SYSTÉM HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ
HARTMANN – RICO
Olomouc 2004 Mgr. Zdenka NěmcováPhDr. Radoslava Klementová
Systém hodnocení zaměstnancůdělíme na dvě části:
1. Hodnocení způsobilostí - kompetencí
2. Měření výkonu
1. Hodnocení způsobilostí
Každé pracovní místo náleží do Skupiny pracovních míst (JOB FAMILY), která má definované způsobilosti.
Tyto způsobilosti jsou • základem při výběru nových zaměstnanců • podkladem pro hodnocení stávajících
zaměstnanců
»Rozdělení podle strategické pozice ve firmě
» Rozdělení podle stupně složitosti (komplexnosti) pracovní pozice
Innovativní/systémová řešení + Firemní strategie
Základní procesy Servis
Vedení Marketing
ProdejSCMVýrobacall centrum a E-commerce
Finance, controlling, účetnictvíPersonalistika a vzděláváníITvšeobecná správa
Vedení lidí» vedení, » manažeři , mistři
Nevedení lidí» specialisté, personální rezervy
» odborní pracovníci
Pracovní místa jsou rozdělena do Skupin pracovních míst, které mají jednotný profil požadovaných způsobilostí.
odborní pracovníci
specialisté, personální
rezervy
manažeři mistřivedení
nevedoucí pracovníciVedoucí pracovníci
Pro každou skupinu je pevně stanovených 5 způsobilostí a další jsou volně volitelné
profesní způsobilost jednotlivých pracovních míst
5 skupinou určených způsobilostí
5
3-5
+
+
5-10 volitelných způsobilostí
+
Inovativní systémová řešení
firemní strategie
Servis
Základní procesy
Jednotlivé způsobilosti jsou popsány v Katalogu způsobilostí – např.
Motivace - spolupracovníci jsou vysoce motivovaní k práci, protože hodnocený/á
• dává zaměstnancům prostor diskusi o existujících strukturách a pomáhá rozvíjet nové nápady
• vyjasňuje jim smysl specifických požadavků a očekávání • považuje chyby za příležitost pro řešení problémů a ne jako záminku pro
vyhledávání obětních beránků• udržuje nadšení personálu pro věc• ví, co motivuje jeho zaměstnance a bere to v potaz při zadávání úkolů
Úsilí o kvalitu - hodnocený/á dosahuje požadovanou kvalitu a stále zlepšuje svou oblast práce jestliže
• soustavně snižuje chybovost• koná v souladu se směrnicemi/specifikacemi• vyhledává a využívá možnosti pro zlepšování/šetření nákladů • bere v úvahu náklady, zdroje a životní prostředí
Popis pracovního místa (PPM)obsahuje strategické, skupinové i profesní způsobilosti
Odbornost
Vzdělání
Medikální způsobilost
ŘP
D
E
F
Excel
PWP
Notes
Internet
jiné
Prezentační a školící způsobilost
Procesní způsobilost
C
Spolehlivost
Úsilí o zisk
Zacházení s informacemi/znalostmi
Znalost trhu
Způsobilost k řešení problémů
Jednání soustředěné na cíl a ukazatele
Kreativita
Ochota ke změně
Plánování a organizace
Schopnost pracovat v týmu
Způsobilosti
Profesní
Strategické
Skupinové
Word
Jazyk
PC
Specifické
Angličtina
Němčina
Jiný
A
B
Orientace na zákazníka
Přesvědčivost/Asertivita
Angažovanost/iniciativa +
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
základní
ano
mírně poročilý
ne
ne
uživatel
pokročilý
uživatel
uživatel
uživatel
ne
2 roky
=
=
=
=
=
=
=
=
NE
=
=
=
=
=
=
EKONOMICKÁ TECHNICKÁ HUMANITNÍ PRÁVNÍ ZDRAVOTNÍ VŠEOBECNÁ J INÁ
ZÁKLADNÍ STŘEDNÍ ÚPLNÉ STŘEDNÍ VYSOKOŠKOLSKÉ
oblasti možných zlepšení
popis současné situace cíl pro příští rok prior. rozvojové aktivity náklady
1 vyplní nadřízený společně s ředitelkou pro LZ
2 vyplní nadřízený společně s ředitelkou pro LZ
3 vyplní nadřízený společně s ředitelkou pro LZ
4 vyplní nadřízený společně s ředitelkou pro LZ
5 vyplní nadřízený společně s ředitelkou pro LZ
6 vyplní nadřízený společně s ředitelkou pro LZ
Individuální plán rozvoje
Formulář pro individuální plán rozvoje
Průběh hodnocení
Kdy? Kdo?16.9.-4.10 nadřízení
7.10.-29.10. ředitelka pro LZ21.10. hodnotitelé4.11. zaměstnanci
15.11. hodnotitelé18.11. - 29.11. vedení
25.11.-12.12.ostatní
zaměstnanci16.12.-29.1. hodnotitelé + ŘLZ sestavování Individuálních plánů rozvoje
Harmonogram
seznámení zaměstnanců se systémem hodnoceníaktualizace PPM
zpětná vazba z hodnocení nadřízeného
aktualizace Kdo koho hodnotíhodnocení nadřízeného podřízenými (anonymně)
hodnotící rozhovory
Co?
hodnotící rozhovory
Výhody Hodnocení způsobilostí
• Definuje způsobilosti nejvíce potřebné pro naplňování firemní strategie
• Soustřeďuje investice do rozvoje a vzdělávání právě na způsobilosti nejvíce potřebné pro naplňování firemní strategie
• Umožňuje sloučení podobných pracovních míst do skupin pracovních míst a zároveň ponechává prostor specifickým potřebám jednotlivých pracovních míst
• Jasně deklaruje potřebné způsobilosti pro jednotlivá pracovní místa
PMS - Performance Management Systém (systém řízení pomocí výkonu) orientuje zaměstnance na zisk a hlavní cíle společnosti. Část mzdy je variabilní a je vyhodnocována podle plnění klíčových ukazatelů výkonu (Key Performance Indicators - KPI), které rozdělujeme do následujících kategorií:
A/ Hlavní KPI: např. čistý zisk, zisk před zdaněním, apod. Stanovuje vedení firmyB/ Měřitelné, hodnotu přidávající KPI nebo podpůrné KPI:
např. obrat, pohledávky, čerpání nákladů, dynamika růstu… Stanovuje přímý nadřízenýC/ Neměřitelné, individuální KPI: např. projekty, ostatní indikátory na základě osobního ohodnocení Stanovuje přímý nadřízený
2. Měření výkonu
Skladba mzdy
Variabilníčást50%-20%
Fixníčást50%-80%
Obchod Marketing
Linioví manažeřiOdborní pracovníci
40% individuální KPI
20% Hlavní KPI Úroveň +1
40% KPI vlastní
50% hlavní KPI HARTMANN – RICO
50% individuální KPI
Nadřízený stanoví výsledný koeficient podle vyhodnocení individuálních KPI. Jejich nastavení a také váha (důležitost) musí být vždy předem projednány v diskusi s podřízeným. Jedním z individuálních KPI je osobní hodnocení zaměstnance přímým nadřízeným.
KPI vyhodnocuje přímý nadřízený kvartálně resp. ročně. Hodnocení se pohybuje v rozmezí od 0 do 2. 100% splnění KPI odpovídá hodnota 1. Mezní hodnoty: 0 = „katastrofální“ výkon,
2 = mimořádný, ojedinělý výkon.
Individuální cíle
Příklad stanovení KPI
1. Qhodnocení
od do I.Q II.Q III.Q iV.Q I.Q% blokovacích záznamů zjištěných QS 35% 25% 45% 0,3 0,1 0,2 0,2 30,13% 0,150Zvláštní zkoušky- zhotovení v termínu 90% 80% 100% 0,3Rychlost provedení vstupních zkoušek 2 dny 3 dny 1 den 0,1 0,3 0,1 0,1 1 den 0,200Zavedení metody 5S v laboratoři 80% 50% 100% 0,3 100% 0,600Měsíční provozní školení 30čh 15 čh 45 čh 0,2 0,3Provedené malé hygienické audity 1 0 2 0,1 0,1 0,2 0 0,000Osobní hodnocení 1 0 2 0,2 0,6 0,1 0,2 1,82 0,380
1,33
váha dosaženáhodnota
VÝSLEDNÝ KOEFICIENT
JMÉNOodborný pracovník zabezpečení kvality
měřítko cílrozpětí
Důležitou součástí celkového systému je komunikace.
A/ stanovení KPIprobíhá v říjnu až prosinci každého roku. V této době je uzavřen plánovací proces společnosti a lze stanovit všechny KPI, odsouhlasit projekty a individuální aktivity. Individuální KPI resp. jejich váhy lze nastavit i před začátkem čtvrtletí.B/ hodnocení výkonuV případě čtvrtletního hodnocení je proveden hodnotící rozhovor vždy během měsíce po konci čtvrtletí (duben, červenec, říjen, leden).V případě roční odměny je rozhovor proveden v únoru až březnu příštího roku, po uzavření účetnictví.
Vyhodnocení PMS – komunikace výsledků
Shrnutí systému hodnocení zaměstnanců
Základní plat Variabilní odměna
Hodnotící rozhovor
IPR
PPM Zodpovědnosti
Způsobilosti
PMS Cíle
rozvoj
vyhodnocení
Naše systémy hodnocení motivují zaměstnance
od
Nice to have!
k
Necessary to have!