19. Ljudski Resursi i Unapredjenje Produktivnosti

8/16/2019 19. Ljudski Resursi i Unapredjenje Produktivnosti

1/36

LJUDSKI RESURSI I

UNAPREĐENJEPRODUKTIVNOSTI

Marginalna produktivnost radaLjudski kapital

Traženje rente i troškovi uticaja

Kompenzacije, podsticaji i motivacija ljudskih resursa


2/36

Marginalna produktivnot rada

Pretpostavke koncepta marginalne

produktivnosti rada:1 !ena rada odre"ena je odnosom ponude i tražnje

# Tržište rada je savršeno$konkurentno

% &arada se odre"uje na osnovu marginalnog

prihoda proizvoda rada


3/36

Savr!"no# konkur"ntno tr$i!t"

rada

'eliki (roj radnika )radnici su na strani

ponude, a poslodavci na strani tražnje*

+ad je homogen i poslovi su identini-e postoje troškovi .luktuacije )nema (arijera

ulaska*

!ena rada odre"ena je odnosom ponude i

tražnje


4/36

%arada & Marginalno' pri(odu

proi)voda rada

&arada se odre"uje na osnovu marginalnog

prihoda proizvoda rada

Marginalni prihod proizvoda rada )MPdP* je

proizvod marginalnog proizvoda rada )MPrL* i

marginalnog prihoda preduze/a )MPd*, tj

MPdP 0 MPrL MPd


5/36

%arada & Marginalno' pri(odu

proi)voda rada

Marginalni prihod proizvoda rada )MPdP* je

doprinos svakog novog radnika prihodu

poslodavca

2ptimalni (roj radnika i maksimalna

produktivnost je u taki gde su izjednaeni

MPdP i cena rada )z*, tj

MPdP 0 z


6/36

%arada & MPdP* +ra,ik


7/36

Pr"tpotavk" kon-"pta 'arginaln"

produktivnoti rada

Perfektna merljivost doprinosa jednog

radnika outputu, tj produktivnosti preduze/a

Visoka mobilnost radaNe postoje troškovi fluktuacije radnika

Radnici su homogeni, a poslovi su identični

Savršeno poznavanje trišne cene rada


8/36

M"rl.ivot doprinoa radnika

outputu pr"du)"/a

3 praksi je izuzetno složeno izmeriti doprinos radnikaoutputu, tj produktivnosti preduze/a, odnosno teško jeodrediti taku u kojoj su izjednaeni MPdP i tržišnacena rada

Pro(lem imper.ektne merljivosti doprinosa radnikaoutputu preduze/a, pose(no je izražen u uslovimatimske proizvodnje, koja je postala dominantnakarakteristika savremenog naina proizvodnje

4ko je složeno odrediti doprinos jednog radnika o(imuproizvodnje, još je složenije odrediti doprinos lanovatima zajednikom outputu


9/36

Mo0ilnot rada

5mplikacija koncepta marginalne produktivnosti rada je

da im se promene ili cena rada ili marginalni prihod

proizvoda rada, poslodavac donosi odluku o

pove/anju ili smanjenju (roja radnika 2vo ima za posledicu visoku mo(ilnost rada, tj

radnika i znai da preduze/e u svakom trenutku može

da na(avi potre(an (roj radnika odgovaraju/e vrste i

stepena kvali.ikovanosti, što u praksi nije sluaj 'isoka mo(ilnost rada ima za posledicu visok stepen

.luktuacije radnika


10/36

1luktua-i.a radnika

3 konceptu marginalne produktivnosti rada nerazmatra se .luktuacija radnika, ni uticaj .luktuacije naproduktivnost

6luktuacija radnika )odlazak jednih i dolazak drugih*

generira troškove Troškovi .luktuacije radnika su:

1 Troškovi o(uke novih radnika

# Troškovi regrutovanja novih radnika

% Troškovi otpuštanja radnika7 Pad produktivnosti, z(og zapošljavanja novog radnika

sa nedovoljnim radnim iskustvom na odre"enomposlu


11/36

1luktua-i.a radnika*Tro!kovi i

koriti

-iska motivacija, jer radnici oekuju da /e raditi kratko,i stoga nisu motivisani da deluju u dugoronominteresu poslodavca

+adnici koji napuste preduze/e mogu sa so(om da

odvedu važne klijente, ili da konkurentskimpreduze/ima odaju poslovne tajne

Troškovi otpuštanja su pose(no visoki, kada su radniciprimili o(uku u preduze/u

Prednost .luktuacije je što sa novim radnicima dolaze inove ideje Procenjuje se da su troškovi .luktuacije ve/i od

potencijalnih koristi


12/36

2o'og"n rad i id"nti3ni

polovi

+adnici stalno menjaju poslodavce, idu/i ka

poslodavcu, koji daje naj(olju kom(inaciju zarade,

radnog vremena i uslova rada, što pretpostavlja da

je rad homogen i da su poslovi identini +adnici nisu homogeni, tj nedi.erencirani input

+adnici iste vrste i stepena kvali.ikovanosti razlikuju

se i nisu savršeni supstituti

Poslovi nisu identini


13/36

2o'og"n rad i id"nti3ni

polovi

Poslovi se razlikuju prema:

1 8tepenu složenosti

# 3slovima rada i stepenu opasnosti

% 9eogra.skoj lokaciji7 Karakteristikama sa$radnika

8tepenu monotonije

;a (i se privukli radnici na manje atraktivne

poslove, poslodavci nude ve/u zaradu, što znai da,z(og razlika u poslovima, zarade odstupaju od

tržišne cene rada


14/36

Tr$i!na -"na rada

8avršena in.ormisanost poslodavca o visini

tržišne cene rada < pretpostavka koncepta

marginalne produktivnosti rada

Poslodavac nije savršeno in.ormisan o

visini tržišne cene rada


15/36

%arada i tr$i!na -"na rada

Kako se odre"uje da li su zarade iznad ili

ispod tržišne cene rada=

-a osnovu slede/a dva kriterijuma:1 >roja prijava na konkurs za radno mesto

# >roja radnika koji su napustili posao, tj dali otkaz


16/36

Pri'"nl.ivot kon-"pta 'arginaln"

produktivnoti rada

Primenljivost koncepta marginalne produktivnosti

rada ograniena je na mali (roj sluajeva, tj samo

na tržište radne snage, gde su zadovoljene njegove

pretpostavke, a to je tržište nekvali.ikovane radnesnage )sezonski poljoprivredni radnici*

2snovni nedostatak < nagra"ivanje prema

marginalnoj produktivnosti nije podsticajno


17/36

L.udki kapital

&nanje, veštine i iskustvo radnika koje ima

vrednost za poslodavca

Ljudski kapital se stie o(razovanjem,uenjem od drugih, i kroz praksu

+adnici svoj ljudski kapital iznajmljuju

poslovacu, jer on ima vrednost za njega

+azlikuju se ljudski kapital opšte namene i

ljudski kapital pose(ne namene


18/36

L.udki kapital op!t" na'"n"

3laganje u ljudski kapital opšte namene pove/avanjegovu vrednost u svakoj upotre(i, tj za svakogposlodavca

8tie se školovanjem i do(ijanjem akademskih diploma Koristi od ulaganja u ljudski kapital opšte namene su

ve/e zarade Koristi od ulaganja u ljudski kapital opšte namene

ostvaruju radnici, a ne preduze/e 4ko radnik nije zadovoljan visinom zarade u jednom

preduze/u, on može da se zaposli kod drugogposlodavca

Troškove sticanja ljudskog kapitala opšte nameneuglavnom snose radnici


19/36

L.udki kapital po"0n"

na'"n"

Ljudski kapital pose(ne namene ine znanje i veštineradnika, koje su potre(ne preduze/u, tj koje imajunajve/u vrednost za jednog poslodavca

Koristi od ulaganja u ljudski kapital pose(ne namene

ima preduze/e &aposleni nemaju interes da ulažu u ljudski kapital

pose(ne namene, zato što se kao rezultat tog ulaganjane pove/ava njihova vrednost za ostale poslodavce

Troškove ulaganja u ljudski kapital pose(ne namene)kursevi, seminari* snose poslodavci

3laganje u ljudski kapital pose(ne namene izuzetno jenisko, kada je .luktuacija radnika visoka


20/36

Pr"dnoti ulagan.a u l.udki

kapital po"0n" na'"n"

5n.ormisani, .leksi(ilni, edukovani radnici 3laganje u edukaciju radnika potre(no je z(og stalne i

este promene tehnologije 'ezivanje radnika za preduze/e i preduze/a za

radnike Kvali.ikacija koju su radnici stekli u jednom preduze/u

nema istu vrednost kod drugog poslodavca Preduze/e o(uava radnike za poslove koje su njemu

potre(ni, i koje ne može, u kratkom roku, da na(avi natržištu 5denti.ikacija radnika sa interesima preduze/a, što

rezultira ve/om motivacijom i produktivnoš/u


21/36

Tra$"n." r"nt"

Ljudski kapital pose(ne namene je izvor kvazi rente)Pareto rente*

Kvazi renta je razlika u vrednosti resursa u njegovojsadašnjoj upotre(i i vrednosti koju (i imao u slede/oj

naj(oljoj upotre(i Ljudski kapital pose(ne namene, po de.iniciji, ima

ve/u vrednost za jednog, nego za (ilo koga drugogposlodavca, i zato je izvor kvazi rente

&aposleni, koji su nosioci ljudskog kapitala pose(nenamene, mogu da traže ve/e zarade, uslovljavaju/isvoj zahtev napuštanjem preduze/a

Traženje ve/ih plata je traženje rente


22/36

Tro!kovi uti-a.a

Traženje rente generira troškove, koji se nazivaju troškovi uticaja Troškovi uticaja smanjuju produktivnost, jer radnici, umesto da rade,

troše radno vreme da (i prisvojili, što je mogu/e ve/i deo rente zase(e

Troškovi uticaja su manji, kada radnici ne mogu da porede svojezarade, zato se in.ormacije o visini plata uvaju kao poslovna tajna Troškovi uticaja su pose(no visoki, u sluaju znaajnih promena u

preduze/u )reorganizacija, restrukturiranje* ;a (i se smanjili troškovi uticaja, potre(no je ograniiti pristup

in.ormacijama i zaposlenima pružiti samo neophodne in.ormacije,iz(alansirati koristi promene i onemogu/iti revidiranje donetih odluka


23/36

Ko'p"n)a-i."4 podti-a.i i

'otiva-i.a l.udki( r"ura

Produktivnost rada zavisi od motivacijeradnika

-aj(olji, ali ne i jedini, motivator su plate, tj

kompenzacije8poso(nosti motivacija 0 per.ormanseMotivacija i podsticaji zavise od

kompenzacija, tj naina nagra"ivanja radnika


24/36

Vrt" ko'p"n)a-i.a

'rste kompenzacija:

1 Plate prema per.ormansama

# ?.ikasne zarade% &arade prema godinama staža

7 -e$novane kompenzacije

5nterno tržište rada


25/36

Plat" pr"'a p"r,or'ana'a

Plate prema per.ormansama znae nagra"ivanje

prema rezultatima

-aješ/e plate prema per.ormansama su:

1 Plata po komadu

# Procenat od prodaje

% Plata prema veštinama

7 Plata za kreativnost >onusi


26/36

E,ikan" )arad"

?.ikasne zarade su vrsta kompenzacija koje seprimenjuju kada je kontrola i nadzor nad radomzaposlenih komplikovana i skupa

Kada je radni napor radnika teško izmeriti, tj kada je

njihov rad teško kontrolisati, to može da ih ohra(ri daza(ušavaju

?.ikasna zarada je zarada iznad tržišne cene rada Kada radnici do(ijaju zaradu iznad tržišne cene rada

redukuju za(ušavanje, jer ako (udu otkriveni, ostaju i(ez zarade i (ez posla

?.ikasne zarade se primenjuju da (i se u situacijamaimper.ektne kontrole o(eshra(rilo za(ušavanje i nerad


27/36

%arad" pr"'a godina'a ta$a

&arada zavisi od godina staža &arade se pove/avaju postepeno sa godinama radnog staža -a poetku radnog staža plata je ispod MPdP, tj zarada je niža od

produktivnosti radnika

3 kasnijim godinama radnog staža plata je iznad MPdP, tj zarada jeve/a od produktivosti radnika

'e/e zarade na kraju radnog staža, su @šargarepaA, koja radnikepodstie da ulažu maksimalni radni napor tokom radnog veka, z(ogoekivanih ve/ih zarada

Prekid radnog odnosa ih lišava mogu/nosti ve/ih zarada u kasnijimgodinama radnog staža, tj na kraju radnog veka


28/36

%arad" pr"'a godina'a ta$a


29/36

N"#nov3an" ko'p"n)a-i."

-e$novane kompenzacije su deo ukupnih primanja

radnika

Primer ne$novanih kompenzacija su: topli o(rok,

rekreacija, kursevi za dokvali.ikaciju, itd -ajve/i deo ne$novanih kompenzacija ine

penziono i zdravstveno osiguranje radnika

Poslodavci kom(inuju novane i ne$novane

kompenzacije da (i privukli radnike potre(nih

oso(ina i da (i smanjili poreska davanja


30/36

Int"rno tr$i!t" rada

5nterno tržište rada je sistem nagra"ivanja,

nastao u japanskim preduze/ima

5nterno tržište rada (azira se na:

1 ;ugoronom zaposlenju radnika

# -apredovanju radnika


31/36


5nternom tržištu rada ne pripadaju svi zaposleniradnici

5nterno tržište rada ine radnici koji su zaposleni nadugi rok

5nterno tržište rada i zasnivanje radnog odnosa nadugi rok podstie ulaganje u ljudski kapital pose(nenamene, uz sve prednosti takvog ulaganja

Preduze/e može da ima više od jednog internog

tržišta rada, na primer, interno tržište plavih i (elihokovratnika


32/36


&aposleni oekuju da /e ve/i deo, ili itav

radni staž, provesti u istom preduze/u

2dluku o prihvatanju posla donose ne samo

na osnovu zarade, koja se nudi u trenutku

zasnivanja radnog odnosa, ve/ na osnovu

zarade tokom itavog radnog staža


33/36


Plate na internom tržištu rada se odre"uju premaradnom mestu, a ne prema radniku

Plate se odre"uju na osnovu analitike proceneposlova i sistematizacije radnih mesta

Procena poslova se vrši na osnovu:1 8trune spreme

# 'eštine rešavanja pro(lema

% >roja nadre"enih ili podre"enih

7 8tepena odgovornosti 8tepena samostalnosti

8vakom poslu se dodeljuje odre"eni (roj (odova, naosnovu kojih se poslovi rangiraju


34/36


Poslovi u istom rangu donose iste ili sline

plate

&a svaki posao se de.iniše minimalna i

maksimalna plata

Platu ve/u od maksimalne radnici mogu da

do(iju samo ukoliko (udu unapre"eni na više

radno mesto


35/36

Napr"dovan."

+adnici se nagra"uju unapre"enjem

3napre"enje ili napredovanje je pomeranje

radnika na više, ka radnim mestima na

višem hijerarhijskom nivou

-apredovanje ima dva cilja:

1 ;a svaki radnik do"e na mesto, gde je njegov

doprinos produktivnosti najve/i

# Podsticaj i nagradu


36/36

Napr"dovan."

Prednost internog tržišta rada je mogu/nostdugoronog skeniranja oso(ina i radnih karakteristikazaposlenih i unapre"enje naj(oljih

-edostaci internog tržišta rada su:

1 2graniena konkurencija za viša radna mesta )ona sepopunjavaju radnicima iz preduze/a*

# Konkurencija zaposlenih za unapre"enje može daumanji radni moral i kooperativnost i da generiratroškove uticaja

% Tzv Piterov princip, koji kaže da zaposleni napreduju,sve dok ne do"u do posla za koji nisu kvali.ikovani, tjkoji ne mogu da o(avljaju

Documents

19. Ljudski Resursi i Unapredjenje Produktivnosti