1 2º Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires “Hacia la consolidación del Trabajo Decente, la Salud y la Seguridad

1

2º Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires

“Hacia la consolidación del Trabajo Decente, la Salud y la Seguridad de los Trabajadores y Trabajadoras”

Buenos Aires 9, 10 y 11 de Noviembre 2011

EFECTIVIDAD Y LEGITIMIDAD EN LA GESTION LABORAL

UBA. Facultad de Ciencias Sociales. Licenciatura en Relaciones del Trabajo. Administración de Personal III.

Profesor: Miguel Angel Punte.

Equipo de trabajo de Administración de Personal III

2

Introducción y Objetivos de Panel.

Primera Parte: Marco Conceptual.1. Conceptos básicos de Organización.

2. Conceptos básicos de Gestión.

3. Organización y Personas.

4. Gestión del Comportamiento Laboral: efectividad y legitimidad.

Segunda Parte: Respeto Laboral y Personalización del Trabajo. 1. Respeto Laboral.

2. Personalización del Trabajo y Participación Gestional.

Tercera Parte: Relevamiento de Campo y Alternativas de acción.1. Guía para una encuesta.

2. Resultados Preliminares relevados.

3. Análisis grupal y Foro de Cierre.

INDICE

3

Introducción y Objetivos del Panel

El objetivo final de la Gestión Laboral (o de Personal, o de Recursos Humanos) es lograr un equilibrio dialéctico entre:

- La Efectividad (Contribución del personal) del trabajo como responsabilidad ética de cada trabajador hacia los derechos de los otros actores sociales (estado, sociedad, comunidad, cliente, proveedor, management, y aportadores del capital).

- El desarrollo de ese mismo trabajo en las condiciones de Legitimidad (Respeto de derechos del personal) más plenas posible, de modo que no solo no se afecte al trabajador (Trabajo Decente), sino que se cree un contexto laboral que posibilite su mayor desarrollo personal posible al realizar sus tareas (Trabajo Personalizado).

- Avanzar hacia estos objetivos asumiendo sin idealismos las limitaciones que imponen las tareas concretas, y la inevitable convivencia en la gestión diaria con el conflicto de intereses existente entre las partes .

4

Introducción y Objetivos del Panel

La urgencia es garantizar como piso un TRABAJO DECENTE:- acotando la precariedad del vínculo. - promoviendo una compensación válida legal y contractualmente. - con un ambiente digno. - condiciones que garanticen la salud laboral y seguridad del personal.

La propuesta es no perder de vista el desafío superior, imaginativo y ético, de encontrar nuevas formas de legitimar integralmente este mismo trabajo diseñando vínculos y procesos de gestión que permitan la PERSONALIZACION DEL TRABAJO con el desarrollo más pleno del hombre como individuo inteligente y libre al realizarlo.

Los objetivos de esta presentación son:- dar elementos para avanzar en el desarrollo y consenso de estas ideas. - proponer formas de gestión que permitan concretarlas en los distintos

tipos de organización y niveles de personal.- aportar un relevamiento sobre la situación en algunas organizaciones

como forma de toma de conciencia y promoción del cambio.|

5











INDICE

6

Acción

Análisis por actores

Individual

Grupal

Organización

1. Conceptos básicos de Organización 1.1. La Acción: modalidades por actores y por fines

7

Acción

Análisis por actores

Individual

Grupal

Organización

Análisis por finalidad

Económica

Socio Cultural

Política


8

sociocultural

política económica

Organización

Individual

Grupal

X XX

X XX

X XX


9

Acciones Culturales y Socioculturales

CULTURA (cultivo)

PERSONA


10


POLIS(ciudad)

Lograr un espacio de

poder en la Polis

Sujeto Jurídico con derechos y obligaciones (bien común)

CULTURA (cultivo)

AccionesPolíticas

- Escasez- Mutua limitación- Conservar lo propio

PERSONA

CIUDADANO


11


POLIS(ciudad)

OIXOS(casa)

Lograr un espacio de

poder en la Polis

Abastecer la casa con bienes y servicios

EFECTIVIDAD DE CADA ACCION

Sujeto Económico Producir con valor agregado bienes y servicios para la subsistencia y desarrollo = Riqueza / Rentabilidad

Sujeto Jurídico con derechos y obligaciones (bien común)

CULTURA (cultivo)

AccionesPolíticas

AccionesEconómicas

- Escasez- Mutua limitación- Conservar lo propio

PERSONA

CIUDADANO SUJETO ECONOMICO


12

1. Conceptos básicos de Organización 1.2. Efectividad y Legitimidad

LA ACCIÓN

Individual

Grupal

Organización

MODO FINALIDAD

Sociocultural

Política

Económica

EFECTIVIDAD=LOGRO DEL FIN

13

LA ACCIÓN

Individual

Grupal

Organización

MODO FINALIDAD

Sociocultural

Política

Económica

EFECTIVIDAD=LOGRO DEL FIN

LEGITIMIDAD

Ética (*):Valores.

Moral (*):Códigos yCostumbres.

Legal:Normas y Leyes.

Derechode la

acción a ser

reconocidacomo

válida,por

la misma Persona,y por las otras queafectara.

(*) Etimológicamente los términos “ética” y “moral” son análogos, uno

con raíz griega y uno con raíz latina, si bien en la cátedra en forma

convencional los usamos para expresar dos diferentes conceptos.

1. Conceptos básicos de Organización 1.2. Efectividad y Legitimidad

14

2. Conceptos Básicos de Gestión 2.1. La Gestión, Niveles y Ciclos

Performance El nivel alcanzado de Gestión

‘Del latín “GERERE” (“llevar adelante”): el conjunto

de las acciones necesarias para lograr algoGestión

‘La gestión puede verse a nivel de toda la

Organización, de cada Sector o de cada posiciónNiveles

15

B. Gestión Operativa“Implementación”

1. Organización

2. Sector

A. Gestión Estratégica“Definición del fin”

3. Posición

Niveles de la Gestión Ciclos de la Gestión

2. Conceptos Básicos de Gestión 2.1. La Gestión, Niveles y Ciclos

16

Definir y lograr el fin

Gestión Estratégica

Efectividad

1. Definir/conocer el Fin

2. Leer/entender el contexto

3. Diseñar/conocer un Plan

Ciclos de la

Gestión

2. Conceptos Básicos de Gestión 2.2. Los Ciclos de la Gestión: La estrategia

17



Efectividad

1. Definir/conocer el Fin

2. Leer/entender el contexto

3. Diseñar/conocer un Plan

Programar, actuar y cumplir el programa

Gestión Operativa

Cumplimiento

1. Definir/conocer el Programa

2. Diseñar/entender el TACO

3. Análisis de la Gestión.

4. PMP; To do List; Mejora

Ciclosde la

Gestión

2. Conceptos Básicos de Gestión 2.2. Los Ciclos de la Gestión: La operación

18



Efectividad

1. Definir/conocer el Fin.

2. Leer/entender el contexto.

3. Diseñar/conocer un Plan.


Gestión Operativa

Cumplimiento

1. Definir/conocer el Programa.

2. Diseñar/entender el TACO.


4. PMP; To do List; Mejora.

Ajustar la forma de trabajo

Gestión de Competencias

(Maestría Personal)

Desempeño

1. Evaluación / feed back.

2. Desarrollo / Looking forward.

3. Coaching.

Ciclos de la

Gestión

(*)

(*) Toda persona que gestiona a nivel de la organización (CEO), un sector (jefatura), o una posición (cada empleado) es responsable integralmente de la gestión, como mínimo a nivel de conocimiento y comprensión.

2. Conceptos Básicos de Gestión 2.2. Los Ciclos de la Gestión: El desempeño

19



Efectividad

1. Definir el Fin

2. Entender el contexto

3. Diseñar un Plan


Gestión Operativa

Cumplimiento

1. Definir el Programa

2. Diseñar el TACO


4. Mejora (PMP y To do List).

Ajustar la forma de trabajo

Gestión de Competencias

(Maestría Personal - PID)

Desempeño

1. Evaluación

2. Desarrollo

3. Coaching

Resp

eta

r la

s p

ers

on

as v

incu

lad

as

Gesti

ón

de L

eg

itim

idad

Leg

al,

Mora

l, Éti

ca

. PMP: Plan Maestro de problemas a resolver para la mejora de la gestión.

. To do list: listado de ajustes menores.

2. Conceptos Básicos de Gestión 2.2. Los Ciclos de la Gestión: La Legitimidad

20

Gestión Estratégica Efectividad

Gestión OperativaCumplimiento

Gestión del DesempeñoCompetencias

Gestión de la LegitimidadValidación de los otros

Fin - Contexto - Plan

Programa - Taco Análisis de Gestión - Plan de Mejora

Evaluación - Desarrollo- Coaching

Valores (ética)Costumbres (moral)Normas (legalidad)

2. Conceptos Básicos de Gestión 2.2. Los Ciclos de la Gestión: Síntesis

21

3. Organización y Personas 3.1. Las Personas: El personal

Personal

ORGANIZACIÓN

22

Personal

ORGANIZACIÓN

Capital

Sociedad

Proveedor

Sindicato

Cliente

Comunidad

Estado

MANAGER

3. Organización y Personas 3.1. Las Personas: las otras Personas

23

Personal

ORGANIZACIÓN

Capital

Sociedad

Proveedor

Sindicato

Cliente

Comunidad

Estado

MANAGER

EFECTIVIDAD PROPIA Y LEGITIMIDAD MUTUA

3. Organización y Personas 3.1. Las Personas: todos los actores sociales

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Manager

GestiónFinanciera

GestiónTecnológica

GestiónInformática

Gestiónde Personas

Gestiónde Ventas

Gestiónde Insumos

Capital

Empleados

Estado

Sindicato

Cliente

Proveedor

Comunidad

Sociedad /Excluido

FINES DE LAORGANIZA-

CION

Las dos dimensiones de la Gestión de Personas: Legitimidad (eje cada Persona) y Efectividad (eje Organización) /otras Personas

3. Organización y Personas 3.2. La Gestión de Personas

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Manager

GestiónFinanciera



Gestiónde Personas

Gestiónde Ventas

Gestiónde Insumos

Capital

Empleados

Estado

Sindicato

Cliente

Proveedor

Comunidad

Sociedad /Excluido

FINES DE LA ORGANIZA-

CION

(*) Gestión de Personal, Gestión de Recursos Humanos

3. Organización y Personas 3.2. La Gestión de Personas: Comportamiento Laboral

Gestion del C. Laboral (*)

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Manager

GestiónFinanciera



Gestiónde Personas

Gestiónde Ventas

Gestiónde Insumos

Capital

Empleados

Estado

Sindicato

Cliente

Proveedor

Comunidad

Sociedad /Excluido

FINES DE LA ORGANIZA-

CION

3. Organización y Personas 3.2. La Gestión de Personas: C. Organizacional

Gestion del C. Organizacional

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Se logra EFECTIVIDAD en la Gestión Laboral (valor objetivo del trabajo), cuando en la Gestión no hay Problemas y Pérdida de Oportunidades por una inadecuada Contribución Laboral de cada Grupo y de cada Persona.

Para alcanzar esta efectividad, la Gestión Laboral debe lograr:

1.A nivel de cada individuo: - Presencia.- Las competencias requeridas hoy a su posición con las capacidades de

base que le permitan desarrollar las competencias requeribles a futuro por la evolución de su misma posición.

- Un compromiso básico con su responsabilidad laboral.

2.A nivel de los grupos de trabajo: - Integración vertical tanto descendente (alineación de política, criterios,

targets, pautas de trabajo), como ascendente (receptividad de opiniones, flujo de información bottom up) de todo el personal.

- Integración horizontal tanto al interno de cada grupo de trabajo (intragrupal), como entre los distintos grupos de trabajo (intergrupal).

- Una contención razonable de los conflictos.

4. Gestión del Comportamiento Laboral 4.1. Efectividad Laboral y sus condicionantes

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3. A nivel de costos de personal:

Garantizar una productividad laboral racional que equilibre la contribución aportada con el costo laboral derivado de:- Dotación- Estructura y niveles.- Nivel de Remuneración- Nivel de otras Compensaciones (beneficios y pluses) y costos

(horas extras, ausentismo).- La administración misma del personal.

4. A nivel del comportamiento laboral:

Garantizar la adhesión del trabajador a un código de conductas al realizar su trabajo que respete los derechos de los otros trabajadores y actores sociales vinculados (disciplina laboral).

4. Gestión del Comportamiento Laboral 4.1. Efectividad Laboral y sus condicionantes

29

Se logra LEGITIMIDAD en la Gestión Laboral (valor subjetivo del trabajo), cuando el trabajo se desarrolla en una forma que respeta de la forma más plena posible los derechos del trabajador al realizarlo.

Para alcanzar esta Legitimidad, la Gestión Laboral debe lograr:

1. Un marco de Decencia Laboral, lo que implica especialmente:- Acotar la precariedad del vínculo. - Una compensación digna y válida, legal y convencionalmente.- Un ambiente de trabajo no denigrante.- Una organización y condiciones del ambiente del trabajo que no

pongan en riesgo la integridad física del empleado, y que evite condiciones de afectación a su salud al realizarlo.

2. Un clima de Respeto Laboral personal e institucional hacia la individualidad y dignidad de cada persona, evitando toda discriminación, harashment, desvalorización o maltrato físico, psicológico o moral.

3. Formas de trabajo que asuman la condición esencial del trabajador como ser inteligente y libre, promoviendo una Personalización Laboral mediante su Participación en la Gestión en forma inteligente y responsable.

4. Gestión del Comportamiento Laboral 4.2. Legitimidad Laboral y sus requerimientos

30











INDICE

31

Podemos analizar al menos tres dimensiones en el RESPETO LABORAL a la individualidad y originalidad de cada persona y grupo en una Organización:

1.El Respeto Institucional desde la Organización: implica las acciones y políticas tomadas desde la Organización para evitar todo tipo de desvalorización de personas o grupos, diferenciaciones de trato, no igualdad de oportunidades, o la afectación de alguna forma de la privacidad de cada persona.

2.El Respeto Directo de las jefaturas: implica primero el mismo respeto institucional al interior de cada sector, sumando un trato cara a cara respetuoso por parte de cada jefe, evitando toda forma de agresión, desprecio, burla, o desacreditación pública o privada.

3.El Respeto en la Convivencia Interpares: implica por parte de cada una de las personas y grupos de la Organización, a las otras personas y grupos. Si bien este respeto es responsabilidad de la Organización como parte del Respeto Institucional, entendemos que debe diferenciarse pues cada persona y grupo tienen una responsabilidad autónoma en el tema.

1. Respeto Laboral

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Podemos diferencial tres formas de PARTICIPACION del Personal:

1.Participación Institucional: coparticipación en la Dirección, con representantes de los trabajadores en la misma.

2.Participación Económica: participación de alguna forma de los trabajadores en las ganancias, sea como reparto directo de un porcentaje, como propiedad distribuida del paquete accionario, etc.

3.Participación Gestional: Se concreta en el “piso laboral” y en el “día a día” integrando en la forma más plena posible a todo el personal en:

- La participación en la Gestión Estratégica creando una visión compartida en lo que hace a los fines de la Organización, del sector, y de cada posición; la lectura común del contexto interno y externo; y la definición de los planes de trabajo.

- La Participación en la Gestión Operativa: integrando al personal en la gestión en forma permanente en la programación de las tareas del sector y de su propia posición; en el diseño y lectura de los Tableros de Control (TACO); en el análisis permanente de los logros y áreas de oportunidad de la gestión (Plan Maestro de Problemas y To do List); y en la implementación de planes de mejora continua.

2. Personalización y Participación Gestional 2.1. Formas de Participación en la Organización

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Podemos diferenciar al menos cuatro niveles de PARTICIPACION GESTIONAL progresivos en lo que hace a la involucración de la persona como tal:

1.Nivel Informativo (+): Se difunden las decisiones tomadas y la situación de la Gestión tanto a nivel Estratégico como Operativo.

2.Nivel Comprensivo (++): Se fundamentan las decisiones tomadas y explica la situación del Contexto y de la Gestión.

3.Nivel Consultivo (+++): Antes de tomar una decisión, hacer una interpretación del Contexto, o una evaluación de la Gestión, se pide la opinión al personal.

4.Nivel Decisorio (++++): El personal participa de alguna forma en las decisiones, evaluación de la Gestión, y en la interpretación del Contexto.

2. Personalización y Participación Gestional Niveles de Participación Gestional

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2. Personalización y Participación Gestional 2.3. Reflexiones Finales

Cuanto más plena es la Participación Gestional (+), más pleno es el proceso de Personalización del Trabajo.

La Participación Gestional no puede negar ni eliminar las dificultades obvias que hay

en las tareas cotidianas para una Personalización Plena del Trabajo, en especial en

las posiciones de mayor rutinariedad y manualidad.

Pese a lo anterior siempre hay espacios de Participación Gestional y Personalización del Trabajo, si bien los límites son mayores en las tareas menos ricas humanamente.

Ningún Manager puede encontrar motivos como para no llegar al nivel Consultivo de Participación Gestional, salvo en casos de emergencia.

La Participación Gestional no puede negar ni eliminar la necesidad de:- La convivencia que debemos gestionar dialécticamente en la vida real

entre las exigencias de la Contribución y de la Personalización.- La inevitable necesidad de recrear permanentemente una zona de

cooperación para contener el conflicto reivindicativo mutuo entre todos los Actores Sociales que se dará siempre en las Organizaciones.

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Tercera Parte: Relevamiento de Campo y Alternativas de acción.1. Guía para una encuesta y participación del auditorio.



INDICE

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1. Guia para una encuesta, actividad de participación del auditorio

Explicación de la encuesta realizada

Invitación al auditorio a llenar misma la encuesta

Compartir los resultados con los participantes mas cercanos

Compartir los resultados de la muestra realizada por la cátedra

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1. Guía para una Encuesta 1.1. Datos Generales

La propuesta es analizar el Sector donde Ud. trabaja hoy (como empleado, supervisor, operario, o como jefe del mismo si tuviera esa responsabilidad), para ver su opinión sobre el nivel de Participación Gestional en (sea a nivel Estratégico con la construcción de una Visión Compartida, sea a nivel Operativo con la involucración del personal en la Gestión Operativa), y el clima de Respeto Laboral que existe en el mismo. Si Ud. no trabajara, la idea sería que entreviste una persona conocida que trabaje y haga el mismo análisis sobre el sector de la misma.

. Dotación 0-50 / 50-100 / 100-500 / 500-1000 / 1000+Datos del sector analizado (cicular o completar lo que corresponda)

. Tipo de trabajo realizado en el sector ……………………………………………………….(administración, personal, sistemas, auditoría, produccion.

. Dotación Total: Jefe 1 (indique nivel): Empleados: Supervisores (si hay): Operarios (si

. Ud. o la persona que responde la encuesta Es el Jefe del sector / es un empleado / es un operarioDatos de la empresa (Circular lo que corresponda)

. Finalidad de la Empresa: Económica / Política / Sociocultural

. Rubro de la Empresa: ………………………… (Agrícola, educativa, automotriz, comercio, ministerio, etc)

RELEVAMIENTO DE LA PARTICIPACIÓN GESTIONALY EL RESPETO LABORAL A NIVEL SECTORES DE TRABAJO Administración de Personal III - Cátedra Prof. Miguel PunteEfectividad y Legitimidad en la Gestión Laboral

Estimado alumno: El objetivo de esta encuesta es iniciar un proceso de relevamiento de campo sobre el marco laboral real que se da en Empresas (económicas, socioculturales o políticas) en Argentina, poniendo el foco (por sobre los aspectos prioritarios que debemos alcanzar para lograr un Trabajo Decente), en los puntos clave que nos permitan avanzar hacia una mayor Humanización y Persnalización del trabajo, con foco en esta primer parte en el Respeto Laboral.

Datos personales (Circular lo que corresponda)

. Usted que presenta la encuesta Trabaja en la empresa / no trabaja en la empresa y entrevisto una persona de la empresa

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1. Guía para una Encuesta 1.2. Información relevada

39

1. Guía para una Encuesta 1.3. Respeto Laboral

Sí 4 3 2 No

1.1

1.2

1.3

1.4

1.5

1.6

1.7

1.8

1.8

1.9

1.10

2.1

2.2

2.3

2…4

2.5

3.1

3.2

3.3

3.4

3.5

3.6

Sí 4 3 2 No Sí 4 3 2 No Sí 4 3 2 No Sí 4 3 2 No

Respeto Insditucional 4.1

Respeto de las Jefaturas 4.2

Respeto Mutuo 4.3

Explique, o comente brevemente el fundamento de su respuesta

¿Hay presiones mutuas por diferencias de nacionalidad o cultura?

¿Hay presiones mutuas por diferencias de genero?

¿Hay tratos diferenciales?

¿Hay procedimientos de promoción con igualdad de oportunidades?

¿Hay políticas emitidas expresas sobre aceptación de ladiversidad?

¿Hay sistemas de control que invaden la privacidad de las personas?

¿Se aceptan las constumbres del personal?

¿Hay mecanismos concretos para que el personal pueda emitir opiniones?

¿ Se aceptan las diferencias políticas?

¿ Hay presiones mutuas por pertenencias políticas?

¿Se aceptan las diferencias culturales y de nacionalidad?

3Respeto Mutuo en la

Convivencia diaria

¿Existen discriminaciones o formas de harashment mutuo entre grupos diferentes?

¿Hay manifestaciones concretas de pulling hacia personas o grupos?

¿Hay presiones mutuas por diferencias religiosas?

2Respeto Directo de las

Jefaturas

¿El trato que da la jefatura al personal es digno y respetuoso?

¿Hay gestos de desprecio, burla, o desvalorización de personas en público?

¿Hay gestos de desprecio, burla, o desvalorización de personas en privado?

¿Hay alguna forma de harashment por parte de la jefatura a alguna persona o grupo?

¿Existe alguna discriminación en la selección del Personal?

Hay un adecuado respeto mutuo

1 Respeto Institucional

¿Se aceptan las diferencias religiosas?

¿Se aceptan las diferencias de género?

¿Se respeta la representación gremial del personal?

Análisis Cualitativo por Nivel dentro del Sector Analizado Opinion personalOpinión de los

EmpleadosOpinión de la Supervisión

Opinión de los Operarios

4

Hay un nivel adecuado de Respeto Institucional

Hay un nivel adecuado de Respeto de las Jefaturas

Parte 1: RESPETO LABORAL

Análisis General

40

1. Guía para una Encuesta 1.3. Respeto Laboral

Respeto Laboral en General: Todos los aspectos relevados sobre el respeto laboral independientemente del nivel jerárquico, tienen un porcentaje de satisfacción extremadamente alto.

El respeto a los usos y costumbres, como también a las creencias religiosas tiene un resultado positivo en especial en todos los niveles jerárquicos.

El respeto a la orientación sexual es reconocido, sin distinción de niveles jerárquicos, en todos los niveles.

La respeto a la libertad sindical y a la opinión sobre las decisiones organizacionales tiene resultados positivos en casi todas las opiniones

Existe respeto por el vocabulario utilizado por el personal en todos sus niveles.

41

1. Guía para una Encuesta 1.4. Participación Gestional: Visión Compartida

Sí 4 3 2 No

1.11.22.12.23.13.24.14.2.5.15.56.16.27.17.27.37.48.18.28.3

9 Visión Personal 9.1

Sí 4 3 2 No Sí 4 3 2 No Sí 4 3 2 No Sí 4 3 2 No10.1

10.2.1 A nivel General 10.2.2 Benchmark de empresas similares (competencia)10.2.3 Necesidades de su Mercado10.2.4 Clientes de la empresa10.2.5 Proveedores de la empresa

10.311.111.211.3

11.4.1 A nivel General 11.4.2 Benchmark en empresas similares (competencia)11.4.3 State off the art de su tecnología de gestión11.4.4 Necesidades de su Clientes internos y externos11.4.5 Situación de sus proveedores internos y externos

11.512.112.212.312.412.5

Explique, o comente brevemente el fundamento de su respuesta

Si no llega a todos Indique a quien llega:




Indique frecuencia.

Análisis Cualitativo por NivelA nivel Jefatura del

sector A nivel de la Supervisión

Indique frecuencia.Indique frecuencia.Indique frecuencia.Indique frecuencia.Indique frecuencia.

Participación en la Gestión Estratégica

del Sector

Plan Mensual Sector

Plan Anual (Visión) Sector

Emergencias de Contexto

Fin y Misión Empresa

Fin y Misión Sector

Plan Anual (Visión) Empresa

Indique frecuencia.

6

5

4

1 ¿ La Finalidad o Misión de la Empresa está escrita formalmente en un documento?

2

3

¿ Los planes mensuales del sector estan documentados y publicados?¿ Este documento llega o es accesible a todo el personal?

¿ Hay un sistema formal de información sobre cambios de planes a nivel Sector

10.2

12

¿ Este documento llega o es accesible a todos el personal?

¿ A su juicio hay un adecuado nivel de participación en la Gestión Estratégica del Sector?

¿ La Finalidad o Mision del Sector está escrita formalmente en un documento?

¿ El personal se siente consultado (nivel consultivo) sobre el análisis del contexto y Planes del Sector ?¿ EL personal siente que participa de algunas decisiones (nivel decisorio) estratégicas del Sector?

¿ El personal siente qu está bien informado (nivel informativo) del Fin, Contexto y Plan de la Empresa?¿ El personal siente que comprende la finalidad, contexto y planes del sector (nivel explicativo)?

10Visión Compartida

Real a nivel Empresa

¿Hay un conocimiento real de la Finalidad o Misión de la Empresa?

¿Se conoce el contexto Real de la empresa?

¿Hay un conocimiento real de los Planes Anuales de la empresa y sus focos de gestión?

11Visión Compartida Real a nivel Sector

¿ A su juicio hay una adecuada Visión Compartida en el Sector?

¿ Se conoce el contexto Real del Sector?

¿ Hay un conocimiento real de los Planes Anuales de la empresa y sus focos de gestión?

¿ Hay un conocimiento real de la Finalidad o Misión del Sector?¿ Se conoce claramente cuál es la contribución del sector necesitada y esperada por la empresa?

¿ Este documento llega o es accesible a todo el personal?

Análisis General

¿ El plan anual (Visión) del Sector está escrito formalmente en un documento?¿ Este documento llega o es accesible a todo el personal?

¿ Este documento llega o es accesible a todo el personal?¿ El plan anual (Visión) de la Empresa está escrito formalmente en un documento?

A nivel de los Operarios

A nivel de los Empleados

Reuniones de Visión Compartida Sector

¿ Hay reuniones para Empleados para ver temas de Gestión Estratégica a nivel Sector?8

¿Siente que Ud. personalmente tiene un nivel de Visión Compartida Satisfactoria en su Sector?

¿ Hay reuniones con los supervisores para ver temas de la Gestión Estratégica del Sector?¿ Hay reuniones con los operarios para ver temas de la Gestión Estratégica del Sector?

¿ Hay un sistema formal de información sobre cambios de planes a nivel Empresa?

11.4

Parte 2: VISION COMPARTIDA (PARTICIPACIÓN EN LA GESTION ESTRATEGICA) A NIVEL DE SU SECTOR DE TRABAJO

7Reuniones de Visión Compartida Empresa

¿ Hay reuniones para Mandos sobre temas de Gestión Estratégica a nivel Empresa?

¿ Hay reuniones con los supervisores sobre temas de la Gestión Estratégica de la Empresa?¿ Hay reuniones con los operarios para ver temas de la Gestión Estratégica de la Empresa?

¿ Hay reuniones para Empleados sin Mando sobre tremas de Gestión Estratégica a nivel Empresa

42

1. Guía para una Encuesta 1.4. Participación Gestional: Visión Compartida

Finalidad o Misión: En la mayoría existe un documento formal de la misión o finalidad de la Organización. A Nivel Sector existe un documento que certifique la finalidad del sector en menos de la mitad de los encuestados

Revisión de la Gestión Estratégica: En la mayoría de los casos relevados hay reuniones para analizar tanto la gestión estratégica de la organización o del sector. La participación del los supervisores y empleados en las reuniones de análisis de la gestión estratégica del sector son altos, no así en el caso de los operarios que su participación es mínima

Objetivos Individuales: El grado de fijación de objetivos individuales cae a medida que se avanza en la escala jerárquica de la organización. La mitad de los supervisores tiene objetivos individuales

Conocimiento del contexto real de la organización y del sector: Es alto a nivel supervisores; a nivel empleados la mitad tiene un amplio conocimiento y la otra mitad un alto desconocimiento; a nivel operarios hay un alto desconocimiento.

43

1. Guía para una Encuesta 1.5. Participación Gestional: Participación Operativa

Sí 4 3 2 No1.11.22.12.23.13.24.14.25.15.26.16.26.37.17.27.37.47.57.68.18.28.38.48.58.6

Sí 4 3 2 No Sí 4 3 2 No Sí 4 3 2 No Sí 4 3 2 No9.19.29.39.49.59.69.79.8

10.110.210.310.410.5




Explique, o comente brevemente el fundamento de su

Si no llega a todos Indique a quien llega:¿ Este documento llega o es accesible a todo el personal?

Parte 3: PARTICIPACION OPERATIVA (PARTICIPACIÓN EN LA GESTION OPERATIVA) A NIVEL DE SU SECTOR DE TRABAJO

Análisis General Análisis General

1 Programas de Trabajo del Sector

¿Hay un programa de trabajo concreto a nivel mensual, semanal o diario si fuera necesario?

2 Tablero de Control del Sector

¿Hay un tablero de control con la información de la gestión a nivel sectorial?¿ Es público y llega o es accesible a todo el personal?

Plan Maestro de Problemas del sector

¿Hay un Plan Maestro de Problemas documentado a nivel sector?¿ Este documento llega o es accesible a todo el personal?

¿ Este documento llega o es accesible a todo el personal?

3 Análisis de Gestión del Sector

¿Hay procesos de revisión de los resultados de la gestión con el ciclo (mensual, semanal, diario) necesario?¿ Esos análisis son públicos y llegan o son accesibles a todo el personal?

5 To do List del Sector ¿Hay un Plan Maestro de Problemas documentado a nivel sector?

¿ EL personal siente que participa de alguna forma en las decisiones (nivel decisorio) de la Gestión

¿Hay conocimiento real de los Programas de Trabajo del Sector?

¿ Hay a su juicio global un nivel adecuado de Participación Operativa real en la Gestión del Sector?¿ El personal siente que está bien informado del Programa, Taco, Resultados y Plan de Mejoras?¿ El personal siente que comprende adecuadamente el Programa, TACO, Resultados y Planes de Mejora?

9Conocimiento del Nivel de la Gestión Operativa

del Sector

¿ Cuál es su juicio global sobre el Nivel Real de Comprensión de la Gestión Operativa en el sector?

¿Se comprende claramente el TACO y sus Indicadores?

¿ Hay compromiso trabajo real sobre la mejora permanente de la Gestión?

Análisis Cualitativo por NivelA nivel Jefatura del

sector A nivel de los

Empleados (si los hubiera)

A nivel de la Supervisión

A nivel de los Operarios

(si los hubiera)

¿ A su juicio se pueden hacer sugerencias?¿ A su juicio se promueve la Participación Operativa del personal?

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¿ Comprende cada uno para qué efectúa cada tarea y su impacto empresa y sector?

¿Hay reuniones con los empleados para analizar la Gestión Operativa y el TACO?¿Hay reuniones con los supervisores para analizar la Gestión Operativa y el TACO?¿Hay reuniones con los operarios para analizar la Gestión Operativa y el TACO?

¿ Participan los Supervisores?¿ Participan los operarios?

7Planes de Mejora de la

Gestión

¿ Existen planes sistemáticos para la Mejora Continua de la Gestión?

Reuniones de Análisis de Gestión

Participación en la Gestión Estratégica del

Sector . EL personal se siente consultado regularmente sobre el Programa, TACO, Resultados y Plan de Mejoras?

¿ Se conocen los resultados y desvíos de la gestión del sector?¿ Se conoce el Plan Maestro de Trabajo?¿ Se conoce el To do List?

¿La participación en estos planes es obligatoria como parte del rol laboral del personal?¿ Participan los empleados?

¿ Se puede consultar fácilmente y está disponible la información de Gestión Operativa?

¿Siente que Ud. personalmente tiene un nivel de Participación Operativa Satisfactoria en su Sector?

Si no llega a todos Indique a quien llega:Indique FrecuenciaIndique FrecuenciaIndique Frecuencia

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¿La participación en estos planes es voluntaria y por libre adhesión?

6

¿ Hay procedimientos formales para denunciar irregularidades?

Análisis General8 ¿ Hay procedimientos formales para proponer sugerencias?

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1. Guía para una Encuesta 1.5. Participación Gestional: Participación Operativa

Tablero de Control (TACO): solo una pequeña parte de la encuesta cuenta con tablero de comando en el sector

Análisis de Resultados: La revisión de resultados del ciclo (mensual, semanal) es realizada por la mitad de los sectores relevados

Plan Maestro de Problemas y To do List: En ningún caso existe un plan maestro de problemas o todo list documentado

Planes de Mejora de la Gestión: La existencia de planes de mejora existe en un poco menos de la mitad de los encuestados

Participación en las decisiones: A nivel supervisor, solo la mitad reconoce que participa de las decisiones de gestión operativa del sector

Comprensión de la Gestión Operativa en general: En todos los niveles jerárquicos existe un alto grado de entendimiento de la gestión operativa del sector. En todos los niveles jerárquicos, se considera que el personal no está bien informado sobre las herramientas de GO, ni comprende los resultados del taco y el plan de mejora.

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2. Análisis Grupal y Foro de Cierre

Análisis Grupal:

- Comparta con otros participantes en grupos de 6 a 8 personas, las principales reflexiones que le surgen de todo lo presentado en este Panel, y haga una síntesis de no más de 5 ideas relevantes.- Designen una persona que compartirá las ideas en un Foro General.-Disponemos de un tiempo de 10 minutos para el trabajo Grupal.

Foro de Cierre:

-Las personas designadas por cada Grupo presentan las conclusiones.- Intercambio general y cierre

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El desafío de las Organizaciones es profundizar el Respeto Laboral y la Participación Gestional

de todo su personal, promoviendo así:

Una mayor contribución de estos a través de su trabajo al bienestar de todos los otros Actores Sociales (Efectividad de la Gestión Laboral).

Un desarrollo más pleno de cada Persona en la realización de su propio trabajo (Legitimidad de la

Gestión Laboral).

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GRACIAS POR SU PARTICIPACION

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Hand Out No. 1: Diferencia de “Término y Concepto”

Término Concepto

Concepto Término

• Lo relevante es el concepto. • Los términos son arbitrarios. No se discuten, se acuerdan.

• Los términos son muchas veces una pista al concepto.• Usando su definición etimológica podemos acercarnos al significado.

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EL TEMA DE LOS TERMINOS Y CONCEPTOS

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EL TEMA DE LOS TERMINOS Y CONCEPTOSSi querés llamala vaca, o no…..

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1 2º Congreso Internacional de Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires “Hacia la consolidación del Trabajo Decente, la Salud y la Seguridad