SYSTÉM HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ

HARTMANN – RICO

Olomouc 2004 Mgr. Zdenka NěmcováPhDr. Radoslava Klementová

Systém hodnocení zaměstnancůdělíme na dvě části:

1. Hodnocení způsobilostí - kompetencí

2. Měření výkonu

1. Hodnocení způsobilostí

Každé pracovní místo náleží do Skupiny pracovních míst (JOB FAMILY), která má definované způsobilosti.

Tyto způsobilosti jsou • základem při výběru nových zaměstnanců • podkladem pro hodnocení stávajících

zaměstnanců

»Rozdělení podle strategické pozice ve firmě

» Rozdělení podle stupně složitosti (komplexnosti) pracovní pozice

Innovativní/systémová řešení + Firemní strategie

Základní procesy Servis

Vedení Marketing

ProdejSCMVýrobacall centrum a E-commerce

Finance, controlling, účetnictvíPersonalistika a vzděláváníITvšeobecná správa

Vedení lidí» vedení, » manažeři , mistři

Nevedení lidí» specialisté, personální rezervy

» odborní pracovníci

Pracovní místa jsou rozdělena do Skupin pracovních míst, které mají jednotný profil požadovaných způsobilostí.

odborní pracovníci

specialisté, personální

rezervy

manažeři mistřivedení

nevedoucí pracovníciVedoucí pracovníci

Pro každou skupinu je pevně stanovených 5 způsobilostí a další jsou volně volitelné

profesní způsobilost jednotlivých pracovních míst

5 skupinou určených způsobilostí

5

3-5

+

+

5-10 volitelných způsobilostí

+

Inovativní systémová řešení

firemní strategie

Servis

Základní procesy

Jednotlivé způsobilosti jsou popsány v Katalogu způsobilostí – např.

Motivace - spolupracovníci jsou vysoce motivovaní k práci, protože hodnocený/á

• dává zaměstnancům prostor diskusi o existujících strukturách a pomáhá rozvíjet nové nápady

• vyjasňuje jim smysl specifických požadavků a očekávání • považuje chyby za příležitost pro řešení problémů a ne jako záminku pro

vyhledávání obětních beránků• udržuje nadšení personálu pro věc• ví, co motivuje jeho zaměstnance a bere to v potaz při zadávání úkolů

Úsilí o kvalitu - hodnocený/á dosahuje požadovanou kvalitu a stále zlepšuje svou oblast práce jestliže

• soustavně snižuje chybovost• koná v souladu se směrnicemi/specifikacemi• vyhledává a využívá možnosti pro zlepšování/šetření nákladů • bere v úvahu náklady, zdroje a životní prostředí

Popis pracovního místa (PPM)obsahuje strategické, skupinové i profesní způsobilosti

Odbornost

Vzdělání

Medikální způsobilost

ŘP

D

E

F

Excel

PWP

Notes

Internet

jiné

Prezentační a školící způsobilost

Procesní způsobilost

C

Spolehlivost

Úsilí o zisk

Zacházení s informacemi/znalostmi

Znalost trhu

Způsobilost k řešení problémů

Jednání soustředěné na cíl a ukazatele

Kreativita

Ochota ke změně

Plánování a organizace

Schopnost pracovat v týmu

Způsobilosti

Profesní

Strategické

Skupinové

Word

Jazyk

PC

Specifické

Angličtina

Němčina

Jiný

A

B

Orientace na zákazníka

Přesvědčivost/Asertivita

Angažovanost/iniciativa +

=

=

=

=

=

=

=

=

=

=

=

=

=

=

=

=

=

=

základní

ano

mírně poročilý

ne

ne

uživatel

pokročilý

uživatel

uživatel

uživatel

ne

2 roky

=

=

=

=

=

=

=

=

NE

=

=

=

=

=

=

EKONOMICKÁ TECHNICKÁ HUMANITNÍ PRÁVNÍ ZDRAVOTNÍ VŠEOBECNÁ J INÁ

ZÁKLADNÍ STŘEDNÍ ÚPLNÉ STŘEDNÍ VYSOKOŠKOLSKÉ

oblasti možných zlepšení

popis současné situace cíl pro příští rok prior. rozvojové aktivity náklady

1 vyplní nadřízený společně s ředitelkou pro LZ

2 vyplní nadřízený společně s ředitelkou pro LZ

3 vyplní nadřízený společně s ředitelkou pro LZ

4 vyplní nadřízený společně s ředitelkou pro LZ

5 vyplní nadřízený společně s ředitelkou pro LZ

6 vyplní nadřízený společně s ředitelkou pro LZ

Individuální plán rozvoje

Formulář pro individuální plán rozvoje

Průběh hodnocení

Kdy? Kdo?16.9.-4.10 nadřízení

7.10.-29.10. ředitelka pro LZ21.10. hodnotitelé4.11. zaměstnanci

15.11. hodnotitelé18.11. - 29.11. vedení

25.11.-12.12.ostatní

zaměstnanci16.12.-29.1. hodnotitelé + ŘLZ sestavování Individuálních plánů rozvoje

Harmonogram

seznámení zaměstnanců se systémem hodnoceníaktualizace PPM

zpětná vazba z hodnocení nadřízeného

aktualizace Kdo koho hodnotíhodnocení nadřízeného podřízenými (anonymně)

hodnotící rozhovory

Co?

hodnotící rozhovory

Výhody Hodnocení způsobilostí

• Definuje způsobilosti nejvíce potřebné pro naplňování firemní strategie

• Soustřeďuje investice do rozvoje a vzdělávání právě na způsobilosti nejvíce potřebné pro naplňování firemní strategie

• Umožňuje sloučení podobných pracovních míst do skupin pracovních míst a zároveň ponechává prostor specifickým potřebám jednotlivých pracovních míst

• Jasně deklaruje potřebné způsobilosti pro jednotlivá pracovní místa

PMS - Performance Management Systém (systém řízení pomocí výkonu) orientuje zaměstnance na zisk a hlavní cíle společnosti. Část mzdy je variabilní a je vyhodnocována podle plnění klíčových ukazatelů výkonu (Key Performance Indicators - KPI), které rozdělujeme do následujících kategorií:

A/ Hlavní KPI: např. čistý zisk, zisk před zdaněním, apod. Stanovuje vedení firmyB/ Měřitelné, hodnotu přidávající KPI nebo podpůrné KPI:

např. obrat, pohledávky, čerpání nákladů, dynamika růstu… Stanovuje přímý nadřízenýC/ Neměřitelné, individuální KPI: např. projekty, ostatní indikátory na základě osobního ohodnocení Stanovuje přímý nadřízený

2. Měření výkonu

Skladba mzdy

Variabilníčást50%-20%

Fixníčást50%-80%

Obchod Marketing

Linioví manažeřiOdborní pracovníci

40% individuální KPI

20% Hlavní KPI Úroveň +1

40% KPI vlastní

50% hlavní KPI HARTMANN – RICO

50% individuální KPI

Nadřízený stanoví výsledný koeficient podle vyhodnocení individuálních KPI. Jejich nastavení a také váha (důležitost) musí být vždy předem projednány v diskusi s podřízeným. Jedním z individuálních KPI je osobní hodnocení zaměstnance přímým nadřízeným.

KPI vyhodnocuje přímý nadřízený kvartálně resp. ročně. Hodnocení se pohybuje v rozmezí od 0 do 2. 100% splnění KPI odpovídá hodnota 1. Mezní hodnoty: 0 = „katastrofální“ výkon,

2 = mimořádný, ojedinělý výkon.

Individuální cíle

Příklad stanovení KPI

1. Qhodnocení

od do I.Q II.Q III.Q iV.Q I.Q% blokovacích záznamů zjištěných QS 35% 25% 45% 0,3 0,1 0,2 0,2 30,13% 0,150Zvláštní zkoušky- zhotovení v termínu 90% 80% 100% 0,3Rychlost provedení vstupních zkoušek 2 dny 3 dny 1 den 0,1 0,3 0,1 0,1 1 den 0,200Zavedení metody 5S v laboratoři 80% 50% 100% 0,3 100% 0,600Měsíční provozní školení 30čh 15 čh 45 čh 0,2 0,3Provedené malé hygienické audity 1 0 2 0,1 0,1 0,2 0 0,000Osobní hodnocení 1 0 2 0,2 0,6 0,1 0,2 1,82 0,380

1,33

váha dosaženáhodnota

VÝSLEDNÝ KOEFICIENT

JMÉNOodborný pracovník zabezpečení kvality

měřítko cílrozpětí

Důležitou součástí celkového systému je komunikace.

A/ stanovení KPIprobíhá v říjnu až prosinci každého roku. V této době je uzavřen plánovací proces společnosti a lze stanovit všechny KPI, odsouhlasit projekty a individuální aktivity. Individuální KPI resp. jejich váhy lze nastavit i před začátkem čtvrtletí.B/ hodnocení výkonuV případě čtvrtletního hodnocení je proveden hodnotící rozhovor vždy během měsíce po konci čtvrtletí (duben, červenec, říjen, leden).V případě roční odměny je rozhovor proveden v únoru až březnu příštího roku, po uzavření účetnictví.

Vyhodnocení PMS – komunikace výsledků

Shrnutí systému hodnocení zaměstnanců

Základní plat Variabilní odměna

Hodnotící rozhovor

IPR

PPM Zodpovědnosti

Způsobilosti

PMS Cíle

rozvoj

vyhodnocení

Naše systémy hodnocení motivují zaměstnance

od

Nice to have!

k

Necessary to have!