامه یا نگرش ساخت یافته

1980دهه 2-1-7-6در این دهه مسائل زیر در توسعه سیستم های اطالعاتی پدید آمد:


)پدید آمدن نسل چهارم رایانه ها )ریز پردازنده هاتوسعه فلسفی در مفاهیم سیستم های اطالعاتی و پدید آمدن

نظریاتی در خصوص:سیستم های اطالعاتی مدیریتسیستم های پشتیبانی تصمیم گیریسیستم های پشتیبانی مدیران اجراییسیستم های خبرهتنوع در فناوری اطالعاتسخت افزارنرم افزاردستگاههای جانبیشبکه هاتولد رایانه های شخصی و توسعه اتوماسیون اداری

تحوالت فوق باعث گردید که استفاده کنندگان از فناوری اطالعات موارد زیر رامردود قلمداد کنند.

سیستم های اطالعاتی که بدون در نظر گرفتن نیاز مصرف کنندگان طراحی شده بود.

عدم کنترل بر منابع و اولویت های سیستم های اطالعاتیهزینه باال و زمان زیاد موردنیاز برای توسعه سیستم های اطالعاتی

پیچیده:خواسته های فوق باعث موارد زیر گردیدبوجود آمدن زبان های نسل چهارم و در نتیجه سرعت در توسعه

سیستم های اطالعاتیدرگیری بیشتر کاربران در مراحل چرخنده حیات توسعه

سیستم های اطالعاتیتوسعه نمایه سازی در توسعه سیستم های اطالعاتی

1990دهه 2-1-7-7تغییرات سیستم های اطالعاتی در این دهه را می توان واقعا یک انقالبی دانست.

شاخص های اصلی این انقالب عبارتند از:

دخالت مهندسی عوامل انسانی در طراحی فرم ها و صفحات گزارشات مربوط به کاربرد

افزایش کارکردهای سیستم های اطالعاتی


افزایش امکانات فنی و سیستم های اطالعاتیراحت تر بودن یادگیریکم هزینه بودن سخت افزار و نرم افزار

که در نتیجه به بازدهی بیشتر ولی پیچی??ده ش??دن م??دیریت توس??عه سیس??تم های اطالعاتی و فناوری اطالعات انجامید. از س??وی دیگ??ر یکپ??ارچگی بیش??تری در من??ابع

فناوری اطالعات پدید آمد:

پردازش داده هاارتباطاتاتوماسیون اداری

ایجاد بافت جدیدی از تخصص و دانش فناوری اطالعات ب??ا ادغ??ام مشخص??ه هایبرنامه نویسان و تحلیل گران سیستم .در حال حاضر باید اذعان نمود که:

.توسعه سیستم ها برمبنای قوی فلسفی استوار استمتدولوژی های مختلفی در دسترس است.تنوع عظیمی در فناوری اطالعات وجود دارد.سیستم های اطالعاتی بسیار پیچیده شده اند.سازمانها بسیار پیچیده شده اند.چالش های فراوانی در مدیریت پدید آمده است

تغییرات و پیشرفت در فناوری اطالعات را به عنوان بس??تر اص??لی سیس??تم های اطالعاتی، بسیار سریع است ولی دیگر در یک پروژه توسعه سیستم های اطالع??اتی مواردی همچون افزایش زمان، افزایش بودجه و یا عدم اعتماد به کارآمدی سیستم

چشم نمی خورد.

چالش های کلیدی مدیریتی- 2-1-8 پنج چالش کلیدی مدیریت در ایجاد و اس??تفاده از سیس??تم های اطالع??اتی وج??ود

دارد: الف( کسب ارزش کسب و کار از سیستم های اطالعاتی


ب( ف??راهم ک??ردن دارایی ه??ای مکم??ل مناس??ب ب??رای اس??تفاده ک??ارا از فن??اوریاطالعات

ج( شناخت نیازمندی های سیستم برای یک محیط کسب و کار جهانی د( ایج??اد زیرس??اخت فن??اوری اطالع??ات ک??ه ب??رای پش??تیبانی از اه??داف متغ??یر

سازمانی انعطاف کافی داشته باشند. ه( طراحی سیستم هایی که مردم بتوانند آنه??ا را کن??ترل نم??وده، بشناس??ند و در

(.1388برابر جامعه و موضوعات اخالقی پاسخگو باشند)الودن و الودن،

وظایف سیستم های اطالعاتی- 2-1-9 بطور خالصه، م?دیریت موف?ق سیس?تم ها و فناوری ه?ای اطالع?اتی در بردارن?ده چالشهای عمده ای برای مدیران و متخصصان کسب و کار است. بن??ابراین، وظ??ایف

سیستم های اطالعاتی عبارت است از :

یک حوزه وظیفه ای عمده که اهمیت آن در موفقیت کسب و کار مانند وظایف حسابداری، امور مالی، مدیریت عملیات، بازاریابی و مدیریت

منابع انسانی است؛یک کمک کننده مهم جهت کارایی عملیات، بهره وری و ارتقا روحیه

کارکنان و خدمت رسانی به مشتریان و جلب رضایت آنها؛یک منبع عمده اطالعات و پشتیبانی جهت ارتقای تصمیم گیری اثربخش

توسط مدیران و متخصصان کسب و کار؛جزئی حیاتی در توسعه محصوالت و خدمات رقابتی که در بازار های

جهانی سبب کسب مزیت های رقابتی استراتژیک برای سازمان می شود؛یک فرصت شغلی پویا، چالش برانگیز و با پرداخت مناسب برای

میلیون ها زن و مرد؛یک جزء کلیدی از منابع، زیرساختها و قابلیتهای کسب و کارهای مدرن

(.1387مبتنی بر شبکه ها)ابراین،چالش های سیستم های اطالعاتی- 2-1-10

گرچه فناوری اطالعات با سرعت خیره کننده ای در حال پیشرفت است، ساختن و استفاده از سیستم های اطالعاتی به هیچ عنوان کار آسان یا خودکاری نیست. پنچ

چالش مهم در مقابل مدیران وجود دارد :


چالش سرمایه گذاری در سیستم های اطالعاتی2-1-10-1

همه شرکت ها بازگشت سرمایه خوبی را از سرمایه گذاری در سیستم های اطالعاتی دریافت نمی کنند. واضح است که یکی از بزرگترین

چالش هایی که امروزه مدیران با آن روبرو هستند این است که آیا بازگشت سرمایه معقولی از هزینه هایی که صرف سیستم های اطالعاتی کرده اند،

بدست می آورند؟

چالش کسب و کار راهبردی2-1-10-2 چه دارایی های مکملی برای کاربرد م??وثر فن??اوری اطالع??ات م??ورد نی??از اس??ت؟ ب??رای به??ره ب??ردن کام??ل از فن??اوری اطالع??ات ، بدس??ت آوردن به??ره وری واقعی و رقابت پذیر و همچنین کارآمد شدن ، بسیاری از س??ازمان ها ب??ه ط??راحی مج??دد نی??از دارند. فناوری جدید به تنهایی سود آوری قابل مالحظه ای برای کس??ب و ک??ار ایج??اد

نخواهد کرد.

چالش جهانی سازی2-1-10-3 بنگاه ها چگونه می توانند ضرورت های سیستمی و کسب و ک??ار محیطی اقتص??اد جهانی را درک کنند؟ رشد سریع بازرگانی بین الملل و ظهور یک اقتصاد جهانی ، ب??ه سیستم های اطالعاتی نیاز دارد که می توانند تولید و فروش کااله??ا را در کش??ورهای مختلف پشتیبانی کنند. به منظ??ور توس??عه سیس??تم های اطالع??اتی ب??ه هم پیوس??ته و چندملیتی ، کسب و کارها باید استانداردهای جهانی خود را توسعه دهند ، ساختارهای حس??ابداری و گ??زارش دهی چن??دفرهنگی ایج??اد کنن??د و فرآین??دهای کس??ب و ک??ار

فراملیتی را طراحی کنند.

چالش زیرساخت فناوری اطالعات2-1-10-4 در زمانی که شرایط کسب و کار و فناوری به سرعت تغییر می کن??د س??ازمان ها چگونه می توانند زیرس??اخت فن??اوری اطالع??ات را توس??عه دهن??د ک??ه اه??داف انه??ا را


پشتیبانی نمایند؟ ایجاد زیرساخت فن??اوری اطالع??ات ب??رای بنگاه ه??ای دیجیت??الی ، ب??ه طور خاص یک فعالیت مشکلی اس??ت. بیش??تر ش??رکت ها ب??ه وس??یله س??خت اف??زار ، نرم افزار ، شبکه های مخابراتی و سیستم های اطالع??اتی از هم گس??یخته و ناس??ازگار زمین گیر شده اند ک??ه م??انع جری??ان آزاد اطالع??ات بین بخش ه??ای مختل??ف س??ازمان می شود. روبرو شدن با چالش های جدید کسب و کار و فناوری ممکن است نیاز ب??هطراحی دوباره سازمان و بنا کردن زیرساخت فناوری اطالعات جدید داشته باشد.

چالش اخالق و امنیت2-1-10-5 سازمان ها چگونه می توانند تضمین کنند که سیستم های اطالعاتی آنه??ا در براب??ر اخالق و جامعه پاسخگو هستند؟ یکی از چالش های اصلی مدیریت عب??ارت اس??ت از تصمیم گیری ه??ای آگاه??انه ای ک??ه ب??ه پیام??دهای منفی سیس??تم های اطالع??اتی و ن??یز پیامدهای مثبت آن حساس باشد. امروزه تهدید نفوذ غیرق?انونی ی??ا م?زاحمت ب?رای سیستم های اطالعاتی هیچ گاه ب??ه این ش??دت نب??وده اس??ت. سیس??تم های اطالع??اتی آنقدر برای کسب و کار، دولت و زندگی روزمره ضروری هستند که سازمان ها بای??د قدم های ویژه ای را برای تضمین امنیت و صحت و قابل اطمینان بودن آنها بردارن??د. سیستم های اطالعاتی باید طوری طراحی شوند که امن باش??ند ، عملک??رد مطل??وبی

داشته باشند و انسان ها بتوانند فرایند آن را کنترل کنند)الدن و الدن، (.

انواع سیستم های اطالعاتی- 2-1-11 به طور کلی چهار نوع اصلی سیستم های اطالعاتی وجود دارد که ه??ر ک??دام ب??ه چهار س??طح متف??اوت خ??دمت می کنن??د: سیس??تم های س??طح عملی??اتی، سیس??تم های سطح دانش، سیستم های سطح مدیریت و نهایتا سیستم های سطح اس??تراتژیک. در ادامه به توضیح هر کدام از این سیستم ها و سطحی که در آن کاربرد دارد پرداخت??ه

(.1،2004شده است)پاینس

1 Pynes


سیستم های سطح عملیاتی2-1-11-1 سیستم های س??طح عملی??اتی فعالیت ه??ای م??دیران عملی??اتی را از طری??ق حف??ظ سوابق فعالیت های اولیه و تب??ادالت س??ازمان از قبی??ل رس??یدها، س??پرده های نق??دی، لیس??ت حق??وق و دس??تمزد، و جری??ان م??واد خ??ام در س??ازمان، م??ورد حم??ایت ق??رار می دهند. هدف اولیه از این گونه سیستم ها در این س??طح، پاس??خگویی ب??ه س??واالت روزمره و روتین و همچنین پیگیری جریان تع??امالت و تب??ادالت در سراس??ر س??ازمان

است. ، عملیاتهای نمایندگی و کارگزاری را مورد حمایت قرار1سیستم های گردش کار

می دهند. بسیاری از سازمانها در حال توسعه سیستم های مدیریت جریان ک??اری ب??ه منظ??ور تس??هیل فراین??د کن??ترل جری??ان ک??ار درون س??ازمان از طری??ق بک??ار گ??یری نرم افزارهای مدیریت اسناد و جریان کار هستند. با بکارگیری نرم افزارها به منظور ذخیره سازی و انبار اطالعات به صورت الکترونیکی، سازمان می تواند فرایند کاری خود را باز طراحی کند و بسیاری از فعالیت های زائد را حذف نمای??د و همچ??نین این امکان را برای سازمان فراهم می آورد تا س??ازمان بتوان??د ب??ه ص??ورت کارام??د ت??ری اطالعات را از یک شخص ی??ا ی??ک مک??ان ب??ه ش??خص ی??ا مک??ان دیگ??ری انتق??ال ده??د. نرم افزارهای مدیریت اسناد و جریان کار، فراین??دهایی از قبی??ل ارس??ال اطالع??ات و اسناد به نقاط مختلف، برنامه ریزی کارها، و تولید گزارش ها را به ص??ورت خودک??ار در می آورد. دو یا چند نفر می توانند به صورت همزمان بر اسناد مشابهی کار کنند. به عنوان مثال در فرایند صدور مجوز، کلیه افرادی که باید اسناد را بررسی کنند از قبیل مهندسان، حقوقدانان سازمان و برنامه ریزان می توانن??د ب??ه ص??ورت همزم??ان

(. 2004مدارک را بررسی و بازنگری کنند)پاینس، به عنوان مث??ال از سیس??تم های س??طح عملی??ات می ت??وان سیس??تم های پ??ردازش

را نام برد که در خدمت سطح عملیاتی هس??تند. سیس??تم های پ??ردازش2تراکنش ها تراکنش ها، سیس??تم های کس??ب و ک??ار پای??ه هس??تند ک??ه در خ??دمت س??طح عملی??اتی

1 Workflow systems2 TPS


سازمان می باشند. یک سیستم پردازش تراکنش، سیستمی رایانه ای شده است که تراکنش های عادی روزانه را که برای هدایت کس??ب و ک??ار الزم اس??ت، اج??را و ثبت

(. نمونه های آن عبارتند از: وارد ک??ردن س??فارش1،1995؛مارتین74می کند )الودن، فروش، لیست حقوق، نگهداری سوابق کارکنان و حمل و نقل و رزرو بلیط و... .

سیستم های سطح دانشی2-1-11-2 سیستم های سطح دانش، کارگران داده ای و دانش??ی س??ازمان را م??ورد حم??ایت قرار کی دهند. هدف سیستم های سطح دانش، کمک ب??ه س??ازمانها در تلفی??ق دانش جدید در درون سازمان و فرایند های قدیمی و همچنین کنترل جری??ان کار ه??ای اداری و به اصطالح کاغذ بازی های درون سازمان است. سیستم های گزارشگری از جمل??ه سیستم هایی هستند که از فعالیت سیستم های سطح دانش حمایت می کنن??د. تولی??د گزارش ها از اساسی ترین کارکردهای بیشتر سیستم های اطالعاتی است. به عن??وان مثال، داده های جمعیت شناختی می تواند به منظور تکمیل فرم های دولتی مورد نیاز مورد استفاده قرار گیرد و همچنین، سیستم مراقبت و نگهداری می تواند به منظور تولید گزارش ها در مسیر شناسایی افرادی که غیبت از کار باالیی دارند، بکارگرفت??ه

(. به عنوان مثال از سیستم های این سطح می توان سیس??تم های2004شود)پاینس، را ن??امبرد. سیس??تم کاردان??ایی و سیس??تم های اداری نیازه??ای2کاردان??ایی و اداری

اطالعاتی را در س??طح دان??ایی س??ازمان ت?امین می کنن?د. سیس??تم های کاردان??ایی ب??ه کارکن??ان دان?ایی کم?ک می کن??د، در حالیک??ه سیس?تم های اداری در وهل?ه نخس?ت ب?ه کارکنان داده ای کمک می رسانند، اگرچه به طور گسترده ای مورد استفاده کارکن??ان

(.1384دانایی هم قرار می گیرند)الدن و الدن،

سیستم های سطح مدیریت2-1-11-3 سیستم های سطح مدیریت به منظور خدمت به نظارت، کنترل، تصمیم گیری و اداره فعالیت های مدیران میانی طراحی شده است. سیستم های حمایت از تص??میم

1 Martin2 Knowledge worker system (KWSs)


گیری یکی از انواع سیستم های سطح مدیریتی اس??ت. این سیس??تم های ب??ر اس??اس یکسری اطالعات ساده و گزارشات ساده فع??الیت می کنن??د؛ آنه??ا نوع??ا ب??ه گ??ونه ای فعالیت می کنند تا بتوانند کاربران نهایی را در تصمیم گیری کمک کنند. برن??امه ریزی کارهای اجرایی و استخدام از جمله حوزه ه??ایی اس??ت ک??ه این گون??ه سیس??تم ها در حمایت از تصمیم گیری می توانند مفید باشند. در برنامه ریزی کارهای اج??رایی یکی از سوال های معمولی که پرسیده می شود این است که چند نفر باید برای یک دوره زمانی معین یا یک رویداد خاص برنامه ریزی شده باشند. اگر تغییراتی در حجم ک??ار یا متغیرهای فصلی به خاطر افزایش یا کاهش نیاز به خدکات یا کاال روی ده??د، این سیستم ها می تواند الگویی برای میزان نیروی کار مورد نیاز برای ه??ر دوره ب??ه م??ا بدهد. سواالت مشابهی در زمینه و در ارتباط با مباحثی از قبی??ل ج??ذب و اس??تخدام نیز می توان مطرح کرد. اگر انتظ??ار می رود ک??ه بازنشس??تگی در س??ازمان اف??زایش یابد، چه تعداد از افراد را در سازمان نیاز داریم و چه تعداد را باید اس??تخدام ک??نیم؟ دیگر موضوعات مدیریت منابع انسانی از قبیل برنامه ریزی و تجزیه و تحلیل مزای??اموردهای خوبی هستند که چنین سیستم هایی می توانند آنه?ا را ی?اری دهن?د)پ?اینس،

2004.) به عنوان نمونه از سیستم های سطح مدیریتی می توان به سیستم های اطالعات

اشاره ک?رد. هم?انطور ک?ه می دانیم واژه سیس?تم های اطالع?اتی م?دیریت1مدیریت بخشی از سیستم های اطالعاتی را مشخص می کن??د ک??ه در خ??دمت وظ??ایف س??طح مدیریتی هستند. سیستم های اطالعاتی مدیریت، گزارش های م??دیریتی و دسترس??ی آنالین به عملکرد جاری سازمان و س??وابق ت??اریخی را ف??راهم می کن??د. جهت گ??یری سیس??تم های اطالع??ات م??دیریت، منحص??را ب??ه س??وی روی??دادهای درونی اس??ت، ن??ه رویدادهای محیطی و بیرونی. سیس??تم های اطالع??ات م??دیریت در وهل??ه نخس??ت در خدمت وظایف برنامه ریزی، کنترل و تصمیم گ??یری در س??طح م??دیریتی اس??ت. ب??ه طور کلی آنها برای داده های خود به سیستم های پردازش تراکنش ها وابسته هستند.

1 Management Information Systems (MISs)


ب??ه ط??ور خالص??ه، سیس??تم های اطالع??ات م??دیریت عملیات ه??ای بنی??ادی ش??رکت را تلخیص و گزارش می کنند این سیستم ها از نظر مفهومی از برنامه های سیستم های پ??ردازش ت??راکنش ی??ک س??طح ب??االتر اس??ت و ب??ه عملی??ات روزم??ره مرب??وط نمی

(.1384شود)الدن و الدن،

سیستم های سطح استراتژیک2-1-11-4 سیستم های س??طح اس??تراتژیک ب??ه م??دیران ارش??د س??ازمان ک??ه دارای تم??ایالت استراتژیک و بلن?د م?دت هس?تند و هم ب?ه محی?ط درون س??ازمان توج?ه دارن?د و هم محیط بیرون، خدمت رسانی می کنند و در خ??دمت این س??طح هس??تند. سیس??تم های حمایت از مدیریت ارشد از جمله سیستم های سطح استراتژیک س??ازمان اس??ت. از آنجایی که سیستم های حمایت از تصمیم گیری س??نتی ب??ه س??مت مس??ائل روش??ن و آشکار جهت گیری دارد، در مقابل سیستم های حمایت از تصمیم گیری اطالع??ات را از منابع متنوعی به منظور کمک ب?ه ارزی?ابی وس??یعتر جم?ع آوری می کن??د. م??دیریت من??ابع انس??انی اس??تراتژیک یکی از همین حوزه هاس??ت ک??ه نی??از ب??ه دی??د وس??یع تر و استراتژیک تصمیم گیرندگان دارد. دسترسی به اطالعات دقیق و ب??ه موق?ع می توان?د

(. از نمون??ه این2004دید وسیع تری را برای تصمیم گیرندگان ف??راهم آورد)پ??اینس، س??ازمان1سیستم ها می توان به سیستم های پشتیبانی تص??میم گیری م??دیریت ع??الی

اشاره کرد ک??ه این سیس??تمها بیش??تر در جهت خ??دمت ب??ه م??دیران ارش??د ط??راحی شده اند و در خدمت سطح راه??بردی س??ازمان اس??ت. آنه?ا ب??ه تص??میمات غیرع??ادی می پردازند که نیازمند قضاوت، ارزیابی و بص??یرت هس??تند زی??را هیچ رویه ی از پیش تعیین شده ای ندارند. سیستم های پشتیبانی مدیریت عالی از داده های بیرونی مانن??د قوانین مالیاتی یا رقیبان جدید، استفاده می کنند. البته اطالع??ات خالص??ه ش??ده ای را نیز از درون سیس??تم های اطالع??اتی م??دیریت و سیس??تم پ??ردازش ت??راکنش، ب??یرون می کشد. آنها داده های کلیدی را پاالیش، خالصه و ردی??ابی می کنن??د و پراهمیت ت??رین

(.1384این داده ها را برای مدیران ارشد نمایش دهند)الدن و الدن،1 Executive Support Systems (ESSs)

T1

مبادله هزینه


تاثیر سازمانی فناوری اطالعات و سیستم های اطالعاتی- 2-1-12 سیستم های اطالعاتی به ابزارهای جامع، تعاملی و آنالین تب??دیل ش??ده اند ک??ه در لحظه به لحظه عملیات و تصمیم گیری های بزرگ س??ازمان حض??ور م??وثر دارن??د. در خالل دهه گذشته، سیستم های اطالع??اتی ب??ه ص??ورت اساس??ی اقتص??اد س??ازمانها را

تغییر داده و به میزان زیادی امکان سازماندهی کار را افزایش داده است.

اثرات اقتصادی2-1-12-1 از دیدگاه اقتصادی، فن??اوری اطالع??ات، هم هزین??ه نس??بی س??رمایه و هم هزین??ه اطالعات را تغییر می دهد. فناوری سیستم های اطالعاتی می تواند ب??ه عن??وان عام??ل تولید در نظر گرفته شود که می تواند جایگزین سرمایه و نیروی کار شود. همینطور که هزینه فناوری اطالع?ات ک??اهش و هزین??ه ن??یروی ک?ار اف??زایش می یاب??د، فن??اوری اطالعات جایگزین نیروی کار می شود. از اینرو، فناوری اطالع?ات منج?ر ب?ه ک?اهش تعداد مدیران میانی و کارکنان دفتری می شود. همینطور که هزینه فناوری اطالعات کاهش می یابد، جایگزین سایر اشکال سرمایه همانند س??اختمان و ماش??ین آالت ک??ه نسبتا گران باقی مانده اند، نیز می شود. از اینرو با گذشت زمان، از مدیران انتظار می رود تا سرمایه گذاری خود را در فن??اوری اطالع??ات اف??زایش دهن??د زی??را این ک??ار موجب کاهش هزینه ه??ای مرتب??ط ب??ا س??ایر دارایی ه??ای س??رمایه ای می ش??ود)الدن و

(.1388الدن، فناوری اطالعات، آشکارا بر هزینه و کیفیت اطالع??ات ت??اثیر می گ??ذارد. فن??اوری اطالعات با کاهش هزینه های مبادله به بنگاهها کمک می کند تا اندازه خود را ک??اهش دهند، هزینه ه?ای مبادل?ه عبارتن??د از هزین?ه ه?ایی ک?ه ی?ک س??ازمان در هنگ??ام خری??د چیزهایی که خودش نمی سازد از بازار متحم??ل می ش??ود. مط??ابق ب??ا تئ??وری هزین??ه

A2

A1نمایندگی هزینه

( کارمندان ( بنگاه اندازه

( 4-2شکل الدن،?? و الدن اطالعات فناوری و نمایندگی )1388هزینه


مبادل??ه، هم??انطور ک??ه بنگاهه??ا و اف??راد در پی ص??رفه ج??ویی در هزینه ه??ای تولی??د می باشند، همانطور هم در پی صرفه جویی در هزینه های مبادله می باش??ند. فن??اوری اطالعات به بنگاهها کمک می کند تا هزینه مبادله را کاهش دهند و به ج??ای اس??تفاده

از منابع داخلی با تامین کنندگان خارجی قرارداد ببندند. نش??ان می ده??د ک??ه ب??ا ک??اهش هزین??ه مبادل??ه، ان??دازه بنگ??اه )تع??داد3-2ش??کل

کارمندان( باید کاسته شود زی??را بس??تن ق??رارداد خری??د ک??اال و خ??دمات از ب??ازار، در مقایسه با تولید همان کاال و خدمات ارزانتر و آسانتر است. اندازه بنگ??اه ح??تی اگ??ر درآمد بنگاه افزایش پیدا کند، می تواند ثابت باشد یا حتی کاهش یابد. )الدن و الدن،

1388.) بنگاهها به طور سنتی، به منظور کاهش هزینه مبادل??ه، ان??دازه خ??ود را اف??زایش دهند. فناوری اطالعات به طور بالقوه هزینه ها را در اندازه مشخص??ی ک??اهش داده، منحنی هزینه مبادله را به س?مت داخ?ل منتق?ل میکن?د و امک?ان رش?د درآم?د ب?دون افزایش اندازه یا رش??د درآم?د ی??ا کوچ?ک ک?ردن ان??دازه را ف??راهم می کن??د. فن??اوری اطالعات می تواند هزینه مدیریت داخلی را کاهش دهد. مطابق با تئوری نماین??دگی، سازمان به عنوان مجموعه ای از قرارداده??ا، در دس??ت اف??رادی اس??ت ک??ه ب??ه ج??ای انسجام سازمانی و پیشینه سازی س??ود ب?ه فک??ر من??افع شخص?ی خ?ود هس?تند. ی?ک مدیر)مالک(، عواملی)کارمندانی( را استخدام می کند، تا ک??ار را از ط??رف او انج??ام دهند. کارمندان، نیاز ب??ه نظ??ارت و م??دیریت مس??تمر دارن??د، زی??را در غیراینص??ورت، عالقه مند خواهند بود تا به جای من??افع مالک??ان، من??افع خودش??ان را دنب??ال کنن??د. ب??ا

سیس??تم های اطالع??اتی ب??ا ف??راهم آوردن اطالع??ات ب??رای م??دیران ب??ه منظور نظارت تعداد بیشتری از کارگران و با تفویض اختیارات بیش??تر ب??ه کارکنان سطوح پایینتر در امر تصمیم گیری، می توانند تعداد سطوح را در


رشد اندازه و عرصه کار بنگاهها، چون مالکان باید تالش بیشتری را صرف نظ??ارتو مدیریت کارکنان نمایند، هزینه های نمایندگی یا هزینه های هماهنگی باال می رود.

فناوری اطالعات با کاهش هزینه های مربوط به دستیابی و تحلیل اطالع??ات، ب??ه سازمان اجازه می دهد تا هزینه های نمایندگی را کاهش دهد زی??را نظ??ارت ب??ر تع??داد بیش??تری از کارمن??دان را ب??رای م??دیریت تس??هیل می نمای??د. هم??انطور ک??ه ان??دازه و پیچیدگی یک بنگاه افزایش می یابد، ب??ه ط??ور س??نتی، هزین??ه نماین??دگی ب??اال می رود. فناوری اطالعات منحنی هزینه نمایندگی را پایین و به سمت راست منتقل می کند و به بنگاه اجازه می دهد تا در عین حال که هزینه نمایندگی را کاهش می ده??د، ان??دازه

(.1388خود را بزرگ کند. )الدن و الدن،

اثرات سازمانی و رفتاری2-1-12-2

فناوری اطالعات، سازمان را مسطح می کند.

س??ازمانهای ب??زرگ بوروکراتی??ک قب??ل از عص??ر رایان??ه، اغلب ناکارام??د، و در براب??ر تغی??یر کن??د بودن??د و نس??بت ب??ه س?ازمانهای جدی?د ت?وان رق?ابتی کم?تری داش?تند. ب?رخی از این س??ازمانهای ب?زرگ، کوچک شده اند و تعداد کارمندان و سطوح سلسله مراتب آنها ک??اهش یافت??ه اس??ت. محققان رفتاری، این گونه تئوری پردازی کرده اند که تسهیالت فناوری اطالع??ات از طریق گسترش توزیع اطالعات به منظور توانمندس??ازی کارمن??دان س??طوح پ??ایین و افزایش کارایی مدیریت، سلسله مراتب را کاهش میدهند، فناوری اطالعات قدرت


تصمیم گیری را به سطوح پ??ایین س??ازمان منتق??ل می کن??د، زی??را کارمن??دان س??طوح پایین بدون نظارت، اطالعاتی را که برای تصمیم گیری الزم دارند دریافت می کنن??د. به عالوه، از آنجایی که مدیران نسبت به گذشته اطالعات دقیقتر و ب??ه هنگ??ام ت??ری بدست می آورند لذا می توانند سریع تصمیم گیری کنن??د و از ای??نرو، م??دیران کم??تری

موردنیاز است.

افزایش انعطاف پذیری سازمانها2-1-12-3 فناوری اطالعات به بنگاهها کمک می کن??د ت??ا س??اختار انعط??اف پ??ذیرتری داش??ته باشند و توانایی آنها را در درک تغییرات بازار و واکنش به آنها و بهره من??د ش??دن از فرصتهای جدید افزایش می دهد. سیستم های اطالعاتی به بنگاههای بزرگ و کوچ??ک کمک می کنند تا انعطاف پذیری بیشتری پیدا کرده و بر محدودیت هایی که بواسطه اندازه به آنها تحمیل می شود، غلبه کنند. سازمانهای کوچک می توانند از سیستم های اطالعاتی به منظور دستیابی به قدرت و توان سازمانهای بزرگتر استفاده کنند. آنها می توانند فعالیت های هماهنگی از قبیل پردازش پیشنهادات مربوط ب?ه مناقص?ه ها و مزای??ده ها و ردگ??یری موج??ودی ک??اال و بس??یاری از فعالیت ه??ای تولی??دی را ب??ا تع??داد

محدودی از مدیران، کارکنان دفتری یا کارگران تولیدی انجام دهند. سازمانهای بزرگ می توانند از فناوری اطالعات به منظور دس??تیابی ب??ه س??رعت پاسخگویی سازمانهای کوچک استفاده کنند. یک جنبه از این پدیده، تولید منطب??ق ب??ا

اس??ت. ک??ه ب??ه مع??نی توان??ایی ارائ??ه ک??اال و خ??دمات1نیاز مشتری به ص??ورت انب??وه به کار2مناسب هر فرد، با استفاده از همان منابع تولیدی است که برای تولید انبوه

می رود. فناوری اطالعات می تواند فرایند تولید را ب??ه ش??کلی منعط??ف ت??ر س??ازد ت??ا محصوالت به تناسب مجموعه نیازهای منحصر به فرد ه??ر ک??دام از مش??تریان ارای??ه

شود.

1 Mass Customization2 Mass Production


کاربردهای فناوری اطالعات در سازمان- 2-1-13 فن??اوری اطالع??ات در س??ازمانها کاربرده??ای متن??وعی دارد. ام??روزه بس??یاری از فعالیت های سازمانی با استفاده از فناوری های اطالعاتی صورت می گ?یرد. این ام??ر م??وجب اف??زایش س??رعت انج??ام فعالیت ه??ا و ب??اال رفتن دقت و س??طح اطمین??ان در آنهاست . گسترش بکارگیری فناوری اطالعات در انجام امور به حدی اس??ت ک??ه در صورت عدم وجود فناوری های اطالعاتی انجام بسیاری از آنها، اگر غیرممکن نباشد با دشواری روبرو بوده و س??طح ک??ارایی بط??ور ب??ارزی ک??اهش می یاب??د. کاربرده??ای فناوری اطالعات به نظر اکثر صاحبنظران به دو گونه عمده می باشد که عبارتند از:

کاربردهای عملیاتیکاربردهای اطالعاتی

هر سازمان با توجه به نوع فعالیت ترکیبی از این دو کار را دارد.

کاربردهای عملیاتی:2-1-13-1 استفاده از فناوری اطالعات در یک وظیفه تخصصی را کاربرد عملیاتی فن??اوری اطالعات می نامند. تهیه لیست حقوق کارکنان، تهیه فاکتورهای فروشی، پیش بی??نی موجودی، برنامه ری??زی تولی??د، توزی??ع و تخص??ص ن??یروی ک??ار، هزین??ه ی??ابی ص??نعتی، نگهداری و تعمیرات و سایر وظایف تخصص?ی از جمل?ه زمینه ه?ای ک?اربرد عملی?اتی

فناوری اطالعاتند. در سطح کاربرد عملیاتی، فناوری اطالعات و رایانه موجب گسترش اتوماسیون می گردد و در نتیجه این فناوری به انجام ام??ور پیچی??ده ب??ه ط??رز س??ریع و اقتص??ادی کمک می کند. در عین حال، کاربرد عملیاتی به یافتن راههای ساده س??ازی عملی??ات می انجامد بطوریکه سیستم سازمان کاراتر می گ??ردد و از من??ابع انس??انی و ماش??ین

(.1،1961استفاده کارایی به عمل می آید)بورلینگیم به طورکلی کاربردهای عملیاتی رایانه چهار نتیجه را بدنبال دارند که عبارتند از:

1 Burlingame


افزایش بهره وریافزایش نسبت هزینه اثربخشی از طریق کاهش هزینه های عملیاتیارائه روشهای کنترل فعالیت های منابع انسانیافزایش قدرت رقابت در سازمان در اثر پیشرفت های حاصله در کنترل

(.1992، 1کیفی و نوآوری ها)زفانه بکارگیری سیستم های رایانه ای در سطوح عملیاتی م??وجب اف??زایش به??ره وری می گردد. مدیران اساسا با این انگیزه به سرمایه گذاری در فن??اوری رایان??ه مب??ادرت می کنند که امکان افزایش تولید )کاال و خدمات( را در مق?دار ث?ابت میس?ر می کن?د. در یک محیط تولیدی استفاده از وسایل و تجهیزات رای??انه ای س??طح ض??ایعات را ب??ه حداقل رسانده و سطح تولید را باال می برد. همچنین کاهش س??اعات ک??ار ماش??ین و نیروی انسانی نیز که در اثر بکارگیری تجهیزات رایانه ای حاصل می ش??ود، هزین??ه را

اثربخشی را افزایش میدهد.–کاهش داده و نسبت هزینه فناوری رایانه موجبات کاهش هزینه های متغیر را ف??راهم ک??رده اس??ت. فن??اوری

(. اوال،2،1984اطالعات از چن??د جهت هزینه ه??ای عملی??اتی را ک??اهش می ده??د)چایلد ورود فناوری رایانه به سازمان، نیاز سازمان به نیروی انس??انی را ک??اهش می دهن??د. طوری که استفاده از ماشین های تمام اتوماتیک و رباتها حتی در بعضی م??وارد نی??از به نیروی انسانی را مرتفع می کند. ثانیا، فناوری رایانه و اطالع??ات ب??ا ایج??اد امک??ان دسترسی سریع اطالع??ات دقی??ق راج??ع ب??ه م??واردی مانن??د س??طح موج??ودی، ب??اعث کاهش هزینه هایی عملیاتی می گردد. ثالثا، م??وجب می گ??ردد ک??ه س??طح ض??ایعات و

زمان الزم برای تولید کاهش یافته و در نتیجه هزینه های مربوط نیز کاهش یابند. گسترش سریع فناوری رایانه ب??رای عملی??ات من??ابع انس??انی منج??ر ب??ه تغی??یرات بارزی در کنترل منابع انسانی ش??ده اس??ت. ام??روزه ب??رای کن??ترل من??ابع انس??انی از سیستم های پیشرفته اطالعات مدیریت من??ابع انس??انی ک??ه ب??ه ش??کل نرم افزاره??ای رای?انه ای موج?ود اس?ت اس??تفاده می ش??ود. این نرم افزاره?ا م?وجب انج?ام منظم و سیستماتیک وظایف مدیریت منابع انسانی مانند برنامه ریزی منابع انسانی، گزینش

1 Zeffane2 child


و پاداش می گردد. همچنین نرم افزارهای مزبور مدیریت منابع انس??انی را در کن??ترل عملکرد حضور و غی??اب و س??نجش م??یزان فع??الیت ی??اری می دهن??د. رایانه ه??ا در این زمینه با ف??راهم ک??ردن اطالع??ات دقی??ق و مفی??د امک??ان انتخ??اب الگوه??ای پیش??رفته برنامه ریزی و کنترل فعالیت های من??ابع انس??انی را می دهن??د. همچ??نین سیس??تم های رایانه ای از طریق کاهش میزان دخ??الت ن??یروی انس??انی در تولی??د، س??طح کیفیت و اعتماد کاال با خدمات را ب?اال می ب?رد. بط?ورکلی، ک?اربرد عملی??اتی رایان?ه و فن?اوری اطالعات در سازمان موجب رعایت اصول مدیریت علم در سطح باال می گردد، چرا که ره آورد این ک?اربرد اف?زایش تخصص??ی، ک?ار براس??اس شایس?تگی و ص?الحیت و

انجام دقیق و کارای کارهاست.

کاربرد اطالعاتی2-1-13-2 زمینه دیگر کاربرد فناوری اطالعاتی، کاربرد اطالعاتی است. فن??اوری اطالع??ات در ایفای نقش اطالعاتی، جمع آوری، ذخیره و انتشار اطالعات را تس??هیل می نمای??د. به عبارت دیگر، اگر رایانه و سایر فناوری های عملیاتی به عنوان یک وسیله و اب??زار مکانیکی تبدیل داده به ستاده عمل می کنند، در نقش اطالعاتی به عنوان یک عنصر هس??ته ای در جم??ع آوری، انتق??ال و انتش??ار عناص??ر و عوام??ل اطالع??اتی ب??ه ش??مار می روند. نقش اطالعاتی به کنترل و انتشار اطالعات براس??اس اه??داف مق??ررات و

استانداردهای سازمانی کمک می نماید. چهار زمینه کاربرد به نقش اطالعات رایانه در سازمان نسبت داده می شود ک??ه

عبارتند از:

.فناوری رایانه به انتشار اطالعات رسمی در سازمان کمک می کندفناوری اطالعات به هماهنگی بیشتر بین واحدهای اصلی و فرعی

سازمان می انجامد.کاربرد فناوری اطالعات منجر به دستیابی به سیستم اطالعات

مدیریت استانداردی می گردد.


فناوری اطالعات به تامین اطالعات الزم برای تصمیم گیری ،1؛ زوبوف1984؛ چایلد،1992bسرعت و دقت می بخشد)زفانه،

1985 .) رایانه ب??ه انتش??ار اطالع??ات در درون س??ازمان بین واح??دهای اص??لی و ف??رعی و همچنین بین سازمانها کمک می کند. رایانه، اطالعات مورد تبادل را با سرعت، دقت و حجم زیادی انتشار داده و زمینه ارتباط متقابل افراد را به گونه ای انعط??اف پ??ذیر فراهم می کند. فناوری اطالعات روشهای جدیدی ب??رای نم??ایش و انتق??ال اطالع??ات ایج??اد ک??رده ک??ه ارتباط??ات س??ریع تر و ک??اراتر را ب??دنبال دارد. اطالع??ات موردنی??از سازمان شامل مقررات، روشها و خط مشی ها سازمانی و م??وارد دیگ??ر می باش??د و در اغلب سازمانها آگاهی گسترده ای و دسترسی سریعتر به چ??نین اطالع??اتی دارای اهمیت حیاتی است و فناوری اطالعات که ب??ه محض نی??از اطالع??ات الزم را ف??راهم می کنند. بزرگی سازمانهایی که مایل به اجرای دقیق مقررات و روش??ها می باش??ند، بسیار مفید و ثمربخش است. نمونه هایی از این سازمانها، سازمانهای بوروکراتی??ک می باشد که مایل ب??ه اداره )ارائ??ه( متمرک??ز س??ازمان از طری??ق مق??ررات و روش??ها می باشند.بنابرنظر برخی از صاحبنظران، فناوری رایانه موجب تقویت نوع مطل??وب

(.2،1959ساختار سازمان می شود)لیریت و ویسلر از این دی??دگاه، فن??اوری مزب??ور وظیف??ه ایج??اد هم??اهنگی بین واح??دهای اص?لی و فرعی را در جهت نیل به اهداف س??ازمانی اف??زایش می ده??د. نی??ل ب??ه هم??اهنگی از طریق دسترسی سریع و آسان به اطالعات موجود در سطح باالتر س??ازمان میس??ر می گ??ردد. ش??بکه های گس??ترده رای??انه ای ح??تی در بعض??ی م??وارد، هم??اهنگی بین

سازمانهای بزرگ )مانند شرکت های چندملیتی( را به خوبی ایجاد می کند. یکی از جذابیت های نسل های جدید رایان??ه و فن??اوری اطالع??ات ، توان??ایی آنه??ا در ذخیره، پردازش و انتشار اطالع??ات در س??ازمان اس??ت ولی آنچ??ه ک??ه دارای اهمیت است آن است که انتشار سراسری اطالعات در سازمان و تاح??دی نیازمن??د رع??ایت

1 Zuboff2 Learite & Whisler


استانداردهای خاص است. برای مثال، چنانچه ی?ک فروش??گاه زنج?یره ای را در نظ?ر بگیریم برای تبادل اطالعات موجودی ت??ا ح??دی فروش??گاهها بای??د ی??ک روش یکس??ان موجودی را داش??ته باش??ند. سیس??تم های اطالع??اتی و رای??انه ای از طری??ق بک??ارگیری فناوری های پیشرفته اطالعاتی می توانند از حالت استاندارد برخوردار بوده و تب??ادل اطالعات بر مبنای یکسان و به نحو متمرکز را تسهیل نماید. به عبارت دیگ??ر، ب??رای نیل به هماهنگی و روند سریع گردشی اطالعات نیاز به وج??ود یکنواخ??تی من??وط ب??ه رع??ایت اس??تانداردها اس??ت ک??ه سیس??تم اطالع??ات اس??تاندارد این امک??ان را ب??رای

سازمان بوجود می آورد.

مدیریت منابع انسانی- 2-2

توسعه مدیریت منابع انسانی- 2-2-1 ( بیان می کند که هر سازمان و موسسه ای، تنه??ا ی??ک منب??ع حقیقی2001دراکر)

دارد و آن افراد آن سازمان است. و آن سازمان تنها زمانی موفق می شود ک??ه این نیروی کار را مولد و بارور تربیت کند. کس??ب و کار ه??ا در ی??ک بس??تر اجتم??اعی و در واقع، در جامعه در حال انجام شدن است. بنابراین هر تغی??یر اجتم??اعی ب??ر فع??الیت افراد به صورت مستقیم اثر می گ?ذارد، ب?ه عن??وان مث?ال اقتص??اد، سیاس??ت، ق??انون گذاری ، فرهنگ، ویژگی های جمعیت ش??ناختی، س??بک زن??دگی و آم??وزش از عوام??ل موثر در این زمینه هستند. به منظور روشن تر شدن موضوع، الزم است تا به روند

شکل گیری و توسعه مدیریت منابع انسانی بپردازیم. محققان مختلفی)ندلر، فلدچر، شرمن، بوهلندر و اس??نل، م??ایلز و اس??نو، ب??رت،

( بررس??ی های عمیقی در جهت ش??رح تاریخچ??ه تکام??ل و تح??ول1راش، ادیر و غ??یره مدیریت منابع انسانی در طول دو قرن گذش?ته ارائ?ه داده ان?د. بیش?تر این محقق??ان

ت??ا کن?ون اس??ت( رابط?ه عمیقی1800معتقدند که در طول این دو قرن)منظ?ور از بین اث??رات محیطی)مخصوص??ا ق??وانین(، تغی??یر نقش ه??ا و رویه ه??ای م??دیریت من??ابع

1 Nadler, Fletcher, Sherman, Bohlander & Snell, Miles & Snow, Burtt, Rush, Adair


انسانی و فناوری های پذیرفته شده و بکارگرفته شده برای بر طرف نمودن نیازهای مدیریت منابع انسانی وجود دارد. یعنی در طول سیر تکامل مدیریت منابع انس??انی، در هر دوره، متناسب با شرایط، فناوری متناسب با نیاز م??دیریت من??ابع انس??انی آن دوره بکار گرفته شده و ب??ه اص??طالح ی??ک همس??ویی بین این دو در ه??ر دوره وج??ود

داشته است. هر چه محیط در طول این دوره های پیچیده ت?ر ش??ده، رویه ه?ای م?دیریت من?ابع انسانی هم به صورت عمودی و هم به صورت افقی در س??ازمان گس??ترش یافت??ه و از لح??اظ مس??ئولیت ن??یز، مس??ئولیت بیش??تری را پذیرفت??ه اس??ت. هرچ??ه مس??ئولیت م??دیریت من??ابع انس??انی در س??ازمان بیش??تر می ش??ود، نی??از بیش??تری ب??ه ابزاره??ا و

( ی??ک چه??ارچوب ن??ه دوره ای را ب??رای1990فناوری ها خواهد داش??ت. ن??دلر و ن??دلر) توصیف سیر تکامل مدیریت منابع انسانی پیشنهاد می دهند. در ادام??ه این ن??ه دوره

به تفصیل شرح داده خواهد شد.

1800اولین دوره: قبل از 2-2-1-1 ( بیان می کنند در طول این دوره، مدیریت منابع1990همانگونه که ندلر و ندلر)

انسانی تنها توسط سازمانهای بزرگی از قبیل کلیساها، ارتش و حکومت ها که منابع فراوانی نیز داشتند، بکار رفته شده است. رویه ها مقدمتا در آموزش ه??ای ح??رفه ای فرد با فرد انجام می شد. رفته رفته، این رویه ها به صورت دوره ه??ای ک??ارآموزی در

( متذکر شدند که اولین اعتص??اب ثبت ش??ده در1996آمد. شرمن، بوهلندر و اسنل) ایاالت متحده توسط کارگران چاپخانه های فیالدلفیا به منظور تصویب ق??انونی ب??رای

دالر در هفته انجام شده است.6تعیین حداقل دست مزد

(1900~1880دومین دوره: دوران انقالب صنعتی)2-2-1-2 نامی??د. مع??رفی"مرحله تولد م??دیریت من??ابع انس??انی"این مرحله را شاید بتوان

ماشین ها و فناوری های جدید، تمایل به انجام گروهی کار ه??ا، و تالش ب??رای ف??رار از کارهای روتین و ورزمره، اقداماتی است که اگرچه به صورت خفی??ف ب??وده، ام??ا در


طول این دوره رخ داده اس??ت. در بس??یاری از س??ازمانها در ط??ول این دوره، ب??دلیل پیچیدگی و گستردگی کار، آموزشهای ف?رد ب?ا ف?رد و ک?ار آم?وزی، دیگ??ر پاس?خگوی انتظ??ارات س??ازمان ها نب??ود، آنه??ا ش??روع ب??ه بک??ارگیری ک??ارگران ق??دیمی در ح??ال بازنشستگی به منظور آم?وزش ک??ارگران جدی??د بودن??د. بن??ابراین، ی??ک ش??کل بس??یار

رسمی تر از آموزش گروهی در چنین سازمان هایی در این دوره توسعه یافت. در طول این دوره، چندین قانون خوب تصویب شد که ب??ه مثاب??ه مس??یری ب??رای توسعه اداره ی هر چه بیش??تر و به??تر م??دیریت من??ابع انس??انی عم??ل ک??رد)ش??رمن و

( برخی از این اقدامات به شرح ذیل است:1996همکاران،

تصویب قانونی در فیالدلفیا به منظور تعیین حداقل حقوق در 1848

1883تاسیس کمیسیون خدمات اجتماعی درتاسیس فدراسیون کارگران امریکایی

ضمنا، موفقیت های مدیریت علمی در طول این دوره به عنوان یک عامل مکم??لو به اصطالح سوخت مکمل این توسعه در مدیریت منابع انسانی عمل کرد.

(1920~1900سومین دوره: جنگ جهانی اول )2-2-1-3 را می توان به عنوان سال آغ??از م??دیریت پرس??نلی ب??ه عن??وان ی??ک1900 سال

(. دالیلی ک??ه می ت??وان ب??رای این1984کارکرد تخصصی معرفی کرد)مایل و اس??نو، امر ذکر کرد یکی افزایش تولیدات صنعتی است ک??ه م??وجب اف??زایش تقاض??ا ب??رای رویه های مدیریت منابع انسانی ش??د و دلی??ل دیگ??ر را می ت??وان در رش??د مه??اجرت و افزایش اتحادیه ها دانست. در پایان این دوره جنگ جهانی اول پایان ی??افت. ه??زاران سرباز، برای یک جنگ جان فرسا در یک دوره زم??انی کوت??اه م??دت آم??وزش دی??ده و اماده شده بودند. این امر ثابت کرد فعالیت های مرتبط با ک??ار ن??یز می توان??د در ی??ک دوره زمانی کوتاه مدت اموزش داده شود و همچنین اینکه م??دیریت من??ابع انس??انی

می تواند سازمانها را در رسیده به موفقیت کمک فراوانی بکند.


تص??ویب ش??د و1912اولین ق??انون ح??داقل حق??وق در ای??الت ماساچوس??ت در حاصل تالش های فراوان وزارت کار ایاالت متحده ب?ود ک?ه در همین س??الها تاس??یس

(. از آن هنگ??ام ت??ا کن??ون دولت ه??ا تالش ه??ای1996ش??ده ب??ود)ش??رمن و همک??اران، فراوانی برای نظارت بر م?دیریت من?ابع انس?انی انج??ام داده ان?د و ق?وانین ف?راوانی

آوری و اجرای برنامه های آموزشی بیشتر برای مجبورکردن کارفرمایان برای فرآهم اولین دوره ه??ای م??دیریت پرس??نلی در1915در سازمانها انجام داده ان??د. در س??ال

منتش??ر1920 تشکیل شد و اولین ادبیات ها در این زمینه در سال 1کالج دارتمونت(.1996شد)شرمن وهمکاران،

(1940~ 1920چهارمین دوره: پس از جنگ جهانی اول )2-2-1-4 میالدی عموم??ا توس??ط دانش??کده های من??ابع20چندین تجربه ذکر شده در ده??ه

انسانی انجام شده که به طور قابل توجهی توسعه م??دیریت من??ابع انس??انی را تحت تاثیر قرار داد. یکی، روش نقطه ای ارزی??ابی ش??غل اس??ت ک??ه بوس??یله انجمن تولی??د

(.1996 توسعه یافته است)شرمن و همک??اران، 1924 در 2کنندگان ملی الکترونیک انج??ام ش??د ک??ه1927دیگری مطالعات هاثورن است که توسط التون مایو در سال

هدف آن بررسی تاثیر عواملی از قبل ساعات کاری ، میزان استراحت و میزان نور (. این مطالع??ات ع??املی ش??د ت??ا1942محیط کار بر بهره وری نیروی کار بود)برت،

کارفرمایان توجه بیشتری بر انس??انی ک??ردن محی??ط ک??ار کنن??د و توج??ه بیش??تری ب??ه روابط انسانی در محیط کار داشته باشند و منج??ر ب??ه ش??کل گ??یری نهض??ت رواب??ط انسانی در مدیریت و به طور خ??اص تر در م??دیریت من??ابع انس??انی ش??د. این نهض??ت منجر به توسعه شایستگی های میان فردی و پیش??رفت اه??داف س??ازمانی از طری??ق

(.1969مدیریت تغییر گردید)راش، هرچند، بدلیل رشد سریع اقتصادی، تمرکز مدیریت من??ابع انس??انی در نیم??ه اول این دوره بر سازمانها، کارایی در تولید، و اثربخشی در سازمانها ب??ود. ام??ا در پای??ان

1 Dartmouth college2 the National Electric Manufacturer's Association


میالدی سازمانها وارد رک??ود ب??زرگ ش??دند ک??ه آن منج??ر ش??د ت??ا بیش??تر ب??ر20دهه رویه ه??ای م??دیریت من??ابع انس??انی س??ازمان مح??ور تاکی??د می ک?رد و همچ??نین ب??دلیل محدودیت منابعی که در دوره رکود داشتند منابع کمتری را صرف رویه های مدیریت

منابع انسانی می کردند.

(1945~1941پنجمین دوره: جنگ جهانی دوم )2-2-1-5 ، سال آغاز مشارکت ایالت متحده در جنگ جهانی دوم است ک??ه در1941سال

همین شرایط، بسیج افراد آموزش دیده ی مورد نیاز در مدیریت پرس??نلی و توس??عه سریع برنامه های پرسنلی هم در ارتش و هم در صنعت به خوبی رخ می دهد)شرمن

(. در این دوره پنج س??اله س??اختار ن??یروی ک??ار در ای??االت متح??ده1996و همکاران، تغییر کرد. تا قبل از آن عمده نیروی کار مردان جوان بودن??د ام??ا پس از این دوره و در طول این دوره نیروی کار به م??ردان و زن??ان مس??ن ت??ر تب??دیل ش??د هم??ان اف??راد

بیکاری که تا قبل از این دوره به صورت سنتی مورد حمایت قرار نمی گرفتند. فنون مدیریت منابع انس??انی جدی??د و در ح??ال رش??د، س??هم مهمی در ایج??اد این طرز فکر برای بکارگیری این قشر از جامعه داشته است. در همین دوره، توجه??ات فراوانی به حقوق نیروی کار و موضوعات مرتب??ط ب??ا من??ابع انس??انی جلب ش??د. این افزایش توجه موجب شکل گیری سازمانهای مدیریت منابع انسانی محلی و ای??التی

شد. (، ی??ک متخص??ص ی??ا2005 که مالیات ایالتی قانونی شد )فل??دچر،1943از سال

کارکرد جدید بوسیله سازمانها به منظور توجه بیشتر به این مباحث جدید ایجاد ش??د ک??ه آن هم??ان متخصص??ان من??ابع انس??انی بودن??د. این متخصص??ان ه??ر روزه وظ??ایف

( اشاره می کند به متخصصان حق??وق و1984بیشتری را به عهده می گرفتند. ادمیر) دستمزد به عنوان وزرای رفاهی که تمرک??ز اص??لی ک??ار آنه??ا ب??ر حق??وق و دس??تمزد، استخدام و آموزش نیروی ک??ار، اداره قرارداده??ای ن??یروی ک??ار و م??ذاکرات اتحادی??ه


بود. ادمیر مش??اهده ک??رد ک??ه واح??دهای پرس??نلی ب??ه س??ه ک??ارکرد مهم در این دورهپرداخته اند:

مشورتیخدماتی و استخدامکنترل

همچ??نین در این مرحل??ه، س??ازمانها ب??ا من??ابع و فن??اوری ک??امپیوتر، ش??بیه ج??نرال الکتری??ک، پیش ق??دم ماش??ینی کردن فراین??دهای حق??وق و دس??تمزد پیچی??ده خ??ود

(.2005شدند)فلتچر،

(1960~1945ششمین دوره: بعد از جنگ جهانی دوم)2-2-1-6 یک ضعف کوچک در توس??عه م??دیریت من??ابع انس??انی در ط??ول این دوره آش??کار

50ش??د، در عین ح??ال،از بس??یاری از ک??ارگزاران م??دیریت من??ابع انس??انی در ده??ه میالدی خواسته شده بود ت??ا ب??رای توس??عه برنامه ه??ای خ??اص در رواب??ط انس??انی ی??ا آموزش حساسیت در محیط کار برنامه های خاص?ی را توس??عه دهن?د. در ط??ول این دوره، مدیریت منابع انسانی حرکت صعودی خود را به عنوان یک رشته مهم و تاثیر گذار با انجمن های رسمی شبیه به انجمن آمریکایی ب??رای م??دیریت پرس??نلی -ک??ه در

تاسیس شده بود و بعدا به انجمن مدیریت منابع انسانی تغییر نام داد-،1948سال (. اگرچ??ه در پای??ان این دوره، م??دیرین من??ابع1996آغ??از ک??رد)ش??رمن و همک??اران، در سازمان یا صرفا یک چیز خ?وب ب?دون خاص?یتی1انسانی به عنوان یک حوزه نرم

(.1990که فقط خوب است سازمان داشته باشد، نشان داده شد)ندلر و ندلر؛

(1973~1960هفتمین دوره: )2-2-1-7 ش??روع می ش??ود ک??ه آش??فتگی محیطی فش??ار زی??ادی ب??ه1960این دوره از

سازمانها برای تغییر وارد می کرد و همچ??نین آنه??ا را مجب??ور می ک??رد ت??ا ب??ه ص??ورت

1 soft


(. این فشارهای محیط شامل موارد زی??ر2005فعاالنه در محیط عمل کنند)فلتچر، می شود:

مخالفت عمومی با جنگ ویتنامقوه مقننه جدید که متعهد به گذراندن قوانینی در جهت اطمینان از برابری

استغال و امنیت نیروی کار بودظهور کشورهای جدید صنعتی به عنوان رقبای جدید برای امریکازنان و اقلیت های سازمان یافته،(.2005فشارهای سیاسی و اقتصادی به کسب و کارها)فلتچر

این فشارها نهایتا این فرصت را برای مدیریت منابع انسانی ف??راهم آورد ت??ا ب??ه صورت بخشی از تیم مدیریت در بیاین??د. این بخ?اطر ک?ارکرد اص?لی م?دیریت من?ابع انسانی تازه متولد شده بود که ب??ه ص??ورت خالق??انه ای از هم??ه فراین??دها و کاره??ای

(، ایمنی و بهداشت1964مرتبط با قوانین اجتماعی از قبیل فرصتهای شغلی برابر) ( حمایت می کرد. ب??ا1974(، و قانون امنیت درآمد کارمندان بازنشته)1970شغلی)

انجام این کار، منابع انسانی قادر خواهند بود تا داده های پرسنلی بیشتری را نس??بت (، بنابراین ب??ا ی??ک2005به قبل جمع آوری ، ذخیره، مدیریت و گزارش کنند)فلتچر،

تحلیل هزینه-منفعت، رویه های منابع انسانی هزینه قابل توجهی چه از جهت زمان وچه از جهت هزینه مالی نخواهد داشت.

( دو روند من??ابع انس?انی مهم را در ط?ول این دوره مش?اهده1990ندلر و ندلر) کردند که اثر ماندگاری بر توسعه منابع انسانی داشت: اولین روند، ح??رکت و رش??د سریع در فناوری پیشرفته در ای??االت متح??ده اس??ت ک??ه م??وجب ش??ده س??ازمانها ب??ه س??مت تیم ه?ای پ??روژه ای و ن??یروی ک?ار وظیفه ای ب??رای غلب??ه ب?ر چالش ه??ای جدی?د فناوری حرکت کنند. دومین روند، بکار گیری علوم رفتاری در محیط کار ک??ه ب??اعث شکل گیری روندی شد که بعد ها "توسعه سازمانی" نام گ??رفت. بط??ور کلی در این

دوره است که بیشتر سازمانها به اهمیت مدیریت منابع انسانی پی بردند.


1980~1973هشتمین دوره: 2-2-1-8 را ب??ه این خ??اطر س??ال آغ??از این دوره انتخ??اب1973( سال 1990ندلر و ندلر)

کردند که در این سال چندین تغییر اساس??ی و مهم رخ داد)تغی??یراتی از قبی??ل ش??کل ( چندین رویداد مهم دیگر2005گیری سازمان کشور های صادر کننده نفت(. فلتچر)

ک???ه در ط???ول این ده???ه رخ داد را بی???ان می کن???د: بس???ته ش???دن چندی???د کارخان???ه اتومبیل س?ازی ب?ه خ?اطر رق??ابت س??نگین ب??ا کارخانه ه?ای ژاپ?نی، اف?زایش مص??رف کااله??ای خ??ارجی در ای??االت متح??ده، خری??ده ش??دن بس??یاری از س??ازمانها توس??ط سازمانهای دیگر و بسیاری از ادغام ها، لرزش های شدید در شرکتهای بزرگ، ناامنی شغلی نیروی کار، و تاکید زیاد بر جهانی شدن. بدلیل تحریکات ایج??اد ش??ده توس??ط چنین شرایطی، کارگزاران مدیریت منابع انسانی به س??مت من??ابع م??الی و ف??یزیکی

سوق پیدا کردند و از منابع انسانی غفلت یافتند. نقطه عطف مهم در توسعه اعتب??ار م??دیریت من?ابع انس?انی و من??ابع انس?انی در

تاس??یس1 رخ داد که موسسه صدور گواهینامه م??دیریت من??ابع انس??انی1975سال ، این موسسه دو گراهینامه ی متخصص??ان1976(. در سال 1999، 2شد)سونو و لبز

را معرفی4 و متخصصان ارشد در مدیریت منابع انسانی3در مدیریت منابع انسانی کرد که نشان دهنده میزان موفقیت و دانش متخصصان منابع انسانی و ک??ارگزاران منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی رسما بوسیله وزارت ک?ار ای??االت متح??ده

87104به عنوان یک سازمان خوب تایید شده است. از آن زمان تا کنون، مجموعا متخصص من??ابع انس??انی گواهینامه ه??ای این س??ازمان را دری??افت کرده ان??د و بیش??تر

کشور در این سازمان ثبت نام کرده اند.120 از 200.000 در همین دوره سازمانهایی از قبیل جنرال الکتریک با توجه به شرایط مجبور ب??ه توسعه فناوری شدند، فناوری های از قبیل سیستم های پرداخت الکترونی??ک و ب??رخی

1 the Human Resource Certification Institute2 Sunoo & Laabs3 Professional in Human Resources 4 Senior Professional in Human Resources


ک??ه ش??امل تم??ام زمينه ه??ا و روش ه??اي1برنامه های سيستم مديريت تجاري يكپارچه كامپيوتري كه براي برنامه ريزي موثر و مديريت ي??ك حرف??ه و تج??ارت الزم اس??ت و کلی??ه داده ه??ای پرس??نلی ، ص??ورت حس??اب ها و سیس??تم های نظ??ارت م??الی را و سیستم های منابع انسانی را با یکدیگر تلفیق می کند، برخی فناوری ه??ایی اس??ت ک??ه در این دوره رشد یافته است. می توان این گونه نتیجه گرفت ک??ه ب??ا کم??ک فن??اوری اطالعات ، در این مرحله کسب و کار ها و رویه های مدیریت منابع انسانی شروع به

خودکار شدن کرد.

1990~1980نهمین دوره: 2-2-1-9 میالدی، مدیریت منابع انسانی بوسیله وقایع اجتماعی-اقتص??ادی80پس از دهه

فراوانی تحت تاثیر قرار گرفت، به عنوان مثال نگرش کارفرمایان نسبت به ن??یروی کار تغییر کرد و یک تغی??یر جهت ب?ه س??مت ن?یروی ک??ار ج?وان و ب??دون تجرب?ه ب?رای کسب بیش?ترین مزای?ای ممکن داد. در ط??ول این ده?ه، تغی?یر نقش م?دیریت من?ابع انسانی به طور وسیعی در مجامع دانشگاهی مورد بحث قرار گرفته بود و م??دیریت منابع انسانی نقش استراتژیک تری را در کس??ب و کار ه??ا کس??ب ک??رد و در واق??ع ب??ه نقش استرتژیک م??دیریت من??ابع انس??انی در کس??ب و کار ه??ا پی ب??رده ش??د)فل??دچر،

( مشاهده کردند که در طول این سالها،2001)2(. محققانی شبیه به چیاوناتو2005 سازمانهای امریکایی توجه مجدد و بیشتری به ساختمان و تقویت مشارکت کس??ب و کار بواسطه طراحی سیستم های مدیریت منابع انس??انی اس??تراتژیک می کنن??د. در

، دیوار برلین فرو ریخت و جنگ سرد ب??ه پای??ان ی??افت، بازاره??ای ش??رق1990سال اروپا برای سایر کشور ها باز شد و بسیاری از آنها تمایل فراوانی برای جهنی ش??دن داشتند. مدیریت منابع انسانی بار دیگر، با چالشی روبرو شد که هیچگاه قبال مشابه

آنرا ندیده بود.

1 Enterprise Resources Planning(ERP)2 Chiavenato


2000~1990دوره 2-2-1-10 فناوری اینترنت در این دوره انقالبی به پ??ا ک??رد ک??ه کم??تر قبال مش??ابه آن اتف??اق افتاده بود. همانگونه که رقابت جه??انی ب??ه خ??اطر فن??اوری این??ترنت در ح??ال تش??دید شدن بود ، موانع ورود به رقابت در ح??ال تخ??ریب ش??دن ب??ود، کارکرده??ا و وظ??ایف س??ازمانهای خ??دماتی و تولی??دی تمرک??ز زدایی می ش??د و بس??یاری از آنه??ا ن??یز ب??رون

( و همچ???نین نقش ه???ا، کارکرده???ا، مهارته???ا و2005س???پاری می ش???د)فلتچ???ر، شایستگی های مورد نیاز مدیریت منابع انسانی ب??ه ط??ور قاب??ل ت??وجهی تغی??یر ک??رده

1،1است. نقشی جدید برای مدیریت منابع انسانی در سازمانها پدیدار شد)تاور پرین ( م??دیریت من??ابع انس??انی را ب??ه عن??وان ی??ک مش??اور1994)2(. گیلی و ک??افرن992

( در1996داخلی در بس??یاری از س??ازمانها مش??اهده کردن??د. ش??رمن و همک??اران) مطالعات خود گزارش دادند که در این مرحله تقسیم مسئولیت بین م??دیران من??ابع انسانی و مدیران خطوط عملیاتی بشدد مورد حم??ایت ه??ر دو گ??روه ب??وده اس??ت و مهمترین ویژگی کارگزاران منابع انس?انی در این دوره را ش??اید این مطلب دانس?ت که مدیران منابع انسانی تالش نسبتا زیادی برای آموزش مدیران خط??وط عملی??اتی

در زمینه موضوعات منابع انسانی انجام دادند. به عبارت کوتاه تر، در این دهه کارگزاران من??ابع انس??انی بت??دریج ب??ه این س??مت

( و به این منظور متخصصان من??ابع1994، 3حرکت کردند که اثربخش تر باشند)ینگ انسانی باید شایستگی های خ??ود را در چه??ار ح??وزه و قلم??رو توس??عه دهن??د: س??لطه کسب و کار، س??لطه من?ابع انس?انی ، س??لطه تغی??یر و ویژگی ه?ای اف?راد. مه?رمن و

( شناسایی کردند که در طول این دهه، با توجه به افزایش اهمیت1996)4همکاران زمان، دو نقش ب?رای م?دیریت من??ابع انس??انی اختص??اص داده ش??د: اولین نقش، ب??ه عنوان یک شریک کسب و کار استراتژیک در تیم م??دیریت ک??ه درگ??یر برنام??ه ری??زی منابع انسانی استراتژیک، طراحی سازمان و تغییر استراتژیک است و دومین نقش،

1 Towers Perrin2 Gilley and Coffern3 Yeung4 Mohrman, Lawler, and McMahan


توسعه سیستم ها و رویه های منابع انسانی است. مدیریت من??ابع انس??انی نهایت??ا، ب??هعنوان یک واحد مدیریت استراتژیک شناسایی شد.

هنوز علی رغم بحث های زیادی که در حمایت از مدیریت منابع انسانی به عنوان19)1یک موضوع استراتژیک کلیدی شده، برخی محققان عقیده دیگری دارن??د. الولر

( گزارش دادند که مجریان مدیریت منابع انسانی اغلب به1999)2( و بروک بانک95 عنوان یک شریک استراتژیک مخصوصا در سیاست گذاری ها شبیه آن چ??یزی ک??ه در این دوره پیش بینی شده، نمی شوند. در عوض، کارکرد م??دیریت من??ابع انس??انی ب??ه طور وسیعی به عنوان یک کارکرد اداری که توسط اف??رادی ک??ه متمرک??ز ب??ر کن??ترل

(. بهرح??ال1997، 3هزینه ها و فعالیت های اداری هستند، در حال انجام اس??ت)آل??ریچ درص??د از س??ازمانهایی ک??ه آنه??ا64( گ??زارش دادن??د ک??ه 1998)4اسکوس??ا و هکت

بررسی کردن??د، درح??ال ایج??اد تغی??یر و تح??والت و دگرگونی ه??ایی در م??دیریت من??ابع ( در مطالع??ات2000؛1996انس??انی سازمانهایش??ان بودن??د، مه??رمن و همک??ارانش)

خود دریافتند که تغییرات اساسی در باز تعری??ف م??دیریت من??ابع انس??انی و نقش آن در سازمان در حال رخ دادن است اما این مورد را نیز باید در نظر گرفت که برخی سازمانها تغییر در نقش مدیریت منابع انسانی را بیشتر از آن چیزی در ح??ال وق??وع است بیان می کنند. الولر و مهرمن حدث می زنن??د ک??ه ب??ه احتم??ال زی??اد دلی??ل اینک??ه کارکردهای مهم و حیاتی برای سازمانها مهم??ترین حوزه ه?ا ب??رای مجری?ان م??دیریت منابع انسانی نیست این است که مجریان منابع انسانی تصور می کنند کارکرد منابع انسانی تاثیر قابل توجه و مهمی در این حوزه ها ندارد، در صورتی که این طرز تفکر

به کلی غلط است.

1 Lawler2 Brockbank3 Ulrich4 Csoka and Hackett


تا کنون2000در 2-2-1-11 ،2، الول???ر و مه???رمن1همانگون???ه ک???ه ش???مار زی???ادی از محقق???ان)رایت و دایر

و غیره( پیش بینی کردند: فناوری اطالعات نقش مهم5، والکر4، سیبسون3گاربرایت و حیاتی در کارکرد مدیریت منابع انسانی ب??ازی می کن??د و ب??دلیل رش??دی ک??ه دارد و قابلیت هایی که برای سازمانها فراهم می آورد، بسیاری از کارکردهای مدیریت منابع انسانی اکنون توسط کارفرمای??ان و م?دیران س??ازمانها بوس??یله بک??ارگیری فن??اوری اطالع??ات و م??دیریت من??ابع انس??انی الکترونی??ک انج??ام می ش??ود)الول??ر و مه??رمن،

(. سیستم های مبتنی بر رایانه که موجود است می تواند به صورت مجازی هر2003 فعالیت منابع انسانی را از قبیل حق??وق و دس??تمزد، جای??ابی ب??رای اف??راد، مش??خص کردن تغییرات مورد نیاز و اداره منافع را به خوبی انجام دهد. بعالوه، این سیستم ها

چهار مزیت دارند:

در هر لحظه در دسترس استاز هر مکانی به صورت مجازی قابل اداره شدن استدارای این توانایی است که فعالیت های منابع انسانی سازمان را تجزیه و

تحلیل کند و نتایح را به صورتی که برای مجریان و مدیران ارشد قابلاستفاده باشد در بیاورد.

می تواند به منظور توسعه و اختصاص اثربخش تر سرمایه اجتماعی سازمان بکار گرفته شود.

آشکار است که با کم??ک فن??اوری اطالع??ات، م??دیریت من??ابع انس??انی ب??ه س??مت مدیریت منابع انسانی الکترونی??ک ح??رکت ک??رده و وارد این عرص??ه ش??ده اس??ت. از اجرا تا کارکردهای آن ، منابع انسانی الکترونیک اثرات مداومی روی ساختار محی??ط

کار و اساس محیطهای کار ما داشته، دارد و خواهد داشت.

1 Wright and Dyer2 Lawler III and Mohrman3 Galbraith4 Sibson5 Walker


انسانی الکترونیکمنابع- 2-2-2 برخالف تغییر نقش ها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی، موضوعات مرتبط با فناوری های تسهیل م??دیریت من??ابع انس??انی از ط??رف انجمن ه?ای دانش??گاهی توج?ه کمی را در سال های اخیر به خود جلب ک??رده اس??ت، ام??ا ب??ا این هم??ه، پژوهش ه??ای قابل تقدیری در زمینه نقشی که فناوری اطالعات در عرصه مدیریت منابع انس??انی بازی می کند و این که در حال تاثیر گذاری بر عملکرد مدیریت منابع انسانی، هم ب??ه صورت مثبت و هم به صورت منفی است، صورت گرفته است. کاربرد ج??اری واژه مدیریت منابع انسانی الکترونیک، در برگیرنده حوزه های عم??ده مس??ئولیت م??دیریت منابع انسانی از قبی??ل: ج??ذب الکترونی??ک، انتخ??اب الکترونی??ک، آم??وزش از راه دور، مدیریت عملکرد الکترونیک، و جبران خدمات الکترونی??ک می باش??د. در ادام??ه، ابت??دا مقدمه ای از اج??رای م??دیریت من??ابع انس??انی الکترونی??ک ارائ??ه می ش??ود و در ادام??ه

کارکردهای منابع انسانی الکترونیک شرح داده می شود.

فناوری اطالع..ات بکارگرفت..ه ش..ده بوس..یله م..دیریت من..ابع2-2-2-1انسانی

نوع فناوری اطالعات پذیرفته شده بوسیله مدیریت منابع انسانی در طول زمان که توسعه یافته، با عبارت ه??ای مختلفی بی??ان ش??ده اس??ت، عب??ارت ه??ایی از قبی??ل: سیستم اطالعاتی منابع انسانی، سیستم مدیریت منابع انسانی، فن??اوری اطالع??ات و توس??عه من??ابع انس??انی و نهایت??ا مش??هور ت??رین واژه عص??ر حاض??ر، من??ابع انس??انی الکترونیک. بکارگیری فناوری اطالعات بوسیله مدیریت منابع انسانی و خصوص??ا در کسب و کار امروز سازمان ها، رشد زیادی داشته است. مجریان من?ابع انس?انی ب?ه عنوان عامالن اصلی در سازمان در بحث منابع انسانی، بای??د اطالع??ات ب??ه موق??ع و

دقیقی برای ارزیابی، مدیریت و پیش بینی رخداد های داخل سازمان داشته باشند.


همس..ویی س..یر تکام..ل فن..اوری اطالع..ات و توس..عه من..ابع2-2-2-2انسانی

در مورد رابط?ه فن?اوری اطالع?ات و م?دیریت من?ابع انس?انی محقق?ان بس?یاری (، معتقدند که ی??ک همس??ویی بین توس??عه2002صحبت کرده اند. اسلیز و همکاران)

مدیریت منابع انسانی و فناوری اطالعات وجود دارد. آنها مخصوصا تاکی??د زی??ادی رو مطالع??ه تاریخچ??ه فن??اوری اطالع??ات و توس??عه من??ابع انس??انی دارن??د، چراک??ه این بررسی، اشکار کننده وجود یک همسویی در توسعه این دو موضوع اس??ت. فن??اوری

40اطالعاتی که بعدا بوسیله مدیریت منابع انسانی بکار گرفته ش??د ت??ا اواخ??ر ده??ه (، البت??ه الزم ب??ه ذک??ر اس??ت ک??ه در این دوره1991میالدی طراحی نشده بود)بون??ه،

(.2005هنوز واژه منابع انسانی اختراع نشده بود)فلتچر، (2000( و دی س??تنکتیس و همک??اران)1999بسیاری از محققان از جمل??ه ه??ابز)

معتقدن??د ک??ه پیش??رفت فن??اوری اطالع??ات در س??ازمان را می ت??وان ب??ر اس??اس نوآوری های عمده، توسعه ها و کاربردهایی که رویه ه??ای م??دیریت را ب??ه ط??ور قاب??ل توجهی تغی??یر داده اس??ت، در پنج مرحل??ه بررس??ی ک??رد. در همین راس??تا، اس??لیزر و

(، براس??اس این طبق??ه بن??دی و ب??ر اس??اس پیش??رفت های فن??اوری،2002همک??اران) کاربردهای کسب و کار و چگونگی توس??عه من??ابع انس??انی و فن??اوری اطالع??ات، پنج مرحله سیرتکاملی فناوری اطالعات و توسعه منابع انسانی را به شرح ج??دول ذی??ل

بیان کرده اند.

پنج مرحل..ه س..یرتکاملی فن..اوری اطالع..ات و توس..عه من..ابع2-2-2-3انسانی

کاربرده??ای کس??بفناوری محاسبهمراحلو کار

وضعیت فن??اوری اطالع??ات دروضعیت توسعه منابع انسانی در سازمانسازمان

مرحل???ه اول(1951-

1962)

پردازنده مرکزی زبان های برنامه نویس??ی

ویژه ماشین هستند زبان های برنامه نویس??ی س?????اختاردهی ش?????ده،

توسعه یافته است

کامپیوتره???????????ا، پ????????ردازش داده ب???رای محقق???ان، مهندس???????????ان وفراهم حسابداران

می آورد

کاربرد ه??ای فن??اوری اطالع??ات ب?????ه مق?????دار خیلی کمی در س??ازمان ها بک??ار گرفت??ه ش??ده

است. م???دیران ارش???د عملیاته???ا و امکان???ات کامپیوتر ه???ا را درک

نمی کنند

توس??عه من??ابع انس??انی غ??یر قاب??ل مش??هوداست.

متخصص??ان دارای تخص??ص من??ابع انس??انیهستند.

اطالعات کنترل شده است آموزش بر مهارت ه??ای وی??ژه متمرک??ز ش??ده

است اما هنوز میزان این تاکید کم است.

مرحل??ه دوم(1963-

1974)

کامپیوترهای کوچکIBM 360سری

اس????باب حافظ????ه ب????ا1دستیابی مستقیم

داده را می ت???????وان بینکامپیوترها انتقال داد.

فن??????اوری ک??????امپیوتر انعط???اف پ???ذیرتری در

دسترس است.

ماش????ینی ک????ردن فراین??دهای کس??ب و کار ، امکان پذیر

است. ک???اربرد ک???امپیوتر ب?????رای کن?????ترل موج??ودی توس??عه

یافته است.

درخواست افزایش یافته برایبکارگیری کامپیوتر.

انتظ??ارات ک??اربران ب??راوردهنشده است.

توسعه منابع انس??انی در این دوره از اهمیتبسزایی برخوردار شد.

توسعه سازمانی در این دوره پدیدار گشت.تاکید بر آموزش افزایش یافت.

آم??وزش ب??ر وظ??ایف، دانش و مهارت ه??ایروزمره تاکید دارد.

توسعه من?ابع انس?انی متناس??ب ب??ا اه??داف واستراتژی های سازمان نیست.

مرحله سوم(1975-

1984)

2کامپیوتره??ای مس??تقل در این دوره در

دسترس هستند.

در این دوره کامپیوتر در بیش?تر کس????ب و کاره????ااستفاده می شود.

کامپیوتر ه????????????ا کارخانه ه??????????ای خودک??ار و رباتی??ک بک??ار گرفت??ه ش??ده

است.

کن????ترل فن????اوری3ک????اربراناطالعات را بدست گرفته اند

اطالع???ات ب???رای حم???ایت از تصمیم گیری بکارگرفته ش??ده

است.

آموزش مجدد مورد تاکید است. کارکرد توسعه منابع انسانی ب??رای آم??وزش

پاسخگو و مسئول است. تجزیه و تحلی??ل آم??وزش ب??رای تع??یین نیازه??ا

پیچیده تر شده است. آموزش ه??ا مبت??نی ب??ر ک??امپیوتر در این دوره

پدیدار شد.

چهار مرحله (1985-

1995)

محیط ویندوز نرم اف????زار به????ره وری

فردی4شبکه های محلی

6گروه ابزار

سیستم های برنامه ری??????زی من??????ابع

7سرمایه ای

مدیریت ارتباطات چند رس??انهای

کاربرده????ای کس????ب و ک????ار فن??اوری اطالع??ات تخصص??ی

توسعه منابع انسانی در سازمان تلفیق شدهاست.

آموزش تخصصی ش??ده و تاکی?د بیش?تری ب?راثر این آموزش می شود.

1 Direct-access storage device (DASD)2 Stand alone PCs3 End-Users

5شبکه های وسیع

مرورگر هایی که کاربردآسانی داشتند

شدهارتباط از راه دور سیستم های فناوری اطالع??اتی ک???ه تس???هیل کنن???ده فراین???د

سازمانی است. در این دوره فناوری اطالع??ات به عنوان یک منبع اس??تراتژیک برای سازمان شناسایی ش??ده

است.

توسعه من??ابع انس??انی از ی??ک فع??الیت محضخارج شده و تاکید بیشتری بر نتایج می شود. عملک???رد س???ازمانی و ف???ردی دارای اهمیت

فراوانی شده است. بین اس??تراتژی توس??عه من??ابع و اس??تراتژیکسب و کار یک همسویی ایجاد شده است.

توس???عه من???ابع انس???انی یکی از وظ???ایفمشاوران داخلی سازمان است

پنجم مرحله (1996-

تاکنون(

توس????عه کامپیوتره????ای8قابل حمل شخصی

فن?????اوری بی س?????یم و موبای??ل ب??رای برق??راری

رابطه با اینترنت

سیس??????????تم هایتجارت الکترونیک

بازی??ابی و ب??ه روز رس??انی داده ه??ا در هر زمان و در ه??ر

مکان رش????د س????ریع دریادگیری الکترونیک

عملیات ه?ای منعط??ف و پوی??اع ب??رای س??ازمان بس??یار حی??اتی

است. وح?????دت اس?????تراتژیک درون س??ازمانی از طری??ق فن??اوری

اطالعات تسهیل شده است.

توسعه مدیریت من?ابع انس?انی ب?ا اس?تراتژیکسب و کار همتراز شده است.

در توسعه مدیریت منابع انس??انی، واح??د هایکسب و کار نیز شریک شده اند.

آم???وزش، ارزش مرک???زی ب???رای س???ازماناست.

مباحث جدید توسعه منابع انس??انی)ی??ادگیری سازمانی، سرمایه فکری، سرمایه اجتماعی،

مدیریت و تسهیم دانش و . . . ( در این دوره م?????دیریت دانش دارای اهمیت

فراوانی شده است. پنج مرحله سیرتکاملی فناوری اطالعات و توسعه منابع انسانی2-2جدول

4 Local area networks5 Wide area networks7 Enterprise Resource Planning Systems6 Groupware8 Personal Digital Assistants


هسته مرکزی مدیریت منابع انسانی و مرحله اصلی در توس??عه م??دیریت من??ابع انسانی، یعنی همان توس??عه من??ابع انس??انی، ریش??ه در آم??وزش، توس??عه س??ازمانی،

، مک لگان توسعه منابع انس??انی را1989روانشناسی کار و تحصیالت دارد. قبل از ب??ه عن??وان ک??اربرد تلفی??ق ش??ده ی آم??وزش و توس??عه، توس??عه س??ازمانی و توس??عه کارراهه، برای بهبود اثربخش??ی س??ازمانی، گ??روهی و ف??ردی تعری??ف می کن??د. از آن زمان تا کنون، دسترسی و کاربردهای چندگانه فن??اوری اطالع??ات، ک??ارکرد، نقش و

(، و همین اتف??اق2001، 1شکل توسعه منابع انسانی را تغییر داده اس??ت)روزن??برگبرای مدیریت منابع انسانی نیز رخ داده است.

سیر تکاملی سیستم های اطالعاتی منابع انسانی- 2-2-3 به طور کلی بررسی سیر تک??املی سیس?تم های اطالع?اتی من?ابع انس?انی کم?ک فراوانی به ما خواهد کرد تا بت??وانیم درک درس??تی از این مطلب ک??ه ت??ا چ??ه ان??دازه منابع انسانی الکترونیک می تواند به سازمانها در رسیدن به اهداف نهایی و همچنین رشد استرتژیک کمک کند، داشته باشیم. هم??ان ط??ور ک??ه بی??ان ش??ده، سیس??تم های اطالعاتی منابع انسانی در طول دهه های گذشته با واژگان متف??اواتی خوان??ده ش??ده که در ادامه نمون??ه ه??ایی از آنه??ا ب??ه اختص??ار بی??ان می ش??ود: سیس??تم های پرس??نلی

، سیستم اطالعاتی4، سیستم داده کارکنان3، سیستم داده پرسنلی2کامپیوتری شده . تع??اریف مختلفی از این سیس??تم ها ارائ??ه ش??ده اس??ت. ب??ه عن??وان مث??ال5کارکن??ان ( معتقد است که سیستم اطالعاتی من??ابع انس??انی را می ت??وان ب??ه1979)6مک لئورد

سادگی سیستم های مبتنی بر کامپیوتر در نظ??ر گ??رفت. البت??ه این دی??دگاه می توان??د گمراه کننده باشد. وی همچنین، این سیستم ها را به عنوان سیستم های ضروری در هر سازمان به منظور گردآوری و نگهداری داده های مرتبط با منابع انس??انی، تب??دیل

1 Rosenberg2 Computerized Personnel System3 Personnel Data System4 Employee Data System5 Employee Information System6 McLeord


این داده ها به اطالعات و همچنین برای تهیه گزارش از این اطالعات برای ک??اربران ( ک??ه ی??ک متخص??ص ص??نعت اس??ت، از س??وی دیگ??ر1982)1مع??رفی می کن??د. والکر

سیستم اطالعاتی منابع انسانی مدرن را ب??ه عن??وان ی??ک روش مبت??نی ب??ر ک??امپیوتر برای جمع آوری، ذخیره سازی، حفظ و نگهداری و بازیابی داده های معین مورد نیاز برای اداره منابع انسانی سازمان تعریف می کند. چنین سیستمی باید در بر گیرن??ده پنج مفهوم کلیدی ش??امل: پایک??اه داده، ورود داده، بازی??ابی، مرک??ز اطالع??ات من??ابع انس??انی و کیفیت داده باش??د. در بررس??ی س??یر تکام??ل سیس??تم اطالع??اتی من??ابع

( چهار مرحله تاریخی را شناسایی کرد:1982انسانی، والکر)

دوره پس از جنگتوسعه سریع و فوق العاده در نرم افزارها و سیستم های متخصص )دوره

میالدی(50میانی دهه میالدی(60امید زیاد به سیستم های اطالعاتی مدیریت )دهه میالدی(70نیازهای دولتی و سیستم های جدید )دهه

دوره پس از جنگ جهانی2-2-3-1 اولین سیستم های پرسنلی خودکار در ایاالت متحده، سیستم های لیست حق??وق و مزایایی بودند. این سیستم ها توسط سازمانهای غول پیکری چون، ج??نرال موت??ور بکار گرفته شدند. این سیستم ها اطالع??ات ان??دکی از اف??راد را می توانس??تند ذخ??یره کنند. داده هایی از قبیل، نام، حقوق، موقعیت، تاریخ تولد ، جنسیت و کد سازمانی،

تنها داده هایی بودند که این نوع سیستم ها می توانستند ذخیره کنند.

1 Walker


میالدی: توس....عه نرم افزاره....ا و سیس....تم های50ده....ه 2-2-3-21متخصص

میالدی،60 و در اوای??ل ده??ه 50با توجه به رشد سریع صنعت کامپیوتر در دهه پیشرفت در فناوری، از نیازهای ظاهری تشکیالت منابع انسانی ب??رای سیس??تم های تخصصی تر پیشی گرفت البته این به استثنای صنایع دفاعی اس??ت ک??ه متناس??ب ب??ا توس??عه فن??اوری سیس??تم های اداره و مخصوص??ا من??ابع انس??انی خ??ود را ب??ه روز

به خاطر نیاز به ایجاد تیمه??ای50(. صنایع دفاعی در اواخر دهه 1982کردند)والکر، پروژه برای کار بر روی قرارداد های دولتی شروع به توس??عه کاربرده??ای موج??ودی مهارتی نمود و به این منظور فرم هایی شامل اطالعات مهارتی اف??راد، توانایی ه??ا، آموزش ها و تحصیالت افراد و دیگر اعتبار نامه ها تهیه می کردن??د ک??ه این اطاالع??ات بر نوارها و کارتهایی ذخیره می شد. در خارج صنعت دفاعی، کامپیوترها تنها توس??ط دانشمندان و مهمندسان به عنوان یک وسیله محاسباتی به کار گرفته می شد. البت??ه الزم به ذکر اس??ت ک??ه در آن دوران فعالیت ه??ای پرس??نلی س??ازمانی اهمیت زی??ادی مشابه با سایر فعالیت های سازمانی مانن??د حس??ابداری و س??ایر فعالیت ه??ا نداش??ت، بن???ابراین پ???ردازش داده ه???ای من???ابع تنه???ا در فعالیت ه???ای غ???یر پرس???نلی مانن???د حسابداری)حسابهای دریافتنی(، پردازش سفارشات و کنترل موجودی بک??ار گرفت??ه

شده است.

میالدی: امی..د زی..اد ب..ه ح..وزه م..دیریت سیس..تم های60دهه 2-2-3-3اطالعاتی

جمع آوری بیش از حد داده ها بوسیله سیستم های نسل دومی که در اوایل ده??ه میالدی ایجاد شده بودند، طراحان و مدیران برنامه ریزی داده را به این س??مت60

سوق داد: این رویکرد بر این فرض قرار دارد که داده ها2رویکرد سیستم رابطه ای

1 skills systems2 System-Tie-In Approach


یک بار جمع آوری کنیم و پس از آن با به اشتراک گذاری آن به تمام کس??انی ک??ه در درون س??ازمان ب??ه آن نی??از دارن??د، ارائ??ه گ??ردد و اص??ال مهم نیس??ت ک??ه ب??رای چ??ه چیزی)لیست حقوق و مزایا، توزیع کارکنان و یا حتی هزینه های تولید( به این داده ها نیاز دارند. این طرز فکر)سیستم های اطالعاتی مدیریت( ابت??دا بوس??یله س??ازمانهای

بکار گرفته شده اس??ت. متاس??فانه در این دوره، پس از1بزرگی همچون ای بی ام مشکالت و مسائل بیشماری که بوج??ود آم??د، طراح??ان ب??ه این حقیقت پی بردندک??ه طراحی تنها یک سیستم برای اداره همه چیز در سازمان، منطقی و عملی نیس??ت.

میالدی و پس از تص??ویب ق??وانین فرص??ت های براب??ری60در نهایت در اواسط دهه ش??غلی در ای??االت متح??ده توجه ه??ا از این دس??ت تالش ه??ا در م??دیریت سیس??تم های اطالع??اتی منح??رف ش??د. در این دوره بس??یاری از س??ازمانهای ب??زرگ و بانک ه??ا و شرکت های بیمه ای بزرگ، به منظور صرفه جویی در هزینه ها، تالش ه??ای ف??راوانی به منظور بکار گیری سیستم های اتوماس??یون اداری و همچ??نین ب??ه منظ??ور انتخ??اب افراد مناسب برای مشافل مناسب ب??ه منظ??ور ک??اهش ن??رخ گ??ردش ش??غلی انج??ام

دادند.

میالدی: نیاز ها دولتی و سیستمهای جدید70دهه 2-2-3-4 مجمومه قوانینی که در این دوره تصویب شد از جمله قانون فرص??ت های براب??ر

و سایر قوانی??نی ک??ه در این زمینه ه?ا ب??ه2شغلی، امنیت شغلی و سالمت محیط کار تصویب رسید، منجر به توجه بیشتر به سیستم های جدی??د ش??د. در این دوره بیش??تر

کارمن??د داش??تند، تالش زی??ادی ب??رای1000سازمانها، مخصوصا انهایی که بیشتر از توسعه برخی از سیستم های پرسنلی کامپیوتری انجام دادن??د. همچ??نین در این دوره ب??دلیل پیش??رفت های فن??اوری، هزین??ه پ??ردازش و نگه??داری سیس??تم های اطالع??اتی

1 IBM2 OSHA


کاهش شدیدی داشت و بسیاری از سازمانها اقدام به استخدام و آموزش کارمندانمورد نیاز در این زمینه از جمله متخصصان بازیابی کامپیوتر کردند.

از سیستم های اطالعاتی منابع انسانی تا منابع انسانی الکترونیک- 2-2-4 ( گ??زارش می دهن??د ک??ه ک??ارکرد بیش??تر سیس??تم های2005دولب??ون و م??ارلر)

اطالعاتی منابع انسانی فراهم آوری داده ها، ذخیره سازی آنها، ماش??ینی ک??ردن اداره داده ها برای فعالیت های من??ابع انس??انی و تب??دیل داده ه??ای خ??ام ب??دون مع??نی ک??ه از سیستم های پردازش حاصل شده به اطالعات معنی دار برای مدیران و افرادی ک??ه به آن نیاز دارند. ویژگی منحصر ب??ه ف??ردی ک??ه این سیس??تم ها دارن??د این اس??ت ک??ه مبتنی بر وب هستند و همین امر باعث می شود تا افرادی که به این سیستم ها ک??ار می کنند بتوانند از هرکجا در هر زمان به اطالعات مورد نیاز خ??ود دس??ت پی??دا کنن??د. اگرچه، تف??اوت اص??لی این سیس??تم های اطالع??اتی من??ابع انس??انی ب??ا من??ابع انس??انی الکترونیک در این مطلب اس??ت ک??ه این سیس??تم ها نمی توانن??د داده ه??ا و اطالع??ات تحلیلی تلفیقی که برای برنامه ریزی های پیچی??ده مانن??د کارکرده??ای م??دیریت من??ابع انسانی خاص)مانند جبران خدمات و آموزش از راه دور( و حمایت از تصمیم گیری مورد نیاز است را فراهم آورند. در عوض، کارکرد فراهم آورده شده توس??ط چ??نین

سیستم هایی بر اداره پایگاه های داده و حفظ سوابق و پیشینه متمرکز است. ( دیدخوش??بینانه ای ب??ه2005محققان و پ??ژوهش گ??ران زی??ادی از جمل??ه فلتچ??ر)

آینده فناوری اطالعات منابع انسانی الکترونی??ک دارن??د، چراک??ه همانگون??ه ک??ه نقش منابع انسانی در سازمان در حال تغییر است، فناوری اطالعات نیز در ح??ال تکام??ل است. وی مشاهده کرد بواسطه کمک فناوری اطالعات، کارگزاران من??ابع م??دیریت منابع انس??انی از کاره??ای روزم??ره و فعالیت ه??ای روتین ره??ایی یافته ان??د و بن??ابراین بیشتر از قبل می توانند زمان و انرژی خود را برکارهای استراتژیک متمرکز کنند. به عبارت بهتر، فناوری اطالعات م??دیریت من??ابع انس??انی را ق??ادر س??اخت ت??ا از نقش اداری به مرحله سیاست گذاری در سازمان برسند و به عن??وان ش?ریک اس??تراتژیک

درونی :عامالن

صف و ارشد مدیرانکارکنان

کارگران انجمن

های .1 استراتژی و ها سیاستانسانی منابع مدیرت اولیه

بروکراتیک رویکرد

بازار رویکرد

مشترک ارزشهای رویکرد

های .4 خروجیانسانی منابع مدیریتالکترونیک

تعهد

شایستگی

تناسب

اثربخشی

کارایی به بخشیدن بهبوداداری فرآیندهای

به خدمت در بخشیدن بهبودمشتری

منابع استراتژیک نقش بهبودانسانی


مدیریت سازمان به مدیریت ارشد در سیاست گذاری کم??ک کنن??د و ب??ه عن??وان ی??ک (. این ه??ا هم??ه نت??ایج2005بازیگر استراتژیک در سازمان شناس??ایی ش??وند)فلتچ??ر،

کوتاه مدت بکارگیری فناوری اطالعات در سازمان اس??ت و در بلن??د بای??د ذک??ر ک??رد این فناوری می تواند کمک فراوانی به رش??د س??رمایه اجتم??اعی در س??ازمان داش??ته باشد که در برهه ای از زمان تاکید فراوانی بر این مسئله می ش??ود، این مس??ئولیت، یعنی مسئولیت کارکنان منابع انسانی به کلیه مدیران، مجریان و کارکن??ان س??ازمان منتق??ل می ش??ود و اک??ثریت ارزش س??ازمانی از دارایی ه??ای نامش??هود مانن??د دانش ناشی خواهد ش??د. این تغی??یر جهت و این انتق??ال، نهایت??ا منج??ر ب??ه اف??زایش ارزش زیادی به ارزش افزوده سازمان از طریق داشتن متخصصان مدیریت منابع انسانی که ک??ارایی آنه??ا اف??زایش یافت??ه و ارزش اس??تراتژی ب??رای س??ازمان خل??ق می کنن??د،

می شود.

مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک- 2-2-5


مدل فوق، اهداف، سیاستها و اس??تراتژیهای اولی??ه، ان??واع و پیام??دهای م??دیریتمنابع انسانی الکترونیک را در بر می گیرد. این مدل دارای چهار جزء اصلی است:

چگونگی و کیفیت مدیریت منابع انسانی در سازمان.1اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک.2انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک.3خروجی های مدیریت منابع انسانی الکترونیک.4

و کیفیت مدیریت منابع انسانی در سازمانچگونگی2-2-5-1 ( نیز معتقدند، مجموعه انتخابهای سیاست و1984همانگونه که بیر و همکاران)

استراتژی مدیریت منابع انسانی را می توان در سه گروه، دسته بندی کرد: سیاست بروکراتیک، سیاست بازار و سیاست ارزشهای مشترک. هر کدام از این سیاس??ت ها با توجه به حوزه های سیاست مدیریت منابع انسانی از جمله تاثیر کارکن??ان، جری??ان


پاداشها و سیستم های کار، از دیگری متمایز شده است. سیاستهای بروکراتی??ک ب??ه طور ویژه در سازمانهایی یافت می شوند که در محیطهای ایس?تا عم??ل می کنن??د و سیاست ب??ازار اغلب در س??ازمانهایی دی??ده می ش??ود ک??ه در بازاره??ایی ب?ا تغی?یرات شدید فعالیت می کنند و به سرعت به تغییرات محیط خ?ود عکس العم?ل نش?ان می دهند. سرانجام، سیاست ارزش??های مش??ترک را می ت??وان درس??ازمانهایی ی??افت ک??ه ک??امال ب??ه کیفیت و خالقیت و ن??وآوری تکی??ه دارن??د. تخص??ص کارکن??ان در چ??نین

سازمانهایی در موفقیت این سازمانها حیاتی و سرنوشت ساز است.

اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک2-2-5-2 ��چه اهدافی، ذینفعان را موقعی که درباره م??دیریت من??ابع انس??انی الکترونی??ک تصمیم گیری می کنن??د، ه??دایت می کن??د و جهت می ده??د؟ در پاس??خ ب?ه این س??وال،

( اشاره به چه?ار ال?زام و فش?ار ب?رای م??دیریت من?ابع انس?انی1998لپاک و اسنل) از همه، اینکه از واحدهای منابع انسانی خواسته می ش??وداولالکترونیک می کنند.

تا بر پرسش های استراتژیک متمرک??ز ش??وند. ، این واح??دها نی??از دارن??د ک??ه درثانیاسیاست گذاری و اقدامات عملی انعطاف پ??ذیر باش??ند. ، واح??دهای م??دیریتسوما

منابع انسانی باید به طور کارآ کار کنند و از هزینه ها آگاه باشند. ، واح??دهاینهایتا مدیریت منابع انسانی باید نسبت ب??ه م??دیریت و کارکن??ان خ??دمت گرا باش??ند. و ب??ه

متمرکز بر استراتژی، انعطاف پ??ذیر، ک??ارآطور خالصه، واحدهای منابع انسانی باید باشند و همه اینه?ا را ب??ه ط??ور همزم?ان داش??ته باش??ند. برمبن??ای اینو مشتری گرا

الزامات، می توان اینگونه درباره اهداف و دالیلی ک??ه س??ازمانها در جهت م??دیریت منابع انسانی الکترونیک قدم می گذارند، نتیجه گیری کرد که چهار ال??زامی ک??ه الک

( بیان کردند، آغاز خوبی است اما ب??ه عقی??ده روئ??ل و همک??اران می1998و اسنل)توان آنها را به سه نوع هدف دسته بندی کرد:

بهبود گرایشات استراتژیک مدیریت منابع انسانی؛.1


کاهش هزینه ها و کسب کارآیی؛.2بهبود خدمات مشتریان..3

انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک2-2-5-3 مدیریت منابع انس??انی الکترونی??ک ی??ک مرحل??ه وی??ژه در توس??عه م??دیریت من??ابع انسانی نیست، بلکه یک انتخاب برای دیدگاه مدیریت من??ابع انس??انی اس??ت. رایت و

( بین سه حوزه مدیریت منابع انسانی که سازمان می تواند انتخاب کند،2000دیر) تفاوت قائل شده اند: مدیریت منابع انسانی تبادلی، مدیریت منابع انسانی س??نتی و مدیریت منابع انسانی تحول آفرین. البته لپاک و اسنل نیز تقسیم بندی مش??ابهی را ارائه کرده اند: مدیریت منابع انسانی عملیاتی، مدیریت منابع انس??انی رابط??ه ای و

مدیریت منابع انسانی تحول گرا)که توضیح آن در بخش قبلی گذشت(.

خروجی های مدیریت منابع انسانی الکترونیک2-2-5-4 مدیریت منابع انسانی الکترونیک در دیدگاههای اخیر راهی برای تفک??ر درب??اره ی بکارگیری استراتژیها و اقدامات مدیریت منابع انسانی است. براین اساس سازمان انتظار دارد که به اهداف ویژه زیر دس??ت پی??دا کن??د: توس??عه گرایش??ات اس??تراتژیک منابع انسانی، توسعه رضایت و تمرکز بر مشتری، ک??اهش هزین??ه ه??ا و ی??ا اف??زایش

( می??ان چه??ار خ??روجی ممکن تف??اوت قائ??ل ش??ده اند:1984کارآیی. بیر و همکاران) تعهد باال، شایستگی ب??اال، اثربخش??ی هزین??ه و تناس??ب ب??االتر. از نظرآنه??ا تعه?د ب??اال، عبارت از نیروی کاری است که برانگیخته شده و آگاهانه در پی تعام??ل ب??ا م??دیریت ارشد درباره تغییرات ایجاد شده در محیط و همچنین اث?ری ک??ه می توان?د ب??ر درون سازمان بگذارد، است. در مورد خود منابع انسانی این ب??دان مع??نی اس??ت ک??ه بای??د قادر باشد نقش عامل تغییر را بازی کند. تعهد باال به سطح ب??االیی از اعتم??اد می??ان مدیریت و نیروی کار اشاره دارد. شایستگی باال به قابلیت های کارکنان در یادگیری وظایف و نقشهای جدید اشاره دارد، البته در صورتی که ش??رایط م??ورد نی??از وج??ود


داشته باشد. سرانجام تناسب باالتر به درون س??ازمان اش??اره می کن??د، تناس??ب بینسیستم پاداش و ورودی و خروجی کارکنان.

اجرای منابع انسانی الکترونیک- 2-2-6 واقعیت این است که، همه چیز وابسته به استراتژی های مدیریت منابع انس??انی است، استراتژی های مدیریت منابع انسانی متفاوت، نیازمن??د طراحی ه??ا و تاکی??دات

(2005)1متفاوتی بر سیستم های منابع انسانی الکترونی??ک اس??ت.که ه??و و همک??اران متذکر می شوند که فرهنگ کلی س??ازمان و اس??تراتژی من??ابع انس??انی تع??یین کنن??ده روش و سبک استفاده ی سازمانها از سیس??تمهای من??ابع انس??انی الکترونی??ک اس??ت. برنامه ه??ای الک??ترونیکی هم می توان??د ب??ه عن??وان بخش??ی از برنامه ه??ای وس??یع از فرایندهای و سیستم های منابع انسانی بکار گرفته شوند و هم به عنوان یک سیستم مستقل منابع انسانی. به هر حال، سازمانها نیاز به توسعه اصول راهنمای مرتبط با

مباحث و موضوعاتی که در ادامه بیان می شوند، دارند.

مدیریت ریسک مرتبط با استخدامتصمیم گیری در مورد خرید یا ایجاد فناوری اطالعات منابع انسانی داخلی

و فراهم آورندگان آنتخصص منابع انسانی در مقابل اتوماسیون در فرایند ارزیابی از طریق

بکارگیری فناوری اطالعات.کارکردهایی که سیستم برای حمایت می خواهد طراحی کندمالکیتتلفیق ارزیابی از طریق فناوری اطالعات با دیگر سیستمها و فرایندهای

منابع انسانی .فرایندهای بازار آزاد در مقابل فرایندهای تدوین شده

امروزه در مدیریت ریسک، اعتماد زیادی به سیستم اطالع??اتی وج??ود دارد. این سیستم های می توانند هم به منظور نظارت بر کارمندان به منظور حصول اطمینان

1 Kehoe, Dickter, Russell and Sacco


از وجود مهارت های مورد نیاز و هم ب??ه منظ??ور اطمین??ان از کیفیت ن??یروی انس??انیبکار گرفته شوند.

( گ?زارش دادن?د ک?ه ب??ه هم?ان نس??بتی ک??ه بک??ارگیری2005که ه?و و همک?اران) ن درٱسیستم های اطالعاتی در حال افزایش است، تمایل برای خرید به جای ایج??اد

سازمان در حال افزایش است. برای فرایندهای مدیریت من??ابع انس?انی معم?ولی و متعارف، گروه های فناوری اطالعات منابع انسانی داخلی توانایی کمتری به منظ??ور

( نتیج??ه2005رقابت با س??ایر س??ازمانهای توس??عه یافت??ه دارن??د. که ه??و و همک??اران) گرفتند که ب??ه ط??ور روز اف??زونی احتم??ال اینک??ه س??ازمانهای بیش??تری، خری??د را ب??ه منظور پاسخگویی به پیشرفت های بکارگیری سیستم های اطالعاتی در سازمان، ب??ه ایجاد ترجیح دهند، بیشتر است و این اق??دام ب??ه نظ??ر اقتص??ادی ت??ر، اث??ربخش ت??ر و

عملی تر به نظر می رسد. پس از اینکه سازمان تصمیم گرفت ک??ه نی??از خ??ود را از طری??ق ایج??اد ی??ا خری??د تامین کند، تصمیم حیاتی بعدی، این است که چه تخصص ک??ارکردی م??دیریت من??ابع انسانی )به عنوان مثال ارزیابی، جبران خدمات و یا آموزش و غیره( س??ازمان نی??از دارد که باید از طریق این سیستم ها تامین شود. ح??داقل س??ازی حم??ایت متخص??ص مدیریت منابع انسانی در همه فرایندهای مدیریت منابع انسانی، هدف نه??ایی من??ابع

( به سازمانها اخطار دادن??د ک??ه از2005انسانی الکترونیک است. که هو و همکاران) نقطه نظر موفقیت بلند مدت، بهترین پاسخ این نیست سازمان تاحدی فن??اوری را بکار گیرد که از لحاظ فنی امکان پذیر است، زیرا در زمینه ی تخصصی باالیی شبیه به مدیریت من??ابع انس??انی، هم تخص??ص و هم پاس??خگویی و مس??ئولیت مهم اس??ت، تصمیمات، پیشنهادات و مشاوره هایی که م??دیریت من??ابع انس??انی ارائ??ه می کن??د از وظایف و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی اس??ت ک??ه ض??رورتا در تخص??ص آنه??ا

ریشه دارد.


1جذب الکترونیک2-2-6-1

از طریق وبسایت های سازمان، نرم افزارهایی که می توان بک??ار گ??رفت و پیون??د دادن استراتژی جذب به بازار نیروی کار خاص)به عن??وان مث??ال، مهندس??انی ب??ا ی??ک ویژگی خاص یا متقاضیان شغلی که به دو زب??ان مس??لط هس??تند( و از طری??ق بک??ار

درص??د از س??ازمانهای ب??زرگ،90 ت??ا 70گ??یری وبس??ایت های خ??اص، ام??روزه بین سیستمهای جذب الکترونی??ک را بک??ار می گیرن??د و پیش بی??نی ش??ده ک?ه این رقم ب??ه

(. 2003، 3؛ کدار2001، 2 درصد در آینده ای نه چندان دور برسد)کپلی95بیش از با این همه، بس??یاری از س??ازمانها معتقدن??د ک??ه سیس??تم های ج??ذب الکترونی??ک، توانایی سازمانها برای جذب اثربخش را افزایش می دهد چرا که به آنها این توانایی را می دهد تا به بازار ن?یروی ک?ار وس??یعتری دسترس??ی داش??ته باش??ند. پژوهش ه??ای مختلف نشان می دهد که ج??ذب الکترونی??ک تنه??ا تع??داد اف??راد متقاض??ی را اف??زایش می دهد به عبارت بهتر بازار و سیعتری را نس?بت ب??ه سیس?تم های ج?ذب س??نتی در اختیار سازمان قرار می دهد اما از لحاظ کیفیت، ض??رورتا کیفیت ج??ذب را اف??زایش

200)6(. مک مانوس و فرگوسن2002، 5؛ گلنکی2003، 4نمی دهد.)چپمن و وبستر ( بحث می کنن??د ک??ه تفاوته??ای س??نی،2002 )7(، زاسمن و الندیس2002(، گلکی)3

جنسیت و اخالقی در تعام??ل و بک??ارگیری من??ابع ج??ذب آنالین وج??ود دارد. بن??ابراین،سازمانها نباید جذب آنالین را به عنوان تنها منبع جذب بکارگیرند.

دیگر تجزیه و تحلیل ها نیز درباره ی پیامدهای ناخواسته و س??وء عملک??رد ک??اربرد ،8چ??نین سس??یتم ه??ایی بحث کرده ان??د)اس??تون، اس??تون-روم??رو و لوکاس زووس??کی

(، در حقیقت، داده ها در سیستم های کامپیوتری شده می توان??د ب??ه راح??تی ب??ا2003

1 E-Recruiting2 Cappelli3 Cedar4 Chapman & Webster5 Galanaki6 McManus & Ferguson7 Zusman and Landis8 Stone, Stone-Romero, & Lukaszewski


( س??ه چ??الش2005دیگر سیستم ها تلفیق ش??ود.در این زمین??ه اس??تون و همک??اران)خصوصی کلیدی را بیان می کنند:

دسترسی غیر مجاز به داده ها؛افشای غیر مجاز داده ها؛.فقدان سیاست حفظ اسرار

سیستم های جذب الکترونیک اغلب این امک??ان را ب??رای اف??راد درونی و ب??یرونی سازمان فراهم می آورد تا به اطالع??ات پرس??نلی)ب??ه عن??وان مث??ال: آدرس، توان??ایی مالی فرد و اطالعات م??الی ف??رد، ک??دهای امنی??تی و اطالع??ات پزش??کی( متقاض??یان

( در تحقیق خ??ود دری??افت ک??ه تنه??ا2003)1شغلی دسترسی داشته باشند. دیکسون درصد از سازمانهایی که وی مورد بررس??ی ق??رار داده، سیاس??ت حف??ظ اس??رار10

شخصی که بکار می گرفتند مطابق با استانداردهای ایالتی ب??ود. نت??ایج پ??ژوهش وی، حکایت از وجود این برنامه ها دارد اما در ضمن نشان می دهد باز هم با وجود آن، از لحاظ امنیتی امکان دسترس??ی ب??ه اطالع??ات شخص??ی ممکن اس??ت ب??رای س??ایرین

وجود داشته باشد.

2انتخاب الکترونیک2-2-6-2

به طور کلی می توان سه هدف را از بکار گیری فن??اوری اطالع??ات در س??ازمان(:2005ذکر کرد)که هو،

حداقل سازی هزینه ها حداکثر سازی بهره گیری از سرمایه انسانیبرای اینکه سازمان قادر به ادامه فعالیت در دراز مدت بشود که

این مطلب اشاره به تمایل و توانایی سازمان، نه تنها برای حفظ و نگهداری سیستم های الکترونیکی دارد بلکه به رشد و نمو سیستم

برای پاسخگویی به نیازهای سازمان متناسب با تغییراتی که رخمی دهد نیز دارد.

1 Dixon 2 E-selection


هدف از بکار گیری سیستم های الک??ترونیکی در انتخ?اب هم?ان پیگ??یر ه?دف های فوق اس??ت. در خالل، اداره ک??ردن حداکثر س??ازی به??ره گ??یری از س??رمایه انس??انی،

سازمانها نیازمند طراحی دو مقیاس در سیستم انتخاب هستند:

سرمایه که به نمایندگی از هر شخصی در کل فرایند مورد بررسی قرار می گیرد)شامل نمره های کتبی، نمره ی آزمون مصاحبه، کیفیت رزومه، نتایج بررسی سابقه فرد، نتایج بررسی آزمونهای پزشکی، و هر نوع آزمون دیگر

از مهارت، تجارب و توانایی های فرد(.وسعت نتایج فرآیند در تصمیمات که بهره گیری از آن سرمایه را حداکثر

می کند)به عنوان مثال، تفاوت بین معدلهای آزمون های کتبی برای نامزد انتخاب شده با معدل کلیه افراد و نامزدهای شغل، درصد نامزدهای شغلی

که حداقل شرایط الزم را برای تصاحب شغل دارند(. سازمانها همچنین نیاز به توانا شدن در توانایی حف??ظ و نگه??داری بلن??د م??دت از طریق تاکید بر مالکیت روشن، استراتژی تامین ذخیره، سهم کسب و کار، رض??ایت

( گ??زارش2005کاربر، و حمایت تخصصی دارند. با توجه به اجرا، که هو و همکاران) دادند که امروزه س??ازمانهای بیش??تری ت??رجیح می دهن??د ک??ه از سیس??تم های انتخ??اب الکترونیکی استفاده کنن??د و دلی??ل آن??را ویژگی ه??ای ج??ذاب و خوش??ایند سیس??تم های منعطف و تخصصی می دانند. جدول نقاط تص??میم انتخ??اب الک??ترونیکی مقایس??ه ای روشن در میان سه روش متفاوت در اجرای انتخاب الک??ترونیکی اس??ت ک??ه توس??ط

( تقاضاهای شغلی مبتنی بر ک??امپیوتر غ??یر1که هو و همکارانش انجام شده است: ) (معیاره??ا)ماژوله??ای( جدی??د در داخ??ل ی??ک سیس??تم س??ازمانی2ش??بکه ای محلی، )

موجود)سیستم های اطالعاتی مدیریت منابع انسانی( یا به عنوان یک تقاضای شبکه ( تقاض?اهای اینترن?تی ک?ه از طری?ق ف?راهم آورن?دگان خ?دکات3)1خصوص?ی داخلی

ه??ا انج??ام می ش??ود. البت??ه بس??یاری از محقق??ان بی??ان کرده ان??د ک??ه یکی از2تقاضا متغیر های موثر در بکار گیری از سیستم های انتخاب الکترونیک، میزان حمایتی است

که فروشنده آن برای سازمان فراهم می اورد.1 Intranet 2 ASPs


نقاط تصمیم انتخاب الکترونیک3 2جدول e-Selection Decision Pointsجدول

گزینه های فناوریApplication

Service Provider

اینترانت مبتنی بر

کامپیوتر بدونشبکه محلی

مالحظات

هزینهکممتعادلباالمتمرکز سازی مرکز دادهکمباالباال

سهولت بزور رسانیسختراحتراحتحمایتسختمتعادلراحتخط زمان اجرامتعادلمتعادلسریع

تلفی??ق ب??ا دیگ??ر سیس??تم هایسختمتعادل-راحتمتعادل-راحتمنابع انسانی

تقاض??ا ب??رای من??ابع فن??اوریمتعادل-راحتباالکماطالعات داخلی

1یادگیری از راه دور2-2-6-3

ک??ارگران و کارمن??دان و2نیاز ب??ه ب??روز رس??انی دانش، مه??ارت و توان??ایی ه??ای همچنین به منظور آماده نمودن آنها برای رویارویی با چالش های جدید، سازمانها را به این سمت سوق داده که نیاز به بک??ارگیری آم??وزش از راه دور دارن??د. از زم??انی که اینترنت آغاز به کار کرده، رشد بسیار زیادی در بک??ار گ??یری آم??وزش از راه دور در سازمانها رخ داده است و در واقع هر روز بر شدت آن افزوده می شود)س??االس

میلی??ارد دالر را3 کال سازمانها چیزی در حدود 1999(. تا سال 2005، 3و همکاران میلی??ارد دالر8.2 ب??ه ح??دود 2000صرف این کار کرده بودند اما این رقم در سال

،4رس??ید ک?ه نش?ان دهن??ده ی?ک جهش چش?مگیر در این زمین?ه اس?ت)م?و و بل?وجت2000.)

1 Distance learning 2 KSAs(Knowledge, Skills and Abilities)3 Salas, DeRouin & Littrell4 Moe & Blodget


محبوبیت و شهرت آموزش از راه دور به خاطر مزایایی بود که برای س??ازمانها ف??رآهم می آورد. این مزای??ا ش??امل: س??هولت بک??ارگیری، انعط??اف پ??ذیری و ک?اهش

( متذکر می شود که توس??عه رس??انه های ارتب??اطی2000)1هزینه ها می شود. هورتون الکترونیک و کامپیوترها، موانع زم??انی و مک??انی آم??وزش را ح??ذف ک??رده و م??وجب شده تا در هر مکان و در هر زمان این امر امکان پذیر شود. بعالوه، غیر از آموزش

ک??ه ب??رای2مبتنی ب??ر وب، م??اهواره ه??ا، وی??دئو، ص??وت و ابزاره??ای چن??د رس??انه ای برنامه های توسعه س??ازمانی بک??ار گرفت??ه ش??ده ان?د، این امک??ان را ب??رای س??ازمانها ف??راهم می کنن??د ت??ا ب??ه ص??ورت همزم??ان کلی??ه کارکن??ان را در ک??ل جه??ان آم??وزش

2)4(. با توجه به بحث اثربخشی-هزینه، کوزلووسکی و همکاران3،1996دهند)لئونارد ( معتقدند که آموزش از راه دور می توان??د ب??ه ص??ورت م??وثری هزینه ه??ای غ??یر001

مستقیم آموزش را کاهش دهد)به عن??وان مث??ال می ت??وان ب??ه هزینه ه??ای مرتب??ط ب??ا سفرهای آموزشی اشاره کرد( که گاه تخمین زده شده و تجربه شده ک??ه ت??ا ح??دود

( گزارش می دهد ک??ه ش??رکتی2000)5 درصد از هزینه ها را کاهش می دهد. گیل80 صرفه جویی از بع??د هزین??ه در این زمین??ه60 تا 40 تا حدود 6مثل سیسکو سیستم

( و همچ??نین2004)8( و م??ولیچ2001)7داش??ته و س??ایر محقق??ان از جمل??ه برایت??ونهورتون این مطلب را در سایر سازمانها نیز تایید کرده اند.

با این همه، بسیاری از محققان پیشنهاد می کنند که یادگیری از راه دور همیش??ه؛ وبس??تر و هکلی،1997اثربخش ت??ر از ی??ادگیری س??نتی نیس??ت)عل??وی و همک??اران،

( حتی پیشنهاد می کند که اگ??ر ی??ادگیری از راه2003)10(؛ گیل19999؛راسل،1997

1 Horton2 Multimedia 3 Leonard4 Kozlowski, Toney, Mullins, Weissbein, Brown, and Bell5 Gill 6 Cisco Systems7 Brayton8 Mullich9 Alavi, Yoo, & Vogel; Webster & Hackley; Russell10 Gale


دور بدرستی اجرا نشود، می تواند برای سازمان هزینه برتر و زیان آور ب??رای توس??عه سازمانی باشد. شاید این امر بدین دلیل است ک??ه برنامه ه??ای آم??وزش از راه دور، همیشه با توجه به استانداردها و رویه های تجربی آزموده شده گس??ترش نمی یابن??د�س??ان ب??ه بلکه در عوض موضوعاتی که باید آموزش داده شوند ب??ه راح??تی و خیلی آ نرم افزار پاور پونت یا واژه پرداز وورد منتقل شده و ب??ر روی وب س??ایت س??ازمان

( یا گاهی از ب??رخی برنام??ه ه??ایی ک??ه هیچ تناس??بی ب??ا1،2001قرار می گیرد.)بارتون(.2005فرهنگ و نیاز کارکنان ندارد، استفاده می شود)ساالس و همکاران،

(، یادگیری از راه دور یک مفهوم وس??یع تر از2005از دید ساالس و همکارانش) آم??وزش الک??ترونیکی اس??ت ک??ه در واق??ع هم ش??کل الک??ترونیکی و هم ش??کل غ??یر

(، آنه??ا همچ??نین2002، 2الکترونیکی آموزش را در ب??ر می گ??یرد)ک??اپالن-لیسرس??ونرهنمودهایی برای طراحی و ارائه سیستمهای یادگیری از راه دور ارائه می کنند:

سازمان تنها زمانی باید آموزش از راه دور را بکار گیرد که مطمئن است که به اهدافی که باید برسد، از این طریق خواهد رسید؛

فرایندهای شناختی انسان باید موقعی که سازمانها برنامه های آموزش از راه دور را طراحی م یکنند، حتما در نظر گرفته شود)برای مثال، مربیان باید از

پر طراوت در برنامه های خود استفاده کنند و همچنین عکس ها و صداهایی را برای پویا نمودن ابزار آموزشی خود بکارگیرند و همچنین باید متون خود را به

صورت خالصه ارائه نمایند(؛بکارگیری شکلهای رسانه ای و بازی های یادگیری؛در صورت امکان، آموزش از راه دور را با آموزش کالسی ترکیب کنند تا

بتوانند از مزایای هر دو نوع آموزش بهره گیرند)یعنی هم به اثربخشی، هم به دردسترسی بودن و هم به مزایای تعامالت رو در رو و اجتماعی سازی دست

یابند(.

1 Barton2 Kaplan-Leiserson


1مدیریت عملکرد الکترونیک2-2-6-4

( معتقدن??د ک??ه اگرچ??ه بهب??ود عملک??ردی ک??ه از طری??ق2005)2ک??ردی و میلر بکارگیری فناوری اطالعات حاص??ل می ش??ود، اس??تاندارد عملک??رد م??ورد پ??ذیرش را تغییر می دهد ، اما هنوز رضایت از ارزشیابی به عنوان یک نگ??رانی ب??رای س??ازمانها باقی مانده است و این ربطی به نوع و میزان فناوری بکار گرفته ش??ده ن??دارد، چ??ه موقعی که فناوری تنها یک ماشین ابتدایی برای فرایند بازخورد است یا حتی زمانی که فرایند ارزشیابی بدلیل بازخورد عملکرد با کیفیت باال به عنوان یک عامل حی??اتی ک?ه می توان?د ب?ه س?ازمانها کم?ک کن?د ت?ا کارکن?ان خ?ود را حف?ظ و نگه?داری کنن??د، برانگیزانند و توسعه دهند، شناسایی شده باشد، به ط??ور کلی این نت??ایج زم??انی رخ خواهد داد که کارکنان یک رضایت نسبی از فرایند ارزشیابی عملکرد داش??ته باش??ند و آنها احساس رفتار برابر با خود را از طرف کارفرم??ا در ط??ول فراین??د ارزش??یابی

(.3،1979داشته باشند)ایلگن و همکاران فناوری از طریق کم??ک ب??ه م??دیریت عملک??رد از دو راه، ب??ه رض??ایت ارزش??یابی

(:2005کمک می کند)کردی و میلر، فناوری، ارزش?یابی عملک??رد اف?راد را از طری?ق نظ?ارت ک?امپیوتری تس?هیل.1

می کند، البته این تس?هیل ب?ه گ?ونه ای بای?د باش??د ک?ه مزاحم?تی ب?رای اف?راد فراهم نکند و تنه?ا از طری?ق جم?ع آوری اطالع?ات عملک?رد وظیفه ای اف?راد صورت گیرد. به عن??وان مث??ال، داده ه?ای جم??ع آوری ش??ده از مرک?ز تلفن ی??ا داده های شغلی از قبیل نرخ خطا، زمان صرف شده برای انجام ک??ار، تع??داد تماس ه??ای تلف??نی و غ??یره ، داده ه??ایی هس??تند ک??ه هم می توان??د در محت??وی

شغلی و هم در محتوی ارزیابی مورد استفاده قرار گیرد؛

1 e-Performance management2 Cardy and Miller3 Ilgen, Fisher, & Taylor


فناوری به عنوان ابزاری برای تسهیل فرایند تهیه گزارش ی??ا تولی??د ب??ازخورد.2عملکرد بکارگرفته می شود.

( در مطالعات خ??ود دری??افت ک??ه گزارش ه??ای عملک??رد ک??امپیوتری1994)1هاک در ای??االت متح??ده1993 میلیون کارگر و کارمند را در سال 10شده، کار در حدود

( تخمین زدن??د ک?ه در پای?ان ق??رن1996)2ارزشیابی می کن?د؛ اس??تانتون و برنرف?ارل (1994)3 میلی??ون ک??ارگر برس??د، در همین ح??ال، ک??ادرون27بیس??تم این رقم ب??ه

گزارش می دهد که ش??رکت های ب??ا فن??اوری ب??اال ش??بیه ب??ه مایکروس??افت ی??ا ج??نرال الکتریک، سرانجام به نقطه ای خواهند رسید که تمام ارزشیابی های آنها ب??ه ص??ورت آنالین صورت خواهد گرفت که البته امروزه این سیستم در بسیاری از سازمانها در حال اجراست. این رون??د ب??ه ص??ورت روش??نی ب??ر ویژگی ه??ای ج??ذابی از این دس??ت

سیستم ها که در ادامه بیان خواهد شد، پایه گذاری شده است: درصرفه جویی در زمان، منابع و هزینه ها)به عن??وان مث??ال ص??رفه ج??ویی

کاغذ، زمانی که سازمان به سمت سیستم های بدون کاغذ حرکت می کند(درستی و صحت)به عن??وان مث??ال، در خواس??ت پاس??خهای ص??ادقانه ت??ر، در

مقایسه با زمانی که تماس ها به صورت رو در رو صورت می گیرد(؛فراوانی)برای مثال، سازمانها در یک اق??دام، کارکن??ان بیش??تری را ارزی??ابی

می کنند(؛.و حوزه نظارت وسیع تر

م??دیران همچ??نین احس??اس می کنن??د ک??ه از طری??ق بک??ارگیری نظ??ارت عملک??رد کامپیوتری شده، مزایای زیادی به خاطر بهبود کارایی، کسب خواهند ک??رد)ک??ردی و

(.2005میلر، ( رهنمودهایی برای سازمانها و ک??ارگزاران م??دیران2005بعالوه، کردی و میلر)

منابع انسانی برای استفاده بهتر از این دست سیستم ها، ارائه کردند:رضایت کارمندان را از طریق بررسی های دوره ای یا گروه های متمرک??ز م??ورد

نظارت قرار دهند و زیر نظر داشته باشند.

1 Hawk2 Staunton and Barners-Farrell3 Caudron


آموزش های رسمی باید برای بکارگیری سیس??تم ها ب??ه اف??راد داده ش??ود ت??ا در استفاده از آنها احساس راحتی و سهولت کنند.

چنین سیستم های کامپیوتری باید با مدیریت وس??یعتر مبت??نی ب??ر ه??دف ت??رکیب شود.

باید به عوامل موثر ب??ر عملک??رد کارکن??ان مانن??د ویژگی ه??ای جمعیت ش??ناختی مانند شخصیت فرد، توجه شود.

کوت??اه س??خن اینک??ه، تنه??ا ب??دلیل اینک??ه فن??اوری ابزار ه??ای در دسترس??ی ف??راهم می آورد، نبای?د آنه?ا ب?ه عن?وان ی?ک اب?زار عملک?رد عملی?اتی پ?ذیرفت. س?ازمان ها و کارگزارن منابع انسانی باید بکارگیری تجزیه و تحلیل شغلی سراس??ری را ب??ه ج??ای انتخاب معیارهای عملک?رد مبت??نی ب?ر کم?ک فن??اوری ک?ه واقع?ا مرتب??ط ب??ا س??ازمان

نیست، ادامه دهند.

1جبران خدمات الکترونیک2-2-6-5

( بیان کردند که کاهش در روابط استخدام مادام العمر2005)2دولمون و مارلر میالدی90و بازار کار داخلی، بعالوه تمایل ب??ه س??اختار س??ازمانی تخت ک??ه از ده??ه

شروع شد، تاثیری که سیستم های جبران خ?دمات در ج?ذب و انگ??یزش ن??یروی ک?ار داشت را افزایش داده است. این افزایش، پیون??د نزدیک ت??ری ب??ا ب??ازار ک??ار ب??یرونی ایجاد خواهد کرد و همچنین ابزارهایی ب??رای آگ??اهی س??ریعتر از تغی??یرات در ج??بران خدمات در جهت حفظ رقابت و جذابیت س??ازمان ب??رای متص??دیان فعلی و کارکن??ان

آینده فراهم خواهد آورد. ج??بران خ??دمات الکترونی??ک، رویک??ردی مبت??نی ب??ر وب، ب??رای طی??ف وس??یعی از ابزار های جبران خدمات ارائه می کن??د ک??ه س??ازمان را ق??ادر می کن??د ت??ا اطالع??ات و داده های مربوط به جبران خدمات را جمع آوری ، انبار، دستکاری، تجزی??ه و تحلی??ل،

(. ب??ر خالف نرم افزاره??ای ج??بران2005بکارگیری و توزیع کنن??د.)دولب??ون و م??ارلر، خدماتی که در گذشته وجود داشت، ابزاره??ای ج??بران خ??دمات الکترونی??ک ب??ه ج??ای

1 E-Compensation2 Dulebohn and Marler


باش??د، مبت??نی2 یا مبتنی بر ک??امپیوتر خودکفا1اینکه مبتنی بر شبکه سرور خدمتگذار است. این ویژگی این امکان را برای اف??راد ف??رآهم می آورد ت??ا ب??ه ص??ورت3بر وب

الکترونی??ک ب??ا اس??تفاده از بک??ارگیری این??ترنت از نرم افزاره??ای توزی??ع ش??ده، ب??ه پایگاههای داده و ابزارهای تحلیلی در هر کج??ای دنی??ا ک??ه باش??ند، دسترس??ی داش??ته

باشند. با بکار گیری ابزارهای جبران خدمات الک??ترونیکی، م??دیران و ک??ارگزاران من??ابع انسانی بیشتر ب??ه این ام??ر توج??ه خواهن??د ک??رد ک??ه می ت??وان سیس??تم ه??ای ج??بران خدمات را برای غلب??ه ب??ر چ??الش ه??ای ج??اری بک??ارگرفت و ب??ه مس??ئله هم??ترازی و همس??ویی سیس??تم ه??ای ج??بران خ??دمات ب??ا م??دیریت اس??تراتژیک س??ازمان و بحث عدالت رویه ای و توزیعی در سازمان در طراحی طرح های حقوق و دستمزد بیشتر

(، س??ه روش کلی??دی ک??ه ابزاره??ای ج??بران2005توجه می کنن??د. دوبلب??ون و م??ارلر) خدمات الکترونیکی به متخصصان مدیریت من??ابع انس??انی در محی??ط پوی??ا و رق??ابتی

کمک می کند را به شرح ذیل ذکر می کنند:،افزایش دسترسی به اطالعات جبران خ??دمات م??ورد نی??از؛ ب??ه عن??وان مث??ال

پایگاههای داده ی مدیریت دانش، بهترین رویه های داخلی و بیرونی، طرح های رعایت برابری و انصاف فردی، اطالعات رقابتی ک??ه ب??ه س??ادگی و در زم??ان مورد نیاز بدون نیاز به کارکنان فناوری اطالعات اختصاصی و بدون هیچ ابزار

فناوری اطالعاتی پیچیده در دسترس است. ساعته مدیران و کارکنان به اطالعات جبران خدمات مورد نیاز24دسترسی

خود که برای انجام کار به آن نیاز دارند و همچنین در تصمیم گیری ها ک??اربرددارد؛

1client-server basedسرویس دهنده/ سرویس گیرنده :- 2stand-alone PC-basedرایانه بدون اتصال به شبکه)مس??تقل( و همچ??نین رایان??ه ای ک??ه نی??ازی ب??ه پش??تیبانی :-

دیگری ندارد.3 Web-based


تسهیل در انجام وظایف بروکراتیک ط??اقت فرس??ا از طری??ق مع??رفی فراین??د اطالعات و جریانات کاری سودمند.

با توجه به امکاناتی که این سیستم ها فراهم می آورد، و با در نظر گرفتن س??ایر شرایط، می توان انتظار داشت که بهره وری کارگزاران و متخصصان مدیریت منابع انسانی افزایش یابد. این محققان همچنین متذکر می شوند که، چه سیستم ج??بران خدمات به صورت دستی باشد و چه به صورت ک??امپیوتری ش??ده، بای??د همیش??ه این

سه هدف اصلی را دنبال کند:ارزش نسبی مشاغل در سازمان(؛1برابری و مساوات درونی(رقابت بیرونی(؛ و2برابری و مساوات بیرونی(شناس??ایی و پ??اداش دهی ب??ه اف??راد ب??ر اس??اس3برابری و مساوات ف??ردی(

سهمی که آنها در سازمان دارند(. همچنین، این سیستم های ج??بران خ??دمات، بای??د ح??اوی سیاس??ت ها و رویه ه??ایی باشد که نشان دهنده این مطلب باشد که چگونه سازمان این هدف اصلی را تثبیت و حفظ می کند؛ اگ??ر چ??نین وض??عیتی، از دس??تیابی ب??ه اه??داف اص??لی کس??ب و ک??ار

حمایت می کند، پس دستیابی به چهارمین هدف اصلی لحاظ واقع شده است:مدیریت استراتژیک

اگرچه، نسبتا، تعداد کمی ابزار به منظور رعایت انصاف درونی تلفیقی و مبتنی بر وب وجود دارد و این خود چالشی برای س??ازمانها در ج??بران خ??دمات الکترونی??ک اس??ت، بهرح??ال فروش??ندگان نرم افزاره??ای تخصص??ی و مش??اوران من??ابع انس??انی، سیستم های مبتنی بر وب را پیشنهاد می کنند که داده های ج??بران خ??دمات درونی را با بازار ب??یرونی در ی??ک پایگ??اه داده مرک??زی تلفی??ق می کن??د ک??ه یکی از ویژگی ه??ای منحصر به فرد این سیتم ها برای مدیران این است که این سیستم ها دسترس??ی ب??ه

1 The internal equity2 The external equity3 The individual equity


را ب??رای آنه??ا ف??رآهم می آورد و همچ??نین توان??ایی1اطالع??ات دلخ??واه و سفارشی سازمانها برای ایجاد تصمیمات سریع تر و به??تر را اف??زایش می ده??د. همانگون??ه ک??ه

( گزارش دادند، تعداد زیادی از سیستم های اطالع??اتی من??ابع2005دولبون و مارلر) انس??انی، نمی توانن??د تحلیل ه??ای تلفیقی ک??ه م??ورد نی??از ب??رای حم??ایت از فرآین??د تص??میم گیری و برن??امه ریزی اس??ت را ف??رآهم آورن??د، در ع??وض بس??یاری از این سیستم ها بر اداره پایگاههای داده و همچنین نگهداری سوابق مرتبط با فعالیت ه??ای جبران خدمات از قبیل صورت های پ??رداخت و افزایش ه??ای پرداخ??تی ک??ه ناش??ی از بهبود شایستگی است، متمرکز است. بنابراین، برنامه های نرم اف??زاری برن??امه ریزی جبران خدمات، نوعا به گونه ای هس??تند ک??ه اغلب ب??ه سیس??تم های اطالع??اتی من??ابع

انسانی اضافه شده اند. ( ن??یز اش??اره کردن??د، توس??عه ی??ک سیس??تم2005همانگونه که دولبون و م??ارلر)

اجتماعی-فنی اثربخش در سازمان برای برقراری رابطه با کارمندان به گونه ای ک??ه هر سه اصل رعایت برابری)درونی، بیرونی و فردی( را در خود رعایت کرده باشد، از اهداف کلی کسب و کار به صورت اثربخش??ی حم??ایت خواه??د ک??رد. بعالوه، آنه??ا بک??ارگیری وب س??ایت را ب??ه عن??وان وس??یله برق??راری ارتب??اط بین س??ازمانها و

کارمندانشان توصیه می کنند.

تعاریف، نقش ها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی- 2-2-7 کارکردها و نقش های منابع انس??انی در ط??ول دو ق??رن گذش??ته ب??ه خ?اطر تغی??یر ماهیت محیط کسب و کار و تشدید رقابت تغییرات زی??ادی داش??ته اس??ت. م??دیریت من??ابع انس??انی معم??وال م??وقعی ک??ه نقش و مس??ئولیت م??دیریت من??ابع انس??انی در

(.2،2002سازمان مورد بازبینی قرار گرفته است، باز تعریف شده است)استمبرگر

1 Customized 2 Sternberger


تعاریف و نقش های مدیریت منابع انسانی2-2-7-1 تفاوت های موجود بین تعاریف مدیریت من??ابع انس??انی عموم??ا ناش??ی از دی??دگاه افرادی است آنرا تعری??ف کرده ان??د. ام??ا تعری??ف بنی??ادی و اساس??ی ک??ه ت??ا کن??ون از مدیریت منابع انسانی شده و هنوز نیز مورد استفاده ق??رار می گ??یرد این اس??ت ک??ه م??دیریت من??ابع انس??انی عب??ارت اس??ت از م??دیریت اف??رادی ک??ه در س??ازمان ک??ار

(1997)2(. تعریف دیگری ک??ه توس??ط رنکلی1،2001می کنند)گومز-مجیا و همکاران ارائه ش??د ب??ر مبن??ای این تفک??ر اس??ت ک??ه م??دیریت من??ابع انس??انی در جهت تث??بیت، توسعه، حفظ و نگهداری کارکنان و برق??راری رابط??ه بین سیاس??ت های پرس??نلی ب??ا

( از دی??دگاه رابطه ای آن??را1985)3سیاست های کل سازمان اس??ت. ب??یر و اس??پکتور مدیریت روابط بین افراد و سازمان تعریف می کند که مخصوصا در برگیرن??ده هم??ه تصمیمات مدیریتی است که ب??ر م??اهیت این رواب??ط اث??ر می گ??ذارد. از س??وی دیگ??ر

(، از دیدگاه ی??ادگیری س??ازمانی، م??دیریت من??ابع انس??انی را ب??ه ص??ورت1990ندلر) تجارب یادگیری سازماندهی شده در دوره های زمانی محدود ب?ه منظ?ور اف?زایش و

(،1990بهبود عملکرد شغلی و رشد فردی تعریف می کند. با توجه به تعریف ن??دلر) هدف از یادگیری در سازمان سه چیز است: بهب??ود عملک??رد ش??غلی، تش??ویق رش??د

فردی در سازمان و بهبود رشد شخصی است. صرف نظ??ر از تع??اریفی ک??ه از م??دیریت من??ابع انس??انی ش??ده، ه??دف اص??لی از مدیریت من?ابع انس?انی، توس?عه ظرفیت ه?ای س?ازمان و اف?راد)دانش، مهارت ه?ا و توانایی های( است تا س??ازمان را تب??دیل ب??ه پیش??تاز در رق??ابت در تغی??یرات محی??ط

( نقش های متخصصان من??ابع انس??انی را ک??ه در ط??ول1997کسب کار کند. اولریچ)سال های گذشته دگرگون شده است را به شرح زیر لیست کرده است:

عملیاتی به استرتژیک1 Gomez -Mejia, Balkin & Cardy2 Renckly3 Beer and Spector


کیفی به کمیسیاست گذاری صرف به شریک استراتژیککوتاه مدت به بلند مدتاداری به مشاوره ایوظیفه محور به کسب و کار محورتمرکز درونی به تمرکز بیرونیواکنشی به فعالمتمرکز بر فعالیت به تمرکز بر راه حل ها

( متذکر می شود ک??ه این ن??وع تقس??یم بن??دی ها بس??یار س??اده1997البته اولریچ) لوحانه است و نقش های م??دیریت من??ابع انس??انی در واق??ع، چندگان??ه اس??ت و ب??رای اینکه متخصصان منابع انسانی به عنوان یک بازیگر اصلی در افزایش ارزش افزوده به سازمان شناسایی شوند باید نقش های چندگانه و گاه متضاد را به عه??ده گیرن??د.وی در ادامه مدل نقش های چندگانه برای مدیریت منابع انسانی را پیشنهاد می کند

تمرکز استراتژیک و آینده

افراد مدیریتمدیریت تغییرات

منابع انسانی استراتژیک

فرایند ها

مدیریت کمککارکنان

م???????????دیریتزیرساخت های س??از


مان

تمرکز روزانه و عملیاتی

(1997)اولریچ، نقش های مدیریت منابع انسانی در ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان1-2شکل

، دو مح??ور رس??م ش??ده ک??ه نش??ان دهن??ده تمرک??ز متخصص??ان و6-2در ش??کل فعالیت ه??ای م??دیریت من??ابع انس??انی اس??ت. دامن??ه تمرک??ز از تمرک??ز بلن??د م??دت استراتژیک به کوتاه مدت/عملیاتی است. دامن??ه فعالیت ه?ا از م??دیریت فراین?دها ت?ا مدیریت افراد است. از تق?اطع این دو مح??ور، چه?ار نقش م?دیریت من?ابع انس?انی،

( به منظور بسط و توضیح بیشتر شکل، جدولی با1997استخراج می شود. اولریچ) سه موضوع کلیدی خروجی، استعاره و فعالیت را ارائه کرده است. خروجی، نشان دهنده خروجی نقش است و فعالیت ها، چیزی است که متخصص??ان من??ابع انس??انی

(1باید به منظور اجرای نقش خود انجام دهند. وی همچ??نین مت??ذکر می ش??ود ک??ه: ) رویه ه??ای من??ابع انس??انی بایس??تی ب??ه کس??ب اه??داف س??ازمانی از طری??ق اج??رای

(در2استراتژی های منابع انسانی که بتواند ظرفیت کسب و کار را اف??زایش دهن??د.) ط??ول ده??ه گذش??ته بس??یاری از متخصص??ان من??ابع انس??انی، نقش ه??ای اس??تراتژیک نامناسب بر عهده گرفته ان??د. ب??ه خ??اطر نقش ه?ای متف?اوتی ک?ه متخصص?ان من??ابع انسانی در سازمانها بازی می کنند به تب??دیل ب??ه ی??ک ش??ریک اس??ترتژیک در س??ازمانا شده اند، به عنوان مثال، موقعی که آنها در فرایند تعریف اس??تراتژی کس??ب و ک??ار مشارکت می کنند، سواالتی که استراتژی را به عم??ل نزدی??ک می کنن??د می پرس??ند و اولویت های منابع انسانی را برای سازمان شناس??ایی می کنن??د و همچ??نین رویه ه??ای منابع انسانی را طراحی می کنند ک?ه بیش??ترین همس??ویی را ب??ا اس??تراتژی س??ازمان

داشته باشد. نقش های مدیریت منابع انسانی الکترونیک4-2جدول


فعالیتاستعارهخروجینقش م?????دیریت من?????ابعاجرای استراتژیانسانی استراتژیک

ش????????ریکاستراتژیک

هم???تراز نم???ودن اس???تراتژی من???ابع انس???انی ب???ا اس???تراتژی کس???ب و

کار"شناسایی مشکالت سازمان" مدیریت زیرس??اخت

سازمان ایج???اد ی???ک زی???ر

ساخت کارآمد متخص?????ص

اداریمهندسی مجدد فرایندهای سازمان

م???دیریت س???هم وکمک کارکنان

اف???زایش تعه???د وظرفیت کارکنان

قهرم??????انکارمندان

ش??نیدن و پاس??خگویی ب??ه کارمن??دان "ف????راهم آوردن من????ابعی ب????رای

کارمندان" م??دیریت دگرگ??ونی

و تغییرات ایجاد یک س??ازمان

جدید نماین???????ده

تغییر م???دیریت دگرگونی ه???ا و تغی???یرات: "اطمین??ان ی??افتن از وج??ود ظ??رفیت

برای تغییر"

ندلر سه دسته بندی را برای نقش های مدیریت منابع انسانی ذکر می کند:

متخصصان یادگیری: شامل تسهیل کننده یادگیری ، طراح برنامه های آموزشی و توسعه دهنده استراتژی های آموزشی

مدیر توسعه منابع انسانی: شامل سرپرست برنامه ها، حفظ کننده روابط ، توسعه دهنده پرسنل توسعه منابع انسانی و برنامه

ریز تسهیالت؛.مشاور: شامل متخصص، حامی و نماینده تغییر

کوتاه سخن اینکه، هرچه محیط کسب و کار پیچیده تر می شود و با چالش ه??ای بیشتری روبرو می شود، نقش هایی که مدیریت منابع انس??انی بای??د در جهت کس??ب اهداف سازمانی و رسیدن به اهداف نهایی س??ازمان بای??د انج??ام ده??د، متن??وع ت??ر و

پیچیده تر می شود.

کارکردهای منابع انسانی2-2-7-2 ، متص??دی پیش??ین م??دیریت من??ابع انس??انی1انجمن امریک??ایی م??دیریت پرس??نلی

کارکرده??ای م??دیریت من??ابع انس??انی ب??ه1975استراتژیک، برای اولین بار در سال عنوان شایستگی هایی که در ادامه بیان می شود، تعریف کرد:

1 The American Society for Personnel Administration (ASPA)


برنامه ریزی استخدام، جایابی و پرسنلیآموزش و توسعهجبران خدماتسالمت، ایمنی کار و امنیت شغلیروابط کارتحقیقات پرسنلی

این مجموعه از کارکردهای تعریف شده از م??دیریت من??ابع انس??انی، ب??ه عن??وان چهارچوب اساسی کارکرده??ای م??دیریت من??ابع انس??انی شناس??ایی ش??ده اس??ت. در طول سالهای گذشته، این مجموعه توسعه یافته است. به عن??وان مث??ال، اس??میت و

( گزارش دادند که هدف کارکردهای مدیریت من??ابع انس??انی پوش??ش2004)1مازیندادن حوزه های کارکردی زیر است:

انتخاب کاکنانسیاست های منابع انسانی، مدیریت عملکردآموزش و توسعه روابط کارکنان و حفظ و نگداریجبران خدماتمزایاموضوعات مربوط به نظم و انضباطخشونت در محیط کار و بررسی ها در این زمینه

سایر محققان نیز ابعاد دیگری را برای مدیریت منابع انس??انی مش??اهده کردن??د، ( معتقدن?د ک??ه اثربخش?ی م??دیریت من?ابع1997)2ب?رای مث?ال، هوس?لید و همک??اران

م??دیریت من??ابع انس??انی ف??نی، ش??امل انج??اماول،انس??انی دو بع??د اساس??ی دارد. وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی از قبیل جذب، انتخاب، جبران خدمات و غیره.

مدیریت منابع انسانی اس??تراتژیک ک??ه ش??امل انج??ام ان وظ??ایف ب??ه گ??ونه ایدوم، است که به ص?ورت مس?تقیم از اج?رای اس?تراتژی س?ازمان حم?ایت کن?د. ام?روزه مدیریت منابع انسانی تنها یکی از کارکردهای کسب و کار در سازمان نیس??ت بلک??ه

1 Smith and Mazin2 Huselid, Jackson and Schuler


آن به صورت وسیعی به عنوان یک نیروی استراتژیک که فعالیت ه??ای کس??ب و ک??ار20)1را در سطح جهانی تحت تاثیر قرار می دهد، شناسایی شده است. نیوتن و لیار

( مولفه های اساسی مدیریت منابع انسانی را به صورت زی??ر توص??یف می کنن??د:06 توسعه تشکیالت منابع انسانی، سیستم اطالعاتی منابع انسانی، آموزش و توس??عه، استخدام، روابط کارکنان و دیگر مسئولیت هایی ک??ه از ط??رف م??دیر عام??ل تع??یین

شده است.

ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی2-2-7-3 ( تاکید می کند که داده های کمی بخشی از عملیات1984،1995،2002)2فیتزنز

روزانه سازمانهاست. بنابراین، ارزیابی در سیستم های کس??ب و ک??ار م??ا ن??ه تنه??ا از طریق ارزیابی عملکرد، بلکه از طریق فراهم آوری مالک و چارچوبی برای سنجش که به مدیریت در انجام مس??ئولیت ه??ایش کم??ک می کن??د، ن??یز نقش??ی حی??اتی ب??ازیمی کند. به طور کلی سه مرحله ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد:

انجام ندادن هیچگونه ارزیابیارزیابی عملکرد خدمات کارکردی مدیریت منابع انسانی تنها بر حسب

مشخصات مالی و کمیارزیابی عملکرد همه جانبه)به عنوان مثال عملکرد مدیریت منابع انسانی

در کسب و رسیدن به وظایف کارکردی اش، و عملکرد مدیریت منابع انسانی در کمک به سازمان به منظور رسیدن به اهداف استراتژیک خود(

که هم به صورت کمی است و هم به صورت کیفی. در طول دهه های گذشته ارزی??ابی عملک??رد م??دیریت من??ابع انس??انی خیلی م??ورد توجه نبود. اما هرچه نقش این واحد و این بخش از سازمان بیشتر مورد توجه قرار گرفت و بیشتر به نقش حیاتی ان در رساندن س??ازمان ب??ه اه??دافش پی بردن??د، ب??ه

( متذکر شد که برای2002ارزیابی عمکلرد آن نیز توجه بیشتری جلب شد. فیتزنز) هر سیستم ارزیابی عملکرد خوب و قابل اعتم??اد، معیاره??ای اث??ربخش، پایگ??اه داده

1 Newton and Liar2 Fitz-enz


کافی، تعمق و ژرف اندیشی در درنظرگ??رفتن عوام??ل)مانن??د: مک??ان، س??طح، ن??رخ رشد، اندازه سازمانی ، صنعت و غ??یره(، فرم ه??ا و فرمول ه??ای هدفمن??د و گ??زارش

( معیارهای زیر1998)1ارزیابی ها به گونه ای که قانع کننده باشد الزم است. گوبمنرا به عنوان معیارهایی برای ارزیابی خوب شناسایی و معرفی کرده است:

متمرکز : بنابراین، این ارزیابی چیزی را ارزیابی می کند که مهم است؛متوازن : بنابراین باید دیدگاههای مختلفی را در خود داشته باشد؛استراتژیک: بنابراین متمرکز بر دستیابی به هدف در برابر مقابل حفظ

کنترل است؛ساده: بنابراین همه افراد می توانند آنرا درک کنند؛قابل اجرا: بنابراین این نوع ارزیابی بر اطالعات در دسترس پایه گذاری

می شود. ( متذکر شده که تمرکز ارزیابی عملک??رد م??دیریت2003با وجود اینکه فیت زنز)

منابع انسانی نباید تنها بر کارکرد منابع انسانی باشد و بای??د بیش??ترین تمرک??ز را ب??ر ( بی??ان می کنن??د ک??ه بیش??تر2001)2سرمایه انس??انی گذاش??ت، ام??ا بک??ر و همک??اران

سیستم های ارزیابی که امروزه بکار گرفت??ه می ش??ود را می ت??وان ج??زء مرحل??ه اول )بدون هیچ سیستم ارزیابی( ی?ا نهایت?ا مرحل??ه دوم )سیس?تم ارزی?ابی س?نتی( ان?واع سیستم ارزیابی دانست که تنها بر ارزیابی های عملیاتی کمی مانند هزینه اس??تخدام و غیره متمرکز است.و همانگونه که می دانیم این نوع ارزیابی بسیار با سیستم های ارزیابی کارآمد که ارزش افزوده کلیه کارکرد های منابع انسانی را می سنجد فاص??له

دارد. ( بیان می کنند که به منظور طراحی یک سیستم ارزی??ابی2001بکر و همکاران)

خوب باید هم به جنبه های مالی و هم جنبه های غیر مالی توجه کرد. توجه صرف ب??ه هر کدام از این جنبه ه??ا، موجب??ات انح??راف سیس??تم ارزی??ابی را ف??راهم می کن??د. در ادامه بی??ان ش??ده ک??ه در ارزی??ابی و جم??ع اوری داده بای??د هم داده ه??ای کیفی توج??ه

1 Gubman2 Becker, Huselid and Ulrich


( در این باره تاکید می کند که جنبه های2003داشت و هم به داده های کمی. فیتزنز) کیفی را به منظور ارائه ارزیابی بهتر می توان به صورت کمی در اورد این مس??تلزم یک ارزیابی کیفی اما نه از طریق تعریف وظایف، بلکه از طریق انتخاب نتایج وی??ژه که منعکس کنن??ده جنبه ه??ای کیفی اس??ت. از آنج??ایی ک??ه کیفیت، ذات??ا ی??ک موض??وع بلندمدت است، بنابراین ارزیابی عملکرد شغل، ارتق??ا ب??ه س??طوح ب??االتر و ثب??ات در

ماه غیرممکن است و نمی توان این موارد را حداقل در شش6شغل برای حداقل ماه ازریابی کرد و نیاز به دوره زمانی بیشتری برای ارزیابی این موارد است.

( معتقدن?د ک?ه در بیش?تر س?ازمانها، ش?کاف زی?ادی بین2001بک?ر و همک?اران) آنچیزی که در واقعیت ارزیابی می شود با آنچیزی که باید مورد ارزیابی ق??رار گ??یرد،

وجود دارد و سازمانها باید بر دو بعد در ارزیابی خود متمرکز شوند:

کنترل هزینه)کاهش هزینه ها در کارکرد منابع انسانی و افزایش کارایی عملیاتی بیرونی منابع انسانی(؛

ایجاد ارزش)اطمینان حاصل کردن از اینکه ساختار منابع انسانی متناسب با فرایند اجرای استراتژی در سازمان است(.

به عنوان مثال موقعی که سازمان تمایل به ارزیابی عملکرد مرک??ز تلفن دارد و تنها معیار هایی از قبیل صدای تماس ها، سرعت پاسخ گ??ویی ب??ه تماس??ها، دقت در خدمت رسانی، و رضایت مشتری را انتخاب می کند، سازمان در حال بکارگیری یک مدل ساده لوح??انه ای اس??ت ک??ه نمی توان??د س??ازمان را ب??ه آنچ??یزی ک??ه می خواه??د برساند. و این سازمان باید معیار های دقیق را برای ارزیابی بک??ارگیرد ک??ه جنبه ه??ای کمی و کیفی را ب??ه ص??ورت همزم??ان در نظ??ر گرفت??ه باش??د. در این رابط??ه بک??ر و همکرانش توصیه می کنند که کارگزاران منابع انسانی باید به منظور ارائ??ه ارزی??ابی بهتر، داده های در دسترس را با دقت بررسی و مورد نظر قرار دهند چرا ک??ه خیلی از داده های در دسترس مربوط و مناسب برای هدف ارزیابی م??ا نیس??ت. داده ه??ای مربوط به داده ای گفته می شود که بوسیله اف??راد مرب??وط در زنج??یره ارزش م??ورد

نظر ایجاد میشود، بنابراین این منجر به ارائه ارزیابی مناسب و مربوط می شود.

محیطگذاری ها قانون سریع تغییرات

اینترنت رشد خانوادگی و کاری نقشهای رشدکار محیط تنوع مهارتها کمبود و خدمات بخش رشد

سازی جهانی

سازمان : برونسپاری متمایز کیفیت،ظرفیتهای هزینه، رقابتی موقعیت

فناوری زدایی تمرکزسازمانی فرهنگ سازی کوچکخودگردان تیمهای ساختار بازطراحی

کوچک کارهای و کسب

فردیشغلی امنیت عدم سازمان و فرد تطبیقمغزها فرار اجتماعی پاسخگویی و اخالقی مسائلسازی توانمند وری بهره


چالش های کلیدی مدیریت منابع انسانی برای مدیران امروز- 2-2-8

چالش های کلیدی مدیریت منابع انسانی برای مدیران امروز2-2شکل


مدل مفهومی تحقیق- 2-3مقدمه

گرفت??ه ش??ده ک??ه در س??ال1مدل مفهومی این تحقیق از رساله دکتری ایرنه لی در مدرسه مدیریت مارش??ال گ??دل اس??میت در ای??الت کالیفرنی??ا دف??اع ش??ده2008

اس?ت. این ک?ار پژوهش?ی از مع?دود کاره?ایی اس?ت ک?ه در زمین??ه ک?اربرد فن?اوری اطالعات در مدیریت منابع انسانی انجام شده است و با یک بررس??ی و جس??تجو در پایگاههای داده می توان به وضوح دریافت که هیچ ک??ار قاب??ل بی??ان و ارزش??مندی در این زمینه غیر از این کار انجام نشده و به همین دلیل، محقق در این پژوهش م??دل این پژوهش را به عنوان مدل خود انتخ??اب ک??رده و ب??ا ب??ومی ک??ردن آن و متناس??ب کردن شاخص های آن متناس??ب ب??ا ش??رایط محیطی و ب??ومی ای?ران، م??ورد بررس??ی قرار داده است. در ادامه مدل انتخاب شده به تفصیل مورد بررس??ی ق??رار خواه??د

گرفت. مدل مفهومی پژوهش را به تصویر می کشد. ابعاد عملک??رد م?دیریت8-2شکل

( اس??ت. ب??ه منظ??ور ارزی??ابی1997منابع انس??انی مبت??نی ب??ر ک??ار بک??ر و همک??اران) (2002عملکرد مدیریت منابع انسانی از ش??اخص های ارائ??ه ش??ه بوس??یله فیت زن??ز)

استفاده شده است و نهایتا به منظور سنجش کاربرد فن??اوری اطالع??ات و بررس??ی( و دولب??ون و م??ارلر)1982،1992ویژگی ه??ای مرتب??ط ب??ا آن از تحقیق??ات والک??ر)

( اس??تفاده ش??ده اس??ت. در ادام??ه م??دل ارائ??ه ش???ده در این پ??ژوهش و2005شاخص های سنجش هر یک از متغیر های آن به تفصیل شرح داده خواهد شد.

1 Irene A. Lee


همانطور که مشخص اس??ت، م??دل ش??امل کارکرده??ای م??دیریت من??ابع انس??انی سیستم های فناوری اطالعات، تعامالت بین آنها و روابط می??ان آنه??ا و دیگ??ر عوام??ل تعیین کننده مانن??د م??یزان درک از اهمیت ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات و عملکرده??ای سازمانی می شود. از طریق بکارگیری فناوری م??دیریت من??ابع انس??انی الکترونی??ک، کارگزاران مدیریت منابع انسانی عملکرد کارکردی بهتری را ارائه خواهند کرد. و از این طریق کارایی و اثربخشی عملکرد کارکردی آنها افزیش خواهد ی??افت و نتیجت??ا، شکاف بین کاربرد فناوری اطالعات و عملکرد کارکردی مدیریت منابع انس??انی ک??ه به عنوان شکاف تحول مدیریت منابع انسانی در این مدل بیان شده، نقشی حی??اتی در تاثیرگذاری بر پیشرفت این فرایند بازی می کند. همانگونه ک?ه در فرض?یات بی?ان شده: هرچه کارگزاران مدیریت منابع انس??انی مزای??ای بیش??تری از ک??اربرد فن??اوری اطالعات کسب کنند، آنها از انجام وظایف کارکردی بیش??تری آزاد ش??ده و بن??ابراین


شکاف تحول مدیریت منابع انس??انی کوچک??تری وج??ود خواه??د داش??ت و این ب??ه این معنی خواهد بود که کارگزاران مدیریت منابع انسانی وقت و انرژی بیش??تری ب??رای پیگیری هدفها و استراتژی های سازمانی خواهند داشت. بنابراین یک ش??کاف تح??ول

مدیریت منابع انسانی کوچک تر، عملکرد سازمانی بیشتری درپی خواهد داشت. اهمیت درک شده از کاربرد فناوری اطالعات یکی دیگر از عوامل تع??یین کنن??ده در این مدل است که بر کاربرد فناوری اطالع??ات در س??ازمان ت??اثیر می گ??ذارد. ک??ه شکاف بین این عامل و کابرد فناوری اطالعات ب??ه عن??وان ش??کاف اج??رای فن??اوری اطالعات شناسایی شده است. همانگونه که در فرضیات آمده و ادبیات تحقیق ن??یز از آن پشتیبانی می کند: هر چه اهمیت درک شده از کاربرد فناوری اطالعات بیش??تر باشد، فناوری اطالعات به میزان بیشتری در س??ازمان ب??ه ک??ار گرفت??ه می ش??ود. در

ادامه شاخص ها و مشخصه های هر یک از متغیر های مدل را به تفصیل می دهیم.

شاخص ها در ارزیابی هر کدام از متغیرها- 2-3-1 به منظور سنجش هر متغیر، با توجه به ادبی??ات موج??ود ش??اخص هایی اس??تخراج

شده است که در ادامه برای هر متغیر به صورت مجزا بیان می شود.

شاخص هایی در ارزیابی کاربرد فناوری اطالعات2-3-1-1 در این پژوهش، محققان دو متغیر مستقل را به منظور ارزیابی کاربرد فن??اوری

ارزیابی آن مشخصه های فناوری اطالعات که در"اطالعات در سازمان پذیرفته اند: ارزی???ابی اهمیت درک ش???ده از ه???ر مشخص???ه فن???اوری" و "س???ازمان وج???ود دارد

( معتقدند که همیش??ه بین آن چ??یزی ک??ه ارزی??ابی2001. بکر و همکاران)"اطالعات می شود و آنچیزی که مهم است، یک عدم ارتباط وج??ود دارد و این ع??دم ارتب??اط را

می نامد . بر طبق این دی??دگاه، ب??رای ارزی??ابی ه??ر چ??یزی،1( شکاف1990آنسوف) اولین ق??دم، شناس??ایی ش??کاف هایی اس??ت ک??ه وج??ود دارد. در این پ??ژوهش پاس??خ

1 Gap


دهندگان به منظور ارزیابی هر کدام از مشخصه های فناوری اطالع??ات در س??ازمان خود بر مبنای درکی که دارند، مورد پاسخ قرار گرفتند. از پاسخ دهن??دگان در م??ورد اهمیت درک شده از ک?اربرد فن?اوری اطالع?ات س??وال ش??ده اس??ت، منظ?ور از این اهمیت درک شده، قضاوت ذهنی است که فرد درباره مشخصه ها یا درجه هر کدام از ویژگی های فناوری اطالعات در س??ازمان خ??ود دارد. در این پ??ژوهش ب??ه منظ??ور بررسی کاربرد فناوری اطالعات، محققان هشت وی??ژگی کلی??دی را ب??ه عن??وان مبن??ا

انتخاب کرده اند:

حمایت مدیریت ارشد از کاربرد فناوری اطالعات در سازمانمیزان بودجه و سرمایه گذاری سازمان بر کاربرد فناوری اطالعاتکیفیت پرسنل فناوری اطالعات سازمانمیزان ماشینی بودن سیستم های منابع انسانی الکترونیک سازمانمیزان یکپارچه سازی سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمانانعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک سازماندسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به سخت افزار و نرم افزار

در دسترس در بازارمیزان مقبولیت و حمایت پرسنل منابع انسانی از کاربرد فناوری

اطالعات حمایت مدیریت ارشد سازمان از ک..اربرد فن..اوری اطالع..ات2-3-1-1-1

در سازمان تصور غلطی امروزه در بسیاری از سازمانها حاکم است و آن این است ک??ه ب??ا بکارگیری ابزارهای فناوری اطالعات در سازمان تمام مشکالت سازمان ب??ه راح??تی حل میشود و به صورت ویژه در بخش منابع انسانی تمام مشکالت م??دیریت من??ابع

( در این ب??اره مت??ذکر می ش??وند ک??ه2005انسانی حل خواهد شد. دولبون و م??ارلر) تمام ابزارهای مبتنی بر وب به اندازه ای ک??ه داده ه??ا را در دس??ترس ق??رار می دهن??د خوب هستند و این به این معنی است که باید در خود سازمان نیز تعهدی به منظور گ??ردآوری، م??دیریت، و نگه??داری داده ه??ای ص??حیح و مرتب??ط وج??ود داش??ته باش??د. سازمانها باید به این منظور و به منظور بهره گ??یری مناس??ب از فن??اوری اطالع??ات،


برنامه ریزی دقیق و سرمایه گذاری خردمندانه ای برای ایج??اد این تعه??د و اگ??اهی در فرهنگ سازمانی انجام دهند و این تنها زم??انی میس??ر می ش??ود ک??ه م??دیریت ارش??د

سازمان از آن حمایت کند و قصد انجام اقداماتی در این مسیر را داشته باشد. ( دلی??ل دیگ??ری ب?رای اینک?ه ب?ه حم?ایت و تعه?د م??دیریت2005)1کیوتال و فالبه

ارشد به منظور تضمین موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک نیاز اس??ت، بی??ان می کنند: مسلما مدیریت ارشد هنگامیکه رقابت در س??ازمان بین واح??دهای مختل??ف برای ج??ذب من??ابع رخ می ده??د بیانیه ه??ای مهم و حی??اتی می توان??د در کن??ترل اوض??اع

( بی??ان می کنن??د ک??ه م??دیریت ارش??د2004)2داشته باشد. در همین زمینه، ویل و رز سازمان باید فعالیت موثر بیشتری برای حمایت و همچنین مطلع کردن کارمندان از حمایت خود از قبیل تشکیل کمیته اجرای فناوری به مانند تیم های تصمیم گ??یری ب??ه منظور تعریف اصطالحاتی شبیه به اص?ول، س??اختار، زیرس??اخت، ک??اربرد، ق??درت و اختیار، مالکیت و سرمایه گذاری و همچنین به منظور نظارت بر اجرا و ب??ازنگری ب??ا

حداکثر حساسیت انجام دهند.

میزان بودجه و سرمایه گذاری س..ازمان ب..ر ک..اربرد فن..اوری2-3-1-1-2اطالعات

گ??زارش دادن??د ک??ه حم??ایت م??الی بلن??د2005(، در س??ال 2005کیوتل و فالبل) مدت در ط??ول فراین?د یکی از عوام?ل عم??ده م?وفیقت سیس??تم های من?ابع انس?انی الکترونیک است. بدون بودجه و حمایت مالی استراتژیک و سرمایه گذاری واقعی بر ایجاد سیستم منابع انسانی الکترونیک، هیچ نتیجه شایسته و مناسبی حاصل نخواهد

( م??دیران1( پیش??نهاد می دهن??د ک??ه: )2004شد. در زمینه حمایت مالی، وی??ل و رز) باید بر نقش استراتژیکی که فناوری اطالع?ات در س??ازمان ب??ازی می کن??د، متمرک?ز شده و تامین مالی وسیعی به گونه ای که فناوری اطالعات را برای انجام اه??دافش

1 Gueutal and Falbe2 Weill and Ross


( همچنین مدیران باید ی??ک پورتف??ویی از س??رمایه گذاری2تواناسازد، فراهم اورد و )بر فناوری اطالعات سازمان داشته باشند.

کیفیت پرسنل فناوری اطالعات2-3-1-1-3 ( ب??ر اهمیت من??ابع داخلی فن??اوری2005محقق??انی مانن??د که ه??و و همک??اران)

اطالعات تاکید می کنند و بیان می کنند که این منابع داخلی شامل دانش و تخص??ص پرسنل فناوری اطالعات، به عنوان معیار مهمی در ظ??رفیت و توان??ایی س??ازمان در طراحی سیستم ها و یکپارچه کردن سیستم ها شناسایی شده اس??ت. از زم??انی ک??ه فناوری اطالعات در س??ازمانها ب??ه ک??ار گرفت??ه ش??ده، تخص??ص و تواناییه??ای پرس??نل فناوری اطالعات ب??ه عن??وان ی??ک عام??ل کلی??دی م??وفقیت اج?را و حف?ظ و نگه??داری سیستم منابع انسانی الکترونیک شناسایی شده است. اگرچه، دانش سیستم من??ابع انسانی الکترونیک و مهارت های فنی تنها مهارت ه??ایی نیس??ت ک??ه پرس??نل فن??اوری اطالعات باید داشته باشند. کیوت??ل و فالب??ه، دیگ??ر مهارته??ای کلی??دی ک??ه از پرس??نل فناوری اطالع??ات انتظ??ار می رود داش??ته باش??ند را بی??ان می کنن??د: مه??ارت ش??نیدن، توانایی حل مسائل، توانایی درک فرهنگ سازمانی، ظرفیت م??ذاکره و تس??هیل ک??ار

تیمی.

م..یزان ماش..ینی ک..ردن سیس..تم من..ابع انس..انی الکترونی..ک2-3-1-1-4سازمان

همانگونه که بسیاری از محققان تاکید کرده اند مشخصه ماشینی کردن سیستم فناوری اطالعات مدیریت منابع انسانی مهم??ترین ک??ارکرد بنی??انی اس??ت. دولب??ون و

( معقتدند که چنین کارکرد ماشینی کردن شامل: داده ای است ک??ه ب??ه2005مارلر) ص??ورت خودک??اری جم??ع آوری می ش??ود، خالص??ه می ش??ود، تولی??د می ش??ود، انتش??ار می یابد، تبدیل به فرمت خاص ب??ه منظ??ور ت??امین نیاز ه??ای مختل??ف می ش??ود، م??ورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد، انبار می شود و یا ب??رای دسترس??ی بازی??ابی می ش??ود.


بعالوه داده می تواند در میزان زیادی با س??رعت ب??االیی م??ورد بررس??ی ق??رار گ??یرد. البته الزم به ذکر است که ماش??ینی ک??ردن سیس??تم من??ابع انس??انی الکترونی??ک تنه??ا درباره جمع اوری، انب??ار و بازی??ابی داده ه??ای ماش??ینی ش??ده نیس??ت بلک??ه ماش??ینی کردن سیستماتیک فرایندی اس??ت ک??ه ش??امل ه??دایت ایج??اد داده، انتق??ال داده و ی??ا کاربرد مدیریت فناوری نیز می شود. و این کلید نهایی ایجاد کارایی و ارزش افزوده برای سازمانها است و بنابراین میزان ماشینی کردن سیستم منابع انسانی سازمان

( معقت??د اس??ت ک?ه ب??رای هم?ه س??ازمانها ض??روری2002مهم است. نهایتا فیت زنز) اس??ت قب??ل از اینک??ه بخواهن??د فراین??د من??ابع انس??انی خ??ود را ماش??ینی کنن??د، تم??ام تجربه هایی که از ابتدای بکارگیری فناوری اطالعات در س??ازمان ها ت??ا کن??ون کس??ب

شده را یاد بگیرند.

میزان یکپارچگی سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان2-3-1-1-5 اکثر محققان و متخصصان صنعت در هر دوحوزه فن??اوری اطالع??ات و م??دیریت منابع انسانی معتقدند که علی رغم انکه هیچ چ??یز از آین??ده سیس??تم من??ابع انس??انی الکترونیک مشخص نیست، اما اولین موج نوآوری ها در این زمینه درباره یکپ??ارچگی سیستم های متنوعی اس??ت ک??ه ش??امل جنب??ه ک??ارکردی متف??اوتی از م??دیریت من??ابع

(؛ و این یکپ??ارچگی اهمیت حی??اتی ب??رای2005انس??انی هس??تند)که ه??و و همک??اران، سازمان دارد، چراکه تلفیق و یکپارچگی معموال دسترسی بهتر، س??ریعتر، اث??ربخش تر رافراهم می آورد و بنابراین، از این طریق می توان ارزش سیستم منابع انس??انی

(2005الکترونیک را برای سازمان حداکثر کرد. این دیدگاه بوسیله دولبون و مارلر) مورد حمایت است که با وجود فراهم آوری کارکردهایی مانن??د ف??راهم اوری ذخ??یره سازی داده ها، ماشینی ک??ردن اداره داده ه??ای فعالیت ه??ای من??ابع انس??انی و تب??دیل داده های خام از سیستم های فرایند تعاملی به شکل های با معنی و قابل اس??تفاده و درک، سیستم اطالعاتی منابع انسانی هنوز از فقدان کاربرد اث??ربخش طراحی ه??ای


تلفیقی مبتنی بر وب و ظرفیت ه??ای تجزی??ه و تحلی??ل مانن??د سیس??تم من??ابع انس??انیالکترونیک رنج می برد.

همه این مطالعات بر اهمیت تلفی??ق در ی??ک سیس??تم من??ابع انس??انی الکترونی??ک تاکید می کنند؛ بدون تلفیق و یکپارچگی، کارکرد مدیریت منابع انسانی نمی توان??د از طری???ق مشخص???ه های تحلیلی ض???روری ک???ه می توان???د ارزش اطالع???ات را ب???رای سازمان ها حداکثر کند، استفاده کند. مشخصه های تحلیلی ض??روری ش??امل: برنام??ه ریزی های پیچیده و یا حمایت از تصمیم، توانایی برای داشتن اطالع??ات دقی??ق و ب??ه موقع از رقبا، یا کاهش تجزیه و تحلیل ها و پیش بینی های سهم بازار می شود. بدون یکپ??ارچگی رق??ابتی، هم عملک??رد م??دیریت من??ابع انس??انی و هم هملک??رد س??ازمانی

کاهش خواهد یافت.

انعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان2-3-1-1-6 ب?ه خ?اطر این حقیقت ک?ه ک?ار م?دیریت من??ابع انس?انی روز ب??ه روز و ب??ه ط?ور فزاینده ای با تقاضایی بیشتری رو برو می شود و محیط به طور دائم در ح??ال تغی??یر

( با توجه به تجربه ای که داش??تند بی??ان می کنن??د ک??ه،2005است، که هو و همکاران) سهولت بروز رسانی و همچنین سهولیت ایجاد تغییر در سیس??تم های من??ابع انس??انی الکترونیک یکی از مهم??ترین مالحظ??ات در ط??راحی و اج??رای این سیس??تم هاس??ت.

( معتقدند که داشتن داده های شخصی شده برای هر کارمن??د2005دولبون و مارلر) یکی دیگر از ویژگی ه??ایی انعط??اف پ??ذیری سیس??تم های من??ابع انس??انی الکترونی??ک

( معتقدن??د ک??ه عام??ل اص??لی ب??رای حف??ظ انعط??اف پ??ذیری2004است. ویل و روز) سیستم ها، وابسته به طراحی زیرس??اخت فن??اوری اطالع??ات س??ازمان اس??ت و این نیازمند آینده نگری در ایجاد زیرساخت مناسب در زمان مناس??ب ب??ه منظ??ور ایج??اد شرایطی برای اجرای سریع نوآوری های کسب و کار مخصوصا در زمین??ه فن??اوری

اطالعات است.


دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی ب..ه س..خت اف..زار و2-3-1-1-7نرم افزار موجود در بازار

در طول سالین دراز، محققان و متخصصان، سازمانها را به پذیرش و قبول این طرز تفکر مدیریت فناوری اطالعات تشویق کرده اند که "ایج??اد کنی??د ح?تی زم??انی

(. تحت2005؛ روس??ل و س??اکو، 2005که می توانی??د بخری??د")اس??تون و همک??اران، ش??رایط رق??ابت س??نگین، فروش??ندگان سیس??تم های من??ابع انس??انی الکترونی??ک و نرم افزارها، شروع به طراحی سیستم ها منابع انسانی و نرم افزاره??ایی کردن??د ک??ه هر روز قوی تر، ارزانتر، به روز تر، با ک?اربرد اس??ان ت??ر، و مفی?د ب??رای متخصص??ان منابع انسانی است و بعالوه، آنها به دست به طراحی نرم افزارهایی زدند که بتوان??د با همه نیازهای مدیریت منابع انسانی سازگار شود و قدرت تط??بیق ب??ا هم??ه آنه??ا را داشته باشد. برای مثال، نرم افزارهایی که تصاویر گرافیکی ایجاد می ک??رد و ق??درت تولید نمودارها و جداول را داشت در میان متخصصان منابع انسانی مقبولیت زیادی

،SHRMکس??ب ک??رد) (. این سیس??تم ها ک??ه اغلب داش??بورد دیجیت??ال نامی??ده2006 می شوند، خیلی شبیه به داشبورد ماشین کار می کند، داده های عملکرد کلیدی را از طریق چارتها و گراف ها، به صورت قابل درک تری برای مدیران فراهم می کند. ب??ه طور فزاینده ای، متخصصان مدیریت منابع انس??انی در ح??ال بک??ارگیری این ن??وع از سیستم ها برای اداره بهتر موضوعات کلیدی، یافتن حوزه هایی که در آنها مشکالتی وجود دارد و شناس??ایی روی??ه ه??ایی ک??ه می توان??د ب??رای بهب??ود عملک??رد کم??ک کن??د، هستند. و این موض??وع ک??امال نقش فروش??ندگان این گون??ه نرم افزاره??ا را در زمین??ه

مورد بررسی روشن می کند.

پذیرش و حمایت پرسنل م..دیریت من..ابع انس..انی از ک..اربرد2-3-1-1-8فناوری اطالعات

درست شبیه به حمایت مدیریت ارشد سازمان از کاربرد فناوری اطالع??ات ک??ه نقش حیاتی در موفقیت آن دارد، پذیرش و حمایت کارمندان مدیریت منابع انسانی


برای بکارگیری فناوری اطالعات نیز نقش حیاتی در رسیدن س??ازمان ب??ه اه??دافش ( متذکر می شوند ک??ه بزرگ?ترین اث?ر ه?ر سیس?تم جدی?د2005دارد. کیوتال و فالبه)

منابع انسانی الکترونیک در واقع بر کارمندان واحد منابع انسانی خواهد ب??ود، هم??ان کسانی که ممکن است با بکارگیری نرم افزارهای جدید کار خود را از دس??ت بدهن??د و مدیریت ارشد واحد منابع انسانی نیز ممکن است کارمندان مهم و با ارزش خ??ود را از دست بدهند. این ترس که هم از جانب مدیران منابع انسانی ب??ه خ??اطر ت??رس از دس??ت کارمن??دان خ?وب خ?ود وج?ود دارد و هم از ط??رف خ?ود کارمن??دان، ممکن است به عنوان یکی از عوامل مهم در مقاومت در برابر سیس??تم های جدی??د باش??د.

( نظری مخالف این مطلب دارد، وی بیان می کند که بکار گ??یری1982البته، والکر) چنین سیستم هایی بن??درت ب??اعث ح??ذف کارکن??ان دف??تری می ش??ود. بک??ارگیری این سیستم حتی می توان فرصتهای جدی??د و وظ??ایف جدی??دی ب??رای انه??ا ف??راهم آورد و

حتی باعث بهره گیری بهتر از نیروی کار مدیریت منابع انسانی می شود. ( پیشنهاد می کند که مجریان مدیریت منابع انسانی بای??د در م??ورد1992سیبون)

مزایای استراتژیک مدیریت منابع انسانی به کارمندان آگاهی هایی بدهند مزایایی از قبیل: شرایط بهتر کاری، غنای شلی باالتر، و ح??تی پ??رداخت بیش??تر. یکی از دالی??ل دیگری که می تواند باعث مخالفت کارمندان در برابر چنین سیستم هایی بش??ود، از آموزش??هایی ک??ه ب??رای این سیس??تم ها الزم اس??ت، ناش??ی میش??ود. س??ازمانها اغلب آموزشهای مورد نیاز را می توانند تخمین زده و مدیران منابع انسانی باید کارمن??دان

خود را برای کسب این آموزش ها آماده کنند.

متغیرهای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی2-3-1-2 در این پژوهش، محققان دو متغیر وابسته را ب??رای م??وفقیت عملک??رد م??دیریت منابع انسانی پذیرفته اند، این دو متغیر برای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی در وظایف کارکردی مدیریت منابع انسانی، کارایی و اثربخشی اس??ت. ب??ا توج??ه ب??ه این دو متغیر از پاسخ دهندگان انتظار می رفت تا بتوانن??د عملک??رد ک??اردی م??دیریت


من??ابع انس??انی س??ازمان خ??ود را ارزی??ابی کنن??د. ب??ه منظ??ور ارزی??ابی این دو متغ??یر وابسته،هشت وظیفه کارکردی مدیریت منابع انسانی را می توان از ادبیات و مت??ون موجود استخراج کرد که می توان با توجه به آنها عملک??رد ک??ارکردی م??دیریت من??ابع انس??انی را ب??ر حس??ب ک??ارایی و اثربخش??ی س??نجید و از حاص??ل آنه??ا، ب??ه عملک??رد

کارکردی کلی مدیریت منابع انسانی رسید.کارایی

همانگونه که دیدگاه مبتنی بر منابع تاکید می کن??د، اس??اس ب??رای م??زیت رق??ابتی1،198سازمان مقدمتا بر مجموعه از منابع با ارزش س??ازمان متکی اس??ت)ورنرفل

(. ک??ارایی عب??ارت اس??ت از دس??تیابی ب??ه اه??داف تع??یین ش??ده ب??ا2،1984؛روملت4 (. به عبارت بهتر، س??ازمان زم??انی ک??ارایی2004کمترین منابع ممکن)کیلی و بوت،

دارد که اهداف خود در کمترین زمان، با کم??ترین هزین??ه و م??واد کس??ب کن??د و این برای کارگزاران منابع انسانی مخصوص??ا در عص??ری ک??ه س??ازمانها در ح??ال رق??ابت شدید ب??ا یک??دیگر هس??تند، از اهمیت ب??االیی برخ??وردار اس??ت. پی??تر دراک??ر در م??ورد کارایی جمله خیلی زیبایی دارد، وی کارایی را انجام کار درس??ت تعری??ف می کن??د در حالی که اثربخشی از دید وی انجام درست کار درس??ت اس??ت و در م??ورد م??دیریت منابع انسانی می توان آنرا این گونه تعریف ک??رد ک??ه: ح??رکت فعالیت ه??ای م??دیریت منابع انسانی به سمت جهت درست، کارایی مدیریت منابع انسانی است. ک??اردی و

( معتقدن??د ک??ه فن??اوری از طری??ق ف??راهم آوری انعط??اف پ??ذیری ب??رای2005میل??ر) مدیریت فعالیت ها و نوآؤری ها، اب??زاری ب??رای ح??داکثر س??ازی ک??ارایی ایج??اد ک??رده

است.اثربخشی

اثربخشی معموال همراه با هزینه است و همیشه به عنوان ی??ک نس??بت فزاین??ده اثربخشی-هزینه معرفی شده است، نسبت تغییر در هزینه ها به تغییر در اث??رات. در

1 Wernerfelt2 Rumelt


این پژوهش، اثربخشی وظایف کارکردی مدیریت من??ابع انس??انی در ارتب??اط ب??ا اث??ر سربسر شدن، سرعت انج??ام ک??ار، ک??اهش هزین??ه ه??ا، اف??زایش ک??ارایی و رض??ایت مشتری و ارباب رجوع است. اثر ک??اهش هزینه ه??ا همیش??ه از مهم??ترین مب??احث در ارتباط با کاربرد فناوری اطالعات در مدیریت منابع انسانی بوده اس??ت. محقق??ان و پژوهشگران زیادی به تاثیرات مثب??تی ک??ه بک??ارگیری فن??اوری اطالع??ات در م??دیریت منابع انسانی دارد اشاره کرده اند. تاثیراتی از قبیل، کاهش هزینه ها، ک??اهش زم??ان انجام کار و کاهش نیروی انسانی مورد نی?از تع?دادی از مزای?ای بی??ان ش?ده توس?ط

( انج??ام داد، دری??افت ک??ه س??ازمانهایی ک??ه2004آنهاس??ت. در تحقیقی ک??ه چ??ابرو) کمتر به نیروی انسانی نیاز٪35فناوری اطالعات ار در سازمان خود بکار میگیرند،

دارند تا سازمانهایی که فن??اوری اطالع??ات را بک??ار نمی گیرن??د. از آنج??ایی ک??ه ن??رخ بازگش??ت س??رمایه و اساس??ا بازگش??ت س??رمایه، بنی??ان و اس??اس هم?ه فعالیت ه?ای

( مت??ذکر می ش??وند ک??ه این مطلب ک??ه فن??اوری2005تجاری است، کیوتال و فاب??ل) منابع انسانی هزینه ها را ک??اهش می ده??د، ب??ه ص??ورت ی??ک عقی??ده ب??اطنی در آم??ده

است.عملکردهای مدیریت منابع انسانی بر مبنای وظیفه های کارکردی

در این پژوهش همانگونه که بیان آن رفت، دو متغیر وابسته کارایی و اثربخشی به منظور ارزی??ابی عملک??رد س??ازمان ب??ر مبن??ای وظ??ایف ک??ارکردی م??دیریت من??ابع

( بی??ان ک??رده، حوزه ه??ای1997)1انسانی انتخاب ش??ده اس??ت. همانگون??ه ک??ه رنکلی تمرکز واحدهای منابع انسانی در سازمانهای مختلف صرف نظ??ر از ان??دازه و س??ایر متغیرهای س??ازمانی آنه?ا، مش??ابه اس??ت. این حوزه ه?ای مس??ئولیت ش??امل: ج??ذب، انتخ??اب، اس??تخدام، ج??بران خ??دمات، آم??وزش، رواب??ط کارکن??ان، و حق??وق و مزای??ا

(.2001؛دراکر،1995؛ اولریچ و همکاران،1992؛ سیبون،1989است)ندلر و ندلر،

وظایف کارکردی مدیریت منابع انسانی5 2جدول

1 Renckly


وظ........ایف ک......ارکردی م........دیریت من............ابع

انسانی

دامن....ه انتخاب ه....ایانسانی منابع مدیریت

استراتژیک

جریان کار1 )راه و روشی که وظ??ایف را ب??رای رس?????یدن ب?????ه اه??داف کس??ب و ک?ار س??ازماندهی

می کنند(

کاراییکنترل

شرح شغل صریحبرنامه کاری مشروح

نوآوریانعطاف پذیری

طبقات شغلی وسیع برنامه ریزی کاری سطحی و

غیرمشروح

استخدام2 )فعالیتهای من??ابع انسانی ط??راحی شده ب??ه منظ??ور اطمین?????????ان از حظ????ور اف????راد مناسب در مکان مناسب در زمان

مناسب(

جذب داخلی سرپرست تصمیمات مرب?وطبه استخدام را اتخاذ می کند؛

تاکی???د ب???ر تناس???ب برنام???هکاربردی با فرهنگ سازمانی؛ اس??تخدام غیررس??می اف??راد

مورد نیاز.

جذب بیرونی واحد منابع انسانی تصمیمات مربوط به استخدام را اتخ??اد

می کند. تاکی?????د ب?????ر مهارت ه?????ا و برنامه ه??ای ک??اربردی واج??د

شرایط و مناسب. استخدام رسمی افراد م??ورد

نیاز. س....ازماندهی3

نیروی کار )زم?????????انی رخ می ده?????د ک?????ه کارمندان چه ب??ه ص??????????????ورت داوطلبانه یا غ??یر داوطلبان??????????ه، سازمان را ت??رک

می کنند(

بازنشستگی اختیاریاستخدام ثابت

ادام????ه حم????ایت از اف????رادبازنشسته

سیاس??????ت ها اس??????تخدامیتبعیضی

اخراججذب با توجه نیاز.

Letting laid off workers tend for themeselves

بدون هیچ رفتار تبعیض آمیز.

ارزش.......یابی4عملکرد

)م?????????????دیران کارمن????????دان را م???ورد ارزی???ابی قرار می دهن??د ت??ا بینن??د ک??ه چگون??ه آنه????ا وظ????ایف محول??ه را انج??ام

می دهند(

ارزشیابی قاب??ل اص??الح و ب??هاصطالح سفارشی

ارزشیای توسعه ایارزشیابی چند هدفه

ورودی ه???ای چندگان??ه ب???رایارزشیابی

ارزش???یابی ب???دون تغی???یر واصالح

ارزیابی کنترلی ارزشیابی ت??ک هدف??ه و کوت??ه

بینانه نظ??ر سرپرس??ت تنه??ا ورودی

سیستم ارزیابی

آم.......وزش و5توسعه

)ب???دین منظ???ور بک?????ار گرفت?????ه می ش?????وند ت?????ا مهارته???ایی ک???ه سازمان را ب??رای رس?????یدن ب?????ه

آموزش فردی آم?وزش حین ک?ار)مبت?نی ب?ر

تجربه کاری(آموزشهای خاص شغل

استخدام متخصصان ب??یرونیبه منظور تامین نیاز

آموزش مبتنی بر تیمآموزش بیرونی

آموزشهای عمومی ب??ا نتاکی??دبر انعطاف پذیری

پ??رورش کارکن??ان داخلی ب??همنظور تامین نیازها


اه???دافش نی????از دارد را ت??????امین کن???د و همچ???نین ظرفیت ه????????ای ب??القوه کارکن??ان را ب????ه بالفع????ل

تبدیل کنند(جبران خدمات6

)پرداخته??ایی ک??ه کارکن?????ان ب?????ه خ??اطر ک??ار خ??ود در س?????????ازماندریافت می کنند(

پرداخت ثابتپرداخت مبتنی بر شغل

پرداخت مبتنی رب ارشدیتتصمیمات پرداخت متمرکز

پرداخت متغیرپرداخت مبتنی بر فرد

پرداخت مبتنی بر عملکرد تص????????میمات پ????????رداخت

غیرمتمرکز

رواب............ط7کارمندان

)اش?????اره ب?????ه تع???????امالت بین کارمن??????????دان، م??????????دیریت و اتجادیه ه?????????ای

کارگری دارد(

ارتباطات باال به پایین س??رکوب اتحادی??ه و هرگون??ه

اتحاد در سازمانرویکرد خصمانه

ارتباط??ات پ??ایین ب??ه ب??اال وبازخورد

قبول اتحادیه ها و اتحادهامدیریت باز

حق............وق8کارکنان

)در ارتب???اط ب???ا رواب??????????ط بین سازمان و اف??راد

سازمان (

تاکی???د ب???ر رع???ایت نظم ب???همنظظور کاهش اشتباهات

تاکید بر پاسداشت و حم??ایتاز کارفرما

اس???????????تانداردهای اخالقیغیررسمی

تاکید ب??ر اق??دامات پیش??گیریبه منظور کاهش اشتباهات

تاکید بر پاسداشت و حمایتاز کارمندان

ک?????دهای اخالقی ص?????ریح ورویه های اجرایی

در این پژوهش، جریان کار در برگیرنده تیم ها شامل تیم مج??ازی وتیم ه??ای ح?ل مسئله می شود. اس??تخدام در برگیرن??ده فراین??دهای مبت??نی ب??ر وب ج??ذب، انتخ??اب، حف?ظ و نگه?داری و م?دیریت ن?یروی ک?ار متن??وع می ش?ود. جداس?ازی کارمن?دان از سازمان نه تنها شامل جدا شدن اختیاری می شود ، همچنین در ب??ر گیرن??ده م??دیریت کوچک سازی و کمک در شغل یابی نیز می شود. ارزیابی عملک??رد ش??امل ارزی??ابی

تیم، ارزیابی جهانی و عملکرد مبتنی بر نقش نیز می شود. آموزش و توسعه نیز ش??امل رویه ه??ای آم??وزش مانن??د آم??وزش آنالین، مج??ازی، میان وظیفه، مهارتهای اساسی، و آموزش مبتنی بر هدف می باشد. جبران خدمات دربرگیرنده انعطاف پ??ذیری، ت??وازی بین زن??دگی و ک??ار، مش??وقهای پرداخ??تی م??وثر می شود. همچنین در برگیرنده بازطراحی و مدیریت مزای??ا ب??ا توج?ه ب??ه ویژگی ه??ای شخصی افراد ن??یز می ش??ود. رواب??ط کارکن??ان ب??ر اهمیت توس??عه رواب??ط از طری??ق


فناوری اطالعات ، مدیریت افرادی که خارج محل ک?ار، در ح?ال فع?الیت هس?تند، و کار با اتحادیه های کارگری، برونسپاری، روابط کارکنان در سایر کش??ورها و ک??اربرد فناوری اطالعات به منظور کمک به سازمان دهی ی??ا مخ??الفت ک??ردن ب??ا اتحادیه ه??ا می ش??ود. حق??وق کارکن??ان ن??ه تنه?ا در برگیرن??ده فرص??تهای براب??ر و محی??ط ق??انونی می شود، همچنین در بر گیرنده حقوق کارفرما/کارکنان در مورد ف??وت و فن کس??ب و کار، جذب همکاران قبلی از مح??ل ک??ار قبلی، ح??ریم ایمی??ل، ک??اربرد این??ترنت ن??یز

می شود.

متغیر های ارزیابی عملکرد سازمانی 2-3-1-3 ( بی?ان می کن??د ک?ه دو بع?د اساس?ی ب?رای م?دیریت1997هوس?لید و همک?اران) ، مدیرت منابع انسانی فنی است که شامل انجامبعد اولمنابع انسانی وجود دارد:

، م??دیریتبعد دومکارهایی از قبیل ج??ذب، انتخ??اب و ج??بران خ??دمات می ش??ود و منابع انس??انی اس??تراتژیک اس??ت ک??ه در ش??امل انج??ام آن اق??دامات م??دیریت من??ابع انسانی فنی به طریقی است که مستقیما از اجرای استراتژی سازمان حمایت کند. خروجی اج??رای اس??تراتژی س??ازمان، عملک??رد س??ازمان اس??ت. عملک??رد س??ازمانی دربرگیرنده خروجی واقعی یا نتایجی است که سازمان با توجه به اه??دافی ک??ه دارد

cبدست می آورد)ویکی پدیا (. متخصصان از رش??ته های مختلفی مانن??د برنام??ه2007، ری??زی اس??تراتژیک، متخصص??ان عملی??اتی، م??الی ، حق??وقی و توس??عه س??ازمانی ب??ا

عملکرد سازمان در ارتباط هستند. ( معتقدند که از آنجایی که مشکالتی در تعیین و تشخیص2001بکر و همکاران)

سهم واقعی مدیریت منابع انسانی در م??اموریت و اس??تراتژی س??ازمان وج??ود دارد، می توان سهم مدیریت منابع انسانی در عملکرد کلی سازمان را از طری??ق دو جنب??ه س??نجید: منط??ق اس??تراتژیک م??دیریت من??ابع انس??انی)پیون??د متغیره??ای ارزی??ابی اس??تراتژیک م??دیریت من??ابع انس??انی ب??ا اج??رای اس??تراتژی های س??ازمان(، و اث??ر استراتژیک مدیریت منابع انسانی)عناصر سیستم منابع انسانی طراحی ش??ده ب?رای


حداکثر سازی کیفیت کلی سرمایه انسانی در کل سازمان(. بنابراین، ابعاد چندگان??ه عملک??رد س??ازمانی پذیرفت??ه ش??ده در این پ??ژوهش عبارتن??د از: رض??ایت ذینفع??ان، ارتباطات س??ازمانی، همک??اری تیمی، عملک??رد اس??تراتژیک، م??دیریت دانش و رش??د

سازمانی. هر کدام از این ابعاد را در ادامه شرح داده خواهد شد.

رضایت ذینفعان2-3-1-3-1 در مقایسه با مدلهای قدیمی خروجی-ورودی یا دیدگاه س??هامداران از س??ازمان

گ??ذاران،س??رمایهک??ه در آن س??ازمان ها تنه??ا ب??ه فک??ر ت??امین نیازه??ا و خواس??ته های کارمندان ، عرضه کنندگان مواد اولیه، و مش??تریان بودن?د، در تئ??وری ذینفع?ان بی??ان می شود که غیر گروه های نامبرده ش??ده در ب??اال، گروه ه??ای دیگ??ری ن??یز هس??تند ک??ه

(. در این1984سازمان باید به فکر تامین نیازها و خواسته های آنه??ا باش??د)ف??ریمن، دیدگاه، استراتژی سازمانی، تئوری ابزاری است که هر دو دیدگاه منبع مح??ور را ب??ا سطح اجتماعی-سیاسی تلفیق می کند. پیگیری رضایت ذینفع??ان مس??تقیما مزای??ایی هم برای سازمان و هم برای ذینفعان دارد چراکه این کار منجر به تمرکز استراتژی سازمان بر شاخصهای موفقیت مانند شناسایی و توسعه ذینفعان کلیدی، ارزی??ابی و درک نیازها و ملزوم??ات ذینفع??ان کلی??دی، و هم??تراز نم??ودن اس??تراتژی س??ازمان ب??ا

(.2007نیازها و خواسته های دینفعان می شود)موسسه کیفیت ملی،

ارتباطات سازمانی2-3-1-3-2 در بس??یاری از پ??ژوهش ه??ا، ب??ه منظ??ور ایج??اد و اج??رای ارتباط??ات س??ازمانی اثربخش، شامل ایجاد جو اعتم??اد و وف??اداری در می??ان کارکن??ان و همچ??نین متقاع??د کردن مدیران و مجریان به منظور تسهیم اطالعات در تمام خط??وط وظیفه ای یکی از چالش های اصلی متخصصان منابع انسانی است که آنه??ا در محی??ط ام??روز ب??ا آن روبرو می شوند. کیوری)( معتقد است که اثربخش ترین ابزار در مدیریت ارتباطات سازمانی، تعهدی است که بوسیله مدیریت ارشد سازمان در این زمینه وجود دارد.


و این تعه??د را می ت??وان از طری??ق ایج??اد و ادام??ه دادن جلس??ه ه??ایی بین م??دیران وکارمندانشان و همچنین تشویق برنامه های پیشنهادی کارمندان اجرا کرد.

همکاری تیمی2-3-1-3-3 ( بیان می کند که مهمترین تغی??یر م??دیریت من??ابع انس??انی ک??ه ت??ا2002فیت زنز)

کنون دیده شده، حرکت به سمت همکاری بوده اس??ت. ص??نایع، نهایت??ا دریافتن??د ک??ه حتی با رقبای خود نیز باید همکاری هایی در زم??ان و مک??ان خ??ودش داش??ته باش??ند.

( بعالوه تاکی??د می کن??د ک??ه م??دیران من??ابع انس??انی بای??د این مفه??وم2002فیت زن??ز) ضروری را وارد ادبیات خود ک??رده و ب??ه بررس??ی این موض??وع بپردازن??د ک??ه چگون??ه می توانند از طریق همکاری، کارکردهای خود و سازمان را در حوزه ای که ب??ه من??ابع

( معتقدن??د ک??ه2005انس??انی مرب??وط می ش??ود را ارتق??ا دهن??د. ک??اردی و میل??ر) سازمانهای عصر حاضر در حال تغییر وضعیت به س??مت تیم ه??ا هس??تند و روز ب??روز

( مت??ذکر می ش??وند1998بیشتر به این مسئله اهمیت می دهند. مهرمن و همک??اران) که تمایل کارکردن با تیم پیامدهای مستقیمی برای افراد، مدیریت من??ابع انس??انی و سازمانها دارد. مدیریت منابع انسانی با چالشها و فرصتهای مهمی روب??رو می ش??ود چراکه این تمایالت، ماهیت کاری که افراد انجام می دهند را تغی??یر می ده??د. بعالوه،

افراد نیاز به کسب مجموعه مهارتهای جدیدی خواهند داشت.

عملکرد استراتژیک2-3-1-3-4 همانگونه که بیان شد، م??دیریت من??ابع انس??انی دو بع??د اساس??ی دارد، م??دیریت منابع انسانی ف??نی و م??دیریت من??ابع انس??انی اس??تراتژیک. م??دیریت من??ابع انس??انی،نقشی حیاتی در عملکرد کلی مدیریت من??ابع انس??انی دارد. گومزمجی??ا و همک??اران)

( عملکرد استراتژیک مدیریت من??ابع انس??انی را ب??ه عن??وان همس??ویی نزدی??ک2001 اس??تراتژی های من??ابع انس??انی و برنام??ه ه??ا)تاکتی??ک ه??ا( ب??ا فرص??تهای محیطی، استراتژی های کسب و کار و ویژگی های منحصر به ف??رد س??ازمان و شایس??تگی های


متم??ایز تعری??ف می کن??د. زم??انی ک??ه س??ازمان سیاس??تهای م??دیریت من??ابع انس??انی استراتژیک را برنامه ریزی و اجرا می کند، نه تنه??ا م??وجب بهب??ود عملک??رد م??دیریت منابع انسانی استراتژیک می شود، بلکه مزایای مستقیم و غیر مستقیمی ب??ر م??وارد زیر دارد: تشویق پیش فع?ال ب?ودن ب?ه ج?ای واکنش?گر ب?ودن، بی?ان ص?ریح اه?داف سازمان، ترغیب تفکر بحرانی و بررسی مداوم فرضیات، شناسایی شکاف های بین موقعیات موج?ود و دی?دگاه آین??ده، تش??ویق مش??ارکت م??دیران عملی?اتی، شناس??ایی فرصتها و محدودیتهای منابع انسانی و ایجاد پیون??دهای مش??ترک از قبی??ل ارزش??ها و

انتظارات مشترک در همه سطوح.

مدیریت دانش2-3-1-3-5 ( بیان می کند که بهترین تغی??یر نقش م??دیریت من??ابع انس??انی در2003)1السکی

اینده م??دیریت دانش اس??ت. دانش اس??اس رق??ابت در کس??ب و ک??ار ام??روز اس??ت، بنابراین، دانش در دنیای ام??روز م??ترادف ب??ا ق??درت اس??ت. ب??ا ظه??ور عص??ر دانش، سازمانها به خوبی دریافتند که دانش چه مشهود و چ??ه نامش??هود، مهم??ترین دارایی

(. بنابراین در2،2002آن سازمان به منظور ایجاد مزیت رقابتی است)بیرلی و دالی سازمانهای عصر حاضر مدیریت دانش به عن??وان عام??ل کلی??دی در تع??یین م??وفقیت

کلی سازمان شناسایی شده است.

رشد سازمانی2-3-1-3-6 مدیر ارش??د اج??رایی را در ای??االت متح??ده م??ورد180(،?? 1995گرتز و باپتیستا)

درص??د از آنه??ا ب??ه ط??ور مس??تقیم94مصاحبه قرار دادن??د و دریافتن??د ک??ه در ح??دود (1989،1994تالشهایی در جهت رشد سازمانی انجام می دهن??د. هام??ل و پراح??االد)

در مقاالت خود بر سازمانهایی تاکید داشتند که تمای??ل ب??ه ادام??ه حی??ات و م??وفقیت دارند. انها معتقدند که نکته اصلی، جایگزین کردن هزینه با رشد در سازمان نیست،

1 Lasky2 Bierly & Daly


بلک??ه نکت??ه اص??لی ی??افتن راهی ب??رای رش??د و گس??ترش دادن تجربه ه??ای مفی??د در ( مدل های رشد سازمانی را به چهار دسته تقسیم1965سازمان است. استرابوک)

می کند:

.مدلهایی که رشد را فقط تغییر حجم سازمان می دانندمدلهای دگرگونی که بر طبق این مدلها، رشد تنها یک فرآیند منظم و

نرم نیست بلکه در بر گیرنده انجام و اجرای تغییرات ناگهانی و غیرمنظم نیز می شود.

مدلهایی که رشد را به عنوان پیگیری فرصتهای موجود در نظر می گیرند.

مدلهایی که متکی بر شناسایی تصمیماتی هستند که موجب رشد می گردند.

( معتقد است که سودآوری یکی از شاخصهای رش??د اس??ت، چ??را1997اولریچ) که شرکتی که از نظر سوداوری قابل رقابت با سایرین نباشد، در فقدان بازاره??ای انحصاری پایدار شکست خواهد خورد. مهم نیست سازمان کدام مسیر را به سمت رشد انتخاب می کند، بلکه باید در انتخاب مسیر رشد سازمانة این نکت??ه را در نظ??ر داشته باش?یم ک?ه رش?د س??ازمان نیازمن??د تفک??ر مج?دد در س?ازمان، س??ازماندهی و

ابزارهای مدیریت منابع انسانی است.

شکافهای شناسایی شده به عنوان متغیرهای مداخله گر- 2-3-2 به طور کلی، شکافهای شناسایی ش??ده ک??ه متغیره??ای مداخل??ه گ??ر ن??یز نامی??ده میشوند، فرضیاتی هستند که تالش در جهت ش??رح رواب??ط بین متغیره??ای مش??اهده

(.2006شده، مخصوصا رواب??ط بین متغیره??ای وابس??ته و مس??تقل دارد)ویکی پ??دیا، ش??کاف های شناس??ایی ش??ده ی??ک خالص??ه از رواب??ط مش??اهده ش??ده بین متغیره??ای

مستقل و وابسته است. در این پژوهش سه شکاف شناسایی شده است:


شکاف تحول مدیریت منابع انسانی2-3-2-1 شکاف یا تفاوت بین عملکرد ک??ارکردی کلی م??دیریت من??ابع انس??انی و ک??اربرد فناوری اطالعات در س??ازمان را ب??ه عن??وان ش??کاف تح??ول م??دیریت من??ابع انس??انی تعریف کرده اند. این شکاف نشان دهنده میزان و شدت بکارگیری فناوری اطالعات در تسهیل اجرای وظایف ک??ارکردی ک??ارگزاران م??دیریت من??ابع انس??انی اس??ت. این شکاف نشان دهنده وسعتی است که عملکرد های کارکردی مدیریت من??ابع انس??انی از کاربرد فناوری اطالعات فاص?له دارد. هرچ?ه ش?کاف کم?تر باش??د، نش?ان دهن?ده همسویی به?تری بین عملک??رد ک?ارکردی م??دیریت من??ابع انس??انی و ک??اربرد فن??اوری اطالعات است. شکاف تحول مدیریت منابع انسانی از طری??ق اختالف بین می??انگین امتیاز عملک??رد ک??ارکردی کلی م??دیریت من??ابع انس??انی و ک??اربرد فن??اوری اطالع?ات

محاسبه می شود.

عملکرد کارکردی کلی مدیریت منابع انسانی2-3-2-2 یک معدلی از مجموع میانگین عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر مبنای کارایی و اثربخشی است. به منظور بدست آوردن این متغیر ابتدا میانگین عملک??رد کارکردی مدیریت منابع انسانی بر حسب ک??ارایی و اثربخش??ی را محاس??به ک??رده و

سپس از آنها معدل گرفته می شود

شکاف اجرای فناوری اطالعات2-3-2-3 تف??اوت بین اهمیت درک ش??ده از ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات و ک??اربرد فن??اوری اطالعات ارزیابی شده توسط پاس??خ دهنده ها را ب??ه عن??وان ش??کاف اج??رای فن??اوری اطالعات تعریف کرده اند. شکاف اج??رای فن??اوری اطالع?ات نش??ان دهنده همس??ویی بین اهداف اجرای فناوری اطالعات سازمان و عملکرد واقعی اس??ت ک??ه از اج??رای فناوری اطالعات حاصل شده است. این موض??وع نش??ان می ده??د ک??ه اهمیت درک شده از کاربرد فناوری اطالعات از اهمیت درک شده کاربرد فن??اوری اطالع??ات ک??ه


استفاده کنندگان ارزیابی می کنند، متف?اوت می باش??د و ی?ا ب?ه عب?ارت به?تر ش??کاف اجرای فناوری اطالعات نشان می دهد ک?ه اهمیت ادراک ش??ده اس?تفاده از فن?اوری اطالع??ات از ک??اربرد درک ش??ده ی اس??تفاده از فن??اوری اطالع??ات متف??اوت اس??ت و

همچنین این اهمیت در میان پاسخ دهندگان نیز به گونه متفاوتی درک شده است.

آشنایی با بانک مرکزی- 2-4

تاریخچه- 2-4-1 ، بان??ک1339با تصويب قانون پ??ولی و ب??انکی کش??ور در ت??اريخ هفتم خردادم??اه

مرکزی ايران تشکيل شد. طبق فصل دوم قانون مذکور کليه امور مربوط به چ??اپ اسکناس و ضرب سکه و پشتوانه آن به بانک مرکزی محول و همچنين طب??ق م??واد

تيرم??اه30 فصل مزبور انتشار اسکناس که قبال به موجب قانون مصوب 18 و 141333 با هيأت مشترکی بود، منحصرا به بانک مرکزی ايران واگ??ذار گردي??د. اص??وال

به دنبال تفکيک عمليات تجاری از چاپ اس??کناس و سياس??ت های پ??ولی و اعتب??اری، لزوم ايجاد بان??ک مرک??زی اي??ران ب??ا ه??دف نظ??ارت و ه??دايت فعاليت ه??ای بانک ه??ای کشور، تنظيم اعتبارات حفظ ثبات قيمت ها، حفظ ارزش پ??ول، کن??ترل دقي??ق ام??ور ارزی و هدايت پس اندازهای کشور به سوی س??رمايه گذاری های مول??د مط??رح ش??د.

3/6 ب??ا س??رمايه 1339 م??رداد م??اه 18بدين ترتيب بان??ک مرک??زی اي??ران در ت??اريخ نفر پرسنل تأسيس گرديد.388ميليارد ريال و

ارکان بانک- 2-4-2

اسالمی ايران به شرح زير می باشد: اركان بانك مركزی جمهوریمجمع عمومی.1شورای پول و اعتبار.2هيات عامل.3هيات نظارت اندوخته اسكناس.4هيات نظار.5


حال ذيال به تشكيالت ساختاری و وظايف هر يك از اركان فوق الذكر میپردازيم

- مجمع عمومی بانک مرکزی جمهوری اسالمی ايران1اعضای اين مجمع متشكل است از:

)رئيس جمهور )رياست مجمعوزير امور اقتصادی و دارايیرئيس سازمان مديريت و برنامه ريزی کشوروزير بازرگانیو يک نفر از وزرا به انتخاب هيأت وزيران

: رئيس کل بانک مرکزی جمهوری اسالمی ايران به پيشنهاد رئيس1تبصره جمهور و بعد از تائيد مجمع عمومی بانک مرکزی جمهوری اسالمی ايران با

حکم رئيس جمهور منصوب می گردد. : قائم مقام بانک مرکزی به پيشنهاد رئيس کل بانک مرکزی2تبصره

جمهوری اسالمی ايران و پس از تائيد مجمع عمومی بانک مرکزی جمهوریاسالمی ايران با حکم رئيس جمهور منصوب می شود.

وظايف مجمع عمومی: رسيدگی و تصويب ترازنامه بانك مركزی جمهوری اسالمی ايرانرسيدگی و اتخاد تصميم نهايی نسبت به گزارشهای هيات نظاررسيدگی و اتخاذ تصميم درباره پيشنهاد تقسيم سود ويژه بانكانتخاب اعضای هيات نظار به پيشنهاد وزير امور اقتصادی و دارايیساير وظايفی كه طبق مقررات اين قانون به عهده مجمع عمومی گذارده

شده است.- شورای پول و اعتبار2

اعضای اين شورا عبارتند از:وزير امور اقتصادی و دارائی يا معاون ویرئيس كل بانك مركزی جمهوری اسالمی ايرانرئيس سازمان مديريت و برنامه ريزی کشور يا معاون ویدو تن از وزرا به انتخاب هيأت وزيرانوزير بازرگانیدو نفر کارشناس و متخصص پولی و بانکی به پيشنهاد رئيس کل بانک

مرکزی جمهوری اسالمی ايران و تائيد رياست جمهوریدادستان کل کشور يا معاون وی


رئيس اتاق بازرگانی و صنايع و معادنرئيس اتاق تعاون"نمايندگان کميسيونهای "امور اقتصادی" و " برنامه و بودجه و محاسبات

مجلس شورای اسالمی )هر کدام يک نفر( به عنوان ناظر با انتخاب مجلس رياست شورا بر عهده رئيس کل بانک مرکزی جمهوری اسالمی ايران

خواهد بود.وظايف و اختيارات شورای پول واعتبار

شورای پول و اعتبار به منظور مطالعه و اتخاذ تصميم درباره سياست كلی بانك مركزی جمهوری اسالمی ايران و نظارت بر امور پولی و بانكی كشور

عهده دار وظايف زير است:رسيدگی و تصويب سازمان و بودجه و مقررات استخدامی و آيين نامه های

داخلی بانك مركزی جمهوری اسالمی ايرانرسيدگی و اظهار نظر نسبت به ترازنامه بانك مركزی جمهوری اسالمی

ايران جهت طرح در مجمع عمومیرسيدگی و تصويب آيين نامه های مذكور در قانون پولی و بانكیاظهارنظر در مسايل بانكی، پولی و اعتباری كشور و همچنين اظهار نظر

نسبت به لوايح مرب?وط به وام يا تضمين اعتبار و هر موضوع ديگری كه ازطرف دولت به شورا ارجاع می شود.

ارائه نظر مشورتی و توصيه به دولت در مسائل بانكی، پولی و اعتباری كشور كه به نظر شورا در وضعيت اقتصادی وبويژه در سياست اعتباری

كشور موثر خواهد بود.اظهار نظر درباره هر موضوعی كه از طرف رئيس كل بانك مركزی

جمهوری اسالمی ايران در حدود قانون به شورای مذكور عرضه می گردد.- هيات عامل3

هيات عامل بانك مركزی جمهوری اسالمی ايران مركب است از:رئيس كلقائم مقامدبيركل بانكسه نفر معاون

وظايف و اختيارات هيات عامل الف- رئيس كل بانك مركزی جمهوری ايران بعنوان باالترين مقام اجرايی و

اداری عهده دار كليه امور بانك به استثناء وظايفی است كه به موجب قانون پولی و بانكی و اصالحيه های بعدی به عهده اركان بانك گذارده شده است.


همچنين وی مسؤول حسن اداره امور بانك و موظف به اجرای قوانين و آيين نامه های مربوط به آن می باشد. رئيس كل بانك نماينده بانك در كليه

مراجع رسمی داخلی و خارجی با حق توكيل می باشد.رئيس کل بانک مرکزی جمهوری اسالمی ايران به پيشنهاد رئيس جمهور و بعد از تائيد مجمع عمومی بانک مرکزی جمهوری اسالمی ايران با حکم رئيس جمهور منصوب

می گردد قائم مقام رئيس كل بانك به پيشنهاد وزير امور اقتصادی و دارايی، تائيد ب -

مجمع عمومی بانكها و تصويب هيات دولت تعيين می شود. اختيارات قائم مقام از طرف رئيس كل بانك تعيين می شود و در صورت غيبت يا استعفا يامعذوريت يا فوت وی، قائم مقام دارای كليه اختيارات رئيس كل می باشد.

دبيركل بانك به پيشنهاد رئيس كل بانك مركزی و تص?ويب مج?مع ج- عمومی منصوب می گردد و سرپرستی دبيرخانه شورای پول و اعتبار را نيز

به عهده دارد و همچنين دادستان هيأت انتظامی بانک ها می باشد. معاونان بانك از طرف رئيس كل بانك مركزی جمهوری اسالمی ايران د-

منصوب و وظايف آنان بوسيله نامبرده تعيين می شود.- هيات نظارت اندوخته اسكناس4

:هيات نظارت اندوخته اسكناس از افراد زير تشكيل می شودرئيس كل بانك مركزی جمهوری اسالمی ايران يا معاون اودو نماينده مجلس شورای اسالمی به انتخاب مجلسدادستان كل كشور يا معاون اوخزانه دار كل كشوررئيس كل ديوان محاسباترئيس هيات نظار

وظايف هيات نظارت اندوخته اسكناس هيات نظارت اندوخته اسكناس عهده دار نظارت بر حسن اجرای مفاد ماده پنج قانون پولی و بانكی كشور از طريق تحويل و نگهداری اسكناسهای چاپ

قانون فوق5شده و همچنين نگاهداری حساب دارايی های موضوع ماده الذكر و صورت جواهرات ملی و تنظيم مقررات مربوط به نمايش و نظارت

بر ورود و خروج آنها از خزانه بانك و به عالوه نظارت بر معدوم كردناسكناس هايی كه بايد از جريان خارج شود، می باشد.

- هيات نظار5 هيات نظار مركب از يك نفر رئيس و چهار نفر عضو از ميان حسابرسان

خبره يا افراد مطلع در امور حسابداری و يا بانكی با داشتن حداقل ده سال


سابقه كار است كه به پيشنهاد وزير امور اقتصادی و دارايی و تصويب مجمع سال انتخاب می شوند و انتخاب مجدد آنان بالمانع2عمومی برای مدت

است.وظايف هيات نظار

هيات نظار مسئول رسيدگی به حسابها و تعهدات بانك مركزی جمهوری است كه نسبت به صح?ت اين حسابها و تعهدات اظهار نظر اسالمی ايران

می كند.رسيدگی به ترازنامه پايان سال بانك مركزی جمهوری اسالمی ايران و تهيه

گزارش برای مجمع عمومی ساالنهرسيدگی به صورت ريز دارايی ها و بدهی ها و خالصه حسابهای بانك و

گواهی آنها برای انتشاررسيدگی به عمليات بانك از لحاظ انطباق آنها با موازين قانونی

خالصه- 2-5 ب?ه ط??ور کلی این پ?ژوهش از دو مفه?وم کلی??دی تش?کیل ش?ده اس?ت، فن?اوری اطالعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی. بر همین مبنا، فصل دوم که ب??ه بررس??ی ادبیات تحقیق اختصاص داده شده از سه بخش کلی تشکیل می ش??ود دو بخش اول هم??ان بررس??ی مت??ون موج??ود در ض??مینه دو مفه??وم فن??اوری اطالع??ات و عملک??رد مدیریت منابع انسانی اس??ت و بخش س??وم ب??ه مع??رفی م??دل مفه??ومی پ??ژوهش و همچنین استخراج شاخص های اندازه گیری هم متغیر می پردازد. به منظور سنجش هرکدام از متغیر شاخص هایی در این فصل ارائه شد که در ادامه به اختص??ار بی??ان

می شود.

حمایت مدیریت ارشدبه منظور سنجش کاربرد فناوری اطالعات، شاخص های از کاربرد فناوری اطالعات در سازمان، میزان بودجه و سرمایه گذاری سازمان بر کاربرد فناوری اطالعات، کیفیت پرسنل فناوری اطالعات سازمان، میزان ماشینی بودن سیستم های منابع انسانی الکترونیک سازمان، میزان یکپارچه سازی سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان، انعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک


سازمان، دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به سخت افزار و نرم افزار در دسترس در بازار، میزان مقبولیت و حمایت پرسنل منابع انسانی از کاربرد فناوری

اطالعات از ادبیات گرفته شده است. به منظور سنجش عملکرد مدیریت منابع جریان کار، استخدام، تفکیک نیروی کار، ارزیابی عملکرد،انسانی متغیرهای

انتخاب شدهآموزش و توسعه، جبران خدمات، روابط کارمندان و حقوق کارمندان و برای سنجش عملکرد سازمانی شاخص های رضایت ذینفعان، ارتباطات سازمانی،

همکاری تیمی، عملکرد استراتژیک، مدیریت دانش و رشد سازمانی از ادبیات و در پایان فصل تاریخچه و مقدمه ای در باب سازمانموجود گرفته شده است.

مورد بررسی ارائه گردید. در این قسمت به معرفی بانک مرکزی، ارکان و وظایفآن پرداخته شده است.

فصل سوم- 3

روش شناسیپژوهش

مقدمه ختدستیابی به هدفهای تحقیق میسر نخواهد بود مگر زمانی که جستجوی ش??نا

پایه هر علمی، روش شناخت(. 1386با روش شناسی درست صورت پذیرد)خاکی، آن است و اعتبار و ارزش قوانین علمی به روش ش??ناختی مبت??نی اس??ت ک??ه در آن علم به کار می رود. روش تحقیق مجموعه ای از قواعد، اب??زار ه??ا و راهه??ای معت??بر )قابل اطمینان( و نظام یافته برای بررسی واقعیتها، کشف مجهوالت و دستیابی به

(. 1386راه حل مشکالت است )خاکی، يكي از مهم ت??رين مراح??ل تحقيق??ات علمي انتخ??اب روش تحقي??ق متناس??ب ب??ا تحقيق است. منظور از انتخاب روش انجام تحقيق اين است كه مشخص كنيم، چه روش تحقيقي براي بررس??ي موض??وع خاص??ي الزم اس??ت. انتخ??اب روش تحقي??ق ب??ه عهدة محقق است و او بايد در انتخ?اب روش ص?حيح تحقي?ق حساس??يت الزم را ب?ه

(.1378عمل آورد)خليلي و همکارش، اعتبار دستاوردهای تحقیق بسیار تحت تاثیر اعتبار روشی است که برای تحقیق برگزیده شده است. روش??های تحقی??ق در واق??ع ابزاره??ای دس??تیابی ب??ه واقعیت ب??ه شمار می روند. در هر تحقیق، محقق تالش می کند دیگ??ر ق??وانین واقعیت را کش??ف ک??رده و رواب??ط موج??ود بین متغیره??ا را نش??ان ده??د. بن??ابراین ش??ناخت و اقعیته??ای موجود و پی بردن به روباط میان آنها مستلزم انتخاب روش تحقیق مناسب اس??ت. در واقع می توان گفت ک??ه اثربخش?ی ی??ک ک?ار پژوهش??ی موک?ول ب?ه انتخ??اب روش تحقیق است که متناسب با آن پژوهش خ??اص باش??د. در این فص??ل ض??من مع??رفی

120 فصل سوم: روش شناسی پژوهش

جامعه آماری، روشهای نمونه گیری، حجم نمونه و روش تعیین آن، ابزار جمع آوریاطالعات، به شرح روش تجزیه و تحلیل اطالعات پرداخته شده است.

روش تحقیق- 3-1 تحقيق را به دو منظور متفاوت انج?ام مي دهن?د. نخس?ت ح?ل مش?كالتي ك?ه در ح??ال حاض??ر وج??ود دارد و دوم، اف??زودن ب??ه مجم??وعه ي دانش بش??ري در زمينه ي

خاصي كه مورد عالقه ي محقق است. هنگامي كه با هدف برخورداري از نت??ايج يافته ه??ا ب??راي ح??ل مس??ائل موج??ود در

1سازمان به تحقيق مي پردازيم آن را تحقيق كاربردي مي ن??اميم. ام??ا وق??تي اساس??ا براي بهبود درك خود مسائل بخصوصي كه به طور معمول در محيط هاي س??ازماني 2روي مي دهند و نيز چگونگي حل آنها تحقيق مي كنيم آن را تحقيق بنيادي يا پ??ايه اي

مي خوانيم. يافته هاي چنين تحقيقي به افزايش دانش در زمينه هاي مختلف م??ديريت(.1381كمك مي كند. )سكاران،

نظربه اینکه نتایج این تحقیق می تواند برای بهب??ود نگ??رش م??دیران واح??د من??ابع انسانی نسبت به کاربرد فن?اوری اطالع?ات در س?ازمان و مخصوص?ا در واح?د خ?ود کمک فراوانی نماید و همچنین به روشن ش??دن ابهام??ات در رابط??ه ک??اربرد فن??اوری اطالعات و عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی و نهایت??ا عملک??رد کلی س??ازمان کمک خواهد کرد، بنابراین تحقیق حاضر از نوع کاربردی می باشد. همچنین ب??ا توج??ه به وجود متغیر های مداخله گری ک??ه در این تحقی??ق در نظ??ر گرفت??ه ش??ده از جمل??ه شکاف تحول منابع انسانی و شکاف اجرای فن??اوری اطالع??ات و همچ??نین عملک??رد کارکردی مدیریت منابع انسانی، و به این خاطر که به بررسی وضع موجود و وض??ع مطلوب نیز پرداخته می شود)شکاف اج?رای فن??اوری اطالع?ات(، ل?ذا روش تحقی?ق توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. در تحقیقات توصیفی محقق ب??ه دنب??ال چگون??ه بودن موضوع است و می خواهد بداند پدیده، متغیر، شیء، یا مطلب چگون??ه اس??ت.

11. Applied Research

2. Basic or Fundamental Research


نمونهجامعه

برآورد

آماره ها 2,,

آماری: 4-3شکل نمونه و جامعه بین رابطه

خاکی،??: 273 : 1386منبع

به عبارت دیگر، این تحقیق وضع موجود را بررس??ی می کن??د و ب??ه توص??یف منظم و نظام??دار وض??عیت فعلی آن می پ??ردازد و وی??ژگی ه??ا و ص??فات آن را مطالع??ه و درص?????????ورت ل?????????زوم ارتب?????????اط بین متغیره?????????ا را بررس?????????ی می کند

(.1381)حافظ نیا،

جامعه آماری- 3-2 نمونه معرفی برای جامعه است و رابطه این دو را می توان در شکل ش??ماره ی

مشاهده نمود.3-4 جامعه آماری تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر است ک??ه ح??داقل دارای ی??ک

(. تعری??ف جامع??ه آم??اری بای??د ج??امع و1385صفت مشخصه باشند) آذر و مومنی، مانع باشد. یعنی این تعریف باید چنان بیان شود که از نقطه نظ??ر زم??انی و مک??انی همه واح??دهای م??ورد مطالع??ه را دربرگ??یرد و درض??من، ب??ا توج??ه ب??ه آن، از ش??مول واحدهایی که نباید ب?ه مطالع?ه آنه?ا پرداخت?ه ش?ود جلوگ?یری بعم?ل آی?د. )س??رمد و

(.1387دیگران،

جامعه آماری این تحقیق کلیه کارشناسان ، کارشناسان ارش??د و م??دیران واح??د از آنجا ک??ه بان??ک مرک??زیمنابع انسانی بانک مرکزی جمهوری اسالمی ایران است.

توانسته گامهای خوبی در بکارگیری فناوری اطالعات در سازمان و بخص??وص واح??د منابع انسانی نسبت به سایر سازمانها بردارد و به عبارت بهتر از پیش??گامان در این زمینه است، لذا این سازمان بعنوان جامعه آماری این پژوهش انتخ??اب گردی??د و از آنجا که متخصصان منابع انسانی و تحقیق و توسعه سازمان عمدتا ش??ناخت به??تری نسبت به اعضای سازمانی و نگاه واقع گرایانه تری نسبت به ویژگی های س??ازمانی


دارند، لذا متخصص??انی ک??ه ح??داقل پنج س??ال س??ابقه و م??درک کارشناس??ی دارن??د ،بعنوان نمونه انتخاب گردید.

روش نمونه گیری- 3-3 نمونه گیری عبارتست از مجموعه اقداماتی که ب??رای انتخ??اب تع??دادی از اف??راد

(.1381جامعه به نحوی که معرف آن جامعه باشند، انجام می پذیرد )حافظ نیا، روش نمونه گیری در این تحقیق، نمونه گیری تصادفی ساده است.

حجم نمونه- 3-3-1 نمونه عبارتست از تعدادی از اف??راد جامع??ه ک??ه ص??فات آنه??ا ب??ا ص??فات جامع??ه مشابهت داشته و معرف جامعه بوده، از تجانس و همگنی با افراد جامعه برخوردار

در ک??ل ب??رای تع??یین حجم نمون??ه بس??ته ب??ه اینک??ه حجم(.1381باشند )حاف??ظ نی??ا، جامعه معلوم باشد یا نامعلوم دو فرمول کلی وجود دارد. در حالتی که حجم جامعه

معلوم باشد از فرمول زیر برای تعیین حجم نمونه استفاده می شود.

n=N .Z α

2

2 . pq

e2 . ( N−1 )+Z α2

2 . pq

درص??د50 معم??وال براب??ر q و p حجم جامعه اس??ت. Nدر فرمول باال منظور از ب?اz درص?د انتخ??اب می ش??ود و مق?دار 10 عددی کوچک??تر از eقرار داده می شوند،

درصد از جدول توزیع نرمال بدست می آید. 5 برابر αفرض نف?ر ب?وده اس??ت. نمون?ه آم?اری مناس?ب ب?رای160جامعه این تحقی??ق ش?امل

،0.05پژوهش براساس فرمول نمونه گیری از جامعه مح??دود و در س??طح خط??ای نفر محاسبه شد. ب??ه منظ??ورگردآوری داده ه??ا، پرسش??نامه پ??ژوهش بین113تعداد نفر از متخصص??ان من??ابع انس??انی و تحقی??ق و توس??عه بان??ک مرک??زی بص??ورت130

پرسشنامه بازگشت داده شد118 توزیع شد. از این تعداد 1389تصادفی در سال 90ومورد تجزیه و تحلیل آماری ق??رار گ??رفت. ن??رخ بازگش??ت پرسش??نامه ب??االتر از

درصد بوده است.


ابزار سنجش- 3-4

روش جمع آوری داده ها - 3-4-1 برای جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص های اولیه از منابع کتابخانه ای و اینترنتی ش?امل کتب، مق?االت و مطالع?ات م?وردی استفاده اشده است. جهت گ?ردآوری اطالع?ات و داده ه?ای م?ورد نی?از ب?ه منظ?ور

.بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است

پرسشنامه- 3-4-2 همانطور که گفته شد از ابزار پرسشنامه که جزو منابع اولی??ه ب??رای جمع آوری

اطالعات به شمار می رود استفاده شد. در این بخش از طریق طراحی پرسش??نامهنسبت به سنجش متغیرهای تحقیق اقدام کردیم.

شاخص های مورد استفاده برای سنجش کاربرد فناوری اطالعات6-2جدول منابع.کاربرد فناوری اطالعات1

حمایت مدیریت ارشد از کاربرد فن..اوری اطالع..اتدر سازمان

دولب?????ون و م?????ارلر)(، وی??????ل و رز)20052004)

میزان بودجه و سرمایه گذاری سازمان ب..ر ک..اربردفناوری اطالعات

کیوت??????ال و فالب??????ه)(، وی??????ل و رز)20052004)

که ه????و و همک????اران)کیفیت پرسنل فناوری اطالعات سازمان2005)

میزان ماشینی بودن سیستم های منابع انسانیالکترونیک سازمان

دولبون و مارلر)2005)

میزان یکپارچه سازی سیستم منابع انسانیالکترونیک سازمان

دولبون و مارلر) (، که هو و2005

(2005همکاران) انعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک

سازماندولبون و مارلر)

(، که هو و2005 (، ویل2005همکاران)

(2004و رز) دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به سخت

افزار و نرم افزار در دسترس در بازاراستون و همکاران)

(، روسل و2005(2005ساکو)

میزان مقبولیت و حمایت پرسنل منابع انسانی ازکاربرد فناوری اطالعات

کیوتال و فالبه)2005،)


دانش فن..اوری اطالع..ات پرس..نل م..دیریت من..ابعانسانی

دولب?????ون و م?????ارلر) (، کیوت????????ال و2005(،2005فالبه)

شاخص های مورد استفاده برای سنجش عملکرد مدیریت منابع انسانی7-2جدول .عملکردکارکردی2

مدیریت منابع انسانیمنبع

(2001گومزمجیا و همکاران)جریان کاراستخدام

تفکیک نیروی کارارزیابی عملکرد

آموزش و توسعهجبران خدمات

روابط کارمندانحقوق کارمندان

مدیریت بین المللی

شاخص های مورد استفاده برای سنجش عملکرد سازمانی8-2جدول منبع.عملکرد سازمانی3

.(2008لی)رضایت ذینفعانارتباطات سازمانی

همکاری تیمیعملکرد استراتژیک

مدیریت دانشرشد سازمانی

روایی و پایایی پرسشنامه- 3-5

پرسشنامه1روايي- 3-5-1

اگر شخصي اعتبار و روايي داده هاي خود را نداند نمي تواند نسبت ب??ه آنچ??ه ك??ه (.1376به دس??ت آورده اس??ت و نتيجه گيري ه??ايش زي??اد مطمئن باش??د. )کرلینگ??ر،

پيش از اطمينان نهايي به ابزارهاي اندازه گيري و بكارگيري آنها در مرحله ي اص??لي جمع آوري داده ها، ضرورت دارد كه پژوهشگر از طريق علمي، اطمينان نسبي الزم

را نسبت به روا بودن بكارگيري ابزار موردنظر و معتبربودن آن پيدا كند. مقصود از روايي آن است كه آيا ابزار اندازه گيري مي تواند ويژگي و خصيصه اي كه ابزار براي آن طراحي شده است را اندازه گيري كند يا خ??ير؟ موض??وع روايي از

11. Validity 2. Reliability


آن جهت اهميت دارد كه اندازه گيري هاي نامناسب و ناك?افي مي توان??د ه?ر پ?ژوهش(.1379علمي را بي ارزش و ناروا سازد)خاكي،

در اين تحقي???ق جهت س???نجش روايي پرسش???نامه ها در ابت???دا س???عي ش???د از پرسشنامه هاي استاندارد استفاده شده و با استفاده ي از آنها پرسشنامه ي ابت??دايي تدوين گرديد. پس از تدوين پرسشنامه ها، محقق آن را در اختيار تع??دادي از اس??اتيد و صاحبنظران و همچنين تعدادي از مديران جامعه ي مورد مطالعه قرار داده و پس از اخذ نظرات جمع مذكور، اقدامات اصالحي در پرسشنامه ها، با نظر نهايي اس??تاد محترم راهنما انجام گرفت. در حقیقت در این تحقیق از روایی صوری ب??رای تع??یین

روایی استفاده گردید.

پرسشنامه2پايايي- 3-5-2 مقصود از پايايي آن است كه اگر ابزار ان??دازه گيري را در ي??ك فاص??له ي زم??اني كوتاه چندين بار و به گروه واحدي از افراد بدهيم نتايج حاصل نزديك ب??ه هم باش??د. براي اندازه گيري پايايي از شاخص??ي ب??ه ن??ام "ض??ريب پاي??ايي" اس??تفاده مي ك??نيم و اندازه ي آن معموال بين صفر تا يك تغيير مي كند. ضريب پايايي "صفر" معرف ع??دم

(. 1379پايايي و ضريب پايايي "يك"، معرف پايايي كامل است. )خاكي، فرمول محاسبه ی آلفای کرونباخ به شرح زیر است.

jتع???داد زیرمجم???وعه ی : : واری??انسS2 : واریانس نمرات هر زیر مجموع??ه Sj2سئوال های پرسشنامه

کل 8/0 قابل قبول و باالتر از 8/0 تا 6/0 پایایی ضعیف، 6/0معموال آلفای کمتر از

نشان دهنده ی پایایی باال می باشد. بدیهی است که هر چه این عدد ب??ه ی??ک نزدیک??تر باشد بهتر است. در این تحقیق همانطور که ذک??ر ش??د پس از جمع آوری داده ه??ا از

گردید و ض??ریب آلف??ای کرونب??اخ محاس??بهSpssنمونه ی اولیه، داده ها وارد نرم افزار تع??يين گردي??د ک??ه 863/0 گردید كه ضريب مورد نظر ب??راي پرسش??نامه ها تقريب??ا


α=( nn−1

)×(1−∑ si2

st2 )

بیانگر پایایی باالی ابزار سنجش می باشد. در جدول زیر میزان آلفای کرونباخ ه??رکدام از متغیرها به صورت مجزا آورده شده است.

جدول میزان آلفای کرونباخ مربوط به هر متغیر1- 3جدول

م....یزان آلف....ایمتغیرکرونباخ

وضعیت الفای متغیر

قابل قبول773/0کاربرد فناوری اطالعات اهمیت درک ش...ده از ک...اربرد

پایایی باال918/0فناوری اطالعات عملکرد مدیریت من..ابع انس..انی

قابل قبول678/0بر حسب کارآیی عملکرد مدیریت من..ابع انس..انی

پایایی باال881/0بر حسب اثربخشیقابل قبول747/0عملکرد سازمانی

پایایی باال863/0الفای کلی پرسشنامه

مقیاسهای مورد استفاده- 3-6 یکی از مراحل اساسی در پژوهش، اندازه گ??یری اس??ت. ان??دازه گ??یری روش??ی است که از طریق آن به یک صفت یا یک ویژگی با توجه به مالک مش??خص، ع??ددی

(. مقیاس???ها ب???ه چه???ار دس???ته کلی تقس???یم1383نس???بت داده می ش???ود )دالور، (: مقی??اس اس??می، مقی??اس رتبه ای، مقی??اس فاص??له ای و1383می ش??وند)دالور،

مقیاس نسبی. در این تحقیق از مقیاس رتبه ای استفاده شده ک??ه ب??رای ط??راحی گزین??ه ه??ای

مقی??اس رتبه ای گزین??ه ای اس??تفاده گردی??ده اس??ت.5پرسشنامه از طی??ف لیک??رت وضعیت نسبی اشیاء یا افراد بدون تعیین فاصله بین آنها ب??ر اس??اس ص??فت معی??نی مشخص می شود. در این مقیاس تنها می توان افراد یا اشیاء را بر اساس میزان ی??ا

مقداری که هر یک از آنها دارای ویژگی مورد نظر هستند مقایسه کرد.

آزمون های آماری- 3-7 در این تحقیق به دو روش توصیفی و استنباطی به تحلیل داده های به دس??ت آم??ده از محل پرسشنامه پرداخته شده است. در سطح توصیفی با اس??تفاده از مشخص??ه هایی نظیر فراوانی به تحلیل ویژگی های جامعه پرداخت??ه ش??ده اس??ت. و در س??طح

فنون استنباطی آزمون نرمال بودن کولموگروف-اس??میرنف، همبس??تگیاستنباطی


اسپیرمن و پیرسن برای آزمون فرضیه ها استفاده شده است. همچ??نین ب??ه منظ??ور اطمینان بیشتر و همچنین به منظور تایید برازش مدل از م??دل مع??ادالت س??اختاری

استفاده شده است. چون این تحقیق از نوع همبستگی است، برای تع??یین ن??وع آزم??ون همبس??تگی، بای??د نرمال یا غیرنرمال بودن متغیر های تعیین شود. در صورتی متغیرها نرمال باش??د از آزمون همبستگی پیرسون استفاده می شود و در صورتی که غیر نرم??ال باش??د بای??د از آزمون همبستگی اسپیرمن اس??تفاده گ??ردد. الزم ب??ه ذک??ر اس??ت در ص??ورتی ک??ه برخی داده ها نرمال، و برخی دیگر غیر نرمال باشد باید از آزمون های ناپارامتریک

استفاده شود.

خالصه- 3-8 ن??وع تحقی??ق، روش تحقی??ق، طبقه بن??دی تحقی??ق، روش در این فصل به تش??ریح

گردآوری اطالعات و داده ها، جامعه ی آماری، روش نمونه گیری و حجم نمون??ه، و در نه??ایت روش تجزی??ه و تحلی??ل داده ه??ا پرداخت??ه ش??د. ب??ا توج??ه ب??ه اه??داف تحقی??ق و همانگونه که در فصل سه آمده است، این تحقیق از نوع توصیفی-کاربردی اس??ت. از نقطه نظر چگونگی به دست آوردن داده ها، عالوه بر تحقیق پیمایشی و توصیفی در این تحقیق از روش تحقیق همبستگی ن??یز به?ره گرفت??ه ش??ده اس??ت. در تحقی??ق حاضر برای جمع آوری داده های آزمون فرضیه ها از پرسشنامه استفاده گردید؛ بدین منظور متغیرهای مورد مطالعه تا آنجا که ممکن بود به معرف های قاب??ل س??نجش و سؤاالت تبدیل شدند و برای پاس??خگویی ب??ه آن از طی??ف نقطه ای لیک??رت اس??تفاده شد. ادامه ی فصل ب??ه پای??ایی و روایی پرسش??نامه اش??اره دارد ک??ه در این پ??ژوهش پایایی پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونب??اخ محاس?به گردی?د ک?ه ب?رای پرسش??نامه

است ك??ه در دامنه ی پاي??ايي ع??الي86/0مورد استفاده الفای کرونباخ بدست آمده قرار دارد. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده ها به طور عم??ده از روش ه??ای

توصیف و تحلیل آماری به ویژه روش تحلیل همبستگی استفاده شده است.



فصل چهارم- 4

تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه تجزیه و تحلیل داده ها فرآیندی چندمرحله ای است ک??ه طی آن داده ه??ایی ک??ه از طری??ق به ک?ارگیری ابزاره?ای جمع آوری در نمون?ه )جامع?ه( آم?اری ف??راهم آمده ان??د خالصه، کدبندی، دسته بندی و در نهایت پردازش می شوند تا زمینه ی برقراری ان??واع تحلیل ها و ارتباط ها بین این داده ها به منظور آزم??ون فرض??یه ها ف??راهم آی??د. در این فرآیندها، داده ها هم از لحاظ مفه??ومی و هم از جنبه ی تج??ربی پ??االیش می ش??وند و تکنیک های گوناگون آماری نقش به سزایی در اس??تنباط ها و تعمیم ه??ای بع??دی دارن??د

(.305: 1386)خاکی، در اين فص??ل ب??ه کنک??اش يافت??ه ه??اي تحقي??ق پرداخت??ه و داده ه??اي حاص??ل از پرسشنامه هاي جمع آوري شده را مورد تحليل قرار داده ايم. در این تحقیق تجزیه و تحلیلی داده ها با استفاده از روشهای مناسب آماری ) با توج??ه ب??ه ن??وع تحقی??ق و فرضیات و روشهای جمع آوری اطالعات ( به دو شکل توصیفی و استنباطی انج??ام می گیرد. در تحقیق حاضر از فنون آمار توصیفی شامل جدول فراوانی برای تجزی??ه و تحلی??ل داده ه??ای جمعیت شناس??ی نمون??ه آم??اری اس??تفاده ش??ده اس??ت. ش??ناخت ویژگی های جمعیت شناسی )دموگرافیک( جامعه و نمونه آم??اری م??ورد بررس??ی در تحقیق می تواند به افزایش آگاهی محقق نسبت به جامعه و نمونه مورد بررسی در تحقیق مبنایی را برای تحلیلهای آینده در اختیار او قرار دهد. همچنین در این تحقیق با استفاده از روشهای آماری استنباطی شامل آزمون همبستگی رتبه ای اس??پیرمن

131 هافصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده

به تجزیه و تحلیل و بررسی صحت و سقم فرضیات تحقیق پرداخته شده اس??ت. در پرسشنامه برگشت داده شده که به علت ناقص بودن و تکمیل نشدن122مجموع

عدد از پرسشنامه ها حذف گردید که اطالعات حاص??ل4کامل پرسشنامه ها تعداد از آنها را در محيط نرم افزاري اس پی اس اس مورد تحليل قرار داده و يافته هاي

تحقيق را به صورت زير فهرست نموده ايم.

آمار توصیفی مربوط به نمونه تحقیق- 4-1

جدول فراواني و نمودار دايره اي براي جنسيت پاسخ دهندگان- 4-1-1

جدول فراوانی جنسیت4-1-1-1

جدول فراوانی جنسیت1- 4جدول

فراوانیدرصدجنسیت

38.145مرد61.973زن100.0118کل


نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان4-1-1-2

%83

%26

نم.ودار دایره ای. ج.ن.سی.ت پاس.خ. دهن.دگان.

زنمرد

نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان1- 4نمودار

درص??د از جمعی??تی ک?ه ب??ه38همانطور که در نمودار مشاهده می ش??ود، ح?دود پرسشنامه ها پاسخ داده اند، زن بوده و مابقی را مردان تشکیل می دهند.

جدول فراوانی و نمودار دایره ای برای میزان تحصیالت پاسخدهندگان- 4-1-2

جدول فراوانی میزان تحصیالت پاسخ دهندگان4-1-2-1

جدول فراونی میزان تحصیالت پاسخ دهندگان2- 4جدول

درصدفراوانیمیزان تحصیالت651/55کارشناسی

512/43کارشناسی ارشد27/1دکتری

1180/100کل

نم..ودار دای..ره ای درص..د ف..راوانی م..یزان تحص..یالت پاس..خ4-1-2-2 دهنگان

نمودار دایره ای درصد فراوانی میزان تحصیالت پاسخ دهندگان2- 4نمودار

36


درص??د از پاس??خ55هم??انطور ک??ه در نم??ودار و ج??دول مش??خص اس??ت،ح??دود دهندگان را افرادی با تحصیالت کارشناسی ارشد تشکیل می دهن??د ک??ه این خ??ود ب??ر اعتبار این پژوهش و صحت و همچنین مرب??وط ب??ودن اطالع??ات می افزای??د. م??ابقی

درص??د از پاس??خ2 درصد را افرادی با م??درک کارشناس??ی و ح??دود 43افراد، حدود دهندگان نیز، با مدرک دکتری بودند.

ج..دول ف..راوانی و نم..ودار دای..ره ای ب..رای م..یزان س..ابقه خ..دمت- 4-1-3پاسخدهندگان

ج..دول ف..راوانی مرب..وط ب..ه م..یزان س..ابقه خ..دمت پاس..خ4-1-3-1دهندگان

جدول فراوانی مربوط به میزان سابقه خدمت پاسخ دهندگان3- 4جدول

ف..راوانمیزان سابقه خدمتی

درصد

3227.1 سال5کمتر از 2622 سال10 تا 6

1512.7 سال15 تا 11

43%

55%

2%

درصد فراوانی می.زان. تح.صی.الت پاس.خ. دهن.دگان.

کارشناسیا?رشد کارشناسی

دکتری


86.8 سال20 تا 163731.4 سال21بیشتر از

118100.0کل

نمودار دایره ای برای میزان سابقه خدمت پاسخ دهندگان4-1-3-2

27%

22%

13%

7%

31%

ن.مود.ار. د.ای.ره. ای. میزان. س.ا.ب.ق.ه خ.د.مت. پ.ا.س.خ. د.هند.گ.ا.ن.

سال5کمتر ا?ز سال10ت?ا 6 سال15ت?ا 11 سال20ت?ا 16

21ب?یشتر ا?ز

نمودار دایره ای میزان سابقه خدمت پاسخ دهندگان3- 4نمودار

درصد از پاسخ دهن??دگان را51همانطور که از نمودار نیز مشخص است، حدود س??ال تش?کیل می ده?د ، ک?ه نش??ان از تجرب??ه و10اف?رادی را ب?ا س??ابقه بیش?تر از

درص???د از31تخص???ص این اف???راد اس???ت و ب???ر اعتب???ار این تحقی???ق می افزای???د. سال سابقه تشکیل می دهد.20پاسخدهندگان را افرادی با بیشتر از

جدول فراوانی و نمودار دایره ای برای میزان آشنایی پاسخ دهن..دگان- 4-1-4با فناوری اطالعات

جدول فراوانی مربوط به میزان آشنایی پاسخ دهن..دگان ب..ا4-1-4-1فناوری اطالعات

جدول فراوانی مربوط به میزان آشنایی با فناوری اطالعات4- 4جدول

درصدفراوانیمیزان اشنایی با


فناوری اطالعات00خیلی کم

75.9در حد مبتدی5849.2متوسط

4739.8خوب65.1حرفه ای

118100کل

نم..ودار دای..ره ای ب..رای م..یزان آش..نایی پاس..خ دهن..دگان ب..ا4-1-4-2فناوری اطالعات

%6

%94

%04

%5

نم.ودار دایره ای. برای. می.زان. آشن.ایی پاس.خ. دهن.دگان. با فن.اوری. اطالعات

کم خیلیمبتدی حد در

متوسطخوب

ا?ی حرفه

نمودار دایره ای میزان آشنایی پاسخدهندگان با فناوری اطالعات4- 4نمودار

آمار توصیفی مربوط به سواالت پرسشنامه- 4-2

جدول توصیفی برای سواالت مربوط به کاربرد فناوری اطالعات- 4-2-1

جدول توصیفی سواالت مربوط به کاربرد فناوری اطالعات5- 4جدول شماکمینمتغیرره

هبیشین

همیانگی

ن انحرافمعیار

حم??ایت م??دیریت ارش??د از ک?اربرد1فناوری اطالعات در سازمان

153.516950.967268

253.618640.856543 م??یزان بودج??ه و س??رمایه گ??ذاری2


س???ازمان ب???ر ک???اربرد فن???اوریاطالعات

کیفیت پرس??نل فن??اوری اطالع??ات3سازمان

153.21190.93234

میزان ماشینی بودن سیستم های4منابع انسانی الکترونیک سازمان

153.06780.93121

میزان یکپارچه سازی سیستم5منابع انسانی الکترونیک سازمان

152.73731.04944

انعطاف پذیری سیستم منابع6انسانی الکترونیک سازمان

152.73730.94668

7 دسترسی پرسنل مدیریت منابع

انسانی به سخت افزار و نرمافزار در دسترس در بازار

142.60170.8386

153.03391.02892اهمیت کاربرد فناوری اطالعات8

جدول توصیفی مربوط به سواالت اهمیت کاربرد فناوری اطالع..ات در- 4-2-2سازمان

جدول توصیفی مربوط به سواالت اهمیت کاربر فناوری اطالعات در سازمان6- 4جدول

شماکمینمتغیرره

هبیشین

همیانگی

ن انحرافمعیار

حم??ایت م??دیریت ارش??د از ک?اربرد1فناوری اطالعات در سازمان

154.47460.79218

2 م??یزان بودج??ه و س??رمایه گ??ذاری س???ازمان ب???ر ک???اربرد فن???اوری

اطالعات154.22030.78594

کیفیت پرس??نل فن??اوری اطالع??ات3سازمان

154.31360.81334

میزان ماشینی بودن سیستم های4منابع انسانی الکترونیک سازمان

154.30510.94741

میزان یکپارچه سازی سیستم5منابع انسانی الکترونیک سازمان

254.41530.72

انعطاف پذیری سیستم منابع6انسانی الکترونیک سازمان

154.30510.80073

7 دسترسی پرسنل مدیریت منابع

انسانی به سخت افزار و نرمافزار در دسترس در بازار

254.09320.83704

154.45760.75836اهمیت کاربرد فناوری اطالعات8


جدول توصیفی مربوط به عمکل..رد م..دیریت من..ابع انس..انی ب..ر حس..ب- 4-2-3کارایی

جدول توصیفی مربوط به عملکرد مدیریت منابع انسانی برحسب کارآیی7- 4جدول

ش..مار ه

سوال

متغیربیشینکمینه

انحرافمیانگینهمعیار

153.23730.82356فرایندهای انجام کار1

253.54240.90246استخدام2

142.85590.99808سازماندهی نیروی کار3

142.63560.9214ارزیابی عملکرد4

153.22881.04113آموزش و توسعه5

153.15250.97514جبران خدمات6

153.23730.86408روابط کارمندان7

153.85590.85009حقوق کارمندان8

جدول توصیفی مربوط به سواالت عمکل..رد م..دییت من..ابع انس..انی ب..ر- 4-2-4حسب اثربخشی

- جدول توصیفی مربوط به عمکلرد مدیریت منابع انسانی بر حسب اثربخشی8- 4جدول

ش..ما ره

س..وال

بیشینکمینهمتغیره

میانگین

انحرا ف

معیار

153.33051.02994فرایندهای انجام کار1

153.58471.00704استخدام2

153.16951.17164سازماندهی نیروی کار3

152.66951.21989ارزیابی عملکرد4

153.15251.14449آموزش و توسعه5

153.05081.11591جبران خدمات6

153.16951.03201روابط کارمندان7


153.43220.99123حقوق کارمندان8

جدول توصیفی مربوط به سواالت عملکرد سازمان- 4-2-5 جدول توصیفی مربوط به سواالت عملکرد سازمان9- 4جدول

ش..ما ره

س..وال

متغیربیشینکمینه

همیانگی

نانحرا ف

معیار

میزان رضایت ذینفعان)ارباب رجوع،1 سایر سازمانها، کارمندان و غیره( از

سازمان253.48310.72481

میزان ارتباطات سازمانی در درون2سازمان

253.53390.74744

142.77120.81031میزان همکاری تیمی در سازمان3

عملکرد استراتژیک )میزان توجه به4 برنامه های بلند مدت و توجه و

عمل به آنها(142.18640.83665

142.01690.85718میزان بکارگیری مدیریت دانش5

142.61020.73999میزان رشد سازمانی چگونه است.6

آمار استنباطی- 4-3 جدول توصیف داده ها برای هر متغیر ب??ه ص??ورت خالص??ه در ج??دول زی??ر آورده ش??ده اس??ت. این ج??دول ش??امل م??زان ح??داقل و ح??داکثر ه??ر متغ??یر، می??انگین آن،

انحراف معیار آن و واریانس آن است.

جدول توصیف داده ها برای هر متغیر10- 4جدول

تعداد

MeanMeanStd.

Deviation

Variance

دامن??آماره

حداقل

حداکثر

StatisticStatisticStatisticStatistic

1183.0001.6254.6253.06568.05415کاربرد فناوری اطالعات

6

.588283.346

ش..کاف ک..اربرد فن..اوریاطالعات

1183.125.1253.2501.44809.06780

8

.736583.543

عملک...رد م...دیریت من...ابعانسانی برحسب کارآیی

1182.3752.0004.3753.21822.04719

9

.512709.263

1183.2501.7505.0003.19492.07420.806051.650 عملک...رد م...دیریت من...ابع


انس.....انی ب.....ر حس.....باثربخشی

3

عملکرد کارکردی م..دیریتمنابع انسانی

1182.4381.9384.3753.20657.04998

6

.542991.295

ش...کاف تح...ول م...دیریتمنابع انسانی

1182.000.0002.000.52754.04127

5

.448358.201

1182.6671.5004.1672.76695.04819عملکرد سازمانی

1

.523494.274

آش....نایی ب....ا فن....اوریاطالعات

1183.002.005.003.4407.06317.68616.471

–كولم??وگروف در این قس??مت ب??ه منظ??ور بررس??ی فرض??یات ابت??دا از آزم??ون داده ها استفاده شده است. و در ادامه با توج??هاسميرنوف برای نشان دادن توزیع

به نرمال بودن توزی??ع ب?رخی متغیره?ا و غ??یر نرم??ال ب?ودن ب??رخی دیگ??ر، از آزم??وناسپیرمن برای آزمون فرضیات اصلی و فرعی استفاده شده است.همبستگی

اس??تفاده ش??ده6Spss1با توجه ب??ه اين ک??ه در اين تحقي??ق از ن??رم اف??زار آم??اري اس??ت و ب??ا عن??ايت ب??ه اين ک??ه اين ن??رم اف??زار پس از محاس??به ض??ريب همبس??تگي اسپیرمن، سطح معني داري آن را ارائه مي کند؛ لذا در نت??ايج تحليله??ا هرگ??اه س??طح

% بوده است اين نتيجه حاصل شده اس??ت ک??ه بين متغ??یر ه??ا5معني داري کمتر از % باش??د ف?رض5رابطه معناداری وجود دارد. چنانچه س??طح مع?ني داري بزرگ?تر از

صفر پذيرفته مي شود و عدم وج??ود رابط??ه مع??ني دار بين متغيره??اي م??ورد نظ??ر را نش??ان مي ده??د. در اين قس??مت فرض??يات تحقي??ق م??ورد تحلي??ل و بررس??ي ق??رار

مي گيرند.

تحلیل داده ها برای فرضیه های تحقیق- 4-4 قبل از وارد شدن به مرحله آزمون فرضها الزم است تا از وضعيت نرمال بودن متغيرها اطالع حاصل شود. تا براساس نرمال بودن يا نب??ودن متغيره??ا از آزمونه?اي

پارامتريك يا ناپارامتريك استفاده شود.

1 -Statistical package for social sciences


آزمون نرمال بودن متغیرها- 4-4-1

اسميرنوف( براي متغیر–آزمون نرمال بودن )كولموگروف 4-4-1-1کاربرد فناوری اطالعات

H0: )داده ها نرمال است ) داده ها از جامعه نرمال آمده اند

H1: )داده ها نرمال نيست ) داده ها از جامعه نرمال نيامده اند

IF Asymp. Sig. (2-tailed) > α=0 .05 ⇒ H0

IF Asymp. Sig. (2-tailed) < α=0 .05 ⇒ H1

Asymp. Sig. (2-tailed) = 0.057> α=0 .05⇒ H0 : داده ها نرمال است ( بیشتر اس??ت ، در نتیج??هα( از مقدار خطا )Sigچون مقدار سطح معنی داری )

تایید می شود و داده ها نرمال است.H0فرضیه

اسميرنوف( براي متغیر–آزمون نرمال بودن )كولموگروف 4-4-1-2عملکرد مدیریت منابع انسانی بر حسب کارایی





Asymp. Sig. (2-tailed) = 0.055> α=0 .05⇒ H0 : داده ها نرمال است ( بیشتر اس??ت ، در نتیج??هα( از مقدار خطا )Sigچون مقدار سطح معنی داری )



اسميرنوف( براي متغیر–آزمون نرمال بودن )كولموگروف 4-4-1-3عملکرد مدیریت منابع انسانی بر حسب اثربخشی





Asymp. Sig. (2-tailed) = 0.011<α=0 .05⇒ H1 : داده ها نرمال نیست ( کم??تر اس??ت ، در نتیج??هα( از مقدار خطا )Sigچون مقدار سطح معنی داری )

تایید نمی شود و داده ها غیرنرمال است.H0فرضیه

اسميرنوف( براي متغیر–آزمون نرمال بودن )كولموگروف 4-4-1-4 عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی





Asymp. Sig. (2-tailed) = 0.386>α=0 .05⇒ H0 : داده ها نرمال است ( بیشتر اس??ت ، در نتیج??هα( از مقدار خطا )Sigچون مقدار سطح معنی داری )



اسميرنوف( براي متغیر–آزمون نرمال بودن )كولموگروف 4-4-1-5 عملکرد سازمانی





Asymp. Sig. (2-tailed) = 0. 030<α=0 .05⇒ H1 : داده ها نرمال نیست ( کم??تر اس??ت ، در نتیج??هα( از مقدار خطا )Sigچون مقدار سطح معنی داری )

تایید نمی شود و داده ها غیرنرمال است.H0فرضیه

اسميرنوف( براي متغیر–آزمون نرمال بودن )كولموگروف 4-4-1-6 شکاف کاربرد فناوری اطالعات





Asymp. Sig. (2-tailed) = 0. 234>α=0 .05⇒ H0 : داده ها نرمال است ( بیشتر اس??ت ، در نتیج??هα( از مقدار خطا )Sigچون مقدار سطح معنی داری )



اسميرنوف( براي متغیر–آزمون نرمال بودن )كولموگروف 4-4-1-7 شکاف تحول مدیریت منابع انسانی





Asymp. Sig. (2-tailed) = 0.001<α=0 .05⇒ H1 : داده ها نرمال نیست ( کم??تر اس??ت ، در نتیج??هα( از مقدار خطا )Sigچون مقدار سطح معنی داری )

تایید نمی شود و داده ها غیرنرمال است.H0فرضیه اس??ميرنوف( ب??ه ص??ورت خالص??ه در–نتایج آزم??ون نرم??ال ب??ودن)كولم??وگروف

جدول زیر ارائه می شود.6 تا 1خالصه نتایج فرضیات نرمال بودن از 11- 4جدول

)سطح معنیSigمتغیرداری (

αمقدار( نتیجه آزمونخطا(

کاربرد فناوری اطالعات داده ها نرمال0 /057/005

است عملکرد مدیریت منابع انس??انی ب??ر حس??ب

داده ها نرمال0 /055/005کاراییاست

عملکرد مدیریت منابع انس??انی ب??ر حس??ب داده ها غیرنرمال0 /005 /011اثربخشی

استعملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی

داده ها نرمال0 /005 /386است

عملکرد سازمانی داده ها0 /005 /030

غیرنرمال استشکاف کاربرد فناوری اطالعات

داده ها نرمال0 /234/005است

شکاف تحول مدیریت منابع انسانی داده ها0 /005 /001

غیرنرمال است


همانگونه که مشاهده می شود، برخی متغیرها نرمال بوده و ب??رخی غ??یر نرم??ال است. متغیرهای کاربرد فناوری اطالعات، عملکرد مدیریت منابع انسانی بر حس??ب کارایی، عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی، شکاف ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات نرم??ال اس??ت و متغیره??ای عملک??رد م??دیریت من??ابع انس??انی برحس??ب اثربخش??ی، عملکرد سازمانی و شکاف تحول مدیریت منابع انسانی غیر نرمال هستند. بنابراین به منظور آزمون فرضیات باید از آزمون های ناپارامتریک که برای متغ?یر ه?ای غ?یر

نرمال بکار گرفته می شود، استفاده کرد.

آزمون فرضیات:- 4-4-2 برای آزمون فرضیات بدین دلیل که برخی متغیر نرمال بوده و برخی غیرنرم??ال

است، از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شده است.فرضیات اصلی

فرض...یه اول: بین ک...اربرد فن...اوری اطالع...ات و عمکل...رد4-4-2-1 مدیریت منابع انسانی بر حسب کارایی همبس..تگی مثبت و

معناداری وجود دارد.

: بین دو متغ??یر ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات و عملک??رد م??دیریت من??ابعH0ف??رض انسانی بر حسب کارایی همبستگی وجود ندارد.

: بین دو متغ??یر ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات و عملک??رد م??دیریت من??ابعH1ف??رض انسانی بر حسب کارایی همبستگی وجود دارد.

H0: r = 0

H1: r ≠0

1جدول نتایج آزمون فرضیه 12- 4جدول

ضريبنام متغيرهاهمبست

گياسپیرم

ن

عددمعني داري )sig)

α)مق دارخطا

)

رابطهمعني دار


عملکرد مدیریت منابع انسانیبرحسب کارآیی

کاربرد فناوری اطالعات

48/0000/005/0

وجود دارد

% با توجه ب??ه95نتايج آزمون فرضيه فوق عنوان مي کند که در سطح اطمينان پذيرفت??هH1 رد و H0 کوچکتر از ميزان خطاست لذا ف??رض 1اينکه سطح معناداري

( در جامعه اصلي گروه نمون??ه ن??يز0.05مي شود و بدين ترتيب با احتمال خطاي ) قابل تائيد خواهد بود و بعبارت ديگر دليل كافي مبني بر رد نظريه محقق پ??يرامون فرضيه مذكور بدست نمي آيد و بايستي اذعان نمود که بین عملکرد مدیریت من??ابع انسانی بر حسب کارایی و ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات رابط??ه مثبت مع??نی داری ب??ه

( وجود دارد. 48/0میزان )

فرض...یه دوم: بین ک...اربرد فن...اوری اطالع...ات و عمکل...رد4-4-2-2 مدیریت منابع انسانی بر حسب اثربخشی همبستگی مثبت

و معناداری وجود دارد.

: بین دو متغ??یر ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات و عملک??رد م??دیریت من??ابعH0ف??رض انسانی بر حسب اثربخشی همبستگی وجود ندارد.

: بین دو متغ??یر ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات و عملک??رد م??دیریت من??ابعH1ف??رض انسانی بر حسب اثربخشی همبستگی وجود دارد.

H0: r = 0

H1: r ≠0

2جدول نتایج آزمون فرضیه 13- 4جدول


گياسپیرم

عددمعني داري )sig)

α)مقدارخطا(

رابط ه

معني دار

1 Sig -value


ن عملکرد مدیریت منابع انسانی برحسب اثربخشی

کاربرد فناوری اطالعات وجود252/0006/005/0

دارد

% با توجه ب??ه95نتايج آزمون فرضيه فوق عنوان مي کند که در سطح اطمينان پذيرفت??هH1 رد و H0اينکه سطح معناداري کوچکتر از ميزان خطاست ل??ذا ف??رض

( در جامعه اصلي گ??روه نمون??ه ن??يز0.05مي شود و بدين ترتيب با احتمال خطاي ) قابل تائيد خواهد بود و بعبارت ديگر دليل كافي مبني بر رد نظريه محقق پ??يرامون فرضيه مذكور بدست نمي آيد و بايستي اذعان نمود که بین عملکرد م??دیریت من??ابع انسانی بر حسب اثربخشی و کاربرد فناوری اطالعات رابط??ه مثبت مع??نی داری ب??ه

( وجود دارد. 252/0میزان )

فرض..یه س..وم: بین ک..اربرد فن..اوری اطالع..ات و عمکل..رد4-4-2-3 ک...ارکردی م...دیریت من...ابع انس...انی همبس...تگی مثبت و

معناداری وجود دارد. : بین دو متغیر کاربرد فناوری اطالعات و عملک??رد ک??ارکردی م??دیریتH0فرض

منابع انسانی همبستگی وجود ندارد. : بین دو متغیر کاربرد فناوری اطالعات و عملک??رد ک??ارکردی م??دیریتH1فرض

منابع انسانی همبستگی وجود دارد. H0: r = 0

H1: r ≠0

3نتایج آزمون فرضیه 14- 4جدول


گياس..پیر

من

ع.....ددمعني داري )sig)

α )مقدا

رخطا(

رابطهمع.ني

دار


عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی

کاربرد فناوری اطالعات وج???ود275/0003/005/0

دارد


( در جامعه اصلي گروه نمون??ه ن??يز0.05مي شود و بدين ترتيب با احتمال خطاي ) قابل تائيد خواهد بود و بعبارت ديگر دليل كافي مبني بر رد نظريه محقق پ??يرامون فرضيه مذكور بدست نمي آيد و بايستي اذعان نمود که بین عملکرد مدیریت منابع انسانی بر حسب کارایی و ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات رابط??ه مثبت مع??نی داری ب??ه

( وجود دارد. ب??ه عب??ارت به??تر، هرچ??ه فن??اوری اطالع??ات ب??ه م??یزان275/0میزان ) بیشتری در رویه ها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی بکار گرفت??ه ش??ود، م??دیریت

منابع انسانی عملکرد باالتری را نشان خواهد داد.

: همبستگی معناداری بین ش..کاف تح..ول م..دیریت4فرضیه 4-4-2-4منابع انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد.

: بین دو متغ??یر ش??کاف تح??ول م??دیریت من??ابع انس??انی و عملک??ردH0ف??رض سازمانی همبستگی وجود ندارد.

: بین دو متغ??یر ش??کاف تح??ول م??دیریت من??ابع انس??انی و عملک??ردH1ف??رض سازمانی همبستگی وجود دارد.

H0: r = 0

H1: r ≠0


نام متغيرها

ضريبهمبست

گياسپیرم

ن


α )مقدا

رخطا(

رابطهمعني د

ار


شکاف تحول مدیریت منابعانسانی

عملکرد سازمانی وج????ود109/0-240/005/0

ندارد

% با توجه ب??ه95نتايج آزمون فرضيه فوق عنوان مي کند که در سطح اطمينان پذيرفته ميH0 رد و H1اينکه سطح معناداري بزرگتر از ميزان خطاست لذا فرض

( در جامع?ه اص?لي گ??روه نمون?ه ن?يز0.05شود و بدين ترتيب ب??ا احتم?ال خط?اي ) قابل تائيد خواهد بود و بعبارت ديگر دليل كافي مبني ب??ر رد ف??رض ص??فر پ??يرامون فرضيه مذكور بدست نمي آيد و بايستي اذعان نمود که بین ش??کاف تح??ول م??دیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی رابطه معنی داری وجود ن??دارد. یع??نی ب??ر اس??اس نتایج پژوهش می توان اینطور نتیجه گرفت، میزانی که فناوری اطالعات در تس??هیل امور مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود، ت??اثیری ب??ر عملکرده??ای س??ازمانی

ندارد.

: همبس...تگی معن...اداری بین ش...کاف فن...اوری5فرض...یه 4-4-2-5اطالعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد.

: بین دو متغ?یر ش?کاف فن?اوری اطالع?ات و عملک??رد م?دیریت من??ابعH0ف?رض انسانی همبستگی وجود ندارد.

: بین دو متغ?یر ش?کاف فن?اوری اطالع?ات و عملک??رد م?دیریت من??ابعH1ف?رض انسانی همبستگی وجود دارد.

H0: r = 0

H1: r ≠0



ضريبهمبست

گياسپیرم

ن


α )مقدا

رخطا(


ار


شکاف فناوری اطالعات

عملکرد مدیریت منابع انسانی وج????ود591/0-039/005/0

دارد


( در جامعه اصلي گروه نمون??ه ن??يز0.05مي شود و بدين ترتيب با احتمال خطاي ) قابل تائيد خواهد بود و بعبارت ديگر دليل كافي مبني بر رد نظريه محقق پ??يرامون فرض??يه م??ذكور بدس??ت نمي آي??د و بايس??تي اذع??ان نم??ود ک??ه بین ش??کاف فن??اوری اطالعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی رابطه معنی داری وج??ود دارد. همانگون??ه ک??ه مش??اهده می ش??ود رابط??ه منفی و معن??اداری بین ش??کاف فن??اوری اطالع??ات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد و این حک??ایت از این ام??ر دارد ک??ه هرچ??ه شکاف فناوری اطالعات در سازمان کمتر باشد، عملکرد ک??ارکردی م??دیریت من??ابع

انسانی باالتری خواهیم داشت.

: همبستگی معناداری بین شکاف فناوری اطالعات و عملکرد6فرضیه - 4-4-3سازمان وجود دارد.

: بین دو متغیر شکاف فناوری اطالعات و عملکرد سازمان همبستگیH0فرض وجود ندارد. : بین دو متغیر شکاف فناوری اطالعات و عملکرد سازمان همبستگیH1فرض

وجود دارد. H0: r = 0

H1: r ≠0


ضريبنام متغيرها همبست

ع.....ددمعني د

α )مقدا



گياسپیرم

ناري )sig)

رارخطا(

شکاف فناوری اطالعاتعملکرد سازمان

وج????ود562/0-040/005/0دارد


( در جامعه اصلي گروه نمون??ه ن??يز0.05مي شود و بدين ترتيب با احتمال خطاي ) قابل تائيد خواهد بود و بعبارت ديگر دليل كافي مبني بر رد نظريه محقق پ??يرامون فرض??يه م??ذكور بدس??ت نمي آي??د و بايس??تي اذع??ان نم??ود ک??ه بین ش??کاف فن??اوری اطالعات و عملکرد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. همانگونه ک??ه مش??اهده می شود رابطه منفی و معناداری بین شکاف فناوری اطالعات و عملک??رد س??ازمان وجود دارد و این حک??ایت از این ام??ر دارد ک??ه هرچ??ه ش??کاف فن??اوری اطالع??ات در

سازمان کمتر باشد، عملکرد سازمانی باالتری خواهیم داشت.

سواالت فرعی- 4-5 در این قسمت محقق عالوه بر فرضیاتی که پیش بی??نی ک??رده ب??ود، ب??ر اس??اس اطالعاتی که وجود داشت بر آن شد ت??ا فرض??یات اض??افی ط??راحی ک??رده و رواب??ط

دیگری را نیز بررسی کند. بین ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات و عملکرده??ای س??ازمانی:1فرضیه فرعی

رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد : بین دو متغ??یر ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات و عملکرده??ای س??ازمانیH0ف??رض

همبستگی مثبت و معنی داری وجود ندارد. : بین دو متغ??یر ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات و عملکرده??ای س??ازمانیH1ف??رض

همبستگی مثبت و معنی داری وجود ندارد.H0: r ≤ 0


H1: r ˃0

1نتایج آزمون فرضیه فرعی 18- 4جدول


ضريبهمبست

گياس..پیر

من


α )مقدا

رخطا(

رابطهمع.ني

دار

عملکردهای سازمانی


دارد

بین عملکرد مدیریت من??ابع انس??انی و عملک??رد س??ازمانی:.. 2فرضیه فرعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد

: بین دو متغیر عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکردهای س??ازمانیH0فرض همبستگی مثبت و معنی داری وجود ندارد.

: بین دو متغیر عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکردهای س??ازمانیH1فرض همبستگی مثبت و معنی داری وجود ندارد.

H0: r ≤ 0

H1: r ˃0

2نتایج آزمون فرضیه فرعی 19- 4جدول


ضريبهمبست

گياس..پیر

من


α )مقدا

رخطا(

رابطهمع.ني

دار


عملکردهای سازمانی

عملکرد مدیریت منابع انسانی وج???ود676/0000/005/0

دارد

عالوه ب??ر فرض??یات ف??وق، ب??ا توج??ه ب??ه اطالع?اتی ک??ه از م??یزان آش??نایی پاس??خ دهندگان با فناوری اطالع??ات وج??ود دارد، محق??ق ب??ر آن ش??د ت??ا دو فرض??یه رابط??ه کاربرد فناوری اطالعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی و همچنین کاربرد فن??اوری اطالعات و عملکرد سازمانی را بر حسب این آشنایی به تفکیک مورد بررسی قرار

دهد

: بین کاربرد فناوری اطالعات و عمکل..رد ک..ارکردی1-3فرضیه فرعی مدیریت منابع انسانی در بین کسانی که آشنایی متوسطی با فن..اوری

اطالعات دارند، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

: بین دو متغیر کاربرد فناوری اطالعات و عملک??رد ک??ارکردی م??دیریتH0فرض من??ابع انس??انی در بین کس??انی ک?ه آش??نایی متوس??طی ب??ا فن??اوری اطالع??ات دارن??د،

همبستگی مثبت و معناداری وجود ندارد. : بین دو متغیر کاربرد فناوری اطالعات و عملک??رد ک??ارکردی م??دیریتH1فرض

من??ابع انس??انی در بین کس??انی ک?ه آش??نایی متوس??طی ب??ا فن??اوری اطالع??ات دارن??د،همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

H0: r ≤ 0

H1: r ˃0

1-3نتایج آزمون فرضیه فرعی 20- 4جدول

رابطه α ع.....دد ضريبنام متغيرها


همبستگي

اس..پیرمن

معني داري )sig)

)مقدا ر

خطا(مع.ني

دار

عملکرد کارکردی مدیریت منابعانسانی


دارد

- 4جدول 1-1 جدول نتایج آزمون فرضیه فرعی 21

: بین کاربرد فناوری اطالعات و عمکل..رد ک..ارکردی2-3فرضیه فرعی مدیریت منابع انس..انی در بین کس..انی ک..ه آش.نایی خ..وبی ب.ا فن..اوری

اطالعات دارند، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. : بین دو متغیر کاربرد فناوری اطالعات و عملک??رد ک??ارکردی م??دیریتH0فرض

منابع انسانی در بین کسانی که آشنایی خوبی با فناوری اطالعات دارند، همبس??تگیمثبت و معناداری وجود ندارد.

: بین دو متغیر کاربرد فناوری اطالعات و عملک??رد ک??ارکردی م??دیریتH1فرض منابع انسانی در بین کسانی که آشنایی خوبی با فناوری اطالعات دارند، همبس??تگی

مثبت و معناداری وجود دارد. H0: r ≤ 0

H1: r ˃0

2-3نتایج آزمون فرضیه فرعی 22- 4جدول


ضريبهمبست

گياس..پیر

من


α )مقدا

رخطا(

رابطهمعني

دار



دارد


: بین کاربرد فناوری اطالعات و عمکل..رد ک..ارکردی3-3فرضیه فرعی م..دیریت من..ابع انس..انی در بین کس..انی ک..ه ب..ه ص..ورت حرف..ه ای ب..ا فناوری اطالعات آشنایی دارن..د، همبس..تگی مثبت و معن..اداری وج..ود

دارد. : بین دو متغیر کاربرد فناوری اطالعات و عملک??رد ک??ارکردی م??دیریتH0فرض

منابع انسانی در بین کسانی که به صورت حرف??ه ای ب??ا فن??اوری اطالع??ات آش??ناییدارند، همبستگی مثبت و معناداری وجود ندارد.

: بین دو متغیر کاربرد فناوری اطالعات و عملک??رد ک??ارکردی م??دیریتH1فرض منابع انسانی در بین کسانی که به صورت حرف??ه ای ب??ا فن??اوری اطالع??ات آش??نایی

دارند، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. H0: r ≤ 0

H1: r ˃0

3-3 جدول نتایج آزمون فرضیه فرعی 23- 4جدول


ضريبهمبست

گياس..پیر

من


α )مقدا

رخطا(

رابطهمعني

دار



دارد

همانگونه که مشاهده می شود، این فرضیه ب??ر حس??ب تفکی??ک جنس??یت، در ه??ر سه سطح متوسط، خوب و حرفه ای تایید می ش??ود و نکت??ه ج?البی ک??ه در این نت??ایج می توان مشاهده کرد این است که هرچه میزان آشنایی ف??رد ب??ا فن??اوری اطالع??ات بیشتر می شود، همبستگی بیش??تری بین عملک??رد م??دیریت من??ابع انس??انی و ک??اربرد

فناوری اطالعات می توانیم مشاهده کنیم.


: بین کاربرد فناوری اطالع..ات و عمکل..رد س..ازمانی1-4فرضیه فرعی در بین کس..انی ک..ه آش..نایی متوس..طی ب..ا فن..اوری اطالع..ات دارن..د،

همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

: بین دو متغیر کاربرد فناوری اطالعات و عملک??رد ک??ارکردی م??دیریتH0فرض من??ابع انس??انی در بین کس??انی ک?ه آش??نایی متوس??طی ب??ا فن??اوری اطالع??ات دارن??د،

همبستگی مثبت و معناداری وجود ندارد. : بین دو متغیر کاربرد فناوری اطالعات و عملک??رد ک??ارکردی م??دیریتH1فرض

من??ابع انس??انی در بین کس??انی ک?ه آش??نایی متوس??طی ب??ا فن??اوری اطالع??ات دارن??د،همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

H0: r ≤ 0

H1: r ˃0



ضريبهمبست

گياس..پیر

من


α )مقدا

رخطا(

رابطهمع.ني

دار

عملکرد سازمان وجود418/0000/005/0کاربرد فناوری اطالعات

دارد

: بین کاربرد فناوری اطالع..ات و عمکل..رد س..ازمانی2-4فرضیه فرعی در بین کسانی که آشنایی خوبی با فناوری اطالعات دارند، همبستگی

مثبت و معناداری وجود دارد. : بین دو متغیر کاربرد فناوری اطالعات و عملک??رد ک??ارکردی م??دیریتH0فرض

منابع انسانی در بین کسانی که آشنایی خوبی با فناوری اطالعات دارند، همبس??تگیمثبت و معناداری وجود ندارد.


: بین دو متغیر کاربرد فناوری اطالعات و عملک??رد ک??ارکردی م??دیریتH1فرض منابع انسانی در بین کسانی که آشنایی خوبی با فناوری اطالعات دارند، همبس??تگی

مثبت و معناداری وجود دارد. H0: r ≤ 0

H1: r ˃0



ضريبهمبست

گياس..پیر

من


α )مقدا

رخطا(

رابطهمع.ني

دار



دارد

: بین کاربرد فناوری اطالع..ات و عمکل..رد س..ازمانی3-4فرضیه فرعی در بین کسانی که به ص..ورت حرف..ه ای ب..ا فن..اوری اطالع..ات آش..نایی

دارند، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

: بین دو متغیر کاربرد فناوری اطالعات و عملک??رد ک??ارکردی م??دیریتH0فرض منابع انسانی در بین کسانی که به صورت حرف??ه ای ب??ا فن??اوری اطالع??ات آش??نایی

دارند، همبستگی مثبت و معناداری وجود ندارد. : بین دو متغیر کاربرد فناوری اطالعات و عملک??رد ک??ارکردی م??دیریتH1فرض

منابع انسانی در بین کسانی که به صورت حرف??ه ای ب??ا فن??اوری اطالع??ات آش??ناییدارند، همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

H0: r ≤ 0

H1: r ˃0




ضريبهمبست

گياس..پیر

من


α )مقدا

رخطا(

رابطهمع.ني

دار



دارد

همانطور که مشاهده می شود، ضریب همبستگی ب?ه تفکی??ک م??یزان آش?نایی ب?ا فناوری اطالعات بین کاربرد فناوری اطالعات و عملکردهای س??ازمانی در ه??ر س??ه سطح تایید می شود و نکته جالب ت.جه این است که ضمن اینکه ضریب همبستگی در سه سطح مثبت و معنی دار است، ضمن اینکه میزان آشنایی اف??راد ب??ا فن??اوری

اطالعات افزایش می یابد، میزان ضریب همبستگی نیز افزایش می یابد.

مدل معادالت ساختاری- 4-6 اس??تفاده 1برای آزمون فرضیات اصلی پژوهش از مدل معادل?ه ه?ای س?اختاری

شد. این روش ، شیوه ای جامع برای ارزیابی و بهبود مدل های تئ??وریکی محس??وب (. ه??دف این م??دل توض??یح الگوه??ای می??ان1988می ش??ود )اندرس??ون و گربین??گ ،

مجموعه ای از متغیرهای پنه??ان می باش??د ک??ه هرک??دام توس??ط ی??ک ی??ا چن??د متغ??یر (. م??زیت این روش1994مشاهده شده سنجیده می ش??وند. ) دیام??ان توپول??وس ،

( این م??دل توان??ایی1نسبت به رگرس??یون چندگان??ه و تحلی??ل مس??یر این اس??ت ک??ه ( این مدل می توان?د اث?ر خط?ای2سنجش چندین رابطه را به طور همزمان دارد و

اندازه گیری را درمتغیرهایی که چندین بعد دارند ، در نظر بگیرد )بیانز و لن??گ فیل??د(.2003اسمیت،

1 SEM (Structural Equation Modeling)


در مدل معادله های ساختاری از یک طرف میزان انطباق داده ه??ای پ??ژوهش و مدل مفهومی پژوهش بررسی خواهد شد که آیا از برازش مناسب برخوردار است

و از طرف دیگر معناداری روابط در این مدل برازش یافته آزمون می شود. ) ش??اخص نک??ویی ب?رازش(،χ2 ،GFIشاخص های برازش مناس?ب م??دل ش?امل

AGFI، )شاخص تعدیل شده نیکویی برازش( CFIو )شاخص ب?رازش مقایس?ه ای( RMRریشه می??انگین ت??وان دوم باقیمان??ده( می باش??د. ب??دین ص??ورت ک??ه م??دلی از(

باش?د،3( کمتر از df به درجه آزادی )χ2برازش مناسب برخوردار است که نسبت ،AGFI درصد، مقدار 90 بیشتر از CFIمقدار GFI درص??د و مق??دار80بیش??تر از

RMR (. همچ??نین چنانچ??ه ع??دد2003 باش??د)ج??اکوب و دیگ??ران ، 0.07 کم??تر از - باشد، رابطه موجود در مدل پژوهش2 یا کمتر از 2( بیشتر از Tمعناداری )مقدار

8.5 وSPSSمعن??ادار اس??ت. ب??رای انج??ام این تحلیل ه??ا از ن??رم افزاره??ای آم??اری LISREL.استفاده شده است

Chi-Square = 3215 (P <0.05)

Degrees of Freedom = 1359

Comparative Fit Index (CFI) = 0.92

Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.80


Goodness of Fit Index (GFI) = 0.83

Standardized RMR = 0.055

و انج??ام اص??الحات8.5پس از اجرای مدل با اس??تفاده از ن??رم اف??زار ل??یزررل مربوط??ه ، اع?داد معن?اداری و پارامتره?ای اص?لی حاص?ل ش??د. اع?داد معن??اداری و

آمده اس??ت . هم??انطور ک??ه در ش??کل آم??ده ،1-4پارامترهای اصلی مدل در شکل تمامی روابط به جز رابط?ه بین ش?کاف تح?ول م?دیریت من??ابع انس?انی و عملک?رد سازمانی ، تایید شد. همچنین شاخص ها، ح??اکی از ب??رازش مناس??ب م??دل دارد. ب??هعبارت دیگر داده های مشاهده شده با مدل مفهومی پژوهش تناسب داشته است.

مدل ساختاری و اعداد معناداری بین متغیر های1- 4شکل اصلی پژوهش


خالصه فصل در این فصل با توجه به اطالعاتی که محقق جمع آوری کرده بود و ب??ا توج??ه ب??ه آزمون ها آماری مناسب، به بررسی فرض??یات پرداخت??ه ش??د. از بین ش??ش فرض??یه اصلی که محقق پیش بینی کرده بود، تنها یک فرضیه رد شد و بقیه فرض??یات تایی??د

گردید که خالصه آن در جدول زیر مشاهده می شود.نام متغيرها

ض...ريبهمبستگ

ي

ع.......ددمع..ني دا

ري )sig)

α )مقد

ارخطا

)

رابط...همع.ني دا

ر

فرضیه1

عملکرد مدیریت منابع انسانی و برحسبوجود دارد48/0000/005/0کارآیی و کاربرد فناوری اطالعات

فرضیه2

عملکرد مدیریت منابع انسانی و برحسبوجود دارد252/0006/005/0اثربخشی کاربرد فناوری اطالعات

فرضیه3

عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانیوجود دارد275/0003/005/0و کاربرد فناوری اطالعات

فرضیه4

شکاف تحول مدیریت منابع انسانی و وج????????ود240/005/0-109/0عملکرد سازمانی

ندارد فرضیه

5 شکاف فناوری اطالعات و عملکرد مدیریت

وجود دارد039/005/0-591/0منابع انسانی فرضیه

وجود دارد040/005/0-562/0شکاف فناوری اطالعات و عملکرد سازمان6

پژوهشگر ضمن بررسی روابط فوق، با توجه به اطالعاتی که وج??ود داش??ت ب??ر آن شد تا طراحی فرضیات فرعی دیگری ب??پردازد و آنه??ا را بررس??ی کن??د. در همین

فرضیه فرعی طراحی شد که جدول زیر خالصه آنها ارائه می شود.9زمینه



نام متغيرها ض..ريبهمبست

گي


α )مق دارخط

ا(

رابط.. ه

معني دار

فرضیه1فرعی

عملکردهای سازمانی و کاربرد وجود479/0002/005/0فناوری اطالعات

دارد فرضیه2فرعی

عملکردهای سازمانی و عملکرد وجود676/0000/005/0مدیریت منابع انسانی

دارد فرضیهفرعی

3-1

عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی و کاربرد فناوری

اطالعات)آشنایی متوسط( وجود542/0000/005/0

دارد فرضیهفرعی

3-2

عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی و کاربرد فناوریاطالعات)آشنایی خوب(

وجود534/0041/005/0دارد

فرضیهفرعی

3-3

عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی و کاربرد فناوریاطالعات)در حد حرفه ای(

وجود600/0008/005/0دارد

فرضیهفرعی

4-1 عملکرد سازمان و کاربرد فناوری

وجود418/0000/005/0اطالعات)آشنایی متوسط(دارد

فرضیهفرعی


وجود565/0046/005/0اطالعات)آشنایی خوب(دارد

فرضیهفرعی


وجود600/0008/005/0اطالعات)در حد حرفه ای(دارد

پنجمفصل - 5

نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه

افزایش چالش های محیطی نح??وه انج??ام کس??ب و ک??ار ه??ا و همچ??نین م??اهیت نقش هایی که در سازمان بازی می شود را تغییر داده است. س??ازمانها ب??ه منظ??ور افزایش اثربخشی و کارآیی خود به سمت دو تس?هیل گر ح?رکت کرده ان?د: م?دیریت منابع انسانی و فناوری اطالعات. با بررسی متون این دو زمین??ه می ت??وان دری??افت که یک همسویی و همترازی در رشد و سیر تکامل مدیریت منابع انسانی و فن??اوری اطالعات وجود دارد که در فصل دو به تفصیل در این زمینه بحث شد. به طور کلی سه دلیل اصلی را می توان برای نیاز منابع انسانی به فناوری اطالع??ات ذک??ر ک??رد: ظرفیت فناوری اطالعات در تسریع فراین??دها، ظ??رفیت فن??اوری اطالع??ات در اداره پیچیدگی های همه مباحث منابع انسانی و در ارزیابی عملک??رد روی??ه ه??ای م??دیریت منابع انسانی. اما هنوز نق??اط ابه??ام ف??راوانی در ذهن ک??ارگزاران و دانش??گاهیان در بحث رابطه بکارگیری فناوری اطالعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد و مطالعات تجربی در بحث رابطه بین رویه های فناوری اطالعات و رویه های من??ابع

انسانی بسیار محدود است.

بن??ابراین، این پ??ژوهش ب??ر رواب??ط مهمی ک??ه در رابط??ه بین ک??اربرد فن??اوری اطالعات و عملکرد م??دیریت من??ابع انس??انی وج??ود دارد، متمرک??ز ش??ده اس??ت. این پ??ژوهش ف??رض می کن??د ک??ه عملک??رد م??دیریت من??ابع انس??انی برحس??ب ک??ارآیی و اثربخشی زمانی که سازمان فناوری اطالعات را بکار می گ??یرد، اف??زایش می یاب??د. همچنین فرض می کند که زمانی که شکاف فن??اوری اطالع??ات کم اس??ت، عملک??رد

164 گیری و پیشنهاداتفصل پنجم: نتیجه

سازمانی باالتری داشته باش??یم. همچ??نین ف??رض ش??ده زم??انی ک??ه ش??کاف فن??اوری اطالعات پایین است، عملکرد مدیریت منابع انسانی باالتر خواهد بود. یکی دیگ??ر از فرضیات این بود که زمانیک??ه ش??کاف تح??ول م??دیریت من??ابع انس??انی پ??ایین اس??ت، سازمان عملکرد بهتری خواهد داشت. همچنین محقق ضمن بررسی رواب??ط ف??وق، به بررسی فرضیات فرعی که می توان ب??ا توج??ه ب??ه م??دل ط??راحی ک??رد، پرداخت??ه است. از جمله این فرضیات این است ک محقق انتظار داش??ت زم??انی ک??ه ک??اربرد فناوری اطالعات در سازمان فازایش پیدا می کند، عملک??رد س??ازمانی ن??یز متق??ابال افزایش یابد. همچنین انتظار می رفت که زمانی که عملکرد مدیریت منابع انس??انی باالست، متناسب با آن عملکرد س??ازمان ن??یز ب??اال باش??د و ب??ه عب??ارت به??تر انتظ??ار

همبستگی مثبت و معنی داری بین این را نتظار می رفت.

به طور خالصه، هدف این مطالعه روشن نم??ودن نق??اط ابه??ام در زمین??ه تعام??ل بین فناوری اطالعات و مدیریت من??ابع انس??انی و همچ??نین تایی??د رابط??ه بین ک??اربرد فناوری اطالعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی است. به طور کلی افرادی که از نتایج این مطالعه استفاده می کنند را می توان به دو دسته تقسیم کرد: کارگزاران م??دیریت من??ابع انس??انی، فن??اوری اطالع??ات و م??دیریت ع??الی س??ازمان و همچ??نین

متخصصان دانشگاهی مدیریت منابع انسانی و فناوری اطالعات.

کارگزاران مدیریت منابع انسانی و فناوری اطالعات با توجه به نتایج تحقیق می توانند در رویه هایی که تا ام?روز بک??ار می گرفت??ه ان?د، تجدی?د نظ?ر کنن?د. از س??وی دیگر، نتایج این تحقیق می تواند به متخصصان دانشگاهی دیدگاهی جدید در نگاه به فناوری اطالعات به عنوان یک تسهیل گر بدهد. همچنین آنه??ا درک به??تری در زمین??ه

تعامل بین مدیریت منابع انسانی و فناوری اطالعات بدست خواهند آورد.


نتیجه گیری- 5-1

نتایج بررسی فرضیات اصلی تحقیق- 5-1-1

فرض??یه از این ق??رار ب??ود ک??ه بین عملک??رد م??دیریت نتیجه آزمون فرض..یه اول: منابع انسانی بر حسب کارآیی و کاربرد فناوری اطالعات همبس??تگی مثبت و مع??نی داری وجود دارد. با توجه به داده های جمع آوری شده و آزم??ون ف??رض مناس??ب این

فرضیه مورد تایید قرار گرفت.

نتایج آزمون فرض مطابق با انتظار محقق بوده و می توان بیان کرد که زم??انی که کاربرد فناوری اطالعات در سازمان افزایش می یاب??د، عملک??رد م??دیریت من??ابع انسانی بر حسب کارآیی نیز افزایش خواهد یافت. ضریب همبستگی ک??ه از آزم??ون

بدست آمده است.48/0این فرض بدست آمده برابر

می توان نتیجه گرفت که از دید پاسخ دهندگان زمانی که کابرد فناوری اطالعات در سازمان باالست، از بعد کارآیی، عملکرد مدیریت منابع انس??انی ن??یز ب??اال خواه??د بود. به عبارت بهتر، کاربرد فناوری اطالعات تاثیر مثبتی بر عملکرد م??دیریت من??ابع انسانی بر حسب کارآیی دارد. همانطور که بیان شد، کارایی ب??ه مع??نی رس??یدن ب??ه اهداف مورد نظر با حداقل منابع اس??ت و این در این دوره ک??ه رق??ابت ب??رای من??ابع روز به روز در حال افزایش است بسیار برای م??دیران و ک??ارگزاران س??ازمان و ب??ه خصوص منابع انسانی مهم است که به اهداف خود با حداقل من??ابع برس??ند و نت??ایج

این بررسی نشان می دهد که فناوری اطالعات این ظرفیت را داراست.

فرضیه از این قرار ب??ود ک??ه بین عملک??رد م??دیریت:. 2نتیجه آزمون فرضیه منابع انسانی بر حس??ب اثربخش??ی و ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات همبس??تگی مثبت و معنی داری وجود دارد. با توجه به داده های جمع آوری شده و آزمون فرض مناسب

این فرضیه مورد تایید قرار گرفت.


نتایج آزمون فرض مطابق با انتظار محقق بوده و می توان بیان کرد که زم??انی که کاربرد فناوری اطالعات در سازمان افزایش می یاب??د، عملک??رد م??دیریت من??ابع انسانی بر حسب اثربخشی نیز افزایش خواهد یافت. ضریب همبتگی که از آزم??ون

بدست آمده است. 252/0این فرض بدست آمده برابر

می توان اینگونه نتیجه گرفت که دی??د پاس??خ دهن??دگان زمانیک??ه ک??اربرد فن??اوری اطالعات در سازمان باالست، عملکرد مدیریت من??ابع انس??انی برحس??ب اثربخش??ی نیز باال خواهد بود. به عب??ارت به?تر، ک?اربرد فن??اوری اطالع?ات ت?اثیر مثب??تی ب??ر ب?ر عملکرد مدیریت منابع انسانی بر حس??ب اثربخش??ی دارد. ش??اید دلی??ل این ام??ر ک??ه میزان ضریب همبس??تگی بین ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات و عملک??رد م??دیریت من??ابع انسانی بر حسب اثربخشی پایین است این باشد ک??ه دی??د پاس??خ دهندگان بک??ارگیری فناوری اطالعات در رویه های منابع انسانی تاثیر بسزایی در اثربخش?ی ن?دارد و ب?ر خالف کارآیی ک?ه ض??ریب همبس??تگی آن ب??اال ب??ود، این تس??هیل گ??ر ت??اثیر زی??ادی ب??ر اثربخشی یا به عبارت بهتر رسیدن به هدف مورد نظر واحد من?ابع انس?انی ن?دارد و بیشتر در بهبود رویه ها و کاهش هزینه ها موثر است تا کمک در رسیدن به اه??داف

مورد نظر.

فرضیه سوم از این قرار بود که بین کاربرد فناوری: 3نتیجه آزمون فرضیه اطالعات و عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی رابطه مثبت و معن??اداری وج??ود دارد. با توجه به داده های جمع آوری شده و آزمون ه??ای انج??ام ش??ده، این فرض??یه

مورد تایید قرار می گیرد. اما میزان همبستگی بدست آمده کم است.

نتایج آزمون فرض کمی با انتظارات محقق متفاوت است. محقق از انج??ام این آزمون دو هدف را پیگیر می ک??رده، یکی اینک??ه آی??ا بین ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات و عملکرد مدیریت منابع انسانی رابطه معن??اداری وج??ود دارد، ک??ه ب??ا توج??ه ب??ه نت??ایج حاصله، این انتظار برآورده شده است، ثانیا محقق انتظار داشت که عالوه بروج??ود رابطه معنادار، همبستگی باالیی ن??یز بین این دو متغ??یر وج??ود داش??ته باش??د ک??ه ب??ر

وجود دارد. یکی از275/0خالف انتظار محقق، همبستگی پایینی بین این به میزان


دالیلی که می توان برای همبستگی پایین بین ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات و عملک??رد مدیریت منابع انس??انی ذک??ر این اس??ت ک??ه احتم??اال از دی??د پاس??خ دهن??دگان، ک??اربرد فناوری اطالعات در مدیریت منابع انسانی ضمن اینکه ام??ور آنه??ا را تس??هیل ک??رده، اما تاثیر بسیار کمی بر عملکرد کلی آنها دارد و متغیر های دخیل مهم تر از ک??اربرد فناوری اطالعات در سازمان و به خص??وص در واح??د من??ابع انس??انی وج??ود دارد ک??ه

تاثیر بیشتری بر عملکرد مدیریت منابع انسانی دارد.

فرضیه چهارم به بررسی رابطه بین شکاف تحول:. 4نتیجه آزمون فرضیه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی می پردازد و انتظ??ار می رفت ک??ه رابط??ه منفی و معناداری بین این دو متغیر وجود داشته باشد ام??ا ب??رخالف انتظ??ار محق??ق، نتایج آزمون فرض حاکی از این امر است که رابط?ه مع?نی داری بین این دو متغ?یر

وجود ندارد.

منظ??ور از ش??کاف تح??ول م??دیریت من??ابع انس??انی، م??یزانی اس??ت ک??ه فن??اوری اطالعات به تسهیل امور مدیریت من??ابع انس??انی کم??ک می کن??د. ب??ه این مع??نی ک??ه هرچه در واحد منابع انسانی به میزان بیشتری از فن??اوری اطالع??ات کم??ک بگ??یریم، وقت بیشتری از کارگزاران من?ابع انس?انی آزاد می ش??ود و بن??ابراین آنه?ا می توانن??د وقت بیشتری را صرف امور سیاستگذاری و استراتژیک بنمایند و به عبارت بهتر ب??ه عن??وان ش??ریک اس??تراتژیک در س??ازمان ش??ناخته ش??وند. ب??ر همین اس??اس انتظ??ار می رفت ک??ه رابط??ه معن??ادار و منفی بین ش??کاف تح??ول م??دیریت من??ابع انس??انی و عملکرد سازمانی وجود داشته باشد اما ب??ر خالف انتظ??ار، نت??ایج تحقی??ق حک??ایت از چیز دیگری داش??ت. ه??دف از این فرض??یه بررس??ی این ام??ر ب??ود ک?ه ت??ا چ??ه ان??دازه فناوری اطالعات مدیریت منابع انسانی را به س??مت نقش اس??تراتژیک در س??ازمان انتقال می دهد و همانطور که بیان شد انتظار این بود که با ش??کاف کم??تر، عملک??رد سازمانی باالتری داشته باشیم. اما همانطور که نتایج آزمون ف??رض نش??ان می ده??د که هیچگونه رابطه معنادری بین این دو متغیر وجود ندارد. شاید دلیل این امر باشد که هنوز واحد منابع انسانی در جامعه مورد بررسی هن??وز نتوانس??ته نقش و جایگ??اه


حقیقی خود را پیدا کند و به احتمال زیاد با اینکه از سیستم ه??ای پیش??رفته فن??اوری اطالعات در رویه های خود استفاده می کن?د ام??ا هن??وز ش??بیه ب?ه واح??د ه?ای من?ابع

میالدی و قب??ل از آن تنه??ا نقش م??دیریت پرس??نلی را در س??ازمان70انس??انی ده??ه دارد.

فرضیه پنجم از این قرار بود ک??ه بین ش??کاف ک??اربرد:5نتیجه آزمون فرض فناوری اطالعات و عملکرد مدیریت من??ابع انس?انی همبس?تگی منفی و مع?نی داری وجود دارد. با توجه به داده های جمع آوری شده و آزمون فرض مناسب این فرضیه

مورد تایید قرار گرفت.

شکاف فناوری اطالعات از تفریق دو متغیر کاربرد فناوری اطالع??ات و اهمی??تی که پاسخ دهندگان از ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات در س??ازمان درک کرده ان??د، بدس??ت می آید. این شکاف نشان دهنده میزان عدم همترازی بین هدفی است که س??ازمان از کاربرد فناوری اطالعات در سازمان داشته و م??یزانی ک??ه ب??ه ه??دف خ??ود دس??ت یافته، است. انتظ??ار می رفت ک??ه هرچ??ه این ش??کاف کم??تر باش??د، م??دیریت من??ابع انسانی عملکرد به?تری از خ?ود ارائ?ه کن?د چراک?ه بک??ارگیری فن??اوری اطالع?ات ب?ه ک??ارگزاران کم??ک می کن??د ت??ا از کاره??ای روتین و ب??دون ارزش خالص??ی یابن??د و ب??ه

کارهای با ارزش افزوده بیشتری دست یابند.

نتایج فرضیه نشان می دهد که کاربرد فناوری اطالعات تاثیر زی??ادی ب??ر عملک??رد کارکردی مدیریت منابع انسانی دارد و به عبارت بهتر زمانی که زم??انی ک??ه ش??کاف فناوری اطالعات در سازمان کم است، کارگزاران مدیریت من??ابع انس??انی عملک??رد

بهتری را از خود نشان می دهند.

فرضیه ششم از این قرار بود که بین شکاف فناوری:6نتیجه آزمون فرض اطالع??ات و عملکرده??ای س??ازمانی همبس??تگی منفی و مع??نی داری وج??ود دارد. ب??ا توجه به داده های جمع آوری شده و آزم??ون ف??رض انج??ام ش??ده این فرض??یه م??ورد

تایید قرار می گیرد.


انتظار می رفت، زمانی که شکاف فن??اوری اطالع??ات در س??ازمان پ??ایین اس??ت، عملکرد باالتری در سازمان داشته باشیم. به این معنی که هرچه س??ازمان در بحث فناوری اطالعات هرچه سازمان به اهدافی که درنظر داشته بیشتر رس?یده باش??د و به عبارت دیگر، اجرای بهتری از آنه??ا داش??ته باش??د، متناوب??ا عملک??رد به??تری را ن??یز خواهد داشت. بر طبق یافته های آزمون این فرض، تایی??د می ش??ود ک??ه بین ش??کاف کاربرد فناوری اطالعات و عملکرد سازمانی رابطه منفی و معناداری وجود دارد. به این معنی که هرچه شکاف کاربرد فناوری اطالعات کمتر باشد، عملک??رد س??ازمانی

بهتری وجود خواهد داشت.

نتایج بررسی فرضیات فرعی تحقیق- 5-1-2 در این بخش به ارائه نتایج حاصل از بررسی فرضیات فرعی پرداخته می ش??ود. این فرضیات عالوه بر فرضیا اصلی که در مدل پیش بینی شده ب??ود و ب??ا توج??ه ب??ه اطالعات جمعیت شناختی موجود و سایر اطالعات موجود طراحی و مورد بررس??ی

قرار گرفته است. این فرضیه به بررسی رابطه بین کاربرد فناوری اطالعات: 1فرضیه فرعی

و عملکرد سازمانی می پردازد و انتظار می رفت که هرچه کاربرد فناوری اطالع??اتدر سازمان افزایش می یابد، عملکرد سازمانی باالتری داشته باشیم.

هم??انطور ک??ه انتظ??ار می رفت ی??ک همبس??تگی مثبت و مع??نی داری بین این دو (. ب??ه این مع??نی ک??ه هرچ??ه ک??اربرد479/0متغ??یر وج??ود دارد)ض??ریب همبس??تگی=

فناوری اطالعات در سازمان افزایش می یابد و سازمان سخت افزار، ن??رم اف??زار و متخصصان فناوری اطالعات بیش?تری را در س?ازمان بک??ار می گ?یرد، از دی?د پاس?خ دهندگان سازمان عملکرد بهتری خواهد داشت. این فرضیه سعی در اثب??ات نقش??ی

دارد که فناوری اطالعات می تواند در عملکرد سازمانی داشته باشد. این فرضیه به بررسی رابط??ه عملک??رد ک??ارکردی م??دیریت:2فرضیه فرعی

منابع انسانی و عملک??رد س??ازمانی می پ??ردازد و انتظ??ار می رود ت??ا هرچ??ه عملک??ردمدیریت منابع انسانی افزایش می یابد، عملکرد سازمانی نیز افزایش یابد.


بین عملک??رد م??دیریت من??ابع676/0طبق انتظار، همبستگی مثب??تی ب??ه م??یزان انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد و این نشان می ده??د ک??ه عملک??رد م??دیریت منابع انسانی اثر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد و هرچ??ه عملک??رد م??دیریت من??ابع انسانی افزایش یابد، عملکرد سازمانی نیز افزایش می یابد و همبستگی ب??االیی بین

این دو وجود دارد. در ادامه با توجه به میزان آشنایی افراد با فناوری اطالع??ات دو فرض??یه رابط??ه بین ک?اربرد فن?اوری اطالع?ات و عملک??رد م?دیریت من??ابع انس??انی و رابط??ه ک?اربرد فناوری اطالعات و عملکرد سازمانی به تفکی??ک م??ورد بررس??ی ق??رار می گ??یرد ک??ه

حاصل آن دو مجموعه فرضیه فرعی و هر مجموعه شامل سه فرضیه می شود. بین کاربرد فناوری اطالع??ات و عملک??رد م??دیریت من??ابع:1-3فرضیه فرعی

انسانی از دید افرادی که آشنایی متوسطی با فناوری اطالعات دارند، رابط??ه مثبت و مع??نی داری وج??ود دارد. این فرض??یه رابط??ه بین این دو متغ??یر را از دی??د پاس??خ دهندگانی آشنایی متوسطی با فناوری اطالعات دارند، مورد بررسی قرار می دهد.

بین کاربرد فناوری اطالع??ات و عملک??رد م??دیریت من??ابع:2-3فرضیه فرعی انسانی از دید افرادی که آشنایی خوبی با فناوری اطالع??ات دارن??د، رابط??ه مثبت و مع??نی داری وج??ود دارد. این فرض??یه رابط??ه بین این دو متغ??یر را از دی??د پاس??خ

دهندگانی آشنایی خوبی با فناوری اطالعات دارند، مورد بررسی قرار می دهد. بین کاربرد فناوری اطالعات و عملک??رد م??دیریت من??ابع:. 3-3فرضیه فرعی

انسانی از دید افرادی که به صورت حرفه ای ب??ا فن??اوری اطالع??ات آش??نایی دارن??د، رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. این فرضیه رابطه بین این دو متغیر را از دید پاسخ دهن??دگانی ب??ه ص??ورت حرف??ه ای ب??ا فن??اوری اطالع??ات آش??نایی دارن??د، م??ورد

بررسی قرار می دهد. از بررسی این سه فرضیه انتظار می رفت ک??ه هرچ??ه م??یزان آش??نایی اف??راد ب??ا فناوری اطالعات بیشتر می شود، م?یزان همبس?تگی بین دو متغ?یر ک?اربرد فن?اوری اطالعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی اف??زایش یاب??د. در ج??دول زی??ر نت??ایج س??ه

به صورت خالصه آورده می شود.3-3 و2-3 و 1-3فرضیه فرعی


نتایج خالصه ازمون فرضیه فرعی رابطه عملکرد مدیریت منابع انسانی و کاربرد فناوری اطالعات1- 5جدول بر حسب میزان آشنایی با فناوری اطالعات

نتایج خالصه ازمون فرضیه فرعی رابطه عملکرد مدیریت منابع انسانی و کاربرد فناوری اطالعات2- 5جدول بر حسب میزان آشنایی با فناوری اطالعات

نام متغيرها ض..ريبهمبست

گي


α )مق دار

خطا)

رابط...همعني دا

ر

فرضیهفرعی

3-1


اطالعات)آشنایی متوسط(542/0000/005/

0 وجوددارد

فرضیهفرعی

3-2

عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی و کاربرد فناوریاطالعات)آشنایی خوب(

534/0041/005/0

وجوددارد

فرضیهفرعی

3-3


اطالعات)در حد حرفه ای(600/0008/005/

0 وجوددارد

همانطور که مشاهده می شود، یک روند نسبتا افزایشی در ض??ریب همبس??تگی بین دو متغیر کاربرد فناوری اطالعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد و ب??ه عب??ارت به??تر، هم??انطور ک??ه انتظ??ار می رفت هرچ??ه آش??نایی اف??راد ب??ا فن??اوری اطالعات افزایش می یابد، میزان ضریب همبستگی این دو متغیر نیز نسبتا افزایش

می یابد. بین کاربرد فناوری اطالعات و عملکرد سازمانی از دی??د:1-4فرضیه فرعی

افرادی که آشنایی متوسطی با فناوری اطالعات دارند، رابط??ه مثبت و مع??نی داری وجود دارد. این فرضیه رابطه بین این دو متغیر را از دی??د پاس??خ دهن??دگانی آش??نایی

متوسطی با فناوری اطالعات دارند، مورد بررسی قرار می دهد. بین کاربرد فناوری اطالعات و عملکرد سازمانی از دی??د:2-4فرضیه فرعی

افرادی که آشنایی خ??وبی ب??ا فن??اوری اطالع??ات دارن??د، رابط??ه مثبت و مع??نی داری وجود دارد. این فرضیه رابطه بین این دو متغیر را از دی??د پاس??خ دهن??دگانی آش??نایی

خوبی با فناوری اطالعات دارند، مورد بررسی قرار می دهد. بین کاربرد فناوری اطالعات و عملکرد سازمانی از دی??د:3-4فرضیه فرعی

افرادی که به صورت حرفه ای با فناوری اطالع??ات آش??نایی دارن??د، رابط??ه مثبت و مع??نی داری وج??ود دارد. این فرض??یه رابط??ه بین این دو متغ??یر را از دی??د پاس??خ


دهندگانی به صورت حرفه ای با فناوری اطالعات آشنایی دارند، مورد بررسی قرارمی دهد.

از بررسی این سه فرضیه انتظار می رفت ک??ه هرچ??ه م??یزان آش??نایی اف??راد ب??ا فناوری اطالعات بیشتر می شود، م?یزان همبس?تگی بین دو متغ?یر ک?اربرد فن?اوری اطالعات و عملکرد سازمانی افزایش یابد. در جدول زیر نتایج س??ه فرض??یه ف??رعی

به صورت خالصه آورده می شود.3-4 و 2-4 و 4-1 نتایج خالصه ازمون فرضیه فرعی رابطه عملکرد سازمان و کاربرد فناوری اطالعات بر حسب3- 5جدول

میزان آشنایی با فناوری اطالعاتنام متغيرها

ض..ريبهمبست

گي


α )مق دار

خطا)

رابط...همعني دا

ر

فرضیهفرعی


/418/0000/005اطالعات)آشنایی متوسط(0

وجوددارد

فرضیهفرعی


/565/0046/005اطالعات)آشنایی خوب(0

وجوددارد

فرضیهفرعی


/600/0008/005اطالعات)در حد حرفه ای(0

وجوددارد

همانطور که مشاهده می شود هرچه م??یزان آش??نایی پاس??خ دهندگان ب??ا فن??اوری اطالعات بیشتر می شود، متقابال ضریب همبس??تگی دو متغ??یر عملک??رد س??ازمانی و

کاربرد فناوری اطالعات افزایش می یابد.

پیشنهادات مبتنی بر نتایج- 5-2چندین پیشنهاد مهم را می توان از یافته های این پژوهش استخراج کرد.

بطور کلی با توجه به یافته های تحقیق، می توان نتیج??ه گ??رفت ک??ه همبس??تگی معناداری بین کاربرد فن??اوری اطالع??ات و عملک??رد م??دیریت من??ابع انس??انی)چ??ه ب??ر حسب کارآیی و و چه بر حسب اثربخشی( وجود دارد. بدین منظور محقق پیش??نهاد می کند ک??ه از آنج??ایی ک??ه این همبس??تگی وج?ود دارد و مخصوص??ا در بحث ک??ارآیی


میزان باالیی دارد، سازمانها به سمت توسعه فناوری اطالعات خود گام های محکمتری بردارند.

اما با توجه به نتیجه فرضیه چهارم باید بی??ان ک??رد ک??ه فن??اوری اطالع??اتی نقش مهمی در انتقال نقش مدیریت منابع انسانی ب??ه س??مت ی??ک ب??ازیگر اس??تراتژیک در سازمان ندارد. به عبارت دیگ??ر، نبای??د فن??اوری اطالع??ات را ب??ه عن??وان ی??ک ک??ارکرد پشتیبان در سازمان در نظر گرفت. در همین راستا فن??اوری اطالع??ات بای??د جایگ??اه خود را درسازمان بیابد و نقش استراتژیک تری در سازمان به عه??ده گ??یرد. زم??انی که ص??حبت از ک??ارکرد پش??تیبان می ش??ود و زم??انی ک??ه بی??ان می ش??ود ک??ه فن??اوری اطالعات نباید به عنوان یک کارکرد پشتیبان در سازمان در نظر گرفته شود منظور همین است. اولین چیزی که با شنیدن واژه کارکرد پشتیبان به ذهن خطور می کن??د، یک کارکرد یا نقشی کمتر استراتژیک و کم??تر فع??ال اس??ت. و این واژه تنه??ا زم??انی بکار می آید که در پی اهداف کوتاه مدت و در پی یافتن راه ح??ل ه??ای کوت??اه م??دت

( بیان می کنند که فناوری2007برای مسائل باشیم در صورتی که مید و همکاران) اطالعات باید به عنوان یک بازیگر کلیدی در تصمیم گیری ه??ای بلن??د م??دت در جهت دهی استراتژیک سازمان دیده شود. بنابراین فناوری اطالعات باید از سطح کارکرد پشتیبان به یک سطح سازمانی استراتژیک و بلند مدت تر ارتقا داده شود تا فناوری اطالعات بتواند به منظور اداره چالش های بزرگ??تر و اه??داف بزرگ??تر و پیچی??ده ت??ر بکار گرفته شود. منظور این است که نباید تنها به فناوری اطالعات ب??ه عن??وان ی??ک ابزار یا وسیله نگاه کرد و می توان با تمهیداتی که دیده می ش??ود نقش اس??تراتژیک تری به آن در سازمان داد. و تنها از این طریق است که فناوری اطالعات می تواند فرصتی برای ارزیابی مجدد نقاط قوت خود و همچ??نین بازی??ابی من??ابع خ??ود داش??ته

باشد و در فرایندهای کسب و کار با شدت بیشتری درگیر شود. در س??ازمان م??ورد بررس??ی م??یزان ش??کاف فن??اوری اطالع?ات ب??ه م??یزان قاب??ل توجهی پایین بود که دلیل آن رشد فناوری اطالعات متناسب با درک پاسخ دهندگان از اهمیت کاربرد فناوری اطالعات است و به همین دلیل ش??کاف قاب??ل ت??وجهی بین کاربرد فناوری اطالعات و اهمیت درک شده از کاربرد فناوری اطالعات وجود ندارد


و این یک نقطه قوت برای سازمان مورد بررسی است که این س??ازمان بای?د همینمسیر را با قوت بیشری ادامه دهد.

با توجه به یافته ها، همبستگی بین کاربرد فناوری اطالعات و عملکرد سازمانی پایین است که باز هم دلیل آنرا می توان کارکرد پشتیبانی دانست که سازمان برای آن در نظ?ر گرفت?ه اس?ت. پس ب?از هم ب?ر اهمیت بک??ارگیری فن?اوری اطالع?ات ب?ه

عنوان یک بازیگر استراتژیک تاکید می شود. نگاه به فناوری اطالعات به عنوان کارکرد پشتیبان مشکل دیگری را نیز بوج??ود می اورد و آن زمانی است که به آن قرار است بودجه اختصاص دهند. تا زم??انی ک??ه به فناوری اطالعات به عنوان یک کارکرد پشتیبان نگ??اه می ش??ود، س??ازمان بودج??ه الزم را به آن اختصاص نمی دهدو تنه??ا زم??انی فن??اوری اطالع??ات می توان??د بودج??ه مورد نیاز خود را کسب کند که به آن به عنوان یک کارکرد استراتژیک نگ??اه ش??ود و

بتواند نقش جدید خود را در سازمان تثبیت کند. یافته دیگر این تحقیق با توجه ب?ه نت?ایج فرض?یات، ع?دم هم?ترازی و هم س??ویی است که بین کاربرد فناوری اطالعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی در س??ازمان است. زمانی که ه??ر ک??دام از این متغ??یر ه??ای را ب??ا عملک??رد س??ازمانی همبس??تگی می گیریم، همبستگی معنی دار می شود اما زمانی که شکاف تحول مدیریت من??ابع انسانی را با عمکلرد سازمانی همبستگی می گیریم، همبستگی مع??نی دار نیس??ت و این نشان از تداوم ع??دم هم??ترازی ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات و عملک??رد ک??ارکردی م??دیریت من??ابع انس??انی اس??ت ک??ه بای??د در این جهت گ??ام ه??ای برداش??ته ش??ود ک??ه مهمترین این گامها، تثبیت نقش جدید فناوری اطالعات و مدیریت منابع انس??انی در سازمان است. شاید دلیل اینک??ه همبس??تگی معن??اداری بین ش??کاف تح??ول م??دیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی وجود ن??دارد، ب??ا وج??ود اینک??ه بین ک??اربرد فن??اوری اطالعات و عملکرد سازمانی و عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملک??رد س?ازمانی همبستگی مع??نی دار وج??ود دارد این باش??د ک??ه فن??اوری اطالع??ات هن??وز ب??ه عن??وان ابزاری سودمند در تسهیل روی??ه ه??ای م??دیریت من??ابع انس??انی ب??ه منظ??ور اف??زایش ارزش افزوده مدیریت منابع انسانی شناس??ایی نش??ده اس??ت و هن??وز از دی??د پاس??خ


دهندگان فناوری اطالعات به عنوان ابزاری که بتواند آنه??ا را ب??ه س??مت کاره??ای ب??اارزش افزوده بیشتر برای عملکرد سازمان هدایت کند، شناسایی نشده است.

سازمانها به منظور اطمینان از همترازی بین مدیریت من??ابع انس??انی و فن??اوری اطالعات سه گ??ام بای??د بردارن??د: اولین گ??ام آموزش??های مرتب??ط اس??ت، ک??ارگزاران فناوری اطالعات و مدیریت منابع انس??انی بای??د آموزش??هایی در رابط??ه ک??ار یک??دیگر کس??ب کنن??د. گ??ام دوم، س??ازمانها ب??ه منظ??ور بس??ط همک??اری متخصص??ان فن??اوری اطالع??ات و ک??ارگزاران من??ابع انس??انی بای??د وظ??ایف مش??ترک بیش??تری را ب??ه آنه??ا اختصاص دهند تا آنها به صورت خودکار مجبور به همکاری با یکدیگر شوند و از این طریق با کار یکدیگر آشنایی بیشتری پیدا کنند و آخرین گام، باید س??ازمانها تص??دیق کنند که همترازی مجدد فرایندها یک فرآیند مداوم است که نیازمند تعهد بلن??د م??دت

است. نکته قابل توجهی که از یافت??ه ه??ا می ت??وان اس??تخراج ک??رد، در بررس??ی رابط??ه کابرد فناوری اطالعات و عملکرد مدیریت منابع انس??انی و همچ??نین رابط??ه ک??اربرد فناوری اطالعات و عملکرد سازمانی به تفکیک میزان آشنایی با فناوری اطالع??ات، هرچ??ه م??یزان آش??نایی کارکن??ان ب??ا فن??اوری اطالع??ات اف??زایش می ی??افت، م??یزان همبستگی بین این متغیر ها از قوت بیشتری برخوردار می شد و ب??ا توج??ه ب??ه همین مطلب می توان به سازمان مورد بررسی پیشنهاداتی در زمینه ارائه آموزش ه??ایی در زمینه کاربرد فناوری اطالعات ارائه نمای??د. چراک??ه هرچ??ه این آش??نایی اف??زایش یابد، م??یزان درک ک??ارگزاران از اهمیت ک??اربرد فن??اوری اطالع??ات اف??زایش خواه??د

یافت.

به بانک مرکزی جمهوری اسالمی ایرانپیشنهادات کاربردی - 5-2-1

با توجه به توسعه خوبی که سازمان در توسعه فناوری اطالعات داشته و با.1 توجه به نتایج به سازمان توصیه می گردد با اطمینان بیشتری این راه را

ادامه دهد که اثربخشی و کارآیی مدیریت منابع انسانی از کمترین نتایجیاست که سازمان از این عمل بدست خواهد آورد.


سازمان باید این نگاه به فناوری اطالعات را که آنرا صرفا یک کارکرد.2 پشتیبان و تنها به عنوان یک ابزار می بیند کنار گذاشته و آنرا به عنوان یک

شریک استراتژیک و به عنوان یک کارکرد استراتژیک که در جهت دهی هایبلند مدت استراتژیک کاربرد دارد، در نظر بگیرد.

به منظور توسعه فناوری اطالعات باید بودجه ای مناسب برای آن اختصاص.3 داده شود و این تنها زمانی حاصل می شود که رویکرد به فناوری اطالعات

در سازمان تغییر کرده و انرا به عنوان یک شریک استراتژیک و چیزی فراتراز کاربرد پشتیبان در سازمان در نظر بگیرند.

به منظور کاهش شکاف فناوری اطالعات، سازمان می تواند آموزش هایی.4 متناسب با آن به کارمندان خود ارائه کند که در این مسیر و به منظور

فراهم آوردن پیش زمینه آن به سازمان توصیه می گردد که در حد امکان ازآموزشهای الکترونیکی استفاده نماید.

کارمندان باید فناوری اطالعات را به عنوان یک تسهیل گر در نظر بگیرند که.5 می تواند ارزش افزوده آنها را افزایش دهد و در تغییر نقش خود به یک شریک استراتژیک به آنها کمک کند. در همین زمینه می توان به منظور

کاهش عدم همترازی و همسویی فناوری اطالعات و مدیریت منابع انسانی سه پیشنهاد را مطرح کرد: اوال، سازمان باید آموزش های مرتبط را در این

زمینه به کارمندان خود ارائه کند، کارگزاران فناوری اطالعات و مدیریت منابع انسانی باید آموزشهایی در رابطه با کار یکدیگر کسب کنند. گام دوم،

سازمانها به منظور بسط همکاری متخصصان فناوری اطالعات و کارگزاران منابع انسانی باید وظایف مشترک بیشتری را به آنها اختصاص دهند تا آنها

به صورت خودکار مجبور به همکاری با یکدیگر شوند و از این طریق با کار یکدیگر آشنایی بیشتری پیدا کنند و آخرین گام، باید سازمانها تصدیق کنند که

همترازی مجدد فرایندها یک فرآیند مداوم است که نیازمند تعهد بلند مدتاست.


پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی- 5-2-2 پژوهش یک فرایند بدون پایان است و در طول انجام هر پژوهش??ی زمین??ه ه??ای بیشتری برای تحقیق و پژوهش مط??رح می ش??ود و همین ام??ر آن??را ب??ه ی??ک فراین??د بدون پایان تبدیل کرده است. با توجه به مباحث قبلی و بر اساس یافته ها تحقی??ق،

چندین پیشنهاد برای تحقیقات آتی مطرح می شود:

همانطور که بیان شد، این تحقیق بر روی کارگزاران مدیریت منابع انسانی.1 انجام شده است، به عقیده محقق مناسب خواهد بود که تحقیق مشابهی بر

کارگزاران فناوری اطالعات انجام شود. تحقیق مشابهی به صورت جامع و مقایسه ای در صنایع مختلف با تکنولوژی.2

ها متفاوتی انجام شود. اثر ساختار سازمانی را می توان به عنوان یک متغیر مداخله گر در رابطه.3

بین کاربرد فناوری اطالعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی در نظرگرفت.

می توان در پژوهش های آتی به بررسی اثر فرهنگ ، ارزشها و هنجارهای.4نیروی کار در تمایل به بکار گیری فناوری اطالعات و استفاده از پرداخت.

آخرین پیشنهاد در این قسمت بررسی اثر برونسپاری فناوری اطالعات و.5 همچنین مدیریت منابع انسانی بر عملکرد مدیریت منابع انسانی و در نهایت

عملکرد سازمانی است.

خالصه فصل- 5-3 در این فصل با توجه به یافته های حاصل از تحقیق و آزمون های ام??اری انج??ام شده، سعی در ارائه نتایج تحقیق و همچ??نین ارائ??ه پیش??نهاداتی ب??رای محقق??ان آتی بود. به این منظور هر فرضیه و نتایج حاصل از آنجام آن فرضیه به ص??ورت خالص??ه و مجزا آورده شد. ب??ه ط??ور کلی این تحقی??ق ش??ش ف??رض اص??لی و هش??ت ف??رض فرعی داشت که هر کدام به صورت مستقل اورده شده و نت??ایج حاص??ل از آزم??ون

فرض آن نیز در ادامه آن بیان شد.


در ادامه با توج??ه ب??ه این فرض??یات، پیش??نهاداتی هم ب??ه جامع??ه علمی و هم ب??ه سازمان مورد بررسی ارائه گردید و سعی ش??د ت??ا ب??ا توج??ه ب??ه یافت??ه ه??ا و ادبی??ات

موجود پیشنهاداتی کاربردی مطرح گردد.


منابع

فارسی

(آم??ار و ک??اربرد آن در م??دیریت"، نس??خه1381آذر، عادل؛ مومنی، محمد" ،) ششم، جلد دوم، تهران، انتشارات سمت.

( 1382حافظ نیا، محمدرضا ??،)مقدمه ای بر روش تحقی??ق در عل??وم انس??انی. انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانش??گاه ها )س??مت(،

تهران.( روش تحقیق با رویک?ردی ب?ه پای?ان نام?ه نویس?ی1383خاکی، غالمرضا" ،)

)نسخه اول(، تهران، انتشارات بازتاب( 1384خاکی، غالمرضا ??،)روش تحقیق با رویک??ردی ب??ه پای??ان نام??ه نویسی،

مرکز تحقیقات علمی کشور ب??ا همک??اری ک??انون ف??رهنگی انتش??اراتی درایت،چاپ دوم.

( 1378خليلي، ناص??ر، و اب??راهيم دانش??ور ??)روش تحقي??ق و ك??اربرد آن در . تهران: نشر آذين.مديريت

( ،ته?ران،1383دالور، علی ،)(، مبانی نظری و عملی پ??ژوهش)نس?خه س??وم انتشارات رشد.

( روش 1384دالور، علي ،)نش??رتحقي??ق در روان شناس??ي و عل??وم تربي??تي ، ويرايش، تهران.

،سکاران، اوما، روش تحقیق در م??دیریت. ترجم??ۀ¦ محم??د ص??ائبی و ش??یرازی .1381انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول

(؛ سیس??تم ه??ای اطالع??اتی1380ص??رافی زاده، اص??غر و علی پن??اهی، علی) مدیریت، مفاهیم، نظریه ها و کاربردها، اتشارات میر، تهران.

(؛ فناوری اطالعات در س??ازمان، انتش??ارات م??یر،1383صرافی زاده، اصغر) تهران.

(؛ فن??اوری اطالع??ات و1384علی احمدی، علیرضا و شراکیم شمس عراقی) کاربردهای آن، دانشگاه علم و صنعت ایران، تهران.

فرشيد، محمدنژاد، فنآوري اطالعات و مهندسي مجدد من??ابع انس??اني، مجل??ه .41، ص 94تدبير، شماره

(؛ نظام های اطالع??اتی م??دیریت،1377الودن کنت سی و الودن جین پریس) عبدالرضا رضایی نژاد، انتشارات رسا، تهران.

(؛ سیس???تم ه???ای اطالع???اتی1384الودن کنت س???ی و الودن جین پ???ریس) مدیریت، احمد هرمزی، انتشارات به آوران، تهران.

180 منابع

(؛ م??دیریت اطالع??ات، مرک??ز اس??ناد علمی ای??ران،1379مهدوی، محم??دتقی) سازمان پژوهش های علمی و صنعتی، تهران

التین Adair, J.G May. (1984). The Hawthorne Effect: A Reconsideration of the artifact.

Journal of Applied Psychology, 69(2): 334-345.

Alavi, M., Yoo, Y, & Vogel, D.R. (1997). Using information technology to add value to

management education. Academy of Management Journal40:1310-1333.

Ansoff, Igor. (1990). Implanting Strategic Management (2nd ed.). Essex, England:

Prentice Hall Europe.

Barton, K. (2001). Survey: Learning decisions benchmarking survey: The nuts and bolts

or making e-learning. Learning Decisions Interactive Newsletter. Retrieved March 2,2004,

from www.learningdecisions.com/login/site/default.cfrn.

Becker, R.E., Huselid, M.A. & Ulrich, D., (2001). The HR scorecard: linking people,

strategy, and performance. Boston, MA: Harvard Business School Press.

Beer, M. & Spector, B. (1985). Readings in human resource management. New York,

New York: Free Press.

Bierly III, P. E. & Daly, P. (2002). Aligning Human Resource Management Practices and

Knowledge Strategies— A Theoretical Framework. In Choo, C.W. & Bontis, N.(Eds.), The

Strategic Management of Intellectual Capital and Organizational Knowledge (pp. 277-

295). New York, NY: Oxford University Press, Inc.

Boone, Mary E. (1991). Leadership and the computer: top executives reveal how they

personally use computers to communicate, coach, convince, and compete. Rocklin, CA:

Prima Publishing.

Brayton, G (2001).The learning curve. The fragmented e-learning industry rallies around

a new business case: The value chain. Internet World. Retrieved March 2,2004, from

www.internetworld.com/magazine.php?inc=l 00101/10.01.0 lebusiness 1 .html

Brockbank, W. (1999). If HR Were Really Strategically Proactive: Present and Future

Directions in HR's Contribution to Competitive Advantage. Human Resource Management,

38:337-352.

181 منابع

Burlingame , J. F.(1961) ; “ Infoamation technology and decentralization” Harvard

Business Review, 39, 212-26.

Burtt, H.E. (1942). Principles of Employment Psychology. New York, NY:Harper &

Brothers.

Cappelli, P. (2001). Making the most of on-line recruiting. Harvard Business Review79:

139-146.

Cardy, R. L., & Miller, J. S. (2005). eHR and Performance Management: A Consideration of

Positive Potential and the Dark Side. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World

of eHR (pp. 138-165). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Caudron, S. (1994). HR leaders brainstorm the profession's future. Personnel Journal?3:

54-60.

Cedar. (2003). Cedar 2003 workforce technologies survey.ifP ed.). Baltimore: Cedar

Enterprise Solutions, Inc.

Chapman, D. S., & Webser, J. (2003). The use of technologies in the recruiting,

Chiavenato, I. (2001). Advances and challenges in human resource management in the

new millennium. Public Personnel Management, 30(1): 17-27.

Child , J. (1984); “a guide to a problem and practice”(4rd ed). London , Harper and Row.

Csoka, L. S., & Hackett, B. (1998). Transforming the HR Function for Global Business

Success. New York: Conference Board.

Davenport, T. H., & Short, J. E. (1990, Summer). The new industrial

engineering:Information technology and business process redesign.Sloan Management

Review, pp. 11–27.

DeSanctis, G, Dickson, GW., & Price, R. (2000). Information technology management:

Perspective, focus and change in the twenty-first century. In Dickson, GW. & DeSanctis, G,

Information technology and the future enterprise. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

Dixon, P. (2003). Resume database nightmare: job seeker privacy at risk. Retrieve June

30,2004, from www.privacyroghts.org.

Drucker, Peter F. (2001). The Essential Drucker. New York, NY: HarperCollins

Publishers Inc.

182 منابع

Dulebohn, J. H., & Marler, J. H. (2005). E-Compensation: The Potential to Transform

Practice. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World of eHR (pp. 166-189). San

Francisco, CA: Jossey-Bass.

Eaton , J and Smithers, J.(1983); “A manager`s guide to information technology.

London, Heritage Publishers.

Fitz-enz, J. & Davison, B. (2002). How to Measure Human Resources Management (3rd

ed.). United States: McGraw-Hill.

Fletcher, Patricia A.K. (2005). From Personnel Administration to Business-Driven Human

Capital Management: The Transformation of the Role of HR in the Digital Age. In Greutal and

Stone (Eds.), The Brave New World of eHR (pp. 1-21). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Freeman, R.E. (1984). Strategic Management: A stakeholder approach. Boston, MA:

Pitman.

Gale, S.F. (2003). Making e-leaming more than "pixie dusf'. Workforce

Managment82:112-122.

Gertz, D.L. & Baptista, J. (1995). Grow to be Great: Breaking the Downsizing Cycle.

New York, NY: The Free Press.

Gill, M. (2000). E-Learning technology and strategy for organizations. In K.Fxy (ed.),

The business of e-learning: Brining your organization into knowledge economy. Sydney,

Australia: University of Technology.

Gilley, J.W., & Coffern, A.J. (1994). Internal Consulting for HRD professionals: Tools,

Techniques, and Strategies for Improving Organizational Performance. Burr Ridge, II:

Irwin Professional Publishing.

Glanaki, E. (2002). The decision to recruit online: A descriptive study. Career

Development International, pp. 243-251

Gomez-Mejfa, L. R., Balkin, D. B. & Cardy, R. L. (2001). Managing Human Resources

(3rd ed). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

Gubman, Edward L. (1998). The talent solution: aligning strategy & people to achieve

extraordinary results. New York, NY: McGraw-Hill Companies, Inc.

Gueutal, H. G., & Falbe, C. M. (2005). eHR: Trends in Delivery Methods. In Greutal and

Stone (eds.), The Brave New World of eHR (pp. 190-225). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

183 منابع

Hamel, G & Prahalad, C.K. (1989). Strategic Intent. Harvard Business Review (May -

June, 1989): 63-76. Boston, MA: Harvard Business School Press.

Hamel, G & Prahalad, C.K. (1994a). Competing for the Future. Harvard Business

Review (July-August, 1994): 122-128. Boston, MA: Harvard Business School Press.

Hawk, S.R. (1994). The effects of computerized performance monitoring: An ethical

perspective. Journal of Business Ethics 13: 80-105.

Hayes, F. (1999). 100 years of IT. Computenvorld33(l4): 74-78.

Horton, W.K. (2000). Designing web-based training: How to teach anyone anything

anywhere anytime. Hoboken, N.J.: John Wiley & Sons.

Huselid, M.A., Jackson, S.E. & Schuler, R.S. (1997). Technical and Strategic Human

Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance. Academy of

Management Jounal40(X): 171-188.

Ilgen, D.r., Fisher, CD., & Taylor, M.S. (1979). Consequences of individual feedback on

behavior in organizations. Journal of Applied Psychohgy64:349-37l.

Jomnstone, D.(1998); “system development, lecture 14” Victoria University Of

Wellington.

Kaplan-Leiserson, E. (2002). e-Leraning glossary. Retrieved August 22, 2006, from

www.learningcircuits.org/glossary.html.

Kehoe, J. F., Dickter, D.N., Russell, D. P., & Sacco, J.M. (2005). e-Selection. In Greutal

and Stone (Eds.), The Brave New World of eHR (pp. 54-103). San Francisco, CA: Jossey-

Bass.

Kelly, L., & Booth C. (2004). Dictionary of Strategy: Strategic management A-Z.

Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.

Kozlowski, S.W.J., Toney, R.J., Mullins, M.E., weissbein, D.A., Brown, K.G, & Bell, B.S.

(2001). Developing adaptability: A theory for the design of integrated-embedded training

systems. In E. Salas (ed.), Advances in human performance and cognitive engineering

research 1: 59-123. Amsterdam: JAI/Elsevier Science.

Lasky, Barbara, (2003). Knowledge Management: A 21st Century Role for the Human

Resource Professional (IFS AM Conference, Australia Swinburne University of Technology).

Retrieved May, 13, from http://216.239.57.100/search?

q=cache:Sb2ylBouw04C:www.ifsam.org/2002/ IJasky

184 منابع

%26Tare.pdf+0/o22Knowledge+strategy0/o22+%2B-t%22Human+Resour ce+Management

%22&hl==zh-TW&ie=UTF-8

Lawler III, E., & Mohrman, S. A. (2003). Creating a Strategic Human Resources

Organization -An Assessment of Trends and New Directions. Stanford, California:

Stanford University Press.

Leawit H J, and Whisler, T. L(1958); management in 1980s, Harvard Business Review,

41-48.

Lengnick-Hall, M.L., & Moritz, S. (2003). The Impact of e-HR on the Human Resource

Management Function. Journal of Labor Research24(3): 365- 379.

Leonard, B. (1996). Distance learning: Work and training overlap. HRMagazine41\ 41-

47.

McLeord, Raymond, Jr. (1979). Management information systems: a study of computer-

based information systems. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, Inc.

McManus, M. A., & Ferguson, M. W. (2003). Biodata, personality, and demographic

differences of recruits from three sources. International Journal of Selection andAssessment,

11:175-183.

Miles, R., & Snow, C. (1984). Designing strategic human resources systems.

Organizational Dynamics, 13: 36-52.

Moe, M.T., and Blodget, H. (2000). The knowledge web. Merrill Lynch& Co. Merrill

Lynch - eLearning: The knowledge web part 4 corporate e-learning— feeding hungry minds.

Retrieved February 25,2004, from

http://www.usc.edu/dept/education/globaled/hentschke/documents/ KW4.pdf]

Mohrman, S. A., Galbraith, J. R, Lawler, E. E. Ill, & associates. (1998). Tomorrow's

organization: crafting wining capabilities in a dynamic world. San Francisco, CA: Jossey-

Bass Inc.

Mohrman, S.A., Lawler, E.E., III, & McMahan, GC. (1996). New Directions for the Human

Resources Organization: An Organization Design Approach. Los Angels, CA: Center for

Effective Organizations.

Mullich, J. (2004). A second act for e-learning. Workforce Management83: 51-55.

Nadler, L., & Nadler, Z. (1990). The Handbook of human resource development. United

States & Canada: John Wiley & Sons, Inc.

185 منابع

National Quality Institute (2007). Measuring customer/stakeholder satisfaction.

Retrieved July 23,2007, from http://www.nqi.ca/courses/course_details.aspx?II>=70

Newton, M. & Liar, M. (2006). Human Resources Director Job Description Components.

About Human Resources 7(96). Retrieved October 6,2006, from:

http://humamesources.arwut.com/od/jobdescriptions/a/HR_Director.htm?nl=l

Pynes J, E.(2004) “Human Resources Management for Public and Nonprofit

Organizations”; United State, Jossey-Bass.

Renckly, Richard G (1997). Human Resources. Hauppauge, NY: Barron's Educational

Series, Inc.

Rosenberg, D. (2007). Rethinking gender. Newsweek May 21,2007: 50-57.

Rumelt, D.P. (1984). Towards a Strategic Theory of the Firm. Alternative theories of

theflrm2002(2): 286-300. Elgar Reference Collection. International Library of Critical

Writings in Economics, vol. 154. Cheltenham, U.K. and Northampton, Mass.: Elgar.

Rush, H. (1969). Behavioral Science: Concepts and management application. New York,

NY: National Industrial Conference Board Personnel Policy Study, 216:2.

Russell, T.L. (1999). The no significant difference phenomenon. Raleigh, North Carolina:

North Carolina State University.

Salas, E., DeRouin, R. E., & Littrell, L. N. (2005). Research-Based Guidelines for

Designing Distance Learning: What We Know So Far. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave

New World of eHR (pp. 104-137). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

screening, and selection processes for job candidates. International Journal of Selection

and Assessment, 11: 113-120.

Sherman A., Bohlander G, & Snell. (1996). Managing human Resource (10th ed.).

Cincinnati, OH: South-Western College Publishing.

Sibson, Robert Earl. (1992). Strategic planning for human resources Management. New

York, NY: American Management Association.

Sleezer, C. M., Wentling, T. L., & Cude, R. L. (2002). Human Resource Development

and Information Technology: Making Global Connections. Norwell, Massachusetts: Kluwer

Academic Publishers.

186 منابع

Sleezer, C. M., Wentling, T. L., & Cude, R. L. (2002). Human Resource Development

and Information Technology: Making Global Connections. Norwell, Massachusetts:

Kluwer Academic Publishers.

Smith, S. A., & Mazin, R. ( 2004). The HR answer book: an indispensable guide for

managers and human resources professionals. New York, NY: AMACOM.

Society for Human Resources Management (SHRM), (2006). HR Voice. Retrieved

December 15,2006, from http://www.shrm.org/government/hrvoice/

Starbuck, W.H. (1965). Organizational growth and development. Wikipedia. Retrieved July

21, 2007, from http://en.wikipedia.org/wiki/William_H._Starbuck

Staunton, J.M., & Barnes-Farrell, J.L. (1996) Effects of electronic performance

monitoring on personal control, task satisfaction, and task performance. Journal of Applied

Psychology81: 738-745.

Staunton, J.M., & Barnes-Farrell, J.L. (1996) Effects of electronic performance

monitoring on personal control, task satisfaction, and task performance. Journal of Applied

Psychology81: 738-745.

Sternberger, William Barry. (2002). The Changing Role Of the Human Resource Profession:

The Transformation of the HR Function from an Administrative, Transactional Orientation

into a Strategic Business Partnership -A Dissertation On Strategic Human Resource

Management.Ann Arbor, MI: ProQuest Information and Learning Company.

Stone, D. L., Stone-Romero, E.F., & Lukaszewski K. (2003). The functional and

dysfunctional consequences of human resource information technology for organizations

and their employees. In D. L. Stone (Ed.), Advances in human performance and cognitive

engineering research (pp. 37-68). Greenwich, CT: JAI press.

Stone, D., Lukaszewski, K.M., & Isenhour, L.C. (2005). e-Recruiting: Online Strategies for

Attracting Talent. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World ofeHR (pp. 22-53).

San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Sunoo, B., & Laabs, J. (1999). Certification enhances HR's credibility. Workforce 78(5):

70-78.

Towers Perrin. (1992). Priorities for a Competitive Advantage, an IBM-Towers Perrin

Study. New York, NY: Towers Perrin.

187 منابع

Ulrich, David. (1997). Human Resource champions: the next agenda for adding value and

delivering results. Boston, MA: Harvard Business School Press.

Walker, Aired J. (1982). HRIS Development: A Project Team Guide to Building an

Effective Personnel Information System. New York, NY: VAN NOSTRAND REINHOLD

COMPANY.

Webster, J., & Hackley, P. (1997). Teaching effectiveness in technology-mediated

distance learning. Academy of Management Journal40: 1282-1309.

Weil, P., & Ross, J.W. (2004). IT Governance: How Top Performers Manage IT Decision

Rights for Superior Results?. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press.

Weil, P., & Ross, J.W. (2004). IT Governance: How Top Performers Manage IT

Decision Rights for Superior Results?. Boston, Massachusetts: Harvard Business School

Press.

Wentling, T., Waight, C.L., and King, R.C. (2002). The foundation of HRD in a

networked world. In Sleezer, C. M., Wentling, T. L., & Cude, R. L. (Eds.), Human

Resource Development and Information Technology: Making Global Connections (pp.

131-151). Norwell, Massachusetts: Kluwer Academic Publishers.

Wernerfelt, B. (1984). The Resource-Based View of the Firm. Strategic Management

Journal5(2): 171-180.

Yeung, A. (1994). Lower cost, higher value: Human resource function in transformation.

Human Resource Planning, 17(3): 1-16.

Zeffane R, M. (1992); “structure control in high and low user”. User Organizations In

Australia Information And Managament, 23, 30-45.

Zuboff, S.(1987); “technologies that informate: implications for human resource

management in the computerized industrial work place.

Zusman, R. R., & Landis, R. S. (2002). Applicant preferences for web-based versus

traditional job postings. Computer in Human Behavior, 18, 285-296.

188 منابع

`

ی پژوهش()پرسشنامهپیوست- 6

189 پیوست

`190 پیوست

`

Abstract

Increasing environmental challenges, have directed organizations toward to

two facilitators, human resource management and information technology. In this

paper, the researchers intent to examine the relationship between the information

technology and human resource management. The research design is descriptive-

practical. The population of study is the human resource professionals and R&D

staffs at Central Bank IRI. The instrument for data collection was questionnaire.

The results establish the relationship between information technology application

and performance of human resource management. however, findings show that

despite this relationship, there is the misalignment between these two facilitators in

that organization, and information technology is still considered as a supportive

function in organization. Spearman correlation test was used for examining

hypothesizes. and at the end, SEM was used for testing model.

Keywords:

Information Technology, HRM Functional Performances, The IT Implementation

Gap, HRM Transformation Gap, Central Bank of IRI.

191

`

Allame Tabatabaei UniversityFaculty of Management and Accounting

Dissertation in Public Administration(MPA)

The relationship between Human Resource Management performances and use of IT

By

Mehdi Narimani

Supervisor:

Sharifzadeh, Fattah (Ph.D)

Advisor:

SeyedNaghavi, MirAli (Ph.D)

Reviewer:

Ghorbanizadeh, Vajhollah (Ph.D)

Sep 2010

192

Documents

فصل اولxa.yimg.com/kq/groups/25473712/1733875516/name/پایان... · Web viewافزایش چالش های محیطی به صورت اجتناب ناپذیری روش های